DIPLOMADO

GESTIN MODERNA DEL

TALENTO HUMANO

Continuacin del Mdulo 1

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Tabla de contenido
Presentacin del modulo................................................................................. 2
Objetivo General:........................................................................................... 4
Objetivos especficos...................................................................................... 4
PLANIFICACIN............................................................................................ 4
Aspectos generales de la planificacin..............................................................5
Principios De planificacin:.............................................................................. 5
PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS................................6
PROCESO DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS........................7
COMO SE LOGRA ARTICULAR A GESTIN HUMANA CON LO ESTRATGICO...9
Direccin estratgica y cambio.........................................................................9
El liderazgo desarrollado desde la gestin estratgica del recurso humano y su
planeacin................................................................................................... 12
Planificacin de Plantillas.............................................................................. 14
Planificacin salarial..................................................................................... 16
Fuerza laboral.......................................................................................... 16
La escala de salarios................................................................................. 17
Taller No.1 En base a lo explicado responda las siguientes interrogantes..........17
PREGUNTAS DE REFLEXIN......................................................................18
Bibliografa.................................................................................................. 18

Presentacin del modulo

La Planeacin de Recursos Humanos es una herramienta estratgica que

posibilita que la organizacin logre articular sus diferentes acciones en pro de
un mejor logro en la planeacin y ejecucin de las acciones propuestas.
Planear el Recurso Humanos no es solo cuestin de tener los procesos
estandarizados, controlados y en armona con los requerimientos de la
empresa, es adems la capacidad de lograr que los requerimientos de la mano
de obra estn al da y con sinergia para la contraccin de valor.
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Las organizaciones actuales deben ser capaces de tener mano de obra que
genere factores diferenciadores para construir competitividad y lograr metas
eficaces y generadoras de bienestar y desarrollo en las personas.
Dice Jess Garca-Tenorio (2004) la Planeacin de Recursos Humanos debe
tener una consideracin para alcanzar el equilibrio necesario con factores
claves que permitan la ventaja competitiva. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg.
85).
Asegurar el suficiente personal, a tiempo, para desarrollar la actividad de la
empresa es posibilitar que la organizacin alcance mejores resultados de forma
eficaz y son personas capaces, transformadoras, y en sintona con el largo
plazo.
De ah que la Planeacin estratgica en armona con la planeacin de
Recursos Humanos posibilita resultados que no solo benefician la organizacin,
sino que generan acciones multiplicadoras de bienestar.
La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica se tornan
eficaces cuando entre ambas existe una relacin recproca e interdependiente.
En esta relacin, el equipo de alta direccin reconoce que las decisiones de
planeacin estratgica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez stos
los afectan para un mejor estar y hacer. (CALDERA, 2004, Pg. 34).
De la planeacin estratgica de Recursos Humanos se desprenden acciones
administrativas que agrega valor al Core Bussines y que posibilita que la
empresa gestione el personal de forma moderna y de acuerdo a los
requerimientos y necesidades del mercado. No solo se debe gestionar el
aseguramiento de la plantilla de personal, es necesario que la gente genere
procedimientos de gran valor que proyecten la empresa en un mercado global.
Hoy el talento humano genera acciones competitivas y marca la diferencia con
el hacer.
Planear, es tambin parte de la construccin colectiva de sueos y la PERH
posibilita que la gente aporte, se desarrolle, crezca y mejore su SER Y HACER.
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Objetivo General:

Reconocer los diferentes componentes de la planeacin estratgica de

Recursos Humanos y su relacin con otras acciones y/o herramientas
administrativas generadoras de valor.
.

Objetivos especficos

Identificar los componentes bsicos de la Planeacin Estratgica de

Recursos Humanos

Construir el plan de Retencin de Empleados como herramienta de

gestin para conservar y proteger los talentos

Reconocer

los

diferentes

componentes

de

los

programas

de

recolocacin, su impacto y desarrollo.

PLANIFICACIN

La Planificacin es la primera funcin de la administracin, y consiste en

determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificacin incluye seleccionar
misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar
decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de accin futuros. As la
planificacin provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Aspectos generales de la planificacin.

Principios De planificacin:

Para que la planificacin sea efectiva, de acuerdo a los mismos conceptos

anteriores, es preciso tener en consideracin los siguientes principios:
1. Flexibilidad: la inflexibilidad de los planes atenta con su efectividad, ya
que si el plan es esttico y no se adapta a los cambios, la planificacin
se rigidiza, pierde validez y se hace inoperante.
2. Compromiso: los planes deben ser motivadores para lograr el
compromiso de todos los que intervienen en el proceso y as favorecer
su cumplimiento.
3. Contribucin: los planes deben estar debidamente integrados y
encaminados hacia un propsito central.
La planificacin falla por sus propios errores, por un exceso de planificacin y/o
por una incertidumbre incontrolable del entorno. Limitaciones: Aun cuando el
planeamiento es esencial para conseguir eficiencia en la accin posterior, tiene
dificultades y limitaciones que es til conocer y considerar. Una de las crticas
que corrientemente se hace a la planificacin, es su poca exactitud en relacin
con los resultados obtenidos. Ante esta observacin, cabe llamar la atencin en
que la mayor o menor exactitud del plan depender de los datos considerados
para formularlo. En la medida que stos sean reales o bien estimados, mejor
ser el resultado logrado.
Cuando se planifica no se pretende adivinar el futuro; el proceso en s
contempla ciertos mrgenes de error. Lo que realmente interesa es que dichos
mrgenes se reduzcan a niveles tolerables y las diferencias que surjan no sean
significativas. La importancia de la planificacin, reside en la prediccin de las
variables pertinentes para alcanzarlo. Otra crtica que se formula a la
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

planificacin, la constituye las dificultades propias que plantea la actividad de

planificar, esto es efectivo, sobre todo cuando no se dispone de antecedente
estadsticos en que basar el plan.

PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad que tiene una organizacin de administrar, planear y controlar

las necesidades de personal que tiene para operar.
Para Water y Davis, 1990, en Garca Tenorio Jess. La planeacin de
recursos Humanos es una funcin para determinar de forma sistmica la
provisin y demanda de empleados que una organizacin necesitara en un
futuro ms o menos prximo. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg. 85).
Dice Noe, Hollenbeck,Gerhart y Wright (1994), en Garca-Tenorio Jess. La
PRH, como gua general de la poltica social de la empresa que es, incide en la
adquisicin, evaluacin, desarrollo y compensacin de las personas que
forman o formaran parte de la misma. (GARCIA TENORIO, 2004, Pg. 85).
La planeacin estratgica de recursos humanos se plantea como una
estrategia capaz de dar cuenta del equilibrio entre el ingreso y el despido de
personal. Y posibilitar la armona en la ejecucin de los procesos entre el
personal ejecutante y el entrante. La PRH no solo es una estrategia de las
grandes compaas, es un ejercicio permanente de las grandes, medianas y
pequeas empresas, para asegurar que la empresa funcione acertadamente.
Sin embargo en las organizaciones grandes la dotacin de recursos humanos
debe ser continua, con una base organizacional unitaria y total, y con un grupo
de especialistas. En organizaciones medianas la dotacin no requiere tal
continuidad. Sin embargo, en nuestro medio se observa que con frecuencia tal
planeacin ocurre sobre una base de emergencia cuando las capacidades
necesarias son escasas y surgen muchos problemas en la planeacin

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

derecursos humanos o cuando se administra al azar. (RODRIGUEZ, 2007,

Pg. 232-233).
Todas las acciones a llevar a cabo en la PHR, deben tener un rubro
presupuestal que soporte la ejecucin, para lograr una dotacin de personal de
acuerdo a los requerimientos estipulados en el perfil del cargo y en la
proyeccin de la empresa.
La particularidad de la Planeacin est en estudiar el futuro para asegurar que
las organizaciones acten de forma acertada ahora.
La planeacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas con la
que debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es
exclusiva de las grandes empresas multinacionales o enormes corporativos. La
utilizan los empresarios con una visin emprendedora. (MINTZBERG, 2009,
Pg. 32). Es un proceso creativo, intuitivo, visual, futurista, cuyo resultado es
una sntesis de temas, asuntos, conexiones y oportunidades emergentes, que
tiene dos condiciones bsicas: La perspectiva del futuro, con el anlisis del
presente y la Visin.

PROCESO DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de planificacin de recursos humanos tiene como objetivo cubrir la

oferta y la demanda de forma armnica con los objetivos que la organizacin
tiene formulados. Para ello es necesario realizar dos condiciones
Anlisis externo:. El diagnstico externo posibilita identificar las variables
externas de la mano de obra, su caracterizacin y articulacin con las
necesidades del medio.
Este diagnstico interno considera acciones como:

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Tipo de competencias, condiciones del mercado interno, legislacin socio

laboral, innovacin tecnolgica, sistema educativo, valores sociales entre otros.
(GARCIA TENORIO, 2004, P 88).
Anlisis Interno: Conocer el diagnstico interno, posibilita que la empresa
identifique su recursos humanos, su individualizacin y condicin especfica
para la toma de decisiones. Por lo tanto hay evidencia de la cultura
organizacional, del estilo de direccin, de la forma
de gestionar y con ello se da una referenciacin al desarrollo de una estrategia
puesta en marcha para la PRH.
La articulacin de estos dos anlisis de forma armnica, conllevan a la toma de
decisin frente al ingreso de personal o la reduccin de la planta de personal.
Equilibrando estas fuerzas se logra una planeacin lgica, justa y sobre todo en
sinergia con el entorno.
La PRH es un proceso dinmico que tiene 5 objetivos:

Prevenir el dficit y el supervit de personal

Asegurar que la organizacin cuenta con los empleados correctas
Asegurar que la organizacin se adapte a los cambios en el entorno
Dotar de sentido y coherencia a todos los sistemas y actividades de

recursos humanos
Unificar las perspectivas de los directivos de lnea y staff.

Estos objetivos estn delimitado en la planeacin de recursos humanos y

deben estar articulados con la Planeacin estratgica de la empresa, es
importante llevar a cabo las siguientes caractersticas:
El rea de gestin humana debe tener un enfoque sistmico, sus procesos
deben estar abordados desde el ciclo del proyeccin institucional.

Los

directivos de Gestin Humana deben hacer parte de los cuerpos directivos de

la organizacin.

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

Debe la organizacin reconocer al rea de gestin humana como una aliada de

la organizacin.

COMO SE LOGRA ARTICULAR A GESTIN HUMANA CON LO

ESTRATGICO

Venciendo el paradigma, de que gestin humana es un rea de apoyo

Articular las metas de la organizacin con la gente, de forma natural, constante
y permanente
Desarrollar las competencias
Medir, desarrollar un sistema de medicin, no solo de la gestin, tambin del
impacto de las acciones llevadas a cabo
Construir

planes

de

mejora,

que

logren

asegurar

futuras

acciones

armnicamente con la gestin.

Es necesario que el rea de RH opere como rea estratgica en la cadena de

valor para lograr desarrollar acciones de planeacin estratgica con la gente
para la gente y por la gente.
La gestin estratgica de los Recursos Humanos debe emanar de la estrategia
formada a nivel corporativo y depende de ella. Adems es de carcter
proactivo, posee una visin no slo del corto plazo sino del mediano y largo
plazo tambin; y est dirigida al conjunto de los componentes humanos en la
organizacin

Direccin estratgica y cambio

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

El trmino direccin estratgica, del ingls Strategic Management, se acua en

1977 en un congreso sobre Poltica de Empresa y Planificacin celebrado en
Pittsburg y abarca todas las materias que posibilitan estudiar los factores de
xito o de fracasos de las organizaciones (Llanes, 2004).
La direccin estratgica puede ser entendida de la forma siguiente:
"Como una estructura terica para la reflexin de las grandes opciones de la
empresa, que se sustenta en una nueva cultura y una nueva actitud de los
directivos, que escapa de la improvisacin en busca de lo analtico y que
integra el paso de lo estratgico a lo operativo de forma sistemtica y
coherente" (Menguzatto, 1991).
De acuerdo a Bogardus (2009), la direccin estratgica asegura que las tareas
tradicionales de recursos humanos contribuyan y apoyen los objetivos
organizacionales por medio de la planeacin de los recursos humanos,
incorporando iniciativas de cambio cuando es necesario sacar la organizacin
adelante, y proveyendo herramientas para medir la efectividad de los recursos
humanos.
Cuando se est en presencia de una direccin estratgica, debe considerarse
con un enfoque en sistema a todos los conceptos que intervienen en la gestin
operativa y estratgica.
Seguidamente, se ofrece un conjunto de conceptos vinculados en esta
contemporaneidad de manera esencial y sistmica a la direccin estratgica.
Es imprescindible atender a la dialctica de tales conceptos, a su desarrollo, a
su cambio, que es imperativo de la vida organizacional. Sobre todo, si se
entiende bien la concepcin de direccin estratgica "como una estructura
terica para la reflexin...", deber advertirse su gran dinamismo en el tiempo,
y su relativismo.
- Objetivo: es el propsito o meta. Lo que se quiere alcanzar.
- Poltica: es la lnea o conjunto de acciones a desarrollar para alcanzar el
objetivo u objetivos. La poltica media entre "estrategia" y "objetivos".
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

10

- Misin: es el objetivo supremo actual o real, u objetivo rector de la empresa u

organizacin.
- Visin: es el objetivo supremo deseado para la organizacin o empresa.
- Escenario: es la descripcin de un estado de futuro que determina las
condiciones que definen el entorno en que la organizacin estar inmersa.
- Matriz DOFA: es un instrumento para el anlisis estratgico que relaciona dos
dimensiones: Las amenazas y oportunidades que ofrece el entorno y las
debilidades y fortalezas que la organizacin posee a nivel interno.
- Factores clave de xito (FCE): son aquellos factores que otorgan la ventaja
distintiva a la empresa, manifestndose as cuando tiene un nivel mayor de
desempeo en los mismos respecto al resto de las empresas.
- Ventaja distintiva competitiva: fuente de diferenciacin de la empresa ante
el entorno. El objetivo final de un proceso de reflexin estratgica es conseguir
una ventaja distintiva, dada por la capacidad distintiva adquirida. Son ejemplos
de ventaja distintiva: diseo innovador, rpida respuesta, exclusividad del
producto o servicio, bajos costos, prestaciones en la postventa.
- Cultura organizacional: conjunto de normas, valores, creencias y pautas
compartidas que caracterizan los modos de hacer y comportarse de los
miembros de la organizacin, y que determinan la forma en que se resuelven
los problemas y se toman las decisiones en la organizacin.
- Valores organizacionales: son las convicciones que sostienen el estilo de
dirigir de la organizacin, su relacin con los trabajadores y entidades externas
y su tica. Son pautas del comportamiento de los trabajadores. Son el conjunto
de principios morales, de preferencias culturales y actitudes lgicas que
estructuran los juicios de las personas y guan su comportamiento en la
organizacin.
- Competencias clave de la organizacin: por competencias clave de la
empresa u organizacin laboral entenderemos un conjunto de caractersticas
de la organizacin, de modo fundamental vinculadas a su capital intelectual -en
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

11

especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas-, asociadas a

sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia estn
causalmente relacionadas con desempeos exitosos de esa organizacin
correspondindose a determinada cultura organizacional.

El liderazgo desarrollado desde la gestin estratgica del recurso humano

y su planeacin

Uno de los principales objetivos estratgicos sobre el cual debe trabajar en la

actualidad el departamento de recursos humanos en una organizacin, es la
incidencia preponderante que tiene en el liderazgo como variable fundamental
en la planificacin y direccin estratgica.
La realidad econmica mundial nueva caracterizada por la globalizacin y la
competencia, hace que las demandas sobre las organizaciones se vuelvan
cada vez ms exigentes. Estas presiones han provocado un cambio de 180
grados en la concepcin del estilo de administracin; del estilo clsico del
gerente, basado en la autoridad, se pasa al liderazgo.
De ah nace la importancia del recurso humano en la seleccin y formacin de
personal que busque permanentemente la excelencia y el liderazgo, tanto
personal como a nivel institucional.
Como se mencion en el desarrollo de la temtica de trabajo en equipo, no es
posible concebir un grupo de trabajo sin el concurso de un lder que se
identifique y oriente estratgicamente a los integrantes, en la consecucin de
las metas trazadas. Ese concepto debe ser promovido constantemente desde
el departamento de recursos humanos hacia toda la organizacin.
El liderazgo basado en la comunicacin fluida, orientacin en equipo,
estrategias visionarias, tomas de decisiones en conjunto (participativo), de
manera que todos dentro de una organizacin sepan de dnde vienen, dnde
estn y hacia dnde van, mentalidad abierta, capacidad de cambio, de
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

12

anticipacin, de innovacin, entre otros, han ayudado a que organizaciones y

personas perduren en el tiempo como lderes.
Una gestin estratgica del talento humano debe implementar canales de
comunicacin claros, eficaces y eficientes, con los cuales se sienta que la
informacin fluye asertivamente y que el conocimiento es compartido por toda
la organizacin. Sus estrategias (capacidad de anticiparse) deben fomentarse
para cada rea o lnea de negocio, buscando siempre la razn de ser de las
mismas (visin).
La forma nica de consolidar una imagen empresarial fuerte y que trascienda
en el tiempo generando resultados sostenibles al largo plazo, es promoviendo
una participacin en conjunto que tome decisiones en consenso, as los
integrantes de una organizacin sentirn que son parte de un todo y que su voz
tiene voto. Este esquema genera una responsabilidad compartida donde cada
cual conoce de sus obligaciones y del grado de participacin que tiene sobre
las del resto de integrantes. Este elemento es clave en la gestin del recurso
humano porque en dicho departamento se deber centralizar su difusin y
control.
La mentalidad abierta, predisposicin al cambio (entendindose como una
oportunidad de mejora) y capacidad de innovacin (actitud vanguardista;
mejoramiento continuo), son los pilares fundamentales sobre los cuales
descansa el concepto de liderazgo. Tres caractersticas que son compartidas y
manejadas

en

la

actualidad

principalmente

desde

dos

esferas

organizacionales, la de gerencia general y la del departamento de recursos

humanos. Fatsuaki Watanabe, presidente ejecutivo de la Toyota en el Japn
manifiesta al respecto y sobre cmo obtener los mejores resultados y
consecuentemente el xito, que un trabajador debe ser: "jimichi (constante),
tetteiteki (concienzudo) y, sobre todo, guchoku (tener una mente abierta).
Son varias las definiciones de liderazgo que se pueden encontrar, entre las
principales y ms actualizadas podemos citar las siguientes:

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

13

- Liderazgo es la capacidad de establecer la direccin e influenciar y alinear a

los dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la
accin y hacindolos responsables por su desempeo.
- Esa rara cualidad de guiar grupos humanos hacia objetivos que signifiquen un
cambio en las condiciones y satisfacciones comunes.
- Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la gua y el control de
otros individuos1.
Si bien en las definiciones anteriormente expuestas se incluyen elementos que
deben salir de la propia personalidad de la persona como aptitud, actitud, buen
comportamiento y capacidad (aunque puede ser potencializada con una
correcta orientacin), tambin se presentan otras caractersticas que deben
constituirse en la tarea de quienes construyan una eficaz gestin del talento
humano. Charlas motivacionales, capacitaciones y seminarios de alta direccin,
administracin y afines, pueden ser las herramientas de formacin del principal
activo que tiene una organizacin, su gente.
Por lo tanto, podemos encontrar algunos criterios coincidentes entre los cuales
podemos resaltar, influencia, visin, motivacin, compromiso y cambio.
Entonces, lo importante es que se busque una focalizacin de dichos
elementos claves que integran el concepto de liderazgo.
Un recurso humano que se involucre permanentemente en la comunicacin de
la misin y visin organizacional, verificando que sea asumida por todos o
midiendo su grado de aceptacin; que motive, inyecte compromiso y promueva
el cambio como oportunidad de mejora.

Planificacin de Plantillas
El proceso de planificacin de plantillas en cualquier organizacin es una fase
primordial, no solo para el departamento de Recursos Humanos, sino para
todas las reas que componen la organizacin.
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

14

Si bien es cierto que el papel del departamento de Recursos Humanos en este

proceso es clave y participa como nexo de unin del resto de reas y/o
departamentos para la consecucin del objetivo comn: la adaptacin a los
cambios.

La Direccin estratgica de la empresa, ayuda a que esa adaptacin sea

posible, mediante el uso de una serie de herramientas de gestin que ponen en
prctica en sus diferentes departamentos.

Ajustar la fuerza productiva que compone la compaa es una de las claves de

xito de cualquier organizacin. Es fundamental para mantener regulados los
costes asociados a las mismas. Por lo tanto, uno de los campos de actuacin
fundamentales de los Recursos Humanos, es la planificacin y previsin de
plantillas.
Entre los principales beneficios que aporta la planificacin de plantillas estn:

Calcular las necesidades de personal, presentes y futuras. Quizs lo ms

complicado es determinar las necesidades futuras y saber anticiparse a los
cambios.

Conseguir una plantilla de dimensiones realistas para cada momento.

Es muy importante tener plantillas reales y no sobre dimensionadas que

atiendas a la realidad de la empresa en cada momento.

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

15

Promover la promocin y cualificacin de la plantilla, teniendo en cuenta las

necesidades de formacin en cada momento para un grupo o grupo
determinado de la organizacin de forma que sepamos adaptarnos a los
cambios con conocimientos y siendo eficaces y eficientes.

Aumentar la motivacin laboral. Los trabajadores/as se siente parte de la

organizacin ya que estn en continuo cambio entendido como mejora,
convirtiendo a la plantilla en perfiles polivalentes con capacidad de aprendizaje
y adaptacin.

Planificacin salarial

Los salarios de los empleados son parte de la primera etapa en el desarrollo de

negocios. Antes de crear un plan de negocios formal, los futuros propietarios
calculan los salarios de los gastos operativos. Sin embargo, estos suelen ser
estimaciones aproximadas. Son figuras tpicamente basadas en una revisin
superficial de los niveles salariales para los tipos y cantidades de papel
empleado para la fase inicial del negocio. Con visin de futuro, los propietarios
pueden proyectar las crecientes necesidades de negocio y calcular los sueldos
adicionales basados en el xito del negocio y la expansin proyectada. A pesar
de que una escala salarial concreta no se convierte en parte de un plan de
negocios, el sistema salarial es definitivamente un componente de los estados
financieros y los proyectos que los propietarios presentan a los prestamistas e
inversores potenciales
Fuerza laboral
Los elementos clave dentro de un sistema salarial son las habilidades de la
fuerza laboral y las cualificaciones. Los empleadores construyen descripciones
de trabajo para cada posicin y asignan valor a los puestos de trabajo a travs
de un proceso de evaluacin. El proceso de evaluacin determina el valor de
ese trabajo para la organizacin general. Por ejemplo, una compaa de
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

16

productos al por mayor es probable que ponga mayor valor a sus puestos de
ventas y puestos de trabajo del departamento de envos que una posicin de
gerente de las instalaciones.

La escala de salarios

Antes de que la empresa contrate a su primer empleado, construye una escala

salarial. Las escalas salariales estn sujetas a cambios basados en las
demandas de produccin y planificacin de recursos humanos. Sin embargo,
las escalas salariales iniciales pueden ser modificadas una vez que el negocio
completa el proceso de empleo mediante la contratacin de los primeros
empleados. La manera en que los empleados van a compensarse es la primera
consideracin en un sistema salarial.

Taller No.1 En base a lo explicado responda las siguientes interrogantes

1. Describa 5 estrategias y justifique cada una de ellas, de cmo las empresas

logran ser ms competitivas, a travs del recursos humano.
2. Justifique la importancia de rea de recursos humanos en las
organizaciones actuales
3. Caracterice El departamento de recursos humanos de las organizaciones
del siglo XXI.
4. Explique qu factores determinan el tamao de rea de recursos humanos,
y de una breve descripcin de cada una.
5. Enumere 5 funciones estratgicas del rea de recursos humanos.
6. Describa el perfil del gerente de recursos humanos de una organizacin
competitiva.
Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

17

PREGUNTAS DE REFLEXIN

1. Las organizaciones actuales tienen la plantilla de personal necesaria

para hacer la gestin? Justifique su respuesta
2. Es el rea de Recursos Humanos que desarrolla las estrategias de
gestin humana en las organizaciones Dominicanas? Justifique sus respuestas
3. Reconoce acciones estratgicas en la gestin de Recursos
Humanos de su empresa? Enumere algunas y explique porque entiende que
son estratgicas

Bibliografa

BOHLANDER, George et al. (2008). Administracin de Recursos Humanos

Cengage Learning. Ciudad de Mxico.

MINTZBERG Henry (2009). Gerenciar. Berrett-Koehler Pub, Montreal.

Preparado por:
Juan Jos Mariez Bez, PhD.

18