D DANE Proyecto 15872g216ie

RESUMEN
La tesis titulada IMPACTO DEL
ESTRS LABORAL EN LA INSTITUCION
FINANCIERA COOPERATIVA FAVI DE LA UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

PEREIRA constituye un intento de las autoras por provocar un debate en torno a
un tema de estudio novedoso en el mbito de las relaciones laborales.
En el presente proyecto se describen los objetivos y la metodologa a desarrollar

en el estudio de factores psicosociales y reacciones psicosomticas y psicolgicas
de estrs y fatiga mental en los trabajadores de la cooperativa.
Siempre ha habido personas estresadas en el trabajo por razones diferentes,

habiendo estudios sobre el tema en el mbito laboral, para los entendidos en la
materia que han escrito amplias obras al respecto, la ms grave amenaza para la
salud laboral de los trabajadores en este nuevo siglo XXI, porque constituye una
sutil forma de degeneramiento fsico que puede causar trastornos psicolgicos en
las vctimas, agravar enfermedades fsicas y provocar en los casos ms agudos
hasta secuelas permanentes.
Estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por

aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de
demandas de tareas, roles interpersonales y fsicos. Y pone en peligro su
bienestar". ( pag. 54 Lazarus y Folkman, 1.986)
En esta definicin se basa el presente estudio ya que en la misma se explica que

la evaluacin individual del ambiente laboral da como resultado los niveles de
estrs que se manejan dentro de una organizacin. As como tambin denota que
los estresores o estmulos amenazantes se encuentran en el ambiente laboral.
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IMPACTO DEL ESTRS LABORAL EN LA INSTITUCION FINANCIERA FAVI
DE LA UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PEREIRA
1. INTRODUCCIN
El estrs es un tema que cada da adquiere mayor importancia por los efectos
dainos que trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones
sociales, laborales, familiares y personales que lo provocan.
El estrs es muy difcil de definir, pero fcil de reconocer a travs de los cambios
que provoca en la persona. Principalmente se ha estudiado desde el punto de
vista orgnico o sea las alteraciones que produce en el cuerpo del individuo, se
han desconocido los trastornos que provoca en los campos de la emocin y del
comportamiento.
Muchos estudiosos del tema consideran que el estrs es perjudicial porque afecta
negativamente la salud fsica y mental, pero la gran mayora seala que el estrs
en si mismo no es daino; que simplemente es una respuesta orgnica y mental a
un estmulo del medio externo o interno que pone a funcionar mecanismos
sicofisiolgicos suplementarios para hacerle frente. Es nocivo cuando es frecuente
e intenso o cuando la respuesta dada por el individuo no logra solucionar la
situacin.
En el medio laboral los trabajadores estn expuestos a una variedad y diversidad

de factores que provocan estrs, a corto o a largo plazo, lo cual trae como
consecuencia alteraciones de la salud fsica o mental y cambios en el
comportamiento; a ellos se unen los factores fuera del rea de trabajo, lo que
agrava la situacin.
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El presente documento pretende brindar informacin sobre el estrs y sus

manifestaciones, sealar los factores del trabajo que lo producen y algunas
medidas laborales y personales para su control. Adems ensear a evaluarlo
individual y laboralmente a travs de cuestionarios, de igual manera, dar
cumplimiento a la Resolucin 1016 de marzo de 1989 en cuanto a las acciones
que en materia de capacitacin debe adelantar la Divisin de Salud Ocupacional.
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2. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
En el ambiente econmico-financiero, se encuentran personas que dedican la

mayor parte de su tiempo al trabajo, como resultado de ste fenmeno laboral se
encuentran en las empresas diferentes factores que conllevan a la identificacin
del estrs laboral, algunas son:
- Factores intrnsecos al propio trabajo

- Factores relacionados con las relaciones interpersonales
- Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional
- Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional
En muchas ocasiones el estrs laboral puede ser originado por varias causas y
una muy importante es la carga de trabajo a la que se ven enfrentadas las
personas que trabajan en un ambiente en el que se manejan grandes cantidades
de dinero, adems de la presin por dar buenos resultados y no generar o reportar
perdidas financieras. Un ejemplo de lo anteriormente descrito es cuando a final de
mes el gerente de una entidad financiera debe realizar cierre de caja.
El estrs generado por la sobrecarga de trabajo produce insatisfaccin, tensin,

disminucin de la autoestima, sensacin de amenaza, taquicardia, aumento del
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colesterol y del consumo de la nicotina y otras adiciones como mtodo para

contraatacar las insatisfacciones producidas por el estrs.
Paradigmas actuales como la globalizacin de las economas y de la cultura en
general abocan a las empresas a contar con personal calificado en trminos de
productividad y competitividad; con base en ello surge en la Universidad
Tecnolgica de Pereira la preocupacin por indagar y conocer sobre los
conocimientos
administrativos
actualmente
utilizados
sus
diferentes
aplicaciones, para responder a los retos de la situacin actual desde cada

subsector de la produccin del rea Metropolitana Centro-Occidente.
La idea surge de la necesidad de conocer la pertinencia existente entre los

conocimientos tericos impartidos en las reas administrativas de los diferentes
programas de pregrado y postgrado ofrecidos por la Universidad y la utilizacin
prctica de las herramientas gerenciales que orientan la productividad y
competitividad de las empresas industriales de la regin
2.2
SITUACIN PROBLEMA
Para la Institucin Financiera Cooperativa FAVI, es de vital importancia conocer el

grado de estrs laboral al que estn sometidos los empleados de este, con el fin
de determinar cuales son los factores psicosociales a los cules en el momento
estn expuestos sus trabajadores y la amenaza para su patrimonio.
2.3
DEFINICIN DEL PROBLEMA
La Institucin Financiera Cooperativa FAVI, actualmente no cuenta con una

herramienta especfica que le permita evaluar el grado de estrs laboral que
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presentan los empleados, ni conocer las condiciones de trabajo y salud de estos.

Tampoco existe un instrumento que le permita determinar el nivel de los factores
psicosociales considerados causantes de estrs laboral. Por lo tanto y con el fin de
garantizar el mejoramiento continuo de las condiciones laborales de los
empleados se hace un estudio sobre el impacto de estrs laboral que presenta la
empresa, para as contribuir con el crecimiento de esta.
2.4
OBJETIVOS
2.4.1 OBJETIVO GENERAL
Medir el estrs laboral de la institucin financiera
Cooperativa FAVI y dar a
conocer al gerente, secretarias y dems funcionarios los agentes de amenaza a

los que estn diariamente expuestos.
2.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar el estrs y sus efectos orgnicos, sicolgicos y en el
comportamiento
Reconocer las etapas del estrs y sus situaciones segn su duracin
Identificar las reacciones al estrs, sus grados y los factores que intervienen
en su aparicin
Detectar algunos factores del trabajo que provocan estrs a corto y largo
plazo
Adquirir medidas para el control de los estresores laborales
Aprender algunas medidas de prevencin personal

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Evaluar el estrs a travs de cuestionarios
2.5 JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO
Teniendo en cuenta que el clima organizacional est determinado por la

percepcin que tienen los empleados a cerca de los elementos y el ambiente que
los rodean, se pretende realizar un estudio a cerca del grado de estrs que
manejan los funcionarios de la institucin financiera FAVI, la cual en los ltimos
aos, debido a su importancia para los empleados de la Universidad Tecnolgica
de Pereira, ha tenido un crecimiento significativo por lo que ha tenido que
incrementar sus operaciones y ha ocasionado que sus funcionarios realicen
labores mas extenuantes.
2.6 BENEFICIOS QUE CONLLEVA
Cientficos
Al correlacionar la teora con la prctica se podrn validar elementos de la
administracin que se imparten en las aulas, tanto en programas de pregrado
como de postgrado.
Humanos
Para los gerentes involucrados ser una herramienta de primer orden, el conocer
cmo se encuentran sus empleados.
Tecnolgicos
Permitir identificar el grado de conocimiento e implementacin de las modernas
tecnologas, especialmente las administrativas, en el sector industrial de la regin.
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Econmicos
Si como consecuencia del estudio los gerentes regionales comprenden la
importancia de modernizar sus estilos administrativos para ponerse a tono con las
exigencias derivadas de la globalizacin es altamente probable que incrementen
sus niveles de productividad y competitividad y por ende los de rentabilidad.
Sociales
Empresas mejor administradas tienen probabilidad de crecer y proyectarse, crear
puestos de trabajo y crear ms empleos, contar con colaboradores comprometidos
y cumplir eficazmente su responsabilidad social.
2.7 LIMITACIONES PREVISIBLES
La renuencia de los empresarios a dedicar el tiempo necesario para
responder el instrumento.
La subjetividad de las respuestas por interpretacin errnea de informacin.
El tiempo y dedicacin de los estudiantes coinvestigadores.
La ausencia de informacin secundaria confiable y actualizada.
El limitado presupuesto asignado para el estudio.
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3. MARCO CONCEPTUAL
3.1 REFERENTE TEORICO
En 1966, mucho antes de que estrs en el trabajo y factores psicosociales se

convirtieran en expresiones habituales, se present al Ministro de Sanidad
estadounidense (Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos
1966) un informe especial titulado Protecting the Health of Eighty Million Workers
A National Goal for Occupational Health. El informe se elabor bajo los
auspicios del National Advisory Environmental Health Comit con el fin de orientar
los programas federales de salud en el trabajo. Entre otras muchas observaciones
se sealaba en l que el estrs psicolgico era un hecho cada vez ms frecuente
en el lugar de trabajo, donde presentaba ... nuevas y sutiles amenazas para la
salud mental y un posible riesgo de trastornos somticos, como enfermedades
cardiovasculares. Como factores que contribuan a esa situacin se indicaban el
cambio tecnolgico y las crecientes exigencias psicolgicas del trabajo. El informe
conclua con una lista de ms de 20 problemas urgentes que precisaban de una
atencin prioritaria, entre ellos la salud mental en el trabajo y los factores del lugar
de trabajo que contribuan a esa situacin.
Treinta aos despus hemos comprobado que el informe estaba muy acertado en
sus predicciones. El estrs del trabajo se ha convertido en una de las principales
causas de incapacidad laboral en Norteamrica y Europa. En 1990, el 13 %del
total de casos de incapacidad de trabajadores que gestion Northwestern National
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Life, importante aseguradora estadounidense de accidentes de trabajo, se deban

a trastornos en los que se supona que exista una relacin con el estrs del
trabajo (Northwestern National Life 1991). En un estudio realizado en 1985 por el
National Council on Compensation Insurance se comprob que una sola causa de
baja laboral, la incapacidad psicolgica debida a estrs mental progresivo en el
trabajo, haba llegado a representar el 11 % del total de indemnizaciones por
enfermedad profesional (Nacional Councilon Compensation Insurance 1985).
La aparicin de estos fenmenos es comprensible si tenemos en cuenta las

exigencias del trabajo moderno. En un estudio de 1991 sobre los Estados
miembros de la Unin Europea se lleg a la conclusin de que la proporcin de
los
trabajadores
que se
quejan
de
problemas
organizativos,
que son
especialmente propicios para la aparicin del estrs, es superior a la proporcin de

los que se quejan de problemas fsicos (Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo 1992).
Anlogamente, en un estudio sobre la poblacin activa holandesa, ste ms

reciente, se observ que la mitad de los trabajadores de la muestra sealaron un
ritmo de trabajo alto, tres cuartas partes de ellos sealaron escasas posibilidades
de promocin y una tercera parte sealaron una escasa adecuacin entre sus
estudios y su empleo (Houtman y Kompier 1995). En el caso de Estados Unidos
disponemos de menos datos sobre la existencia de factores de riesgo de estrs en
el lugar de trabajo. No obstante, en una reciente encuesta realizada a varios miles
de trabajadores estadounidenses, ms del 40 % de los encuestados sealaron
una carga de trabajo excesiva y afirmaron que al final de la jornada se
encontraban agotados y emocionalmente exhaustos (Galinsky, Bond y
Friedman 1993).
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La repercusin de este problema en trminos de prdida de productividad,

enfermedad y deterioro de la calidad de vida es sin duda enorme, aunque difcil de
estimar de manera fiable. No obstante, anlisis recientes de datos de ms de
28.000 trabajadores realizados por Saint Paul Fire and Marine Insurance son
interesantes y pertinentes. En ese estudio se comprob que los problemas de
salud notificados estaban ms asociados a la presin de tiempo y otros problemas
emocionales y personales en el trabajo que a cualquier otro estresor de la vida
personal, ms incluso que los problemas financieros o familiares o que la muerte
de un ser querido (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).
De cara al futuro, los rpidos cambios en el tejido laboral y en la fuerza de trabajo

plantean riesgos desconocidos, y posiblemente mayores, de estrs del trabajo.
Por ejemplo, en muchos pases la fuerza de trabajo est envejeciendo
rpidamente, y ello en una poca en la que la seguridad en el empleo es cada vez
menor. En Estados Unidos, el fenmeno del redimensionamiento de las empresas
mantena prcticamente todo su vigor al entrar en la segunda mitad del decenio,
con una tasa de ms de 30.000 empleos perdidos al mes (Roy 1995). En el
estudio antes citado de Galinsky, Bond y Friedman (1993), casi una quinta parte
de los trabajadores pensaban que probablemente perderan su puesto de trabajo
en el ao siguiente. Al mismo tiempo, el nmero de trabajadores contingentes, que
en general carecen de prestaciones sanitarias y de otros sistemas de seguridad,
sigue creciendo y representa hoy alrededor del 5 % de la fuerza de trabajo
(USBLS 1995).
3.1.1 LAS INSTITUCIONES FINANCIERAS
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Una institucin financiera es uno de los entes que conforman el sistema financiero.
Instituciones financieras son los bancos comerciales, los bancos centrales, las
corporaciones hipotecarias y/o de ahorro y vivienda, las bolsas de valores, etc.
3.1.2 EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Cuando alguien se refiere a recursos generalmente se piensa en los financieros,

en los materiales, en los administrativos, entre otros; sin embargo el factor
humano es el ms importante para una organizacin porque todos los recursos
son manejados por seres humanos en todas las reas y niveles de la misma.
Para la administracin de los recursos humanos han existido a travs del tiempo
muchas teoras, entre ellas estn las teoras X y Y de Douglas McGregor y la
teora Z entre otras, concepciones opuestas basadas en presupuestos sobre la
naturaleza humana.
La teora X, concepcin tradicional, en forma general plantea que la motivacin

primordial del hombre es el salario, que el hombre es perezoso y debe ser
estimulado con incentivos externos, que las emociones humanas son irracionales
y por ello el hombre es bsicamente incapaz de lograr el autocontrol y disciplina.
La teora Y, concepcin moderna, plantea que el hombre comn no siente que sea
desagradable trabajar pues puede ser una fuente de satisfaccin, que para lograr
los objetivos organizacionales no son necesarios los castigos y el control externo,
que lo ms importante para el hombre es la satisfaccin de las necesidades del
ego y de autorrealizacin, que las personas poseen motivacin bsica y capacidad
de desarrollo.
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Luego aparece la teora Z de Ouchi que muestra que la productividad es ms una

cuestin de administracin de personas que de tecnologa, mucho ms de gestin
humana, sustentada en filosofa y cultura organizacional adecuadas, que de
enfoques tradicionales basados en la organizacin, utilizando el trabajo en equipo
y la participacin.
El sistema de recursos humanos, segn Idalberto Chiavenato, 1993, est
conformado por los siguientes subsistemas:
El subsistema de alimentacin o provisin: Comprende la investigacin de

mercados de recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin y la integracin.
Subsistema de aplicacin: Comprende el anlisis y descripcin de cargos, la

planeacin y distribucin de recursos humanos, el plan de carrera y la evaluacin
del desempeo.
Subsistema de mantenimiento: Comprende la administracin de salarios, plan de

beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales.
Subsistema de desarrollo: Incluye capacitacin, desarrollo de recursos humanos y

desarrollo organizacional y planes de desarrollo de personal.
Subsistema de Control: Incluye la base de datos, sistema de informacin y sistema

de auditora de recursos humanos.
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3.1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una institucin es la manera como las organizaciones hacen las

cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas
empresariales, adems de incluir lo que es importante para la empresa. Es el
resultado de un proceso en el cual los miembros de una organizacin interactan
en la toma de decisiones para la solucin de problemas inspirados en los
principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco
a poco se han incorporado a la empresa.
Cada organizacin tiene su propia cultura, distinta de las dems, lo que le da su

propia identidad. La cultura de una institucin incluye los valores, creencias y
comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial.
El estilo de liderazgo en el mbito de la alta gerencia, las normas, los

procedimientos y las caractersticas generales de los miembros de la empresa son
la combinacin de elementos que forman la cultura de una compaa.
La cultura influye en la manera como los gerentes resuelven las estrategias

planteadas, es por tanto, una de las mayores fortalezas de una organizacin si
coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, ser una de sus principales
debilidades.
Por lo general, uno de los mayores errores gerenciales est en separar la cultura
organizacional de las estrategias corporativas. Es importante que cuando estas se
definan incluyan programas y acciones que coincidan o, si se quiere, modifiquen
los elementos culturales que impidan o faciliten la puesta en marcha de las
estrategias.
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Las personas se relacionan diariamente en espacios humanos, en los cuales se

adoptan actitudes, roles, valores, concepciones, formas de relacin con otros, lo
que conlleva a una cultura que conjuga creencias y valores que se encuentran en
el ncleo del sistema social de una organizacin.
Dentro de esta cultura la participacin se convierte en un factor clave en la teora

de las relaciones humanas produciendo ms compromiso, responsabilidad y
propiedad; la consistencia, teora que sostiene "que el sentido o propsito
compartido tiene un impacto positivo, porque los miembros de una organizacin
trabajan todos con base en un marco de valores y que forma la base a travs de la
cual se comunican", y es por ello que las creencias y los valores tienen que estar
de acuerdo con las polticas y procedimientos para obtener integracin y
coordinacin, la adaptabilidad que contribuye a la cultura donde el ambiente, sus
cambios y la capacidad para adoptarlos aumentan las posibilidades de
supervivencia, crecimiento y desarrollo de una organizacin, en otras palabras,
permite que sea efectiva; la misin, componente tan importante como los
anteriores para el modelo de cultura y efectividad son una definicin de la funcin
o el propsito de una organizacin, lo que da sentido y direccin a la accin.
La historia nos muestra, segn se anot anteriormente, como el factor humano se

ha manejado como gasto, no como inversin, sin embargo, muchos autores
coinciden en que este es el recurso ms importante para la organizacin, porque
las organizaciones no existiran si no estuvieran las personas, quienes manejan
los dems recursos; he aqu la relacin grande que existe con la cultura
organizacional, ya que la cultura est conformada por el sistema social.
15
"Desde el punto de vista estratgico, la cultura de una organizacin es un factor

clave de xito; estrategia y cultura no pueden ser elementos conflictivos en una
empresa"
3.1.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
Teniendo en cuenta lo expresado por los analistas e investigadores (Cornell, 1955;

Schneider y Hall, 1975; Payne y Pugh, 1976; Gibson, 1984; Alvarez, 1992) se
llega a un importante consenso donde el Clima Organizacional se conceptualiza
como:
"La percepcin o la representacin que las personas derivan de las realidades

laborales en las que estn ubicadas. Se habla de una percepcin o representacin
de las realidades del trabajo y no de la opinin acerca de esas realidades ni de la
actitud hacia ellas y mucho menos de la satisfaccin o insatisfaccin con ellas. Se
refiere, entonces, a una manera de ver la realidad, que es compartida por las
personas de un grupo y de una empresa".
Hay corrientes que pretenden explicar el comportamiento humano en su relacin

con el entorno, se abordan la teora de campo y la teora de la Gestalt. Segn Luc
Brunet el concepto de Clima Organizacional fue mencionado por primera vez en
psicologa industrial organizacional; el autor Guederman S. en Lewin citado por
Luc Brunet, manifiesta sobre Clima Organizacional en la teora de campo que: "el
comportamiento es funcin de la persona implicada y de entorno:
C= f(PxE)".
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Se puede concluir que el aporte principal de Lewin al estudio de la relacin de l

individuo y su situacin, es el destacar los factores psicolgicos de la situacin o
campo.
As como estos dos autores anteriores dieron su aporte para conceptualizar sobre
Clima Organizacional, la teora de la Gestalt con anterioridad a las investigaciones
efectuadas, se haba ocupado de tocar el tema pero sin dejar mucha claridad.
El concepto que plantea la teora Gestalt, propuesta por M. Wertheimer en 1912

se centra en la organizacin de la percepcin (l todo es diferente a la suma de
sus partes), tomando como referencia dos principios:
- Captar el orden de las cosas tal y como estas existen en el mundo.

- Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del
pensamiento. Dicen que los individuos comprenden el mundo que los rodea
basndose en criterios percibidos o inferidos y se comportan en funcin de la
forma en que ellos ven ese mundo.
Teniendo como referencia los aportes anteriores, es necesario seguir analizando

el clima organizacional para una entidad dentro de un sistema psicosocial, en
razn de que el hombre es un ser social que le permite interactuar con sus
congneres para mantener relaciones de interdependencia y cooperacin. El ser
humano es tambin un ser organizado por cuanto le permite asociarse para que
mancomunadamente se lleven a cabo las relaciones de cooperacin e
interdependencia en procura de las metas y objetivos.
El ser humano se ve enfrentado a estas manifestaciones en su conducta social, en

el proceso de desarrollo de su proyecto de vida.
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Todo individuo de la especie humana en procura de alcanzar su proyecto de vida

busca inicialmente satisfacer sus necesidades. Para enfatizar lo anterior es
preciso retomar lo que plantea frente a este aspecto Maslow:
"La conducta humana es consecuencia de la bsqueda de satisfaccin de
necesidades; entre estas necesidades destaca en un vrtice de su pirmide, la
necesidad de autoactualizacin, como mecanismo que le permite al ser humano
demostrar su capacidad".
Cuando Maslow habla de que la conducta humana es consecuencia de satisfacer

las necesidades, permite entender el comportamiento del ser humano en
sociedad; de ah la importancia de mantener un permanente deseo de superacin.
Cuando este mismo autor dice que la autorrealizacin es el mecanismo que le

permite al ser humano desarrollar su capacidad est reafirmando la culminacin
del proceso. Es la autorrealizacin, lo que permite al individuo humano aportarle a
su comunidad, ente u organizacin todas sus capacidades para desarrollarla o
hacerla crecer en funcin de esa comunidad, pero la organizacin debe procurar
ofrecer condiciones ideales para la autorrealizacin del ser humano y esa es otra
labor que el lder organizacional debe dinamizar.
3.1.5 MOTIVACION
Los motivos humanos se basan en necesidades que pueden ser conscientes o

inconscientes. La motivacin se basa en aquellos factores que hacen que un
individuo o grupo tenga un rendimiento ms alto que el necesario para realizar su
trabajo. Lo que motiva a una persona a hacer un mayor esfuerzo puede no ejercer
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ningn efecto, o muy poco en otra. La motivacin puede venir de la persona

misma, de sus colegas, de sus superiores o de alguien o de algo externo a la
empresa. Para todo programa de motivacin es esencial comprender que las
necesidades de cada persona son diferentes, as como los factores que puedan
motivarla .
La gente trabaja por muchas razones, pero quienes lo hacen con inteligencia son
motivados por esa necesidad interna de hacer una contribucin valiosa y de lograr
un objetivo valedero, de tener el orgullo de cumplir con el deber.
Las necesidades se pueden considerar, primarias: como los requerimientos

fisiolgicos de agua, aire, alimentos, sueo y vivienda. Otras necesidades se
pueden considerar como secundarias como es el caso de la autoestima, posicin
social, autorrespeto..
MOTIVADORES: Los motivadores son cosas que inducen a una persona a actuar
mientras que las motivaciones reflejan deseos; los motivadores son recompensas
o incentivos identificados que agudizan el impulso de satisfacer estos deseos.
Tambin son los medios a travs de los cuales es posible conciliar las
necesidades opuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otras.
Por lo tanto un motivador es algo que influye sobre la conducta de una persona.
Es el factor decisivo de lo que hace esta. Es obvio que en cualquier empresa
organizada los administradores deben preocuparse por los motivadores y ser
inventivos en su uso. Con frecuencia las personas pueden satisfacer sus deseos
de diversas formas. Es as como la motivacin se relaciona con el impulso y el
esfuerzo por satisfacer un deseo o una meta. La satisfaccin se refiere al placer
que se experimenta cuando se satisface un deseo. La motivacin implica un
impulso hacia un resultado y la satisfaccin, es el resultado ya experimentado.
19
3.1.6 TEORIAS DE LA SATISFACCION
3.1.6.1 Teora de la equidad.
Esta teora, siendo una teora de la motivacin, tiene algunas consideraciones

importantes para decir acerca de las causas de la satisfaccin y la insatisfaccin.
Adams sostiene que la satisfaccin est determinada por el balance de beneficios
percibidos por una persona de la siguiente manera: la equidad de las retribuciones
percibidas est determinada por el balance entre lo que aporta y lo que recibe.
Esta equidad percibida, a su vez, determina la satisfaccin.
La satisfaccin se logra cuando se percibe equidad y la insatisfaccin cuando se

percibe inequidad o injusticia. Segn esta teora, tanto la sobrecompensacin
como la subcompensacin provocan insatisfaccin, aunque los sentimientos
asociados en cada caso son diferentes. Se enfatiza que la sobrecompensacin
conduce a un sentimiento de culpa, mientras la subcompensacin conduce al
resentimiento.
3.1.6.2 Teora de los dos factores
Esta teora fue originalmente desarrollada por Herzberg, Mausner, Peterson y

Capwel. Ellos afirman que los factores laborales tendran que ser clasificados de
acuerdo al hecho de s contribuan directamente o no a la satisfaccin.
20
Esta teora sostiene que la satisfaccin y la insatisfaccin no se instalan en un

continuo entre la neutralidad y la insatisfaccin. Por el contrario, existen dos
continuos independientes, uno que va de la satisfaccin a la neutralidad y otro que
va de la insatisfaccin a la neutralidad. Tambin sostiene esta teora que las
diferentes facetas de un trabajo influencian los sentimientos de la satisfaccin e
insatisfaccin.
As, por ejemplo, factores tales como el reconocimiento, la tarea en s misma y la

responsabilidad se asocian con experiencias de satisfaccin, mientras que las
condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la supervisin y las polticas
de la compaa, se mencionan ms comnmente en conexin con experiencias de
insatisfaccin. Es de anotar que el logro est presente en cerca de 40% de las
experiencias satisfactorias y en menos del 10 % de las experiencias
insatisfactorias.
La teora de Herzberg afirma que factores tales como unas mejores condiciones
de trabajo no pueden por s mismos crear o eliminar la satisfaccin, lo nico que
pueden hacer es empeorar la insatisfaccin que ya se experimenta. La nica
manera de aumentar la satisfaccin es efectuando cambios en aquellos factores
que se refieren al contenido del trabajo.
En 1967 Herzberg propone que los factores intrnsecos al trabajo como completar
exitosamente una tarea, la autonoma, el progreso alcanzado en el trabajo y el
reconocimiento recibido, son factores motivacionales porque estimulan el buen
rendimiento. De otro lado, factores extrnsecos al puesto de trabajo, como el
salario, las condiciones de trabajo, la supervisin, la seguridad de empleo y las
polticas empresariales son agentes de higiene pero no de motivacin.
21
Estos postulados sostienen que mejorando los factores higinicos se puede

desviar la insatisfaccin del colaborador hacia una posicin neutra y que
aumentando los factores de motivacin las personas pasan de ese estado neutro
a un estado de satisfaccin.
La pregunta ms difcil de responder es si la satisfaccin y la insatisfaccin

constituyen realmente dos dimensiones separadas. La evidencia no es suficiente
para establecer que as sea. Lo cierto es que este trabajo ha propiciado el avance
de la investigacin motivacional, siendo su mayor mrito haber desviado el foco de
atencin de los meros objetivos e hiptesis de las relaciones humanas, para
dirigirlo hacia el trabajo y la pluridimensionalidad de las necesidades humanas.
3.1.6.3 Modelo de los determinantes de la Satisfaccin
Este modelo, propuesto por Lawler, toma en consideracin las diferentes facetas y
aspectos del trabajo que influyen en la satisfaccin. Parte de las teoras de
satisfaccin laboral integral, las cuales consideran que la satisfaccin est
determinada por la combinacin de varias facetas del trabajo y los sentimientos
que desarrollan las personas frente a estos factores, anotando que algunos de
ellos hacen una mayor contribucin a la satisfaccin integral que otros.
Su modelo corresponde en esencia a la teora de la discrepancia que muestra la

satisfaccin como el resultado de la diferencia entre lo que una persona siente que
debera recibir y lo que percibe estar recibiendo actualmente. En este orden de
ideas el ndice de satisfaccin es una funcin tanto de las caractersticas
personales como de las caractersticas del ambiente. Para esta teora la expresin
"recompensa" abarca todas las facetas del trabajo que determina la satisfaccin
22
personal (estilo de mando, contenido de la tarea, autonoma, relaciones

interpersonales, salario...).
El modelo indica que cuando "la percepcin de una persona es simtrica en

cuanto a lo que cree merecer y lo que recibe, la persona estar satisfecha. Sin
embargo, cuando una persona percibe que lo que recibe excede a lo que debera
recibir, experimentar sentimientos de culpa, inequidad e incluso disconfort. El
fenmeno de la percepcin individual en el trabajo, en el modelo de Lawler,
adquiere una importancia capital.
La percepcin del sujeto acerca de las recompensas recibidas tambin est
influenciada por:
- La percepcin de lo que reciben los otros: Entre ms alto perciba el nivel de

recompensa de los otros, ms bajo aparecer el suyo. Las personas observan
muy bien la relacin entre los aportes y los beneficios laborales ajenos, para poder
determinar cual debera ser el suyo (teora de la equidad). Si en la comparacin la
persona cree que los dems salen ms beneficiados, el resultado es un
sentimiento de insatisfaccin.
Cuando los trabajadores de bajo rendimiento reciben la misma o mayor

recompensa que los de alto rendimiento, los trabajadores de alto rendimiento se
sentirn menos satisfechos.
Los aportes laborales que trae: Habilidades, destrezas y experiencia. Entre
mayor sea la percepcin de lo que aporta, ms elevada es la percepcin de lo que

debera recibir. Como consecuencia de ello la gente que aporta ms debe recibir
ms que aquellos que aportan menos o de lo contrario se sentirn insatisfechas.
23
Las demandas de su puesto: Si los beneficios no son equitativos con las
demandas, podr hacerse una clara prediccin, segn este modelo, de que las
personas estarn muy insatisfechas.
3.1.6.4 Consecuencias de la Insatisfaccin y la Satisfaccin en el Trabajo:
En el desempeo: Existen controversias en el sentido de s la satisfaccin tiene

incidencia directa en el rendimiento. Muchos estudios han encontrado que los
trabajadores con mayor rendimiento se sienten tan solo un poco ms satisfechos
que aquellos con un desempeo inferior. "Parece ser que la satisfaccin tiene
influencia en el rendimiento solo cuando las recompensas que se esperan
dependen del desempeo del trabajador".
Otros efectos de la insatisfaccin, que se mencionan a continuacin, pueden

ejercer una influencia sobre el desempeo. El ausentismo, la apata, la rotacin,
retrasos, son todos costos indirectos que afectan la productividad. Tambin
sucede que para aquellas personas con alta motivacin al logro, un desempeo
exitoso sea una fuente importante de satisfaccin con el trabajo.
En el compromiso: La naturaleza de la relacin entre satisfaccin y compromiso ha

sido un punto de debate entre los investigadores. El motivo ha sido la ubicacin
temporal de las dos variables: satisfaccin como antecedente de compromiso o
compromiso como antecedente de satisfaccin o si existe una relacin recproca.
En un estudio elaborado por Silvana y Colombia se citan una serie de autores que
concluyeron lo siguiente: el compromiso precede o es una variable antecedente a
la satisfaccin. Mathie, citado por dichas autoras, puso a prueba un modelo causal
en el cual la satisfaccin y el compromiso resultaron estar recprocamente
24
relacionados: la satisfaccin estimula el compromiso y el compromiso alimenta la

satisfaccin.
En el ausentismo: Esta es una de las variables que estn fuertemente

relacionadas con la satisfaccin del empleado. No obstante, hay que tener en
cuenta, para su anlisis, que existen otros factores, como las enfermedades y los
accidentes, que evitan que alguien que realmente quiera ir a trabajar pueda
hacerlo. Pero tambin se debe tener presente que muchas de las enfermedades
de ndole psicosomtica y algunos de los accidentes de trabajo, pueden ser una
consecuencia de la insatisfaccin con el trabajo.
En la desercin laboral: Muy a menudo se ha estudiado la relacin que existe

entre satisfaccin laboral y desercin. Los hallazgos han sido consistentes en
demostrar que los trabajadores insatisfechos estn ms dispuestos que los
dems, a prescindir de su empleo. Por lo tanto, los puntajes de satisfaccin sirven
como predictores de desercin laboral. La desercin es costosa debido a la
necesidad de captar y entrenar nuevos empleados.
En la salud de las personas: Arnold y Lazarus plantean un modelo, segn el cual

la satisfaccin tiene una relacin estrecha con el estrs. "Segn este modelo el
proceso es el siguiente: la persona percibe una demanda proveniente del medio,
evala si esa demanda es positiva o negativa, es decir, una oportunidad o una
amenaza. Si la evaluacin es positiva, se produce satisfaccin y el proceso se
detiene. Si la evaluacin es negativa, se produce insatisfaccin, un estado de
displacer del cual la persona quiere escapar. Har una evaluacin secundaria para
determinar si tiene capacidad o recursos para enfrentar la demanda. En caso
afirmativo no experimentar estrs. En caso negativo si experimentar estrs y
25
reaccionar de diversas maneras (luchando, escapando o evitando mediante una

revaluacin la situacin amenazante de una manera benigna).
Las autoras que referencian el estudio afirman que dicha teorizacin concibe solo
el lado negativo del estrs originado por una percepcin de incapacidad ante una
sobredemanda. Consideran que se podra pensar en el lado positivo del estrs
donde la persona evala la situacin de alta exigencia, para lo cual necesita hacer
uso de sus mejores recursos personales para ser efectiva y experimentar la
sensacin de triunfo, satisfaccin y realizacin personal. De hecho, estas autoras,
concluyeron, en su estudio, que la motivacin de logro tiene un efecto directo y
significativo sobre el estrs: las personas con alta motivacin al logro se estresan
menos que las personas con baja motivacin de logro porque hacen una
construccin positiva y productiva de las demandas, que les permite utilizar al
mximo sus capacidades y destrezas.
3.1.7 DEFINICION DEL ESTRES
3.1.7.1 Concepto
El estrs es la respuesta fsica y emocional provocada en el ser humano por una

situacin fsica, sicolgica o social que produce desequilibrio y desarmona. Lo
desencadena un estmulo (estresor) de tal intensidad y magnitud que produce
tensin.
El estrs es til porque prepara el cuerpo y la mente para enfrentar los sucesos o
para huir, es daino si es fuerte y continuo porque altera el organismo y puede
llevar a la enfermedad fsica y mental e incluso a la muerte.
26
3.1.7.2 Fenmenos durante el estrs
El estrs produce cambios fisiolgicos, emocionales y de comportamiento, que

sern mayores o menores segn su intensidad alta, media o aja y su frecuencia de
aparicin.
Cuando la persona esta expuesta a un estresor, el cerebro lo registra y transmite

la seal a la corteza cerebral (parte mas externa y evolucionada del cerebro, que
permite los procesos intelectuales, de donde proviene el control de todos los
procesos biolgicos a excepcin de los reflejos). La corteza a su vez activa el
hipotlamo (parte del encfalo encargado del control de la vida emocional), el cual
pone en movimiento el sistema nervioso autnomo (S.N.A) y al sistema endocrino.
El S.N.A. es el encargado del control de las actividades del cuerpo donde no
interviene la voluntad y el endocrino es el conjunto de glndulas cuyas
secreciones o sustancias (hormonas) caen directamente en el interior del cuerpo
para regular distintos procesos biolgicos.
El sistema nervioso autnomo es responsable del control de las funciones

gastrointestinales, cardiovasculares, circulatorias, respiratorias y reproductoras. Al
percibir un estresor este sistema se activa y estas funciones se alteran. El sistema
endocrino es el encargado de liberar hormonas en la sangre; durante el estrs
esta funcin se aumenta considerablemente. La hormona ms importante que se
secreta es la adrenalina, la cual provoca los siguientes cambios en el organismo:
Constrie las arterias de la piel
Dilata los vasos sanguneos del hgado y los msculos

27
Aumenta el ritmo cardiaco
Aumenta el metabolismo basal
Inhibe la funcin intestinal
Dilata las pupilas
Descarga cidos grasos
Cuando hay una amenaza en el medio ambiente externo o interno, la persona

comienza a experimentar rpidamente una serie de variaciones fisiolgicas que
preparan el cuerpo para afrontar el peligro. Estas modificaciones son notadas por
otros, a veces por la misma persona y en ocasiones pasan desapercibidas.
Algunos de los cambios que ocurren son los siguientes:
Msculos tensionados por la lucha o huda
Secrecin hormonal, especialmente de adrenalina
Cese del proceso digestivo por transferencia de sangre a los msculos y al

cerebro
Dilatacin ocular para permitir mayor entrada de luz
Aflojamiento de los msculos de la vejiga e intestino por transportar la

sangre a otras partes
Paso a la sangre de la glucosa o azcar con el fin de proveer un fuente

rpida de energa
Incremento en la produccin de glbulos rojos en la sangre para facilitar el

movimiento del oxigeno a brazos, piernas y cerebro
Aumento del ritmo cardaco para llevar sangre suficiente a todo el

organismo
Activacin del mecanismo de coagulacin sangunea para evitar la prdida

de sangre en caso de heridas
28
Dilatacin bronquial
Taquicardia (aumento de frecuencia de los latidos del corazn)
Arritmia cardiaca (cambios en el ritmo del corazn)
Generalmente el estrs produce emociones molestas como la ira, la tristeza, el

miedo, la impotencia, el orgullo herido, la apata, la agresividad y en especial la
ansiedad (sensacin interior de no hallarse) y alteraciones de las facultades
cognoscitivas: atencin, concentracin, memoria, capacidad de juicio, de anlisis,
etc.
El estrs provoca cambios en el comportamiento, tales como agresividad hacia los

dems, hacia objetos y hacia si mismo; irritabilidad creciente, gritos, agresividad
verbal, ausentismo laboral, irresponsabilidad, desinters, suicidio, necesidad
excesiva de comida, alcohol, tabaco o droga entre otros.
3.1.7.3 Etapas del estrs
Reaccin de alarma: Es la etapa mas leve y se da frente a situaciones de la vida

diaria
Resistencia: Es la segunda etapa y se da cuando las situaciones de estrs se
aumentan, se hacen frecuentes y llevan a alteraciones fisiolgicas y emocionales
Agotamiento: Es la ltima etapa y se presenta cuando la tensin es tan alta y
continua que el organismo se enferma
29
3.1.7.4 Situaciones de estrs segn la duracin
Situacin corta: Provocada por estresores suaves, de una duracin de unos

segundos a pocas horas; si estas situaciones se dan en cadena hay peligro para
la salud
Situacin moderada: Producida por situaciones ms intensas (problemas
familiares, sobrecarga de trabajo), que presentan una duracin que puede ir desde
varias horas hasta das; precipita trastornos y sntomas si hay predisposicin
orgnica o squica
Situacin alta o severa: Desencadenada por estresores crnicos (dificultades
econmicas, situaciones inmodificables, reaccin prolongada ante la perdida de un
ser querido, enfermedad permanente), con una duracin de meses a aos; puede
llevar posiblemente a enfermedad fsica o mental
3.1.7.5 Reacciones al estrs

Los mdico, los socilogos y los siclogos industriales que han estudiado las
reacciones al estrs han encontrado cuatro sndromes, los cuales se acompaan
de sntomas (lo que el paciente manifiesta) y de signos (lo que el mdico observa
de forma objetiva). Tales reacciones son las siguientes:
30
SINDROME DEPRESIVO O
HIPOCONDRIACO
ALARMA O SINDROME DE
SOBREEXCITACIN
REACCIONES
AL ESTRES
NEUROSIS
FUNCIONALES
DESORDENES
SICOSOMTICOS
ALARMA O SINDROME DE SOBREEXCITACION

SIGNOS Y SINTOMAS
Irritabilidad
Hipersensibilidad
Cambios emocionales
Agresividad
Insomnio
Taquicardia
Hiperventilacin
Arritmia cardiaca
Hipertensin arterial
Temblores
Dolores en el pecho
Sudoracin
Ansiedad
SINDROME DEPRESIVO O HIPOCONDRIACO

SIGNOS Y SINTOMAS
31
Apata
Fatiga
Insomnio
Alteraciones del apetito
Trastornos menstruales
Dificultad de concentracin
Miedo a enfermar o morir
Propensin a enfermedades o accidentes
Gritos
Trastornos sexuales
Hemorragias
Jaquecas
Dolores de cabeza
Sndrome de Mniere
Sndrome de Raynaud
Dolores de cuello
Sensacin de llenura estomacal
Amenorrea
Dismenorrea
Dolores de espalda
Dolores de pelvis
NEUROSIS FUNCIONALES
SIGNOS Y SINTOMAS
32
DESORDENES SICOSOMATICOS
Alteraciones comunes presentes en la consulta diaria, en las cuales la parte
emocional juega un papel importante en su agudizacin
SIGNOS Y SINTOMAS
Cardiovasculares Enfermedad coronaria, Hipertensin arterial
Respiratorios Sndrome de hiperventilacin, Asma bronquial
Gastrointestinales Ulcera pptica, Colon irritable, Colitis ulcerativa
Endocrinos Diabetes, Hipertiroidismo, Obesidad
Dermatolgicos Dermatitis
Sistema Nervioso Cefaleas
3.1.7.6 GRADOS DE ESTRS

Algunos autores han establecido grados de estrs: el ms leve es el grado UNO y
el ms grave es el grado SEIS. Cada grado va acompaado de sus respectivas
manifestaciones.
Grado de estrs 1: Se manifiesta por los siguientes sntomas:
Gran impulso para actuar
Atencin alta y facilidad para comprender y captar
Gran energa para realizar actividades
Es un estado tan deseable que la persona no se da cuenta del peligro que se est
empezando a avecinar.
Grado de estrs 2:
Cansancio al levantarse
Problemas ocasionales del estmago y de corazn
Tensin muscular en la espalda y alrededor del cuello

33
Sensacin de no poder relajarse
Fatiga
Grado de estrs 3:
Se acenta la fatiga
Se acrecientan los trastornos intestinales y los problemas estomacales
Los msculos estn mas tensos y hay sensacin de tensin
Se dan problemas en el sueo como dificultad para dormir, pesadillas y

sobresalto
Sensacin de desmayo
Grado de estrs 4:
Sensacin de incapacidad para terminar el da
Las actividades que antes eran agradables ahora resultan penosas
La capacidad de reaccionar ante las cosas disminuye
Los trastornos en el sueo se agudizan
La dificultad para concentrarse aumenta
Proliferan los sentimientos desagradables
Se presentan muchos temores
Grado de estrs 5:
La fatiga es extrema
La persona tiene dificultades para realizar tareas sencillas
Los trastornos estomacales e intestinales se acrecientan
Los temores aumentan
34
Grado de estrs 6:
Los latidos del corazn son violentos
Hay sensaciones de pnico
La respiracin es acelerada
Hay temblores, escalofro y sudoracin exagerada
En las manos y los pies hay sensacin de hormigueo
La energa es apenas suficiente para realizar las tareas ms sencillas
3.1.7.7 Factores que intervienen en el estrs

Los estudios demuestran que cada persona tiene un grado diferente de estrs, el
cual depende de la herencia, de su constitucin biolgica, del estado de salud, de
las experiencias que ha tenido, de su forma de ser, de su capacidad intelectual,
entre otros. De ah que unas personas se afecten ms frente a las situaciones de
estrs.
Algunos estudios han demostrado que el estrs est relacionado con la edad, la
educacin, el estado civil, el sexo, la clase social, el nmero de sucesos
desagradables vividos, el tipo de sociedad, la clase de trabajo, la forma de
organizacin de la empresa y la manera de ser de cada persona. De acuerdo con
esta ltima, somos ms o menos sensibles a las situaciones provocadoras de
estrs por ejemplo: las personas competitivas, agresivas, explosivas, que estn en
frecuente tensin, a las cual es el tiempo no les alcanza porque tienen exceso de
tareas y responsabilidades, y quieren sobresalir y lograr poder, son ms
propensas al estrs y a enfermar del corazn.
35
Actualmente la gente busca las emociones fuertes, se responde rpidamente con

agresividad, hay que pisar al otro, mostrar poder, fortaleza, mantener una imagen.
El encarecimiento de la vida, el desempleo, el ruido, la mala calidad de los
servicios pblicos, la congestin del trnsito, la inseguridad, la insensibilidad de las
personas, los problemas familiares y sociales, la escasez de dinero, son algunos
de los estmulos que producen estrs.
3.1.8 ESTRS OCUPACIONAL
3.1.8.1 Situacin a Corto Plazo
Los estudios sealan a los siguientes factores como estresores a corto plazo:
La realizacin de tareas dentro de un tiempo sealado
La abundancia de estmulos en el lugar donde se trabaja
El miedo a no ser capaz de realizar el trabajo en el tiempo pedido, el temor

a ser criticado y a ser victima de peligros fsicos
3.1.8.2 Situaciones a Largo Plazo
Las condiciones laborales productoras de estrs a largo plazo son:
Los agentes de riesgo fsicos, qumicos, biolgicos, mecnicos, los

accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, los dolores e
incomodidades a consecuencia del trabajo
Los trabajos rutinarios o montonos, que exigen atender a varios estmulos

o implican realizar varias acciones
36
La exigencia de rapidez, de responsabilidad, el sobreesfuerzo fsico y

mental prolongado
El exceso de horas laborales, los turnos rotativos, el trabajo adicional en

otras empresas o actividades y los turnos nocturnos
La inestabilidad laboral, el desempleo o su amenaza
El insuficiente salario, la baja pensin por accidente de trabajo, por

enfermedad profesional o por vejez
Los conflictos entre compaeros, la competencia entre los trabajadores, la

mala relacin entre patronos y trabajadores
La falta de educacin y preparacin continuada y la escasa posibilidad de

ascensos
El cambio de horario laboral
La poca oportunidad para desarrollar actividades diferentes de las laborales
Los trabajos que no corresponden a la edad, condiciones fsicas,

habilidades y manera de ser de los trabajadores
Los efectos negativos del trabajo tales como ausentismo, conductas

destructivas y agresivas, huelgas, prdidas de motivacin por el trabajo y la
empresa, fatiga, alcoholismo, drogadiccin, enfermedades orgnicas o
emocionales
Se ha demostrado que los trabajadores que pueden tener poco controlo sobre su
oficio, como los que se ocupan en lnea de ensamblaje, tareas rutinarias,
cocineros, costureras de fbrica, presentan mas alto porcentaje de enfermedades
cardacas que los operarios que controlan su trabajo y la produccin; esto lleva a
sealar que el estrs no es exclusivo de los ejecutivos. En aquellos oficios como
operadoras telefnicas, cajeras, meseras y de atencin al pblico en los cuales los
trabajadores no pueden tomar decisiones con frecuencia, estos estn en peores
condiciones fsicas y emocionales.
37
3.1.9 PREVENCION DEL ESTRS EN LA EMPRESA

A continuacin se presentan algunas medidas de manejo del estrs en la
empresa:
Frente a cualquier problema laboral se debe realizar el siguiente proceso:
Identificar el problema y analizarlo profundamente
Buscar varias soluciones y escoger dos de ellas
Analizar los efectos de stas dos acciones sobre la parte humana de la

empresa y sobre la produccin
Escoger una sola solucin y ponerla en prctica
Evaluar posteriormente la solucin
Modificar aquellas situaciones que producen estrs en el trabajador o en el

grupo, las cuales se detectan a travs de cuestionarios de motivacin y
satisfaccin laborales
Al realizar un cambio o imponer una medida se debe proceder en forma lenta y

progresiva y observar los beneficios en la produccin, en el costo y especialmente
en la parte humana
Cuando haya cambios en una accin administrativa o sanitaria, deben
evaluarse, ya que los cambios pueden traer crisis y cuando se satisfacen las
necesidades de ayer, hoy aparecen otras.
Pago de un salario justo y adecuado, al igual que el de las pensiones y las
indemnizaciones.
38
Controlar el ambiente fsico mediante procedimientos tcnicos, proteccin
oportuna, leyes de seguridad, presin y exigencia por parte de sindicatos, de

trabajadores y de instituciones del gobierno encargadas de controlar la eficiencia
de las medias preventivas mediante diversos medios.
Adecuar el trabajo a cada hombre, o sea que el trabajo est apropiado a sus
condiciones
fsicas,
habilidades,
intereses,
potencialidades,
instruccin
preparacin. Esta es una medida de prevencin de la salud fsica y mental que

favorece el aumento de la produccin.
Apropiada seleccin del trabajador para cada cargo mediante examen medico
y sicolgicos de preempleo, Tambin deben hacerse exmenes peridicos de

salud fsica y mental a los trabajadores.
Disminucin de las velocidades de trabajo, establecimiento de pautas de
descanso frecuente dentro de la jornada laboral y horario no superior a ocho

horas.
Preentrenamiento de los obreros en operaciones y mtodos adecuados,
suspensiones de horas extras, festivos, jornadas nocturnas y turnos rotativos,

entrenamiento de empleados nuevos y de los reubicados.
Tener en cuenta que, por lo general, un trabajador nuevo es causa comn de
estrs, sobre todo si va acompaado de otros cambios, lo mencionado tambin es

aplicable a la reubicacin, las promociones y los cambios de jefaturas.
Fomentar equipos de participacin en la determinacin de objetivos de
seguridad y de produccin.
Dialogo y reconocimiento de las acciones adecuadas del trabajador mediante
diversos medios.
Mejorar la parte humana del trabajo mediante el fomento de las buenas
relaciones interpersonales, el acercamiento y el intercambio a nivel horizontal y

vertical.
39
Cuando se producen cambios en el comportamiento, disminucin en la
produccin, en las habilidades, en las capacidades cognoscitivas y conductas

agresivas en los trabajadores, se debe estudiar y determinar que esta pasando y
dar soluciones.
En caso de una situacin de estrs significativa, la empresa debe brindar la
ayuda profesional al trabajador mediante una entidad durante el tiempo necesario

de incapacidad y tratamiento. Adems, modificar las condiciones laborales que se
requieran.
Es importante la preparacin tcnica y humana de los jefes y supervisores
mediante cursos, tcnicas de dinmica de grupo y otras actividades.
Tener en cuenta la personalidad del trabajador.
3.1.10 PREVENCIN PERSONAL DEL ESTRS
El estrs hace parte de la vida, pero debemos evitar que su exceso o su duracin
nos daen. A continuacin se enuncian algunas medidas de higiene mental
personal para manejarlo:
Aleje de su vida los estmulos que le producen tensin siempre que pueda
hacerlo; cuando no sea posible, evite al mximo alterarse demasiado, valote lo

bueno que le puedan aportar esas experiencias.
Recuerde que el problema no solo esta en ante qu relacionamos, sino en
cmo reaccionamos, por lo tanto, debe ver los estresares en forma objetiva,
real y no responder con mucha emocin.
Evite los riesgos de estrs, cuidando que no se formen conflictos entre las
necesidades sociales y las biolgicas y, si se producen, dar preferencias de

satisfaccin a las bsicas.
40
Establezca lo que desea y lo que puede conseguir, de prioridades.
No suprima las emociones, deles curso mediante normas aceptadas. Cuando
pueda, d rienda a la emocin, hable con un amigo, con un desconocido o con un

profesional. El mero hecho de hablar de los problemas ayuda.
Como la tensin es acumulativa, a pesar de que ya no estemos en una
situacin estresora, el organismo necesita relajarse mediante el ejercicio fsico y

mental. Dentro del fsico se recomienda el ejercicio aerbico y las artes marciales
mediante las cuales tensionando unas partes del cuerpo se relajan otras.
Adems, estos ejercicios estimulan la circulacin, aumentan la capacidad
respiratoria, mejoran el funcionamiento de los diferentes rganos y dan lucidez
mental.
Desde el punto de vista mental las tcnicas de relajacin, yoga y
meditacin trascendental.
Ayude a los dems pero no se olvide de usted.
No consuma energa en empearse en ser til y necesario, ayude a otros solo
si puede, y no cargue en sus espaldas todos los problemas de los dems.
No espere recompensa de los dems cuando d una ayuda, para no encontrar
desilusiones.
Lleve una alimentacin sana; se recomienda mermar el azcar y las fculas
(harinas), ya que stas dan energa rpidamente disponible, pero pasado cierto
tiempo esta decae y produce debilidad.
El descanso y el sueo deben ser adecuados, mnimo siete horas de sueo y
cambio de actividades participe en grupos recreativos, deportivos, culturales y de

amigos, etc.
Bloquee temporalmente los problemas, es decir, no piense en ellos, por una,
dos o mas horas, deschelos de la mente por un tiempo. Empiece a controlar su

mente, primero ensaye por cinco minutos y vaya aumentando el tiempo
progresivamente.
Organice su tiempo y d prioridad a sus acciones y actividades.

41
Escriba memorandos para usted, sealando los problemas, los disgustos, las
inquietudes, lo que siente y las formas de solucin; esto ayuda a descargarse

emocionalmente y a ver las situaciones en forma objetiva.
Aborde los problemas, uno cada vez.
Fomente los sentimientos positivos de amor, camaradera, paz y alegra. No
hay nada mas negativo para la salud fsica y mental que los sentimientos
negativos de odio, rencor, envidia, resentimiento, etc.
Mantenga el buen humor, haga de l un hbito, no sea perfeccionista, acepte
el mundo como es y transfrmelo en la medida de las posibilidades. No sea

desconfiado sin razn; ame y djese amar, cultive las amistades, haga de su
trabajo y de su hogar un sitio agradable, divirtase y en suma, trate de ocuparse
de los asuntos solamente durante el tiempo que le corresponda.
3.1.11 CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES PSICOSOCIALES
Las condiciones de trabajo son el conjunto de factores que permite realizar el

proceso productivo, y que inciden en la salud de aquellos que la realizan. El
estudio de las condiciones de trabajo debe partir del contexto de los fenmenos
econmicos, polticos y sociales los que en definitiva explican su origen,
caractersticas y alternativas de desarrollo.
La actividad humana se halla preestablecida, segn la divisin del trabajo, segn

las actividades y procedimientos que le corresponden, cadena, nuevas
tecnologas, puestos administrativos, operarios, educador. Los mayores esfuerzos
fsicos son llevados a cabo por quienes laboran en vigilancia, transportan materias
primas, servicios generales, bodegas, o por aquellos trabajadores de empresa con
42
bajo desarrollo tecnolgico. El esfuerzo fsico se produce en actividades en donde

se produce bajo presin del tiempo, responsabilidad y exigencias.
La actividad laboral en los diversos sectores productivos se halla condicionada por

el tiempo de trabajo, el tipo de tecnologa, por la automatizacin reciente, nuevas
exigencias en los perfiles de los cargos, las calificaciones requeridas para los
cargos y el conocimiento tcnico que requiere cada operacin. La modernizacin
en el trabajo se concreta a travs de la incorporacin de herramientas
tecnolgicas
que
deben
ser
utilizadas
productivamente.
Estos
recursos
tecnolgicos imponen modos especficos de trabajo. Entre ellos se halla la

intervencin de la actividad motora mediada por el movimiento concreto de partes
del cuerpo, sus ritmos de movilizacin, la rutinisacion de las operaciones,
monotona o su repeticin como rasgos interactivos cotidianos.
La negativa interaccin entre las condiciones de trabajo y los factores humanos

pueden producir, perturbaciones emocionales, problemas de comportamiento, y
cambios bioqumicos y neurohormonales; actitudes negativas que se evidencian
en irritacin, preocupacin, tensin, depresin, mal funcionamiento de las
capacidades cognoscitivas.
Para la OIT-OMS (1984) los factores psicosociales en el trabajo consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las
condiciones de su organizacin, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo,
todo lo cual a travs de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en
el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo.
43
Segn la OIT-OMS, los determinantes psicosociales en el trabajo tienen que ver

con tres categoras:
a. La organizacin y condiciones de trabajo, en el cual los principales
estmulos psicosociales agresivos estn relacionados con la sobre carga de
trabajo, la autoridad estricta, los bajos salarios, las posibilidades de
ascenso, los problemas en las relaciones laborales, el tamao de la
empresa, el peligro fsico.
b. El tipo de trabajo, en el cual los factores que pueden afectar la salud del
trabajador son la automatizacin, la monotona, el uso de aptitudes y
habilidades en forma inadecuada.
c. Los factores humanos, que inciden sobre el trabajador para que supere o
no una situacin de acuerdo a su capacidad de tolerancia y adaptacin.
Estas capacidades dependen de la madurez afectiva y social del individuo y
estn determinadas por factores endgenos, como la edad, sexo,
personalidad, antecedentes psicolgicos, vulnerabilidad, aptitudes, deseo y
factores exgenos, como la vida familiar, el mbito cultural y el contexto
socioeconmico.
En el medio ambiente de trabajo segn el comit mixto OIT-OMS se han

identificado los siguientes factores de riesgos psicosociales:
a) - Factores intrnsecos del trabajo.

- Imposibilidad de utilizar en el oficio las propias habilidades.
- Bajo nivel de cualificacin exigido por el puesto.
- Oficios con tareas repetitivas.
- Bajo nivel de responsabilidad y sujecin del individuo a normas, mtodos,
ritmos, sin poder decidir sobre el trabajo.
44
b) - Funcionamiento de la empresa.
- Actividades ambiguas, contradictorias que demandan exceso de
Responsabilidad.
- Ausencia de una autentica consulta y participacin.
- Relaciones en el medio de trabajo, comunicaciones ambiguas,
inarmnicas, competitivas e intercambio de palabras y sentimientos
agresivos.
-Deficiente preparacin tecnolgica y psicolgica de los trabajadores.
c) Cambios tecnolgicos
d) Otros factores como el desempleo y el subempleo.
Segn Bocanument (1993), la medicina social ubica los grupos de factores en los
siguientes grupos:
I. Fisicos
II. Qumicos
III. Fisiolgicos
IV. Psicosociales
V. Deficientes medidas de seguridad
En el grupo VI. estn: la peligrosidad del trabajo, el ritmo y velocidad del trabajo, la
presin y apremio al trabajo, atencin requerida, la movilidad alrededor del puesto
de trabajo, la posibilidad de tener iniciativa y tomar decisiones, la posibilidad de
trabajar en grupo, la calidad y tipo de supervisin, el grado de monotona y
repetitividad, el nivel de utilizacin de los conocimientos y destrezas.
Otros factores que generan problemas relacionados con la salud en el trabajo,

especialmente por razones psicosociales son la industrializacin y el recurso
tecnolgico, el empleo y el subempleo.
45
Si el recurso tecnolgico es fuente de ruido o de vibraciones, se convierte en el

origen de cargas fsicas que bien pueden traducirse en tensin nerviosa, la cual se
agudizar en la medida en que la persona sea mas vulnerable. Si los efectos de
estas cargas se combinan con los efectos de las cargas psquicas provocadas por
la actividad repetitiva y poco atractiva se genera incomunicacin, aburrimiento,
irritabilidad y depresin.
Por lo tanto las cargas laborales aparecen como
resultado de las cargas sociales y ambientales del medio laboral, provengan de

diversas fuentes, o provocadas por diversos agentes todos ellos capaces de
causar dao a la salud de acuerdo con las articulaciones que se establezcan entre
ellas y las condiciones personales del individuo dentro de la dinmica global del
proceso laboral.
Respecto a la industrializacin puede citarse el problema de la migracin de los

trabajadores provenientes del campo con todo su referente cultural y su dificultad
para adaptarse a las nuevas condiciones laborales; muchos se ven forzados a vivir
en condiciones insalubres, como las de los barrios marginales, muchas veces
separados de sus familias. Las dificultades en el transporte, el bajo salario y el
alcoholismo complican sus vidas. El desempleo y el subempleo tambin estn
relacionados con los factores psicosociales en el trabajo, pues el desempleo sigue
siendo un problema real, la inestabilidad en el empleo afecta el bienestar de los
trabajadores que estn dispuestos a laborar en condiciones precarias: largas
jornadas, bajos salarios y trabajos no calificados. Las condiciones precarias, la
inestabilidad en el empleo, la familia numerosa, la alimentacin deficiente, los
problemas de transporte, configuran una situacin que en su conjunto colocan al
trabajador en una posicin alienante que afecta profundamente su bienestar y su
calidad de vida.
46
3.1.12 REACCIONES PSICOLOGICAS Y PSICOSOMATICAS
Los factores psicosociales actan sobre el trabajador, segn sea su estructura

psicobiolgica y su propensin a reaccionar dado los patrones culturales y de
personalidad. Cuando el trabajador no logra resolver un problema o adaptarse al
medio laboral, su organismo reacciona con diversos mecanismos, que pueden ser
cognoscitivos, emocionales, comportamentales o fisiolgicos, y en ciertas
condiciones de intensidad, frecuencia o duracin y cuando estn presentes o
ausentes determinadas variables interactuantes, pueden provocar la aparicin de
precursores de enfermedades fsicas, mentales o psicosomticas.
La realizacin de tareas dentro de un tiempo sealado.
Una abundancia de
estmulos en el lugar donde se trabaja. El miedo a no ser capaz de realizar el

trabajo en el tiempo pedido, el temor a ser criticado y a ser vctima de peligros
fsicos son situaciones laborales productoras a corto plazo de errores. A largo
plazo tenemos, los riesgos fsicos y la accidentalidad, los trabajos rutinarios y
montonos, exigencia de rapidez en el trabajo de responsabilidad, exceso de
horas laborales, la inestabilidad laboral, insuficiente salario, conflicto entre
compaeros, cambio de horario laboral, poca oportunidad de desarrollar
actividades diferentes.
Estos estados emocionales estn asociados a una cantidad de cambios de

frecuencia cardiaca, presin sangunea, motilidad gstrica, dilatacin o contraccin
de vasos sanguneos, resistencia de la piel o sudoracin de las plantas de los pies
o manos. Las reacciones asociadas a estados emocionales son diferenciadas.
47
Lange (1953) en experimentos hallo que existen reacciones especficas frente a

determinados estmulos. Entre los estados de clera y miedo existe diferencias en
los patrones de incremento de frecuencia de pulso y presin sangunea mas en el
miedo que en el clera.
Como reacciones psicosomticas de repercusiones cognoscitivas se puede

sealar la limitacin del campo de recepcin, la alienacin, la disminucin de la
capacidad de creatividad, concentracin y toma de decisiones, fatiga mental,
tensin emocional.
La ansiedad, la angustia, la depresin, la apata y la
hipocondra son ejemplos de mecanismos emocionales.
Son reacciones de comportamiento psicosocial el consumo excesivo de alcohol,

tabaco u otros frmacos, la agresividad, la violencia, el suicidio, el correr riesgos
innecesarios en el trabajo y en las vas.
Entre
el
desgaste
fsico
mental
se
pueden
establecer
respuestas
psicofisiolgicas y psicolgicas diferenciadas. Segn Lenkel (1978) la fatiga

fisiolgica, se produce por insuficiente aporte de oxigeno a los msculos cuando
estos consumen oxgeno ms rpidamente de lo que puede proporcionarle los
pulmones, el corazn y el sistema circulatorio. Se va acumulando una deuda de
oxigeno y al mismo tiempo, los productos de desecho del metabolismo muscular
(CO2 y cido lctico) se acumulan ms rpidamente de lo que puede eliminar el
sistema circulatorio.
El cido lctico acumulado puede causar calambres o
contracturas musculares y estimular las terminaciones nerviosas para el dolor. Se

origina entonces una disminucin de la capacidad muscular y una disminucin del
rendimiento. La fatiga laboral de carcter fisiolgico puede ser evaluada por las
modificaciones osteomusculares, pero como seala Bocanument esta no produce
fatiga mental. La fatiga mental se puede valorar por la actividad lenta de ondas
48
alfa y los psicolgicos: modificaciones en la actividad sexual, atencin y

produccin intelectual.
El exceso de actividad mental como la concentracin, responsabilidad,

incertidumbre, temores, preocupaciones; o por defecto de actividad, trabajo
montono, rutinario, sin sentido, alienado y alienante, carente autonoma
decisional y temporal son productores de fatiga mental. A nivel encefalogrfico se
caracteriza por un predominio de la vigilancia difusa (ritmo alfa). En trminos
pavlovianos significa que se presentan variaciones de magnitud en la frecuencia
de los reflejos y en el perodo de latencia disminuyendo el estado de alerta y la
atencin.
La fatiga es susceptible de ser entendida como desgaste, por lo que se habla de

cansancio general aun cuando de acuerdo a la situacin de trabajo, puede ser
una fatiga predominantemente fsica o predominantemente mental. En los casos
en que el cansancio se acumula a lo largo del tiempo, aparecen cuadros de fatiga
crnica o fatiga patolgica, cuya sintomatologa se caracteriza por irritabilidad,
desnimo, perdida del apetito, perturbaciones de sueo y dolores diversos. Este
cansancio afecta tambin la esfera corprea y disminuye la participacin social,
constituyendo, en muchas ocasiones, el camino de la alienacin personal.
Tampoco puede desconocerse la existencia de formas de desgaste global que se
expresan en el envejecimiento prematuro.
El desgaste puede comprenderse a partir de las vivencias de los trabajadores

tanto laborales como extralaborales. Es posible reconocer en ellas, lo que afecta
la identidad y la autoestima, que frustra y genera miedos. En algunos casos las
situaciones de trabajo, asociados a frustraciones y al deterioro de la autoimagen,
limitan las perspectivas de los trabajadores. Tales vivencias, adems de incidir
49
negativamente sobre la identidad y el proyecto de vida, muchas veces se

encuentran asociadas a enfermedades psicosomticas.
En su conjunto, estas
vivencias del desgaste estn asociadas a la falta de percepcin de reconocimiento

social por las actividades realizadas y a la insatisfaccin en el trabajo.
50
4. MARCO SITUACIONAL O REFERENCIAL
La Entidad financiera Cooperativa
FAVI, es una entidad especializada en la
actividad de ahorro y crdito.
4.1 INFORMACIN DE LA EMPRESA
NUESTRA HISTORIA:
Motivados por necesidades del profesorado de la Universidad Tecnolgica de
Pereira UTP, para la adquisicin de bienes y servicios en una reunin de
asociados de profesores universitarios ASPU, se gesto la creacin de un fondo de
empleados que supliera estas necesidades latentes y fue as como el 10 de junio
de 1976 se realiz la Asamblea de constitucin del Fondo de Ahorro Vivienda
FAVI UTP.
Ao 1976
Fondo de Ahorro y Vivienda UTP
Ao 1988
Cooperativa de profesores de la U.T.P
Ao 2001
Cooperativa de Empleados de la Universidad Tecnolgica de Pereira
Ao 2005
Cooperativa de Empleados FAVI UTP
Durante todo el tiempo de existencia de la cooperativa se ha mantenido una

liquidez y estabilidad econmica que se refleja en sus excedentes y en el alto
grado de confianza y aceptacin de sus asociados.
Qu somos?
51
Somos una cooperativa especializada en la actividad de ahorro y crdito,

comprometida con el bienestar y la mejor calidad de vida de sus asociados.
NUESTRA MISIN
La misin del FAVI UTP es prestar servicios con eficiencia, honestidad,
responsabilidad e innovacin a sus asociados actuales y potenciales, brindndoles
una educacin de calidad que aumente su compromiso y participacin como
usuarios y dueos de su organizacin, mejorando continuamente la comunicacin
entre la administracin y su base social.
VALORES CORPORATIVOS
Honestidad, valor tico por excelencia en la empresa, responsabilidad, respeto,
democracia, eficiencia e innovacin en el servicio.
ALGUNOS SRVICIOS DE CRDITO
CRDITO INMEDIATO
Se otorga al asociado con un plazo de 2 meses, se cancela mediante

consignacin en el banco, no requiere fiadores
CRDITO DE CONSUMO
Son ordenes de compras con un plazo de 4 mese para ser utilizados en los
establecimientos que tiene convenio con el FAVI UTP.
CRDITO POR CALIMADAD
Se otorga con un plazo de 18 meses, a una taza de interes del 0%.
CRDITO DE INTERMEDIACIN
Se otorga con un plazo de hasta 36 meses.
CRDITO SOBRE APORTES

52
Se presta hasta 2.5 veces el monto de lo que tenga en aportes sociales, con un
plazo de hasta 60 meses
CRDITO DE LNEA FINDETER
Para compra o mejoramiento de vivienda, plazo 59 cuotas
CRDITO DE TURISMO
Se otorga con un plazo de hasta 24 meses.

EDUCACIN Y FORMACIN COOPERATIVA
La cooperativa realiza permanentemente cursos de formacin y actualizacin para
sus directivos y asociados de acuerdo a la ley cooperativa.
BONDADES DE NUESTROS SERVICIOS

La cooperativa de empleados FAVI UTP es una excelente propuesta para el
desarrollo integral de los asociados y sus familias, fortaleciendo con su accin al
sector solidario y la comunidad en general
BENEFICIOS
Al asociarse a la COOPERATIVA FAVI UTP, obtiene proteccin mediante el plan
exequial funerales los Olivos para su grupo primario incluyendo servicios de
cremacin o parque cementerio.
Auxilio de solidaridad
Seguro de vida por 5 millones de pesos.
Recreacin, a travs de FAVI tours, los asociados pueden disfrutar de
diversas alternativas de turismo social, excursiones mensuales por nmina.
53
4.2 ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA

COOPERATIVA FAVI UTP
Asamblea de Asociados
Consejo de
Administracin
Comits de
apoyo gestin
y Capacitacin
Junta de
Vigilancia
Gerente
Tesorero
Revisor
Fiscal
Secretaria de Gerencia
Auxiliar de
Tesorera
Cartera 1
Cartera 2
Contadora y Control O.
54
5. MARCO LEGAL
El marco legal referente a
Salud Ocupacional en Colombia, est dado por
lineamientos constitucionales, convenios internacionales de la OIT, normas

generales del Cdigo Sustantivo del Trabajo y por un compendio de normas, que
tienen por finalidad asegurar el bienestar fsico, psicolgico y social de los
trabajadores, al interior de las empresas.
A continuacin se presenta el conjunto de normas vigentes emitido por la
legislacin colombiana:
Ley 9a. De 1979: es la Ley marco de la Salud Ocupacional en

Colombia.
Resolucin 2400 de 1979: conocida como el "Estatuto General de
Seguridad".
Decreto 614 de 1984: que crea las bases para la organizacin y
administracin de la Salud Ocupacional.
Resolucin
2013
de
1986:
que
establece
la
creacin
funcionamiento de los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad

Industrial en las empresas.
Resolucin 1016 de 1989: que establece el funcionamiento de los
Programas de Salud Ocupacional en las empresas.
Ley 100 de 1993: establece la estructura de la seguridad social en el
pas.
Decreto 1281 de 1994: reglamenta las actividades de alto riesgo.
Decreto 1295 de 1994: dicta normas para la autorizacin de las
Sociedades sin nimo de lucro que pueden asumir los riesgos de
enfermedad profesional
y accidente de trabajo, determina la

55

organizacin y administracin del Sistema General de Riesgos

Profesionales, establece la afiliacin de los funcionarios a una
entidad Aseguradora en Riesgos Profesionales (A.R.P)
Decreto1346 de 1994: por el cual se reglamenta la integracin, la
financiacin y el funcionamiento de las Juntas de Calificacin de
Invalidez.
Decreto 1542 de 1994: reglamenta la integracin y funcionamiento
del Comit Nacional de Salud Ocupacional.
Decreto 1771 de 1994: reglamenta los reembolsos por Accidentes
de trabajo y Enfermedad Profesional
Decreto 1772 de 1994: por el cual se reglamenta la afiliacin y las
cotizaciones al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Decreto 1831 de 1994: expide la Tabla de Clasificacin de
Actividades Econmicas para el Sistema General de Riesgos
Profesionales
Decreto 1832 de 1994: por el cual se adopta la Tabla de
Enfermedades Profesionales.
Decreto 1834 de 1994: por el cual se reglamenta el funcionamiento
del Consejo Nacional de Riesgos Profesionales.
Decreto 1835 de 1994: reglamenta actividades de Alto Riesgo de los
Servidores Pblicos.
Decreto 2644 de 1994: tabla nica para la indemnizacin de la
prdida de capacidad laboral.
Decreto 692 de 1995: manual nico para la calificacin de la
Invalidez
Decreto 1436 de 1995: tabla de Valores Combinados del Manual
nico para la calificacin de la Invalidez.
Decreto 2100 de 1995: clasificacin de las actividades econmicas
56
Resolucin 4059 de 1995: reportes de accidentes de trabajo y

enfermedad profesional.
Circular 002 de 1996: obligatoriedad de inscripcin de empresas de
alto riesgo cuya actividad sea nivel 4 o 5.
Decreto Nmero 776 de 1987: modificacin de las tablas de
valuacin de incapacidades resultantes de accidentes de trabajo.
Decreto 2177 de 1989: readaptacin profesional y el empleo de
personas invlidas.
Decreto 01335 de 1987: reglamento de Seguridad en labores
subterrneas.
Decreto 2222: reglamento de Higiene y Seguridad en las Labores
Mineras a Cielo Abierto.
Resolucin 13824 de 1989: medidas de proteccin de salud.
Resolucin 02413 de 1979: reglamento de higiene y seguridad para
la industria de construccin.
Decreto
586
de
1983:
establecimiento
comits
de
Salud
Ocupacional.
Resolucin 001792 de 1999: valores lmites permisibles para la
exposicin ocupacional al ruido.
Resolucin 006398 de 1991: procedimiento en materia de Salud
Ocupacional.
Decreto
1833
de
1994:
determina
la
administracin
funcionamiento del Fondo de Riesgos Profesionales.

Decreto 614 de 1984: determinacin de las bases para la
organizacin y administracin de Salud Ocupacional en el pas.
57
Resolucin 02413 de 1979: reglamento de higiene y seguridad para

la industria de construccin.
6. DELIMITACIN
6.1 DELIMITACIN GEOGRFICA

El presente trabajo de grado se desarroll en la Institucin Financiera
Cooperativa FAVI, ubicada en el municipio de Pereira, Departamento de
Risaralda, en la Universidad Tecnolgica de Pereira.
6.2
DELIMITACIN TEMPORAL
La investigacin se inici en febrero del 2007 y culmin en junio de 2007, tiempo

en el cual se realiz el diagnstico integral sobre las condiciones de trabajo y
salud, se determin el impacto de estrs laboral, implementando un sistema de
evaluacin por medio de la escala de riesgos Psicosociales, que permiti emitir
recomendaciones al respecto.
6.3
DELIMITACIN DEMOGRFICA
El presente trabajo esta basado en el desarrollo de las labores de 8 personas que

trabajan actualmente en la compaa; estas se distribuyen en las diferentes reas
de la empresa.
1
Fuente:
Diseo
del
Programa
http://saludocupacional.univalle.edu.co
de
Salud
Ocupacional
Hospital
Geritrico
San
Miguel
58
NUMERO
SEXO
DE
TRABAJADORES
PROPORCION
FEMENINO
87.5%
MASCULINO
12.5%
TOTAL
100%
7. DISEO METODOLOGICO
7.1 TIPO DE ESTUDIO
Si bien es pretencioso hablar de estudio como una investigacin (desde la

perspectiva tica del conocimiento). Es claro que se trata de una propuesta de tipo
emprico analtico de carcter no experimental y de tipo descriptivo evaluativo. Es
descriptivo por cuanto se establecen unas variables con las que se caracterizan
las condiciones de una organizacin y es evaluativo porque estas variables son
medidas en una situacin real y contrastada con los estados ideales de cada una.
7.2 UNIVERSO
El estudio esta dirigido al total de empleados de la cooperativa FAVI UTP, siendo

8 personas el universo.
7.3 FACTORES
59
En la medicin del estrs laboral se evaluaron dos factores que contienen 16

reas
7.3.1 FACTOR 1: RIESGO PSICOSOCIAL
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condicin que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el
momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o
cuando desequilibran su relacin con el trabajo o con el entorno.
Hans Selye plantea la idea del sndrome general de adaptacin para referirse al
estrs, definindolo como "la respuesta no especifica del organismo frente a toda
demanda a la cual se encuentra sometido". El emple el termino ingles stress
(esfuerzo, tensin) que era aplicado a la fsica de materiales, para cualificar al
conjunto de reacciones de adaptacin que manifiesta el organismo, las cuales
pueden tener consecuencias positivas (mantenerse vivo), o negativas si nuestra
reaccin demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva para nuestra
salud.
rea 1: Contenido de la tarea

En esta rea se busca una descripcin de la actividad que realiza el colaborador
dentro de la empresa.
rea 2: Relaciones humanas

Cualquier tipo de interaccin del ser humano de forma directa o indirecta, entre
uno o ms individuos, mediante la cual, se busca cubrir las necesidades de los
60
mismos. Esta interaccin estar supeditada a un cdigo de referencia, que no

necesariamente garantiza que se cubran las necesidades del individuo, pero que
si facilita el interactuar.
rea 3: Organizacin del tiempo de trabajo

Busca conocer la incidencia del horario laboral en el nivel de estrs, adems de
saber si se tiene un buen aprovechamiento del mismo.
rea 4: Gestin de personal

Es un factor decisivo para lograr la satisfaccin del colaborador y por ende de los
clientes.
Los responsables de la Gestin de Personal deben disear e
implementar los procesos tcnicos que favorezcan el desarrollo y la satisfaccin

del trabajador.
rea 5: Alteraciones fsicas y squicas asociadas a situaciones estresantes

derivadas del trabajo
Se pretende encontrar los resultados fsicos y squicos que se tienen como
resultado de los subfactores anteriores.
7.3.2 FACTOR 2: SENSIBILIDAD AL ESTRS
Se es ms propenso al estrs en situaciones en donde exista mucha presin por

ejemplo, en ambientes de trabajo exigentes, cuando se tienen muchas
responsabilidades y no se ha organizado bien el tiempo, entre otros; la mayor
parte de las personas pueden manejar el estrs de la vida moderna, el estrs es
61
considerado normal, pero para el 10 % de la poblacin esto no es posible. La

razn por la cual estas personas son ms susceptibles al estrs es porque han
heredado una condicin llamada baja tolerancia al estrs. Estas personas tienen
una falla en el funcionamiento biogentico: nimo / endorfina a niveles de estrs
que otras personas pueden manejar sin ningn problema. Para las personas que
han heredado esta condicin un nivel de 150 en la escala de estrs es suficiente
para afectar sus niveles en el sistema biogentico de nimo / endorfina y causas
por sobre-estrs. Los sistemas afectados son el sistema neuroendocrinoemocional.
SECCIN A: COPING: Susceptibilidad frente al estrs

rea 1: Autoconocimiento
Es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la persona adquiere nocin de
su yo y de sus propias cualidades y caractersticas. Como todo proceso, puede ser
desglosado en diversas fases, como: autopercepcin, autoobservacin, memoria
autobiogrfica, autoestima, autoaceptacin. No puede haber, pues, autoestima sin
autoconocimiento. De ah la importancia del autoconocimiento para el desarrollo
personal.
rea 2: Variedad de intereses

Describe las habilidades, gustos, y algunas necesidades del colaborador.
rea 3: Variedad de reacciones

Refiere comportamiento frente a situaciones determinadas.
rea 4: Aceptacin de los valores de otros

62
Forma de tratar y de referirse a los dems. En el ambiente de trabajo se trata de

medir el grado de compatibilidad entre compaeros.
rea 5: Actividad y productividad

La productividad mide la frecuencia del trabajo humano en distintas circunstancias,
relacionada con la actividad que se realiza se hace una descripcin de la
efectividad y rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.
SECCIN B: CONTEXT: Grado de satisfaccin o no satisfaccin frente al

contexto laboral
Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En
general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde
presupuestos tericos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de
variables que pueden incidir en la satisfaccin laboral: las circunstancias y
caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador
condicionarn la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo.
La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes variables en un

intento de encontrar relaciones entre aquella y stas. Diferentes estudios han
hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfaccin laboral y:
- Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada,
- Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona de forma positiva

con alteraciones psicosomticas diversas, estrs,...
63
- Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre

insatisfaccin y absentismo, rotacin, retrasos...
Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y

comnmente aceptadas es la relacin entre satisfaccin laboral y productividad o
rendimiento en el trabajo.
Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin laboral es la

formulada por Herzberg (1959), denominada teora de los dos factores o teora
bifactorial de la satisfaccin.
Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un

grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos. Los primeros estn
referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms amplio, tales como el
salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc.
Segn el modelo bifactorial estos factores extrnsecos slo pueden prevenir la
insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no pueden determinar la
satisfaccin ya que sta estara determinada por los factores intrnsecos, que
seran aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc.
SECCIN C: Situaciones estresantes

Las situaciones estresantes llamadas estresores que pueden causar el cambio o
adaptacin son de un espectro enorme. Desde el enojo transitorio a sentirse
amenazado de muerte. Desde la frustracin o la angustia al temor que nunca
cede. A veces la causa difiere enormemente. Un divorcio es normalmente muy
estresante pero una boda tambin puede serlo. El fallecimiento de un familiar
produce estrs pero tambin un nacimiento.
64
Tanto el estrs positivo (eustrs), como el negativo (distrs), comparten las

mismas reacciones pero en el caso del negativo estas respuestas quedan
detenidas en la posicin de funcionar permanentemente.
rea 1: Conflictos e incertidumbres en la vida del trabajo

Se busca identificar el nivel de conocimiento que se tiene de las dems personas y
que tan afines son los unos con los otros.
rea 2: Presiones en el trabajo

Descripcin de la carga laboral.
rea 3: mbito de trabajo

Alcances de la autoridad y responsabilidades. Dificultades que se presentan en el
da a da laboral.
rea 4: Relacin con los jefes

Grado de compatibilidad entre los diferentes niveles jerrquicos de la
organizacin.
7.4 FORMAS DE RECOLECCIN DE LA INFORMACIN
Para la recoleccin de la informacin se utilizaron 2 tcnicas: la encuesta, y las

reuniones de sensibilizacin.
65
7.4.1 LA ENCUESTA
Se aplic un instrumento que permiti evaluar el clima organizacional y el nivel de
estrs que tienen las personas que laboran en la Cooperativa FAVI UTP.
Validacin del instrumento. El instrumento utilizado fue un cuestionario diseado
por Luis Guillermo Bocanument. Se eligi despus de analizar varios modelos de
medicin de clima organizacional y estrs laboral, teniendo en cuenta que haba
sido utilizado en varias empresas con buenos resultados.
7.4.2 TRABAJO DE CAMPO
Se organizaron reuniones de sensibilizacin, previas a la aplicacin de la
encuesta, primero con el grupo directivo para presentar la propuesta de evaluacin
y luego con los grupos de empleados de la Cooperativa FAVI UTP
Posteriormente se procedi a aplicar el instrumento de medicin.
7.5 PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE LA INFORMACIN:
Por ser el objeto de estudio las respuestas del ser humano como ser social, la
encuesta deba realizarse en un ambiente adecuado, haciendo la claridad que en
un estudio de esta clase no existe respuestas buenas ni malas, y que se requera
de mucha sinceridad en las respuestas y garantizando en que lo que ellos
respondieran sera confidencial y annimo.
El estudio cont con 5 etapas para su realizacin, que fueron:
Etapa de concientizacin: Fue el proceso de dar a conocer a los directivos y

empleados la realizacin del estudio. Se explic la importancia del estudio,
la necesidad de hacerlo y lo valiosa que es la participacin.
66
Etapa de recoleccin de informacin: En esta fase se aplic el instrumento

a 8 personas que laboran en todas las dependencias, esta informacin se
organiz y clasific permitiendo consignar los resultados obtenidos en el
estudio.
Etapa de anlisis de la informacin: Se realiz el anlisis de la informacin

suministrada
por
cada
uno
de
los
empleados;
se
estudiaron
cuidadosamente los resultados sobre cada una de las variables; se

tabularon las encuestas; se obtuvieron los resultados por factor, rea y
consolidado de la empresa.
Etapa de informe final: Se present el informe final al presidente de la

compaa, con el propsito de generar compromiso frente a las estrategias
de intervencin
8. EVALUACIN DEL IMPACTO DEL ESTRS LABORAL

Y ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS FRENTE A
LOS FACTORES ESTUDIADOS
Una vez recolectada la informacin proveniente de los empleados de la institucin

financiera COOPERATIVA FAVI, se realizo un anlisis de las principales variables
relacionadas con La IDENTIFICACIN DE LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES (ver anexo A), y el CUESTIONARIO DE MC. LEAN (ver anexo
B) genera una propuesta del impacto del
estrs laboral identificado
en la
67
institucin
financiera
COOPERATIVA
FAVI
DE
LA
UNIVERSIDAD
TECNOLOGICA DE PEREIRA
Para obtener los resultados esperados, se utilizarn diferentes tcnicas

estadsticas tales como: inferencia, diagramas, correlacin de variables entre
otras, que permitan consolidar y graficar la informacin.
8.1
TABULACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
8.1.1 PRIMERA PARTE:

PREGUNTAS RELACIONADAS CON LOS FACTORES PSICOSOCIALES
Para tabular todas las reas tuvimos encuenta la siguiente tabla, en la cual nos
muestra el nmero de respuestas que hay en cada nivel, para as poder analizar
en que estado se encuentra cada persona
Cuadro No.1
GRADO DE PELIGROSIDAD
AREAS
BAJO
MEDIO
ALTO
7 - 14
15 - 21
22 - 28
6 -11
12 - 17
18 - 24
9 - 17
18 - 26
27 - 36
24 - 47
48 - 71
72 - 96
39 - 77
78 - 116
117 - 156
68
Estos son los resultados obtenidos en cada rea de acuerdo a lo encuestado. Se

ubica en cada rea y en cada nivel el nmero de personas que respondieron los
intervalos mostrados en la Cuadro No.2
Cuadro No. 2
AREAS
BAJO
MEDIO
ALTO
1
2
3
4
7
3
6
1
1
5
2
3
0
0
0
4
Grfico 1 Grado de peligrosidad de todas las reas en los tres niveles bajo, medio
y alto
69
Grado de peligrosidad de las areas

area 5
ALTO
area 4
0%
area 3
area 2
50%
0%
0%
0%
area 1
MEDIO
13%
38%
25%
63%
13%
BAJO
88%
13%
75%
38%
88%
Analizando cada una de las reas y realizando una comparacin entre los niveles
bajo, medio y alto encontramos que uno de los factores psicosociales a analizar es
el de las relaciones humanas ya que un 50% de los miembros piensa que este es
alto, otro punto a tener encuenta es el nivel medio el cual muestra que en el rea
4 (gestin de personal) tiene un porcentaje significativamente alto, y adems se
observa que los mayores porcentajes se encuentran en el nivel bajo con el 88% en
el rea 1 (contenido de la tarea), el 75% en el rea 3 (organizacin del tiempo del
trabajo) y el 88% en el rea 5 (alteraciones fsicas y psquicas asociadas) es muy
importante porque en este campo los factores de riesgo psicosociales demandan
una atencin progresiva y vigilancia constante.
70
AREA 1: CONTENIDO DE LA TAREA

Cuadro No. 3
LA GRAN
MAYORIA ALGUNAS CASI
DE
VECES
NUNCA
VECES
2
3
4
CASI
SIMEPRE
FRECUENCIA
1 Su trabajo implica diversidad de tareas?

2
3
4
5
6
7
Tiene la posibilidad de tomar decisiones

relacionadas con la manera de hacer su
trabajo?
Las tareas que usted hace son muy difciles
o muy complejas?
Sus funcione so tareas son suficientemente
claras
Las tareas que usted realiza estn de
acuerdo con sus habilidades y destrezas?
Se siente satisfecho (a) con las tareas
propias de su trabajo?
El tiempo disponible de trabajo es suficiente
para alcanzar a realizar todas sus tareas?
A continuacin analizaremos el grado de peligrosidad que existe en cada rea.
AREA 1
BAJO
88%
MEDIO
13%
ALTO
0%
71
Grfico 2 Grado de peligrosidad del rea 1: contenido de las tareas

GRADO DE PELIGROSIDAD DEL AREA 1
MEDIO
13%
ALTO
0%
BAJO
87%
El 87% de los empleados piensa que el contenido y calidad de las tareas que
realiza es muy bajo, es decir que cada uno realiza las tareas que van de acuerdo
con sus puestos de trabajo y adems se pueden realizar en el tiempo disponible
de trabajo y el 13% restante piensa que esta en un nivel medio.
AREA 2: RELACIONES HUMANAS

Cuadro No. 4
LA GRAN
DE
VECES
NUNCA
VECES
2
3
4
1
4
2
3
3
2
4
1
CASI
SIMEPRE
8
9
10
11
12
13
FRECUENCIA
Puede hablar sin dificultas con sus jefes
Sus jefes son amables y cordiales al
hablar con usted?
Trabaja usted solo
Cuando lo supervisan lo hacen de
manera positiva
Las relaciones con sus compaeros son
de cooperacin mutua
En general se entiende bien con sus
compaeros de trabajo?
72
AREA 2
BAJO
38%
MEDIO
63%
ALTO
0%
Grfico 3 Grado de peligrosidad del rea 2
ALTO
0%
BAJO
38%
MEDIO
62%
En el rea de relaciones humanas encontramos que el 62% de los empleados

piensa que estas nos son tan buenas y que la empresa debera de realizar
campaas de relaciones laborales entre todos los empleados, aunque el nivel no
es alto, si se deber tomar atencin inmediata
73
AREA 3: ORGANIZACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Cuadro No. 5
4
4
4
4
LA GRAN
MAYORIA
DE
VECES
3
3
3
3
1
1
4
1
4
CASI
SIMEPRE
14
15
16
17
18
19
20
21
22
FRECUENCIA
La jornada de trabajo es prolongada?
Hay rotacin en el turno de trabajo?
Debe trabajar horas extras?
Debe trabajar en turnos nocturnos?
Durante la jornada de trabajo hay al menos
dos pausas o descansos reglamentarios?
Durante el turno puede tomar periodos de
descanso cortos as no estn reglamentados
Puede doblar turno
Puede descansar los fines de semana?
Debe trabajar un ritmo muy rpido
ALGUNAS CASI
VECES
NUNCA
2
2
2
2
1
1
1
1
2
3
2
3
3
2
3
2
4
1
4
1
AREA 3
BAJO
75%
MEDIO
25%
ALTO
0%
74
M EDIO
25%
ALTO
0%
BAJO
75%
El 75% de los empleados estn de acuerdo con que el nivel en cuanto a la

organizacin en el tiempo del trabajo es bajo, ya que estos dicen que por lo
general sus jornadas de trabajo no son largas y que adems, pueden realizar sus
tareas en el tiempo de trabajo y el 25% piensa que el nivel es medio.
AREA 4: GESTIN DE PERSONAL

Cuadro No. 6
LA GRAN
DE
VECES
NUNCA
VECES
2
3
4
CASI
SIMEPRE
FRECUENCIA
23 Se hace induccin al personal nuevo?
Se llevan a cabo actividades de
24 reinduccin?
Se imparten instrucciones suficientes para
25 realizar adecuadamente el oficio o cargo?
26 Hay
oportunidades
de
capacitacin
relacionadas con el cargo u oficio?
Hay
oportunidades
de
capacitacin
relacionadas con otras reas o temas de
27 inters personal?
75
Se
realizan
actividades
educativas
28 relacionadas con salud ocupacional?
Existen manuales de funciones claros y
29 especficos?
30 Se permite la rotacin de cargos u oficios?
Hay oportunidades de ascender basadas en
31 los meritos personales?
El salario le permite satisfacer sus
32 necesidades personales?
Lo que usted gana esta de acuerdo con lo
33 que usted hace
34 Hay suficiente estabilidad laboral?
Hay programas de recreacin para la
35 familia?
36 Hay subsidios para vivienda
Hay un auxilio para la educacin de la
37 familia?
38 Hay servicios de salud para la familia
Su desempeo en el trabajo son
39 reconocidos o valorados?
Es permitida la filiacin a alguna
40 organizacin sindical?
Existe la posibilidad de afiliarse a algn
41 fondo d e cooperativa
Hay muchas dificultades para obtener un
42 prstamo?
Los jefes son muy estrictos en cuanto al
43 cumplimiento del horario?
La supervisin tiene mas carcter vigilante
44 que de apoyo y cooperacin?
Los jefes tiene la tendencia de buscar faltas
45 para luego aplicar sanciones?
Se ejecuta un programa de Salud
46 Ocupacional?
1
1
2
2
3
3
4
4
1
1
2
2
3
3
4
4
1
1
2
2
3
3
4
4
1
1
2
2
3
3
4
4
76
AREA 4
BAJO
13%
MEDIO
38%
ALTO
50%
BAJO
13%
MEDIO
38%
ALTO
49%
El 49% de los empleados opina que la gestin de personal en la empresa es uno

de los factores psicosociales que mas afecta la empresa, y por lo cual podra
existir estrs laboral, el 38% opina que es un nivel medio y el 13% que es bajo.
REA
5:
ALTERACIONES
FSICAS
SQUICAS
ASOCIADAS
SITUACIONES ESTRESANTES DERIVADAS DEL TRABAJO
Cuadro No. 7
77
4
4
4
4
4
LA GRAN
MAYORIA
DE
VECES
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
CASI
SIMEPRE
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
FRECUENCIA
Le duele la cabeza?
Siente mareos?
Sientes ganas de vomitar?
Siente gastritis?
Le da diarrea?
Le da estreimiento (se pone duro del
estomago?
Le duele la espalda?
Siente cansancio muscular?
Le tiemblan las manos?
Le sudan las manos
Siente palpitaciones?
Siente rasquia y picazn en la piel?
Se le brota la piel?
Le dan muchos deseos de dormir?
Duerme mal?
Le da mucho apetito?
Se le quita el apetito?
Se le olvida hacer la cosas?
No puede concentrarse en el trabajo?
Siente inseguridad?
Siente temor pero no sabe a que?
Se siente incapaz para solucionar sus
problemas?
Se vuelve agresivo?
Se irrita o enoja con facilidad?
Se desespera?
Siente tristeza?
Se siente amenazado por algo?
Se siente frustrado?
Siente deseos de llorar?
Se deprime?
Siente que su creatividad sexual disminuye?
No puede hacer las cosas?
Se ausenta del trabajo?
No se puede estar quito?
Tiene dificultades para comunicarse con los
dems?
Fuma mucho?
Consume bebidas alcohlicas en exceso?
Consume medicamentos para tranquilizarse?
Se accidente con frecuencia?
ALGUNAS
VECES
CASI
NUNCA
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
78
GRADO DE
PELIGROSIDAD AREA 5
BAJO
88%
MEDIO
13%
ALTO
0%
MEDIO
13%
ALTO
0%
BAJO
87%
Las alteraciones fsicas y squicas asociadas a situaciones derivadas del trabajo

se encuentran en un nivel bajo con un 87%, y el 13% restante piensa que este se
encuentra en un nivel medio.
Para medir el grado de peligrosidad global, tenemos en cuanta los

intervalos que se muestran el siguiente cuadro
79
Cuadro No. 7
GRADO
DE
PELIGROSIDAD
GLOBAL
BAJO
MEDIO
ALTO
PUNTAJES
85 - 169
170 - 254
255 - 340
Se ubica en cada intervalo el nmero de personas que estuvieron en este.

GRADO DE
PELIGROSIDAD
GLOBAL
BAJO
MEDIO
ALTO
PUNTAJES
4
4
0
Grfico 7 Grado de peligrosidad global

ALTO
0%
BAJO
50%
MEDIO
50%
Despus de analizar cada una de las reas, se realizo un anlisis global en el cual
dio un resultado de 50% entre el nivel medio y bajo, por lo tanto encontramos que
80
los factores de riesgo psicosociales demandan y exigen un atencin urgente y una

vigilancia constante, para que esto no ocasione problemas mas adelante
Tambin se analizo como esta afectando los factores de riesgos

psicosociales, es decir, en que grado se encuentran (no hay, leve,
moderado,
severo),
en
los
empleados
de
la
entidad
financiera
COOPERATIVA FAVI. Para esto tendremos encuenta los intervalos que se

encuentran en la siguiente tabla.
Cuadro No.8
AREAS
1
2
3
4
5
NO HAY
7 - 12
6 - 10
9 - 15
24 - 42
39 - 68
LEVE
MODERADO
13 - 18
19 - 23
11 - 15
16 - 20
16 - 22
23 - 29
43 - 60
61 - 78
69- 97
98 - 127
SEVERO
24 - 28
21 - 24
30 - 36
79 - 76
128 -156
Cuadro No. 9
AREAS
1
2
3
4
5
NO HAY
1
1
2
1
7
LEVE
MODERADO
6
1
6
1
5
1
1
5
1
0
SEVERO
0
0
0
1
0
81
ESTADO DE
PELIGROSIDAD DE AREA 1
NO HAY
13%
LEVE
75%
MODERADO
13%
SEVERO
0%
Grfico 8 Estado de peligrosidad del rea 1
AREA 1
MODERADO
13%
SEVERO
0%
NO HAY
13%
LEVE
74%
El 74% de los empleados creen que existe un leve grado de peligrosidad del
contenido de las tareas, el 13% opina que es moderado y el 13% restante admite
que no hay ningn grado de peligrosidad.
82
DE AREA 2
NO HAY
13%
LEVE
75%
MODERADO
13%
SEVERO
0%

AREA 2
MODERADO
13%
SEVERO
0%
NO HAY
13%
LEVE
74%
El 74% de los empleados esta parcialmente de acuerdo con que el grado de

peligrosidad del factor de las relaciones humanas es leve, el 26% restante esta
dividido equitativamente entre moderado y no hay.
83
GRADO DE
PELIGROSIDAD DE AREA
3
NO HAY
25%
LEVE
63%
MODERADO
13%
SEVERO
0%

AREA 3
MODERADO
13%
SEVERO
0%
NO HAY
25%
LEVE
62%
El 62% de los empleados opinan que el grado de peligrosidad en esta rea es de

leve, el 13% que es moderado y el 25% restante opina que no hay.
84
GRADO DE
PELIGROSIDAD DE AREA
4
NO HAY
13%
LEVE
13%
MODERADO
63%
SEVERO
13%

AREA 4
NO HAY
12%
SEVERO
13%
LEVE
13%
MODERADO
62%
DE AREA 5
NO HAY
88%
LEVE
13%
MODERADO
0%
SEVERO
0%
85

AREA 5
LEVE
13%
MODERADO
0%
SEVERO
0%
NO HAY
87%
El 13% opinan que el estado de peligrosidad del rea 5 es leve, y el 87% dice que
no hay ningn grado de peligrosidad.
Cuadro No. 10
GRADO DE
PELIGROSIDAD
GLOBAL
NO HAY
LEVE
MODERADO
SEVERO
GRADO DE
PELIGROSIDAD
GLOBAL
NO HAY
LEVE
MODERADO
SEVERO
PUNTAJES
85 -148
149 - 212
213 - 340
277 - 340
PUNTAJES
3
5
0
0
86
Grfico 13 Estado de peligrosidad global

GRADO DE PELIGROSIDAD GLOBAL
SEVERO
0%
M ODERADO
0%
NO HAY
38%
LEVE
62%
Cuando analizamos el grado de peligrosidad global de la institucin financiera

FAVI nos dimos cuenta que los empleados opinan que el 62% es leve y 38% que
no hay.
8.1.2 SEGUNDA PARTE:

PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL GRADO DE ESTRS LABORAL
CUESTIONARIO DE MC. LEAN
Para tabular este instrumento tendremos encuenta un medio de medicin como el

siguiente, en la cual nos muestra el nmero de respuestas que hay para alcanzar
un nivel alto bajo de estrs, para as poder analizar en que estado se encuentra
cada persona
87
Para este sacamos un puntaje promedio de los empleados para as dar un puntaje
y poder ubicar como se encuentra la entidad financiera FAVI
Cuadro No. 11
PUNTAJE PARCIAL POR AREA

SECCIN A
AREA
1
2
3
4
5
PUNTAJE
PROMEDIO
7
10
10
11
9
AREA
1
2
3
4
5
DIAGNOSTICO
12 O Mas 11
O
Menos
puntos
puntos
(personas)
(personas)
0
8
1
7
1
8
4
4
0
8
DIAGNOSTICO
12 O Mas 11 O Menos
0%
100%
13%
88%
13%
100%
50%
50%
0%
100%
88
Grfico 14 Diagnostico general de las reas de la seccin A

11 O Menos puntos (personas)
100%
50%
100%
88%
area 5
100%
12 O Ms puntos (personas)
area 4
area 3
area 2
area 1
0%
50%
13%
13%
0%
El diagnostico para la seccin A, la susceptibilidad frente al estrs da menor en la

mayora de las reas que tiene esta seccin, solo hay una rea en la cual los
empleados opinan que el 50% de la actividad y productividad de las personas es
causante alto de estrs.
SECCIN
A
PUNTAJE
TOTAL
DIAGNSTICO
60 O
59 o
Mas
Menos
13%
88%
AREA
1
2
PUNTAJE
PROMEDIO
7
10
89

3
4
5
10
11
9
Grfico 15 Puntaje promedio parcial por reas de la seccin A
PUNTAJE PROMEDIO PARCIAL POR AREA DE

LA SECCIN A
AREA 1
AREA 5
AREA 2
AREA 3
AREA 4
El rea 4 fue la que obtuvo un puntaje promedio mas alto (11 puntos), seguida del
rea 2, 3 y 5 cada uno con un puntaje de 10, 10 y 9 y seguida por un puntaje de 7
en el rea 1.
90
Grfico 16 Diagnostico de la seccin A susceptibilidad frente al estrs
DIAGNOSTICO DE LA SECCIN A
ALTO
13%
BAJO
87%
La susceptibilidad frente al estrs en la institucin financiera FAVI es baja con un

porcentaje del 87%, y el 13% de los empleados opina que es alto.
SECCIN B
PUNTAJE
TOTAL
DIAGNSTICO
45
O 44
Mas
Menos
1
7
91
Grfico 17 Diagnostico de la seccin B Grado de satisfaccin o no satisfaccin

frente al contexto laboral
DIAGNOSTICO DE LA SECCIN B
ALTO
13%
BAJO
87%
El grado de insatisfaccin laboral en la institucin financiera FAVI es bajo con un
porcentaje del 87%, y el 13% de los empleados opina que es alto.
Cuadro No. 12
SECCIN C
DIAGNOSTICO
9 O Mas 8 O Menos
PUNTAJE
puntos
puntos
AREA
PROMEDIO (personas) (personas)
92
1
2
3
4
13
11
11
11
AREA
1
2
3
4
8
8
7
8
0
0
1
0
DIAGNSTICO
12 O Mas
11 O Menos
100%
0%
100%
0%
88%
13%
100%
0%
Grfico 18 Puntaje promedio por rea de la seccin C
93
AREA 4
PUNTAJE PROMEDIO POR AREA DE LA

SECCION C
AREA 1
AREA 2
AREA 3
Para esta seccin, tambin se analizo por reas en el cual el diagnostico fue
mayor en todas estas, en esta seccin
queremos analizar las situaciones
estresantes en el trabajo, las reas estudiadas fueron rea 1: conflictos e

incertidumbres con un 100% alto, rea 2: presiones en el trabajo con un 100%
alto, rea 3: mbito del trabajo con un 88% alto y el rea 4: relaciones con los
jefes con un 100% alto.
SECCIN C
PUNTAJE
TOTAL
DIAGNSTICO
36
O 35
Mas
Menos
8
0
Grfico 19 Diagnostico de la seccin C Situaciones estresantes
94
DIAGNOSTICO DE LA SECCION C
BAJO; 0%
ALTO;
100%
En la seccin C , situaciones estresantes el diagnostico fue significativamente alto

con un 100%.
SECCIN D
PUNTAJE
TOTAL
DIAGNSTICO
66
O 65
Mas
Menos
1
7
95
Grfico 20 Diagnostico de las manifestaciones squicas y fisiolgicas

DIAGNOSTICO SECCIN D
ALTO
13%
BAJO
87%
Para la seccin D el anlisis encontrado en las encuestas fue bajo con un 87% en
cuanto a manifestaciones squicas y fisiolgicas y alto con un 13%.
8.1.3 CUADRO RESUMEN DEL ESTUDIO DE ESTRS LABORAL
Resultado
Que se debe realizar..
96
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
Analizando cada una de las reas y

realizando una comparacin entre los
niveles bajo, medio y alto encontramos
que uno de los factores psicosociales a
analizar es el de las relaciones
humanas ya que un 50% de los
miembros piensa que este es alto, otro
punto a tener encuenta es el nivel
medio el cual muestra que en el rea
4 (gestin de personal) tiene un
porcentaje significativamente alto, y
adems se observa que los mayores
porcentajes se encuentran en el nivel
bajo con el 88% en el rea 1
(contenido de la tarea), el 75% en el
rea 3 (organizacin del tiempo del
trabajo) y el 88% en el rea 5
(alteraciones fsicas y psquicas
asociadas) es muy importante porque
en este campo los factores de riesgo
psicosociales demandan una atencin
progresiva y vigilancia constante.
Realizando un anlisis
global en el cual dio un
resultado de 50% entre el
nivel medio y bajo, por lo
tanto encontramos que los
factores
de
riesgo
psicosociales demandan y
exigen un atencin urgente
y una vigilancia constante,
para que esto no ocasione
problemas mas adelante, y
traigan
consigo
enfermedades
profesionales y baja en la
productividad.
97
GRADO DE ESTRS LABORAL

La susceptibilidad frente al estrs en la

institucin financiera FAVI es bajo con
un porcentaje del 87%, y el 13% de los
empleados opina que es alto.
El grado de insatisfaccin laboral en la
institucin financiera FAVI es bajo con
un porcentaje del 87%, y el 13% de los
empleados opina que es alto.
En la seccin C tambin se analizo
por reas en el cual el diagnostico fue
mayor en todas estas, en esta seccin
queremos analizar las situaciones
estresantes en el trabajo, las reas
estudiadas fueron rea 1: conflictos e
incertidumbres con un 100% alto, rea
2: presiones en el trabajo con un
100% alto, rea 3: mbito del trabajo
con un 88% alto y el rea 4:
relaciones con los jefes con un 100%
alto.
Para la seccin D el anlisis
encontrado en las encuestas fue bajo
con un 87% en cuanto a
manifestaciones squicas y fisiolgicas
y alto con un 13%.
Con el anlisis global

realizado, nos podemos
dar cuenta que es le rea
en que la empresa debe
concentrar sus esfuerzos
es en las situaciones
estresantes, porque los
conflictos e incertidumbres
del trabajoso son altos, las
presiones en el trabajo son
relativamente
alta,
el
mbito de trabajo para los
empleados no es el
adecuada
con
un
porcentaje muy alto y en
cuanto a la relacin con los
jefes no hay comunicacin
, es all donde la empresa
deber realizar talleres y
actividades
de
conocimiento, para que as
estas se han relacionado
con los dems miembros
de la empresa, adems se
deber realizar un plan
estratgico
de
comunicacin
y
de
motivacin laboral para
que este grado de estrs
no vea afectado el trabajo
98
8.1.4 CORRELACIN DE LAS ENCUESTAS
Utilizamos la prueba estadstica ji cuadrada
, para evaluar la relacin que existe
entre dos variables, que para nuestro caso son los dos tipos de encuestas que
utilizamos, encuesta A Identificacin de Factores de Riesgos Psicosociales, y
encuesta B cuestionario de MC. LEAN, realizamos una tabla de contingencia a
partir de los siguientes datos arrojados de las encuestas.
Seccin A
Bajo Alto

Seccin B
Seccin C
Seccin D
Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto
Diagnostico
puntaje
Bajo Alto
CARGO
Directivo
Administrativa 2 nivel
asistente
Asistente de 1 nivel
Asistente directiva
168
202
170
187
198
202
190
180
Factores de Riesgos Psicosociales

rea 1
rea 2
rea 3
rea 4
rea 5
Diagnostico
puntaje
Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto Bajo Alto
CARGO
Directivo
asistente
Asistente directiva
138
148
181
142
173
182
194
155
99
TABLA DE CONTINGENCIA 2*2 CON LAS FRECUENCIAS OBSERVADAS

INCLUIDAS
situaciones
estresantes
BAJA
ALTO
991
329
351
1139
1342
1468
BAJO
riesgos
psicosociales ALTO
TOTAL
1320
1490
2810
Posteriormente, calculamos las frecuencias esperadas para cada celda.

esencia la ji cuadrada
En
es una comparacin entre la tabla de frecuencia
observadas y la denominada tabla de frecuencias esperadas.
La frecuencia esperada de cada celda se calcula mediante la siguiente formula

aplicada a la tabla de frecuencia observada
Donde N, es el nmero total de frecuencias observadas, despus de aplicar esta

ecuacin tenemos la tabla de las frecuencias esperadas
BAJO
riesgos
psicosociales ALTO
situaciones
estresantes
BAJA
ALTO
630.4
689.6
711.6
778.4
1342
1468
TOTAL
1320
1490
2810
100
Ahora, aplicamos la siguiente formula de ji cuadrado
Entonces:
celda
situacin
estresante
psicosocial bajo
situacin
estresante
psicosocial alto
situacin
estresante
psicosocial bajo
situacin
estresante
psicosocial alto
baja
baja
O-E
(O-E)2
(O-E)2/E
991
630.4 360.6 130028.3 206.3

711.6 360.6 130028.3 182.7
689.6 360.6 130028.3 188.6
riesgo
riesgo
351
alta
riesgo
alta
riesgo
329
1139 778.4 360.6 130028.3 167.0

=744.6
Para definir los grados de libertad aplicamos lo siguiente
En donde r es el numero de renglones de la tabla de contingencia y c el numero e

columnas. En nuestro caso:
=1
Este resultado implica que las variables estudiadas tienen una correlacin perfecta
101
COEFICIENTE DE CONTINGENCIA C
= 0.994678
Los resultados obtenidos nos muestran que existe una correlacin muy alta entre
las variables estudiadas, riesgos psicosociales y situaciones de estrs.
102
9. CONCLUSIONES
- El estrs es un tema que cada da adquiere mayor inters, debido a los mltiples
factores de tensin a los cuales estn expuestas las personas, a su frecuente
aparicin, a la fuerte intensidad con que se presentan, a los efectos nocivos que
produce en el organismo en la parte fsica y mental, a los cambios que provoca en
el comportamiento.
La mayora de los seres humanos desconoce cmo
manejarlo.
- El estrs es uno de los causantes directos e indirectos de las enfermedades

coronarias, pulmonares, de la cirrosis, del suicidio, de los accidentes y del
malestar interior como el desasosiego, la amargura, la ansiedad, el nerviosismo,
etc.
- En sta poca hay una inclinacin irresistible al estrs, se buscan las emociones
fuertes, los estmulos excitantes, la gente responde rpidamente con agresividad,
hay que pasar por encima del otro, hay que mostrar poder, fortaleza, mantener la
imagen que la sociedad quiere an a costa de nuestro organismo fsico y mental.
- La delincuencia, el alto costo de vida, el desempleo, la contaminacin ambiental,

los deficientes sistemas de seguridad social, la crisis de valores, la indolencia de
las personas, en fin, las molestias frecuentes en la vida diaria son algunos de los
estmulos que producen estrs.
- En el trabajo tambin abundan los estmulos provocadores del estrs a corto y a

largo plazo que afectan igualmente a administrativos y a trabajadores.
103
Tambin hay personas en las empresas que por su manera de ser y de
comportarse sobre todo si tienen personal a su cargo, son fomentadores de

estrs.
- Es tan negativo el estrs alto y se est presentando con tanta frecuencia e

intensidad que ensear a manejarlo se ha vuelto un negocio.
- Cada da se confirman los efectos adversos del estrs; el objetivo no consiste en

escapar a l, sino en aprender cmo canalizarlo y controlarlo. Dentro del mbito
laboral es necesario realizar los cambios necesarios para eliminar los factores
estresares laborales.
- Las nuevas tendencias en la administracin de los recursos humanos y fuerza

de trabajo, contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de
estilos de direccin, jerarquas, participacin y procesos internos de comunicacin
de las organizaciones productivas tendientes a favorecer un clima organizacional
mejor que propicie el desarrollo, superacin y buen desempeo de sus
trabajadores.
- La susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a considerar y por
ello, en poblaciones o grupos de trabajadores expuestos en forma colectiva a
factores causales de estrs, existe un extenso campo de investigacin en materia
de acciones para la prevencin de las enfermedades. Es necesario realizar
nuevos estudios en materia de estrs laboral que permitan identificar con precisin
el grado de participacin de los factores generadores de estrs.
104
- En relacin al tratamiento individual es evidente que el manejo del trabajador

expuesto a los factores generadores de estrs, deber invariablemente realizarse
de manera integral, identificando con la mayor precisin posible los factores
causales particulares propios de cada caso, buscando actuar sobre ellos, para
eliminarlos o por lo menos abatirlos al mximo, pues de otra manera la
intervencin y el trabajo del mdico y del personal de salud involucrado, estar
lamentablemente restringida a los alcances del tratamiento sintomtico y paliativo.
- En la actualidad, es esencial la participacin de las empresas y empleadores,
con objeto de mejorar los ambientes laborales, propiciando el desarrollo de sus
trabajadores, para aumentar su productividad, los rendimientos, la calidad en el
trabajo y desde luego la salud de sus empleados.
- Las intervenciones para controlar el estrs laboral son efectivas. Las terapias
cognitivas situacionales son ms efectivas que otros tipos de intervencin.
- Encontramos gran cantidad de material sobre estrs laboral, pero muy poco
sobre estrs en equipos de trabajo. A partir de esta realidad tuvimos que iniciar un
trabajo de elaboracin propia del equipo, de la que creemos que surgieron
conclusiones muy interesantes. Pensamos que quizs el no haber encontrado
material especifico est relacionado con la realidad que pudimos observar: son
muy pocas las empresas que exponen metodologas de tratamiento del estrs en
los equipos de trabajo, ya que ste en general se toma como una problemtica
individual.
Los resultados obtenidos nos muestra que en la institucin financiera FAVI
existe un grado de estrs alto con respecto a las situaciones estresantes , en las
cuales se incluyen las presiones en el trabajo, el mbito del trabajo entre otras.
105
- Los empleados de la institucin financiera FAVI se encuentra en una etapa de

estrs media, es decir, los factores psicosociales exigen una atencin inmediata.
- La gestin de personal y las relaciones humanas dentro de la empresa, son unos

de los factores de estrs laboral all presentes.
-El estrs laboral son una de las causas de enfermedad profesional en una
empresa, y es por eso que la institucin financiera FAVI, deber tener encuenta
este estudia para minimizar esta causa.
- La correlacin entre los dos factores es muy alta lo que nos indica que los
factores psicosociales afectan directamente al grado de sensibilidad de estrs
-La actividad laboral y la productividad son uno de los factores que mas presentan
susceptibilidad frente al estrs.
-Los empleados de la institucin financiera FAVI, tienen un nivel alto de

satisfaccin laboral.
-Las situaciones estresantes en la institucin financiera FAVI son muy altos

relacionadas con el mbito de trabajo y las relaciones con los jefes estas son
causantes de estrs de laboral.
-Como el nivel de estrs en general de la institucin financiera FAVI es medio, las

manifestaciones squicas y fisiolgicas de estrs tienen muy poca frecuencia entre
los empleados del FAVI.
106
10. RECOMENDACIONES
- Como no podemos escapar del estrs, ya que hace parte de nuestra vida,
debemos aprender a enfrentarlo y controlarlo.
El estrs es ms provocado por la forma como reaccionamos ante las
situaciones y sucesos de la vida que por los estresores, de all que debemos saber
manejar los ambientes con calma y autocontrol.
- Para controlar el estrs hay que modificar los estmulos y situaciones que lo
provocan.
Si ello no es posible debemos aprender a permanecer serenos,
tranquilos y esto lo lograremos si practicamos diariamente algunas tcnicas de

relajacin cortas y largas, si modificamos nuestra actitud, nuestra forma de pensar
y reaccionar.
- Realizar campaas de relaciones laborales entre todos los empleados, se deber

tomar atencin inmediata.
-Una de las medidas adecuadas para enfrentar el estrs laboral es realizar

actividades recreativa, como lecturas, ldicas, juegos, das de fiesta, etc.
-La institucin financiera FAVI deber reorganizar el rea del talento humano, para
as mejorar las relaciones entre los empleados.
-Se debern realizar campaas de motivacin y darles charlas sobre relajacin,

para que ellos aprendan diferentes tcnicas de relajacin.
107
11. BIBLIOGRAFIA
ACOSTA SARAVIA ERNESTO. Diagnostico de las condiciones de trabajo y salud

de los trabajadores bancarios de Santaf de Bogot. Casos Bancos, Caja Agraria
y Tequendama. Tesis especializada en Salud Ocupacional. Universidad Nacional.
1993
BOYDAM R. Y TAYLOR. Introduccin a los mtodos cualitativos de investigacin.

Ediciones Paidos. Buenos Aires. 1994
BOCANUMENT ZULUAGA GUILLERMO.
Conocimientos bsicos sobre la
relacin salud-trabajo-enfermedad. ISS. Medelln. 1993
BOCANUMENT ZULUAGA GUILLERMO.
Naturaleza, origen, clasificacin y
evaluacin de los factores de riesgo psicosociales del trabajo. Medelln. 1993
CADAVID JAIME. La salud mental del trabajador. Medelln, julio 1987.
DIAZ REY, MARCELA. Et al. Panorama de factores de riesgo. Divisin de salud

ocupacional. Medelln, Colombia, Publiabastos. Enero, 1992, Pg. 8 10
DORLAND. Diccionario de ciencias mdicas, 4 edicin. Editorial Ateneo, Buenos

Aires. Agosto de 1995
GNTHER, K.M. Huber. Stress y conflictos. Mtodos de superacin. Editorial

Paraninfo. 2 edicin. Madrid, 1980
108
KAGAN, Aubrey. Trabajo y estrs. Editorial karpos, SA. Madrid, 1977
OIT-OMS.
Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y
prevencin. Alfa omega. Mxico, DF 1984.
PLAN NACIONAL DE SALUD OCUPACIONAL. 1990 1995. Congreso Nacional

de entidades gubernamentales de salud ocupacional. 1990
QUIRCE, Carlos M. Una teora sobre el estrs. Revista de Ciencias Sociales No

12. Octubre 1976.
TIMIO, M. Clases Sociales y enfermedad. Editorial Nueva Imagen, Mxico 191
TOBISACH, Victor. El estrs y la situacin actual del hombre: Estado y resultado

de la investigacin mdica de estrs.
Universitas Stuttgart.
Vol. 13 No 2.
Alemania, Diciembre 1975
109
12. GLOSARIO
ACIDOS GRASOS: Compuestos qumicos de la familia de las grasas que

interviene en el metabolismo de los lpidos (grasas)
ACCIDENTES DE TRABAJO: Es todo suceso imprevisto y repentino que

sobreviene por causa o por ocasin del trabajo y que produce una lesin orgnica
o perturbacin funcional permanente o pasajera, siempre y cunado no haya sido
provocada deliberadamente o por culpa grave de la victima. (Artculos 199 del
cdigo sustantivo del trabajo).
ACTITUD: Disposicin del animo manifestada externamente.
ADRENALINA: Hormona vasomotora producida por las glndulas suprarrenales,

aumenta la presin sangunea, estimula el msculo cardiaco, acelera la velocidad
y la expulsin cardiaca.
AGENTE DE RIESGO: Elementos, fenmenos, ambiente o acciones humanas

que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daos materiales y
cuya probabilidad de ocurrencia dependen de la eliminacin o control del elemento
agresivo. Puede ser fsico, biolgico, qumico, mecnico, etc.
AGRESIVIDAD VERBAL: Agresin que se manifiesta mediante la palabra
AMENORREA: Falta o interrupcin anormal de la menstruacin
ANSIEDAD: Sensacin de incertidumbre, miedo, de no hallarse.

110
APATIA: Indiferencia, falta de sentimiento o emocin
APTITUD: Habilidad natural y pericia en ciertas reas de la conducta
ARTERIA: Vaso sanguneo mediante el cual pasa la sangre desde el corazn al

resto del organismo.
ARRITMIA CARDIACA: Alteracin del ritmo normal del latido cardaco.
ASMA BRONQUIAL: Trastorno producido por contraccin a los bronquio y

bronquolos pulmonares en respuesta a un estimulante.
AUSENTISMO LABORAL: Inasistencia al trabajo bajo por motivos legales,

contractuales o causa injustificada cuando la persona est registrar para laborar.
CAMBIOS EMOCIONALES: Alteracin o variacin de las emociones.
CEFALEA: Dolor de cabeza.
CIRROSIS: Enfermedad inflamatoria crnica y progresiva del hgado
COLITIS ULCERATIVA: Afeccin caracterizada por ulceracin del colon y del

recto.
COLON IRRITABLE: Estado caracterizado por dolor o molestias abdominales,

gases y sensibilidad a lo largo del colon (porcin del intestino grueso).
CORTEZA CEREBRAL: Parte mas externa y ms evolucionada del cerebro.

111
DERMATITIS: Inflamacin de la piel.
DIABETES: Enfermedad metablica causada por la deficiente produccin de

insulina y que se traduce en un aumento de la azcar sanguneo.
DILATACIN OCULAR: Accin y efecto de extender, alargar y hacer mayor el

ojo.
DILATACIN BRONQUIAL: Aumento del dimetro de los bronquios.
DSIMENORREA: Cualquier trastorn del ciclo menstrual. Menstruacin dolorosa

producida por contracciones espasmdicas del tejido muscular del tero.
ENFERMEDAD CORONARIA: Trastorno consistente en estreches u oclusin de

las arterias coronarias.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: Estado patolgico que sobreviene como

consecuencia obligada de la clase de trabajo que debe desempear el asegurado
o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar, viene sea determinado por
agentes fsicos, qumicos o biolgicos. (Definicin aceptada por el ISS)
ESTRESOR: Cualquier estimulo o situacin capaz de provocar una respuesta de

estrs.
FACULTADES COGNOSITIVAS: Capacidades intelectuales que permiten adquirir

conocimiento.
112
FATIGA: Malestar y cansancio producido por el esfuerzo prolongado.
HABILIDADES: Capacidades que tienen las personas en distintos campos de la

vida.
HIPERSENCIBILIDAD: Excesiva sensibilidad ante la accin de un estimulo o de

un agente externo.
HIPERSENCIBILIDAD ARTERIAL: Presin sangunea anormalmente alta.
HIPERTIROIDISMO: Actividad funcional excesiva de la glndula tiroides.
HIPERBETILACIN: Respiracin anormalmente sostenida, frecuente y profunda.
HIPFISIS: Glndula que regula la actividad de todas las dems glndulas

endocrinas.
HIPOTALAMO: Porcin del encfalo, que regula las funciones vegetativas en

ultima relacin con la hipfisis.
INSOMIA: Incapacidad para dormir.
JAQUECA: Cefalea cclica de aparicin mas o menos repentina, muy intensa, casi
siempre afecta una de laso dos mitades del crneo, va precedida y acompaada
de nauseas, visn de luces, intolerancia a la luz y a veces vomito.
MENSTRUAL: Lo referente a la menstruacin.

113
METABOLISIMO BASAL: Energa mnima gastada para el mantenimiento de las

funciones vegetativas.
PERSONALIDAD: Conjunto de caractersticas propias de cada persona que la

distingue de los dems.
PERSONALIDAD TIPO A: Patrn de conducta de una persona, esta

caracterizada por competitividad extrema, agresividad, impaciencia, explosividad,
impulsividad, tensin muscular, apremio de tiempo, gran necesidad de
reconocimiento, sobre carga de responsabilidad, alta necesidad de xito, de sobre
salir, poco descanso, etc.
PERSONALIDAD TIPO B: Patrn de conducta de una persona, que esta

caracterizado por baja competitividad, paciencia, control emocional, distensin
muscular, etc.
RITMO CARDIACO: Sucesin de latidos del corazn.
SIGNO: Toda evidencia objetiva de enfermedad o estado que el medio reconoce o

provoca.
SIDROME: Conjunto de sntomas y signos que se presentan simultneamente y

caracterizan clnicamente a un estado morboso.
SINDROME DE MENIERE: Trastorno del odo interno que se manifiesta

principalmente por vrtigos acompaado de nauseas y vmitos.
114
SINDROME DE RAYNULD: Trastorno que se manifiesta por un excesivo

espasmos de los vasos sanguneos superficiales, especialmente en los dedos de
las manos, secundario a diversas patologas.
SINTOMAS. Toda manifestacin subjetiva de enfermedad o estado que el
paciente relata.
SISTEMA ENDOCRINO: Es el conjunto de glndulas cuya secrecin de
sustancias (hormonas) caen directamente e el interior del cuerpo, par regular
distintas funciones de los rganos.
SISTEMA NERVIOSO: Conjunto formado por nervios, centros, tejidos y ganglios
nerviosos.
SISTEMA NERVIOSO AUTONOMO O INVLUNTARIO: Divisin funcional del

sistema nervioso, inerva las glndulas, el corazn y los msculos lisos.
SISTEMA NERVIOSO CENTRAL (SNC): Porcin del sistema nervioso formado
por el encfalo y la medula espinal.
TAQUICARDIA: Aumento de la frecuencia cardiaca.
ULCERA PEPTICA: Ulcera en el esfago, estomago o en el duodeno producido

por el jugo gstrico o otros factores.
VASOS SANGUINEOS: Canales o conductos que contienen sangre.
115
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PEREIRA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
ENCUESTA PARA LA IDENTIFICACIN DE FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES
Elaborado por: GULLIERMO BOCANUMENT ZULUAGA
NORBY PIEDAD BERJAN BAHAMN
Abril de 1993
IDENTIFICACIN
EDAD:______
SEXO:___________
NUMERO DE PERSONAS A CARGO:_____

ESCOLARIDAD:
___ ANALFABETA
___ PRIMARIA INCOMPLETA
___ PRIMARIA COMPLETA
___ SECUNDARIA INCOMPLETA

___ SECUNDARIA COMPLETA
___ UNIVERSITARIO
EMPRESA DONDE TRABAJA:_____________________________________

CARGO U OFICIO: ______________________________________________
SECCIN: ____________________ TIPO DE VINCULACIN: ____________
TIPO DE CONTRATO: __________________
SALARIO MENSUAL:$___________
AREA 1: CONTENIDO DE LA TAREA
CASI
SIMEPRE
FRECUENCIA
Su trabajo implica diversidad de tareas?
Tiene la posibilidad de tomar decisiones
relacionadas con la manera de hacer su
1
1
LA GRAN
MAYORIA ALGUNAS
DE
VECES
VECES
2
3
2
CASI
NUNCA
4
4
116
trabajo?
Las tareas que usted hace son muy difciles
o muy complejas?
Sus funcione so tareas son suficientemente
claras
Las tareas que usted realiza estn de
acuerdo con sus habilidades y destrezas?
Se siente satisfecho (a) con las tareas
propias de su trabajo?
El tiempo disponible de trabajo es suficiente
para alcanzar a realizar todas sus tareas?
AREA 2: RELACIONES HUMANAS
8
9
10
11
12
13
LA GRAN
CASI
MAYORIA ALGUNAS
SIMEPRE
DE
VECES
FRECUENCIA
VECES
Puede hablar sin dificultas con sus jefes
1
2
3
Sus jefes son amables y cordiales al
hablar con usted?
1
2
3
Trabaja usted solo
4
3
2
Cuando lo supervisan lo hacen de
manera positiva
1
2
3
Las relaciones con sus compaeros son
de cooperacin mutua
1
2
3
En general se entiende bien con sus
compaeros de trabajo?
1
2
3
CASI
NUNCA
4
4
1
4
4
4
AREA 3: ORGANIZACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO
117
14
15
16
17
18
19
20
21
22
LA GRAN
CASI
MAYORIA ALGUNAS
SIMEPRE
DE
VECES
FRECUENCIA
VECES
La jornada de trabajo es prolongada?
4
3
2
Hay rotacin en el turno de trabajo?
4
3
2
Debe trabajar horas extras?
4
3
2
Debe trabajar en turnos nocturnos?
4
3
2
Durante la jornada de trabajo hay al
menos dos pausas o descansos
reglamentarios?
1
2
3
Durante el turno puede tomar periodos
de descanso cortos as no estn
reglamentados
1
2
3
Puede doblar turno
4
3
2
Puede descansar los fines de semana?
1
2
3
Debe trabajar un ritmo muy rpido
4
3
2
CASI
NUNCA
1
1
1
1
4
1
4
1
AREA 4: GESTIN DE PERSONAL
CASI
SIMEPRE
FRECUENCIA
23 Se hace induccin al personal nuevo?
Se llevan a cabo actividades de
24 reinduccin?
Se imparten instrucciones suficientes para
25 realizar adecuadamente el oficio o cargo?
Hay oportunidades de capacitacin
26 relacionadas con el cargo u oficio?
Hay oportunidades de capacitacin
relacionadas con otras reas o temas de
27 inters personal?
Se realizan actividades educativas
28 relacionadas con salud ocupacional?
Existen manuales de funciones claros y
29 especficos?
30 Se permite la rotacin de cargos u oficios?
LA GRAN
MAYORIA ALGUNAS
DE
VECES
VECES
2
3
CASI
NUNCA
4
1
1
2
2
3
3
4
4
118
Hay oportunidades de ascender basadas en

31 los meritos personales?
El salario le permite satisfacer sus
32 necesidades personales?
Lo que usted gana esta de acuerdo con lo
33 que usted hace
34 Hay suficiente estabilidad laboral?
Hay programas de recreacin para la
35 familia?
36 Hay subsidios para vivienda
Hay un auxilio para la educacin de la
37 familia?
38 Hay servicios de salud para la familia
Su desempeo en el trabajo son
39 reconocidos o valorados?
Es permitida la filiacin a alguna
40 organizacin sindical?
Existe la posibilidad de afiliarse a algn
41 fondo d e cooperativa
Hay muchas dificultades para obtener un
42 prstamo?
Los jefes son muy estrictos en cuanto al
43 cumplimiento del horario?
La supervisin tiene mas carcter vigilante
44 que de apoyo y cooperacin?
Los jefes tiene la tendencia de buscar faltas
45 para luego aplicar sanciones?
Se ejecuta un programa de Salud
46 Ocupacional?
1
1
2
2
3
3
4
4
1
1
2
2
3
3
4
4
1
1
2
2
3
3
4
4
AREA 5: ALTERACIONES FISICAS Y SIQUICAS ASOCIADAS A

SITUACIONES ESTRESANTES DERIVADAS DEL TRABAJO
Cuando tiene usted problemas en el trabajo:
FRECUENCIA
47 Le duele la cabeza?
48 Siente mareos?
49 Sientes ganas de vomitar?
CASI
SIMEPRE
LA GRAN
ALGUNAS
MAYORIA
VECES
DE VECES
4
4
4
3
3
3
2
2
2
CASI
NUNCA
1
1
1
119
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
Siente gastritis?
Le da diarrea?
Le da estreimiento (se pone duro del estomago?
Le duele la espalda?
Siente cansancio muscular?
Le tiemblan las manos?
Le sudan las manos
Siente palpitaciones?
Siente rasquia y picazn en la piel?
Se le brota la piel?
Le dan muchos deseos de dormir?
Duerme mal?
Le da mucho apetito?
Se le quita el apetito?
Se le olvida hacer la cosas?
No puede concentrarse en el trabajo?
Siente inseguridad?
Siente temor pero no sabe a que?
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
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2
2
2
2
2
2
2
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2
2
2
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1
1
1
1
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1
1
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1
1
1
1
1
1
68
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70
71
72
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75
76
77
78
79
80
Se siente incapaz para solucionar sus problemas?

Se vuelve agresivo?
Se irrita o enoja con facilidad?
Se desespera?
Siente tristeza?
Se siente amenazado por algo?
Se siente frustrado?
Siente deseos de llorar?
Se deprime?
Siente que su creatividad sexual disminuye?
No puede hacer las cosas?
Se ausenta del trabajo?
No se puede estar quito?
Tiene dificultades para comunicarse con los
dems?
Fuma mucho?
Consume bebidas alcohlicas en exceso?
Consume medicamentos para tranquilizarse?
Se accidenta con frecuencia?
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
81
82
83
84
85
120
INSTRUMENTO PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES
TABLAS DE PUNTUACIN
AREAS
1
2
3
4
5
AREA 5
Fisiolgicas
Cognoscitivas
Emocionales
Comportamentales
BAJO
MEDIO
ALTO
7 - 14
15 - 21
22 - 28
6 - 11
12 - 17
18 - 24
9 - 17
18 - 26
27 - 36
24 - 47
48 - 71
72 - 96
39 - 77
78 - 116
117 - 156
BAJO
MEDIO
ALTO
17 - 33
34 - 50
51 - 68
2-3
4-5
6-8
12 - 23
24 - 35
36 - 48
8 - 15
16 - 23
24 - 32

BAJO
MEDIO
ALTO
PUNTAJES
85 - 169
170 - 254
255 - 340
121

PSICOSOCIALES
TABLAS DE PUNTUACIN SEGUNDA OPCIN
AREAS
1
2
3
4
5
NO HAY
LEVE
MODERADO
7 - 12
13 - 18
19 - 23
6 -10
11 -15
16 - 20
9 - 15
16 - 22
23 - 29
24 - 42
43 - 60
61 - 78
39 - 68
69 - 97
98 -127

NO HAY
LEVE
MODERADO
SEVERO
SEVERO
24 - 28
21 -24
30 - 36
79 - 96
128 -156
PUNTAJES
85 - 148
149 - 212
213 -276
277 - 340
122

PSICOSOCIALES
NIVELES DE INTERVENCIN
BAJO
MEDIO
ALTO
INTERVENCIN
Los factores de riesgo psicosociales demandas
ATENCIN PROGRESIVA Y VIGILANCIA
Los factores de riesgo psicosociales exigen
ATENCIN URGENTE O LO ANTES POSIBLE
Los factores de riesgo psicosociales exigen
CORRECCIN INMEDIATA
123


Adaptada por L. GUILLERMO BOCANUMENT Z.
NOMBRE: ____________________________
FECHA: _________________
Instrucciones:
Analice el contenido de cada una de las siguientes proposiciones y luego, marque
con una equis (X) la casilla que mas se acomode a su manera de pensar o de
sentir.
SECCIN A: COPING: Susceptibilidad frente al estrs
AREA 1: AUTOCONOCIMIENTO
MUY BASTANTE
CIERTO CIERTO
ALGUNAS
NO
VECES
MUY FALSO
CIERTO CIERTO
1 Me sobrepongo a los golpes de la vida

Reconozco y acepto mis capacidades y
2 limitaciones
creo que tengo una visin realista de mis

3 cualidades y debilidades
No soy capaz de encontrar una va alterna cuando

4 de me presente un obstculo
AREA 2: VARIEDAD DE INTERESES

Me gusta usar mis habilidades y capacidades
5 dentro y fuera del trabajo
MUY BASTANTE
CIERTO CIERTO
ALGUNAS
NO
VECES
MUY FALSO
CIERTO CIERTO
124
Generalmente soy muy activo los fines de semana

6 y participo en programas o en recreacin
Trabajo principalmente porque tengo que

sobrevivir y no necesariamente porque goce
7 hacindolo
Me intereso en asuntos muy variados (polticos,

8 culturales recreativos, etc.
AREA 3: VARIEDAD DE REACCIONES
9 Me aburro fcilmente
Con frecuencia discuto con personas que no
10 piensan como yo
MUY BASTANTE
CIERTO CIERTO
ALGUNAS
NO
VECES
MUY FALSO
CIERTO CIERTO
Me altero mucho cuando las cosas no salen como

11 quiero que salgan
Con frecuencia no se como plantear mi posicin

12 frente a un tema controvertido
AREA 4: ACEPTACION DE LOS VALORES DE

OTROS
MUY BASTANTE
CIERTO CIERTO
ALGUNAS
NO
VECES
MUY FALSO
CIERTO CIERTO
Trato a las dems personas como individuos y

13 valoro sus opiniones y sentimientos
Hay pocas personas a quienes considero como

14 buenos amigos
Me gusta encontrarme y hablar con personas que

15 piensan distinto al cerca del mundo
16 Prefiero trabajar con gente parecida a mi
1
5
2
4
3
3
4
2
5
1
125
AREA 5: ACTIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD
17 Paso todo mi tiempo pensando en mi trabajo

A menudo, en mi trabajo, abarco mas de lo que
18 puedo hacer
MUY BASTANTE
CIERTO CIERTO
ALGUNAS
NO
VECES
MUY FALSO
CIERTO CIERTO
Frecuentemente tengo problemas para rendir en

19 mi trabajo
A menudo, estoy en desacuerdo con los jefes o

20 con otros compaeros de trabajo
VALORACIN
AREA
PUNTAJE
DIAGNOSTICO
12 O MAS 11 O MENOS
1
2
3
4
5
( + ) Indica la existencia de dificultades en el rea

( - ) Indica que no hay grandes dificultades en el rea
PPUNTAJE TOTAL
DIAGNOSTICO
60 O MAS 59 O MENOS
126
SECCION B: CONTEXT: Grado se satisfaccin o no satisfaccin frente al

contexto laboral
QU TAN SATISFECHO EST
USTED CON
1
2
3
4
9
10
11
12
13
La empresa en donde
trabaja, al compararla con
otras empresas que usted
conoce?
El tipo de trabajo que hace?
Las condiciones fsicas de
trabajo (calor, iluminacin,
ruido, etc.)
La cooperacin entre
compaeros?
La manera como su jefe
maneja las
responsabilidades que le
competen a cada persona?
La manera como su jefe
cumple con las tareas y
responsabilidades que a el le
corresponden?
Su salario, teniendo en
cuenta lo que usted
realmente hace y sus
responsabilidades
Su salario, comparado con lo
que otras empresas pagan
por trabajo similares?
Sus ascensos desde cuando
empez a trabajar en la
empresa?
Sus futuras posibilidades de
ascenso
El uso que hace en el trabajo
de sus habilidades y
capacidades
Las exigencias intelectuales
requeridas para hacer su
trabajo
La carga de trabajo o
relacin que existe entre lo
que debe hacer y el tiempo
disponible para hacerlo
MUY
MUY
SATISFECHO INDIFERENTE INSATISFECHO
SATISFECHO
INSATISFECHO
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
127
Ahora, considerando
globalmente todas las cosas,
como califica su situacin
14 actual frente al trabajo?
Si dependiera de usted, le
gustara seguir trabajando
indefinidamente en la
15 empresa actual?
PUNTAJE TOTAL
DIAGNOSTICO
45 o mas 44 o menos
(+): clara insatisfaccin en el trabajo
SECCIN C: situaciones estresantes

AREA 1: CONFLICTOS E INCERTIDUMBRES EN LA
VIDA DEL TRABAJO
MUY
BASTANTE
CIERTO
CIERTO
ALGUNAS
NO MUY
VECES
FALSO
CIERTO
CIERTO
Conozco lo que la gente con quien trabajo espera de

1 mi
Tengo que hacer cosas en mi trabajo que estn
2 enconar de mis criterios
Me creo incapaz de responder a las exigencias que

3 varias personas ejercen sobre mi
128
MUY
CIERTO
BASTANTE
CIERTO
ALGUNAS
VECES
CIERTO
NO MUY
CIERTO
FALSO
MUY
CIERTO
BASTANTE
CIERTO
ALGUNAS
VECES
CIERTO
NO MUY
CIERTO
FALSO
Los alcances y responsabilidades de mi

7 trabajo son claros
Tengo muy poca autoridad para llevar a

cabo la responsabilidades que me han
8 asignado
Tengo dificultades en conseguir la

informacin necesaria para llevar a cabo mi
9 trabajo
MUY
CIERTO
BASTANTE
CIERTO
ALGUNAS
VECES
CIERTO
NO MUY
CIERTO
FALSO
AREA 2: PRESIONES EN EL TRABAJO

Tengo tanta carga laboral que no soy capaz
4 de terminar mi trabajo diario
tengo suficiente tiempo para hacer el trabajo
5 apropiadamente
Las exigencias de trabajo afectan mi vida
6 personal
AREA 3: AMBITO DE TRABAJO
AREA 4: RELACIONES CON LOS JEFES

Se lo que mi jefe inmediato piensa acerca
10 de mi rendimiento
Soy capaz de predecir las reacciones de
11 mis jefes
Tengo ideas muy diferentes a las de mis
12 jefes
129
VALORACIN
AREA
DIAGNOSTICO
9 O MAS 8 O MENOS
PUNTAJE
1
2
3
4
5
PPUNTAJE TOTAL
DIAGNOSTICO
36 O MAS 35 O MENOS
MANIFESTACIONES SIQUICAS Y FIOLOGICAS

Con que frecuencia siente o manifiesta las siguientes reacciones?
1
2
3
4
5
6
7
8
Dolor de cabeza
Dolor de estomago
Dolor de cuello o espalda
Cansancio
Olvidos
Bostezeadera
Quejarse mucho
Comer de manera exagerada
CASI
NUNCA
RARA
VEZ
ALGUNAS
VECES
MUCHAS
VECES
CASI
SIEMPRE
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
130
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Perder el apetito
Preocupacin
1
1
Desintereses para hacer las cosas

1
Insomnio
1
Intranquilidad
1
Sueo durante el da
1
Miedo sin saber a que
1
Frustracin por no poder estar
haciendo lo que quiere
1
Sensacin de soledad
1
Sentirse incapaz de cambiar aquello
que le disgusta
1
Inflexibilidad o rigidez en el modo de
ser
1
Fumar mucho
1
Tomar analgsicos
1
Tomar tranquilizantes u otros
medicamentos parecidos
1
Tomar mucho caf u otras bebidas
estimulantes
1
TECNICAS DE RELAJACIN QUE
EMPLEA
1
Descansar
1
Fantasear
1
Hacer ejercicio
1
Contra chistes
1
Dormir mucho
1
SUBTOTALES
TOTAL
DIAGNOSTICO (+):>=66
2
2
3
3
4
4
5
5
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
2
2
3
3
4
4
5
5
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
(-):<=65
131

CLAUDIA MARCELA TRUJILLO VARGAS

CAROLINA GARCIA LONDOO

2007
132


TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO

DE INGENIERAS INDUSTRIALES
ASESOR DE LA INVESTIGACIN:
FERNANDO ROMERO LOAIZA

2007
133
A NUESTROS PADRES QUE NOS HAN APOYADO

A LO LARGO DE NUESTRA CARRERA Y ESPERAN
CON ANSIA SU FINAL, ADEMAS POR QUE,
SIN SU COLABORACIN Y APOYO
NO SERIAN ESTOS LOS RESULTADOS
DE NUESTRA LABOR, Y EN ESPECIAL A
FERNANDO ROMERO LOAIZA POR GUIARNOS
DURANTE ESTE PROCESO DE APRENDIZAJE.
A TODOS USTEDES MIL GRACIAS
134
TABLA DE CONTENIDO
Pg.
RESUMEN
1. INTRODUCCIN
2.2 SITUACION PROBLEMA
2.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA
2.4 OBJETIVOS
2.4.1 GENERAL
2.4.2 ESPECIFICOS
2.5 JUSTIFICACION DEL ESTUDIO
3. MARCO CONCEPTUAL
3.1 REFERENTE TERICO
9
9
11
3.1.2 EL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
12
14
16
3.1.5 MOTIVACIN
18
3.1.6 TEORIAS DE LA SATISFACCIN
20
135

3.1.6.1 TEORIA DE LA EQUIDAD
20
3.1.6.2 TEORIA DE LOS DOS FACTORES
20
3.1.6.3 MODELO DETERMINANTE DE LA

SATISFACCIN
3.1.6.4 CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIN
Y LA INSATISFACCIN EN EL TRABAJO
24
3.1.7 DEFINICIN DEL ESTRS
26
3.1.7.1 CONCEPTO
26
3.1.7.2 FENOMENOS DURANTE EL ESTRS
27
3.1.7.3 ETAPAS DEL ESTRS
29
3.1.7.4 SITUACIONES DE ESTRS SEGN LA
30
DURACIN
3.1.7.5 REACCIONES AL ESTRS
30
33
3.1.7.7 FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL
35
ESTRS
36
3.1.8.1 SITUACIONES A CORTO PLAZO
36
3.1.8.2 SITUACIONES A LARGO PLAZO
36
38
40
3.1.11 CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES
42
PSICOSOCIALES
3.1.12 REACCIONES PSICOLGICAS Y PSICOSOMTICAS
47
4. MARCO SITUACIONAL O REFERANCIAL
51
51
136

54
5. MARCO LEGAL
55
6. DELIMITACIN
58
58
6.2 DELIMITACIN TEMPORAL
58
6.3 DELIMITACIN DEMOGRFICA
58
7. DISEO METODOLGICO
57
7.1 TIPO DE ESTUDIO
59
7.2 UNIVERSO
59
7.3 FACTORES
59
60
7.3.2 FACTOR 2: SUSCEPTIBILIDAD AL ESTRES
61
65
7.4.1 LA ENCUESTA
66
66
7.5 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIN
66
67

68
8.1TABULACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
8.1.1 PRIMERA PARTE: PREGUNTAS RELACIONADAS CON
LOS FACTORES PCICOSOCILAES
68
137

8.1.2 SEGUNDA PARTE: PREGUNTAS RELACIONADAS CON

EL GRADO DE ESTRS LABORAL CUESTIONARIO DE MC.
LEAN
8.1.3 CUADRO RESUMEN DEL ESTUDIO DE
ESTRS
87
96
LABORAL
98
9. CONCLUSIONES
102
10. RECOMENDACIONES
106
11. BIBLIOGRAFIA
107
12. GLOSARIO
108
ANEXOS
100

138


2007
139

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO

DE INGENIERAS INDUSTRIALES
ASESOR DE LA INVESTIGACIN:
FERNANDO ROMERO LOAIZA

2007
140
A NUESTROS PADRES QUE NOS HAN APOYADO

A LO LARGO DE NUESTRA CARRERA Y ESPERAN
CON ANSIA SU FINAL, ADEMAS POR QUE,
SIN SU COLABORACIN Y APOYO
NO SERIAN ESTOS LOS RESULTADOS
DE NUESTRA LABOR, Y EN ESPECIAL A
FERNANDO ROMERO LOAIZA POR GUIARNOS
DURANTE ESTE PROCESO DE APRENDIZAJE.
A TODOS USTEDES MIL GRACIAS
141
TABLA DE CONTENIDO
Pg.
RESUMEN
1. INTRODUCCIN
2.2 SITUACION PROBLEMA
2.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA
2.4 OBJETIVOS
2.4.1 GENERAL
2.4.2 ESPECIFICOS
2.5 JUSTIFICACION DEL ESTUDIO
3. MARCO CONCEPTUAL
3.1 REFERENTE TERICO
9
9
11
3.1.2 EL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
12
14
16
3.1.5 MOTIVACIN
18
3.1.6 TEORIAS DE LA SATISFACCIN
20
142

3.1.6.1 TEORIA DE LA EQUIDAD
20
3.1.6.2 TEORIA DE LOS DOS FACTORES
20
3.1.6.3 MODELO DETERMINANTE DE LA

SATISFACCIN
3.1.6.4 CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCIN
Y LA INSATISFACCIN EN EL TRABAJO
24
3.1.7 DEFINICIN DEL ESTRS
26
3.1.7.1 CONCEPTO
26
3.1.7.2 FENOMENOS DURANTE EL ESTRS
27
3.1.7.3 ETAPAS DEL ESTRS
29
3.1.7.4 SITUACIONES DE ESTRS SEGN LA
30
DURACIN
3.1.7.5 REACCIONES AL ESTRS
30
33
3.1.7.7 FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL
35
ESTRS
36
3.1.8.1 SITUACIONES A CORTO PLAZO
36
3.1.8.2 SITUACIONES A LARGO PLAZO
36
38
40
3.1.11 CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES
42
PSICOSOCIALES
3.1.12 REACCIONES PSICOLGICAS Y PSICOSOMTICAS
47
4. MARCO SITUACIONAL O REFERANCIAL
51
51
143

54
5. MARCO LEGAL
55
6. DELIMITACIN
58
58
6.2 DELIMITACIN TEMPORAL
58
6.3 DELIMITACIN DEMOGRFICA
58
7. DISEO METODOLGICO
57
7.1 TIPO DE ESTUDIO
59
7.2 UNIVERSO
59
7.3 FACTORES
59
60
7.3.2 FACTOR 2: SUSCEPTIBILIDAD AL ESTRES
61
65
7.4.1 LA ENCUESTA
66
66
7.5 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIN
66
67

68
8.1TABULACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
8.1.1 PRIMERA PARTE: PREGUNTAS RELACIONADAS CON
LOS FACTORES PCICOSOCILAES
68
144

8.1.2 SEGUNDA PARTE: PREGUNTAS RELACIONADAS CON

EL GRADO DE ESTRS LABORAL CUESTIONARIO DE MC.
LEAN
8.1.5 CUADRO RESUMEN DEL ESTUDIO DE
ESTRS
87
96
LABORAL
98
9. CONCLUSIONES
102
10. RECOMENDACIONES
106
11. BIBLIOGRAFIA
107
12. GLOSARIO
108
ANEXOS
115
145

D DANE Proyecto 15872g216ie

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RESUMEN

La tesis titulada IMPACTO DEL

ESTRS LABORAL EN LA INSTITUCION

FINANCIERA COOPERATIVA FAVI DE LA UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

En el presente proyecto se describen los objetivos y la metodologa a desarrollar

Siempre ha habido personas estresadas en el trabajo por razones diferentes,

Estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por

En esta definicin se basa el presente estudio ya que en la misma se explica que

En el medio laboral los trabajadores estn expuestos a una variedad y diversidad

El presente documento pretende brindar informacin sobre el estrs y sus

2.1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

En el ambiente econmico-financiero, se encuentran personas que dedican la

- Factores intrnsecos al propio trabajo

El estrs generado por la sobrecarga de trabajo produce insatisfaccin, tensin,

colesterol y del consumo de la nicotina y otras adiciones como mtodo para

aplicaciones, para responder a los retos de la situacin actual desde cada

La idea surge de la necesidad de conocer la pertinencia existente entre los

Para la Institucin Financiera Cooperativa FAVI, es de vital importancia conocer el

DEFINICIN DEL PROBLEMA

La Institucin Financiera Cooperativa FAVI, actualmente no cuenta con una

presentan los empleados, ni conocer las condiciones de trabajo y salud de estos.

2.4.1 OBJETIVO GENERAL

Medir el estrs laboral de la institucin financiera

Cooperativa FAVI y dar a

conocer al gerente, secretarias y dems funcionarios los agentes de amenaza a

2.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar el estrs y sus efectos orgnicos, sicolgicos y en el

Reconocer las etapas del estrs y sus situaciones segn su duracin

Adquirir medidas para el control de los estresores laborales

Aprender algunas medidas de prevencin personal

Evaluar el estrs a travs de cuestionarios

2.5 JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

Teniendo en cuenta que el clima organizacional est determinado por la

2.6 BENEFICIOS QUE CONLLEVA

2.7 LIMITACIONES PREVISIBLES

La renuencia de los empresarios a dedicar el tiempo necesario para

La subjetividad de las respuestas por interpretacin errnea de informacin.

El tiempo y dedicacin de los estudiantes coinvestigadores.

La ausencia de informacin secundaria confiable y actualizada.

El limitado presupuesto asignado para el estudio.

3.1 REFERENTE TEORICO

En 1966, mucho antes de que estrs en el trabajo y factores psicosociales se

Life, importante aseguradora estadounidense de accidentes de trabajo, se deban

La aparicin de estos fenmenos es comprensible si tenemos en cuenta las

especialmente propicios para la aparicin del estrs, es superior a la proporcin de

Anlogamente, en un estudio sobre la poblacin activa holandesa, ste ms

La repercusin de este problema en trminos de prdida de productividad,

De cara al futuro, los rpidos cambios en el tejido laboral y en la fuerza de trabajo

3.1.1 LAS INSTITUCIONES FINANCIERAS

3.1.2 EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Cuando alguien se refiere a recursos generalmente se piensa en los financieros,

La teora X, concepcin tradicional, en forma general plantea que la motivacin

Luego aparece la teora Z de Ouchi que muestra que la productividad es ms una

El subsistema de alimentacin o provisin: Comprende la investigacin de

Subsistema de aplicacin: Comprende el anlisis y descripcin de cargos, la

Subsistema de mantenimiento: Comprende la administracin de salarios, plan de

Subsistema de desarrollo: Incluye capacitacin, desarrollo de recursos humanos y

Subsistema de Control: Incluye la base de datos, sistema de informacin y sistema

3.1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de una institucin es la manera como las organizaciones hacen las

Cada organizacin tiene su propia cultura, distinta de las dems, lo que le da su

El estilo de liderazgo en el mbito de la alta gerencia, las normas, los

La cultura influye en la manera como los gerentes resuelven las estrategias