PSICOLOGIA DO TRABALHO

Inicialmente, surgiu da necessidade de adequar (enquadrar, ajustar) o homem funo.

CRTICAS
Presente no Brasil desde os anos 40. Evoluiu muito na dcada de 60. Hoje est consolidada.
Compromisso do psiclogo Sade Mental do Trabalhador:
Desenvolvimento da liberdade;
Realizao das potencialidades;
Melhoria da qualidade de vida

Sade mental

aspecto psicolgico conjunto de fatores

que interferem no indivduo e suas

reaes. (conhecimento de si mesmo e dos outros)

Compromisso do psiclogo Melhoria do ambiente de trabalho:

Espao fsico X relaes interpessoais

Compromisso do psiclogo Aes preventivas de sade mental (das doenas e desajustamentos)

stress (apatia e perda de motivao)

Sobrecarga de trabalho e emocional (acidentes)

Preveno: Homem atual (pessoais, sociais

angstiaReduo de sua produtividade.
1

ambientais) aumento

de ansiedade

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DUAS POSIES:
1) Estudo do comportamento humano dentro da empresa.
2) Estudo do comportamento de toda e qualquer pessoa ou grupo de pessoas que forme o
ambiente no qual a empresa est inserida. Ex: Clientes, fornecedores, consumidores, etc.

DUAS LINHAS DE TRABALHO:

1) Criao de condies de trabalho mais favorveis ao homem. Ex: Planejamento de trabalho;
exame de condies fsicas e ambientais; formao de grupos de tarefas; estudo de sistemas
de comunicao; etc.
2) Diagnstico a nvel individual de personalidade e suas conseqncias em termos de
comportamento. Ex: Entrevistas; psicotcnico; dinmicas de grupo; aconselhamento de
pessoal; etc.

A PSICOLOGIA E A PREVENO DE ACIDENTES

CONDIES INSEGURAS
ACIDENTE DO TRABALHO
ATO INSEGURO

CONDIES INSEGURAS: Podem ser eliminadas pela conscientizao do empresariado e

aprimoramento dos mecanismos materiais de segurana da empresa.

ATO INSEGURO: TRS RAZES PRINCIPAIS:

1. O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente;
2

2. O homem NO SABE comportar-se de maneira diferente;

3. O homem NO QUER comportar-se de maneira diferente;
CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO SEGURANA DO TRABALHO

SELEO DE PESSOAL

TREINAMENTO E FORMAO PROFISSIONAL

PROPAGANDA DE SEGURANA ERGONOMIA

SELEO PROFISSIONAL
Orientar o trabalhador em funo de suas peculiaridades: caractersticas de acidentabilidade,
tais como, comprometimentos sensoriais e/ou motores; alcoolismo; distncia muito grande entre
casa e trabalho; etc. (O homem NO PODE comportar-se de maneira diferente; adequada)

TREINAMENTO E FORMAO PROFISSIONAL

( O homem NO SABE comportar-se de outro modo)
1. TREINAMENTO OPERACIONAL;
2. TREINAMENTO EM ATIVIDADES DE RECUPERAO DO SISTEMA;
3. FORMAO DE UMA ATITUDE DE SEGURANA ENTRE OPERRIOS.

TREINAMENTO OPERACIONAL

Executar as tarefas corretamente.

TREINAMENTO DE RECUPERAO DO SISTEMA:

Executar tarefas imprevistas; no habituais

O homem NO QUER comportar-se de outra maneira Teoria do condicionamento.)

FORMAO DE ATITUDE:
3

Conscientiza e mudar hbitos dos operrios e chefias em relao s regras de segurana.

Estratgias: palestras, filmes, dinmicas de grupo, dramatizao, campanhas de seguranas,

etc.
PROPAGANDA DE SEGURANA

Relacionada motivao e formao de atitude favorvel s normas de segurana. Tais como:

1. FILMES E PALESTRAS:
Motiva o pessoal e transmite conhecimento.
2. DISPUTAS ENTRE SETORES POR PEQUENOS NDICES DE ACIDENTE:
Motiva, mas pode criar competitividade negativa.
3. SEMANA DE PREVENO DE ACIDENTES:
Motivao, mas que tem que ser permanente.

ERGONOMIA:
CONCEPO de sistemas altamente confiveis
(mquinas e ferramentas bem concebidas).
MANUTENO do sistema envolvendo controle dos equipamentos e mquinas e controle do
elemento humano (pessoal; equipes; relaes interpessoais).

DEFINIO DE PSICOLOGIA

PSICOLOGIA
o estudo da mente, ou seja, dos fenmenos psquicos.

PSICLOGOS MODERNOS
DEFINIO:
4

Psicologia o estudo cientfico do comportamento dos organismos.

COMPORTAMENTO: Respostas observveis dos organismos, suscetveis de OBSERVAO E

TRATAMENTO SISTEMTICO.

COMPORTAMENTO HUMANO
OBJETO DA PSICOLOGIA
O comportamento, para a cincia, inclui uma ampla escola de atividades:
1. Atividades que so observveis e registrveis. Ex: Andar; ligar uma mquina; etc.
2. Processos fisiolgicos. Ex: Batidas do corao.
3. Processos conscientes de percepo, sensao e pensamento. Ex: Sensao dolorosa de um
choque.
Os comportamentos so respostas, eficientes (adequadas) ou no, a agentes externos (estmulos).

ESCOLAS PSICLOGICAS
BEHAVIORISMO (COMPORTAMENTAL)

BEHAVIOR= COMPORTAMENTO; CONDUTA

JOHN WATSON (1878-1958): Americano. Fundador do Behaviorismo. Influncia da

reflexologia (Pavlov). Psicologia experimental. OBJETIVO: Predio e controle do
comportamento.

Um evento psicolgico comea com um estmulo (s) e termina com uma resposta. (R)

Causa
S

efeito
R

aumento

maior

salarial

produtividade

DOIS TIPOS DE COMPORTAMENTO

1. COMPORTAMENTO RESPONDENTE (REFLEXO): Resposta imediata e involuntria do
organismo a um estmulo qualquer. Ex Luz contrao da pupila.
2. COMPORTAMENTO OPERANTE (VOLUNTRIO):
Todas as respostas que tm um efeito sobre o mundo ao redor. Ex: Dar uma ordem ao empregado.

CONDICIONAMENTO CLSSICO:

ESTMULO

RESPOSTA

INCONDICIONADO

INCONDICIONADA

S1
(carne)

R (salivao)
S2

(som)

ESTMULO
NEUTRO

RESPOSTA
CONDICIONADA

ESTMULO
CONDICIONADO
CONDICIONAMENTO OPERANTE:
chamado operante, porque se faz a partir de respostas do organismo, que tm um efeito sobre o
ambiente.
6

RESPOSTA

ESTMULO REFORADOR

Aplicao do Behaviorismo: Educao, Treinamento de Empresas, Psicologia Clnica.

GESTALT

GESTALT = FIGURA; FORMA; CONFIGURAO.

KURT KOFFKA ( 1886-1941 ): Alemo. Principal representante. Inovao no campo da

percepo. A percepo se faz a partir do todo. Percebe-se a forma global e depois se vai s
partes. A totalidade do que se percebe de um fato, de uma paisagem, diferente da soma das
partes. O todo so as partes relacionadas entre si. OBJETIVO: Viso global do
comportamento. As pessoas se comportam a partir de determinada configurao (Gestalt)
dos estmulos, formando o processo total.-----------Estrutura de campo.

Percepo
S-----------------------------R

USO NA ADMINISTRAO: Projeto de um novo produto; propaganda; etc.

PERCEPO: Busca de fechamento, simetria e regularidade.

BOA-FORMA: Alcanada pelo equilbrio, simetria, estabilidade e simplicidade.

FIGURA-FUNDO: Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais clara ser a separao
entre figura e fundo. Ex: figuras ambguas.

MEIO AMBIENTAL:
MEIO GEOGRFICO: Meio fsico

MEIO COMPORTAMENTAL: Interao do indivduo com o meio fsico permeado pela

7

interpretao.

CAMPO PSICOLGICO: Campo de foras que busca a boa-forma.

PRINCPIOS:
1

PROXIMIDADE: Elementos mais prximos tendem a ser agrupados. Ex: Vemos duas colunas e
no duas linhas.

2 .SEMELHANA: Elementos semelhantes so agrupados. Ex: Vemos trs linhas e no trs

colunas.

3 FECHAMENTO: Tendncia de completar a figura para garantir sua compreenso.

PSICANLISE
SIGMUND FREUD (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar desejos e
experincias desconhecidos.
Mdico neurologista. Viena-------Londres
Mtodo catrtico (catarse = purificao)
CONCEITO DE INCONSCIENTE: Depsito dos elementos reprimidos que escapam
conscincia. Sentimentos responsveis pelos distrbios comportamentais.
OBJETIVO: Tornar o paciente consciente de seus desejos reprimidos, a fim de que
compreendidos e aceitos, sejam melhor administrados.
MTODO: Associao livre sob orientao do analista. Caminho para os desejos inconscientes
encontrarem expresso verbal.

TEORIA DO APARELHO PSQUICO

CONSCIENTE
EGO
Parte lcida da cada pessoa. Atravs do Ego, a pessoa se manifesta e se comunica com o meio e
com os outros. Corresponde ao conhecimento do momento presente. Instrumento de adaptao ao
meio. Mediador entre o ID e o mundo exterior; entre o ID e o SUPEREGO. Regido pelo
Princpio da Realidade Instncia repressora.

Funes:
1. Resolver problemas do momento presente;
2. Pensar a realidade presente;
3. Planejar a realidade futura.
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SUPEREGO
CENSURA
Sua funo deixar o homem ajustado e integrado vida social. Para isso, precisa reprimir os
impulsos instintivos. Cria normas, leis e exigncias. Seu modelo foi a ao dos pais e da sociedade.
Instncia repressora de desejos incs.

INCONSCIENTE
ID
Reservatrio da energia instintiva psquica ou LIBIDO. Suas foras esto fora do controle da
vontade. No sofre influncia das foras sociais; no afetado pelo tempo; no reconhece valores
(certo ou errado; bem ou mal) Regido pelo Princpio do Prazer (Liberao ou Satisfao)

FUNES:
1. Por em ao as energias instintivas:
2. Armazenar as vivncias reprimidas.

PROCESSO:

Os impulsos sexuais e as tendncias agressivas, desde a primeira infncia, so reprimidos e

recalcados no INCS, via SUPEREGO. Ficam buscando uma sada, uma liberao, gerando um
conflito. Cabe ao EGO resolver tal impasse, quando pode. Aqui surge a diferena entre normal e
patolgico (no encontra descarga da tenso psquica=sintomas).
Os impulsos reprimidos podem aparecer disfaradamente no comportamento em forma de: tiques,
atos falhos, sonhos, lapsos verbais, etc.

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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO HUMANO DE FREUD:

Teoria que enfatiza uma seqncia de estgios no desenvolvimento.

Desenvolvimento Psicossexual
(maturao afetiva)

PROCESSOS MATURACIONAIS

Desenvolvimento do EGO
(maturao cognitiva)

ESTGIO ORAL:
1 ANO

Libido (energia sexual) concentrada na ZONA ORAL _ narcisismo primrio _ incorporao.

1 SUBESTGIO ORAL PASSIVO: incorporao_ FIXAO: dependncia na vida adulta.

2 SUBESTGIO _ ORAL ATIVO OU AGRESSIVO: incio da dentio; comeo de

sentimentos de agressividade, dio, rivalidade, sadismo.

ESTGIO ANAL
2 e 3 anos

LIBIDO focalizada na ZONA ANAL: satisfao em reter ou expulsar fezes.

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1 SUBESTGIO _ ANAL EXPULSIVO _ FIXAO: agressividade. sadismo

2 SUBESTGIO _ ANAL RETENTIVO _ FIXAO: obsessividade. _ masoquismo.

ESTGIO FLICO:
Entre 3 e 5 anos

LIBIDO focalizada nos RGOS GENITAIS _ CONFLITO EDIPIANO: ansiedade de castrao

(menino) _ inveja do pnis (menina) _ identificao com o genitor do mesmo sexo.

ESTGIO DE LATNCIA:

INSTINTO SEXUAL EM CALMARIA _ escolarizao _ ego livre para se concentrar em

atividades intelectuais.

ESTGIO GENITAL:
(Adolescncia)

Modificaes hormonais _ maturidade sexual _ LIBIDO localizada em OBJETOS

HETEROSEXUAIS _ maturidade genital.

Psicanlise X Comportamento no trabalho

Contedos conscientes teis na compreenso de certas inadaptaes das pessoas no trabalho

Ex: Inseguranas inexisteplicveis diante de obstculos, motivaes, etc.

Funcionrio problema

dificuldade de relacionamento
queda de produtividade

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 acidentes
Sintoma
frias
punio

Causas do Comportamento

MTODOS DA PSICOLOGIA:
O objetivo da Psicologia compreender, predizer e controlar seu objeto de estudo
(comportamento). Para tanto, necessrio mtodo e preciso.
MTODOS USADOS EM PSICOLOGIA:
MTODO DE PESQUISA DE CAMPO;
MTODO DE TESTES;
MTODO CLNICO OU HISTRICO DE CASO;
MTODO EXPERIMENTAL.

MTODO DE ESTUDO DE CASO NAS EMPRESAS:

ORIENTAO DE UM EMPREGADO-PROBLEMA:
Empregado problema: Cria dificuldades com as pessoas com as quais trabalha ou diante das normas
da empresa (administrativa, tcnica ou financeiramente). Desencadeia uma QUEIXA (SINTOMA
ATUAL) que tem relao com FATOS INCIDENTAIS ANTERIORES. Tal conexo possibilitar
formar um DIAGNSTICO e que MEDIDAS tomar.
Entrevistas: Com pessoas ligadas ao funcionrio (supervisores, colegas, familiares, etc.).

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MTODO DE PESQUISA DE CAMPO:

Observao naturalista (descrio dos comportamentos como ocorrem no ambiente natural) e
levantamentos ou pesquisas de mercado.

Mtodo de Pesquisa de Campo na Organizao

Aplicaes:
PESQUISAS DE MOTIVAO NO TRABALHO:
Observao com entrevistas individuais ou coletivas; preenchimentos de questionrios.
EX: Polticas motivacionais.
ESTUDOS SOBRE LIDERANA
Observao da conduta de chefes bem sucedidos e suas principais caractersticas.
AVALIAO DE DESEMPENHO:
Observao sistemtica do supervisor em relao ao comportamento do seu subordinado e posterior
registro da avaliao.
USO ESTATSTICO DOS DADOS OBSERVADOS:
Determinar tamanhos e tipos de amostragem, controlar numericamente as variveis e correlacionlas sem esquecer que cada caso um caso.

MTODOS DE TESTES
Empregado quando so necessrias avaliaes rpidas do comportamento.
Ex: Psicotcnico, diagnstico clnico.

MTODO CLNICO OU HISTRICO DE CASO:

O psiclogo clnico, atravs do diagnstico (reconhecimento e identificao de uma doena), faz
uma avaliao das dificuldades e/ou necessidades do paciente e, atravs da terapia (tratamento) o
auxilia. Usa vrias tcnicas (testes, entrevistas e etc.). Pesquisa os antecedentes individuais,
familiares, clnicos, sociais, religiosos, etc., do caso a estudar (anamnese).
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Mtodo de Estudo de Caso na Empresa

Orientao de um empregado- problema:

Empregado-problema: Cria dificuldades com as pessoas com as quais trabalha ou diante das normas
da empresa (administrativa tcnica ou financeiramente). Desencadeia uma queixa (sintoma atual)
que tem relao com fatos e incidncia anteriores. Tal conexo possibilitar formar um diagnstico
e que medidas tomar.

Entrevistas: com pessoas ligadas ao funcionrio (familiares, colegas, supervisores, etc.)

PERSONALIDADE
ORIGEM DO TERMO
Persona: mscara usada no teatro romano para indicar o papel.
Personalidade Aquilo que cada um mostra ser (o papel que representa)
DEFINIO PSICOLGICA DO TERMO
Abrange a totalidade da constituio psicolgica do indivduo: traos, habilidades, crenas, atitudes,
valores, motivos, temperamento, carter.
Personalidade a maneira peculiar pela qual os traos, valores, habilidades e motivos se organizam
na pessoa.
A personalidade se mostra atravs de tudo aquilo que a pessoa capaz de produzir ou de ser.
Desempenho no trabalho:
1) Pessoas nasceram diferentes (variveis inatas)
2) Experincias de vida diferentes (adquiridas).
CONTEDOS DA PERSONALIDADE

Contedo intelectual: Resultante da inteligncia e da cultura

Substrato moral: Resultante das disposies ntimas. (carter)

Temperamento: Reaes emocionais e estados de humor. Ex: Extrovertido, introvertido,

ativo, aptico, sensvel, etc.

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Hbitos: Resultantes de condicionamentos que levam s aes automatizadas. Podem ser

motores, emocionais (mania de se queixar, etc.), psquicos (Criticar, mentir, etc.) Tem
relao com o tipo de educao que a pessoa teve e com a espcie de vida que levou.
CONFLITOS DA PERSONALIDADE

Deslocamento: Energia instintiva transferida de um objeto para outro.

Identificao: Incorporar caractersticas de personalidade e valores de outra pessoa,

principalmente figuras parentais do mesmo sexo.

Ansiedade: Percepo de sinais de ameaa (real ou no)

MECANISMOS DE DEFESA
(INCS)

Empregados para reduzir a ansiedade.

PROJEO: Atribuir aos outros sentimentos que so nossos. Ex: atribuir ao chefe a culpa
pelo fracasso por falta de orientao - Persecuo

SUBLIMAO: Uso da energia sexual recalcada em atividades artsticas, religiosas, etc.

Ex; Agresso Box

REPRESSO: Transferir para o INCS estados emocionais de frustrao que incomodam e

doem. Ex: Um acidente

REGRESSO: Volta nveis infantis de reao quando ocorrem fracassos intensos e

repetidos.

RACIONALIZAO: Explicaes racionais acerca dos nossos fracassos. Ex: A morte de

uma pessoa querida Foi melhor assim.

Dificuldade em resolver problemas

MOTIVAO/FRUSTRAO
Por que Fulano se comporta dessa maneira, em tal situao?

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O dinamismo a principal caracterstica da personalidade normal.

A estagnao leva suspeita da normalidade da personalidade.

Estmulo

necessidades = gratificao

Estmulo >< necessidades = frustrao

Um homem totalmente satisfeito em suas necessidades tenderia inrcia. Uma certa dose de
insatisfao de necessidades o que caracteriza a sade fsica e mental, pois mobiliza energias a
serem usadas no crescimento pessoal.

MOTIVO: Fator que d incio dirige e integra um comportamento especfico.

MOTIVO

NECESSIDADES

INCENTIVOS

INCENTIVOS: Objetos ou condies do ambiente que estimulam o comportamento.

INCENTIVOS

PRMIOS

PUNIES

Aumentam a freqncia da resposta

a resposta diminui de freqncia

CICLO MOTIVACIONAL COM SATISFAO DA NECESSIDADE

ANEXO 1
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CICLO MOTIVACIONAL SEM SATISFAO DA NECESSIDADE

ANEXO 2

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (A.Maslow-1967)

ANEXO 3

POR QUE O HOMEM TRABALHA

INDIVDUO E ORGANIZAO = TODO SISTMICO
Produtividade

Objetivos individuais

Objetivos organizacionais

Trabalhador desajustado

Empresa desorganizada

FRUSTRAO = Barreira entre sujeito e objetivo

Comportamento compensatrio
Tentativa

Trauma
Ajuda

Conflito
Ansiedade
Desajustamento

DESAJUSTAMENTO
Toda pessoa-problema uma pessoa com problema
SINTOMA = Problemas que causa empresa e s pessoas com quem convive.
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Queda de produtividade
Planejamento de estratgias comportamentais alternativas em face da realidade
organizacional (Ajustamento)

POLTICA DE ADMNISTRAO DE R.H.:

1. SELEO DE PESSOAL
Nvel motivacional do candidato
Possibilidade de atendimento empresarial
2. TREINAMENTO OU REMANEJAMENTO DE PESSOAL:
Avaliao do nvel motivacional dos empregados pelos supervisores
(entrevistas; avaliao de desempenho; etc.)
3. Estatstica dos motivos da demisso voluntria ou no.

O conhecimento acerca do processo motivacional humano fundamental para a conduo

das pessoas e equipes de trabalho, no sentido de evitar frustrao e de encontrar solues
para o alcance dos objetivos individuais.

EMOO:

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O homem um ser potencialmente emotivo.

Os motivos que orientam a vida do homem so de ordem emocional e intelectual.

DEFINIO:

Estado de excitao fsica e psquica. Excitao construtiva ou destrutiva. Ex.: Depresso

euforia; calma ao stress.
DE ONDE SE ORIGINAM AS EMOES?:

Tudo o que ameaa o eu ou que o enriquece, provoca reao emocional, isto , cria estados
de vigilncia e ateno.
DRAMA EMOCIONAL

Pessoa ou objeto causa e fonte de prazer e de dor; de satisfao e de tristeza.

TIPOS DE EMOES:
1. ELEMENTARES OU PRIMITIVAS (INATAS):
Determinam formas de comportamento emocional inaprendido ou inato. Ex: Medo,
clera, fuga, prazer, agresso, etc.
2. SECUNDRIAS OU COMPLEXAS:
So fruto da experincia social e sua aprendizagem. Ex. emoes estticas, religiosas,
intelectuais, etc.
A emoo a vibrao resultante do maior ou menor grau de satisfao resultante da
atividade.

MATURIDADE EMOCIONAL:
Relativo domnio das emoes.
Manifestar-se como:

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Aceitao de si mesmo;

Respeito ao prximo;

Aceitao da responsabilidade;

Confiana em si mesmo;

Pacincia;

Capacidade de recuperar o nimo;

Senso de proporo;

Objetivismo (imparcialidade);

Senso de humor (positividade);

APRENDIZAGEM:
um processo, isto , uma atividade interior que tem incio, meio e fim. um processo
muito pessoal, mas que pode ser influenciado por pessoas habilitadas e pelo meio rico em
estmulos e tcnicas.
DEFINIO:
a modificao que ocorre na conduta mediante a experincia ou prtica.
CARACTERSTICAS:
um processo dinmico, vivo, global, contnuo e individual.
Exige como condio bsica o amadurecimento do indivduo para a aprendizagem.

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PROCESSOS DE APRENDIZAGEM COGNITIVA

O INSIGHT
Quando o sujeito consegue perceber todas as relaes existentes em uma situao
problemtica, formando uma estrutura, integrando os elementos em um todo, ele
subitamente, compreende a situao teve o insight. O insight, ou seja, o discernimento
sbito, significa que a pesquisa mental, atravs da ateno, da observao e das associaes
de idias, juzos, etc., foi bem sucedida, levando compreenso da situao, que foi
aprendida.
A aprendizagem por insight uma aprendizagem inteligente, interpretativa e
integrativa, resultando numa compreenso das relaes existentes em um situao-problema.
Esta compreenso das relaes leva organizao de princpios gerais, aplicveis a outras
situaes semelhantes e no pura repetio de frmulas memorizadas, para reproduo
posterior.

O ENSAIO-E-ERRO:
Aprendizagem pela seleo de respostas bem sucedidas.
FATORES:
a) Estmulo externo = problema dado;
b) Estmulo interno = motivo;
c) Observao e percepo da situao problema;
d) Formulao de hipteses (tentativas de soluo);
e) Descoberta da resposta certa, pela eliminao das erradas;
f) Integrao da resposta adequada na conduta do indivduo, modificando seu
comportamento.
Aprendizagem processo no qual so gravadas as respostas corretas e eliminadas as incorretas a
partir de suas conseqncias (recompensa ou punio).

CONDICIONAMENTO:
De acordo com o ponto de vista behaviorista, toda aprendizagem feita atravs de
condicionamento.
H dois tipos bsicos de condicionamento. Condicionamento clssico (respondente) e
condicionamento operante.

Um estmulo simples, por associao, pode ocasionar vrias respostas encadeadas, que por
repetio tornam-se hbitos, costumes e maneiras de ser. CONDICIONAMENTO.

As respostas encadeadas podem ser separadas. DESCONDICIONAMENTO.

CONDICIONAMENTO RESPONDENTE:
S neutro = barulho da mquina

R = suor

S eliciador = dor do machucado

Os estmulos so desencadeadores da resposta.

CONDICIONAMENTO OPERANTE:
Ex: Mquina de cortar com boto de segurana

Negativo (punio do chefe)

RS
Positivo (elogio do chefe / aumento de produo)

O estmulo reforador da resposta.

Reforo positivo = fortalece o comportamento
Reforo negativo = enfraquece o comportamento
Extino = suspenso do reforamento

PUNIO:
Apresentao de um estmulo aversivo faz com que a resposta diminua de freqncia.
DESACONSELHVEL:
1) O comportamento volta na ausncia do estmulo aversivo; (evitao)
2) O indivduo associa o estmulo aversivo a outros estmulos que acontecem
simultaneamente. (averso mquina, ao chefe,etc)
3) A punio tem tambm outro efeito: agresso.
PRINCPIOS DO CONDICIONAMENTO:
1)

GENERALIZAO: Estmulos semelhantes ao que originalmente foi condicionado

produzem a mesma resposta.

2)

DISCRIMINAO: processo inverso da generalizao. Requer respostas diferentes a

estmulos diferentes. Por exemplo, um menino precisa aprender que se bater num coleguinha que o
tenha batido primeiro ser elogiado em casa, porm se bater no pai quando este o disciplinar com
uma palmada no ser apreciado;
3)

REFORAMENTO: fortalecimento e grau de generalizao do condicionamento;

4)

EXTINO: eliminao de comportamentos inadequados por retirada de reforo positivo.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:
GRUPOS DE TRABALHO;
DEFINIO DE GRUPO:
Duas ou mais pessoas em interao que buscam alcanar um objetivo comum.
O xito ou fracasso do grupo depender das atividades de cada membro.
INTERAO GRUPAL:
Tentativa de harmonizar as diferenas individuais para alcanar o objetivo. avaliada atravs da
realizao do grupo.
Laos reforadores de unio/Laos destruidores da eficcia: motivos psicolgicos
(simpatia/antipatia); motivos sociais (atitudes comuns ou no).

ANEXO 4

DESENVOLVIMENTO DA FLEXIBILIDADE DE COMPORTAMENTO DEPENDENTE DE:

1)

Melhor conhecimento de si prprio (defesas, frustraes, etc.)

2)

Melhor compreenso do outro (sem esteretipos)

3)

Melhor convivncia em grupo (papis funcionais e bloqueadores)

4)

Desenvolvimento de aptides para um relacionamento mais eficiente com os outros:

Como ouvir
Como elogiar
Como avaliar
Como disciplinar

TIPOS DE GRUPOS NAS ORGANIZAES:

GRUPOS FORMAIS:
Criados para realizao de tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais. Dois tipos:
1) COMISSO: De longa durao, criada para realizar tarefas especficas;
2) FORA-TAREFA ou EQUIPE DE PROJETO:
Temporria, formada para resolver um problema especfico.
GRUPOS INFORMAIS:
Surgem da interao social entre membros da organizao. O engajamento voluntrio e baseado
em atrao interpessoal.
CARACTERSTICAS DOS GRUPOS:
PAPIS DE LIDERANA:
Lderes formais e informais.
Representam dois papis bsicos:
1) PAPEL DE TAREFA: Direo do grupo para realizao de atividades;
2) PAPEL DE FORMAO E MANUTENO DO GRUPO: Atendimento das necessidades do
grupo.
NORMAS DO GRUPO:
Regras de conduta. Ajudam a alcanar os objetivos.

COESO:
Grau de solidariedade e positividade dos membros em relao ao grupo e entre si.
Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensa adequado e boa interao
grupal.
ESTRUTURA DO GRUPO:
ESTRATIFICAO SOCIAL:
Hierarquia de valores e papis sociais (funes dentro do grupo).
Na estrutura de um grupo, estabelecem-se:
1) Normas do grupo;
2) Relaes entre os membros e destes com a liderana;
3) Padres de conduta;
4) Sistemas de recompensa e punio;
5) Sistema de comunicao.
Sistema de status num grupo:
STATUS = Medida de prestgio pessoal dentro do grupo.

CRESCIMENTO GRUPAL:
1) INTERCOMUNICAO ENTRE OS MEMBROS:
a) Mecanismos da comunicao: vocabulrio; regras de procedimentos; etc.
b) Liberdade de expresso.
2) OBJETIVIDADE DO GRUPO PARA O SEU PRPRIO FUNCIONAMENTO:
a) Habilidade de coletar e usar processos adequados de informaes sobre si mesmo.
3) RESPONSABILIDADE DE TODOSOS MEMBROS QUANTO A:
a) Compartilhar funes de liderana;
b) Desenvolver sensibilidade mtua a necessidades e estilos de participao dos membros;
c) Distinguir entre papel funcional dos membros e caractersticas de personalidade.

4) INTEGRAO SATISFATRIA DE IDEOLOGIAS,NECESSIDADES E OBJETIVOS

INDIVIDUAIS COM IDEOLOGIA, NORMAS E OBJETIVOS DO GRUPO.
5) COESO GRUPAL ADEQUDA PARA PERMITIR:
a) Assimilao de novas idias;
b) Persistncia nos objetivos a longo prazo;
c) Incorporao de novos membros;
d) Aprendizagem decorrente de experincias fracassadas e fixao de objetivos possveis;
e) Benefcio de experincias bem-sucedidas;
f) utilizao construtiva de conflitos.
6) HABILIDADE DO GRUPO DE SE INFORMAR, PENSAR E DECIDIR CRIATIVAMENTE
ACERCA DE SEUS PROBLEMAS.
7) HABILIDADE DO GRUPO PARA DETECTAR E CONTROLAR RITMOS DO
METABOLISMO GRUPAL, TAIS COMO: FADIGA; TENSO; ATMOSFERA EMOCIONAL.
8) HABILIDADE DO GRUPO PARA CRIAR NOVAS FUNES QUANDO NECESSRIO.

TENSO E CONFLITO GRUPAL:

Os grupos de trabalho so compostos por diferentes pessoas, podendo gerar entre elas algumas
discordncias, discusses, tenses, insatisfaes e conflitos.
O conflito, em si, no patolgico nem destrutivo, depende de sua intensidade e forma como
tratado.
O conflito tem funes positivas, evita a estagnao; estimula o interesse e a criatividade; descobre
os problemas e demanda sua resoluo.
O conflito a raiz de mudanas pessoais, grupais e sociais.
RESOLUO CRIATIVA DO CONFLITO:
PENSAMENTO CRIATIVO: Motivao para resolver o problema; disponibilidade de idias
diversificadas + ambiente sem presses nem ameaas.
SOLUCIONADORES CRIATIVOS: Inteligncia; experincias diversificadas; habilidade de jogar
com idias; preferncia pelo novo e pelo complexo; independncia no julgamento + ambiente que

valoriza originalidade e inovao e intercmbio de idias.

CHEFIA E LIDERANA:
CHEFIA: Exerccio do poder de mando.
CHEFE: Pessoa investida de autoridade para conduzir outras pessoas em servio.
A chefia basicamente uma funo administrativo sendo o chefe, conseqentemente, um
administrador.
ATRIBUIES:
A) PREVISO = Planejamento: Programa de ao direcionado para os objetivos;
B) ORGANIZAO: Envolve elementos fsicos e humanos (coloca cada coisa no seu devido
lugar);
C) COMANDO: Faz o pessoal funcionar;
D) COORDENAO: Harmonia as atividades;
E) CONTROLE: Avalia em tempo til o que vai acontecendo.

RESPONSABILIDADE DO CHEFE:
a) Pela efetivao da produo em termos de volume, qualidade e custo;
b) Pela segurana, sade e condies fsicas dos subordinados;
c) Pela cooperao com os superiores, colegas de direo e os prprios subordinados;
e) Pela manuteno de registros e relatrios.

QUALIDADES DO CHEFE:
1) Bom humor;
2) Inteligncia;
3) Racionalidade;
4) Honestidade;
5) Competncia;
6) Entusiasmo;
7) Criatividade;
8) Sade.

AVALIAO DE DESEMPENHO
PRINCPIOS A SEREM ADOTADOS:
_ Julgar performance e no personalidade:
_ Julgamento frio e inaltervel. Sem impulsos emocionais e sem modificar critrios;
_ Julgar sempre a produtividade e no a produo.
ATRIBUIR VALOR A:
_ Qualidade do trabalho;
_ Quantidade do trabalho
_Segurana na execuo do trabalho
_ Zelo na execuo do trabalho
_Pontualidade
_Assiduidade
LIDERANA: Atividade de influenciar pessoas a cooperar na realizao de um objetivo.
LDER: Pessoas que dirige qualquer ao, opinio ou movimento.
CHEFE X LDER
CHEFE: Algum que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou no.
LDER: Pessoas que, graas prpria personalidade e no a qualquer questo administrativa, dirige
um grupo com a colaborao dos seus membros.

ESTILOSDE LIDERANA:
1) DEMOCRTICA: O lder atua de acordo com a opinio geral, mas esclarece e orienta. Boa
atmosfera, integrao grupal e maior rendimento do trabalho;
2) AUTOCRTICA: O lder impe ao grupo sua vontade. Atmosfera tensa, diviso grupal e reaes
contraditrias (agressividade e conformismo);
3) LIBERAL: O lder s faz o que o grupo quer. Atmosfera de anarquia e desintegrao grupal;
4) CARISMTICA: O lder fascina os membros do grupo;
5)INSPIRATIVA: O lder se transforma em um smbolo que os outros procuram imitar;
6) REFORMISTA: O lder contra o estabelecido; catalisando apoio dos descontentes.

REUNIES:
ANTES:
a) Agendar os assuntos (defini-los e seqenci-los);
b) Convocar os participantes;
c) Inform-los sobre a agenda da reunio (a fim de que articulem antes suas contribuies);
d) Organizar o local da reunio.
DURANTE:
a) Fala de abertura;
b) Encaminhamento da discusso;
c) Registro das concluses.
-Cabe ao lder conciliar divergncias, corrigir e/ou conter comportamentos individuais negativos.
COMUNICAO NO TRABALHO
NOES BSICAS DE COMUNICAO:
A capacidade de viver junto depende da aptido para comunicar corretamente.
A comunicao acontece quando duas ou mais pessoas so comuns, ou seja, tm os mesmos
interesses. Ento, a mensagem flui entre elas.
COMUM-(IC) AO
Ser comum (como um): Ter afinidades, ter empetia.
BARREIRAS DA COMUNICAO:
FILTRAGEM: A mensagem recebida apenas em parte.
RUDO: A mensagem distorcida ou mal-interpretada.
BLOQUEIO: Mensagem no captada; comunicao interrompida.
EMOO: distorce a comunicao.
OBSTCULOS SUTIS:
PERCEPO: Influenciada por preconceitos e esteretipos.
COMPETIO: Cortar a palavra do outro.
FRUSTRAO: Impede que se oua o que est sendo dito.
PROJEO: Coloca nos outros idias que so nossas.
INIBIO: O receptor se distrai do emissor e vice-versa.

PREDISPOSIO FAVORVEL E DESFAVORVEL DE ENTENDER A MENSAGEM.

PROCESSO DE COMUNICAO:
COMUNICAR: Transmitir e receber impresses, idias, sentimentos e imagens.
OBJETIVO: Afetar o comportamento das pessoas.
ELEMENTOS NECESSRIOS COMUNICAO:
EMISSOR: Quem transmite a mensagem.
RECEPTOR: Quem recebe a mensagem
MENSAGEM: O que deve ser comunicado.
CANAL: Meio pelo qual a mensagem transmitida.
TREINAMENTO EM COMUNICAO:
COMO MELHORAR A COMUNICAO?
Melhorando a transmisso e a recepo, usando adequadamente os canais de comunicao.
1) UTILIZANDO O FEEDBACK: Verificando o desempenho atravs da comunicao com outras
pessoas e modificando-o.
CRITRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS TIL E EFICIENTE:
a) O feedback mais descritivo que avaliativo.
b) Deve ser especfico e no geral.
c) Dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado.
d) Deve ser solicitado e no imposto.
e) preciso oferec-lo em momento oportuno.
f) Deve ser comprovado.
2)SABENDO OUVIR: Distinguindo os vrios contedos da comunicao, como:
a) Contedo Latente: Precisa de sensibilidade para ser entendido.
b) Contedo Lgico: Informativo.
c) Contedo Psicolgico: Afetivo; emocional.
d) Contedo Manifesto: Aparente
3) COLOCANDO-SE NO MUNDO DO RECEBEDOR: Adaptao da mensagem ao vocabulrio,

interesse e valores do receptor.

4) DESENVOLVENDO A EMPATIA: Colocar-se no lugar dos outros e compreender o que sentem
e esto procurando dizer.
5) USANDO A COMUNICAO FACE A FACE:
- Oportunidade de perceber alm da mensagem;
_ Inter-relao mais fcil e completa;
_Maior proximidade entre as pessoas.
6) DISTINGUIR O MOMENTO OPORTUNO DA MENSAGEM SER ENVIADA.
7) USAR MENSAGENS SIMPLES, DIRETAS EW SEM REBUSCAMENTO.

TIPOS DE COMUNICAO:
A comunicao varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as pessoas e com os objetivos.
OS INSTRUMENTOS:
Verbal

linguagem oral e escrita

Comunicao
No-verbal

Postura
Silncios
Expresses Faciais
Gestos

AS PESSOAS:
Pessoais
A dois
Profissionais
Comunicao
Intragrupo
Em grupo

Intergrupos
OS OBJETIVOS:
Consumatria = espontnea
Comunicao
Instrumental = Utilitria
CONSUMATRIA:
O outro percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar. Objetivo: troca com o outro.
INSTRUMENTAL:
O outro percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar. Comporta segundas intenes.
A troca com o outro procurada, preparada e estabelecida para fins de manipulao. Objetivo:
Assegurar certos ganhos e satisfazer alguns interesses. Ex: Mensagens publicitrias, propaganda
poltica.

COMUNICAO EFICAZ:
Uma comunicao se torna eficaz, desde que:
a) O contato psicolgico se estabelea em profundidade;
b) Consiga-se integrar comunicao verbal e no-verbal;
c) As comunicaes intragrupos sejam abertas, positivas e solidrias;
d) A comunicao se estabelea de pessoa a pessoa para alm das mscaras, dos status e das
funes;
e) As comunicaes humanas sejam consumatrias (isto , encontros de sujeito a sujeito) e
menos instrumentais (isto , manipulaes do outro).
NVEIS DE COMUNICAO:
A) Interpessoal: Estuda como as pessoas se relacionam com as outras, suas intenes e
expectativas.
B) Intrapessoal: estuda o que se passa dentro da pessoa no processo de comunicao.
C) Organizacional: Estuda a rede de sistemas de dados, informaes, fatos que ligam entre si os
membros da organizao e fornecem os meios pelos quais a empresa se relaciona com o
meio.
D) Tecnolgico: Diz respeito tecnologia da comunicao, isto , os aparelhos, o equipamento.
Programas formais para gerar, armazenar, processar, traduzir, distribuir e exibir dados.

FEEDBACK:
Mecanismo de reviso, realimentao ou observao interpretativa.
Forma de ajuda a outra pessoa ou grupo, considerando a possibilidade de mudana na conduta.
Consiste na formao verbal ou no-verbal, dirigida a outra pessoa ou grupo, tornando-os ciente do
efeito de sua conduta.
COMUNICAO ORGANIZACIONAL
FATORES:
CANAIS FORMAIS DE COMUNICAO: Mecanismos usados pelas empresas para veicular
informao.
a) Aspecto Positivo: Atingem as diversas reas da empresa e padronizam a circulao de
mensagens.
b) Aspecto Negativo: Podem inibir o fluxo livre de informao entre os diversos nveis da
organizao.
ESTRUTURA DE AUTORIDADE: Diferenas de status e poder determinam quem ir se
comunicar confortavelmente com quem.
REDES DE COMUNICAO:
Conjunto de canais, dentro da empresa, atravs dos quais a comunicao se processa de forma
rgida ou flexvel (centralizada ou descentralizada).
SENTIDO DA COMUNICAO:
COMUNICAO Vertical: Comunicao para cima e para baixo na cadeia de comando da
organizao.
a) Comunicao de baixo para cima: Fornece informaes aos nveis superiores sobre o que
acontece nos nveis mais baixos. Ex: Relatrios, sugestes, etc.
b) Comunicao de cima para baixo: Parte da alta administrao e desce atravs de nveis
gerenciais at administrao e desce atravs de nveis gerenciais at os trabalhadores de
linha e ao pessoal que no ocupa cargos de superviso. Ser filtrada, modificada ou
interrompida a cada nvel hierrquico, podendo acarretar confuso e desinformao,
prejudicando a realizao das tarefas.
COMUNICAO LATERAL E INFORMAL: Ocorre entre os departamentos, seguindo o fluxo do
trabalho, sendo um canal direto para a coordenao e a soluo de problemas. Favorece os

relacionamentos interpessoais informais. Pode ser verdica ou no.

HISTRICO
ESTUDOS INICIAIS
FOCO: Caractersticas de personalidade dos lderes.

ESCOLA CLSSICA DA ADMINISTRAO

FOCO: Autoridade derivada do cargo que o indivduo ocupa.
FUNO DO LDER: Estabelece e impe critrios de realizao, a fim de atender aos objetivos da
organizao.

RELAES HUMANAS
FOCO: Comportamento interpessoal entre lderes e liderados

ATUALMENTE:
FOCO: Social (grupos)
FUNO DO LDER: Exercer influncia interpessoal numa dada situao, dirigida atravs do
processo de comunicao para a realizao de um ou mais objetivos.

TEORIAS
1- TEORIA DE TRAOS DE PERSONALIDADE: Traos fsicos, intelectuais, sociais, etc.
2- TEORIA DE ESTILOS DE LIDERANA:
Padres de comportamento
LIDERANA
TOMADA DE

AUTOCRTICA
Lder decide e fixa

DECISES

diretrizes sem

LIDERANA

LIDERANA

LIBERAL
DEMOACRTICA
Liberdade para decises Diretrizes debatidas e
grupais ou individuais

participao do grupo

decididas pelo grupo,

estimulado e assistido

PROGRAMAO DOS

Lder determina as

Lder apresenta

pelo lder
Grupo toma as

TRABALHOS

providncias para

alternativas quando

providncias com

DIVISO DO

execuo das tarefas

solicitado
aconselhamento tcnico
Lder divide as tarefas Diviso das tarefas pelo Lder negocia com o

TRABALHO

grupo

PARTICIPAO DO

O lder pessoal e

LDER

dominador nos elogios e

grupo a diviso das

tarefas
O lder faz comentrios O lder procura ser um
sobre as atividades

crticas

membro normal do
grupo. objetivo e
limita-se aos fatos.

LIDERANA
Cada pessoa nica - Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades e caractersticas de
personalidade.
Funo da liderana
Administrar as diferenas individuais, integrando as necessidades do indivduo s necessidades da
organizao.

3- TAREFAS x PESSOAS:
Modelo que enfatiza a realizao da tarefa e das relaes pessoais.

BLEKE E MOUTON GRID GERENCIAL : Modelo ideal de liderana = Combinao das duas
orientaes.
GRADE OU GRID GERENCIAL:
Tabela de dupla entrada composta de dois eixos. Cada eixo apresenta uma srie contnua de 9
pontos.

nfase nas tarefas

4- TEORIAS CONTINGENCIAIS:
TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER Adequao do lder s variveis situacionais, a partir
da avaliao dos trs componentes do sistema: o lder, os liderados e a situao.
Cada lder deve considerar, com relao a si prprio:

Seu sistema de valores e convices pessoais;

Sua confiana nos subordinados;

Sua viso pessoal de como liderar;

Sua segurana em situaes incertas;

Suas experincias anteriores.

Com relao aos liderados;

Necessidade de liberdade;

Disposio de assumir responsabilidades;

Interesse, conhecimento e experincia para resolver problemas;

Nvel de compreenso das tarefas;

Caractersticas de cada um.

Com relao situao:

O tipo de empresa, valores e tradies, polticas e diretrizes;

Complexidade do trabalho;

Disponibilidade de tempo;

Recursos disponveis;

Conjuntura scio-econmica e poltica do ambiente.

LIDERANA EFICAZ:
Num ambiente em constante mutao e de elevado grau de competio, as empresas precisam de
lderes eficazes.
CARACTERSTICAS:

Focalizao nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais como os

individuais de cada membro da equipe;

AUTOCONFIANA: Confiana em si prprio e nas capacidades e habilidades do grupo;

HABILIDADE NO RELACIONAMENTO HUMANO: Harmonizar e equipe para a

execuo da tarefa;

CRIATIVIDADE E INOVAO: No apenas com relao a novos produtos e servios, mas

tambm a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios.

FLEXIBILIDADE: Diferentes comportamentos para diferentes situaes, demonstrando

predisposio a negociaes e mudanas quanto aos objetivos e meios.

TOMADA DE DECISO: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.

TIMES DE TRABALHO

atravs da equipe que o lder obtm a execuo das tarefas e a produo de bens e servios,
administra os recursos materiais e financeiros, assim como atinge os objetivos organizacionais.
GRUPO:
Duas ou mais pessoas em integrao que buscam alcanar um objetivo comum.
O xito ou fracasso do grupo depender das atividades de cada membro.
INTEGRAO GRUPAL:

Tentativa de harmonizar as diferenas individuais para alcanar o objetivo. avaliada atravs da

realizao do grupo.
NORMAS DO GRUPO:
Regras de conduta. Ajudam a alcanar os objetivos.
COESO:
Grau de solidariedade e positividade dos membros em relao ao grupo e entre si.
Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, boa interao grupal, etc.
NUMA VERDADEIRA EQUIPE DE TRABALHO AS INTERAES SO CONSTANTES
ENTRE TODOS OS MEMBROS; OS OBJETIVOS SO DEFINIDOS PARTICIPATIVAMENTE,
AS DECISES SE DO POR CONSENSO.
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE:

Maior aprofundamento na abordagem dos problemas;

Maior diversificao de idias;

Motivao e criatividade no trabalho.

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES:

Definir claramente e conjuntamente os objetivos;

Descentralizar as decises;

Buscar a resoluo criativa de conflitos;

Definir claramente o que se espera de cada um, no desempenho de suas funes;

Avaliar periodicamente os resultados;

Estimular a criatividade;

Manter os canais de comunicao abertos;

Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.

RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

RECRUTAMENTO DE PESSOAL:
Definio: Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos qualificados para ocupar cargos
dentro da organizao.

Funo: Suprir a seleo de matria-prima bsica (candidatos).

MEIOS DE RECRUTAMENTO:
RECRUTAMENTO INTERNO:
Definio: Empresa procura preencher a vaga do remanejamento de seus empregados.

PROMOO (movimento vertical)

TRANFERNCIA (horizontal)

TRANSFERNCIA COM PROMOO (diagonal)

VANTAGENS:

RPIDO E ECONMICO: Evita despesas com anncios; custo de admisso; etc.

SEGURANA: A empresa j conhece o candidato.
FONTE DE MOTIVAO PARA OS EMPREGADOS.
APROVEITA OS INVESTIMENTOS DA EMPRESA EM TREINAMENTO DE PESSOAL.
DESVANTAGENS:
EXIGE POTENCIAL DE CRESCIMENTO E MOTIVAO DOS EMPREGADOS.
A ORGANIZAO TEM QUE OFERECER OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO NO
MOMENTO CERTO (frustrao = apatia e desinteresse)

RECRUTAMENTO EXTERNO:
Definio: Empresa procura preencher a vaga com candidatos externos atrados pelas tcnicas de
recrutamento.
TCNICAS DE RECRUTAMENTO:
Mtodos atravs dos quais a organizao divulga a existncia de uma oportunidade de trabalho
junto ao mercado de recursos humanos.

PRINCIPAIS TCNICAS:

Consulta aos arquivos de candidatos (baixo custo e rpido)

Apresentao de candidatos por parte de funcionrios da empresa ( baixo custo, rpido e alto
rendimento)

Cartazes ou anncios na porta da empresa (sistema usado para cargos de baixo nvel)

Contatos com sindicatos e associaes de classe (esquema residual baixo custo)

Contatos com escolas, universidades, CEEE

Viagens de recrutamento em outras localidades

Anncios em jornais e revistas (Tcnica mais eficiente)

Agncias de recrutamento (RH para comrcio e indstria cara, mas compensado pelo
tempo e rendimento)

INTERNET (recepo de Curriculum Vitae de candidatos)

VANTAGENS:
Sangue novo e experincias novas para a organizao.
Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas
ou pelos prprios candidatos.
DESVANTAGENS:
Demorado e caro
Menos seguro (a empresa no conhece o candidato)

SELEO DE PESSOAL:
Definio: Escolha do homem certo para o cargo certo.
Seleo visa solucionar dois problemas bsicos:
a) Adequao do homem ao cargo;

b) Eficincia do homem no cargo

TCNICAS DE SELEO:

Entrevistas:

Individuais ou grupais;
Dirigidas ou no-dirigidas

Provas de conhecimentos ou capacidades:

Gerais: Cultura geral; lnguas, informtica, etc.

Especficos: Cultura profissional, conhecimentos tcnicos.

Testes psicomtricos:

1) Inteligncia
Geral: INV; RAVEN; G - 36; D-48.
Especfico: Abstrata; numrica; verbal;especial;social.

Teste de personalidade:

Projetivos: TAT; RORSCHARCH; rvore (htp)

Inventrios: Motivao; frustrao; interesse.

Tcnicas de simulao:

Psicodrama

Dramatizao.
SELEO E INVESTIMENTO TIL PARA AEMPRESA

1) Suprime o problema de rotatividade da mo-de-obra.

2) Encurta o tempo de treinamento e de formao profissional do recm-admitido;
3) Aumenta o rendimento do trabalhador,melhorando a qualidade da produo e diminuindo o

desperdcio de material;
4) Minimizar o nmero de acidentes de trabalho;
5) Psicologicamente, evita desajustes entre exigncias do cargo e as caractersticas do indivduo,
minimizando comportamentos inadequados responsveis por atos inseguros durante o trabalho;
6) contribui para o processo motivacional do indivduo, pois o homem que trabalha na funo
adequada a ele mesmo, um homem satisfeito.
Treinamento:
Conceito: Esforo planejado e organizado para ajudar as pessoas a desenvolverem suas capacidades.
OBJETIVOS:
1) Aprender o mtodo certo de trabalho;
2) Alcanar um bom desempenho de trabalho;
3) Adquirir capacidades que podero ser teis para possveis ocupaes futuras.
FINALIDADES:
1) Aperfeioar o conhecimento e as habilidades de trabalho. Ex: Organizao;
liderana; etc.
2) Receber informaes;
3) Motivao atitudes. Ex: Aumentar a motivao; desenvolver sensibilidade.

PROGAMAO:
Qu? Qu habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser treinados?
Quem? Quem deve ser treinado?
Como? Como deve realizar-se o treinamento?
Onde e quando? Onde e quando deve realizar-se o treinamento?
Por qu? Por qu deve-se realizar o treinamento?
EM QUE E DEVE TREINAR
Execuo:
MTODOS DE TREINAMENTO:
1) PRELEO, aula e conferncia (passividade o aluno);
2) DEMONSTRAO (WORKSHOP; OFICINA): Treinamento que envolve algum tipo de
equipamento;

3) FILMES, SLIDES: Dificulta o feedback imediato. Deve ser complementado com debates,
discusses em grupo, etc.
4) SIMULAO: Desempenho de papis relacionado ao trabalho que envolva relaes humanas;
5) RODZIO DE POSIES: Amplia os conhecimento do aluno;
6) TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE:
7) JOGOS DE EMPRESA (BUSSINES GAMES).
8) Transmio de informao e de conhecimentos: - informaes sobre trabalho, sobre a empresa,
sobre seus produtos de servios, suas regras e regulamentos internos.
FASES DO TREINAMENTO
Determinao das necessidades

PROGRAMAO DO TREINAMENTO