COMUNICACIN ORGANIZACIONAL:

La comunicacin organizacional es aquella que instauran las

instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas.
"Un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar
y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros
de la organizacin, entre la organizacin y su medio; o bien,
influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los pblicos
internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de
que sta ltima cumpla mejor y ms rpido los objetivos"

COMUNICACIN DESCENDENTE.
La comunicacin que fluye de un nivel de un grupo u
organizacin hacia un nivel inferior es descendente.
Este patrn de comunicacin trasmite cinco tipos de
informacin: instrucciones para el trabajo, sealar problemas
que es preciso corregir, procedimientos y prcticas de la
organizacin, retroalimentacin del rendimiento y
reformulacin de los objetivos.
Su problema central consiste en la filtracin. Cuantos ms
sean los niveles por los que pasa el mensaje, mayores
probabilidades de prdida o deformacin de la informacin
originaria.
Se trasmite por canales y medios mltiples por lo que deben
seleccionarse adecuadamente para lograr eficacia.
Algunos administradores pueden distorsionar la comunicacin
descendente, consciente o inconscientemente, trasmitiendo
informacin inexacta, incompleta e inconsistente, reteniendo,
tamizando o manipulando la informacin.

Las distorsiones tambin pueden provenir del mal

funcionamiento de la codificacin, la descodificacin o la
trasmisin del mensaje, sobre todo cuando no hay
retroalimentacin.
Cuando un administrador distorsiona la informacin con
frecuencia, los subalternos desconfiarn y los eludirn para
obtener informacin ms exacta y confiable.
COMUNICACIN ASCENDENTE.
Comunicacin que fluye hacia un nivel superior.
Sirve para suministrar retroalimentacin a los niveles
superiores, darles a conocer el progreso en la obtencin
de las metas y los problemas actuales.
Los empleados, a su vez, trasmiten a los niveles superiores
informacin sobre s mismos, sus compaeros de trabajo y sus
problemas, sobre las polticas y prcticas de la organizacin y
sobre lo que debera hacerse y cmo hacerlo.
Por ejemplo, informes sobre rendimiento hechos por gerentes
de mando medio a la alta gerencia, buzn de sugerencias,
encuestas sobre actitudes del personal,
sesiones
informales en que los empleados tienen la
oportunidad de
conversar con sus jefes.
- La comunicacin ascendente sirve primordialmente
como vehculo de retroalimentacin, cerrando el ciclo de
la comunicacin descendente para garantizar que se
codifique y descodifique correctamente la informacin.
- Distorsiones en la informacin ascendente: comunicar
slo las buenas noticias, halagar al jefe, evitar diferir con
el jefe, cubrir la informacin perjudicial a s mismo,
proyectar slo impresiones favorables...
- Los administradores deben crear una cultura que
propicie la informacin ascendente. Los empleados
deben sentir confianza en sus superiores para poder

entregarles la informacin, sea positiva o negativa. Esta

cultura fomenta la participacin de los empleados en la
toma de decisiones y limita las polticas inflexibles y los
procedimientos arbitrarios.
LA COMUNICACIN LATERAL.
Cuando la comunicacin tiene lugar entre miembros de un
mismo grupo, entre los integrantes de grupos de trabajo del
mismo nivel, entre los de un mismo nivel o entre personal
horizontalmente equivalente.
La comunicacin directa entre los subalternos suela ser ms
veloz y exacta, aunque tambin se pueden presentar
distorsiones al codificar, trasmitir o descodificar o tambin
intencionalmente por el emisor.
An cuando la comunicacin lateral se puede dar a travs de
canales formales, con ms frecuencia ocurre de manera
informal porque se presenta fuera de la jerarqua. La jerarqua
formal desacelera la comunicacin lateral.
En algunos casos esas relaciones laterales cuentan con una
aprobacin formal.
- Porqu se necesitan las comunicaciones horizontales si
la comunicacin vertical de un grupo u organizacin es
eficaz? Las comunicaciones horizontales a menudo son
necesarias para ahorrar tiempo y facilitar la
comunicacin.
- A menudo se crean de modo informal para prescindir de
la jerarqua vertical y agilizar la accin.
- Una estricta adhesin a la estructura vertical formal
puede impedir la trasmisin adecuada y exacta de la
informacin.
- Puede ocasionar conflictos cuando se omiten los canales
verticales formales, cuando los miembros prescinden de
los superiores para salirse con la suya o cuando los jefes

se enteran de que, sin su conocimiento ni autorizacin,

se han tomado decisiones o emprendido acciones.
ADMINISTRACION : Es el proceso de trabajar con y por
medio de individuos, grupos y otros recursos (equipo,
capital y tecnologa). Para alcanzar las metas de la
organizacin. (Katz y Hersey).
LIDERAZGO: Se entiende como el proceso de influir en las
actividades que realiza una persona o grupo para la
consecucin de una meta.

Estilo de Liderazgo Situacional que asume el lder

Estilo Instructor: Qu tarea hacer, cmo, cundo y donde ha

de realizarse
Estilo
Persuasivo:
apoyo
socioemocional,
persuadir
psicolgicamente al colaborador en cuanto al objetivo

Estilo
Participativo:
el
lder
participa
mediante
comunicacin bilateral y conducta facilitadora

la

Estilo Delegador: el colaborador tiene total iniciativa y un

alto nivel de madurez, dirige su propio conocimiento

MADUREZ:

Deseo de logro
Disposicin de aceptar responsabilidades
Habilidad y experiencia relacionada con el trabajo
Motivacin
Grado de aptitud y voluntad

EL PODER LEGITIMO: Y la autoridad son los mismo. El poder

legitimo representa el poder que una persona tiene como
resultado de su posicin en la jerarqua organizacional formal.
Las posiciones de autoridad tambin tienen poder de
recompensa y coercitivo pero el poder legitimo es mas
amplio que el poder de presionar y recompensar. Ej.: Cundo el
gerente habla y los subordinados escuchan y obedecen.
PODER COERCITIVO: Este lo definen como dependiente del
temor. La persona reacciona a este poder por el temor a los
resultados negativos que podran ocurrir si no se obedece.
Descansa en la utilizacin o la amenaza de la aplicacin de
sanciones fsicas como: infligir dolor, despertar las
frustraciones por la restriccin de movimiento, o el control por
la fuerza de las necesidades fisiolgicas o de seguridad.
PODER DE RECOMPENSA: Es el opuesto al poder coercitivo,
los individuos cumplen los deseos o directrices de otras
personas, porque le produce beneficios productivos, por lo
tanto alguien que puede distribuir recompensas que los otros
consideran como valiosa, tendr un poder sobre ellos. Estas
recompensas pueden ser cualquier cosa que la persona valore
(Dinero, asignaciones de trabajo, territorios preferidos, etc.)
PODER DE EXPERTO: Es la influencia ejercida como
resultado de la experiencia, una habilidad especial o un
conocimiento. Este poder es de gran importancia en las
organizaciones conforme a los puestos se han vuelto ms
especializados, la gerencia se ha vuelto ms y ms
dependiente de personas expertas para alcanzar las metas de
la organizacin. Ejemplo: En una organizacin existen
expertos en una sola rea, este empleado incrementa su
conocimiento y se vuelve indispensable para la organizacin
porque es la nica persona que sabe manejar su rea, para
disminuir su poder el gerente debe emplear y capacitar a
otras personas de la misma rea.
PODER REFERENTE: El poder referente se desarrolla de la
admiracin a otro y el deseo de ser como esa persona. Su
base es la identificacin con una persona que tiene recursos
deseables o caractersticas personales. Si yo lo admiro y me

identifico con usted puede ejercer poder sobre m, porque yo

quiero complacerlo.
Puede considerarse la persona con la cual se identifica como
poseedores de carisma si usted admira alguien al grado de
considerar y moldear su comportamiento y actitud como esa
persona, este posee un poder referente sobre usted.
LA MERCADOTECNIA es tambin un proceso que comprende
la identificacin de necesidades y deseos del mercado
objetivo, la formulacin de objetivos orientados al consumidor,
la construccin de estrategias que creen un valor superior, la
implantacin de relaciones con el consumidor y la retencin
del valor del consumidor para alcanzar beneficios.
PRODUCTO
Es todo elemento tangible o intangible que la empresa
elabora/desarrolla para ofertar en el mercado, bien sea
porque quiere cubrir una necesidad de los consumidores o
crear una nueva.
Este elemento est sujeto a unas caractersticas especficas
que lo diferencian de la competencia, entre ellas estn la
calidad, el diseo, la usabilidad, el empaque y la marca.
PRECIO
Es el valor del producto en el mercado. Su fijacin depende de
la oferta, la demanda, el pblico al que va dirigido y el costo
de fabricacin, promocin y distribucin.
En la estrategia de precios de la empresa deben considerarse
las formas de pago, el tiempo de financiacin, los descuentos
y los recargos del producto.
PLAZA
Se refiere al canal de distribucin empleado para hacer llegar
el producto al pblico objetivo. En esta etapa se definen los
lugares en los que se pondr el producto para la venta y los
intermediarios (si los hay) que actan en el proceso.
La distribucin puede ser directa o indirecta. En el primer
caso, el fabricante se encarga de hacer llegar el producto al
consumidor final. En el segundo, el fabricante se lo entrega a
un tercero que se encarga de venderlo.
PROMOCIN

Son todas las actividades que se realizan para difundir la

existencia del producto, con fines persuasivos, e incentivar la
compra.
La promocin es la unin de los esfuerzos en publicidad,
relaciones pblicas, merchandising y servicio al cliente, para
posicionar una marca o producto especfico.
Recuerde que un buen anlisis de mercado es la clave para
lograr una integracin coherente y organizada de estas cuatro
fases, obtener una respuesta positiva de los consumidores y
alcanzar las metas de la organizacin.
ESTRS : Respuesta fisiolgica, psicolgica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y
ajustarse a presiones internas y externas.
En el lenguaje tcnico se diferencia entre el EUESTRES ( en
griego EU = bueno) y el DIESTRES (en latn DIS = malo).
El EUESTRES es la tensin que permite al hombre sobrevivir
y responder adecuadamente a la amenazas del entorno.
El DIESTRES es una tensin que cuando perdura o supera las
posibilidades normales del organismo, ste se enferma y
puede perder su equilibrio, bienestar y salud.
FASES DEL ESTRS:
FASE DE ALARMA: Aumento F.C.,
tensin muscular, Transpiracin, disminucin del ritmo
digestivo
Movilizacion generalizada de reservas de energa
FASE DE SUPERACION
RESPUESTAS AL ESTRS:
Las personas tienen la capacidad de eleccin de su respuesta
al estrs, de dos maneras bsicas.
Una de ellas es ignorarlo (respuesta sintxica).
Otra usarlo y prepararse para luchar o huir (respuesta
catatxica).
Dependiendo de la herencia, la educacin (formacin de
hbitos) una de ambas respuestas se dar en forma
inconsciente.
Para resolver una situacin de estrs, ser necesario
desaprender conductas y aprender otras. Cuando el estrs ha

sido crnico, llevar mucho tiempo su reversin y

generalmente requerir de ayudas teraputicas.
ALTRUISMO Y CONDUCTA PROSOCIAL:
"toda conducta altruista es prosocial pero no toda conducta
prosocial es altruista
El trmino Altruismo quedara as reservado para los actos
voluntarios que proporcionen exclusivamente beneficios
ajenos. Las conductas prosociales incluiran a los actos
altruistas, pero que no necesariamente seran referentes a
beneficiar a los dems, sino tambin a nosotros mismos.
El ser humano altruista, debera pasar totalmente
desapercibido, sin querer alardear y sin querer ser valorado
y/o considerado positivamente por parte de los dems. Es
alguien consciente de lo que se necesita y hace lo posible por
ayudar, pero siempre evitando llamar la atencin y desde la
sombra del ansiado reconocimiento ajeno. Eso es lo que hace
que el autntico altruista parece que no exista, pero
afortunadamente, sigue agazapado y sin dejarse ver, y an
as, hacindose notar por sus hechos favorecedores hacia los
dems.