Comportamiento y Motivacin del trabajador mexicano

Para comprender al mexicano en el mbito laboral, hay que distinguir entre el empresario o directivo y
el personal que labora bajo la direccin de estas personas. La perspectiva del trabajo y los logros que obtienen son
diferentes, pero desde luego se da una interaccin entre unos y otros.[1]

Para Arias Galicia, conducta y comportamiento son sinnimos, al respecto menciona:

"El comportamiento humano no es sino otro de los fenmenos que ocurren en el universo."El hombre se da cuenta
que sus semejantes y l mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo, algunas personas prefieren comprar
un producto de la marca "M" en lugar de la marca "N"; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no, etc.) y
tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran
positivas y evitar la aparicin de las juzgadas en forma negativa";[2]
Con respecto a la personalidad Montes Barreto menciona: Se entiende por personalidad a las caractersticas
generales de una persona, en donde influyen la herencia biolgica, la familia, escuela, religin, ambiente y otros
factores de tipo geopoltico social.
El trabajador mexicano es pues, producto de:
El ambiente, que es un complejo conjunto de influencias que actan sobre nuestra personalidad.
Reacciones y decisiones individuales que retroalimentan su personalidad.
Motivaciones personales, un ente interno que nos mueve o activa a hacer algo. Como cada persona es
diferente lo que resulta "motivante" para un individuo puede no serlo para otro; inclusive , en algunos casos llega a
ser "desmotivante".
Idiosincrasia. Es una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a fin de que
el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qu es lo que motiva o frustra a su personal.
1).-Teoras de Contenido.
Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; tambin son conocidas como teoras de explicacin interna;
han sido las de mayor difusin, por ello se les llama tambin teoras tradicionales; explican la conducta con base
en procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
Jerarqua de las necesidades, de Abraham Harold Maslow. Establece que la naturaleza humana posee, en orden
de predominio, cuatro necesidades bsicas y una de crecimiento que le son inherentes:
Bsicas.
Fisiolgicas: Aquellas que surgen de la naturaleza fsica, como la necesidad de alimento, reproduccin,
etctera.
De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.
Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las dems personas.
De estimacin: La necesidad de confianza en s mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la
necesidad de estimacin ajena, que se manifiestan forma de reputacin, prestigio, reconocimiento, atencin,
importancia, etc.
Crecimiento.
Realizacin personal: El deseo de todo ser humano de realizarse a travs del desarrollo de su propia
potencialidad.
2).-Con respecto a la jerarqua de necesidades de Maslow, Arias Galicia menciona:
"En primer lugar, diversos resultados indican que la jerarqua de necesidades propuesta por Maslow es diferente
en Mxico. Dos investigaciones realizadas por Arias (1964 y 1966) indicaron que los intereses mximos de
una muestra compuesta por obreros, vendedores y oficinistas consistieron en trabajar en un lugar limpio, en

destacarse y sobresalir en su actividad, y en tener oportunidad de poner en practica las propias ideas en el trabajo,
respectivamente"
Por otra parte si pensamos que estos intereses estn revelando una insatisfaccin, resultara que la necesidad ms
insatisfecha y, por tanto, la de ms intensa motivacin sera la de estima, seguida por la de seguridad.
En otro estudio del mismo autor, con gerentes (1969) estos mostraron sentirse muy insatisfechos en el factor
seguridad en el empleo, lo cual es sorprendente si se tiene en cuenta que debido al desarrollo econmico del Pas
existe una demanda muy superior a la oferta de ejecutivos.
En segundo y tercer lugares de insatisfaccin estuvieron la necesidad de autonoma y la de autorrealizacin
respectivamente. Se utilizo la escala Maslow, modificada, para incluir una necesidad de "autonoma" pues se supone
que los gerentes deben tomar decisiones y para ello requieren cierta libertad.
En un estudio realizado por Arias (1964) con empleadas de oficina y obreras, el inters mximo de la muestra
estudiada fue tener un jefe comprensivo y justo para las primeras, mientras las segundas acentuaron la seguridad de
contar con su empleo.
Zablah (1962) encontr en un estudio efectuado en la ciudad de Monterrey, una muestra de 144 obreras de
la industria del vestido, que el aspecto" buenas condiciones del lugar de trabajo" ocupo el primer lugar en su inters.
En una investigacin realizada por Slocum (1971) entre obreros de una firma productora de vidrio cuya matriz esta
en los Estados Unidos y con una filial en Mxico, se encontr que los obreros mexicanos denotaron mayor
satisfaccin que los norteamericanos en trminos generales. Los norteamericanos mostraron mayor satisfaccin en
las necesidades sociales; para ambos grupos la necesidad de seguridad fue la ms insatisfecha. Los mexicanos
adjudicaron mayor importancia que los norteamericanos a todas las necesidades.
Los resultados de los estudios mencionados parecen indicar que la escala de necesidades valida para Mxico es
diferente a la que propugna Maslow en los Estados Unidos.
Urge enfatizar dos aspectos importantes en los estudios citados: los factores ms importantes oscilan de acuerdo a
las variables personales (sexo y ocupacin); y los factores psicolgicos juegan un papel preponderante sobre
el salario, siempre que este sea suficiente para subvenir a las necesidades primarias.[3]
3.-Teora de motivacin e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:
Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquellos que evitan la falta de satisfaccin pero no motivan,
tales como el tipo de administracin vigente en la empresa, sus polticas, supervisin, salarios, etc.
Motivadores. Que incluyen realizacin, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.
Una observacin elemental ensea que cada uno somos producto:
1) de la herencia biolgica que nos dieron nuestros padres,
2) del medio ambiente y
3) de nuestras reacciones y decisiones; en esta forma:

Por que Herencia Biolgica? Genticamente somos individuos con caractersticas distintas, caractersticos y
diferentes unos de otros.

Por qu el Medio? Este es quizs ms evidente aun. Todo lo que nos rodea (como es por ejemplo el clima,
la alimentacin, el folklore local, la religin, la estructura familiar, las experiencias personales como son el contacto
con distintas gentes desde la niez, aprendizaje, enfermedades, accidentes, sustos, etc.) desarrollan personalidades
peculiares de caractersticas distintas.
Las races ltimas de las races nacionales hay que buscarlas en las psicologas nacionales. Pensamos en el
trabajador mexicano como poco trabajador, poco efectivo, poco colaborador y si queremos comprometerlo con
la productividad y con la calidad a base de discursos, reglamentos, programas, reestructuraciones organizacionales,
cursos y talleres nos quedaremos al nivel de los sntomas, sin llegar al fondo del problema.
Tampoco podemos tratar de comprender al trabajador mexicano o al mexicano en su trabajo sin entender o conocer
la historia de Mxico.
El trabajo es una funcin de la personalidad, y que el hombre se proyecta en su oficio o profesin.
Otro punto importante para comprender al trabajador mexicano es la Mexicanidad: Estudiosos y pioneros de ella
fueron
Jos Vasconcelos: filosofo y educador. Secretario de EP. Creador del lema "por mi raza, hablara el espritu".
Creyente de la intelectualidad mexicana. Llamo a los latinoamericanos "la raza csmica"
Antonio Caso: Rector de la UNAM y embajador por Mxico. Planteo la historia y cultura mexicana como un
problema, una red enigmas y paradoja en busca de explicacin.
Samuel Ramos:
Personalidad es la resultante de su herencia biolgica (HB) y su historia personal (HP)

El esquema anterior es aplicable a cualquier individuo, pero como en cada cultura existen elementos tpicos, en el
siguiente esquema se incluyen cultura local y las experiencias del sujeto para incluir las diferencias nacionales y
raciales.

Aculturarnos es dejarnos moldear por el medio.

Los valores son los elementos dinmicos que definen una cultura en los diferentes campos, tales como la elegancia,
la familia, la escuela, el trabajo, la diversin, el gobierno, la religin. Son ellos los que condicionan en los individuos
cientos de vivencias de cada da, que multiplicadas por nuestros aos de vida, resultan en muchos millones de
engranes y modelan el "carcter social" que distingue a cada comunidad humana.
As bien, para poder entender el comportamiento y motivacin de nosotros los trabajadores mexicanos, debemos de
mirar hacia nuestras propias races histricas, culturales, culturales, sociales e incluso geogrficas.
Todo ello conforma un conjunto de caractersticas particulares de cada individuo que sern reflejadas por este en su
entorno laboral y en cualquier actividad que emprenda. Recordemos que como lo menciona el Profesor Ramn
Montes Barreto en su articulo, el trabajo esta en funcin de la personalidad y que sta se proyecta en oficios y
profesiones.

Rodrguez Estrada, Mauro.

Psicologa del mexicano.
Captulo 9. pp. 79.
Mc Graw-Hill, Mxico.

El trabajador mexicano
OBJETIVOS
1. Analizar las actitudes y las motivaciones ms comunes del trabajador mexicano
a fin de comprender sus comportamientos en el medio laboral.
1. Asimismo, enfocarse en la relacin humana, incluyendo a la contraparte del
trabajador, que es el dirigente, y estudiar cmo ste fomenta algunas actitudes y
comportamientos negativos.
A) Sus actitudes
"Todos quieren ser seores para vivir en la ociosidad", deca Miguel Jos Sanz,
abogado de la Real Audiencia y fundador del Colegio de Abogados de Valladolid
(1756-1814). Por otra parte, Indalecio Livano Aguirre en su libro Bolvar nos da la
clave de algunas actitudes laborales que prevalecen en las excolonias espaolas:

"Millares de aventureros formados en las guerras de Italia y de Flandes y

acostumbrados a la
Lo que sucede en realidad es que sus expectativas de obtener logros, conocimiento y
autoestima son escasas, su sentimiento de minusvala le hace suponer que difcilmente
puede lograr algo, y menos por s solo. Preferira unirse a otros pero como desconfa
de s y de los dems, no se arriesga; el camino ms seguro es buscar una mejora
econmica que le lleve a subir en la escala social y poder ser importante a travs ds
sus bienes materiales o de sus conquistas amorosas. De ah su actitud fanfarrona.
Encuestas realizadas por el doctor Rogelio Daz-Guerrero demuestran que a la
mayora (68%) les gusta su trabajo. El Centro de Estudios Educativos antes citado
encontr en 1982 que solo de las personas se encontraban entre bastante y muy
orgullosos de su trabajo. El problema en general no es, pues, el trabajo en s, sino las
relaciones humanas y las actitudes de las personas.
Abraham Maslow, terico de la corriente humanista de la conducta humana, nos dice
que de acuerdo con la intensidad de la necesidad el hombre pugnar para encontrar
satisfaccin en el orden siguiente:
1. Necesidades fisiolgicas
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades sociales
4. Necesidades de estima, reconocimiento y autoestima
5. Necesidades de autorrealizacin (produccin, creatividad)
Mientras una necesidad de rden primario no est satisfecha, no se buscar satisfacer
la de orden superior.
En rigor de trminos, las necesidades nunca estn plenamente satisfechas ya que se
presentan en forma recurrente. Sin embargo, uno debe sentir que han sido satisfechas
y que podrn seguir sindolo.
Si consideramos que muchos de nuestros compatriotas tienen fuertes carencias en su
alimentacin, es comprensible que poco les importe su seguridad, el amor, la dignidad
o su propia estima. Particularmente se observa esto entre el personal de salario
mnimo o inferior.

En otros niveles donde los salarios y las prestaciones ofrecen adems seguridad fsica
y estabilidad econmica encontramos al personal con demasiada necesidad de
contacto social y bsqueda continua de relaciones interpersonales. Son muy dados a
festejos y a la comunicacin excesiva.
Cabe sealar en este rengln una variante de la teora de Maslow: el llamado modelo
E-R-G, que establece tres tipos de necesidades: las de existencia (E, Existence en
ingls), las de relacin (R, Relation en ingls) y las de crecimiento (G, Growth en
ingls) y cuando alguna de ellas no logra ser satisfecha se exagera la satisfaccin de la
necesidad inferior.
En este caso el mexicano, al no poder satisfacer sus necesidades de crecimiento que
incluye la autoestima, sobrevala las de relacin o necesidades sociales: si al menos
alguien lo escucha es porque es digno de ser escuchado, adems puede liberar su
angustia por medio del verbalismo.
En tales circunstancias, quin se preocupa por ser creativo, por llegar a la cima de la
pirmide y obtener logros significativos que le ayuden a crecer y a desarrollarse y
contribuyan a su vez a la estimacin de s mismo? Slo un pequeo sector parece
motivado a obtenerlos; son los mexicanos de este sector quienes mejor han
contribudo al desarrollo social.
Las necesidades primarias son conscientes, las secundarias, a menudo inconscientes; y
se cae en la falacia de creer que la nica va para satisfacerlas es el dinero.
Cuando en su reacin con la empresa los sindicatos abogan por sus representados,
siempre exigen mayores sueldos, ms prestaciones, reduccin de actividades y hasta
de responsabilidades.
Manifiestan creer que el nico recurso para satisfacer sus necesidades, inclusive las de
estima-autoestima y autorrealizacin, es a travs del dinero; por cierto muy difcil de
obtener y retener en una poca de inflacin y con patrones de conducta consumistas.
El resultado no puede ser ms que una insatisfaccin generalizada.
Por otra parte la satisfaccin completa dificilmente la puede alcanzar una persona
dependiente, insegura de s misma, que por ello no se ha puesto a prueba y no sabe de
lo que es capaz, ni como puede obtener reconocimiento y mejorar el concepto que
tiene de s misma; mucho menos enfrentar nuevos retos o crear grandes empresas.
Prefiere atenerse al viejo refrn de que "ms vale malo por conocido que bueno por
conocer".
C) Diferencias geogrficas

Dentro de este contexto caracterstico de nuestro pas, conviene resaltar el hecho de

que existen algunas diferencias entre el trabajador de la zona fronteriza con los
Estados Unidos, con respecto al del sur y sureste de la zona central y del arca
metropolitana de la ciudad de Mxico.
Esas diferencias surgen por un lado, debido al clima geogrfico que los afecta. Pese a
que todos conservamos nuestra idiosincrasia, cabe mencionar que nuestros
compatriotas norteos necesitan esforzarse ms para lograr su supervivencia a causa
de sus climas extremosos; excesivo calor en el verano y temperaturas muy bajas en el
invierno. Se ha observado que los habitantes de climas extremosos y fros son ms
industriosos y trabajadores que aquellos de climas templados o permanentemente
clidos. En los climas fros la gente tiene que estar activa para generar calor, y adems
debe ser previsora y ahorrativa para las pocas de escasez de recursos porque en tales
fechas no puede sembrar ni menos cosechar. En consecuencia en estas regiones se
manifiestan, an dentro de la misma psicologa nacional, ciertas diferencias que
conforma hombres ms austeros, disciplinados, previsores y activos.
Por otra parte en el sur y sureste de la Repblica nos encontramos con mexicanos
menos activos, a causa de su clima clido, ms despilfarradores con sus abundantes
recursos naturales y con ms inclinaciones hacia las diversiones y fiestas populares,
ms alegres y jocosos.
Por lo que respecta a la Meseta Central donde el clima es ms benigno, la gente es
ms tranquila, servicial, afectuosa. Se podra incluir aqu a la ciudad de Mxico de no
ser una gran metrpoli, sobrepoblada, que por este hecho se gesta en ella el cada vez
ms comn estrs; producto de presiones de tiempo y econmicas que son causadas
por la competencia, a su vez derivada de los escasos recursos. Encontramos
diferencias socioeconmicas y culturales muy marcadas a ms de que en ella se
encuentran habitantes provenientes de todas las regiones del pas. Estos hechos
generan tambin diferencias notorias.
Otro aspecto de considerable inters, cuando se trata de patrones culturales relfejados
en el trabajo, es que muchos campesinos han tenido que incorporarse a las industrias,
no siempre con una buena adaptacin a sus normas y formas de vida diferentes. El
campesino se convierte en obrero y este cambio provoca conflictos en su estilo de
vida, ms apacible, contemplativa y resignada ante las adversidades naturales. Quien
siembra tiene que esperar pacientemente la cosecha. La produccin fabril es mucho
ms activa y con horarios preestablecidos de trabajo, requiere ms disciplina,
precisin y esfuerzo.
D) La mujer en el trabajo

La situacin de la mujer en nuestro pas, al igual que en otras culturas, difiere de la del
hombre.
En Mxico "la mujer vive una situacin asimtrica y desigual respecto al hombre de
generaciones atrs, aunque ltimamente muestra un deseo de cambio y liberacin,
todava dbil, desarticulado y slo en algunos sectores".
Tradicionalmente se le ha inculcado a la mujer que su papel principal en la vida es ser
madre. Ms que compaera o esposa, debe ser buena madre, lo que significa tener
hijos, amarlos, alimentarlos, cuidar de su salud, preocuparse por ellos y hacerles la
vida ms fcil. As, se pasa toda su vida trabajando para ellos o para los hijos de sus
hijos, porque de lo contrario pierde su razn de ser y de vivir.
Parte de la actitud dependiente de muchos mexicanos es debido a la exageracin en
los cuidados y atenciones de la madre hacia los hijos que, guiada por el afn de
prodigarles afecto y ternura, les impide desarrollar sus propias capacidades, porque no
les permite aprender a valorarse por si mismos, ni separarse de ella, ya que siempre la
necesitan.
El doctor Santiago Ramrez, psicoanalista mexicano, deca al respecto que la mujer
mexicana es la madre perfecta, pero slo durante el primer ao de vida del nio.
A pesar de que se ha registrado un cambio en la concepcin de la mujer en nuestra
sociedad, an se sigue considerando que su papel est en torno al hogar y a la familia.
La encuesta realizada por Enrique Alduncn Abitia concluye que existe un ligero
cambio en el concepto de la mujer como compaera del hombre e igual a l, en
especial en los niveles de escolaridad e ingreso medio y superior, pero se le sigue
juzgando centro de la familia. En los niveles ms bajos de escolaridad e ingresos, se le
ve como la responsable del cuidado familiar, hecha para el hogar y para tener hijos. Al
parecer su destino y mbito de accin en cualquier caso es el mismo.
Existen diferencias importantes en la participacin empresarial de la mujer en un
lapso de 50 aos. En 1930, 60.5% de los hombres y solo 2.8% de las mujeres
perteneca a la poblacin econmicamente activa. Pues bien, para 1980, 76% de los
hombres y 23% de las mujeres participaban de modo directo en la economa. Esto
representa que la mujer ha incrementado su participacin en ms de ocho veces en
dicho periodo.
Tambin se ha inecementado su nivel de escolaridad y la sociedad en general tiene
una actitud ms abierta y flexible respecto al papel de la mujer; se adiciona el atributo
de inteligente como deseable en ella pero an se le requiere que en primer lugar sea

limpia, hogarea, femenina trabajadora, honesta y sencilla, al igual que discreta,

dulce, hermosa, atenta, casta y abnegada.
Dentro de este contexto, la mujer mexicana enfrenta en la actualidad cambios
drsticos en su entorno, que repercuten en su vida de una u otra forma.
Se encuentra con oportunidades de estudiar, trabajar y tener una vida social ms activa
que en aos atrs. Su madre, incansable, vel por ella y tal vez lo siga haciendo, pero
ella disfruta ms la vida, tiene menos hijos y se siente til no slo para ser madre sino
para participar activamente en el desarrollo del pas.
Esta dualidad de oportunidades, por un lado, y de valores que tradicionalmente se le
atribuyen, por otro, crea en la mujer mexicana sentimientos de culpa. Si se dedica al
hogar exclusivamente, se siente frustrada e intil. Si trabaja y es madre, siente culpa
por descuidar a sus hijos y a su hogar.
El cambio an no ha sido asimilado completamente, ni por el hombre ni por la mujer.
La situacin se agrava cuando por las circunstancias se ve obligada a dejar a sus hijos
al cuidado ajeno por tener que trabajar, bien sea porque fue abandonada, est
divorciada o porque su esposo no aporta lo suficiente para el sostenimiento de la
familia.
Esto hace a las mujeres mucho ms preocupadas por su familia que por su trabajo,
pero tambin mucho ms necesitadas de reconocimiento y estmulo y de comprensin
hacia su doble papel de madres y trabajadoras.
Por otra parte, desde pequea se refuerza su papel de servidora, se le asignan
responsabilidades de ayuda y cuidado de otros. Tal vez por ello se ha destacado en
labores de servicio como enfermera, maestra, secretaria, etctera; su actitud en general
es la de asumir sus labores con responsabilidad y mayor dedicacin, pero tambin ms
necesitada de afecto y apoyo. De por s es ms propensa a reacciones emotivas y a
juicios subjetivos e inevitablemente se encuentra ligada a la maternidad.
E) La contraparte: los directivos
Como ya dijimos, en nuestra tradicin laboral el hacendado, dueo y seor de todo,
albergaba en s mismo todo el poder y todo el saber. Los trabajadores deban obedecer
y cumplir las ordenes; a cambio reciban proteccin, casa y hasta podan utilizar un
pedazo de tierra para cultivar y tener sus propios animales. Esta forma de relacin
dueo-trabajador conform la cultura del poderoso-generoso y del poderosoexplotador, al cual haba que respetar so pena de ser expulsado de la hacienda, lo que
equivala a quedar en el desamparo, el trabajador y su familia. De aqu la conducta de

quedar bien con l de arriba (gobernante, empresario, jefe, poltico, profesor y

maestro) y la de ste de manipular, aprovechar y mantener la relacin de dependencia.
El que no est con el patrn est contra l. No se aceptan las divergencias. Se le
considera rebelde y merece ser castigado.
Con estos antecedentes, unidos al bajo concepto que tenemos los mexicanos de lo
nuestro, se dificulta que los patrones, empresarios o directivos valoren a quienes
dedican sus esfuerzos para el logro de los objetivos de la empresa; "para eso se les
paga", dicen, reforzando la creencia de que lo nico que una persona puede obtener
por su trabajo es dinero.
El liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista que mantiene al personal
en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades.
Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde pocas prehispnicas.
Se abusa del poder econmico, de los patrones culturales de obediencia, de la
necesidad de ser aceptado, del concepto de respeto a la autoridad y del sometimiento.
Existe la idea equivocada de que para lograr que las personas trabajen bien, hay que
manipularlas, hacerlas creer en promesas falsas, como el jinete que usa una vara con
una zanahoria en un extremo y que la coloca frente al animal para que camine.
En muchas empresas mexicanas existe un alto grado de centralizacin del poder, de la
informacin y de la toma de decisiones, ya que se desconfa de la capacidad de los
niveles inferiores para actuar por s mismos.
La supervisin y el control son estrechos y la participacin del trabajador se limita a
cumplir rdenes a menudo carentes de significado o de objetivos para l.
En estas empresas existe gran cantidad de normas, polticas, reglas y procedimientos,
a los que se les da demasiada importancia, convirtindose, muchas veces, en los
objetivos mismos de la empresa, desplazando lo fundamental, que es el cumplimiento
de metas, el mejoramiento de la calidad, el aumento de la productividad y el valor
mismo de los productos o servicios que resultan del trabajo.
Las comunicaciones son descendentes y verticales, lo que incrementa la dificultad de
la integracin de equipos, de la percepcin completa de los objetivos y el
involucramiento de los trabajadores en los procesos productivos El resultado es la
competencia interna y el trabajo poco significativo, montono, descuidado
Asimismo, cantidad de sanciones y castigos para los que violen las normas y reglas;
en contraste muy pocas formas de reconocimiento al esfuerzo.

Lo que es peor, a veces se otorgan premios y reeompensas de una manera irracional;

en algunos casos es el mismo sindicato quien propone a los candidatos, basando la
decisin en el amiguismo y en apreciaciones muy subjetivas que deprimen a los
buenos trabajadores.
Tanto directivos como sindicatos se olvidan de buscar caminos para otorgar el
reconocimiento objetivo al esfuerzo y a la dedicacin al trabajo, desde la simple
observacin del trabajo bien hecho, hasta el otorgamiento de recompensas econmicas
y de reforzadores sociales.
La queja frecuente de los trabajadores es que cuando cometen errores hay sanciones y
cuando el trabajo est bien hecho nadie lo nota. Se olvida que los verdaderos factores
motivadores son, como lo ha comprobado el doctor Frederick Herzberg, el
reconocimiento, el logro, el progreso, el crecimiento y, en general, los factores
intrnsecos al trabajo.
Estos son los elementos que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo, a la autoestima
y a la autorrealizacin. No las condiciones de trabajo, ni las prestaciones, las buenas
relaciones con los compaeros o el jefe; ni tampoco la seguridad en el empleo, ni
siquiera el sueldo, porque casi siempre iguala a los trabajadores, lo hagan bien o lo
hagan mal. Estos son los factores necesarios para una organizacin sana pero no son
motivadores intrsecos.
El comportamiento para consolidarse requiere de un refuerzo que es la respuesta o
reaccin de la otra parte. La actitud mexicana de fiarse ms del amigo es reforzada por
los empresarios o directivos al contratar a personas que son amigas, y no a quienes
tienen conocimientos y experiencia, porque despierta desconfianza quien no es
conocido o amigo nuestro, o recomendado de una tercera pesona.
Salvo raras excepciones se recluta al personal entre los conocidos del personal de la
empresa o entre amigos. La seleccin tcnica se ve como poco confiable y adems
costosa, sin percatarse que a la larga muchas veces resulta rentable.
Esto, decimos, refuerza el hecho de que la gente busque en sus amigos la
recomendacin, la influencia o "la palanca" que le ayude a conseguir "chamba", o
incluso hay que quedar bien con el jefe o superior para ser ascendido o recibir un
aumento de sueldo; hay que hacerse su amigo.
En este contexto el amigo adquiere un gran valor; adems conviene ser simptico. La
simpata en Mxico tiene tanto valor como el amigo.

Entonces muchas decisiones se toman con base en la amistad y simpata, grave hecho
cuando se trata de contratar personal, evaluar el desempeo y dar promociones y
ascensos.
Por otra parte encontramos que la empresa privada y la pblica, se han caracterizado,
una por su liderargo autoritario y la otra por el del tipo laissez-faire, sin que esto
signifique una regla. En consecuencia las acciones y reacciones de los trabajadores en
uno y otro casos son distintas. En el primero se da mayor productividad pero ms
insatisfaccin personal por la presin que ejerce el lder autoritario; a la larga tambin
disminuye el rendimiento y crece el resentimiento y la oposicin, mientras que en el
segundo se propicia la apata, la indiferencia hacia el trabajo y una organizacin
informal cohesiva y muy daina por la improductividad, ineficiencia y poco inters en
el trabajo.
PRCTICAS
1. Mencionen los tres principales objetivos por los que trabajan y sealen su
satisfaccin, si es que los han logrado. O bien, sealen en porcentajes el grado
en que los van logrando.
1. Reflexionen qu tipo de liderazgo ejerci su padre en el ncleo familiar.
Identifiquen eventuales influjos de esta situacin en su realidad actual.
1. Individualmente y en grupo despus, analicen das causas de haberse sentido
insatisfechos alguna vez en el trabajo y las causas de haberse sentido
satisfechos. Comparen si son opuestas unas y otras, o si se refieren a aspectos
diferentes del trabajo.
1. Jerarquicen del 1 al 5, de acuerdo con la importancia que tienen para cada
quien en su trabajo, las siguientes afirmaciones:
- Tener un empleo seguro
- Obtener un buen sueldo
- Gozar de la simpata y aprecio de los compaeros de trabajo
- Lograr reconocimiento por la dedicacin y esfuerzo en su trabajo
- Desempear un trabajo acorde a las capacidades y experiencias.

Luego comparen sus respuestas con otros miembros del grupo, a fin de destacar las
coincidencias.
1. Preparen y ejecuten la representacin de una escena en donde el subordinado es
aptico e indiferente a los objetivos del jefe. Posteriormente analicen entre
todos la reaccin de quienes representaron estos papeles.
1. Formen tres grupos y nombren un coordinador en cada grupo y, en secreto
sealen papeles diferentes a cada coordinador (autoritario, democrtico
y laissez-faire) para que realicen equis trabajo con su respectivo grupo. Luego
analizarn las reacciones de los integrantes de cada grupo. Puede nombrarse un
observador en cada equipo para que relate lo sucedido.
1. Relacionen compromiso con el trabajo y calidad de vida. Sealen modos
concretos de enriquecimiento de los puestos de trabajo ("job enrichment").
1. Conversen sobre las repercusiones del Tratado de Libre Comercio: a) en los
diligentes que viven con nimo de superacin; b) en los flojos que buscan slo
cmo trabajar menos y no salir de sus rutinas. Asimismo discutan cmo la
capacitacin que es mera adecuacin del hombre a un puesto de trabajo, sin la
formacin humana, podra llevarnos a ser un pas de robots.
1. Aclaren las diferencias entre la sumisin de la disciplina y la del servilismo.
Luego, describan el proceso de la maduracin del hombre en sus fases de:
dependencia-independencia- interdependencia.
1. Representacin: que uno de los miembros masculinos del grupo desempee el
papel de secretaria y un integrante del sexo femenino el papel de jefe. Analicen
cmo resulta ms fcil a la mujer el rol masculino que para el hombre
desempear uno femenino.
1. Relate cada uno una experiencia personal en donde la mujer fue desplazada por
un hombre, en igualdad de condiciones; o bien sealen empresas en donde la
mujer no es admitida para determinados trabajos, o es despedida al contraer
matrimonio o ser madre.
1. Analicen las metas que esperan lograr en el trabajo actual y luego comparen las
respuestas masculinas y femeninas.
1. Aplquense a s mismos los 15 puntos del siguiente cuadro descriptivo del
mexicano y vean hasta qu punto se reconocen en este modelo psicosocial.
Sealen en donde se cargan los conceptos.

ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL MEXICANO

reas ms signficativas
01 FAMILIA - Fuerte influencia de la familia, aunque no siempre esta bien integrada
- Alto ndice de natalidad
- Familia "extendida", ms que nuclear
- Machismo. Menosprecio de la mujer
02 SALUBRIDAD - Escasa vitalidad en general, (Cf. ambiente insalubre,
contaminacin, etctera)
- Alto alcoholismo, abuso de carbohidratos y de estimulantes.
03 MANTENIMENTO - Malos hbitos alimentarios (Cf. el smbolo "pique",
adoptado para el mundial de futbol en 1970)
- Desnutricin
- Vivienda inadecuada. Basura en las casas, en las calles y plazas
04 COMUNICACIN Mucha pseudocomunicacin (chismes "relajo", etctera)
- Alegra ruidosa
- Manejo pobre del idioma
- Desconfianza, suspicacia; mscaras
05 AMISTAD - Amiguero, hospitalario ("oye mano")
- Peculiar sentido de la lealtad
- Impropia idea de amor (distorsiones)
06 EDUCACIN - Ignorancia, mediocridad,
- "Resignacin" fatalista

- Escasez de medios para desarrollarse intelectualmente

- Distorsin de los conocimientos de nuestra cultura: prejuicios, mitos de hroes (de la
Independencia, de la Revolucin, del espectculo)
07 PLACER - Falta de equilibrio entre el ello y el supery - Idea distorsionada de
"placer"
- Fiestero, manirroto, "echo la casa por la ventana"
- Bebe mucho
08 SEGURIDAD - Inseguro en necesidades bsicas; an se siente abandonado por los
dioses
- Busca seguridad por medio de alardes
(compensacin)
09 PRODUCCION - Flojedad e ineficiencia
- Ingenioso pero indisciplinado e inconstante - Echador
- "Creativo" para trabajar con el mnimo esfuerzo
- Discrimina a la mujer
10 LO PATRIMONIAL - No acostumbra a ahorrar, vive el presente,
gasta ms de lo que tiene
11 LO RELIGIOSO - Supersticioso, mstico
- Dogmatizado, fantico
- Despego de la religin catlica en lo esencial
- Se refugia en la Virgen-diosa
12 ADMINISTRACIN
- Paternalismo empresarial

- Inercia, ms que objetivos reales y planes de vida

- Fcilmente desorganizado
- Individualista
13 LO TICO
- Soborno, corrupcin
- Cinismo
14 PROSPECTIVA - Vive y trabaja "a corto plazo"
- No parece tener idea de lo que es una evolucin sistemtica e integral
15 POLTICA -Conciencia poltica sui generis: Muchos automarginados; muchos
otros, grillos
-Falta de conciencia ecolgica
-Enfrentado al