-------------------- U n i v e r s i d a d ------------------Inca Garcilaso de la Vega

Nuevos Tiempos. Nuevas Ideas

Facultad de Comercio Exterior y Relaciones Internacionales
---------------------------------------------------------------------------

ADDENDA

LEGISLACION
LABORAL PORTUARIA Y
ADUANERA

LUIS JEANCARLO VILLAR OSCO

EDICION 2013

HOJA DE VIDA
1

Luis Jeancarlo Villar Osco, Naci en Lima (28/05/1979), estudio Administracin en

la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Inca Garcilaso De La Vega,
obteniendo el Ttulo de Licenciado en Administracin, con experiencia en el campo en temas
de Legislacin Laboral Peruana, Gestin Portuaria y Aduanera, Gestin de Compensaciones,
Consultora en Remuneraciones y Beneficios Sociales y Gestin de los RRHH.
Cuenta con ms de diez aos de experiencia en el campo de la Legislacin Laboral y la
Administracin de los RRHH, ha trabajado en empresas como: ENAPU, RIPLEY, BURO
GROUP INTERNATIONAL, INSPECTORATE BUREAU VERITAS.
Actualmente se desempea como Jefe del rea de Consultora y Outsorcing de
Compensaciones de la empresa peruana TAWA.

INTRODUCCIN
El presente manual instructivo es una herramienta metodolgica, que busca orientar a los
alumnos para dicho curso de Legislacin laboral aduanera, en un instrumento normativo
laboral portuario y aduanero, vigente en nuestro pas, a fin que dominen los temas relativos
al entorno de dicha legislacin.
As como proporcionar al alumno los conocimientos tericos y prcticos para identificar el
Marco Legal que regula la actividad laboral portuaria.

El Autor.

ORIENTACIN METODOLGICA
El presente manual auto instructivo, referente a la legislacin laboral portuaria y aduanera
comprende cuatro unidades, las cuales estn distribuidas de la siguiente forma:
La unidad I comprende

La Doctrina laboral y la Relacin Contractual, en esta primera

unidad precisaremos los aspectos constitucionales y doctrinarios as como las nuevas

corrientes del derecho laboral y la relacin laboral.
Formalizar talleres con una dinmica grupal para efectivizar la comprensin e interpretacin
de las formas de tercerizacin e intermediacin de la mano de obra, as como tambin de
los sistemas de capacitacin laboral, brindndoles los saberes, reconocimientos y
explicndoles los principales derechos constitucionales y la conformacin de una relacin
contractual en la empresa aduanera.
En este primer captulo, adems abordaremos todo lo relacionado a) La Constitucin y la
Legislacin Laboral.,b) Los contratos de Trabajo. c) Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad. d) Los contratos con trabajadores extranjeros. e) La tercerizacin de la mano de
obra. f) Ley de Modalidades formativas g).cmo registrar los contratos y convenios en la
WEB del MINTRA?

La unidad II se refiere a los Derechos y Beneficios de la Relacin Laboral y la Suspensin

y Extincin del Contrato de Trabajo, precisamente en esta Segunda Unidad identificaremos y
aplicaremos

los principales derechos y obligaciones que surgen de las Relaciones

Laborales, que se encuentran contenidos en el TUO Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo 728 (Ley de Formacin y Promocin Laboral y Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), aqu analizaremos las ventajas y desventajas de las nuevas formas
de proteccin contra el despido arbitrario, Identificando

y aplicando

estrategias,

cumplir con los beneficios y obligaciones que se generan de la relacin laboral.

para

En esta Segunda Unidad, tocaremos temas como: a) Principales instituciones, b)Los

aspectos remunerativos en la Legislacin Laboral, c) Las Planillas de Pago.
TREGISTRO y PLAME, d) La Suspensin del Contrato de Trabajo. e) La Extincin

g)
Taller
de

del Contrato de Trabajo y la Estabilidad Laboral. f) Los Beneficios Sociales

relacionados con la Extincin del Contrato de Trabajo.
clculo de Liquidacin de Beneficios Sociales (diferentes motivos de extincin del contrato de
trabajo)

La unidad III En este captulo est referida a las Relaciones de Trabajo y Las Relaciones
Colectivas de Trabajo, cuyo propsito es hacerles de su conocimiento al alumnado de como
reconocer los principales documentos y normas en materia laboral, para el cumplimiento de
las polticas organizacionales, as como tambin, la mejor gestin de los extra salariales.
Reconocimiento de las posibles contingencias laborales y la planificacin para actuar ante
estos eventos.
Conocer y comprender los documentos y polticas de la materia y las Relaciones laborales
en las organizaciones, as como tambin, reaccionar ante las inspecciones de la Autoridad de
Trabajo.
Conocer y analizar los sobrecostos laborales y su mejor utilizacin en base a extra
salariales.
Conocer y comprender el Derecho de Sindicalizacin, Negociacin Colectiva y el Derecho de
Huelga.
En esta tercera unidad como vern abordaremos a) Servicios de Relaciones de Trabajo .b)La
funcin inspectora de la Autoridad de Trabajo. c) Los Sobrecostos laborales. d) La
sindicalizacin. e) La Negociacin Colectiva. f) La Huelga.

La unidad IV En esta Unidad trataremos sobre Los Regmenes Especiales y el Trabajador

Portuario, la finalidad en este ltimo captulo

es realizar algunos talleres de dinmicas

grupales que nos facilite conocer los distintos regmenes que existen en el mercado laboral
peruano especialmente conociendo en detalle el Rgimen del Trabajador Portuario,
analizando y explicando los beneficios y obligaciones del rgimen del Trabajador Portuario,
con respecto al Texto nico Ordenado del Reglamento de la Ley del Trabajador portuario

(D.S. N 013 2004 TR (27-10-2004). El cual reglamenta a la ley del Trabajo Portuario (Ley
N 27866 del 16-11-2002).
En esta ltima unidad trataremos los subtemas como: a) Los Regmenes Especiales, b) El
Trabajador Portuario. c) La ley y Reglamento del trabajador portuario, d) Rgimen Laboral
y Seguridad Social e) Casos Prcticos f) Visitas practicas del alumnado a la APN.

B.- METODOLOGIA
Para un mejor aprovechamiento del presente manual auto instructivo, los alumnos
debern seguir las recomendaciones siguientes.
Leer atentamente el contenido de cada leccin, que incluye una descripcin

y explicacin de la parte conceptual y de sus aplicaciones.

Desarrollar el ejercicio prctico de auto conocimiento que incluye la leccin,

con el propsito de afianzar el conocimiento.

Elaborar un resumen propio de leccin.
Revisar las direcciones electrnicas que ofrece la leccin, para una mayor

informacin sobre el tema.

Desarrollar cada una de las actividades de auto aprendizaje, con lo cual se

asegura una mejor experiencia en la leccin.

Resolver las preguntas de auto evaluacin a fin de medir tu aprendizaje.

C.- EVALUACION
Durante el semestre acadmico el sistema de evaluacin del aprendizaje
comprender las evaluaciones siguientes:
EP:

Examen Parcial (presencial)

6

EF:

Examen Final (presencial)

PC:

Evaluacin Virtual permanente (practicas calificadas, participacin en el

CHAT, FORO, Trabajos, etc.)

La nota final del semestre (NF) ser el resultado del promedio aritmtico de las
tres evaluaciones arriba indicadas.
NF= EP + EF + PC
3
La calificacin ser sobre la base vigesimal, requirindose una nota aprobatoria
mnima de once (11).

BIBLIOGRAFA
A. BSICA:

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO.- SINTESIS DE LA LEGISLACION

LABORAL.

DRA.ROSARIO PACHECO MAITA.- MANUAL PRCTICO DE LA LEGISLACION LABORAL.Horizonte Empresarial; Lima; 2005

EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE.- MANUAL PRCTICO LABORAL: FORMATOS Y

MODELOS LABORALES.- Ediciones Caballero Bustamante; Lima; 2010.

SANTA MARA CALDERN, LUIS.- LEGISLACIN GENERAL DEL TRABAJO.-

Editora

Normas Legales S. A.; Trujillo; 1997.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO.- LEY 29783, LEY DE SEGURIDAD

Y SALUD EN EL TRABAJO.

CONGRESO DE LA REPUBLICA.- DECRETO LEGISTAVIO 728.

LEY Y REGLAMENTO DEL TRABAJO PORTUARIO.

AELE.- EXTINCION DE LA RELACION LABORAL.- Lima; 2010.

GUSTAVO QUISPE CHAVEZ.- SUBSIDIOS LABORALES.- Contadores & Empresas; Lima;

2010.

B.

COMPLEMENTARIA
BIBLIOTECA AELE.- LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU REGLAMENTO.- Asesoramiento
y Anlisis Laborales S. A.; Lima; 1996.

CABANELLAS, GUILLERMO.- TRATADO DE DERECHO LABORAL.- Ediciones el Grfico;

Argentina; 1949.

CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.-

EL TRABAJO EN RGIMEN DE

SUBCONTRATACIN.- OIT, 1997.

DE LOS HEROES, ALFONSO / MORALES, PEDRO.- MANUAL LABORAL: TOMO I y II.Editorial Economa y Finanzas; Lima; 1997.

NEVES MUJICA, JAVIER.-

DERECHO LABORAL.- Seleccin de Textos. Pontificia

Universidad Catlica del Per. 2000.

ELAS APARICIO, RICARDO / GONZLEZ ROSALES, GUILLERMO.LEGISLACIN DEL TRABAJO EN EL PER.-

DOCTRINA Y

Talleres Grficos Villanueva S. A.; Lima;

1959.

FERRO DELGADO, VCTOR.-

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.- Universidad

Catlica del Per; Industrial Papiros S. A.; Lima; 1989.

HARO CARRNZA; JULIO.-

LA FLEXIBILIZACIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL

MANEJO EMPRESARIAL.- Impresiones y Servicios S. R. L.; Lima; 1997.

MORALES ACOSTA, ALONSO.- LO QUE DEBEN SABER LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO

(... Y LAS EMPRESAS QUE CONTRATAN CON ELLAS).- Asesorandina

S. R. L.; Lima;

1994.

NEVES MUJICA, JAVIER.- INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO.- Editogrant E. I. R.

L.; Lima; 1997.

PASCO COSMPOLIS, MARIO.- LA FALTA GRAVE EN LA LEY PERUANA.- Revista

Actualidad Laboral; Lima; 1983.

PL RODRGUEZ, AMRICO.-

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.- Editorial De

Palma; Argentina; 1978.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS.- VI CONGRESO PERUANO DEL

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL.- Servicios Grficos EDIAL E. I. R. L.;
Lima; 1996.

PRIMERA
UNIDAD
9

LA DOCTRINA LABORAL Y LA
RELACION CONTRACTUAL

1. UNIDAD: LA DOCTRINA LABORAL

1.1

Derecho Laboral: La Constitucin, Legislacin laboral

El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del
Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano
realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relacin de dependencia y a cambio de una
10

contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados

tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

La Constitucin (del latincum- 'con, en conjunto' y statuere 'establecer', a veces llamada

tambin carta magna) es la norma suprema, escrita o no, de un Estado de derecho soberano
u organizacin, establecida o aceptada para regirlo.
La constitucin fija los lmites y define las relaciones entre los poderes del Estado (poderes
que, en los pases occidentales modernos, se definen como poder legislativo, ejecutivo y
judicial) y de estos con sus ciudadanos, estableciendo as las bases para su gobierno y para
la organizacin de las instituciones en que tales poderes se asientan. Este documento busca
garantizar al pueblo sus derechos y libertades.

Legislacin laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar
las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como
tambin a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La legislacin laboral es una rama
del derecho relativamente joven en comparacin con otras ramas ya que surge recin en el
siglo XX luego de muchos aos de protestas y reclamos de sectores obreros que pedan por
mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La legislacin laboral es sumamente
importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar
lo que les corresponde pero tambin para saber cules son sus obligaciones frente a quien
los emplea.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entre los principales principios fundamentales tenemos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
11

Irrenunciabilidad de Derechos
Primaca de la Realidad
El Principio Protector
Indubio Pro Operario (la duda favorece al trabajador)
La norma ms beneficiosa o favorable al trabajador
La condicin ms beneficiosa para el trabajador
Principio de la Buena Fe
El principio de retroactividad benigna
El principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin

1.2 LA RELACIN CONTRACTUAL

1.2.1. Los contratos de Trabajo.
1. 2. 2 Concepto.Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo dependencia o subordinacin
y a cambio de un salario.

1.2.3 Caractersticas del Contrato de Trabajo.

Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los
lmites mnimos o mximos del contrato (jornada, remuneracin, etc.), esto con el
objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja
econmica (utilidad) de la prestacin de la contraparte.
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como
equivalentes
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen
sucesivamente a lo largo de la duracin del contrato.
Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este
se realice.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes
externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.
Es un contrato intuito persona o contrato personalsimo respecto del trabajador.
No es un contrato de adhesin, ya que permite que las dos partes incluyan clausulas.

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1.2.4 Elementos del Contrato de Trabajo.

1.2.4.1 Aprobacin del Contrato de Trabajo.
La aprobacin de los contratos operara automticamente a la sola presentacin de la
solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompaada de una declaracin jurada que
indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene
naturaleza accidental o temporal.
Elementos del Contrato de Trabajo:
La identidad de las partes del contrato de trabajo.
La fecha de comienzo de la relacin laboral y, en caso de que se trate de una relacin
laboral temporal, la duracin previsible de la misma.
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro
de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el
trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en
centros de trabajo mviles o itinerantes se harn constar estas circunstancias.
La categora o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempee el
trabajador o la caracterizacin o la descripcin resumida del mismo, en trminos que
permitan conocer con suficiente precisin el contenido especfico del trabajo.
La cuanta del salario base inicial y de los complementos salariales, as como la
periodicidad de su pago.
La duracin y la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo
La duracin de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribucin de
determinacin de dichas vacaciones
Los plazos de preaviso que, en su caso, estn obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extincin del contrato o, si no es posible facilitar este
dato en el momento de la entrega de la informacin, las modalidades de
determinacin de dichos plazos de preaviso
El convenio colectivo aplicable a la relacin laboral, precisando los datos concretos
que permitan su identificacin
En los supuestos de prestacin de servicios en el extranjero
Cuando la prestacin de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el
empresario deber dar, adems de la informacin de carcter general indicada

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anteriormente, la informacin adicional siguiente con anterioridad a su partida al

extranjero:
La duracin del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
La moneda en que se pagar el salario
Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por
gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestacin
de servicios en el extranjero.
En su caso, las condiciones de repatriacin del trabajador.
Cuando la relacin laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos
indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el mbito nacional o
extranjero, el empresario deber facilitar la informacin antes de la extincin del
contrato de trabajo.
En resumen los elementos principales y esenciales para que se determine que existe una
Relacin Contractual son:
1. Prestacin personal de servicios.
2. El pago de una Remuneracin.
3. La Dependencia o Subordinacin.

2. Los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad.

2.1 Concepto.Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo
requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va
a ejecutar.
Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, as como las empresas del Estado
(observando las limitaciones que por normas especficas se establezcan) e instituciones
pblicas cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.

2.2. Tipos de Contrato de Trabajo sujetos a modalidad.

2.2.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
a. Contrato por inicio de nueva actividad
14

Es aquel que se celebra motivado por la constitucin de la empresa, el inicio de la actividad

productiva, la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
Su duracin mxima es de tres aos.
b. Contrato por necesidades de mercado
Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin,
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, an cuando se trate
de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
Deber tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva.
El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el plazo mximo de cinco
aos.
c. Contrato por reconvencin empresarial
Es el que se celebra debido a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las
maquinarias,

equipos, instalaciones, medios de produccin,

sistemas, mtodos y

procedimientos productivos y administrativos.

Su duracin mxima es de dos aos.

2.2.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Su duracin mxima es de seis meses al ao.
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vnculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
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En tal caso, el empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho
de readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin, la extincin del contrato de
suplencia.
Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
c. Contrato de emergencia
Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
(causa no imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e
irresistible, que impide la ejecucin de la obligacin o determina su cumplimiento parcial,
tardo o defectuoso).
La duracin ser la que resulte necesaria segn la emergencia.

2.2.3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

a. Contrato para obra determinada o servicio especifico
Es aquel celebrado para la realizacin de una obra o servicio previamente establecido y con
una duracin, la misma que estar sujeta a la conclusin o terminacin de la obra o del
servicio, en forma total o parcial.

El plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrar-se las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio respectivos.

b. Contrato intermitente
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendr derecho preferencial en la contratacin. Tal derecho puede consignarse en el
contrato primigenio o en los posteriores que suscriban las partes. El derecho operar
automticamente, sin necesidad de nueva celebracin o renovacin del contrato.
El contrato debe consignar con la mayor precisin, las circunstancias o condiciones
requeridas para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

16

c. Contrato de temporada
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a
repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin de la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimilan a este rgimen las actividades feriales y los incrementos regulares y peridicos
de nivel de actividad normal de la empresa o de la explotacin, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el ao.
En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
- La duracin de la temporada; - La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento
o explotacin; - La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas
o tres alternadas, tendr derecho a ser contratado para las temporadas siguientes. Para
hacer efectivo este derecho, el trabajador deber comunicar a la empresa dentro de los
quince das anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.

2.2.4. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Rgimen de exportacin de productos no tradicionales
Los contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales a los que
se refiere el D. Ley N 22342 (21.11.78) se siguen rigiendo por esta norma. Sin
embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LEE en lo relativo a la
aprobacin de los contratos sujetos a modalidad. Es suficiente que la industria se encuentre
comprendida en el D. Ley N 22342 para que proceda la contratacin del personal bajo este
rgimen.
Las empresas industriales de exportacin de productos no tradicionales podrn contratar
personal en el nmero que requieran, para atender operaciones de produccin para
exportacin, cumpliendo los requisitos siguientes:

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- La contratacin depender del contrato, orden de compra o documentos que origina la

exportacin, as como el Programa de Produccin de Exportacin para satisfacer- los.
- Los contratos se celebrarn por obra determinada en funcin de la totalidad del programa
y/o de sus labores parciales integrantes y poder realizarse entre las partes (renovarse)
cuantas veces sea necesario.
- En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportacin,
orden de compra o documento que lo origine. - El contrato deber constar por escrito y ser
entregado a la AAT para su aprobacin, la misma que operara automticamente a la sola
presentacin de la solicitud respectiva dentro de los ocho das de celebrado el contrato.

2.2.5. ZONAS FRANCAS Y OTROS REGMENES ESPECIALES

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, as como
cualquier otro rgimen especial, se regulan por sus propias normas.
Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o tursticas estn facultadas
para contratar personal en forma temporal en la proporcin que requieran.
Los contratos pueden celebrarse a plazos o renovarse sucesivamente. No se pone lmite
alguno, en ambos casos.
Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas de las
zonas francas sealadas se pactan libremente. Asimismo, dichas empresas quedan
exceptuadas de aplicar los regmenes de participacin regulados por el D. Leg. N0677.

2.2.6. OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad, no contemplada especficamente en la
LEE podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duracin
adecuada al servicio que debe prestarse.
En los casos antes sealados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en
la LEE relativas a los requisitos formales para la aprobacin de los contratos y a los derechos
y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que se
oponga a la normatividad especfica que regula dichos regmenes especiales.

18

2.2.7 Requisitos formales.

1. Formalidad
a. Escrituracin: Los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado,
consignndose en forma expresa:
- Su duracin;
- Las causas objetivas determinantes de la contratacin;
- Las dems condiciones de la relacin laboral.
b. Aprobacin: La aprobacin de los contratos operara automticamente a la sola
presentacin de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompaada de una
declaracin jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el
trabajador contratado, tiene naturaleza accidental o temporal.

La solicitud deber presentarse para su aprobacin dentro de los ocho das de celebrado el
contrato. La AAT puede ordenar la verificacin posterior de la veracidad de la declaracin
jurada. Si se establece que es falsa, el contrato se considerar de plazo indeterminado.

Si se presenta la solicitud despus de los ocho das de celebrado el contrato, la validez de

ste queda supeditada a la aprobacin expresa de la AAT, previa inspeccin, y sin perjuicio
de la multa que se le imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.

c. Declaracin jurada: La falsedad de la declaracin jurada formulada por el empleador, no

slo acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino tambin sanciones de naturaleza
penal. Al violarse la presuncin de veracidad establecida por la Ley de Simplificacin
Administrativa (Ley N 25035 del 10.6.89), se estara cometiendo delito contra la
administracin de justicia, tipificado en el Cdigo Penal y sancionado con pena privativa de la
libertad no menor de uno ni mayor de cuatro aos.
El empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad,
dentro de los tres das hbiles de su aprobacin.

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3. PERIODO DE PRUEBA
El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanzaderecho a la
proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo
decapacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacinpueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por
escrito y nopodr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadorescalificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
El periodo de prueba es aplicable slo en la primera contratacin del trabajador.

4. Desnaturalizacin de los Contratos sujetos a modalidad.

4.1. DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin indeterminada en
los siguientes casos:

a. Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo
permitido.
b. En el caso de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia del contrato, sin
que haya operado la renovacin respectiva.
c. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el trmino legal o convencional,
y el trabajador contratado (sustituto) contina laborando. En estos supuestos, los
trabajadores temporales se convierten en permanentes.
d. Cuando el trabador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecidas en la Ley.
Los trabajadores permanentes que cesan no podrn ser recontratados bajo ninguna de las
modalidades sealadas anteriormente, salvo que haya transcurrido un ao desde el cese.

20

4.1.2. Duracin de los Contratos.

Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrn celebrarse contratos por perodos menores, pero que sumados no excedan dichos
lmites.
En los casos que corresponda, podrn igualmente celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades, en funcin de las
necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima
de cinco aos.
4.1.3. Derechos y Beneficios
Los trabajadores contratados conforme al presente Ttulo tienen derecho apercibir los
mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadoresvinculados a un
contrato de duracin indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a laestabilidad laboral
durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo deprueba.

5.0. Los Contratos con Trabajadores Extranjeros.

5.1. Trabajadores extranjeros considerados como nacionales.
Por regla general, los empleadores cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darn
preferencia a la contratacin de trabajadores nacionales (esto sucede a nivel mundial). En el
Per, se puede contratar trabajadores extranjeros, pero sujetos a ciertos lmites, cuya
regulacin se encuentra contemplada en el Decreto Legislativo N 689 del ao 1991 y en su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 014-92-TR.

5.2. Lmites a la contratacin de trabajadores extranjeros.

Los empleadores podrn solicitar exoneracin de los porcentajes limitativos, entre otros, en
los siguientes casos: (a) cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado; (b)
cuando se trate de personal de direccin y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o
en caso de reconversin empresarial; (c) cuando se trate de profesores contratados para la
enseanza superior, o de enseanza bsica o secundaria en colegios particulares
extranjeros, o de enseanza de idiomas en colegios nacionales, o en centros especializados
de enseanza de idiomas; (d) cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo,
siguiendo los criterios de especializacin, calificacin o experiencia.
21

5.3. Aprobacin de los Contratos con trabajadores extranjeros.

La contratacin de trabajadores extranjeros est sujeta a los siguientes porcentajes
limitativos: Las empresas nacionales o extranjeras podrn contratar personal extranjero en
una proporcin de hasta el 20% del nmero total de sus trabajadores. Sus remuneraciones
no podrn exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

5.4. La Tercerizacin de la Mano de Obra.

Segn la lgica neoliberal, la tercerizacin es un mecanismo para mejorar la
competitividad empresarial contratando con empresas especializadas personal o desarrollo
de funciones en las cuales no se tiene eficiencia o especialidad profesional.
La actividad de tercerizar funciones no ha sido debidamente normada en el pas. En muchos
casos se ha transformado en un mecanismo de presin para quienes se ven obligados a
acogerse a esta modalidad de contratacin, y los empleados tercerizados no reciben los
mismos beneficios ni estn sujetos a incorporacin a nmina cuando pasan a desempear
funciones especializadas propias del negocio principal de la empresa que contrata la
tercerizacin.
Los contratos de prestacin de servicios temporales o personal tercerizado, deberan
establecer claramente que las empresas tercerizadoras tienen las mismas obligaciones que
el patrono principal respecto de los profesionales que contrata y que el personal tercerizado
debe contar con protecciones laborales y un plan de carrera que asegure su estabilidad
laboral y promueva su crecimiento personal y profesional.

La intermediacin laboral, es un modelo de organizacin que tiene como objeto social

exclusivo la prestacin de todo tipo de servicios de Intermediacin laboral, estando facultada
para desarrollar simultneamente todo tipo de actividades de intermediacin laboral de
servicios temporales, complementarios y especializados, anlogas, afines o conexas,
previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en el registro correspondiente ante la
autoridad competente, conforme lo establecen las leyes en el Per.
22

Siendo esto as, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria, la empresa de
Intermediacin laboral y los trabajadores, a travs de los cuales, se brinda el servicio de
intermediacin laboral (destaque de personal).
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al personal
capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por la empresas
usuarias; y slo podr brindarse por empresas de servicios que se encuentren constituidas
como personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas
de acuerdo a la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad
competente.

Concepto de Intermediacin laboral

La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestacin
de servicios por parte de una tercera empresa. As, involucra a tres agentes: una tercera
empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio
de intermediacin laboral.
Por otro lado, la tercerizacin uoutsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza
hacia otras empresas contratistas autnomas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no
solo otorga la fuerza de trabajo, sino tambin, maquinarias, infraestructura y todo aquello que
sea necesario para el desarrollo del servicio. Es decir, una empresa externa ofrece de
manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios.

Las empresas de Intermediacin y Tercerizacin.

Cul es la diferencia entre la intermediacin laboral y la tercerizacin?
La intermediacin laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestacin
de servicios por parte de una tercera empresa. As, involucra a tres agentes: una tercera
empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio
de intermediacin laboral.

23

Es as que slo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y calificado

para el desarrollo de la actividad; y slo podr prestarse por empresas de servicios que se
encuentren constituidas como personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades
y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.
As tambin, existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un
supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la empresa de
intermediacin.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podr contratar a una
empresa de intermediacin laboral paran cubrir personal que se encuentre ejerciendo el
derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo al
artculo 8 de la Ley N 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Slo procede la intermediacin laboral en los
supuestos de temporalidad (contratos ocasionales y de suplencia), complementariedad o
especializacin; es decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no
pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa usuaria.
Asimismo, la Ley en mencin establece porcentajes limitativos para el nmero de
trabajadores de empresas de intermediacin que pueden brindar servicios en las empresas
usuarias. Esta limitacin consiste en exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa
usuaria; por su carcter temporal. Es as, que frente a un incumplimiento respecto de los
lmites permisibles y/o frente a contratos de intermediacin fuera de los supuestos
establecidos por la norma, se genera la desnaturalizacin de la intermediacin laboral,
entendindose la existencia de un contrato de trabajo con los trabajadores, fuera de las
sanciones que se le imputaran a las empresas partes.
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediacin laboral, o un
contrato de tercerizacin, se debe tomar en cuenta todo supuesto de la norma
correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez; teniendo presente el
principio de "Primaca de la Realidad", para conservar la naturaleza de la actividad que
constituye tanto la intermediacin laboral como la tercerizacin.

Ley sobre Modalidades formativas

El 24 de mayo del 2005 se public en el Diario El Peruano la LEY No. 28518, Ley Sobre
Modalidades Formativas Laborales. Dicha Ley, regula las Prcticas Pre profesionales y
Profesionales.
24

D.S. 007-2005-TR (REGLAMENTO) R.M. N 322-2005-TR (Aprueban modelos y formatos

que se utilizarn en los procedimientos sobre Modalidades Formativas Laborales) RM. No.
014-2006-TR (Aprueban nuevo formato de Informacin Estadstica Trimestral- Empresas y
Entidades que realizan Intermediacin Laboral)

Los convenios de Formacin Laboral Juvenil.

La capacitacin laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso
formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios
ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
En esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 aos, que no haya culminado o ha
interrumpido la educacin bsica, o que habindola culminado no sigue estudios de nivel
superior sean tcnicos o universitarios, adquiera los conocimientos tericos y prcticos en el
trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica.
Por el Convenio de Capacitacin Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a
la persona para que realice su aprendizaje prctico, durante el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecucin de tareas productivas correspondientes a un Programa Especfico de
Capacitacin Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y disear los programas, as como de
dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas.
El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la
reglamentacin y normatividad de la empresa.
El nmero mximo de beneficiarios en Capacitacin Laboral Juvenil El nmero de
beneficiarios en capacitacin laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del
total de personal del rea u ocupacin especfica ni del veinte por ciento (20%) del total de
trabajadores de la empresa con vinculacin laboral directa.
Dicho lmite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este ltimo
porcentaje est compuesto exclusivamente por jvenes con discapacidad as como por
jvenes madres con responsabilidades familiares.
En el caso de empresas que cuenten con ms de tres trabajadores y menos de diez
trabajadores, slo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.

Los convenios de Prcticas Pre - Profesionales.

25

Prcticas Pre profesionales. Es la modalidad que permite a la persona en formacin durante

su condicin de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el
desempeo en una situacin real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formacin Profesional se realiza mediante
un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formacin y centro de formacin profesional.

Los convenios de Prcticas Profesionales.

Prctica Profesional Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo
largo de la formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de
trabajo.
Este aprendizaje denominado prctica profesional se realiza mediante un Convenio de
Prctica Profesional que se celebra entre:
1. Una empresa 2. Una persona que egresa de un Centro de Formacin Profesional o
Universidad.
El tiempo de duracin del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de
Formacin Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una
extensin mayor.
El egresado deber ser presentado a una empresa por el Centro de Formacin Profesional o
Universidad, quien deber llevar el registro del nmero de veces que se acoja a esta
modalidad.

6.0. cmo registrar los contratos y convenios en la WEB del MINTRA?

Contratos y convenios
En qu consiste?
En registrar los contratos y convenios de modalidades formativas laborales va web,
26

para ello deber considerar que obligatoriamente:

Se debe acreditar la empresa ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del

Empleo, presentando el mesa de partes SEGN FORMATO

El registro de los contratos y convenios son realizados a travs de la pgina web

del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.

Dnde se realiza?
Se realiza en pgina web del Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales.

A quin est dirigido?

Va a dirigido a todas las empresas.
Cules son los requisitos?
PROCEDIMIENTOS PARA LA PRESENTACIN DE CONTRATOS MASIVOS VIA
WEB
Para mayor comodidad en el envo de sus contratos nacionales, a partir de la fecha
ponemos a su disposicin un procedimiento para el envo de contratos nacionales
por cada una de sus sucursales via web. (Recuerde que el navegador a utilizar
deber ser internet explorer en sus versiones 6 en adelante).
Descargue:

Gua de Procedimiento
Instaladores

Habilitar FTP en el navegador Internet Explorer

27

SEGUNDA

UNIDAD
DERECHOS Y BENEFICIOS DE LA
RELACIN LABORAL Y LA SUSPENSIN Y
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

28

29

PERIODO DE PRUEBA
El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanzaderecho a la
proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo
decapacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacinpueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por
escrito y nopodr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadorescalificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.

DE LA JORNADA DE TRABAJO
1. JORNADA ORDINARIA:
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horasdiarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como mximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisin unilateral del empleador una jornada
menor a lasmximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada mxima de trabajo ser considerado una infraccin de tercer
grado, deconformidad con el Decreto Legislativo N 910, Ley General de Inspeccin de
Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias.
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR PROCEDIMIENTOS:
El procedimiento para la modificacin de jornadas, horarios y turnos se sujetar a losiguiente:
1.- El empleador est facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das la
jornada ordinaria seamayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin que en ningn caso la
jornada ordinaria exceda enpromedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal del trabajo, encontrndose
autorizado aprorratear las horas dentro de los restantes das de la semana, considerndose
las horas prorrateadas comoparte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso sta no
podr exceder en promedio de cuarenta yocho (48) horas semanales. En caso de
30

jornadasacumulativas

atpicas,

el

promedio

de

horas

trabajadasen

el

perodo

correspondiente no puede superar dicho mximo.

d) Establecer, con la salvedad del Artculo 9 de la presente Ley, turnos de trabajos fijos o
rotativos, los quepueden variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2.- Consulta y negociacin obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida:
El empleador, previamente a la adopcin de alguna de las medidas sealadas en el numeral
1 del presenteartculo, debe comunicar con ocho (8) das de anticipacin al sindicato, o a
falta de ste a losrepresentantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados, la medida a adoptarse ylos motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de ste los representantes de los trabajadores, o
en su defecto,los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realizacin de una
reunin a fin de plantearuna medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador sealar la
fecha y hora de la realizacin de lamisma. A falta de acuerdo, el empleador est facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio delderecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que serefiere el prrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) das siguientes a la adopcin de la medida, la parte laboral tiene el
derecho deimpugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre laprocedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) das hbiles,
en base a los argumentos yevidencias que propongan las partes.
3. JORNADAS MENORES A OCHO HORAS:
En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta
yocho (48) horas a la semana, el empleador podr extenderlas unilateralmente hasta dichos
lmites,incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional. Para tal efecto se
observar el criterio deremuneracin ordinaria contenido en el Artculo 12 de la presente Ley.
4. REGMENES ATPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO:
En los centros de trabajo en los que existan regmenes alternativos, acumulativos o
atpicosde jornadas de trabajo y descanso, en razn de la naturaleza especial de las
actividades de la empresa, elpromedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no
puede superar los mximos que son de 48 horas semanales.

5. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MXIMA:

31

No se encuentran comprendidos en la jornada mxima los trabajadores de direccin, los

queno se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera,vigilancia o custodia.
DEL HORARIO DE TRABAJO
1. DEFINICIN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendindose por tal la hora
deingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el dentro de la facultades del empleador
Igualmente est facultado amodificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas
trabajadas. Si la modificacin colectiva dehorario es mayor a una hora y la mayora de los
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrn acudir a laAutoridad Administrativa de Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en unplazo no mayor de diez (10)
das hbiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan laspartes. La
resolucin es apelable dentro del tercer da.
Si la modificacin tiene carcter individual, la impugnacin de la medida por el trabajador se
efectuarconforme a las disposiciones de la Ley Orgnica del Poder Judicial.
2. TRABAJO EN HORARIO CORRIDO REFRIGERIO:
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
deacuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. Eltiempo dedicado al refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos. El tiempo derefrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo se dispongaalgo distinto.
TRABAJO NOCTURNO
1. JORNADA NOCTURNA:
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadasen horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horarionocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneracinmnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del
treinta y cinco por ciento (35%) de sta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

SOBRETIEMPO
1. CARACTERSTICAS:
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestacin.
32

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor Resulteindispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a laspersonas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
La imposicin del trabajo en sobretiempo ser considerada infraccin administrativa de tercer
grado, deconformidad con el Decreto Legislativo N 910, Ley General de Inspeccin del
Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador
infractor deber pagar al trabajadoruna indemnizacin equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando ste demuestre que le fueimpuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondr la realizacin de inspecciones en forma
permanente conel objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras
laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestacin de servicios en calidad de sobretiempo
aun cuando nohubiera disposicin expresa del empleador, se entender que sta ha sido
otorgada tcitamente, por lo queprocede el pago de la remuneracin correspondiente por el
sobretiempo trabajado.
2. PAGO:
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y
seabona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podr ser inferior al
veinticinco porciento (25%) por hora calculado sobre la remuneracin percibida por el
trabajador en funcin del valorhora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para
las horas restantes
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
Cuando elsobretiempo es menor a una hora se pagar la parte proporcional del recargo
horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno, elvalor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneracin establecida para lajornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo
con elotorgamiento de perodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el da de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se
regula por elDecreto Legislativo N 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo ser igualmente considerada una infraccin de
tercer grado,de conformidad con el Decreto Legislativo N 910, Ley General de Inspeccin
del Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias.
33

3. REGISTRO:
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante
lautilizacin de medios tcnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el
sistema de registrono impedir el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otros mediossu real y efectiva realizacin.
4. REMUNERACIN ORDINARIA:
Se entiende por remuneracin ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artculo39
del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, perciba el trabajador, semanal,
quincenal omensualmente, segn corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentacin.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, as
comoaquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, segn
corresponda.
5. VALOR HORA:
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneracinde
un da dividida entre el nmero de horas de la jornada del respectivo trabajador.
6. RGANO CONTROLADOR:
Encrguese

al

Ministerio

de

Trabajo

Promocin

del

Empleo

velar

por

el

estrictocumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, y

ejercer su funcinsancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de
inspeccin correspondientes.

DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso en
cadasemana, el que se otorgar preferentemente en da domingo.
Cuando los requerimientos de la produccin lo hagan indispensable, el empleador
podrestablecer regmenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos
respetando ladebida proporcin, o designar como da de descanso uno distinto al domingo,
determinando el da en quelos trabajadores disfrutarn del descanso sustitutorio en forma
individual o colectiva.
Los trabajadores que laboran en su da de descanso sin sustituirlo por otro da en la
mismasemana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor
efectuada ms unasobretasa del 100%.
34

La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al de

unajornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das
efectivamentetrabajados. El reglamento establecer la forma de cmputo en los casos de
trabajadores cuyaremuneracin se encuentre establecida por quincena o mes.
Los empleadores podrn establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento
debonos o incentivos como estmulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en
la labor,condicionando su percepcin a tales factores.

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados
enesta Ley, as como en los que se determinen por dispositivo legal especfico.
Son das feriados los siguientes:
- Ao Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)
- Da del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepcin (08 de diciembre)
- Navidad del Seor (25 de diciembre).
Los feriados establecidos en el artculo anterior se celebrarn en la fecha respectiva.
Cualquier otro feriado no laborable de mbito no nacional o gremial, se har efectivo el da
lunesinmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el da feriado no laborable la
remuneracinordinaria correspondiente a un da de trabajo,salvo el Da de Trabajo, que se
percibir sin condicin alguna.
El trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso sustitutorio dar lugar
alpago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

DE LAS VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a treinta das calendario de descanso vacacional por cada
aocompleto de servicios. Dicho derecho est condicionado, adems, al cumplimiento del
rcord que seseala a continuacin:
35

a) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana, haber

realizado laborefectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo.
b) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco das a la semana, haber
realizadolabor efectiva por lo menos doscientos diez das en dicho perodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana
o sufraparalizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadorestendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dichoperodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no
computables para el rcord.
El ao de labor exigido se computar desde la fecha en que el trabajador ingres al
serviciodel empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fraccin
de servicioscorrespondiente.
Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo lossiguientes:
a) La jornada ordinaria mnima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en da de descanso cualquiera que sea el nmero de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en nmero de cuatro o ms en un da.
d) Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todoslos casos siempre que no supere 60 das al ao.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisin
del empleador.
h) El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
i) Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
El descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el trabajador est incapacitado
porenfermedad o accidente. Esta norma no ser aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el perodo devacaciones.
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador yel
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
interesespropios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en uso de su
facultad directriz.
La

remuneracin

vacacional

es

equivalente

la

que

el

trabajador

hubiera

percibidohabitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneracin, a este efecto, la computable para la compensacin por tiempo
de servicios,aplicndose analgicamente los criterios establecidos para la misma.
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
36

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo,a
solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos
que nopodrn ser inferiores a siete das naturales.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dosdescansos
consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos
deun descanso de siete das naturales.
Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero, podrn convenir por escrito la
acumulacin deperodos vacacionales por dos o ms aos.
El

descanso

vacacional

puede

reducirse

de

treinta

quince

das,

con

la

respectivacompensacin de quince das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe

constar por escrito.
El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fechadel
descanso vacacional, y el pago de la remuneracin correspondiente.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duracin fuere inferior a un ao yno
menor a un mes, el trabajador percibir un dozavo de la remuneracin vacacional por cada
mescompleto de labor efectiva. Toda fraccin se considerar por treintavos; en tal caso se
aplica dichaproporcionalidad respecto a la duracin del goce vacacional.
Los

trabajadores

que

cesen

despus

de

cumplido

el

ao

de

servicios

el

correspondientercord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al abono del
ntegro de la remuneracinvacacional.
El rcord trunco ser compensado a razn de tantos dozavo y treintavos de la remuneracin
comomeses y das computables hubiere laborado, respectivamente.
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del ao siguiente
aaqul en el que adquieren el derecho, percibirn lo siguiente:
a) Una remuneracin por el trabajo realizado;
b) Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso.
Estaindemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, contribucin o
tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el trabajador
en laoportunidad en que se efecte el pago.

CasosPrcticos:
Caso 1:
Trabajador
: LOPEZ PEREZ, SANTIAGO
Remuneracin: S/. 750.00
37

HE al 25%
HE al 35%

: 10 horas
: 5 horas

REMUNERACIO
N
BASE
HE 25%
HE 35%
PAGO POR 10
HE
PAGO POR 5
HE

REMUNERACI
ON
REM MIN
NOCT
BASE
HORAS NOCT
PAGO POR 8
HN

750.00
240.00
10
5
39.06 Caso 2:
Trabajador : LOPEZ PEREZ, SANTIAGO
21.09 Remuneracin: S/. 750.00
Horas Nocturnas al 35% - 8 horas (de 10 pm 06 am)

750.00
1,013
240
8

33.75

Caso 3:
Trabajador
: LOPEZ PEREZ, SANTIAGO
Remuneracin: S/. 750.00

Disfruta vacaciones todo el mes de Junio (30 das)

-

su remuneracin vacacional sera de S/. 750.00, si solo disfrutara de 15 das

sera de S/. 375.00

LOS ASPECTOS REMUNERATIVOS EN LA LEGISLACION LABORAL

La remuneracin es, lo que el empleador paga al trabajador como contraprestacin por sus
servicios. En la medida que la remuneracin que percibe el trabajador le sirve de sustento no
sola- mente a l sino tambin a su familia, tiene naturaleza alimentaria, por lo tanto ha
merecido especial proteccin, a nivel constitucional, confirindosele la calidad de
irrenunciable (1) y en cuanto al pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad (2) sobre cualquier otra obligacin del empleador, es decir, tienen
primer orden de prioridad en la jerarqua de acreedores del empleador. Respecto a los
38

pronunciamientos jurisdiccionales, stos han reforzado dicho criterio y, a su vez, han

invocado el criterio de intangibilidad de las remuneraciones, en el sentido que solo podrn
ser afectadas cuando exista orden judicial que as lo determine, o cuando sea autor- izado
por el propio trabajador. En la prctica y como ejemplo de dichas situaciones pueden ser,
respectivamente, un proceso judicial de alimentos iniciado por el/la cnyuge de un(a)
trabajador(a) y prstamos otorgados por el empleador que se descontarn peridicamente de
las remuneraciones. En este ltimo caso, se requerir autorizacin expresa del trabajador. En
cuanto a la reduccin de la remuneracin es un acto vlido cuando exista acuerdo ex- preso
entre trabajador y empleador, en ningn caso debe obedecer a la voluntad unilateral del
empleador. Finalmente, en lo referido a la igualdad de remuneraciones la tendencia actual
de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetivamente no
existan elementos que justifiquen la diferenciacin, as por el mismo trabajo debe
corresponder igual remuneracin. Esto a pesar de que en la prctica empresarial los
empleadores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categora,
por criterios de confianza y consideracin a uno u otro.

La remuneracin y los beneficios sociales reconocidos al trabajador tienen prioridad sobre

cualquier obligacin del empleador, ya que son derechos constitucionales establecidos en el
artculo 23 de la Constitucin. As, nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin por lo
que tal derecho constitucional no puede ser puesto en cuestin en la relacin laboral siendo
que cualquier acto que conduzca a limitar el ejercicio del derecho constitucional que
antecede, puede generar el reclamo atendible por el trabajador, por atentar contra una norma
de orden pblico de mayor rango, como es la constitucional.
4. A un trabajador que percibe remuneracin integral debe liquidrsele en base a la
remuneracin bsica? () al no diferenciar que el bsico es un concepto que forma parte de
la remuneracin, en tanto que la remuneracin integral anual es aquella que comprende
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa; por consiguiente
resulta errnea la liquidacin practicada por el a quo por cuanto se ha realizado sobre la
base de la remuneracin integral ( que ya incluye en su estructura todos los dems
conceptos que el actor perciba en forma regular y permanente) ms, los conceptos que
forman parte de la remuneracin, es decir, ha duplicado el monto que por estos ltimos
beneficios perciba el actor, cuando debi practicarse teniendo en cuenta solamente el bsico
al mes de abril de mil novecientos noventa y seis ms los conceptos

39

LAS PLANILLAS DE PAGO. TREGISTRO Y PLAME

TREGISTRO .-Es el documento llevado a travs de los medios informticos desarrollados
por la SUNAT, en el que se encuentra la informacin de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin modalidad formativa laboral
y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.
A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrnica se encuentra conformada por la informacin del
T-Registro (Registro de Informacin Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos).
Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrnica los Empleadores que:
Tengan a su cargo uno (1) ms trabajadores.
Paguen pensiones de jubilacin, cesanta, invalidez y sobrevivencia u otra pensin,
cualquiera fuera el rgimen legal al cual se encuentre sujeto.
Contraten a un personal en formacin modalidad formativa laboral.
Cuenten con uno o ms Personal de Terceros.
Cuenten con uno o ms trabajadores o pensionistas que sean asegurados al Sistema
Nacional de Pensiones.
Se encuentran obligados a efectuar alguna retencin de cuarta o quinta categora.
Tengan a su cargo uno o ms artistas, de acuerdo a lo previsto en la Ley N. 28131.
Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud u otorguen
servicios propios conforme a lo dispuesto en la Ley N. 26790.
Hubieran suscrito con el ESSALUD un contrato por SCTR.
Gocen de estabilidad jurdica y/o tributaria.
Se encuentran exceptuados de utilizar la Planilla Electrnica, aquellos Empleadores
que nicamente :
Empleen trabajadores del hogar.
Empleen trabajadores de construccin civil eventuales.
Contraten prestadores de servicios de cuarta categora y no tengan la calidad de
agentes de retencin de cuarta categora.

A qu se denomina PLAME?
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la Planilla
Electrnica, que comprende informacin mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en
el Registro de Informacin Laboral (T-REGISTRO), as como de los Prestadores de
Servicios que obtengan rentas de 4ta Categora; los descuentos, los das laborados y no
laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; as como informacin
correspondiente a la base de clculo y la determinacin de los conceptos tributarios y no
tributarios cuya recaudacin le haya sido encargada a la SUNAT.
40

La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la informacin consignada en el TREGISTRO.

La Suspensin del Contrato de Trabajo.

1. Concepto Se entiende por suspensin del contrato de trabajo, al cese temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin
respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.
2. Clases de suspensin La suspensin del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta
e imperfecta.
2.1. Suspensin perfecta del contrato de trabajo Es perfecta la suspensin del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneracin respectiva. Como ejemplo encontramos el caso fortuito
o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensin imperfecta del con- trato de trabajo Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de
labores. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, etc.

Causas y efectos de la suspensin del contrato

1. El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas:

Mutuo acuerdo de las partes.

Las consignadas vlidamente en el contrato.

Incapacidad temporal de los trabajadores.

Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o

acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos.

Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria.

Ejercicio de cargo pblico representativo.

Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Suspensin de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal.

Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

Excedencia forzosa.
41

Por el ejercicio del derecho de huelga.

Cierre legal de la empresa.

Por decisin del trabajador que se vea obligado a abandonar su puestos de trabajo como
consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL

1. La estabilidad laboral:
Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral; apunta a la
permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en
la ley. Nuestra Constitucin Poltica prev que la ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario; en consecuencia, la constitucin ha delegado a la ley
la determinacin del tipo de proteccin que debe existir ante un despido arbitrario.
Ahora bien la doctrina ha reconocido dos tipo de estabilidad que son
1.1.1. Estabilidad Absoluta, segn la cual ante la terminacin de un contrato de trabajo no
prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposicin del trabajador, dejando
como facultad del trabajador optar por la indemnizacin en lugar de la reposicin.
1.1.2. Estabilidad Relativa, que puede ser a su vez:
a. Propia, que lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposicin efectiva, sino
simplemente el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y
b. Impropia, la cual conlleva nicamente a la indemnizacin, siendo que el despido no ser
declara nulo, ste ltimo sistema es el que se aplica en el Per, pues ante los despidos
arbitrarios nicamente procede segn la ley la indemnizacin; sin embargo para criterio del
Tribunal Constitucional con la sentencia Flores Bayln ha sentado un criterio jurisprudencial
sobre los despidos arbitrarios que pueden ser objeto de reposicin. (Exp. 206-2005-AA/TC).
2.2. Extincin del Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo, al igual que otras relaciones jurdicas de naturaleza distinta a la
laboral, puede extinguirse como consecuencia de un hecho, voluntario o extrao a la
voluntad de los contratantes, que por s mismo o por mandato de la ley, tiene efectos
extintivos
2.2.1. Causas de extincin del contrato de trabajo
Las formas de extincin del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa pueden agruparse en
varios supuestos previstos en el artculo 16 del Decreto Legislativo 728 aprobado mediante
Decreto Supremo N 003-97-TR, as tenemos:
1.

a.
42

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Esta causal contempla dos situaciones:

El fallecimiento del trabajador, es evidente que teniendo en cuenta el carcter

personalsimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador extingue la relacin laboral de
hecho, sin necesidad de formalidad alguna. Debe tenerse presente que si bien la muerte del
trabajador termina con el contrato de trabajo, ello no extingue los derechos econmicos que
conforme a ley pudiera corresponder a sus causahabientes.

El fallecimiento del empleador persona natural, al igual que en el anterior caso

cuando se trata del fallecimiento del empleador pero como persona natural y no jurdica,
tambin se extingue la relacin laboral, a menos que los herederos del empleador acuerden
por escrito con los trabajadores continen sus labores por un breve plazo que no exceder
de un ao a efectos de efectuarse la liquidacin del negocio.
1.

b.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia, llamada tambin retiro voluntario, es la decisin unilateral del trabajador por
medio de la cual comunica a su empleador, en la forma y plazo establecidos por ley, su
voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantena. La renuncia no requiere que el
trabajador exprese la causa de esta, basta que la presente en forma escrita y con un plazo
de anticipacin de 30 das a la fecha en que se producir la cesacin definitiva de los
servicios, pudiendo inclusive solicitar la exoneracin de este plazo de espera caso en el cual,
si el empleador no da por escrito respuesta dentro de los 3 das de recepcionada la solicitud
se tendr por aceptada.
c.

La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

Esta causal tiene su origen en la autonoma de la voluntad que tienen las partes para pactar
libremente que el contrato de trabajo se extinga cuando termine la obra o la prestacin del
servicio que lo origina. El periodo de duracin de la obra o servicio debe ser de fcil
determinacin al inicio del contrato, pues de lo contrario, se desnaturalizara el carcter
temporal de la relacin de trabajo.
d.

El muto disenso entre el trabajador y empleador

Siendo el contrato de trabajo un acto jurdico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y
el empleador, resulta lgico que tambin pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le
dieron origen. La ley exige que el acuerdo que pone fin a la relacin laboral de mutuo
acuerdo deba constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.
e.

La invalidez absoluta permanente

La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien
despus de haber sido sometido a un tratamiento mdico, presenta una reduccin
probablemente permanente de sus facultades fsicas o mentales, que disminuyen o anulan
su capacidad para el trabajo.
43

f.

La jubilacin

La jubilacin ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer
una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada edad,
percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que reciba mientras laborada.
g.

El despido, en los casos y forma permitida por la ley

El despido constituye pues, una causal de terminacin de la relacin laboral atribuible a la

voluntad unilateral del empleador, pudiendo fundarse en la presencia de una causa justa
prevista por la ley o carecer de la misma, acarreando en este ltimo caso las
responsabilidades que la legislacin establece.
h.

La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos

por la presente ley.

Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones extraordinarias vinculadas
al funcionamiento de la empresa que justifican la extincin del contrato de trabajo de una
pluralidad de persona.
De conformidad con el artculo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son
causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo las siguientes:
El caso fortuito y la fuerza mayor
Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales y anlogos
La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra y
La restructuracin patrimonial.
LOS BENEFICIOS SOCIALES RELACIONADOS CON LA EXTINCIN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
TEMA 1 LOS BENEFICIOS SOCIALES
1. Concepto:Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de
sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su carcter remunerativo, el
monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su
condicin de tal y por mandato legal. Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de
beneficios social, si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede concebir esta
como la dimensin social de la remuneracin de origen legal que garantiza condiciones
sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana plena. Cabe sealar que estas
percepciones sociales tambin nacen como consecuencias de la negociacin colectiva
reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los
empleadores. Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de
origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a
continuacin: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignacin familiar c)
La bonificacin por tiempo de servicios d) El seguro de vida e) La participacin laboral: las
44

utilidades f) La compensacin por tiempo de servicios De los beneficios laborales sealados,

la legislacin considera que los tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimo
no. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la Ley
N 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante
dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y
condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que
realicen labores anlogas. Recuerda
Los beneficios sociales son conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
labores prestadas de manera dependiente, no importa que estas tengan carcter
remunerativo o no.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales
establecidos en el rgimen laboral de la actividad privada que pudieran corresponderles por
ley o por convencin colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que
desarrollan su prestacin. En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen
laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para
su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se
considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajado dividida entre seis o cinco das segn corresponda, resulte en promedio no menor
a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la
asignacin familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades,
puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar
como mnimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad
tienen derecho a percibir los mismo beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del respectivo centro de
trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.
2. La remuneracin o salario: La remuneracin es uno de los tres elementos esenciales
del contrato de trabajo, es un deber del empleador el de remunerar por el trabajo
subordinado ejercido por el trabajador tal como consta en el artculo 4 del Decreto Supremo
N003-97-TR, para el trabajador es la ventaja patrimonial que se recibe como
contraprestacin del trabajo que ha ejercido subordinadamente. Esta relacin recproca
trabajo- subordinacin determina el carcter oneroso de la relacin de trabajo.
45

La

Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al salario utilizando

como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea cual fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar En la legislacin peruana, el
artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral seala que constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominacin que tenga, siempre que sea de libre disposicin. Recuerda
Nuestra legislacin contemplan los siguientes beneficios laborales: a) Las gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad b) La asignacin laboral c) La bonificacin por tiempo de servicios
d) El seguro de vida e) La participacin laboral: las utilidades f) La compensacin por tiempo
de servicios.
Desde un punto de vista econmico, la remuneracin o salario es un rdito o ingreso, que le
corresponde a un trabajador subordinado por la prestacin de su trabajo; de modo semejante
a como el beneficio es el rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y
contractual. La importancia de la remuneracin se debe a que para la inmensa mayora de
los trabajadores el salario tiene una muy evidente finalidad de subsistencia: se trabaja para
vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si
es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la
poblacin econmicamente activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin,
contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad
tienen carcter laboral. La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin
activa, hace que el ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la proteccin
del crdito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta
perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de vida del trabajador: es el
hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el nico medio de
ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en la prestacin del obrero. El aporte vital del
trabajador constituye la prestacin del mismo. El tema de justicia en el salario proyecta a su
vez el tema de salario lesivo que significa una deshonesta desproporcin entre las
recprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o igual
remuneracin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin injustificada
entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora
bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario
46

cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a disposicin del empleador para

cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo
cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energas ofrecidas por el
trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin
de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades
para prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador.
3. Conceptos remunerativos: Adems de la remuneracin como contraprestacin por la
labor realizada, existen conceptos considerados como remunerativos por disposicin expresa
de la norma que los regula. Entre estos ingresos tenemos:
3.1. Asignacin familiar: Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos menores a
su caro, o hijos mayores que estn cursando estudios superiores (en este caso el beneficios
se extender hasta la culminacin de los estudios, hasta un mximo de 6 aos desde que
adquiri la mayora de edad), percibirn mensualmente, por concepto de asignacin familiar,
el 10% del Ingreso Mnimo Legal (actualmente sustituido por la Remuneracin Mnimo Vital)
vigente en la oportunidad del pago, cualquier sea el nmero de hijos que tengan. Si el padre
y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho al pago de esta
asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador, percibir la
asignacin por cada uno de ellos. Para obtener esta asignacin familiar, es decir para
obtener el derecho de percibir esta asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los
documentos respectivos, su maternidad o maternidad. Este beneficio se encuentra regulado
por la Ley N 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N 035-90-TR.
3.2. Bonificacin por tiempo de servicios: Compensacin contemplada en el D. Leg. N
688, la cual fue derogada por la Ley N 26513 (28.07.95) y su pago se mantiene slo
respecto de aquellos trabajadores que al 28de julio de 1995 inclusive, alcanzaron el derecho
a percibirlas. Este Decreto Legislativo contemplaba dos bonificaciones: - La bonificacin por
30 aos de servicios: que se otorgaban a todos los trabajadores empleados y obreros sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada que contaban con 30 aos de servicios prestados a
un mismo empleador. Dicha bonificacin equivaldra al 30% de la remuneracin mensual
computable (bsico y horas extras) que perciba el trabajador. Esta bonificacin se encuentra
establecida en el artculo 20al 22 del D. Leg. N 688 (05.11.91). - La bonificacin por 25
aos de servicios se otorgaba a todas las trabajadoras empleadas y obreras que contaban
con 25 aos de servicios prestados a una misma empresa y equivala al 25% de su
remuneracin mensual. Esta bonificacin constaba en la Tercera Disposicin Transitoria del
D. Leg. 688 (05.11.91)
47

3.3. Prestaciones alimentarias: bajo la modalidad de suministro directo e indirecto; Este

beneficio es el que otorga el empleador valindose de los servicios de comedor o
concesionario provisto en su centro de trabajo. Si bien es cierto no hay normas expresa que
seale que estas prestaciones tienen carcter remunerativo, del anlisis de las disposiciones
contenidas en la Ley N 28051 (02.08.2003), Ley de Prestaciones Alimentarias, y su
reglamento aprobado mediante el D.S. N 013-2003-TR (28.10.2003), se puede concluir que
si tienen carcter remunerativo.
3.4. Otras remuneraciones por disposicin legal expresa: Remuneracin percibida
durante los primeros 20 das de descanso por incapacidad temporal. - Remuneracin
percibida durante la hora de lactancia. - Remuneracin percibida durante la licencia de
adopcin.

- Remuneracin percibida durante los permisos y licencias sindicales. -

Remuneracin percibida durante el cierre patronal del establecimiento por infraccin

tributaria. - Remuneracin a pagar por reincorporacin del trabajador cuyo despido ha sido
declarado nulo. - Remuneracin por das no laborados debido a situaciones de caso fortuito y
fuerza mayor alegadas por el empleador, que luego no hayan sido comprobados por la ATT. Remuneracin pagada durante una paralizacin de labores impuesta por un inspector de
seguridad y salud en el trabajo.
3.5. Otras remuneraciones por disposicin legal expresa De forma adicional: el
trabajador puede percibir otros beneficios laborales, ya sean establecidos por el empleador,
por acuerdo entre el trabajador y empleador o por convenio colectivo. Es de esta forma que
el trabajador recibir bonificaciones de productividad, el pago de alquiler de vivienda, de un
seguro mdico, entre otros. Para determinar si estamos hablando de un concepto
remunerativo, se tiene que analizar las particularidades del caso y ver si responde a una
contraprestacin que el trabajador reviva por sus servicios. 4. Conceptos no remunerativos
No se considera remuneraciones computables para todo efecto legal, con excepcin de la
Ley de Impuesto a la Renta, los siguientes conceptos: - Gratificaciones extraordinarias y
otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador
que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliacin o mediacin o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
pliego. - Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de Navidad o similares. - El
valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados. - La asignacin o bonificacin por educacin, la cual
48

comprende las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador por educacin, la cual
comprende las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, tcnicos o universitarios; e inclusive
aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como
uniformes, tiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio ms favorable para
el trabajador. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentado. - Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva. - Los bienes que la empresa
otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia. - Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en
dinero o en especie para el cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones,
tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuarios y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. - El refrigerio que no constituya la alimentacin principal segn el artculo 5 del
D.S. N 04- 97-TR (15.04.97) MODIFICADO POR EL D.S. N 06-2005-TR (02.09.2005). - La
alimentacin proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condicin
de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. - Es el seguro de vida obligatorio
regulado por el D.Leg. N 688, es aquel por el cual una persona (asegurador) se obliga, a
cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnizacin) para compensar las consecuencias de la ocurrencia de un evento
incierto (riesgo), que es este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.
El pago del mismo es una obligacin del empleador, estos tienen que contratar el seguro
para los trabajadores que tengan ms de cuatro aos de servicios prestados, siendo, en caso
de reingreso, acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad. El empleador
puede contratarlo facultativamente a partir de tres mese de servicios de personal. Compensacin por tiempo de servicios. - Indemnizaciones laborales, ya sea por vacaciones
no pagadas, retenciones indebida de CTS, Por despido arbitrario, indemnizacin por actos de
hostilidad, indemnizacin por no reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento de
cese colectivo, indemnizacin por realizar horas extras impuestas por el empleador. Compensacin por invenciones, Segn el D. Leg. N 823 (24.04.96), Ley de Propiedad
Industrial, las invenciones desarrolladas por el trabajador durante el transcurso del curso de
la relacin de trabajo que tenga como objeto parcial o totalmente la realizacin de actividades
inventivas, pertenecern al empleador, salvo pacto contrario. Sin embargo el empleador
49

deber asignar al trabajador una compensacin adecuada si el aporte personal del trabajador
a invencin, el valor econmico de la misma o la importancia de tal invento excede los
objetivos explcitos o implcitos de la relacin laboral o de servicios. El monto de
compensacin que no tiene carcter remunerativo, ser fijado por el juez especializado en lo
civil, de conformidad con las reglas del proceso sumarsimo a falta de acuerdo entre las
partes.

GRATIFICACIONES LEGALES
1. Concepto:Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional
a la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas del ao. No
tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promocin del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestacin de servicios tal como refiere Elmer Arce. En este sentido, los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneracin mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de los
meses de julio y diciembre.
2. Rgimen normativo: aplicable Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias
y Navidad, de 28 de mayo de 2,002.

Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas

reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los

trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio
de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2,002. Decreto Supremo N 017-2002-TR:
Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-TR que reglament la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2,002.
3. Quienes tienen derecho a percibir gratificaciones legales Todo trabajador perteneciente al
rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de
Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido,
tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen
derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo.
Recuerda

50

Las gratificaciones se otorgan al trabajador porque se supone un incremento patrimonial para

atender un aumento previsible de gastos en estas dos pocas importantes del ao, no tienen
naturaleza asistencial ni de liberalidad, sino de beneficio social legal.
4. Qu requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la gratificacin El derecho a las
gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, segn se trate de la gratificacin
por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerndose los
supuestos de suspensin de laborales antes mencionados como das efectivamente
laborados.
Gratificacin
Fiestas patrias Pago: En la primera quincena de julio Periodo: Del mes de enero a
junio.Navidad Pago: En la primera quincena de diciembre

Periodo: Del mes de julio a

diciembre.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin en
forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y
diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro
lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones,
podr percibir una gratificacin trunca, la cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el
cese.
5. Qu conceptos remunerativos se toman en cuenta para el clculo de las gratificaciones El
monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficios, entendindose como
tal, la remuneracin computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y
30 de noviembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente. Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben
remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la
siguiente manera:
5.1. Trabajadores que perciben remuneraciones fijas que a su vez se dividen en:
-Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea su origen o la
denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin. Se excluyen los
mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en
dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
51

5.2. Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que estos
trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica, remuneraciones variables o
imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas:
-Remuneraciones variables:

(comisiones) A las remuneracin regular que perciba un

trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las

remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el
nmero de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin
respectiva. -Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que
perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un
periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido
por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la
gratificacin respectiva y dividirlo entre seis.
5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas El monto de la gratificacin de
los trabajadores que perciban remuneracin imprecisa, el monto de las gratificaciones se
calcular sobre la base del promedio de la remuneracin percibida en los ltimos seis meses
anteriores al mes en que se otorgue la gratificacin de julio y diciembre. 6. La asignacin
familiar y las gratificaciones La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el
pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un
concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro del concepto genrico de
remuneracin, quedara incluida de la base de clculo para las gratificaciones.
7. Gratificaciones truncas: Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera
laboral como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto
de las gratificacin trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario
completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese. El derecho a las
gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a
percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. La remuneracin computable es
la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin
trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vnculo. 8. Ley N 29351 Ley Que Promueve La Inafectacin a Los Aguinaldos
Y Gratificaciones Por Fiestas Patrias Y Navidad Mediante la Ley N 29351, publicada el 1 de
mayo en el diario oficial, se ha aprobado la Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos
y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, con la finalidad de que los trabajadores
cuenten con mayor liquidez y as se fomente el consumo interno. De esta manera, se
52

modifica el artculo 8 de la Ley N 27735- Ley que Regula el Otorgamiento de las

Gratificaciones para los Trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias
y Navidad, establecindose que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se
encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de ndole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. En el Sector
Pblico, los aguinaldos o gratificaciones a que se refiere el numeral 2 de la quinta disposicin
transitoria de la Ley N 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, no se
encuentran sujetos a aportaciones, contribuciones ni descuentos de ndole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Por otro lado,
respecto a las aportaciones a ESSALUD se establece que el monto que abonan los
empleadores por este concepto con relacin a las gratificaciones legales deber ser abonado
a los trabajadores bajo la modalidad de bonificacin extraordinaria de carcter temporal no
remunerativo ni pensionable. Finalmente, se dispone que la Ley N 29351 regirhasta el 31
de diciembre de 2014.
Los trabajadores que aporten a ESSALUD recibirn el 9% de la Gratificacin como
Bono Extraordinario de Gratificacin y los que aporten a la EPS recibirn el 6.75% de
la Gratificacin como Bono Extraordinario de Gratificacin.
ASIGNACIN FAMILIAR
1. Concepto Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva, cualquiera
fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutencin de los hijos
menores, con independencia del nmero de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento
mensual de la remuneracin mnima vital vigente que es de S/. 750.00 (S/.75.00 mensual) en
la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
2. Quienes tienen derecho a percibirla

Tienen derecho a percibir este beneficio los

trabajadores que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de

manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de
edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el
beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de seis aos
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder percibir este beneficio el
trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigente, adems, el trabajador
est obligado a acreditar la existencia de los hijos.
3. En qu momento se paga la asignacin familiar La asignacin familiar debe ser pagado
por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las
remuneraciones a los trabajadores. 4. En caso de una pareja de esposo en un mismo trabajo
53

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir
la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para
varias empresas tendr derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de
los empleadores para los cuales labora.
BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. Concepto Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen laboral de
la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la antigedad laboral de los
servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio
cerrado, pues se otorg solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de
1995, cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores
que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de
1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los
derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas gozando este beneficio. 2.
Cmo se adquira el derecho a percibir esta bonificacin Se adquira el derecho a este
beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos de servicios prestados por un mismo
empleador, para este efecto se consideraban indistintamente los servicios que se haba
prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este
ltimo caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio
de giro del negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado
a un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la
remuneracin mensual computable. Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a
las horas extras que perciba el trabajador. 3. Cmo se adquira el derecho a percibir esta
bonificacin para las mujeres A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando
cumplan 25 aos de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la
remuneracin bsica hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin
aumentaba el 30% de la remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de
derogacin de este beneficio, venan gozando el 25% de su bonificacin, se les deber
mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin ms beneficiosa, pero ya
no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin, al haber sido derogado dicho
beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en 25%.
PLIZA DE SEGURO DE VIDA
1. Concepto: Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de Beneficios
Sociales (Decreto Legislativo N 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos
54

ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar
a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a los propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado
como concepto remunerativo para los trabajadores.
2. Oportunidad: El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los
tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador,
el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en funcin de la remuneracin
del trabajador y su categora de empleado u obrero.
3. Obligaciones del empleador: El empleador est obligado a pagar las primas mensuales
correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no
cumpliera con esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo
invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino una
obligacin del empleador contratar el seguro de vida El empleador que no cumpliera con esta
obligacin tendra que abonar de la siguiente manera:
Por Muerte Natural:
16 Remuneraciones. Por Muerte Accidental:
32 Remuneraciones. Por Invalidez Total y Permanente por accidente:

32

Remuneraciones.
4. Los beneficiarios: El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge
o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deber
entregar al empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el
juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los beneficios del seguro de vida,
respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios. Cabe
anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no
previsto en las normas legales.
5. La prima y su monto: Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las
remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el
trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensacin
vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente,
pese su carcter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos
que no tienen carcter remunerativo. Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o
55

destajo, se considerar el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de
suspensin de labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida
antes de la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago. La prima es
como sigue:
La Tasa de Ley es la siguiente:
Porcentaje de remuneracin Empleados: 0.53% Obreros Alto Riesgo (*): 1.465% Obreros:
0.71% (*) Actividades de alto riesgo como trabajo con explosivos, fuegos artificiales, minera,
petrleo, municiones, policas particulares y perforacin de pozos.
6. Suspensin de la relacin laboral: Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral
por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de
inhabilitacin judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est
obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas de seguros
debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.
7. En qu caso el empleador puede cobrar la pliza de seguro de vida del trabajador: El
empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador y
vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios
sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un
accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital
asegurado en sustitucin del que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la
invalidez ser expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
PARTICIPACION DE UTILIDADES
1. Concepto: En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales
realizados a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un ao de
prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y reivindicativa a
recibir un reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser parte
importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un
derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes trminos: el
estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestin empresarial.
2. Participacin de los trabajadores en la gestin y propiedad del empleador: A la
fecha, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha desaparecido. La
participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est referida a la conformacin
de comits destinados a mejorar la produccin y productividad del empleador, en las que
participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos
56

no se han implementado todava. La participacin en la propiedad se mantiene para las

acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de
inversin antes llamados acciones laborales.
3. Trabajadores excluidos: Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores de
empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores. Asimismo
estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades
annimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del
Estado de derecho pblico o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de
ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten
hasta veinte trabajadores.
4. Trabajadores con derecho:Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades,
deben presentarse las siguientes situaciones:
Estar comprendido en el rgimen laboral de la actividad privada.
Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categora. Estar incorporado a la
empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o
a tiempo parcial.
. Artculos 1 y 2, D.Leg. N 892 (11.11.96)
5. Monto de participacin:Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la
actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa Participacin
Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10% Empresas industriales.
10% Empresas mineras.

8% Empresas de comercio al por mayor y al por menor y

restaurantes. 8% Empresas que realizan otras actividades. 5%.

Para efectos de determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir
utilidades, se tomar en cuenta la Clasificacin Internacional Industrial Uniforme de las
Naciones Unidas (CIIU), salvo que mediante ley se seale algo distinto. Si una empresa
realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de utilidades se tomar en
cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que gener mayores ingresos brutos
en el respectivo ejercicio. Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 3, D.S. N 009-98TR (06.08.98). De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de
la empresa y el lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar a la
capacitacin de trabajadores y la promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de
acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; as
como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo sern destinados
57

exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepcin de

Lima y Callao.
6. Base de clculo: La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensar la prdida de ejercicios
anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que sta incluya la deduccin de
la participacin de los trabajadores en las utilidades. Artculos 2 y 4, D.Leg. N 892
(11.11.96) y artculo 2, Ley N 28873 (15.08.2006).
7. Distribucin de las utilidades: El porcentaje de la renta se distribuye en la forma
siguiente:
En funcin de los das laborados Un 50% del monto de la participacin se liquida a
prorrata entre los trabajadores, dividindole dicho monto entre la suma total de das
laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero
de das laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como das laborados,
aquellos en los cuales el trabajadorpresta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple
con la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen los das de ausencia
considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratndose de
trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar el nmero de horas laboradas
hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la
mxima establecida en la empresa, participarn de las utilidades en forma proporcional a la
jornada laborada. Artculo 4, D.S. N 009-98-TR (06.08.98) y artculo 5, D.Leg. N 892
(11.11.96). Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y
salida se considerarn como das efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa,
salvo prueba en contrario. Artculo 5, D.S. N 009-98-TR (06.08.98)
En funcin a las remuneraciones percibidas El otro 50% se distribuye en proporcin a las
remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se
multiplicar por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de clculo para este
beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR
(27.03.97). Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 6, D.S. N 009-98-TR (06.08.98)
El monto de la participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como lmite
mximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
Artculo 2, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 7, D.S. N 009-98-TR (06.08.98).
8. Plazo para la distribucin: El monto de las utilidades que le corresponde a cada
trabajador ser distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo
sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentacin de la Declaracin
58

Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este
plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede
realizarse mediante una carta simple- la participacin en las utilidades que no se haya
entregado, genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por el Banco
Central de Reserva del Per, no capitalizable, tal como lo seala el D. Ley N 25920
(03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensin de relacin laboral

En los casos de

suspensin de la relacin laboral, el plazo de 30 das naturales para efectuar el pago de las
utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al trabajo. Vencido este plazo,
sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podr efectuarse el requerimiento del
caso. c. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un
procedimiento judicial, el empleador se entender requerido con la citacin de la demanda.
Artculo 6, D. Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 15, D.S. N 009-98-TR (06.08.98) d. Plazo
en casos de trmino de la relacin laboral Los trabajadores que hubieran cesado antes de la
fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debi
efectuarse la distribucin, sin que se generen los intereses legales laborales antes
mencionados. De acuerdo con la Ley N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos
derivados de la relacin laboral prescriben a los 4 aos, contados desde que sta se
extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a
participar en las utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el
reparto de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a
distribuir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho
plazo. Artculo 9, D.Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 18, D.S N 009-98-TR (06.08.98)
Hoja de liquidacin Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empresas
deben entregar a los

trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que contenga la

siguiente informacin:
Nombre o razn social del empleador.
Nombre completo del trabajador.
Nmero de das laborados por el trabajador.
Remuneracin percibida por el trabajador, y considerada para el clculo de las utilidades.
Nmero del total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a
percibir utilidades.
Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Artculo 7, D. Leg. N 892 (11.11.96) y artculo 16, D.S. N 009-98-TR (06.08.98)
9. Fondoempleo: Si producto de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la
distribucin de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado de
59

la siguiente manera: Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin

Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepcin: Si una regin genera
remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos
de inversin pblica de la regin que gener el recurso, que cuente con estudios de
factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.). Estos
recursos sern transferidos al Gobierno Regional.

FONDOEMPLEO informar a las

empresas aportantes si el monto de sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden
por cada regin, para que stas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello,
se considerar el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el
remanente. El aporte del remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste, de ser
el caso, ser efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribucin de utilidades;
dichos aportes sern de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a
distribuirse. Podrn efectuarse adelantos de los aportes, a decisin de la empresa
generadora del remanente. Artculo 3, D. Leg. N 892 (11.11.96) modificado por la 2 D.C. y
F. Ley N 28756 (08.06.2006) y artculo 8 D.S. N 009-98-TR (06.08.98) modificado por D.S.
N 002-2005-TR (06.05.2005).

El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho

privado, con autonoma administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un

Consejo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por los siguientes
representantes:
a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien lo presidir; b) Uno del
Ministerio de Agricultura; c) Uno del Ministerio de la Produccin; d) Uno de las empresas
generadoras de los remanentes aportados al Fondo (1); e) Un representante de los
trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo (2).
Artculo 10, D.S. N 009-98-TR (06.08.98) modificado por el D.S. N 002-2005-TR
(06.05.2005) Los remanentes no aportados oportunamente generarn automticamente la
tasa mxima de inters moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Per a partir del
da siguiente de vencido el plazo previsto en el artculo 8, sin que sea necesario que se haya
exigido judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligacin.

Artculo 15-A

incorporado al D.S. N 009-98-TR (06.08.98) por el D.S. N 002-2005-TR (06.05.2005)

Comunicacin al MTPE

Las empresas en las que se hayan generado remanentes, se

encuentran obligadas a comunicar ello al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, al

vencimiento del plazo para la presentacin de la Declaracin Jurada de Pago Anual del
Impuesto a la Renta. En la comunicacin, debern especificar el ejercicio en que se gener
el remanente y el monto del remanente que corresponde a cada regin, considerando el
centro de trabajo en el que habitualmente prestan servicios los trabajadores a los que se les
aplic el lmite individual de 18 remuneraciones.

Art. 9, D.S. N 009-98-TR (06.08.98)

modificado el D.S. N 002-2005-TR (06.05.2005) Mediante trmite gratuito ante la Oficina de

60

Administracin Documentaria se realizar la comunicacin de remanente de utilidades:

Comunicacin segn formato, indicando el importe del remanente de las utilidades y
adjuntando. Copia del Comprobante de Informacin Registrada de la Superintendencia
Nacional de Administracin Tributaria (Registro nico de Contribuyente - RUC). Copia del
documento de identidad del representante legal de la empresa.
10. Situaciones especiales: Fusin, disolucin o escisin de empresa En los casos de
fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern calculadas al da anterior de la
fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones. De extinguirse la relacin laboral, el
pago se efectuar dentro de los 15 das tiles siguientes a la entrada en vigencia de estos
eventos. De subsistir la relacin laboral, el pago se realizar dentro del plazo sealado en el
punto 1.6. En caso de fusin, el clculo de los perodos posteriores, se realizar tomando
como base los estados financieros consolidados. Artculo 17, D.S. N 009-98-TR (06.08.98)
y artculo 8, D. Leg. N 892 (11.11.96).

COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS:

Los empleadores cuyos

trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada debern cumplir

con efectuar los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al
semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes de mayo y
del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das naturales del mes de
Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 650.
1. La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg. N 650
cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta
norma

contiene

todas

las

modificaciones

realizadas

hasta

la

fecha.Las

normas

reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el

15.04.1997.
El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone que si el empleados no cumple con realizar
los depsitos que le corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los
intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su
caso, a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa
administrativa correspondiente.
2. CONTENIDO DE LA CTS: La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la
Remuneracin Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que
hubiera prestado en el perodo semestral correspondiente.
61

Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada uno de los perodos se compensar por
treintavas partes de un dozavo de la RC.
3. TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TRMINO DEL
SEMESTRE Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene
un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien, se considerar cuando
tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o bien, si el trabajador cesa, se le
abonar directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. N 650, art. 3; D. S. N 00497-TR, art 9).
4. TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGN TUO DEL
DEC.LEG. N 728 APROBADO POR D.S. N 003-97-TR: Tratndose de trabajadores
contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y
competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al
vencimiento de cada contrato, si la duracin de este es inferior o igual a seis meses lo cual
extingue (cancela) la obligacin. Si la duracin del contrato original con o sin prrrogas es
mayor a seis meses no proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los
depsitos de CTS.
A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no efectu el depsito
por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses,
pero ste se prorrog, deber proceder a la regularizacin del depsito, sin intereses, dentro
de los quince (15) das naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses
de labor.
5. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE: Para efectos de determinar el tiempo de
servicios del trabajador en el perodo del depsito semestral, se consideran como das
computables los indicados en el cuadro siguiente:
Son computables los das de trabajo efectivo
6. TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE: No se consideran los das de inasistencia
injustificada, as como aquellos que no resultan computables.
Como se presume que un mes tiene 30 das, los no computables se deducirn del tiempo de
servicios a razn de un treintavo por cada uno, tal como se grafica en el caso prctico
siguiente:
DAS COMPUTABLES (Art. 8)
DAS COMPUTABLES POR EXCEPCIN (Art. 8) Inasistencias motivadas por accidente
de trabajo, enfermedad profesional o enfermedad, debidamente comprobados (ESSALUD o
mdico particular), en todos los casos hasta por 60 das. Dicho lmite se computa en cada
perodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del ao
siguiente. Los das de descanso pre y post natal (90 das, que se extienden a 120 en caso
62

de nacimiento mltiple) La suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por

el empleador. Se considera la licencia con goce de haber, los das de licencia sindical
pagados, los permisos con pago de remuneraciones para acudir a ESSALUD, los das de
vacaciones, feriados y de descanso semanal obligatorio, entre otros. Los das de huelga,
siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. Los das que devenguen
remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido. El tiempo de servicios
prestado en el extranjero siempre que el trabajador mantenga vnculo laboral vigente con el
empleador que lo contrat en el Per (D.S. N 004-97- TR, Art. 4)
7.0. Alimentacin Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente:
La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene connotaciones
remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la remuneracin computable para
determinar la Compensacin por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que
analizaremos en esta oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en diversas
formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de las cuales se valoriza
el monto que asumir para consignarse en la Planilla, valor que tendr carcter remunerativo
para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley
de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003- 97-TR. b.
Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su
origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si se concede en especie o
en dinero. Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador. Alimentacin Principal otorgada a travs de
formas especiales: - Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va
concesionario) - Otras formas concesoras que no impliquen pagos en efectivo (vales, tickets,
otros).

El monto concedido o la valorizacin del beneficio se considerarn remuneracin

para todo efecto legal, y por tanto, ser computable para todos los derechos sociales. Sin
embargo, para la compensacin de Tiempo de Servicios se debern aplicar normas
especiales segn se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no
se afectar a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos en que el
empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Alimentacin
Principal, la suma que para todos, los efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o
Planilla de Pago, de ser el caso. En estos casos la legislacin ha determinado dos variables,
una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por da
laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin:
Das de inasistencia injustificada.
63

BASE LEGAL
Almuerzo o refrigerio de medioda cuando lo

TUO del Dec. Leg. Sustituya

N 650. Art. 12

Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de
Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para todo efecto legal el monto
percibido por el trabajador. Se computar para todos los beneficios y estar afecta a aportes,
contribuciones e impuestos. Para efectos de los depsitos del CTS, se deber computar el
monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por
ejemplo s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el trabajador
perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la disposicin de considerar
computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N
650 aprobado por D. S. N 001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular.
Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentacin Principal,
por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr
carcter remunerativo para todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa
que estar en funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto de la
CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata
de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa.
d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales: Comprende todas aquellas
categoras de alimentacin principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el
empleador o a travs de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este
caso. Es necesario desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y
al final se analizar la forma como se computan para la CTS.
Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin tiene que
valorizarse de comn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin
sindical y los empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el Planilla
Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter remunerativos
para todo efecto legal. El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto deber
tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que sealar
un monto de s/. 1.00 alo que en verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin que
contraviene el Principio de Primaca de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo.
Es pues, necesario que las partes efecten las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad.
Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya.
64

 Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas unilateralmente

o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los trabajadores
consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las
instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.

A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien una parte.
Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del
50% del costo del men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del
men y el trabajador s/1.00 en consecuencia, ser remuneracin para todo efecto legal, el
monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo asciende a s/3.00.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se establecer por acuerdo de
partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y
Nutricin u organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en la planilla es el monto
que asume el empleador.
Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos
casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual
consumen en restaurantes un men. El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras
circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los
trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que consumen,
peor el monto deber tener una correspondencia razonable con el valor que representa el
beneficio. Es pues necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de
razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se establecer por acuerdo de
partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser fijado por el Instituto Nacional de
Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sustituya.
Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que asume el empleador.
Aqu nos encontramos el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que
mediante la entrega de cupones, vales u otros anlogos para la adquisicin exclusiva de
alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante
convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de
Trabajo y Promocin del empleo, constituyen remuneracin no computable para el clculo de
otros beneficios laborales, as como tampoco para el clculo de aporte ni contribuciones a la
seguridad social.
En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro
indirecto) no resulta computable, para el clculo de la compensacin por tiempo de Servicios.
65

e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la inclusin de la

alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema,
ya que se realizar conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga
en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categoras desarrolladas en el
inciso d) antes reseado, se debern aplicar las reglas siguientes: Se considerar el valor
que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da laborable del mes anterior a aqul en que
se efecte el depsito correspondiente. Supongamos que ste ser s/.4.00. El valor
mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador
acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio consignado en la Planilla de
Pagos. Supongamos que el mayor nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes
de junio pues lo recibi en 26 das. En consecuencia, se agregar a la Remuneracin
computable s/.104.00 de Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.
7.1. Remuneraciones Regulares: Se definen as a las que se perciben habitualmente, an
cuando sus montos pueden variar en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como
es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Para su
incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado
se divide entre seis o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6)
7.2. Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneracin Principal
Imprecisa: En estos casos, la remuneracin computable se establece en base al promedio de
las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba adems sueldo o jornal bsico, se
tomar el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se
adicionar el promedio de la comisin o el destajo, respectivamente.

CASOS PRACTICOS:
TALLER DE CLCULO DE LIQUIDACIN DE BENEFICIOS
SOCIALES(DIFERENTES MOTIVOS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO)

Casos Prcticos: Liquidacin de Beneficios Sociales a

Trabajadores contratados en una Pequea Empresa

66

APLICACIN PRCTICA*
* En los casos se considera como remuneracin mnima S/. 600.00 porque hasta la fecha de la edicin de este
artculo no se publicaba el nuevo monto.
CASO N 1: TRABAJADOR CONTRATADO A TIEMPO PARCIAL CON REMUNERACIN FIJA
Informacin

Fecha de ingreso: 01.10.2008

Fecha de renuncia: 08.08.2011

Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 12:30 p.m.

Remuneracin: S/. 600.00 mensual

El trabajador cuenta con dos hijos menores de edad

Se le pag todas sus gratificaciones hasta las de Fiestas Patrias de julio 2011

Trabajador afiliado a la ONP

SOLUCIN:
Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepcin no
se exija el cumplimiento del requisito mnimo de cuatro (4) horas diarias de labor.
a) Compensacin por Tiempo de Servicios
El artculo 41 del D.S. N 007-2008-TR seala que los trabajadores de la pequea empresa tienen derecho a la
CTS con arreglo a las normas del rgimen comn.
Por tanto, en aplicacin de este dispositivo y del artculo 4 del Decreto Supremo N 001-97-TR, TUO de la Ley
de CTS, si el trabajador no cuenta con una jornada de cuatro (4) horas en promedio diario no tiene derecho a la
CTS.
b) Vacaciones
Para el caso de las vacaciones, el artculo 46 del D.S. N 007-2008-TR establece que rige el Decreto
Legislativo N 713, norma sobre descansos remunerados, en lo que sea aplicable. Es as que el artculo 12 de
dicha norma considera que la jornada mnima para determinar el rcord vacacional es cuatro (4) horas. Por
tanto, el trabajador no tendr derecho al descanso vacacional.
c) Gratificaciones
Los trabajadores de una pequea empresa tienen derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el ao. El pago
de este beneficio se rige, en lo que sea aplicable, por la Ley N 27735 y su Reglamento, como en la
mencionada norma no se exige una jornada laboral mnima de cuatro (4) para gozar del derecho, se deber
pagar al trabajador gratificaciones truncas por Navidad, por el periodo laborado entre el 01.07.2011 al
31.07.2011.
El monto de la gratificacin por Navidad equivale a media remuneracin, pero como el trabajador labor slo
julio le corresponder un sexto.
Gratific. Trunca = S/. 600.00 / 6 x 1 = S/. 100.00
La Ley N 29531 prorrogada por Ley N 29714, establece la inafectacin de las gratificaciones y el pago de una
Bonificacin Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le
hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran
gravadas.
Por las Leyes N 29351 y N 29714 la inafectacin tambin ser aplicable para el periodo 20.06.2011 al
31.12.2014.
d) Asignacin Familiar
No le corresponde a los trabajadores de la pequea empresa el derecho a la Asignacin Familiar.
e) Remuneracin
Al ser su remuneracin mensual S/. 600.00, su remuneracin por ocho (8) das ser S/. 160.00

67

Remuneracin
Dcto. 13% ONP
Neto

S/. 160.00
20.80
S/. 139.20

f) Resumen

CTS
Vacaciones
Gratificacin
Bonificacin Extraodinaria: 9% de Gratif.
Remuneracin
Total a pagar

S/. 0.00
0.00
100.00
9.00
S/. 139.20
248.20

CASO N 2: TRABAJADOR CON JORNADA COMPLETA Y REMUNERACIN FIJA

Informacin

Fecha de ingreso: 01.10.2008

Fecha de renuncia: 08.08.2011

Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00

Remuneracin: S/. 600.00 mensual

Descanso vacacional: El trabajador goz descanso vacacional slo por el periodo 01.10.2008 al
30.09.2009

Se le pag todas sus gratificaciones hasta julio 2011

Se deposit CTS hasta el mes de abril de 2011

Trabajador afiliado a la ONP

SOLUCIN:
a) Compensacin por Tiempo de Servicios
Si el trabajador cuenta con una jornada de 4 ms horas en promedio diario tiene derecho a la CTS. Conforme
al artculo 41 del D.S. N 007-2008-TR, la CTS equivale a quince (15) remuneraciones diarias por ao
completo de servicios, hasta alcanzar un mximo de noventa (90) remuneraciones bsicas, es decir, al
depositarse por CTS un monto equivalente a noventa (90) remuneraciones bsicas, se habr concluido la
obligacin de pagar CTS al trabajador.
En aplicacin del artculo 41 del D.S. N 007-2008-TR, la CTS pendiente de pago corresponde al Periodo
01.05.2011 al 08.08.2011 es:
a.1 Tiempo Computable
El tiempo computable para el pago de CTS es 3 meses y 8 das.
a.2 Remuneracin Computable
La remuneracin computable ser la vigente a la fecha de cese ms un sexto de la gratificacin percibida por
Fiestas Patrias.

Remuneracin
1/6 de gratificacin de Julio
Total
a.3 CTS

68

S/. 600.00
50.00
S/. 650.00

Por 3 meses: S/. 650.00 / 12 x 3 =

Por 8 das: S/. 650.00 / 360 x 8 =
Total

S/. 162.50
14.44
S/. 176.94

b) Vacaciones
Los trabajadores de la pequea empresa tienen derecho a quince (15) das calendario de descanso por cada
ao completo de servicios.
El descanso vacacional se rige por el Decreto Legislativo N 713 en lo que sea aplicable.
En este caso el trabajador goz de su descanso slo por el primer ao, quedando pendientes los periodos:

Del 01.10.2009 al 30.09.2010

Del 01.10.2010 al 08.08.2011

Conforme al Decreto Legislativo N 713:

Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010 pudo gozar el descanso hasta el 30.09.2011, es decir, aun no
venca el plazo mximo; por tanto, se le adeuda 15 das de remuneracin.

Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011 aun no se cumpla el record vacacional, por tanto se le
adeuda las vacaciones truncas.
Luego, al trabajador se le adeuda por vacaciones:

Perodo 01.10.2009 al 30.09.2010: S/.

Perodo 01.10.2010 al 08.08.2011:
Por 10 meses: S/. 300.00 / 12 x 10
250.00
Por 8 das: S/. 300.00 / 360 x 8
6.67
Dcto. ONP 13%
Total S/.

300.00
256.67
556.67
72.37
484.30

c) Gratificaciones
El monto de la gratificacin por Navidad equivale a media remuneracin, pero como el trabajador labor slo
julio le corresponder un sexto.
Gratific. Trunca = S/. 300.00 / 6 x 1 = S/. 50.00
La Ley N 29531 prorrogada por Ley N 29714, establece la inafectacin de las gratificaciones y el pago de una
Bonificacin Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le
hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran
gravadas. Por las Leyes N 29351 y N 29714 la inafectacin tambin ser aplicable para el periodo 20.06.2011
al 31.12.2014.
d) Asignacin Familiar
No les corresponde a los trabajadores de la pequea empresa el derecho a la Asignacin Familiar.
e) Remuneracin
Al ser su remuneracin mensual S/. 600.00, su remuneracin por ocho (8) das ser S/. 160.00.

Remuneracin S/.
Dcto. 13% ONP

69

160.00
20.80

Neto S/.

139.20

f) Resumen

CTS S/.
Vacaciones
Gratificacin
Bonificacin Extraodinaria: 9% de Gratif.
Remuneracin
Total a pagar S/.

176.94
484.30
50.00
4.50
139.20
854.94

CASO N 3: TRABAJADOR CON REMUNERACIN MIXTA QUE ES DESPEDIDO

Informacin

Fecha de ingreso: 01.10.2008

Fecha de despido injustificado: 08.08.2011

Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00

Bsico S/. 600.00

Comisiones 2011:

Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto

S/. 365.00
460.00
450.00
390.00
400.00
420.00
395.00
100.00

Horas extras:
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto

S/. 110.00
108.00
102.00
106.00
110.00
30.00
Descanso vacacional: El trabajador no goz nunca descanso vacacional
Se le pag todas sus gratificaciones hasta julio 2011
Se deposit CTS hasta el mes de abril de 2011
Trabajador afiliado a la ONP
El trabajador a partir de marzo realiza horas extras permanentemente.
Gratificacin Julio 559.46

SOLUCIN:
a) Compensacin por Tiempo de Servicios
El trabajador tiene derecho a la CTS, siendo de Aplicacin el Decreto Supremo N 001-97-TR. Adems, la CTS
equivale a quince (15) remuneraciones diarias por ao completo de servicios, hasta alcanzar un mximo de
noventa (90) remuneraciones bsicas.
Conforme al D.S. N 007-2008-TR, al depositarse por CTS un monto equivalente a noventa (90)

70

remuneraciones bsicas, se habr concluido la obligacin de pagar CTS al trabajador.

La CTS pendiente de pago corresponde al periodo 01.05.2011 al 08.08.2011 es:
Tiempo Computable
El tiempo computable para el pago de CTS es 3 meses y 8 das.
Remuneracin Computable
La remuneracin equivale a la remuneracin bsica y todas la cantidades que regularmente perciba el
trabajador que son de su libre disposicin ms un sexto de la gratificacin percibida.
Las comisiones por ser remuneracin principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser
computable. Como el tiempo a liquidar es menor a seis meses se considera la remuneracin computable en
base al promedio diario de lo percibido durante los 3 meses y 8 das.
Las horas extras son remuneracin complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para
ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad. El nmero de das para determinar el promedio
mensual (PM) es 100.
Remuneracin computable:

Bsico S/.
Comisiones:
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Total
PM S/. 1,315.00 / 100 x 30 =

600.00
400.00
420.00
395.00
100.00
1315.00
394.50

Horas Extras:

Mayo
Junio
Julio
Agosto
Total
PM S/. 348.00 / 100 x 30 =
1/6 de gratificacin Julio
Total S/.

102.00
106.00
110.00
30.00
348.00
104.40
93.24
1,192.14

CTS

Por 3 meses: S/.1192.14 / 12 x 3 = S/.

Por 8 das: S/. 1192.14 / 360 x 8 =
Total S/.

299.73
26.64
324.53

b) Vacaciones
Los trabajadores de la pequea empresa tienen derecho a quince (15) das calendario de descanso por cada

71

ao completo de servicios. El descanso vacacional se rige por el Decreto Legislativo N 713 en lo que sea
aplicable. En este caso el trabajador nunca goz de su descanso vacacional, estando pendientes de pago los
periodos:

Del 01.10.2008 al 30.09.2009

Del 01.10.2009 al 30.09.2010

Del 01.10.2010 al 08.08.2011

Conforme al Decreto Legislativo N 713:

Por el periodo 01.10.2008 al 30.09.2009 debi gozar el descanso hasta el 30.09.2010, al no hacerlo el
empleador debe pagar una remuneracin por las vacaciones, una remuneracin como indemnizacin
por no gozar del descanso en el plazo establecido y una por el trabajo realizado. Sin embargo, est
ltima ya la percibi en el periodo 01.10.2008 a 30.09.2009, quedando pendientes de pago dos
remuneraciones.
Se entiende aqu que las remuneraciones a la que hace mencin en el Decreto Legislativo 713 debe
corresponder, segn el rgimen especial, a 15 das de remuneracin, en cada caso.

Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010 pudo gozar el descanso hasta el 30.09.2011, es decir, a la
fecha de despido aun no venca el plazo mximo; por tanto, se le adeuda 15 das de remuneracin.

Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011 aun no se cumpla el record vacacional, por tanto se le
adeuda las vacaciones truncas.

La remuneracin equivale a la remuneracin bsica y todas la cantidades que regularmente perciba el

trabajador que son de su libre disposicin.
Las comisiones por ser remuneracin principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser
computable. Cuando el tiempo a liquidar es menor a seis meses, la remuneracin computable se establece en
base al promedio diario de lo percibido durante el periodo.
Las horas extras son remuneracin complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para
ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad.
Remuneracin computable:

Bsico S/.
Comisiones ltimo semestre:
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Total
PM S/. 2,515.00 / 6 =

600.00
460.00
450.00
390.00
400.00
420.00
395.00
2,515.00
419.17

Horas extras: 161 das

Marzo
Abril
Mayo
Junio

110.00
108.00
102.00
106.00

72

Julio
Agosto
Total
PM S/. 566.00 / 161 x 30 =
Total S/.

110.00
30.00
566.00
105.47
1,124.63

Luego, al trabajador se le adeuda por vacaciones:

Por el periodo 01.10.2008 al 30.09.2009:

Vacaciones
S/. 562.32
Indemnizacin
562.32
Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010: S/.
Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011:
Por 10 meses: S/. 562.32 / 12 x 10
Por 8 das: S/. 562.32 / 360 x 8

1,124.63
562.32
468.60
12.50

Dcto. ONP 13%

Total

S/

481.10
2,168.04
281.85
1,886.20

c) Gratificaciones
El monto de la gratificacin por Navidad equivale a media remuneracin, pero como el trabajador labor slo
julio le corresponder un sexto de dicho monto.
El pago de gratificaciones se rige, en lo que le sea aplicable por la Ley N 27735 y su Reglamento, aprobado
por Decreto Supremo N 005-2002-TR.
La remuneracin equivale a la remuneracin bsica y todas la cantidades que regularmente perciba el
trabajador que son de su libre disposicin.
Las comisiones por ser remuneracin principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser
computable. Cuando el tiempo a liquidar es menor a seis meses se considera las remuneracin computable se
establece en base al promedio diario de lo percibido durante el periodo.
Las horas extras son remuneracin complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para
ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad, ya que son permanentes.
Remuneracin computable:

Bsico
Comisiones: 39 das
Julio
Agosto
PM S/. 495.00 / 39 x 30 =
Horas extras: 39 das
Julio
Agosto
PM S/. 140.00 / 39 x 30 =
Total S/.

S/.

600.00

395.00
100.00
495.00
380.77
110.00
30.00
140.00
S/.

107.69
1,088.46

Como se paga por gratificacin el equivalente a 15 das de remuneracin, la remuneracin computable es S/.
544.23
Monto a pagar:

73

Luego, al trabajador se le adeuda por gratificacin trunca por Navidad

S/. 544.23/ 6 = S/. 90.71
La Ley N 29531 prorrogada por Ley N 29714, establece la inafectacin de las gratificaciones y el pago de una
Bonificacin Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le
hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran
gravadas. Por las Leyes N 29351 y N 29714 la inafectacin tambin ser aplicable para el periodo 20.06.2011
al 31.12.2014.
d) Asignacin Familiar
No le corresponde a los trabajadores de la pequea empresa el derecho a la Asignacin Familiar.
e) Remuneracin
La remuneracin de Agosto es:
160.00
100.00
30.00
290.00
37.70
252.30

Bsico: S/. 600 / 30 x 8 =

Comisiones
Horas extras
Total
Dcto. 13% ONP
Neto
f) Indemnizacin por despido injustificado
Fecha de ingreso: 01.10.2008
Fecha de despido injustificado: 08.08.2011
Tiempo de servicios: 2 aos, 10 meses y 8 das

Tiempo computable:
Las normas para pequea y microempresa establecen que en caso de despido injustificado se pagar al
trabajador como nica reparacin, en caso de pequea empresa, 20 remuneraciones diarias por cada ao
completo de servicios con un mximo de 120 remuneraciones diarias. La fraccin de aos se paga por
dozavos.
Por lo tanto, se establece un pago por aos y meses laborados. En este caso se indemnizar por dos (2) aos
y diez (10) meses.
Remuneracin computable:
Para determinar la remuneracin diaria (RD) habr que considerar la remuneracin bsica, las comisiones y
horas extras del ltimo semestre.
Remuneracin computable:
Bsico diario
Comisiones ltimo semestre:
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Total
RD = S/. 2,515.00 / 6 / 30 =

S/.

20.00

460.00
450.00
390.00
400.00
420.00
395.00
2,515.00
S/.

13.97

Horas extras: 161 das

110.00
108.00
102.00
106.00

Marzo
Abril
Mayo
Junio

74

Julio
Agosto
Total
RD S/. 566.00 / 161 =
Total

110.00
30.00
566.00
3.52
37.49

Indemnizacin:
1,499.51
624.80
2,124.31

Por aos: S/. 37.49 x 20 x 2 = S/.

Por meses: ((S/. 37.49 x 20 )/12) x 10
Total
g) Resumen
CTS
Vacaciones
Gratificacin
Bonificacin Extraordinaria: 9% de Gratif.
Remuneracin
Indemnizacin por despido
Total a pagar S/.

324.53
1,886.20
90.71
8.16
252.30
2,124.31
4,686.21

TERCERA

UNIDAD
LAS RELACIONES DE TRABAJO Y LAS
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

75

SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Concepto
Es un documento normativo interno, que regula las relaciones entre los trabajadores y el
empleador en forma ms precisa y detallada que las leyes laborales. En ellas detallan las
principales funciones, deberes y derechos de los trabajadores y del empleador.
Es de uso obligatorio de acuerdo a la Ley para las empresas que cuenten con ms de 100
trabajadores.
76

Contenido del Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre
ellas:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

La Admisin o ingreso de los trabajadores;

Las jornadas y horarios de trabajo, tiempo de alimentacin principales;
Normas de control de asistencia del trabajo;
Normas de permanencia en el puesto,conteniendo:permisos, licencias e asistencias;
Modalidad de los descansos semanales;
Derechos y obligaciones del empleador;
Derechos y obligaciones del trabajador;
Normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armona entre trabajadores y

i)
j)

empleadores;
Medidas disciplinares;
Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitacin

de los mismos;
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
l)

laboral, para evitar accidentes o riesgos profesionales;

Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la
empresa.

Procedimiento de Aprobacin
Los empleadores presentaran a la Autoridad Administrativa de trabajo tres ejemplares, los
que quedaran automticamente aprobados a su sola presentacin.
Para efectos de modificacin se proceder de la misma manera que en el de la aprobacin.
El empleador est obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno, presentado a la Autoridad de Trabajo, dentro de los 5 das naturales de realizado el
mismo.
Los trabajadores o la Organizacin sindical podrn impugnar al reglamento Interno de
Trabajo, si es que este viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de
trabajo, en la va judicial.
EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES (RRII)
Concepto
77

El servicio de RRII, a ser prestados por el Empleador, consiste en que este deber designar
una dependencia y la persona o profesional responsable, quienes se encargaran de atender
las reclamaciones de los trabajadores, para fomentar la armona y la colaboracin, aplicando
tcnicas de administracin de salarios, seleccin y entrenamiento de personal, la asistencia
social, la higiene y seguridad y las comunicaciones.
Este servicio tiene carcter de obligatorio para las empresas que cuenten con ms de 100
trabajadores.
Reuniones con los trabajadores
La ley establece que deben efectuarse reuniones, tanto con el personal jerrquico como con
los trabajadores, a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar medidas
preventivas.
Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales, se deben de
realizar, por lo menos, una vez al mes. La representacin, tanto de empleador como de los
trabajadores, debe ser de un mximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben implicar
modificacin de pactos o contratos.

EL SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

Concepto
El Servicio Social en las empresas reviste un carcter de vital importancia, en razn a que
tocan aspectos relacionados con el trabajador, con la familia y con la sociedad. Este servicio
fue considerado como parte del servicio de Relaciones Industriales, sin embargo, para las
empresas con ms de 100 trabajadores, debe incorporarse el servicio de una asistenta social
diplomada.
En casos de empresas con ms de 300 trabajadores, el servicio de Asistenta Social adquiere
mayor importancia y por lo tanto tendr una dependencia exclusiva y el personal
debidamente titulado y colegiado.
Comunicacin a la Autoridad de Trabajo
78

Todas las empresas con ms de 100 trabajadores , debern informar a la autoridad

Administrativa de Trabajo el nombre de la profesional en Asistencia Social , as como el
nmero de registro de su ttulo y los horarios establecidos, en el cerebro laboral, para la
atencin de los trabajadores.

LA FUNCION INSPECTIVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO

CONCEPTO Y ASPECTOS DOCTRINARIOS
La inspeccin es una de las ms imprtantes funciones que cumple la autoridad
Administrativa de trabajo, y consiste en la constatacin insitu, es decir, en los centros de
trabajo, el adecuado cumplimiento de la normatividad laboral en cautela de los derechos de
los trabajadores .El convenio Nro. 081 de la Organizacin Internacional de Trabajo OIT,
debidamente ratificado por el Estado Peruano en el ao 1959, establece que Inspeccin del
trabajo se encarga de:

1. Velar por el cumplimiento de las normas legales sobre condiciones laborales y

proteccin al trabajador en el ejercicio de su profesin.
2. Facilitar informacin tcnica y asesorar a los empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de las disposiciones legales.
3. Poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos no
contemplados en la normatividad vigente.
Esta importante funcin cumpli un destacado papel en la etapa del garantismo social o de
intervencionismo estatal, sin embargo, en la etapa de la flexibilizacin laboral, esta funcin ha
sido disminuida, teniendo en cuenta que el modelo liberal, donde se desarrolla la legislacin
actual propone la menor intervencin de las autoridades en las relaciones econmicas y de
trabajo.
Actualmente se encuentra en vigencia el Decreto legislativo 910 denominada Nueva Ley
General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador que define a la inspeccin
como un servicio Pblico a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, que
tiene por objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en
materia laboral ,de promocin y formacin para el trabajo, y de seguridad y salud en el

79

trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre
trabajadores y empleadores.
CLASES DE INSPECCIONES
Las visitas inspectivas pueden ser de dos clases: programadas y no programadas o
especiales.La norma actual tambin considera la denominada Diligencia Previa.
Inspeccin Programada o de Oficio
Es la que lleva a cabo por iniciativa por el Autoridad Inspectiva de Trabajo, dentro de un
programa de visitas a realizar planificadamente. Tiene por objeto constatar el cumplimiento
de las disposiciones legales y prevenir los riesgos laborales. De acuerdo a a la norma si en
esta inspeccin se constatase alguna infraccin y esta subsistiese en la re inspeccin, se
impondr al empleador una multa.

Inspeccin No Programada o Especial o a pedido de parte

Es la que se lleva a cabo por iniciativa de la Autoridad de Trabajo o a peticin del trabajador,
empleador o Autoridad Judicial. Cuando el mandato para realizar la inspeccin provenga de
una dependencia administrativa, distinta a la Autoridad Inspectiva, debe notificarse
previamente a las partes la fecha de la visita inspectiva.
Se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la Autoridad
de trabajo o a peticin del trabajador, empleador o Autoridad Judicial. Cuando el mandato
para realizar la inspeccin provenga de una dependencia administrativa, distinta a la
Autoridad Inspectiva, debe notificarse previamente a las partes la fecha de la visita
inspectiva.
Se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la relacin
laboral, a la formacin y promocin para el trabajo o que se refiere a la seguridad o salud en
el trabajo, que requiera de una inmdiata aprobacio o que evidencie un notorio incumplimiento
de las normas legales o convencionales.

80

Estas inspecciones se efectan tambin para otorgar al trabajador la constancia del cese si
el empleador no lo hace, a fin de que retire del depositario su compensacin por tiempo de
servicio tal como esta establecido en la norma de la materia.
La Diligencia Previa
Considerada en la norma con carcter opcional, tiene por objeto levantar informacin a fin
que la posterior visita inspectiva pueda cumplir con su finalidad, elaborando el inspector una
hoja informativa. Algunos especialistas sostienen que este es un trmite negativo ya que deja
sin efecto el factor sorpresa que deberan tener las inspecciones no programadas la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
El procedimiento inspectivo tiene las siguientes etapas:

El Apersonamiento del Inspector al Centro de Trabajo

El inspector debe acudir al centro de trabajo premunido de su credencial vigente y con la
orden de visita correspondiente, e informa el motivo de su visita, solicitando las facilidades
para el cumplimiento de su labor.
La Inspeccin se inicia con la audiencia de partes, es decir con la presencia del empleador o
su representante que puede ser la organizacin sindical.
Verificacin del cumplimiento de las Obligaciones Laborales o de la ocurrencia de
determinados hechos
El inspector deber verificar, fsicamente, el cumplimiento de las obligaciones laborales o la
verificacin de determinados hechos y que es materia de inspeccin. El inspector est
facultado para recorrer todas las instalaciones de la empresa que crea necesario para el
cumplimiento de sus objetivos, debiendo el inspector dejar constancia de tales hechos en el
acta de visita inspectiva.
Cualquier abandono u obstruccin de la inspeccin del empleador o del trabajador, as como
los actos que tiendan a impedirla o desnaturalizarla, son sancionados con las multas
81

correspondientes, sin perjuicio de la denuncia penal, si los hechos mencionados tuvieran

carcter delictivo.
Levantamiento del Acta de la Visita Inspectiva
Concluida la diligencia el inspector debe levantar el acta por triplicado de trabajo, dejando
constancia de los hechos verificados o las obligaciones laborales incumplidas. El acta debe
ser suscrita por las partes intervinientes y si alguna de estas o ambas se niegan a firmarla,
ello no la invalida, debiendo el inspector dejar constancia en el acta de la negativa
suscitada .Si lo verificado est relacionado con la higiene o seguridad ocupacional, el
inspector debe dejar constancia en el Acta las recomendaciones correspondientes.
Concluida la diligencia el inspector entrega el Acta Inspectiva y cualquier otra documentacin
adicional a la Autoridad Inspectiva y una copia de la misma es entregada a cada una de las
partes.
Si alguna de las partes no est de acuerdo con lo asentado en el Acta, podr impugnarla
siempre que no hayan declarado su conformidad con ella .Se puede impugnar el acta dentro
del tercer da de la inspeccin, ante la Autoridad Inspectiva .Si es declarada fundada la
impugnacin se dispone la realizacin de una segunda y ltimainspeccin , pero si es
declarada improcedente o infundada , la Autoridad Inspectiva aplicara la multa
correspondiente.
Valor Probatorio de la Inspeccin
De acuerdo a la norma correspondiente el acta de inspeccin tiene carcter de instrumento
pblico, pero para tener validez y merito probatorio debe haber sido elaborada en la
diligencia de inspeccin y llevar las firmas de la partes que hayan participado o la constancia
de que se negaron a firmar.
Realizacin de la Re inspeccin
Esta se lleva a cabo tratndose de las inspecciones programadas. Si en la re inspeccin se
constata que no han sido subsanadas, total o parcialmente las infracciones detectadas en la
inspeccin, el inspector levanta el Acta reinspectiva y lo entrega a la autoridad para la
imposicin de la sancin correspondiente.
Infracciones a las disposicioneslegales en el centro de trabajo
82

De acuerdo a la ley sobre inspeccin de trabajo, las infracciones pueden ser:

Infracciones de Tercer Grado:
No pagarbeneficios y derechos laborales de carcter irrenunciables.
No registrar en planilla a un trabajador
Contar con un adolecente laborando sin autorizacin
Infracciones de Segundo Grado
Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo;
Obstruccin, inasistencia o abandono en las diligencias inspectivas;
Incumplir las obligaciones relativas a la promocin y formacin para el trabajo.
Infracciones de Primer Grado
Incumplir obligaciones formales, as como las dems obligaciones del empleador, no
mencionadas anteriormente.
La Ley establece que las multas se aplican atendiendo a la gravedad de la falta cometida, al
nmero de trabajadores afectados y a otros criterios para su graduacin.

LOS SOBRECOSTOS LABORALES

Los sobrecostos laborales, que son adems costos laborales, son los pagos que realiza el
empleador a diferentes instituciones o al mismo trabajador como consecuencia del pago de
una remuneracin directa al trabajador. Se subdividen en: aportaciones, contribuciones y
beneficios indirectos. Debemos precisar, que sern sobrecostos los pagos que realiza en
empleador, ms no las retenciones que se le hace al trabajador para entregarlo a los
sistemas de pensin (AFP, a travs del AFPNET) o a la SUNAT (ONP Quinta Categora.)
APORTACIONES
Son los montos que paga el empleador o el trabajador a las diferentes instituciones sociales
y/o previsionales, las mismas que son devueltas con prestaciones de la misma naturaleza.
Entre ellas tenemos:
Prestaciones de Seguridad Social: (ESSALUD)

83

Son aquellos regmenes, normados por la Ley No. 26790 Ley de la Modernizacin de la
Seguridad Social, por la que se brinda prestaciones econmicas y asistenciales a los
trabajadores aportantes y a sus familiares directos.
Son asegurados obligatorios los trabajadores que dependen de un empleador, bajo el
rgimen de la actividad pblica y/o privada. La tasa de aportacin es del 9% y es
ntegramente de cargo del empleador.
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: (SCTR)
Este seguro reemplaza al Seguro de Accidentes de trabajo y tiene por finalidad brindar
atencin mdica y econmica por accidente de trabajo o por enfermedades profesionales.
La tasa de aportacin vara de acuerdo al riesgo de cada empresa y corre a cargo en forma
ntegra del empleador
Aportacin al Sistema Privado de administracin de Fondo de Pensiones: (AFP)
Este sistema conformado por fondos privados, se encargar de administrar los fondos de
pensiones y proporcionar a los trabajadores aportantes las pensiones que le correspondan
en el momento de su jubilacin.
La tasa de aportacin es del 10% para el fondo y la comisin variable y la prima seguro
varan segn cada una de las AFPs. Actualmente existen 5 AFPs y dos tipos de comisiones,
todo a cargo del trabajador, es decir no genera sobrecosto laboral.
AFP HORIZONTE, PROFUTURO, PRIMA, INTEGRA y HABITAT.
Comisin por Flujo y Mixta.
Sistema nacional de Pensiones: (SNP)
Este sistema, a cargo del Estado brinda prestaciones por jubilacin, muerte e invalidez a los
trabajadores asegurados, estando, en la actualidad, administrado por la Oficina de
Normalizacin Previsional.
La aportacin es del 13%a cargo del trabajador por lo tanto, no constituye sobrecosto laboral.
La Quinta Categora:
Es el impuesto que pagan los trabajadores por ser dependientes a un empresa, las escalas
son las siguientes:
84

15%

los que ganan hasta 27 UIT

21%

los que ganan hasta 54 UIT (el exceso)

30%

ms de 54 UIT (el exceso)

Valor de UIT 2013: S/. 3,700.00

CONTIBUCIONES
Son aquellos pagos realizados por los empleadores en funcin a las remuneraciones
pagadas a sus trabajadores, a diferentes instituciones del Estado, pero sin que ellos
devuelvan un servicio inmediato y directo haca los mismos.

SENATI
El SENATI es una institucin de capacitacin tecnolgica que es financiada, casi
exclusivamente, con el aporte de los empleadores que desarrollan actividades industriales, y
una de sus principales funciones es la proporcionar capacitacin y adiestramiento tcnico
industrial a todos los trabajadores de las empresas aportantes, tal como dispone la Ley No.
26272 que le da el marco normativo vigente.
La tasa de contribucin al SENATI es del 0.75%, corriendo a cargo en forma exclusiva del
empleador, por lo tanto es sobrecosto.
BENEFICIOS LABORALES INDIRECTOS
Los empleadores calculan tambin como sobrecostos, algunos beneficios laborales
establecidos por la leyes o convenios colectivos, que dependen del monto de la
remuneracin directa que entregan al trabajador, como son: Asignacin Familiar,
Gratificaciones, Utilidades; Vacaciones, Feriados obligatorios y costo por resolucin de
contratos.
Asignacin Familiar
La asignacin familiar es un beneficio remunerativo que tiene por objeto asistir al trabajador
en la mantencin de sus hijos. Les corresponde estos beneficios a los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva. El monto de la asignacin familiar es equivalente al 10% de la Remuneracin
85

Mnima Vital vigente a la fecha de pago, y se percibe condicionada a que el trabajador

mantenga a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos.

Gratificaciones
Las gratificaciones son las remuneraciones adicionales que reciben los trabajadores en los
meses de julio y diciembre, y cuyas caractersticas se han detallado anteriormente.
Utilidades
Son los beneficios obtenidos por los trabajadores y establecidos por Ley relacionados con la
rentabilidad anual de las empresas donde laboran, y cuyas caractersticas se han detallado
anteriormente.

Vacaciones
El trabajador tambin tiene derecho al beneficio anual por vacaciones, de una remuneracin
mensual sin realizar labor efectiva, y cuyas caractersticas se han detallado anteriormente.

Feriados Obligatorios
Los trabajadores tienen derecho al pago de la remuneracin completa, sin la obligacin de
prestar trabajo efectivo en los das feriados obligatorios.
La Compensacin por Tiempo de Servicios - CTS
Estos beneficios son considerados como remuneraciones diferidas que deben ser pagadas al
trabajador al cese de sus labores, y cuyas caractersticas se han detallado anteriormente.
Costo por Resolucin de Contratos
El empleador que quiere resolver la relacin laboral con un trabajador, sin que medie causa
justa, deber pagar una indemnizacin por despido arbitrario.

TABLA DE SOBRECOSTOS LABORALES

RUBRO
ESSALUD
ASIGNACION FAMILIAR
86

PORCENTAJE
9%
4.10%

SENATI
SCTR TRABAJO DE RIESGO
CTS
GRATIFICACIONES
RESOLUCION DE CONTRATOS
VACACIONES
FERIADOS OBLIGATORIOS
TOTAL

0.75%
2%
9.72
18.17%
12.5%
9.08%
3.84%
69.16%

LOS CONFLICTOS LABORALES Y LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Los Conflictos Laborales
Las relaciones laborales, por ser una relacin entre dos sujetos de diferente nivel econmico
y con diferentes intereses de tipo personal, estn propensas a numerosas contradicciones y
por lo tanto, a la creacin de conflictos laborales que pueden tener diferentes causas, siendo
las ms importantes:
Causas Psicolgicas: Puede existir un clima psicolgico desfavorable entre los propios
trabajadores y entre estos con sus jefes inmediatos. Esto puede ser provocado por algunas
actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, lo que va creando una
gran desconfianza y gran recelo entre los trabajadores.
Causas Administrativas: En algunas organizaciones se observan inadecuadas definiciones
de la autoridad de los jefes y de su responsabilidad, as como tambin, las obligaciones,
deberes y responsabilidades de cada trabajador. Es frecuente no contar con un manual de
organizacin y funciones de cada uno de los puestos de trabajo.
Causas debidas a Condiciones Laborales: Estas se presentan cuando no hay adecuadas
condiciones de trabajo, ose utiliza equipos o tecnologas de trabajo anticuadas. Los
implementos de seguridad que se debe prestar al trabajador son inservibles o simplemente
no se les entrega.
Causas Econmicas, Polticas y Sociales: Las remuneraciones bajas e injustas son motivo
para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos lderes demaggicos o con
tendencias polticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de
insospechadas consecuencias.
87

La Ley ha propuesto algunas medidas pertinentes para la solucin de los conflictos laborales:
La Conciliacin
Es una forma especial de conclusin de los conflictos laborales, que consiste en la
intervencin de un tercero ajeno a las partes, el cual busca acercar a las mismas para que
lleguen a un acuerdo y a la solucin del conflicto.

La Mediacin
Es una variante de la conciliacin, sin embargo, el mediador se diferencia del conciliador en
que el segundo, solo intenta acercar a las partes, el primero puede proponer alternativas de
solucin a las controversias planteadas.
En ambos casos, ni el conciliador ni el mediador pueden resolver el conflicto, salvo la
aceptacin previa de los trabajadores y empleadores. En el primer caso, se carca a las
partes y en el segundo va ms all, en el sentido que propone frmulas de solucin.
El Arbitraje
Es el mecanismo por el cual, un tercero denominado rbitro tiene capacidad para resolver el
conflicto laboral, a travs de un documento denominado Laudo Arbitral. Debemos
precisar que el arbitraje surge como consecuencia de la imposibilidad que los trabajadores y
los empleadores se hayan puesto de acuerdo en la etapa de trato o negociacin directa.
Negociacin Colectiva
Es un proceso establecido por Ley, a efectos de solucionar las demandas de los trabajadores
en aspectos econmicos y de condiciones de trabajo, traducido en un Pliego de Reclamos,
siendo sus etapas ms importantes: la de trato directo, de conciliacin y de solucin del
conflicto.

LAS RELACIONES COLECTIVAS

Las Relaciones Colectivas de Trabajo es una rama del Derecho Laboral que estudia las
normas que regulan y le dan sustento a tres importantes instituciones laborales, como son: la
Libertad Sindical o Sindicacin, la Negociacin Colectiva y la Huelga.

88

LA SINDICALIZACIN
1.- Cul es la funcin de un sindicato?
El sindicato representa a los trabajadores de su mbito, que puede ser a nivel de empresa,
de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad,
gremio u oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayora absoluta de los trabajadores
de su mbito, representan tambin a los trabajadores no afiliados de dicho mbito. Por lo
que, si una reclamacin hubiera sido planteada por una organizacin, de grado superior,
queda excluida la participacin del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al
haber aquella asumido la representacin del conjunto de afiliados.
2.- Qu es la libertad sindical?
Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin previa autorizacin de
su empleador, a fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e
intereses en busca del mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros.
3.- Qu tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato?
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de
sindicato; no formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita y no estar afiliado a otro sindicato
del mismo mbito.
4.- Cul es el nmero de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que se
pueda

constituir?

Para constituir y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratndose de sindicato de empresa; o a cincuenta (50), tratndose de sindicato
de otra naturaleza (actividad, gremio y/o oficios varios). Tratndose de sindicatos de
servidores pblicos para su constitucin se requiere el 20 % del total de la reparticin y que
tenga un mnimo de 20 trabajadores afiliados.
Para formar una Federacin se unen 2 sindicatos y para formar una Confederacin se tienen
que unir 2 federaciones.
5.- Cuntas clases de sindicatos pueden existir?
Los sindicatos pueden ser:
89

De empresa: que son aquellos formados por trabajadores de diversas profesiones.

Oficios, o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

De actividad: que son los que estn formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos o ms empresas de la misma rama de actividad.

De gremio: conformado por trabajadores de oficio, profesin o especialidad

De oficios varios: conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en

determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el mnimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
6.-

Cules

son

los

primeros

pasos

para

constituir

un

sindicato?

La constitucin de un sindicato debe efectuarse mediante una Asamblea, en la cual se

aprobar el estatuto (reglas que regirn en la organizacin) y se elegir a la Junta Directiva
(se nombrarn a los dirigentes sindicales). Todo esto deber constar en un acta que deber
ser refrendada por notario pblico o, a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad,
indicndose el lugar, fecha y relacin de asistentes para que proceda la legalizacin del acto.
El sindicato deber inscribirse en el registro correspondiente en el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo (MTPE) o en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del
Empleo (DRTPE). Los documentos que debern llevar son los siguientes:

Solicitud en forma de Declaracin Jurada, segn Formato, indicando nombre y

direccin de la empresa en que laboran, cuando corresponda

Acta de Asamblea General de Constitucin del Sindicato en la que deber constar

nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, as como

denominacin de la organizacin sindical, aprobacin de estatutos y nmina de la Junta
Directiva elegida, indicando perodo de vigencia.

Estatutos (mecanografiados).

Nmina (relacin) de afiliados sealando nombres y apellidos, profesin, oficio o

especialidad, nmero de documento nacional de identidad (DNI), as como fecha de ingreso.

Nmina (relacin) de la Junta Directiva

LA NEGOCIACION COLECTIVA
I. CONCEPTO:
La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las
relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.
90

Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las
partes que la adoptaron, obligando a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a
quienes les sea aplicable.
Asimismo se dice que la negociacin colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de
relaciones y procesos de acercamiento y dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva de
trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociacin colectiva es de
por s, en realidad, un proceso normativo que expresa una relacin entre organizaciones.
La negociacin colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el
jurista Octavio Bueno cuando dice: La primera es un proceso que conduce a la realizacin
del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre
condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una
o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro,
con miras a la realizacin de un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinacin de las unidades
negociadoras, delimitacin del objeto de la negociacin y obligacin de negociar de buena fe.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas,
constituyendo, ambos, expresin de la autonoma colectiva.
A continuacin veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de la
negociacin colectiva:
Determinacin de las unidades negociadoras:
Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una de las partes hasta su
acreditacin formal como representantes en la negociacin colectiva.
La eleccin de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores,
ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por un lado, participarn de la
negociacin colectiva como representantes de la negociacin, sino un grupo de trabajadores
especialmente elegidos para esta ocasin, a quienes se les inviste de facultades tambin
especiales para negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo.
Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la organizacin de
empleadores, necesariamente tienen que participar directamente en la negociacin colectiva,
sino el nmero de representantes debidamente facultados que ellos elijan explcitamente
para este efecto. Dicha eleccin se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de
presentacin del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores,
al momento de citar al trato directo.
Delimitacin del objeto de la negociacin:
Consiste en la eleccin de los puntos o materias que sern objeto de la negociacin
colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por
91

ambas y en el inicio de la negociacin deciden cules puntos del proyecto de convenio

colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, sern
materia de la negociacin colectiva.
Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser el objeto de la
negociacin. Es ms, no siempre se podr llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo
mismo. Delimitar los puntos de discusin por lo tanto marca el inicio de una etapa importante
de este proceso.
Obligacin de negociar de buena fe:
Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica, de un lado, presentar
propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco
del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con probidad, el nimo franco de arribar a
conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de
encontrarse asistido por la razn.
Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
II. MARCO LEGAL:
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artculo 28 de
la Constitucin Poltica de 1993, la cual le otorga el carcter vinculante expresando lo
siguiente:
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrtico: fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el
mbito de lo concertado.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto nico Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo N 010-2003-TR.,
as como el Decreto Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo N 009-93TR., en calidad de disposicin reglamentaria.
III. FINES DE LA NEGOCIACIN:
a) Proteccionista:
92

El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los trabajadores, en la medida

que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.
b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el reconocimiento y vigencia de
los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las
condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garanta para la empresa,
en aspectos como la produccin, inversin etc.
Solucin de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos, a su vez, se da a
travs de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociacin colectiva que se
concreta con la suscripcin del convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al
conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa una trayectoria de
preservacin de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el convenio colectivo es
un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el
empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.
d) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus expectativas laborales.
Inician la negociacin colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral
deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.
IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIN:
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por
stos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores.
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la
negociacin, ya que ste puede actuar en una doble dimensin: como empleador o como
regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el
enfoque que asume respecto a la poltica laboral: pudiendo ser ms o menos
intervencionista, ms o menos protector, etc.
V. NIVELES DE NEGOCIACIN:
93

La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de mltiples

factores, entre los que podemos mencionar: la legislacin laboral, la poltica laboral del
Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradicin negociadora y el poder
de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de negociacin por empresa,
sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en
determinados sectores: petrleo en Venezuela o construccin civil en nuestro pas.
En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de
una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad econmica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una misma
profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de los niveles sealados,
las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que entablarn la primera convencin. A
falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.
De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de
partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto administrativo o laudo arbitral.
Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la
organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a la mayora de las empresas
y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo anivel local regional o nacional y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
Al promulgarse la LRCT estableci transitoriamente que los trabajadores y las empresas o
gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad,
actua1mente en trmite, debern ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en
dicho nivel dentro de los treinta das naturales posteriores a la entrada en vigencia de la
LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociacin colectiva se
llevar a cabo a nivel de empresa.
VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:
La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociacin vistos en el punto
anterior.
1. De empresa: Est a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de ste, de los representantes
elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.
2. De rama de actividad o gremio: La organizacin sindical o conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente.
94

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito, se confiere LEGITIMIDAD

NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayora absoluta de trabajadores, correspondindole
de este modo, la conduccin de la negociacin colectiva.
VII. LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
Tratndose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nmina debe
consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deber requerir a la representacin
laboral que proceda a la regularizacin correspondiente, por constituir uno de los requisitos
de presentacin del petitorio.
VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:
Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la
negociacin hasta tres meses despus de concluida sta, salvo la comisin de falta grave
que ocasione la extincin del vnculo laboral por causal de despido.
En el caso de los empleadores, la designacin respectiva estar sujeta a la forma establecida
para el otorgamiento de poderes. El nmero de integrantes no podr superar en cantidad a la
que corresponde a los trabajadores.
La representacin podr ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en
las escrituras de constitucin de ser personas jurdicas; o los apoderados designados en
cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por
acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trmite del petitorio.
En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la
negociacin y en la conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de estas,
suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convencin colectiva.
IX.

LMITES

LA

REPRESENTACIN

DE

LOS

TRABAJADORES:

- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayora
absoluta de trabajadores.
- Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa menos de 50
trabajadores.
- Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50 trabajadores que
exceden al nmero sealado anteriormente.

X. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:

95

La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos, directamente al

empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a travs de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
XI. PLIEGO DE RECLAMO:
El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores
acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociacin colectiva que
ser llevada a cabo con los empleadores, la que culminar en la firma del convenio final. Se
le conoce tambin con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o
proyecto de convencin colectiva.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociacin a que
dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociacin colectiva, pudiendo
volverse a repetir despus de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasin
del vencimiento del convenio.
Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:
1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el
proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las indicaciones que permitan
identificar

la

coalicin

de

trabajadores

que

lo

presenta.

2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos establecidos

por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones
de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros
factores propios de la relacin laboral que se planteen, las que debern tener forma de
clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo proyecto de convencin.
5. Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de negociaciones en el mbito
de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
PLAZO DE PRESENTACIN:
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni despus de 30 das calendarios
anteriores

la

fecha

de

caducidad

de

la

convencin

vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo sealado, su vigencia se postergar en forma

directamente proporcional al retardo.
TRMITE:
96

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trmite

Documentario,

dirigida

la

Sub-Direccin

de

Negociaciones

Colectivas.

La dependencia en mencin decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a

dar inicio a la negociacin colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Direccin de Negociaciones
Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podr apelarse dentro del tercer da hbil de notificado el auto de primera instancia.
Corresponde a la Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos emitir pronunciamiento en
segunda y ltima instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-Direccin de Negociaciones
Colectivas.
XII. NEGOCIACIN DIRECTA:
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe iniciarse dentro de los
10 das calendario. En dicha etapa las partes se renen a efectos de buscar una solucin al
pliego de reclamos, suscribiendo una convencin colectiva. ARTCULO 57 del TUO de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligacin de Negociar de Buena Fe:
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin que pueda
resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente ejercitado.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo
menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en
funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun
cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites que establecen las
disposiciones legales.
Formalidad y Plazos:
La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden,
dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez das calendario de
presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas

en

convenciones

anteriores.

Dichas

clusulas

debern

integrarse

armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva. Slo es obligatorio

levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo facultad de
las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia
iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado.
97

Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido para la solucin pacifica de la

controversia.
La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades que las partes
acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes
no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendr por concluida la etapa respectiva.
VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA:
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de reclamos.
ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:
NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente
por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma
mnima.
Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.
NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociacin involucra a las
partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de
cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las
necesidades y valores que desean preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin.
Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al pliego de reclamos,
cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.
Suspensin de la Negociacin:
Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus etapas, e impedimento
para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el artculo 81 de la LRCT
(modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece
de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, segn el caso,
bajo presin derivada de tales hechos.
XIII. CONCILIACIN:
La conciliacin estar a cargo de personal tcnico especializado del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendrselo a
personas privadas.
El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la
finalidad que stas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN:
98

La conciliacin se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
Previamente las partes deben informar sobre la terminacin de la negociacin directa.
CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN:
La funcin conciliadora estar, a cargo de un cuerpo tcnico especializado y calificado del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social, integrado en funcin a las necesidades del
servicio, por especialistas de diversas reas, nombrados o contratados de dicho sector,
pudiendo las partes, sin embargo, s as lo acuerdan, encomendrsela a personas privadas,
caso en el cual debern remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber caracterizarse por la flexibilidad y
la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempear un papel activo en la
promocin del avenimiento entre las partes. Si stas lo autorizan, el conciliador podr actuar
como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno presentar una o
ms propuestas de solucin que las partes pueden aceptar o rechazar.
Procedimiento de Conciliacin:
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las
partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no
estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta etapa.
XIV. ARBITRAJE:
Al trmino de la negociacin directa o de la conciliacin, si es solicitada por los trabajadores,
las partes podrn someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten
alternativamente

por

ejercer

el

derecho

de

huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso
Arbitral, en donde conste su decisin de someter la controversia a arbitraje.
XV. CONVENCIN COLECTIVA:
Es el producto de la negociacin colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las
relaciones entre trabajadores y empleadores. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante,
esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes
les sea aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la
empresa, con excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o cargos de confianza.
Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de
recurrir al procedimiento de negociacin colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas
99

presentarn solicitud dirigida a la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas, adjuntando el

Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.
Las materias que pueden regular una convencin colectiva son:
Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Caractersticas de la Convencin Colectiva
Vigencia:
a) La convencin colectiva tendr una duracin no menor de un ao, pudiendo las partes
establecer plazos mayores para la convencin en su conjunto o para parte de la misma.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior, o si no la hubiera
desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las que se seale
plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn
desde la fecha de su suscripcin.
c) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
Caducidad y Revisin:
La convencin colectiva caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en
aquello que se haya pactado con carcter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovacin o prrroga total o parcial.
Al promulgarse la LRCT se estableci que la negociacin colectiva en trmite o la primera
negociacin colectiva cuya convencin, laudo o resolucin rija a partir de la vigencia de la
LRCT, (03.07.92) deber incluir la revisin integral de todos los pactos y convenios colectivos
vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se proceder
conforme a las normas establecidas en la LRCT.
La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en
vigencia de la LRCT si como resultado de la revisin que se efecte en virtud de su cuarta
Disposicin Transitoria y Final, tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1
laudo arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer clusulas sustitutorias.
Formalidad:
Deber formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
Obligatoriedad:
La LRCT reconoce a la convencin colectiva su naturaleza normativa (fuente de derecho). Se
establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a stas, a las
personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los
100

trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma,

con excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
La fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes podrn establecer el
alcance, las limitaciones o exclusiones que automticamente acuerden con arreglo a ley.
La ley podr establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el artculo
1355 del Cdigo Civil, en concordancia con el artculo IX de su Titulo Preliminar. El artculo
1355 del Cdigo Civil, seala que La Ley, por consideraciones de inters social, pblico o
tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos. Y el
artculo IX del Titulo Preliminar seala que Las disposiciones del Cdigo Civil se aplican
supletoriamente a las relaciones y situaciones jurdicas reguladas por otras leyes, siempre
que no sean incompatibles con su naturaleza.
La convencin colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo
sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a
aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y las resoluciones
de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idnticos efectos que las
convenciones adoptadas en negociacin directa.
Efectos:
La convencin colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a
todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de
negociacin, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren
afiliados a la organizacin que la suscribi.
Si la organizacin u organizaciones sindicales, o los representantes de los trabajadores a
falta de stas negociaron en representacin de la totalidad de trabajadores comprendidos en
el nivel donde se desarroll la negociacin, los efectos de la convencin colectiva sern
generales. En el caso de haber negociado slo en representacin de los trabajadores
afiliados a la organizacin pactante, los efectos sern limitados.
Tipos de Clusulas:
a) Clusulas Normativas:
En las convenciones colectivas son clusulas normativas aquellas que se incorporan
automticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su
cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurdicas.
b) Clusulas Obligacionales:
Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva
laboral entre las partes del convenio.
c) Clusulas Delimitadoras:
101

Son clusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el mbito y vigencia del convenio
colectivo.
Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las reglas de los contratos.
.
CONCLUSIONES
La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la promocin de la
igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporacin de los
temas de gnero al proceso de negociacin colectiva es an incipiente en Amrica Latina.
Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de
las mujeres en los procesos de negociacin colectiva, debido a que estn sobre
representadas en los segmentos ms precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la
todava escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias
negociadoras, a la poca capacitacin de los trabajadores de ambos sexos para negociar con
los empleadores clusulas relativas a la promocin de la igualdad de oportunidades y de
trato, y a una an baja priorizacin del tema en las estrategias sindicales.
Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos pases latinoamericanos, como por
ejemplo nuestro pas, han realizado esfuerzos significativos en la ltima dcada en el sentido
de incorporar los temas de gnero en sus estrategias permanentes de accin. Eso se ha
reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias
negociadoras como en los resultados concretos de la negociacin colectiva.
En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica en varios pases
latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalizacin y
desregulacin del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutencin o
aumento del nmero de clusulas relativas a los temas de la igualdad de gnero y de
ampliacin de sus contenidos.
Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan avances
importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por maternidad y del perodo en que
la mujer embarazada y lactante tiene proteccin contra el despido; institucin de la licencia
por paternidad y ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra el despido durante
un determinado perodo por ocasin del nacimiento de los hijos; garanta de integridad del
salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de
los hijos y la adopcin y reafirmacin de los principios de no discriminacin y remuneracin
igual para trabajo de igual valor.
LA HUELGA
La huelga es el cese de alguna actividad que una persona o una colectividad hace para
ejercer presin social y as obtener algn beneficio sea nuevo o alguno que por cualquier
102

razn se ha perdido. La huelga laboral es la que ms conocemos y ocurre cuando un grupo

de trabajadores deja de laborar por una razn u otra. Tambin son conocidas como huelgas
generales cuando la huelga laboral se extiende a varios gremios de trabajadores y muchos
mbitos de actividad en un pas y que suele lograr la parlisis de sus actividades
(econmicas principalmente). Existe la huelga de hambre que algunas personas hacen para
hacer presin con su propia vida. Esto nos lleva a lo que es una huelga ilegal, muchos
estados tienen una legislacin sobre las huelgas y las consideran como un derecho de los
trabajadores pero hacen excepciones en esto, por ejemplo con los empleados de hospitales,
considerando que el servicio hospitalario es esencial para la salud de las personas, entonces
la huelga se considera ilegal. Muchos otros servicios como el de la produccin de
electricidad, la distribucin de agua o la educacin son considerados esenciales y por tanto
muchas de las huelgas en estos sectores son declaradas ilegales por los tribunales laborales
de algunos pases.
Este trabajo comprueba el carcter procclico de las huelgas en el sector privado peruano; es
decir, la actividad huelgustica se incrementa conforme la economa experimentafases
expansivas y se retrae en pocas de recesin econmica. En un contexto expansivo, los
trabajadores sentiran un mayor espacio para negociar incrementos en sus beneficios
econmicos y un menor temor por represalias y prdidas del puesto de trabajo. Lo contrario
ocurrira en momentos de recesin econmica. En segundo lugar, el trabajo encuentra que la
actividad huelgustica es afectada importantemente por los cambios en la legislacin laboral
peruana. Concretamente, con la reforma laboral de 1992 se redujeron todos los indicadores
de huelgas, en todas las fases del ciclo econmico. Ms an, este estudio constata que la
elasticidad de respuesta de las huelgas al estado de ciclo econmico ha cado drsticamente
(aunque conservando el signo positivo) luego de la reforma laboral de 1992. En trminos
tcnicos, se halla un cambio tanto en el intercepto como en la pendiente de la regresin
estimada. Los resultados del estudio nos permiten simular el nivel de actividad huelgustica
que hubiese prevalecido en el Per de no haberse efectuado la reforma laboral de 1992. De
esta forma, se estima que en nuestro pas dejaron de perderse en promedio ms de 15
millones de horas hombre anual y cerca de 300 mil trabajadores comprendidos, como
producto del cambio en la legislacin laboral.
1. Introduccin
Los estudios sobre huelgas y organizacin sindical, en el Per, se han abordado
principalmente desde el mbito del derecho y la historia. As por ejemplo, el estudio de Jorge
Santistevan (1980) examina la relacin entre la evolucin legal, el desarrollo del movimiento
obrero y las diferentes polticas del Estado, desde comienzos del siglo XX hasta la conclusin
del docenio militar. Los avances en materia de investigacin econmica han sido ms bien
103

limitados. Las escasas referencias econmicas corresponden fundamentalmente a artculos

de Javier Iguiiz (1997). Este hecho contrasta con la oportunidad casi nica de tener
variables laborales, como indicadores de huelgas en el sector privado1 (nmero de las
mismas, trabajadores comprendidos y horas hombre perdidas), con datos de alta frecuencia
(mensual)2. Por tanto, existe un campo amplio de investigacin econmica emprica que
explorar y el presente es un primer paso centrado en los determinantes econmicos e
institucionales que explican las variaciones en la actividad huelgustica en el Per
contemporneo.
La discusin terica internacional gira en torno a la determinacin o el contexto bajo el cual
se desarrolla el movimiento huelgustico. Trabajos como los de Robert Franzosi (1989) y
Javier Silvestre (2004) intentan exponer un marco de referencia en el que se conjuguen las
dos aristas principales de esta discusin. Ciertamente, la protesta laboral puede entenderse
como un fenmeno econmico o como un fenmeno social-poltico enmarcado dentro de los
lmites institucionales impuestos por una legislacin concreta. El1 Ms precisamente se trata
de huelgas en empresas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada, que incluye
tambin a empresas y organismos pblicos descentralizados. 2 Como se sabe, la nica otra
variable laboral de frecuencia mensual disponible a escala nacional es la variacin de empleo
en empresas urbanas con diez y ms trabajadores. Para una revisin detallada de los
avances recientes en el estudio de la economa laboral en el Per y las tareas pendientes
pueden consultarse Yamada (2004) y Chacaltana, Jaramillo y Yamada (2005).
EL presente documento aborda una perspectiva integradora. La segunda seccin expone los
puntos de vista econmico y social-poltico e institucional y su importancia en el anlisis.
La

tercera seccin

muestra algunos

resultados

empricos

relativamente robustos

considerando ambas perspectivas. Finalmente, en la cuarta seccin se concluye.

2. Huelgas: fenmeno econmico vs. Institucional
Los trabajos que abordan el tema de la huelga como un fenmeno econmico tienen su inicio
con el estudio de Albert Rees (1952), y posteriormente con el trabajo de Ashenfelter y
Johnson (1969). El primero trata de explicar la coincidencia de ciclos entre la actividad
econmica y el movimiento huelgustico, debido a cambios en el poder de negociacin. As,
durante los movimientos ascendentes del ciclo econmico se acenta la protesta laboral,
debido a que los trabajadores tienen mayor poder de negociacin, esto es, tienen mayores
oportunidades de empleo; mientras que el empleador tiene problemas para contratar nuevos
trabajadores, al mismo tiempo que le es ms difcil detener el proceso productivo. De otro
lado, durante los movimientos descendentes del ciclo econmico, el poder de negociacin de
ambas partes se mueve en sentido contrario.
Sin embargo, el cambio en el poder de negociacin no explica por s solo toda la actividad
huelgustica, Fransozi (1989) acota que debe existir falta de informacin entre los actores,
104

pues si se supone que stos estn bien informados, las variaciones del poder de negociacin
repercutiran en cambios en las remuneraciones ms que en la actividad de protesta. El
segundo trabajo de importancia, Ashenfelter y Johnson (1969), extiende a tres el nmero de
participantes dentro del proceso de negociacin desde el punto de vista terico: adems del
empleador y el lder sindical, examina por separado al grueso de los trabajadores
pertenecientes al sindicato. Asume que tanto el empleador como el lder sindical tienen
informacin completa, pero los dems trabajadores no. El lder sindical conoce las
expectativas de los trabajadores y las pretensiones del empleador, y la huelga surge como un
mecanismo de presin para alinear ambas expectativas. Sin embargo, este modelo perdera
validez encontextos en los que trabajadores sindicalizados tienen acceso a un conjunto de
informacin similar al que accede la dirigencia sindical. El punto en comn de estos dos
trabajos reside en la asimetra de informacin como motor de presin para la protesta laboral.
Estudios siguientes trataron de desagregar la base de informacin para la determinacin del
movimiento huelgustico. Incluyeron otro tipo de variables que influyen sobre la decisin de
los trabajadores, tales como el nivel de desempleo, la duracin de la negociacin anterior,
tamao de la firma, caractersticas demogrficas de la industria, as como del grupo
negociador, entre otros. De este modo, los trabajos se extienden a distintas maneras de ver
el conflicto: huelgas como producto de errores de negociacin, como resultado de
informacin incompleta, su relacin con el desempleo, probabilidad de ocurrencia de acuerdo
a los costos para el sindicato y para la firma, duracin de la huelga determinada por estado
del mercado laboral y del mercado de productos, simultaneidad en la determinacin de
huelgas y salarios, entre otros.
Toda esta amplia gama de trabajos ha sido posible gracias a la disponibilidad de estadsticas
a nivel de empresas individuales y de sectores econmicos. Evidentemente, este tipo de
estadsticas no estn disponibles en el Per. Con los datos agregados con que se cuenta se
puede avanzar fundamentalmente en los determinantes del fenmeno de huelgas a nivel
muy macro.
Las Figuras 1 y 2 sugieren que durante el periodo 1970-1991 dos de los principales
indicadores del nivel de huelgas (el nmero total de horas hombre perdidas y el nmero total
de trabajadores comprendidos)3 mantuvieron una relacin positiva con el nivel del PBI por
habitante, a excepcin de los picos de 1978 y 1988. A partir de la reforma laboral de 1992
es ms difcil establecer visualmente dicha relacin debido en parte a un fenmeno de escala
grfica. En todo caso pareciera que la relacin procclica se habra debilitado.

105

CUARTA UNIDAD
REGIMENES
PORTUARIO

106

ESPECIALES

EL

TRABAJADOR

107

TRABAJADORES DE CONSTRUCCION CIVIL

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES.- Segn el decretoLegislativo N 727 y
la resolucin N 051-96-TR,

los trabajadores de este sectortienen las siguientes

Remuneraciones y beneficios:
a) Remuneracin Bsica (Jornal)
.- Se cre mediante el D.S. del 02 de Marzo de1945, la remuneracin bsica es negociada,
mediante la negociacin colectiva enmrito a

la R.M. N 051-96-TR, que indica que la

negociacin Colectiva de lostrabajadores de Construccin Civil , se sujetar a los alcances

de la Ley de RelacionesColectivas de trabajo, su reglamento y las disposiciones contenidas
en ella.
En la actualidad

la remuneracin bsica de los trabajadores de Construccin Civil,

deacuerdo a las categoras es la siguiente:

CATEGORIA JORNALS/.
Operario 45.50
Oficial 39.50
Pen 35.30
b) Remuneracin por los das de descanso.- los trabajadores de este sector
tienenderecho a descanso remunerado en los das establecidos en el D.Leg. N 713, Ley
deDescansos Remunerados.
b1) Descanso en das feriados, segn el D. Leg. N 713 estos das son:
- Ao Nuevo (1 de Enero)
- Jueves y viernes santo (semana santa)
- Da del Trabajo (1 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
- Combate de Angamos (8 de Octubre)
- Todos los Santos (1 de Noviembre)
- Inmaculada Concepcin (8 de Diciembre)
- Navidad (25 de Diciembre)
- Da de los trabajadores de Construccin Civil (25 de Octubre)

108

Monto de la remuneracin.- Es el equivalente a la remuneracin ordinaria, la que seabonar

en forma proporcional a los das efectivamente laborados, salvo el da deltrabajo que se
abonar sin condicin alguna.
La remuneracin cuando se labore en da feriado sin sustituirlo por otro da, el trabajador
tendr derecho al pago de la retribucin a la labor efectuada ms unasobretasa del 100%.
b2) Descanso semanal.- El da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al deuna
jornada ordinaria, y se abonar en forma directamente proporcional al nmero dedas
efectivamente trabajadas.
La remuneracin cuando se labore en el da de descanso semanal obligatorio sinsustituirlo
por otro da, el trabajador tendr derecho al pago de la retribucin a la laborefectuada ms
una sobretasa del 100%.
Cuando los requerimientos de la Construccin lo hagan indispensables, el empleadorpodr
establecer regmenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo ydescansos,
respetando la debida proporcin o designar como da de descanso otro dadistinto al
domingo, que puede ser en forma individual o colectiva.
c) Bonificaciones.- Encontramos las siguientes bonificaciones:
c1) Bonificacin unificada de construccin (BUC)
.- Tiene carcter de condicin detrabajo, est referido al desgaste de herramientas y ropa,
por alimentacin, porcompensacin, por falta de agua potable y por especializacin para el
operario.
El monto que se abona al trabajador est en funcin a un porcentaje de la
remuneracinbsica, estos son:
- Operario 32%
- Oficiales 30%
- Pen 30%
La condicin para el pago es:
1) Se otorga por da laborado,
2) No se considera el Dominical y
3) No es computable para el clculo de: Gratificaciones (Julio y Diciembre), Compensacin
por tiempo de servicios, Compensacin vacacional y asignacinpor escolaridad.
C2) Bonificacin por movilidad acumulada.- Se debe otorgar el valor de 6
pasajesurbanos, segn la R.S.D. N367-85-SD-NEC y la R.D.D.N 232-1SD-NEC y
RDN77787-DL-LIM. Las condiciones son las siguientes:
1) Se otorga por da laborado, sin distincin de categora,
2) No se paga cuando se trata de obreros en campamento
109

3) No se paga cuando el trabajador no asiste al centro de trabajo

4) No se paga cuando se trata de da de descanso remunerado
5) No est afecta a los aportes ni descuentos que se efectan por planilla (ESSALUD, ONP y
SPP)
C3) Bonificacin por altura.- Segn R.M. N 480, Equivale a un 5% del salario bsicopor
cada 4 pisos a partir del cuarto piso, si no se puede determinar los 4 pisos seconsidera a
partir de los 10 metros, contados desde la cota del suelo.
Tambin se paga esta bonificacin por trabajos de tanques elevados en urbanizaciones, a
partir de cinco (5) metros de altura.
Esta bonificacin no se considera para la Compensacin por tiempo de servicios, ni paralas
vacaciones.
C4) Bonificacin por altitud.- Segn la R.S.D. N 058-76-911000 Y R.S.D. N
443884SD/NEC; cuando se contrate trabajadores de costa para realizar labores en lugares
ubicados a ms de tres mil (3000) sobre el nivel del mar, se le debe pagar este beneficio, por
un monto de S/.40 nuevos soles por da laborado.
Esta bonificacin no se considera para la Compensacin por tiempo de servicios, ni paralas
vacaciones.
C5) Bonificacin por Trabajo Nocturno.- Segn R.M. N 480, R.M. 072 y R.D. N 10072DPRTEES, Se considera a partir de las11 p.m. El monto a pagar es la remuneracinbsica
por una jornada de 8 horas con una bonificacin del 20%, con una media horapara tomar
refrigerio, que est incluida dentro de las ocho (8) horas.
C6) Bonificacin por contacto Directo con el agua.- Segn R.M. N 480,Se aplica
unabonificacin del 20% sobre el Salario Bsico. Se entiende por contacto directo con elagua
a la situacin por la cual el trabajador tenga que ingresar al agua e inclusosumergirse en ella,
tales como trabajo en inundaciones, ros, lagos, represas, y demsque le sean semejantes,
tales como trabajos en contacto directo con aguas servidas.
d) Asignaciones.- Se consideran los siguientes:
d1) Asignacin por Escolaridad.- Se

paga el equivalente a 30 jornales bsicos por

cadahijo menor de dieciocho (18) aos que curse estudios de nivel inicial, primario
osecundario, estudios tcnicos o superiores.
Se acredita tal condicin con la partida de nacimiento y el documento otorgado por
laautoridad de Educacin correspondiente.
La asignacin no est afecta a los aportes de Essalud ni a los descuentos por
pensiones.Esta asignacin podr ser pagada en 12 cuotas, la ltima semana de cada mes, a
raznde 1/12 del total de la asignacin por cada hijo.
d2) Asignacin por sepelio.- Segn la R.D. N 604-75-91100, R.D. N 55S-688,Equivale a
una (1)UIT, vigente al momento del fallecimiento del trabajador. Se otorgaeste beneficio a los
110

familiares del trabajador fallecido, cuando el costo de la obra ha sidopresupuestado en un

monto mayor a 500UIT.
e) GRATIFICACIONES.- Segn la R.D. N 777-87-DR-LIM, los trabajadores deConstruccin
Civil tienen derecho al pago de:
- Gratificacin por fiestas patrias (Julio), Cuarenta jornales bsicos, si es que eltrabajador
labor en una misma obra de siete (7) meses anteriores. En caso contrario eltrabajador
percibir tantos stimos como meses hubiere laborado.
- Gratificacin por navidad (Diciembre),Cuarenta jornales bsicos, si es que eltrabajador
labor en una misma obra de cinco (5) meses anteriores. En caso contrario eltrabajador
percibir tantos quintos como meses hubiere laborado.
En el caso de que un trabajador cesara antes de cumplir un mes calendario, percibirtantas
partes proporcionales (treintavos) de los stimos y quintos del monto de cada unade las
gratificaciones, como das haya laborado.
Las gratificaciones se pagarn en la semana anterior a las fiestas patrias o navidad, salvoel
caso de renuncia o despido.
El trabajador podr percibir gratificaciones solo en una obra.
f) VACACIONES.- Los trabajadores de construccin civil tienen derecho a30 das
dedescanso vacacional, por un ao de servicio a un mismo empleador, si ha cumplido con
260 das efectivos de labor si la jornada es de seis (6) das a la semana; si la jornadafuera de
5 das semanales, se deber cumplir el rcord de 210 das efectivos de labor.
La compensacin vacacional equivale al 10% del salario bsico percibido durante elao de
servicios.
Rcord trunco.- tendr derecho en las siguientes situaciones:
- Por despido, despus de 6 (seis) das de labor, la compensacin ser de todos lossalarios
bsicos percibidos durante el perodo de trabajo (Sin remuneracin dominical)
- Los que renuncien despus de haber laborado 18 das la compensacin ser detodos los
salarios bsicos percibidos durante el perodo de trabajo.
- Si la despedida o el retiro involuntario se realizara exactamente al cumplir los18 das de
labor efectiva, la compensacin vacacional ser de 2 jornales ymedio (21/2).
.
No se incluye las horas extras.
Si el trabajador comete falta grave, debidamente comprobada perder susderechos al pago
de la compensacin vacacional.
g) Compensacin por tiempo de servicios.- Segn el D.S. N 012-OT 02/11/1953),
Lostrabajadores de construccin civil tienen derecho al 15% de las remuneraciones bsicas
(El ltimo jornal vigente a la fecha del cese del trabajador)
trabajadordurante el tiempo que labor para un mismo empleador.
111

percibidas por el

Tambin se incluye el monto de las horas extras, los cuales son computados como
horassimples, sin sobretasa del 20%.
El 15% est conformado por 12% CTS y el 3% es una sustitucin de la participacin delas
utilidades.
h) Horas Extras.- Conforme al pacto colectivo del 08/05/1951, las horas extras se
calcularn:
- Por las horas extras a la jornada normal de trabajo, y hasta la dcima hora, se pagaruna
sobretasa del 60% sobre el jornal ordinario.
- Por las horas extras a la jornada normal de trabajo, desde la dcima hora hasta la 11 dela
noche, se pagar una sobretasa del 100% sobre el jornal ordinario.
- Pasadas las 11 de la noche el valor de la hora extra se fijar por acuerdo entre laspartes.
Si se trabaja en turnos partidos, si se trabajara durante las 2 horas intermedias, setendr
derecho a doble remuneracin, siempre y cuando el trabajo sea de necesidad yurgencia.
i) OTROS BENEFICIOS LABORALES.- Se tiene los siguientes beneficios:
i1) Seguro de vida.- Contratarn y pagarn a Essalud un monto de S/. 3.00 cada mespor
cada trabajador con contrato vigente

de seguro Complementario por trabajo deRiesgo

(SCTR), si el monto de la obra supere los 400UIT.

i2) ESSALUD.- El aporte equivale al 9% de la remuneracin computable, segn
loestablecido por los arts. 6 y 7 del D.SN 003-97-TR y los arts. 19 y 20 del D.S.N00197.TR
i3) Seguro complementario de riesgo.- Segn el anexo 05 de la LEY N 26790 y elD.S.N
003-98-SA, este3 seguro comprende:
- Cobertura de salud por trabajo de riesgo.- Cubre prestaciones preventivas ensalud
ocupacional, atencin mdica farmacolgica, hospitalaria y quirrgicacualquiera fuera el nivel
de complejidad de la lesin, hasta su recuperacin total de aparatos ortopdicos y prtesis,
rehabilitacin y readaptacin laboral, que sepuede contratar libremente con ESSALUD o una
entidad prestadora de salud (EPS)
- Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo.- Tiene por finalidadotorgar las
pensiones de invalidez total o parcial, temporal o permanente, o desobrevivientes as como la
de cubrir los gastos de sepelio.
Se puede contratar con la ONP o con una empresa aseguradora,autorizada por la SBS.
La tasa es de 1.30% + IGV, lo que da un total de 1.53% de la remuneracinasegurable.
i4) SENCICO.- Se aplica un porcentaje del 2 por mil, sobre el valor de lasremuneraciones
mensuales. La base imponible est conformado por el total deingresos que perciban por:
Concepto de materiales, mano de obra directa, gastosgenerales, direccin tcnica, utilidad y
112

cualquier otro elemento facturado al cliente,cualquiera sea el sistema de contratacin de

obra.
j).- Descuentos a los trabajadores.- A los trabajadores de construccin civil se ledescontara
los: siguientes conceptos:
j1) Rgimen de pensiones.- Se pueden afiliar a cualquiera de los sistemas existentes: En el
Sistema Nacional de Pensiones el descuento es el del trece por ciento (13%) de
laremuneracin

asegurable.

Estn

exonerados

del

procedimiento

de

inscripcin

ypermanencia en el sistema nacional de pensiones.

En el Sistema Privado de Pensiones, se descuenta los siguientes conceptos:
- Fondo de pensiones 11% de la remuneracin computable (A cargo deltrabajador)
- Fondo de pensiones 1% de la remuneracin computable (A cargo del empleador)
- Prima de seguro, de acuerdo a la AFP que elijan
- Comisin variable, de acuerdo a la AFP que elijan.
j2) CONAFOVICER.- Comprende una cobertura para la construccin de viviendas deinters
social y centros recreacionales a favor de los trabajadores. La tasa de aportaciones del 2%
sobre el jornal bsico del trabajador, que incluye la remuneracin pordescanso dominical,
das feriados no laborables y descansos mdicos.
i3)

Cuota Sindical.- El empleador a pedido del sindicato y con autorizacin escrita

deltrabajador

est obligado a deducir de la remuneracin mensual,

las cuotas

sindicaleslegales, ordinarias y extraordinarias. Similar obligacin rige respecto de

aquellascontribuciones destinadas a la constitucin y fomento de las cooperativas formadas
porlos trabajadores sindicalizados.

113

114

115

116

TRABAJADORES EXTRANJEROS

1.-DEFINICION DEL TRABAJADOR EXTRANJERO.- Es aquel quepresta servicios

en un pas queno es suyo, ni por nacimiento ni por nacionalizacin
Se considerancomo trabajadores nacionalesalos siguientes extranjeros:

Al extranjero con cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.

Al extranjero con visadeinmigrante

Al extranjero con cuyo pas existareciprocidad laboral o dedoblenacionalidad

Al personal deempresasextranjeras dedicadas al servicio internacional de

transporteterrestre,areoo acuticocon banderaymatrcula extranjera.

Al personal extranjero quelaboreen las empresasdeservicios o bancos

multinacionales.

Al personal extranjero que en virtud de conveniosbilaterales o multilaterales

celebradas porel gobierno del Per, prestasus servicios en el pas.

117

Al inversionista extranjero, hayao no renunciadoala exportacin del capitaly

utilidades desu inversin, siemprequetengaun monto permanentedurantela

vigenciadel contrato nomenor de5 UIT.
-

Loaartistas, deportistasyen general aqullos queacten enespectculos pblicos en

el Per, duranteun perodo mximo de3 meses consecutivos o alternados. Si
superan lostres meses sesujetanalos trmites de contratacin de extranjeros.

BENEFICIARIOS.- Trabajadores con contratosfirmadosyaprobados por la autoridad

administrativadetrabajodela jurisdiccin dondese encuentra elcentro detrabajo, el contrato
es mximo por tres (3) aos prorrogablessucesivamentepor perodos iguales.
LMITES.- En una empresaPeruanasetienelos siguientes lmites:

a) N detrabajadores no podrn exceder del 20% delnmero total detrabajadores

empleadosyobreros sean permanentes ocontratados que cuentalaempresa.
b) Lmite de remuneracin, los trabajadores extranjeros no podr exceder del30%del
total delaplanilladesueldosysalarios (considerados conjuntamente).

EXONERACION DELIMITES.- existen casos permitidos queson los siguientes:

Personal profesional o tcnico especializado

-

Personal

dedirecciny/ogerencialdeunanuevaactividad

reconversin

empresarial
-

Profesores paralaenseanzasuperior o enseanzadeidiomas.

Personal de empresas delsector pblico o privadas quetengan celebrados

contratos con organismos, instituciones o empresas del sector pblico.

2.-REMUNERACIONESY

BENEFICIOSLABORALES.-Las

remuneraciones

estn

regidas por el D.Legislativo N 713y689ynormas aplicablesal rgimen laboral dela

actividad privadaD.S. N 003-97-TRTexto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728.
2.1.-Remuneraciones.-Se
118

establecen

entrelas

partesyel

monto

total

delas

remuneraciones al personal extranjero no debesermayoral 30% delaplanillatotal de la

empresa, salvo determinados

supuestos sealados en la exoneracin delmites del

punto b) punto 1.
2.2Gratificaciones, CTS, descanso semanal obligatorio, Horas extras,horas
nocturnas y asignacinfamiliar.- El tratamientoparatodos estos conceptos se aplica el
rgimen laboral delaactividad privada, segnArt. 23 del D.S. N 014-92-TR.
2.3.-VACACIONES.- Segnel Art. 18 del D. Leg. N 713, el trabajador extranjero, puede
acumular ms dedos descansos vacacionales, adiferenciadelos trabajadores
Peruanos, quienes solo pueden acumular dos descansos vacacionales, siempreque
despus de un (1) ao de servicios disfrute por lo menos de siete (7) das naturales de
descanso.
2.4.-Indemnizaciones.-Sepresentan los siguientes casos:
a) Despido injustificadoantes del cumplimiento del contrato.- El empleador debe abonar
1
una indemnizacin de una remuneracin y media (1 /2) por cada mes dejado delaborar
hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de doce (12) remuneraciones.

b) Despido injustificado para un trabajador a plazo indefinido.-El empleador debe abonar

1
una indemnizacin de una remuneracin y media(1 /2)por cada ao completo detrabajo,
con un mximo dedoce(12)

remuneraciones.Las fracciones del ao se abonarn por

dozavosytreintavos si hubiera.
2.5.-Laparticipacin delos trabajadoresen las utilidades.- Seda el tratamiento
conformeel D.Legislativo N 892.
2.6.-Impuesto alaRenta.- El trabajador extranjero, entregarala autoridad migratoria al
momento desalir del pas, un Certificado deRentasyRetenciones emitido por el pagador
delaRenta, elempleador o losrepresentantes legales de stos, segn corresponda. Aqu
hay que diferenciar a los trabajadores extranjeros domiciliados y no domiciliados.
2.7.-SEGURIDAD

SOCIAL.-Los

trabajadoresextranjeros

tendrn

afiliados regulares deESSALUD, deacuerdoal D.S. N 003-97-TR.

119

lacondicin

de

2.7.-REGIMENPREVISIONAL.- El trabajador extranjero no estobligado a cotizar en

Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones, pues generalmente
son trabajadores temporales; con excepcin de aqullos trabajadoresindicados en el Art. 3
del D.Leg.689.

APLICACINPRACTICA
1.-Clculo deLmites.
A) La empresa Deustsch GmB desea contratar 10 trabajadores extranjeros con una
remuneracin mensual de S/.4,500 cada uno. La empresa cuenta con 92 trabajadores
nacionales con una remuneracin mensual de S/. 101,500.
SePide calcular losLmites en N detrabajadoresylas remuneraciones

B) Clculos.

CONCEPTO

Ntrabajadores
Remuneraciones
LmitesNtrabajadores

Trabajadores

Trabajadores

Nacionales

Extranjeros

92

10

101,500.00

45,000.00

80%

20%

Total

Porcentaje

102

9.80%

146,500

30.70%

Seencuentra
%detrabajadores
Lmitederemuneracione
s
%de remuneraciones

90.20%

9.80%

70%

30%

69.30%

30.70%

dentro

delos

lmites
Supera

en

0.70%

Sedebeconsiderarsoloa9trabajadoresextranjerosoincrementarlaremuneracinalos
trabajadores nacionales.

Si se disminuye el N de trabajadores extranjeros a 9,el cuadro quedar as:

120

CONCEPTO

Trabajadores

Trabajadores

Nacionales

Extranjeros

Total

Porc
entaj
e

Ntrabajadores

92

101

8.9
0%

Remuneraciones

101,500.00

LmitesNtrabajadores

40,500.00
80%

142,000.00
28.5

20%

2%
%detrabajadore
s

Lmite

91.10%

Seencuentra

8.90%

dentro

delos lmites

de

remuneraciones

70%

30%
Seencuentra

%de remuneraciones

71.48%

dentro

delos lmites

28.52%

2.-Indemnizaciones.
La empresa Santos SAC, ha contratado a dos trabajadores brasileos que tienen los
siguientes datos:

A) informacin
DESPIDO SIN
NOMBRE

DURACION DELCONTRATO

REMUNERACION

Jair Torel

01/02/2008al 31/01/2012

S/.4,800

30/11/2011

RicardoTexeira

01/02/2008al 31/01/2013

S/.5,800

30/11/2011

JUSTIFICACION

B) CALCULO DE INDEMNIZACIONES
Mesesfaltantesparatrmino

Indemnizacinx

NOMBRE

Contrato

Mes

TOTAL

LIMITE

Jair Torel (1)

2Meses

S/.4,800x2

S/.9,600

S/.57,600

RicardoTexeira(2)

14Meses

S/.5,800x14

S/.81,200

S/.69,600

(1) La indemnizacin para el Sr. Jair Torel est dentro de los lmites, se paga S/. 9,600
(2) La indemnizacin para el Sr. Ricardo Texeira es superior al lmite, se paga solo
S/.69,600.
121

122

FUTBOLISTAS
1.-DEFINICION DE FUTBOLISTAS PROFESIONALES.- Es aquel que en virtud de una
relacin establecida con carcter regular se dedican voluntariamente a la prctica del ftbol
por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de un club, a cambio de una
remuneracin.
2.-CONTRATOSDETRABAJO:
a) Contratos aplazo determinado.- Debe celebrarse por escrito y registrarse ante la
federacin peruana de ftbol y el Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo.
3.-REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES.-Las remuneraciones estn regidas
por el D.Legislativo N 713y689ynormas aplicablesal rgimen laboral dela actividad
privadaD.S. N 003-97-TRTexto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728.
2.1.-Remuneraciones.- Se establecen entrelas partes ydebesealarseen el Contrato de
trabajo.
2.2Derechos.- tienederecho alo pactado en elcontrato, entreellos tenemos:
-Descanso semanal, das feriados y descanso vacacional, de acuerdo a la naturaleza del
contrato.
-Explotacin comercialdesu imageny/o participar en laque el club hagadelamisma participacin
por su transferencia enel pago querealiceel clubadquiriente.
-Ocupacin efectiva, nopudiendo, salvo el caso desancin o lesin, serexcluido delos
entrenamientosydems

actividades

instrumentales

preparatorias

para

elejercicio

delaactividad deportiva.

II.-APLICACINPRCTICA
ELCLUB"LOS CHOLOS DEL PERU", es un equipo queparticipa enelcampeonato de ftbol
profesional del Per.
El05/01/2012 contrata al Jugador Cholito Baby, con un sueldo deS/. 10,000 cadames.

Adems el Club hapagado por el contrato unaprimadeS/. 50,000 por nicavez,monto queno
es tomadoen cuentaparalos beneficios laborales .
Seha acordado el pago depremios si el jugador juega+delamitad del partido dela
siguienteforma:
Partido ganado como local premio

S/. 100

Partido ganado como visitante premio

S/. 250

Si el equipo queda en el1er lugar

S/. 10,000

Si el equipo queda en el2do lugar

S/. 5,000

Si el equipo queda en el3er lugar

S/. 3,000

Durante el campeonato 2012 "Los cholos dePer" logr el Sub campeonatoysetienelas

siguientes cifras:
Partidos ganados como local 12, el jugador Cholito Babyjug 9 partidosy3 estuvo
lesionado
Partidos ganados como visitante7, el jugador Cholito Babyjug todos lospartidos. SE
SOLICITA CALCULARLAS REMUNERACIONESDELAO 2012
SOLUCION
1.-REMUNERACIONESMENSUALES

S/.

10,000 * 12MESES=S/. 120,000

2.-VACACIONES
S/. 10,000 , tienederechode acuerdo al rgimen laboral comn.
3.-GRATIFICACIONES, noest contempladoni en laLey, ni en el Contrato.
4.-PAGO EXTRAORDINARIO DE CONTRATACION S/. 50,000 .

-PREMIOS:
PARTIDOSGANADOSDELOCALS/. 100*9

=S/.900

PARTIDOSGANADOSCOMO VISITANTE S/. 250*7

=S/.1,750

2doLUGAREN ELCAMPEONATO 2012

=S/. 3,000

Total Premios

=S/. 5,650

PERIODISTAS

1.-CONSIDERACIONES GENERALES
El contrato de trabajo de los periodistas se rige por la ley de Productividad y
competitividad laboral.
Tambin en los beneficios laborales se rige por el D.S. N 003-97-TR, con algunas
precisiones que se pasa a enumerar:
JORNADALABORAL.- No mayor de 5 das ni mayor de 40 horas semanales, sea cual
fuerasu centro detrabajo.
DESCANSOSREMUNERADOS.-Independientemente del da de descanso regular que han
venido gozando los periodistas, ser acumulado un da de descanso adicional de 24 horas
(inmediatamente anterior o posterior a aquel, en total 48 horas continuas de descanso), por el
cual se abonar una remuneracin igual a la de un (1) da ordinario de labor.
REMUNERACION MINIMA.- Se considera as:
-

Periodistas del sector privado.- No podr ser menor de 3 sueldos Mnimos Legales,

esto es S/. 2,250.00, requiere estar Colegiado.

Tiene derecho a la percepcin del sueldo mnimo que establece la Ley N 25201 los
periodistas

profesionales

colegiados

quepresten

servicios

en

empresas

de

comunicacin masiva dems de25 trabajadores en total, incluidos los contratados,

eventuales y de servicios que se sealan en su Artculo, as como los que ejercen sus
actividades en diarios y radio difusoras de mbito local o regional, siempre que
cuenten con el nmero de trabajadores antes mencionado.

Periodistas del sectorpblico.- Percibirn la remuneracin correspondiente al

grupo y nivel profesional prevista en el D. Legislativo N 276 y dems normas
complementarias y conexas.
Serequiereque el periodistaprofesional tengams de5 aos de experiencia
profesional.
No se exige que hubiera contado con ttulo profesional o estar colegiado.

2.-BENEFICIOS SOCIALES
A) VACACIONES.- Se aplica las normas laborales del rgimen comn, es decir
unavezcumplidos los 260 das de trabajo efectivo, se tiene derecho a gozar de
un descanso fsico de 30 das.
B) GRATIFICACIONES.- Igual que en el rgimen comn se paga
gratificaciones en los meses de Julio y Diciembre de cada ao.
El monto de la remuneracin es la remuneracin que se percibe en el mes del
pago de la Gratificacin, es decir la remuneracin de Julio y Diciembre. Solo en
caso que la remuneracin sea variable, se calcula el promedio delos ltimos tres
meses anteriores a la fecha de pago.
C) COMPENSACINX TIEMPO DE SERVICIOS:- Tambin se aplicalas reglas del
rgimen Comn, es decirel empleadordeposita en los meses de Mayo y
Noviembre de cada ao, a una institucin financiera y en la moneda que el
trabajador decida.
D) PENSIONES.- El trabajador puede decidir por una AFP o por la ONP, el monto
que se paga corresponde al trabajador.
E)

SEGURO

COMPLEMENTARIO

DERIESGO:-

Estn

afectos

aquellos

profesionales en periodismo y camargrafos de la prensa televisiva, radial y

escrita y que se dedican a la investigacin de campo y que implique riesgo para
su vida y salud.

III.-CASO PRCTICO
1.-LaSrita. Yovana Paredes, es periodista Colegiada en Lima el 02/05/2010. Estudi en
laPUCPfinalizando susestudios el ao 2,009, realiz prcticas en una empresade televisin por
2 aos. Actualmentetrabajaen el Diario gestinysu remuneracin mensual es deS/. 1,500
(ingresel 05/05/2010).Indicar si le correspondela remuneracin mnimadel periodista, adems
calcular los otros beneficiosquele corresponden en unao.
SOLUCION
-

Remuneracin mnima del periodista, no le corresponde por cuanto no tiene los 5

aos de experiencia profesional. La calidad de Colegido s lo tiene, faltndolela

experiencia.
-

Clculo deCTS, VACACIONESY GRATIFICACIONES.

A)CTS
(S/. 1,500 +1/6 gratificaciones (3,500))/12
1,500+250 =1,750.00 por todo el ao, se habr depositado en una entidad bancaria
la remuneracin computable hasta el mes de octubre, restando los meses
deNoviembreyDiciembre.
B) VACACIONES
S/. 1,500, sepagalaremuneracin mensual.
B) GRATIFICACIONES
Julio S/. 1,500 +9% (1,500) =S/. 1,635.00 (Sin descuento alguno).
DiciembreS/. 1,500 +9%(1,500) =S/. 1,635.00 (Sin descuento alguno)

TRABAJADORAS DEL HOGAR

1.-CONCEPTO.- Son trabajadores del Hogar los que efectan labores deaseo, cocina,
lavado,

asistencia,

cuidado

deniosydems

propias

delaconservacin

deuna

residenciaocasahabitacinydel desenvolvimiento delavidadeun hogar,queno importen lucro o

negocio para el empleador o sus familiares y siempre que laboren una jornada mnima de 4
horas diarias.
2.-MODALIDADESDE TRABAJO.- Se consideran dos tipos:
a) Modalidad camaafuera.- servicios prestadospor trabajador queno vive en el hogar.
b) Modalidad cama adentro servicios prestados por un trabajador que vive en el hogar.

3.-BENEFICIOS LABORALES
3.1.-Compensacin por tiempo deservicios.-equivale a 15 das de remuneracin por cada
ao de servicios.
3.2.-Gratificaciones.- les correspondeunaGratificacin porel mes deJulioyDiciembre, el monto

es del 50% delaremuneracin mensual del trabajadordel hogar.

3.3..-CTS.-Laremuneracin equivalea15 das de

remuneracin porcadaao de

servicios, o laparteproporcional dedicha cantidad por lafraccin deunaao.

3.4.-Seguridad Social.-Son consideradascomo asegurados obligatorios,siempreque laboren
ms de4 horas diarias, latasaes del 9% sobrelaremuneracin mnimavital, aun cuando
laremuneracin del trabajador seamenor a esacifra.
3.5.-Pensiones.- los trabajadores pueden optarentrelaONPylas AFP, esobligatorioy el monto
sobrelaquesepaga es el Sueldo Mnimo Vital.
3.6.- Exclusiones.- son los siguientes:
Quines no puedenafiliarse como trabajadoresdel hogar?
Aquellos que tengan alguna familiaridad con el empleador, segn el grado de parentesco de
consanguinidad o afinidad:
Porconsanguinidad hasta el cuarto grado:
Enlnea recta
1grado- padres/ hijos
2grado- abuelos/ nietos
3grado- bisabuelos/ bisnietos
Enlnea colateral
2grado- hermanos
3grado- tos/ sobrinos
4grado- primos, sobrinos, nietos tos, abuelos
Porafinidad(Parientespolticos) hasta el segundo grado
Enlnea recta
1grado- suegros/yernos- nuera
2grado- abuelos del cnyuge
Enlnea colateral
2grado- hermanos del cnyuge(cuados)
Asimismo,no puede existir relacin laboral como trabajador del hogar entre los cnyuges.

II.-CASOSPRCTICO
1.-LaseoraNatividadCoala, laboraen la casadel Sr. Martn Casas,bajo lamodalidad decama
afuera conel horario de7.30a.m. hastalas 12 m., delunes asbado, la remuneracin quepercibe
cadames es deS/. 400.
SE PIDE:
1.-Si le correspondelos beneficios delos trabajadores del hogarylaRemuneracin
mnimavital.
2.-Clculo de: Gratificaciones, CTS, Vacaciones. AporteaESSALUDyONP.
SOLUCION
1.-Las horas trabajadas en formadiariason de4.30 cadadapor lo quesle
correspondetodos los beneficios delos trabajadores del hogar.
La remuneracin mnima vital no le corresponde, por cuanto la ley no lo contempla.
2.-Clculo de:
a) Gratificaciones.-Le corresponde el 50% de la remuneracin mensual, es decir: S/.
400/30*50%

=S/. 200.00

b) Compensacin por tiempo de servicios.-Le corresponde 15 das de remuneracin,, que

calculado ser as:
S/. 400/30*15

=S/. 200.00

c) Vacaciones.-Le corresponde el 50% de la remuneracin mensual, es decir: S/.

400/30*50%

=S/. 200.00

d)AporteaESSALUD.- le corresponde al empleador sobrelabasedel sueldomnimo vital,

as el monto delaremuneracin fueramayor que sta..
Clculo: S/750.00 * 9%

=s/. 67.50

e) AportealaONP.- lecorrespondeal empleadorsobrelabasedel sueldomnimovital, as el monto

delaremuneracin del trabajador

fueramayor o menor

puedeoptarpor afiliarseaunaAFP.
Clculo: S/750.00 *13%

=S/. 97.50

questa. Tambin el trabajador

REGLAMENTO DE LA LEY DEL TRABAJADOR PORTUARIO

DECRETO SUPREMO N 003-2003-TR
Artculo 1.- De la Ley
Cuando en el presente Reglamento se haga mencin a la Ley, se entender referida a la Ley N
27866 - Ley del Trabajo Portuario.
Artculo 2.- De las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales a las que se refiere el artculo 1 de la Ley, son aquellas que mantienen
los trabajadores portuarios con las empresas y/o cooperativas de estiba y desestiba,
consistentes en prestaciones personales, subordinadas y remuneradas que prestan los
trabajadores portuarios registrados en uno o ms puertos a los empleadores portuarios.
Artculo 3.- Del Trabajador Portuario
El trabajador portuario es una persona natural con inscripcin en el Registro de Trabajadores
Portuarios del mismo puerto en donde va a laborar. Su trabajo es personal, subordinado y
remunerado. Es personal, porque lo realiza sin valerse de sustitutos o auxiliares a su cargo, y
es subordinado, porque lo ejecuta bajo la direccin y dentro del mbito de organizacin del
empleador portuario.
Artculo 4.- Del Empleador Portuario
El empleador portuario es una persona jurdica con licencia para operar como Empresa de
Estiba o Desestiba o Cooperativa de Trabajadores de Estiba o Desestiba, en un puerto
determinado, lo que lo faculta a contratar trabajadores portuarios, de conformidad con el D.S. N
010-99-MTC y normas complementarias y sustitutorias.
Artculo 5.- Alcance del Trabajo Portuario
El trabajo portuario se realiza dentro del rea operativa de cada puerto, por especialidades y
siguiendo las instrucciones del empleador. Comprende las operaciones siguientes:
5.1. Estiba o carga
Colocacin conveniente y en forma ordenada de la carga a bordo de la nave de acuerdo a las
instrucciones proporcionadas por el Empleador.
5.2. Desestiba o descarga
El retiro conveniente y en forma ordenada de la carga que se encuentra a bordo de una nave
segn las instrucciones del Empleador.
5.3. Movilizacin de Carga
Cualquier movimiento de carga, sea a bordo del buque, en baha, en el muelle o en otra rea
operativa del puerto. Incluye la colocacin de carga en contenedores u otro tipo de embalajes y
su retiro, y tambin el trasbordo de carga de un buque a otro buque.

5.4. Tarja
Conteo y registro de la mercanca que se carga o descarga, debiendo anotarse la informacin
que en cada caso se requiera, y fundamentalmente: tipo de mercanca, cantidad, marcas y
estado y condicin exterior del embalaje y si se separ para inventario.
Artculo 6.- Especialidades de los Trabajadores Portuarios
Conforme a lo establecido en el artculo 3 de la Ley, los trabajadores portuarios podrn tener
cualquiera de las siguientes especialidades:

6.1 ESTIBADOR
Especialidad que comprende la ejecucin de todas las tareas, labores y funciones ordinarias del
trabajo portuario en las operaciones de carga o estiba, descarga o desestiba y movilizacin de
carga, as como las que usualmente ejecutan aquellos trabajadores que en determinados
puertos de la Repblica, de acuerdo a los usos y costumbres de los mismos se les denomina:
lanchero, muellano,estibador de nave, maniobrista, capataz de maniobra, carreros, capataz de
carreros, capataz de ribera, levantadores de carga u otra denominacin que involucre la
ejecucin de trabajo similar.
El Capataz de Estiba es el estibador que por su experiencia es el responsable de supervisar a
las cuadrillas de trabajadores nombrados por los empleadores para laborar en la nave para que
ejecuten el plan de trabajo dispuesto por el Jefe de Cubierta. Ejerce control disciplinario del
personal a su cargo y verifica el cumplimiento de las normas de seguridad industrial.

6.2 GRUERO-WINCHERO
Especialidad que comprende la operacin de gras, winches, aparejos y otros aparatos de la
propia nave durante las operaciones de carga, descarga y movilizacin de carga.
6.3 PORTALONERO

Especialidad que consiste en asistir al Gruero- Winchero cuando las condiciones de visibilidad
sobre cubierta impidan al Gruero-Winchero realizar su labor sin asistencia.
6.4 ELEVADORISTA
Especialidad que comprende el manejo de elevadores en el muelle u otra rea operativa del
puerto, as como en las bodegas del buque.
6.5 TARJADOR
Especialidad que consiste en el conteo de la mercanca que se carga o descarga, de productos
recibidos en muros al costado de la nave, o a bordo, segn corresponda, y que se ejecuta al
costado del buque. Comprende adems la obligacin de anotar en la nota de Tarja toda la
informacin a verificar, especialmente, el tipo de mercanca, cantidad, marcas, estado y
condicin exterior del embalaje y si sta fue separada para inventario, otros documentos que
correspondan al detalle de las cargas de toda ndole, manipuladas o movilizadas por su
cuadrilla. Dicha nota de Tarja debe ser suscrita por el Tarjador. Asimismo el Tarjador debe
verificar la correcta remisin de los embarques al puerto de su destino y de las descargas a los
lugares de almacenamiento designados o de forzoso e inmediato despacho; as como, la
movilizacin de contenedores vacos y del equipaje no acompaado. Dependiendo del trabajo
operativo que se requiera en puerto especfico, tambin se considerarn especialidades
portuarias, las que establezca la entidad administradora de cada puerto, o los usos y
costumbres. (*)
(*) Prrafo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
Dependiendo del trabajo operativo que se requiera en cada puerto de la Repblica, se
conformar una Comisin que considerar especialidades portuarias distintas a las sealadas
en el presente artculo."
Artculo 7.- De la Autoridad Administrativa de Trabajo
La Autoridad de Trabajo en cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 5 de la Ley, tiene
competencia en los temas relacionados a las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores portuarios con las facultades y funciones que determina el Decreto Legislativo N
910, su reglamento y normas complementarias y/o sustitutorias, as como las dems normas

aplicables a la labor de la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacional respecto de su

funcin como ente rector de las relaciones de trabajo. Asimismo, es competente para resolver
los conflictos derivados del Registro de los Trabajadores Portuarios a cargo de la Entidad
Administradora del Puerto, pudiendo resolver las impugnaciones que se deriven de la
inscripcin y/o renovacin en el Registro.
Artculo 8.- Del Registro de Trabajadores Portuarios
De conformidad con lo prescrito en el artculo 6 de la Ley, en cada puerto deber existir un
Registro abierto, libre y voluntario de Trabajadores Portuarios que contiene la nmina de
trabajadores aptos para realizar trabajo portuario. En ste se inscribirn los trabajadores que
cumplan con los requisitos sealados por los artculos 7 y 8 de la Ley.
Es requisito esencial para poder prestar servicios laborales portuarios, encontrarse inscrito en el
registro correspondiente. El Registro podr consignar hasta dos especialidades por cada
trabajador, siempre que stos acrediten capacitacin o experiencia en la segunda especialidad,
la que quedar anotada como especialidad accesoria a la principal. (*)
(*) Prrafo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
"El Registro podr consignar una o ms especialidades por cada trabajador, siempre que stos
acrediten capacitacin o experiencia en cada una de ellas, segn los usos y costumbres de
cada puerto."
Artculo 9.- De las funciones de la Entidad Administradora del Puerto
El Registro de Trabajadores Portuarios estar a cargo de la entidad administradora de cada
puerto. Para tal efecto, esta entidad tiene las siguientes funciones:
9.1 Inscribir a los trabajadores portuarios en el respectivo Registro de Trabajadores Portuarios
por especialidad, segn lo establece el presente reglamento.
9.2 Revisar, publicar y enviar a los empleadores portuarios de la jurisdiccin del puerto que
operan, a la Autoridad Administrativa de Trabajo, y a la Capitana de Puertos cada 6 meses la
relacin de los trabajadores inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios.

9.3 Verificar la validez y veracidad de la informacin proporcionada por los trabajadores inscritos
en el Registro, as como actualizarla peridicamente.
9.4 Promover planes de formacin y capacitacin en coordinacin con los gremios de
Trabajadores Portuarios, los empleadores portuarios y/o los institutos de capacitacin para
labores portuarias.
9.5 Controlar el acceso a los puertos, a travs de la verificacin de la informacin contenida en
el Formato nico de Nombrada a que se refiere el artculo 12 de la Ley y los artculos 21 y 22 de
este Reglamento. Slo se permitir el acceso al puerto a los trabajadores que estando
habilitados para prestar servicios como tales, hayan sido nombrados conforme al artculo 15 del
Reglamento.
Asimismo, la Autoridad Administradora del Puerto extender a los trabajadores portuarios un
certificado en el que constarn sus datos personales, puerto en el que estn autorizados a
laborar, su especialidad laboral y su nmero de registro.
Se entiende por entidad administradora a la entidad operadora de cada puerto.
Artculo 10.- Seguridad del Recinto Portuario
Si por razones de seguridad la Capitana de Puertos impide el acceso de un trabajador al
recinto portuario, sta debe comunicarlo a la empresa para la cual el trabajador iba a prestar el
servicio, as como a la entidad administradora del puerto, antes del inicio del turno respectivo.
(*)
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
Artculo 11.- Inscripcin de los Trabajadores Portuarios en el Registro
Los Trabajadores que cumplan con los requisitos exigidos en los artculos 7 y 8 de la Ley,
podrn solicitar su inscripcin en el Registro de Trabajadores Portuarios a la respectiva Entidad
Administradora del Puerto, conforme a la especialidad o especialidades que acrediten. Para tal
efecto, el Trabajador Portuario deber, evidenciar aptitud para el trabajo portuario a travs de
cuales quiera de los siguientes mecanismos:

11.1 Acreditar la efectiva prestacin de trabajo portuario en los dos (2) aos inmediatamente
precedentes a la presentacin de la solicitud de inscripcin en el Registro de Trabajadores
Portuarios, con un mnimo de 50 turnos prestados efectivamente durante dicho perodo, a
travs de:
a) Planillas o boletas de pago, en las que se indique la especialidad laboral que le corresponde
al trabajador; o,
b) Certificado o constancia del empleador que acredite la experiencia del trabajador portuario, el
mismo que deber contener los datos generales del Empleador, as como de la licencia de la
Empresa de Estiba o Desestiba o Cooperativa de Trabajadores, otorgada de conformidad con el
D.S. N 010-99-MTC y sus normas complementarias y/o modificatorias, los datos generales del
trabajador, la especialidad del trabajador y el tiempo de servicios prestados por el trabajador
para la referida empresa.
"Los documentos que se presenten para dar cumplimiento a los incisos a) y b), debern
corresponder al puerto en el cual se solicite el registro" (*)
(*) Prrafo adicionado por el Artculo 2 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003.
11.2 Presentar el correspondiente certificado emitido por INFOCAP u otro instituto similar de
capacitacin debidamente autorizado, cuya antigedad no puede superar los dos (2) aos. (*)
(*) Numeral modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
11.2. Presentar el correspondiente certificado emitido por INFOCAP u otro instituto similar de
capacitacin debidamente autorizado, el que debe ser otorgado en base a los requisitos
acadmicos y prcticos de cada especialidad del trabajo portuario, bajo responsabilidad de la
entidad otorgante. El certificado, no podr tener una antigedad mayor a los dos (2) aos."
Artculo 12.- Del Examen de Aptitud Psicofsica
El requisito de aptitudes fsicas para el trabajo portuario no se agota al momento de la
presentacin de la solicitud de acceso al Registro, sino que es un requisito indispensable para

el mantenimiento del trabajador en dicho registro, debiendo renovarse anualmente el Certificado

a que se refiere el inciso d) del artculo 7 de la Ley.
El examen de aptitud psicofsica constar como mnimo, de pruebas broncopulmonares,
serolgicas, electrocardiograma y de una evaluacin mdica general respecto de las
condiciones y aptitud psicofsica requeridas para desempear el trabajo portuario.
Artculo 13.- Del Certificado de Antecedentes Penales y Policiales
El Certificado de Antecedentes Penales y el Certificado de Antecedentes Policiales a que se
refiere el artculo 7 inciso d) de la Ley, deber ser actualizado a la fecha de la solicitud de
inscripcin en el Registro. (*)
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
Artculo 14.- Del Lugar de Nombramiento de los Trabajadores Portuarios
La nombrada o nombramiento de los trabajadores portuarios se realiza en el lugar habilitado por
la Entidad Administradora del Puerto, en un rea de libre acceso del recinto portuario, salvo que
los empleadores portuarios hayan habilitado un lugar comn para tal efecto. En este caso, se
deber entender como lugar comn, aquel sealado por los empleadores portuarios, en forma
individual o conjunta, de forma constante, de tal manera que se configure como un lugar
previsible y estable para la emisin de la oferta de trabajo. En caso el domicilio de los
empleadores y los trabajadores portuariosquedara alejado del recinto portuario, el lugar de la
nombrada podr ser habilitado por los empleadores en un lugar cercano al domicilio de los
trabajadores y empleadores portuarios.
Para realizar un cambio del lugar de nombrada, el empleador debe comunicarlo a travs de un
medio cognoscible por los trabajadores portuarios, con una anticipacin no menor de 10 das,
as como a la Entidad Administradora del Puerto. Dicha comunicacin deber indicar el nuevo
lugar de nombrada y los motivos de dicha modificacin.
De manera excepcional, ante la ocurrencia de un caso fortuito o fuerza mayor, el empleador
portuario podr omitir el procedimiento sealado en el prrafo anterior, debiendo comunicar a
los trabajadores el nuevo lugar de nombramiento a travs de algn medio cognoscible para los
trabajadores.

Artculo 15.- De la Nombrada o Nombramiento de los Trabajadores Portuarios.

Conforme a lo establecido por el artculo 11 de la Ley, la nombrada o nombramiento de los
trabajadores portuarios se realizar por funcin o especialidad y por jornada, a eleccin de los
empleadores portuarios, segn sus requerimientos, entre los trabajadores que se encuentren
inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios. Para tal efecto, el empleador portuario
designar al personal que formar parte de la Nombrada, segn su especialidad. Asimismo,
indicar los perodos de contratacin, la conformacin y nmero de las cuadrillas, la cantidad de
personal de cada cuadrilla, la jornada, horario y turno de trabajo y las dems condiciones de
trabajo necesarias para atender los requerimientos de la nave durante su estada en el puerto
respectivo. Esta informacin deber ser remitida a la entidad administradora del respectivo
puerto, por escrito, o a travs de medios electrnicos.
El nombramiento o nombrada de los trabajadores portuarios se efecta a travs de un
nombrador designado por cada empleador portuario, quien en su representacin, nombrar a
los trabajadores portuarios designados para la respectiva jornada. Se entregar a la Empresa
Administradora del Puerto copia de la relacin de trabajadores nombrados, lo que podr
hacerse a travs de medios electrnicos o por escrito. (*)
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Artculo 15.- De la Nombrada o Nombramiento de los Trabajadores Portuarios
Conforme a lo establecido por el artculo 11 de la Ley, la nombrada o nombramiento de los
trabajadores portuarios se realizar por funcin o especialidad y por jornada, a eleccin de los
empleadores portuarios, segn sus requerimientos, entre los trabajadores que se encuentren
inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios.
Para tal efecto, el empleador portuario nombrar al personal que formar parte de la Nombrada,
segn su especialidad. Asimismo, indicar los perodos de contratacin, la conformacin y
nmero de las cuadrillas, la cantidad de personal de cada cuadrilla, la jornada, horario y turno
de trabajo y las dems condiciones de trabajo necesarias para atender los requerimientos de la
nave durante su estada en el puerto respectivo y dems actividades a que se refiere el artculo
2 de la Ley. Esta informacin, ser remitida a la entidad administradora del respectivo puerto,
por escrito o a travs de medios electrnicos.

El nombramiento o nombrada de los trabajadores portuarios se efecta por cada empleador

portuario, a travs de personal de su empresa quien actuar en su representacin y nombrar a
los trabajadores portuarios designados para la respectiva jornada. Se entregar a la Empresa
Administradora del Puerto copia de la relacin de trabajadores nombrados, lo que podr
hacerse por escrito o a travs de medios electrnicos.
El nombramiento, se har conforme a los principios de igualdad de trato, oportunidad de trabajo
y no discriminacin."
Artculo 16.- Contratacin excepcional de Trabajadores
No Inscritos Slo se autorizar la contratacin de trabajadores no inscritos en el Registro, en
forma excepcional, ante la falta de trabajadores portuarios inscritos en el Registro de
Trabajadores Portuarios del respectivo puerto.
Artculo 17.- De la Jornada de Trabajo
Las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres turnos diarios. Para efectos de
lo sealado en el artculo 11 de la Ley, entindase como Jornada a cada turno de trabajo para el
cual es nombrado el trabajador portuario. En consecuencia, ningn trabajador portuario podr
laborar ms de dos jornadas consecutivas, sea para una o ms empresas, ni ms de veintisis
turnos al mes. El empleador establecer, de acuerdo a sus necesidades operativas, el inicio y el
trmino de cada turno de trabajo.
El nmero mximo de horas ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un trabajador
portuario ser de 48 horas semanales, sin perjuicio del trabajo en horas extras, conforme a lo
regulado en la Ley N 27671 que modific el Decreto Legislativo N 864 sobre Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo y/o regulado en el artculo 25 del presente
Reglamento.

Artculo 18.- Control mensual de la Jornada de Trabajo

En cualquier modalidad, est prohibido el nombramiento de un trabajador cuando ste haya
acumulado durante el mes correspondiente, veintisis (26) turnos laborales efectivos, para cuyo
efecto la empresa administradora del puerto llevar un control mensual. Este control mensual a
que se refiere el prrafo anterior, se llevar a travs de un padrn nico en el cual deber

consignarse el nmero de turnos que viene laborando cada trabajador en dicho mes. Asimismo,
deber contener el nombre y nmero de documento de identidad de todos los trabajadores
registrados en el puerto respectivo y su especialidad.
Dicho padrn deber estar a disposicin de los empleadores portuarios en forma permanente, a
travs de medios electrnicos o en forma directa, de manera tal que puedan conocer el nmero
de turnos que vienen desempeando los trabajadores portuarios, para evitar la nombrada de un
trabajador que supere los veintisis (26) turnos al mes. Al final de cada mes, deber remitirse a
la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del padrn.
El incumplimiento de lo dispuesto en este artculo por parte del empleador, ser sancionado
como incumplimiento de obligaciones formales, conforme al artculo 19 del Decreto Legislativo
N 910, sus normas reglamentarias, complementarias y/o sustitutorias. A tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, aplicar dichas sanciones en virtud de lo establecido en el artculo 7
del presente Reglamento.
Artculo 19.- Vnculo Laboral
De acuerdo a lo sealado en el artculo 2 del presente reglamento, concordado con los artculos
11 y 14 de la Ley, la relacin que vincula a las partes es una de naturaleza indeterminada y
discontinua. Dicho contrato constituye un contrato de trabajo intermitente, regulado por la Ley, el
presente Reglamento y supletoriamente, por las disposiciones relativas al contrato
indeterminado sealadas en el Texto nico de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y sus normas reglamentarias, complementarias
y/o modificatorias. Cuando la temporalidad del servicio as lo permita, las partes podrn celebrar
cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a modalidad establecidos en el rgimen general.
"Por Reglamento Interno de Trabajo, se regularn las disposiciones relativas a las normas
disciplinarias de la relacin laboral del Trabajo Portuario"(*)
(*) Prrafo adicionado por el Artculo 2 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003.
Artculo 20.- Imposibilidad de realizar el trabajo por causas no imputables al Trabajador

Si una vez formalizada la nombrada, la ejecucin del trabajo no se llegara a realizar por motivos
ajenos al trabajador y/o al empleador, el trabajador adquiere el derecho de preferencia para la
siguiente necesidad de contratacin en la ejecucin de tareas portuarias.
Este derecho se ejerce frente al empleador portuario que figura en el Formato nico, y por el
trabajador cuya prestacin se frustr. Este derecho es personal e intransferible. (*)
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003.
"Artculo 20.- Imposibilidad de realizar el trabajo por causas no imputables al trabajador
Si una vez formalizada la nombrada, la ejecucin del trabajo no se llegara a realizar total o
parcialmente por motivos ajenos al trabajador y/o al empleador, aquel percibir el ntegro de la
remuneracin por la jornada establecida, salvo que el empleador d aviso al trabajador antes
del inicio de sta."
Artculo 21.- Formato nico de Nombrada
El Formato nico de Nombrada es el documento que acredita la contratacin de personal para
la prestacin de servicios especficos en los turnos expresamente establecidos en la misma.
Este documento lo extiende el empleador por triplicado, permaneciendo el original con el
empleador en el lugar de trabajo. Una copia se deberentregar a la Entidad Administradora del
Puerto, y la otra copia se remite a la Autoridad Administrativa del Trabajo. (*)
(*) Prrafo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Este documento lo extiende el empleador en original y tres copias, conservando el empleador
el original en el lugar de trabajo. Una copia se entregar a la Entidad Administradora del Puerto,
otra a la Autoridad Administrativa de Trabajo y, la ltima, se proporcionar a la cuadrilla de
trabajadores nombrados."
Artculo 22.- Contenido del Formato nico de Nombrada
De conformidad con lo sealado por el artculo 12 de la Ley, el Formato nico de Nombrada
deber contener la siguiente informacin:

1 Nombre del Trabajador Portuario;

2 Nmero del Documento Nacional de Identidad o documento similar vigente;
3 Nmero de Registro;
4 Especialidad;
5 Puerto;
6 Da, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarn las labores;
7 Lugar de ejecucin de labores;
8 Nombre, direccin y RUC del Empleador;
9 Nombre y ubicacin de la nave en puerto.
Artculo 23.- Rgimen Laboral de los Trabajadores Portuarios
Los trabajadores portuarios se encuentran comprendidos en el rgimen laboral de la actividad
privada, con la particularidad de prestar servicios a mltiples empleadores. Les corresponde los
derechos y beneficios de este rgimen, as como los establecidos en las normas generales
aplicables al rgimen laboral de la actividad privada.
Artculo 24.- Forma de Pago de la Remuneracin y Beneficios Sociales de los Trabajadores
Portuarios
De acuerdo a lo establecido en el artculo 15 de la Ley, el abono de la remuneracin y
beneficios sociales se efectuarn semanalmente y en forma cancelatoria de acuerdo a los
siguientes porcentajes:
- 16.67% de la remuneracin diaria por Descanso Semanal Obligatorio.
- 16.67% de la remuneracin diaria por Gratificaciones Legales.
- 8.33% de la remuneracin diaria por CTS.
- 8.33% de la remuneracin diaria por Vacaciones.
- La parte proporcional de la Asignacin Familiar de acuerdo a ley.
La remuneracin y los Beneficios Sociales legales anteriormente descritos se calculan y
cancelan slo por el tiempo efectivamente laborado.
Artculo 25.- Abono de la Jornada de Trabajo

Para efectos del cmputo de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores,
entindase que cada turno efectivamente laborado equivale a un da de trabajo. En el caso que
los servicios no completen una jornada, se deber abonar en forma proporcional los beneficios
sociales que correspondan, de conformidad con las normas del rgimen laboral de la actividad
privada.
En caso el trabajador labore ms de 48 horas semanales, tendr derecho al pago de la
sobretasa correspondiente por trabajo en sobretiempo, conforme a la Ley N 27671 que
modific el Decreto Legislativo N 854 sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, y a sus normas reglamentarias.
En todo lo no regulado por el presente Reglamento, se aplicarn las disposiciones del Decreto
Supremo N 001-98-TR, referido a las planillas y boletas de pago y/o sus normas ampliatorias,
modificatorias o sustitutorias.
Artculo 26.- Trabajo en da feriado y pago de sobretasa
En caso el trabajador labore en da feriado no laborable y no se le conceda el descanso
sustitutorio durante cualquier otro da de la semana siguiente, el empleador deber abonar una
sobretasa del 100% por los turnos laborados en el respectivo feriado, siempre y cuando en la
semana siguiente dicho trabajador labore exclusivamente todos los das para el mismo
empleador. (*)
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 018-2003-TR, publicado el 1512-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Artculo 26.- Trabajo en da feriado y pago de sobretasa En caso el trabajador labore en da
feriado no laborable, el empleador deber abonar una sobretasa del 100% por los turnos
laborados en el respectivo feriado."
Artculo 27.- Prestaciones de Salud
Para el otorgamiento de las prestaciones de salud y econmicas a que se refiere el artculo 16
de la Ley, el trabajador portuario debe cumplir con las condiciones de derecho de cobertura a
que se refiere la Ley N 26790 y sus normas complementarias. Para efectos de acceder a las
prestaciones a que se refiere el prrafo anterior, durante el perodo de los tres (3) meses a que

se refiere el citado artculo 16 de la Ley, se considerar que el trabajador portuario se encuentra

en baja temporal. Transcurrido dicho plazo se le considerar cesado y con derecho de
cobertura por desempleo, de cumplir con las condiciones necesarias.
Las prestaciones econmicas se otorgan desde el primer da de incapacidad laboral y son
abonadas por los empleadores a quienes el trabajador estuviera prestando el servicio al
momento de la ocurrencia del hecho generador de las prestaciones econmicas, sin perjuicio
de solicitar el reembolso de los subsidios de acuerdo a las normas generales establecidas.
Si cuando ocurriera el hecho, el trabajador no se encontrara prestando labor efectiva para
ningn empleador, ESSALUD deber asumir directamente el pago de los subsidios
correspondientes. De ser necesaria la acreditacin de las aportaciones sociales, bastar con la
sola presentacin de las anteriores boletas de pago expedidas por los empleadores portuarios.
Artculo 28.- Actividad de Riesgo
De conformidad con lo previsto en el artculo 18 de la Ley, considrese como una actividad de
riesgo a los servicios realizados por los trabajadores portuarios. Para tales efectos, es de
aplicacin el artculo 19 de la Ley N 26790 y las dems normas legales sobre la materia.
Artculo 29.- Relaciones de Trabajo y Derecho de Huelga
De acuerdo a lo establecido en el artculo 19 de la Ley, las relaciones individuales y colectivas
en materia laboral se regulan de conformidad con las normas laborales vigentes.
El derecho de huelga se ejerce conforme a Ley. El conflicto laboral entre los trabajadores y un
empleador no deber afectar la actividad de los dems empleadores portuarios, ni las
actividades portuarias que se realizan en el recinto portuario. (*)
(*) Artculo agregado por el Artculo 1 del Decreto Supremo N 004-2003-TR, publicado el 0504-2003.
CONCEPTOS MAS USADOS DE LA LEY DEL TRABAJO PORTUARIO
LEY N 27866

Texto nico Ordenado del Reglamento de la ley del trabajador portuario (D.S. N 013 2004
TR (27-10-2004)
TRABAJO PORTUARIO (Art. 2 de la ley)
Se entiende por trabajo portuario a la actividad econmica que comprende el conjunto de
labores efectuados en los puertos privados de uso pblico y en los puertos pblicos de la
Repblica, para realizar las faenas de carga, descarga, estiba, desestiba, transbordo y/o
movilizacin de mercaderas, desde o hacia naves mercantes entre bodegas de la nave y en
baha, incluyendo el consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del
rea operativa de cada puerto.
TRABAJADOR PORTUARIO (Art. 3 de la ley)
El trabajador portuario es la persona natural que bajo relacin de subordinacin al empleador
portuario, realiza un servicio especfico destinado a la ejecucin de labores propias del trabajo
portuario, tales como: estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de costado
de nave y/o las dems especialidades que segn las particularidades de cada puerto
establezca el reglamento de la presente ley
EMPLEADOR PORTUARIO (Art. 4 de la ley)
Persona jurdica debidamente autorizada para operar en determinado puerto y contratar
trabajadores portuarios.
ESPECIALIDADES DE LOS TRABAJADORES CIALIDADES DE LOS TRABAJADORES
PORTUARIOS (Art. 6 del Reglamento)

Estibador

Estibador

Gruero-Winchero

Gruero-Winchero

Portalonero

Portalonero

Elevadorista

Elevadorista

Tarjador

Tarjador

JORNADA DE TRABAJO (Art. 17 del Reglamento)

El trabajo se realiza hasta en 3 turnos, cada turno es igual a una jornada, ningn trabajador
portuario puede trabajar ms de 2 jornadas consecutivas ya sea para una o ms empresas, ni
ms de 26 turnos al mes; el inicio y trmino de la jornada lo establece el empleador acorde con
sus necesidades.
VINCULO LABORAL (Art. 19 del Reglamento)
Es de naturaleza indeterminada y discontinua (bajo un contrato de trabajo intermitente).
RGIMEN LABORAL (Art. 23 del Reglamento)
(Art. 23 del Reglamento)
Los trabajadores portuarios se encuentran en el rgimen laboral de la actividad privada y
pueden prestar servicios a mltiples empleadores, tienen derechos y beneficios de este
rgimen.