Preguntas Primer Parcial Semana 2

Semana 2 Tema: Evolucin histrica de la relacin hombre-trabajo

Historia de las ideas asociadas al trabajo. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas
de trabajo. Del empleo al trabajo. El nuevo modelo y el nuevo sujeto laboral. Los valores y el desempeo laboral.
Desempleo. Nuevas formas de organizacin del trabajo.
Bibliografa
Terico:
GARCA TAPIA, G: (2007) Los valores humanos y su relacin con el desempeo laboral I Congreso Latinoamericano de
Psicologa del Trabajo, Bs. As. Argentina (3644)
LEOPOLD, l. y SCHVARSTEIN, L: Trabajo y Subjetividad, Introd., Cap.1 y 2, Uruguay (19025)
Prctico:
SCHENINI, M (2011), Los cambios en el mundo del trabajo: alcances y perspectivas (3638)
REDONDO, A, BELPULSI, S y SCHENINI,M : (2003) Cambios en el sistema laboral, la empresa y el trabajo. Congreso
Marplatense. (3766)
GIARDELLI, D (2009) El Desempleo como disciplinador social ()

*3644+ GARCA TAPIA, G: (2007) Los valores humanos y su relacin con el desempeo
laboral
Valores Humanos y Desempeo Laboral
El objetivo es establecer una correlacin entre los valores de los trabajadores y su desempeo laboral en las organizaciones,
para as tener mayores elementos de juicio en los procesos de seleccin, contratacin y evaluacin del personal.
Los valores son entendidos como los principios rectores bsicos que norman la conducta del ser humano.
Los valores son incorporados y desincorporados al ser humano por el medio ambiente que lo rodea, por eso la importancia de la
familia, la escuela, el trabajo, la religin etc.
Los valores son entendidos como los principios bsicos que norman la conducta del ser humano y constituyen un fundamento
en su personalidad al ser incorporados a travs de la socializacin. Poseen componentes afectivos y cognitivos.
El sistemas de valores es entendido como un conjunto organizado de estndares preferenciales que son utilizados para elegir
objetos y acciones, resolver conflictos, invocar sanciones sociales, y enfrentarse a necesidades o exigencias de defensa social y
psicologa con respecto a las elecciones efectuadas o propuestas. Al conocer el sistema de valores, podemos conocer el
comportamiento organizacional.
La medicin de los valores nos permitir tener un mejor sistema de seleccin, contratacin y evaluacin del personal porque se
sabe que los valores influyen en las actitudes, ideas, sentimientos.
Principales resultados:

Los valores humanos:

o Estimulan y condicionan un desempeo laboral favorable
o Permiten obtener un buen desempeo en el trabajo.
o Condicionan el comportamiento y desempeo laboral
o Norman del desempeo laboral del ser humano
o Determinan el comportamiento laboral del individuo
Los valores son elementos motivacionales que guan la conducta laboral del individuo hacia un determinado
desempeo
El sistema de valores del trabajador determina en gran medida su desempeo laboral

[19025] LEOPOLD, l. y SCHVARSTEIN, L: Trabajo y Subjetividad, Introd., Cap.1 y 2

Primera Parte: Transformaciones en el trabajo y su impacto en la subjetividad
El objeto de este trabajo es la salud psquica de las personas que integran la organizacin.
Se define a la salud como adaptacin activa a la realidad y como movimiento de apropiacin del acto. Tambin como unidad
del pensar y del sentir en el hacer.

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La pertinencia del contrato psicolgico para el anlisis de la salud del sujeto est dada por el hecho de que dicho contrato
constituye una expresin de su pertenencia a la organizacin, pertenencia que le prev una interaccin social regular y lo
inscribe en el orden histrico especficamente humano de las relaciones de produccin.
El anlisis organizacional es el domino de las intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el anlisis sistemtico de
sus contradicciones, con el propsito de favoreces el logro de la eficacia.
La organizacin aparece como instrumento o como dependencia institucional. En el primer caso, el actor es el sujeto de sus
actos, en el segundo, se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda mas all de esa cascara. La dependencia
conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de libido puesta en la organizacin, expresiones ambas de un sujeto
en retirada.
Cuatro escenas en el escenario de la organizacin:
1.
2.
3.

4.

El trabajo que me disfraza: para ganarme la vida y nada ms: el personaje aparece como una necesidad del actor,
solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organizacin.
El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfaccin al actor, porque es parte de su vocacin.
El trabajo que me compromete moralmente: se requiere del compromiso integro del actor como una necesidad
para desempear el papel del personaje... escenario tpico de las organizaciones religiosas, polticas, o de la
sociedad civil.
El trabajo que me encubre: el personaje ha buscado y encontrado a su actor, este ultimo esta meramente para
satisfaccin el personaje, absurdo que, encubre la cascara vaca de una identidad precaria. Nos encontramos aqu
en el campo de la enfermedad psquica
Necesidad

Satisfaccin

Personaje

El trabajo que me disfraza (para ganarme la vida y nada ms)

El trabajo que me gusta

Actor

El trabajo que me encubre

El trabajo que me compromete moralmente

Contrato como trato con

Las dialcticas [entre el individuo y la organizacin] estn signadas por un contrato, que significa el trato del sujeto con otros y
consigo mismo.
El trato del sujeto consigo mismo se tensa en la organizacin, entre la autonoma impulsada por su autoestima y la sumisin
originada en su dependencia.
El trato con los otros es el contrato psicolgico, internalizado en cada sujeto, que toma la forma de un contrato singular de
pertenencia a la organizacin.
El contrato de pertenencia a la organizacin no es esttico.
En el paradigma dependiente, el sujeto busca seguridad en el empleo. El contrato es de adhesin, unilateral, y exige el
compromiso.
Otro tipo de contrato est basado en el paradigma autnomo, que parte de la concepcin del sujeto capaz de asumir riesgo
como actor, antes que como personaje, adoptar una postura crtica con respecto a los propsitos de su organizacin, a los
modos en que los gestiona, y a los modelos hegemnicos de empleo. Es una forma de contrato de acuerdo mutuo y recproco,
voluntario, donde el individuo se asume como externo de la organizacin, involucrndose como actor, sin que ello excluya el
compromiso con su personaje.
El contrato relacional, generalmente es informal, en el sentido de que no se firma cuando el empleado ingresa a la
organizacin, y rgido en la prescripcin de sus trminos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo
que lo exceden. Coloca al individuo en relacin de dependencia, originndole cargas sociales. Este contrato no especifica
plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempee satisfactoriamente su papel. Otorga una
remuneracin fija establecida en relacin con la complejidad del rol adjudicado.
En los contratos transaccionales, el contratado aparece como un tercero en la relacin entre la organizacin y sus empleados
dependientes.
Sujeto sano: es aquel capaz de hablar con sus jefes y con sus compaeros para mejorar y enriquecer su trabajo. Es capaz de
detenerse y preguntar. Cuestiona, imagina, explica, comprende, es reflexivo, y es capaz de desarrollar una conciencia crtica. Es
racional, se apropia de esta manera de sus actos en su organizacin y en su contexto.

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Segunda parte: Las nuevas formas de organizacin del trabajo: obstculo para la construccin de una identidad
El trabajo es aquella actividad humana que conlleva cierto grado de energa y es productora de bienes, tanto econmica como
poltica, social y subjetiva. Un individuo a travs de su trabajo es creador de su propia identidad.
El trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre, han surgido nuevos conceptos como el de
empleabilidad.
El termino empleabilidad, se refiere a las calificaciones, los conocimientos, y las competencias que aumentan la capacidad de los
trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio.
Si consideramos las consecuencias de la empleabilidad, no es arriesgado plantear que estamos frente a un resquebrajamiento
de la identidad.
Si consideramos que el individuo construye su identidad en la organizacin, nos encontramos en condiciones de plantear que
estas nuevas formas de organizacin del trabajo promueven probablemente una ruptura de esta posibilidad de identificacin.

[3638]SCHENINI, M. (2011). Los cambios en el mundo del trabajo: alcances y perspectivas.

Consecuencias p/ el mundo laboral del proceso de globalizacin y las nuevas tecnologas:
El proceso de globalizacin trajo aparejado la implementacin de polticas que llevaron a un cambio estructural en las
relaciones de poder y que dejaron como consecuencia la depreciacin continua de la mano de obra, la destruccin de los
derechos laborales, el desinters por las cuestiones ambientales y la liberalizacin del flujo de capitales.
Histricamente, el trabajo ha sido el factor integrador de la vida social, por lo que a partir de esta transformacin condena a
amplios sectores a vivir en los mrgenes, tanto materiales como simblicos, de la vida comn.
La consecuencia no es solo la exclusin social para quienes se ven privados del ingreso, sino la precariedad de las condiciones
laborales de los trabajadores incluidos.
La estabilidad, los contratos por tiempo indeterminado y la seguridad social fueron reemplazados por empleos precarios,
informales, de tiempo parcial, empleos por cuenta propia, a lo que hay que agregar el crecimiento del desempleo.
El mundo de trabajo actual:
En la antigedad y en la edad media, el trabajo se perciba como castigo o penitencia para las clases bajas.
La reivindicacin del trabajo como valor social empez con los luteranos y calvinistas, en los inicios del capitalismo.
En el siglo XIX se difundi en Europa Occidental y los Estados Unidos la moral laboral, especialmente en la clase media.
El marxismo le otorga al trabajo un lugar particular, ya que lo considera esencial en la vida del hombre, ms que una actividad
esencial, como la esencia misma del hombre.
No obstante reconoce que el modo de produccin capitalista condena a la amplia mayora de la poblacin a condiciones que
bordean la subsistencia y en estas condiciones no tiene sentido hablar de ninguna posibilidad de realizacin del hombre. La
realizacin del hombre a travs del trabajo y la explotacin que condena a la subsistencia son realidades incompatibles.
En la actualidad surge el debate en torno al lugar del trabajo en la construccin de las subjetividades, si debe considerarse
central como lo propone el marxismo, o si puede ser reemplazado por actividades situadas en otras esferas de la vida social.
Debe considerarse al trabajo como una categora antropolgica o como una categora socio-histrica?
El trabajo como categora antropolgica:
El trabajo como categora antropolgica implica que el trabajo es constitutivo de la esencia del hombre, como una invariante de
la naturaleza humana.
Marx considera al trabajo como una actividad esencial en la vida del hombre, como creador de valores de uso, como trabajo til.
El trabajo constituye la esencia misma del hombre, ya que el hombre se diferencia de los animales cuando puede producir sus
medios de vida. Hace a la esencia del hombre y de la sociedad.
En El Capital Marx escribe la abeja avergenza con la construccin de sus celdillas a ms de un arquitecto, pero lo que distingue
al peor de los arquitectos de la mejor abeja es que aquel ha construido una celdilla en su cerebro antes de construirla en cera.
Esto refiere a que lo distintivo del hombre es el trabajo, pero entendido no solo como la capacidad de transformacin de la
naturaleza, sino que el trabajo del hombre reposa en su carcter nico a partir de la posibilidad del pensamiento conceptual, de
la capacidad de abstraccin y de representacin simblica. De este modo el trabajo como accin intencional, guiada por la
inteligencia, es un producto especial y distintivo del hombre.
J.M.Harribey, en este mismo sentido, lo considera adems un factor de integracin social.

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El trabajo como categora socio-histrica:

El trabajo concebido como categora socio-histrica implica aceptar que no siempre ha sido el medio de realizacin del hombre
ni el vnculo estructural de la vida social.
Si hacemos un recorrido histrico, como lo hacen Med o Ana Arendt, veremos que en la Antigua Grecia exista la distincin
entre vida contemplativa y vida activa, donde la primera era considerada como un modo de vida superior en tanto que la
segunda le fue concebida una muy restringida dignidad, y as se sostuvo hasta la Edad Moderna.
Esto le permite a Ana Arendt distinguir los conceptos de Labor, Trabajo y Accin. Labor, como actividad que corresponde a los
procesos biolgicos del cuerpo; trabajo, como proceso de fabricacin, determinado por categoras de medio y fin; y accin,
como acto especficamente humano que trasciende lo biolgico. La accin siempre est ligada a la palabra, a un sujeto.
Arendt postula que el trabajo postula que el trabajo no constituye el centro de la sociedad ni el principal vnculo social. Por esto,
acusa a Marx de reduccionista al proponer la produccin y la riqueza como finalidad de la sociedad y como principal medio de
expresin.
Meda considera que la manera en que se concibe el trabajo en nuestra sociedad es heredera de la revolucin industrial, a partir
de la cual predomina la idea de dominar la naturaleza por intermedio del trabajo, y de la emergencia del trabajo asalariado.
Meda invita a desencantar el trabajo y derribar el mito de que solo tenemos futuro en el trabajo. Para la autora, un trabajo
autnomo y portador de sentido permitira el desarrollo de La vocacin y la expresin de uno mismo.
Grandes cambios en el mundo de trabajo:
Las relaciones laborales caracterizadas por la estabilidad, con contratos de trabajo por tiempo indeterminado y con beneficios
de seguridad social fueron reemplazadas por empleos precarios, informales, empleos por cuenta propia, a lo que hay que
agregar el crecimiento del desempleo.
A partir de esto, se empieza a pensar el lugar del trabajo en la vida social y la construccin de identidades.
- Categora Antropolgica: el trabajo constituye la esencia del hombre. Se confunde el ser del hombre con la condicin de
empleo (Soy ferroviario).
- Categora Socio-Histrica: el trabajo entendido como modo de produccin, asalariado, es una construccin surgida a partir de
la revolucin industrial. Debe pensarse la construccin de identidades en relacin a otras esferas de la vida del sujeto (vida
social, etc).
- Tesis Estructuralista: sostiene que como consecuencia de la heterogeneidad en las condiciones laborales de los trabajadores y
la expulsin de un gran nmero de ellos deviene una fragmentacin de las identidades colectivas (las posiciones determinan la
constitucin de identidades.
- Tesis Liberalista: no hay prdida de centralidad del trabajo en la constitucin de identidades sociales, sino un corrimiento de
ejes al interior del mismo. La empresa como una gran familia.
Diferencia entre trabajo y empleo:
Trabajo: segn Bergel, en un sentido amplio, trabajo es toda actividad que se realiza. El autor insiste en no llamar desocupadas a
las personas que buscan que buscan empleo, o que no tiene empleo remunerado (como un ama de casa), ya que estn
ocupadas en otras actividades. El empleo es una de las distintas formas que toma el trabajo.
Empleo: esta generalmente asociado a trabajo-mercanca, el que se vende y por el cual se obtiene una remuneracin.
Desde esta perspectiva, desempleo no debera entonces ser equiparado a desocupacin. Segn Battistini, el empleo es una
de las distintas formas que toma el trabajo.
Existen otros modos de trabajo distintos al trabajo-mercanca, trabajos vinculados a la creacin, al amor, a la vida personal y
social.
Considerar al trabajo-mercanca como un factor estructurador de la vida social conlleva consecuencias subjetivas, por
ejemplo, ante la situacin de desempleo, los sujetos se pueden ver afectados desde un lugar de exclusin, de prdida de
valores, de objetos de identificacin y proyectos.

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[3766] REDONDO, A, BELPULSI, S y SCHENINI, M. (2003). Cambios en el sistema laboral, la

empresa y el trabajo.
1- Nuevo paradigma, caractersticas a tener en cuenta para cambiar el concepto de trabajo.
Un proceso de cambio socio-laboral donde se destacan dos cuestiones:

el cambio de la escala geopoltica y

el cambio de la era tecnolgica.

Metamorfosis en el mundo laboral:

El mundo laboral no es ajeno a todo lo que sucede en el mundo (escenario global):

Mundializacin de la economa y del mercado.

Mundializacin y desnacionalizacin empresarial.
Macro regionalizacin poltico administrativo.
Ocaso de los viejos bloques poltico- militares.
Transformacin del mundo en una aldea global por las nuevas tecnologas de la info y de la comunicacin.

El orden tecnoproductivo:
Las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC) condicionan la economa en todas sus partes.
El nuevo tipo de trabajo:
1.
2.
3.

Descenso de la actividad fsica, incremento de la actividad mental. Se increment el manejo de la informacin y

objetos simblicos (ms trabajo de conocimiento).
Realizacin en pequeos grupos. Incrementos del contacto directo con proveedores y clientes a travs de la PC,
que es una herramienta y medio de comunicacin.
Cambio de estructuras en las organizaciones: reduccin de niveles jerrquicos y mayor nfasis en la
responsabilidad.

Otros cambios:

Cambio en las demandas laborales: exigencias concentradas en conocimientos y capacidades mentales.

Cambios en el contexto de trabajo: exige mayor capacidad de aprendizaje.
Mayor necesidad de trabajar aisladamente: mayor incremento de responsabilidad personal.
Mayor insistencia en criterios de rendimientos basados en la fiabilidad, calidad y velocidad: mayor intensidad del
trabajo.
Cambios en las condiciones laborales: equipamientos tecnolgicos y flexibilidad del horario laboral.

2- Concepto de Empleabilidad vs. Seguridad laboral.

Nuevo concepto del trabajo:
Se hace necesario desarrollar un nuevo concepto del trabajo que permita:
- una empresa flexible capaz de adaptarse a las demandas del mercado.
- empleados como agentes libres contratados

por proyectos especficos,

por tiempos predeterminados y
en funcin de las necesidades de la empresa.

El fin del concepto de Seguridad Laboral

La empresa no podr brindar seguridad laboral a sus empleados (trabajo para toda la vida), porque ella misma desconoce la
posibilidad de su supervivencia en el mercado.
Como sustituto de la seguridad en el empleo surge el concepto de empleabilidad.
Empleabilidad:
Lo que las organizaciones les pueden prometen a sus empleados es que el mantenimiento de su trabajo les permitir mantener
su competitividad y cotizacin en el mercado laboral. Cada da que el empleado est en la empresa, aumentar su valor para el
mercado laboral (sabrn ms y se cotizarn mejor).

Preguntas Primer Parcial Semana 2

3- Caractersticas del agente libre.

Caractersticas de los agentes libres: (Requisitos para la Empleabilidad)

Aprender rpidamente. Adquirir nuevos conocimientos y habilidades (especialmente el uso de tecnologa)

Adaptarse a los cambios. Ser flexible y aprender a analizar rpidamente las situaciones que enfrentan.
Ser independiente. Desarrollar habilidades de negociacin, solucin de problemas y trabajo en equipo.
Ser eficiente. El trabajo no se mide por horas trabajadas, sino por resultados pactados y alcanzados (logros).
Saber venderse. Con mentalidad de proveedor para desenvolverse en un mercado laboral que se rige por la oferta y la
demanda. xito=Continuidad.

4- Que es la falacia tecnolgica.

Falacia tecnolgica:
Con las nuevas tecnologas, el espacio fsico dentro de las empresas no ser un limitante para subcontratar empelados. Los
horarios de trabajo, las tareas predeterminadas, el trabajo para toda la vida y los sueldos fijos, perdieron vigencia. Hoy se habla
de fuerza del conocimiento, ya no de mano de obra masiva.
Conceptos que pierden vigencia:
En este esquema de trabajo pierden vigencia

Horarios de trabajo por necesidad.

Espacios fijos en las empresas.
Tareas predeterminadas.
Trabajo para toda la vida.
Sueldos fijos.

5- Que es la gestin del conocimiento.

Gestin del conocimiento (GC):
Conjunto de procesos que dirigen el anlisis, diseminacin, utilizacin y traspaso de experiencias, informacin y conocimientos
entre todos los miembros de una organizacin.
Se busca generar interacciones innovadoras y productivas en toda la organizacin para destacarse en entornos competitivos.
Para esto se debe poner en marcha un aprendizaje permanente que no se limita al mbito de la direccin corporativa, sino de
todo el personal que conforma a la organizacin.
6- Panorama actual en las empresas.
La estructura organizacional en la gestin del conocimiento:
La estructura de una organizacin determina la forma en que circulan los conocimientos dentro de ella y respecto de su entorno.
Cuando hablamos de estructura no slo hacemos referencia al organigrama (fija roles de manera oficial y estable), sino a las
maneras como se piensan y se dan las interacciones y los procesos reales.
La estructura define y reglamenta los procesos y procedimientos a los que deben ajustarse las personas para cumplir no slo
metas y objetivos, sino para hacerlo de manera que obedezca a un plan estratgico preestablecido.
Las estructuras formales e informales, igual que la estrategia y la cultura conviven y se afectan mediante la Gestin del
Conocimiento con el fin de obtener niveles de viabilidad requerida por la organizacin.
El propsito bsico de los programas de Gestin del conocimiento es la comprobacin de su eficacia en la generacin de valor y
en la satisfaccin de las personas.
Propuestas para las empresas en la GC
En relacin a la GC, podemos ver que en las empresas an se observan criterios incompatibles con la GC, ya que estn pensadas
y organizadas conforme el paradigma industrial. Esto se evidencia en sus organigramas, modos de pensar, maneras de
interaccionar y en los procesos reales. Se propone revisar las estructuras y prcticas empresariales mediante la GC.
Cambios en las organizaciones:
Las empresas (pioneras) que adhieren a este modelo comparten los siguientes rasgos:
1.
2.
3.
4.

Alientan a los empleados comunes a la toma de decisiones antes reservadas a los administradores.
Proporcionan la informacin necesaria para tomar estas decisiones.
Capacitan para la comprensin sobre asuntos empresariales y financieros.
Dan a la gente participacin en las utilidades de la compaa.

Preguntas Primer Parcial Semana 2

FUNDAMENTAL: revisar y modificar las estructuras, criterios y prcticas a fin de cualificar las acciones empresariales mediante la
gestin de conocimiento.
Una empresa pionera siempre va a estar en un proceso de mejora continua.

7- Intervencin profesional posible.

Alternativas frente al cambio
Este modelo acenta la brecha social, y no toma en cuenta al compromiso social ni a la conciencia ecolgica como factores que
deban ser atendidos por la empresa.
La mejor manera en que los lderes de una empresa pueden ayudar a eliminar la grieta social es confiando en el talento de la
gente, lo que implica ser inclusivos y tolerantes hacia la diversidad.
Rol del Psiclogo Laboral frente a los cambios
La intervencin profesional debe apuntar a mantener el aspecto saludable del trabajo, trabajando sobre la autoestima, los
vnculos, las condiciones de trabajo y la valoracin social del agente.
El trabajo deber ser salud para el trabajador, las empresas y la sociedad toda.

[3799] GIARDELLI, D. (2009). El Desempleo como disciplinador social.

1) Cmo impacta a nivel subjetivo las nuevas formas de organizacin laboral?
La aparicin del empleo como formalizacin de una relacin contractual entre una organizacin con finalidades especficas y un
sujeto, comienzan a dar un vuelco significativo a la relacin de los sujetos con su fuerza de trabajo y por sobre todo con el
producto de la misma.
La alienacin, el aislamiento, la ruptura de los lazos sociales, resultan fenmenos que aparecen con asiduidad.

2) Cmo fundamenta Giardelli que el desempleo sea un disciplinador social?

La autopercepcin del sujeto laboral se encuentra en el otro, parte en la mirada del otro. El sujeto se identifica y se siente
protegido con su rol en el trabajo, por eso dice soy ferroviario, etc.
El temor a estar desocupado implica tambin el temor a no poder reconocerme.
La creencia de la existencia de una nica forma de relacin laboral, la asalariada, a travs del discurso, instala la idea de
pertenencia, del ser parte, del pertenecer, a partir de tener un lugar en el mercado laboral.
El miedo a perder el empleo acta como un disciplinador, por miedo a quedar excluido.

3) Cules son las dimensiones de intervencin posible para el psiclogo organizacional?

Intervenciones posibles del psiclogo laboral:
- Desde la disciplina surgen 3 planos de intervencin posibles:
1. Sujetos.
2. Sistema organizacional formalizado.
3. Vnculos laborales constituidos en la escena laboral.
- La intervencin clnica es el campo para el anlisis individual de los sujetos. Desde all se le puede brindar al sujeto la
posibilidad de una relectura de su situacin, tal vez un redescubrimiento de potenciales y la construccin de estrategias que
contribuyan a mejor la salud psquica del individuo.
- Debemos tener presente que el sistema organizacional es una construccin, y que por tanto no resulta independiente de los
sujetos que la habitan. El abordaje organizacional, grupal por sectores, reas o departamentos, empieza en sujetos que se
vinculan y construyen una red de relaciones en donde la mirada del otro, sus afirmaciones o negaciones, son constitutivas y
sostenedoras del da a da.
- El psiclogo debe trabajar con: el entramado vincular, las particularidades de lo sujetos, la cultura organizacional, los valores, la
historia que establece posiciones o formas de resolucin, etc.