Curso de Derecho Laboral

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CURSO DE DERECHO LABORAL
I. INTRODUCCIN
El derecho del trabajo est constituido por los principios y las normas
jurdicas, destinadas a regir la conducta humana en un sector determinado de la
vida social, el que se limita a trabajo prestado por trabajadores, al servicio de
empleadores, comprendiendo todas las consecuencias que nacen de esta
relacin. El derecho del trabajo est constituido por las instituciones y normas
jurdicas que regulan la relacin entre trabajadores y empleadores, ampliando su
mbito a diversos aspectos que tienen su origen en la relacin de trabajo.
La finalidad del derecho del trabajo est comprendida en la idea de respeto
a la dignidad del trabajador. Su objeto primario es el equilibrio entre los factores de
la produccin, patrn y trabajador.
El presente curso de derecho laboral est diseado para ofrecerles a
estudiantes de las carreras de Ciencias Econmicas el abordaje de una manera
sencilla y breve las principales instituciones tanto del derecho individual del trabajo
(contrato de trabajo, el salario, prestaciones sociales, etc) as como tambin del
derecho colectivo del trabajo (sindicato, convenio colectivo y huelga) como parte
integrante del DERECHO DEL TRABAJO.
El objetivo de esta segunda unidad de la asignatura de Derecho
Empresarial I es que los estudiantes comprendan el conjunto de principios, leyes y
normas que regulan el Derecho del Trabajo para que sean capaces de aplicarlas
en su futuro profesional con un alto grado de responsabilidad y respeto por las
mismas. As mismo se pretende, que los estudiantes de las carreras de ciencias
econmicas puedan aplicar de una manera correcta y apegada a las leyes el
clculo de las prestaciones sociales del trabajador.
El presente curso est estructurado en tres temticas a saber:
Temtica I referida a la parte introductoria del estudio del Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral, tales como sus definiciones, naturaleza jurdica,
principios, elementos, etc.
Temtica II aborda el derecho individual del Trabajo con sus instituciones,
tales como la relacin laboral, el salario, suspensin y terminacin de la relacin
laboral, y prestaciones sociales (vacaciones, decimo tercer mes, indemnizacin
por antigedad, etc).
Temtica III expone lo atinente al derecho colectivo del trabajo manifestado
en sus tres pilares fundamentales: asociacin sindical, convencin colectiva y el
derecho de huelga.
Compiladora y Facilitadora MSc. Karla Rivera Dubn
II. NDICE
I. INTRODUCCIN
II. NDICE
TEMTICA I
INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL DERECHO LABORAL
1.1
DEFINICIN DE DERECHO LABORAL
1.2
NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO LABORAL
1.3
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
1.4
FUENTES DEL DERECHO LABORAL NICARAGENSE
1.5
DIVISIN DEL DERECHO LABORAL
3
3
4
4
7
10
TEMTICA II
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2.1
SUJETOS DE LA RELACIN LABORAL
2.2
EL CONTRATO DE TRABAJO
2.3
DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.4
CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
2.5
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.6
EL SALARIO
2.7
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.8
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.9
PRESTACIONES SOCIALES
11
11
15
21
21
24
31
47
49
53
TEMTICA III
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
3.1
ASOCIACIN SINDICAL
3.2
CONVENCIN COLECTIVA
3.3
DERECHO DE HUELGA
65
65
70
71
BIBLIOGRAFA
73
TEMTICA I
INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL DERECHO LABORAL
1.1 DEFINICIN DE DERECHO LABORAL

El derecho laboral es una rama del derecho cuyas normas y principios tienen como
finalidad proteger el trabajo humano productivo, libre y por cuenta ajena. A partir de
este concepto, podemos observar que hay elementos importantes para discutir1:
El trabajador es libre de escoger su centro de trabajo. Cualquier persona

apta para desempear un trabajo est en la completa libertad de escoger dnde y
con quin desea trabajar, lo que quiere decir que se acabaron las formas de
esclavitud y, por ende, nadie puede ser obligado a trabajar en un centro donde no
est cmodo.
El trabajo es productivo. El trabajo es una accin humana que supone el
ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del
desarrollo del pas; genera bienestar y satisface necesidades fsicas, sociales y
emocionales, siempre y cuando est enmarcado en la legalidad.
Como producto: El trabajo es una obra, un producto finalizado, concluido,
es el resultado concreto de algo y cobra relevancia por la paga que se recibe por
ello.
El trabajo es por cuenta ajena. El trabajo se supone ser siempre para un
tercero, ya sea ste una persona natural o jurdica; implica una actividad cuya obra
o labor es considerada en s misma. En este punto vale destacar que existen
trabajos autnomos y trabajos subordinados. El trabajo autnomo es aquel que
realiza una persona para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio
determinado; es el caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa
para elaborar cajas de cartn. El trabajo subordinado es una actividad humana
lcita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de
una remuneracin. En Nicaragua un ejemplo de ello es el caso de las maquilas, en
donde los trabajadores laboran para otro a cambio de una retribucin monetaria.
El trabajo dignifica al ser humano, por cuanto al llevar a cabo una actividad
y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades bsicas de l y su
familia, lo que representa un mejor nivel de vida, mejor salud, educacin, servicios
bsicos, vivienda, etc. El trabajo constituye entonces, el medio y funcin necesaria
para realizarse en la vida, para lograr los objetivos que los seres humanos nos
planteamos. Para que el derecho laboral se manifieste es necesario que existan
dos partes celebrando un contrato o relacin de trabajo. Por ello podemos decir
1
Rodrguez Rescia, Vctor. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y

derechos humanos. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San Jos, Costa
Rica, 2010. Documento impreso, no publicado.
que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan

precisamente esa relacin de trabajo.
1.2 NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO LABORAL
La determinacin de la naturaleza jurdica del Derecho Laboral es de
utilidad terico-prctico evidente para sistematizar las normas, establecer la
jurisdiccin competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de
transgresin por los destinatarios de aquellas.
El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias
nominadas as:
1. Publicista: tendencia segn la cual el Derecho del trabajo es Derecho Pblico.
2. Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
3. Dualista: esta posicin afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales
protegen el inters individual y colectivo.
4. Frente a la clsica distincin entre Derecho Pblico y Privado otros juristas afirman que el
Derecho Laboral constituye un tercer gnero nuevo e independiente de aquellos. Le
asignan por tanto una naturaleza Sui Gneris.
La solucin ms aceptable desde los ngulos cientficos y filosficos con base

en los sujetos y fines de la relacin jurdica es la que manteniendo inclume la
sustantividad del Derecho Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta.
1.3 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
Los principios fundamentales del Derecho Laboral son postulados a partir
de los cuales se desarrollan las normas laborales sustantivas. Algunos de ellos
tienen rango constitucional al estar recogidos en el captulo de Derechos
Laborales de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua,
especficamente en los artculos del 80 al 88.
Los Principios fundamentales del Derecho del Trabajo constituyen tanto
para las autoridades administrativas como judiciales fuente de derecho en la
aplicacin e interpretacin de la legislacin laboral.
El conocimiento de estos principios por parte de las autoridades laborales y
de los factores de produccin es determinante para efectos de concebir definir el
rol que juega el derecho del trabajo en el marco de las relaciones laborales entre
los empleadores y trabajadores (factores de produccin).
Cualquiera de las normas contempladas en la legislacin laboral que
contravenga estos principios se tiene por no puesta.
Tanto en la aplicacin como en la interpretacin de la legislacin laboral,
estos principios pueden ser invocados por las partes para que las autoridades
tanto administrativas como judiciales modifiquen, aclaren, repongan una decisin

que lesiona o vulnera el espritu de estos principios.
Estos principios tienen un carcter tutelar de los derechos laborales de las
personas trabajadoras; dichos principios son:
1.3.1 El principio protector o de la norma ms favorable, es el ms
importante el derecho laboral. Constitucionalmente lo encontramos en el artculo
80:
El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo de los
nicaragenses es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la
sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nacin. El
Estado procurar la ocupacin plena y productiva de todos los nicaragenses, en
condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona.
Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de

las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra 2. El principio
protector contiene tres reglas especficas: a) La regla in dubio pro operario:
entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que ms
favorezca al trabajador; b) La regla de la condicin ms beneficiosa: una norma
no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador, y c) La regla ms
favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse la
ms favorable al trabajador. El Cdigo del Trabajo nicaragense dispone en el
Ttulo Preliminar que en caso de conflicto o duda sobre la aplicacin o
interpretacin de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias,
prevalecer la disposicin ms favorable al trabajador 3.
1.3.2 El principio de la irrenunciabilidad: Este principio se define como la
imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre esa relacin laboral est viciada
de nulidad absoluta.
Ya el mismo Cdigo laboral expresa que los derechos reconocidos en ste
cdigo son irrenunciables. Asimismo, la otra referencia que tenemos en el mismo
cuerpo legal es el artculo 29, que a la letra dice: Se prohbe estipular en el
contrato que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones
sociales es irrenunciable.
En la prctica nicaragense se han dado casos en los que a los
trabajadores se les hace renunciar a sus derechos ms elementales, casi sin que
stos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para empresas
extranjeras en las que se les dice a los trabajadores que deben ajustarse a las
2
Principio Fundamental del Ttulo Preliminar, Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua.
3
VII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
leyes de su pas de origen, violentando toda norma jurdica de nuestro pas. Esta
actuacin es un absurdo; por ello en el 2005 se crea la Ley de Derechos Laborales
Adquiridos, que manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no
menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos de los
trabajadores ni contrariar las disposiciones tutelares laborales definidas en la
Constitucin Poltica, el Cdigo del Trabajo, leyes especiales, reglamentos
ministeriales, y convenios colectivos4. Adems, esta ley establece que la omisin
o tolerancia de la violacin, reduccin o cualquier forma de negacin de los
derechos adquiridos ser considerada una falta grave.
1.3.3 Principio de continuidad de la relacin. Es un beneficio para el
trabajador en cuanto se le atribuye la ms larga duracin a la relacin laboral. Este
principio orienta as el anhelo por relaciones labores regidas por un rgimen de
verdadera estabilidad en el empleo. Lo encontramos en nuestra legislacin
registrado en el Ttulo Preliminar de la legislacin laboral, que a la letra dice: Se
garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley5.
1.3.4 Principio de primaca de la realidad. Este principio parte de que es
necesario observar la realidad, el entorno de la relacin laboral, antes que la
voluntad de las partes, aunque sta haya sido expresada al momento de celebrar
el contrato. Ya nuestro Cdigo del Trabajo en su Ttulo Preliminar establece que
las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones
laborales en su realidad econmica y social6.
1.3.5 Los beneficios sociales del Cdigo del Trabajo constituyen un
mnimo de garantas susceptibles de ser mejorados 7. Lo importante de este
principio es que en materia de beneficios, el ordenamiento jurdico no establece un
lmite para las personas trabajadoras, de tal manera que en ningn momento ser
violatorio de la ley el hecho de que el contrato individual o el convenio colectivo
establezca condiciones superiores a lo establecido por la legislacin laboral.
1.3.6 Principio de igualdad y equidad y de no discriminacin. La
legislacin laboral en el principio XII del Ttulo Preliminar precepta igual
oportunidad de ser promovido sin ms limitaciones que los factores de tiempo,
servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Igualmente se garantiza a los
trabajadores salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones de trabajo,
adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas,
religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana8.
4
Artculo 3 Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La

Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005.
5
XII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar, Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
6
VI Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
7
III Principio Fundamental del Ttulo Preliminar. Arto. 88 Cn y 235 C.T.
8
XIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
Este principio est definido en la legislacin laboral en dos aspectos:

1. La mujer y el hombre son iguales en el acceso al trabajo y debe
haber igualdad de trato9.
2. Se garantiza a los trabajadores y trabajadoras salario igual por
trabajo igual10
Esta igualdad es sin perjuicio de los derechos laborales especiales
establecidos en la legislacin laboral de las mujeres embarazadas, personas con
discapacidad y/o necesidades especiales, adolescentes, etc.
1.4 FUENTES DEL DERECHO LABORAL NICARAGENSE
Cuando se habla de fuentes del derecho se hace referencia a todos aquellos
modos capaces de crear normas jurdicas, as como el medio necesario para que
stas nazcan y que son aplicables a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, y que dan origen al derecho laboral. Hay fuentes formales como el
derecho escrito, las decisiones que las personas han tomado, y han codificado y
llamado leyes; otras de estas fuentes son la doctrina y la jurisprudencia. Asimismo
existen fuentes materiales derivadas de la costumbre.
1.4.1 La Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua
La primera de las fuentes del derecho laboral la constituye indudablemente la
Constitucin Poltica de Nicaragua, en ella se preceptan las garantas y libertades
de las personas y adems, la proteccin que reciben frente al Estado y en algunos
casos, frente a particulares. Nuestra Constitucin incluye un captulo relativo a los
derechos laborales, en donde se consignan de manera clara y precisa las
garantas mnimas a las que el trabajador tiene derecho cuando establece una
relacin de trabajo.
La Constitucin tiene una naturaleza Jurdica particular ya que es la Norma
Suprema de la Republica de Nicaragua y por lo tanto, marca las pautas del
funcionamiento del sistema en nuestro pas dado que la misma vincula tanto a los
ciudadanos como a los poderes pblicos que deben estar sujetos a la misma. El
derecho del trabajo no est exento de ests ordenes, por el contrario con la
Constitucin se le da un carcter imperativo a las normas del derecho del trabajo,
regulando como deben ser las actuaciones del Estado y los particulares en esta
materia.
1.4.2 Los Tratados y Convenios Internacionales
Se ubican en categora constitucional, siempre y cuando hayan sido firmados y
ratificados por la Asamblea Nacional. Es a travs de convenciones internacionales
9
Arto. 27 Cn.
XIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
10
que, los Estados acuerdan efectuar recomendaciones a sus Estados miembros

para mejorar las condiciones de trabajo. Cada Estado en particular, al ratificar
estos convenios, efecta las reformas e incorporaciones necesarias en su
legislacin laboral para cumplir con el mandato que se ha firmado y ratificado. As
lo determina nuestra norma fundamental, al elevar a rango constitucional las
declaraciones internacionales sobre derechos humanos, que contienen proteccin
a los derechos laborales.
1.4.3 La ley y otras normativas
La principal de las leyes en materia laboral es el Cdigo del Trabajo, que parte
de las grandes lneas establecidas en la Constitucin Poltica de la Repblica de
Nicaragua para regular con ms precisin las relaciones laborales. En este mismo
lugar, tenemos a las leyes de carcter especial en materia laboral, cuyos objetivos
consisten en responder a situaciones especficas derivadas de la relacin de
trabajo. Tal es el caso de la Ley General de Inspeccin del Trabajo; Ley General
de Higiene y Seguridad del Trabajo y su Reglamento; Ley de Igualdad de
Derechos y Oportunidades; Ley de Salario Mnimo, Ley de Habilitacin Profesional
para Procuradores Laborales y de Seguridad Social y la Ley de Derechos
Laborales Adquiridos, entre otras. As mismo, en cuanto a normativas, tenemos los
reglamentos de las leyes que as lo requieran, los decretos dictados por el Poder
Ejecutivo y los acuerdos emitidos por el Ministerio del Trabajo. Se debe hacer
mencin, que la legislacin laboral nicaragense establece que las leyes estn por
encima de la autonoma de la voluntad de las partes 11.
1.4.4 La Jurisprudencia
sta se compone de las resoluciones dictadas por los diferentes tribunales
laborales a nivel nacional, que pueden ser invocadas en procesos con casos
similares. Si una situacin laboral nicaragense fuese ventilada en un proceso
ante un organismo internacional, tambin esa resolucin formar parte de nuestra
jurisprudencia, siempre que surta efecto en el pas.
1.4.5 La Doctrina
Se trata de todos los estudios que intelectuales del derecho laboral realizan
cada da a travs de investigaciones, para dar respuestas a problemas de la
materia, y que muchas veces influyen en el criterio de interpretacin. Estas
personas se dedican a escribir sobre el derecho laboral, fundamentando cada una
de las actuaciones de las partes en una relacin laboral. Esta fuente generalmente
es utilizada cuando hay vacos en las leyes.
11
Principio Fundamental del Ttulo Preliminar, Cdigo del Trabajo de la Repblica de

Nicaragua.
1.4.6 Los Convenios Colectivos

Otra de las fuentes la constituyen los convenios colectivos, ya que una vez
firmados surten pleno efecto para la empresa y para los trabajadores, incluso
cubren a aquellos trabajadores que no son parte del sindicato y que no negociaron
el mismo, as mismo cubre tambin a los futuros trabajadores siendo parte
integrante de su contrato individual de trabajo. Aqu tambin podemos ubicar como
fuente a la costumbre, es decir la prctica que se ha venido dando para tratar
temas de ndole laboral y que es aceptada tanto por empleadores como por
trabajadores. A diferencia de la ley, la costumbre proviene de la prctica social.
Las fuentes explicadas las podemos representar a travs de una pirmide. Las de
mayor altura son las de mayor importancia en nuestra legislacin.
PIRMIDE QUE INDICA LA SUPREMACA DE LAS FUENTES DEL DERECHO
LABORAL NICARAGENSE
1.5 DIVISIN DEL DERECHO LABORAL

Como ya se apunt anteriormente, el Derecho del Trabajo es una rama del
Derecho que contiene normas de derecho privado y de derecho pblico, pues
existe una gran intervencin del Estado que restringe la autonoma de la voluntad
de las partes en resguardo de los trabajadores, para evitar abusos por parte del
empleador.
10
Esta rama del Derecho reconoce a su vez divisiones. La ms conocida y

tradicional es la que considera por una parte el Derecho individual del trabajo y por
otra el Derecho colectivo del trabajo. El trabajo como derecho individual es la
relacin de cada trabajador con su empleador, mientras el derecho colectivo
ampara al grupo de trabajadores, que se hallan representados por sus gremios y
sindicatos; mientras los empleadores, pueden actuar en forma individual,
representando a su empresa frente a los trabajadores, o pueden actuar
colectivamente a travs de cmaras o asociaciones empresariales.
Tambin se reconoce la distincin entre Derecho Interno e Internacional del
Trabajo. El Derecho Interno del Trabajo se aplica dentro de cada Estado para las
relaciones laborales que surgen y se desarrollan dentro de l, mientras que el
Derecho Internacional del Trabajo surge de tratados entre pases, o de
instrumentos surgidos de organismos internacionales, como los de la OIT.
Tambin cabe diferenciar el Derecho Legal del Trabajo surgido de las leyes
laborales, del Derecho Convencional, surgido de los convenios colectivos.
El Derecho Procesal del trabajo se diferencia del Derecho Sustantivo pues
brinda las normas para actuar ante los tribunales competentes, en caso de
conflictos que se resolvern de acuerdo al Derecho de fondo.
11
TEMTICA II
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El derecho individual del trabajo constituye el ncleo duro del derecho
laboral, por tanto su fundamento y razn de ser tiene un concepto, naturaleza y
fundamento propio. El derecho individual del trabajo constituye la suma de los
derechos del trabajador frente al capital del empleador. Es un derecho impuesto
por las necesidades de la persona humana y como tal, su finalidad es satisfacer
esas necesidades; son esas mismas necesidades de la persona donde se
encuentra su fundamento.
Para comprender mejor los derechos laborales individuales debemos
contextualizarlos en una relacin laboral y de all desprenderlos. Toda relacin
laboral es una relacin jurdica, porque el vnculo que establece el trabajador con
el empleador est regido por un cuerpo de leyes. El Cdigo laboral nicaragense,
al referirse al contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:
La relacin laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da
origen, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneracin (Art. 19 del Cdigo de
Trabajo.)
La relacin laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien siempre es
una persona natural, y un empleador, que puede ser una persona natural o
jurdica. Las personas naturales, segn nuestra legislacin civil, son todos los
individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o
condicin. Las personas jurdicas son las asociaciones o corporaciones
temporales o perpetuas, fundadas con algn fin o por algn motivo de utilidad
pblica, o de utilidad pblica y particular que en sus relaciones civiles,
conjuntamente representen una individualidad jurdica.
La relacin laboral se establece a travs de un contrato, que es el convenio
verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre
ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar un servicio personal.
Antes de abordar el contrato de trabajo en s es conveniente detenerse en
los sujetos de la relacin laboral.
2.1
SUJETOS DE LA RELACIN LABORAL
2.1.1 Trabajador: Es la persona natural que en forma verbal o escrita,

individual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente, se obliga con
otra persona natural o jurdica denominada empleador a una relacin de trabajo,
consistente en prestarle un servicio mediante remuneracin o pago, o ejecutar una
obra material o intelectual bajo su direccin y subordinacin directa o delegada
(art. 6 C.T).
12
Conforme el prrafo anterior, vemos que se define explcitamente al

trabajador objeto de la relacin, ofreciendo un abanico de formas mediante las
cuales se obliga con el empleador a la prestacin de un determinado servicio. Es
importante resaltar que el artculo 6 del Cdigo laboral manifiesta expresamente
los elementos que caracterizan la relacin contractual o de trabajo, como es la
prestacin de un servicio mediante una remuneracin bajo su direccin o
subordinacin como condicin indispensable para hablar de una relacin laboral.
En sntesis, el concepto que brinda el artculo 6 C.T permite distinguir los
siguientes elementos:
a) Sujeto obligado: persona fsica
b) Objeto de la obligacin: prestacin de servicios.
c) Naturaleza de la prestacin: personal y subordinada
d) Sujeto favorecido o beneficiado: persona fsica o persona jurdica o
moral.
Solo la persona fsica, esto es, la individualmente considerada, puede ser
trabajador. Un sindicato, una asociacin o una persona moral de cualquier tipo, no
puede tener carcter de trabajador aun cuando se contrate con ellas y puedan
resultar obligadas a prestar servicios.
La prestacin de los servicios debe ser personal y subordinada. Personal
implica que es intransferible; cuando hay transferencia la relacin de trabajo vara.
Por ejemplo, si una persona fsica inicia la prestacin de servicios y, con el
propsito de no interrumpir la actividad, llama a un sujeto diverso para que
contine la labor; en ese momento, la primera relacin laboral desaparece y nace
una nueva.
En el caso de los trabajadores no opera la sustitucin del trabajador, como
en el caso de los empleadores, pues si por cualquier razn el trabajador manda a
otro trabajador a sustituirlo, el empleador no est obligado a aceptarlo, y si lo
acepta, la relacin de trabajo se sustituye en el nuevo trabajador y el empleador
es responsable jurdicamente con este en todo lo concerniente a los derechos
laborales que le asisten de acuerdo a nuestra legislacin laboral.
Es comn en el caso de los trabajadores de la salud y de la educacin, por
costumbre, el trabajador manda su sustituto y l es responsable del salario de
ste, pero siempre debe contar con la aprobacin del empleador, pero si este
trabajador se accidentara, o no le pagara el trabajador sustituido su salario, el
empleador est obligado al pago del salario y a los riesgos profesionales que
sufriera el trabajador en ocasin de su trabajo.
Existe una categora para un tipo de trabajador denominada por el cdigo
del trabajo trabajador de confianza establecida en el artculo 7 C.T.
La categora de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las
labores desempeadas y no de la designacin que se da al puesto. Siempre son
13
trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones

de direccin en nombre del empleador y que por su carcter legal establecido en
el presente Cdigo, puedan sustituir a la persona natural o jurdica que
representen.
Los trabajadores de confianza desempean funciones de direccin,
inspeccin, vigilancia o fiscalizacin, con carcter general dentro de la empresa o
el establecimiento, as como las que se relacionan con trabaos personales del
patrn.
Los trabajadores de confianza se dividen en dos grupos: los que tienen una
funcin general en la empresa o en el establecimiento y los que efectan trabajos
vinculados directa y personalmente con el patrn.
Para Guillermo Cabanellas son empleados de confianza los que por su
responsabilidad que tienen las delicadas tareas que desempean o la honradez
que para sus funciones se exige, cuentan con fe y apoyo especiales por parte del
empresario o direccin de la empresa.
Para Mario de la Cueva, ah donde estn en juego la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su xito, su prosperidad, la seguridad de
su establecimiento, el orden esencial que debe reinar entre los trabajadores debe
hablarse de empleados de confianza.
De acuerdo con lo anterior, podemos concretar que:
a) Son trabajadores.
b) Se distinguen de los dems trabajadores por las funciones que
desempean, o por la honradez con que las realizan.
c) Cuentan con fe y apoyo especiales del empleador.
2.1.2 Empleador: Es la persona natural o jurdica, que contrata la
prestacin de servicios o la ejecucin de una obra a cambio de una remuneracin.
Tienen el carcter de empleadores los contratistas, subcontratistas y dems
empresas que contratan a trabajadores para la ejecucin de trabajos en beneficio
de terceros, con capital, patrimonio, equipos, direccin u otros elementos propios,
de acuerdo a lo establecido en los artculos 8 y 9 del Cdigo del Trabajo.
Empleador es la persona fsica o moral que recibe el beneficio de la
prestacin de servicios de uno o ms trabajadores. Si consideramos al empleador
como el beneficiario de los servicios, no debe pensarse en una relacin utilitaria
directa, ni en que el servicio del trabajador tenga como objeto o fin permitir el
lucro. Los empleadores son aquellos que resultan beneficiados por la actividad
que desempea el trabajador, lo mismo el encargado de la limpieza que el gerente
de la empresa.
14
Este concepto introduce la novedad al sealar que la utilizacin de

trabajadores, e incluso el simple beneficio recibido por la prestacin de servicios,
genera la relacin de trabajo.
2.1.2.1 Sustitucin patronal
El artculo 11 C.T dispone que la sustitucin patronal no afectar las
relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El sustituto ser
solidariamente responsable con el sustituido de las obligaciones derivadas de la
relacin de trabajo, generadas antes de la fecha de la sustitucin.
A efecto de que los trabajadores puedan conocer el cambio de patrn y de
que nazca la obligacin solidaria, el patrn deber dar aviso por escrito a los
trabajadores o al sindicato del cambio; sin este aviso los trabajadores podrn
considerar como patrn al anterior y no correr el trmino de seis meses de
obligacin solidaria.
El precepto contiene estos supuestos:
a) La sustitucin no afecta las condiciones de trabajo
b) El empleador sustituto es solidariamente responsable con el sustituido
de las obligaciones que se deriven de las relaciones de trabajo,
anteriores a la fecha de sustitucin por un periodo de seis meses.
Tomando en cuenta los criterios doctrinales al respecto puede afirmarse que
para empezar a contar el trmino de la responsabilidad solidaria de ambos
empleadores, es necesario que se haya dado aviso por escrito al sindicato o a los
trabajadores.
De esta forma consagra la permanencia de los trabajadores y la vigencia de
los beneficios que deriven de la contratacin o de la costumbre.
En el caso de la sustitucin del empleador no requiere de la aceptacin del
sindicato o de los trabajadores para su eficacia.
2.1.2.2 Representante del empleador
El artculo 10 dispone que Se consideran representantes de los
empleadores y en tal carcter, obligan a stos en su relacin con los dems
trabajadores, los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en
general las personas que en nombre de otras ejerzan funciones de direccin y
administracin.
Cuando el empleador es una persona moral no puede realizar en forma
directa las actividades de direccin o administracin de la empresa, requiere de
personas fsicas que lo representen.
15
El empleador, persona fsica, tambin necesita de otras que transmitan

rdenes y dirijan o coordinen las actividades de los trabajadores. La
representacin comprende diversos aspectos de las mltiples relaciones de
trabajo en una empresa o establecimiento.
No debe confundirse al representante del empleador con el trabajador de
confianza. Cuando hablamos de funciones de direccin y vigilancia, stas caen
dentro de la figura del trabajador de confianza, sin son de carcter general; todo
trabajador de confianza que realiza dichas funciones, es un representante del
empleador, pero no todo trabajador de confianza es representante del empleador.
El trmino del representante es amplio, el de trabajador de confianza es
restringido.
Doctrinariamente se ha abierto una discusin de s el representante del
empleador es o no un trabajador y si goza de las prerrogativas que establece la
legislacin laboral.
En este sentido, en nuestra legislacin no cabe duda de que el
representante del empleador, es un trabajador ms de la empresa, en condiciones
especiales de trabajo por su status, sus limitaciones para ejercer algunos
derechos laborales, estn en funcin de sus intereses y no por impedimentos
legales, pues bien por su condicin de representante del empleador no le conviene
afiliarse al sindicato, pero goza de todos los derechos que establece la legislacin
laboral.
2.1.3 Empresa: Es la unidad econmica de produccin, distribucin y
comercializacin de bienes y servicios. Se consideran como parte de la empresa
los establecimientos, sucursales creadas para el crecimiento y extensin de sus
actividades, siempre que no constituyan una persona jurdica diferente.
2.2 EL CONTRATO DE TRABAJO
2.2.1 Definicin
Nuestra legislacin laboral, en su artculo 19 establece:
Relacin laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es
la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador
mediante el pago de una remuneracin.
Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un
empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relacin laboral
para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio.
16
Debemos en este sentido analizar la diferencia y a la vez inequvoca

relacin de interdependencia existente entre los trminos jurdicos: contrato de
trabajo y relacin laboral.
No se equivoca el legislador al establecer que el contrato de trabajo es el
acuerdo entre ambas partes, y ese es precisamente el contrato de trabajo, no
escapando ms all de esa prestacin del consentimiento entre las partes para la
fijacin de la relacin de trabajo. Es decir, que el contrato de trabajo no est ligado
nicamente a la suscripcin de un documento escrito, sino que se presume
existente an en los casos en el que el consentimiento se preste en forma verbal,
y podemos afirmar por tanto que la significacin del contrato de trabajo es
nicamente para darle vida al vnculo jurdico laboral, y para servir de referencia
con la finalidad de demostrar la existencia de la relacin de trabajo.
En cambio, la relacin de trabajo no se circunscribe a acuerdo de
voluntades alguno, sino que est integrada por el conjunto de relaciones que se
van originando en el devenir del vnculo existente entre trabajador y empleador.
2.2.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo
De la definicin que establece el Cdigo del Trabajo en su artculo 19, se
desprende que los elementos esenciales del contrato de trabajo son los
siguientes:
a) Consentimiento
El consentimiento, indistintamente de los diversos criterios doctrinales sobre
este tema, constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo,
pues segn nuestra Constitucin Poltica en su artculo 86 establece que todo
nicaragense tienen derecho a elegir y ejercer libremente su profesin u oficio y
escoger un lugar de trabajo sin ms requisitos que el ttulo acadmico y que
cumpla una funcin social.
En materia laboral, la autonoma de la voluntad se encuentra restringida.
Las normas laborales son de orden pblico y, por lo tanto, estn ubicadas por
encima de la voluntad de las partes. Algunas son de orden pblico absoluto, de
modo que su imperatividad impide la derogacin por las partes y otras son de
orden pblico relativo, derogables siempre que sean para favorecer al trabajador.
En consentimiento se manifiesta en la realidad por el concurso de la oferta y
la aceptacin de la oferta. Es el acuerdo de voluntades. A travs del
consentimiento, el empleador y el trabajador se ponen de acuerdo sobre los
tpicos que integran la contratacin. Ambos negocian las clusulas del contrato,
que tienen que ver con el salario, la jornada, el horario, los descansos y su
duracin, el cargo y las funciones, el plazo, etc, aun cuando los acuerdos que
puedan tomar siempre estn limitados por el contenido de las normas jurdicas
establecidas en el Cdigo del Trabajo y dems normas laborales.
17
b) Capacidad
Nuestra legislacin establece en su artculo 22 C.T que son capaces para
contratar en materia laboral los mayores de diecisis aos.
Los menores de diecisis aos y mayores de catorce podrn contratar a
travs de sus padres o tutores o con autorizacin del Ministerio del Trabajo (art.
131 C.T).
Esta capacidad para contratar y edad mnima para trabajar, estn referidas
nicamente al trabajador, puesto que la capacidad para contratar del empleador se
tiene que circunscribir a las reglas de la capacidad establecidas en el Derecho
Comn.
Son varias las circunstancias relativas a la capacidad del trabajador: la
edad, la salud fsica o mental y la nacionalidad son los factores que afectan tal
capacidad.
Todo contrato de trabajo celebrado con un menor de diecisis aos sin la
participacin del padre, o representante del menor o sin la autorizacin del
Ministerio del Trabajo es nulo relativamente porque puede subsanarse con la
autorizacin del padre, tutor o del Ministerio del Trabajo en su defecto. Pero esa
nulidad no implica que el empleador valindose de esa nulidad que bajo ninguna
circunstancia debe dar por ignorada, pretenda violentar o negar al menor
trabajador la satisfaccin de sus derechos emanados de la relacin de trabajo.
Los extranjeros tampoco gozan de capacidad para contratar en lo laboral,
solo pueden hacerlo si obtienen autorizacin del Ministerio del Trabajo, dentro de
los lmites y las condiciones establecidas en la ley (art. 14 C.T).
Segn el Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual del maestro
Guillermo Cabanellas dice con relacin a la capacidad del empleador: Por eso el
empleador, que puede ser una persona distinta del dueo de la industria o del
comercio, debe de haber alcanzado la mayora de edad y estar en el goce de sus
derechos civiles. Cuando se renan en un solo individuo los tres elementos de
propiedad, direccin y capacidad, cabe considerar que es el patrono y que bajo su
direccin y dependencia se encuentran los trabajadores ocupados en la empresa.
c) Subordinacin
La subordinacin se proyecta en el contrato de trabajo en un triple sentido:
tcnico, econmico y jurdico o disciplinario.
En el primer sentido el trabajador somete su trabajo a los planes y objetivos
sealados por el empleador.
En el segundo sentido, no recibe el producto ntegro de su trabajo ni
comparte con el empleador el riesgo de su empresa.
18
En el tercer sentido est sometido a la autoridad de ste.

Al igual que el contrato en la teora de la relacin de trabajo, juegan factores
importantes los conceptos de subordinacin jurdica y dependencia econmica.
Para que exista relacin de trabajo es tan determinante la prestacin personal de
los servicios como que tal hecho suceda bajo la subordinacin o la dependencia
de otra persona.
La subordinacin jurdica implica la existencia de un poder de direccin por
parte del empleador al cual ha de sujetarse el trabajador. Ese poder puede ser
actual o potencial, lo ejerce el empleador de forma personal o por medio de sus
representantes y est encaminado a la prestacin del servicio o la ejecucin de la
obra.
El poder de direccin se traduce en el derecho de organizacin, el derecho
de mando, el derecho de supervisin o vigilancia y el derecho de sancin por parte
del empleador, igualmente, en el deber de obediencia por parte del trabajador.
El elemento subordinacin en un elemento determinante para diferenciar el
contrato de trabajo de los dems tipos de contrato que aun teniendo similitud con
los contratos de trabajo escapan a la regulacin de la legislacin laboral. As por
ejemplo, con los contratos de servicios profesionales que son contratos
especiales, que por su propia condicin y naturaleza no contienen como objeto la
prestacin de un trabajo y ese elemento que proporciona esa diferencia es la
subordinacin, por cuanto no hay horario ni jornada de trabajo, no hay
dependencia disciplinaria, y en muchas ocasiones el contratado no depende
econmicamente de lo devengado en virtud de esa contratacin de servicios
profesionales.
Pero este tipo de contratacin es de carcter especial y excepcional
dependiendo de la naturaleza propia de los servicios, y por tanto adems de estar
ausente el elemento subordinacin, tambin es necesaria la concurrencia de
determinadas calidades tcnicas, profesionales o especializadas en los sujetos
que prestarn los servicios.
Esa determinacin nos permitir delimitar la frontera entre los verdaderos
contratos de servicios profesionales, y aquellos que a travs de la simulacin
hayan sido celebrados para ocultar una verdadera relacin de trabajo con el nico
objetivo de evadir el cumplimiento de determinadas prestaciones y derechos de
carcter laboral que en todo son propios del trabajador.
Cabe destacar que por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del
contrato no determina el tipo de contrato ni la relacin laboral, sino el contenido del
mismo es lo que lo determina su naturaleza jurdica. Esto se ha dispuesto as
precisamente porque en la prctica de algunos empleadores de contratar a los
trabajadores y trabajadoras mediante la figura jurdica del contrato por servicios
19
profesionales, que en nuestra legislacin nacional no es un contrato laboral sino

un contrato de carcter civil.
d) Continuidad
Cuando se hace referencia a la continuidad en la relacin laboral, se refiere
a uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, por cuanto no puede
existir relacin de trabajo sin continuidad en el servicio ofrecido por el empleador
ni prestado por el trabajador.
Se debe aclarar que continuidad es la natural tendencia que tienen las
prestaciones del contrato de trabajo a repetirse en el tiempo, de modo que la
ejecucin del mismo slo por va excepcional puede agotarse en una sola
prestacin.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, o de ejecucin duradera. Sus
efectos se van cumpliendo en el transcurso del tiempo; no surgen todos de una
vez en el momento de la contratacin, como sucede por ejemplo en el contrato de
compraventa, puesto que las partes no se proponen la realizacin de una
prestacin nica que se agote en s misma, sino la repeticin de la prestacin (o
de las prestaciones) durante un cierto periodo de tiempo o durante un tiempo
indeterminado.
e) Objeto
El objeto en la relacin de trabajo, es la prestacin del servicio o la
ejecucin de una obra, constituye un elemento esencial de la relacin de trabajo,
su ausencia desnaturaliza la relacin laboral, la hace inexistente, no tendra razn
de ser, es un elemento constitutivo de la relacin de trabajo.
El trabajador al momento de la celebracin del contrato de trabajo ofrece al
empleador sus servicios, su conocimiento para ejecutar una actividad laboral
determinada, el empleador por su parte ofrece un salario o remuneracin.
f) Causa
La causa es el elemento esencial que distingue la relacin laboral y el
contrato de trabajo, de cualquier otro tipo de relacin. Si en una relacin no media
el salario, la relacin puede ser civil, mercantil o de cualquier otra naturaleza, pero
menos laboral. No es causa de nulidad del contrato, pero no se da una relacin
laboral.
El trabajador ofrece al empleador sus conocimientos, sus habilidades, para
prestar un servicio o ejecutar una obra a cambio de una contraprestacin de parte
del empleador que es el salario, pueden concurrir los otros elementos esenciales
de un contrato, pero sin la presencia del salario, nos veramos frente a otro tipo de
relacin, que no es la del trabajo.
En toda relacin de trabajo existe o se da un beneficio mutuo, uno del
empleador que recibe los frutos de la fuerza de trabajo del trabajador y por otro
20
lado, el trabajador recibe un salario que constituye su medio de subsistencia para

l y su familia.
2.2.3 Elementos Naturales del Contrato de Trabajo
Los elementos naturales del contrato son los que surgen de la propia
naturaleza del contrato, y por lo tanto, no se requiere que el empleador y
trabajador estipule su texto.
Los elementos naturales, estn incorporados a los contratos por ministerio
de la ley, estos son entre otros:
a) El reglamento interno de trabajo
b) La Convencin Colectiva
c) La costumbre y los usos
El artculo 236 C.T establece que las estipulaciones de la convencin
colectiva se convierten en clausulas obligatorias o partes integrantes de los
contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia.
El artculo 255 C.T establece el procedimiento para la elaboracin y
aprobacin del Reglamento Interno de Trabajo.
El artculo 18, inciso m) C.T establece la obligacin de parte de los
trabajadores de cumplir lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, por lo
que lo estipulado en ste se considera como parte integrante del contrato de
trabajo.
2.2.4 Elementos Accidentales del Contrato de Trabajo
Los elementos accidentales son las estipulaciones o pactos especiales que
tienen lugar en el contrato individual del trabajo, siempre que no sean ilegales o
ilcitos.
Entre los elementos accidentales del trabajo se destaca el PERIODO DE
PRUEBA.
Nuestra legislacin dispone en el artculo 28 C.T que en los contratos por
tiempo indeterminados, las partes pueden convenir en un periodo de prueba no
mayor de treinta das, durante el cual cualquiera de ellas podr poner fin a la
relacin de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas.
La doctrina en este sentido para evitar abusos, que se prestan en este tipo
de contratos de prueba, ha establecido que stos deben llenar los siguientes
requisitos para su celebracin:
a) Que la naturaleza del servicio exija cierta habilidad o destreza especial.
21
b) Que se pacte expresamente, mediante una clusula en el contrato de

trabajo escrito.
c) Que el trmino de exceda de treinta das. Segn la doctrina
excepcionalmente este periodo puede ser mayor cuando se trate de
personal altamente calificado, que puede llegar a durar hasta tres
meses, pero ya nuestro Cdigo del Trabajo se encarga de limitar esa
duracin en todo caso hasta treinta das mximo.
Cabe mencionar, que el Cdigo del Trabajo estipula que mientras se est
dentro del periodo de prueba, el trabajador goza de todos los derechos laborales
establecidos en nuestra legislacin laboral.
Por otro lado, el periodo de prueba nicamente existe para los contratos de
trabajo de tiempo indeterminado, y no para los contratos de tiempo determinado.
Como sabemos, la regla general consiste en que los contratos de trabajo son de
tiempo indefinido, por lo tanto cuando la contratacin se pacta como de tiempo
determinado, se trata de trabajos de carcter especial de duracin determinada y
por tanto el empleador debe ser muy cuidadoso en cuanto a la seleccin de este
personal que laborar en un periodo de tiempo fijado por la naturaleza misma del
servicio a prestar.
2.3 DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
De acuerdo a nuestra legislacin laboral, toda relacin que se origina en un
contrato de trabajo o relacin laboral, indistintamente de su clasificacin, durante
la vigencia del mismo, el trabajador goza de todos los derechos consignados en la
relacin laboral.
Sin embargo, es importante sealar, que cuando se trata de contratos por
tiempo determinado, hay derechos consignados en la ley laboral que no puede
aspirar un trabajador cuyo contrato es por tiempo determinado, as por ejemplo no
puede aspirar el trabajador a continuar en el trabajo, una vez vencido el plazo; no
puede aspirar a una promocin por cuanto ha sido contratado para una actividad
especfica; no puede aspirar a acumular antigedad, etc.
2.4 CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
2.4.1 En atencin a la duracin de los contratos de trabajo, estos se
clasifican segn el artculo 25 C.T por tiempo determinado o indeterminado.
a) El contrato por tiempo indeterminado o de duracin permanente es
cuando las partes pactan que las prestaciones se prolonguen indefinidamente en
el tiempo, sin lmites en su duracin.
En este tipo de contrato se fija la fecha de inicio, de nacimiento de la
relacin laboral pero no menciona su terminacin, debido a que se trata de un
acontecimiento futuro e incierto. No hay seguridad en su fecha de terminacin
22
porque ello va a depender del mutuo consentimiento, la muerte del trabajador, el

fallecimiento del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la
terminacin del contrato, la renuncia del trabajador, el despido, etc (artos.
41,43,45,48 C.T). En otras palabras, de antemano no se conoce ni se tiene idea
del momento en que los derechos y obligaciones se extinguirn.
Este tipo de contrato deben celebrarse por escrito, nicamente se admiten
los contratos verbales en los casos permitidos por el artculo 24 C.T.12
b) El contrato por tiempo determinado o definido, se define como aquel
para el que las partes niegan ab initio la permanencia indefinida de su relacin y
prevn al tiempo de contratar la ocurrencia de un hecho que pondr fin a aquella.
En nuestra legislacin, el contrato de trabajo por tiempo determinado, por
ser una figura excepcional, solo puede celebrarse en los casos que expresamente
estn autorizados por la ley, los cuales van dirigidos a satisfacer una necesidad
transitoria, limitada en el tiempo, de la empresa, siendo las circunstancias
concretas en que cabe la duracin definida del contrato de trabajo, cuando lo
permita la naturaleza del trabajo, que constituye el objeto de la prestacin ( o sea
trabajos que no constituyen una ocupacin de necesidad permanente en la
empresa o el establecimiento).
As por ejemplo cuando el contrato tiene por objeto sustituir
provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones, o para realizar un
trabajo que requiere conocimientos tcnicos o cientficos determinados, o por
cualquier otro impedimento temporal, y en los dems casos previstos en el cdigo
del trabajo.
El contrato de tiempo determinado es un contrato de tiempo cierto. Al
momento de suscribirse el contrato de trabajo por tiempo definido, las partes
conocen a ciencia cierta cundo empieza a regir y cuando se produce la
terminacin. El pacto lleva en s mismo la fecha de su conclusin.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito, porque de lo contrario se
presume la inexistencia del plazo y por ende sera un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado.
Por regla general los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado,
excepcionalmente los contratos tienen plazo de duracin determinada.
12
Artculo 24. El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera:

a) al trabajo en el campo;
b) al servicio domstico; y
c) a los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez das.
23
2.4.1.1Transformacin del contrato de trabajo de tiempo determinado

en uno de tiempo indeterminado
El artculo 27 C.T dispone la posibilidad de que el contrato de trabajo por
tiempo determinado pueda automticamente transformarse en un contrato sin
plazo cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el
trabajador contine prestando sus servicios por treinta das ms, o cuando vencido
el plazo de su segunda prrroga se contine trabajando o se prorrogue
nuevamente.
Con esta disposicin se trata de evitar la proliferacin o abundancia de
sucesivos contratos a tiempo determinado, y la ley por un mandato imperativo,
cuando se cumplen las condiciones en ella sealados los transforma
automticamente en contratos por tiempo indeterminado.
El espritu de esta disposicin es precisamente proteger al trabajador contra
pretensiones de empleadores que tratan de usar algunas legalmente establecidas
en la misma legislacin laboral, para evadir la satisfaccin de las prestaciones
laborales a favor de sus trabajadores, como el pago de la antigedad y otros
derechos que se adquieren con el simple transcurso del tiempo.
2.4.2 Atendiendo a su forma los contratos se clasifican en escritos y
verbales
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Cuando es escrito se
redactar en dos ejemplares firmados por el empleador y trabajador, entregndose
uno de ellos al trabajador. Las copias pueden presentarse al Ministerio del Trabajo
para su certificacin.
Se celebra verbalmente segn el artculo 24 C.T cuando se refiere:
a) al trabajo en el campo;
b) al servicio domstico; y
c) a los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez das.
En este supuesto la ley establece una serie de requisitos destinados
esencialmente a la mxima proteccin de la parte trabajadora y obliga al
empleador suministrar al trabajador dentro de los primeros tres das de trabajo,
una constancia que contenga:
Fecha de iniciacin de la relacin de trabajo, el servicio a prestar u obra a
realizar y el salario estipulado. Salvo prueba en contrario, la constancia referida
ser suficiente para demostrar la existencia de la relacin laboral.
24
2.5 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo debe contener, de acuerdo a lo establecido en el
artculo 20 C.T, lo siguiente:
a) Lugar y fecha de su celebracin.
b) La identificacin y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y
apellido del representante legal de la entidad empleadora.
c) Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse.
d) La duracin diaria y semanal de la jornada y si sta es diurna, mixta
o nocturna.
e) Indicacin de si el contrato es por tiempo determinado o de duracin
indefinida.
f) La cuanta de la remuneracin, su forma, perodos y lugar de pago, y
si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o
a destajo, por comisin o por participacin en los cobros de ventas o
en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, as como la
forma de clculo en la remuneracin.
g) Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresin
digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en
presencia de dos testigos.
Se tratan de requisitos esenciales que debe contener un contrato de trabajo
y pueden ser ampliados a travs de convenios, reglamentos o disposiciones con
los trabajadores, o bien con un trabajador en particular, lo que se da cuando esta
persona tiene capacidades o conocimientos diferentes al resto. Se prohbe
estipular en el contrato que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las
prestaciones sociales es irrenunciable, segn se desprende del artculo IV del
Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo.
Aun cuando el contrato sea verbal debe cumplir con estos requisitos o
cuando siendo escrito se omiten algunos de ellos, el Cdigo del trabajo suple ese
vaco.
La importancia de dichos requisitos radica en:
a) Para determinar la competencia en razn del territorio, de la autoridad laboral
que conocera de eventuales conflictos que se originen en la ejecucin del
contrato de trabajo segn el artculo 11 del Cdigo Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social. As mismo, para determinar a travs del conocimiento de la
fecha de iniciacin de la relacin laboral, la cuanta o monto en que deban
pagarse o gozarse de los derechos reclamados tales como antigedad,
vacaciones, dcimo tercer mes, etc.
b) Es necesario identificar a plenitud desde el inicio de la relacin de trabajo a las
partes que intervienen en la misma, para facilitar la exigibilidad en el
25
cumplimiento de las obligaciones recprocas o las comunicaciones que deban

hacerse entre ambas partes.
c) En el contrato de trabajo debe establecerse con claridad el cargo o puesto a
desempear por el trabajador, con todas las facultades y funciones que
comprende el ejercicio del mismo.
d) Debe determinarse con especificidad las obligaciones del trabajador respecto
al servicio que debe prestar para el empleador, lo que ofrece facilidades para
establecer los incumplimientos de parte del trabajador que puedan dar lugar a
sanciones o despidos.
e) Siendo que existen diferentes tipos de jornadas, y cada una de ellas tienen
duraciones variadas segn lo sean, es necesario determinarlas en el contrato
para precisar lo relativo a los trabajos realizados en jornadas extraordinarias.
f) Su importancia radica en contrastar si el salario pactado no es inferior al
mnimo establecido para el sector econmico en que se suscribe el contrato de
trabajo. De igual forma para determinar las multas o indemnizaciones que
acarrean los retrasos en los plazos de pagos, y los montos para calcular el
pago de prestaciones sociales.
g) La importancia de la firma es que sta perfecciona el consentimiento de las
partes. Recordemos que el consentimiento de los sujetos contratantes se ve
limitado en esta materia laboral, puesto que las partes no son completamente
autnomas para decidir, sino que estn limitados a cumplir con las garantas y
condiciones mnimas establecidas por el Cdigo del Trabajo.
El hecho de que la ley disponga los requisitos antes mencionados, no significa
que stos sean limitativos, sino que en el contrato se podrn establecer otras
clusulas atendiendo a la naturaleza el contrato y sern vlidas siempre y cuando
no vulneren lo establecido por la legislacin laboral.
En este sentido, lo idneo y recomendable es fijar y prevenir en el contrato
de trabajo todas aquellas situaciones que puedan suscitarse en el transcurrir de la
relacin de trabajo, ya condicionadas por la situacin socioeconmica del pas o la
empresa, o por circunstancias de justificable necesidad. As por ejemplo, pueden
fijarse ciertas condiciones eventuales como: traslados, modificaciones en las
obligaciones del trabajador, modificaciones en las jornadas u horarios de trabajo,
modificaciones en el monto o plazo de pago del salario ordinario, formas de pago
de prestaciones sociales, etc.
Hablaremos aqu de la primera situacin, las otras se abordarn en
apartado respectivo:
26
Traslados
El artculo 31 C.T dispone que Por mutuo acuerdo el trabajador podr ser
trasladado de una a otra plaza, de forma provisional o definitiva, sin que esto
implique disminucin de condiciones de trabajo, de salario o de algn derecho
laboral.
En este sentido, el consentimiento del trabajador es un requisito
indispensable para que proceda el traslado. De no prestarse el consentimiento el
traslado constituira una modificacin unilateral del empleador de las condiciones
de trabajo, que podra ocurrir en una ilegalidad y en perjuicio del trabajador.
Considero que no habra problema alguno en que ese consentimiento de
que se habla pueda ser prestado por el trabajador desde que pacta el contrato de
trabajo, pudiendo constituir dicho consentimiento una de las clusulas del contrato.
Es decir, que al pactarse esa condicin al iniciar la relacin de trabajo, ya no sera
necesario tomarle consentimiento al trabajador para ejecutar un traslado siempre
que sea necesario y que no se le menoscaben al trabajador su salario,
condiciones de trabajo y dems derechos laborales.
Debe quedar claro que cuando el Cdigo del Trabajo establece el traslado
se refiere al traslado geogrfico, es decir, de una plaza a otra, entendiendo el
termino plaza segn el diccionario enciclopdico de Derecho usual del maestro
Cabanellas como el sitio o lugar de trabajo, es decir, que se refiere al centro de
trabajo, o la ubicacin territorial de la empresa o sucursal donde el trabajador
preste sus servicios. O sea que el traslado que protege la legislacin laboral
nuestra es el traslado geogrfico, es decir, contra el traslado unilateral que
practique el empleador de uno a otro lugar de trabajo. No es extensiva la
proteccin cuando el traslado se efecta a otro cargo que pueda desempearse
dentro de las mismas instalaciones de la empresa, establecimiento o centro de
trabajo, siempre y cuando no exista desmejora de condiciones salariales y de
trabajo.
Siempre en referencia al traslado el artculo 32 C.T dispone que En
situaciones de emergencia, para evitar la paralizacin de las labores u otras
consecuencias, as como grave perjuicio econmico, podr efectuarse traslado
provisional del trabajador, sin que dicho traslado pueda exceder del perodo de
emergencia, implicar perjuicio salarial o cambio de la relacin laboral.
En estos caos o es necesaria la voluntad o expresin del consentimiento del
trabajador, puesto que por las razones de evidente necesidad se requiere la
prestacin de sus servicios. Se producen estas razones de emergencia cuando
hay desastres naturales, epidemias, y otros por lo que depende adems de la
naturaleza de los servicios prestados. El traslado en estos casos se encuentra
limitado por la duracin de las mismas razones que lo motivaron.
27
2.5.1 Obligaciones del Trabajador

Toda relacin de trabajo conlleva derechos, pero tambin responsabilidades
u obligaciones. La legislacin nicaragense no est exenta de esa regla y as
establece obligaciones bsicas, sin menoscabo de las obligaciones que derivan de
temas particulares en todo el contenido del Cdigo.
Las obligaciones del trabajador, de acuerdo a lo que establecido en el
artculo 18 C.T, son:
a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador.
b) Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, rdenes e instrucciones de
trabajo del empleador.
c) Procurar el incremento de la produccin y de la productividad, en su caso.
d) Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus
compaeros de trabajo, evitando rias y llegar a vas de hecho.
e) Guardar el debido sigilo acerca de secretos tcnicos, comerciales y de
fabricacin de la empresa.
f) Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los
fines que fueron destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su
caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados.
g) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que
peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo.
h) Asistir a los cursos y dems actividades de capacitacin o adiestramiento
que se convengan con el empleador.
i) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes
de trabajo.
j) No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohlicas, de drogas o en otra
condicin anloga.
k) No portar armas de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que
puedan utilizarse en funcin de la ocupacin que se desempea.
l) No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro
trabajador con el fin de obligarle a tener relaciones sexuales.
m) En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convencin
colectiva y el reglamento interno de trabajo.
28
Como se observa este listado es meramente enunciativo y no taxativo, puesto

que se pueden desprender otras obligaciones para el trabajador proveniente del
reglamento interno de trabajo, as como de la convencin colectiva, que forman
parte integrante del contrato de trabajo.
No obstante, es preciso destacar que puede darse una modificacin en las
obligaciones del trabajador, tema del que hablaremos a continuacin:
2.5.1.1 Modificacin en las obligaciones del trabajador
En el contrato de trabajo normalmente se fijan las principales obligaciones que
tendr a su cargo el trabajador. Ello constituye obviamente el objeto del contrato
de trabajo, es decir los servicios que prestar el trabajador en beneficio del otro
sujeto y a cambio del cual este le remunerar con un salario.
En principio, una vez pactado ese objeto del contrato es inmodificable, puesto
que al variarse las funciones u obligaciones del trabajador, lgicamente se altera el
elemento objeto del contrato y tendra entonces que revisarse las condiciones
salariales, porque ya se tratara de un objeto totalmente distinto al pactado.
Pero la globalizacin y su correlativa flexibilizacin han venido imponiendo
realidades socioeconmicas que pueden provocar una modificacin parcial en el
objeto del contrato de trabajo.
Nos referimos a la posibilidad o necesidad de los empresarios de utilizar a sus
trabajadores y trabajadoras donde sea necesario para los interese de la empresa,
permitiendo esta modalidad trasladar a los trabajadores y trabajadoras a diferentes
puestos de trabajo en la misma empresa; aumentar las funciones al trabajador de
manera que asuma responsabilidades de otros cargos que se hagan desaparecer
por la situacin socioeconmica de la empresa, cambiar la clasificacin del puesto
para que cada trabajador/a pueda realizar diferentes tareas en el proceso
productivo. A esto se le conoce como polifuncionalidad.
En este sentido, debemos agregar que es importante el consentimiento del
trabajador para que estas medidas de modificacin se produzcan, y el momento
ms oportuno para consentirlas es lgicamente desde la iniciacin de la relacin
de trabajo a travs del contrato, disponiendo una clausula especial en la cual se
fije ese consentimiento previo.
De lo que aqu se trata lgicamente es de una medida para preservar el
empleo, es decir, el trabajador asume nuevas funciones, acepta la modificacin en
sus obligaciones de trabajo a cambio de mantener el puesto de trabajo porque as
lo imponen las condiciones socioeconmicas del centro de trabajo. De lo contrario,
la empresa podra correr el riesgo de caer en insolvencia econmica y se pierda
definitivamente el empleo.
29
De lo que se debe ser cuidadoso en este caso, es de no abusar sin

justificacin alguna de ese consentimiento prestado con anticipacin por el
trabajador, porque en este caso el trabajador tendra el derecho a pedir
judicialmente la extincin del contrato de trabajo por causa imputable al empleador
y las correspondientes indemnizaciones por daos y perjuicios.
As mismo pueden pactarse en el contrato:
POSIBILIDAD DE MODIFICACIN EN EL MONTO DEL SALARIO,

siempre que no se afecte el salario mnimo, de manera bilateral las partes pueden
acordar una modificacin del salario, sea aumentndolo o disminuyndolo.
VARIACIN O MODIFICACIN EN LA JORNADA Y HORARIO DE

TRABAJO: No puede modificarse si no es con mutuo acuerdo, por lo tanto la
mejor manera de obtener ese consentimiento es desde la firma del contrato de
trabajo.
DESGLOSE DEL SALARIO Y BENEFICIOS ECONMICOS: Cuando se

pagan adems del salario bsico otros complementos, u otras sumas adicionales
que quizs no sean salario, es requerido dejar aclaradas estas distintas categoras
de remuneraciones, para evitar problemas al momento de calcular las distintas
prestaciones laborales.
SANCIONES AL TRABAJADOR: Cuando no se cuenta con un reglamento

interno disciplinario, es til establecer un rgimen de faltas y sanciones en el
contrato de trabajo, para garantizar la legalidad de las sanciones que
posteriormente puedan imponerse al trabajador.
CAUSAS DE TREMINACIN DE LA RELACION LABORAL: La legislacin

laboral contiene vacos legales que han venido siendo complementados en la
actualizad por sentencias de los tribunales. Estos nuevos criterios pueden
insertarse en los contratos para evitar problemas futuros en el devenir de la
relacin laboral. Por ejemplo, indemnizacin por cargo de confianza,
indemnizacin por antigedad, ejercicio del derecho a la renuncia.
FORMA DE DISFRUTE DE PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS

DERECHOS: Aqu tratamos de establecer salarios prestaciones, es decir,
incluyendo el pago de vacaciones y decimo tercer mes, pero de manera detallada
y desglosada. Esto puede darse en el trabajo del cambo, o de aquellos trabajaos
que son peridicos, estacionales, de tiempo determinado o por simple inters de
las partes.
30
2.5.2 Obligaciones del empleador

Las obligaciones del empleador, de acuerdo a lo establecido en el artculo
17 C.T, son:
a) Pagar el salario por el trabajo realizado, en el modo y tiempo convenidos
con el trabajador.
b) Respetar el derecho a la libre eleccin de profesin u oficio y no exigir ni
aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador, ni elaborar
listas discriminatorias o realizar prcticas que restrinjan o excluyan las
posibilidades de colocacin de los trabajadores.
c) Guardar a los trabajadores la debida consideracin y respeto,
abstenindose de malos tratos de palabra, obra u omisin y de todo acto
que pudiera afectar su dignidad y su decoro.
d) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y
materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin
perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza
el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias
herramientas.
e) No retener las herramientas u objetos del trabajador a ttulo de
indemnizacin, garanta o cualquier otro motivo.
f) No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los
efectos de bebidas alcohlicas, influencia de drogas o cualquier otra
condicin anloga.
g) No portar ni permitir la portacin y uso de armas de cualquier tipo en los
lugares de trabajo, excepto en los casos de personas que estn facultadas
para ello por la naturaleza de sus funciones.
h) No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
i) Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitucin y funcionamiento
de los sindicatos.
j) Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales,
el tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades,
cuando hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su
calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y
administrativos.
31
k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar

el calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo.
l) Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y dems
documentos en la forma que estipule el Ministerio del Trabajo, y certificar a
pedido del trabajador el tiempo trabajado, ocupacin desempeada y
salario devengado.
m) Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los inspectores del trabajo
debidamente identificados y suministrar la informacin que sea oficialmente
solicitada.
n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente
acreditados a los centros de trabajo y suministrarles la informacin
pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por
ellos.
o) Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los
trabajadores de participar en la gestin de las empresas.
p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales
ni objeto de acoso o chantaje sexual.
q) Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y
apropiados a las condiciones locales y necesidades humanas, cuando por
la naturaleza del trabajo o por requerimiento del empleador y por las
dificultades o altos costos del transporte, se vean precisados a permanecer
en los lugares de trabajo.
r) Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven de las
disposiciones del Cdigo de Trabajo, legislacin laboral, convenciones
colectivas, reglamento interno de trabajo, de los fallos judiciales y arbitrales,
y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.
2.6 EL SALARIO
2.6.1 Concepto: En este apartado compilaremos una serie de definiciones
que los textos legales dan sobre la figura del salario. Estamos frente a una de las
instituciones ms importantes del Derecho Laboral. De all que el debate sobre
qu es salario resulta trascendental porque de eso depende qu se tutela y qu
no.
El Convenio 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a la
Proteccin del Salario, ratificado por Nicaragua el 1 de marzo de 1976 seala:
salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o
32
mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada de acuerdo o

por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
El Art. 82 Numeral 1 de la Constitucin Poltica de Nicaragua dice que los
trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en
especial: Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado
a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas,
religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana.
Asimismo, el Art. 23 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos
dice que Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y
satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que ser completada por cualesquiera otros medios de
proteccin social.
2.6.2 Tipos de Salario: El trabajador o trabajadora en el desempeo de su
trabajo pueden percibir una o diferentes modalidades de salario, las cuales vamos
a examinar a la luz de la legislacin, la doctrina y el Derecho Comparado.
Para empezar a abordar este tema, revisemos el Cdigo del Trabajo. El Art.
84 define el salario ordinario como el que se devenga durante la jornada
ordinaria, en el que estn comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones.
Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.
2.6.2.1) Salario Ordinario: La definicin establecida por el Art. 84 del
Cdigo del Trabajo sobre lo que debe ser considerado salario ordinario, fue
superada por numerosas sentencias dictadas por la Sala de lo Laboral del
Tribunal de Apelaciones de la Circunscripcin Managua, las que constituyen
jurisprudencia, en su circunscripcin, sobre el tema por su sistematicidad y por
existir en materia laboral nicamente dos instancias. El salario ordinario es el ms
importante de los salarios puesto que es el que sirve de base de clculo de todas
las prestaciones sociales.
En sentencia No. 5007 de las 9.30 am del 17 de noviembre de 1999, la Sala
de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de la Circunscripcin Managua sienta un
nuevo criterio descrito a continuacin:
Est aceptado por ambas partes, que las actoras reciban lo que
denominan salario bsico, ms kilometraje, ms bono alimenticio y a cunto
ascenda lo recibido por estos conceptos. Puestas as las cosas, se trata
ahora de determinar los elementos caractersticos de los pagos recibidos en
concepto de kilometraje y bono alimenticio. Al respecto, vemos que ni
durante la primera instancia, ni en esta segunda instancia, la parte
demandada afirm que por los conceptos sealados, las actoras hayan
33
debido presentar algn tipo de comprobante o justificacin. Tampoco

encontr esta Sala en ninguna parte del expediente que la demandada
haya negado en ninguna de las instancias, que esos pagos correspondan a
sumas fijas que no variaban, independientemente del mayor o menor
nmero de das laborables que tenga el mes. Tampoco neg que se
efectuaban de manera habitual, es decir mes tras mes. Y tampoco neg
que se pagaba kilometraje, aunque el trabajo se desarrollase en la oficina,
sin tener que recorrer ni un solo kilmetro fuera de stas para ejercer su
trabajo. Lo que s encontr esta Sala en relacin a estos dos conceptos en
anlisis, es que la parte demandada aleg al respecto que dichos pagos
constituan unos beneficios que el empleador los brindaba de manera
unilateral. Con tales caractersticas as determinadas, procedemos a
confrontar estos elementos contra lo que al respecto establece la doctrina
cientfica laboralista. En relacin a las prestaciones dinerarias que las
actoras reciban como sumas fijas, de manera habitual y sin presentar
ningn comprobante o justificacin de gastos, el problema a determinar es
si esas prestaciones dinerarias que se originan de la relacin laboral,
esconden una naturaleza retributiva y consecuentemente deben ser
conceptualizadas como elementos integrantes de la remuneracin salarial.
Este problema ni es nuevo, ni es exclusivo de nuestro pas. Al respecto, la
doctrina laboralista uniformemente acepta que los pagos de sumas de
dinero efectuadas por un empleador a un trabajador tiene naturaleza
retributiva y se derivan de la relacin de trabajo cuando coinciden con una o
ms de las siguientes caractersticas: 1.- Si se entregan unas sumas fijas,
de forma regular; 2.- Si el trabajador no tiene la obligacin de acreditar los
gastos o consumiciones; 3.- Si estas sumas guardan relacin con el importe
del salario base; 4.- Si se produce para el trabajador una ganancia
representada por el ahorro de un gasto; 5.- Si hay gastos que cubre el
empleador, los cuales el trabajador hubiere tenido que realizar de todas
formas; 6.- Si an cuando deba acreditar con comprobantes la parte
efectivamente gastada, sin embargo el ingreso es mayor que el gasto y
queda un remanente que no hay que restituirlo y puede quedarse con l. En
este ltimo caso, el ingreso ser considerado remuneratorio, por lo que
hace a ese remanente, es decir el exceso del importe recibido respecto a
gastos realizados. En cuanto a las gratificaciones o pagos efectuados
voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo, estos
tendrn naturaleza retributiva cuando se entregan por cantidades fijas y de
manera regular y ms an cuando guardan relacin con el salario base.
Implica la voluntad de incorporarlas de manera permanente al contrato de
trabajo. En todos estos casos, con los que bsicamente hay coincidencias
en el caso de autos, conforme la doctrina laboralista, independientemente
del nombre que se les asigne, no puede negarse a estos ingresos que
constituyen un elemento que forma parte integrante de la remuneracin
salarial. Tienen pues naturaleza retributiva y constituyen parte integrante del
salario.
2.6.2.2) Salario Bsico: Es la retribucin fijada por unidad de tiempo o de

obra. Este vendr determinado por la cantidad pagada al trabajador o trabajadora
por da, semana o mes correspondiente a su calificacin profesional y segn lo
34
especifique su contrato de trabajo o el convenio colectivo, no podr ser menor del

salario mnimo legal.
Su importancia radica en las siguientes razones:
Es la cantidad salarial que normalmente uniformiza al grupo o categora
profesional;
Es normalmente el soporte para calcular sobre el mismo la cuanta de
complementos salariales.
Al respecto, podemos decir que el salario bsico es la remuneracin mnima
que se establece para un puesto especfico, generalmente lo determina el
mercado o el empleador y en otros casos el trabajador(a) lo puede negociar
directamente al momento de la contratacin, o bien se establece a travs de los
convenios colectivos.
Generalmente el salario bsico se confunde con el salario mnimo, sin
embargo, son conceptos diferentes. El salario mnimo se determina por ley,
mientras que el salario bsico lo convienen las partes o lo determina el mercado
para el puesto o cargo especfico. Sin embargo, puede darse el caso de alguien
que devengue como salario bsico, el salario mnimo del sector econmico en que
est ubicado su centro de trabajo, sin ningn otro complemento salarial.
2.6.2.3) Salario en Especie: Modalidad admitida en el Convenio nmero 95
de la Organizacin Internacional del Trabajo, relativo a la Proteccin del Salario y
ratificado por Nicaragua el 1 de marzo de 1976; y es el que consiste en bienes
distintos del dinero tales como alimentacin, casa de habitacin, etc.
Nuestra legislacin no tiene una definicin de lo que es salario en especie.
Hay una referencia a ello en el Art. 146 CT relacionado con el trabajo de los
servicios domsticos. Dicho artculo dice que La retribucin del trabajador del
servicio domstico comprende, adems del pago en dinero, alimentos de calidad
corriente y el suministro de habitacin cuando el trabajador duerma en la casa
donde trabaja.
Para el pago de las prestaciones, se tomarn en cuenta los alimentos y
habitacin que se den al servidor domstico con un valor estimado equivalente al
cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero.
El punto importante a concluir en el caso del salario en especie es que debe
ser considerado salario para efectos del pago de las prestaciones sociales.
2.6.2.4) Salario Prestacionado: Sobre este aspecto el Cdigo del Trabajo
vigente no se pronuncia de manera clara, pero s lo hace la Sala de lo Laboral del
Tribunal de Apelaciones de la Circunscripcin Managua.
35
As lo vemos en la sentencia 3032, en la que seala 13:

El representante de la parte demandada se queja en su expresin de
agravios de que la Juez A-quo viol el Art. 1836 Cdigo Civil que dice que
las disposiciones de los contratos vlidamente celebrados son ley entre las
partes que los otorgan. Que con base a esto la sentencia debi haberse
ajustado al Adendum del contrato en que se dej claramente establecido y
acordado que las prestaciones sociales Aguinaldo y Vacaciones que se
derivan de dicho contrato, el Instituto las cancelara semanalmente junto
con el pago del salario, ya que las mencionadas prestaciones sociales
estn incluidas dentro del sueldo pactado, as se pact y as las pag mi
representada. Al respecto esta Sala considera conveniente reiterar que el
Derecho Laboral est por encima de la sacrosanta autonoma de la
voluntad que an mantiene el Derecho Civil.
Esto, que abunda en tratadistas y jurisprudencia, viene ya recogido en el
nuevo Cdigo del Trabajo, en el Art. V de sus Principios Fundamentales
(). Y en cuanto a que no cabra mandar a pagar vacaciones y dcimo
tercer mes, ya que estas prestaciones estaban incluidas en el salario
semanal conforme el Adendum mencionado, ya desde en sentencia 469 del
once de octubre de mil novecientos ochenta, el Tribunal Superior del
Trabajo dijo lo siguiente: Incluir en la planilla semanal el pago de estas
prestaciones se presta a confusin y a los malos manejos en perjuicio del
trabajador por lo que debe suprimirse esa prctica.
Este pronunciamiento reafirma la preponderancia que tiene el Derecho de

Trabajo frente al Derecho Civil, en tanto que la voluntad de las partes en un acto
privado no puede menoscabar los derechos y garantas reconocidos a favor de la
poblacin trabajadora.
En base a lo dispuesto en los Artos. 186 y 202 del Cdigo del Trabajo, el
Ministerio del Trabajo, hasta ahora, dicta normativas regulando las principales
actividades agrcolas, como el caf. En dichas normativas se establece el salario
que deber pagarse por cada unidad de medida ms el valor de la alimentacin.
En lo relativo al pago por cada unidad de medida se establece sin prestaciones
sociales y con las prestaciones sociales incluidas.
La legislacin laboral establece en su Art. 83 las principales formas de
estipular el salario, siendo las siguientes:
2.6.2.5) Salario por Unidad de Tiempo: En este tipo de salario se tiene en
cuenta lo obtenido en determinado tiempo. Al respecto podemos concluir que el
Salario por Unidad de Tiempo es el que devenga el trabajador o trabajadora por
los servicios que brinda, sean estos fsicos o intelectuales, durante un periodo
determinado, con independencia de los resultados o la cantidad de trabajo que
ejecuta.
13
Sentencia emitida a las 2:50pm del da 26 de febrero de 1999.
36
El salario estipulado por unidad de tiempo es una de las formas ms

usuales de remuneracin en las reas administrativas de las empresas, los
gobiernos nacionales y locales y entidades pblicas.
2.6.2.6) Salario por Unidad de Obra o Pieza: El salario por obra, por pieza
o al destajo es la forma ideal cuando se toma en cuenta el resultado y no el tiempo
en que se realiz la ejecucin de la obra o pieza.
La modalidad del salario por unidad de obra o por pieza es utilizada en
ciertas industrias, principalmente para los trabajadores(as) a domicilio que prestan
sus servicios sin la supervisin o fiscalizacin del empleador. El salario por
comisin, que es una modalidad de este tipo de salario, se adapta con preferencia
a ciertas actividades mercantiles.
En algunos casos se pacta un salario en el que se combinan varias formas
de estipular el salario, como aquella, en la que a los salarios bsicos se adicionan
las comisiones o incentivos por produccin que devengan los trabajadores y
trabajadoras.
Esta figura de Salario por Obra o Pieza, tambin es muy utilizada en
modalidades de salario variable tales como las empresas distribuidoras de bienes
y servicios donde los trabajadores y trabajadoras ganan un salario bsico ms
comisiones sobre ventas; o en el sector de la maquila, donde adems de dicho
salario bsico, que generalmente equivale al mnimo legal, los trabajadores y
trabajadoras pueden obtener un incentivo sobre produccin.
Este salario es normal en las grandes industrias, porque el trabajo en serie
permite medir con exactitud el esfuerzo de cada trabajador y trabajadora; de esa
manera, la actividad est en relacin con el ritmo que la misma empresa establece
para la produccin.
2.6.2.7) Salario por Tarea: En este caso el trabajador o trabajadora se
obliga a realizar cierta cantidad de trabajo en el perodo convenido, estableciendo
una cantidad mnima de dinero en concepto de salario.
Se fija un perodo determinado dentro del cual la persona trabajadora
deber cumplir con el rendimiento fijado: el trabajador o trabajadora deben realizar
una cantidad de produccin durante un lapso previamente establecido. Se llega de
esta manera a la seguridad de un rendimiento; y a la vez, a un salario que el
trabajador o trabajadora podr percibir si alcanza el rendimiento convenido.
En Nicaragua se presentan algunos casos interesantes en el caso del
salario por tarea, por ejemplo las personas que son contratadas para el lavado y
planchado de ropa, y que tienen una relacin laboral, establecen una cantidad
determinada de piezas que constituyen una tarea, la cantidad puede variar en
dependencia del tipo de prenda de vestir, grueso de la tela, etc.
37
En el campo se observa con mucha frecuencia actividades consistentes en

podar maleza, donde el trabajador se compromete a una extensin determinada
en un tiempo convenido.
2.6.2.8) Salario a comisin: la retribucin por comisin es una forma de
remuneracin que consiste en la participacin personal en los beneficios derivados
de una operacin o negociacin en la que ha mediado el trabajador o trabajadora,
cualquiera sea el tipo de la labor que realicen. Se trata normalmente, de un
sistema especfico de incentivos que se aplica al logro de un aumento del
rendimiento laboral. Sobre este tipo de salario se profundizar en la siguiente
unidad. El salario por comisin cuando es percibido en adicin a un salario bsico,
puede ser considerado tambin como un salario complementario; en este caso, el
salario bsico nunca puede ser menor al mnimo legal.
2.6.3 Componentes del Salario: Las cantidades que recibe el trabajador o
trabajadora con carcter complementario al salario habrn de quedar incluidas
necesariamente en alguno o algunas de las siguientes posibilidades:
2.6.3.1) Personales: Tales como la antigedad, aplicacin de ttulos,
idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza anloga que
derive de las condiciones del trabajador(a) y que no haya sido valorado al ser
fijado el salario base.
2.6.3.2) De puesto de trabajo: Tales como incrementos por penosidad,
toxicidad, peligrosidad, suciedad, mquinas, vuelo, navegacin, embarque, turnos,
trabajos nocturnos, o cualquier otro que deba percibir el trabajador(a) por razn de
las caractersticas del puesto del trabajo o de la forma de realizar su actividad
profesional, tiene caractersticas distintas al trabajo corriente. Este complemento
es de ndole funcional y su percepcin depende exclusivamente del ejercicio de la
actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendr carcter
consolidable.
2.6.3.3) Por calidad o cantidad de trabajo: Tales como primas e
incentivos, remuneraciones adicionales en concepto de la actividad, asistencia o
asiduidad, horas extraordinarias o cualquier otro factor que la persona trabajadora
deba percibir por razn de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo,
vayan o no unidos a un sistema de retribucin por rendimiento.
2.6.3.4) De vencimiento peridico superior al mes: Tales como las
gratificaciones extraordinarias o la participacin en beneficios.
2.6.3.5) En especie: Tales como manutencin, alojamiento, o cualquier otro
tipo de suministro, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
2.6.3.6) De residencia: Tales como los que se pagan por tener el trabajador
o trabajadora que dejar su casa de habitacin, adems del pago de alquiler de una
casa.
38
Para abordar lo de los componentes del salario revisemos lo que dispone el

Cdigo del Trabajo nicaragense.
El Art. 84 dice que en el salario ordinario estn comprendidos el salario
bsico, incentivos y comisiones.
El Art. 20, literal f dice que en los contratos individuales de trabajo debe
pactarse la cuanta de la remuneracin, su forma, perodos y lugar de pago; y si
se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo; por
comisin o por participacin en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier
otro complemento salarial, as como la forma de clculo en la remuneracin.
Tratndose de los servicios domsticos, el Art. 146 CT dice que la
retribucin del trabajador del servicio domstico comprende, adems, del pago en
dinero, alimentos de calidad corriente y el suministro de habitacin cuando el
trabajador duerma en la casa donde trabaja. Para el pago de las prestaciones, se
tomarn en cuenta los alimentos y habitacin que se den al servidor domstico
con un valor estimado equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba
en dinero.
El Art. 188, literal h, sobre el trabajo en las explotaciones mineras dice que
es obligacin del empleador, suministrar a cada trabajador(a), como parte
adicional de su salario los tres tiempos diarios de comida, adecuada en cantidad
y calidad nutritiva a las necesidades requeridas por la naturaleza de su trabajo,
() salvo que el trabajador viva con su familia y prefiera comer en su casa,
circunstancia que deber ser acreditada, en tal caso, la empresa est obligada a
pagar en dinero el valor de la comida, que ser determinado por el Ministerio del
Trabajo.
Con relacin al trabajo del campo, particularmente lo relativo al cultivo del
caf, algodn, caa de azcar, tabaco y otros rubros agrcolas, el Art. 186 CT
dispone que el Ministerio del Trabajo establecer normativas en las que deber
disponerse sobre categoras de trabajadores, jornadas, descansos, sptimo da,
vacaciones, higiene y seguridad ocupacional, tareas, salarios, alimentacin,
vivienda, educacin y otros aspectos relacionados con las condiciones de trabajo.
En cuanto a la aplicacin de los componentes salariales en Nicaragua es
preciso destacar lo siguiente:
2.6.3.7) La propina: En relacin a este tema el Cdigo del Trabajo es
absolutamente omiso. A nivel de jurisprudencia, la Sala de lo Laboral del Tribunal
de Apelaciones Circunscripcin Managua, en sentencia No. 142-2000 ha dicho 14:
I.- El presente caso nos plantea por primera vez la relacin jurdica laboral
producida por la figura de la propina, la que no est regulada o prevista en
14
Sentencia emitida a las 11:30 am del 15 de agosto del 2000.
39
nuestra legislacin laboral, por lo que para resolver el caso concreto

planteado deber esta Sala proceder conforme lo ordena el Principio
Fundamental IX, C.T., que literalmente precepta: Los casos no previstos
en este Cdigo o en las disposiciones legales complementarias se
resolvern de acuerdo con los principios generales del Derecho del Trabajo,
la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina cientfica, los convenios
internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho
comn. II.- CASO PLANTEADO. De todo el conjunto de afirmaciones por
ambas partes y pruebas aportadas, se llega al conocimiento de la situacin
de hecho que condujo a la relacin laboral especial en litis: HECHOS: 1) La
relacin laboral se inicia mediante Contrato de Trabajo suscrito por ambas
partes el uno de Mayo de mil novecientos noventa y seis (folio 12); 2) el
cargo es de COCINERA A, por un salario inicial de Doscientos Cincuenta
crdobas (C$250.00) mensuales; 3) en la clusula tercera se establece que
las propinas se depositarn en caja ntegramente, de lo cual el 47.5 por
ciento ser para el que la recibe (la propina) y el resto para distribuirse a
criterio de la empresa ; 4) en la clusula sexta se establece que: El salario
con que el Empleado aparezca en planilla ser el que debe considerarse
legal dentro del presente contrato; 5) en planilla de COTIZACION
MENSUAL DE ENERO 99 del INSS, (folio 7), aparece la demandante con
un Salario Total Devengado de Mil Ciento Setenta y Un crdobas con
treinta y seis centavos de crdoba (C$1,171.36), lo cual es corroborado con
documento presentado en esta segunda instancia (folio 11); 6) en la
contestacin de la demanda, (folio 13), se hacen las siguientes
afirmaciones: 6.1 que no es cierto que el salario fuera de Dos Mil
Ochocientos crdobas sino de Doscientos Cincuenta (C$250.00) al inicio y
de Setecientos (C$700.00) cuando ella abandon su trabajo; y que
Cualquier complemento que ella quiera agregar a su Salario Real, no lo
pagamos nosotros, por ser producto de las propinas que dejan los clientes
de esta Empresa y de los cuales somos nicamente retenedores y no
dueos (...( tampoco podran subsistir en Nicaragua empresas como () o
similares, donde cierto grupo del personal (meseros, cocineros y
mantenimiento) tienen buenas entradas a consecuencia de la Propina que
reciben y no por los salarios legales y bajos que tenemos que pagar, que en
este caso sera de Quinientos Cincuenta crdobas (C$550.00) o sea menor
que lo pagado a Doa M. L. ; 7) En el pliego de posiciones que la
demandada opone a la demandante, (folio 53), en la pregunta 4, se le pide
que diga ser cierto que su salario era de Setecientos crdobas (C$700.00)
Y QUE SUMADO CON LAS PROPINAS OBTENIA UNA CANTIDAD
MAYOR y en la pregunta cinco le piden que diga ser cierto Que todos los
trabajadores... reciben propinas y que estas les ayudan a tener un mejor
salario III.- DERECHO COMPARADO Y DOCTRINA. Como se dijo en el
Considerando I, para resolver este caso no regulado o previsto en nuestra
legislacin laboral, debemos recurrir a lo preceptuado en el Principio
Fundamental IX, C.T., y dems disposiciones que quedaron transcritas. En
cuanto al Derecho Comparado nos encontramos con que ya en otros
pases esta situacin est legislada. As tenemos que la Ley Federal del
Trabajo de Mxico, en el Art. 346 C.T., prescribe: Las propinas son parte
del salario de los trabajadores (...) Los patrones no podrn reservarse ni
tener participacin alguna en ellas. ALBERTO Y JORGE TRUEBA hacen a
esta disposicin el siguiente COMENTARIO: Doctrinaria y legalmente la
40
propina integra o forma parte del salario del trabajador, ya que es una
percepcin que obtiene el mismo por las labores ordinarias que
desempea, sin que el patrn pueda tener participacin alguna en ellas. El
profesor MARIO DE LA CUEVA, en su obra EL NUEVO DERECHO
MEXICANO DEL TRABAJO, quinta edicin, Editorial Porra, S.A., al tratar
este tema de Los trabajadores de la Propina (Pg. 572 y siguientes),
expresa lo siguiente: C) LA BATALLA DE LA PROPINA: Sealamos en un
apartado anterior que se ha dado a este grupo de prestadores de trabajo el
nombre de trabajadores de la propina, lo que justifican los autores de la
denominacin porque, en aplicacin de una inveterata consuetudo, casi
universal, ya que nicamente se halla excluida en los pases socialistas, la
clientela de los establecimientos hoteleros, gastronmicos y taberneros, da
a los camareros, meseros, botones, elevadoristas y dems personal de
servicio, alguna suma de dinero por las atenciones personales que le
prestan. Es a estas cantidades a las que se otorga el nombre de propina.
Ahora bien, el Art. 346 de la Ley, coincidente con los preceptos correlativos
del proyecto original y de la iniciativa presidencial, declara que las propinas
son parte del salario. En esa batalla por la propina que se ha dado entre
los patronos y trabajadores, nos relata De la Cueva que el argumento de los
primeros se puede resumir en que ellos sostienen en su defensa de que la
propina es la suma de dinero que recibe el trabajador de los clientes en una
negociacin, es decir, interviene una tercera persona que es EL CLIENTE,
QUE NINGUNA RELACION TIENE CON EL PATRONO.... Pero, nos dice
Cabanellas: resulta que el cliente lo es del patrono y no del trabajador, lo
que implica, por lo menos, que la propina es una suma de dinero que paga
el cliente de un patrono en ocasin de una operacin de adquisicin o
consumicin de mercancas, recepcin que cuenta con la aceptacin del
patrono. En otro apartado nos ilustra De la Cueva, de que la mayora de
los pases europeos han adoptado el SISTEMA DE LA PROPINA
COLECTIVA... porque los clientes no siempre entran en contacto con todas
y cada una de las personas que prestan los servicios, las cuales,
consecuentemente, no reciben propinas, por lo que para evitar esa
DESIGUALDAD, deba fijarse un diez o quince por ciento, suma que se
repartira entre todos los trabajadores, segn la categora y la importancia
de los servicios. IV.- Por su parte, el tratadista argentino, GUILLERMO
CABANELLAS, en su Obra Contrato de Trabajo, Vol. II, pgs. 491 y
siguientes; al tratar el tema de la propina, lo enriquece con gran maestra,
cuando nos dice: Si la finalidad de la ley consiste en garantizar a quien
trabaja un mnimo necesario para subsistir, resulta claro que, si este salario
mnimo se asegura con las propinas que habitualmente recibe el trabajador,
tiene que llegarse a la conclusin de que las propinas integran el salario
vital mnimo del trabajador, siempre que hayan sido tenidas en cuenta como
medio de incrementar la retribucin laboral. Para que la propina se
considere elemento integrante de la remuneracin debe revestir los
siguientes caracteres: habitual, estable y normal en el gremio a que
pertenezca el trabajador que la recibe; que, por constituir un medio de
integrar el salario, se haya tenido en cuenta por las partes al contratar
laboralmente. V.- LA COSTUMBRE es un HECHO NOTORIO en
Nicaragua, y especialmente en la capital de Managua, de que la propina
est generalizada y de hecho institucionalizada. (Para Cabanellas, HECHO
NOTORIO. En sentido ms relativo y exacto es, el que releva de prueba
41
por constituir conocimiento generalizado en el lugar y tiempo donde se

litiga). Todos sabemos que en restaurantes, bares y similares,
especialmente los de alta categora, como el de autos, la propina est
incluida obligatoriamente en las facturas, en un porcentaje del diez por
ciento sobre el valor del consumo. Que no es el trabajador (el mesero)
quien la percibe, sino que ste la entrega en la Caja del establecimiento.
As, la propina recibida en el da, semana, quincena o mes, se distribuye en
un porcentaje para el mesero que prest directamente el servicio, que en el
caso de autos, segn el contrato de trabajo es del 47.5 por ciento y el resto
se distribuye, cualquiera sea la forma que se adopte, entre todos o buena
parte de los dems trabajadores del restaurante, que no son meseros, tales
como cocineros, aseadores o afanadores, etc. Esto, independientemente de
que algn cliente de una sobre propina especial a quien considere le prest
un especial servicio. Este sistema qued comprobado en autos, con la
prueba que se detall en el Considerando II, de esta sentencia, tales como
el Contrato de Trabajo, las Constancias emitidas por Recursos
Humanos, el Pliego de Posiciones, etc. Finalmente, por analoga, en cuanto
a considerar las propinas como integrantes del salario bsico, tenemos en
nuestro Cdigo del Trabajo el Art. 84 C.T., que expresa: Salario ordinario,
es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que estn
comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones. Esta Sala
considera que la propina, que se produce en la forma antes considerada,
encaja dentro de los conceptos Incentivos o bien de Comisiones, ya sea
por la calidad o por el volumen de los servicios prestados,
respectivamente.
2.6.3.8) Los Incentivos: Los incentivos, como parte integrante del salario,
son las percepciones que el trabajador y trabajadora reciben como estmulo por el
cumplimiento de determinados parmetros en su actividad laboral. Estos pueden
ser por sobre cumplimiento de metas, premio a la calidad del trabajo, a la
asistencia, a la antigedad, a la calificacin profesional, etc.
Incentivos por antigedad: En la prctica el incentivo ms comn es el de
antigedad. A ese respecto, el 15 de febrero de 1988, el Ministro del Trabajo de la
poca dict una Resolucin Ministerial que estableca lo siguiente:
Art. 1.- Se crea el pago por antigedad o aos de servicios de aplicacin
nacional a los trabajadores permanentes comprendidos en el artculo 1 de
la resolucin de mil novecientos ochenta y ocho.
Art. 2.- Los porcentajes a pagar por aos de antigedad acumulados son
los siguientes:
42
Aos
Antigedad
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20 o ms
de % Del Salario Escala

3
5
7
9
10
11
12
13
14
15
15.5
16
16.5
17
17.5
18
18.5
19
19.5
20
En 1990, el Ministro del Trabajo de la poca, dijo que ese incentivo por
antigedad quedaba vigente nicamente para los trabajadores y trabajadoras del
Estado y as se ha mantenido, incluida la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa, quedando excluidos(as) los(as) trabajadores y trabajadoras de las
empresas privadas, salvo que fuera por un acto de liberalidad del empleador y se
haya constituido en un derecho laboral adquirido.
Incentivos por produccin: Aparte del incentivo por antigedad, son tpicos los
incentivos por produccin que estn vinculados a metas productivas individuales o
colectivas, los cuales tambin son parte del salario ordinario. Estos son los ms
comunes en nuestro medio, pero tambin puede haber una amplia gama de
incentivos, atendiendo a diferentes circunstancias.
Otros incentivos: Hay que poner atencin en el hecho de que puede haber una
cantidad indefinida de ingresos que perciben las personas trabajadoras que
podran ser considerados salario aunque no sean sumas de dinero.
Esto nos lleva al terreno de los convenios colectivos. En estos instrumentos
jurdicos es comn encontrar clusulas que establecen la entrega mensual de
determinados productos a los trabajadores, como una canasta bsica,
alimentacin, etc. que deberan ser considerados para efectos del pago de las
prestaciones sociales.
43
2.6.4 Medidas de Proteccin Jurdica del Salario

Siendo el salario, en muchsimos casos, el nico ingreso del cual depende
la supervivencia de la persona trabajadora y su familia, ste(a) no puede ser
dejado(a) ni a criterio del empleador ni considerado un crdito ms en contra de
aqul, es por ello que todas las legislaciones laborales se han ocupado de
establecer medidas de proteccin a los ingresos que el trabajador o trabajadora
recibe como contraprestacin de sus servicios. Igualmente, el Convenio 95 de la
Organizacin Internacional del Trabajo, ratificado por Nicaragua, se ocupa del
tema.
Esta proteccin viene dada en relacin con el propio empleador, con
respecto a los acreedores del trabajador o trabajadora, a los acreedores del
empleador y a las obligaciones tributarias de la persona trabajadora.
2.6.4.1) Proteccin frente al empleador: Obligaciones del empleador
respecto al pago del salario: por ser el empleador el obligado al pago del salario a
l van destinadas la mayor parte de normas que garantizan que dicho salario se
reciba por el trabajador o la trabajadora en la cuanta y circunstancias en que la
legislacin ha considerado ptimas.
Reza el artculo 89 CT El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el
decimotercer mes y las indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan
de los siguientes privilegios:
a) son preferentes a cualquier otro crdito, excepto los alimentos de familiares del
trabajador declarados judicialmente;
b) el salario de los trabajadores no ser afectado por concurso, quiebra o sucesin
y se pagar en forma inmediata.
2.6.4.2) Salario Mnimo: La existencia de un salario mnimo por actividad
econmica es la manifestacin ms importante de la actual intervencin del
Estado en materia de cuanta salarial.
El derecho al salario mnimo es un derecho reconocido en el Art. 82 de la
Constitucin Poltica y segn la Ley de Salario Mnimo 15 es la retribucin ordinaria
que satisfaga las necesidades mnimas de orden material, seguridad social, moral
y cultural del trabajador y que est en relacin con el costo de las necesidades
bsicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del
pas. Este salario en la actualidad es fijado por actividad econmica por la
Comisin Nacional de Salario Mnimo y deber estipularse peridicamente por lo
15
Ley No. 625 del 15 de junio de 2007, publicada en La Gaceta Diario Oficial No.120 del
martes 26 de junio de 2007.
44
menos una vez cada seis meses, atendiendo a las modalidades de cada trabajo,
las condiciones particulares de cada regin y el sector econmico.
Cada vez que se modifique el monto del salario mnimo, se deber
modificar automticamente todo salario inferior al mnimo sin que eso obligue a
que el resto de los salarios que estn por encima del mnimo deban ser
reajustados por esta razn.
El salario mnimo, como todo derecho contemplado en el Cdigo del
Trabajo, es irrenunciable y no podr ser objeto de compensacin, es decir, que si
el trabajador o trabajadora le deben a su empleador, el salario mnimo no podr
ser considerado por el empleador como monto para el pago de lo que el trabajador
o trabajadora le adeudan. Tampoco puede ser objeto de descuento, reduccin,
retencin o embargo, excepto para el pago de los alimentos declarados
judicialmente.
La Ley de Salario Mnimo y el Cdigo del Trabajo 16 establecen que el salario
mnimo es inembargable excepto para proteccin de la familia. Lo anterior significa
que los crditos que la familia del trabajador tiene en contra de dicho trabajador
son sper privilegiados pues en esos casos s puede afectarse tambin el salario
mnimo legal.
La proteccin del salario mnimo contra los embargos es por disposicin
constitucional17 proteccin de la que tambin gozan las prestaciones sociales.
2.6.4.3) Anticipos del Salario: Los anticipos que el empleador haga al trabajador
a cuenta del salario no devengarn intereses (arto.90 C.T).
2.6.4.4) Casos Especiales:
Salario a destajo: Una de las modalidades de pactar el salario segn lo
establecido en el Art. 83 CT es por unidad de obra, por pieza o a destajo,
modalidad en la que se toma en cuenta lo realizado por el trabajador o trabajadora
sin consideracin del tiempo que emple para su ejecucin. Esta forma de pactar
el salario es usual en el sector industrial y especialmente el sector maquila. Se fija
un precio por cada pieza armada, planchada, sorjetada, etc. En este caso, igual
que si el salario se fij por unidad de tiempo, lo devengado por el trabajador o
trabajadora en la jornada ordinaria de ocho horas, no podr ser inferior al salario
mnimo de la actividad econmica a la que pertenece el sector para el cual trabaja.
Ello significa que si el perodo de pago estipulado con ese trabajador o trabajadora
es semanal y si stos no llegaren a completar en dicha semana, mediante la
modalidad de pago sealada al destajo, el salario mnimo establecido para ese
sector por semana, el empleador estar obligado a completarlo en la proporcin
16
17
Arto. 92 C.T.
Arto. 82 Cn.
45
correspondiente. Y si de todas formas llegara a concretar operaciones que le

permitan ganar comisiones, stas se sumarn al salario mnimo.
Salario por comisiones: Algunas actividades laborales realizadas por cuenta
del empleador, especialmente las de expendido de productos o servicios en
muchos casos son remuneradas nicamente con el pago de comisiones. En esta
forma de remuneracin salarial se establece que el trabajador o trabajadora
devengar un porcentaje por cada transaccin comercial efectuada con xito por
el trabajador.
Igual que en el caso de la remuneracin a destajo, si bajo esta modalidad la
persona trabajadora no logra completar en el perodo de pago el salario mnimo
establecido, el empleador estar obligado a completarlo.
El trabajador(a) que gana por comisiones, adems de recibir un salario
bsico debe recibir lo correspondiente a sus comisiones.
El Acuerdo Ministerial JCHG No. 01-02-11 dictado por la Ministra del
Trabajo el da 23 de febrero del ao 2011 establece los nuevos salarios mnimos
que debern devengarse a partir del uno de junio del mismo ao. El Art. 1 de este
Acuerdo estipula Reajustar el actual salario mnimo en cada uno de los
sectores de la economa, por lo que ningn trabajador(a), del sector econmico
que sea, devengar salarios mnimos inferiores a los fijados en el Acuerdo.
2.6.5 Momento de Pago
La legislacin laboral deja a criterio de las partes fijar el momento de pago
del salario18 no obstante seala que el plazo estipulado para dicho pago no podr
ser mayor de una semana si se trata de obreros ni de quince das si se trata de
empleados. En el caso de los trabajadores y trabajadoras del servicio domstico el
pago del salario podr efectuarse mensualmente 19.
El Estado como empleador remunera a sus trabajadores(as)
mensualmente, teniendo este hecho su explicacin en los costos administrativos
que generara un pago quincenal para miles de trabajadores y trabajadoras.
Si el empleador no cumple puntualmente con esta obligacin estar
obligado a pagar al trabajador(a) por cada semana de retraso o dos, segn sea el
pago semanal o quincenal, un 10% ms de lo debido teniendo un plazo de gracia
de una semana o de una quincena segn sea el caso 20. Es decir que la legislacin
laboral dispensa al empleador un perodo de pago de retraso, ya en el siguiente
deber pagar el porcentaje de recargo establecido anteriormente. La sancin
18
19
20
Arto. 86 C.T
Arto. 149 C.T.
Arto. 86 C.T.
46
anterior se aplicar siempre y cuando el incumplimiento del empleador no se deba

a fuerza mayor o caso fortuito.
Lo dispuesto en este acpite es aplicable a lo que el trabajador o
trabajadora perciba en concepto de salario extraordinario.
2.6.6 Lugar de Pago
El lugar de pago es una circunstancia que no puede resultar indiferente ni
para el acreedor del salario ni para el deudor del mismo. La norma que protege
esta circunstancia tiene por objeto evitar que la persona trabajadora tenga que
desplazarse en forma excesiva y que este desplazamiento le ocasione gastos
adicionales en tiempo y /o dinero para recibir su retribucin.
La regla general establecida en el Cdigo del Trabajo es que el salario
deber pagarse en el lugar de trabajo, salvo acuerdo entre el empleador y
trabajador(a) cuando por razones justificadas el salario se deba pagar en sitio
distinto.
En la actualidad es cada vez ms frecuente el hecho, por razones de
seguridad o comodidad, que los empleadores paguen a sus trabajadores y
trabajadoras el salario travs de depsitos en cuentas de ahorro que les abren a
los trabajadores y trabajadoras en los bancos. En este caso el trabajador o
trabajadora se sujetan a las disposiciones de dichas instituciones financieras para
el retiro de sus salarios.
2.6.7 Forma de Pago
El salario deber pagarse en moneda de curso legal. En ningn caso podr
efectuarse el pago con mercaderas, vales, fichas u otros signos representativos
con que se pretenda sustituir la moneda.
En el caso de los trabajadores y trabajadoras agrcolas, se considera parte
del salario los alimentos que stos reciben del empleador y en los trabajadores(as)
domsticos no slo es considerado parte del salario la alimentacin sino tambin
la habitacin para aquellos que viven en la casa del empleador. Esto dos casos
constituyen la excepcin a la regla de que el pago del salario deber ser en
moneda de curso legal.
2.6.8 Documentacin del Pago

El empleador deber documentar el pago del salario del trabajador o
trabajadora. Esta documentacin se efecta mediante la planilla de pago y la
entrega de la colilla respectiva al trabajador(a). La colilla de pago es el documento
47
que refleja el monto de salario recibido por el trabajador o trabajadora, su

concepto, el perodo de pago, las deducciones de ley y de los anticipos que
hubiere recibido de su empleador.
La conservacin de los documentos de pago es importante para ambos
sujetos; para el empleador como medio de prueba del pago efectivo; para el
trabajador y trabajadora, adems de servir como medio de prueba, puede servir
para probar la relacin laboral, o bien como fundamento para poder realizar
posteriores reclamaciones sobre las cifras liquidadas.
El trabajador o trabajadora tiene derecho a revisar los documentos
relacionados con el pago de su salario.
El empleador est obligado a llevar y conservar todos los documentos que
se generen durante la relacin laboral entre los que se encuentran los referidos al
pago del salario o prestaciones sociales tales como recibos, cheques, cupones,
planillas o libros de salario; pues el empleador debe tomar en cuenta la presuncin
legal21 en virtud de la cual se consideran ciertos los datos aducidos por el
trabajador o trabajadora, si habiendo ste(a) pedido la exhibicin de los
documentos y ordenada la exhibicin por el juez, el empleador incumple con la
presentacin de los mismos.
El empleador cuando es comerciante, sea persona natural o jurdica est
obligado a conservar toda la documentacin del giro del negocio en general,
durante todo el tiempo que dure el negocio y hasta diez aos despus de la
liquidacin de todos sus negocios y dependencias mercantiles 22, encontrndose
dentro de dicha documentacin lo relativo a la relacin laboral y en particular los
referidos al pago a sus trabajadores y trabajadoras.
2.6.9 Da de Pago
El pago del salario debe hacerse en da hbil de trabajo. Esto es
particularmente importante para los trabajadores y trabajadoras que laboran turnos
nocturnos los cuales son obligados a quedarse esperando que les paguen cuando
deberan estar descansando. Al trabajador o trabajadora que labora de noche
deber pagrsele en el turno en que labora.
2.7 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
No resulta novedoso, pero si prctico, recordar que el contrato de trabajo,
como los seres vivos, tiene un ciclo vital, uno y otros nacen, se desarrollan,
afrontan vicisitudes y finalmente mueren.
21
22
Arto. 334 C.T.

Arto. 46 Cdigo de Comercio.
48
La suspensin es precisamente una de sus contingencias naturales, la ms

frecuente y necesaria, y acaso hasta deseable.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el
tiempo y tiene definida vocacin de permanencia. La suspensin, en salvaguarda
de la continuidad de la relacin contractual, tiene por objeto evitar una ruptura
definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide
transitoriamente su cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una
interrupcin pasajera sin afectar su subsistencia esencial.
La suspensin es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un parntesis
en su dinmica, la cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que,
sin afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente
tambin al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales.
La suspensin del contrato puede darse en perodos predeterminados o
espordicos, obedecer a causas extrnsecas o intrnsecas y producir variados
efectos.
2.7.1 Definicin de Suspensin (Arts. 35 y 36 CT): Suspensin del
contrato de trabajo es la interrupcin temporal de la ejecucin del contrato de
trabajo. La suspensin puede provenir de cualquiera de las partes y no extingue la
relacin jurdica establecida. Puede ser parcial o total, en lo que se refiere a las
obligaciones fundamentales del contrato o relacin de trabajo y puede ser
individual o colectiva, en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores y
trabajadoras involucrados(as).
2.7.2 Suspensin Individual del Contrato de Trabajo: Causas (Art. 37
CT): La suspensin individual del contrato de trabajo no requiere de negociacin
previa entre las partes ni de autorizacin de las autoridades del Ministerio del
Trabajo.
Las causas individuales para la suspensin de un contrato de trabajo son:
1.
Incapacidad del trabajador o trabajadora derivada de accidente o
enfermedad comn o profesional.
2.
El reposo pre y postnatal de la trabajadora.
3.
Detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador o trabajadora.
4.
Medida disciplinaria de acuerdo al reglamento interno de la empresa.
5.
La designacin o eleccin de los trabajadores y trabajadoras como
representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliacin y arbitraje,
Comisin Nacional de Salario Mnimo y otras conforme la ley.
6.
El mutuo consentimiento.
2.7.3 Obligacin del empleador de restituir en su puesto de trabajo al
incapacitado (Arts. 113, incisos e) y f) y 128 CT): El empleador est obligado a
restituir en su puesto de trabajo al trabajador o trabajadora que se restablece de
49
una incapacidad producida por un riesgo profesional (accidente o enfermedad

profesional). Si se restablece totalmente, el trabajador o trabajadora regresar al
puesto que ocupaba antes de la incapacidad; si el trabajador(a) no puede
desempear el mismo trabajo que tena, producto de una incapacidad parcial
permanente o temporal, el empleador lo deber ubicar en un puesto acorde a la
incapacidad de la persona trabajadora. Esta obligacin del empleador de
restablecer al trabajador(a) en su cargo desaparece si ste(a) pasa a recibir una
pensin por incapacidad total.
2.7.4 Suspensin del contrato de trabajo por maternidad. Plazo (Arts.
37 inciso c) y 141 CT y Arts. 94, 95 y 96 de la Ley de Seguridad Social): La
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un reposo con goce de salario
de cuatro semanas antes del parto (perodo pre natal) y ocho despus del mismo
(perodo postnatal). Si el parto fuera mltiple, el reposo posterior ser de diez
semanas. Mientras dure el reposo, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.
El tiempo no descansado antes del parto, se suma al posterior al parto. Es
decir, si el parto sobreviniera antes de la fecha prevista, el tiempo no descansado
se sumar al descanso despus del parto. Si el parto sobreviniere despus de la
fecha prevista, se respetarn las ocho semanas de reposo postnatal.
El Instituto Nicaragense de Seguridad Social (INSS) es quien extiende el
documento de subsidio de maternidad que sirve a la trabajadora para demostrar al
empleador la fecha a partir de la cual inicia su reposo obligatorio.
2.7.5 Monto del salario durante el perodo de reposo por maternidad
(Art. 141 CT y Arts. 94 y 95 de la Ley de Seguridad Social): La legislacin
laboral establece que la trabajadora gozar del reposo por maternidad con goce
del ltimo o mejor salario. En este caso la ley no establece el perodo dentro del
cual se escoger el mejor salario pero para otras prestaciones es el mejor de los
ltimos seis meses.
Como la Ley de Seguridad Social establece que el Seguro Social pagar en
concepto de subsidio el equivalente al 60% del salario, el empleador debe asumir
el restante 40%. Sin embargo, si la trabajadora tiene menos de 16 cotizaciones
semanales dentro de las ltimas 39 semanas que precedan a la fecha probable
del parto, el empleador asumir el 100% del pago del salario durante el reposo por
maternidad.
2.7.6 Suspensin temporal sin goce de salario por razones
disciplinarias (Art. 37 CT): La legislacin laboral no establece ninguna norma en
relacin con la suspensin temporal del contrato de trabajo por razones
disciplinarias, sino que remite al reglamento interno de la empresa o
establecimiento, el cual es elaborado por el empleador y aprobado por el Inspector
Departamental del Trabajo, despus de conocer las consideraciones de los
trabajadores y trabajadoras.
50
2.7.7 Suspensin del contrato de trabajo por mutuo consentimiento

(Art. 37 CT): La legislacin laboral contempla la posibilidad de que por mutuo
consentimiento se suspenda temporalmente el contrato de trabajo, normalmente
sin goce de salario para que el trabajador o trabajadora pueda atender asuntos de
carcter personal, tales como viajes al exterior, cursos de formacin, etc.
No se establece causa en particular ni plazo mximo para estos casos, de
manera que todo queda al acuerdo entre las partes.
2.7.8 Suspensin colectiva de los contratos de trabajo con
responsabilidad para el empleador: La suspensin colectiva de los contratos de
trabajo est regulada por el ACUERDO MINISTERIAL No. JCHG-019-12-08,
aprobado el 10 de Diciembre de 2008 y publicado en La Gaceta N 237 del 12 de
Diciembre de 2008 Relativo al procedimiento administrativo laboral oral que es
llevado a cabo ante el Inspector Departamental del Trabajo quien es la autoridad
administrativa que conocer de dicho procedimiento.
2.8 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La terminacin del contrato de trabajo pone fin a la generacin de derechos
y obligaciones surgidos a travs de l. Puede ser concluido por cualquiera de las
partes.
2.8.1 Causas para la terminacin del contrato de trabajo: Son causales
de terminacin de la relacin laboral las siguientes:
1.
Por expiracin del plazo convenido o conclusin de la obra o servicio
que dieron origen al contrato.
2.
Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga
como consecuencia precisa la terminacin de la empresa.
3.
Por muerte o incapacidad permanente del trabajador o trabajadora.
4.
Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del trabajador
o trabajadora.
5.
Por cesacin definitiva de la industria, comercio o servicio basada en
motivos econmicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por
el Ministerio del Trabajo.
6.
Por resolucin judicial firme cuya consecuencia sea la desaparicin
definitiva de la empresa.
7.
Por decisin unilateral del empleador.
8.
Por renuncia del trabajador o trabajadora.
9.
Por causa justificada de acuerdo con el Cdigo del Trabajo.
10.
Por jubilacin del trabajador o trabajadora.
11.
Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia
precisa el cierre de la empresa.
12.
Por mutuo acuerdo.
Si el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador y trabajadora
tienen derecho a la parte proporcional de sus vacaciones y dcimo tercer mes,
comnmente conocido como aguinaldo. Cuando se diera fin al contrato por tiempo
51
determinado, sin causa justa, la parte que lo hiciera deber indemnizar a la otra.
Cuando el trabajador o trabajadora sean los afectados la indemnizacin ser la
equivalente a los salarios dejados de percibir.
Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador o trabajadora
tienen derecho al pago proporcional de sus vacaciones y dcimo tercer mes y
adems una indemnizacin por antigedad, cuando se cumplan los siguientes
requisitos:
El empleador despida al trabajador o trabajadora sin causa justa.
Cuando el trabajador o trabajadora renuncien por escrito con quince das
de anticipacin Es decir, si las personas trabajadoras son despedidas por haber
incurrido en alguna causal establecida en el Cdigo del Trabajo, el contrato de
trabajo o el reglamento interno disciplinario, no tendr derecho a esa
indemnizacin por antigedad, siempre que el despido haya sido autorizado
previamente por la Inspectora Departamental del Trabajo.
Tampoco tendr derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso por escrito al
empleador con quince das de anticipacin.
2.8.2 Rescisin unilateral del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado por parte del empleador: El empleador puede rescindir el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado de forma unilateral y sin mediar
causa justa, pagando al trabajador(a), adems de las otras prestaciones de ley,
una indemnizacin consistente en:
Un mes de salario por cada uno de los tres primeros aos de trabajo.
Veinte das de salario por cada ao trabajado a partir del cuarto ao.
En ningn caso la indemnizacin ser menor de un mes ni mayor de cinco
meses. Las fracciones de los aos trabajados se liquidarn proporcionalmente.
Esto significa que el trabajador o trabajadora llegan a la mxima indemnizacin
cuando tiene seis aos de trabajo ininterrumpido.
A pesar de la claridad de la norma, la jurisprudencia ha hecho pasar el pago
de esta indemnizacin por varias etapas. Cuando el Cdigo del Trabajo entr en
vigencia, a toda la fuerza laboral que trabajaba un perodo menor a un ao de
trabajo no se les pagaba indemnizacin por antigedad. Ahora prevalece el criterio
de que a quienes trabajen menos de un ao, se le indemnizar lo proporcional al
tiempo trabajado.
2.8.3 El empleador no podr rescindir unilateralmente los contratos de
trabajo en los siguientes casos:
1.
Cuando el trabajador o trabajadora se encuentren de vacaciones.
2.
Cuando la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o de
reposo de maternidad.
52
3.
Cuando el trabajador o trabajadora se encuentren incapacitados por
enfermedad comn o riesgo profesional.
4.
Cuando el trabajador(a) es dirigente sindical y est protegido por el
fuero sindical.
5.
Cuando como producto de un conflicto colectivo en la empresa, el
sindicato haya introducido ante el Ministerio del Trabajo un pliego de peticiones
para iniciar el proceso de conciliacin y el trabajador o trabajadora sean firmantes
de ese pliego.
2.8.4 Rescisin unilateral del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado por renuncia del trabajador o trabajadora: El trabajador(a)
podr rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
interponiendo su renuncia ante el empleador. Si el trabajador o trabajadora
renuncia dando aviso al empleador con quince das o ms de anticipacin,
conserva el derecho adquirido a la indemnizacin por antigedad. Si renuncia
intempestivamente o si el aviso al empleador lo hace con menos de quince das de
anticipacin, pierde el derecho al pago de la indemnizacin por antigedad y slo
recibir el pago proporcional de vacaciones y dcimo tercer mes o aguinaldo
acumulados.
2.8.5 Terminacin del contrato de trabajo de tiempo indeterminado por
causa justa: El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado sin ms responsabilidad que el pago proporcional de las
vacaciones y el dcimo tercer mes cuando la persona trabajadora incurra en las
causales sealadas en el artculo 48 C.T. Este caso tambin es regulado por el
ACUERDO MINISTERIAL No. JCHG-019-12-08, aprobado el 10 de Diciembre de
2008, y publicado en La Gaceta N 237 del 12 de Diciembre de 2008, relativo al
procedimiento administrativo laboral oral.
2.8.6 Pago proporcional de las vacaciones y dcimo tercer mes por
terminacin del contrato: Las vacaciones y dcimo tercer mes son derechos
adquiridos de los trabajadores y trabajadoras y en consecuencia, cualquiera que
sea la causa de la terminacin del contrato de trabajo, el empleador est obligado
al pago proporcional de las vacaciones y el dcimo tercer mes o aguinaldo cuando
termine la relacin laboral.
2.9 PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
53
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad

laboral.
Las prestaciones que se estudiarn en la presente unidad son:
2.9.1 La jornada laboral
El Cdigo del Trabajo de la Repblica entiende y concepta que la jornada
de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se entiende que el trabajador
est a disposicin del empleador desde el momento que hace su entrada al centro
laboral o al lugar donde recibe instrucciones u rdenes respecto al trabajo a
efectuar diariamente. Hay dos tipos de jornada: ordinaria y extraordinaria.
2.9.1.1 Jornada de trabajo ordinaria
Las jornadas ordinarias de trabajo se dividen, a su vez, en: diurna, nocturna
y mixta. La diurna es la comprendida entre las 6:00 a.m. y las 8:00 p.m.; no debe
ser mayor de 8 horas diarias ni exceder las 48 horas a la semana. La jornada
nocturna comprende de las 8:00 p.m. a las 6:00 a.m. del da siguiente, y no debe
ser mayor de 7 horas diarias ni exceder las 42 horas a la semana. La jornada
mixta (combina el perodo diurno y el nocturno) no puede ser mayor de 7 horas y
media al da, ni exceder de un total de 45 horas semanales 23.
Puede existir una confusin al momento de calificar si se trata de una
jornada mixta o no; cabe aclarar que cuando se trabaja ms de 3 horas y media
por la noche, debe tenerse como una jornada nocturna y no mixta. Por ejemplo, no
puede considerarse que el trabajador industrial que inicia su turno a las 3 de la
tarde y concluye sus labores a las 10:30 de la noche labora en una jornada mixta,
porque tiene ms de 3 horas y media trabajando en el perodo nocturno. Debe,
entonces, considerarse que labora en jornada nocturna y solicitar al empleador
que as lo consigne en el contrato, en la clusula de la jornada laboral 24.
Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas, o dividirse entre dos o
ms perodos, pero es derecho del trabajador exigir un perodo de descanso, el
cual se computar como parte de tiempo efectivo de trabajo 25. Generalmente el
perodo descanso para jornadas continuas es de una hora (el almuerzo). En la
jornada continua el trabajador est a disposicin del empleador, incluso en su
perodo de descanso; en la jornada discontinua el trabajador dispone libremente
del tiempo, lo que implica dos momentos de iniciacin de la jornada laboral.
Por mutuo acuerdo entre las partes del contrato laboral, las horas de trabajo
semanal podrn ser distribuidas en jornadas diarias de mayor duracin, con el
objetivo de que el trabajador descanse parcial o totalmente el da sbado o
23
24
25
Artos. 50 y 51 ct.
Arto. 51 CT.
Arto. 55 CT
54
cualquier otra modalidad equivalente, en caso de que el da de descanso fuese

rotatorio. Asimismo, pueden acordar distribuir las 8 horas de trabajo diario en
perodos discontinuos, siempre atendiendo la naturaleza de las labores.
2.9.1.2 Jornada de trabajo extraordinaria
Hablar de la jornada extraordinaria de trabajo es hablar de lo que
conocemos popularmente como horas extras. El Cdigo lo califica como el
trabajo que se realiza fuera de las jornadas ordinarias. El trabajo extraordinario es
el que se realiza en los sptimos das (recordemos que por cada 6 das continuos
trabajados, tenemos derecho a uno de descanso), los das de feriados nacionales
y asuetos decretados. Cuando se trabaja en estas circunstancias, el trabajador o
trabajadora debe solicitar al empresario que se celebre un contrato especial, en
donde se establezca la modalidad y se establezca la cantidad de dinero a percibir.
Por otra parte, no es vlido compensar horas extraordinarias laboradas con horas
trabajadas en jornadas ordinarias, cuando stas hayan sido disminuidas
unilateralmente por el empleador26.
No se considera extraordinario el trabajo que se realiza para subsanar los
errores del trabajador, que por negligencia u otras razones, no concluy sus
actividades en el tiempo establecido en su contrato para ello.
Las horas extraordinarias de trabajo no pueden ser establecidas al arbitrio
del empleador o del trabajador, por lo que el Cdigo plantea que no pueden
exceder las 3 horas diarias ni las 9 horas semanales. Sin embargo, para esta regla
hay excepciones, mediante las cuales se puede pedir al trabajador que realice
horas extras en los siguientes supuestos27:
Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catstrofes o
accidentes que puedan perjudicar la produccin o los servicios.
Para realizar labores urgentes de reparacin de maquinaria, equipo o
inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida
de los trabajadores o de la poblacin.
Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los
servicios pblicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos
servicios.
Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea
imposible aumentar el nmero de trabajadores por razones tcnicas o
climatolgicas o por escasez de fuerza de trabajo.
26
27
Arto. 57 segundo prrafo CT.

Arto. 59 CT.
55
El pago de las horas por jornada de trabajo extraordinaria es de un 100%

ms de lo estipulado para la jornada normal respectiva 28.
2.9.1.3 Jornadas laborales derivadas de problemas imprevistos
Hay que hacer notar, para referencia del lector, que hay casos en que las
jornadas de trabajo ordinarias pueden ser disminuidas por disposiciones legales,
acuerdo de los empleadores en general o disposiciones unilaterales de los
contratantes. En caso de que sucediera este fenmeno, el asalariado no tiene por
qu cargar con una disminucin en su salario, al contrario, debe ser mantenido su
salario ntegro como si estuviera laborando las horas por las que fue contratado,
ya que sta es una situacin originada por un factor externo. Esta situacin
sucede por ejemplo, cuando el Gobierno de la Repblica decide reducir la jornada
laboral de los empleados pblicos para ahorrar servicios bsicos; pudiera tambin
darse el caso en que una empresa privada no tenga la materia prima necesaria
para producir, y en virtud de tener a los trabajadores en la empresa sin producir,
prefiere enviarlos a su hogar hasta que la situacin fortuita se restablezca.
2.9.1.4 Casos especiales de jornadas laborales
Como en todo, las normas anteriormente explicadas tienen su excepcin,
aqu podrn enterarse de ellas.
Mujeres en estado de embarazo29. La legislacin nicaragense contempla
que las mujeres embarazadas con seis meses cumplidos de embarazo no
pueden hacer turnos por la noche o nocturnos, esto por razones humanistas,
puesto que necesitan de un mayor cuidado. Tambin se protege al gnero
femenino atendiendo a condiciones particulares para rebajar la jornada de
trabajo. As, tenemos que en el caso del trabajo de mujeres con obligaciones
familiares las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrn
prever atendiendo a las particularidades de la actividad laboral, la adopcin de
sistemas de jornada de trabajo reducidas o de tiempo limitado.
Queda a opcin del empleador y de los convenios colectivos establecer o
prever dichas situaciones.
Centros o puestos de trabajo insalubres30. Las jornadas varan en el caso
de que se trabaje para lugares donde el aseo no es la norma; en estos casos la
jornada laboral no exceder de 6 horas y tampoco el empleador podr exigirle
al trabajador quedarse un poco ms de ese perodo y ofrecerle el pago de
horas extras. Si el empresario no da parte a las autoridades de la insalubridad
28
Arto. 62 CT.
Arto. 139 CT.
30
El estado de insalubridad y peligrosidad deber ser determinado por la Oficina del
Ministerio del Trabajo, creada para el efecto.
29
56
del lugar, los trabajadores podrn denunciarlo ante el Ministerio del Trabajo y
solicitar su intervencin.
Trabajo de adolescentes. En la legislacin nacional se prohbe el trabajo de
los nios y nias31, en consecuencia para los adolescentes se les establece
una jornada laboral especial. As tenemos que la jornada para stos no debe
exceder de las 6 horas al da y 30 horas a la semana 32. La contravencin a
esta norma es una multa progresiva que oscilar entre cinco y quince salarios
mnimos promedio, y ser aplicada por la Inspectora Departamental del
Trabajo correspondiente; si hay reincidencia de parte del empleador, se puede
autorizar el cierre o la suspensin del centro laboral. Adems, hay que tener
presente que la jornada para el adolescente no puede ni debe interferir con sus
obligaciones estudiantiles, es decir, el trabajo no puede ser incompatible con
sus responsabilidades escolares.
Para personas que por la naturaleza del trabajo que realizan, no estn
sometidas a jornada ordinaria. El Cdigo del Trabajo establece que no estarn
sujetos a la jornada ordinaria y no pueden permanecer en la empresa ms de
12 horas al da, teniendo derecho a 4 horas de descanso por dicho perodo,
acordando las condiciones de previo con el empleador, aquellas personas que
desarrollan trabajos de gerencia, administracin, direccin, supervisin o
apoderados generales, y que ostenten representacin del empleador 33;
aquellas que desarrollen trabajos en el rea del transporte areo, terrestre,
fluvial, lacustre y martimo, o aquellos que por la naturaleza de la empresa no
permanecen fsicamente en su puesto de trabajo 34.
Trabajadores con personas discapacitadas viviendo en su hogar: Los
trabajadores que tuvieren a su cargo una persona gravemente discapacitada,
pueden solicitar al empleador la reduccin de su jornada laboral, lgicamente
con goce de salario proporcional al tiempo laborado 35. Se hace hincapi de que
esa persona discapacitada debe estar gravemente enferma, es decir al borde
de la muerte.
2.9.2 El derecho al descanso, feriados y permisos o licencias laborales

Por mandato constitucional todos los trabajadores tenemos derecho al
descanso36. El Cdigo del Trabajo operativiza ese mandamiento de la mxima
norma, destinando todo un captulo para el efecto. En el artculo relativo al
31
A partir de la promulgacin del Cdigo de la Niez y la Adolescencia por ratificarse la

Convencin Internacional de los Derechos del Nio.
32
Arto. 134, inco. d) CT.
33
A estas personas se les llama trabajadores de confianza segn el arto. 7 CT.
34
Arto. 61 CT.
35
Arto. 75 CT.
36
Arto. 82, numeral 5 Cn.
57
contenido de los contratos laborales, nuestro Cdigo no establece que debe

incluirse en los contratos de trabajo una clusula relativa al descanso, pero
tampoco la prohbe, por lo que pudiera ser que el trabajador solicite al empleador
que le aclare los das de descanso a los que tiene derecho, segn el Cdigo del
Trabajo, en el contrato.
El Cdigo del Trabajo seala que por cada seis das de trabajo continuo,
todo trabajador tiene derecho a disfrutar al menos de un da de descanso con
goce de salario. El da de descanso ser el domingo, salvo las excepciones que
estudiamos en el apartado anterior, relativo a la jornada laboral 37. A este tipo de
descanso es que llamamos el descanso semanal.
El descanso diario es el que obtenemos en virtud de laborar una jornada
ordinaria de trabajo; est compuesto por media hora en dicho perodo 38, es decir,
en las 8 horas de trabajo al da el trabajador tiene derecho a una hora de
descanso, que generalmente se toma para el almuerzo. El descanso anual es
llamado vacaciones y lo abordaremos en un apartado diferente.
Cuando la jornada semanal de trabajo es inferior a 6 das, se deber
trabajar continuamente durante dos semanas para tener derecho a disfrutar un da
de descanso, siempre y cuando el trabajador no hubiere faltado al trabajo y
hubiere cumplido los seis das de labor en las dos semanas referidas.
En caso de que un trabajador labore en su da de descanso semanal, ese
da deber ser pagado como si fuese horas extras, lo que corresponde al 100%
adicional a lo estipulado para la jornada normal respectiva, es decir, el trabajador
recibir el doble de su salario.
Das feriados y asuetos
En estos das los trabajadores tienen derecho a su salario tal y como si
hubiesen laborado. Estos feriados estn previamente establecidos en el Cdigo
laboral y no se pueden cambiar a menos que se modifique el cuerpo normativo.
Los feriados nacionales son: primero de enero; Jueves y Viernes Santos; semana
de la Crucifixin y Resucitacin del Seor; primero de mayo, Da Internacional de
los Trabajadores; 19 de julio, triunfo de la Revolucin Popular Sandinista sobre la
dictadura militar; 14 y 15 de septiembre, Batalla de San Jacinto y Declaracin de la
Independencia Nacional, respectivamente; 8 y 25 de diciembre, Da de la Virgen
Mara y de la Natividad del Seor, respectivamente.
Si una de las fechas anteriormente mencionadas coincide con el sptimo
da, ste deber ser compensado, es decir, se dar otro da libre. Por ejemplo, si
el 15 de septiembre, da de la Independencia, cae en domingo (7mo da),
entonces el decreto en donde se declara el feriado nacional debe decir que
37
38
Arto. 64 CT.
Arto. 55, segundo prrafo CT.
58
tambin se otorgar a cuenta de vacaciones el da lunes 16 de septiembre, para

compensarlo.
Los das de asueto en cambio, son das declarados a discrecin del titular
del Poder Ejecutivo, y pueden ser declarados con goce de salario o a cuenta de
vacaciones, lo que es opcional; surten efecto a nivel nacional o municipal. Cuando
se dice que el asueto es con goce de salario, se refiere a que el empleador est
obligado a pagar al empleado el da tal y como si lo hubiese trabajado, por
ejemplo, sucede en las celebraciones de fiestas religiosas ms importantes de
cada departamento39. Cuando se dice que el asueto es a cuenta de vacaciones, se
refiere a que ese da ser restado de las vacaciones que hemos ganado
trabajando. Por ejemplo, el 30 de mayo, da de las madres, o el 2 de noviembre,
da de los difuntos, son das de asueto a cuenta de vacaciones.
Sin perjuicio de lo explicado con anterioridad, en das feriados y de asuetos
se podrn realizar los siguientes trabajos40:
Los trabajos que no sean susceptibles de interrupcin por la ndole de las
necesidades que satisfacen.
Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable.
Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u
ocasiones determinadas que dependan de la accin irregular de fenmenos
naturales.
Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades
cotidianas e indispensables de la alimentacin.
En las excepciones anteriores, el empleador puede con anuencia del
empleado sustituir el da de descanso por otro da de la semana, ya sea para todo
el personal o para solo un turno de trabajo; tambin pueden descansar desde el
medioda del da de descanso hasta el medioda del da siguiente; otra opcin es
que por turnos, reemplace el da de descanso por dos medios das entre
semana41.
Permisos laborales
Los permisos laborales o licencias son las autorizaciones dadas por el
empleador para que el trabajador realice alguna diligencia personal. Nuestro
Cdigo del Trabajo seala que todos los permisos son con goce de salario.
39
40
41
Arto. 67 CT.
Arto.69 CT.
Arto. 70 CT.
59
Los trabajadores tienen derecho a permiso laboral en los siguientes

supuestos:
Fallecimiento del padre, madre, hijos o cnyuge, compaero o compaera en
unin de hecho estable segn la ley42, hasta por tres das hbiles consecutivos.
Por matrimonio, hasta cinco das hbiles consecutivos. En este caso, hay que
realizar la observacin de que el matrimonio al que se refiere es el matrimonio
legal, es decir, el realizado ante juez o notario competente y no el matrimonio
eclesistico.
Cuando hayan sido citados a declarar como testigos, demandantes o
demandados en alguna causa43 o bien hayan sido citados para conformar tribunal
de jurados. En este ltimo caso, si el empleador no otorga el permiso puede
incurrir en responsabilidad penal sin detrimento de las responsabilidades en
materia civil o laboral44.
Hay otros casos en donde el empleador puede o no, a su discrecin,
conceder permiso o licencia, estos son:
Para acudir a consulta mdica personal.
Para acudir a consulta mdica por enfermedad de los hijos menores o
discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no
laborables.
Por un perodo no mayor de seis das laborables por enfermedad grave de un
miembro del ncleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad
requiere de su indispensable presencia.
En los dos primeros casos el trabajador gozar del cien por ciento de su
salario; en el tercer caso lo relativo al salario ser acordado entre empleador y
trabajador, sin que el goce de su salario sea menor del 50% de su salario
ordinario. En todos los casos el trabajador presentar constancia mdica.
2.9.3 El descanso de mujeres en estado de gravidez
Existe en todas las legislaciones del mundo una proteccin especial para
las mujeres trabajadoras embarazadas. La Organizacin de Naciones Unidas, a
travs de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer de 1979, reconoce que no se debe discriminar a la
mujer por razones de matrimonio y maternidad, y manifiesta en este sentido que
42
Recordemos que la Constitucin Poltica reconoce en su artculo 72 el equiparamiento

de la unin de hecho estable al matrimonio legal, es decir, ambos gozan de la
proteccin estatal con los mismos derechos y obligaciones para las partes.
43
Arto. 17 CT.
44
Arto. 50 Cdigo Procesal Penal de la Repblica de Nicaragua.
60
los Estados partes deben asegurar medidas para implantar la licencia de

maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales 45. As tambin
tenemos que el Convenio sobre la Proteccin de la Maternidad (2000) de la OIT,
en su artculo 4 establece que
Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendr derecho,
mediante presentacin de un certificado mdico o de cualquier otro
certificado apropiado, segn lo determinen la legislacin y la prctica
nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una
licencia de maternidad de una duracin de al menos catorce
semanas.
Valga la aclaracin de que este convenio todava no ha sido ratificado por el
gobierno de Nicaragua.
Nuestra Carta Magna de igual manera reconoce el derecho a la proteccin
de las mujeres, cuando precepta que debe otorgrsele seguridad social en la
maternidad46. Nuestra legislacin laboral determina, siguiendo las convenciones
internacionales de Naciones Unidas, que las mujeres trabajadoras en caso de
gravidez tienen derecho al reposo o licencia durante cuatro (4) semanas anteriores
al parto y ocho (8) semanas posteriores con goce de salario 47.
2.9.4 El derecho a las vacaciones laborales
Las vacaciones son irrenunciables. Es el perodo de descanso remunerado
a que tiene derecho el trabajador que ha prestado servicios por el tiempo
establecido en la ley. Las vacaciones son un derecho derivado de la relacin
laboral, consagrado y protegido constitucionalmente en el artculo 82, numeral 5.
La finalidad de este derecho es que el trabajador pueda gozar de un descanso
mental y fsico, disfrutar, atender a su familia y recuperar energas para el regreso
al centro laboral.
En nuestro pas, los trabajadores tienen derecho a disfrutar 15 das de
vacaciones por cada 6 meses de trabajo continuo al mismo empleador 48. O lo que
es lo mismo, un mes de vacaciones por cada ao laborado. La naturaleza de las
vacaciones es que stas sean descansadas, sin embargo, en la prctica se
observa que normalmente la empresa privada paga las mismas.
2.9.4.1 Rgimen especial para trabajadores del Estado
Para los empleados del Estado se establecen de forma predeterminada dos
fechas para vacaciones: del Sbado de Ramos al Domingo de Pascua, inclusive, y
45
Arto. 11, numeral 2, inciso b) de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las

Formas de Discriminacin contra la Mujer de la Organizacin de Naciones Unidas, 1979.
46
Arto. 82, numeral 7) Cn.
47
Arto. 141 CT.
48
Arto. 76 CT.
61
del 24 de diciembre al primero de enero, inclusive. Adicionalmente se les debe

otorgar 16 das de vacaciones durante el ao; stas se presume pueden ser
disfrutadas en la fecha convenida de comn acuerdo entre los sujetos laborales.
Para el caso de empresas privadas, las vacaciones se pueden otorgar en
cualquier fecha, siempre y cuando las partes as lo hayan convenido, ya que por la
naturaleza del trabajo algunas actividades no pueden interrumpirse. Es obligacin
del empleador elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a los
trabajadores.
Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente, no
siendo posible su compensacin econmica, segn lo establece el artculo 76 del
Cdigo del Trabajo. Sin embargo, se ha hecho prctica en la empresa privada
nacional pagar el perodo de vacaciones a sus empleados y as asegurarse de que
la labor de la empresa no se interrumpa. Esto debera ser la excepcin a la regla.
Tanto en centros laborales privados como en los estatales, las vacaciones
solo pueden ser pagadas cuando se pone fin al contrato de trabajo antes de
haberlas disfrutado, y se deben calcular con base en el ltimo salario ordinario
devengado por el trabajador 49. En caso de que el salario sea variable, se calcular
con base en el salario ordinario promedio de los ltimos 6 meses 50.
2.9.4.2 Clculo para el pago de vacaciones
El clculo de las vacaciones lleva el mismo procedimiento que el pago del
aguinaldo o dcimo tercer mes. Primero, se debe establecer el salario diario
devengado; segundo, el cmputo del tiempo trabajado, y tercero, se realiza la
operacin aritmtica.
Por ejemplo: Mara, percibe un salario de C$4,000.00 crdobas mensuales,
entr a laborar en la empresa Textiles suaves el 15 de marzo, renunciando el 30
de noviembre; hasta el da de la renuncia ella tiene 8 meses y medio laborando
para la empresa.
Se hace el clculo de la siguiente manera:
1. Se determina el salario diario percibido, que es de C$ 133.33 que resulta
de dividir el salario mensual entre los 30 das del mes.
Determinacin del salario diario: C$4,000.00 30 = C$133.33
2. Luego se multiplica 2.5 por 8 meses y 15 das de trabajo o lo que es lo
mismo, 2.5 (los das de vacaciones ganados por mes) por 8, para luego sumarle
los 1.25 das (correspondientes a los 15 das trabajados de marzo); esto nos da un
resultado de 21.25 das de vacaciones.
49
50
Artos. 77 y 78 CT.
Ibidem.
62
3. Sin embargo, en el transcurso de ese perodo trabajado Mara haba

solicitado 5 das a cuenta de vacaciones por diversos motivos; estos 5 das son
restados de los 21.25, quedando un total de 16.25 das efectivos para pagarle.
Monto a cancelar por concepto de vacaciones: C$2,166.61
2.9.3 Dcimo tercer mes o aguinaldo
Otro de los derechos individuales generado por una relacin laboral es el
pago del dcimo tercer mes o aguinaldo. Las leyes nicaragenses sealan que los
trabajadores tienen derecho al dcimo tercer mes. La Constitucin poltica
precepta que:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren
en especial: salario por dcimo tercer mes de conformidad con la ley 51.
Adems, existen otros cuerpos normativos que operativizan este pago,
como el Cdigo del Trabajo y la Ley No. 177 de noviembre de 1990.
El pago del aguinaldo, como popularmente es conocido en Nicaragua, se da
despus de un ao de trabajo continuo; todo trabajador tiene derecho a que su
empleador le pague un mes de salario adicional, o la parte proporcional que
corresponda al perodo de tiempo trabajado, siempre y cuando sea mayor de un
mes y menor de un ao 52. El salario del dcimo tercer mes o salario adicional, es
la remuneracin en dinero recibida por el trabajador en concepto de salario
ordinario conforme el Cdigo del Trabajo.
Una de las caractersticas del aguinaldo es que es inembargable 53, es decir,
ninguna persona puede retenerlo, a menos que por sentencia se establezca para
el cumplimiento de la prestacin de alimentos. Tambin es exento de impuestos,
descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie, es decir, no se
puede gravar por razn alguna. Otra caracterstica es que no puede ser afectado
por concurso, quiebra o sucesin. Es irrenunciable, ningn trabajador puede
renunciar a ste una vez que empieza a correr su contrato de trabajo. No puede
ser objeto de venta o traspaso. Solo puede ser entregado al trabajador dueo del
derecho o a la persona que ste designe.
2.9.3.1 Cmo se paga y cmo se calcula
En Nicaragua el dcimo tercer mes se paga conforme al ltimo salario
devengado. Sin embargo, cuando el salario es por comisiones, obra o destajo, el
51
52
53
Arto. 82, numeral 5 in fine Cn.

Arto. 93 CT.
Arto. 97 CT.
63
empleador pagar conforme al salario ms alto recibido en los ltimos seis

meses54.
Se establece como una norma de ineludible cumplimiento, so pena de
sancin al empleador, que se pague el dcimo tercer mes en los primeros 10 das
del mes de diciembre de cada ao o dentro de los primeros 10 das despus de
concluido el contrato de trabajo. Si el empleador no acata esta norma, deber
pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al valor de un da de trabajo por
cada da de retraso. Se puede decir que este pago es uno de los ms cumplidos
por los empleadores, para evitar la sancin establecida en la ley. Realmente se
respeta.
Para pagar el dcimo tercer mes el empleador debe tomar en cuenta el
tiempo efectivo de trabajo, las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas,
lo permisos con y sin goce de salario, los asuetos y los subsidios por
enfermedad55.
Para realizar el clculo de lo que debe percibir un trabajador o trabajadora
en concepto de aguinaldo, se pueden guiar con el siguiente ejemplo.
El aguinaldo debe computarse del 1 de diciembre al 30 de noviembre del
siguiente ao; se paga con el salario devengado al 30 de noviembre, cuando es
fijo, y cuando es variable, con el salario ms alto percibido en los ltimos 6 meses;
por cada mes trabajado se tiene derecho al pago de 2.5 das.
Los pasos a seguir son:
Establecer el salario diario.
Sacar el factor, que es el cmputo de tiempo al que se tiene derecho.
Realizar la operacin de multiplicar salario diario por factor o das a favor.
Caso prctico
Mara es trabajadora de la empresa Textiles suaves y recibe un salario
mensual de C$4,000.00. Ella entr a laborar el 15 de marzo del 2012.
Determinacin del salario diario: C$4,000.00 30 = C$133.33
Determinacin del tiempo: ha laborado 8 meses y 15 das hasta el 30 de
noviembre.
Para sacar los das se multiplica 2.5 das al mes por 8 meses, lo que es
igual a 20 das ms la mitad (1.25 das) por los 15 das restantes de noviembre,
para un total de 21.25 das laborados.
54
55
Arto. 94 CT.
Arto. 96 CT.
64
Determinacin del aguinaldo: los C$133.33 ganados diariamente se

multiplican por 21.25 das de trabajo, lo que es igual a C$2833.26 crdobas.
Dcimo Tercer Mes: C$2833.26
2.9.4 Indemnizacin por antigedad y por cargo de confianza
2.9.4.1 Forma de clculo de la indemnizacin por antigedad 56: El
trabajador o trabajadora tiene derecho a una indemnizacin por antigedad por
rescisin unilateral del contrato de trabajo, ya sea que la rescisin sea por parte
del empleador o por su propia decisin, siempre y cuando de aviso con
anticipacin de al menos 15 das al empleador.
En los primeros 3 aos, el trabajador(a) tiene derecho a un mes de salario
ordinario por cada ao o la fraccin que corresponda. Por los aos 4 al 6, el
trabajador tiene derecho a 20 das de salario por cada ao o la fraccin que
corresponda. A partir del ao 7, el trabajador(a) no contina acumulando ya que el
mximo de la indemnizacin es de 5 meses de salario.
Los primeros 3 aos, las personas trabajadoras acumulan la doceava parte
de su salario por cada ao trabajado (1/12=0.0833), igual que las vacaciones y el
dcimo tercer mes.
En los aos 4 al 6, el trabajador(a) acumula 20 das de salario por ao
trabajado (20/360= 0.055)
Si un trabajador o trabajadora devenga un salario de cuatro mil crdobas y
tiene 2 aos 3 meses y 10 das al momento de terminar la relacin laboral, recibir
en concepto de indemnizacin por antigedad lo siguiente:
Se convierte todo el tiempo a das: 360+360+90+10= 820 das y aplicamos
la frmula:
Tiempo trabajado X Salario X Factor = 820 X 133.33 (salario diario) X
0.0833= C$9,107.24
Si el trabajador o trabajadora tuviera 3 aos y cinco meses de trabajar, se le
pagara:
Por los primeros 3 aos, 3 meses de salario: 4,000.00 X 3 = 12,000.00
Ms lo correspondiente a los cinco meses:
56
Arto. 45 CT.
65
5 X 4,000.00 X 0.055 = 1,100.00 que se suman a los 12,000.00 (por los tres
primeros aos trabajados). Este trabajador recibira en concepto de indemnizacin
por antigedad C$13,100.00
En este caso cambi el factor porque a partir de que inicia el cuarto ao, ya
no se paga un mes por ao trabajado, sino 20 das por ao.
2.9.4.2 Forma de clculo de la indemnizacin por cargo de confianza 57:
Para acceder a esta indemnizacin es necesario cumplir tres requisitos: a) tener
un cargo de confianza58; b) tener como mnimo un ao en el cargo de confianza; c)
ser despedido. Queda en evidencia, entonces, que el trabajador o trabajadora con
cargo de confianza que renuncia o tiene menos de un ao en el cargo, no tiene
derecho a esta indemnizacin.
Segn lo anterior y de acuerdo a reiterada jurisprudencia de las autoridades
judiciales laborales, el despido tiene que ser en violacin a una norma prohibitiva o
como represalia por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales o
sindicales.
Una persona que cumple estos requisitos tiene derecho a una
indemnizacin que va de dos a seis meses de salario, segn lo determine la
autoridad judicial. Para este clculo no hay una frmula precisa, sin embargo, s
est claro que al tiempo mnimo le corresponde la indemnizacin mnima.
TEMTICA III
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El derecho colectivo del trabajo descansa en tres pilares fundamentales: el
derecho de asociacin sindical, el derecho a la huelga y a la convencin colectiva.
57
58
Arto. 47 CT.
De acuerdo a lo estipulado en los artos. 7 y 10 CT.
66
3.1 ASOCIACIN SINDICAL

En materia de convenios internacionales, Nicaragua ha ratificado con la
OIT, los Convenios 87, 98, 135 y 141 relativos a libertad sindical, negociacin
colectiva y relaciones laborales, por tanto, lo dispuesto en estos convenios es
parte del ordenamiento jurdico laboral nacional.
Para hacer realidad los derechos colectivos y liderarlos, se crea una figura
llamada sindicato, definida por nuestro Cdigo del Trabajo en su artculo 203:
3.1.1 Sindicato: Es la asociacin de trabajadores y trabajadoras o
empleadores constituida para la representacin y defensa de sus intereses
particulares. La constitucin de sindicatos no necesita de autorizacin previa. En
Nicaragua existe plena libertad de organizacin sindical. El artculo 87 de la
Constitucin Poltica de Nicaragua fundamenta el prrafo anterior.
en Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores
se organizarn voluntariamente en sindicatos y stos podrn
constituirse conforme lo establece la ley. Ningn trabajador
est obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni
renunciar al que pertenezca. Se reconoce la plena autonoma
sindical y se respeta el fuero sindical.
Paralelo a ste, tambin podemos encontrar en el mismo cuerpo legal, el
derecho a expresar pensamientos, ya sea en privado o colectivamente, el derecho
de reunin y el derecho de concentracin (artculos 30, 53, 54 Cn.).
De igual manera, podemos observar los derechos sindicales en el Protocolo
de San Salvador. El artculo 8 sobre derechos sindicales expresa:
1. Los Estados partes garantizarn: a. El derecho de los
trabajadores a organizar sindicatos y afiliarse al de su
eleccin, para la proteccin y promocin de sus intereses.
Como proyeccin de este derecho, los Estados partes
permitirn a los sindicatos formar federaciones y
confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes,
as como formar organizaciones sindicales internacionales y
asociarse a la de su eleccin. Los Estados partes tambin
permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones
funcionen libremente;
b. El derecho a la huelga. 2. El ejercicio de los derechos
enunciados precedentemente slo puede estar sujeto a las
limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que
stos sean propios a una sociedad democrtica, necesarios
para salvaguardar el orden pblico, para proteger la salud o la
67
moral pblicas, as como los derechos y las libertades de los

dems. Los miembros de las fuerzas armadas y de polica, al
igual que los de otros servicios pblicos esenciales, estarn
sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.
3. Nadie podr ser obligado a pertenecer a un sindicato.
El artculo 2 del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Proteccin del
Derecho de Sindicacin de 1948 de la OIT enuncia que:
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, as como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de
observar los estatutos de las mismas.
3.1.2 Constitucin: En Nicaragua existe plena libertad para que los y las
trabajadores (as) y empleadores constituyan sindicatos que velen por los intereses
de sus miembros.
De conformidad al artculo 206 del C.T el sindicato de trabajadores y
trabajadoras se forma con un mnimo de 20 personas y el sindicato de
empleadores con un mnimo de 5.
3.1.3 Actividades a las que puede dedicarse el sindicato: De
conformidad a los artculos 204, 208, 212 del C.T y los artculos 4 y 5 del
Reglamento de Asociaciones Sindicales, los sindicatos tienen libertad de redactar
sus estatutos, por lo que pueden acordar en los mismos las actividades sindicales
que sus miembros deseen. Sin embargo, la legislacin laboral especifica algunos
espacios de participacin del sindicato en la relacin obrero-empleador que son
las siguientes:
Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros.

Celebrar convenciones colectivas y ejercer las acciones legales para garantizar
su cumplimiento.
Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones
que se presenten.
Denunciar ante el Ministerio del Trabajo y jueces laborales las violaciones a la
legislacin laboral por parte del empleador o empleadores.
Propugnar por el suministro de sistemas de proteccin y prevencin de
accidentes para los y las trabajadores(as) y obligarse a que sus afiliados los
usen.
Organizar servicios de asesora tcnica, educativa, cultural o de
promocin socioeconmica en beneficio de sus afiliados(as).
Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley.
68
En general, todas las que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las
leyes.
3.1.4 Deberes de los sindicatos (artculo 209 C.T): De igual forma, los
sindicatos tienen estos deberes:
Llevar libros de actas, de contabilidad y registro de afiliados, debidamente

sellados por el Ministerio del Trabajo.
Levantar el acta respectiva antes de terminar cada sesin.
Comunicar al Ministerio del Trabajo dentro de los quince das siguientes, los
cambios ocurridos en la junta directiva, las designaciones de representantes
sindicales y las reformas de los estatutos.
Depositar en una institucin bancaria los fondos de la organizacin.
Nombrar en su Junta Directiva a personas mayores de diecisis aos.
3.1.5 Libertad de sindicalizacin y desafiliacin de un sindicato: Ningn

trabajador o trabajadora est obligado a pertenecer a determinado sindicato ni a
renunciar al que pertenezca. En Nicaragua no existe el concepto de sindicato
nico, de manera que hay libertad de organizar cuantos sindicatos deseen los y
las trabajadores(as) en un mismo centro de trabajo, siempre que cumplan los
requisitos de ley.
3.1.6 Innecesaria autorizacin del Ministerio de Trabajo para
conformacin del sindicato (artculo 203 C.T): El derecho a organizarse en
sindicatos es un derecho constitucional, para ambas partes de la relacin laboral.
La Constitucin dice que hay libertad irrestricta, tanto para organizarse en
sindicatos, como para no hacerlo.
De acuerdo con los Convenios 87 y 98 de la OIT, el empleador o no debe
intervenir de ninguna manera en la vida de las organizaciones sindicales. Tampoco
deber hacerlo el Estado.
De all, que no se requiere de ninguna autorizacin previa del Ministerio del
Trabajo para organizarse sindicalmente. Es el Ministerio del Trabajo quien otorga
la personera jurdica de los sindicatos, una vez que estos han cumplido los
requisitos de ley.
Constituido el sindicato, debe dirigirse una solicitud de inscripcin a la
Direccin de Asociaciones Sindicales, firmada por quien fue delegado o delegada
para tal fin (generalmente es el secretario o la secretaria general), en el trmino no
mayor de quince das, despus de celebrada la asamblea constitutiva.
La Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo tiene el
trmino de diez das para revisar la documentacin y otorgar la personera jurdica.
En caso de ser denegada, se puede apelar y cuando se pierde la apelacin se
69
puede interponer un recurso de amparo administrativo, que resuelve la Corte

Suprema de Justicia.
3.1.7 Obligacin del empleador de reconocer un sindicato legalmente
constituido (artculos 231 y 238 C.T): Los empleadores estn obligados a
reconocer la personera del sindicato para todos los efectos legales, una vez que
ste haya sido legalmente acreditado como organizacin, mediante certificacin
expedida por el Ministerio de Trabajo.
3.1.8 Disolucin del sindicato (artculo 219 C.T): El Ministerio del Trabajo
no podr declarar la disolucin de un sindicato. Corresponde al juez del trabajo del
domicilio del sindicato, conocer de la disolucin del mismo, a solicitud de los y las
trabajadores(as) o del empleador.
3.1.9 Personera jurdica para actuar en representacin de los afiliados
(artculos 203 y 210 C.T): La personera jurdica del sindicato otorga a los y las
miembros de la junta directiva sindical la representacin de sus afiliados(as), pero
corresponde al secretario o secretaria general, la representacin legal del mismo,
salvo que los estatutos del sindicato digan otra cosa.
La presentacin de la personera jurdica es indispensable para acreditar la
representacin del sindicato ante las autoridades del Ministerio del Trabajo y ante
el juez o jueza del trabajo. En el caso de conflictos de carcter colectivo, el
sindicato no requiere mandato expreso de los y las afiliados(as), para su
representacin; basta con la presentacin de la personera jurdica.
Asimismo la personera jurdica permite a la junta directiva sindical,
contratar, enajenar y realizar cualquier otro acto que pueda hacer una persona
jurdica de derecho pblico, siempre y cuando, as lo establezcan los estatutos.
La personera jurdica la otorga la Direccin de Asociaciones Sindicales una
vez que el sindicato haya solicitado su inscripcin.
3.1.10 Obligacin de los empleadores de respetar el fuero sindical: Es
obligacin de los empleadores respetar el fuero sindical y no interferir de manera
alguna en la constitucin y funcionamiento de los sindicatos. El fuero sindical es el
conjunto de medidas jurdicas que protegen a las personas que estn en la etapa
de organizacin de un sindicato y a las que son representantes de los mismos,
una vez ya constituidos.
Estas medidas impiden que quienes lo gozan puedan ser sancionados o
despedidos, sin mediar causa justa, previamente autorizada por el Ministerio del
Trabajo.
Se prohbe al empleador alterar unilateralmente las condiciones de trabajo y
el traslado del trabajador o trabajadora protegido(a) por el fuero sindical, a otro,
puesto sin su consentimiento.
70
El Inspector o Inspectora Departamental del Trabajo declarar la nulidad de

los actos violatorios, al fuero sindical, cometidos por el empleador.
3.1.11 Derecho de reintegro del trabajador o trabajadora protegido por
el fuero sindical (artculo 46 C.T): Cuando el empleador rescinda unilateralmente
el contrato de trabajo de un dirigente sindical, ste podr acudir ante el juez o
jueza del trabajo para demandar su reintegro y pago de salarios y beneficios
dejados de percibir, siempre que lo haga dentro de los 30 das posteriores al
despido.
Declarado el reintegro por el juez o la jueza del trabajo, el empleador est
obligado a cumplirlo, as como a pagar los salarios dejados de percibir (salarios
cados) y dems beneficios que reciben los trabajadores y trabajadoras de la
empresa o establecimiento.
3.1.12 Trabajadores y trabajadoras protegidos(as) por fuero sindical:
De conformidad con el artculo 234 del CT, estarn protegidos por el fuero sindical
los miembros de la junta directiva sindical hasta un mximo de nueve; cuando se
trate de sindicatos con afiliados en ms de un establecimiento y un mximo de
cuatro cuando se trate de los seccionales o comits sindicales con fuero sindical.
Es decir, el nmero mximo de dirigentes sindicales protegidos por el fuero
sindical es trece, sin perjuicio de lo que se pacte en los convenios colectivos.
3.2 CONVENCIN COLECTIVA
3.2.1 Personas que pueden negociar vlidamente (artculos 235, 370 y
373 C.T): Convencin Colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un
empleador o grupo de empleadores y una o varias organizaciones de
trabajadores(as) con personalidad jurdica. Los objetivos de la convencin
colectiva son, entre otros establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar
el derecho de la participacin de los trabajadores y trabajadoras en la gestin de la
empresa y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones
recprocas.
Dependiendo de la naturaleza del conflicto, pueden pedir que se negocie un
convenio
colectivo los empleadores, los sindicatos o un grupo de
trabajadores(as). Cuando el conflicto es estrictamente jurdico, pueden hacerlo los
y las trabajadores(as) aunque no estn organizados(as) en sindicatos.
3.2.2 Carcter de ley entre las partes de la convencin colectiva: En el
artculo 88 de la Constitucin Poltica se reconoce el derecho de los y las
trabajadores y trabajadoras a celebrar con los y las empleadores(as)
convenciones colectivas. El Principio Fundamental III del Cdigo del Trabajo
reconoce a la convencin colectiva, como uno de los medios a travs del cual los y
las trabajadores(as), pueden superar las garantas mnimas contenidas en el C.T.
El artculo 236 del C.T establece: Las estipulaciones de una convencin colectiva
71
se convierten en clusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos

individuales de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convencin
entre el empleador y cualquier trabajador o trabajadora contratado con
posterioridad a su celebracin.
Es decir, la convencin colectiva por mandato constitucional y por mandato
del Cdigo del Trabajo, se convierte en ley, entre las partes y adquiere el carcter
de obligatoria.
3.2.3 Requisitos formales para la validez de la convencin colectiva, en
caso de acuerdo entre las partes (artculo 235 C.T): La convencin colectiva
produce plenos efectos jurdicos desde el momento de su firma. Se firma en tres
ejemplares: uno para el empleador, uno para el sindicato y uno para el Ministerio
del Trabajo para su custodia.
3.2.4 Perodo de vigencia de la convencin colectiva (artculos 240 y
241 C.T): El perodo de vigencia de la convencin colectiva no podr ser mayor a
dos aos. Sin embargo, si vencido el plazo fijado para su vigencia, ninguna de las
partes solicita su revisin, se dar por prorrogada automticamente por otro
perodo igual al de su vigencia.
En caso que se produzcan cambios en las condiciones del centro de trabajo
o del pas es posible que el convenio colectivo se revise. En este caso, tiene que
acreditarse la modificacin sustancial de las condiciones en la empresa o en el
pas.
3.2.5 Vigencia de la convencin colectiva aunque se disuelva el
sindicato que la suscribi (artculo 242 C.T): La disolucin del sindicato
suscriptor de la convencin colectiva no afecta en nada las obligaciones y
derechos emanados de la misma, pues esta deber seguirse aplicando en los
establecimientos y a los y las trabajadores y trabajadoras comprendidos(as) en el
mbito de aplicacin convenido.
3.3 DERECHO DE HUELGA
El derecho de huelga se encuentra regulado en la Constitucin Poltica de
Nicaragua, especficamente en el artculo 83, reconocindoles a los trabajadores y
trabajadoras un derecho fundamental de naturaleza irrenunciable.
El Cdigo del Trabajo en su artculo 244 seala que huelga es la
suspensin colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la mayora
de los trabajadores y trabajadoras interesados(as) en un conflicto de trabajo.
3.3.1 Requisitos indispensables para poder ejercer el derecho a
huelga:
Tener el propsito de mejorar o defender frente al empleador sus
derechos, condiciones de trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones de
72
trabajo, negociacin, todo lo relativo a la convencin colectiva de trabajo y en

general, sus intereses econmicos y sociales;
Agotar los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio del Trabajo,
Ser acordada en Asamblea General de Trabajadores y Trabajadoras, ejecutada y
mantenida en forma pacfica por la mayora de los trabajadores y trabajadoras,
dentro o fuera de la empresa o establecimiento;
Apoyar una huelga lcita de la misma industria o actividad (huelga de
solidaridad), que tenga por objeto alguno de los objetivos enumerados en los
incisos anteriores.
Es importante sealar que toda huelga que no llene los requisitos sealados
anteriormente, as como la toma de empresas es ilegal. La autoridad competente
para declarar esa ilegalidad es el Inspector General del Trabajo.
Si el empleador constata que los trabajadores y trabajadoras no han
cumplido con los requisitos indispensables para ejercer el derecho a huelga en
cualquier momento puede solicitar la declaratoria de ilegalidad.
3.3.2 Efectos de la declaracin de legalidad de una huelga: El
presidente del tribunal de huelga es el competente para declarar la legalidad de la
huelga (artculo 388 C.T). Los trabajadores y trabajadoras a quienes se les ha
declarado legal la huelga quedan sujetos a las siguientes medidas:
Se les suspende la relacin laboral,
No pueden ser sustituidos por otros trabajadores(as) en la empresa,
No pueden ser despedidos(as) sin autorizacin del Inspector del Trabajo
No pueden ser sancionados por el empleador,
No estn obligados a cumplir rdenes del empleador puesto que estn
suspendida la relacin laboral.
Devengan salario.
Hay que dejar establecido que la huelga legal no puede durar ms de 30 das.
BIBLIOGRAFA
Textos Legislativos Nacionales

1. Constitucin Poltica de Nicaragua y sus reformas (1987).
2. Ley No. 143 Ley de Alimentos, publicada en La Gaceta No.57 de 24 de
Marzo de 1992.
73
3. Ley No. 185 Cdigo del Trabajo de la Republica de Nicaragua, publicado

en La Gaceta No. 30 del 30 de Octubre de 1996.
4. Decreto No. 55-97, Reglamento de Asociaciones Sindicales, publicado
en La Gaceta No. 188 del 03 de Octubre de 1997.
5. Ley No. 287 Cdigo de la Niez y la Adolescencia, publicado en La
Gaceta No. 97 del 27 de Mayo de 1998.
6. Ley No. 476 Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa,
publicada en La Gaceta No. 235 del 11 de Diciembre del 2003.
7. Ley No. 516 Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La
Gaceta No. 11 del 17 de Enero del 2005.
8. Ley No. 815 Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de
Nicaragua.
Textos Legislativos Internacionales

1. Organizacin de Naciones Unidas (1989) Convencin Internacional
sobre los derechos del Nio.
2. Organizacin Internacional del Trabajo (1996) Convenio 138 de la OIT
sobre la Edad Mnima de Admisin al Empleo.
3. Organizacin Internacional del Trabajo (2000) Convenio 182 de la
Organizacin Internacional del Trabajo sobre las peores formas de
trabajo infantil.
Textos Bibliogrficos
1. Burgaln Castillo Mara Celina., (2008) Manual Autoformativo Justicia
Laboral y Derechos Humanos en Nicaragua. Disponible en
http://es.scribd.com/doc/33718632/Manual Autoformativo-Justicia-Laboral-yDerechos-Humanos-en-Nicaragua.
74
2. Instituto de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana Jos

Simen Caas, (IDHUCA) (2008) Manual de Derechos Laborales en
Nicaragua. El Salvador.
3. Rodrguez Rescia, Vctor. Manual autoformativo sobre acceso a la
Justicia Laboral y Derechos Humanos. Instituto Interamericano de
Derechos Humanos, San Jos, Costa Rica, 2010. Documento impreso, no
publicado.
4. Valencia Astrid, Coord. Manual de Derechos Laborales de Nicaragua
(2008). Centro de Derechos Laborales. Instituto de Derechos Humanos de la
Universidad Simen Caas.

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SUJETOS DE LA RELACIN LABORAL

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Conforme el prrafo anterior, vemos que se define explcitamente al

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trabajadores de confianza los directores o administradores que ejercen funciones

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Debemos en este sentido analizar la diferencia y a la vez inequvoca

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En el tercer sentido est sometido a la autoridad de ste.

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profesionales, que en nuestra legislacin nacional no es un contrato laboral sino

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lado, el trabajador recibe un salario que constituye su medio de subsistencia para

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