Desarrollo Organizacional.

2. Investigacin y
retroalimentacin de
encuestas.
3. Investigacin accin.

1. Entrenamiento en
laboratorios de
sensibilizacin.

4. Enfoque socio
tcnico y socio
clnico.

Races

1. Entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin.

Consiste en la prctica de las relaciones humanas con grupos reducidos y no estructurados, en la que los
participantes aprenden con sus propias interacciones asi como de la dinmica y evolucin del grupo.

2. Investigacin y retroalimentacin de las encuestas.

Las investigaciones se hacen mediante el rastreo de la informacin de fenmenos organizacionales tanto en la
micro como en la macro empresa donde se abarcan temas tales como;
La comunicacin.
La cultura.
El liderazgo.
El clima organizacional.
3. Investigacin accin.
Se trabaja en un proceso cclico donde las etapas son las siguientes:
Diagnostico.

Recopilacin de datos.
Retroinformacin al grupo cliente.

Discusin de los datos.

Trabajar los datos en el grupo cliente.

La accin.

4. Enfoque socio tcnico y socio clnico.

La organizacin es vista como un sistema tcnico que tambin incluye a los individuos.

En este binomio (empresa persona) se conjugan en un proyecto definido, dando as origen a los grupos de
trabajo autodirigidos.
Cuando se estudia a la organizacin desde el punto de vista
sistemtico se pueden analizar desde dos sub-sistemas

Tcnico administrativo; Edificio, Mquinas, Transporte,

computadoras. Etc.
(esta es la parte del Iceberg que sale del agua)
Sub-sistemas
Psico social humano o del comportamiento.
Los cursos de capacitacin para vitalizar la tecnologa, los retos, la
supervivencia, satisfacer sus necesidades, una mayor y mejor
interaccin humana. Etc.
(esta es la parte del Iceberg que no se ve)

Definiciones de desarrollo organizacional

1. Es un nuevo arte de administrar que busca el perfeccionamiento a travs de la integracin de las necesidades
organizacionales junto con las de las personas.
2. Es una novedosa filosofa administrativa.
3. Es un nuevo estilo de administrar; mas gil, mas flexible y mas humanos.
4. Es una tecnologa renovada que deja un espacio para lograr los cambios planeados y atender de manera debida
los aspectos psicolgicos y el comportamiento del trabajador.
5. Es un proceso nuevo mas dinmico y mas continuo.
6. Es un proceso que busca cambios planeados, tomando como punto de partida un diagnostico real y profundo de
una situacin concreta.
7. Es una nueva forma de utilizar las estrategias, los mtodos y las herramientas, con la finalidad de optimizar la
interaccin de los individuos con los equipos que existen.
8. Es un nuevo enfoque para incrementar la eficacia y la salud organizacional, asegurando as un crecimiento y
desarrollo, tanto de la organizacin as como de las personas.
Caractersticas del D.O.
1. Es una estrategia educativa que pretende lograr un cambio planeado en la organizacin.
2. El cambio siempre estar ligado directamente a la demanda que la organizacin busca satisfacer.
3. La estrategia educativa pone gran nfasis en demostrar la importancia que se tiene en el aprendizaje basado en
la experiencia.
4. Los agentes de cambio sern preferentemente ajenos al sistema de cliente. ( no en todos los casos)
5. Requiere que exista una relacin de colaboracin plena entre el agente de cambio y los componentes del
sistema cliente.
6. Todos los agentes de cambio comparten una filosofa social, por un lado al conjunto de valores del mundo en
general y por otro lado a las organizaciones humanas, conformando as una estrategia , una intervencin y sus
repuestas al sistema cliente.
7. Como filosofa social los agentes de cambio comparten una serie de metas normativas que rigen su accin.

Objetivos del D.O.

1. Obtener o generar informacin tanto subjetiva y objetiva que sea vlida y pertinente sobre la realidad de la
organizacin y asegurar la retroalimentacin de los datos a todos los integrantes del sistema cliente.
2. Lograr que las decisiones que se tomen en la organizacin se hagan con base en las fuentes e informacin y no
en las funciones organizacionales.
3. Crear un clima de receptividad que permita reconocer las realidades organizacionales , as como de apertura
para diagnosticar y solucionar problemas.
4. Diagnosticar y problemas y situaciones que sean insatisfactorias.
5. Desarrollar un sistema que sea viable y capaz de auto-renovacin pudindose organizar de distintas maneras ,
dependiendo de las actividades que lleven a cabo.
6. Lograr una mayor apertura en las comunicaciones en todos los niveles y sentidos.
7. Desarrollar las potencialidades de Los individuos. En las tres reas de competencia ( tcnica administrativa
interpersonal.)
8. Avanzar hacia la colaboracin total y la competencia regulada entre las unidades administrativas
interdependientes.
9. Las necesidades y los objetivos de la empresa y de quienes la forman deben ser; compatibles, alcanzable,
armoniosos e integrales.
10. Optimizar la efectividad del sistema fijo y de los que son temporales a travs de los programas de
mejoramiento continuo.
11. Despertar en el personal a que tengan la necesidad de establecer objetivos y metas que sean alcanzables de
manera que se puedan cuantificar y que sean de calidad.
12. Crear un ambiente propicio para que el conflicto se pueda manejar adecuadamente.
13. Que los miembros de la alta gerencia tomen conciencia de crear los valores y concepciones acerca del
comportamiento humano en la organizaciones , y que se convenzan de que existen normas informales que son la
caracterstica principal de la cultura de la organizacin.
14. Examinar el cmo, cuando, donde, cuanto, ademas de saber que los valores, conceptos y la cultura influyen
sobre los objetivos, mtodos y procesos, comportamientos, desempeo y los resultados.
Valores que tiene el DO.
Crear las oportunidades necesarias para que las personas se desenvuelvan en la organizacin como seres
humanos, conciente de que tiene necesidades que requiere satisfacer, ya sean personales o de trabajo. y no ser
tratrados como simples elementos integrantes del proceso productivo.
Buscar y crear las oportunidades para que cada miembro de la empresa o de la organizacin pueda desarrollar
todas sus potencialidades.
Procurar que la eficiencia dentro de la organizacin aumente en funcin de sus objetivos.
Establecer las condiciones ptimas de tal manera que el personal encuentre su trabajo estimulante y a la vez
interesante, De manera que a cada prueba a la que se enfrenten la puedan superar.

Crear un ambiente ptimo para que el personal encuentre la forma de influir en su trabajo y en el medio
ambiente que lo rodea.

Proceso de desarrollo D.O

1. Recabar y analizar la informacin.
Que datos son los importantes los necesarios, as como cual es la tecnologa con se cuenta para recopilar los datos.
Los procedimientos tcnicos y los mtodos para definir el sistema de organizacin.
2. Diagnosticar la organizacin.
Aqu es el proceso de cmo solucionar los problemas , analizar los problemas en su contexto de los sistemas
operativos. Los procedimientos tcnicos relativos a la identificacin de los aspectos mas importantes que estn

sujetos a cuestionamientos. Adems de la implantacin de cuales son prioritarios para despus convertirlos en
metas. Formalizando las estrategias alternativas y el pleno desarrollo de los planes para llevarlas a la practica.
3. Intervenir activamente.
Las intervenciones implican pues el entrenamiento , la sensibilizacin y el mtodo de laboratorio , mediante la
implementacin y manejo de los equipos de trabajo. a travs de planes previamente establecidos.
c) alteraciones
estructurales y de
comportamiento
d) Modelo de
diagnostico

b) cambios en el
comportamiento

a) Cambios
estructurales

e) Modelos
estratgicos

Modelos de D.O.

a) Cambios
estructurales

1. Mtodos de operacin
2. Cambios en la estructura de productos
3. Cambios en la estructura de la organizacin.
4. Cambios en el ambiente de trabajo

Existen cambios que fueron deshechados por la administracin mismos que inciden sobre
la situacin del ambiente de trabajo de un individuo o sobre la estructura o la tecnologa
as pues en la manera de realizar el trabajo, localizacin del trabajo, disposiciones de
reas de trabajo maquinaria, herramientas equipo, normas de operacin.

b) cambios en el
comportamiento

Desarrollo en equipos
Suministro de informaciones adicionales.
Anlisis transaccional.
Reuniones de confrontacin.
Tratamiento de conflicto intergrupal.
Laboratorio de sensibilidad.

El Desarrollo Organizacional es anti-autoriatrio, los cambios van relacionados con el comportamiento y se

utilizan para impulsar una mayor participacin y comunicacin dentro de la empresa.
c) alteraciones estructurales
y de comportamiento

Managerial
Modelo de Lawrence y lorsch.
Modelo 3-d eficacia gerencial.

Son modelos integrados pero mas complejos, constituyen una variedad de enfoques
donde cada uno desarrolla conceptos y estrategias , secuencias, que varan enormemente

d) Modelo de diagnostico:
( weisbord)

Propsito - - - - - ( A que nos dedicamos)

Estructura - - - - ( Como dirigimos el trabajo)
Recompensas. - - ( Todas las tareas necesarias tiene incentivos)
Mecanismos tiles. ( Contamos con tecnologas adecuada)
Relaciones - - - - - ( Como manejamos el conflicto entre personas)
Liderazgo. - - - - - ( Alguien mantiene estos cuadros en equilibrio)

El consultor debe poner atencin tanto a los aspectos formales como a los informales , siendo
los formales la manera en como se supone que suceden las cosas.
los informales se refiere a como suceden las cosas en realidad.
El consultor debe preguntar cual de los dos funciona mejor el formal o el informal, es muy
frecuente descubrir que lo que funciona mejor son los informales, esto es entonces porque los
procesos y arreglos del formal no han sido bien dirigidos por lo cual se deben hacer los ajustes
correspondientes.

Las intervenciones del D.O se refieren pues a enfrentar los problemas reales que adems
se encuentran ntimamente ligados a los objetivos de la empresa. Y debe facilitar el
Situacional o contingencial.
logro.
e) Modelos estratgicos:
Idealistico o educacional.
Dialctica o sntesis.
Tcnico o estructural.
Situacional o contingencial.
Se apoya en los diagnsticos de situaciones concretas o problemas especficos. Llevando acciones sucesivas y
eclcticas donde cada base proporciona un pronostico y una planeacin de intervenciones
eclcticas eclecticismo; corriente filosofica que procura conciliar las doctrinas de diversos sistemas, as pues
eclctico es la manera de juzgar dentro de un temperamento intermedio.
Idealistico o educacional.
Todo esfuerzo del D.O. debe basarse en cambios personales y grupales con el apoyo del aprendizaje cognoscitivo
y vivencial.
Dialctica o sntesis. Pretende una atencin dialctica entre dos extremos : la actual y lo deseable, para conformar
una sntesis de los que es posible lograr en el momento. ( hoy.)
Dialctica; ciencia filosofica que trata del raciocinio y sus leyes
Se realiza un trabajo profundo sobre el diagnostico de la situacin y sobre las ideas conceptuales lo que dar
como resultado una estrategia intermedia
Tcnico o estructural.Se pretende obtener cambios de efecto sistemtico a partir de las modificaciones de la
estructura organizacional. De diseo de los puestos. De los procedimientos, y los procesos administrativos.