Trabajo de Internado

CAPTULO I
INTRODUCCIN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1. Situacin problmica
El Seguro Social Universitario de Sucre es una entidad que tiene como visin principal ser
una institucin que practique la calidad, eficiencia y eficacia como premisa para la
prestacin de servicios de salud oportunos y adecuados, a travs de la innovacin y
voluntad de sus trabajadores para llegar a la excelencia, incrementando la cobertura de
servicios de salud en el departamento, en el marco de las disposiciones legales en actual
vigencia.
El Sistema de Administracin de Personal en el Seguro Social Universitario de Sucre, en
teora se basa en las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal
establecidas en el Decreto Supremo No 26115, sin embargo durante el tiempo de internado
se pudo detectar que no se cumple con dicha normativa.
Por lo general el personal que es contratado no es el ms idneo, esto se debe a que la
contratacin se la hace a criterio personal de los directivos y no sobre la base del mrito,
capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos personales.
El proceso de integracin o induccin del personal no es el ms adecuado pues la mayora
de los funcionarios desconocen la misin, visin, objetivos y reglamentos existentes en la
institucin.
Si bien se realiza una evaluacin al personal, la institucin no cuenta con un sistema de
evaluacin del desempeo, adems los resultados de esta no son socializados entre el
mismo, y estos no son tomados en cuenta para efectuar la movilidad de los funcionarios, ni
para capacitarlos, lo que impera para la promocin de puestos es la amistad.
Lo anteriormente indicado ocasiona desmotivacin en el personal e ineficiencia a la hora de
desempear sus funciones.
Sumado a lo anterior indicamos que la institucin no cuenta con un Reglamento Especfico

del Sistema de Personal, documento que toda entidad dependiente del Estado debe tener de
acuerdo a lo indicado en el artculo 6 inciso i del Decreto Supremo 26115.
Existe una imperiosa necesidad de que el Seguro Social Universitario tome como base el
marco legal vigente en el pas y a las necesidades de la institucin, que permita a los
funcionarios cumplir sus funciones de manera eficiente y de acuerdo a la visin de la
institucin, no hay que olvidar que el incumplimiento de la normativa hace responsable a la
Mxima Autoridad Ejecutiva.
1.1.1. Formulacin del problema
El Seguro Social Universitario se basa en un marco legal que le permite crear un
Reglamento Especfico que mejore el Sistema de Administracin de Personal y as lograr
la eficiencia en los procesos.
1.2. ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo del Trabajo de Internado
Mejorar el Sistema de Administracin de Personal del Seguro Social Universitario de Sucre
a travs de la formulacin un Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de
Personal, orientado a obtener la eficiencia en los procesos.
1.2.2. Objetivos acadmicos
1.2.2.1. Objetivo general
Proponer un Reglamento Especfico que contribuya a regular el Sistema de Administracin
de Personal en el Seguro Social Universitario de Sucre, acorde con la normativa vigente.
1.2.2.2. Objetivos especficos
Determinar los fundamentos tericos relacionado con el tema de estudio.
Establecer la situacin del Seguro Social Universitario de Sucre.
Identificar el marco legal en el que se basa el Sistema de Administracin de
Personal del Seguro Social Universitario de Sucre.

Realizar un diagnstico de la administracin de personal que desarrollan
actualmente los funcionarios del Seguro Social Universitario de Sucre e identificar
sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

Elaborar un instrumento de gestin de personal compatible con la normativa
vigente.
1.3. JUSTIFICACIN Y DELIMITACIN

1.3.1. Justificacin
El xito de toda organizacin depende de una serie de factores, en su mayora, referidos a
la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir grandes retos por los
cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusin
inmediata en los procesos econmicos y sociales.
En nuestro pas toda entidad pblica y de seguridad social debe cumplir con las normas
referentes al Sistema de Administracin de Personal, especificada en la Ley N 1178,
siendo obligatoria su aplicacin.
En el artculo 9 de la ley SAFCO, se seala que el Sistema de Administracin de Personal
en procura de la eficiencia de la funcin pblica determinar los puestos de trabajo
efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implementar
regmenes de evaluacin y retribucin de trabajo, desarrollar las capacidades y aptitudes
de los servidores pblicos y establecer los procedimientos de retiro para los mismos.
Para dar cumplimiento con este mandato de la ley, el 21 de marzo de 2001 se difunde las
normas bsicas del Sistema de Administracin de Personal, mediante el Decreto Supremo
No 26115.
Cada entidad pblica elaborar en el marco de las Normas Bsicas, el Reglamento
Especfico del Sistema de Administracin de Personal (RE-SAP) con la finalidad de
adecuarla a sus caractersticas y necesidades propias.
El Seguro Social Universitario de Sucre es una entidad pblica descentralizada con

autonoma financiera, tcnica administrativa, delegado de la Caja Nacional de Salud.
El trabajo se justifica principalmente porque permitir al Seguro Social Universitario de
Sucre, contar con un Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal, de
acuerdo a la normativa vigente, y a travs de este promover la eficiencia de los
funcionarios. Adems, representa un precedente para futuras investigaciones relativas al
tema de estudio.
El conocimiento terico generado por esta investigacin no slo servir como aporte para el
Seguro Social Universitario de la ciudad de Sucre, sino tambin para otras entidades
pblicas, que tengan necesidades relacionadas con este tema, y puede servir de referencia
para que futuros egresados de otras universidades, lo utilicen como antecedente para sus
investigaciones, logrando ampliar el tema en cuestin.
Otro aspecto que justifica la elaboracin de la presente investigacin es la viabilidad de la
misma puesto que se cuenta con los recursos necesarios para su realizacin.
1.3.2. Delimitacin
1.3.2.1. Delimitacin temtica
El tema elegido est dentro de las siguientes temticas: administracin de personal,
Reglamentos, Ley SAFCO, Decreto Supremo No 26115.
1.3.2.2. Delimitacin espacial
La investigacin y anlisis del Sistema de Administracin de Personal se realizar en el
Seguro Social Universitario de la ciudad de Sucre.
1.3.2.3. Delimitacin temporal

La investigacin ser realizada el ao 2012.
1.4. DISEO METODOLGICO

Para el desarrollo del trabajo se tomar en cuenta cuatro etapas, las cuales se mencionan a
continuacin.
1. Elaboracin del marco terico
El mtodo que se emplear para esta etapa es el bibliogrfico, pues a partir de la revisin de
libros, pginas web, revistas, peridicos, etc.; se adquirir conocimientos acerca de las
principales teoras referentes a la administracin del personal y los reglamentos.
El proceso a utilizar es el de anlisis sntesis, pues se realizar un anlisis de las teoras
encontradas y, a partir de ellas se desarrollar una de ellas desde nuestra perspectiva.
2. Diagnstico situacional
Para el desarrollo de este punto se tom en cuenta tres etapas:
a) El diagnstico de la institucin de manera global.
El mtodo que emplear es el documental, ya que a partir de los documentos
proporcionados por la institucin, se adquirir informacin, adems se utilizar la tcnica
de la observacin para complementar la informacin.
El proceso al igual que en la fase anterior ser el de anlisis sntesis.
b) Descripcin de la Norma del Sistema de Administracin de Personal
Para realizar la descripcin de la normativa se utilizar el mtodo bibliogrfico puesto que
se revisar la Ley SAFCO y la Norma del Sistema de Administracin de Personal,
sintetizando los aspectos ms importantes de las mismas.
c) El diagnstico del Sistema de Administracin de Personal empleado en la actualidad
por el Seguro Social Universitario.
Se basar en un relevamiento de tipo cuantitativo a partir de una encuesta de carcter
annimo, y cuya informacin ser tratada exclusivamente con fines estadsticos. El mbito
de la encuesta alcanzar al personal comprendido en el Seguro Social Universitario, en el

rea geogrfica de la ciudad de Sucre.
El instrumento de recoleccin de los datos ser un cuestionario estructurado con inclusin
de preguntas cerradas y abiertas, a travs de su completamiento auto-administrado, pero
asistido de forma directa por la encuestadora en el lugar de trabajo.
Por el nmero reducido de funcionarios (84) se realizar un censo.
En esta fase se aplicar la metodologa del anlisis FODA, que por su objetividad y
sencillez, facilita el ordenamiento y sistematizacin de la informacin requerida para
arribar a conclusiones claras y concisas.
3. Propuesta
Formada por dos etapas.
a) Anlisis de alternativas de solucin
Tomando en cuenta las falencias encontradas a travs del diagnstico se presentarn
posibles alternativas de solucin, se analizar su impacto y en base a ello se escoger una
de ellas.
b) Desarrollo de la propuesta
Se describir en base a los resultados obtenidos en la investigacin, presentando una
posible solucin al problema.
4. Conclusiones y recomendaciones
Se sintetizar toda la informacin ms relevante del anlisis que se realiz en el trabajo, en
funcin al logro de los objetivos como de los resultados obtenidos. Adems se analizan las
implicaciones de los resultados y posibles acciones para resolver la situacin problemtica.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. INTRODUCCIN
La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que surgi debido al

crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se remontan a
los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolucin
Industrial; surgi con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los
objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces
consideradas como incompatibles o irreconciliables.
Era como, si las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente
interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar
sus diferencias.
Este interlocutor era una rea que reciba el nombre de relaciones industriales y que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.
Es importante mencionar que debido a la visin que se tena en esta poca del ser humano
como empleado, se reduca a ser un elemento ms dentro de la organizacin, como lo poda
ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideracin sus necesidades
como individuo independiente y pensante. El rea denominada Relaciones Industriales se
encargaba bsicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los
intereses de la organizacin.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufri
una transformacin. Alrededor de la dcada de 1950, se le llamo administracin de
personal. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos,
sino, principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente y
administrar los conflictos que surgan cotidianamente. Poco despus alrededor de la dcada
de 1960, el concepto sufri una nueva transformacin. La legislacin laboral se volvi
obsoleta, mientras que los desafos de las organizaciones crecan desproporcionadamente.
Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el xito de la
organizacin.
As a partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de Administracin de Recursos

Humanos, aunque todava sufra de una vieja miopa de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a
partir de las necesidades de la organizacin.
Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza, y que producen costos.
Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnologa. Por tal motivo
es posible resaltar tres aspectos fundamentales:
Las personas son diferentes entre s: estn dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y
competencias indispensables para la adecuada administracin de recursos organizacionales.
Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no
homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencias, y no como meros
recursos de la administracin.
Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al
mximo estas diferencias individuales que, podrn en gran medida ayudar a fortalecer y
aportar innovacin a la organizacin. Recordemos que entre mayor sean nuestras
diferencias mayor ser la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la
organizacin en general.
Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organizacin, capaces de
dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovacin
y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos. Por ser los nicos elementos
vivos dentro de la organizacin son los encargados de dotar de vida a la misma;
imaginemos por un instante una organizacin ausente de personas, no podra existir.
Las personas son socios de la organizacin: Son los nicos capaces de conducirla a la
excelencia y al xito. Como socios las personas hacen inversiones en la organizacin,
esperando obtener ganancias de estas inversiones. Podemos entender inversin como
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad y compromiso. Las ganancias de dichas inversiones
serian en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano
es proactivo, su conducta estar orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar
ciertos objetivos personales, el administrador de recursos humanos deber ofrecer una
plataforma de polticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de
la organizacin y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de
sus propios objetivos.
2.2. ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES Y LA ADMINISTRACIN DE RRHH
En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas; que a
continuacin se sealan:
2.2.1. Era de la industrializacin clsica
Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional tpica de este periodo se
caracteriza por el fenmeno piramidal y centralizador, la departamentalizacin funcional, el
modelo burocrtico, la centralizacin de las decisiones en la alta direccin, el
establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de los integrantes.
La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservacin de
tradiciones y valores a travs del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de
produccin, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el
capital. Debido a esta concepcin, la administracin de personas era tradicionalmente
denominada relaciones industriales.
2.2.2. Era de la industrializacin Neoclsica
De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empez a

cambiar rpidamente los cambios se hicieron ms rpidos e intensos y poco previsibles. Las
transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y
se volvieron cada vez ms complejas. El antiguo modelo burocrtico y piramidal, resulto
lento y demasiado rgido frente a los movimientos que se producan en el ambiente.
La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visin de
administracin de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos
y no como factores inertes de produccin. La tecnologa paso por un sorprendente e intenso
desarrollo y empez a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las
personas que formaban parte de ella.
2.2.3. Era de la informacin
Comienza alrededor de 1990, es la poca actual. Su caracterstica principal son cambios
rpidos, imprevisibles e inesperados. La tecnologa produjo desarrollos por completo
imprevistos y transformo el mundo en una aldea global.
En las organizaciones ms expuestas a modificaciones del entorno, la estructura
predominante se fundamenta ya no en reas estables sino en equipos multifuncionales de
trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones especficas y con objetivos
definidos. La administracin de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La
gestin del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y
son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades,
personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.
La administracin de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones
tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en plena era de la informacin.
Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino
como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, as como
provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los dems recursos
organizacionales inertes y sin vida.
Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el

nuevo espritu y la nueva concepcin. La moneda del futuro ya no ser financiera, ser
capital intelectual. El recurso ms importante de la organizacin se encontrara en la cabeza
de las personas.
2.3. PERSONAS Y EMPRESAS
Para superar sus limitaciones individuales las personas se agrupan y forman organizaciones,
con el fin de lograr objetivos comunes. A medida en que las organizaciones tienen xito,
sobreviven o crecen. Al crecer requieren de un mayor nmero de personas para la
realizacin de sus actividades. Al ingresar a las organizaciones esas personas persiguen
objetivos individuales diferentes a los de aquellas. Eso hace que paulatinamente, los
organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos integrantes.
De esta manera tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar.
Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante
ellos, alcanzar objetivos organizacionales (produccin, rentabilidad, reduccin de costos,
satisfaccin de las necesidades del cliente). Aunque los individuos una vez reclutados y
seleccionados tienen objetivos personales que luchan por alcanzar y, muchas veces se
sirven de la organizacin para conseguirlos. Por tal motivo, resulta imperativo contar con
una plataforma administrativa que lleve de la mano los objetivos organizacionales y los
individuales, de otra manera un desequilibrio en alguna de las partes podra desencadenar
en una insatisfaccin por parte de la organizacin hacia el individuo o viceversa.
La interaccin entre personas y organizacin es un tema complejo y dinmico que se puede
ver desde distintos puntos de vista. Bernard hace una interesante distincin entre eficiencia
y eficacia con referencia a los resultados de la interaccin entre personas y organizacin.
Segn el, toda persona necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales
mediante su participacin en la organizacin, pero tambin necesita ser eficaz para alcanzar
los objetivos organizacionales por medio de su participacin en la organizacin.
Recordemos que se entiende por eficacia la consecucin de las metas, mientras que
eficiencia es la proporcin entre el logro de resultados y los insumos requeridos para

conseguirlos.
La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es bsicamente un proceso de
reciprocidad, la organizacin hace ciertas cosas para y por los participantes como:
remunerarlos, darles seguridad y estatus; recprocamente, el participante responde con
trabajo y el desempeo de sus tareas. La organizacin espera que el empleado obedezca a
su autoridad, y por su parte el empleado espera que la organizacin se comporte
correctamente con l y actu con justicia. La organizacin refuerza sus expectativas por
medio del uso de la autoridad y del poder del que dispone, mientras que el empleado
refuerza sus expectativas mediante ciertas tentativas de influir en la organizacin o de
limitar su colaboracin. Las dos partes de la interaccin estn orientadas por directrices que
definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es. Algunos psiclogos se refieren a
una norma de reciprocidad, mientras que otros psiclogos le llaman a esto contrato
psicolgico.
Todo contrato representa dos aspectos fundamentales:
1.- El contrato formal y escrito es un acuerdo en relacin con el puesto a ser ocupado, el
contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
2.- El contrato psicolgico es una expectativa de lo que podrn hacer y ganar la
organizacin y el individuo con esa nueva relacin.
2.3.1. Lo que las personas esperan de la organizacin:
1. Un excelente lugar de trabajo
2. Oportunidad de crecimiento, educacin y carrera.
3. Reconocimiento y recompensas: Salario, beneficios e incentivos.
4. Libertad y autonoma
5. Apoyo: liderazgo renovado
6. Capacidad de empleo y de educacin
7. Camaradera y compaerismo
8. Calidad de vida en el trabajo
9. Participacin en las decisiones
10. Distraccin, alegra y satisfaccin.
2.3.2. Lo que la organizacin espera de las personas:
1. Enfocarse en la misin organizacional

2. Enfocarse en la visin del futuro de la organizacin
3. Enfocarse en el cliente sea interno o externo
4. Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar
5. Enfocarse en la mejora y el desarrollo continuos
6. Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
7. Compromiso y dedicacin
8. Talento, habilidades y competencia
9. Aprendizaje constante y crecimiento profesional
10. tica y responsabilidad social.
2.4. EL CAPITAL HUMANO Y EL CAPITAL INTELECTUAL
Durante toda la era Industrial, las organizaciones que tenan xito eran aquellas que
incrementaban su capital financiero y hacan que creciera y se expandiera. La imagen de
xito organizacional estaba representada por el tamao de la organizacin y de sus
instalaciones fsicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza financiera. La
acumulacin de los recursos (financieros y materiales) era uno de los objetivos
organizacionales ms importantes.
Hoy en da, las organizaciones que tiene xito son extremadamente giles e innovadoras, y
por esta razn no dependen de su tamao. Actualmente el que una organizacin sea grande
no significa que tenga xito. Existen organizaciones pequeas que logran un enorme xito y
que son ms rentables que organizaciones ms grandes. La razn a esta realidad se
denomina innovacin. Innovacin es la capacidad de una organizacin de proporcionar
productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los dems productos y
servicios en cosas obsoletas e intiles. Es la capacidad de una organizacin de adelantarse a
las dems y conquistar clientes y consumidores antes, al ofrecerles mayor satisfaccin por
sus compras.
En la era de la informacin, el capital financiero deja de ser el recurso ms importante de la
organizacin. Otros activos intangibles o invisibles toman rpidamente su lugar relegndolo
a un plano secundario. El capital intelectual de la organizacin est constituido de activos
intangibles como:
2.4.1. Capital Interno

Comprende la estructura interna de la organizacin, conceptos, modelos y sistemas
administrativos y de cmputo. La estructura interna y las personas constituyen lo que
generalmente conocemos como organizacin. Adems la cultura o el espritu organizacional
forman parte integral de este estructura interna.
2.4.2. Capital Externo
Comprende la estructura externa de la organizacin, o sea, las relaciones con los clientes y
proveedores, as como marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de
estos activos est determinado por el grado de satisfaccin con que la empresa soluciona los
problemas de sus clientes.
2.4.3. Capital Humano
Es el capital de gente, de talentos y de competencias. La competencia de una persona es la
capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como
intangibles. No es suficiente tener personas. Es necesaria una plataforma que sirva de base
y un clima que impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo el
capital humano est constituido bsicamente por los talentos y competencias de las
personas. Su utilizacin plena requiere de una estructura organizacional adecuada y una
cultura democrtica e impulsora.
2.5. ESTILOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Si la estructura organizacional es importante, la cultura organizacional no lo es menos. Las
suposiciones reinantes en la organizacin respecto de la naturaleza humana, influyen
poderosamente en la Administracin de Recursos Humanos. De igual forma las
organizaciones se disean y se administran de acuerdo con las teoras dominantes, con el
empleo de varios principios y suposiciones que determinan la manera en que sus recursos
son administrados. La aplicacin de esos principios y presuposiciones determina los
condicionamientos para el comportamiento humano que debe imperar en las
organizaciones. As es imprescindible conocer algunas teoras que limitan y orientan la

visin de las personas en la organizacin.
2.5.1. La teora X y la teora Y de Mcgregor
Douglas Mcgregor distingue dos concepciones opuestas de administracin basadas en
presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teora X) y la moderna
(teora Y).
2.5.1.1.
Concepcin tradicional de la administracin: Teora X
Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana,

la cual predomino durante dcada en el pasado, a saber:
1) El hombre se motiva principalmente por incentivos econmicos.
2) Como esos incentivos son controlados por la organizacin, el hombre es un agente
pasivo que debe ser administrado, motivado y controlado por la organizacin.
3) Las emociones humanas son irracionales y no deben de interferir en el inters propio del
individuo.
4) Las organizaciones deben y pueden planearse de manera que el sentimiento y sus
caractersticas imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse.
5) El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos
externos.
6) Por lo general los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organizacin,
por lo que es necesario un control ms rgido.
7) En virtud de su irracionalidad intrnseca, el hombre es bsicamente incapaz de
controlarse y autodisciplinarse.
Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administracin se restringe a

la aplicacin y control de la energa humana nicamente en direccin de los objetivos de la
organizacin.
2.5.1.2.
Nueva concepcin de la administracin: teora Y
Se basa en un conjunto de suposiciones de la teora de la motivacin humana:

1) El empleo del esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o
descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con
ciertas condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin (y debe ser
desempeado voluntariamente) o una fuente de sancin (que si es posible debe ser evitada).
2) El control externo y la amenaza de sanciones no son los nicos medios para obtener la
cooperacin para lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y
controlarse a s mismo para ponerse al servicio de los objetivos que le son confiados.
3) Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance efectivo.
Las recompensas ms significativas como la satisfaccin de las necesidades del ego o de
autorrealizacin son resultados directos de los esfuerzos encaminados a los objetivos
organizacionales.
4) Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino tambin a
buscar responsabilidades. La evasin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la
importancia puesta en la seguridad personal, por lo general son consecuencias de la
experiencia de cada uno y no caractersticas inherentes y universales del ser humano.
5) La capacidad de emplear un alto grado de imaginacin e ingenio para la solucin de los
problemas organizacionales no es escasa sino que se encuentra ampliamente distribuida
entre la poblacin.
6) En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del
hombre se utilizan apenas de manera parcial.
Dentro de esta concepcin administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades,

liberar potencialidades, eliminar obstculos, impulsar el crecimiento, proporcionar
orientacin. Es una administracin por objetivos en lugar de una administracin por
controles.
2.5.2. Teora Z
Recientemente, Ouchi public un libro sobre la concepcin japonesa de administracin y su
aplicacin con xito en empresas estadounidenses. A esta concepcin oriental le dio el
nombre de teora Z, parafraseando la contribucin de Mcgregor. Al retratar el cuadro
cultural de Japn (valores, estilos y costumbres tpicos), Ouchi muestra que la
productividad es mucho ms un asunto de administracin de personas que de tecnologa; de
administracin humana fundada en filosofa y cultura organizacional adecuadas, que de
perspectivas tradicionales fundadas en la organizacin.
En las empresas japonesas el proceso de toma de decisiones es participativo y consensual
(se consulta a todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una larga tradicin de
participacin y compromiso de sus miembros en la vida organizacional. En Japn el empleo
es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la empresa funciona como una comunidad
humana en estrecha vinculacin participacin mediante el trabajo en equipo. De esta
manera la productividad es una cuestin de organizacin social: la mayor productividad no
proviene de un trabajo ms arduo, sino de una visin cooperativa asociada a la confianza. A
diferencia de otros pases donde existe una relacin de desconfianza entre el sindicato, el
gobierno y la administracin de las organizaciones, la teora Z realza el sentido de
responsabilidad comunitaria como base para la cultura organizacional.
2.6. CARCTER MULTIVARIADO DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH
La ARH es un rea multidisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicologa
industrial y organizacional, de sociologa organizacional, de ingeniera industrial, de
derecho laboral, de ingeniera de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniera de
sistemas, de informtica, etc.
Los asuntos que se suelen tratar en la Administracin de Recursos Humanos se relacionan

con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de aplicacin e
interpretacin de pruebas psicolgicas y de entrevistas, de tecnologa del aprendizaje
individual y de campos organizacionales, nutricin y alimentacin, medicina y enfermera,
servicio social, planes de vida y carrera, diseo de los puestos y de la organizacin,
satisfaccin en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incentivos,
incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de las leyes laborales,
eficiencia y eficacia, estadsticas y registros/certificacin, transporte para el personal,
responsabilidad a nivel de supervisin, auditoria y un sin nmero de asuntos diversos.
Tabla No 1: Tcnicas de la ARH y su vinculacin con los ambientes interno y externo
Tcnicas utilizadas en el ambiente externo
Estudio del mercado de trabajo
Tcnicas utilizadas en el ambiente interno

Anlisis y descripcin de puestos
Reclutamiento y seleccin
Valuacin de puestos
Investigacin de salario y prestaciones
Capacitacin
Relaciones con los sindicatos
Evaluacin de desempeo
Relaciones con entidades de formacin profesional
Plan de vida y carrera
Legislacin laboral
Plan de prestaciones sociales

Poltica salarial
Higiene y seguridad
Fuente: Davis Werther. Thompson. Administracin de Personal y Recursos Humanos.1999.
2.6.1. El carcter situacional de la ARH

No existen leyes o principios universales para la administracin de recursos humanos. La
ARH es situacional, es decir, depende de la situacin organizacional:
Del ambiente
De tecnologa empleada en la organizacin
Las polticas y directrices vigentes
La filosofa administrativa
La concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre
De su naturaleza
Cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles
2.6.2. La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de STAFF
Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de
accin. El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que
decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluacin
de desempeo, sobre mritos, capacitacin, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus
subordinados las expectativas y planes de la organizacin y que recoja las expectativas y
sentir de sus subordinados. Adems el principio de unidad de mando o de supervisin
nica, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera
cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir,
actuar y mandar. En consecuencia, tambin tiene la responsabilidad de lnea sobre sus
subordinados.
As la ARH es una responsabilidad de lnea o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.
Sin embargo para que las jefaturas acten relativamente de manera uniforme y coherente en
relacin con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesora y
consultora que proporcione a las jefaturas la debida orientacin, las normas y
procedimientos sobre cmo administrar a sus subordinados. Adems de esa asesora,
consejo y consultara, el departamento de staff tambin debe prestar servicios
especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para estas puedan
tomar decisiones adecuadas.
2.7. LA ADMINISTRACIN DE RRHH COMO PROCESO
Los procesos bsicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar
a las personas.
Son cinco procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interaccin hace
que cualquier cambio en uno de ellas tendr influencia sobre los dems, la cual
realimentara nuevas influencias y as sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos
en todo el sistema. Dentro de una visin sistmica, los cinco procesos pueden considerarse
como subsistemas de un sistema mayor.
Tabla No 2: Procesos de la Administracin de personal
Proceso
Integracin
Objetivo
Quienes trabajan en la organizacin
Actividades involucradas
Investigacin del mercado de RRHH
Reclutamiento de personas
Organizacin
Que
harn
las
personas
en
la
organizacin
Seleccin de personas
Socializacin de las personas
Diseo de puesto
Descripcin y anlisis de puestos
Retencin
Como conservar a las personas que

trabajan en la organizacin
Evaluacin de desempeo
Remuneracin y retribuciones
Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Desarrollo
Auditoria
Como preparar y desarrollar a las

personas
Como saber lo que son y lo que hacen las
Relaciones sindicales
Capacitacin
Desarrollo organizacional
Banco de datos, Sistemas
personas
informacin, Controles, Constancia,
de
Productividad, Equilibrio social
Fuente: Davis Werther. Thompson. Administracin de Personal y Recursos Humanos.1999.
2.7.1. Polticas de Recursos Humanos

Las polticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus
miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varan enormemente de una
organizacin a otra. Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms
adecuada a su filosofa y a sus necesidades. En estricto sentido una poltica de recursos
humanos debe abarcar qu objetivos tiene la organizacin respecto a los siguientes aspectos
principales:
a) Polticas de integracin de recursos humanos.
b) Polticas de organizacin de recursos humanos.
c) Polticas de retencin de los recursos humanos.
d) Polticas de desarrollo de los recursos humanos.
e) Polticas de auditoria de los recursos humanos.

2.7.2. Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
Los objetivos de la administracin de recursos humanos se desprenden de los objetivos de
la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la
creacin y distribucin de algn producto o de algn servicio. As junto con los objetivos
organizacionales, la ARH debe considerar tambin los objetivos personales de sus socios:
Los objetivos principales de la ARH son:
1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y
satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfaccin plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
2.8. TEORA GENERAL DE LOS REGLAMENTOS
2.8.1. Concepto
Un reglamento es una norma jurdica de carcter general dictada por la Administracin
pblica y con valor subordinado a la Ley.
La aprobacin corresponde tradicionalmente al Poder Ejecutivo, aunque los ordenamientos
jurdicos actuales reconocen potestad reglamentaria a otros rganos del Estado.
Por lo tanto, segn la mayora de la doctrina jurdica, se trata de una de las fuentes del
Derecho, formando pues parte del ordenamiento jurdico. La titularidad de la potestad
reglamentaria viene recogida en la Constitucin. Tambin se le conoce como reglamento a
la coleccin ordenada de reglas o preceptos.
Los reglamentos son la consecuencia de las competencias propias que el ordenamiento
jurdico concede a la Administracin, mientras que las disposiciones del poder ejecutivo
con fuerza de Ley (Decreto ley) tiene un carcter excepcional y suponen una verdadera
sustitucin del poder legislativo ordinario.
2.8.2. Funcin del reglamento
El reglamento seala el ejercicio de la funcin legislativa y es reconocida por la doctrina y
la jurisprudencia como potestad reglamentaria.
La finalidad del reglamento es facilitar la aplicacin de la ley, detallndola, y operando
como instrumentos idneos para llevar a efecto su contenido.
Los reglamentos son reglas, y solo tendrn vida y sentido de derecho, en tanto se deriven de
una norma legal a la que reglamentan en la esfera administrativa.
La ley como acto que emana de un rgano colegiado, tiene una caracterstica que consiste
en la generalidad e impersonalidad de las situaciones que rige.
Por lo que se considera que no se llega a comprender la aplicacin prctica de sus
postulados. Esto no implica que no disponga de los medios de hacerla cumplir al detalle.
La cercana que guarda el Poder Ejecutivo con la realidad social, al aplicar la ley, hace que
los reglamentos operen como instrumentos ms idneos para llevar a efecto su contenido.
Esto nos hace observar que en el Poder Legislativo predomina el principio de
representacin popular, por lo que resulta ms lgico que se le encomiende al Poder
Ejecutivo, la elaboracin de los reglamentos ya que las dependencias cuentan con personal
ms especializado y que estn en contacto con la realidad a la que se aplican las leyes y
reglamentos.
Como ya mencionamos antes, la elaboracin del reglamento es ms expedita que la ley, y
por esto es ms fcil adecuarlo a los problemas econmicos y sociales de la vida pblica del
Estado.
2.8.3. Diferencia entre ley y reglamento
Existe una gran diferencia entre una Ley y un Reglamento por lo que se debe hacer un
estudio, estableciendo en forma muy clara sus diferencias:
1. Existe una diferenciacin formal, que consiste en que la ley es un acto legislativo ya que
como se dijo anteriormente se deriva del Congreso y el reglamento es un acto
administrativo ya que como tambin se seal este lo expide el Poder Ejecutivo.
2. El Reglamento no es emitido con el mismo procedimiento de la ley expedida por el
Congreso. Este procedimiento de formacin de reglamentos es mucho ms sencillo puesto
que, como se seala anteriormente lo nico que se requiere para su validez formal, es el
refrendo ministerial y su publicacin en la Gaceta Oficial.
3. Existe el principio de primaca de la Ley, que opera a favor de ella. Por primaca de Ley
se debe entender como las disposiciones contenidas en una Ley de carcter formal, no
pueden ser pueden ser modificadas por un reglamento. Gabino Fraga menciona el segundo
principio denominado " la reserva de la Ley" que consiste en que conforme a la
Constitucin, existen materias que solo pueden ser reguladas por una ley. Y que por lo tanto
un reglamento no puede regir determinadas clases de relaciones, en tanto que la ley si est
facultada para ello.
4. No puede haber reglamento sin ley, aunque si puede existir ley sin reglamento.
5. La abrogacin o derogacin de una ley implica a su vez la abrogacin o derogacin de
los reglamentos, a menos que en los artculos transitorios de la ley posterior, se d vigencia
a los reglamentos de la ley anterior.
Estos reglamentos le permiten al Presidente de la Repblica ejecutar y prever en la esfera
administrativa la exacta observancia de las leyes. En efecto la ejecucin de las leyes es una
facultad y el proveer a su exacta observancia es otra; ambas se pueden realizar a travs de
una serie de actos administrativos, como: ordenes, acuerdos, decretos, circulares,
memorandos, oficios, decisiones, resoluciones e inclusive por medio de operaciones
materiales con la finalidad de ejecutar y proveer en la esfera administrativa a la exacta
observancia de las leyes emanadas del Congreso.
2.8.4. Clasificacin de los reglamentos

Los reglamentos se clasifican en dos categoras:
Reglamentos de Particulares.
Reglamentos de Autoridad.
2.8.4.1. Reglamentos de particulares
Se les puede definir como el conjunto ordenado de normas y preceptos que sirven para
determinar el rgimen interno de las organizaciones o para regular relaciones estrictamente
entre particulares.
La necesidad de que las organizaciones cuenten con sus reglamentos ha sido reconocida por
el Derecho y la Doctrina, toda vez que la ley no puede llegar hasta el detalle, con el que el
particular pueda normar los aspectos internos de la vida organizacional.
Se considera que la fuente de estas normas jurdicas es la voluntad de las partes, o de los
individuos que forman parte de la organizacin, y que puede suceder que no tengan ms
lmites que los derechos mismos de los socios y los derechos de terceros.
En las organizaciones tambin existen rganos de decisin y direccin, que tienen
facultades para dar las reglas reguladoras de la organizacin interna y ciertas actividades
frente a terceros.
La Ley reconoce estos reglamentos para fijar los lmites y la forma de ejercicio de ciertos
derechos corporativos, ya que las sociedades surgen a la vida jurdica, por la intencin de
los particulares, de realizar una actividad lcita y someterse a ciertos requisitos y
condiciones que le seala la propia ley, tambin en busca de intereses de carcter privado,
caractersticas que igualmente tiene su actividad y sus relaciones entre sus miembros y con
otros particulares.
Estos reglamentos no derivan de una autoridad estatal competente, ni tiene la coaccin ni el

imperio de los reglamentos administrativos, an y cuando sean obligatorios este acuerdo
deriva de voluntades de las partes que intervienen en la relacin jurdico corporativa.
As tenemos como ejemplo: las sociedades de beneficencia, mutualistas, mercantiles,
corporativas, de clubes y de asociaciones deportivas, an de rango internacional como el
Comit Olmpico Internacional y Federaciones Deportivas Nacionales, etc.
Otra categora de Reglamentos de Particulares son los Reglamentos Interiores de Trabajo
que se encuentran regulados dentro del Derecho del Trabajo.
2.8.4.2. Los reglamentos de autoridad
Los reglamentos de autoridad se clasifican tambin como:
1. Reglamentos internos de los rganos del estado.
Son los que regulan la actividad interna de las dependencias y de las unidades
administrativas que de ellas dependen.
La teora y la legislacin reconocen que los rganos del Estado tienen potestad para
establecer las normas tcnicas de administracin y actividad que regularn el mbito
interno de esas dependencias. Tambin reconoce que pueden establecer los reglamentos que
regulen la relacin de servicio entre los rganos del Estado y sus trabajadores.
2. Reglamentos administrativos
Es una manifestacin unilateral de voluntad discrecional, emitida por un rgano
administrativo legalmente investido de potestad o competencia para hacerlo (Presidente,
Gobernador, Alcalde), creadora de normas jurdicas generales que desarrollan los principios
de una ley emanada del Congreso, a efecto de facilitar su ejecucin y observancia en la
esfera administrativa.
Pero debido a que es un concepto muy controvertido, pues existen una gran serie de
opiniones que hacen compleja la tarea de encontrar un concepto preciso y uniforme, es
posible advertir elementos ms o menos comunes que permiten tener otros conceptos entre
ellos:
1) Es una manifestacin unilateral de voluntad, del rgano pblico competente, en virtud
del poder y autoridad que le confieren la Constitucin o la Ley.
2) Constituyen normas jurdicas generales, lo que los diferencia de los actos de
administracin, que producen efectos concretos o individuales.
3) Es la expresin de una actividad legislativa de la Administracin, desde el punto de vista
material, por los efectos que produce, ya que crea normas jurdicas generales, abstractas e
impersonales.
4) El reglamento se emite a travs de un procedimiento distinto al de la ley expedida por el
Congreso.
Se considera que el reglamento es formalmente administrativo, desde el punto de vista del
rgano que lo crea.
Desde el punto de vista material se puede afirmar que el reglamento se identifica con la ley
porque participa de las mismas caractersticas de ella; por lo tanto el reglamento constituye
intrnsecamente un acto legislativo, porque crea, modifica o extingue situaciones judiciales
generales.
La finalidad del reglamento es facilitar la aplicacin de la ley, detallndola; los reglamentos
son reglas que por su propio destino no son la expresin de la Soberana Nacional, sino que
solo tienen vida y sentido de derecho, en tanto se deriven de una norma legal a la que
reglamentan en la esfera administrativa.
3. Reglamentos autnomos
Gabino Fraga sustenta una doctrina en la que hace referencia, a los que seala como
"reglamentos autnomos" que son aquellos que podran ser expedidos por el Poder
Ejecutivo, directamente, para reglamentar preceptos constitucionales.
4. Reglamentos de necesidad
Son reglamentos dictados cuando existe una situacin anormal, de grave deterioro de la paz
pblica, o de alteracin del orden pblico y el Poder Ejecutivo los emite para hacer frente a
ese estado de necesidad. En la doctrina legal se discute este caso de que si el Poder
Ejecutivo tiene facultad o potestad reglamentaria para expedir este tipo de reglamentos.
CAPTULO III
DIAGNSTICO SITUACIONAL
3.1. SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE SAN FRANCISCO XAVIER DE
CHUQUISACA
El Seguro Social Universitario de San Francisco Xavier de Chuquisaca creado mediante el
D.S. 09714 del 13 de mayo de 1971 es una institucin de servicio Social, con personera
Jurdica y patrimonio propio, autonoma de gestin administrativa, econmica y financiera
que desarrolla sus actividades en el marco de las disposiciones legales que instituyen el
actual Sistema de Seguridad Social Boliviana.
El Seguro Social Universitario en su desenvolvimiento tcnico, financiero y administrativo
se desenvolver bajo su supervisin de control y fiscalizacin de los Institutos Nacionales
de Salud y Pensiones debido a su carcter de Seguro integral; adems incluye los aspectos
correspondientes de la ley General del trabajo que regula y sistematiza las relaciones de la
entidad con sus trabajadores, determinando el conjunto de derechos, obligaciones y
responsabilidades de ambas partes.
El Seguro Social Universitario otorga las prestaciones en especie y en dinero en los
regmenes de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo, as como las
prestaciones en dinero, bsico y complementario en los regmenes de vejez, invalidez,
muerte y riesgos profesionales a largo plazo, con el propsito de proteger la salud del
profesional Humano que se halla dentro de su campo de aplicacin de la rehabilitacin de
las personas y el mejoramiento de las pensiones de vida de sus asegurados.
El campo de aplicacin de sus servicios comprende a:
Todos los trabajadores Docentes y Administrativos de la Universidad de San

Francisco Xavier de Chuquisaca y Estudiantes de acuerdo al cumplimiento de la
normativa.
Los trabajadores del Seguro Social Universitario
Los trabajadores del Proyecto Sucre Ciudad Universitaria
Los ex trabajadores de las entidades referidas en las entidades anteriores calificando
como rentistas.
Sectores afines o profesionales, en grupo o individualmente, con quienes suscriban
convenios de aseguramiento voluntario conforme a las disposiciones vigentes.
Cabe aclarar que el Seguro Social Estudiantil es un apndice del Seguro Social
Universitario, solo brinda las prestaciones del seguro de enfermedad pero no tiene una
cobertura completa, ya que los recursos provienen de las regalas por IDH a la Universidad
San Francisco Xavier de Chuquisaca y no de los aportes de trabajadores como en los
anteriores casos. Aproximadamente este Seguro cubre a 10.000 estudiantes de la
Universidad San Francisco Xavier de Chuquisaca.
El Seguro Social Universitario tiene duracin indefinida manteniendo su organizacin
como seguro integral en aplicacin a lo dispuesto en el Art. 36 del D.S. N 21637 de Junio
de 1987.
El domicilio legal del Seguro Social Universitario de San Francisco Xavier de Chuquisaca
es en la Ciudad de Sucre, Bolivia, en calle arenales N 103.
El S.S.U. otorga prestaciones en los siguientes regmenes:
a) Las prestaciones del seguro de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto
plazo, se otorgan en especie y en dinero de acuerdo a las disposiciones legales vigentes en
seguridad social.
b) Las prestaciones del seguro de riesgos profesionales, se otorgan en aquellos casos en
que se produzca un accidente de trabajo o enfermedad profesional, en ocasin o como
consecuencia de la actividad laboral del asegurado y que le ocasione disminucin o prdida
de la capacidad del trabajo o la muerte.
c) Las prestaciones de invalidez se otorgarn al asegurado que fuere declarado invlido
despus d un tratamiento por enfermedad comn, maternidad o accidente no profesional, o
cuando produzca una afeccin o se encuentre en un estado mrbido de naturaleza
permanente que le impida trabajar.
d) Las prestaciones del seguro de vejez, se otorga al asegurado que haya llegado a la edad
mnima requerida y efectuado cotizaciones durante el tiempo sealado por disposiciones
vigentes.
e) Las prestaciones del seguro de muerte, son los beneficios otorgados en dinero los
derechos habientes, en caso de fallecimiento el seguro activo titular renta.
3.1.1. Misin institucional
El S.S.U. es un ente gestor de salud, que otorga prestaciones de salud en los regmenes de
enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo, a la poblacin asegurada y
beneficiaria con calidad, calidez, eficiencia, eficacia y economa, mediante los servicios de
medicina promocional, preventiva, curativa y rehabilitadora, de acuerdo a derechos y
prerrogativas establecidos en el Cdigo de Seguridad Social.
3.1.2. Visin institucional

Aceptar el desafo futuro de ser una institucin que practique la calidad, la eficacia y
eficiencia como premisa para una prestacin de servicios de salud oportunos y adecuados, a
travs de la innovacin y voluntad de sus trabajadores para llegar a la excelencia,
incrementando la cobertura de servicios de salud en el Departamento, en el marco de las
disposiciones legales en actual vigencia.
3.1.3. Objetivos del Seguro Social Universitario
Son objetivos del Seguro Social Universitario de la Universidad Mayor de San Francisco
Xavier de Chuquisaca:
a. Brindar atencin a salud a los afiliados de los Seguros Sociales Universitarios del pas,
conforme a regulaciones del Cdigo de Seguridad Social.
b. Otorgar prestaciones de salud a los asegurados y beneficiarios afiliados de los Seguros
Sociales Universitarios constituidos en el pas, de acuerdo a las regulaciones
interinstitucionales y del sistema integrado.
c. Otorgar prestaciones de Salud al Seguro Social Universitario Estudiantil (SSUE), a los
Estudiantes Universitarios afiliados de acuerdo a las regulaciones Institucionales y
regulaciones del Sistema.
d. Mantener y fortalecer la organizacin y el funcionamiento institucional.
e. Fortalecer y ampliar los vnculos con las instituciones afines del pas y del exterior.
f. Velar por la permanente capacitacin, formacin y actualizacin de los recursos
humanos orientados al mejoramiento de la calidad y calidez de las prestaciones que se
brindan a los asegurados y beneficiarios.
3.1.3.1. Objetivos de administracin
a. Cumplir y hacer cumplir el Estatuto Orgnico del S.S.U., as como planes y polticas de
Directorio.
b. Administrar los recursos econmicos y financieros con eficiencia y eficacia.
c. Realizar las gestiones correspondientes para la construccin de la clnica del S.S.USucre cumpliendo polticas Institucionales emanadas por el Directorio.
d. Aplicacin de las Normas del Sistema de Administracin y Control de la Ley 1178 a
travs de los Reglamentos Especficos de la Institucin.
e. Planificar, coordinar y controlar los Servicios de Salud otorgados por el S.S.U. para
lograr eficiencia y eficacia en la atencin a los asegurados.
f. Generar Informacin a travs de la implementacin de sistemas de informacin que
permitan contar con una informacin, til, oportuna y confiable para la toma de decisiones.
g. Implantar el Sistema de Evaluacin del Desempeo.
h. Programar un Sistema de Capacitacin para Recursos Humanos.
i. Control y Evaluacin de la Comisin del POA y Presupuesto.
3.1.3. Estructura organizacional
El Seguro Social Universitario est integrado por los siguientes niveles jerrquicos:
Nivel de Decisin: conformado por el directorio que est compuesto por el Rector de la
universidad en calidad de Presidente, un delegado administrativo, un delegado del sector
docente y un delegado del sector pasivo.
Nivel de Asesora: las unidades ubicadas dentro de la estructura orgnica, nivel de asesora
staff son las siguientes: Asesora Legal y Auditora Externa
Nivel Ejecutivo: Compuesto por el Gerente General, Jefe Mdico y Jefe administrativo
financiero.
Nivel administrativo: cubre a todos los trabajadores administrativos
Nivel sector salud: compuesto por todos los mdicos especialistas, odontlogos,
enfermeras, farmacuticas y trabajadora social.
Grfico No 1: Organigrama del Seguro Social Universitario
Como se observa en el anterior grfico el organigrama de la institucin es de tipo

tradicional, es decir vertical.
Tambin se puede ver que la institucin est organizada por sectores y estos a su vez por
unidades, con relacin a la funcin que desempean, es decir, que la entidad identifica las
necesidades bsicas u orgnicas que se deben ejercitar y organiza todo el trabajo en torno a
ellas, por tanto se dice que la departamentalizacin es funcional.
En la actualidad el Seguro Social Universitario se encuentra en proceso de cambio de su
organigrama debido a la restructuracin del mismo pues se ha visto la necesidad de
aumentar algunos cargos y hacer desaparecer otros. El organigrama que se encuentra sujeto
a aprobacin se presenta en anexos.
3.2. MARCO LEGAL DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
(SAP) EN EL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO
3.2.1. La ley 1178 de Administracin y Control Gubernamental (SAFCO), divulgada el
20 de julio de 1990.
Es un instrumento legal marco, que determina un modelo de gestin pblica basada en la
legalidad y sustentado en el mandato poltico, orientado al logro de resultados eficientes de
manera transparentes y que todo servidor pblico y los particulares asuman plena
responsabilidad por el uso de recursos pblicos y el desarrollo de sus funciones inherentes a
la gestin pblica.
La ley 1178 regula los sistemas de Administracin y de Control de los recursos del Estado
y su relacin con los sistemas nacionales de Planificacin e Inversin Pblica, con el objeto
de:
a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captacin y el uso eficaz y eficiente de los
recursos pblicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las polticas, los programas, la
prestacin de servicios y los proyectos del sector pblico.
Eficacia: Los resultados deben alcanzar las metas previstas en los Programas de
Operaciones.
Eficiencia: Los recursos invertidos en las operaciones deben ser razonables en relacin a
los resultados globales alcanzados.
b) Disponer de informacin til, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad de los

informes y estados financieros;
c) Lograr que todo servidor pblico, sin distincin de jerarqua, asuma plena
responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no slo de los objetivos a los que se
destinaron los recursos pblicos que le fueron confiados, sino tambin, de la forma y
resultado de su aplicacin.
d) Desarrollar la capacidad administrativa para impedir o identificar y comprobar el manejo
incorrecto de los recursos del Estado forma y resultado de su aplicacin.
El Sistema de Administracin de Personal, que es el objeto de estudio, se encuentra entre
los sistemas para ejecutar las actividades programadas.
En el artculo 9 de la ley SAFCO, se seala que el Sistema de Administracin de Personal
en procura de la eficiencia de la funcin pblica determinar los puestos de trabajo
efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implementar
regmenes de evaluacin y retribucin de trabajo, desarrollar las capacidades y aptitudes
de los servidores pblicos y establecer los procedimientos de retiro para los mismos.
3.2.2. Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal, Decreto Supremo
No 26115 de marzo de 2001.
Las Normas Bsicas establecidas en el Decreto Supremo 26115 tienen por objeto regular el
Sistema de Administracin de Personal y la Carrera Administrativa, en el marco de la
Constitucin Poltica del Estado, la Ley N 1178 de Administracin y Control
Gubernamentales, la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Decretos
Reglamentarios correspondientes.
Las Normas Bsicas son de uso y aplicacin obligatorias en todas las entidades del sector
pblico sealadas en:
a. Los artculos 3 y 4 de la Ley N 1178 de Administracin y Control Gubernamentales.
b. El artculo 3 de la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Ley N 2104

Modificatoria a la Ley N 2027.
La Ley SAFCO (1178), establece que el Sistema de Administracin de Personal (SAP) es el
conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente ordenados, que permiten
la aplicacin de las disposiciones en materia de administracin pblica de personal y est
estructurado en base a subsistemas.
3.2.2.1. Subsistemas de la Administracin de Personal
Subsistema de Dotacin de Personal
El Subsistema de Dotacin de Personal es un conjunto de procesos para dotar tcnicamente
de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades de personal identificadas
y justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificacin de Personal, en
concordancia con la Planificacin Estratgica Institucional, la Programacin Operativa
Anual, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.
Los objetivos de la dotacin de personal son:
a. Mejorar la gestin de personal en las entidades pblicas, articulando las cualidades y
calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades especficas de cada puesto
de trabajo necesario.
b. Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la calidad
de los servicios pblicos.
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotacin son: Clasificacin, Valoracin y
Remuneracin de Puestos; Cuantificacin de la Demanda de Personal; Anlisis de la Oferta
Interna de Personal; Formulacin del Plan de Personal; Programacin Operativa Anual
Individual; Reclutamiento y Seleccin de Personal; Induccin o Integracin y Evaluacin
de Confirmacin.
Subsistema de Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo es un proceso permanente que mide el grado de

cumplimiento de la Programacin Operativa Anual Individual, por parte del servidor
pblico en relacin al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto
durante un perodo determinado.
Los objetivos de este subsistema son:
a. Evaluar a los servidores pblicos de carrera en el desempeo de sus funciones y registrar
la productividad de los funcionarios pblicos que no estn sujetos a la carrera.
b. Servir como un parmetro de otorgamiento de incentivos.
c. Proveer de informacin para mejorar el desempeo de la entidad en trminos de
eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d. Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitacin.
e. Identificar los casos de desempeo no satisfactorio para tomar medidas correctivas,
mismas que podrn determinar la separacin de los funcionarios pblicos de carrera
conforme al artculo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario Pblico.
Como consecuencia de las evaluaciones los servidores pblicos, podrn recibir incentivos
econmicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su desempeo
que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivacin y eficiencia. La
evaluacin del desempeo para los funcionarios no comprendidos en la tiene carcter
referencial y de registro.
Subsistema de Movilidad de Personal
La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor pblico desde que
ingresa a la Administracin Pblica hasta su retiro, para ocupar otro puesto en funcin a la
evaluacin de su desempeo, su adecuacin a las especificaciones de un nuevo puesto, a la
capacitacin recibida y en funcin a las demandas y posibilidades presupuestarias de la
entidad.
La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el

desempeo y transparencia.
Son objetivos de este subsistema:
a. Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas institucionales,
buscando optimizar su contribucin a la sociedad, as como potenciar su capacidad.
b. Permitir la separacin laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia.
c. Permitir la promocin de los servidores pblicos de carrera.
Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son: promocin,
rotacin, transferencia y retiro.
Subsistema de Capacitacin Productiva
La capacitacin productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales los servidores
pblicos adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes,
con el propsito de mejorar constantemente su desempeo y los resultados de la
organizacin para una eficiente y efectiva prestacin de servicios al ciudadano.
Los objetivos que busca la capacitacin productiva son:
Mejorar la contribucin de los servidores pblicos al cumplimiento de los fines de la
entidad.
Contribuir al desarrollo personal del servidor pblico y prepararlo para la promocin
El subsistema de capacitacin productiva comprende cuatro procesos: Deteccin de
Necesidades de Capacitacin, Programacin, Ejecucin y Evaluacin de la Capacitacin y
de los Resultados de la Capacitacin.
Subsistema de Registro
La informacin y registro, es la integracin y actualizacin de la informacin generada por

el Sistema de Administracin de Personal que permitir mantener, optimizar y controlar el
funcionamiento del Sistema. Estar a cargo de la unidad encargada de administracin de
personal de cada entidad.
El Subsistema de Registro tiene por objetivos:
a. Registrar y controlar la informacin y acciones relacionadas con el personal de la
entidad, as como los cambios que stas generen.
b. Disponer de una base de datos que permita obtener informacin referente a la vida
laboral de los funcionarios pblicos, que facilite la toma de decisiones.
c. Desarrollar un sistema de generacin de estadsticas e informacin, sobre las principales
caractersticas de los recursos humanos de cada entidad pblica.
d. Proveer al Servicio Nacional de Administracin de Personal informacin para la
actualizacin del Sistema de Informacin de Administracin de Personal (SIAP), que
permita evaluar el desarrollo de la funcin de personal en los sectores sujetos a la
aplicacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas Bsicas.
Las entidades pblicas organizarn un registro en el cual se deje constancia de los
antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus funcionarios de
carrera y remitirn dicha informacin a la Superintendencia de Servicio Civil, conforme a
reglamentacin expresa, con el objeto de proveer la informacin necesaria para el
tratamiento de posibles impugnaciones de los funcionarios afectados, mediante recursos
jerrquicos.
El subsistema de registro comprende los procesos de: generacin, organizacin y
actualizacin de informacin relativa al funcionamiento del Sistema de Administracin de
Persona
El Sistema de Administracin de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas

regulados por la Ley N 1178 mencionados prrafos arriba.
Para la correcta implantacin del Sistema de Administracin de Personal, se precisa que
estn desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas citados anteriormente.
3.2.2.2.
El Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal

(RE-SAP)
Cada entidad pblica elabora en el marco de las Normas Bsicas, el Reglamento Especfico
del Sistema de Administracin de Personal (RE-SAP) con la finalidad de adecuarla a sus
caractersticas y necesidades propias.
EL RE SAPE es el documento-gua de la entidad, cuyo objetivo es la implantacin de
reglas, procesos y procedimientos del Sistema de Administracin de Personal y la Carrera
Administrativa. El RE-SAP debe estar organizado internamente en ttulos, captulos y
artculos correlativos.
El RE SAP una vez elaborado, debe ser compatibilizado por el Servicio Nacional de
Administracin de Personal (SNAP) que es el organismo tcnico del rgano Rector del
sistema su aprobacin e implantacin es responsabilidad de la mxima autoridad ejecutiva
de la entidad.
Las NB-SAP constituyen el marco de referencia para la formulacin del RE-SAP. En ellas
se explicitan los fundamentos del Sistema de Administracin de Personal.
Vale decir que el RE-SAP es el instrumento operativo de las Normas Bsicas, con sus
peculiaridades y diferencias respecto a cada entidad, siempre deben respetar el carcter
principista y legal de las NB-SAP.
De lo anteriormente descrito podemos concluir que la normativa existente da pautas para
que el Seguro Social Universitario posea un Sistema de Administracin de Personal en el
marco de su planificacin estratgica, vale decir misin, visin, objetivos institucionales,
polticas y estrategias; programacin de operaciones anual, y estructura organizacional,

permitiendo el logro de sus objetivos planificados.
3.3.
ANLISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL EN EL

SSU
El Seguro Social Universitario tiene una Unidad de Recursos Humanos, la cual es de

reciente creacin, pues anteriormente el contador se haca cargo de esas funciones,
principalmente del control de asistencia y elaboracin de planillas, habindose descuidado
la esencia de la administracin de personal.
De acuerdo a informacin de la actual encargada de Recursos Humanos Licenciada Patricia
Maran la institucin carece de varios instrumentos de gestin que ayudan en el proceso
de administracin de personal.
Entre los instrumentos faltantes estn los sistemas para evaluacin de desempeo,
formularios de deteccin de necesidad de capacitacin adems de un Reglamento
Especfico del Sistema de Administracin de Personal, contrariamente a lo que se
especifica en la Norma del Sistema de Administracin de Personal.
Para conocer a cabalidad sobre el estado del Sistema de Administracin de Personal del
Seguro Social Universitario se realiz una encuesta a todos los trabajadores, habindose
obtenido los siguientes resultados.
3.3.1. Subsistema de Dotacin de Personal

Tabla No 3: Distribucin absoluta de Personal Permanente y a Contrato en el SSU
Detalle
Personal
Administrativ
o
Permanente
A contrato
Total
10
Mdicos
Paramdicos
Total
24
29
58
8
12
25
32
41
83
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre.
Grafico No 1: Distribucin porcentual del total del Personal Permanente y a

Contrato en el SSU
A contrato; 30%
Personal Permanente; 70%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
El Seguro Social Universitario en la gestin 2012 contaba con 83 funcionarios de los cuales
el 70% es permanente y el 30% a contrato. De acuerdo a la distribucin de datos se observa
que existe una mayor cantidad de mdicos y paramdicos en relacin a los administrativos.
Grafico No 2: Distribucin porcentual del Personal Permanente y a Contrato por rea
Paramdicos
Mdicos
Personal Administrativo
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Al revisar la nmina de trabajadores se detect que varios administrativos tienen tems de

paramdicos y los regentes de farmacia y laboratorio que deberan formar parte de este
grupo se encuentran con tems de mdicos. A travs de la observacin se establece que
estos realizan funciones de acuerdo a su profesin, existiendo la falencia solo en los tems
esto debido a que se tiene mayor cantidad de estos para los mdicos.
De lo anterior deducimos que no se han identificado las necesidades de personal, en otras
palabras no se est planificando adecuadamente el personal. De acuerdo a informacin
proporcionada por la encargada de RRHH se lleva a cabo esta funcin pero no se cumple
con lo planificado.
Tabla No 4: Distribucin absoluta de la Forma de Ingreso al SSU
Unidad
Convocatori
Invitacin
Convocatoria
Otros
Total
Administrativo
a interna
2
directa
8
. Externa
2
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
5
2
1
11
7
9
4
2
4
8
2
4
28
13
18
laboratorio
Otros
Total
1
11
8
43
0
12
2
17
11
83
Grafico No 3: Distribucin porcentual de la forma de ingreso al SSU
Otros; 20%Convocatoria interna; 13%
Convocatoria externa; 14%

Invitacin directa; 52%
Ms de mitad del personal del SSU ingres por invitacin directa, seguidos de otros con un
21% que en muchos casos comprende que los trabajadores dejan a sus parientes un lugar
en la institucin, como por herencia.
Si bien la Norma del Sistema de Administracin de Personal en su artculo 18 inciso b
numeral 1 especifica que el reclutamiento puede ser por invitacin directa esta debe tomar
en cuenta los mritos personales y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por
funcionarios designados.
Por lo que la siguiente pregunta estuvo relacionada con el nivel de instruccin que tiene el
personal
Tabla N 5: Distribucin absoluta del nivel de instruccin del personal que labora en
el Seguro Social Universitario.
Indicadores
Primaria
Bachiller
Tcnica
Universitaria Completa
Postgrado
Total
Frecuencia
4
7
6
46
20
83
Grfico N 4: Distribucin porcentual del nivel de instruccin del personal que labora
en el Seguro Social Universitario.
Primaria; 5% Tcnica ; 7%
Bachiller; 8%
Postgrado ; 24%
Universitaria Completa ; 55%
De los encuestados, el 7% manifest que su nivel de instruccin es tcnico, mientras que un

55% manifest tener una instruccin profesional, otro 24% ha realizado postgrado. Existe
un mnimo de personal que solo es bachiller o a realizado la primaria, advirtindose que
este personal ocupa cargos menores como conserje, auxiliar de servicios y chofer.
Tomando en cuenta los datos anteriores y relacionndolos con los datos descritos en este
prrafo se interpreta que si bien la institucin realiza invitacin directa est tomando en
cuenta la instruccin, conocimiento de los invitados en un alto porcentaje.
Tabla N 6: Distribucin absoluta del grado de conocimiento de la visin, misin,
objetivos y reglamento interno del Seguro Social Universitario.
Unidad
Misin
Visin
Reglamento
Objetivos
5
10
5
5
0
25
Administrativo
interno
5
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia Lab.
Otros
Total
10
5
5
0
25
10
5
5
0
25
15
10
9
0
39
Grfico N 5: Distribucin porcentual del grado de conocimiento de la misin. Visin,

objetivos y reglamento interno del Seguro Social Universitario.
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mision
Visin
Objetivos
Reglamento interno
Menos de la mitad del personal conoce acerca de la misin, visin, objetivos y reglamento
interno, aunque este ltimo es en un mayor porcentaje. Lo anterior demuestra que en el
SSU no existe un buen grado de induccin, es decir que los jefes inmediatos superiores no
estn dando a conocer los planes, programas de la institucin tal como est enunciado en el
artculo 19 de la Norma del Sistema de Administracin de Personal.
3.3.2. Sistema de Evaluacin del Desempeo

A partir de este punto se hace la encuesta a los setenta y dos funcionarios profesionales.
Tabla N 7: Distribucin absoluta sobre la evaluacin del desempeo en el
Seguro Social Universitario
Unidad
Administrativo
1 vez
8
2 veces
2
3 veces
1
Ninguna
2
Total
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
21
7
11
3
1
2
0
0
0
4
5
5
28
13
18
laboratorio
Total
47
16
72
Grfico N 6: Distribucin porcentual sobre la evaluacin del desempeo en el

Ninguna; 22%
Tres veces; 1%
Dos veces; 11%
Una vez; 65%
El 65% del personal profesional del SSU ha sido evaluado una vez, en comparacin al 22%
que nunca ha sido evaluado. Sin embargo es necesario aclarar que esta evaluacin se la
llev a efecto tiempo atrs, pues en la actualidad la institucin no tiene los factores, los
parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el procedimiento para evaluar,
pues como se mencion anteriormente la institucin no cuenta con un reglamento

especfico del Sistema de Administracin de Personal donde deberan estar inmersos.
Dicha situacin est prevista en el artculo 25 de la Norma de Administracin de Personal.
3.3.3. Subsistema de movilidad del personal
Tabla N 8: Distribucin absoluta sobre la movilidad del personal profesional
en el Seguro Social Universitario
Detalle
Si
No
No responde
Administrativos
Mdicos
Enfermeras
Farmacia-
8
5
6
6
5
20
6
7
0
3
1
5
laboratorio
Total
25
38
Grfico N 7: Distribucin porcentual sobre la movilidad del personal en el

No responde; 13%
Si ; 35%
No; 53%
El 35% del personal del SSU ha rotado de un puesto a otro, esto especialmente sucede con
los administrativos y el personal paramdico y no as con los doctores, pues estos en su
gran generalidad son especialistas por lo que no se justifica la rotacin.
De acuerdo a informacin proporcionada por la encargada de Recursos Humanos no existe
mucha movilidad hacia afuera, la mayora del personal prefiere tener un trabajo seguro,
adems que los sueldos son acordes a los requerimientos de la canasta familiar, el puesto
que se ocupa y las horas de trabajo, oscilando entre 1044,10 Bs. a 12298,38 Bs.
De la tabla No 4 se infiere que el 13% del personal ha sido promocionado, pues 11
trabajadores contestaron que fueron contratados por convocatoria interna.
3.3.4. Subsistema de Capacitacin
Tabla N 9: Distribucin absoluta sobre la capacitacin del personal profesional en el Seguro
Social Universitario
Unidad
Administrativo
1 vez
8
2 veces
2
3 veces
1
Ninguna
2
Total
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
21
7
11
3
1
2
0
0
0
4
5
5
28
13
18
laboratorio
Total
47
16
72
Grfico N 8: Distribucin porcentual sobre la capacitacin del personal en el

Ninguna; 22%
Tres veces; 1%
Dos veces; 11%
Una Vez; 65%
El 65% del personal ha sido capacitado una vez frente al 22% que nunca lo fue, de acuerdo
a estos datos se dice que en el SSI la mayora de sus trabajadores han sido capacitados pero
sin tomar en cuenta sus necesidades de capacitacin, pues no olvidemos que la institucin
no cuenta con un formulario de deteccin de necesidades, vulnerando el artculo 35 de la
Norma del Sistema de Administracin de personal.
De acuerdo a entrevistas realizadas con los jefes inmediatos superiores: Jefe administrativo
financiero y Jefe mdico estos desconocen que deberan realizar la deteccin de
necesidades a sus subalternos.
La capacitacin del personal se encuentra en la Programacin Operativa Anual y la
Programacin Operativa Anual Individual, sin embargo esta no se cumple.
3.3.5. Sistema de registro
EL registro del personal del SSU fue encontrado en un total caos.
Los documentos individuales no estaban actualizados y en algunos casos el personal
especialmente eventual no contaba con dicha documentacin.
La documentacin del personal activo y pasivo estaba mezclada.
Se habla en tiempo pasado ya que como interna en el SSU se tuvo como funciones la
actualizacin y archivo de la informacin del personal.
Adems de lo mencionado precedentemente se observ que existen problemas entre el
personal mdico, paramdico y el administrativo, ya que estos ltimos gozan de ciertos
privilegios como la llegada tarda a su fuente de trabajo, salidas en horarios de oficina sin
que estos reciban llamadas de atencin o descuento, situacin contara a lo que sucede con
el personal mdico y paramdico.
3.4.
ANLISIS FODA
Fortalezas
Personal instruido de acuerdo a las necesidades de la institucin.

Sueldos acordes a los cargos, instruccin y horas de trabajo.
Oportunidades
Polticas gubernamentales explcitas referentes al sistema de administracin de
personal.
Tendencia favorable al cambio
Debilidades
Incumplimiento de lo planificado
Falta de identificacin del personal con la institucin.
Falta de formularios para la deteccin de las necesidades de capacitacin.
Falta de un Sistema de Evaluacin del desempeo.
Falta de un Reglamento Especfico de Sistema de personal.
Rias entre el personal mdico y paramdico y el personal administrativo.
Amenaza
Cambio en la normativa
CAPTULO IV
PROPUESTA
4.1. ANLISIS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
En este acpite se describir un conjunto de propuestas para mejorar el Sistema de
Administracin de Personal del Seguro Social Universitario.
4.1.1. Creacin de Sistema de Evaluacin del Desempeo
Evaluar el desempeo es imprescindible para la administracin de recursos humanos,
porque permite compatibilizar las aspiraciones de realizacin profesional del personal con
los objetivos y aspiraciones de la institucin. Las falencias que se dan en la evaluacin del
desempeo, desmotivan al personal que responde con falta de compromiso con la
institucin.
El artculo 23 de las Normas de Administracin de Personal indica la obligatoriedad de la
realizacin de la evaluacin del desempeo.
El artculo 25 de la anterior norma seala que el reglamento especfico de cada entidad se
determinar los factores, los parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el
procedimiento a realizar, bajo las orientaciones del SNAP.
Esta propuesta implica la creacin de un Sistema de Evaluacin del Desempeo para
mejorar en parte la administracin del personal, la misma est ntimamente relacionada con
el Reglamento Especfico de Personal.
4.1.2. Formulacin del Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal.

El reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal, regular y
operativizar el funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal en el Seguro
Social Universitario, en el marco de lo dispuesto por la Ley N 1178 de Administracin y
Control Gubernamentales, y Decreto Supremo N 26115 que aprueba las Normas Bsicas
del Sistema de Administracin de Personal.
Es una alternativa pertinente, desde el punto de vista institucional, a la luz de la misin,

visin y de la necesidad de contar con este instrumento de gestin de personal requerido
por Ley, permitir la mejora de todo el Sistema de Personal.
4.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
REGLAMENTO ESPECFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE SUCRE
TTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPTULO I
ASPECTOS GENERALES
Artculo 1. (Finalidad del Reglamento Especfico)

El Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal, regula y
operativiza el funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal en el Seguro
Social Universitario de Sucre en el marco de lo dispuesto por la Ley N 1178 de
Administracin y Control Gubernamentales, y Decreto Supremo N 26115 que aprueba
las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal.
Artculo 2. (Marco Jurdico)
El marco jurdico del presente reglamento especfico est constituido por:

Ley N 1178 de Administracin y Control Gubernamentales de 20 de julio de
1990.
Decreto Supremo N 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas

Bsicas del Sistema de Administracin de Personal.
Artculo 3. (Artculo de Seguridad)
En caso de existir duda, contradicciones, omisin o diferencias en la interpretacin del
Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal del Seguro Social
Universitario de Sucre, se recurrir a lo expresamente establecido en las Normas Bsicas del
Sistema de Administracin de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo No 26115 de 16 de
marzo de 2001.
Artculo 4. (mbito de Aplicacin)

Estn sujetos al presente Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de
Personal, todos los funcionarios del Seguro Social Universitario de Sucre .
Artculo 5. (Excepciones)
I .Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan
exceptuados del presente Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de
Personal, slo en lo referido a su forma de ingreso a la institucin.
II. De acuerdo a lo establecido por el artculo 6 de la Ley N 2027 del Estatuto del
Funcionario Pblico y articulo 60 del Decreto Supremo N 26115 que aprueba las
Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal, no estn sometidos a las
citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con
carcter eventual o para la prestacin de servicios especficos o especializados, se
vinculen contractualmente con una entidad pblica, estando sus derechos y obligaciones
regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos,
requisitos, condiciones y formas de contratacin se regulan por las Normas Bsicas del
Sistema de Administracin de Bienes y Servicios.
Artculo 6. (Responsables)
Son responsables de:
a)
Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): La Gerencia General del
Seguro Social Universitario Sucre.
b)
Implantacin
operativa
del SAP (a Nivel Operativo): el Jefe Administrativo
Financiero del Seguro Social Universitario Sucre.
TTULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
CAPITULO I
COMPONENTES
Artculo 7. (Componentes del Sistema de Administracin de Personal)

El Sistema de Administracin de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes
subsistemas:
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema
de Dotacin de Personal
de Evaluacin del Desempeo
de Movilidad de Personal
de Capacitacin Productiva
de Registro
CAPTULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIN DE PERSONAL
Artculo 8. (Procesos del Subsistema de Dotacin)

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotacin son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Clasificacin, Valoracin y Remuneracin de Puestos.

Cuantificacin de la Demanda de Personal.
Anlisis de la Oferta Interna de Personal.
Formulacin del Plan de Personal.
Programacin Operativa Anual Individual.
Reclutamiento y Seleccin de Personal.
Induccin o Integracin y Evaluacin de Confirmacin.
Artculo 9. (Proceso de Clasificacin, Valoracin y Remuneracin de Puestos)

OPERACIN: CLASIFICACIN DE PUESTOS
Los puestos de trabajo del Seguro Social Universitario se clasifican en las siguientes
Categoras y Niveles:
CATEGORA
Superior
Staff
Ejecutivo
NIVEL
rgano fiscalizador
1
2
3
PUESTO(S)
Honorable Directorio
Gerente General
Asesor Legal Auditor
Interno
Jefe Administrativo
Financiero
Operativo
Tcnico- Administrativo
Auxiliar
Servicios
4
5
6
7
8
Jefe Mdico
Profesional
Tcnico Administrativo
Auxiliar
Servicios
El Honorable Directorio del Seguro Social Universitario no toma parte de la presente

clasificacin de puestos.
OPERACIN: VALORACIN DE PUESTOS

ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO
INSUMO: contar con informacin sobre los

Programaciones Operativas Anuales (POAIs) de
cada puesto del Seguro Social Universitario:
Manual de Organizacin y Funciones (producto
del Sistema de Organizacin Administrativa): e
informacin del Sistema de Presupuesto relativa a
remuneraciones.
PROCEDIMIENTO (Tareas):
Identificacin de los criterios (factores y grados de

valoracin de puesto) que el Social Universitario
utilizar para
determinar la importancia y
remuneracin de cada puesto.
INSTRUMENTO
PLAZO
RESPONSABLE
-----------
---------
---------------------
----------------
---------
---------------------
5 das
Responsable
Recursos
Humanos.
de
Elaboracin de un Formulario de Valoracin

de Puestos,
en base a los criterios
previamente definidos.
Aprobacin del Formulario de Valoracin de
Puestos.
Llenado del Formulario de Valoracin de
Puestos, para cada puesto de la Entidad,
analizando
su respectiva Programacin
Operativa Anual Individual (POAI)
Recoleccin
y
tabulacin
de
Formularios de Valoracin de Puestos.
Elaboracin de Informe con los resultados de la

Valoracin de Puestos y determinacin de la
Remuneracin (Salario) de cada puesto del
Seguro Social Universitario de Sucre, en base a la
Escala Salarial previamente aprobada.
Formulario
001
Disposicin
jurdica interna
de aprobacin.
Form.
001
los
5 das
Responsable
Recursos
10 das
Humanos
Gerente
General
10 das
10 das
Informe Escrito
Informe
de
Valoracin
de
Puestos
elevado a conocimiento del Gerente General.
Responsable de
Recursos
Humanos
en
coordinacin con
el
Jefe
Inmediato
Superior de cada
puesto.
Responsable
de
Recursos
Humanos
5 das
5 das
8
Elaboracin de Planilla Salarial
de
Planilla Salarial
Responsable
Recursos
de
Responsable
Recursos
de
Responsable
Recursos
de
Humanos
Aprobacin de la Planilla Salarial
PRODUCTO:
Remuneracin
de
cada
puesto, reflejada en la Planilla Salarial del
Seguro Social Universitario.
Disposicin
jurdica interna
de aprobacin
-------------
Gerente General
--------
-------------------
Artculo 10. (Proceso de Cuantificacin de la Demanda de Personal)

OPERACIN: CUANTIFICACIN DE LA DEMANDA DE PERSONAL
ETAPA
INSTRUINSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO

MENTO
INSUMO:
Contar
con
la Programacin
Operativa Anual
(POA)
del Seguro Social
Universitario, Manual de Procesos (SOA) e
-------------informacin sobre el presupuesto asignado para
la contratacin de personal.
1
--------------
Anlisis de los procesos bsicos llevados a cabo

por la entidad para la consecucin de sus objetivos
y determinacin de la carga de trabajo por puesto,
en funcin de la Programacin Operativa Anual del
PLAZO RESPONSABLE
-------
---------------------
------------------------------------
Gerente General en
Continuo coordinacin
con
Jefe
Adm..
Financiero.
2
Identificacin de la contribucin de cada puesto al
cumplimiento de los objetivos de la Programacin
Operativa Anual del Seguro Social Universitario.
Continuo Responsable
de
Recursos Humanos
3
Determinacin de la cantidad y denominacin
de puestos de trabajo por unidad organizacional, Informe Escrito
requeridos para lograr los objetivos de gestin Elevado al
establecidos en la Programacin Operativa Anual Gerente General
del Seguro Social Universitario.
4
Elaboracin
del Plan Anual de Personal
(PAP), donde se identifique la cantidad y Plan Anual de
denominacin de puestos de trabajo requeridos por Personal
cada unidad organizacional, para la presente
gestin.
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
Humanos
de
5
Plan Anual de Personal elevado a consideracin
del Gerente General.
PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP).
1 da
-------------
---------------------------------
Artculo 11. (Proceso de Anlisis de la Oferta Interna de Personal)

OPERACIN: ANLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Contar con la ficha personal de cada

funcionario de la institucin y con el inventario de
personal en el Seguro Social Universitario.
Anlisis de cada funcionario de la institucin, de

sus caractersticas personales, educativas, laborales
(desempeo)
y potencialidades,
a fin de
determinar si su perfil personal guarda relacin
con el perfil del puesto que ocupa (Programacin
Operativa Anual Individual).
------------
----------- ---------------------
-------------------- ------------ --------------------------------------
Responsable
Recursos
Continuo
Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das
Humanos
de
Elaboracin del Informe de resultados y

recomendaciones del Anlisis de la Oferta Interna
Informe Escrito
de Personal.
Informe de Anlisis de la Oferta Interna de

Personal elevado a consideracin y decisiones del
Gerente General de la institucin.
Responsable
1 das Recursos
Humanos
de
PRODUCTO: Determinacin si la oferta interna

de personal satisface las necesidades del Seguro
Social Universitario, traducidas en puestos de
trabajo, caso contrario los puestos sern cubiertos a
travs de convocatorias pblicas externas.
------------
----------- ----------------------
ARTICULO 12. (Proceso de Formulacin del Plan Personal)

OPERACIN: FORMULACIN DEL PLAN DE PERSONAL
ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Resultados
de los Procesos
Cuantificacin de la Demanda de Personal y
Anlisis de la Oferta Interna de Personal.
Anlisis de los resultados obtenidos en los

Procesos de Cuantificacin de la Demanda de
Personal y Anlisis de la Oferta Interna, a fin de
determinar la creacin, modificacin o supresin
de puestos dentro del Seguro Social Universitario,
as como decidir la emisin de convocatorias
pblicas para cubrir los mismos.
Elaboracin del Plan del Personal del Seguro Social

universitario.
Plan de Personal elevado a

y decisiones del Gerente General.
-------------
----------- ----------------------
------------
----------
Plan de
Personal
consideracin
PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las

decisiones en materia de gestin de personal
necesarias para el cumplimiento de los objetivos
del Seguro Social Universitario.
--------------
---------------
Responsable
Continuo Recursos
Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
1 das
Humanos
de
----------------------------------
Artculo 13. (Proceso de Programacin Operativa Anual Individual)

OPERACIN: PROGRAMACIN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL
ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTOINSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Cuantificacin de la Demanda de

Personal (Plan Anual de Personal), Programacin
Operativa Anual (POA), Manual de Organizacin
y Funciones y Manual de Procesos (SOA) del
-------------
---------- ----------------------
-------------------- ------------ --------------------------------------
Llenado
del
formato
de
Programacin Form. 002
(POA)
Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto),
para cada puesto requerido por la Entidad, est
ocupado o no.
Elaboracin del Manual de Puestos, conformado

por las Programaciones
Operativas Anuales
Individuales de los puestos del Seguro Social
Universitario.
Manual de
Funciones
Aprobacin del Manual de Puestos.
Jefe
Inmediato
Superior
en
45 das coordinacin
y
validacin tcnica
con
el
Responsable
de
Recursos Humanos
Responsable
15 das Recursos
Humanos
de
7 das Gerente General
PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales

Individuales (POAIs) que conforman el Manual
de Puestos DEL seguro Social Universitario.
--------------- ------------------------------------
Artculo 14. (Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal)

1. Reclutamiento de Personal
OPERACIN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
ETAPA
PRODUCTO
INSTRUMENTO PLAZO
INSUMO: P r o g r a m a c i n Operativa Anual

Individual (POAI) del puesto a cubrir.
Identificacin de la existencia de un puesto

acfalo (Vaco) dentro de la institucin.
--------------
RESPONSABLE
------------ ----------------------
-------------------- -------------- -------------------------------------
Continuo
Jefe Inmediato
Superior del
puesto acfalo.
Solicitud al jefe administrativo financiero para que:

(elija una de las siguientes alternativas)
1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha
elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la
presente Operacin).
2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a
lo establecido por el artculo 21 del Decreto
Supremo N
26115 NBSAP.
Verificacin
de
condiciones
previas
al
reclutamiento: disponibilidad
del
tem
(disponibilidad
de presupuesto) y actualizacin
de la POAI del puesto acfalo.
Form. 003
Form. 004
Form. 002
2 das
3 das
Eleccin de la modalidad de reclutamiento a

utilizar en funcin de la Categora y Nivel del
puesto a cubrir:
Comit de
Seleccin
(Conformado de
acuerdo al artculo
18 II.b.1. del
Decreto Supremo
N 26115 NBSAP
y designacin de
miembros a travs
de memorndum
emitido por el
Gerente General.
4
2) Convocatoria Pblica Interna o Externa:
Para los Niveles de Puestos del 4 al 8
establecidos en la Operacin Clasificacin de
Puestos del presente reglamento especfico (si ha
elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la
presente Operacin).
La Convocatoria Pblica Interna slo se utiliza
con fines de Promocin Vertical.
Gerente General,
Jefe de Recursos
Humanos, Jefe
Inmediato Superior
del puesto acfalo
Gerente General /
Responsable de
Recursos
Humanos.
1) Invitacin Directa: Para los Niveles de

Puestos del 1 al 3 establecidos en la Operacin
Clasificacin de Puestos del presente reglamento
especfico (si ha elegido esta modalidad pasar a la
Etapa 10 de la Operacin Seleccin de Personal)
Elaboracin del cronograma de actividades

del proceso de reclutamiento y seleccin de
personal.
Jefe Inmediato
Superior del
puesto acfalo.
Cronograma de
Actividades
1 da
Comit de
Seleccin
Elaboracin
del formato
(Interna o Externa).
de
Convocatoria
Form. 005
1 da
Hasta el da
que termine
Por Convocatoria Pblica Interna: Publicacin Comunicacin la presenta(Difusin)
de la convocatoria
mediante
cin de
Interna,
comunicacin interna, colocada en lugar visible conteniendo la postulacion
Convocatoria.
en las instalaciones de la Entidad.
es, de
acuerdo a
las
condiciones
Sealadas
en la
Por Convocatoria Pblica Externa: Publicacin Publicacin de Convocala
toria.
de la convocatoria en la Gaceta Oficial de
ConvocaConvocatorias y opcionalmente en un peridico
toria.
1 da de
de circulacin nacional.
publicacin
Presentacin de postulaciones.
Form. 006
Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes
Form. 007
PRODUCTO: Postulantes Potenciales
De acuerdo
a
Convocatoria
1 da
-------------------- ----------------------
Comit de
Seleccin
Comit de
Seleccin
Postulantes
Comit de
Seleccin
-------------------------------------
2. Seleccin de Personal
OPERACIN: SELECCIN DE PERSONAL
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Postulantes Potenciales
INSTRUMENTO
PLAZO RESPONSABLE
---------------- ------------ ---------------------------------------- ------------ --------------------------------------
3
4
Determinacin del Sistema de Calificacin para

cada una de las etapas de la Seleccin de
Personal. La etapa de Evaluacin Curricular no
tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar
a la siguiente etapa.
Form. 008
Form. 009
Evaluacin Curricular
Evaluacin de Capacidad Tcnica

Evaluacin de Cualidades Personales
Elaboracin del Cuadro de Calificacin Final
Elaboracin de la Lista de Finalistas
Elaboracin del Informe de Resultados
Eleccin del ocupante

Informe de Resultados
del puesto en base al
Examen Escrito
Entrevista
Estructurada
Form. 010
Consolidado de
evaluacin
Form. 011de
Acta de
evaluacin
Form. 012de
Informe de
resultados
Form. 013
Comit de
Seleccin
1 da /
Puesto
Convocado
1 da
Comit de
Seleccin
1 da
Comit de
Seleccin
1 dia
Comit de
Seleccin
1 dia
Comit de
Seleccin
2 das
Comit de
Seleccin
1 da
Gerente General
Comunicacin escrita de los resultados del

4 das
proceso de reclutamiento y seleccin, a los Cartas de Aviso hbiles
candidatos de la Lista de Finalistas.
antes del
nombra
miento
Informe de Resultados puesto a disposicin en la Informe de
entidad, para todos los que se han postulado a la Resultados (obligator
io)
convocatoria.
10
Nombramiento y posesin del Servidor Pblico
PRODUCTO: Servidor Pblico incorporado.
Memorandum de
designa-cin.
Comit de
Seleccin
1 da
Comit de
Seleccin
Gerente General /
Responsable de
Recursos Humanos.
---------------- ------------ ----------------------
Artculo 15. (Proceso de Induccin o Integracin)

OPERACIN: INDUCCIN DE PERSONAL
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Servidor Pblico incorporado o que

cambia de puesto, ms informacin institucional
y del puesto que ocupar (Programacin
Operativa Anual Individual).
-------------
----------
------------------
---------------- ------------ ----------------------
Proporcionar al Servidor Pblico incorporado

informacin relativa a los objetivos y funciones Comunicade la institucin.
cin interna.
Primer
da
laboral
Responsable de
Recursos
Humanos.
Programa-cin
Proporcionar al Servidor Pblico incorporado
Jefe Inmediato
Operativa Anual
informacin relativa a los objetivos y tareas que
Superior en
InduIndividual
tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, as
ccin de coordinacin con el
(POAI) del
como una orientacin permanente en el trabajo a
Responsable de
80 das /
puesto,
fin de lograr una adecuacin persona puesto.
Proceso Recursos Humanos.
entregada.
Firma de la Programacin
Individual del puesto.
PRODUCTO: Servidor
(inducido) a la institucin.
Programacin Operativa
Primer
Anual Individual
Operativa Anual
da
(POAI) del
laboral
puesto.
Pblico
integrado
---------------- ------------
Servidor Pblico
Jefe Inmediato
Superior
Gerente General.
--------------------
Artculo 16. (Proceso de Evaluacin y Confirmacin)

OPERACIN: EVALUACIN DE CONFIRMACIN
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Informacin
sobre el grado de
adecuacin del Seguro Social Universitario a su ---------------nuevo puesto.
---------- ----------------------
---------- ----------------------
Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores

del formato para realizar la Evaluacin de
Confirmacin, a los nuevos integrantes a la
institucin.
----------------
Form. 014
9 das
antes de
vencido
el perodo
de prueba
(90 das)
Anlisis del grado de adecuacin del nuevo

Servidor Pblico a las tareas del puesto que ocupa.
3
Ejecucin de la Evaluacin de Confirmacin
10 das
antes de
vencido
Responsable de
el perodo
Recursos
de prueba
Humanos.
(90 das)
Form. 014
1 da
despus
de
vencido
el perodo
de prueba
(90 das)
Jefe Inmediato
Superior
Jefe Inmediato
Superior
Elaboracin de Informe de Resultados de la

Evaluacin de Confirmacin, estableciendo como
conclusin la ratificacin o no del Servidor
Pblico.
Informe de Resultados
Confirmacin, elevado a
de Recursos Humanos,
Gerente General para
correspondan.
de la Evaluacin de
travs del Responsable
a consideracin del
las decisiones que
Form.
015
3 das
despus
Informe de
de
Jefe Inmediato
Resultados de la vencido
Superior
Evaluacin de el perodo
Responsable de
Confirmacin de prueba
Recursos Humanos.
(90 das)
4 das
despus
de
vencido
el perodo
de prueba Gerente General.
(90 das)
Decisin de ratificacin o destitucin del nuevo

Servidor Pblico.
Comunicacin
de
la decisin
de
ratificacin o destitucin al nuevo Servidor
Pblico.
2 das
despus
de
Jefe Inmediato
vencido
Superior en
el perodo coordinacin con el
de prueba Responsable de
(90 das) Recursos Humanos.
Form.
016
PRODUCTO: Servidor Pblico ratificado o no en

--------------el puesto.
5 das
despus
de
vencido
Gerente General /
el perodo
Responsable de
de prueba
Recursos Humanos.
(90 das)
----------- --------------------
INTERINATO.- El servidor pblico podr ejercer un puesto con carcter interino en la

institucin, cuando produzca un vacante por renuncia, retiro, jubilacin u otras causas
establecidas por el Reglamento Especfico de Personal, por un periodo de 90 das, que se
estima tomara el proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del titular.
Es responsabilidad de la unidad encargada de la administracin de personal, tomar las
previsiones necesarias para que el periodo citado se lleve a cabo el respectivo proceso de
dotacin.
Tambin se podr ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacante de
manera temporal y hasta tanta su titular regrese a ocuparlo, vencido el plazo para la
reincorporacin del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declara vacante,
dando inicio al proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del nuevo
titular. El servidor interino continuara en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular.
CAPTULO III
SUBSISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Artculo 17. (Procesos del Subsistema de Evaluacin del Desempeo)
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluacin del Desempeo son:
Programacin y Ejecucin del Desempeo.
Artculo 18. (Proceso de Programacin de la Evaluacin del Desempeo)

OPERACIN: PROGRAMACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
INSUMO:
Disposiciones
legales
internas
contenidas en el Reglamento Especfico del
SAP y externas contenidas en las Normas Bsicas
del SAP.
----------------
------------ ------------------------
----------------
------------ ------------------------
Elaboracin del Programa de Evaluacin del

Form. 017
Desempeo,
incluyendo cronograma
de
Programa de
actividades y tiempos,
formularios Evaluacin del
(instrumentos) a utilizar y metodologa de
desempeo
calificacin.
Programa de Evaluacin del Desempeo elevado

a consideracin y decisiones del Gerente General.
Aprobacin
del
del Desempeo
Programa
de
PRODUCTO:
Programa
Evaluacin
del Desempeo.
Evaluacin
de
10 das
1 da
Disposicin
jurdica interna
---------------
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Gerente General.
----------- ----------------------
El Gerente General del Seguro Social Universitario, realizara la Evaluacin de

Desempeo a sus funcionarios una vez al ao o cuando sea necesario.
Artculo 19. (Proceso de Ejecucin de la Evaluacin del Desempeo)

OPERACIN: PROCESO DE EJECUCIN DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO
INSUMO: P r o g r a m a c i n Operativa Anual

Individual del o los puestos a ser evaluados +
Informe de Actividades del Servidor Pblico
evaluado
+ Programa de Evaluacin del
Desempeo.
INSTRUMENTO
PLAZO
--------------
------------ ----------------------
--------------
------------ ----------------------
De acuerdo al
RESPONSABLE
Comunicar a todo el personal del Seguro

cronograma
Social Universitario el Cronograma de Evaluacin Circular escrita
establecido.
del Desempeo.
De acuerdo
Presentacin
de Informe
de Actividades
Formato
018
al
desarrolladas en la gestin, al Jefe Inmediato
Informe
anual
de
cronograma
Superior.
Actividades
establecido.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Funcionario
Anlisis del cumplimiento de tareas y resultados

asignados a un puesto en un determinado perodo
de tiempo, para lo cual, se realiza la comparacin
entre lo establecido en la Programacin Operativa
Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y
el Informe de Actividades presentado por el Formulario 019 De acuerdo
servidor pblico que lo ocupa.
al
cronograma
Evaluacin de
Por ejemplo:
Desempeo establecido.
1)
70% comparacin POAI Vs. Informe
de actividades individual
2)
30% Mtodo de Escala Grfica
Jefe Inmediato
Superior / Comit
de Evaluacin
(Conformado de
acuerdo al artculo
26 del Decreto
Supremo N
26115 NBSAP y
designacin de
miembros a travs
de memorndum
emitido por el
Gerente General.
Elaboracin de Informe de Evaluacin del

De acuerdo
Desempeo, conteniendo reconocimientos
y Formato. 020
al
Jefe Inmediato
Informe de
sanciones en el marco de lo establecido por Evaluacin del cronograma
Superior /
el Artculo 26 inciso c del Decreto Supremo N Desempeo establecido.
Comit de
26115.
Evaluacin
Informe
de Evaluacin
del Desempeo
elevado a consideracin del Gerente General.
Aprobacin
evaluados.
de acciones
de personal a los
De acuerdo Jefe Inmediato

al
Superior /
cronograma
Comit de
establecido.
Evaluacin
De acuerdo
al
Comunicacin
cronograma
Interna
Gerente General.
establecido.
Ejecucin de acciones de personal

servidores pblicos evaluados.
De acuerdo
Formato. 021
al
a los
Memorandum cronograma
Gerente General
establecido.
PRODUCTO:
Informe de Evaluacin del
Desempeo,
estableciendo:
Grado de contribucin del
funcionario a los objetivos institucionales:
establecimiento de reconocimientos y sanciones,
identificacin de falencias y potencialidades del
funcionario de la institucin (para fines del
proceso de deteccin de necesidades de
capacitacin)
-------------
----------- ----------------------
74
CAPTULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artculo 20. (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal)
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promocin, Rotacin,
Transferencia y Retiro.
Artculo 21. (Proceso de promocin)
OPERACIN: PROMOCIN VERTICAL
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO:
(vaco).
Existencia
de
un puesto
INSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
acfalo
----------------
----------- ----------------------
----------------
----------------------------------
Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento,

Seleccin,
Induccin
y
Evaluacin
de
Confirmacin establecidos en el presente
reglamento especfico, utilizando la modalidad
de convocatoria pblica interna.
PRODUCTO:
funcionario de la institucin
adecuado a las demandas institucionales.
Responsable
Recursos
Humanos
----------------
de
----------------------------------
75
OPERACIN: PROMOCION HORIZONTAL

ETAPA
PRODUCTO
INSUMO:
Servidor
pblico
con
una
calificacin de
Excelente en la Evaluacin del Desempeo
+ Escala Salarial Matricial (grados y rangos
salariales)
aprobada
+
Disponibilidad
Presupuestaria.
Determinacin del grado salarial al cual

funcionario de la institucin acceder.
----------------
------------ ----------------------
----------------
------------ ----------------------
Escala Salarial
Matricial
el
aprobada y
disponibilidad
presupuestaria.
Elaboracin de Informe de Promocin Horizontal,

conteniendo el listado de Servidores Pblicos
y grados salariales a los cules accedern,
producto de la Evaluacin del Desempeo.
Informe de
Promocin
Horizontal.
Informe de Promocin Horizontal elevado

a consideracin y decisiones del Gerente General.
Aprobacin del Informe de Promocin Horizontal.
3 das
5 das
1 da
Comunicacin
interna de
aprobacin
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos en
coordinacin con
Responsable de
presupuestos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Gerente General.
76
Ejecucin de acciones de personal, en base

al Informe de Promocin Horizontal aprobado.
PRODUCTO:
funcionario adecuado
demandas institucionales.
las
Memorandum de
Promocin
Horizontal
----------------
5 das
Gerente General
/ Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ----------------------
Artculo 22. (Proceso de Rotacin)

OPERACIN: ROTACIN
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Necesidades
del Seguro Sociall
Universitario que buscan facilitar la capacitacin
indirecta y evitar la obsolescencia laboral.
----------------
----------------------------------
----------------
----------------------------------
Elaboracin del Programa de Rotacin Interna

de Personal, incluyendo cronograma de ejecucin.
Programa de
Rotacin
Interna de
Personal.
Responsable de
Recursos
Contino
Humanos en
de
coordinacin con
acuerdo a
los Jefes
las
Inmediatos
necesidad
Superiores de cada
es
unidad
institucio
organizacional del
nales.
Seguro Social
Universitario
Aprobacin del Programa de Rotacin Interna

de Personal.
Comunicacin
interna de
aprobacin.
3 das
Gerente General
77
Ejecucin del Programa

de Personal.
de Rotacin
PRODUCTO:
Funcionario adecuado
Responsable de
Recursos
De
Humanos en
acuerdo coordinacin con
al
los Jefes
Interna Memorandum de
cronogra Inmediatos
Rotacin
ma
Superiores de cada
estableci unidad
do.
organizacional del
Seguro Social
Universitario.
las
--------------
----------- --------------------
Artculo 23. (Proceso de Transferencia)

OPERACIN: TRANSFERENCIA
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Necesidades
Universitario.
del
Seguro
Social
----------------
----------------------------------
----------------
----------------------------------
Solicitud de transferencia de personal.
Jefe Inmediato
Solicitud Escrita
Superior del
al Responsable de
Continuo Seguro Social
Recursos
Universitario a ser
Humanos
transferido.
2 das / Responsable de
Por
Recursos
Informe Escrito
solicitud
Humanos.
.
Anlisis de la procedencia de transferencia.
Aprobacin de la transferencia, en base al Comunicacin

informe emitido por el Responsable inmediato
interna de
superior.
aprobacin.
3 das
Gerente General.
78
Memorandum de
1 da
Transferencia
Ejecucin de la transferencia.
PRODUCTO:
Funcionario adecuado
las
----------------
Gerente General /
Responsable de
Recursos
Humanos.
----------------------------------
Artculo 24. (Proceso de Retiro)

OPERACIN: RETIRO
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Resultados del funcionamiento del

Sistema de Administracin de Personal y otros,
que estn contemplados como causales de retiro
por el Artculo 32 del Decreto Supremo N 26115.
----------------
------------ ----------------------
----------------
------------ ---------------------Responsable de
Recursos
Continuo Humanos en
coordinacin de
asesora legal.
Determinacin de la causal de retiro que

corresponda, en base a informacin de hechos
verificables y debidamente respaldados por
escrito.
Informe de procedencia del retiro.
Informe escrito
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos
Aprobacin del Informe de procedencia del retiro.
Comunicacin
interna de
aprobacin.
3 das
Gerente General.
79
Memorandum de
1 da
Retiro
Ejecucin del retiro.
PRODUCTO: Funcionario desvinculado del

---------------
Gerente
General /
Responsable de
Recursos
Humanos
----------- --------------------
CAPTULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
Artculo 25. (Procesos del Subsistema de Capacitacin Productiva)

Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitacin Productiva son: Deteccin
de Necesidades
de Capacitacin,
Programacin, Ejecucin, Evaluacin de la
Capacitacin y de los Resultados de la Capacitacin.

Artculo 26. (Proceso de Deteccin de Necesidades de Capacitacin)
OPERACIN: DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO: Demandas de capacitacin identificadas
a travs de la Evaluacin del Desempeo y otras
derivadas del propio desarrollo del Seguro
Social Universitario, as como las falencias y
potencialidades
de
los funcionarios de la
institucin.
----------------
------------ ----------------------
----------------
------------ ----------------------
80
Form. 022
Distribucin del formulario de Deteccin de Distribuido a
Necesidades de Capacitacin a cada Jefe Inmediato
travs de
Superior.
Circular
Escrita
Llenado del formulario de Deteccin de

Necesidades de Capacitacin, de cada funcionario
de la institucin.
20 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
2 das
Jefe Inmediato
Superior
Recoleccin de los formularios de Deteccin

de Necesidades de Capacitacin.
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Anlisis,
clasificacin
y priorizacin
de
necesidades de capacitacin, tanto genrica como
especfica para el Seguro Social Universitario.
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Form. 023
Elaboracin de Informe de Deteccin de Informe de
Necesidades de Capacitacin (establece temas de Deteccin de
capacitacin genrica y especfica)
Necesidad de
Capacitacin
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
PRODUCTO: Informe
de
Necesidades de Capacitacin.
Deteccin
de
Form. 022
---------------
----------- --------------------
Artculo 27. (Proceso de Programacin de la Capacitacin)

OPERACIN: PROGRAMACIN DE LA CAPACITACION
ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Informe de Deteccin de Necesidades ------------------ -------------- ---------------------de
-------------------------------------------------------PROCEDIMIENTO (Tareas):
-------------------------------
81
15 das
Elaboracin del Programa de Capacitacin (Anual),
Responsable de
Recursos
Humanos
determinando: objetivos de aprendizaje, formas de

Form. 024
Programa de
contenidos, tcnicas e instrumentos, estndares de Capacitacin
capacitacin, destinatarios, duracin, instructores,
1
evaluacin,
recursos necesarios para su ejecucin
y Presupuesto del Programa de Capacitacin.

Form. 025
Se incluyen las Becas y Pasantas que la Entidad
requerir para la presente gestin.
Responsable
Programa de Capacitacin elevado a consideracin
1 da
y decisiones del Gerente General.
Aprobacin del Programa de Capacitacin.
PRODUCTO: Programa de Capacitacin
Definido
previamente
en el
presente Responsable de
Reglamento
Recursos
Especfico
Humanos
de
Recursos
Humanos
Comunicacin
interna de
aprobacin
3 das
------------- -----------
Gerente General.
--------------------
Artculo 28. (Proceso de Ejecucin de la Capacitacin)

OPERACIN: EJECUCIN DE LA CAPACITACION
ETAPA INSUMO PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO
RESPONSABLE
INSUMO: Programa de Capacitacin.
----------------
------------ ---------------------
----------------
------------ ---------------------
82
Programa de
Capacitacin
Ejecucin de la capacitacin en base al Programa (Incluyendo
Presupuesto de
de Capacitacin aprobado.
Capacitacin)
aprobado.
PRODUCTO:
Funcionario del Seguro Social
Universitario
capacitado
para mejorar su
---------------contribucin al logro de los objetivos.
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ---------------------
Artculo 29. (Proceso de Evaluacin de la Capacitacin)

OPERACIN: EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
INSUMO: Programa de
resultados de la Ejecucin
Capacitacin.
Capacitacin, mas
del Programa de ---------------
----------------
Anlisis del grado de cumplimiento

de los
objetivos y tareas establecidas en el programa de
capacitacin, una vez concluido la ejecucin de
capacitacin.
Informe Escrito
Elaboracin de Informe de Evaluacin de la de Evaluacin
de la
Capacitacin.
Capacitacin
------------ ----------------------
------------ ----------------------
7 das
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos en
coordinacin
con el Jefe
Inmediato
Superior del
personal
capacitado.
Responsable de
Recursos
Humanos.
83
Informe de Evaluacin de la Capacitacin elevado

a conocimiento y decisiones del Gerente General.
3 das
PRODUCTO:
Determinacin
del
grado
de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje
fijados en el Programa de Capacitacin para
---------------proceder a realizar ajustes en prximos eventos
de capacitacin y adoptar las decisiones que
corresponden.
Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ----------------------
Artculo 30. (Proceso de Evaluacin de los Resultados de la Capacitacin)

OPERACIN: EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIN
INSTRUMENTO
INSUMO: Informacin del desempeo laboral

del funcionario de la institucin por reas, posterior
---------------a la capacitacin.
----------------
PLAZO RESPONSABLE
------------ ----------------------
------------ ----------------------
2 das
Informe sobre la capacitacin recibida, elevado a
posteriores
a la
conocimiento del Jefe Inmediato Superior con
Informe Escrito
capacitacopia al Responsable de Recursos Humanos.
cin
Anlisis de la aplicacin efectiva de los

conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en
la capacitacin, versus su impacto en el desempeo Informe Escrito
laboral del Seguro Social Universitario.
Informe Escrito
de de Evaluacin
de los Resultados
de la
Capacitacin
Elaboracin de Informe de Evaluacin

los Resultados de la Capacitacin.
30 das
1 da
Funcionario del
Seguro Social
Universitario.
Jefe Inmediato
Superior del
funcionario del
Seguro Social
Universitario
Jefe Inmediato
Superior del
funcionario
capacitado.
84
Informe de Evaluacin de los Resultados de la

Capacitacin, elevado a conocimiento del Gerente
General y Responsable de Recursos Humanos.
1 das
PRODUCTO: Establecimiento del nivel de

aplicacin efectiva de la capacitacin recibida
---------------y su nivel de impacto en el desempeo
laboral del funcionario de la institucin.
Jefe Inmediato
Superior del
Seguro Social
Universitario
capacitado.
------------ ----------------------
CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artculo 31. (Procesos del Subsistema de Registro)
Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generacin, Organizacin y
Actualizacin.
Artculo 32. (Proceso de Generacin de la Informacin)
OPERACIN: GENERACIN DE LA INFORMACIN
ETAPA
PRODUCTO
INSUMO:
Informacin
generada
por el
funcionamiento del Sistema de Administracin de
Personal.
--------------
------------------------------------
--------------
------------------------------------
Proceso de recopilacin y clasificacin de

informacin generada por el funcionamiento del
Sistema de Administracin de Personal:
- Documentos individuales (funcionarios de la
institucin).
- Documentos propios del Sistema (Subsistemas
y Procesos).
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos.
85
PRODUCTO: Informacin
sobre
documentos individuales y propios del Sistema de
Administracin de Personal.
--------------
------------------------------------
Artculo 33. (Proceso de Organizacin de la Informacin)

OPERACIN: ORGANIZACIN DE LA INFORMACIN
INSTRUMENTO PLAZO
RESPONSABLE
INSUMO:
Informacin
sobre
documentos
individuales y propios
del Sistema
de
Administracin de Personal.
------------
------------------------------------
------------
------------------------------------
Proceso de organizacin y registro de informacin,

en los siguientes medios:
a) Ficha de Personal
b) Archivos fsicos activo y pasivo
c) Documentos propios del SAP
d)Inventario de Personal
Form. 026
Form. 027
Form. 028
Form. 029
PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos

Fsicos (activo y pasivo), Documentos propios
del SAP e Inventario de Personal.
------------
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos
------------------------------------
86
Artculo 34. (Proceso de Actualizacin de la Informacin)

OPERACIN: ACTUALIZACIN DE LA INFORMACIN
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO- PRODUCTO
INSTRUPLAZO RESPONSABLE
MENTO
INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Fsicos

(activo y pasivo), Documentos propios del SAP e-------------- ----------- ---------------------Inventario de Personal.
-------------- ----------- ----------------------
Proceso de actualizacin de informacin.
Form.026
Responsable de
Form. 027
Recursos
Continuo
Form. 028
Humanos
Form. 029
PRODUCTO:
Informacin
actualizada
y
disponible, para la toma de decisiones del Gerente ------------- ----------- -------------------General.
Nota: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Especfico del

Sistema de Administracin de Personal del Seguro Social Universitario, deben
inexcusablemente formar parte del mismo en anexos.
87
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
El Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal permitir

lograr la eficiencia a los funcionarios del SSU en las funciones que desarrollan
puesto que contiene subsistemas que estn normadas a nivel general en el pas, pero
con la aplicacin que se ha recomendado en el presente trabajo.
La aplicacin y el seguimiento del SAP permitir la idoneidad entre la relacin

persona puesto, por tanto la misma, ayudara en cumplimiento de los objetivos
institucionales y objetivos de cada rea del SSU.
En el diagnstico realizado, se han encontrado varias falencias en lo que se refiere a

la aplicacin de la normativa vigente, el desconocimiento de los procesos del SAP y
de sus responsables. Debido a que el SSU no cuenta con el mismo.
La propuesta contiene un reglamento Especfico del Sistema de Administracin de

Personal diseado exclusivamente con las caractersticas del SSU.
La propuesta contiene una coherencia con los problemas diagnosticados que est
elaborado bajo basamentos legales, por lo que se deber aplicar a la brevedad
posible.
5.2. Recomendaciones
88
Aplicar la propuesta previa revisin y aprobacin por parte de las autoridades

competentes y posteriormente por las mximas autoridades del Seguro Social
Universitario de Sucre.
Realizar los ajustes necesarios respetando los lineamientos del presente trabajo.
Para las evaluaciones y sus ajustes, es necesario que el encargado de personal

juntamente con los jefes de rea, de forma peridica apliquen la evolucin de la
propuesta y se realice las actualizaciones necesarias para mejor desempeo laboral
de cada funcionario en el SSU.
En el diagnostico se determin que no tienen un documento a seguir para la

contratacin de personal debido a la falta del mismo, por ende se recomienda aplicar
estrictamente una vez que sea revisado y aprobado el mismo.
Evaluar de forma continua el logro de los objetivos entre el personal de cada rea
del SSU, a partir de la implementacin de la propuesta.
Desarrollar los procesos de capacitacin que sean identificados en la brevedad

posible.
BIBLIOGRAFA
ARMAS GALLO, Jos (1992) Metodologa de Investigacin Editorial Tupac
Katari. La paz Bolivia.
89
BYARS, L Y RUE, L (1997) gestin de recursos humanos Editorial McGrow, Hill,

Mxico quinta edicin.
CARDONA HERRERO S. (1991) entrevistas de seleccin de personal. Ediciones
Das de santos, Madrid.
COLLAZO, Juan Oscar. Administracin Publica. Machi, 1 Edicin, 1982.
CHIAVENATO Idalberto (1990) administracin de recursos humanos. Editorial
Atlas S.A Colombia, Hill, Mxico.
CHIABENATO,
Idalberto
(1994)
Administracin
de
Recursos
Humanos
2 Edicin. McGraw Hill. Colombia.

CHIAVENATO Idalberto (2000) administracin de recursos humanos. Editorial
McGrow, Hill, Mxico quinta edicin.
DESSLER, Gary. (2001) Administracin de Personal. Prentice Hall., 4 Edicin.
GEORGE W. BOHLANDER. Administracin de Recursos Humanos Grupo
Editorial Iberoamericano S.A. 1994.
KONTZ, WEIHRICH. (1994) Administracin. MGraw Hill, 10 Edicin
LEY 1178 SAFCO.
MNCH, Lourdes (1998) Mtodos y Tcnicas de Investigacin 7ma Edicin
Editorial Trillas, Mxico DF.
NB SAP Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal
90
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6 Edicin Prentice Hall Hispanoamericana S.A. Mxico DF
ROBBINS, Sthepen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall, 7 Edicin,
2004.
91
ANEXO I
ENCUESTA
Sobre el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal en el
Seguro Social Universitario de Sucre
DATOS PERSONALES
1. En qu rea trabaja?
A) Mdico
b) Administrativa
C) Paramdico
1 SUBSISTEMA DE DOTACIN DE PERSONAL
1. De qu manera ingreso al SSU?

Convocatoria interna
Invitacin directa
Convocatoria externa
Otros...
2. Qu grado de instruccin tiene?

Primaria
Universitaria
Bachiller
Postgrado
92
2 SUBSISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO

1. Cuntas veces al ao evaluaron su desempeo en el SSU?
1 VEZ
2 VECES
3 VECES
NINGUNA
2. Generalmente en las evaluaciones Ud. Tiene una calificacin porcentual

promedio entre (subrayar)
95% a 100 %
menor a 50%
80% a 94 %
65% a 79 %
50 % a 64 %
3 SUBSISTEMA DE CAPACITACIN
1. Cuntas veces al ao fue capacitado en el SSU?

1 VEZ
2 VECES
3 VECES
4 SUBSISTEMA DE MOVILIDAD FUNCIONARIA
1. Alguna vez realiz rotacin?

Si
no
porque.
Gracias..
NINGUNA
93
ANEXO 2
ORGANIGRAMA PROPUESTO POR LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
94
ANEXO III FORMULARIOS DEL REGLAMENTO ESPECFICO DE

ADMINISTRACIN DE PERSONAL DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO
DE SUCRE

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CAPTULO I

Sumado a lo anterior indicamos que la institucin no cuenta con un Reglamento Especfico

Determinar los fundamentos tericos relacionado con el tema de estudio.

Establecer la situacin del Seguro Social Universitario de Sucre.

Identificar el marco legal en el que se basa el Sistema de Administracin de

Personal del Seguro Social Universitario de Sucre.

sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

1.3. JUSTIFICACIN Y DELIMITACIN

El Seguro Social Universitario de Sucre es una entidad pblica descentralizada con

1.3.2.3. Delimitacin temporal

1.4. DISEO METODOLGICO

de la encuesta alcanzar al personal comprendido en el Seguro Social Universitario, en el

La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que surgi debido al

As a partir de la dcada de 1970, surgi el concepto de Administracin de Recursos

De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empez a

Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el

eficiencia es la proporcin entre el logro de resultados y los insumos requeridos para

1. Enfocarse en la misin organizacional

2.4.1. Capital Interno

organizaciones. As es imprescindible conocer algunas teoras que limitan y orientan la

Concepcin tradicional de la administracin: Teora X

Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana,

Dentro de este concepto tradicional del hombre, la tarea de la administracin se restringe a

Nueva concepcin de la administracin: teora Y

Se basa en un conjunto de suposiciones de la teora de la motivacin humana:

Dentro de esta concepcin administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades,

Los asuntos que se suelen tratar en la Administracin de Recursos Humanos se relacionan

Tcnicas utilizadas en el ambiente interno

Investigacin de salario y prestaciones

Relaciones con los sindicatos

Relaciones con entidades de formacin profesional

Plan de vida y carrera

Plan de prestaciones sociales

2.6.1. El carcter situacional de la ARH

2.6.2. La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de STAFF

Como conservar a las personas que

Como preparar y desarrollar a las

informacin, Controles, Constancia,

Productividad, Equilibrio social

Fuente: Davis Werther. Thompson. Administracin de Personal y Recursos Humanos.1999.

2.7.1. Polticas de Recursos Humanos

e) Polticas de auditoria de los recursos humanos.

2.8.4. Clasificacin de los reglamentos

Estos reglamentos no derivan de una autoridad estatal competente, ni tiene la coaccin ni el

Todos los trabajadores Docentes y Administrativos de la Universidad de San

3.1.2. Visin institucional

Grfico No 1: Organigrama del Seguro Social Universitario

Como se observa en el anterior grfico el organigrama de la institucin es de tipo

b) Disponer de informacin til, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad de los

b. El artculo 3 de la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Ley N 2104

La evaluacin del desempeo es un proceso permanente que mide el grado de

La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el

La informacin y registro, es la integracin y actualizacin de la informacin generada por

El Sistema de Administracin de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas

El Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal

polticas y estrategias; programacin de operaciones anual, y estructura organizacional,

ANLISIS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL EN EL

El Seguro Social Universitario tiene una Unidad de Recursos Humanos, la cual es de

3.3.1. Subsistema de Dotacin de Personal

Grafico No 1: Distribucin porcentual del total del Personal Permanente y a

Personal Permanente; 70%

Grafico No 2: Distribucin porcentual del Personal Permanente y a Contrato por rea

Al revisar la nmina de trabajadores se detect que varios administrativos tienen tems de