Chapitre 1

La fonction ressources humaines :

dfinition, organisation et pilotage
I LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
AUJOURDHUI
I.1. De la fonction personnel la fonction ressources
humaines : volution historique
Phase 1 : Phase de gestation, de la fin XIXme la premire
guerre mondiale
Phase 2 : Emergence de la fonction personnel, de la premire
guerre mondiale 1960
Phase 3 : lessor de la fonction personnel, durant les Trente
Glorieuses (De 1960 1980)
Phase 4 : Depuis 1980, une reconnaissance accrue de la
fonction

I.2. Quelles sont les activits de la fonction ressources

humaines ?
1. Ladministration du personnel
2. La gestion des ressources humaines
3. Le dveloppement social

I.3. Lorganisation de la fonction

1. La place de la fonction RH dans les entreprises
2. Quels sont les mtiers des RH ?
3. Les acteurs principaux des RH, une fonction partage
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Chapitre 1
La fonction ressources humaines :
dfinition, organisation et pilotage
I LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
AUJOURDHUI
II LES INSTRUMENTS DE PILOTAGE DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES

II.1. La communication interne dans lentreprise

1. Les objectifs de la communication interne
2. Les outils de la communication interne
3. Quelques remarques sur la communication externe
II.2. Principes et outils de pilotage de la fonction RH
1. Les principes du pilotage de la fonction RH et le rle
du systme dinformation sociale
2. Les outils de pilotage de la fonction RH

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Phase 1 : Phase de gestation, de la fin XIXme la premire

guerre mondiale
: La fonction personnel non encore identifie.
: Naissance du paternalisme industriel aux alentours
des annes 1880.
: Premires lois sociales visant protger les salaris.
Phase 2 : Emergence de la fonction personnel, de la
premire guerre mondiale 1960
: Vers 1914 : cration dune fonction spcialise
(lgitimit et professionnalisation)
: Dveloppement dun courant de rationalisation
(taylorisme).
: Dveloppement de nouvelles lois en France.
Phase 3 : lessor de la fonction personnel, durant les Trente
Glorieuses (De 1960 1980)
: Influence du mouvement des relations humaines et du
courant sociotechnique.
: Recentrage sur les relations humaines et le climat social.
: Dbut dune rflexion sur le partage de la fonction en
France.
Phase 4 : Depuis 1980, une reconnaissance accrue de la
fonction
: Importance croissante de la fonction qui est perue
comme stratgique.
: Individualisation croissante des relations de travail, une
recherche accrue de flexibilit
: Dveloppement du partage de la fonction RH avec les
responsables oprationnels.
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Groupe France Telecom Place de la fonction RH

Les membres du Comit Excutif

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I.2. Quelles sont les activits de la fonction

ressources humaines ?
1. Ladministration du personnel :
: Application formelle du dispositif statutaire relatif
tout salari de lentreprise.
: Comptences dans le domaine juridique : veiller
lexercice
des
droits
et
des
obligations
conventionnelles et contractuelles.
2. La gestion des ressources humaines :
: La dynamique des RH, savoir la recherche de
ladquation entre les besoins en main duvre de
lentreprise et les ressources disponibles.
: Ensemble des mcanismes et modes de rgulation
des RH.
3. Le dveloppement social
: Elle sintgre la stratgie de lentreprise.
: Systme dapproche global et planifi des problmes
de personnel. Cette activit est partage entre les
directions gnrales.

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Le poids des diffrentes missions de la fonction RH

(Rpartition des effectifs RH selon leur mission)
Mission RH
Administration et paye
(gestion des frais, des temps)
Politique et gestion RH
(apprciation, emploi et comptences,
rmunration, contrle budgtaire)
Formation
Hygine Scurit et conditions de
travail
Recrutement
Relations avec les partenaires sociaux
Communication interne

2003
36,1 %
23,2 %
17 %
8,5 %
8,4 %
4,6 %
2,2 %

Source : daprs Cegos, Prsentation de lenqute fonction ressources

humaines, dition 2003 (p.8).

Prpondrance des missions administratives

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I.3. Lorganisation de la fonction

1. La place de la fonction RH dans les entreprises
: Professionnalisation de la fonction
Effectifs de la fonction RH
(en % de leffectif total de lentreprise)

Effectifs

2000

2003

Evolution

Fonction RH
Dont
DRH
centrale
Dont DRH
dcentralise
Dont non DRH

1,72%
1,39%

1,81%
1,16%

+ 5%
- 16%

0,13%

0,37%

+ 185%

0,20%

0,28%

+ 40%

Source : daprs Cegos, Prsentation de lenqute fonction

ressources humaines, dition 2003 (p.15).
: 65% des DRH sont aujourdhui des professionnels de la
fonction.
 La place de la fonction RH est trs variable selon
la taille des entreprises :
- un poste de responsable du personnel apparat partir
dun seuil de 80 100 salaris ;
- une structure RH apparat au seuil de 180 200
salaris ;
- dans prs de 90% des entreprises (soit 50% des
salaris), la fonction RH serait confie une personne
ayant dautres responsabilits principales.
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: Tendance lexternalisation
- Pour 80% des DRH, les activits faible valeur
ajoute doivent tre externalises.
- Quelles sont les tches les plus externalises :
- 38% des entreprises en matire dadministrationpaye
- 53% des entreprises : la formation
- 49% des entreprises : le recrutement
- Quels sont les critres permettant didentifier des
missions externalisables ?
- Dans quelle mesure une activit RH peut-elle tre
externalise (risques et opportunits) ?

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3. Les acteurs principaux des RH, une fonction

partage
: La tendance au partage de la fonction
ressources humaines tend se confirmer.
Le partage de la fonction ressources humaines

Source : Personnel, n400, 1999.

 la

participation des managers la fonction RH nest pas

toujours facile obtenir.
: la tendance la dcentralisation se poursuit aussi.
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II LES

INSTRUMENTS DE PILOTAGE DE LA
FONCTION RESSOURCES HUMAINES

II.1. La communication interne dans lentreprise

1. Les objectifs de la communication interne
- informer les salaris ;
- faciliter les changes entre les personnels,
dvelopper lcoute pour apprcier le climat social ;
- impliquer les RH et les faire adhrer la stratgie et
aux objectifs de lentreprise ;
- dvelopper un sentiment dappartenance et
contribuer la culture dentreprise.
En bref, un levier de motivation des salaris.
2. Les outils de la communication interne
3. Quelques remarques sur la communication externe
Cohrence entre communication interne et externe
RH et communication externe
- un vecteur dimage sociale
- Le cas du rapport dit de dveloppement durable
Obligation pour les socits cotes de publier dans leur
rapport de gestion des informations sociales et
environnementales (loi NRE du 15 mai 2001).
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II.2. Principes et outils de pilotage de la fonction RH

1. Les principes du pilotage de la fonction RH et le
rle du systme dinformation sociale
: La mise en place dun systme dinformation sociale
est le pralable la GRH afin de donner un
fondement aux dcisions RH.
: Le systme dinformation assure la mise jour des
donnes sociales, permet dlaborer des indicateurs
priodiques et de rpondre des tudes ponctuelles
pour prendre des dcisions sociales.
:La spcificit de linformation RH
2. Les outils de pilotage de la fonction RH
1. Des outils rpondant des obligations lgales
LE BILAN SOCIAL
Mis en place en 1977. Article L438-1 du Code du Travail
Champ : entreprise ou tablissement de plus de 300 salaris.
Quels sont les thmes du bilan social ?
- l'emploi
- les rmunrations et charges accessoires,
- les conditions d'hygine et de scurit,
- les autres conditions de travail,
- la formation,
- les relations professionnelles
- les conditions de vie des salaris et de leurs familles
Quelle est lutilit du bilan social ?
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LE RAPPORT SUR LEGALITE PROFESSIONNELLE

Champ :
- les entreprises de plus de 50 salaris.
- Le rapport de situation compare doit tre labor et prsent
tous les ans par l'employeur.
Cadre juridique : La loi Roudy (1983), renforce par la loi
Gnisson (2001).

2. Le tableau de bord social

: Il sagit dun ensemble dinstruments mis la disposition
des responsables rassemblant et prsentant linformation en
vue de favoriser la dcision sociale.
OBJECTIF :
: Slectionner et prsenter les informations pertinentes afin
de faciliter la prise de dcision.
: Permettre de mener une politique de pilotage de la
performance sociale
: Faire du DRH un vritable partenaire dans la dfinition et
laccompagnement de la stratgie (business partners).
Comment raliser un TBS ?
1. partir du bilan social
2. slectionner les indicateurs suivre au regard de la stratgie
de lentreprise
3. Dfinition dobjectifs prcis
4. Dterminer les clients du tableau de bord
5. prvoir des actions correctives lavance
6. prvoir des benchmarks internes et externes
7. pour chaque nouveau programme, raliser un business case.
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3. Laudit social
Il vise valuer de faon professionnelle et
indpendante la situation et la gestion sociale dune
entreprise.
1. Laudit de conformit
: Sassurer du respect des rgles lgales, mais aussi des
normes et procdures internes lentreprise.
2. Laudit de la valeur et des risques
: Dmarche complmentaire de laudit financier.
: Apprcier la valeur immatrielle des hommes et les
risques associs leur prsence ou dpart.
3. Laudit de lefficacit de la gestion sociale
.
: Vise mesurer lefficacit de la gestion sociale, mais
aussi son efficience
4. Les autres outils de lobservation sociale

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La chane-type de valeur de Porter et place de la fonction RH

Lavantage concurrentiel (1986)
Infrastructure de la firme
GRH
Dveloppement technologique
Approvisionnements

Activits de
soutien

Marge

Logistique Prod Logistique Commercialisation Services

interne
externe

Activits principales ou de base

: La GRH fait partie des activits de soutien de lentreprise.
: Loptimisation de la fonction RH contribue la cration dun
avantage concurrentiel pour lentreprise.
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Les dimensions de la fonction ressources humaines

Contextes externes : marchs (y

compris le march de lemploi), produits,
Economiques :
cot, productivit,
flexibilit

Dimensions de
la
FONCTION RH
Juridiques :
contrat de travail,
rglement intrieur,
conventions collectives

Psychosociales :
groupe, conflit,
animation

Institutionnelles :
reprsentation collective
des salaris, relations
avec les syndicats

Contextes internes : organisation du travail, niveaux de qualification, cultures

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 Evolution-type historique de la fonction RH

Types de gestion

Stimulation sans
organisation

Administration
du personnel

Gestion des
relations
humaines

Gestion des
ressources humaines

Intitul de la fonction

Inexistante

Chef du personnel

Directeur des
relations humaines

Directeur des ressources

humaines

(chef dentreprise)
Priode

1880-1914

1914-1960

Annes 1960-1970

1980 et

Conception de
lorganisation

Naissance de lusine

Taylorienne

Formelle/Informelle

Flexible

Modalits de gestion
dominantes

Financires :
utilisation du salaire
aux pices ou prime

Comptables et
juridiques :
logique
rglementaire, de
statuts, de concours

Sociales :
ngociation avec les
syndicats, culture de
promotion, de
fidlisation

Technicienne et
instrumentale :
dveloppement des
comptences, valuation
des performances

Conception de
lhomme

Utilitariste

Utilitariste

Humaniste
(mouvement des
relations humaines)

Stratgique

Bureaucratique

(main duvre
substituable)
Daprs Dietrich et Pigeyre, 2005, p.15.

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(main duvre
substituable)

(actif spcifique)