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1. INTRODUCCIN
1.1.

Justificacin

El xito de toda organizacin depende de una serie de factores, en su mayora,


referidos a la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir
grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos
los aspectos, y su repercusin inmediata en los procesos econmicos y sociales.
La Administracin Pblica no escapa a estos cambios que inciden directamente
sobre el Modelo de Gestin de Recursos Humanos.
En nuestro pas toda entidad pblica debe cumplir con las normas referentes al
Sistema de Administracin de Personal, especificada en la Ley N 1178, siendo
obligatoria su aplicacin.
La Ley N 1178, constituye una norma jurdica muy importante para lograr un
eficiente desenvolvimiento y seguimiento del manejo y disposicin de los recursos
humanos que se asignan a entidades e instituciones del Estado. Desde su
promulgacin hasta su implementacin y paulatina asimilacin por parte de todos
los Municipios de Bolivia, lamentablemente tuvieron tropiezos. Los sistemas de
administracin de la Ley 1178 no estn completamente implementados en todos
los Municipios, el nivel de control gubernamental que est a cargo de la
Contralora General del Estado Plurinacional de Bolivia, no est cumpliendo su rol
a cabalidad y para ello, basta observar a los municipios rurales, quienes
confrontan dificultades en la aplicacin de las normas bsicas de los diferentes
subsistemas de personal indicadas en la Ley 1178, lo cual perjudica en gran
medida a la gestin administrativa municipal. La ley 1178 es factible, sin embargo
sus normas no consideran el mbito y las caractersticas de los Gobiernos
Municipales por lo tanto su normativa es ineficiente.
En el presente trabajo se ha analizado el Sistema de Administracin de Personal
del Gobierno Autnomo Municipal de Sucre con el propsito de establecer la

eficacia o ineficacia del Sistema de Administracin de Personal y adems


establecer el cumplimiento o incumplimiento a normas y reglamentos establecidos
en otras leyes conexas.
1.2.

Objetivo

1.2.1. Objetivo General


Analizar el

Sistema de Administracin de Personal en el Gobierno Autnomo

Municipal de Sucre, proponiendo medidas correctivas y/o mecanismos, para


mejorar el funcionamiento y la eficacia del indicado Sistema.
1.2.2. Objetivos especficos

Recopilar el marco jurdico, terico y conceptual sobre la Ley 1178, La Ley


de Municipalidades y el Estatuto del Funcionario Pblico, referido al

Sistema de Administracin de Personal.


Determinar la situacin actual del Personal del Gobierno Autnomo
Municipal de Sucre, para establecer el cumplimiento del Sistema de

Personal.
Establecer acciones correctivas en base a las deficiencias encontradas,
para mejorar la Administracin de Personal en el Gobierno Municipal de
Sucre.

2. MARCO TERICO
2.1.

LEY SAFCO

Es un instrumento legal marco, que determina un nuevo modelo de gestin


pblica basada en la legalidad y sustentado en el mandato poltico, orientado al
logro de resultados eficientes de manera transparentes y que todo servidor
pblico y los particulares asuman plena responsabilidad por el uso de recursos
pblicos y el desarrollo de sus funciones inherentes a la gestin pblica.

La ley 1178 regula los sistemas de Administracin y de Control de los recursos


del Estado y su relacin con los sistemas nacionales de Planificacin e Inversin
Pblica, con el objeto de:
a)Programar, organizar, ejecutar y controlar la captacin y el uso eficaz y eficiente
de los recursos pblicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las polticas,
los programas, la prestacin de servicios y los proyectos del sector pblico.
Eficacia: Los resultados deben alcanzar las metas previstas en los Programas de
Operaciones.
Eficiencia: Los recursos invertidos en las operaciones deben ser razonables en
relacin a los resultados globales alcanzados.
b) Disponer de informacin til, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad
de los informes y estados financieros;
c) Lograr que todo servidor pblico, sin distincin de jerarqua, asuma plena
responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no slo de los objetivos a los que
se destinaron los recursos pblicos que le fueron confiados, sino tambin, de la
forma y resultado de su aplicacin.
d) Desarrollar la capacidad Administrativa para impedir o identificar y comprobar
el manejo incorrecto de los recursos del Estado forma y resultado de su
aplicacin.
2.1.1. Los Sistemas de Administracin y Control Gubernamentales

Sistemas para programar y organizar actividades

1) Programacin de Operaciones
2) Organizacin Administrativa
3) Presupuesto

Sistemas para ejecutar actividades programadas

4) Administracin de Personal
5) Administracin de Bienes y Servicios
6) Tesorera y Crdito Pblico
7) Contabilidad Integrada

Sistemas para controlar la gestin gubernamental

8) Control Gubernamental: a) Interno Previo b) Interno Posterior c) Externo


Posterior
2.2.

Sistema de Administracin de Personal (SAP)

Las Normas Bsicas establecidas en el Decreto Supremo 26115 tienen por objeto
regular el Sistema de Administracin de Personal y la Carrera Administrativa, en el
marco de la Constitucin Poltica del Estado, la Ley N 1178 de Administracin y
Control Gubernamentales, la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y
Decretos Reglamentarios correspondientes.
Las Normas Bsicas son de uso y aplicacin obligatorias en todas las entidades
del sector pblico sealadas en:
a. Los artculos 3 y 4 de la Ley N 1178 de Administracin y Control
Gubernamentales.
b. El artculo 3 de la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Ley N 2104
Modificatoria a la Ley N 2027.
Los titulares de aquellos puestos elegidos por votacin nacional o local, por
atribuciones conferidas por la Constitucin Poltica del Estado o leyes especficas
al Poder Legislativo, al Presidente del Estado, al Poder Ejecutivo, al Poder Judicial

o a la entidad que corresponda, quedan exceptuados de las presentes Normas


Bsicas, en todo aquello que por naturaleza de su ingreso a la funcin pblica no
les sea aplicable.
2.2.1.1.

Concepto

La Ley SAFCO (1178), establece que el Sistema de Administracin de Personal


(SAP) es el conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente
ordenados, que permiten la aplicacin de las disposiciones en materia de
administracin pblica de personal y est estructurado en base a subsistemas.
2.2.1.2 Subsistemas de la Administracin de Personal
Subsistema de Dotacin de Personal
El Subsistema de Dotacin de Personal es un conjunto de procesos para dotar
tcnicamente de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades
de personal identificadas y justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la
Planificacin de Personal, en concordancia con la Planificacin Estratgica
Institucional, la Programacin Operativa Anual, la estructura organizacional y los
recursos presupuestarios requeridos.
Los objetivos de la dotacin de personal son:
a. Mejorar la gestin de personal en las entidades pblicas, articulando las
cualidades y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades
especficas de cada puesto de trabajo necesario.
b. Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y
la calidad de los servicios pblicos.
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotacin son: Clasificacin,
Valoracin y Remuneracin de Puestos; Cuantificacin de la Demanda de
Personal; Anlisis de la Oferta Interna de Personal; Formulacin del Plan de

Personal; Programacin Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Seleccin de


Personal; Induccin o Integracin y Evaluacin de Confirmacin.
Subsistema de Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo es un proceso permanente que mide el grado de
cumplimiento de la Programacin Operativa Anual Individual, por parte del servidor
pblico en relacin al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al
puesto durante un perodo determinado.
Los objetivos de este subsistema son:
a. Evaluar a los servidores pblicos de carrera en el desempeo de sus funciones
y registrar la productividad de los funcionarios pblicos que no estn sujetos a la
carrera.
b. Servir como un parmetro de otorgamiento de incentivos.
c. Proveer de informacin para mejorar el desempeo de la entidad en trminos de
eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.
d. Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitacin.
e. Identificar los casos de desempeo no satisfactorio para tomar medidas
correctivas, mismas que podrn determinar la separacin de los funcionarios
pblicos de carrera conforme al artculo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario
Pblico.
Como consecuencia de las evaluaciones los servidores pblicos, podrn recibir
incentivos econmicos y psicosociales con base en los resultados de las
evaluaciones de su desempeo que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad,
capacidad, motivacin y eficiencia. La evaluacin del desempeo para los
funcionarios no comprendidos en la tiene carcter referencial y de registro.

Subsistema de Movilidad de Personal


La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor pblico
desde que ingresa a la Administracin Pblica hasta su retiro, para ocupar otro
puesto en funcin a la evaluacin de su desempeo, su adecuacin a las
especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitacin recibida y en funcin a las
demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad.
La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad
en el desempeo y transparencia.
Son objetivos de este subsistema:
a. Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas
institucionales, buscando optimizar su contribucin a la sociedad, as como
potenciar su capacidad.
b. Permitir la separacin laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia.
c. Permitir la promocin de los servidores pblicos de carrera.
Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son:
promocin, rotacin, transferencia y retiro.
Subsistema de Capacitacin Productiva
La capacitacin productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales los
servidores pblicos adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y
modifican actitudes, con el propsito de mejorar constantemente su desempeo y
los resultados de la organizacin para una eficiente y efectiva prestacin de
servicios al ciudadano.
Los objetivos que busca la capacitacin productiva son:
Mejorar la contribucin de los servidores pblicos al cumplimiento de los fines de
la entidad.

Contribuir al desarrollo personal del servidor pblico y prepararlo para la


promocin
El subsistema de capacitacin productiva comprende cuatro procesos: Deteccin
de Necesidades de Capacitacin, Programacin, Ejecucin y Evaluacin de la
Capacitacin y de los Resultados de la Capacitacin.
Subsistema de Registro
La informacin y registro, es la integracin y actualizacin de la informacin
generada por el Sistema de Administracin de Personal que permitir mantener,
optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. Estar a cargo de la unidad
encargada de administracin de personal de cada entidad.
El Subsistema de Registro tiene por objetivos:
a. Registrar y controlar la informacin y acciones relacionadas con el personal de
la entidad, as como los cambios que stas generen.
b. Disponer de una base de datos que permita obtener informacin referente a la
vida laboral de los funcionarios pblicos, que facilite la toma de decisiones.
c. Desarrollar un sistema de generacin de estadsticas e informacin, sobre las
principales caractersticas de los recursos humanos de cada entidad pblica.
d. Proveer al Servicio Nacional de Administracin de Personal informacin para la
actualizacin del Sistema de Informacin de Administracin de Personal (SIAP),
que permita evaluar el desarrollo de la funcin de personal en los sectores sujetos
a la aplicacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes
Normas Bsicas.
Las entidades pblicas organizarn un registro en el cual se deje constancia de los
antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus
funcionarios de carrera y remitirn dicha informacin a la Superintendencia de
Servicio Civil, conforme a reglamentacin expresa, con el objeto de proveer la

informacin necesaria para el tratamiento de posibles impugnaciones de los


funcionarios afectados, mediante recursos jerrquicos.
El subsistema de registro comprende los procesos de: generacin, organizacin y
actualizacin de informacin relativa al funcionamiento del Sistema de
Administracin de Persona
El Sistema de Administracin de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas
regulados por la Ley N 1178 mencionados prrafos arriba.
Para la correcta implantacin del Sistema de Administracin de Personal, se
precisa que estn desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas
citados anteriormente.
2.3.

Carrera Administrativa

La Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico, establece en su artculo 18


la Carrera Administrativa, con el objetivo de promover la eficiencia de la funcin
pblica en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral de sus funcionarios de
carrera y la permanencia de stos condicionada a su desempeo. La Ley se
articula mediante el Sistema de Administracin de Personal, reglamentado en las
Normas Bsicas.
La Carrera Administrativa es un sistema que posibilita y promueve la creacin de
una nueva cultura de servicio pblico; mediante programas de administracin de
personal, orientados a la seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin,
desarrollo, promocin, permanencia productiva y retiro digno, de todo servidor
pblico de carrera.
2.3.1. Carrera administrativa municipal
Se establece la carrera administrativa municipal con el objetivo de promover la
eficiencia de la actividad administrativa en servicio de la colectividad, el desarrollo
laboral de los servidores pblicos municipales y la permanencia de stos est

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condicionada a su desempeo. La carrera administrativa municipal se articula


mediante el Sistema de Administracin de Personal.
2.3.2. Funcionarios de Carrera
Son aquellas personas que forman parte de la administracin pblica que ocupan
puestos previstos en la estructura orgnica de la institucin, de acuerdo al
proceso de dotacin de personal, desempeando sus funciones conforme a las
disposiciones de la carrera administrativa establecidas por el Estatuto del
funcionario pblico.
2.4.

Sistema de Personal en los Gobiernos Municipales

A partir de la promulgacin de la Ley 2028 (Ley de Municipalidades), el personal


que se incorpore a los Gobiernos Municipales ser considerado en las siguientes
categoras:
1. Los servidores pblicos municipales sujetos a las previsiones de la Carrera
Administrativa Municipal descrita en la mencionada Ley y las disposiciones que
rigen para los funcionarios pblicos;
2. Los funcionarios designados y de libre nombramiento que comprenden al
personal compuesto por los oficiales mayores y los oficiales asesores del
Gobierno Municipal. Dichas personas no se consideran funcionarios de carrera y
no se encuentran sujetas a la Ley General del Trabajo ni el Estatuto del
Funcionario Pblico de acuerdo con lo previsto por el Artculo 43 de la
Constitucin Poltica del Estado, y
3. Las personas contratadas en las empresas municipales, pblicas o mixtas,
establecidas para la prestacin directa de servicios pblicos, stas se encuentran
sujetas a la Ley General del Trabajo.

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2.4.1. Responsabilidad por la funcin pblica


Las personas sealadas en las categoras descritas anteriormente, se encuentran
comprendidas dentro del marco de aplicacin de la Ley N 1178 de 20 de julio de
1990 y sus disposiciones reglamentarias.
2.4.2. Proceso del Sistema de Personal en los Gobiernos Municipales
2.4.2.1.

Cuantificacin de la demanda de personal

La demanda y requerimientos de personal de cada Gobierno Municipal sern


cuantificados y determinados con relacin a sus objetivos y su Programacin
Operativa Anual. Al efecto, stos cuantificarn y determinarn los puestos de
trabajo

efectivamente

requeridos,

tomando

en

cuenta

los Sistemas de

Programacin de Operaciones y Organizacin Administrativa previstos por la Ley


No. 1178 de 20 de julio de 1990.
2.4.2.2.

Valoracin de puestos y remuneracin

Los Gobiernos Municipales, a travs de la funcin de valoracin de puestos y


remuneracin,

determinarn

tcnicamente

el

alcance,

la

importancia

conveniencia de cada puesto, asignndole una remuneracin vinculada con la


disponibilidad de recursos del Municipio, con las polticas presupuestarias del
Estado y con el mercado laboral local.
2.4.2.3.

Reclutamiento y seleccin de personal

I. Los procesos de reclutamiento de personal en los Gobiernos Municipales


estarn fundados en los principios de mrito, competencia y transparencia, a
travs de procedimientos que garanticen la igualdad de condiciones de seleccin.
II. Los procesos de reclutamiento de personal debern ser realizados mediante
convocatorias externas y convocatorias internas.

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III. La seleccin de los funcionarios y consecuente ingreso a la carrera


administrativa municipal, se realizar sobre la base de su capacidad, idoneidad,
aptitud y antecedentes laborales y personales, en aplicacin de las normas
establecidas por el Sistema de Administracin de Personal.
Las autoridades municipales que recluten, incorporen o contraten a personal y
dispongan su remuneracin, vulnerando los procesos que comprenden la dotacin
de personal y la normativa prevista en la presente Ley y disposiciones
reglamentarias, podrn ser sujetos de responsabilidad civil con cargos de dao
econmico al Estado, sin perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley
N 1178 de 20 de julio de 1990.
2.4.2.4.

Evaluacin del desempeo

I. Los Gobiernos Municipales, en forma obligatoria, programarn y conducirn


procesos de evaluacin de desempeo de sus funcionarios de carrera, en la forma
y condiciones que se sealan en la presente Ley.
II. Los procesos de evaluacin del desempeo de los funcionarios de carrera se
realizarn en forma peridica y se fundarn en aspectos de igualdad de
participacin, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad
y verificabilidad.
III. El incumplimiento de los procesos de evaluacin, generar responsabilidad
administrativa a la mxima autoridad municipal, independientemente de la
obligatoriedad de realizarse las evaluaciones.
La permanencia, la movilidad y el retiro de los funcionarios de carrera estarn
condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluacin de desempeo
conforme a la Ley de Municipalidades, las Normas Bsicas del Sistema de
Administracin de Personal y disposiciones reglamentarias.

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2.4.2.5.

Promocin

I. Los procesos de promocin podrn contemplar modalidades que consideren la


participacin de funcionarios de carrera mediante convocatorias internas. Los
procesos de promocin, para los mximos niveles jerrquicos de la carrera
administrativa

municipal,

debern

necesariamente

realizarse

mediante

convocatorias internas y externas.


II. Los Gobiernos Municipales desarrollarn los procesos de promocin de sus
funcionarios de carrera en la forma y condiciones que sealen las Normas Bsicas
del Sistema de Administracin de Personal y disposiciones reglamentarias
especficas.
2.4.2.6.

Programas de capacitacin

I. Los Gobiernos Municipales organizarn programas de capacitacin de los


funcionarios de carrera, tomando en cuenta su disponibilidad de recursos
econmicos, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad
en las evaluaciones de desempeo.
II. La articulacin y reglamentacin de los programas de capacitacin se realizarn
a travs de las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal y las
respectivas disposiciones especiales.
2.4.2.7.

Incentivos o motivacin

I. Los funcionarios de carrera podrn recibir incentivos econmicos con base en


los resultados de las evaluaciones de su desempeo que reflejen indicadores de
excelencia, idoneidad, capacidad, motivacin y eficiencia.
II. Las modalidades y condiciones relativas al tratamiento de incentivos sern
reguladas por las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal y
disposiciones reglamentarias especficas.

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2.4.3. Sanciones
Dos evaluaciones consecutivas no satisfactorias y otras infracciones a la presente
Ley, de los funcionarios de carrera dar lugar a sanciones que incluyan llamadas
de atencin, multas, suspensin temporal de funciones o destitucin del cargo, de
acuerdo con el reglamento.
2.4.4. Retiro
El retiro de los funcionarios de carrera municipal podr producirse por cuales
quiera de las siguientes causales:
1. Renuncia, entendida como el acto por el cual el funcionario de carrera
manifiesta voluntariamente su determinacin de concluir su vnculo laboral con el
municipio,
2. Jubilacin, conforme a las disposiciones del rgimen correspondiente,
3. Invalidez y muerte, conforme a las disposiciones legales aplicables;
4. Lo previsto en el artculo anterior de la presente Ley;
5. Destitucin como resultado de un proceso disciplinario por responsabilidad por
la funcin pblica o proceso judicial con sentencia ejecutoriada;
6. Abandono de funciones por un periodo de tres das hbiles consecutivos, o seis
discontinuos, en un mes, no debidamente justificados; y
7. Por supresin del cargo, entendida como la eliminacin de puestos de trabajo o
cargos en el marco del Sistema de Organizacin Administrativa.
2.4.5. Registro
Los Gobiernos Municipales llevarn un registro en el cual se deje constancia de
los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus

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funcionarios de carrera y remitir dicha informacin al rgano Rector del Sistema


de Administracin de Personal.
2.4.6. Supresin del cargo
I. La comprobacin de que la decisin de retiro no estuviera legalmente justificada,
podr ser objeto de sanciones por responsabilidad administrativa y civil, sin
perjuicio de las reclamaciones que puedan Interponer los servidores pblicos
afectados, ante las instancias correspondientes.
II. En los casos de retiro por supresin del cargo, el Gobierno Municipal no podr,
en lo que resta de la gestin fiscal, reponer el mismo.
2.4.7. Prohibicin de retiro discrecional
I. Se prohbe el retiro de funcionarios de carrera a travs de decisiones
discrecionales y unilaterales de las autoridades municipales, bajo alternativa de
iniciarse contra stas los procedimientos y las acciones de responsabilidad por la
funcin pblica y sin perjuicio de las reclamaciones que puedan interponer los
afectados.
II. Excepcionalmente, la mxima autoridad del Gobierno Municipal, podr disponer
del retiro de funcionarios de carrera, en las situaciones previstas en el Artculo 33
de la Ley N 1178 de 20 de julio de 1990, conforme a los procedimientos que rigen
para el efecto.
2.4.8. Reglamentacin especfica
Cada Gobierno Municipal aprobar su Reglamento especfico del Sistema de
Administracin de Personal, su Reglamento Interno y Manuales e Instrumentos
que regulen la funcin pblica procurando la eficiencia de los servidores pblicos
municipales.

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3. DIAGNSTICO
El Gobierno Municipal de la Seccin Capital Sucre, es una entidad pblica,
autnoma

legitima,

con

atribuciones

competencias

administrativas,

fiscalizadoras, operativas y normativas, orientadas a generar las condiciones para


el desarrollo integral y sostenible del municipio, priorizando la participacin de la
poblacin y la actuacin honesta, eficiente y transparente del servidor municipal,
comprometido con el mejoramiento de la calidad de vida y el bienestar de la
poblacin.
3.1. Personal del Gobierno Autnomo Municipal de Sucre
Actualmente el Gobierno Municipal de Sucre est compuesto por 995
trabajadores: 424 trabajadores de Planta y 571 eventuales.
Tabla 1: Nmero de trabajadores en el Gobierno Municipal de Sucre
Detalle
Trabajador de

No de
trabajadores
424

Planta
Trabajador

571

eventual
Total

995

Fuente: Elaboracin propia en base a documentacin del G. A. M. de Sucre. (2012)

Grfica 1: Porcentaje de trabajadores en el Gobierno Municipal de Sucre

17

43%

57%

TRABAJADORES
DE PLANTA
EVENTUALES

Fuente: Elaboracin propia en base a documentacin del G. A. M. de Sucre. (2012)

De acuerdo a los datos anteriores establecemos que en el Gobierno Municipal de


Sucre existen ms trabajadores eventuales que de Planta, esto se justifica debido
a la presin que tiene el Gobierno actual del Municipio de dar fuentes de trabajo a
sus militantes.
Para establecer el porcentaje de trabajadores en demasa observamos una de las
Unidades del Gobierno Municipal donde se requieren 25 personas, sin embargo se
encuentran trabajando 40. Lo cual corrobra lo indicado anteriormente.
Tabla 2: Nmero de trabajadores por aos de trabajo
Aos de
trabajo
Menos de 1
ao
1 ao
2 aos
3 aos
4 aos
Ms de 5 aos
Total

No de
trabajadores
233
38
28
5
14
106
424

Fuente: Elaboracin propia en base a documentacin del G. A. M. de Sucre. (2012)

Grfica 2: Porcentaje de trabajadores por aos de trabajo

18

Menos de un ao

1 ao

2 aos

3 aos

4 aos

5 aos a ms

25%
3%
1%

55%

7% 9%

Fuente: Elaboracin propia en base a documentacin del G. A. M. de Sucre. (2012)

De acuerdo a normativa se considera que solo el 25% del personal del Gobierno
Municipal de Sucre es de Carrera, ya que llevan trabajando ms de cinco aos en
la entidad, estos son sindicalizados por lo que es difcil su retiro.
El alto nmero de trabajadores que se encuentran trabajando menos de un ao
nos lleva a deducir que no se respeta la permanencia de los mal denominados
funcionarios de Carrera, ya que estos en su momento tambin entraron a trabajar
por pertenecer a un partido poltico.
3.2. Percepcin de sus puestos de trabajo y remuneracin
Realizamos un nmero de 90 encuestas a los trabajadores del Gobierno Municipal
de Sucre, es decir al 10% de los trabajadores que se encuentran en los niveles 4
hacia abajo. Obteniendo las siguientes respuestas.

Tabla 3: Nmero de trabajadores en acuerdo con su puesto y remuneracin


Detalle
De acuerdo
En desacuerdo
Total

No de
encuestados
65
25
90

19

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 3: Porcentaje de trabajadores en acuerdo con su puesto y


remuneracin
De acuerdo

En desacuerdo

28%

72%

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Ms de la mitad de los trabajadores del Gobierno Municipal de Sucre est de


acuerdo con su remuneracin, pues consideran que esta acorde con la funcin y
responsabilidad que tienen, y en relacin a las necesidades de su familia. Sin
embargo existe una cantidad aunque no muy no considerable de personas que no
estn de acuerdo, identificndose especialmente a los obreros en este grupo.

3.3. Reclutamiento y Seleccin de personal


Tabla 4: Forma de reclutamiento en el Gobierno Municipal de Sucre

20

No de

Detalle
Por el Partido
Por Amistad
Otros
Total

encuestados
81
9
0
90

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 4: Forma de reclutamiento y Seleccin del personal

Por amistad; 10%

Por el partido; 90%

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Como mencionamos anteriormente los trabajadores de Gobierno Municipal de


Sucre son parte de los partidos de turno que estn en gobierno, por ello se
observa un alto, porcentaje de encuestados que entraron a trabajar por esta
situacin. Sin embargo cabe resaltar que en menor proporcin entraron a trabajar
por amistad con algn funcionario del Gobierno Municipal.

3.4. Conocimiento del Reglamento Interno y otros aspectos importantes


existentes en el Gobierno Municipal de Sucre
Tabla 5: Conocimiento del reglamento interno y otros aspectos importantes

21

No de

Detalle

encuestados
20
70
90

Si
No
Total

Grfica 5: Conocimiento del reglamento interno y otros aspectos


importantes
NO

SI

22%

78%

La misin, los objetivos, las polticas, las normas y reglamentos, los planes, los
programas y actividades de la entidad y de la unidad a la que se incorpora, as
como

su

correspondiente

Programacin

Operativa

Anual

Individual

son

desconocidas en un 78% por el personal, advirtindose que en el momento de ser


contratados no son inducidos correctamente. Dentro del porcentaje que tiene
conocimiento de estos son los ms antiguos.

3.5. Evaluacin del desempeo


Tabla 6: Evaluacin del desempeo

22

No de

Detalle

encuestados
5
85
90

Si
No
Total

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 6: Evaluacin del desempeo en el Gobierno Municipal de Sucre


SI

NO
6%

94%

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Tomando en cuenta los datos anteriores percibimos que el desempeo del


funcionario del Gobierno Municipal no es tomado en cuenta, las personas que
contestaron que si les haban realizado una evaluacin fueron algunos
funcionarios de Carrera, la evaluacin se llev a cabo por los aos 2003 a 2004.
3.6. Promocin
Se pregunt a 10 funcionarios que llevan trabajando ms de cinco aos si haban
sido promocionados teniendo los siguientes resultados.
Tabla 7: Promocin de los funcionarios de Carrera
Detalle
Si
No
Total

No de
encuestados
1
9
10

23

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 7: Promocin de los funcionarios de Carrera


SI

NO
10%

90%

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Apenas un funcionario del Gobierno Municipal ha sido promocionado, mientras el


resto permanece en el cargo al que entr, lo cual nos indica que no se practica la
promocin en la institucin, aunque esto es lgico, ya que se da preferencia al
personal del partido poltico de turno.

3.7. Programas de capacitacin


Tabla 8: Asistencia a cursos de capacitacin

24

No de

Detalle

encuestados
70
20
90

Si
No
Total

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 8: Asistencia a cursos de capacitacin


SI

NO

28%

72%

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Una buena proporcin de los encuestados han asistido a cursos de capacitacin,


por ejemplo la anterior semana nos indicaban que les capacitaron sobre la Ley
SAFCO. Funcionarios de la Oficiala Tcnica tambin nos indicaron que fueron
capacitados en temas relacionados con sus funciones. Sin embargo se estableci
que esos cursos o seminarios son pagados en parte (50%) por los funcionarios, lo
cual es descontado por planillas.

3.8. Incentivos y Motivacin


Tabla 9: Incentivos y Motivacin

25

No de

Detalle

encuestados
50
40
90

Si
No
Total

Fuente: Elaboracin propia en base a Encuestas. (2012)

Grfica 9: Incentivos y Motivacin


SI

NO

44%

56%

El 56% de los encuestados dijeron que estaban motivados por trabajar en el


Gobierno Municipal de Sucre, la motivacin es el factor econmico. Nos indicaron
que adems de su sueldo reciben un bono de t.
Lo que ms le desmotiva es que el trabajo es solo por un tiempo hasta que
termine la gestin, adems algunos mencionaron que trabajan en condiciones
antihiginicas y el enfrentamiento entre el personal pues muchos de la anterior
gestin an se encuentran trabajando.

3.9. Sanciones

26

Los problemas internos son resueltos por el Sumariante del Gobierno Municipal
que de acuerdo a los encuestados prcticamente no establece sanciones,
quedando todo en el olvido.
Casos como denuncias de Corrupcin estn a cargo de la Unidad de
Transparencia quien se encarga de presentar la denuncia a la Fiscala,
actualmente se encuentra el caso de la compra de juguetes realizado por la
anterior alcaldesa, sin embargo hasta la fecha no se tiene una sentencia.
Es necesario resaltar que el Sindicato de Trabajadores de Gobierno Municipal
asume la defensa de los trabajadores sindicalizados muchas veces en desmedro
de la institucin, es decir defiende a personal que evidentemente a cometido
alguna infraccin.
3.10. Reglamentacin especfica
El Gobierno Municipal mediante la Oficiala Mayor Administrativa y la Jefatura de
Recursos Humanos incorpor en el periodo 2003 2004 los reglamentos
especficos del sistema de administracin de personal, en la perspectiva de contar
un marco normativo y regulatorio que permita el desarrollo laboral de los
funcionarios de carrera y la permanencia de stos condicionada a su desempeo.
Sin embargo estos no se llevan a la prctica.
4. PROPUESTAS
4.1.

Implementar mecanismos de incorporacin de Recursos Humanos


calificados y cualificar los existentes, segn normas vigentes.

Se

deben

impulsar

acciones

de

planificacin,

reclutamiento,

seleccin,

contratacin, evaluacin del desempeo, movilidad y registro del personal del


Gobierno Municipal, a fin de contar con recursos humanos calificados y motivados
para contribuir al logro de los objetivos de desarrollo del Municipio. Estas acciones

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se complementarn con la poltica nacional que determinan el fortalecimiento de la


gestin pblica en los tres niveles del Estado.
4.2.

Implementar

un

programa

de

capacitacin

para

servidores

municipales.
La Unidad de Recursos Humanos debe planificar y coordinar la ejecucin de un
programa de capacitacin para servidores municipales, el cual debe contemplar
especialmente las temticas:
Sistemas Nacionales de Planificacin e Inversin, Sistemas SAFCO, Procesos
Administrativos,

Preparacin

evaluacin

de

Proyectos,

Competencias

Municipales, tica en el ejercicio de sus funciones, La Ley Anticorrupcin, Atencin


al Cliente, Relaciones Humanas y otras especficas en las reas de competencia
municipal. Para la ejecucin del programa debe coordinarse con las entidades
nacionales de capacitacin como el CENCAP y agencias de cooperacin tcnica
como la GTZ y COSUDE. Esto con el propsito que no se cobre al trabajador por
su capacitacin.
4.3.

Revisar su Reglamento Interno y Manuales e Instrumentos que


regulen la funcin pblica procurando la eficiencia de los servidores
pblicos municipales.

El Reglamento existente data de 2003 por lo que debe ser revisado y modificado
si es necesario pero tomando en cuenta las Normas de Administracin de
personal, adems este debe ser dado a conocer a todos los servidores de la
institucin.

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

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5.1. Conclusiones

El nmero de personal existente en el Municipio de Sucre sobrepasa lo

requerido.
La seleccin de personal no busca proveer a la entidad del potencial
humano que mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos,

sino a la militancia de los partidos que se encuentran en Gobierno.


No existe una adecuada induccin del personal pues estos desconocen los

reglamentos, misin y planes operativos de la institucin.


No se realiza evaluaciones de desempeo, por lo que para la promocin de

cargos tambin se toma en cuenta el tinte poltico.


Las capacitaciones al personal son en parte pagadas por ellos y no

responden a detecciones de necesidades.


Lo que ms motiva al personal es el incentivo monetario.
Existe una reglamentacin del sistema de personal en el Gobierno
Municipal pero este no es tomado en cuenta.

En sntesis concluimos que el Sistema de Administracin de Personal


Administrativo en el Gobierno Autnomo Municipal de Sucre, no cumple con lo
dispuesto por la Ley N 1178, las Normas Bsicas del Sistema de Administracin
de Personal y las Normas establecidas en la Ley de Municipalidades.
5.2. Recomendaciones

Elaborar un programa de reclutamiento y seleccin anual para el

requerimiento de personal.
Dar cumplimiento obligatorio de las disposiciones existentes,

funcin de reclutamiento y seleccin de personal.


Autorizar suplencia o interinato por un periodo mximo de noventa das,

para la

tiempo que se estima tomar el proceso normal de reclutamiento, seleccin

y nombramiento del titular.


Dar cumplimiento al Art. 19 de las Normas Bsicas del Sistema de
Administracin de Personal referido a induccin de personal, con el

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propsito de adoptar acciones concretas para hacer conocer en un corto


perodo, al servidor recin posesionado o que cambia de puesto los

objetivos y actividades del puesto que asume y las normas a cumplir.


Implantar un proceso de evaluacin del desempeo que comprenda los
procesos de programacin y ejecucin de la evaluacin.

6. BIBLIOGRAFA
Mara Yamile Hayes Michel: Legislacin Gubernamental
Ley 1178 Ley SAFCO
Decreto Supremo 26115 Normas Bsicas del Sistema de Administracin de
personal
Ley 2027 Estatuto del Funcionario Pblico
Ley 2028 de Municipalidades
Ley N 2104 Modificatoria a la Ley N 2027.