INSTITUTUL DE FORMARE CONTINU

DREPTUL MUNCII:
ntrebri i rspunsuri
Manual practic
recomandat pentru studiu:
auditorilor Institutului de Formare Continu, lucrtorilor serviciilor resurse umane i publice,
angajatorilor i salariailor, studenilor, magitrilor, lectorilor instituiilor de nvmnt

Chiinu 2013
Examinat i aprobat spre publicare prin decizia Comisiei tiinifico-Metodice a Institutului de
Formare Continu, proces-verbal nr. ----din ----Autori:
Sosna B., doctor n drept, confereniar universitar Institutul de Formare Continu;
Capa F., doctor n drept, consilier de stat de clasa I;
Sosna A., lector Institutul de Formare Continu i Universitatea de Stat din Moldova.
Ma O., lector Institutul de Formare Continu, avocat.
Bosi D., lector Institutul de Formare Continu, judector or. Cahul.

Recenzeni:
Ignatiev V., doctor n drept, confereniar universitar Universitatea de Stat din Comrat.
Slutu N., doctor n drept, confereniar universitar interimar Universitatea de Studii Europene din
Moldova.

Redactor-ef:
Caisn S., doctor n tiin, confereniar universitar

Redactor Coordonator:
Spinei I., doctor n tiin, confereniar universitar

Redactor Tehnic:
Stngu I.

Nota introductiv i informaional-analitic

Astzi tot mai mult atenie se acord problemelor perfecionrii profesionale ale angajailor,
precum i a celor neantrenai n cmpul muncii. n procesul pregtirii specialitilor n domeniul
jurisprudenei tot mai mare pondere obine studierea legislaiei i a practicii judiciare prin
autoinstruire, utilizarea diferitor metode de expunere a materiei n forma unor recomandri practice.
Speele aduse n acest manual practic n majoritatea sa sunt preluate din experiena de
activitate a diferitor ageni economici, din diferite domenii, cu diferite tipuri de proprietate i forme
juridico-organizatorice.
Conductorii acestor ntreprinderi, managerii, juritii, contabilii i ali angajai au participat
activ la dezbaterea multiplelor situaii, analizate n cadrul prezentei lucrri, ce au un caracter
practic, teoretic, etc.
n majoritatea cazurilor, dup o analiz n detalii a speelor abordate, au fost elaborate soluii
legale, juste, echitabile i obiective, fiind aplicate norme ale legislaiei naionale i actele
internaionale, lundu-se n consideraie i jurisprudena format n acest domeniu.
n unele cazuri, rezolvarea a fost posibil prin aplicarea normelor complexe, care implic
diferite domenii, ramure de drept, presupun aplicarea cunotinelor din filozofia i teoria dreptului,
dreptului privat roman, dreptului european i umanitar. Drept urmare, autorii prezentului manual
practic au formulat i propuneri de rigoare privind mbuntirea calitii normelor, privind
reglementarea relaiilor de munc n Republica Moldova.
Autorii i exprim omagiul su conductorilor ntreprinderilor, managerilor, juritilor,
contabililor, angajailor serviciilor de personal, membrilor i conductorilor organizaiilor
sindicaliste, oamenilor de afaceri, experiena crora a fost utilizat ca obiect de studiu n cadrul
prezentei lucrri.
n prezentul manual practic autorii i-au consacrat eforturile cercetrii complexe a tuturor
normelor dreptului muncii, obiectul de reglementare ale crora sunt relaiile de munc enumerate n
Lista subiectelor abordate.

Lista Subiectelor Abordate1

I. DREPTUL MUNCII RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT
Obiectul dreptului muncii
Metoda dreptului muncii
Formarea i dezvoltarea dreptului muncii
II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Noiuni Generale
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
Noiunea i clasificarea izvoarelor dreptului muncii
Sistemul i particularitile izvoarelor dreptului muncii
Izvoare ale dreptului muncii conexe cu izvoare ale altor ramuri de drept
Izvoare specifice dreptului muncii
Normele dreptului internaional al muncii izvor al dreptului muncii Republicii Moldova
Jurisprudena (practica judiciar)
Aciunea normelor dreptului muncii
IV. SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII
Noiunea i clasificarea subiectelor dreptului muncii
Lucrtorii subiecte ale dreptului muncii
Angajatorii subiecte ale dreptului muncii
Sindicatele subiecte ale dreptului muncii
Alte subiecte ale dreptului muncii
V. RAPORTURILE JURIDICE N SFERA DREPTULUI MUNCII
Noiunea i sistemul raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice individuale de munc
Raporturile juridice de plasare n cmpul muncii
Raporturile juridice de parteneriat social
Raporturile juridice de formare profesional
Raporturile juridice de jurisdicie a muncii
Raporturile juridice de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii
VI. PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA DREPTULUI MUNCII
Noiunea de parteneriat social
Principiile parteneriatului social
Formele i organele parteneriatului social
Negocierile colective
Contractele i conveniile colective de munc forme fundamentale de parteneriat social
Participarea salariailor la administrarea unitii
Rspunderea prilor parteneriatului social
VII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Noiunea, trsturile caracteristice i importana contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Coninutul contractului individual de munc
Modificarea contractului individual de munc
Suspendarea contractului individual de munc
ncetarea contractului individual de munc n circumstane

Negru T., Scorescu C. Dreptul muncii. Curs universitar, Chiinu, 2010, p. 316-318

Demisia
Concedierea
Protecia datelor personale ale salariatului
VIII. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Noiunea i importana timpului de munc
Normarea duratei timpului de munc
Regimul i evidena timpului de munc
Munca suplimentar
Noiunea i importana timpului de odihn
Formele timpului de odihn
Concediile
IX. SALARIZAREA I NORMELE MUNCII
Noiunea i particularitile salariului
Metodele juridice de reglementare a relaiilor sociale de salarizare
Salariul minim
Structura salariului
Salariul mediu
Sistemul tarifar de salarizare
Sistemele de salarizare
Salarizarea pentru condiiile sociale de munc
Plata salariului
Normarea muncii
X. DISCIPLINA MUNCII
Disciplina muncii necesitate social imperioas
Ordinea n sfera muncii salariate
Metodele de asigurare a disciplinii muncii
Drepturile i obligaiile salariatului i ale angajatorului
Stimulri pentru succese n munc
Rspunderea disciplinar
Sanciunile disciplinare i aplicarea lor
XI. RSPUNDEREA MATERIAL
Noiunea, condiiile i trsturile rspunderii materiale
Rspunderea material a angajatorului
Rspunderea material a salariatului
Modul de reparare a prejudiciului cauzat i cadrul raportului juridic de munc
XII. PROTECIA MUNCII, SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
Noiunea i importana proteciei muncii
Direciile principale ale politicii de stat n domeniul proteciei muncii, securitii i sntii n
munc
Organizarea proteciei muncii, securitii i sntii n munc
Asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii, la securitate i sntate n munc
Accidentele de munca i bolile profesionale
XIII. JURISDICIA MUNCII
Consideraii generale
Jurisdicia individual
Soluionarea conflictelor colective de munc
Greva
XIV. SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL ASUPRA RESPECTRII LEGISLAIEI MUNCII.
RSPUNDEREA PENTRU NCLCAREA LEGISLAIEI MUNCII
5

Noiunea i esena supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii

Organele de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii
Rspunderea pentru nclcarea legislaiei muncii

INTREBRI I RSPUNSURI
1. Spunei v rog cum se face nscrierea n carnetul de munc al salariatului n cazul cnd
trece de la o funcie la alta. n pct 41 din Regulamentul privind carnetul de munc se stipuleaz
c Transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti se perfecteaz
n acelai mod ca i angajarea la lucru. Se face ordin despre eliberarea salariatului din funcia
precedent conform art 85 alin. (1) CM si apoi ordin de angajare n funcia nou? Sau se poate
de scris: Numit n funcia de......?
n conformitate cu dispoziiile art.74 alin.(1) i (3) din Codul muncii al Republicii Moldova
(CM) transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti se permite numai
cu acordul scris al prilor, cu modificarea contractului individual de munc (CIM) n temeiul
ordinului emis de angajator, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3
zile lucrtoare.
Dat fiind, c transferul conduce, de regul, la schimbarea funciei deinute i cuantumului
retribuirii muncii salariatului - n acest caz prile semneaz un acord suplimentar privind operarea
modificrilor menionate, care se anexeaz la CIM i este partea lui integrant conform art. 68
alin.(1) i alin.(2) lit.d) i f) din CM.
Aadar, pentru efectuarea legal a transferului salariatului la o alt munc/funcie permanent
n cadrul aceleiai uniti este necesar perfectarea a dou acte juridice i anume:

semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar care se anexeaz la CIM i este partea
lui integrant conform art. 68 alin.(1) i alin. (2) lit. d) i f) din CM;

emiterea de ctre angajator a ordinului despre transfer potrivit art. 74 alin. (3) din CM.
Perfectarea unui ordin despre eliberarea salariatului din funcia precedent conform art. 85
alin. (1) CM i ulterior a altui ordin privind angajarea n funcia nou (potrivit art 65 alin. (1) CM),
dup cum presupune autorul ntrebrii, n cazul transferului salariatului la o alt munc permanent
n cadrul aceleiai uniti - nu este prevzut i reglementat de legislaia muncii n vigoare.
Totodat este necesar de reinut, c potrivit dispoziiilor pct. 41 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare -Regulament), transferul salariatului la o alt munc
permanent n cadrul aceleiai uniti se perfecteaz n acelai mod ca i angajarea la lucru.
Perfectarea transferului salariatului la o alt munc permanent n cadrul unitii n acelai
mod ca i angajarea la lucru semnific faptul c n caz de transfer, angajatorul este obligat s
respecte n modul corespunztor prevederile pct.37 din Regulament, ce statornicesc c n coloana 1
a capitolului V din carnetul de munc se indic numrul de ordine al nscrierii; n coloana 2 - data
transferului; n coloana 3 - denumirea complet a unitii care transfer salariatul; n coloana 4 se
nscriu datele cu privire la transfer sau conferirea gradelor de calificare conform legislaiei; n
coloana 5 se specific actul n baza cruia se face nscrierea, data i numrul acestuia, se aplic
7

semntura persoanei care face nscrierea i tampila unitii.

nscrierile privind denumirea activitii, profesiei sau funciei n care a fost transferat salariatul
se efectueaz n strict corespundere cu denumirea acestora, specificat n Clasificatorul
ocupaiilor din Republica Moldova (pct. 38 din Regulament).
De exemplu: Transferat n secia, direcia, subsecia, sectorul, atelierul..., cu indicarea
denumirii concrete, precum i a denumirii activitii, profesiei sau funciei ori a categoriei conferite.
2. E necesar de nscris n carnetul de munc datele despre faptul c angajatul a frecventat
cursuri de perfecionare? Ce modalitate legal exist n acest caz?
Conform dispoziiilor pct.31 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (n
continuare -Regulament), la capitolul IV din carnetul de munc Pregtirea profesional, meseria
sau specialitatea se indic n conformitate cu nscrierea corespunztoare din diplom sau certificatul
de absolvire. n tabelul ce urmeaz se indic denumirea tuturor cursurilor absolvite de
perfecionare a pregtirii profesionale, indiferent de faptul dac au sau nu atribuie la genul de
munc prestat, precum i titlurile tiinifice i didactice, conform certificatelor corespunztoare.
Astfel, din cuprinsul dispoziiilor legale ivocate decurge c la capitolul IV din carnetul de
munc Pregtirea profesional se indic denumirea tuturor cursurilor absolvite de perfecionare a
pregtirii profesionale, indiferent de faptul dac au sau nu atribuie la genul de munc prestat.
Totodat necesit de avut n vedere c potrivit pct.39 din Regulament, n cazul n care
salariatului i se confer o nou categorie sau un nou grad de calificare (inclusiv, n urma
absolvirii cu succes a cursurilor de perfecionare a pregtirii profesionale), acest lucru urmeaz a
fi reflectat la capitolul V al carnetului de munc Date referitoare la activitatea n munc.
E de menionat faptul, c formarea profesional a salariatului se efectuieaz, de regul, n baza
contractului de calificare profesional, ncheiat conform art. 215 din Codul muncii (CM) sau a
contractului de formare profesional continu, ntocmit n conformitate cu art. 216-220 CM.
3. n carnetele de tip vechi era inclus i perioada studiilor titularului. Intr aceste studii la
calcularea stajului de lucru, pentru buletine de boal, de exemplu?
Potrivit art. 50 alin.(1) lit.e) din Legea privind pensiile de asigurri sociale de stat nr. 156
din 14 octombrie 1998 (n continuare - Legea nr. 156/1998), este stipulat c n stagiul de cotizare
pentru pensii se include doar perioada studiilor n instituiile de nvmnt superior (universitar)
de zi i numai n cazul dac aceste studii au avut loc pn la intrarea n vigoare a prezentei legi
(01.01.1999). Dac studiile n instituiile de nvmnt superior (universitar) de zi au urmat dup 1
ianuarie 1999, perioada unor astfel de studii nu se va include n stagiul de cotizare al salariatului.
Pe de alt parte, din coninutul prevederilor pct. 26-27 ale Regulamentului privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
1449 din 24 decembrie 2007, decurge c datele despre studiile n instituia de nvmnt
8

superior/universitar de zi (ca instituie de nvmnt de gradul cel mai nalt), absolvit la

momentul angajrii titularului carnetului de munc,se nscriu n baza actului de studii (diplomei) la
capitolul III, n rndul de sus. Mai jos se indic toate celelalte instituii absolvite de salariat, att
pn la, ct i dup ntocmirea carnetului de munc, n ordine cronologic.
Referitor la modul de calculare n principiu a stagiului de cotizare, inclusiv privitor la
includerea n acesta a perioadei studiilor n instituia de nvmnt superior (universitar) de zi sau n
alte instituii de nvmnt, ce este necesar la determinarea cuantumului indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc (aspect invocat de autorul ntrebrii) conform art.13 din Legea
privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri
sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, necesit de reinut urmtoarele.
n conformitate cu dispoziiile art.36-37 din Legea privind sistemul public de asigurri
sociale nr. 489 din 8 iulie 1999 (n continuare - Legea nr. 489/1999), stagiul de cotizare se
exprim n ani i se calculeaz prin nsumarea lunilor pentru care s-au pltit contribuii, n mrimile
stabilite, la bugetul asigurrilor sociale de stat, att de asigurat, ct i de angajator i prin mprirea
sumei obinute la 12. Se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive n care
asiguratul: a satisfcut serviciul militar n termen; ca printe sau ca tutore, n cazul decesului
ambilor prini, a ngrijit copilul pn la vrsta de 3 ani; a beneficiat de indemnizaie pentru
incapacitate temporar de munc, de ajutor de omaj, de alocaie pentru integrare sau reintegrare
profesional.
Suplimentar la cele relatate, dispoziiile pct. 27 i 28 din Regulamentul cu privire la
condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate
temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
108 din 3 februarie 2005, statornicesc c n stagiul de cotizare se includ toate perioadele
contributive de la prima zi de activitate a salariatului pn la data survenirii riscului asigurat,
conform datelor carnetului de munc, iar dup implementarea evidenei personificate n sistemul
de asigurri sociale - conform certificatului, eliberat de ctre organele asigurrilor sociale.
Totodat, n stagiul de cotizare se includ perioadele de ndeplinire a serviciului militar n termen
sau cu termen redus, perioada de ngrijire a unui copil pn la vrsta de 3 ani de ctre unul din
prini sau de tutore, n caz de deces al ambilor prini, i perioada de primire a ajutorului de
omaj.
Astfel, din cuprinsul/sinteza dispoziiilor legale invocate, rezult c perioada studiilor n
instituia de nvmnt superior/universitar de zi (ca perioad necontributiv) sau n orice alt
instituie de nvmnt - nu se include n stagiul de cotizare al salariatului (indiferent de modul de
reflectare a lor n carnetele de munc de tip vechi sau de tip nou).
De menionat, c stagiul de cotizare se certific gratuit annual n baza unui extras de cont,
eliberat de ctre Casa Naional de Asigurri Sociale (CNAS), prin structura sa teritorial, la
solicitarea persoanei asigurate (art.38 din Legea nr. 489/1999).
4. Este necesar operarea nscrierii n carnetul de munc n legatur cu schimbarea
9

programului de lucru de la 4 la 8 ore?

Din cuprinsul prevederilor art.68 alin.(1) i (2) lit.e) al Codului muncii (CM), rezult c
schimbarea regimului de munc i a celui de odihn al oricrui salariat (inclusiv n urma revizuirii
programului de lucru de la 4 la 8 ore) se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele
pri, care se anexeaz la contractul individual de munc (CIM) i este parte integrant a acestuia.
Dac semnarea de ctre ambele pri a acordului suplimentar la CIM privitor la schimbarea
regimului de munc/de odihn devine imposibil din cauza posibilului refuz al salariatului (ceea ce
nu se exclude n unele cazuri), atunci angajatorul va fi n drept s iniiieze o alt modalitate legal
de soluionare a problemei abordate i anume: aplicarea dispoziiilor art.98 alin.(4) din CM ce
statornicesc c regimul de munc, inclusiv durata programului/schimbului de munc, timpul
nceperii i terminrii lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i/sau prin
contractul colectiv de munc (operndu-se,n caz de necesitate, modificrile respective n actele
juridice locale vizate).
La cele relatate, trebuie de remarcat faptul c n conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) i i) din
CM, salariatul (fr a excepta pe cel cruia i-a fost schimbat regimul de munc i de odihn) este
obligat s respecte regulamentul intern al unitii i s ndeplineasc obligaiile prevzute de
contractul colectiv de munc (att pn, ct i dup operarea modificrilor respective n unul sau n
ambele acte juridice locale).
Referitor la necesitatea efecturii n carnetul de munc a nscrierii n legatur cu schimbarea
programului de lucru de la 4 la 8 ore (despre ce ne ntreab cititorul revistei) - este necesar de
precizat c n conformitate cu prevederile pct. 37-58 (ce specific nscrierea datelor referitoare la
activitatea de munc) din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare Regulament), operarea unor astfel de nscrierii n carnetul de munc (privitor la schimbarea
regimului de munc al salariatului) nu este prevzut i reglementeat.
Prin urmare, nu orice modificare operat printr-un acord suplimentar semnat de pri i anexat
la CIM conform art.68 alin.(1) i (2) din CM n mod automat se reflect/reproduce n carnetul
de munc. Reieind din prevederile pct.37-41 ale Regulamentului din toate condiiile contractuale
ce pot fi modificate de pri - n carnetul de munc se opereaz doar nscrierile ce in de
specialitatea, profesia, calificarea, funcia salariatului (art.68 alin.(2) lit.f) din CM).
5. Administraia unei ntreprinderi a ncheiat un contract individual de munc. Carnetul de
munc al noului angajat conine i nscrieri privind activitatea sa n munc, efectuate de titularul
patentei de ntreprinztor la care angajatul respectiv a lucrat anterior. n acest context, ai dori
s obin rspuns la urmtoarele ntrebri:
1) Sunt valabile aceste nscrieri?
2) Poate fi inclus perioad aceasta de munc n stagiul de cotizare?
De la bun nceput este necesar de menionat c potrivit dispoziiilor art.3 alin.(8) lit.a) din
10

Legea cu privire la patenta de ntreprinztor nr. 93 din 15 iulie 1998 (n continuare - Legea nr.
93/1998), titularul patentei nu este n drept s angajeze lucrtori pentru desfurarea activitii de
ntreprinztor specificate n patent.
Prin urmare, att activitatea respectiv de munc, ct i nscrierile privind o astfel de activitate,
efectuate de titularul patentei de ntreprinztor - contravin dispoziiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea
nr. 93/1998 i n virtutea normelor art.84 din Codul muncii snt nule i nu produc efecte juridice.
n corespundere cu prevederile pct.45 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(n continuare - Regulament), pentru titularii patentei de ntreprinztor, nscrierea privind activitatea
desfurat n baza patentei va fi efectuat de ctre organul fiscal care a eliberat patenta.
Astfel, din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge c n principiu se admite efectuarea
n carnetul de munc doar a nscrierilor despre activitatea sa proprie, desfurat de titularul
patentei de ntreprinztor. Aceste nscrieri ce fac exclusiv doar de ctre organul fiscal care a
eliberat patenta de ntreprinztor, ci nu de oricare alt unitate/instituie.
Reieind din regula general cuprins n pct.17 al Regulamentului, n cazul constatrii unei
nscrieri eronate, rectificarea se face de ctre unitatea care a efectuat nscrierea, la capitolul IX al
carnetului de munc, n corespundere cu ordinul/dispoziia angajatorului/unitii.
La acest capitol se cere de precizat c potrivit art.13 alin. 2 din Legea cu privire la
antreprenoriat i ntreprinderi nr. 845 din 3 ianuarie 1992 (n continuare - Legea nr. 845/1992),
activitatea de munc individual are caracter ntreprinztor i se desfoar sub forma de organizare
juridic ntreprindere individual sau n baza patentei de ntreprinztor. Totodat, art.14 alin.1 din
Legea nr. 845/1992 stipuleaz c ntreprinztorul individual se echivaleaz cu ntreprinderea
individual. Deci n cazul dat, rectificarea conform logicii pct.17 din Regulament se va face de
ctre ntreprinztorul individual (echivalat cu ntreprinderea individual) care a efectuat nscrierile
eronate.
De remarcat, c unitatea unde lucreaz n prezent salariatul este obligat s-i acorde acestuia
ajutorul necesar n vederea soluionrii chestiunii n cauz (pct.19 din Regulament).
Potrivit pct.20 din Regulament, rectificarea nscrierilor eronate se face printr-o linie uoar, n
aa fel nct textul s rmn vizibil, indicndu-se la capitolul IX din carnetul de munc pagina,
numrul i coloana nscrierii eronate i nregistrndu-se textul corect. n cazul n care nscrierea a
fost anulat integral (anulare, ce se cere de fcut n situaia descris de cititor), acest lucru se
consemneaz n coloana Textul rectificat, cu indicarea actului/ordinului care a servit drept temei
pentru anulare.
Aadar, din cuprinsul dispoziiilor legale citate i explicate mai sus, la ntrebrile cititorului
revistei pot fi date urmtoarele rspunsuri:
1) nscrierile n carnetul de munc, efectuate de titularul patentei de ntreprinztor, despre
activitatea persoanei angajate de acesta n mod ilegal, se consider nevalabile, deoarece contravin
11

dispoziiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea nr. 93/1998 i pct.45 din Regulament;
2) Perioadele de activitate ale persoanei angajate de titularul patentei de ntreprinztor nu se
includ n stagiul de cotizare, dat fiind, c o astfel de munc ilicit contravine art.3 alin.(8) lit.a din
Legea nr. 93/1998.
6. Acum 2 ani, un salariat al firmei noastre i-a dat demisia dup ce o perioad nu s-a mai
angajat la o alt ntreprindere. n urm cu o sptmn, dorind s se angajeze ntr-un serviciu
nou i-a prezentat carnetul de munc. ns angajatorul i-a cerut un duplicat refuznd sa-i
primeasc carnetul respectiv pe motiv c acesta este parial deteriorat. Titularul carnetului s-a
adresat la serviciul personal al firmei noastre solicitnd un duplicat. Din explicaiile lui s-a
dovedit c documentul a fost distrus de apa de ploaie care a ptruns n locuin prin acoperi n
timpul construciei unei mansarde deasupra etajului la care el locuite. V rog s mi precizai
dac suntem obligai s-i perfectm acest duplicat avnd n vedere c de la demisia lui au trecut
2 ani.
Potrivit pct.74 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare Regulament), n caz de distrugere/deteriorare a carnetului de munc (inclusiv, n urma apei de
ploaie ce a ptruns n locuin prin acoperi), ultima unitate la care a lucrat sau lucreaz salariatul
este obligat s-i elibereze, n termen de 15 zile calendaristice din momentul adresrii, un duplicat
al carnetului de munc. Duplicatul carnetului de munc se completeaz n acelai mod ca i
carnetul de munc original, pe prima pagin a acestuia fcndu-se nscrierea Duplicat, cu
indicarea numrului i a seriei carnetului de munc original (pct.76 din Regulament).
Reieind din coninutul pct.77 al Regulamentui nscrierile despre activitatea de munc,
stimulrile i recompensele acordate se efectueaz de ctre ultima unitate pe baza ordinelor
(deciziilor, dispoziiilor, hotrrilor) emise anterior.
Conform pct.78 din Regulament n cazul n care salariatul, nainte de a se angaja la unitatea
respectiv a mai fost ncadrat n munc, n duplicat la capitolul Date referitoare la activitatea de
munc (coloana 4) se face nscrierea despre vechimea total n munc realizat anterior i
confirmat prin acte. Vechimea general n munc se nsumeaz, indicndu-se numrul total de ani,
luni, zile lucrate fr a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp i funcia
deinut. Dup introducerea acestor date confirmate prin acte, n duplicat se nscriu datele privind
perioadele concrete de munc. n cazul n care actele prezentate nu conin date complete despre
toate perioadele de munc anterioare, n duplicat se nscriu numai datele, ce se conin n aceste acte.
n cazul deteriorrii carnetului de munc, ultima unitate i elibereaz salariatului un duplicat,
pe
prima
pagin
a
carnetului
de
munc
deteriorat
fcndu-se nscrierea: A fost eliberat un duplicat, cu indicarea numrului i a seriei duplicatului.
Carnetul de munc deteriorat se restituie titularului. n cazul angajrii la un alt loc de munc,
salariatul este obligat s prezinte duplicatul carnetului de munc (pct.79 din Regulament).
Astfel, din sinteza dispoziiilor legale invocate mai sus, rezult c ultima unitate la care a
12

lucrat salariatul (carnetul de munc al crua a fost distrus/deteriorat) este obligat s-i elibereze, n
termen de 15 zile calendaristice din momentul adresrii, un duplicat al carnetului de munc (cu
respectarea cerinelor pct.76-79 din Regulament), indiferent de termenul ce s-a scurs dup
demisionarea solicitantului din unitate (cu 2-3 sau mau muli ani n urm).
Altfel spus, Regulamentul nu statornicete expres un anumit termen, dup expirarea cruia nu
s-ar admite perfectarea duplicatului carnetului de munc (dac se constat cu certitudine c
unitatea la care s-a adresat solicitantul este ultima n care acesta a lucrat).
8. Spunei v rog dac persoanei care se duce n concediul pentru ngrijire a copilului pn
la 3 ani sau de la 3 la 6 ani i se va face vreo nscriere n carnetul ei de munc? Dup expirarea
concediului respectiv pentru ngrijirea copilului sau nainte de termen - se va face reintegrarea
persoanei n serviciu cu efectuarea nscrierii date n carnetul de munc? Este clar lucru c ordin
intern n acest caz se face, dar din cte tiu - contractul de munc rmne neschimbat.
n conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) lit. a) din CM contractul individual de munc
(CIM) se suspend din iniiativa salariatului n caz de concediu pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 6 ani, perioad, ce n fond const din dou tipuri de concediu, i anume: concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) i
concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani (art. 126 alin.
(1) CM).
Este necesar de menionat c suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectueaz
nu n baza unei cereri simple/ordinare depuse n form scris, referitor la acordarea respectivului
concediu, ci doar n baza unei cereri speciale (determinate), depuse de ctre salariat pe numele
angajatorului anume referitor la suspendarea CIM i nu altfel.
Prin urmare, suspendarea CIM pe durata concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la vrsta lui de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) sau pe durata concediului suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani (art. 126 alin. (1) CM) - nu se admite n mod
unilateral de ctre angajator, dac salariatul nu a depus suplimentar, n form scris, o cerere
special (determinat) pe numele angajatorului, prin care solicit expres suspendarea CIM n baza
art. 78 alin. (1) lit. a) al CM.
Din coninutul ntrebrii parvenite rezult logic c n cazul de fa posibilul/potenialul
beneficiar al concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani sau a
concediului suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani - nu a depus
suplimentar nici un fel de cerere special pe numele angajatorului, prin care el ar solicita expres
suspendarea CIM, fapt ce la rndul su exclude posibilitatea emiterii unilaterale/premature de ctre
angajator a ordinului su de suspendare a CIM n temeiul art. 75 alin.(4) CM.
Dac, presupunem, c beneficiarul concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrsta de trei ani sau a concediului suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei
la ase ani ar fi depus suplimentar o cerere special pe numele angajatorului prin care el ar solicita
suspendarea CIM i n baza acestei cereri ar fi fost emis legal de ctre angajator ordinul de
13

suspendare a CIM, atunci conform pct.50 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(n continuare - Regulament), n carnetul de munc al salariatului va fi necesar de efectuat
nscrierea privind suspendarea CIM cu referire la art. 78 alin. (1) lit. a) CM. La expirarea perioadei
de suspendare - n carnetul de munc al salariatului se va face nscrierea despre reintegrarea lui n
funcie conform pct.51 din Regulament. Drept temei pentru efectuarea nscrierilor vizate, servesc
ordinele respective ale angajatorului.
n contextul celor relatate necesit de menionat, c practica de aplicare a prevederilor art. 78
alin. (1) lit. a) din CM privitor la suspendarea CIM n caz de concediu pentru ngrijirea copilului
n vrst de pn la 6 ani (mai exact, pe perioadele celor dou concedii invocate anterior) - ne
demonstreaz c de acest drept beneficiaz (dei, relativ rar), att mama copilului,ct i alte
persoane indicate n art. 124 alin. (4) CM (tatl copilului, bunica, bunelul sau alt rud care se
ocup nemijlocit de ngrijirea copilului), fiecare solicitant reieind din anumite considerente
(uneori neafiate deschis).
Astfel de considerente n realitate pot fi: necesitatea plecrii peste hotarele rii pe o
perioad ndelungat la soul-cetean strin sau la soul aflat n strintate la munc ori studii
pentru solionarea unor probleme legate de migraie,reintegrarea familiei,stabilirea plilor sociale
n ara-gazd pentru prini (att mamei, ct i tatlui) n legtur cu naterea copilului;
prezentarea la ambasada unui stat sau altul a pachetului de documente, inclusiv a extrasului
autentificat n modul stabilit ale datelor din carnetul de munc(printre care i referitor la
suspendarea CIM), necesar pentru soluionarea chestiunii privind cetenia (dubl-tripl) copilului
nscut n cazul cnd prinii posed mai multe cetenii;solcitarea de ctre cetenii strini care
muncesc n ara noastr a extrasului autentificat privind datele din carnetul lor de munc(printre
care i referitor la suspendarea CIM) pentru perfectarea unor pli sociale prefereniale n
legtur cu naterea copilului n ara lor de origine sau pentru majorarea/micorarea cuantumului
pensiei alimentare pentru ntreinerea copilului n caz de divor a prinilor ceteni ai diferitor
state;plecarea mamei copilului grav bolnav (invalid din copilrie etc.) peste hotarele rii pentru
efectuarea unui tratament ndelungat i complicat n care scop este necesar solicitarea poliei de
asigurare obligatorie de asisten medical din ara-gazd (pentru eliberarea creia se cere un
pachet de documente, inclusiv extrasul autentificat ale datelor din carnetul de munc referitor la
suspendarea CIM); stabilirea unor nlesniri fiscale pentru printele copilului care muncete ori
studiaz n strintate, mrimea crora depinde de faptul suspendrii CIM al altui printe etc.).
9. O persoan a lucrat la ntreprinderea noastr n perioada iulie 1997 - martie 2003. Acum
s-a adresat cu rugmintea s-i dm caracteristica de la locul de munc i s-i eliberm un alt
carnet de munc, motivnd c pe cel vechi l-a pierdut, iar la alt unitate nu a mai lucrat ulterior.
Cum trebuie de procedat legal n acest caz?
Potrivit pct. 74 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc, aprobat prin Hotrrea Guvrnului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare Regulament), este stipulat c n caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munc, ultima
unitate la care a lucrat sau lucreaz salariatul este obligat s-i elibereze, n termen de 15 zile
14

calendaristice din momentul adresrii, un duplicat al carnetului de munc (ci nu un alt carnet de
munc la care pretinde n prezent fostul salariat).
Din coninutul prevederilor invocate rezult logic c n caz de pierdere a carnetului de munc,
ultima unitate la care a lucrat anterior fostul salariat n perioada iulie 1997 - martie 2003 (avnd n
vedere c actualmente persoana n cauz nu se afl n relaii de munc) este obligat s-i elibereze
duplicatul carnetului de munc. Trebuie de remarcat, c ultima unitate la care a lucrat anterior fostul
salariat (adic n cadrul creea i s-a completat carnetul de munc pierdut) este obligat s-i
elibereze duplicatul respectiv, reieind din considerentul c persoana vizat nu a mai fost angajat
ulterior n cmpul muncii la oricare alt unitate (la care el ar putea apela privitor la eliberarea
duplicatului al carnetului de munc).
Ct privete veridicitatea faptelor/afirmaiilor invocate/fcute de ctre fostul salariat (privitor
la pierderea carnetului su de munc, neangajarea lui ulterioar n cmpul muncii etc.), este
rezonabil de avut n vedere, c potrivit art.55 din Constituia Republicii Moldova, orice persoan
i exercit drepturile constituionale (inclusiv, cele legate de raporturile de munc) cu buncredin, fr s ncalce drepturile i libertile altora.Mai mult ca att, din sensul dispoziiilor art. 2
alin.(2) i ale art.9 alin.(1) din Codul civil, decurge c persoanele fizice i juridice participante la
raporturile juridice civile/de munc trebuie s i exercite drepturile i s i execute obligaiile cu
bun-credin, n acord cu legea, cu contractul, cu ordinea public i cu bunele moravuri. Bunacredin se prezum pn la proba contrar.
Referitor la actele necesare pentru perfectarea duplicatului carnetului de munc,potrivit
pct.76-78 din Regulament este prevzut c acest duplicat se completeaz n acelai mod ca i
carnetul de munc original, pe prima pagin a acestuia fcndu-se nscrierea Duplicat, cu
indicarea numrului i a seriei carnetului de munc original.
nscrierile despre activitatea de munc, stimulrile i recompensele acordate se efectueaz de
ctre unitate pe baza ordinelor emise anterior.
Dac salariatul, nainte de angajarea sa la unitatea respectiv (cei va elibera duplicatul
carnetului de munc) a mai fost ncadrat n munc la alte firme (despre care fapt autorul ntrebrii
parvenite la redacie nu ne comunic) - n duplicat la capitolul Date referitoare la activitatea de
munc (coloana 4) se face nscrierea despre vechimea total n munc realizat anterior i
confirmat prin acte (copiile ordinelor etc). Vechimea general n munc se nsumeaz, indicnduse numrul total de ani, luni, zile lucrate fr a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul,
perioada de timp i funcia deinut. Dup introducerea acestor date confirmate prin acte (ordine), n
duplicat se nscriu datele privind perioadele concrete de munc. n cazul n care actele prezentate nu
conin date complete despre toate perioadele de munc anterioare - n duplicat se nscriu numai
datele ce se conin n aceste acte.
Privitor la eliberarea caracteristicii (referinei) fostului salariat, este necesar de remarcat c
legislaia muncii nu rglementeaz modul i condiiile de perfectare a acestui document, fapt ce
15

exclude obiectiv posibilitatea drii unor explicaii mai detaliate pe marginea acestui subiect.
Unica dispoziie legal ce vizeaz ntr-un fel problema n cauz se conine n art.330 alin.(1)
lit.g) din CM, potrivit creea n caz de rspndire prin orice mijloace a informaiilor calomnioase
despre salariat, inclusiv prin referine scrise - angajatorul este obligat s compenseze persoanei
vtmate salariul pe care aceasta nu l-a primit n urma privrii ilegale de posibilitatea de a munci.
Prin urmare, decizia privitor la eliberarea caracteristicii (referinei) fostului salariat aparine
exclusiv fostului lui angajator, inndu-se totodat cont de prevederile art.330 alin.(1) lit.g) din CM
invocate mai sus.
10. Intenionez s m angajez prin cumul. Managerul de la ntreprinderea respectiv mi-a
cerut copia carnetului de munc pentru a-mi perfecta fia personal. Ct de legal este aceast
exigen?
Articolul 270 din Codul muncii (CM) statornicete expres c persoana care se angajeaz prin
cumul la o alt unitate este obligat s prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de
identitate. La angajarea prin cumul ntr-o funcie sau profesie care necesit cunotine speciale,
angajatorul are dreptul s solicite de la persoana respectiv prezentarea diplomei sau a altui
document ce atest studiile ori pregtirea profesional, iar la angajarea la lucrri cu condiii de
munc grele, vtmtoare i/sau periculoase - i a certificatului medical.
Pe de alt parte norma art.57 alin.(2) din CM (care este aplicabil att la ncheierea
contractului individual de munc la locul de munc de baz, ct i la angajarea prin cumul) interzice
angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute de lege
(n cazul dat, de art.270 CM).
Prin urmare, solicitarea de ctre managerul ntreprinderii respective de la persoana care se
angajeaz prin cumul a copiei carnetului de munc pentru perfectarea fiei personale - contravine
dispoziiilor legale invocate mai sus i poate atrage n consecin (n caz de depistare) rspundere
sever n temeiul art.381 CM i art.55 alin.(1) Cod contravenional, n redacia Legii nr.169 din 11
iulie 2012(sancionarea cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale aplicat persoanei
fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie de
rspundere, cu amend de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice).
11. La ntreprindere un ef secie a depus cerere de a fi transferat n alt funcie. n aceiai
zi n funcia de ef secie a fost numit un alt salariat prin ordin (totodat cu el a fost ncheiat
acord adiional la contractul lui de munc). A doua zi, fostul ef secie se prezint la serviciu i
depune o alt cerere prin care el i retrage cererea sa precedent de transfer, refuznd s
semneze ordinul despre transfer i acordul adiional la contractul de munc. Secia de cadre i-a
explicat, c n funcia de ef de secie este dj numit o alt persoan. Spunei-ne, v rog, n
cazul dat, transferul a fost efectuat corect sau nu?
Reieind din dispoziiile art.74 alin.(1) i (3) ale Codului muncii(CM) transferul salariatului
16

ntr-o alt funcie n cadrul aceleiai uniti se permite numai cu acordul scris al prilor, cu operarea
modificrilor necesare n contractul individual de munc conform art.68 CM i emiterea de ctre
angajator a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Altfel spus, pentru transferul legitim al efului secie ntr-o alt funcie n cadrul aceleiai
ntreprinderi era necesar nu att depunerea cererii lui de transfer (depunerea unei asemenea cereri nu
este prevzut, dar nici interzis de legislaia muncii), ct perfectarea obligatorie a dou acte juridice
scrise i anume:

semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, care se anexeaz la contractul

individual de munc i este parte integrant a acestuia n baza art.68 alin.(1) i alin.(2)
lit.f) al CM;
emiterea de ctre angajator a ordinului care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare conform art.74 alin(3) CM.
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie decurge c perfectarea deplin a celor dou acte
juridice scrise nominalizate mai sus de fapt n-a avut loc, deoarece eful secie, pe de o parte, a refuzat
s semneze acordul suplimentar ce se anexeaz la contractul individual de munc(conform art.68
alin.(1) i alin.(2) lit.f) al CM), iar pe de alt parte - s fac cunotina,sub semntur, cu ordinul emis
de ctre angajator(potrivit art.74 alin(3) CM).
Neperfectarea celor dou acte juridice scrise n conformitate cu rigoriile legale (explicate
detaliat mai sus) - exclude orice temei juridic de a considera c transferul efului secie ntr-o alt
funcie n cadrul aceleiai ntreprinderi deja a avut loc. Depunerea de ctre respectivul salariat doar a
cererii lui de transfer n alt funcie (neprevzut i nereglementat de legislaia muncii) nu poate
servi ca temei legal pentru efectuarea transferului solicitat iniial de acesta (dar anulat imediat ulterior
de el), dac lipsesc cele dou acte juridice obligatorii, perfectate/ntocmite n modul stabilit.
Aadar, n circumstanele nefavorabile ce s-au creat pentru angajator, este necesar din punct
de vedere juridic de reparat erorile comise de ctre acesta prin emiterea unui nou ordin privind
anularea, fr reinere, att a ordinul pripit privitor la transferul efului secie ntr-o alt funcie n
cadrul aceleiai ntreprinderi, ct i ordinul, emis n grab, despre transferul altei persoane din
ntreprindere n funcia de ef secie (cu revenirea ambilor salariai n funciile lor precedente
deinute pn la emiterea acestor ordine).
12. Un anumit proces tehnologic din cadrul ntreprinderii va fi lichidat, ca urmare a
introducerii unei tehnologii mai noi, respectiv se vor reduce i anumite locuri de munc. Care
este procedura legal/corect de concediere a persoanelor care ocup funciile reduse, n cazul
cnd ele nu accept transferul ntr-o o alt funcie sau ntreprinderea nu dispune, n genere, de
alte locuri de munc vacante?
Lichidarea unui proces tehnologic din cadrul ntreprinderii ca urmare a introducerii unei
tehnologii mai avansate (despre care fapt ne comunic cititorul) impune necesitatea respectrii
stricte de ctre angajator a dispoziiilor legale ce reglementeaz procedura de desfacere din
iniiativa lui a contractului individual de munc (CIM) prin concedierea salariailor vizai n
17

legtur cu reducerea numrului de personal la unitate, cuprinse n articolele 86-88, 183, 184 i 186
din Codul muncii (CM).
Principalele dispoziii legale snt concentrate/stipulate n prevederile art.88 din CM, pe
marginea crora angajatorii trebuie s se orienteze suficient de bine, deoarece nerespectarea lor ori
aplicarea eronat a acestora poate s conduc n consecin la restabilirea la locul de munc a
persoanelor concediate nelegitim din serviciu cu repararea de ctre angajatori a unor despgubiri
considerabile, inclusiv compensarea prejudiciului moral, n conformitate cu prevederile art.89-90
CM.
Aadar, procedura legal/corect privind concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului
de personal la unitate const din urmtoarele etape i elemente principale.
n prmul rnd, conform art.88 alin.(1) lit.a) din CM angajatorul este n drept s concedieze
salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului de personal (art.86 alin.(1) lit.c) din CM)
doar cu condiia c va emite iniial un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de
vedere juridic, cu privire la reducerea numrului de personal.Ordinul angajatorului cu argumentarea
necesitii reducerii numrului de personal n cadrul unitii se emite i se aduce la cunotina
salariailor (colectivului de munc) unitii n modul stabilit nemijlocit n ordin.
n al doilea rnd, angajatorul poate s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu
reducerea numrului de personal (dup emiterea ordinului iniial despre reducerea numrului de
personal) doar prin emiterea urmtorului ordin cu privire la preavizarea, sub semntur, a
salariailor cu 2 luni nainte de reducerea numrului de personal. n caz de reducere a numrului
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz nemijlocit a fi
reduse (art.88 alin.(1) lit.b) CM). ns pn la emiterea unui asemenea ordin, angajatorul trebuie s
selecteze minuios salariaii care urmeaz s fie preavizai, innd strict cont de dreptul lor
preferenial de a fi lsai la lucru n conformitate cu dispoziiile art. 183 CM.
n al treilea rnd, potrivit art.88 alin.(1) lit.c) CM odat cu preavizarea n legtur cu
reducerea numrului/statelor de personal, angajatorul trebuie s propun n scris salariatului
preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective.De fapt, salariatului preavizat
trebuie s i se propun transferul la un alt loc de munc permanent n cadrul aceleeai uniti cu
acordul scris al prilor n conformitate cu prevederile art. 74 alin. (1) i (3) CM. Un alt loc de
munc, n acest caz, se propune salariatului, mai nti de toate, innd cont de specialitatea,
profesia, calificarea, funcia acestuia condiie de baz a art. 49 alin. (1) lit. d) i art. 68 alin. (2)
lit. f) CM, reieind din obligaia angajatorului de a respecta condiiile CIM i a-i oferi salariatului
un loc de munc, prevzut de acest contract(art. 10 lit. b) i d) CM). n cazul lipsei unui loc de
munc necesar (conform specialitii, profesiei, calificrii, funciei) salariatului preavizat i poate
fi propus orice alt munc vacant existent n cadrul unitii.
n al patrulea rnd, reieind din coninutul art.88 alin.(1) lit.d) CM angajatorul are obligaia
de a reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante. ns reducerea locurilor de munc
18

(funciilor) vacante, poate avea loc, n mod logic, doar dup propunerea lor mai nti salariailor
preavizai(aa cum cere art.88 alin.(1) lit.c) CM), care la rndul su din careva considerente le-au
refuzat.Altfel zis, executarea prevederii n cauz decurge consecvent, adic numai dup ndeplinirea
propunerii precedente i constatarea n urma acestei executri a locurilor de munc/funciilor,
rmase definitive vacante(neocupate).
n al cincilea rnd, angajatorul are concomitent obligaia de a concedia n primul rnd salariaii
angajai prin cumul (art.88 alin.(1) lit.e) CM). Concedierea mai nti a salariailor care lucreaz
prin cumul urmrete scopul crerii locurilor de munc (funciilor) vacante n cadrul unitii pentru
transferul salariailor de baz preavizai, ale cror locuri de munc sau funcii ocupate au fost
reduse. Totodat o astfel de prevedere corespunde reglementrilor art. 273 CM, potrivit crora pe
lng temeiurile generale de ncetare a CIM, ncheiat cu salariatul care presteaz munc prin cumul,
contractual poate nceta de asemenea n cazul ncheierii unui CIM cu o alt persoan care va
exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz, n
temeiul art.86 alin.(1) lit.s) CM.
n al aselea rnd, n conformitate cu dispoziiile art.88 alin.(1) lit.f) CM i ale art.184
alin.(2) CM angajatorul este obligat s acorde salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare
pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc. Din
coninutul acestei norme rezult c angajatorul este n drept s acorde unui astfel de salariat nu
numai o zi pe sptmn, dar i mai multe (dou, trei, etc), pentru cutarea unui alt loc de munc, cu
meninerea salariuui mediu.ns aceast garanie (drept) este posibil de aplicat doar n cazul cnd
salariatul se afl nemijlocit n procesul de munc,fiind obiectiv necesar acordarea zilei
libere/lucrtoare pe sptmn (cu meninerea salariului mediu) pentru cutarea unui alt loc de
munc/funcie prin ntreruperea activitii sale de munc.n cazul aflrii salariatului ntr-un
concediu ori altul (conform art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 i 300 CM), n perioada detarii
(art.71-72 CM), n omajul tehnic (art.80 CM) ori n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau
obteti (art.188 CM), necesitatea acordrii salariatului a unei zile lucrtoare libere pe sptmn
cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc decade obiectiv,deoarece
pentru cutarea acestui loc nu se cere ntreruperea activitii sale de munc.
n al aptelea rnd, pe seama angajatorului este pus obligaia de a prezenta, n modul stabilit,
cu 2 luni nainte de concediere, ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc informaiile
privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate (art.88 alin.(1) lit.g) CM). O astfel de
informaie, este prezentat de ctre angajator n forma cuprins n anexa nr. 1 la Modul de acces la
msurile pentru prevenirea omajului, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii i Proteciei
Sociale nr. 47 din 25 august 2004.
n al optulea rnd, potrivit prevederilor art.88 alin.(1) lit.h) CM, angajatorul trebuie s se
adreseze organului sindical (dac acesta exist n uninate) n vederea obinerii acordului scris
prealabil pentru concedierea salariailor care snt membri de sindicat ori alei n calitate de
activiti sindicali (cu respectarea strict a prevederilor art.87 CM).
19

n al noulea rnd, conform dispoziiilor art.88 alin.(1) lit.i) CM, n cazul n care
reorganizarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, angajatorul are sarcina de
a informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura
respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile
viznd reducerea n mas a locurilor de munc snt cuprinse n art.2 al Conveniei colective (nivel
naional) nr. 11 din 28 martie 2012 Cu privire la criteriile de reducere n mas a locurilor de
munc ce statornicete c drept criterii de reducere n mas a locurilor de munc n cadrul unitii
se consider concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice a unui numr de:
cel puin 30% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai
de la 10 la 49 de salariai;
cel puin 15 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la
50 la 99 de salariai;
cel puin 15% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai
de la 100 la 249 de salariai;
cel puin 40 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la
250 la 399 de salariai;
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai
mai mult de 400 de salariai.
Totodat se precizeaz c se consider reducere n mas a locurilor de munc, concedierea
cumulativ pe parcursul a 90 de zile a, cel puin, 30% de salariai din numrul total de angajai cu
CIM pe perioad nedeterminat, indiferent de numrul salariailor angajai n unitate.
n al zecelea rnd, n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a
fost emis ordinul de concediere a salariatului,art.88 alin.(2) CM stabilete univoc c aceast
procedur nu poate fi repetat de ctre angajator n cadrul aceluiai an calendaristic (adic pn la
31 decembrie curent). n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n
concediul de odihn anual (art.112 CM), n concediul de studii (art.178-181 CM) i n concediul
medical (art.123 CM),care de fapt prelungesc termenul de preavizare (de 2 luni) cu numrul de zile
al concediilor invocate.
n rndul al unsprezecelea, locul de munc (funcia) redus nu poate fi restabilit de ctre
angajator n statele de personal ale unitii pe parcursul anului calendaristic (adic pn la 31
decembrie curent) n care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat (art.88 alin.(3) CM).
ns, n cazul reducerii locului de munc sau a funciei la sfritul anului (noiembrie - decembrie),
angajatorul trebuie s ia n considerare faptul, c restabilirea locului de munc (funciei) redus, pn
la sfritul anului respectiv, devine imposibil din punct de vedere legal, deoarece astfel de
restabilire poate fi efectuat numai la expirarea perioadei de dou luni, ce s-a scurs dup
preavizarea salariatului referitor la ulterioara lui concediere (dar nu mai devreme), sfritul cruia (a
termenului) n acest caz trece, inevitabil, n urmtorul an calendaristic (pe parcursul cruia doar va
deveni posibil restabilirea funciei/locului de munc reduse n anul precedent).
20

n rndul al doisprezecelea,este necesar de avut n vedere c potrivit art.86 alin.(2) CM se

interzice concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediul medical, n concediul de odihn
anual, n concediul de studii, n concediul de maternitate, n concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst
de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada
detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii. La persoanele indicate necesit de adugat
de asemenea femeile gravide, femeile care au copii cu vrsta de pn la ase ani i persoanele care se
afl n concediu pentru ngrijirea copilului, prevzute n art. 127 CM, concedierea crora este
interzis n conformitate cu art. 251 CM.
13. La moment m aflu n concediu pentru ngrijirea copilului. Pot eu s m angajez n
acelai timp, la un alt loc de munc, n mod legal, adic pot s m angajez prin cumul n timpul
concediului menionat ?
De la bun nceput este necesar de precizat c potrivit normelor Codului muncii (CM)
concediul pentru ngrijirea copilului (despre care ne comunic cititoarea revistei) const de fapt din
dou tipuri de concedii i anume: concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de
trei ani (art. 124 alin. (2) CM) i concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst
de la trei la ase ani (art. 126 alin. (1) CM).
Astfel, n conformitate cu dispoziiile art.124 alin.(2) din CM dup expirarea concediului de
maternitate, n baza unei cereri scrise, mamei copilului i se acord un concediu parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaiei din bugetul asigurrilor sociale
de stat.
Pe de alt parte, norma art.126 alin.(1) din CM prevede c n afar de concediul de
maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, femeii i se
acord, n baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n
vrst de la 3 la 6 ani, cu meninerea locului de munc (a funciei).
Referitor la posibilitatea angajrii mamei copilului prin cumul n timpul concediului parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani sau pe perioada concediului suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani (despre ce ne ntreab nemijlocit
cititoarea) este necesar de reinut c liegislaia muncii n vigoare n principiu nu interzice o astfel de
ncadrare n cmpul muncii.
Reieind din cuprinsul art.261 alin.(1) al CM nu poate s presteze munc prin cumul la o alt
unitate sau s cumuleze funcii la unitatea pe care o administreaz doar conductorul unitii
(directorul general, preedintele, directorul, administratorul etc.), cu excepiile prevzute de
legislaia n vigoare. Deci, dac mama copilului ar deine funcia de conductor al unitii (ci nu
oricare alt funcie), atunci acesteea i se interzice prestarea muncii prin cumul.

21

Suplimentar la cele relatate, norma art.269 din CM stipuleaz c angajatorii, de comun acord
cu reprezentanii salariailor (sindicatelor), pot prevedea anumite restricii la prestarea muncii prin
cumul pentru salariaii cu anumite profesii, specialiti i funcii, cu condiii i regim de munc
deosebite (la care ar putea n unele cazuri fi atribuite mamele cu copii n vrst pn la 3-6 ani), a
cror munc prin cumul ar putea pune n pericol sntatea sau securitatea procesului de producie.
n alte cazuri, dect cele invocate mai sus (art.261 i art.269 din CM) prestarea muncii prin
cumul nu poate fi interzis sau limitat, inclusiv pentru mama copilului aflat n concediul parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani sau n concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani.
La acest capitol apare inevitabil o ntrebare principial: se menine ori nu mamei copilului,
care presteaz munca prin cumul, pe durata aflrii ei n concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de trei ani la locul de munc de baz - dreptul la primirea n continuare a
indemnizaiei lunare pentru creterea copilului pn la vrsta lui de 3 ani?
Potrivit art.7 din Conventia colectiva (nivel national) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de
munc i timpul de odihn pe timpul aflrii n concediu pentru ngrijirea copilului pn la vrsta
de 3 ani, salariata are dreptul sa renceap munca oricnd, n baza unei cereri scrise naintate
angajatorului, i poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de munc n condiiile
prevzute de contractul colectiv sau individual de munc.
ns n cazul descris de cititoare se constat c dnsa nu a depus vreo cerere angajatorului
privitor la renceperea lucrului n funcia de baz nainte de expirarea concediului pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani.Angajarea mamei copilului la o munc prin cumul,cu continuarea
concomitent a aflrii ei n concediul pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani la locul de
munc de baz - nu confirm faptul c ea i-a ntrerupt acest concediu social.
n contextul celor remarcate se cere de precizat c n corespundere cu dispoziiile pct.7 s/pct.
3) din Regulamentul cu privire la modul de stabilire i plat a indemnizaiilor adresate
familiilor cu copii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1478 din 15 noiembrie 2002, indemnizaia
lunar pentru creterea/ngrijirea copilului stabilit mamei se suspend n cazul n care mama se
angajeaz n cmpul muncii sau i reia munca nainte de ncheierea concediului pentru ngrijirea
copilului.ns aceast prevedere nu se extinde asupra mamelor care lucreaz n condiiile timpului
de munc parial sau la domiciliu.
Aadar, dac mama copilului se va angaja prin cumul la o alt unitate (n perioada aflrii ei n
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani la locul de munc de baz)
n condiiile timpului de munc parial conform art.97 din CM (de pild, cu durata zilnic de 4-6
ore, dup cum activeaz majoritatea cumularzilor), atunci n astfel de circumstane, nu exist
temeiuri legale ponderabile pentru suspendarea/ncetarea plii indemnizaiei lunare pentru
creterea/ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani.O asemenea concluzie rezult suplimentar i
din considerentul c potrivit art.267 alin.(6) al CM salariaii angajai prin cumul beneficiaz de
aceleai drepturi i garanii ca i ceilali salariai din unitatea respectiv.
22

14. Salariatul a solicitat concediul nepltit din data de 04.04.2012 pe perioada de 60 de zile
calendaristice.n aceast perioad, de 60 de zile snt sau nu incluse primele dou zile de Pati i
ziua de Patele Blajinilor?
n conformitate cu dispoziiile art. 120 alin. (1) al Codului muncii (CM), din motive
familiale sau din alte motive ntemeiate, n baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu
consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile
calendaristice, n care scop se emite ordinul respectiv.
Din coninutul dispoziiilor legale invocate rezult c concediul nepltit (cu o durat de pn
la 60 de zile), acordat solicitantului se calculeaz doar n zile calendaristice (care cuprind att zilele
lucrtoare conform art. 98 alin. (4) din CM, ct i zilele repausului sptmnal potrivit art. 109 din
CM, precum i zilele de srbtoare nelucrtoare prevzute de art. 111 din CM).
Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de srbtoare nelucrtoare (inclusiv a
primei i a doua zi de Pati conform calendarului bisericesc+ ziua de luni la o sptmn dup
Pati/Patile Blajinilor cuprinse n art. 111 alin. (1) lit.d) i e) din CM) din perioada concediului
nepltit, acordat salariatului conform art. 120 alin. (1) din CM, nu snt stabilite de legislaia muncii
n vigoare. Excepia prevzut de art. 113 alin. (1) din CM, potrivit creia zilele de srbtoare
nelucrtoare nu se includ n perioada concediului de odihn anual, se refer exclusiv la acest tip de
concediu (anual) i nu se aplic (nu se extinde) la calcularea duratei concediului nepltit.
Este de menionat c zilele de srbtoare nelucrtoare nu se exclud nu numai din perioada
concediului nepltit, ci i din perioada altor concedii prevzute de legislaia muncii, cum ar fi:
concediul medical, concediul de studii, concediul de maternitate, concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de la 3 la 6 ani etc.
Totodat necesit de avut n vedere c, potrivit art. 111 alin. (1) din CM (n redacia Legii
nr.254 din 9 decembrie 2011), n Republica Moldova zilele de srbtoare nelucrtoare se acord cu
plata salariului mediu pentru salariaii care snt remunerai n acord ori pe unitate de timp de timp
or sau zi. Ct privete remunerarea acestor zile n cazul coinciderii lor cu concediul nepltit (cum
s-a ntmplat n cazul descris mai sus), norma pct. 13 din Modul de calculare a salariului mediu,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, stabilete expres c salariul mediu
pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se pltete (angajailor remunerai n acord ori pe
unitate de timp or sau zi) care, n intervalul de timp al lunii calendaristice ce conine zile de
srbtoare nelucrtoare, nu au activat n urma aflarii lor n concediu fr plat (art. 120 din CM),
indiferent de durata lui.
15. Colaboratorul ntreprinderii noastre n luna septembrie curent trebuie s ias la pensie,
dupa vrst. Care sunt documentele ce trebuie s fie eliberate angajatului dat de ctre
23

contabilitate i secia cadre? Dac el va rmne s lucreze la ntreprindere - ce documente trebuie

s ntocmeasc secia cadre cu salariatul respectiv?
n conformitate cu prevederile art.15 alin.(1) din Legea privind pensiile de asigurri
sociale de stat nr. 156 din 14 octombrie 1998 (n continuare - Legea nr. 156/1998) pensia
integral pentru limit de vrst se stabilete la mplinirea vrstelor prevzute la art.41 (62 de ani
pentru brbai i de 57 de ani pentru femei), cu condiia realizrii unui stagiu de cotizare prevzut la
art.42 (n anul 2012 - 31 de ani pentru brbai i 30 de ani i 6 luni pentru femei).
Din coninutul i logica dispoziiilor art.7 i 8 ale Legii nr. 156/1998 rezult c pensia pentru
limit de vrst se stabilete la prezentarea de ctre solicitant a dovezilor ce confirm stagiul de
cotizare + baza de calcul a pensiei (venitul mediu lunar asigurat din toat perioada de activitate).
Potrivit pct.20 - 22 din Regulamentul cu privire la modul de calculare i confirmare a
stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 417 din 3
mai 2000, stagiul de cotizare se stabilete n baza documentelor eliberate de la locul de munc,
serviciu, studii sau altei activiti, care se includ n stagiul de cotizare, sau a documentelor eliberate
de organizaiile ierarhic superioare, precum i de instituiile de arhiv.
Stagiul de cotizare, realizat nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 156/1998 (01.01.1999) i
pn la introducerea evidenei individuale de asigurri sociale, se confirm prin carnetul de munc
sau pe baza altor documente, eliberate n modul stabilit.Dup introducerea evidenei individuale de
asigurri sociale stagiul de cotizare se determin n baza datelor din codul personal, gestionat n
conformitate cu Legea privind sistemul public de asigurri sociale.
Actul de baz care confirm stagiul de cotizare, este carnetul de munc. n lipsa carnetului de
munc sau n cazurile n care carnetul de munc include nscrieri incorecte i imprecise sau n care
lipsesc nscrisurile respective despre anumite perioade de activitate, pentru confirmarea stagiului se
iau n considerare adeverinele/certificatele, extrasele din ordine, conturile personale, statele de
salarii, legitimaii, referine, contractele i acordurile de munc n scris avnd note referitoare la
realizarea acestora, foile matricole i listele-formular, carnetele de membru al artelurilor
cooperatiste de producie i alte documente ce conin informaii referitoare la perioada de munc.
Pe de alt parte, norma pct.1 din Regulamentul cu privire la modul de calculare a
pensiilor de asigurri sociale de stat, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.328 din 19 martie
2008, stipuleaz c baza de calcul a pensiei o constituie venitul mediu lunar asigurat (confirmat prin
certificatul respectiv eliberat de la locul de munc).
Aadar, determinarea pensiei pentru limit de vrst se face la prezentarea de ctre solicitant a
documentelor ce confirm stagiul de cotizare (la care se refer carnetul de munc, eliberat de
serviciul personal) + baza de calcul a pensiei (invocat n certificatul despre venitul mediu lunar
asigurat, eliberat de contabilitate).
24

La cele relatate, necesit de adugat c n corespundere cu prevederile pct.64-65 din

Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, n cazul n care salariatul obine dreptul la
pensie pentru limita de vrst, la cererea acestuia, unitatea face un extras din carnetul de munc n
dou exemplare, unul dintre care se prezint casei teritoriale de asigurri sociale (CTAS) mpreun
cu carnetul de munc, iar cellalt rmne la unitate. La capitolul Meniuni, CTAS efectueaz
nscrierea referitoare la stabilirea pensiei, certificnd-o prin tampil, dup care restituie carnetul de
munc unitii sau personal salariatului.
Dac salariatul care i-a perfectat pensia pentru limita de vrst nu va depune cererea de
demisie conform art.85 alin.(2) CM (drept, de care poate beneficia la propria lui decizie), atunci
el va rmne s-i continuie activitatea n baza contractului individual de munc existent (fr
necesitatea operrii obligatorii de ctre pri a unor modificri n acesta legate de pensionare).
16. Intenionm s angajm un lucrtor pentru sezonul recoltrii strugurilor ncheind cu el
un contract individual de munc pe perioad determinat (CIM). Cum urmeaz s fie indicat
data ncheierii sezonului de recoltare n CIM i n ordinul de angajare? Ce act ar putea confirma
aceast dat?
Mai nti necesit de precizat c muncitorii din agricultur pentru sezonul recoltrii strugurilor
pot fi angajai n temeiul diferitor contracte individuale de munc pe anumit termen (pe durat
determinat) conform art.55 lit. b) i k) din Codul muncii (CM) n funcie de caracterul, durata i
volumul lucrrilor agricole preconizate la care se refer:
pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni;
pentru ndeplinirea unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot
desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;
pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri.
Referitor la tipul, modul, condiiile i data ncheierii contractuliui individual de munc (CIM)
pe anumit termen cu muncitorul pentru culesul strugurilor este necesar de reinut urmtoarele.
1. n conformitate cu prevederile art.275-278 din CM ncheierea CIM pe un termen de pn la
2 luni se efectueaz n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative. Muncitorul care a
ncheiat CIM pe un termen de pn la 2 luni poate fi atras la munc (culesul strugurilor) n zilele de
repaus i de srbtoare nelucrtoare doar cu acordul lui n scris.Retribuirea muncii prestate n zilele
de repaus i de srbtoare nelucrtoare se efectueaz n modul prevzut la art. 158 CM.
Muncitorul care a ncheiat CIM pe un termen de pn la 2 luni, la ncetarea CIM n legtur cu
expirarea termenului acestuia, i se pltete o indemnizaie pentru zilele de concediu nefolosite. Modul
de calculare a indemnizaiei de concediu se stabilete de Guvern (mai exact, conform Modului de
calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004).
Muncitorul care a ncheiat un CIM pe un termen de pn la 2 luni are dreptul la desfacerea
acestuia nainte de termen, prevenind n scris angajatorul despre aceasta cu cel puin 3 zile
25

calendaristice nainte. Angajatorul este obligat s preavizeze prin ordin, sub semntur, salariatul
despre ncetarea CIM, n legtur cu expirarea termenului, cu cel puin 3 zile calendaristice nainte.
2. Potrivit art.279-282 din CM se consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea
condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului
calendaristic, ce nu depete 6 luni. Nomenclatorul lucrrilor sezoniere este aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr.1273 din 19 noiembrie 2004. De menionat, c munca privind culesul
strugurilor este de fapt inclus n Nomenclatorul lucrrilor sezoniere.
Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n CIM.La angajarea muncitorului la
lucrri sezoniere, termenul de prob nu poate fi mai mare de 2 sptmni calendaristice.
Muncitorului angajat la lucrri sezoniere, la ncetarea CIM n legtur cu ncheierea sezonului, i
se pltete o indemnizaie pentru zilele de concediu nefolosite. Calcularea indemnizaiei de concediu
se face n temeiul Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
426 din 26 aprilie 2004
Muncitorul angajat la lucrri sezoniere este obligat s previn, n scris, angajatorul despre
desfacerea CIM nainte de termen cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. Angajatorul este obligat
s-l preavizeze, sub semntur, pe muncitorul angajat la lucrri sezoniere despre ncetarea CIM n
legtur cu expirarea termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte. La desfacerea CIM cu
muncitorul angajat la lucrri sezoniere n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea
numrului/statelor de personal, celui concediat i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n
mrimea salariului su mediu pe 2 sptmni.
3. Conform art.312-316 din CM ncheind CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri
(culesul strugurilor), muncitorul se oblig s efectueze pentru angajator lucrarea stipulat n contract,
conform unei anumite profesii, specialiti, calificri, primind pe parcursul perioadei de efectuare a
lucrrii respective o recompens lunar sub form de salariu. CIM pentru perioada ndeplinirii unei
anumite lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este
posibil. Prile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare (de pild, n cazul
dat de 5-7 luni), precum i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare.n cazul n care
timpul necesar efecturii unei anumite lucrri depete perioada de 5 ani, CIM se va considera
ncheiat pe durat nedeterminat.
CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este determinat de pri, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) din CM. Pe lng clauzele prevzute la art. 49 alin. (1)
CM, contractul va stipula, de asemenea, modul i locul recepionrii de ctre angajator a lucrrii
finalizate.Timpul de munc i timpul de odihn ale muncitorul angajat n baza unui CIM pentru
perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se stabilesc de prile contractului. Totodat, durata
timpului de munc al salariatului respectiv nu poate fi mai mare, iar a timpului de odihn - mai
mic dect cele stabilite de prezentul cod.
Muncitorul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai
trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care lucrarea a fost finalizat. La primirea
26

ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s comunice muncitorului, prin aviz, data
recepionrii lucrrii. Lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul
acestuia) la locul i n modul stipulate n contract. Faptul recepionrii lucrrii se fixeaz n actul
de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri, o copie de pe acesta nmnndu -se n mod
obligatoriu muncitorului.
Lucrarea va fi considerat recepionat i n situaia n care angajatorul (sau reprezentantul
acestuia) nu se prezint, fr vreun motiv ntemeiat, la data stabilit pentru recepionare.n cazul
n care recepionarea lucrrii la data stabilit nu este posibil din motive obiective (for major,
concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepionare, comunicndu-l
muncitorului. Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a muncitorului, dac
prile nu au ncheiat un nou CIM.
ncetarea nainte de termen a CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri are loc
n cazurile i n modul prevzute pentru ncetarea nainte de termen a CIM pe durat determinat
(art. 83 CM).
Referitor la indicarea datei ncheierii sezonului de recoltare n CIM i n ordinul de angajare,
precum i prin ce act/document ar putea fi confirmat aceast dat (despre ce ne ntreab nemijlocit
cititorul) necesit de remarcat c n conformitate cu dispoziiile art. 49 alin. (1) lit.c) din CM n
clauzele CIM se indic doar durata contractului, cum ar fi:
1-2 luni sau de la 20 septembrie pn la 31 octombrie curent n caz de ncheiere a CIM
pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni;
3-6 luni sau de la 1 septembrie pn la 30 noiembrie curent n caz de perfectare a CIM
pentru ndeplinirea unor lucrri sezoniere;
5-8 luni sau de la 1 iulie pn la 30 noiembrie curent n caz de semnare a CIM pentru
perioada ndeplinirii unei anumite lucrri.
Potrivit art.65 alin.(1) din CM angajarea muncitorului (inclusiv pentru culesul strugurilor) se
legalizeaz prin ordinul angajatorului, care este emis n baza CIM negociat i semnat de pri
(cuprinznd clauza ce ine de durata contractului).
n caz de necisitate, durata CIM poate fi precizat (redus sau prelungit) printr-un acord
suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia conform
art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a) din CM. O astfel de precizare se admite n limitele termenelor
maxime prevzute pentru fiecare tip de CIM nominalizat mai sus (adic, 2 luni la lucrrile
temporare; 6 luni la lucrrile sezoniere; 5 ani pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri).
Ct privete actul/documentul ce ar putea confirma data ncheierii sezonului de recoltare
acest lucru nu este specificat de CM n cazurile de perfectare a CIM pentru perioada ndeplinirii
unor lucrri temporare sau sezoniere.
n caz de semnare a CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri (culesul
strugurilor), dispoziiile art.315 alin.(2) i alin.(3) din CM stipuleaz c la primirea ntiinrii,
angajatorul este obligat s stabileasc i s comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii
27

lucrrii.Lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul i

n modul stipulate n contract. Faptul recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare
ntocmit de angajator i semnat de pri, o copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu
salariatului.
17. Este n drept o persoan s fie angajat cu contract de munc la o ntreprindere i
concomitent cu contract civil la o alt ntreprindere?
Orice salariat angajat n baz de contract individual de munc (CIM) n principiu este n drept
s activeze suplimentar (n cadrul aceleeai uniti sau la o alt unitate) att n temeiul unui alt
CIM distinct (prin cumul) conform art.267-274 Codul muncii (CM), ct i n temeiul unui contract
de drept civil, cum ar fi, cel potrivit art. 946-969(contractul de antrepriz), art. 970-979
(contractul de prestri servicii), art. 1075-1085 (contractul de expediie) din Codul civil (CC).
Totodat, e oportun de menionat c pentru munca prin cumul exist dou norme, ce limiteaz
o astfel de activitate.
Astfel, art.261 alin.(1) din CM prevede c conductorul unitii nu poate s presteze munc
prin cumul la o alt unitate sau s cumuleze funcii la unitatea pe care o conduce, cu excepiile
prevzute de legislaia n vigoare.
Pe de alt parte, angajatorii, de comun acord cu reprezentanii salariailor, pot prevedea
unele restricii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaii cu anumite profesii, specialiti
i funcii, cu condiii i regim de munc deosebite, a cror munc prin cumul ar putea pune n
pericol sntatea sau securitatea procesului de producie (art.269 CM).
Referitor la desfurarea de ctre salariat (persoan) a unor activiti suplimentare n temeiul
contractelor de drept civil - att disoziiile CM, ct i cele ale CC, nu statornicesc interdicii,
restricii i/sai limitri privind restrngerea efecturii acestora (dac astfel de activiti
suplimentare se ndeplinesc cu respectarea cerinelor comune prevzute de legislai civil).
Spre exemplu, art.975 din CC stabilete c raporturile din contractul de prestri servicii pot fi
reziliate:

zilnic, ncepnd cu sfritul zilei urmtoare, dac plata se face pe zi;

cel mai trziu n prima zi lucrtoare din cursul unei sptmni, ncepnd cu sfritul
urmtoarei zile de smbt, dac plata se calculeaz pe sptmn;
cel mai trziu pe data de 15 a lunii, ncepnd cu sfritul lunii calendaristice, dac plata
se calculeaz pe lun;
cu respectarea termenului de preaviz de 6 sptmni, ncepnd cu sfritul unui trimestru
calendaristic, dac plata se calculeaz pe trimestre sau pe perioade mai mari;
oricnd dac plata nu se face n dependen de intervale de timp. n cazul n care relaiile
privind prestarea de servicii ocup tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru
preaviz trebuie s fie de 2 sptmni.
28

18. Firma a angajat un student pe un an ncheind cu el contract de munc pe perioad

determinat.Contractul va expira peste 1 lun. Directorul ar dori s-l rencheie numai pentru un
an. Cum s-ar putea face acest lucru n cazul n care salariatul i d acordul s fie reangajat doar
pentru un an?
Dispoziiile art.55 lit.e) din Codul muncii (CM) statornicesc c cu persoanele care i fac
studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi (inclusiv cu studenii) pot fi ncheiate contracte
individuale de munc(CIM) pe durat determinat (pe un termen de pn la 5 ani conform art. 54
alin. (2) CM).
Deci, angajarea unui student de ctre firm n baz de CIM pe durat determinat (un an)
corespunde deplin cerinelor legale stipulate n art. 54 alin. (2) i art.55 lit.e) din CM (citate mai
sus). La expirarea termenului de un an al CIM pe durat determinat, prile contractante snt n
drept s prelungeasc (pe o nou durat convenit/negociat de pri, de pild, pe 1-2 ani, n limita
a 5 ani) printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte
integrant a acestuia conform art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a) din CM.
Referitor la reangajarea studentului vizat n baza un nou CIM pe durat de un an (despre ce n
fond ne ntreab cititorul revistei) - este de menionat c o astfel de modalitate/procedur n
principiu nu este prevzut i reglementat de legislaia muncii.
Totodat, legislaia muncii nu interzice ncetarea separat a CIM precedent pe durat
determinat (ce expir peste o lun) n legtur cu expirarea termenului acestuia, n conformitate
cu art.82 lit.f) din CM, iar ulterior negocierea i ncheirea de ctre pri aparte, n mod
independent, a unui nou CIM pe durat determinat (n condiiile de munc anterioare, inclusiv
privitor la termen sau altele deosebite) potrivit prevederilor art.45- 65 CM.
19. Am efectuat studiile la buget. La nceputul studiilor am semnat un contract pentru
studii i nc 4 ani de munc dup aceea. La absolvire am fost repartizat la serviciu ntr-o
instituie de stat unde am mai ncheiat un CIM deja pentru 5 ani. Dup 4 ani i 8 luni m-am
concediat din propria iniiativ i am fost chemat n judecat privitor la achitarea cheltuielilor
pentru studii. n judecat instituia respectiv a prezentat un contract, semnat de mine la
nceputul studiilor care prevede, precum c dup studii urma s activez 5 ani (la nceputul
studiilor noi am semnat doar pe contracte, dar nu era stabilit perioada concret, apoi nou neau fost ntoarse doar exemplarele noastre cu semnatura conductorului i tampila n care dup
cum am menionat se prevedeau 4 ani de munc dup studii). ntrebare : Care din contractele
menionate este valabil, avnd n vedere c ambele sunt semnate de mine i de conductor n
aceeai zi i au acelai cuprins fiind diferit doar perioada de lucru dup absolvire i dup cum
am mentionat despre existenta celui de al doilea nu am tiut pn n instant ?
n situaia dificil descris de cititorul revistei e vorba despre dou tipuri de contracte ce
vizeaz obligaia absolventului instituiei de nvmnt superior s lucreze un anumit termen n
29

unitatea/instituia n care a fost repartizat i anume:

contractul individual de munc (CIM) ncheiat cu instituia de stat, prin care absolventul
i-a asumat angajamentul s lucreze n aceast instituie 5 ani, negociat i semnat de
pri n temeiul art.45-65 din Codul muncii (CM);
contractul privind realizarea studiilor n instituia de nvmnt superior (la zi) n grupa
cu finanare bugetar i plasarea tnrului specialist n cmpul muncii, prin care
absolventul i-a asumat angajamentul s lucreze conform repartizrii 4 ori 5 ani (termen
litigios la moment), semnat de pri n conformitate cu Hotrrea Guvernului nr. 923
din 4 septembrie 2001 Cu privire la plasarea n cmpul muncii a absolvenilor
instituiilor de nvmnt superior i mediu de specialitate de stat (n continuare Hotrrea Guvernului nr. 923/2001).
Analiza juridic minuioas a clauzei contractuale privitor la obligaia absolventului instituiei
de nvmnt superior s lucreze n instituia de stat un termen de 4 ori 5 ani, inclus n cele dou
tipuri de contracte (nominalizate mai sus) permite a constata c o astfel de clauz n esena sa
contravine normelor legislaiei muncii, reieind din urmtoarele considerente.
1. Potrivit art.11 din Legea nvmntului nr. 547 din 21 iulie 1995, plasarea n cmpul
muncii a absolvenilor de la instituiile de nvmnt se efectueaz n conformitate cu legislaia
muncii. Prin urmare, plasarea n cmpul muncii a absolventului instituiei de nvmnt superior
(un element de baz al creea l constituie termenul pe care-l accept absolventul s-l lucreze
conform repartizrii) trebuie s fie efectuat n strict conformitate cu normele legislaiei muncii n
vigoare.
2. Conform pct.3 din Hotrrea Guvernului nr. 923/2001 este stabilit n mod expres c
absolvenii instituiilor de nvmnt superior i mediu de specialitate de stat vor fi repartizai la
lucru dup specialiti n conformitate cu ofertele ministerelor, altor autoriti administrative
centrale i autoritilor administraiei publice locale, fiind obligai s lucreze trei ani n unitile i
structurile n care au fost repartizai.
3. Dispoziia pct.3.3. lit.d) din Contractul-tip privind realizarea studiilor n instituiile de
nvmnt superior i mediu de specialitate (la zi) n grupele cu finanare bugetar i
plasarea tinerilor specialiti n cmpul muncii ( Anex la Hotrrea Guvernului nr.923/2001),
determin c studentul se oblig s lucreze, nu mai puin de 3 ani dup absolvirea instituiei, la
ntreprinderea, instituia sau organizaia la care a fost repartizat.
4. Din cuprinsul art. 1 al CM rezult c n calitate de tnr specialist se consider
absolventul instituiei de nvmnt superior, mediu de specialitate sau secundar profesional n
primii trei ani dup absolvirea acesteia.Altfel spus, la expirarea termenului primilor trei ani dup
absolvirea instituiei de nvmnt (inclusiv superior) - absolventul acesteia nu se mai consider c
are statut de tnr specialist (ce are drepturi sau obligaiuni specifice, inclusiv de a lucra un anumit
termen conform repartizrii).
5. Norma art.12 din CM statornicete c clauzele din CIM, care nrutesc situaia
30

salariatului n comparaie cu legislaia muncii snt nule i nu produc efecte juridice. La acest
capitol se observ c clauza contractual privitor la obligaia absolventului instituiei de nvmnt
superior s lucreze n instituia de stat un termen de 4 ori 5 ani - nrutete vdit situaia
salariatului n comparaie cu legislaia muncii, deoarece potrivit rigoriilor legale invocate mai sus
(pct.2-4) acest absolvent este obligat s lucreze trei ani n unitatea/instituia n care a fost repartizat
(ci nu 4 sau 5 ani), iar n consecin - este nul i nu produce efecte juridice.
Aadar, pornind de la argumentele legale invocate mai sus (pct.1-5), se poate concluziona c
clauza contractual privitor la obligaia absolventului instituiei de nvmnt superior s lucreze n
instituia de stat un termen de 4 ori 5 ani, ce nrutete substanial situaia salariatului n
comparaie cu legislaia muncii - este nul i nu produce efecte juridice.
Potrivit art.84 alin.(4) din CM n cazul n care o clauz a CIM este afectat de nulitate,
deoarece stabilete pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaie, ea va fi nlocuit n
mod automat de dispoziiile legale minime aplicabile (adic absolventul vizat este obligat s
lucreze trei ani n instituia n care a fost repartizat).
Ct privete valabilitatea celor dou exemplare ale unui singur contract (despre care ne
ntreab cititorul) semnat de ambele pri, este necesar de reinut c, de regul, fiecare exemplar are
aceeai putere juridic, fr a se da prioritate unuia din acestea.
Totodat, n cazul dat, trebuie de remarcat c dei ambele exemplare ale respectivului
contract au aceeai putere juridic, dar clauza lor privitor la obligaia absolventului instituiei de
nvmnt superior s lucreze n instituia de stat un termen de 4 ori 5 ani (reflectat ntr-un
exemplar sau altul) - este din start nul i nu produce efecte juridice.
n fine, e rezonabil de atenionat, c cele relatate anterior concordeaz deplin i cu normele
legislaiei civile. Astfel, potrivit dispoziiei art.666 alin.(2) din Codul civil(CC) contractului civil
i snt aplicabile normele cu privire la actul juridic.La acest subiect, norma art.220 alin.(1) din CC
precizeaz c clauza actului juridic (contractului civil) care contravine normelor imperative este
nul.
20. V rog s-mi spunei dac angajatorul are dreptul s trimit n deplasare un salariat,
soia cruia este nsrcinat n a 8-a lun.
Aflarea soiei salariatului n a opta lun de graviditate (dup cum ne informeaz cititorul
revistei) permite a constata c acesteea i s-a acordat deja conform art. 123 alin. (1) din Codul
muncii (CM) concediul de maternitate, ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile
calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice, iar n cazul naterilor
complicate sau naterii a doi sau mai muli copii - 70 de zile calendaristice.
Potrivit art. 249 alin. (2) din CM femeile gravide sau femeile aflate n concediul postnatal pot
fi trimise n deplasare numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n
scris salariatele menionate despre dreptul lor de a refuza plecarea n deplasare. Din coninutul
acestor dispoziii legale rezult c femeile gravide (indiferent de termenul lor de grviditate) n
31

principiu pot fi a oricnd trimise n deplasare n interes de serviciu (cu acordul lor scris), fr a li se
interzice categoric acest lucru.
Ct prevete existena sau inexistena dreptului angajatorului de a trimite n deplasare n interes
de serviciu salariatul, soia cruia este nsrcinat n a 8-a lun (despre ce ne ntreab nemijlocit
autorul ntrebrii), este necesar de reinut urmtoarele.
n conformitate cu prevederile art.69,70,174-176 din CM ce reglementeaz trimiterea
salariatului n deplasare n interes de serviciu, angajatorului nu i se interzice de a trimite n deplasare
n interes de serviciu salariatul, soia cruia este gravid sau se afl n concediu de maternitate
(indiferent de termenul de grviditate).
Pe de alt parte, nu stabilete careva restricii privitor la deplasare n interes de serviciu a
salariatului, soia cruia este gravid sau se afl n concediu de maternitate, nici noul Regulament cu
privire la delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 10 din 5 ianuarie 2012(ca act normativ, ce reglementeaz practic toate aspectele ce
in de trimiterea salariatului n deplasare n interes de serviciu).
Totodat, o garanie juridic special ce ar interzice deplasarea n interes de serviciu a
salariatului, soia cruia se afl n concediu de maternitate, ar putea fi negociat i inclus de pri n
contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc i/sau n convenia colectiv (la nivel
naional, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc c
prile actelor contractuale nominalizate pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc
suplimentare la cele prevzute de prezentul cod i de alte acte normative(inclusiv referitor la
particularitile deplasrii n interes de serviciu a unor categorii de salariai).
Dac garania juridic ce ar interzice deplasarea n interes de serviciu a salariatului, soia
cruia se afl n concediu de maternitate, nu este prevzut de documentele contractuale invocate,
atunci o astfel de clauz ar putea fi negociat i inclus suplimentar de pri n acestea oricnd, prin
operarea completrilor respective n ele conform art.34, 39 i 68 din CM.
n cazul descris de cititor, cea mai oportun modalitate de soluionare a chestiunei abordate ar fi
negocierea i includerea suplimentar de pri a garaniei juridice vizate n contractul individual de
munc potrivit art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de pri,
care se anexeaz la contract i este partea lui integrant).
21. Curnd m voi angaja la o firm privat. Atribuiile mele de serviciu vor fi legate de
gestionarea mijloacelor bneti ale firmei. V rog s m lmurii ct de legitim este cerina
angajatorului s fiu supus unei testri poligraf ?
Condiiile i modul testrii persoanelor la poligraf snt reglementate detaliat n conformitate cu
dispoziiile Legii privind aplicarea testrii la detectorul comportamentului simulat (poligraf)
nr. 269 din 12 decembrie 2008 (n continuare - Legea nr. 269/2008), la cele mai importante din
care ne vom opri mai jos.
Astfel, potrivit art.1 din Legea nr. 269/2008 este specificat c detectorul comportamentului
32

simulat (poligraf) se consider un mijloc tehnic de nregistrare a parametrilor fiziologici (inclusiv ai

respiraiei, ai activitii cardio-vasculare, ai sensibilitii chinestezice a pielii), care permite
detectarea comportamentului simulat cu prezentarea rezultatelor nregistrate n form analog
i/sau digital.
Din coninutul art.2 al Legii nr. 269/2008 rezult c testarea cu utilizarea poligrafului se
efectueaz pentru evaluarea veridicitii informaiilor comunicate de persoana testat, n cazurile
stabilite de prezenta lege.Evaluarea veridicitii informaiilor comunicate de persoana testat se
efectueaz:
la angajare n serviciu n cadrul anumitor instituii(invocate mai jos);
la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activitii de serviciu n cadrul instituiilor
respective( menionate mai jos);
n cadrul anchetei de serviciu;
n cadrul activitii operative de investigaii.
Este necesar de menionat c potrivit art.3 alin.(4) din Legea nr. 269/2008 dreptul de iniiere a
testrii se acord doar organelor Ministerului Afacerilor Interne (MAI), Centrului Naional
Anticorupie (CNA), Serviciului de Informaii i Securitate (SIS) i Serviciului Vamal (SV). Altor
organe, ntreprinderi, instituii sau organizaii dreptul la iniierea testrii nu le este acordat.
Conform prevederilor art.4 din Legea nr. 269/2008 persoanele vor fi supuse testrii la poligraf
(n cazurile prevzute de prezenta lege), dac:

se angajeaz sau ndeplinesc serviciul n cadrul organelor MAI, CNA, SIS i SV;
aceasta decurge din contractul de munc;
aceasta decurge din activitatea operativ de investigaii;
persoana dorete benevol s fie supus testrii, n conformitate cu prezenta lege.
Pe de alt parte necesit de reinut c potrivit art.6 din Legea nr. 269/2008 nu vor fi supuse
testrii:

femeile nsrcinate i cele care alpteaz;

persoanele care nu au atins vrsta de 18 ani;

persoanele de vrst naintat (la decizia poligrafologului);

persoanele cu afeciuni psihice majore (inclusiv alcoolicii, narcomanii cronici);

persoanele care sufer de afeciuni prevzute n Nomenclatorul contraindicaiilor

medicale, aprobat de Ministerul Sntii;

alte persoane crora poligrafologul le contraindic motivat efectuarea testrii.

Totodat, nu se efectueaz testarea dac persoana, obiect al iniierii testrii, prezint aviz
medical scris n care se indic termenul su de valabilitate i care atest c starea ei fizic i/sau
psihic poate provoca reacii neadecvate n timpul testrii la poligraf.
Normele art. 7 i 8 din Legea nr. 269/2008 stabilesc c se supun testrii obligatorii persoanele
care se angajeaz sau care ndeplinesc serviciul n cadrul organelor MAI, CNA, SIS i SV. Aceste
33

persoane se supun testrii obligatorii:

la angajare n serviciu;
la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activitii de serviciu.
n contextul celor relatate, dispoziiile art.12 - 15 din Legea nr. 269/2008 statornicesc c
organele MAI, CNA, SIS i SV au dreptul s iniieze i s efectueze testarea benevol a
persoanelor dac acestea i dau consimmntul testrii, fixat n form scris. Recurgerea la testare
benevol se admite:
n cadrul activitii operative de investigaii;
n cadrul cercetrilor de serviciu a persoanelor ncadrate n organele MAI, CNA, SIS i
SV.
Refuzul testrii benevole, iniiat de autoritile abilitate cu dreptul de iniiere a testrii (MAI,
CNA, SIS i SV), n cadrul activitii operative de investigaii nu are drept urmare lezarea
drepturilor i intereselor legitime ale persoanei.
Refuzul testrii benevole, iniiat de angajator n cadrul cercetrilor de serviciu, exprimat de
persoanele care se angajeaz sau ndeplinesc serviciul n organelle MAI, CNA, SIS i SV nu poate
servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuiilor de serviciu i nu poate avea drept
urmare lezarea drepturilor i intereselor lor legitime, cu excepia cazurilor cnd testarea decurge
din contractul de munc.
Aadar, din sensul tuturor dispoziiilor legale citate mai sus decurge logic c testarea
persoanelor la poligraf se admite nu oricnd, ci doar n cazurile cnd acestea se angajeaz sau
ndeplinesc serviciul n cadrul organelor MAI, CNA, SIS i SV.
n cazurile de angajare sau de ndeplinire de ctre persoane a serviciului n cadrul companiilor,
firmelor sau altor uniti (ce nu fac parte din organele MAI, CNA, SIS i SV), testarea persoanelor la
poligraf conform Legii nr. 269/2008 nu se admite, indiferent de tipul lor de proprietate, de forma
juridic de organizare i de subordonarea departamental sau apartenena ramural.
22. Recent, mi-am schimbat domiciliul i din acest motiv mi-am dat demisia. V rog s mi
precizai dac angajatorul este obligat s accepte demisia chiar n ziua depunerii cererii n cazul
n care eu nu sunt dispus s lucrez nc 2 sptmni din ziua n care am naintat cererea de
demisie.
Potrivit regulii generale cuprinse n art.85 alin.(1) din Codul muncii (CM) salariatul are
dreptul la demisie desfacerea contractului individual de munc din proprie iniiativ, anunnd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului
menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
Totodat, norma art.85 alin.(2) din CM stipuleaz c n caz de demisie a salariatului n
legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea
copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate,
cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie
34

electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a contractului
individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s
accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i nregistrat, la care se anexeaz
documentul respectiv ce confirm acest drept.
Prin urmare, dac salariatul care demisioneaz n legtur cu trecerea sa cu traiul n alt
localitate (spre exemplu, din mun. Bli n mun. Chiinu), fapt confirmat prin documentul respectiv
anexat la cererea lui de demisie (cum ar fi, viza de domiciliu din buletinul de identitate, contractul
individual de munc ncheiat cu un angajator din strintate etc.) - angajatorul este obligat s
accepte demisia n termenul redus indicat n cererea vizat (de pild, n 3-5 zile calendaristice).
Aadar, salariatul care demisioneaz n legtur cu schimbarea domiciliului su poate
beneficia de dreptul la eliberarea lui n termenul redus indicat n cerere doar n cazul existenei
concomitente a dou condiii legale i anume:
1)trecerea lui cu traiul n alt localitate;
2)confirmarea prin documentul respectiv anexat la cererea lui de demisie a faptului trecerii
cu traiul n alt localitate.
n cazul cnd schimbarea domiciliului salariatului a avut loc ntr-aceeai localitate (de pild, n
perimetrul oraului Cahul) - temei juridic pentru demisionarea lui n termen redus conform art.85
alin.(2) din CM nu exist.
Pe de alt parte, dispoziia art.85 alin. (3) CM prevede posibilitatea desfacerii contractului
individual de munc (demisionrii salariatului), prin acordul scris al prilor, nainte de expirarea
termenului de 14 zile calendaristice (de la data depunerii cererii de demisie).
Acordul scris al prilor, n cazul dat, const practic din dou acte juridice: cererea n scris a
salariatului pe numele angajatorului cu rugmintea privitor la demisia anticipat (1) i ordinul
ultimului despre satisfacerea rugminii solicitantului (2). ns, la acest capitol necesit de inut cont
de regula cuprins n art.85 alin.(1) CM ce prevede c termenul de 14 zile calendaristice ncepe a
curge din ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea. Aceasta nseamn c
demisionarea anticipat este imposibil n ziua nregistrrii cererii, deoarece acecast zi nu este
inclus n termenul de 14 zile n limitele crora se admite demisionarea anticipat. Cea mai apropiat
zi a posibilei demisionri anticipate n acest caz va fi prima zi dup nregistrarea cererii salariatului
despre aceasta.
23. O salariat gravid i-a solicitat angajatorului transferul la o alt munc mai uoar pe
perioada sarcinii prezentnd un certificat medical. Ce acte trebuie perfectate pentru transferul
temporar al acestei salariate la o alt munc? Este necesar s fie nregistrat acest transfer i n
carnetul ei de munc?
Transferul la o munc mai uoar al femeii gravide se efectueaz n corespundere cu
reglementrile art.250 alin.(1) i (2) din Codul muncii (CM), potrvit crora acesteea i se acord,
35

prin transfer sau permutare, n conformitate cu certificatul medical, o munc mai uoar, care
exclude influena factorilor de producie nefavorabili, meninndu-i-se salariul mediu de la locul de
munc precedent.Pn la soluionarea problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare care ar
exclude influena factorilor de producie nefavorabili, femeia gravid va fi scutit de ndeplinirea
obligaiilor de munc, meninndu-i-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-a lucrat din
aceast cauz.
Astfel, din cuprinsul reglementrilor citate rezult c femeii gravide i se acord, n
conformitate cu certificatul medical, o munc mai uoar, fie prin transfer, cu respectarea
dispoziiilor art.74 alin.(1)-(3) din CM, fie prin permutare, conform art.74 alin. (4) CM.
Reieind din dispoziiile art.74 alin.(1)-(3) al CM
transferul salariatului, conform
certificatului medical, la o alt munc mai uoar n cadrul aceleiai uniti se permite numai cu
acordul scris al prilor, cu operarea modificrilor necesare n contractul individual de munc
conform art.68 CM i emiterea de angajator a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) care se aduce
la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Altfel spus, pentru transferul legitim al salariatului, conform certificatului medical, la o alt
munc mai uoar n cadrul aceleiai uniti este necesar perfectarea a dou acte juridice i anume:

semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, care se anexeaz la contractul

individual de munc i este parte integrant a acestuia n baza art.68 alin.(1) i alin.(2)
lit.f) al CM;
emiterea de ctre angajator a ordinului care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare conform art.74 alin(3) CM.
Potrivit dispoziiilor pct.41 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007,
transferul salariatului la o alt munc n cadrul aceleiai uniti se perfecteaz/opereaz n carnetul
de munc n acelai mod ca i angajarea la lucru.
n caz de permutare a salariatului la o alt munc n cadrul aceleiai uniti n temeiul art.74
alin. (4) CM angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare (fr operarea unor nscrieiri despre
ordinul dat n carnetul de munc).
La acest capitol necesit de precizat c transferul salariatului, conform certificatului medical, la
o munc mai uoar n cadrul aceleiai uniti, n fond, se consider transfer la o alt munc
permanent (dei pe un anumit termen), fapt ce impune necesitatea respectrii prevederilor art.68 i
74 CM (explicate mai sus).
Schimbarea temporar a locului i specificului muncii (cu caracter de transfer temporar) se
admite conform art.73 CM doar n cazul apariiei unei situaii prevzute de art.104 alin.(2) lit.a) i
b) CM, pe o perioad de cel mult o lun, fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor
respective n contractul individual de munc sau nscrierilor n carnetul de munc (la care nu se
36

raporteaz transferul salariatului, conform certificatului medical, la o munc mai uoar).

24 .Acum cteva zile, simind un miros neptor de gaz n interiorul propriului apartament
am solicitat sprijinul echipei de intervenie a societii de distribuie. n urma interveniei
echipajul a oprit scurgerea de gaz, urmnd s revin n cursul zilei urmtoare pentru a schimba
robinetul de siguran. A doua zi defeciunea a fost remediat. ns, fiind nevoit s stau acas
pe tot parcursul lucrrilor de reparaie, n prima zi am ajuns la serviciu cu 3 ore mai trziu, iar
n a 2-a zi abia n a doua jumtate a zilei de lucru. La insistena administraiei, am dat o not
explicativ referitor la aceste abateri disciplinare. Ca urmare, am fost sancionat cu o mustrare,
iar orele n care am absentat de la programul de lucru nu mi-au fost remunerate. Avnd n
vedere c o atare situaie poate fi tratat ca un motiv ntemeiat de absentare de la program, v
rog s-mi spunei ct de legale sunt msurile de sancionare dispuse de angajator?
Absenele salariatei de la locul su de munc n prima zi - timp de 3 ore, iar n a doua zi - mai
mult de 4 ore, n principiu, pot fi considerate de ctre angajator ca nclcri ale disciplinei de munc
(abaterii disciplinare), dac se dovedete c acestea au fost comise nemotivat i din vina persoanei
respective, care atrag rspundere disciplinar conform art.206-210 din Codul muncii (CM),
inclusiv posibila concediere n baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru nclcarea repetat, pe
parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare sau n
temeiul art.86 alin. (1) lit.h) CM pentru absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc.
ns nainte de aplicare fa de salariat a sanciunii disciplinare corespunztoare, angajatorul
este obligat s in strict cont de prevederile art.206 alin. (5) din CM, potrivit crora la aplicarea
sanciunii disciplinare, angajatorul trebuie s in cont de gravitatea abaterii disciplinare comise i
de alte circumstane obiective (la care pot fi alineate circumstanele descrise de autoarea
ntrebrii).
Pe de alt parte, este necesar de reinut c n conformitate cu explicaiile cuprinse n pct.44 din
Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr.12 din 3 octombrie 2005 Cu
privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i
ncetarii contractului individual de munc la examinarea aciunilor despre restabilirea n funcie a
salariatului concediat n baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absen nemotivat n timpul zilei de
munc, mai mult de 4 ore consecutive, fr motive ntemeiate, instantele judecatoresti vor ine cont
de faptul c nu poate fi considerat temei de concediere absena datorat unor circumstane
obiective, independente de voina salariatului.
Dac la aplicarea sanciunii disciplinare nominalizate (mustrarea), angajatorul nu a inut cont
de circumstanele obiective invocate de cititoarea revistei (ca mprejurri independente de voina
acesteea), considerndu-le nefondate ce nu dau dreptul la remunerare, atunci ntr-o astfel de situaie
controversat, persoana sancionat disciplinar este n drept s contesteze, cu invocarea
argumentelor respective/existente, legalitatea ordinului privitor la aplicarea mustrrii, n
corespundere cu dispoziiile art.22, 26 i 52 din Constituie i art.9 alin.(1) lit.g) din CM printr-o
petiie la Inspecia Muncii (cu respectarea prevederilor art.372-380 CM) i/sau printr-o cerere
37

depus n instana de judecat(n temeiul art.351-355 CM). Autoritile publice menionate

(Inspecia Muncii i/sau instana de judecat) snt n drept s verifice legalitatea ordinului despre
aplicarea sanciunii disciplinare (mustrrii) i, dup caz, s-l anuleze n modul stabilit.
25. La angajare mi-a fost nmnat un exemplar al contractului individual de munc semnat
de ambele pri. ns, dup cteva zile, eful seciei n care muncesc mi-a adus un alt CIM, cu
aceeai dat, dar n care era stabilit un salariu mai mic dect cel iniial. Evident, eu nu am vrut
s semnez un asemenea contract. Ca urmare, vicedirectorul m-a ameninat cu concedierea
invocnd motivul c nu am trecut perioada de prob. Precizez c n primul contract de munc
semnat de ambele pri nu mi s-a specificat nimic de perioada de prob. n schimb, clauza
privind perioada de prob cu o durat de 3 luni a fost prevzut n al doilea contract pe care eu
nu l-am semnat. n acest context, a vrea s tiu dac pot fi concediat pe motivul c nu am
trecut perioada de prob?
Reieind din coninutul art.56 alin.(3) al Codului muncii (CM) contractul individual de
munc (CIM) se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr
din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al CIM se nmneaz salariatului,
iar cellalt se pstreaz la angajator.La acest capitol necesit de precizat c CIM se ncheie n baza
negocierilor dintre salariat i angajator (art.56 alin.(1) CM).
Astfel, din sensul i logica dispoziiilor legale invocate rezult c CIM se ntocmete n dou
exemplare i se semneaz de ctre pri nu n mod arbitrar, ci n baza negocierilor dintre salariat i
angajator. Prin urmare, modificarea condiiilor CIM semnat deja (n vigoare) se face la fel, nu n
mod arbitrar (prin perfectarea altui contract), ci n baza noilor negocieri dintre salariat i angajator,
cu respectarea dispoziiilor art.68 CM.
n special, norma art.140 alin.(2) din CM stabilete expres c modificarea condiiilor de
retribuire a muncii existente fixate iniial n CIM (despre care fapt ne comunic cititorul revistei) se
permite ulterior numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1) CM, adic printr-un acord
suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la CIM dj semnat i este parte integrant a acestuia.
Referitor la aplicarea perioadei de prob n cazul dat, este necesar de avut n vedere c potrivit
art.49 alin.(1) lit.m) i art.60 alin.(3) CM clauza privind perioada de prob trebuie s fie prevzut
n CIM. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de
prob.
Deci, dac n CIM, ntocmit iniial n dou exemplare i semnat de ambele pri contractante, nu
este negociat i inclus clauza privind perioada de prob pentru salariatul ncadrat n cmpul
muncii(aa dup cum afirm autorul ntrebrii), n astfel de circustane, acesta din urm se
consider angajat fr perioad de prob.
Temeiuri legale pentru concediera salariatului angajat fr perioad de prob n baza art.63
alin.(2) i art.86 alin.(1) lit.a) din CM din motivul c rezultatul perioadei de prob este
38

nesatisfctor, n cazul dat nu exist.n aceast ordine de idei necesit de remarcat, c salariatul are
dreptul s atace concedierea n instana de judecat. Salariatul eliberat/concediat nelegitim din
serviciu poate fi restabilit la locul de munc prin negocieri directe cu angajatorul, iar n caz de
litigiu - prin hotrre a instanei de judecat (art.89 alin.(1) CM).
Suplimentar face de menionat, c potrivit dispoziiilor art.90 alin.(1) i (2) din CM n cazul
restabilirii la locul de munc a salariatului eliberat/concediat nelegitim din serviciu, angajatorul e
obligat s repare prejudiciul cauzat salariatului ce const n:

plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen forat de la

munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul mediu al salariatului pentru aceast
perioad;
compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberrii din serviciu
(consultarea specialitilor, cheltuielile de judecat etc.);
compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

26. Muncesc ca vnztoare ntr-un chioc din preajma blocului n care locuiesc. Recent,
patronul a luat decizia s-l desfiineze, iar pe mine s m transfere la un chioc situat n alt
sector al oraului. Astfel, sunt pus n faa unei dileme: s accept locul nou de munc care deloc
nu-mi convine sau s demisionez din proprie dorin, lucrul pe care nu mi-l doresc. V rog s-mi
spunei dac, n aceste condiii, a putea insista s fiu concediat pe motiv de reducere de
personal?
n situaia descris de cititoarea revistei este necesar de condus/cluzit de prevederile art.74
alin.(4) din Codul muncii (CM) potrivit crora nu se consider transfer i nu necesit
consimmntul salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n
alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt
mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul
individual de munc. n caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre)
care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge c permutarea vnztoarei din chiocul
(recent desfiinat) aflat n preajma blocului n care ea locuiete, la un chioc situat n alt sector al
oraului (dar n aceeai localitate) se admite fr consimmntul salariatei permutate, pentru ce este
suficient emiterea de ctre angajator n acest scop a unui ordin care se aduce la cunotina
vnztoarei, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
Refuzul salariatei (vnztoarei) vizate de a executa ordinul angajatorului despre permutarea ei la
un alt loc de munc constituie n fond o nclcare a disciplinei de munc (abatere disciplinar), care
poate atrage n consecin rspundere disciplinar conform art.206-210 din Codul muncii (CM),
inclusiv posibila concediere n baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru nclcarea repetat, pe
parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare (de
pild, pentru refuzul repetat de a executa ordinul despre permutare etc.) sau n temeiul art.86 alin.
39

(1) lit.h) CM pentru absena fr motive ntemeiate de la noul loc de munc mai mult de 4 ore
consecutive n timpul orelor de program (zilei de munc).
Necesit de remarcat c permutarea salariatei (vnztoarei) n cauz la un alt loc de munc nu
se consider transfer la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti,care se permite numai cu
acordul scris al prilor conform art.68 alin.(1)-(2) i art.74 alin.(1)-(3) din CM. Transferul
salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti constituie n esena sa potrivit art.68
alin.(2) CM modificarea/completarea contractului individual de munc ce se refer la: durata
contractului;specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 etc.); cuantumul retribuirii muncii; regimul de munc i de
odihn;specialitatea, profesia, calificarea, funcia; caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare
dac acestea snt prevzute n contract.
Ct privete desfiinarea chiocului aflat n preajma blocului n care locuiete salariata
respectiv, acest lucru prezint n fond reducerea unui loc de munc n cadrul unitii, fapt ce impune
la rndul su necesitatea respectrii de ctre angajator a procedurii de concediere n urma reducerii
numrului de personal conform art.88 CM.
Astfel, potrivit art.88 alin. (1) lit.c) CM o dat cu cu reducerea numrului de personal,
angajatorul este obligat s propun n scris salariatului un alt loc de munc/funcie n cadrul unitii
respective (n aceeai localitate), lucru ce i s-a produs n cazul de fa, deoarece
salariatei/vnztoarei respective i s-a propus permutarea la un alt loc de munc vacant (ntr-un anumit
sector al oraului).
Dat fiind, c n situaia descris mai sus, salariatei vizate i s-a propus n mod legal permutarea
la un alt loc de munc vacant n cadrul aceleiai uniti, aflat n raza oraului (ce se admite fr
consimmntul persoanei permutate), temeiuri juridice pentru concedierea acesteea n urma reducerii
numrului de personal conform art.86 alin. (1) lit.c) CM n astfel de circumstane nu exist.
27. La firma n care sunt angajat se efectueaz o strmutare masiv de personal de la o
firm la alta. Specific e c ambele firme au aceiai proprietari. Patronii doresc ca personalul s
nceteze activitatea n prima firm i s opteze pentru o angajare nou la cea de-a doua firm.
ntrebarea mea este: pot fi angajat la cea de-a doua firm prin transferare, fr s-mi dau
demisia?
Trecerea unei pri de personal (considerat de cititorul revistei ca fiind una masiv) de la
lucru n prima firm cu angajarea lui la munc n cea de a doua firm, este posibil n cazul dat, din
punct de vedere al legislaiei muncii, pe urmtoarele ci legitime i anume:
1) prin concedierea salariailor vizai n legtur cu reducerea numrului de personal n prima
firm, conform art. 86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii (CM), lucru ce se admite cu respectarea
garaniilor stipulate n art.86 alin. (2), art. 87, art. 88, art. 183, art. 184 alin. (1) lit.a) i art. 186
alin. (1) CM;
2) prin concedierea n prima firm n legtur cu transferarea salariailor la o alt unitate (la
40

a doua firm) cu acordul scris al celor transferai i al ambilor angajatori, n conformitate cu

prevederile art.74 alin. (1) i art.86 alin. (1) lit.u) CM;
3)prin demisionarea salariailor care activeaz n prima firm n baza art.85 din CM i
ncadrarea lor la lucru (dup demisie) ulterioar la cea de a doua firm n temeiuri generale cu
negocierea i ncheierea unor noi contracte individuale de munc conform art.45-65 CM.
Aadar, modalitatea legal concret de ncetare a contractului individual de munc n prima
firm (cu sau fr angajarea ulterioar n cea de a doua firm) o pot alege doar exclusiv prile
contractante implicate, n funcie de capacitile lor negociatoare, de situaia economico-financiar a
angajatorului vizat (prima firm) i de alte circumstane posibile/existente.
n cazul descris de autorul ntrebrii, se pare c cea mai optim i acceptabil (pentru prile
implicate) modalitate legal de ncetare a contractului individual de munc cu personalul din prima
firm urmat de angajarea lui n cea de a doua firm, ar fi concedierea n legtur cu transferarea
salariailor la o alt unitate cu acordul scris al celor transferai i al ambilor angajatori, n
conformitate cu prevederile art.74 alin. (1) i art.86 alin. (1) lit.u) CM.
28. O salariat a fost concediat n baza art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii
(constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca
urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare). Peste o
sptmn dup concediere dnsa a prezentat un certificat medical c este nsrcinat n a 2-a
lun. Menionez c certificatul a fost eliberat cu 3 zile mai trziu de concedierea persoanei n
cauz. tiind c salariatele gravide sunt protejate de lege, ea cere restabilirea sa n funcia
deinut anterior concedierii. V solicitm s ne explicai privind obligaiunea angajatorului de a
restabili n funcie persoana respectiv.
n conformitate cu dispoziiile art.251 din Codul muncii (CM) se interzice concedierea (n
baza art. 86 alin. (1) CM) femeilor gravide, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin. (1) lit. b),
g) k) CM (la care se raporteaz concedierea n legtur cu: lichidarea unitii; nclcarea
repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni
disciplinare;absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei
de munc; prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n
modul prevzut la art. 76 lit. k) CM; svrirea la locul de munc a unei sustrageri, inclusiv n
proporii mici, din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a
organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;comiterea de ctre
salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste
aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv).
Prin urmare, concedierea femeii gravide, n legtur cu constatarea faptului c ea nu
corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin
hotrre a comisiei de atestare, n baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM, este interziz, indiferent de
faptul c la data emiterii de ctre angajator a ordinului de concediere acest lucru nu era
cunoscut/depistat de serviciul personal din unitate.
41

Potrivit art. 89 din CM salariatul concediat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de
munc anterior prin negocieri directe cu angajatorul, iar n caz de litigiu - prin hotrre a instanei
de judecat. La examinarea litigiului individual de munc de ctre instana de judecat, angajatorul
este obligat s dovedeasc legalitatea i s indice temeiurile concedierii din serviciu a salariatului.
Aadar, restabilirea la locul de munc precedent n cazul dat a femeii gravide, concediate
nelegitim (contrar prevederilor art.251 CM) n legtur cu constatarea faptului c ea nu corespunde
funciei deinute/muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a
comisiei de atestare (n baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), este posibil pe dou ci legale i
anume:

prin negocieri directe cu angajatorul (la iniiativa oricrei din pri);

prin hotrre a instanei de judecat n caz de litigiu (la cererea salariatului concediat
depus n temeiul art.351-355 CM).
Din cuprinsul prevederilor legale citate rezult logic c restabilirea la locul de munc
precedent a femeii gravide concediate nu este o obligaiune imperativ a angajatorului, deoarece n
mod legitim se admite att purtarea negocierilor directe ntre fostele pri contractante (care pot
sau nu ajunje la un numitor comun/consens), ct i examinarea divergenelor aprute pe marginea
acestui subiect/litigiu n instana de judecat (care, la rndul su, n baza probelor prezentate de
pri poate decide restabilirea la locul de munc precedent a femeii gravide sau refuza n mod
argumentat restabilirea).
Totodat, norma art. 89 alin. (2) din CM statornicete expres c n cazul concedierii unui
membru de sindicat fr acordul organului sindical, cnd acordul respectiv era necesar conform art.87
CM (inclusiv, n caz de concediere n urma constatrii faptului c persoana nu corespunde funciei
deinute/muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de
atestare, n baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), instana de judecat, prin hotrre, restabilete
salariatul la locul de munc.
29. n contabilitatea ntreprinderii avem doar 2 angajai: contabil ef i lociitorul acestuia.
Problema apare anual, cnd contabilul ef pleac n concediul de odihn, deoarece lociitorul lui
nu vrea s exercite atribuiile de serviciu ale efului n lipsa acestuia. V rugm s ne spunei
prin ce metode am putea obliga lociitorul contabilului ef -i asume rspunderea pentru
funcionarea normal a contabilitii n lipsa efului?
Obligarea lociitorului contabilului ef al ntreprinderii de a exercita atribuiile de serviciu ale
contabilului ef pentru perioada de absen temporar a acestuia (aflarea n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru
ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, ndeplinirea obligaiilor de stat sau obteti, trimitera
n deplasare n interes de serviciu, dispunerea detarii etc.) este posibil, din punct de vedere
organizatorico-juridic, prin aplicarea urmtoarelor modaliti legale:
1) includerea n contractul individual de munc negociat de pri a clauzei privind exercitarea
42

atribuiilor contabilului ef pentru perioada de absen temporar a acestuia, n conformitate cu

prevederile art. 49 alin. (1) lit. e) i g) din Codul muncii (CM);
2) specificarea obligaiei despre exercitarea atribuiilor contabilului ef pentru perioada de
absen temporar a acestuia, n fia de post a lociitorului contabilului ef, elaborat i aprobat de
ctre angajator n temeiul dispoziiilor art. 49 alin. (1) lit. d1) -h) din CM (ce vizeaz: specialitatea,
profesia, calificarea, funcia; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei;drepturile i obligaiile
salariatului;drepturile i obligaiile angajatorului);
3) elaborarea i aprobarea/emiterea de ctre angajator la nivel de unitate a unui act normativ
(regulament) local privind modul de exercitare a interimatului funciei de conducere din cadrul
unitii, conform art.4 lit.f) i art.10 alin.(1) lit.e) din CM.
Dac problema privind exercitarea de ctre lociitorul contabilului ef a atribuiilor
contabilului ef pentru perioada de absen temporar a acestuia, nu este soluionat precis/deplin
n cadrul unitii prin aplicarea modalitilor legale invocate i explicate anterior, atunci unica ieire
legitim din situaie n prezent se vede prin operarea de ctre pri a completrilor necesare n
contractul individual de munc i/sau n fia de post, precum i prin aprobarea/emiterea de ctre
angajator a unui regulament local privind modul de exercitare a interimatului funciei de conducere
din cadrul unitii (ce trebuie de adus la cunotina personelor de conducere vizate, sub semntur,
n modul stabilit). Aplicarea unui astfel de regulament local se face cu respectarea (ci nu cu
nclcarea) normelor legislaiei muncii n vigoare.
Pe de alt, parte se cere de precizat c n cazul cnd exercitarea de ctre lociitorul contabilului
ef a atribuiilor contabilului ef pentru perioada de absen temporar a acestuia este prevzut la
concret n contractul lui individual de munc i/sau n fia lui de post (despre care fapt autorul
ntrebrii nu ne comunic), atunci refuzul lociitorului vizat de a exercita obligaiile de serviciu puse
pe seama lui constituie n fond o nclcare a disciplinei de munc (abatere disciplinar), care poate
atrage n consecin rspundere disciplinar conform art. 206-210 din CM, inclusiv posibila
concediere n baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a
obligaiilor sale de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare (spre exemplu, pentru
refuzul repetat de a exercita atribuiile contabilului ef).
30. Angajatorul a propus trecerea temporar, n lunile iulie-august, a unui anumit numr
de salariai cu norm ntreag de lucru - la zuia de munc parial. V rugm s precizai n
baza cror acte se face atare modificare a programului de lucru al salariailor?
Analiza juridic a normelor legislaiei n vigaore, ce reglementeaz timpul de munc i timpul
de odihn, n contextul trecerii temporare (n lunile iulie-august curent) a unui anumit numr de
salariai din unitate cu programul complet de lucru - la zuia de munc parial, permite a constata i
explica urmtoarele.
1. Propunerea angajatorului privind stabilirea timpului de munc parial n mod unilateral (mai
exact a zilei de munc pariale) pentru un anumit numr de salariai din unitate, contravine n
fond prevederilor art.68 alin.(1)-(2) lit.e) i art.97 alin.(1) din Codul muncii (CM), potrivit crora
43

schimbarea regimului de munc i de odihn al oricrui salariat se admite printr-un acord

suplimentar semnat de ambele pri, care se anexeaz la contractul individual de munc i este
parte integrant a acestuia.
2. Dac semnarea de ctre ambele pri a acordului suplimentar la contractul individual de
munc privitor la stabilirea timpului de munc parial pentru salariaii vizai din unitate este
imposibil din cauza refuzului acestora (ceea ce nu este exclus), atunci angajatorul este n drept s
recurg la o alt modalitate legal i anume: la aplicarea dispoziiilor art.98 alin.(4) din CM care
statornicesc c regimul de munc, inclusiv durata programului/schimbului de munc, timpul
nceperii i terminrii lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i/sau prin
contractul colectiv de munc (operndu-se modificrile necesare n aceste acte juridice locale).
Trebuie de menionat faptul c n conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) i i) din CM salariatul e
obligat s respecte regulamentul intern al unitii i s ndeplineasc obligaiile prevzute de
contractul colectiv de munc (att pn, ct i dup operarea modificrilor convenite de prile
semnatare n unul sau n ambele acte juridice locale).
3. Face de reinut, c potrivit art. 34 din CM modificarea/completarea contractului colectiv
de munc are loc n modul stabilit de prezentul cod pentru ncheierea contractului n baza art.26 33 CM (reprezentanii salariailor i ai angajatorilor au dreptul de a iniia i de a participa la
negocierile colective pentru modificarea sau completarea contractului colectiv de munc;
reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor
colective snt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii
etc.).
4. Pe de alt parte, conform art.199 alin.(7) din CM modificrile/completrile regulamentului
intern al unitii se efectueaz cu respectarea prevederilor art. 198 CM (se ntocmesc cu
consultarea reprezentanilor salariailor i se aprob prin ordinul angajatorului; nu pot cuprinde
prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale contractului
colectiv de munc; nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau colective ale salariailor
etc.).
31. Un salariat angajat la ntreprindere n ajunul Anului Nou este participant la lichidarea
consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl. Vrem s tim dac acest salariat poate beneficia de
un suplimentar concediu anual pltit de angajator. Este n drept persoana respectiv s-i cear
angajatorului efectuarea concediului anual n perioada favorabil ei ?
Reieind din cuprinsul dispoziiilor art.10 alin.(2) lit.a) din Codul muncii (CM) angajatorul
este obligat s respecte legile i alte acte normative n vigoare.
Astfel, potrivit art.6, art.7 pct.14) i art.8 din Legea privind protecia social a cetenilor
care au avut de suferit de pe urma catastrofei de la Cernobl nr. 909 din 30 ianuarie 1992,
participanii la lichidarea urmrilor/consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl beneficiaz de
dreptul la concediu anual de odihn n perioada ce le convine, precum i la primirea/acordarea unui
concediu adugtor/suplimentar de 14 zile calendaristice cu pstrarea/meninerea salariului
44

mediu.
Totodat, conform dispoziiilor pct.3-6 din Regulamentul privind modul de acordare i
plat a concediului suplimentar pentru unele categorii de persoane, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr.1419 din 15 decembrie 2006 (n continuare - Regulament) e stipulat c plata pentru
concediul suplimentar se stabilete de ctre angajator pe baza cererii depuse de ctre beneficiar, cu
condiia prezentrii documentelor necesare.La cerere urmeaz a fi anexate, n mod obligatoriu,
urmtoarele documente n copie:
buletinul de identitate, care confirm cetenia Republicii Moldova;
legitimaia de participare la lichidarea consecinelor avariei de la Cernobl;
certificatul eliberat de Consiliul republican de expertiz medical a vitalitii ce confirm c
stabilirea invaliditii este cauzat de avaria de la Cernobl;
legitimaia de colaborator al subdiviziunilor de risc deosebit.
Cererea, mpreun cu documentele menionate mai sus, se depune la locul de munc pn la
31 decembrie al anului respectiv. Angajatorul va calcula, n termen de 3 zile de la data primirii
cererii, suma necesar pentru plata concediului suplimentar, conform Modului de calculare a
salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004. Certificatul pentru
fiecare beneficiar, autentificat n modul stabilit, cu specificarea datelor personale ale beneficiarului,
numrul buletinului de identitate, numrul legitimaiei, suma necesar pentru plata concediului
suplimentar (anexa nr.1 la Regulament), i copia ordinului de acordare a concediului suplimentar se
elibereaz solicitantului.
La cele remarcate mai sus, este necesar de a releva c potrivit pct.7-12 din Regulament
solicitantul va depune la Casa teritorial de asigurri sociale (CTAS) de la locul de trai cererea
privind plata pentru concediul suplimentar, certificatul cu suma fixat pentru plat i copia ordinului
de acordare a concediului suplimentar CTAS vor anexa demersul cu actele la dosarul personal al
fiecrui beneficiar i vor ine evidena fiecrui tip de plat n parte.
n baza documentelor prezentate, CTAS ntocmesc demersuri de plat i le prezint Casei
Naionale de Asigurri Sociale (CNAS), care la rndul su ntocmete, n baza demersurilor,
comanda de plat i transfer beneficiarului, prin intermediul S. A. "Banca de Economii", sumele
necesare pentru achitarea plilor pentru concediul suplimentar, n baza Legii bugetului de stat i
Legii bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul respective (n cazul dat, pe anul 2012).
CTAS vor informa angajatorul, n termen de o lun, despre plata efectuat beneficiarului
pentru concediul suplimentar. Pn la data de 10 a lunii urmtoare S.A. "Banca de Economii" va
prezenta CNAS raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor vizate (conform
anexei nr. 2 la Regulament). Totodat CNAS va prezenta Ministerului Finanelor, pn la data de 20
a lunii urmtoare, raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor
respective(potrivit anexei nr. 3 la Regulament).
32. Un salariat nu i-a folosit tot concediul de odihn pe parcursul mai multor ani
45

acumulnd astfel 18 zile de concediu nefolosite. Angajatul a depus o cerere pentru recuperarea
acestor zile n august, ns angajatorul a refuzat asemenea cerere. Este nclcat n acest caz
legislaia muncii? Prin ce modalitate legal ar putea salariatul s- i recupereze zillele de
concediu nefolosite n cazul n care n ordinul cu privire la programarea concediilor de odihn
anuale aceste 18 zile nu sunt specificate?
n situaia descris de cititorul revistei necesit de aplicat prevederile art.119 alin.(3) din Codul
muncii (CM), conform crora n perioada valabilitii contractului individual de munc, concediile
anuale/zilele de concediu nefolosite pot fi alipite la concediul de odihn anual sau pot fi folosite
aparte (n ntregime sau fracionat, conform art. 115 alin. (5) CM) de ctre salariat n perioadele
stabilite prin acordul scris al prilor.
n contextul celor expuse, necesit de remarcat c acumularea n sine a ctorva concedii
anuale/zile de concediu nefolosite pentru anii de munc precedeni constituie n fond o nclcare
grav a prevederilor legislaiei muncii ce poate atrage rspundere n temeiul art. 381 CM i art.55
Cod contravenional.
Cu toate acestea, legiuitorul garanteaz salariatului realizarea (stingerea) concediilor
anuale/zilelor de concediu nefolosite prin dou modaliti:
1) prin alipirea lor la concediul de odihn pentru anul de munc curent, acordat conform
graficului de concedii pe unitate (n cazul de fa, spre exemplu,28 zile calendaristice ale
concediului ordinar + 18 zile calendaristice nefolosite);
2) prin folosirea lor aparte (n ntregime sau pe pri conform art. 115 alin. (5) CM) n
perioadele stabilite prin acordul scris al prilor(de pild, integral 18 zile calendaristice sau a cte
2-3 pri din ele).
Acordul scris al prilor contractante n cazul de fa se perfecteaz/ntocmete prin
intermediul a dou acte juridice:
cererea scris a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicit folosirea
concediilor/zilelor de concediu(n ntregime sau fracionat);
ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului (care, logic, trebuie s fie adus la
cunotina salariatului contra semnatur).

Revenind la chestiunea abordat de autorul ntrebrii,necesit de menionat c alegerea

modalitii concrete de realizare/stingere a concediilor anuale/zilelor de concediu nefolosite (una
din cele dou) depinde de voina ambelor pri contractante.Dac una din prile contractante nu
este de acord cu mecanismul de realizare/stingere a concediilor/zilelor de concediu nefolosite
propus de cealalt parte (aa dup cum decurge din sensul ntrebrii parvenite), fr a se ajunge la
un numitor comun la acest subiect, atunci n astfel de circumstane apar premisele unui litigiu
46

individual de munc, soluionarea cruia se efectuieaz de ctre instana de judecat n conformitate

cu prevederile art.351-355 CM.
De menionat c potrivit art.116 din CM concediile anuale/zilele de concediu nefolosite nu
se reflect/nu se specific (dup cum presupune cititorul nostru) n programarea/graficul
concediilor de odihn ordinare pentru anul urmtor.
33. V rog s-mi spunei dac este n drept angajatorul s refuze s acorde concediu anual
de odihn unei salariate nsrcinate n a 2-a lun invocnd motivul de interese urgente care
impun prezena salariatei respective la locul de munc ?
Din coninutul prevederilor art.125 alin.(1) al Codului muncii (CM) rezult c femeii gravide i
se poate acorda concediul de odihn anual, n baza unei cereri scrise, doar nainte de concediul de
maternitate, prevzut la art. 124 alin. (1) CM, ori ca mamei - imediat dup el.
Totodat, n baza unei cereri scrise, concediul de odihn anual,
poate fi acordat
mamei/persoanei dup terminarea concediului pentru ngrijirea copilului, care mai exact const din
dou concedii i anume: concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani
acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n
vrst de la 3 la 6 ani acordat n temeiul art. 126 alin. (1) CM.
La cele invocate, necesit de adugat c concediul de odihn anual, n cazurile specificate de
art.125 alin.(1) CM (expuse mai sus), se acord femeilor/salariailor indiferent de vechimea n munc
n unitatea respectiv (art.125 alin.(4) CM).
Aadar, femeia gravid poate pretinde la acordarea concediului de odihn anual, n baza
unei cereri scrise, nu oricnd, ci doar ntr-un singur caz - nemijlocit nainte de concediul de
maternitate, atribuit ei conform art. 124 alin. (1) CM (ce include concediul prenatal cu o durat de
70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice, iar n cazul
naterii complicate sau naterii a doi sau mai muli copii - 70 de zile calendaristice) sau deja ca
mam imediat dup terminarea lui, fapt ce la drept vorbind va reine/stopa temporar posibilitatea
acordrii consecutive a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani
potrivit art. 124 alin. (2) CM (adic imediat dup expirarea concediului de maternitate).
Prin urmare, acordarea concediului de odihn anual, n baza unei cereri scrise, femeii gravide n
a doua lun de srcin nu este garantat de legislaia muncii.
Totodat,o garanie juridic ce ar asigura acordarea concediului de odihn anual femeii gravide
pn la survenirea concediului de maternitate n principiu ar putea fi negociat i inclus de pri n
contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc i/sau n convenia colectiv (la nivel
naional, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc c
prile acestor acte contractuale pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc suplimentare
la cele prevzute de prezentul cod i de alte acte normative (inclusiv referitor la acordarea
concediului de odihn anual femeilor gravide, indiferent de termenul lor de sarcin).
47

Dac garania juridic ce ar ce ar asigura acordarea concediului de odihn anual femeii gravide
nu este prevzut de documentele contractuale invocate, atunci o astfel de clauz ar putea fi negociat
i inclus suplimentar de pri n acestea oricnd, prin operarea completrilor respective n ele
conform art.34, 39 i 68 din CM.
n situaia expus de cititor, cea mai rezonabil modalitate de soluionare a problemei abordate
ar fi negocierea i includerea suplimentar de pri a garaniei juridice vizate n contractul individual
de munc al femeii gravide potrivit art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord
suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este partea lui integrant). n caz de
lips a voinei uneea din pri (de pild, a angajatorului, aa dup cum reiese din sensul ntrebrii
parvenite) de a negocia i stabili o astfel de garania juridic - acordarea concediului de odihn anual
femeii gravide se va efectua n baze generale.
34. Am un concediu de odihn nefolosit. n momentul de fa sunt n concediu pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani. Copilul are 1,5 ani. ntrebarea: este permis
compenasarea n bani a acestui concediu nefolosit sau el deja nu mai poate fi recuperat ?
n conformitate cu dispoziiile art.125 alin.(1) din Codul muncii (CM) n baza unei cereri
scrise, concediul de odihn anual, poate fi acordat mamei/persoanei dup terminarea concediului
pentru ngrijirea copilului. Acest concediu const din: concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani atribuit n temeiul art. 126 alin. (1) CM.
Astfel, concediul de odihn anual, poate fi acordat mamei fie imediat dup terminarea/expirarea
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, fie imediat dup
terminarea/expirarea concediului suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6
ani.
Acordarea concediului de odihn anual mamei n perioada aflrii ei n concediul parial pltit
pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (de pild, la atingerea de ctre copil a vrstei de 1,5
ani) nu este prvzut i reglementat de legislaia muncii.
Ct privete concediul de odihn anual nefolosit la timp de ctre mama aflat n n concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani este necesar de avut n vedere c potrivit
art.118 alin.(5) CM nu se admite nlocuirea concediului de odihn anual nefolosit printr-o
compensaie n bani, cu excepia cazurilor de ncetare a contractului individual de munc (art.81
alin.(1) CM) al salariatului care nu i-a folosit concediul.
Pe de alt parte, prevederile art.119 alin.(3) CM determin c n perioada valabilitii
contractului individual de munc, concediul anual nefolosit poate fi alipit la concediul de odihn
anual ordinar sau poate fi folosit aparte (n ntregime sau fracionat, conform art. 115 alin. (5) CM)
de ctre salariat n perioadele stabilite prin acordul scris al prilor.
Deci, normele legislaiei muncii garanteaz salariatului realizarea/stingerea concediului anual
nefolosit (ce nu se pierde) prin dou modaliti:
48

1) prin alipirea lui la concediul de odihn anual ordinar, acordat conform graficului de
concedii pe unitate sau conform art. 125 alin. (1) CM;
2) prin folosirea lor aparte (n ntregime sau pe pri conform art. 115 alin. (5) CM) n
perioadele stabilite prin acordul scris al prilor ( ce const din dou acte juridice: cererea scris
a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicit stingerea concediului anual nefolosit +
ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului).
35. Unui salariat i-a fost acordat concediul anual de odihn fiindu-i pltit indemnizaia de
concediu. ns, acest salariat a fost rechemat din concediu pentru interese urgente care
impuneau prezena acestuia la locul lui de munc. Acum contabilitatea i reine din salariu suma
de bani pentru zilele nefolosite. Este legal acest lucru?
Din cuprinsul reglementrilor art.122 alin.(1) i (2) al Codului muncii (CM) rezult c
salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn anual prin ordinul angajatorului, numai cu
acordul scris al celui reghemat i numai pentru situaii de serviciu neprevzute (la care poate fi
raportat i situaia invocat de autorul ntrebrii), ce fac necesar prezena acestuia n unitate. n
acest caz, salariatul nu restituie indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea
muncii salariatului rechemat din concediul de odihn anual se efectueaz n baze generale.
Prin urmare, contabilitatea unitii respective nu e n drept s rein din salariul persoanei
rechemate din concediul de odihn anual suma de bani (partea indemnizaiei de concediu) penru
zilele concediale nefolosite.Dreptul salariatului privitor la nerestituirea indemnizaiei pentru zilele
de concediu nefolosite - nu nate juridic dreptul ori obligaia angajatorului/contabilitii la reinerea
din salariul celui rechemat din concediu a sumei de bani (prii de indemnizaie) pentru aceste zile.
Reinerea nejustificat/ilegal de ctre contabilitatea unitii din salariul persoanei rechemate
din concediu a prii indemnizaiei pentru zilele de concediu nefolosite constituie, ca atare, o
nclcare esenial a normelor legislaiei muncii (art.122 alin.(1) CM) ce poate atrage (n caz de
depistare) rspundere sever pentru persoanele vinovate, n temeiul art. 381 CM i art.55 alin.(1)
din Codul contravenional (sancionarea cu amend de la 40 la 50 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 50 la 75 de uniti convenionale aplicat persoanei cu
funcie de rspundere, cu amend de la 80 la 120 de uniti convenionale aplicat persoanei
juridice).
n cazul de fa salariatul rechemat din concediu este n drept s contesteze aciunile
nelegitime ale angajatorului/contabilitii, n temeiul dispoziiilor art.22, 26 i 52 din Constituie i
ale art.9 alin.(1) lit.g) din CM printr-o petiie adresat Inspeciei Muncii (cu respectarea
prevederilor art.372-380 CM) i/sau printr-o aciune naintat instanei de judecat(n temeiul
art.351-355 CM).
36. n urm cu o lun, firma a fost nevoit s desfiineze secia de producie funcional
rmnnd doar secia desfacere. n urm desfiinrii, un anumit numr de salariai a rmas fr
activitate. Directorul nu e dispus nici s reduc numrul acestor salariai, dar nici s-i
disponibilizeze. Astfel, pe parcursul unei luni ei se prezint la locul de munc pentru cteva ore,
49

ins nimeni dintre ei nu-i exercit atribuiile de serviciu. V rugm s precizai dac aceti
salariai trebuie remunerai pentru ultima lun n care ei nu au muncit. Pot ei s fie concediai
fr a fi fcute reduceri de personal?
Desfiinarea seciei de producie din cadrul firmei respective (despre care fapt ne comunic
cititorul revistei) conduce inevitabil la lichidarea unui anumit numr de locuri de munc/funcii, iar
n consecin - la reducerea numrului/statelor de personal din unitate, urmat de concedierea
salariailor vizai n baza art.86 alin.(1) lit.c) din Codul muncii (CM).
Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului/statelor de personal din unitate
conform art.86 alin. (1) lit.c) din CM se admite doar cu respectarea strict i deplin a
prevederilor/garaniilor stipulate n art.86 alin. (2), art.87, art.88, art.183, art.184 alin. (1) lit.a) i
art.186 alin. (1) CM.
Dac n situaia de incertitudine invocat de cititor, angajatorul nu recurge la aplicarea
procedurii de concediere a salariailor (care staioneaz fr lucru timp ndelungat) n legtur cu
reducerea numrului/statelor de personal (aa cum rezult din sensul ntrebrii parvenite) - o astfel
de stare a lucrurilor cade sub incidena dispoziiilor art.80 CM care reglementeaz derularea
omajului tehnic ce reprezint imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de
ctre unitate sau de ctre o subdiviziune interioar a acesteia pentru motive economice obiective.
Durata omajului tehnic nu poate depi 6 luni n decursul unui an calendaristic. Pe durata
omajului tehnic, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea
s dispun reluarea activitii.n perioada omajului tehnic, salariaii vor beneficia de o
indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 la sut din salariul lor de baz, cu excepia cazurilor de
suspendare a contractului individual de munc conform art. 77 lit. c) CM (ce se admite doar prin
acordul prilor, exprimat n form scris). Modul n care salariaii vor executa obligaia de a se
afla la dispoziia angajatorului, precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz
salariaii n perioada omajului tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, de contractul
colectiv de munc i de conveniile colective.
Astfel, din cuprinsul normelor citate mai sus rezult c pe perioada omajului tehnic (care n
cazul dat a durat deja o lun), salariaii vizai beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic
de 75 la sut din salariul lor de baz. Potrivit art.130 alin. (1) din CM salariul de baz al
lucrtorului const din salariul tarifar sau din salariul funciei (din care nu fac parte adaosurile i
sporurile la salariul de baz i alte pli de stimulare/compensare).
Privitor la concedierea salariailor aflai n omaj tehnic (despre ce ne ntreab cititorul) este
necesar de explicat c legislaia muncii n vigoare nu stabilete careva temeiuri legale ce ar admite
o astfel de disponibilizare (din cauza omajului tehnic).
Aflarea timp ndelungat n omaj tehnic a salariailor, locurile de munc/funciile crora
practic au fost desfiinate, va impune angajatorul mai devreme ori mai trziu s purcead la
aplicarea inevitabil a procedurii de concediere a acestora
n legtur cu reducerea
numrului/statelor de personal din unitate, n conformitate cu art.86 alin. (1) lit.c) din CM. O alt
50

modalitate legitim de ncetare a relaiilor de munc n astfel de mprejurri (descrise mai sus), dect
concedierea n urma reducerii numrului/statelor de personal, nu este determinat de legislaia
muncii.
37. Problema ine de corectitudinea executrii prevederilor Hotririi Guvernului nr. 210
din 11 aprilie 2012 Cu privire la ziua de odihn din luna aprilie 2012. Angajatul X a avut
concediu de odihn anual pn la data de 3 mai 2012 inclusiv. Dac la data de 30 aprilie
angajatul X a fost n concediu - n ziua de 5 mai trebuia el s se prezinte la serviciu sau putea s
se odihneasc?
Dac concediul de odihn anual care a fost acordat salariatului de ctre angajator pn la data
de 3 mai 2012 inclusiv a coincis cu data de 30 aprilie curent (despre care fapt ne comunic cititorul
revistei), declarat n conformitate cu prevederile pct. 1 al Hotrrii Guvernului nr. 210 din 11
aprilie 2012 Cu privire la ziua de odihn din luna aprilie 2012 (n continuare - Hotrrea
Guvernului nr. 210/2012) ca zi de odihn, atunci dup expirarea termenelui acestui concediu i
ieirea salariatului la data de 4 mai curent la locul su de munc - asupra lui mai departe se extinde
integral regimul de munc i de odihn aplicat/existent n cadrul unitii (fr careva excepii),
inclusiv cel revizuit/precizat prin hotrrea guvernamental nominalizat(nr. 210).
n contextul celor relatate, necesit de adugat c potrivit dispoziiilor art.9 alin.(2) lit.a),c),
d) i i) din Codul muncii (CM) salariatul este obligat: s-i ndeplineasc contiincios obligaiile
de munc prevzute de contractul individual de munc (incluznd clauza privitor la respectarea
regimului de munc i cel de odihn din unitate conform art.49 alin.(1) lit.l) din CM); s respecte
cerinele regulamentului intern al unitii (inclusiv privind regimul de munc i de odihn din
unitate, stabilit n temeiul art.199 alin.(1) lit.g) CM); s respecte disciplina muncii (elementul de
baz al creea const n respectarea regulamentului intern al unitii potrivit art.201 din CM); s
ndeplineasc alte obligaii prevzute de legislaia n vigoare (din care face parte Hotrrea
Guvernului nr. 210/2012 prin care ziua de smbt, 5 mai 2012,a fost declarat zi lucrtoare).
Astfel, regimul autonom al timpului (zilelor) de odihn al salariatului pe durata aflrii lui n
concediul de odihn anual nu este legat, din punct de vedere juridic, cu regimul de munc i de
odihn lunar sau sptmnal din unitate,aplicat paralel att pe durata/perioada concediului, ct i
dup expirarea acestuia, care trebuie s fie respectat de toi salariaii unitii (cu excepia celor
aflai n diferite concedii).
n cazul dat, nu este vorba despre recuperarea prin munc de ctre salariat a zilei de odihn
din 30 aprilie (ce a coincis cu durata concediului lui anual), ci despre necesitatea respectrii
necondiiionate din partea lui a regimului de munc i de odihn aplicat/existent n cadrul unitii,
inclusiv cel modificat/precizat prin Hotrrea Guvernului nr. 210/2012, ce a urmat dup ieirea din
concediu, din care face parte ziua de smbt lucrtoare din 5 mai 2012 (n virtutea obligaiilor de
munc puse pe seama lui conform art.9 alin.(2) lit.a),c), d) i i) din CM, citate mai sus).
n cazul cnd salariatul respectiv nu a ieit la locul su de munc n ziua lucrtoare de 5 mai
2012, atunci o astfel de absen se consider nentemeiat/nemotivat juridic i totodat o abatere
51

disciplinar grav, fapt ce permite angajatorului s - i aplice celui vinovat orice sanciune
disciplinar conform art.206 alin.(1) din CM, inclusiv concedierea lui n baza art.86 alin.(1) lit. h)
din CM (pentru absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de munc).
38. Care este procedura legislativ pentru omajul tehnic, unde se afl lucrtorii, care este
metoda de eviden i care este actul ce confirm omajul tehnic?
n conformitate cu dispoziiile art.80 din Codul muncii (CM) este stipulat c omajul tehnic
reprezint imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre unitate sau de
ctre o subdiviziune interioar a acesteia pentru motive economice obiective. Durata omajului
tehnic nu poate depi 6 luni n decursul unui an calendaristic.Pe durata omajului tehnic, salariaii
se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun
reluarea activitii.
n perioada omajului tehnic, salariaii vor beneficia de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic
de 75 la sut din salariul lor de baz, cu excepia cazurilor de suspendare a contractului individual
de munc (CIM) conform art. 77 lit. c) din CM. Modul n care salariaii vor executa obligaia de a
se afla la dispoziia angajatorului, precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz
salariaii n perioada omajului tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, de contractul
colectiv de munc (CCM) i de conveniile colective (CC).
Din coninutul dispoziiilor legale invocate mai sus rezult c omajul tehnic este un
element/fenomen important n raporturile de munc, esena cruia const n imposibilitatea temporar
a continurii activitii de producie (de prestare a servicilor) de ctre unitate n ansamblu sau de ctre
o subdiviziune structural aparte a acesteia din considerente/cauze economice obiective (lipsa pieelor
de desfacere, ntreruperi ale aprovizionrii cu materie prim, deconectarea de la resursele energetice
din cauza datoriilor, lipsa mijloacelor financiare necesare pentru achitarea cu furnizorii, etc).
Durata omajului tehnic nu poate depi ase luni n decursul unui an calendaristic (calculat
de la 1 ianuarie pn la 31 decembrie, inclusiv). ns, n cazul survenirii omajului tehnic n perioada
trimestrului III (iulie-octombrie), aceast perioad poate s deruleze practic i juridic fr ntrerupere
pn la 12 luni la rnd (deoarece se desfoar nu numai pe parcursul unui an calendaristic, ci n ani
diferii).
Ct privete norma ce stabilete c pe durata omajului tehnic salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun reluarea activitii, este necesar de reinut
urmtoarele.
Dac o astfel de aflare a salariailor la dispoziia angajatorului nu satisface (nu convine) ambele
pri, atunci acestea pot, pe perioad n cauz, s suspende CIM prin acordul comun, perfectat n
form scris conform art. 77 lit. c) CM. Suspendarea CIM doar la iniiativa unilateral a angajatorului
n cazul dat nu se admite.
52

Necesit de accentuat faptul, c modul de executare de ctre salariai a obligaiei privind aflarea
lor la dispoziia angajatorului (de exemplu, pe teritoriul unitii un anumit timp zilnic sau sptmnal
ori n general doar la locul de trai), precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz
salariaii n perioada omajului tehnic (adic, cel puin 75% din salariul de baz), se stabilesc nu n
mod centralizat (prin lege), ci prin ordinul angajatorului, de CCM i de CC.
Aceast dispoziie legal permite reglementarea detaliat la nivel de unitate (prin ordin ori
CCM) i/sau la nivel naional/ramural (CC) a dou probleme:
1)condiiile concrete de aflare a salariailor care staioneaz - la dispoziia angajatorului;
2)specificarea mrimii indemnizaiei de care beneficiaz salariaii aflai la dispoziia
angajatorului (ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz).
De remarcat, c n CCM pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-financiar a
angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc (inclusiv i n cazul
omajului tehnic) mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de CC (art. 31
alin. (3) CM).
Aadar, procedura privind declanarea omajului tehnic, condiiile conrete de aflare a
lucrtorilor care staioneaz - la dispoziia angajatorului, modalitatea de eviden a acestora i modul
de confirmare/documentare a omajului tehnic (aspecte, despre care ne ntreab cititorul revistei) necesit a fi reglementate detaliat la nivel de unitate (prin ordin ori CCM) i/sau la nivel
naional/ramural (CC), inndu-se cont de dispoziiile legale ale art.80 din CM (citate i explicate
mai sus). O alt modalitate de soluionare a problemelor abordate de cititor - nu este prevzut i
reglementat de legislaia muncii.
La acest capitol necesit de menionat c pn n prezent n Republica Moldova nu este
nogociat i semnat nici o CC la nivel naional/ramural/teritorial privitor la reglementarea detaliat a
modului de declanare a omajului tehnic n cadrul unitilor din ar.
39. Recent, mi-am schimbat locul de munc i n prezent sunt n perioada de prob. Dei
ocup postul respectiv de puin timp, ns n aceast perioad am realizat c acest job nu prezint
suficiente provocri pentru mine. Din acest motiv mi-am prezentat demisia, pe care angajatorul
nu mi-a primit-o, obligndu-m s gsesc o alt persoan, care ar accepta funcia la care renun.
V rog s m lmurii: ct de legitim este aceast revendicare a angajatorului? V mulumesc
anticipat pentru rspuns.
Reieind din cuprinsul art.60 al Codului muncii (CM) pentru verificarea aptitudinilor
profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului individual de munc (CIM), acestuia i se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni - n cazul persoanelor cu
funcie de rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor
salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i
53

nu poate depi 15 zile calendaristice.

n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte
perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar. Clauza
privind perioada de prob trebuie s fie prevzut n CIM. n lipsa unei astfel de clauze, se consider
c salariatul a fost angajat fr perioad de prob. Pe parcursul perioadei de prob, salariatul
beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de
regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv de munc i CIM.
Prin urmare, pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile prevzute
de legislaia muncii,inclusiv de dreptul la desfacerea CIM din proprie iniiativ, prin demisionare
conform art.85 alin.(1) din CM, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile
calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a
fost nregistrat cererea.
Potrivit art.85 alin. (3) din CM este stipulat c CIM poate fi desfcut, prin acordul scris al
prilor, nainte de expirarea termenului de 14 zile calendaristice (adic n mod anticipat). Acordul
scris al prilor, n cazul dat, const practic din dou acte juridice: cererea n scris a salariatului
depus pe numele angajatorului cu rugmintea privitor la demisia anticipat i ordinul ultimului
despre satisfacerea rugminii solicitantului.
Dac, dup expirarea termenului de 14 zile calendaristice, salariatul nu a fost de fapt eliberat
din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a desface
CIM, eliberarea acestuia nu se admite ( art.85 alin.(5) din CM). Din coninutul normei citate rezult
c n caz de neemitere de ctre angajator a ordinului despre demisionarea salariatului la momentul
expirrii termenului de anunare (14 zile calendaristice), aa cum o cere art. 81 alin. (3) CM, pe de
o parte, i continuarea de ctre salariat a activitii sale (prin ieirea la locul su de munc) fr
prentmpinarea n scris a angajatoruluiu despre dorina de a demisiona (exprimat, de regul, printro cerere special/suplimentar la acest subiect), pe de alt parte, - ncetarea raporturilor de munc
(demisionarea) n continuare este inadmisibil.
Totodat, la expirarea termenului de anunare (14 zile calendaristice), salariatul este n drept s
nceteze activitatea sa (prin neieire la locul su/anterior de munc), iar angajatorul este obligat s
emit ordinul privind demisionarea acestuia conform art. 81 alin. (3) CM i s-i plteasc toate
sumele ce i se cuvin celui demisionat conform art.143 CM, s-i elibereze carnetul de munc (art.
66 alin. (5) CM) i alte documente legate de activitatea de munc a acestuia la unitate.
Aadar, pe durata perioadei de prob, salariatul beneficiaz deplin/nelimitat de dreptul la
desfacerea CIM prin demisionare conform art.85 alin.(1) din CM (prevederile cruia se invoc
detaliat mai sus),indiferent de faptul, dac angajatorul accept sau nu cererea de demisie a persoanei
respective, precum i de alte circumstane posibile/existente (cum ar fi obligarea
nefondat/nelegitim a semnatarului s gseasc o alt persoan n schimb etc.).
Din coninutul dispoziiilor art.47, 48, 57 i 58 ale CM decurge logic c cutarea/selectarea
pretendentului pentru ocuparea oricrui loc de munc (funcie) vacant din cadrul unitii, inclusiv
54

cel ce s-a creat n urma demisionrii unui sau altui salariat - este o atribuie direct/exclusiv a
angajatorului i a serviciului lui de personal,ci nu a salaiatului care demisioneaz.
Dac salariatului i se lezeaz dreptul la demisie din partea angajatorului - o astfel de
nclcare a legislaiei muncii poate fi contestat de ctre solicitant n conformitate cu dispoziiile
art.20, 25 i 52 din Constituie i art. 9 alin. (1) lit. g) din CM n Inspecia Muncii (innd cont
de prevederile art.372-381 CM) i/sau n instana de judecat (cu respectarea art.351-355 CM).
40. De doi ani practic prestarea serviciilor juridice in baza contractelor de prestri servicii.
V rog s mi precizai, dac aceast activitate este considerat ca perioad ce intr n calculul
vechimii n munc.
Necesit de remarcat c noiunea de vechime n munc este cuprins n diferite acte
legislative/normative n vigoare i se aplic la calcularea duratei de activitate pentru acordarea unor
anumite drepturi de munc i/sau sociale concrete (acordarea concediului anual, remunerarea
muncii, plata indemnizaiilor, stabilirea pensiilor etc.).
Noiunea de vechime n munc cuprinde de asemenea aa zisul stagiu de cotizare (despre
calcularea cruia, cel mai probabil, ne ntreab cititorul revistei), ce este necesar la calcularea
pensiilor conform dispoziiilor Legii privind pensiile de asigurri sociale de stat nr. 156 din 14
octombrie 1998 sau indemnizaiilor potrivit normelor Legii privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289 din 22 iulie 2004.
Reieind din cuprinsul pct.1-13 al Regulamentului cu privire la modul de calculare i
confirmare a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 417 din 3 mai 2000, activitatea desfurat de persoana fizic n baza contractului de prestri
servicii (inclusiv, a celor juridice) conform art.970 - 978 din Codul civil(CC) - nu se include n
stagiul de cotizare necesar pentru stabilirea pensiei (pentru limit de vrst, de invaliditate, de
urma).
La calcularea stagiului de cotizare al salariatului, necesar pentru determinarea cuantumului
indemnizaiei pentru incapacitatea lui temporar de munc (ce se pltete pe durata concediului
medical) necesit de condus de prevederile pct.27 i 28 din Regulamentul cu privire la condiiile
de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de
munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3
februarie 2005, potrivit crora n stagiul de cotizare se includ toate perioadele contributive de la
prima zi de activitate a salariatului pn la data survenirii riscului asigurat, conform datelor
carnetului de munc, iar dup implementarea evidenei personificate n sistemul de asigurri
sociale - conform certificatului, eliberat de ctre organele asigurrilor sociale.
n stagiul de cotizare se includ de asemenea perioadele:
1) de ndeplinire a serviciului militar n termen sau cu termen redus;
2) perioada de ngrijire a unui copil pn la vrsta de 3 ani de ctre unul din prini sau de
55

tutore, n caz de deces al ambilor prini;

3) perioada de primire a ajutorului de omaj.
Astfel, potrivit reglementrilor citate, activitatea desfurat de persoana fizic conform
art.970 - 978 din CC n baza contractului de prestri servicii (inclusiv, a celor juridice) - nu se
include n stagiul de cotizare al salariatului la calcularea indemnizaiei pentru incapacitatea lui
temporar de munc.
Face totui de atenionat faptul c potrivit art.36 - 37 din Legea privind sistemul public de
asigurri sociale nr. 489 din 8 iulie 1999 (n continuare-Legea nr. 489/1999), supremaia creia
este garantat n virtutea art.102 alin.(2) din Constituie - stagiul de cotizare se exprim n ani i
se calculeaz prin nsumarea lunilor pentru care s-au pltit contribuii, n mrimile stabilite, la
bugetul asigurrilor sociale de stat, att de asigurat, ct i de angajator sau, dup caz, numai de
asigurat, n situaiile prevzute la art.4 pct.3)-5) din lege, i prin mprirea sumei obinute la 12.n
sistemul public se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive n care asiguratul:
a) a satisfcut serviciul militar n termen;
b) ca printe sau ca tutore, n cazul decesului ambilor prini, a ngrijit copilul pn la vrsta
de 3 ani;
c) a beneficiat de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, de ajutor de omaj,
de alocaie pentru integrare sau reintegrare profesional.
Conform art.38 din Legea nr. 489/1999 stagiul de cotizare se certific gratuit, anual, prin
eliberarea unui extras de cont de ctre Casa Naional de Asigurri Sociale, prin structura sa
teritorial, la solicitarea persoanei asigurate.Extrasul de cont se elibereaz i la cererea repetat a
asiguratului, contra plat, oricnd n timpul anului.
Pentru a preciza mai bine cercul de persoane care snt asigurate (n baza stagiului lor de
cotizare acumulat) este necesar de apelat la dispoziiile art.4 din
Legea nr. 489/1999, ce
statornicesc c n sistemul public, snt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
1) persoana care desfoar activitate pe baz de contract individual de munc;
2) persoana care desfoar activitate n funcie electiv sau este numit la nivelul autoritii
executive, legislative sau judectoreti, pe durata mandatului, ale crei drepturi i obligaii snt
asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanei prevzute la pct.1);
3) persoana care realizeaz un venit anual echivalent cu cel puin 4 salarii medii lunare pe
economie i se regsete n una din situaiile urmtoare:
a) este asociat unic, comanditar, acionar sau manager n societate comercial cu care nu a
ncheiat contract individual de munc;

56

b) este manager cu contract de management;

c) este membru al unei asociaii familiale;
d) este autorizat s desfoare activitate independent;
e) este angajat n o instituie internaional dac nu este asiguratul acesteia;
f) este membru de cooperativ meteugreasc;
g) desfoar activitate n o unitate de cult recunoscut i nu are ncheiat contract individual
de munc;
h) a atins vrsta de 16 ani i nu ntmpin restricii n asigurarea obligatorie conform
prezentei legi;
4) persoana care realizeaz un venit anual echivalent cu cel puin 3 salarii medii lunare pe
economie i se regsete n una din situaiile urmtoare:
b) desfoar activitate agricol n cadrul gospodriei rneti sau activitate privat n
domeniul forestier;
c) este membru al unei societi agricole sau al altor forme de asociere din agricultur;
5) persoana care realizeaz prin cumul un venit anual echivalent cu cel puin 4 salarii medii
lunare pe economie i se regsete n dou sau n mai multe situaii din prezentul articol.
Astfel, din cuprinsul prevederilor art.4, 36 - 38 ale Legii nr. 489/1999 invocate mai sus
rezult c activitatea desfurat de persoana fizic conform art.970 - 978 din CC n baza
contractului de prestri servicii (inclusiv, a celor juridice) n principiu poate fi inclus n stagiul
de cotizare, dac pe parcursul unei astfel de activiti s-au pltit contribuii, n mrimile stabilite, la
bugetul asigurrilor sociale de stat.
41. M aflu n faa unei situaii care o cunosc mai puin: sunt angajat la o companie pe
baza contractului de munc, dar, periodic, mai execut i o alt funcie n baza unui contract de
expediie.V solicit prerea referitor la modalitatea de completare a carnetului de munc: este
obligat angajatorul s reflecte n carnet executarea ambelor funcii?
nainte de a purcede la explicarea aspectelor juridice, ce vizeaz nemijlocit raporturile de
munc n situaia descris, este necesar (pentru o mai bun cunoatere a fondului problemei) de
adus la cunotina cititorilor revistei n mod succinct unele prevederi legale civile ce in de
contractul de expediie (despre care ne informeaz autorul ntrebrii).
Astfel, potrivit art.1075 - 1084 din Codul civil (CC) prin contractul de expediie (n
continuare - CE) o parte (expeditor) se oblig, pe contul i n numele celeilalte pri (client) sau n
nume propriu, s ncheie un contract de transport i s efectueze actele necesare n vederea
efecturii transportrii, iar clientul se oblig s achite remuneraia convenit (comision). CE se
57

ncheie n scris. Clientul urmeaz s elibereze expeditorului procur dac aceasta este necesar
pentru executarea obligaiilor contractuale.Raporturilor din CE se aplic n modul corespunztor
dispoziiile referitoare la mandat, dac legea nu prevede altfel.Normele prezentului capitol se aplic
i n cazurile n care, n conformitate cu condiiile contractului de transport, obligaiile expeditorului
le execut transportatorul.
Expeditorul trebuie s ndeplineasc expedierea n special sub aspectul alegerii
transportatorului, cu grija unui expeditor diligent. n acest sens, el trebuie s in seama de
interesele clientului i s urmeze indicaiile acestuia.
Clientul este obligat, la cererea expeditorului, s i furnizeze la timp informaii asupra bunului,
informaii pentru ntocmirea documentelor de transport, precum i ndeplinirea procedurilor vamale
i altor formaliti. Clientul este obligat s transmit expeditorului documentele care atest
exactitatea unor astfel de informaii.n cazul unor bunuri periculoase, clientul trebuie s atrag
atenia expeditorului asupra naturii pericolului i asupra msurilor de precauie. Bunurile despre al
cror pericol expeditorul nu a fost informat pot fi descrcate, distruse ori fcute inofensive oricnd,
oriunde i fr plata vreunei despgubiri. Dac natura bunurilor reclam aceasta, clientul este
obligat s le ambaleze n aa fel nct s corespund cerinelor transportului. Dac bunul trebuie
individualizat prin semne, ele trebuie aplicate n aa fel nct s rmn lizibile pn la livrare.
Clientul rspunde pentru prejudiciile aduse expeditorului prin nerespectarea obligaiilor stabilite, cu
excepia cazului n care expeditorul nu formuleaz obiecii fa de lipsurile sau defectele
ambalajului sau ale semnelor aplicate, dei aceste lipsuri ori defecte i erau evidente i avea
cunotin de ele n momentul prelurii bunului.
n schimbul unei taxe speciale, clientul poate cere verificarea coninutului coletelor (unitilor
de ncrctur) n momentul prelurii de ctre expeditor. Expeditorul este obligat la asigurarea
bunului doar atunci cnd a primit o indicaie n acest sens de la client. n lipsa unei indicaii
speciale, expeditorul este obligat s asigure ncrctura n modul obinuit cu un asigurtor ales de el
Dac starea bunului a fost constatat n absena prilor, atunci livrarea bunului ctre
destinatar justific prezumia c bunul a fost primit fr pierderi sau deteriorri, cu excepia situaiei
n care destinatarul a formulat, fa de persoana care a fcut livrarea, obiecii n care a menionat
caracterul prejudiciului. Dac pierderile sau prejudiciile pot fi constatate din exterior, obiecia
trebuie fcut cel trziu n momentul livrrii, iar dac pierderile i prejudiciile nu pot fi constatate la
o examinare din exterior, obiecia trebuie fcut cel trziu pn n a 3-a zi din ziua livrrii.
Dac destinatarul nu preia bunul la destinaie sau dac bunul nu poate fi livrat din alte motive,
drepturile i obligaiile expeditorului se stabilesc conform normelor cu privire la contractul de
transport.
Expeditorul este autorizat, dac nu s-a dispus altfel, s execute el nsui transportul.
Autorizarea exist doar n msura n care este executat obligaia de a ine seama de drepturile i de
interesele clientului. Dac face uz de dreptul specificat mai sus, expeditorul va avea n acelai timp
drepturi i obligaii de cru.
58

Expeditorul rspunde, de regul, pentru obligaiile care decurg din CE doar n cazul vinoviei
proprii sau a ajutoarelor sale. Expeditorul nu poate invoca dispoziiile care exclud sau restrng
rspunderea sa ori care rstoarn sarcina probei dac prejudiciul a fost produs cu intenie sau din
culp grav.
Dac prejudiciul este cauzat de o ter persoan participant la executarea contractului,
expeditorul este obligat, la cererea clientului, s-i transmit preteniile sale fa de tera persoan, cu
excepia cazului cnd, n baza unui acord special, expeditorul i asum valorificarea preteniei pe
contul i pe riscul clientului.
Remuneraia, conform CE, este exigibil n momentul n care expeditorul a predat
transportatorului bunul (art.1085 din CC).
Din cuprinsul dispoziiilor legale invocate decurge univoc c contractul de expediie este un
contract de drept civil, ci nu contract individual de munc, ncheiat conform art.45-65 din Codul
muncii (CM).
Potrivit dispoziiilor pct.37-58 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(ce specific perioadele de activitate care se nscriu n carnetul de munc), activitatea desfurat
de persoana fizic conform art.1075 - 1085 din CC n baza contractului civil de expediie - nu se
reflect/nu se nscrie n carnetul de munc al acestei persoane.
42. A vrea s tiu dac un angajat fiind tat al unui copil cu handicap poate beneficia de
zile libere suplimentare, n cazul n care mama copilului este n concediu de odihn anual.
De la bun nceput necesit de remarcat c prinii care au copii bolnavi ori handicapai
beneficiaz de ocrotirea social - juridic deosebit din partea statului i societii.
Astfel, n conformitate cu prevederile art.50 alin.(3) din Constituia Republicii Moldova,
statul acord alocaiile necesare pentru copii i ajutoare pentru ngrijirea copiilor bolnavi ori
handicapai. Alte forme de asisten social pentru copii i tineri se stabilesc prin lege.
Totodat, art.51 alin. (1) din Constituie stipuleaz c persoanele (inclusiv copiii)
handicapate beneficiaz de o protecie special din partea ntregii societi. Statul asigur pentru ele
condiii normale de tratament, de readaptare, de nvmnt, de instruire i de integrare social.
Pe de alt parte, art. 23 alin.1-3 din Convenia ONU cu privire la drepturile copilului din
20 noiembrie 1989 (la care Republica Moldova a aderat prin Hotrrea Parlamentului nr. 408-XII
din 12 decembrie 1990), statornicete c statul nostru recunoate c copilul handicapat mental sau
fizic trebuie s se bucure de o via plin i decent, n condiii care s i garanteze demnitatea, s i
promoveze autonomia i s i faciliteze participarea activ la viaa colectivitii.
Totodat statul nostru recunoate dreptul copilului handicapat de a beneficia de ngrijiri
speciale i ncurajeaz i asigur, n msura resurselor disponibile, la cerere, copiilor handicapai
care ndeplinesc condiiile prevzute i celor care i au n grij, un ajutor adaptat situaiei copilului
59

i situaiei prinilor sau a celor care l ngrijesc.

Recunoscnd nevoile speciale ale copilului handicapat, ajutorul furnizat va fi gratuit de
fiecare dat cnd este posibil, innd cont de resursele financiare ale prinilor copilului sau ale
acelora care l ngrijesc i va fi astfel conceput nct copilul handicapat s aib efectiv acces la
educaie, la formare, la servicii de ngrijire a sntii, la servicii de recuperare, la pregtire pentru
angajare n munc i la mijloace de recreere, de o manier corespunztoare care s conduc la o
integrare social i o dezvoltare individual ct se poate de complete, incluznd dezvoltarea sa
cultural i spiritual.
Reieind din cuprinsul normelor constituionale i internaionale invocate mai sus, dispoziia
art.24 alin.(1) din Legea privind drepturile copilului nr. 338 din 15 decembrie 1994, prevede c
statul garanteaz copiilor invalizi i copiilor cu handicap fizic sau mental asisten medical
gratuit, ajutor psihologic special instruire general i profesional, plasare n cmpul muncii
potrivit capacitilor, resocializare pentru a se putea bucura de o via decent n condiii care s le
faciliteze participarea activ la viaa social.
Mai mult ca att, n contextul celor menionate, art.108 alin.(4) din Codul muncii (CM)
stabilete expres c unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid i se va
acorda suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi liber pe lun, cu meninerea salariului mediu din
contul angajatorului.
Deci, n cazul n care mama copilului invalid se afl n concediu de odihn anual (cu condiia c
mamei nu i-a fost acordat suplimentar la concediu, n baza cererii ei scrise, o zi liber, cu
meninerea salariului mediu din contul angajatorului) - tatl copilului cu handicap poate solicita o zi
liber suplimentar n luna cnd mama acestui copil este n concediu, conform art.108 alin.(4) din
CM.
43. V rog s-mi spuneti dac exist posibilitate legal pentru un salariat cruia i se
ncalc dreptul de a efectua un program de lucru cu timp parial, s-i revendice acest drept.
Potrivit art.97 alin.(1) din Codul muncii (CM) prin acordul dintre salariat i angajator se
poate stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau
sptmna de munc parial. La rugmintea femeii gravide, a salariatului care are copii n vrst
de pn la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflai sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care
ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul medical, angajatorul
este obligat s le stabileasc ziua sau sptmna de munc parial.
Din coninutul dispoziiilor legale invocate rezult c stabilirea regimului timpului de munc
parial, n principiu, se admite doar prin acordul prilor (ci nu doar prin voina unei pri din
acestea). Totodat, la rugmintea (cererea scris) celor trei categorii de persoane, i anume:
femeii gravide (1), salariatului care are copii n vrst de pn la paisprezece ani sau copii
invalizi (2), ori a salariatului care ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu
certificatul medical (3) - angajatorul este obligat s le stabileasc regimul timpului de munc
60

parial solicitat.
Perfectarea regimului timpului de munc parial n toate cazurile expuse se efectueaz prin
semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, anexat la contractul individual de munc, care
este parte integrant a acestuia conform art. 68 alin. (1) i alin. (2) lit. e) CM.
Dac salariatului care solicit stabilirea timpului de munc parial face parte din categoriile
de persoane, crora angajatorul este obligat s le stabileasc regimul timpului de munc parial
(femeii gravide, salariatul care are copii n vrst de pn la paisprezece ani sau copii invalizi,
salariatului care ngrijete de un membru al familiei bolnav n conformitate cu certificatul
medical), i se refuz acest lucru din partea angajatorului - un astfel de refuz nelegitim poate fi
contestat de ctre solicitant n conformitate cu dispoziiile art.20, 25 i 52 din Constituie i art.
9 alin. (1) lit. g) din CM n Inspecia Muncii (innd cont de prevederile art.372-381 CM) i/sau
n instana de judecat (cu respectarea art.351-355 CM).
Alte categorii de salariai (dect cele trei menionate mai sus) nu snt ndreptite s conteste
posibilul refuz (legitim) din partea angajatorului privitor la stabilirea timpului de munc parial
solicitat de ele.
44. Avem o salariat care dup 3 zile lucrate n cadrul companiei a fost considerat inapt
pentru munca pe care a prestat-o, deoarece nu a reuit s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu.
V solicitm s ne invocai precizri privind motivele legale n baz crora s-ar putea dispune
concedierea persoanei respective.
Reieind din coninutul art.63 alin.(2) al Codului muncii (CM) n cazul n care rezultatul
perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul cu privire la concedierea
salariatului, ce se emite de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata
indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de
judecat.
Necesit de remarcat c concedierea salariatului n cazul constatrii faptului privind rezultatul
nesatisfctor de prob se face n baza art. 86 alin. (1) lit. a) CM (rezultatul nesatisfctor al
perioadei de prob). Dac salariatul vizat este membru de sindicat - angajatorul trebuie s respecte
suplimentar cerinele art. 87 alin. (1) CM, potrivit crora concedierea salariailor membri de
sindicat n temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) CM se admite doar cu consultarea prealabil scris a
organului/organizatorului sindical din unitate (la solicitarea scris din partea angajatorului).
Din cuprinsul tuturor dispoziiilor invocate mai sus rezult logic, c pentru concedierea legal
a salariatei n cazul cnd rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, de la angajator se cere
respectarea a trei elemente juridice importante:
1) constatarea faptului privind rezultatul nesatisfctor de prob, ce se indic n ordinul (iar
mai exact, se expune la concret n preambulul acestuia cu invocarea succint a faptelor/datelor
concrete ce confirm o astfel de constatare) despre concedierea salariatei;
61

2) emiterea ordinului despre concedierea salariatei pn la expirarea perioadei de prob (ci

nu n ziua expirrii acesteia sau mai trziu);
3) salariatei nu i se pltete indemnizaia de eliberare n urma concedierii n cauz.
Pentru orice eventualitate explicm, c dac salariata respectiv ar fi reuit s fie aleas n
organul sindical fr eliberarea ei de la locul de munc de baz (de pild,n calitate de membru al
comitetului sindical din unitate) - angajatorul trebuia s respecte de asemenea cerinele art. 87
alin. (2) CM, potrivit crora concedierea persoanei alese n organul sindical i neeliberate de la
locul de munc de baz se admite cu respectarea modului general de concediere (descris mai sus) i
doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui membru este persoana n cauz (la
solicitarea scris adugtoare din partea angajatorului).
Dac salariata n cauz ar fi fost aleas n calitate de conductor al organizaiei sindicale
primare (organizator sindical) neeliberat de la locul de munc de baz n acest caz de la angajator
se cerea respectarea dispoziiilor art. 87 alin. (3) CM ce statornicesc c conductorii organizaiei
sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberai de la locul de munc de baz nu pot fi
concediai fr acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior (la solicitarea scris
din partea angajatorului).
45. Un angajat al companiei s-a aflat n delegaie timp de 2 luni. V rugm s ne
comunicai ce obligaiuni salariale are angajatorul n aceast situaie: trebuie el s remunereze
munca salariatului prestat n weekend i n zilele de srbtori legale din aceast perioad sau
este obligat s-i compenseze orele lucrate n zilele respective cu timp liber?
n primul rnd, este necesar de precizat ce se subnelege sub termenul juridic delegaie
utilizat de autorul ntrebrii, deoarece acesta poate fi echivalat/identic att cu noiunea de deplasare
n interes de serviciu conform art.70 din Codul muncii (CM), dar i confundat uneori cu noiunea
de detaare a salariatului la alt loc de munc n conformitate cu art. 71 din CM.
n al doilea rnd, dac salariatul a fost trimis n deplasare n interes de serviciu (aa cum
rezult din logica ntrebrii), care poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice, acestuia i se garanteaz meninerea locului de munc (a funciei) i a salariului
mediu, precum i compensarea cheltuielilor legate de deplasarea n interes de serviciu (art. 175 din
CM).
n al treilea rnd, conform art. 176 din CM n cazul deplasrii n interes de serviciu,
angajatorul este obligat s compenseze salariatului:
a) cheltuielile de cltorie tur-retur;
b) cheltuielile de cazare;
c) diurna;
62

d) alte cheltuieli ce in de deplasare.

Modul i mrimea compensrii cheltuielilor legate de deplasrile n interes de serviciu se
aprob de Guvern. Unitile cu autonomie financiar pot stabili n contractul colectiv de munc
mrimi sporite ale acestor compensaii.
n al patrulea rnd, conform pct. 29 al Regulamentului cu privire la delegarea salariailor
entitilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 10 din 5 ianuarie 2012
(n continuare - Regulament) salariatului delegat i se restituie, potrivit documentelor primare
prezentate de el, alte cheltuieli ce in de deplasare pentru:
a) obinerea paaportului strin i a vizei, precum i a vizei de reedin n paaport i alte
taxe aferente obinerii acestora;
b) comisioanele i taxele bancare pentru schimbarea valutei strine, la utilizarea cardului
bancar sau a cecului de numerar n banc n valuta corespunztoare;
c) telefaxuri, internet, convorbiri interurbane de serviciu cu entitatea care l-a delegat sau cu
alte entiti, ce in de scopul delegrii i care se compenseaz conform ordinului conductorului;
d) asigurarea medical obligatorie n strintate;
e) taxele rutiere i alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care
nu este de uz public;
f) transportul bagajelor;
g) spezele pentru asistena medical n condiiile i n cazurile stabilite de Ministerul
Sntii, cum ar fi vaccinarea i procurarea medicamentelor specifice rilor i localitilor cu o
clim greu de suportat, spitalizarea i interveniile chirurgicale, n caz de necesitate acut (pentru
zilele de spitalizare diurna nu se acord);
h) cheltuielile n legtur cu decesul salariatului n strintate i transportarea lui n patrie.
n al cincilea rnd, referitor la compensaia muncii salariatului (deplasat) prestat n zilele de
repaus sptmnal (weekend) i n zilele de srbtoare nelucrtoare (despre ce ne ntreab
nemijlocit cititorul) necesit de reinut urmtoarele.
Din pct.12 al Regulamentului decurge c asupra salariailor aflai n deplasare se extinde
regimul timpului de lucru i de odihn al acelor entiti n care ei snt delegai. La ntoarcerea din
deplasare, n locul zilelor de odihn nefolosite n timpul deplasrii, acestora nu li se acord alte zile
de odihn. Dac salariatul a fost delegat n mod special pentru a lucra n zilele de odihn (art. 110
CM) sau de srbtoare nelucrtoare (art. 111 CM), compensarea pentru lucrul n aceste zile se
efectueaz n conformitate cu legislaia n vigoare (art. 158 CM).
Astfel, potrivit art.158 alin.(1) din CM munca prestat n zilele de repaus i n cele de
63

srbtoare nelucrtoare este retribuit:

a) salariailor care lucreaz n acord - cel puin n mrime dubl a tarifului n acord;
b) salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau pe zi - cel
puin n mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi;
c) salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar - cel puin n mrimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu, dac munca n ziua de repaus
sau cea de srbtoare nelucrtoare a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i
cel puin n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi peste salariu,
dac munca a fost prestat peste norma lunar.
La cererea scris a salariatului care a prestat munca n zi de repaus sau n zi de srbtoare
nelucrtoare, angajatorul poate (dar nu este obligat) s-i acorde o alt zi liber care nu va fi
retribuit (art.158 alin.(2) din CM).
O alt modalitate de la compensaie a muncii persoanei deplasate, prestat n zilele de repaus
sptmnal i n cele de srbtoare nelucrtoare, nu este prevzut de legislaia muncii.
46. Care este procedura de angajare a persoanelor pentru ndeplinirea unor anumite
servicii. Este vorba de un hotel, avem 5 chelneri, dar cnd sunt bancheturi am vrea s mai
invitm nc civa chelneri din afar, dar nu vrem s-i angajm prin cumul. tiu c de obicei se
ncheie contract de prestarea serviciilor pe timp de un an. Spunei-mi, v rog, care este pachetul
de documente la o astfel de angajare? Exist vreun model de aa tip de contract?
Mai nti, este necesar de remarcat c n cazul descris de autorul ntrebrii parvenite la redacie
(privitor la pachetul de documente necesar la contractarea persoanelor angajate pentru prestarea
serviciilor de deservire n restaurant, dac astfel de lucrri nu vor avea caracter permanent, aa
cum decurge din sensul ntrebrii), din punct de vedere juridic, poate fi ncheiat n urma
negocierelor purtate de pri - unul din urmtoarele dou posibile tipuri de contracte i anume:

contract de prestri servicii (art.970 - 978 din Codul civil/CC);

contract individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri (art.312316 din Codul muncii/CM).

1. Astfel, potrivit art.970 din CC prin contractul de prestri servicii (CPS), o parte
(prestator) se oblig s presteze celeilalte pri (beneficiar) anumite servicii, iar aceasta se oblig s
plteasc retribuia convenit. Obiectul CPS l constituie serviciile de orice natur (inclusiv,
privind prestarea serviciilor de deservire n restaurant).
Plata pentru servicii se efectueaz dup prestarea serviciilor. Dac plata pentru servicii se
calculeaz pe anumite perioade, sumele vor fi acordate dup ncheierea fiecrei perioade n parte
(art.971 din CC).
64

Conform art.972 din CC n cazul n care beneficiarul ntrzie s preia serviciile, prestatorul
este ndreptit s solicite plata sumei convenite pentru serviciile care nu au putut fi efectuate din
cauza ntrzierii i nu este obligat s presteze servicii pentru aceast sum. El trebuie ns s accepte
ca din suma de plat s se scad contravaloarea pentru economiile pe care le-a fcut prin
neefectuarea serviciilor sau pentru veniturile obinute prin prestarea de servicii fa de alii n
aceeai perioad, sau pentru serviciile pe care nu le presteaz cu rea-credin.
Beneficiarul, n cazul n care este rspunztor, trebuie s amenajeze i s ntrein astfel
spaiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru prestarea serviciilor i s
reglementeze astfel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea i n conformitate cu
dispoziiile sale, nct prestatorul s fie protejat contra riscurilor pentru via i sntate n msura n
care natura serviciului prestat o permite. Obligaiile care revin beneficiarului nu pot fi excluse sau
limitate n prealabil printr-un contract (art. 973 din CC).
n conformitate cu art.974 din CC raporturile din CPS nceteaz la expirarea perioadei pentru
care au fost stabilite. n cazul n care nu s-a convenit asupra duratei raporturilor contractuale sau din
natura ori scopul serviciilor nu rezult un termen, fiecare parte poate s rezilieze contractul.
Din coninutul art.975 al CC rezult c raporturile din CPS pot fi reziliate:
a) zilnic, ncepnd cu sfritul zilei urmtoare, dac plata se face pe zi;
b) cel mai trziu n prima zi lucrtoare din cursul unei sptmni, ncepnd cu sfritul
urmtoarei zile de smbt, dac plata se calculeaz pe sptmn;
c) cel mai trziu pe data de 15 a lunii, ncepnd cu sfritul lunii calendaristice, dac plata se
calculeaz pe lun;
d) cu respectarea termenului de preaviz de 6 sptmni, ncepnd cu sfritul unui trimestru
calendaristic, dac plata se calculeaz pe trimestre sau pe perioade mai mari;
e) oricnd dac plata nu se face n dependen de intervale de timp. n cazul n care relaiile
privind prestarea de servicii ocup tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru preaviz
trebuie s fie de 2 sptmni.
n cazul n care CPS este ncheiat pentru perioade mai lungi de 5 ani, prestatorul poate rezilia
contractul dup 5 ani. Termenul pentru preaviz este de 6 luni (art.976 din CC). Dac relaiile dintre
pri vor continua, cu tiina celeilalte pri, i dup ncetarea termenului, CPS se consider n baza
art. 977 din CC prelungit pe termen nelimitat n msura n care cealalt parte nu respinge imediat
aceast prelungire.
Reieind din prevedrile art.977 al CC n cazul n care, dup nceperea relaiilor contractuale,
CPS se reziliaz din motive ntemeiate conform art.748 CC, prestatorul este ndreptit s solicite o
parte din retribuie pentru serviciile prestate pn n momentul rezilierii.
Dac prestatorul reziliaz CPS din motive care nu in de nerespectarea condiiilor contractului
65

de ctre beneficiar sau dac beneficiarul reziliaz contractul din cauz c prestatorul nu respect
prevederile contractului, prestatorul nu are dreptul la retribuie n msura n care serviciile sale de
pn atunci nu prezint interes pentru cealalt parte n urma rezilierii. Dac s-a efectuat plata
serviciilor n avans, prestatorul este obligat s restituie sumele conform art.738 CC sau, n cazul n
care rezilierea are loc din motive neimputabile prestatorului, conform regulilor privind mbogirea
fr just cauz.
Dac rezilierea are loc din cauza nclcrii condiiilor contractului de ctre cealalt parte,
aceasta este obligat s suporte costurile pentru paguba cauzat prin rezilierea contractului.
2. Pe de alt parte, art.312 din CM stipuleaz c ncheind contractul individual de munc
(CIM) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri, salariatul se oblig s efectueze pentru
angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite profesii (inclusiv, de chelner),
specialiti, calificri, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii respective o
recompens lunar sub form de salariu. CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se
ncheie n cazul cnd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile
contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum i asupra termenelor de
executare a unor pri din lucrare. n cazul n care timpul necesar efecturii unei anumite lucrri
depete perioada de 5 ani, CIM se va considera ncheiat pe durat nedeterminat.
Coninutul CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este determinat de pri, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lng clauzele prevzute la art. 49 alin. (1) CM,
contractul va stipula, de asemenea, modul i locul recepionrii de ctre angajator a lucrrii
finalizate (art.313 din CM). Conform art.314 din CM timpul de munc i timpul de odihn ale
salariatului angajat n baza unui CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se stabilesc
de prile contractului. Totodat, durata timpului de munc al salariatului respectiv nu poate fi mai
mare, iar a timpului de odihn - mai mic dect cele stabilite de CM.
Normele art.315 din CM statornicesc c salariatul este obligat s ntiineze n scris
angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care
lucrarea a fost finalizat. La primirea ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s
comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii lucrrii. Lucrarea finalizat este recepionat de
angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul i n modul stipulate n contract. Faptul
recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri, o
copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu salariatului. Lucrarea va fi considerat
recepionat i n situaia n care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezint, fr vreun
motiv ntemeiat, la data stabilit pentru recepionare. n cazul n care recepionarea lucrrii la data
stabilit nu este posibil din motive obiective (caz de for major, concediu medical etc.),
angajatorul va stabili un nou termen de recepionare, comunicndu-l salariatului n modul prevzut
mai sus. Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au
ncheiat un nou CIM.
ncetarea nainte de termen a CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri are loc
potrivit art.316 din CM n cazurile i n modul prevzute de prezentul cod pentru ncetarea nainte
66

de termen a CIM pe durat determinat (art. 83 CM).

La cele invocate mai sus,face totui de reinut, c n conformitate cu prevederile art.2 alin.(3)
din CM n cazul n care instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil (din care face
parte CPS), se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor
raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii. Pe de alt parte, din sensul normei art.970
alin.(3) al CC decurge c contractele de munc (chiar dac ele vor fi perfectate cu titlu de CPS)
snt reglementate prin legislaia muncii.
Aadar, pachetul de documente necesar la angajarea persoanelor pentru prestarea serviciilor
de deservire n restaurant sau pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri conform
profesiei de chelner - depinde de tipul de contract ce va fi ncheiat n urma negocierelor purtate de
pri: CPS n baza art.970 - 978 din CC ori CIM n temeiul art.312-316 din CM.
n caz de negociere i ncheiere a CPS de deservire n restaurant, se cere de prezentat i
perfectat documentele ce decurg din cuprinsul i logica art.970 - 978 ale CC (actul de identitate,
certificatul medical, contractul respectiv).
La rugmintea cititorului, invocm mai jos un model de contract de prestare a serviciilor de
deservire n restaurant, care poate fi completat, precizat i adaptat de ctre prile contractante,
inndu-se cont de specificul activitii unitii, de sectorul economiei naionale din care face parte
unitatea de ali factori social economici ori juridici posibili.
MODEL
CONTRACT
DE PRESTARE A SERVICIILOR DE DESERVIRE N RESTAURANT

____________20___

___________________________
(localitatea)

Hotelul/restaurantul___________________________, numit n continuare Beneficiar, n

persoana
directorului
acestuia
dl________________________
i
domnul
______________________________, numit n continuare Executor, au ncheiat prezentul
contract, convenind asupra urmtoarelor:
1. Beneficiarul se oblig s asigure Executorul cu utilaj, instrumente, documentaie i alte
mijloace necesare pentru ndeplinirea sarcinilor puse conform prezentului contract.
2. Beneficiarul se oblig s restituie/acopere Executorului toate cheltuielile directe
documentate, pe care el le suport n legtur cu ndeplinirea obligaiunilor conform prezentului
67

contract.
3. Beneficiarul se oblig s asigure Executorului condiiile de lucru corespunztoare
cerinelor de securitate i sntate n munc.
4. Pentru serviciile acordate Beneficiarul pltete Executorului suma total de
___________lei, care poate fi achitat lunar sub form de avans n mrime de __________lei, prin
transferare la contul de decontare indicat de Executor sau n alt mod acceptat de pri.
5. Executorul i asum ndeplinirea urmtoarelor servicii de deservire n restaurant:

deservirea persoanelor invitate la banchete, nuni, zile de natere, mese de pomenire i la alte
activiti similare;
acordarea ajutorului necesar personalului restaurantului n pregtirea i nfrumusearea slii
i meselor pentru invitai;
participarea la examinarea i soluionarea solicitrilor, doleanelor, preteniilor i obieciilor
parvenite din partea persoanelor invitate;
acordarea altor servicii de deservire i anume:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________________________________________.
6. Executorul se oblig s nu divulge datele despre activitatea Beneficiarului ce constituie
secret comercial fr consimmntul scris prealabil al acestuia.
7. Executorul se oblig s respecte cerinele de securitate i sntate n munc.
8. Litigiile aprute n legtura cu interpretarea sau executarea prezentului contract vor fi
soluionate de pri prin negocieri reciproce, iar n caz de imposibilitate - de ctre instanele de
judecata competente din Republica Moldova.
9. Alte condiii:
______________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________.
10.Termenul de valabilitate a contractului se stabilete de un an de la data semnrii lui.
11.Prezentul contract este ncheiat n 2 exemplare originale, fiecare din care are aceeai putere
juridic.
12.Adresele juridice, rechizitele bancare i semnturile prilor:

Beneficiarul

Executorul
68

___________________

_______________________

___________________

______________________

_____________________

_____________________

L..

Mai departe. n cazul negocierii i ncheierii de ctre pri a respectivului CIM, necesit de
prezentat i perfectat documentele ce decurg din cuprinsul art. 56 alin.(3), art.57 alin.(1)/art.270
(dac angajarea se face prin cumul) i art.65 alin.(1) ale CM (buletinul de identitate; carnetul de
munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau
se angajeaz la o munc prin cumul; documentele de eviden militar - pentru recrui i rezerviti;
certificatul de calificare ce confirm pregtirea special - pentru profesiile care cer cunotine sau
caliti speciale; certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare; contractul n
cauz).
Invocm mai jos un model de contract individual de munc pentru perioada ndeplinirii unor
anumite lucrri de deservire n restaurant, care poate fi precizat de ctre prile contractante,
inndu-se cont de specificul activitii unitii i de alte condiii posibile de munc, profesionale,
sociale etc.
MODEL
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC
PENTRU PERIOADA NDEPLINIRII UNOR ANUMITE LUCRRI DE DESERVIRE N
RESTAURANT NR.____
________________20__

_______________________

(localitatea)Unitatea___________________________________________________,
(denumirea deplin a unitii)
denumit()
n
continuare
Angajator,
n
persoana
__________________________________________________________________

directorului

(numele, prenumele, funcia)

pe de o parte, i dl (dna) _____________________________________________ ,
(numele, prenumele)
denumit() n continuare Salariat, pe de alt parte, conducndu-se de prevederile art. 45 94 i
69

312-316 din Codul muncii, au ncheiat prezentul contract individual de munc pentru perioada
ndeplinirii unor anumite lucrri de deservire n restaurant, convenind asupra urmtoarelor:
1. Salariatul este angajat n calitate de chelner de categoria II pentru perioada ndeplinirii
unor anumite lucrri de deservire n restaurant.
2. Locul de munc ______________________________________________.
(denumirea deplin a subdiviziunii unitii)
3. Munca este:
de baz;
prin cumul.
4. Durata determinat a contractului este de un an calendaristic.
5. Perioada de prob (dac prile au convenit) constituie _______________.
(termenul concret)
6. Prezentul contract i produce efectele din ziua semnrii lui de ctre pri.
7.Riscurile specifice profesiei de chelner_____________________________.
(comportamentul agresiv din partea unor clieni
etc.)
8. Salariatul are urmtoarele drepturi:
a) drepturi prevzute n art.9 alin.(1) din Codul muncii;
b) alte drepturi______________________________________________________________
(se specific drepturile suplimentare negociate de pri)
________________________________________________________________.

9. Salariatul este obligat:

a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n art.9 alin.(2) din Codul muncii;
b) s ndeplineasc alte obligaii:

se specific obligaiile suplimentare negociate de pri;

specificate nemijlocit n fia de post.
10. Angajatorul are urmtoarele drepturi:

70

a) drepturi prevzute n art.10 alin.(1) din Codul muncii;

b) alte drepturi:

se specific drepturile suplimentare negociate de pri;

specificate nemijlocit n fia de post.
11. Angajatorul este obligat:

a) s ndeplineasc obligaiile prevzute n art.10 alin.(2) din Codul muncii;

b) s ndeplineasc alte obligaii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de conveniile
colective, de contractul colectiv de munc i prezentul Contract individual de munc, printre
care________________________________________
_____________________________________________________________________________
(se specific obligaiile suplimentare)
_____________________________________________________________________________.
12. Retribuirea muncii ___________________________________________.
(salariul tarifar sau netarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele materiale,
compensaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase,
intensitatea muncii etc.).
13. Regimul de munc __________________________________________.
(durata normal sau redus a timpului de munc, tipul sptmnii de munc, durata zilnic a
timpului de munc, timpul de munc parial, munca n schimburi, munca de noapte etc.)
14. Regimul de odihn __________________________________________.
(repausul zilnic, repausul sptmnal,munca n schimburi etc.)
15. Concediile anuale:
a)concediul de odihn anual____________________________________________.
(durata n zile calendaristice)
b)concediul de odihn anual suplimentar__________________________________.
(durata n zile calendaristice)
16. Asigurarea social a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de legislaia
n vigoare.
17. Asigurarea medical a salariatului se efectueaz n modul i mrimea prevzute de
legislaia n vigoare.
71

18. Clauze specifice:

salariatul va respecta confidenialitatea datelor ce in de secretul comercial al unitii pe

toat durata determinat a prezentului contract i timp de un an dup ncetarea acestuia;
prile vor recepiona lucrrile ndeplinite de deservire n restaurant prin perfectarea unui
act de recepionare n conformitate cu prevederile art.315 din Codul muncii;
locul recepionrii de ctre angajator a lucrrii finalizate________________________.

19. Pentru respectarea clauzei de confidenialitate prevzut n pct.18 din prezentul contract,
Salariatul va beneficia n schimb de plata unei indemnizaii lunare n mrime de 10 % din salariul
lui tarifar/netarifar, din partea Angajatorului.

20. Prezentul contract nu poate fi modificat/completat dect printr-un acord suplimentar

semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
21. Se consider drept modificare/completare a prezentului contract orice schimbare ce se
refer la:
durata contractului;
specificul muncii (condiii grele, clauze specifice conform art.51 din Codul muncii etc.);
cuantumul retribuirii muncii;
regimul de munc i de odihn;
specialitatea, profesia, calificarea;
caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora.
22. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre Angajator a prezentului contract este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
23. Locul de munc al Salariatului poate fi schimbat temporar de ctre Angajator prin
deplasarea n interes de serviciu sau detaarea la alt loc de munc n conformitate cu art.70 i 71
din Codul muncii.
24. n cazul apariiei unei situaii prevzute de art.104 alin.(2) lit.a) i b) din Codul muncii,
Angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii
Salariatului fr consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n prezentul
contract.
25. Transferul Salariatului la o alt munc i permutarea lui pot avea loc n strict
corespundere cu prevederile articolelor 68 i 74 din Codul muncii i punctelor 20 - 21 din prezentul
contract.
26. Suspendarea prezentului contract poate surveni:
n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.76 din Codul muncii);
72

 prin acordul prilor (art.77 din Codul muncii);

la iniiativa uneia dintre pri (art.78 din Codul muncii).
27. Prezentul contract poate nceta:
n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82 din Codul muncii);
la iniiativa uneia dintre pri (art.85 i 86 din Codul muncii).
28. Litigiile individuale de munc care vor aprea pe durata aciunii prezentului contract se
soluioneaz n modul stabilit de Codul muncii i de alte acte normative.
29. Prezentul contract este ntocmit n dou exemplare avnd aceeai putere juridic, unul
dintre care se pstreaz la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat.
30. Datele de identificare a prilor contractului:
Angajatorul

Salariatul

Adresa________________________

Adresa____________________________

Cod fiscal ____________________

Buletin de identitate __________________

Date bancare_________________

od personal ______________________

____________________________
___________________________

Cod personal de asigurri

Numrul poliei de asigurare obligatorie

___________________________

de asisten medical__________________

Semntura __________

sociale_______

Semntura __________

L..
47. La spital se angajaz o persoan n funcie de infermier n servicii. Norma de servicii
(24/24) constituie n mediu 6 servicii lunar. Art. 60 alin. (1) din Codul Muncii prevede: n cazul
angajarii muncitorilot necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi
15 zile calendaristice. Infermiera se declin ca muncitor necalificat. Cum va fi corect menionat
n ordinul de angajare i n contractul individual de munc perioada de prob?
n primul rnd, este necesar de avut n vedere c potrivit art.7 alin.(3) din Legea privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc nr. 102 din 13 martie 2003 la completarea contractului individual de munc (semnat de
pri conform art.56 din Codul muncii - CM) i a ordinului/dispoziiei de angajare (emis n baza
art.65 din CM) este obligatorie utilizarea strict a Clasificatorului ocupaiilor din Republica
Moldova (CORM).
73

n al doilea rnd, conform art.56 alin.(1) din Codul contravenional, utilizarea de ctre
persoanele cu funcie de rspundere, la completarea documentelor oficiale (inclusiv, a contractului
individual de munc i a ordinului de angajare), a denumirilor de profesii sau de funcii care nu
corespund CORM se sancioneaz cu amend de la 10 la 50 de uniti convenionale.
n al treilea rnd, reieind din coninutul Indexului alfabetic al ocupaiilor (funciilor)
slujbailor din CORM - ocupaia de infirmier face parte din categoria funciilor de slujbai (cod
21816), ci nu din categoria profesiilor de muncitori (dup cum presupune autorul ntrebrii n
cauz).
n al patrulea rnd, dispoziia propoziiei a doua din art.60 alin.(1) al CM statornicete c
perioada de prob cu o durat de pn la 15 zile calendaristice se aplic exclusiv doar n cazul
angajrii muncitorilor necalificai (la care funcia de infirmier nu se raporteaz), fapt ce exclude
dreptul prilor de a recurge la negocierea acestui termen redus de prob.
n al cincilea rnd, din sensul i logica normei cuprinse n prima propoziie a art.60 alin.(1)
CM rezult c la ncheierea contractului individual de munc cu infirmiera (care face parte din
categoria funciilor de slujba), acesteia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni.
Durata concret a perioadei de prob pentru infirmier (n limita a 3 luni) se negociaz nemijlocit
de ctre prile contractante (care poate fi, spre exemplu, de 10-20 zile calendaristice, o lun etc.).
n al aselea rnd, clauza despre perioada de prob a infirmierei (negociat de pri) se
include nemijlocit n contractul individual de munc ncheiat, n temeiul art.49 alin.(1) lit. m) i
art.60 alin.(3) din CM. O astfel de clauz se reflect n contractul de munc n conformitate cu
cerinele cuprinse n modelul acestui contract, aprobat prin Conventi colectiv (nivel
national) nr. 4 din 25 iulie 2005.
n al aptelea rnd, condiia din contractul individual de munc privitor la perioada de prob a
infirmierei, se reflect suplimentar n textul ordinului de angajare, care trebuie de adus la cunotina
salariatei vizate, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a
contractului individual de munc (art.65 alin.(2) CM). Condiia contractual n cauz se nsereaz n
textul ordinului de angajare conform prevederilor modelului ordinului/dispoziiei de ncadrare
(formularul interdepartamental tipizat nr. MR 1), aprobat prin Hotrrea Departamentului
Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997.
48. Se poate de angajat persoana la serviciu prin contract temporar pentru ndeplinirea
unei anumite lucrri prin cumul?
n conformitate cu prevederile art.267 alin.(1) din Codul muncii (CM) munca prin cumul
reprezint ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente
sau temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc (CIM)
distinct.
Astfel, din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge logic c munca prin cumul poate
fi ndeplinit de ctre salariat, n temeiul unui CIM distinct, ncheiat att pe durat nedeterminat
74

(adic permanent), ct i pe durat determinat (adic temporar).

CIM poate fi ncheiat pe durat determinat (n vederea executrii unor lucrri cu caracter
temporar), n cazurile specificate expres de art.55 din CM. La unul din aceste cazuri se refer
ncheierea CIM pe durat determinat (adic temporar) pentru perioada ndeplinirii unei anumite
lucrri (art.55 lit.k) CM).
CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se ncheie i se desface de ctre pri cu
respectarea dispoziiilor art.312 - 316 din CM.
n special, art.312 CM prevede c n baza CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite
lucrri, salariatul se oblig s efectueze pentru angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei
anumite profesii, specialiti, calificri (ci nu funcii!), primind pe parcursul perioadei de efectuare
a lucrrii respective o recompens lunar sub form de salariu. Acest contract se ncheie n cazul
cnd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului pot
conveni asupra unui termen general de executare, precum i asupra termenelor de executare a unor
pri din lucrare. n cazul n care timpul necesar efecturii unei anumite lucrri depete perioada
de 5 ani, CIM se va considera ncheiat pe durat nedeterminat.
Potrivit art.313 CM coninutul CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este
determinat de pri, cu respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lng clauzele prevzute la
art. 49 alin. (1) CM, contractul va stipula, de asemenea, modul i locul recepionrii de ctre
angajator a lucrrii finalizate.
Recepionarea lucrrii i ncetarea CIM nominalizat se fac n temeiul normelor art.315 CM,
ce statornicesc c salariatul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii
nu mai trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care lucrarea a fost finalizat. La primirea
ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s comunice salariatului, prin aviz, data
recepionrii lucrrii.
Lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul i n
modul stipulate n contract. Faptul recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit
de angajator i semnat de pri, o copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu salariatului.
Lucrarea va fi considerat recepionat i n situaia n care angajatorul (sau reprezentantul acestuia)
nu se prezint, fr vreun motiv ntemeiat, la data stabilit pentru recepionare.
n cazul n care recepionarea lucrrii la data stabilit nu este posibil din motive obiective
(caz de for major, concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepionare,
comunicndu-l salariatului n modul prevzut mai sus. Ziua recepionrii lucrrii se consider
ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au ncheiat un nou CIM conform prezentului cod.
49. La ntreprindere sunt 2 funcii: 1 unitate de specialist protecia muncii i 0,5 uniti specialist protecia civil, ambele deinute de ctre aceeai persoan (de baz i prin cumul).
Spunei V rog, cum vor fi elaborate fiele de post: o singura fi de post pentru ambele funcii
sau fie de post pentru fiecare funcie n parte? Care va fi argumentarea juridic a rspunsului?
75

ndeplinirea efecient a obligaiilor de munc puse pe seama salariatului conform funciei

deinute este practic imposibil fr specificarea i stipularea lor cuvenit n fia lui de post.
Fia de post este actul juridic local n care se stipuleaz scopul general, sarcinile de baz,
obligaiile de serviciu, atribuiile i responsabilitile specifice funciei respective, precum i
cerinele fa de titularul acestei funcii caracteristice ce decurg din clauzele contractului
individual de munc (CIM).
Necesitatea elaborrii i aprobrii fiei postului pentru orice salariat rezult nemijlocit din
coninutul dispoziiilor art.49 alin.(1) lit.d1),e), f), h), g), k) i o) din Codul muncii (CM), potrivit
crora n CIM trebuie s fie reflectate urmtoarele condiii concrete de munc: specialitatea,
profesia, calificarea, funcia; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei;drepturile i obligaiile
salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; locul de munc; prevederile contractului
colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii referitoare la condiiile de munc ale
salariatului.
Aadar, elaborarea i aprobarea fiei postului pentru salariat decurge din cuprinsul condiiilor
contractuale ale CIM negociat i ncheiat/semnat conform prevederilor art.45-65 CM.
Dat fiind, c n conformitate cu art.267 alin.(1) i (3) din CM cumulardul ndeplinete, pe
lng munca de baz, o alt munc n afara orelor de program, n temeiul unui CIM distinct (att n
cadrul aceleiai uniti, ct i n alt unitate) este evident faptul c pentru funcia deinut prin
cumul se cere de elaborat i aprobat o fi de post aparte, menit s reflecte condiiile concrete de
munc specificate n acest CIM (distinct).
Unica excepie,cnd elaborarea i aprobarea fiei postului pentru salariatul angajat prin cumul
n cadrul aceleiai uniti, logic nu este obligatorie/nu se cere - o constituie cazul n care cumulardul
deine funcii identice att conform CIM de baz, ct i potrivit CIM distinct (lucru frecvent
practicat de cadrele didactice, lucrtorii medicali etc.), de pild, funciile identice de lector
universitar sau de medic-oculist.
Reieind din prevederile Clasificatorului ocupaiilor din Republica Moldova, n cazul
descris de cititorul revistei, funcia de specialist protecia muncii deinut de salariat conform CIM
de baz (codul 22156) i funcia de specialist protecia civil ocupat de cumulard n temeiul CIM
distinct (codul 24475) nu snt funcii identice, ci diferite, fapt ce impune n mod logic, inevitabil i
obligatoriu elaborarea i aprobarea fielor de post pentru fiecare din acestea.
50. Explicai v rog, care este baza legal n temeiul creea se admite ca colaboratorul unei
instituii s fie supus examenului psihiatric? La angajare, spre exemplu, n cerinte stipulm c
prtendentul trebuie s fie apt de munc din punct de vedere fizic si psihic. Dar dac pe parcursul
serviciului persoana X are simptome, de exemplu, de schizophrenie sau alt boal, dnsa doar
nu-i d seama c e bolnav - cum trebuie de procedat legitim n acest caz ?
n primul rnd, conform dispoziiilor art.51 din Constituia Republicii Moldova, persoanele
handicapate beneficiaz de o protecie special din partea ntregii societi. Statul asigur pentru
76

ele condiii normale de tratament, de readaptare, de nvmnt, de instruire i de integrare social.

Nimeni nu poate fi supus nici unui tratament medical forat, dect n cazurile prevzute de lege.
n al doilea rnd, potrivit art.5 alin.(1) i (3) din Legea privind sntatea mental nr. 1402
din 16 decembrie 1997 (Legea nr. 1402/1997), persoanele suferinde de tulburri psihice
beneficiaz de toate drepturile i libertile cetenilor prevzute de Constituie i de alte legi.
Limitarea drepturilor i libertilor din cauza tulburrilor psihice se face numai n cazurile prevzute
de prezenta lege i de alte acte normative. Nu se admite limitarea drepturilor i libertilor
persoanelor suferinde de tulburri psihice numai n baza diagnosticului psihiatric, cazurilor de
supraveghere prin dispensarizare, a faptului c se afl ori s-au aflat n staionarul de psihiatrie sau n
o instituie psihoneurologic (internat psihoneurologic, coal specializat, instituie rezidenial sau
instituie de plasament temporar etc.). Factorii de decizie vinovai de atare nclcri poart
rspundere n conformitate cu legislaia.
n al treilea rnd, norma art.5 din Legea nr. 1402/1997 statornicete c n caz de tulburri
psihice, persoana poate fi declarat pe un termen de cel mult 5 ani, cu dreptul de reexaminare
ulterioar, incapabil a desfura anumite activiti profesionale i activiti cu pericol sporit.
Hotrrea restrictiv este emis de o comisie medical, mputernicit de organul de ocrotire a
sntii, n temeiul concluziei asupra sntii psihice a persoanei, i poate fi contestat n instan
judectoreasc. Dac, pn la expirarea termenului de 5 ani, persoana nu este reexaminat de un
consiliu (o comisie) de expertiz medical a vitalitii, ea devine, n mod automat, capabil s
desfoare activitile menionate.
n al patrulea rnd, art.11 din Legea nr. 1402/1997 stipuleaz c tratamentul persoanelor
suferinde de tulburri psihice se efectueaz cu liberul lor consimmnt scris. Medicul, innd
seama de starea psihic a pacientului, este obligat s-i pun la dispoziie, ntr-o form accesibil,
informaii despre caracterul tulburrii psihice, despre scopul, metodele, inclusiv cele alternative,
despre durata tratamentului, senzaiile dureroase, riscul posibil, efectele secundare i rezultatele
scontate. Informaiile furnizate se consemneaz n documentaia medical. Tratamentul poate fi
efectuat fr liberul consimmnt al persoanei suferinde de tulburri psihice sau al
reprezentantului ei legal numai n cazul aplicrii unor msuri medicale coercitive, n conformitate
cu prevederile Codului penal. n astfel de cazuri, cu excepia celor de urgen, tratamentul se aplic
n temeiul hotrrii comisiei de medici psihiatri.
n al cincilea rnd, art.21 al Legii securitii i sntii n munc nr. 186 din 10 iulie
2008, prevede c msurile prin care lucrtorilor li se asigur examenul medical corespunztor
riscurilor profesionale cu care acetia se confrunt la locul de munc se stabilesc potrivit actelor
normative emise de Ministerul Sntii, cu consultarea patronatelor i sindicatelor. Aceste msuri
(privitor la examenul medical corespunztor riscurilor profesionale cu care acetia se confrunt la
locul de munc) vor fi formulate astfel nct fiecare lucrtor s beneficieze cu regularitate de
examen medical. Angajarea i transferul unor categorii de lucrtori la alt lucru se vor face
conform avizelor medicale eliberate n temeiul examenelor medicale.
n al aselea rnd, n prezent, categoriile unor astfel de salariai (care snt supui examenului
77

medical la angajare ori transferul lor la alt lucru) snt incluse expres n trei liste cuprinse n
anexele nr. 1, nr. 2 i nr. 3 la Ordinul Ministerului Sntii nr. 132 din 17 iunie 1996 Privind
examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt
supui aciunii factorilor nocivi i nefavorabili (cu textul cruia se poate de familiarizat liber
prin reeaua Internet). Acest act normativ permite de a stabili categoriile concrete de salariai din
cadrul unitii/instituiei care pot fi supuse examenului medical la angajare ori n caz de transfer al
lor la alt lucru.
Astfel, colaboratorul oricrei instituii, din punct de vedere juridic, poate fi supus examenului
psihiatric nu oricnd, ci doar strict n cazurile i condiiile stipulate expres de normele legale
invocate mai sus, nerespectarea crora poate servi ca temei de tragere a persoanelor fizice i juridice
vinovate la rspundere sever n conformitate cu legislaia n vigoare,inclusiv la rspundere penal
n baza art.176 Cod penal pentru nclcarea drepturilor i libertilor cetenilor, garantate de
Constituie i de alte legi.
51. Prin Legea nr.254 din 09.12.2011 (n vigoare de la 03.02.2012), Titlul IX din Codul
muncii a fost modificat i expus n redacie nou. Astfel, prin modificrile operate a fost exclus
art. 226-244 din cod, inclusiv i art.238 "Examenul medical la angajare i examenele medicale
periodice". De menionat c, potrivit prevederilor alin.(2) din articolul invocat-exlus era stipulate
c "lista categoriilor de salariai supui examenului medical la angajare i examenelor medicale
periodice se aprob de Ministerul Sntii". Odat cu exluderea acestul articol, apare
ntrebarea: care categorii de salariai vor fi supui examenului medical la angajare, deoarece
conform prevederilor art.13 lit.l) din Legea securitii i sntii n munc nr.186 din 10 iulie
2008, angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i
dup caz, a testrii psihologice, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o exercite. Din
aceast norm, putem presupune, c la angajare vor fi supuse controlului medical toate
persoanele, fr excepie. Cum se nterpreteaz, n cazul dat prevederile art.57 alin.(1) lit.e) din
Codul muncii n context cu subiectul abordat?
n temeiul art.43 alin.(2) din Constituia Republicii Moldova, salariaii au dreptul la
protecia muncii. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, prestarea muncii n
condiii grele, precum i alte situaii specifice.
Potrivit art.224 din Codul muncii (CM) organizarea securitii i sntii n munc se
efectueaz n conformitate cu Legea securitii i sntii n munc.
Din cuprinsul art.13 lit. l) al Legii securitii i sntii n munc nr. 186 din 10 iulie
2008 (Legea nr. 186/2008) rezult c angajatorul are obligaia s angajeze numai persoane care, n
urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de
munc pe care urmeaz s o execute. Totodat, la acest capitol dispoziiile art.21 din Legea nr.
186/2008 specific mai detaliat c msurile prin care lucrtorilor li se asigur examenul medical
corespunztor riscurilor profesionale cu care acetia se confrunt la locul de munc se stabilesc
potrivit actelor normative emise de Ministerul Sntii. Aceste msuri (ce in de asigurarea
examenului medical corespunztor riscurilor profesionale cu care acetia se confrunt la locul de
78

munc) vor fi formulate astfel nct fiecare lucrtor vizat s beneficieze cu regularitate de examen
medical. Angajarea i transferul unor categorii de lucrtori la alt lucru se vor face conform
avizelor medicale eliberate n temeiul examenelor medicale.
Face de remarcat, c categoriile unor astfel de salariai (care snt supui examenului medical
la angajare ori transferul lor la alt lucru) snt incluse expres n trei liste cuprinse n anexele nr. 1,
nr. 2 i nr. 3 la Ordinul Ministerului Sntii nr. 132 din 17 iunie 1996 Privind examenele
medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor care snt supui aciunii
factorilor nocivi i nefavorabili (Ordinul MS nr. 132/1996).
Prin urmare,din coninutul dispoziiilor legale invocate, luate n ansamblul lor (dar nu izolate
una de alta), rezult c la angajare trec examenul medical nu toate persoanele (100%) care pretind
de a fi ncadrate la unitate (adic fr a se ine cont de viitoarea lor profesie ori funcie), ci doar
acele din ele care vor fi supuse aciunii factorilor nocivi/nefavorabili i ocupaia (profesia/funcia)
crora este indicat expres n Ordinul MS nr. 132/1996, nominalizat anterior.
Deci,certificatul medical, care se prezint angajatorului (n cazurile prevzute de legislaia n
vigoare) de ctre persoana care se angajeaz conform art.57 alin.(1) lit.e) din CM se
perfecteaz/completeaz doar n cazurile i condiiile stipulate de Ordinul MS nr. 132/1996.
Necesit de menionat c Ordinul MS nr. 132/1996 nu este publicat n Monitorul Oficial al
Republicii Moldova.ns cu textul acestui ordin se poate de familiarizat liber prin reeaua Internet.
Totodat, textul ordinulul n cauz este editat de ctre Ministerul Sntii sub form de
brour aparte, care poate fi solicitat de angajatori i alte persoane interesate n modul stabilit (prin
adresri scrise ctre ministerul vizat etc.).
52. La ce dat lunar se prezint tabelul de pontaj n contabilitate (evidena orelor de munc
a salariailor)?
Potrivit art.106 din CM angajatorul este obligat s in, n modul stabilit, evidena timpului
de munc prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate n
zilele de repaus i n zilele de srbtoare nelucrtoare.
Din coninutul normei legale citate rezult c legeiutorul a pus pe seama angajatorului
obligaia de a ine n modul stabilit (nemijlocit de acesta) evidena cuvenit a timpului de munc
(orelor de munc a salariailor) din cadrul unitii.
n prezent astfel de eviden este inut de ctre unitile din ar (indiferent de tipul lor de
proprietate, de forma juridic de organizare i de subordonarea lor departamental sau
apartenena ramural) n baza modelului Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13) cu
aplicarea semnelor convenionale stipulate n acesta, aprobat prin Hotrrea Departamentului
Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997.
Trebuie ns de menionat faptul, c multe din semnele convenionale prevzute de modelul n
cauz, s-au nvechit i ele necesit urgent de a fi actualizate, completate i aduse n deplin
79

concordan cu prevederile CM (spre exemplu, referitor la notarea perioadelor de suspendare a

CIM conform art. 76 78 CM etc.).
Referitor la data lunar de prezentare a tabelului de pontaj n contabilitatea unitii (despre ce ne
ntreab nemijlocit cititorul revistei) este necesar de avut n vedere c chestiunea n cauz nu este
reglementat detaliat de actele legislative sau normative la nivel naional. O astfel de chestiune
tehnico-organizatoric din cadrul unitii se reglementeaz, de regul, printr-un act normativ la
nivel local (cum ar fi, spre exemplu, regulamentul intern al unitii, modul privind remunerarea
muncii la unitate, regulile de secretariat din unitate, etc.), aprobat de ctre angajator n
conformitate cu prevederile art.4 lit.f) i art.10 alin.(1) lit.e) din CM.
Dat fiind, c chestiunea abordat vizeaz n mare msur disciplina de executare i cea
contabil din cadrul unitii,se pare destul de rezonabil ca ea s fie reglementat la nive local prin
dispoziiile regulamentului intern al unitii, reieind din considerentul c potrivit art.199 alin.(1)
lit.d) CM acest act juridic trebuie s conin prevederi despre disciplina muncii n unitate.
53. n compania noastr deseori apare necesitatea perfectrii din partea efilor de secii/de
direcii a notelor de serviciu adresate conducerii companiei pe marginea diferitor probleme
legate de procesul de producere,inclusiv privitor la atragerea salariailor la munc n zilele de
repaus. Dar la perfectarea notei de serviciu fiecare ef de secie/de direcie se confrunt cu
anumite dificulti, deoarece el o perfecteaz n felul su,fr a ine cont de posibile reglementri
unice. n legtur cu cele relatate, dorim s aflm dac exist careva reglementri privitor la
perfectarea corect a notei de serviciu. Totodat rugm s se aduc un model de not de serviciu
din partea efului de secie/direcie ctre conducerea companiei (unitii) privitor la atragerea
salariailor la munc n zilele de repaus.
Din start se cere de remarcat c att prevederile Regulilor de ntocmire a documentelor
organizatorice i de dispoziie, ct i reglementrile Instruciunii-tip cu privire la inerea
lucrrilor desecretariat n organele administraiei publice centrale de specialitate i ale
autoadministrrii locale ale Republicii Moldova - ambele acte normative aprobate prin Hotrrea
Guvernului nr.618 din 5 octombrie 1993 (ce se aplic obligatoriu n autoritile administraiei
publice centrale i locale) nu stipuleaz n mod detaliat careva reguli ce vizeaz perfectarea corect
a notelor de serviciu pe marginea diferitor probleme legate de procesul de producere (de activitate).
Pentru evitarea posibilelor divergene legate de corectitudinea perfectrii notelor de serviciu
pe marginea diferitor probleme ce vizeaz procesul de producere (de activitate) n cadrul unitilor
din sectorul real al economiei naionale, este oportun pregtirea (cu concursul serviicilor
competente din unitate) i emiterea de ctre angajator a unui act normativ la nivel de unitate n
temeiul art.4 lit.f) i art.10 alin.(1) lit.e) din Codul muncii (CM) prin care s fie reglamentat n
msura cuvenit procedura de ntocmire a notelor de serviciu la unitate (ce ar specifica elementele
principale ale acestui document de uz intern i modul de soluionare a problemei abordate n el).
La solicitarea cititorului revistei noastre, mai jos se invoc un model de not de serviciu
80

depus n cadrul unitii privitor la atragerea salariailor la munc n zilele de repaus (care poate fi
precizat i completat,reieind din specificul de activitate al angajatorului i a altor posibili factori
de ordin local sau ramural).
MODEL
Dlui Mihai Stvileanu,
Directorul Companiei Steclopachet
NOT DE SERVICIU
n legtur cu necesitatea organizrii operative a lucrrilor necesare pentru nlturarea
consecinelor calamitilor naturale - inindaiilor abundente ce au avut loc pe data de
____________________20__ n sectorul de exploatare nr.3 al Companiei, situat n or.Vadul-luiVod, rog Domnia Voastr s fie emis ordinul cu privire la atragerea salariailor la munc n ziua
de repaus conform art.110 din Codul muncii pe data de _________________20__, a urmtorilor
salariai:
1)Valeriu urcan

- ofer;

2)Elena Mutu

- constructor;

3)Oleg Kunir

-electrician;

4)Mikola Nedorubailo -hamal;

5)Iurie Firsov -

mturtor.

Totodat aduc la cunotina DVS c salariaii nominalizai i-au dat fiecare acordul lor n scris
la efectuarea muncii n ziua de repaus.
Retribuirea muncii salariailor n cauz, rog s fie fcut n conformitate cu prevederile
art.158 din Codul muncii n baz tabelei de pontaj(ntocmit aparte) prezentate contabilitii
Asociaiei.
Anexe: acordurile n scris la efectuarea muncii n ziua de repaus a salariailor vizai.

Data

Corneliu Drumov,
ef sector de exploatare nr.3
al Companiei din or.Vadul-lui-Vod

54. n majoritatea cazurilor munca n zilele de repaus poate fi organizat de ctre

angajator doar cu acordul scris al salariatului. ns, cu regret, legislaia muncii nu stabilete
modul de perfectare n practic a acordului scris din partea salariatului privitor la ndeplinirea
muncii n zilele de repaus. Acest fapt adesea complic aplicarea corect de ctre angajator i
81

salariat a dispoziiilor legale ce vizeaz ntocmirea acordului respectiv. Pornind de la cele

expuse, solicitm explicaiile necesare ce in de perfectarea corect a acordului scris din partea
salariatului la ndeplinirea muncii n zilele de repaus. Totodat rugm s se vin cu un model al
acestui acord.
De la bun nceput trebuie de menionat c potrivit art.110 alin.(1) i (2) din CM munca n
zilele de repaus este interzis. Prin derogare de la aceast interdicie, atragerea salariailor la munc
n zilele de repaus se admite n modul i n cazurile prevzute la art. 104 alin. (2) i (3)CM.
Astfel,din coninutul art.104 alin.(2) CM rezult c atragerea salariailor la munc n zilele de
repaus poate fi admis de angajator fr acordul salariatului n urmtorele cazuri:
a) pentru efectuarea lucrrilor necesare privind aprarea rii, pentru prentmpinarea
unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei
calamiti naturale;
b) pentru efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unor situaii care ar putea periclita buna
funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de
telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a
instalaiilor de distribuire a combustibilului, a unitilor medico-sanitare.
Totodat se cere de precizat c n alte cazuri,dect cele invocate mai sus,atragerea salariailor
la munc n zilele de repaus se efectueaz de angajator cu acordul scris al salariatului, aa cum
prevede art.104 alin.(3) CM, ce se admite n urmtoarele posibile situaii:
a) pentru finalizarea lucrului nceput care, din cauza unei reineri neprevzute legate de
condiiile tehnice ale procesului de producie, nu a putut fi dus pn la capt n decursul
duratei normale a timpului de munc, iar ntreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrrilor temporare de reparare i restabilire a dispozitivelor i
instalaiilor, dac deficienele acestora ar putea provoca ncetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat i pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrrilor impuse de apariia unor circumstane care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unitii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
d) pentru continuarea muncii n caz de neprezentare a lucrtorului de schimb, dac munca nu
admite ntrerupere. n aceste cazuri, angajatorul este obligat s ia msuri urgente de nlocuire
a salariatului respectiv.
82

Concomitent, necesit de remarcat c din logica i coninutul normei art.104 alin.(4) CM

luat n comun cu prevederea art.110 alin. (2) CM, atragerea salariailor la munc n zilele de
repaus n alte cazuri dect cele prevzute mai sus se admite nu numai cu acordul scris al
salariatului, ci i suplimentar - cu acordul scris al reprezentanilor salariailor/sindicatelor. Altfel
zis, n asemenea cazuri ce pot aprea din cnd n cnd ntr-o unitate sau alta (cazuri nespecificate n
art.104 alin.(2) i (3) din CM) - atragerea salariailor la munc n zilele de repaus se admite doar cu
acordul (prealabil) a doi subieci ai relaiilor de munc i anume:
1)acordul scris al salariatului;
2) acordul scris (decizia) al reprezentanilor salariailor/sindicatelor.
La acest capitol necesit de avut n vedere c n conformitate cu restriciile art.110 alin.(3)
CM nu se admite atragerea la munc n zilele de repaus a:
1) salariailor n vrst de pn la 18 ani;
2) femeilor gravide;
3) femeilor aflate n concediul postnatal.
Pe de alt parte, norma art.110 alin.(4) CM determin c: 1) invalizii de gradul I i II, 2)
unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi,
3)persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea copilului prevzute la art. 126 i 127 alin. (2)
CM cu activitatea de munc i 4) salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza
certificatului medical - pot presta munca n zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodat,
angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul lor de a refuza
munca n zilele de repaus.
Aadar,din coninutul prevederilor legale invocate rezult c n majoritatea cazurilor munca n
zilele de repaus poate fi efectuat de ctre angajator doar cu acordul scris al salariatului. Totodat,
se constat c legiutorul nu stabilete detaliat modul de perfectare a acordului scris din partea
salariatului privitor la atragerea lui la munc n zilele de repaus. Cu toate acestea, practica mai
multor uniti din ar din diferite ramuri ale economiei naionale art c angajatorii n acest caz
recurg,de regul, la ntocmirea textual a aa ziselor avizri ce se aduc la cunotina salariailor
respectivi prin intermediul crora ultimii i exprim acordul ori dezacordul su referitor la
atragerea lor la munc n zilele de repaus.
Invocm mai jos (la rugmintea cititorului revistei) un model de avizare a salariatului privitor
la atragerea lui la munc n zilele de repaus (model ce poate fi precizat, reieind din specificul de
activitate al angajatorului i a altor posibili factori de ordin local).
83

MODEL
Dlui Solomon urcnel,
mecanic al seciei montare
a Companiei Steclopachet
AVIZARE
n legtur cu ieirea din funciune pe data de _____________________20__ a traseului de
termoficare Ciocana - Botanica din capital din cauza uzurii sale i expirrii termenului lui de
exploatare,fapt ce a stopat aprovizionarea cu energie termic a zeci de blocuri locative n timp de
iarn din sectorul Botanica, este necesar organizarea n regim de urgen a lucrrilor de
restabilire/redresare a funcionalitii traseului n cauz pentru ce se cere atragerea DVS, ca
mecanic al seciei montare a Asociaiei, la munc n ziua de repaus conform art.110 din Codul
muncii pe data de _________________20__,cu acordul n scris al celui atras la aceast munc.
Pornind de la cele relatate solicit acordul DVS la munc n ziua de repaus pe data de
_________________20__. Despre acordul DVS de a munci n ziua de repaus respectiv sau despre
refuzul de a munci n aceast zi, rog s notificai la concret mai jos n prezenta avizare.
Totodat v comunic, c retribuirea muncii n ziua de repaus va fi fcut n mrime dubl
conform prevederilor art.158 din Codul muncii n baz tabelei de pontaj prezentate contabilitii
Companiei. La cererea scris a DVS care ai prestat munca n zi de repaus, Compania poate s v
acorde o alt zi liber care nu va fi retribuit.
Ilarion Mtsaru,
ef secie montare
a Companiei Steclopachet
Notificarea Dlui Solomon urcnel:
Snt de acord de a munci n ziua de repaus
pe data de _________________20__.
Data________ Semntura____________..
55. Rugm s ne explicai n ce cazuri concrete este obligat angajatorul s solicite acordul n
scris al sindicatelor din unitate pentru atragerea unor sau altor salariai la munc n zilele de
repaus,deoarece legislaia muncii nu specific astfel de situaii. Am dori la fel s se aduc un
model privitor la solicitarea de ctre angajator a acordul n scris al sindicatelor pentru atragerea
salariailor la munc n zilele de repaus.
Reieind din coninutul prevederilor art.104 alin.(4) CM i cele ale art.110 alin.(4) CM,
atragerea la munc n zilele de repaus n alte cazuri dect cele cuprinse n art.104 alin.(2) i (3) din
CM (specificate n rspunsul la ntrebarea precedent) se admite nu numai cu acordul scris al
salariatului, ci i n plus - cu acordul scris al reprezentanilor salariailor ( sindicatelor).
La acest capitol necesit mai nti de menionat c potrivit art.1 din CM ca reprezentani ai
84

salariailor se consider organul sindical ce activeaz, de regul, n cadrul unitii n conformitate

cu legislaia n vigoare i cu statutele sindicatelor, iar n lipsa acestuia - ali reprezentani alei de
salariaii unitii n modul stabilit de art.21 CM (care, printre altele, prevede c n unitile n care
nu snt constituite sindicate, interesele salariailor pot fi aprate de reprezentanii alei ai
acestora;mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor, modul de exercitare a acestora,
precum i durata i limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea general/conferina a
salariailor, ntr-un act normativ la nivel de unitate). Amintim c un model de Regulament cu
privire la reprezentanii alei ai salariailor din cadrul unitii este publicat pe paginile revistei
noastre (din 2010, nr.12, pag. 43-49).
La rugmintea cititorului revistei noastre, mai jos se invoc un model de demers al
angajatorului ctre comitetul sindical al unitii despre solicitarea acordului acestuia pentru
atragerea unor salariai la munc n ziua de repaus (care poate fi precizat, reieind din specificul de
activitate al angajatorului respective i cel al organizaiei sindicale primare). Totodat anexm
modelele nc a dou acte juridice locale strns legate de demersul n cauz,ce urmeaz a fi
perfectate consecutiv dup examinarea lui i anume:
1) rspunsul comitetului sindical despre rezultatele examinrii demersului privind darea
acordului pentru atragerea salariailor la munc suplimentar n ziua de repaus;
2) ordinul angajatorului referitor la atragerea salariailor la munc n ziua de repaus.
MODELUL 1
Comitetului sindical al
___________________________
(denumirea unitii)
DEMERS
Cu privire la darea acordului pentru
atragerea salariailor la munc n ziua de repaus
Administraia/conducerea
____________________________________________________________________,
(denumirea unitii)
reieind din prevederile art.110 ale Codului muncii(CM) solicit de la comitetului sindical al
unitii acordul pentru atragerea munc n ziua de repaus pe data de _________________20__ a
urmtorilor salariai:
1) Valeriu urcan
- ofer;
2) Elena Mutu
- constructor;
3) Oleg Kunir
-electrician;
4) Mikola Nedorubailo - hamal;
5) Iurie Firsov - mturtor,
85

care
activeaz
n
subdiviziunea
structural
a
_________________________________________________________________.
(denumirea subdiviziunei structurale)

unitii

V comunicm c salariaii nominalizai i-au dat fiecare acordul lor n scris privitor la munca
lor n ziua de repaus.
Despre rezultatele examinrii prezentului demers i decizia luat rugm s ne comunicai n
scris n modul stabilit.
Anexe:
1) Nota de serviciu privind necesitatea atragerii unor salariai la munc n ziua de repaus;
2) Acordurile n scris privitor la munca n ziua de repaus a salariailor vizai;
3)Alte documente necesare.
Mihai Stvileanu,
Directorul Companiei Steclopachet
MODELUL 2
Administraiei
________________________
(denumirea unitii)
Data______Nr.___________
Despre rezultatele examinrii demersului
privind darea acordului pentru atragerea
salariailor la munc n ziua de repaus
Comitetul sindical al __________________________________________________________
(denumirea unitii)
a examinat la edina sa din______________________20___demersul administraiei privind
darea acordului pentru
atragerea la munc n ziua de repaus pe data de
_________________20__conform art.110 din Codul muncii a salariailor:
1)Valeriu urcan
- ofer;
2)Elena Mutu
- constructor;
3)Oleg Kunir
-electrician;
4)Mikola Nedorubailo -hamal;
5)Iurie Firsov -mturtor,
care activeaz n subdiviziunea structural a unitii __________________________________.
(denumirea subdiviziunii structurale)
V comunicm, c prin votul majoritii membrilor comitetului sindical a fost luat decizia de
a refuza darea acordului (de a da acordul) pentru atragerea salariailor nominalizai la munc n
ziua
de
repaus
n
cauz,
reieind
din
urmtoarele
considerente___________________________________________________________________
86

_____________________________________________________________________________
(se invoc motivele concrete ce stau la baz lurii deciziei respective)
_____________________________________________________________________________.
Preedintele
comitetului sindical

semntura

Ala Bobeico
MODELUL 3

ORDIN Nr.__
din_________________________20___
Privind atragerea unor salariai
la munc n ziua de repaus
n legtur cu necesitatea efeturii unor lucrri neplanificate pentru darea n exploatare n
termenul stabilit a seciei de producere a ambalajelor pentru sucuri nr.2 a Companiei i n
conformitate cu prevederile art.110 din Codul muncii,
ORDON:
1. A atrage n ziua de repaus pe data de _________________20__, pentru prestarea muncii cu
acordul lor n scris i cu acordul comitetului sindical din unitate a urmtorilor salariai:
1) Valeriu urcan
- ofer;
2) Elena Mutu
- constructor;
3) Oleg Kunir
- electrician;
4) Mikola Nedorubailo - hamal;
5) Iurie Firsov
- mturtor,
2. Contabilitatea (dna____________) a efectua retribuirea muncii n ziua de repaus a
salariailor n cauz n conformitate cu prevederile art.158 din Codul muncii n baz tabelei de
pontaj (ntocmit aparte) prezentate de eful subdiviziunii structurale respective
(dl______________).
3. Secia secretariat (dna____________________) va aduce prezentul ordin la cunotina
persoanelor indicate n pct.1-4, sub semntur.
4. Controlul asupra executrii prezentului ordin se pune pe seama vicedirectorului general pe
probleme sociale (dl_________________).
Temei:
1) Nota de serviciu privind necesitatea atragerii unor salariai la efectuarea muncii n ziua de
repaus;
2) Acordurile n scris ale salariailor vizai privitor la efectuarea muncii n ziua de repaus
respectiv;
3) Demersul administraiei fa de comitetul sindical privind darea acordului pentru atragerea
salariailor la munc muncii n ziua de repaus;
4)Rspunsul comitetului sindical despre rezultatele examinrii demersului privind darea
87

acordului pentru atragerea salariailor la munc n ziua de repaus;

5)Alte documente necesare(posibile).
Directorul general

semntura

Mihai Stvileanu

56. Are dreptul o femeie n perioada aflrii ei n concediul de maternitate (circa 4 luni) si foloseasc n aceast perioad concomitent i concediul su de odihn anual? E clar c aceste
2 concedii se vor suprapune, dar o astfel de solicitare decurge din necesitatea acut privind
primirea banilor pentru concediul de odihn annual (ce nu va fi folosit realmente). Dup
concediul de matarnitate - concediul anual nu e oportun de folosit, deoarece pe acest perioad
persoana pierde indemnizaia pentru ngrijirea copilului nscut, iar nainte de concediu de
maternitate - e de dorit ca perioada de 6 luni s fie nentrerupt pentru ca salariul s poat fi
calculat integral, cu toate premiile, pentru achitarea indemnizaiei de maternitate. Ce sfat ne
dai? Cum mai bine de procedat ?
Din cuprinsul dispoziilor art.118 alin.(6) al Codului muncii (CM) rezult univoc c durata
concediului de maternitate nu se include n durata concediului de odihn anual. n caz de coinciden
total sau parial a concediului de odihn anual cu concediul de maternitate - n baza unei cereri
scrise a salariatei, concediul de odihn nefolosit integral ori parial se amn pe perioada convenit
prin acordul scris al prilor sau se prelungete, respectiv, cu numrul zilelor indicate n cerificatul de
maternitate n cadrul aceluiai an calendaristic.
Deci, chiar dac legiutorul a prevzut/admis posibilitatea coincidenei totale sau pariale a
concediului de odihn anual cu concediul de maternitate folosirea concomitent a acestor dou
concedii de ctre salariat este imposibil din punct de vedere juridic, deoarece dispoziiile imperative
legale invocate mai sus oblig prile contractante s respecte procedura privind amnarea sau
prelungirea necondiionat a concediului de odihn anual, nefolosit n acest caz de lucrtor integral ori
parial.
Pe de alt parte se cere de remarcat c o anumit ieire din situaie n cazul descris de autorul
ntrebrii totui se observ, reieind din urmtoarele considerente.
Potrivit art.7 alin.(1) din Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporarde
munc i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, baza de calcul a
indemnizaiei de maternitate o constituie venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni
calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat (acordrii concediului de maternitate),
venit din care au fost calculate contribuiile individuale de asigurri sociale.
Dat fiind, c indemnizaia de maternitate se calculeaz din venitul mediu lunar realizat n
ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii acordrii concediului de maternitate (spre
exemplu,pentru 6 luni - de la 1 octombrie 2011 pn la 31 martie 2012 inclusiv), adic mai exact - la
data de 1 a lunii plecrii femeii n acest concediu, se poate constata c n intervalul de timp de la data
de 1 pn la ziua plecrii realmente n concediul de maternitate (de pild, la 20 aprilie 2012), femeia
este n drept s solicite liber de la angajator acordarea concediului de odihn anual n conformitate cu
88

prevederile art.125 alin.(1) din CM conform crora, n baza unei cereri scrise, acesteea i se poate
acorda concediul de odihn anual nainte de concediul de maternitate (fr afectarea mrimii
venitului ei mediu lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii acordrii
acestui concediu social). Cei drept, o astfel de posibilitate/ans nu va exista (teoretic) n rarele cazuri
cnd concediul de maternitate va ncepe exact de la data de 1 a lunii respective (dar asta mai degrab
va fi ca o excepie nefrecvent).
57. Dac o funcie existent vizeaz 3 persoane:
prima persoan se afl n concediul pentru ngrijire a copilului pn la vrste de 3 ani 01.06.2013;
a doua persoan este angajat pe perioada primei persoane, i deja este nsrcinat pleac n concediu de maternitate undeva pe 01.05.2012;
a treea persoan dorim s-o angajm pe perioada concediului de ngrijire a copilului
primei persoane,la momentul cnd se va duce n concediu de maternitate persoana a
doua.
Spunei v rog, cum procedm cu persoan a doua? tim, cnd se reintegreaz n serviciu
prima persoan de baz - automat se desfac contractele de munc cu cele dou lucrtoare
temporare, ns n cazul dat - persoana a doua va fi nsei ea n concediu de ngrijire a copilului.
Cunoatem, c dup lege nu avem dreptul s-o demisionm, iar n consecin - i se va prelungi n
mod automat contractul ei de munc pe o perioad nedeterminat. Astfel, se primete c ea, pur
i simplu, va rmne n aer, iar dup expirarea a trei ani vom face deja schimbri? Vom
ntroduce o funcie n statele de personal? Ce trebuie s ntreprindem, dup expirarea a trei ani
de aflare a persoanei a doua n concediul de ngrijire a copilului? Anume ne intereseaz baza
legal - perfectm acord la contractual de munc sau cum? Nu va avea ea oare probleme cu
plata indemnizaiei lunare pentru ngrijirea copilului?
n primul rnd, conform art.55 lit.a) din CM pentru perioada, n care salariatul de baz se afl
n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani (prevzut de art. 124
alin.(2) CM) poate fi angajat temporar o alt persoan n temeiul unui contract individual de
munc (CIM) ncheiat pe durat determinat.
n al doilea rnd, potrivit art.83 alin.(3) CM este stipulate c CIM pe durat determinat
ncheiat pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului de baz care se afl n
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani - nceteaz n ziua
rentoarcerii acestui salariat la lucru (n temeiul art.82 lit.f) din CM).
n al treilea rnd, persoana care a fost angajat temporar (n temeiul unui CIM pe durat
determinat) pentru perioada aflrii salariatului de baz n concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta lui de 3 ani - este supus riscului privind ncetarea oricnd a relaiilor sale de
munc n legtur cu rentoarcerea acestui salariat la lucru nainte de atingere de ctre copilul lui a
vrstei de 3 ani.Acest risc constituie n fond o condiie specific a CIM ncheiat pe durat
89

determinat cu persoana care a fost angajat temporar, admis de art.49 alin.(1) lit. f) din CM
(riscurile specifice funciei ocupate).
n al patrulea rnd, dac persoana care a fost angajat temporar pentru perioada aflrii
salariatului de baz n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani,
ulterior a plecat ea nsei n concediul de maternitate (urmat de concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului) dnsa este supus suplimentar riscului privind ncetarea relaiilor sale de
munc n temeiul art.82 lit. f) CM n legtur cu rentoarcerea salariatului de baz la lucru la
atingerea de ctre copilul lui a vrstei de 3 ani, risc, ce se ncadreaz, la fel, n rigoriile art.49
alin.(1) lit. f) CM (indiferent de faptul c persoana dat se afl fie n concediul de maternitate, fie
n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului).
n al cincilea rnd, necesit de avut n vedere c reieind din coninutul art.86 alin.(2) CM se
interzice concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu de maternitate sau n concediu
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani - doar n cazul desfacerii contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului n unul din temeiurile stipulate expres n art.86
alin.(1) CM (la care nu se refer cazul de ncetare a relaiilor de munc n circumstane ce nu
depind de voina prilor conform art.82 lit. f) CM).
n al aselea rnd, norma art.83 alin.(4) CM stipuleaz c dac, la expirarea termenului CIM
pe durat determinat (inclusiv, n legtur cu rentoarcerii salariatului de baz la lucru), nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lui la timp i raporturile de munc continu de fapt (fr a excepta
posibilitatea continurii acestor raporturi pe durata concediului de maternitate sau a concediului
parial pltit pentru ngrijirea copilului) - contractul se consider prelungit pe durat
nedeterminat, iar persoana care a fost angajat temporar devine lucrtoare permanent (n baz de
CIM pe durat nedeterminat).
n al aptelea rnd, n cazul n care CIM existent al persoanei angajate temporar nu va nceta
la data rentoarcerii salariatului de baz la lucru - eliberarea ei de mai departe din funcia deinut n
temeiul art.82 lit.f) din CM, practic devine imposibil (deoarece ea se consider deja trecut la
munc permanent). Altfel zis, n cazul dat dreptul de a ocupa funcia respectiv aparine att
salariatului de baz (cruia i se garanteaz legal meninerea locului de munc/funciei), ct i
persoanei devenite lucrtoare permanent n cadrul aceleiai uniti.
n al optulea rnd, urmare a circumstanelor descrise mai sus (cnd ambele lucrtoare vor
pretinde legitim la ocuparea de mai departe a funciei respective) ca ieire dintr-o astfel de
situaie posibil, va fi necesar ca angajatorul s recurg la aplicarea procedurii de concediere a unea
din cele dou lucrtoare n legtur cu reducerea numrului de personal (adic din dou lucrtoare
se cere de redus una), cu respectarea tuturor prevederilor de rigoare ale art.86 alin.(2), 87, 88, 183,
184, 186 i 251 CM. n special face de remarcat c art.251 din CM interzice concedierea n
legtur cu reducerea numrului de personal (n baza art.86 alin.(1)lit. c) CM) a femeilor care au
copii n vrst de pn la 6 ani.
n al noulea rnd, potrivit art.124 alin. (1) i (2) din CM concediul de maternitate sau
90

concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului, poate fi acordat soiei aflate la ntreinerea
salariatului (inclusiv, dup eliberarea din lucru a soiei foste angajate temporar - la data
rentoarcerii salariatului de baz la serviciu n temeiul art.82 lit. f) CM), pltindu-i-se pentru
aceast perioad indemnizaiile respective la locul de munc al soului.
n al zecelea rnd, dispoziia pct.7 din Anexa nr. 4 la Legea bugetului asigurrilor sociale
de stat pe anul 2012 (nr. 270 din 23 decembrie 2011) stabilete pentru persoanele neasigurate
(din care fac parte i mamele neangajate n cmpul muncii) plata indemnizaiei lunare pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 1,5 ani. Conform Anexei nr. 2 la Regulamentul cu privire
la modul de stabilire i plat a indemnizaiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr. 1478 din 15 noiembrie 2002, cuantumul indemnizaiei lunare pentru
creterea/ngrijirea copilului persoanelor neasigurate constituie 300 de lei.
58. Cnd stabilim durata concediului de odihn anual - lum n calcul zilele de smbt i
duminic? Eu, de exemplu, atunci cnd numr zilele de concediu anual pentru a stabili perioada
lui, iau n calcul ziua de smbt, iar duminica nu o numr. E corect ?
Potrivit dispoziiilor art.113 alin.(1) din Codul muncii (CM) tuturor salariailor li se acord
anual un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28 de zile calendaristice, cu excepia
zilelor de srbtoare nelucrtoare. Din coninutul normei legale citate rezult logic urmtoarele
concluzii juridice.
1. n durata concediului de odihn anual se includ toate zilele calendaristice,care cuprind att
zilele lucrtoare conform art.95-101 CM, ct i zilele de repaus sptmnal prevzute de art.109
CM (inclusiv smbta i duminica).
2. n durata concediului de odihn anual nu se includ doar zilele de srbtoare nelucrtoare
cuprinse n art. 111 alin. (1) din CM la care se refer exclusiv:

1 ianuarie - Anul Nou;

7 i 8 ianuarie - Naterea lui Isus Hristos (Crciunul);

8 martie - Ziua internaional a femeii;

prima i a doua zi de Pati conform calendarului bisericesc;

ziua de luni la o sptmn dup Pati ( Patile Blajinilor);

1 mai - Ziua internaional a solidaritii oamenilor muncii;

9 mai - Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru independena Patriei;

27 august - Ziua Independenei;

31 august - srbtoarea Limba noastr;

ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraului, comunei, satului.
3. Excluderea din durata concediului de odihn anual a zilelor de duminic (dup cum
afirm cititorul revistei), prevzute de art.109 alin.(1) al CM ca zile de repaus sptmnal 91

contravine direct prevederilor art.113 alin.(1) din CM (invocate la nceput) i constituie n fond o
nclcare a normelor legislaiei muncii, care poate atrage rspundere pentru persoanele vinovate n
baza art.381 din CM i art.55 Cod contravenional.
4. Unicul caz ce permite excluderea din durata concediului de odihn anual a zilei de
duminic - este cel stipulat n art.111 alin.(6) din CM (dac zilele de srbtoare nelucrtoare
coincid cu zilele de repaus sptmnal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menine), cum ar fi,
spre exemplu, prima zi de Pati.
5. Excluderea din durata concediului de odihn anual a zilelor de duminic ar fi posibil, de
asemenea, n cazul dac n contractele individuale de munc, contractele colective de munc i
conveniile colective ar fi fost stabilit expres pentru salariai acest drept suplimentar (pe lng cele
prevzute de CM i de alte acte normative) n conformitate cu dispoziiile art.11 alin.(2) CM.
6. Regula privitor la neincluderea n durata concediului de odihn anual a zilelor de duminic
era aplicat anterior potrivit Codului muncii precedent (1973), care a fost abrogat integral la 1
octombrie 2003, odat cu intrarea n vigoare a noului CM (ce stabilete alt mod de calculare a
durata concediului de odihn anual, explicat detaliat mai sus).
59. La ntreprinderea noastr prin ordin a fost stabilit ziua parial de lucru, adic a fost
micorat cu o or timpul de lucru. Angajaii au fcut cunotin cu ordinul sub semntur.
Vreau s tiu dac e nevoie de elaborat i un acord suplimentar cu fiecare angajat n parte sau e
suficient nregistrarea n regulamentul intern al ntreprinderii, conform art. 98 alin. (4) din
CM, prin care angajatorul poate modifica regimul de lucru?
Din cuprinsul ordinului menionat de cititorul revistei rezult c angajatorul a decis n mod
unilateral stabilirea timpului de munc parial (mai exact a zilei de munc pariale redus cu o
or) pentru salariaii din unitate, ceea ce contravine prevederilor art.68 alin.(1)-(2) lit.e) i art.97
alin.(1) din Codul muncii (CM), potrivit crora schimbarea regimului de munc i de odihn al
oricrui salariat se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele pri, care se anexeaz la
contractul individual de munc (CIM) i este parte integrant a acestuia.
Dac semnarea de ctre ambele pri a acordului suplimentar la CIM privitor la stabilirea
timpului de munc parial pentru unii salariai din unitate ar fi fost imposibil din cauza refuzului
acestora (ceea ce nu este exclus), atunci angajatorul era n drept s recurg la o alt modalitate
legal i anume: aplicarea dispoziiilor art.98 alin.(4) din CM care statornicesc c regimul de
munc, inclusiv durata programului/schimbului de munc, timpul nceperii i terminrii lucrului, se stabilesc prin regulamentul intern al unitii i/sau prin contractul colectiv de munc
(operndu-se modificrile necesare n aceste acte juridice locale).
Trebuie de menionat, c n conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) i i) din CM salariatul este
obligat s respecte regulamentul intern al unitii i s ndeplineasc obligaiile prevzute de
contractul colectiv de munc (att pn, ct i dup operarea modificrilor convenite de subiecii
semnatari n unul sau n ambele acte juridice locale).
92

Face de reinut, c potrivit art. 34 din CM modificarea/completarea contractului colectiv de

munc are loc n modul stabilit de prezentul cod pentru ncheierea acestui contract, n baza art.26 33 CM (reprezentanii salariailor i ai angajatorilor au dreptul de a iniia i de a participa la
negocierile colective pentru modificarea sau completarea contractului colectiv de munc;
reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor
colective snt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii
etc.).
Pe de alt parte, conform art.199 alin.(7) din CM modificrile/completrile regulamentului
intern al unitii se efectueaz cu respectarea prevederilor art. 198 CM (se ntocmesc cu
consultarea reprezentanilor salariailor i se aprob prin ordinul angajatorului; nu pot cuprinde
prevederi care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale contractului
colectiv de munc; nu se pot stabili limitri ale drepturilor individuale sau colective ale salariailor
etc.).
Reieind din sensul tuturor normelor legale invocate, se poate deduce c ordinul respectiv,
supus analizei juridice, a fost emis cu abateri de la cerinele legislaiei muncii, i n primul rnd, de
la exigenele art.68 alin.(1)-(2) lit.e), art.97 alin.(1) i art.98 alin.(4) din CM (explicate detaliat
mai sus). Acest ordin poate fi contestat de salariaii care nu snt de acord cu acesta printr-o petiie la
Inspecia Muncii i/sau printr-o cerere n instana de judecat conform art.20,26,52 i 114 din
Constituie i art art.9 alin. (1) lit.g), 351-355, 372-381 din CM.
Persoanele vinovate n emiterea ordinului nelegitim vizat (constatat de Inspecia Muncii
i/sau de instana de judecat) pot fi trase la rspundere pentru nclcarea legislaiei muncii
conform art.381 din CM i art.55 Cod contravenional (sancionarea cu amend de la 100 la 140
de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 350 la 450 de uniti
convenionale aplicat persoanei juridice).
Deci, pentru aducerea ordinului n cauz n corespundere cu prevederile legislaiei muncii,
este necesar adugtor semnarea de ctre angajator cu fiecare salariat a acordului suplimentar la
CIM privind schimbarea regimului lui de munc i de odihn (stabilirea timpului de munc parial)
conform art.68 alin.(1)-(2) lit.e) i art.97 alin.(1) CM. Dac semnarea acordului suplimentar la
CIM privitor la stabilirea timpului de munc parial va fi imposibil din cauza refuzului unor
salariai, atunci angajatorul este n drept s recurg la aplicarea n modul corespunztor a
dispoziiilor art.98 alin.(4) din CM (invocate detaliat mai sus).
60. Exist n legislaia noastr careva reglementri i/sau recomandri referitor la modul
de elaborare i aprobare de ctre angajator a statelor de personal ale unitii, indiferent de
tipul ei de proprietate sau de forma juridic de organizare,de subordonarea departamental ori
apartenena ramural? Sau fecare angajator trebuie de sinestttor i la discreia lui s
soluioneze o astfel de prolem juridic?
Analiza juridic a normelor legislaiei muncii n vigoare permite a constata c n principiu
93

problema despre modul de elaborare i aprobare de ctre angajator a statelor de personal ale
unitii, indiferent de tipul ei de proprietate ori de forma juridic de organizare,de subordonarea
departamental ori apartenena ramural - la nivel centralizat nu este reglementat detaliat. O astfel
de stare a lucrurilor a dat natere unei practici contradictorii de reglementare juridic a procedurii de
elaborare i aprobare de ctre angajator a statelor de personal ale unei ori altei uniti.
Necesit de menionat c n conformitate cu Hotrrea Guvernului nr.518 din 17 august 2009
au fost aprobate Formularul-tip al statului de personal i totodat - Metodologia cu privire la
completarea i avizarea statului de personal (Anexa nr.5 la Hotrrea Guvernului nr.201 din 11
martie 2009). Aceste documente juridice au fost elaborate n corespundere cu prevederile art.67
alin.(2) din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public nr.158-XVI
din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008). Dar documentele vizate nu se refer la actele normative ce
reglementeaz raporturile de munc, deoarece ele snt aprobate n baza Legii nr.158/2008 ce
reglementeaz exclusiv raporturile juridice dintre funcionarii publici i autoritile publice, care se
consider raporturi de serviciu (ci nu de munc), aa cum prevede univoc norma art.1 alin.(1) din
legea menionat.
Cu toate c documentele juridice n cauz nu se refer la actele normative ce reglementeaz
raporturile de munc, unele reglementril ale acestora pot fi luate de ctre angajator ca temei i
adaptate de el n modul corespunztor, la elaborarea i aprobarea propriilor state de personal ale
unitii n calitate de act normativ la nivel de unitate conform art.4 lit.f) i art.10 alin.(1) lit.e) din
CM.
n anex la prezenta lucrare se invoc modelul 12 al Regulamentului local privind modul de
elaborare i aprobare a statelor de personal ale unitii, care poate fi precizat i completat de ctre
angajator, inndu-se cont de specificul activitii lui de baz, structura unitii, categoriile de
salariai angajai i formele de retribuire a muncii lor.
61. Care este modul de perfectare din partea salariatului n cazul comiterii de acesta a
abaterii disciplinare - a unei note explicative solicitate de ctre angajator. Totodat rugm s
invocai un model de not explicativ din partea salariatului ce a comis o abatere disciplinar.
Reieind din coninutul normelor legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este n drept s
solicite de la salariat perfectarea unei note explicative n scris doar n dou cazuri i anume:
1) n cazul comiterii de ctre salariat a unei abaterii/nclcri disciplinare (art.208 alin.(1)
din CM);
2) n caz de pricunuire din partea salariatului a prejudiciului (pagubei) material
angajatorului (art.342 alin.(3) din CM).
Invocm mai jos (la rugmintea cititorului revistei) un model de not explicativ din partea
94

salariatului ce a comis o abatere disciplinar, depus la solicitarea angajatorului n baza art.208

alin.(1) din CM.
MODEL
Dlui Maxim Olaru,
Directorul Firmei Termopan
de la Nichita Boboc,electrician
n secia de utilaj electric a Firmei
NOT EXPLICATIV
Eu, subsemnatul, n legtur cu fapta comis de mine pe data de ________________ 20__ i
anume: lipsa de la locul de munc timp de 3 ore i neexecutarea sarcinei privind reparaia dulapului
electric deteriorat, pot da urmtorele explicaii scrise.
n a doua jumtate a zilei de ___________________20__la ora 14.00 eu am prsit locul meu
de munc din secia de utilaj electric a Firmei unde eu lucrez n calitate de electrician din
anul__________La locul meu de munc nu am reuit s revin pn la sfritul zilei de munc- ora
17.00. Astfel, eu am lipsit de la locul de munc timp de 3 ore.Prsirea locului meu de munc timp
de 3 ore se explic prin urmtoarele motive.
eful seciei de utilaj electric a Firmei dl_________________m-a nsrcinat s- repar ct mai
operativ un dulap electric deteriorat totalmente (n urma unui scurt circuit) din Terminalui nr.3 al
Firmei, ns fr a m asigura deplin (ci doar parial) cu toate piesele i materialele necesare pentru
efectuarea unei astfel de reparaii complicate. M-am adresat la Depozitul Central al Firmei privitor
la primirea restului de piese i materiale necesare pentru efectuarea reparaiei respective,dar eful de
depozit mi-a rspuns c el nu dispune de astfel de bunuri, sugerndu-mi totodat ideea ca eu s
apelez la o companie din vecintate ce se ocup cu vnzri de utilaje electrice NELL, ce dispune
de piesele i materialele cutate/solicitate.
Brigadierul seciei de utilaj electric a Firmei dl_________________, care este conductorul
meu nemijlocit, mi-a permis s plec la compania din vecintate NELL n vederea primirii n baz
de procur a pieselor i materialelor electrice necesare pentru efectuarea reparaiei dulapului electric
deteriorat, ceea ce, cu regret, am reuit abea spre sfritul zilei de lucru (ora 17.00), fr a mai avea
posibilitatea de reveni la locul de munc i a ncepe lucrrile respective de reparaie.
La finele zilei de lucru de ieri, eful seciei de utilaj electric a Firmei dl_________________ a
depistat c eu am lipsit de la locul de munc timp de 3 ore i nu am executat sarcina pus de el pe
seama mea - reparaia dulapului electric deteriorat, n urma crui fapt azi a solicitat de la mine darea
explicaiilor scrise detaliate pe marginea faptei comise de mine ieri, ceea ce i am fcut prin
prezenta lmurire.
Consider, c n lipsa mea de la locul de munc timp de 3 ore, urmat de neexecutarea sarcinei
privind reparaia dulapului electric deteriorat, snt vinovat att eu,ct i eful seciei de utilaj electric
a Firmei dl_________________, care m-a obligat s repar dulapul n cauz, fr a m asigura
deplin cu toate piesele i materialele necesare pentru efectuarea acestei reparaii complicate.
Data______________

__________/ Nichita Boboc /

95

62. Care este procedura de angajare pe o durat determinat?

n primul rnd, este necesar de remarcat c angajarea persoanei pe durat determinat cu
ncheierea contractului individual de munc (CIM) pe anumit termen se admite nu oricnd i nu cu
orice persoan, ci doar exclusiv n cazurile specificate expres de legiutor n art.55 din CM.
Astfel, prin dispoziiile art.55 din CM este stipulate c CIM pe durat determinat poate fi
ncheiat n urmtoarele cazuri:
a) pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract
individual de munc este suspendat, (cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev), sau
pentru perioada n care el se afl n unul din concediile prevzute la art.112, 120, 123, 124, 126,
178, 299 i 300 CM;
b) pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum
i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai
ntr-o perioad anumit a anului;
c) cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
d) pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;
e) cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;
f) cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare, pentru limit de vrst ori vechime
n munc (sau care au obinut dreptul la pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu
snt ncadrate n cmpul muncii - pe o perioad de pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi
prelungit de pri n condiiile art.54 alin.(2) i ale art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a) CM;
g) cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice i
rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza
rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;
h) la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile
publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii
necomerciale i ale societilor comerciale;
i) cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;
j) pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul
stabilit de Guvern;
k) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
l) cu lucrtorii de creaie din art i cultur;
96

m) cu salariaii asociaiilor religioase; precum i

n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
n al doilea rnd, procedura de angajare a persoanei pe durat determinat rezult din
coninutul dispoziiilor art.49-54, 56-58 i 65 din CM. n special, se cere de precizat c potrivit
art.49 alin.(1) lit.c) din CM n clauzele CIM trebuie de inclus durata acestui contract.
n al treilea rnd, conform prevederilor art.56 alin.(3) din CM este stipulat c CIM (inclusiv
pe durat determinat) se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie
un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al CIM se nmneaz
salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
n al patrulea rnd, n conformitate cu art. 83 alin. (1) din CM n caz de ncetare a CIM pe
durat determinat n legtur cu expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris
de ctre angajator despre acest fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
n al cincilea rnd, reieind din prescripiile art.82 lit.f) al CM la expirarea termenului CIM
pe durat determinat acest contract nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor de
la data prevzut n CIM, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art. 83 alin. (3) din CM
(conform cruia CIM pe durat determinat ncheiat pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de
munc ale salariatului al crui contract este suspendat sau care se afl n unul din concediile
prevzute de art. 55 lit. a) CM nceteaz n ziua rentoarcerii acestui salariat la lucru).
63. Se permite de a ncheia contract de prestri servicii cu o persoan care asambleaz
mobil?
De la bun nceput este necesar de menionat c n cazul descris de autorul ntrebrii (privitor
la contractarea lucrului persoanei care asambleaz mobila,dac o astfel de lucrare nu va avea
caracter permanent) poate fi ncheiat n urma negocierelor purtate de pri unul din dou posibile
tipuri de contracte i anume:

Contract de prestri servicii (art.970 - 978 din Codul civil/CC);

Contract individual de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri(art.312-316 din
Codul muncii/CM).
1. Astfel, potrivit art.970 din CC prin contractul de prestri servicii (CPS), o parte (prestator)
se oblig s presteze celeilalte pri (beneficiar) anumite servicii, iar aceasta se oblig s plteasc
retribuia convenit. Obiectul CPS l constituie serviciile de orice natur (inclusiv, privind
asamblarea mobilei).
Plata pentru servicii se efectueaz dup prestarea serviciilor.Dac plata pentru servicii se
calculeaz pe anumite perioade, sumele vor fi acordate dup ncheierea fiecrei perioade n parte
97

(art.971 din CC).

Conform art.972 din CC n cazul n care beneficiarul ntrzie s preia serviciile, prestatorul
este ndreptit s solicite plata sumei convenite pentru serviciile care nu au putut fi efectuate din
cauza ntrzierii i nu este obligat s presteze servicii pentru aceast sum. El trebuie ns s accepte
ca din suma de plat s se scad contravaloarea pentru economiile pe care le-a fcut prin
neefectuarea serviciilor sau pentru veniturile obinute prin prestarea de servicii fa de alii n
aceeai perioad, sau pentru serviciile pe care nu le presteaz cu rea-credin.
Beneficiarul, n cazul n care este rspunztor, trebuie s amenajeze i s ntrein astfel
spaiile, echipamentele sau aparatele pe care trebuie s le procure pentru prestarea serviciilor i s
reglementeze astfel prestarea serviciilor care trebuie efectuate sub conducerea i n conformitate cu
dispoziiile sale, nct prestatorul s fie protejat contra riscurilor pentru via i sntate n msura n
care natura serviciului prestat o permite.Obligaiile care revin beneficiarului nu pot fi excluse sau
limitate n prealabil printr-un contract(art.973 din CC).
n conformitate cu art.974 din CC raporturile din CPS nceteaz la expirarea perioadei pentru
care au fost stabilite. n cazul n care nu s-a convenit asupra duratei raporturilor contractuale sau din
natura ori scopul serviciilor nu rezult un termen, fiecare parte poate s rezilieze contractul.
Din coninutul art.975 al CC rezult c raporturile din CPS pot fi reziliate:
a) zilnic, ncepnd cu sfritul zilei urmtoare, dac plata se face pe zi;
b) cel mai trziu n prima zi lucrtoare din cursul unei sptmni, ncepnd cu sfritul
urmtoarei zile de smbt, dac plata se calculeaz pe sptmn;
c) cel mai trziu pe data de 15 a lunii, ncepnd cu sfritul lunii calendaristice, dac plata se
calculeaz pe lun;
d) cu respectarea termenului de preaviz de 6 sptmni, ncepnd cu sfritul unui trimestru
calendaristic, dac plata se calculeaz pe trimestre sau pe perioade mai mari;
e) oricnd dac plata nu se face n dependen de intervale de timp. n cazul n care relaiile
privind prestarea de servicii ocup tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru preaviz
trebuie s fie de 2 sptmni.
n cazul n care CPS este ncheiat pentru perioade mai lungi de 5 ani, prestatorul poate rezilia
contractul dup 5 ani. Termenul pentru preaviz este de 6 luni (art.976 din CC). Dac relaiile dintre
pri vor continua, cu tiina celeilalte pri, i dup ncetarea termenului, CPS se consider n baza
art. 977 din CC prelungit pe termen nelimitat n msura n care cealalt parte nu respinge imediat
aceast prelungire.
Reieind din prevedrile art.977 al CC n cazul n care, dup nceperea relaiilor contractuale,
CPS se reziliaz din motive ntemeiate conform art.748 CC, prestatorul este ndreptit s solicite o
parte din retribuie pentru serviciile prestate pn n momentul rezilierii.
98

Dac prestatorul reziliaz CPS din motive care nu in de nerespectarea condiiilor contractului
de ctre beneficiar sau dac beneficiarul reziliaz contractul din cauz c prestatorul nu respect
prevederile contractului, prestatorul nu are dreptul la retribuie n msura n care serviciile sale de
pn atunci nu prezint interes pentru cealalt parte n urma rezilierii. Dac s-a efectuat plata
serviciilor n avans, prestatorul este obligat s restituie sumele conform art.738 CC sau, n cazul n
care rezilierea are loc din motive neimputabile prestatorului, conform regulilor privind mbogirea
fr just cauz.
Dac rezilierea are loc din cauza nclcrii condiiilor contractului de ctre cealalt parte,
aceasta este obligat s suporte costurile pentru paguba cauzat prin rezilierea contractului.
2. Pe de alt parte, art.312 din CM stipuleaz c ncheind contractul individual de munc
(CIM) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri, salariatul se oblig s efectueze pentru
angajator lucrarea stipulat n contract, conform unei anumite profesii, specialiti, calificri,
primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrrii respective o recompens lunar sub form de
salariu. CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se ncheie n cazul cnd stabilirea unui
termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibil. Prile contractului pot conveni asupra
unui termen general de executare, precum i asupra termenelor de executare a unor pri din lucrare.
n cazul n care timpul necesar efecturii unei anumite lucrri depete perioada de 5 ani, CIM se
va considera ncheiat pe durat nedeterminat.
Coninutul CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri este determinat de pri, cu
respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) CM. Pe lng clauzele prevzute la art. 49 alin. (1) CM,
contractul va stipula, de asemenea, modul i locul recepionrii de ctre angajator a lucrrii
finalizate (art.313 din CM). Conform art.314 din CM timpul de munc i timpul de odihn ale
salariatului angajat n baza unui CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se stabilesc
de prile contractului. Totodat, durata timpului de munc al salariatului respectiv nu poate fi mai
mare, iar a timpului de odihn - mai mic dect cele stabilite de CM.
Normele art.315 din CM statornicesc c salariatul este obligat s ntiineze n scris
angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai trziu dect n ziua imediat urmtoare celei n care
lucrarea a fost finalizat. La primirea ntiinrii, angajatorul este obligat s stabileasc i s
comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii lucrrii. Lucrarea finalizat este recepionat de
angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul i n modul stipulate n contract. Faptul
recepionrii lucrrii se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri, o
copie de pe acesta nmnndu-se n mod obligatoriu salariatului. Lucrarea va fi considerat
recepionat i n situaia n care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezint, fr vreun
motiv ntemeiat, la data stabilit pentru recepionare. n cazul n care recepionarea lucrrii la data
stabilit nu este posibil din motive obiective (caz de for major, concediu medical etc.),
angajatorul va stabili un nou termen de recepionare, comunicndu-l salariatului n modul prevzut
mai sus. Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au
ncheiat un nou CIM.
ncetarea nainte de termen a CIM pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri are loc
99

potrivit art.316 din CM n cazurile i n modul prevzute de prezentul cod pentru ncetarea nainte
de termen a CIM pe durat determinat (art. 83 CM).
n fine face totui de reinut, c n conformitate cu prevederile art.2 alin.(3) din CM n cazul
n care instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil (din care face parte CPS), se
reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic
prevederile legislaiei muncii. Pe de alt parte, din sensul normei art.970 alin.(3) din CC decurge
c contractele de munc (chiar dac ele vor fi perfectate cu titlu de CPS) snt reglementate prin
legislaia muncii.
64. Avem 2 ntreprinderi: X i Y. Firma Y recent a ncheiat un contract de franchiza
cu firma X i respectiv se folosete de numele acesteia. La un moment dat, firma de baz
hotrte s cumpere firma Y. ntrebarea mea este urmtoarea: ce se va ntmpla cu angajaii
firmei Y? Se admite concedierea lor prin transfer n baza art. 86 alin.(1) lit u) din Codul
muncii sau este vorba despre altceva?
nainte de a purcede la explicarea aspectelor juridice ce vizeaz nemijlocit raporturile de
munc n situaia descris, este necesar de adus la cunotina cititorilor revistei n mod succinct
unele prevederi legale civile ce in de contractul de franchising (despre care ne informeaz autorul
ntrebrii).
Astfel, potrivit art.1171-1174 din Codul civil prin contract de franchising, care este unul cu
executare succesiv n timp, o parte (franchiser) i cealalt parte (franchisee) ntreprinderi
autonome se oblig reciproc s promoveze comercializarea de bunuri i servicii prin efectuarea, de
ctre fiecare din ele, a unor prestaii specifice.
Contractul de franchising se ncheie n scris sub sanciunea nulitii.n contractul de
franchising, pe lng obligaiile reciproce clar precizate ale prilor, durata contractului, dispoziiile
referitoare la reziliere i la prelungire, i pe lng alte elemente importante, se face i o descriere
complet a programului de prestare a franchisei.
Franchiserul este obligat s pun la dispoziia franchiseeului o totalitate de bunuri
incorporale, de drepturi, mrci de producie, de modele, aranjamente, decoraii, de concepte asupra
aprovizionrii, desfacerii i organizrii, precum i alte date sau cunotine utile promovrii
vnzrilor. Totodat, franchiserul este obligat, n plus, s protejeze programul comun de prestare a
franchisei mpotriva interveniilor unor teri, s-l perfecioneze pe parcurs i s sprijine franchiseeul
n activitatea acestuia prin ndrumare, informare i perfecionare profesional.
Franchiseeul este obligat s plteasc o sum de bani a crei mrime se calculeaz, n
principiu, ca o fraciune din volumul de vnzri care s corespund cu contribuia programului de
prestare a franchisei la volumul de vnzri. El mai este obligat s utilizeze programul de prestare a
franchisei n mod activ i cu diligena unui bun ntreprinztor, precum i s procure bunuri i
servicii prin franchiser sau prin intermediul unei persoane desemnate de acesta dac msura
respectiv are legtur nemijlocit cu scopul contractului.
100

Referitor la soarta personalului angajat n cadrul firmei Y (despre ce ne ntreab nemijlocit

cititorul revistei) n cazul cnd firma de baz X va decide s cumpere firma Y - necesit de
procedat, reieind din urmtoarele considerente legale.
n conformitate cu dispoziiile art.64 alin.(3) din CM n caz de schimbare a proprietarului
unitii (firmei) - succesorul preia toate drepturile i obligaiile existente la momentul schimbrii
proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de munc i din contractele individuale de munc.
Concedierea salariailor n acest caz este posibil numai cu condiia reducerii numrului sau a
statelor de personal din unitate.
Prin urmare, n cazul cnd firma de baz X va procura patrimoniul firmei Y, cumprtorul
(firmaX) va deveni succesorul firmei procurate (Y), care este obligat juridic s preia toate
drepturile i obligaiile existente la momentul schimbrii proprietarului, ce decurg att din
contractul colectiv de munc, ct i din contractele individuale de munc.
Concedierea salariailor firmei procurate (Y) n situaia dat este posibil numai n caz de
reducere a numrului sau a statelor de personal din unitate, cu respectarea strict a tuturor
prevederilor art. 86 alin.(2), art.87, art.88, art.183-186 i art. 251 din CM.
Pe de alt parte, dac unii salariai vor refuza (la care acetea au tot dreptul) de a continua
munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii (firmei Y) persoanele n cauz pot fi
concediate n baza art. 86 alin.(1) lit.v) din CM ( refuzul de a continua munca n legtur cu
schimbarea proprietarului unitii).
Temeiuri legitime pentru concedierea salariailor firmei procurate (Y) n legtur cu
transferarea lor la o alt unitate cu acordul celor transferai i al ambilor angajatori n baza art. 86
alin.(1) lit u) din CM (dup cum presupune cititorul) - n cazul dat nu exist, deoarece personalul
firmei Y rmne din punct de vedere juridic pe loc n cadrul aceleeai uniti (chiar dac
proprietarul ei s-a schimbat), aa cum garanteaz univoc normele art.64 alin.(3) din CM, fr a fi
necesar transferarea lor la o alt unitate (firm).
Dac n urma schimbrii proprietarului firmei Y se va schimba i denumirea acesteea (ceea
ce nu este exclus n astfel de cazuri), atunci va fi necesar ca serviciul personal din unitate s recurg
la aplicarea dispoziiilor pct.42 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit
crora n carnetele de munc ale salariailor vizai, la capitolul V coloana 3, se va face urmtoarea
nscriere:
Firma Y______________
numete___________________ .

cu

ncepere

de

la

data

de_____________

se

La coloana 5 se va indica denumirea, data i numrul actului (ordinului, dispoziiei, deciziei,

hotrrii) n temeiul cruia s-a efectuat nscrierea respectiv.
65. Care este modalitatea de ntocmire a documentelor i procedura de calculare a
concediului de odihn anual conform art. 118 alin. (6) din Codul Muncii al RM, dac concediul
101

de odihn anual coincide parial cu concediul medical i prin acordul n scris al prilor
concediul de odihn este amnat pe o perioad convenit n cadrul aceluia an calendaristic.
Exemplu: concediul de odihn anual de la 25.07.12 pn la 06.09.12 - este calculat i achitat
integral. Certificat de concediu medical - de la 22.08.12 pn la 31.08.12. Concediul de odihn
anual amnat de la 17.10.12 pn la 24.10.12.
n conformitate cu prevederile art.118 alin.(6) din Codul muncii (CM) n caz de coinciden
total sau parial a concediului anual cu concediul medical, n baza unei cereri scrise a salariatului,
concediul de odihn nefolosit integral ori parial se amn pe perioada convenit prin acordul scris al
prilor sau se prelungete, respectiv, cu numrul zilelor indicate n certificatul de concediu medical,
n cadrul aceluiai an calendaristic.
Astfel, legiuitorul a stabilit pentru salariat dou modaliti de folosire ulterioar a concediului
de odihn anual nefolosit parial (n caz de coinciden parial a acestuia cu concediul medical) i
anume:
1) amnarea prei nefolosite a concediului, n baza cererii scrise a salariatului, pe perioada
convenit prin acordul scris al prilor n cadrul aceluiai an calendaristic, adic pn la 31
decembrie al anului curent (ce const, de regul, din cererea scris a salariatului privitor la
amnarea prei nefolosite a concediului i ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii
vizate);
2) prelungirea concediului de odihn anual acordat, n baza cererii scrise a salariatului, cu
numrul de zile indicate n certificatul de concediu medical (ce au coincis cu concediul anual), n
cadrul/limitele aceluiai an calendaristic (adic, pn la 31 decembrie al anului curent).
Pentru respectarea procedurii de amnare a prei nefolosite a concediului anual sau de
prelungire a concediului de odihn acordat este necesar perfectarea/prezentarea a trei acte juridice
ce decurg evident din coninutul art.118 alin.(6) al CM i anume:
1) depunerea cererii scrise a salariatului pe numele angajatorului privitor la amnarea prei
nefolosite a concediului anual ori despre prelungirea concediului de odihn acordat;
2) anexarea la cererea scris a salariatului pe numele angajatorului privitor la amnarea prei
nefolosite a concediului anual/prelungirea concediului de odihn acordat a certificatului de
concediu medical;
3) emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea cererii scrise vizate(despre amnarea
prei nefolosite a concediului anual/prelungirea concediului de odihn acordat).
Recalcularea indemnizaiei de concediu primite de ctre salariat (achitat cu cel puin 3 zile
calendaristice nainte de plecarea n concediu conform art.117 alin.(3) din CM) n legtur cu
amnarea prei nefolosite a concediului anual sau prelungirea concediului de odihn acordat nu
este prevzut i reglementat de legislaia muncii.
102

Astfel,att zilele prei nefolosite a concediului anual, ct i zilele ce in de prelungirea

concediului de odihn acordat - n urma survenirii concediului medical, nu se vor recalcula ori plti
suplimentar,deoarece ele snt deja calculate i achitate salariatului la plecarea lui iniial n concediul
anual conform art.117 alin.(3) din CM.
Prin urmare,n cazul invocat de cititorul revistei, n legtur cu survenirea concediului medical
(cu durata de 10 zile calendaristice cuprinse ntre 22.08.2012 - 31.08.2012, din care se exclud zilele
de srbtoare nelucrtoare: 27 august - Ziua Independenei i 31 august - srbtoarea Limba
noastr) pe parcusul concediului de odihn anual (25.07.2012 - 06.09.2012) - partea nefolosit a
concediului anual (ce constituie 8 zile calendaristice) a fost amnat corect prin acordul n scris al
prilor (n perioada 17.10.2012 - 24.10.2012), n cadrul aceluiai an calendaristic (2012).
66. La o ntreprindere de construcii, n care n decurs de aproape un an nu n toate lunile
este de lucru, una lucrm - dou acas sau invers. Care este procedura de angajare, au dreptul
aceste persoane la concediu anual?
n conformitate cu prevederile art.49 alin.(1) lit.l) din Codul muncii (CM) o condiie obligatorie
a contractului individual de munc o constituie regimul de munc i de odihn.
Necesit de menionat c n cazul cnd n urma condiiilor de producere (de munc) la unitate n
ansamblu sau la subdiviziunea structural n parte ori n caz de ndeplinire a unor sau altor tipuri de
lucrri (inclusiv, de construcie) nu poate fi respectat durata normal zilnic sau sptmnal a
timpului de munc stabilit - n unitate poate fi introdus evidena global a timpului de munc
conform dispoziiilor art.99 CM.
Evidena global a timpului de munc poate fi introdus, cu condiia ca durata timpului de munc
s nu depeasc (n medie) numrul de ore lucrtoare stabilite de prezentul cod (potrivit art. 95 alin.
(2) CM durata normal a timpului de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn). n aceste
cazuri, perioada de eviden (trimestrul, semestrul, anul) nu trebuie s fie mai mare de un an, iar
durata zilnic a timpului de munc (a schimbului) nu poate depi 12 ore. Modul de aplicare a
evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul intern al unitii i/sau prin
contractul colectiv de munc, lundu-se n considerare restriciile prevzute pentru unele profesii de
legislaia n vigoare.
Astfel,din coninutul rigorilor legale invocate mai sus,rezult c n cazul descris de ctre cititorul
nostru (privitor la imposibilitatea respectrii pe antier a duratei normale zilnice sau sptmnale a
timpului de munc din considerente obiective), la ntreprinderea de construcii poate fi introdus
evidena global a timpului de munc,prin operarea completrilor necesare n regulamentul intern al
unitii i/sau n contractul colectiv de munc din unitate (conform art.34 i 199 alin.(7) din CM).
Dup introducerea evidenei globale a timpului de munc la ntreprindere prile contractante pot
specifica n contractul individual de munc noul regim de munc i de odihn (evidena global), att
la angajare potrivit art.49 alin.(1) lit.l) i o) din CM,ct i ulterior - prin modificarea contractului de
munc existent n baza art.68 alin.(1) i (2) lit.e) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de
pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia).
103

Referitor la acordarea concediului de odihn anual pltit salariailor care lucreaz n condiiile
evidenei globale a timpului de munc, necesit de avut n vedere c n corespundere cu dispoziiile
art.43 alin.(2) din Constituia Republicii Moldova i ale art. 112 alin. (1) CM dreptul la concediu
de odihn anual pltit este garantat pentru toi salariaii (indiferent de regimul lor de munc i de
odihn). Calcularea vechimii n munc care d dreptul la concediu de odihn anual se face n
conformitate cu reglementrile art.114 CM.
n special, art.114 alin.(1) lit.a),b) i e) din CM statornicete c vechimea n munc care d
dreptul la concediu de odihn anual se includ: timpul cnd salariatul a lucrat efectiv (fixat n tabela de
pontaj); timpul cnd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a meninut locul de munc/funcia i salariul
mediu integral sau parial (inclusiv, perioada omajului tehnic art.80 CM sau timpul de staionare
produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat- art.163 CM etc.);
alte perioade de timp prevzute de conveniile colective, de contractul colectiv sau de cel individual
de munc, de regulamentul intern al unitii (de exemplu, perioadele aflrii salariailor n concedii
nepltite indiferent de numrul i durata lor).
Totodat se cere de precizat c norma art.114 alin.(2) din CM stipuleaz c dac conveniile
colective, contractul colectiv sau cel individual de munc nu prevd altfel, n vechimea n munc, care
d dreptul la concediul de odihn anual, nu se includ: timpul absenei nemotivate de la
lucru;perioada aflrii n concediu pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 6 ani; perioada aflrii
n concediu nepltit cu o durat mai mare de 14 zile calendaristice; perioada suspendrii
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art. 76 lit. a)-d) i la art. 77 lit.
b) CM.
67. De cte ori salariatul n decurs de un an de zile are dreptul la concediu din cont propriu
i care este perioada maxim a acestui concediu?
Potrivit reglementrilor art.120 alin.(1) din CM din motive familiale (spre exemplu, pentru
plecarea n ospeie la copiii aduli care locuiesc n strintate) i din alte motive ntemeiate (cum
ar fi, efectuarea lucrrilor de reparaie a casei/locuinei proprii), n baza unei cereri scrise,
salariatului i se poate acorda, cu consimmntul angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de
pn la 60 de zile calendaristice, n care scop se emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre).
Din coninutul reglementrilor invocate decurge c astfel de concedii pot fi acordate
salariatului ori de cte ori apare necesitatea pe parcursul anului calendaristic (pe un termen de pn
la 60 de zile calendaristice fiecare), dac solicitantul de fiecare dat dispune de motive familiale
ponderabile sau alte considerente ntemeiate (i mai bune dac aceste circumstane snt confirmate,
dup posibilitate, documentar). Altfel zis, legiuitorul nu restricioneaz numrul acestor concedii
(sau durata lor sumar) n limitele unui an calendaristic.
Totodat necesit de reinut, c art.120 alin.(2) CM prevede dreptul unuia dintre prini care
au 2 i mai muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid), prinilor singuri
necstorii care au un copil de aceeai vrst la acordarea anual, n baza unei cereri scrise (adic
n mod obligatoriu),a unui concediu nepltit cu o durat de cel puin 14 zile calendaristice (fr a fi
104

limitat durata maxim). Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihn anual sau poate fi
folosit aparte (n ntregime sau divizat) n perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
Perioadele respective snt convenite de ctre pri (salariat i angajator), de regul, prin
perfectarea a dou acte juridice:
1) cererea scris a salariatului pe numele angajatorului cu rugmintea privind acordarea
concediului nepltit cu o durat sau alta (n zile calendaristice), cu indicarea datei nceputului
acestuia (de pild, din 20 iunie) cu rezoluia pozitiv a conductorului unitii sau adjunctului su;
2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugminii solicitantului (care, logic, trebuie s
fie adus la cunotina salariatului sub semnatura lui).
68. Ai vrea s v adresez o ntrebare referitor la acordarea concediului suplimentar pltit
cu durata de 3 zile n legtur cu celebrarea cstoriei salariatei. Salariata care a naintat
cererea cu privire la acordarea concediului respectiv, n perioada celebrrii cstoriei sale, se
afla n concediul medical, respectiv ordinul cu privire la acordarea concediului suplimentar pltit
nu a fost emis. Ar fi corect sa-i acordm concediul solicitat dup celebrarea cstoriei, respectiv
dup nchiderea concediului medical?
Reieind din coninutul art.121 alin.(5) al CM n conveniile colective, n contractele colective
sau n cele individuale de munc pot fi prevzute i alte categorii de salariai crora li se acord
concedii de odihn anuale suplimentare pltite.
Astfel, art.11 din Convenia colectiv (nivel naional) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de
munc i timpul de odihn statornicete c la prezentarea actelor respective, salariaii beneficiaz
de concediu suplimentar pltit pe motive familiale, exprimat n zile lucrtoare, n urmtoarele
cazuri:
csatoria salariatului
- 3 zile;
csatoria copilului salariatului
- 1 zi;
naterea ori infierea copilului
- 1 zi;
decesul parinilor, soului(soiei), copilului
- 3 zile;
decesul rudelor de gradul II
- 1 zi;
mamelor care au copii n clasele I si II - 1 zi la nceputul anului colar;
ncorporarea n rndurile Armatei Naionale a membrului familiei - 1 zi.
Analiza logic a sensului juridic al dispoziiilor invocate privitor la acordarea concediilor
suplimentare pltite pe motive familiale respective (inclusiv, n legtur cu csatoria
salariatului/salariatei), permite de a constata c astfel de concedii trebuie s fie acordate exclusiv
doar la momentul/data cnd are loc/deruleaz nemijlocit evenimentul vizat (ci nu mai devreme sau
mai trziu de acest eveniment). n caz contrar,acordarea acestor concedii n afara respectivelor
evenimente (mai devreme sau mai trziu) ar constitui o abatere vdit de la destinaia real a
nlesnirii(concediale) stabilite.
Altfel zis, respectivul eveniment trebuie neaprat s se ncadreze n limitele concediului
105

suplimentar pltit acordat. De pild, dac celebrarea cstoriei salariatei are loc pe data de 7 ori 8
iulie curent,atunci concediul suplimentar pltit acordat cu durata de 3 zile lucrtoare trebuie s
cuprind inclisiv i data cstoriei/nunii.
Dat fiind,c aceste concedii pltite se acord n zile lucrtoare - zilele nelucrtoare (repausul
sptmnal, zilele de srbtoare nelucrtoare, concediul de odihn anual pltit, concediu nepltit,
concediul medical, concediul de studii, etc.) care vor coincide cu astfel de concedii (calculate n
zile lucrtoare), logic ar trebui s fie eliminate integral din calcul,reieind totodat din regula
stipulat n art.118 alin.(2) al CM (aplicabil i fa de concediile suplimentare pltite ce decurg
din art.121 CM), care determin univoc c concediul de odihn anual poate fi amnat sau prelungit
n cazul aflrii salariatului n concediu medical, ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat
sau n alte cazuri prevzute de lege.
ns n cazul dat, concediul suplimentar pltit pentru celebrarea cstoriei salariatei, n
virtutea circumstanelor obiective (survenirea concediului medical pn la data cstoriei), nu a
fost acordat la momentul derulrii evenimentului (n-a fost emis ordinul respectiv), fapt, ce practic
exclude n prezent posibilitatea ori temeiul de aplicare a regulii citate mai sus (art.118 alin.(2) din
CM), deorece din punct de vedere juridic nu poate fi amnat sau prelungit un concediu suplimentar
inexistent (neacordat la momentul derulrii evenimentului).
Unica ieire legal i benefic din situaia ce s-a creat ar fi recurgerea (benevol) de ctre prile
contractante la aplicarea prevederilor stipulate n art.11 alin.(2) i n art.68 alin.(1)-(2) lit.g) din
CM, adic prin semnarea de pri a acordului suplimentar la contractul individual de munc al
salariatei privitor la acordarea acesteia a unei nlesniri speciale - concediu suplimentar pltit,de pild,
cu durata de 3-5 zile lucrtoare pentru tnra ei familie nou fondat.
69. Ct este de corect s se scrie cerere din contul concediului anual de odihn pentru o zi ?
Se acorda asemenea concediu (cu durata de o zi)? i cum se procedeaz n cazul cnd angajatul
scrie cerere pentru concediul anual de odihn ncepnd cu ziua de vineri a sptmnii? Smbta
i duminica imediat urmtoare se include sau nu n numrul de zile acordat?
Potrivit art.115 alin.(5) din CM concediul de odihn anual poate fi acordat , n baza unei
cereri scrise a salariatului, prin divizare n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile
calendaristice. Acordarea prin divizare/fracionare n pri a concediului de odihn anual se
efectuiaz n orice timp al anului, dup aprobarea de ctre angajator, de comun acord cu
reprezentanii salariailor (organul sindical), a programrii concediilor stabilite pe unitate conform
art.116 alin.(1) CM.
Partea, care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice a concediului de odihn anual
divizat se acord n baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, n orice timp al
anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), conform programrii concediilor stabilite
pe unitate (art.115 alin.(4)CM).
Cererea scris a salariatului privitor la acordarea unei pri a concediului de odihn anual (de
orice durat, inclusiv de 1 zile calendaristice) se depune pe numele angajatorului,care se
106

nregistreaz ntr-un registru/jurnal destinat n acest scop din cadrul unitii. n durata prii
concediului de odihn anual solicitate se includ toate zilele calendaristice (care cuprind att zilele
lucrtoare, ct i zilele de repaus sptmnal prevzute de art.109 CM), cu excepia zilelor de
srbtoare nelucrtoare (art.111 CM).
Face de atenionat, c cererea scris a salariatului privitor la acordarea unei pri a
concediului de odihn anual (chiar cu durat de 1 zile calendaristice) poate fi acceptat integral
ori parial sau respins integral de ctre angajator,deoarece divizarea n pri a acestui concediu nu
se admite n mod unilateral (la cererea salariatului ori iniiativa angajatorului), ci doar prin
acordul scris, clar exprimat al ambelor pri contractante. Acordul scris al ambelor pri
contractante privitor la acordarea unei pri a concediului de odihn anual const din:
a) cererea scris a salariatului prin care el solicit acordarea unei pri a concediului su,
depus pe numele angajatorului (cu rezoluia pozitiv a conductorului unitii ori adjuntului lui) i,
b) ordinul din partea angajatorului privind acceptarea cererii salariatului, emis similar
ordinului prevzut de art. 115 alin. (6) CM, care de regul se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, cel trziu la data plecrii lui n partea de concediu ce i s-a acordat.
Astfel, din coninutul celor expuse rezult c acordarea unei pri a concediului de odihn
anual cu orice durat (inclusiv de o zi).
Ct privete procedura de acordare(integral sau parial) a concediului anual de odihn
salariatului, care l-a solicitat ncepnd cu ziua de vineri a sptmnii (avind, probabil, propriile motive
n acest scop),este necesar de condus de prevederile art.113 alin.(1) din CM ce stipuleaz c
concediul de odihn pltit (acordat integral sau parial) se calculeaz n zile calendaristice (din care
fac parte att zilele lucrtoare, ct i zilele de repaus sptmnal), cu excepia zilelor de srbtoare
nelucrtoare.
Prin urmare,dac salariatul a solicitat acordarea (integral sau parial) concediului anual de
odihn ncepnd cu ziua de vineri a sptmnii, iar angajatorul a emis ordinul privind satisfacerea
acestei cereri conform art.115 alin.(6) CM, n perioada concediului acordat vor intra automat toate
zilele lucrtoare i de repaus sptmnal ce revin pe acest interval, fr careva excepie (inclusiv
smbta i duminica imediat urmtoare zilei de vineri - prima zi de concediu).
Totodat angajatorul nu este privat de dreptul de ai propune/recomanda salariatului, care a
solicitat acordarea concediului anual de odihn ncepnd cu ziua de vineri a sptmnii - s schimbe
ziua nceperii concediului anual imediat dup zilele apropiate de repaus sptmnal (dac este evident
faptul c solicitantul procedeaz greit din netiin ori din alte motive similare). Dac salariatul va
insista la acordarea concediului anual de odihn ncepnd anume cu ziua de vineri a sptmnii (de
exemplu,din cauza tratamentului sanatorial,procurrii biletelor le avion etc.), ar fi oportun c lui s i
se explice de la bun nceput c smbta i duminica imediat urmtoare vor fi incluse indiscutabil n
termenul concediului anual acordat (pentru evitarea unor divergene ce pot aprea dup revenirea
acestuia din concediu).
107

Trebuie de menionat, c toate zilele calendaristice ale concediului anual de odihn (inclusiv
zilele de repaus sptmnal - smbta i duminica) snt pltite n conformitate cu dispoziiile art.117
CM i Modului de calculare al salariului mediu, aprobat de Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26
aprilie 2004.
70. Explicai v rog, care este procedura demisiei a directorului ntreprinderii
(administratorului). Cui nainteaz cererea de demisie directorul care intenioneaz s
demisioneze? Cine examineaz cererea dat, avnd n vedere termenele indicate n art.85 alin.
(1), (2) i (3) din CM al RM?
n corespundere cu prevederile art.265 din CM conductorul unitii are dreptul la demisie
nainte de expirarea termenului contractului individual de munc (CIM) n cazurile stipulate de
contract, informnd n scris angajatorul su cu o lun nainte. Acest drept al conductorului
unitii (la demisie) este consfinit suplimentar n art. 85 alin. (4) CM (ceea ce din punct de
vedere juridic permite ambelor pri s beneficieze n msur deplin de drepturile procedurale ce
le aparin, cuprinse n ansamblu n dispoziiile art. 85 CM), potrivit cruia conductorul unitii
este n drept s demisioneze pn la expirarea duratei CIM, in cazurile stipulate de contract,
anunnd despre aceasta angajatorul su, prin cerere scris, cu o lun nainte.
La acest capitol se cere de precizat c demisia conductorului unitii este posibil (aa cum
rezult din textul art. 85 alin. (4) i al art.265 CM) doar n cazurile stipulate de contract (ci nu n
oricare alte situaii), ceea ce, ntr-o msur oarecare, reduce posibilitatea pentru depunerea cererii
privind demisia pn la expirarea termenului CIM, n orice moment (n afara cazurilor stipulate n
condiiile CIM).
Deoarece la demisia conductorului unitii se aplic prevederile art. 85 CM (fapt explicat
mai sus), n astfel de circumstane, reieind din prevederile art. 85 alin. (2) CM n caz de demisie a
salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru
ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt
localitate, cu ngrijirea copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin
concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a CIM i/sau a contractului colectiv de
munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul (proprietarul unitii sau organul respectiv)
este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i nregistrat (de
exemplu, 10 zile calendaristice), la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept
(de pild, copia legitimaiei de pensionar).
Trebuie de specificat c cererea de demisie se depune de ctre conductorul
(directorul/administratorul) unitii/ntreprinderii pe numele proprietarului unitii (de pild,
investitorul strin ori autohton) sau organului respectiv (cum ar fi ministerul,consiliul local etc.),
cu care acest conductor la angajarea sa a ncheiat un CIM(ca manager) pe durata indicat n
documentele de constituire ale unitii sau pe un termen stabilit n contract potrivit art. 260 alin.
(1) CM, i totodat, a semnat ca angajator ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de numire n
funcia de conductor/manager al unitii, emis conform art. 65 alin. (1) CM n baza CIM
108

negociat i semnat de pri.

Proprietarul unitii sau organul respectiv,pe numele cruia a fost depus cererea de demisie
de ctre conductorul unitii/ntreprinderii este obligat s nregistreze cererea, s-o examineze i s
respecte toate celelalte prevederi legale stipulate n art. 85 i art.265 CM.
71. Cine semneaza contractul individual de munc cu directorul nou-numit, att n cazul
cnd acesta este fondator unic al ntreprinderii date (asociat), ct i n situaia cnd nu este
fondator sau asociat?
Reieind din coninutul art.258 alin.(1) al CM n cazul cnd conductorul (angajatorul) este
concomitent i proprietar (unicul fondator) al unitii administrate de acesta, prevederile legislaiei
muncii, ce reglementeaz munca conductorului unitii (art.258-266 CM) nu se extind asupra
acestui conductor-fondator.
Necesit de menionat: cu conductorul uniti trebuie s fie ncheiat contract individual de
munc (CIM) n baza art.55 lit.i) i art.260 CM. Astfel de contract se ncheie ntre proprietarul
(fondatorul) uniti i conductorul (managerul) ei, ceia ce n cazul de fa este exclus,deoarece
lipsesc prile contractante, reieind din considerentul c fondatorul uniti ntr-o singur persoan
deine concomitent statut juridic dublu (de proprietar i conductor al uniti).
Prin urmare, temeiuri legale pentru perfectarea CIM n baza art.55 lit.i) i art.260 CM cu
fondatorul uniti, care deine concomitent statut juridic dublu de proprietar i conductor al uniti,
din punct de vedere legal i obiectiv, este mposibil.
Ct privete modul de ncheiere a unui CIM ntre proprietarul (fondatorul) uniti i
conductorul uniti (o alt persoan), n situaia cnd ultimul nu este fondator sau asociat (dup
cum ne comunic cititorul revistei) - aceast procedur este reglementat prin dispoziiile art.55
lit.i), 135 alin.(4) i art.260 CM, precum i prin normele art.4 din Legea cu privire la
antreprenoriat i ntreprinderi nr. 845-XII din 3 ianuarie 1992.
Un model al contractului - tip ncheiat ntre Fondatorul i Administratorul ntreprinderii de
Stat (care poate fi luat ca baz i adaptat n modul corespunztor n sectorul privat) se conine n
Anexa nr.3 la Hotrrea Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994 Pentru aprobarea unor
acte normative viznd funcionarea Legii cu privire la ntreprinderea de stat.
Aadar, semnarea CIM cu directorul, n cazul cnd acesta este fondator unic al ntreprinderii
date nu poate avea loc din considerentele legale invocate mai sus.Relaiile ntre fondator i
ntreprindere n asemenea caz se reglementeaz de legislaia civil (art.61-63 din Codul civil etc.).
Semnarea CIM cu directorul n situaia cnd acesta nu este fondator/asociat - se face de
ctre proprietarul unitii (de pild, investitorul strin/autohton) sau organul respectiv
(ministerul,consiliul local etc.), cu care conductorul a ncheiat CIM (ca manager) pe durata
indicat n documentele de constituire ale unitii sau pe un termen stabilit n contract prin acordul
prilor potrivit art. 260 alin. (1) CM. Totodat, proprietarul unitii sau organul respectiv n cazul
dat va semna suplimentar, ca angajator, ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) su de numire n
109

funcia de conductor al unitii, emis conform art. 65 alin. (1) CM n baza CIM (negociat i
semnat de pri).
72. Persoanei i s-a acordat concediu nepltit cu o durata de 60 zile, n aceast perioad se
mbolnvete i i se acord concediu medical pentru 14 zile. Se prelungete n aa caz concediul
nepltit sau nu? Dac se prelungete, atunci n baza carui act normativ? Se pltete n aa caz
concediul medical sau nu?
Potrivit dispoziiei art. 12 alin.(2) din Legea nr. 289-XV din 22 iulie 2004 privind
indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale
(Legea nr. 289/2004), pentru zilele n care salariatul s-a aflat n concediu nepltit(ce poate fi
acordat cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice conform art.120 CM) nu se acord
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
Pe de alt parte,conform pct.17 lit.g) i i) din Regulamentul cu privire la condiiile de
stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de
munc i altor prestaii de asigurri sociale, la Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie
2005, se detalizeaz c n cazul n care incapacitatea temporar de munc survine n timpul
concediului nepltit, indemnizaia nu se stabilete. Dac incapacitatea temporar de munc dureaz
dup data expirrii concediului nepltit, indemnizaia se stabilete de la aceast dat. Atunci cnd
incapacitatea temporar de munc survine nainte de nceperea concediului nepltit, concediul
menionat se consider amnat i indemnizaia se stabilete n baz general.
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie rezult c persoanei respective i s-a acordat un
concediu nepltit cu o durata de 60 zile calendaristice,iar n aceast perioad ea s-a mbolnvit,
acordndu-i-se un concediu medical de 14 zile calendaristice, n legtur cu ce nu este clar dac se
prelungete n acest caz concediul nepltit sau nu.
Analiza juridic a dispoziiilor art.120 din CM (ce reglementeaz modul de acordare a
concediului nepltit), pe de o parte,i a prevederilor invocate mai sus (ce reglementeaz condiiile
de plat a concediului medical n caz de survinere a lui n timpul concediului nepltit), pe de alt
parte, permite de a constata c prelungirea concediul nepltit n acest caz nu este prevzut i
reglementat de legislaie. Dac concediul medical ar fi fost acordat (survenit) nainte de nceperea
concediului nepltit, ultimul concediu era s fie amnat n mod automat(cu plata indemnizaiei
pentru incapacitatea temporar de munc).
Privitor la plata indemnizaiei pentru incapacitatea temporar de munc n cazul dat - se
contureaz dou variante posibile de soluionare legal a problemei abordate i anume:
1) dac concediul medical a coincis integral (adic toate cele 14 zile calendaristice) cu timpul
concediului nepltit, indemnizaia nu se stabilete (nu se pltete);
2) n cazul cnd concediul medical dureaz parial (de pild, 5 zile calendaristice din cele 14)
dup data expirrii concediului nepltit, indemnizaia se stabilete(se pltete parial) de la aceast
dat.
110

73. Cum trebuie de procedat cu salariatul care a lucrat 2 luni, apoi a fost pe foaie de boal,
iar mai apoi a plecat n concediu nepltit mai mult de o lun. La ntoarcere a schimbat funcia
ocupat anterior print-un acord suplimentar. Cum s-i acordm concediu anual dup prima
funcie sau a conform celei de a doua? Se ia n calcul perioada de aflare a acestuia n concediu
nepltit pentru acordarea concediului anual?
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie rezult logic c este vorba despre acordarea
concediului de odihn pentru primul an de munc a salariatului la unitatea dat (care a lucrat iniial
2 luni, acordndu-i-se apoi concediu medical dup care a plecat n concediu nepltit mai mult de o
lun la expirarea cruia s-a transferat ntr-o alt funcie).
Potrivit art.115 alin.(1) din CM concediul de odihn pentru primul an de munc se acord
salariatului dup expirarea a 6 luni de munc a lui la unitatea respectiv. ns acordarea
concediului de odihn pentru primul an de munc a salariatului la unitatea dat este posibil dac
acesta a acumulat vechimea n munc necesar (n cazul dat,cel puin 6 luni) care d dreptul la
concediu de odihn anual, calculat n conformitate cu prevederile art.114 CM.
Aadar,din perioadele invocate de ctre autorul ntrebrii n vechimea n munc a salariatului
care-i d dreptul la concediu de odihn anual (inclusiv pentru primul an de munc la unitate) se vor
include conform art.114 alin.(1) lit.a) i d) din CM:
1) timpul cnd salariatul n cauz a lucrat efectiv(adic cele 2 luni lucrate iniial + perioada
de munc dup expirarea concediului nepltit);
2) timpul cnd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i-a meninut locul de munc/funcia i a
primit pli din bugetul asigurrilor sociale de stat (la care se refer perioada concediului medical
acordat conform art.123 CM).
Reieind din prevederile art.114 alin.(2) lit.c) CM perioada aflrii salariatului n concediu
nepltit cu o durat mai mare de 14 zile calendaristice (n cazul de fa concediu nepltit a durat
mai mult de o lun) nu se include n vechimea n munc, care d dreptul la concediul de odihn
anual.
Prin urmare, dac salariatului a acumulat (sumar) vechimea n munc necesar care-i d
dreptul la concediu de odihn pentru primul an de munc la unitate (adic,cel puin 6 luni), atunci
angajatorul trebuie s-i acorde solicitantului concediul de odihn anual ce i se cuvine n mod legal.
Cu regret, autorul ntrebrii nu ne cominic care a fost durata concediului medical a salariatului
respectiv i ct timp a lucrat acesta n noua funcie dup transferul lui,fapt ce exclude posibilitatea
de a rspunde mai exact dac a obinut sau nu el dreptul la concediu de odihn pentru primul an de
munc la unitate.
Trebuie ns de avut n vedere, c potrivit noii norme ce se conine n art.115 alin. (21) din
CM (ntrodus prin Legea nr. 168-XVIII din 9 iulie 2010), concediul de odihn pentru primul an de
munc poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate. Dar acest
lucru poate fi posibil numai cu condiia dac ambele pri contractante (salariatul i angajatorul)
111

vor fi de comun acord (n scris) ca concediul de odihn pentru primul an de munc s fie folosit
nainte de expirarea a 6 luni de activitate la unitate.
Acordarea concediului de odihn pentru primul an de munc nainte de expirarea a 6 luni de
activitate la unitate n mod unilateral (doar la cererea salariatului sai numai la decizia
angajatorului) nu se admite (se va considera ilegal). Acordul scris al prilor, n cazul dat, const
practic din dou acte juridice: 1) cererea n scris a salariatului depus pe numele angajatorului prin
care el solicit acordarea concediului de odihn pentru primul an de munc nainte de expirarea a 6
luni de activitate la unitate i 2) ordinul angajatorului despre satisfacerea rugminii solicitantului,
emis n temeiul art.115 alin. (6) din CM.
Referitor la latura ntrebrii ce vizeaz corectitudinea acordrii concediului anual - dup
prima funcie (pn la transfer) sau a conform celei de a doua (dup transfer), este necesar de
reinut c n ordinul angajatorului despre acordarea concediului de odihn anual, emis n temeiul
art.115 alin. (6) CM, necesit de indicat funcia ocupat n prezent de ctre salariat (adic la
momentul emiterii acestui ordin). ns durata concret a concediului de odihn anual (mai exact:
numrul lui de zile calendaristice) se va calcula proporional, reieind din durata concediului ce
revinea timpului lucrat n funcia precedent (pn la transfer,de pild,4 luni n care se include i
concediul medical) i din durata concediului ce revine timpului lucrat n funcia ocupat n prezent
(dup transfer,adic de 8 luni,din care parial pot fi i prin avans) - ambele perioade luate n
limitele anului de munc,care ncepe la data angajrii salariatului la unitate (ce constituie 12 luni
calendaristice) i n baza cruia se acord concediul de odihn anual.
Altfel zis, n cazul dat (descris de autorul ntrebrii) durata concret a concediului de odihn
anual ce i se cuvine salariatului pentru primul an de munc la unitate se va calcula/determina n
mod proporional,adic reieind din lunile lucrate n funcia precedent de pn la transfer (cu drept
la concediu de o anumit durat) i celor lucrate n funcia ocupat dup transfer (cu posibil drept
la concediu de o alt durat).
La calcularea lunilor lucrate ntr-o funcie sau alta (pn i dup transfer), n limitele anului
de munc la unitate, luni, necesare pentru calcularea just a duratei concediului de odihn anual,
este necesar de condus/cluzit de prevederile pct.35 din Regulile privind concediile anuale i
suplimentare (a.1930), act normativ unional n vigoare aplicabil conform art. 392 alin. (2) lit. b)
din CM, potrivit crora numrul de zile ce constituie cifra de pn la o jumtate de lun (15 zile
calendaristice) nu se ia n calcul,iar numrul de zile ce constituie o jumtate de lun i mai mult se rotunjete la o lun ntreag.
74. Cum se tabeleaz persoan care cumuleaz funcii la aceiai ntreprindere? De
exemplu, funcia de baz este cea de menager vnzri, iar cea pe care o cumuleaz este de
secretar.
Din coninutul ntrebrii parvenite nu prea este bine clar ce are anume n vedere autorul ei cumularea funciilor sau ocuparea funciilor prin cumul, fapt ce impune obiectiv necesitatea
de a elucida n ce const diferena dintre cumulare i cumul, elucidare, ce permite excluderea
112

confundrii acestor dou noiuni importante i frecvent ntlnite pe paginele revistelor de

specialitate.
Aadar,conform art.156 din CM prin cumularea funciilor se subnelege ndeplinirea de
ctre salariat, pe lng munca sa conform funciei de baz ocupate, la aceeai unitate, a unei munci
suplimentare ntr-o alt funcie, fr a fi scutit de munca lui de baz (n limitele duratei normale a
timpului de munc),cu plata unui spor pentru cumularea de profesii/funcii,care nu poate fi mai
mic dect 50 la sut din salariul tarifar (salariul funciei) al profesiei/funciei cumulate.n cazul
cumulrii funciilor nu se ncheie contract individual de munc suplimentar (pe lng cel existent),
dar numai se efectueaz modificarea celui de baz potrivit art. 68 alin. (1) i (2) CM, n temeiul
unui acord suplimentar semnat de pri, anexat la contract care este parte integrant a acestuia.
Pe de alt parte,din prevederile art. 267 alin. (1) CM rezult c ocuparea unei funcii prin
cumul reprezint n sine ndeplinirea de ctre salariat, pe lng funcia de baz a unei munci,
permanente sau temporare, n alt funcie, n afara orelor de program, n temeiul unui contract
individual de munc distinct. n cazul ocuprii funciilor prin cumul salariatul ncheie pe lng
contractul de munc de baz un contract de munc distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin. (3)
CM poate fi perfectat att la locul de munc de baz, ct i la alt unitate.
Referitor la inerea corect a evidenei timpului de munc prestat efectiv de ctre salariatul
respectiv, ce ndeplinete munci n dou funcii n cadrul aceleiai uniti (ntreprinderei), despre ce
ne ntreab nemijlocit cititorul revistei, este necesar,mai nti de toate, de clarificat cu exactitate
dac persoana n cauz cumuleaz funcii sau ocup funcii prin cumul, reieind din criteriile
legale expuse mai sus, precum i din considerentul c inerea evidenei timpului de munc se face n
dependen de numrul contractelor individuale de munc, n baza crora activeaz salariatul.
Dac salariatul vizat muncete n baza unui singur contract individual de munc (conform
cruia cumuleaz dou funcii), atunci inerea evidenei timpului de munc se face ntr-o singur
tabel de pontaj n care se indic funcia de baz (reflectat n carnetul de munc - menager
vnzri), cu aplicarea semnelor convenionale stipulate n modelul Tabelei de pontaj (formularul
nr. MR-13), aprobat prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997. De
menionat, c n conformitate cu prevederile pct.37-58 din Regulamentul privind completarea,
pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007 (Regulamentul nr.1449/2007), n carnetul de munc al salariatului nu se efectueaz
nscrieri privitor la cumularea funciilor.
n cazul cnd salariatul vizat activeaz n baza a dou contracte individuale de munc
(conform crora ocup dou funcii prin cumul n cadrul aceleiai uniti), atunci inerea
evidenei timpului de munc se face n dou tabele de pontaj separate, n una din care se indic
funcia de baz (menager vnzri), iar n cealalt - funcia ocupat prin cumul (secretar), cu
aplicarea n ambele situaii a semnelor convenionale stipulate n modelul Tabelei de pontaj
(formularul nr. MR-13), aprobat prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10
ianuarie 1997.Necesit de relevat,c potrivit pct.40 din Regulamentul nr.1449/2007,n carnetul de
113

munc al salariatului pot fi efectuate nscrieri privitor la ocuparea funciilor prin cumul (n baza
cererii acestuia). Drept temei pentru efectuarea acestor nscrieri servesc copiile ordinelor privind
angajarea i eliberarea salariatului din funcia cumulat, eliberate de unitatea respectiv.
75. Doresc s primesc rspuns la o aa ntrebare. Spre exemplu, pe data de 8.03.2012 a
expirat contractul individual de munc pe perioad determinat cu o persoan, iar pe data de
9.03.2012 a fost emis ordin de ncetare a contractului. Tot pe data de 09.03.2012 a fost emis alt
ordin cu modificri la ordinul de ncetare a contractului, precum c acesta este prelungit pn pe
17.03.2012 pentru procedura de predare-primire. Pe data de 14.03.2012 este emis ordin prin care
n aceeai funcie este angajat o nou persoan ncepnd cu data de 14.03.2012. Alt ordin de
concediere a primei persoane cu data de 17.03.2012 nu a mai fost emis, deoarece n modificarea
operat se scrie c: "se reziliaz CIM din data de 17.03.2012". A fost efectuat legitim procedura
de concediere i e corect c n aceiai funcie au fost concomitent (temporar) 2 angajai.
Mai nti de toate este necesar de avut n vedere c contractul individual de munc (CIM)
poate fi ncheiat pe durat determinat nu cu oricine, ci doar cu persoanele indicate expres n art.55
din CM,fapt ce trebuie de verificat pentru a stabili legalitatea CIM n cauz, de care depinde
corectitudinea ncetrii, iar apoi a prelungirii termenului acestuia.
Dac n urma verificrii se va constata c CIM pe durat determinat a fost ncheiat n mod
legal (adic n corespundere cu art.55 CM), atunci ncetarea lui ulterioar n legtur cu expirarea
termenului (de la data prevzut n contract), n baza art.82 lit.f)CM n principiu nu contravine
legislaiei muncii. ns la acest capitol apare o neclaritate i anume: care este totui data exact
prevzut n contract privitor la expirarea termenului lui - 08.03.2012 (dup cum afirm cititorul)
sau 09.03.2012 (cnd au fost emise ntr-o zi dou ordine: primul - de ncetare a contractului, iar al
doilea - despre modificarea ordinului de ncetare a CIM, precum c acesta este prelungit pn pe
data de 17.03.2012).
Trebuie de reinut, c ncetarea CIM n legtur cu expirarea termenului acestuia se face din
ziua care se consider ultima zi de munc a salariatului respectiv, aa cum stipuleaz art. 81
alin.(2) CM. Dac ultima zi de munc a salariatului n cauz a fost 08.03.2012, atunci el trebuia s
fie eliberat din funcie n temeiul art.82 lit.f) CM anume de la aceast dat,ci nu mai trziu.n caz de
eliberare din funcie aduza (09.03.2012), aa cum rezult din coninutul ntrebrii (deoarece
ordinul de elberare a fost emis la 09.03.2012) - ncetarea CIM n legtur cu expirarea termenului
acestuia se va considera nelegitm,reieind din prevederile art. 83 alin.(4) CM, potrivit crora dac,
la expirarea termenului CIM pe durat determinat, nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i
raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat.
Referitor la prelungirea termenului CIM pe durat determinat pn pe data de 17.03.2012 se
cere de precizat c o astfel de prelungire se admite nu doar prin ordinul angajatorului (emis
unilateral), ci i printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este
parte integrant a acestuia,n conformitate cu dispoziiile art. 68 alin.(1) i (2)lit.a) din CM (despre
care autorul ntrebrii nu ne comunic dac a fost sau nu semnat de pri). Lipsa acordului
suplimentar semnat de pri n privina prelungirii duratei CIM - conduce la recunoaterea
114

ilegalitii i nulitii acestei prelungiri unilaterale, n modul stabilit (art. 84 CM).

Ct privete emiterea pe data de 14.03.2012 a ordinului prin care n aceeai funcie a fost
angajat o alt persoan (ncepnd cu data de 14.03.2012), adic cnd nc funcia respectiv nu era
vacant (deoarece n ea activa prima persoan), necesit de remarcat c potrivit art. 65 alin.(1) CM
un astfel de ordin putea fi emis legal doar dac era deja negociat i semnat de pri CIM (despre
existena cruia cititorul revistei nu ne informeaz). Apropo, ordinul de angajare trebuia de adus la
cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre
pri a CIM (art. 65 alin.(2) CM). Lipsa CIM cu cel angajat n funcia dat (ocupat) - denot
faptul c ordinul a fost emis dublu ilegal, deoarece nu avea suportul contractual necesar + funcia
era ocupat (nu era vacant) la acel moment.
Strnete nedumerire de asemenea faptul c angajatorul nu a emis n cazul dat un alt ordin
aparte despre eliberarea din funcie a primei persoane cu data de 17.03.2012, aa cum o cere univoc
art.81 alin.(3) CM, conform cruia CIM nceteaz n temeiul ordinului angajatorului, care se
aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu. Ordinul
de prelungire a termenului CIM nu poate substitui, din punct de vedere juridic, ordinul de ncetare a
CIM (aceste ordine au obiective diferite ce nu trebuie s fie confundate), ultimul care trebuie s
corespund de asemenea cerinelor modelului ordinului/dispoziiei de ncetare a contractului de
munc (formularul nr. MR-8), aprobat prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10
ianuarie 1997.
Astfel, se constat c att eliberarea din funcie a primei persoane,ct i angajarea n aceast
funcie a celei de a doua persoane - au fost admise cu mai multe abateri (unele din care necesit o
verificare suplimentar) de la rigorile legale invocate mai sus. Aceste ilegaliti (ce trebuie s fie
confirmate documentar) pot fi contestate de ctre persoanele interesate n Inspecia Muncii i/sau
instana de judecat n temeiul art.20, 26, 52 i 114 din Constituie i art. 351-356, 372-381din
CM.
76. Cu ceva timp n urm am fost angajat la o firma de paz. Din cauza unor probleme
personale am fost concediat conform art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii (pentru lips
nemotivat). ns cnd am mers s-mi iau carnetul de munc angajatorul a refuzat s mi-l dea
pn nu voi restitui forma (echipamentul). Eu refuz s-o napoiez, deoarece cnd am primit-o mi sa oprit o sum de bani din salariu pentru form (echipament) mai mare dect cea pe care
angajatorul pretinde acuma c cost. Problema e c atuncea nu am primit nici o chitan sau alt
document de la contabilitate, ca s pot demonstra aceasta. Angajatorul acuma pretinde c aa
ceva nu a avut loc i snt obligat s napoiez forma (echipamentul) primit sau s achit o
jumtate din preul ei i din aceasta cauza nu mi ntoarce carnetul de munc. Cum s procedez?
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie rezult c ntre fostul salariat i fostul angajator
au aprut divergene destul de controversate privitor la restituirea formei (echipamentului) sau
costului ei de ctre cel concediat - firmei de paz n cadrul creia el a activat.n situaia dat, ca
ieire legitim din impas este recurgerea unei sau altei pri interesate (de pild, fostul salariat) la
dreptul su prevzut de art.344 alin.(4) din CM,potrivit cruia n caz de apariie a divergenelor
115

privind modul de reparare a prejudiciului material, prile snt n drept s se adreseze n instana de
judecat n termen de un an din ziua constatrii mrimii prejudiciului (titlul XII).
n special, prevederile art. 355 (din titlul XII) al CM statornicesc c cererea privind
soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat (n cazul dat,n termen
de un an din ziua constatrii mrimii prejudiciului). Instana de judecat va convoca prile
litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii. Instana de judecat va
examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile
lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac (n Curtea de Apel)
conform Codului de procedur civil.
O alt modalitate de soluionare a divergenelor privind modul de reparare a prejudiciului
material (lips echipamentului de protecie i a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului n folosin - art.338 alin.(1) lit.e) CM) nu este prevzut de legislaia muncii.
Ct privete neeliberarea carnetului de munc de ctre fostul angajator - fostului salariat, este
necesar de menionat c o astfel de reinere a docunentului vizat nu este justificat juridic i
contravine vdit prevederilor art.66 alin.(5) din CM ce stabilesc univoc c la ncetarea contractului
individual de munc (inclusiv n urma concedierii n baza art. 86 alin. (1) lit. h) CM), carnetul de
munc se restituie salariatului n ziua eliberrii din serviciu. Deci, carnetul de munc trebuia s
fie restituit fostului salariat de ctre fostul angajator nc n ziua concedierii (conform art. 86 alin.
(1) lit. h) CM) din serviciu a primului.
Dac eliberarea carnetului de munc este reinut din vina angajatorului (aa cum are loc n
cazul descris de cititorul revistei), salariatului i se pltete salariul mediu pentru tot timpul absenei
forate de la lucru (mai exact - pentru tot timpul nencadrrii n cmpul muncii), cauzate de
imposibilitatea angajrii la alt unitate dup eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de
munc. n acest caz, salariul mediu se achit fostului salariat de ctre fostul lui angajator conform
acordului scris dintre pri, iar n caz de litigiu n temeiul hotrrii instanei de judecat (art.151 +
art. 330 alin. (1) lit. d) CM).
O astfel de nclcare grav a dispoziiilor legale invocate (reinerea ilegal a carnetului de
munc) de ctre fostul angajator poate fi contestat de ctre fostul salariat n Inspecia Muncii i/sau
instana de judecat n temeiul art.20,26,52 i 114 din Constituie i art. 351-356,372-381din CM.
77. Rugm explicaii juridice privitor la urmtoarea problem. Cu o persoan a fost
ncheiat contract individual de munc (CIM) pe anumit termen, fiind angajat n funcia de
director interimar. La momentul expirrii CIM pe data de 09.04.2012 a fost emis ordin de
ncetare a contractului, care i-a fost adus la cunotina fostului director interimar pe data de
10.04.2012. Totodat pe data de 09.04.2012 a mai fost emis suplimentar un alt ordin despre
modificarea ordinului de ncetare a CIM pe anumit termen prin care a fost prelungit perioada
CIM pn la 17.04.2012(pentru desfurarea procedurii de predare- primire). Pe data de
14.04.2012 prin alt ordin n funcia de director este angajat o nou persoan. n perioada de la
09.04.2012 (data cnd a expirat CIM) i pn la 17.04.2012 inclusiv persoanei date (noi angajate)
116

i-a fost calculat i achitat salariu. E legal oare o astfel de procedur de eliberare din funcie a
fostului director interimar n cazul dat? i e corect ca una i aceeai funcie s fie deinut
concomitent de dou persoane (n perioada 14.04.2012-17.04.2012)?
n conformitate cu prevederile art.55 lit.i) i art.269 alin.(1) din CM angajarea n funcia
(vacant) de conductor al unitii se face n baza contractului individual de munc (CIM) care se
ncheie pe durata determinat indicat n documentele de constituire ale unitii sau pe un termen
stabilit n contract prin acordul prilor.ns legislaia muncii nu prevede i nu reglementeaz
procedura de angajare i eliberare din funcie a aa zisului conductor/director interimar al unitii
(despre care ne comunic autorul ntrebrii parvenite la redacie), fapt ce complic ntr-o anumit
msur posibilitatea aprecierii univoce a legalitii angajrii i eliberrii din funcie a directorului
interimar.
Necesit de remarcat c potrivit legislaiei n vigoare interimatul funciei se admite doar n trei
cazuri i anume:
1. Conform art.91 din Constituia rii, dac funcia de Preedinte al Republicii Moldova
devine vacant sau dac Preedintele este demis ori dac se afl n imposibilitatea temporar de a-i
exercita atribuiile, interimatul se asigur, n ordine, de Preedintele Parlamentului sau de Primulministru.
2. n conformitate cu art.49 din Legea cu privire la funcia public i statutul
funcionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 exercitarea temporar a unei funcii publice de
conducere se realizeaz prin asigurarea interimatului de ctre funcionarul public care ndeplinete
condiiile specifice pentru ocuparea acestei funcii publice i nu are sanciuni disciplinare nestinse
n condiiile prezentei legi. Nu se consider interimat situaia cnd funcia public de conducere este
exercitat temporar de ctre adjunctul titularului funciei publice n cauz. Dac funcia public de
conducere este vacant, interimatul se aplic de ctre persoana/organul care are competena legal
de numire n funcie pe o perioad de cel mult 6 luni pe an, cu ntiinarea Guvernului. Perioada
specificat (6 luni) poate fi prelungit cu cel mult nc 6 luni, cu ntiinarea Guvernului, dac
autoritatea public a organizat concurs i funcia public nu a fost ocupat, n condiiile legii.
3. n temeiul art.34 din Legea privind administraia public local nr. 436-XVI din 28
decembrie 2006 se admite ca n cazul ncetrii nainte de termen a mandatului, al suspendrii din
funcie sau al imposibilitii primarului de a-i exercita atribuiile, interimatul se asigur de drept
de ctre un viceprimar. Dac viceprimarul, din motive obiective, refuz interimatul funciei de
primar sau dac primarul i viceprimarul snt suspendai din funcie concomitent, sau, din anumite
cauze, aceste funcii devin vacante, consiliul local mputernicete, n termen de 5 zile, o alt
persoan s exercite temporar atribuiile primarului.
Dat fiind, c legislaia muncii nu prevede i nu reglementeaz procedura de angajare i
eliberare din funcie a conductorului/directorului interimar al unitii,se poate constata c angajarea
n funcia vacant de director al unitii n cazul dat (descris de cititorul revistei) a avut loc de fapt
(vrnd-nevrnd) ncadrarea persoanei respective n baza CIM pe durata determinat conform art.55
117

lit.i) i art.269 alin.(1) din CM. Deci, ncetarea lui ulterioar n legtur cu expirarea termenului
CIM (de la data prevzut n contract), n baza art.82 lit.f) CM n principiu nu contravine
normelor legislaiei muncii.
Cei drept aici apare o ntrebare i anume: care este totui data exact prevzut n contract
privitor la expirarea termenului lui - 09.04.2012 (cnd au fost emise ntr-o zi dou ordine: primul de ncetare a contractului, iar al doilea-despre modificarea ordinului de ncetare a CIM, precum c
acesta este prelungit pn pe data de 17.04.2012) sau 10.04.2012 (cnd i-a fost adus la cunotina
fostului director interimar ordinul de ncetare a contractului, reieind din considerentul c art.81
alin.(3) CM prevede ncetarea CIM n temeiul ordinului angajatorului, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu)?
n contextul celor relatate,necesit de avut n vedere, c ncetarea CIM n legtur cu
expirarea termenului acestuia se face din ziua care se consider ultima zi de munc a fostului
director (fie i interimar), aa cum stipuleaz art. 81 alin.(2) CM. Dac ultima zi de munc a
fostului director (interimar) n cauz a fost 09.04.2012, atunci el trebuia s fie eliberat din funcie n
temeiul art.82 lit.f)CM anume de la aceast dat,ci nu mai trziu.n caz de eliberare din funcie a
doua zi (10.04.2012), aa cum rezult logic din coninutul ntrebrii (deoarece ordinul de elberare
s-a adus la cunotina fostului director interimar la 10.04.2012) - ncetarea CIM n legtur cu
expirarea termenului acestuia se va considera nelegitm,reieind din prevederile art. 83 alin.(4)
CM, potrivit crora dac, la expirarea termenului CIM pe durat determinat, nici una dintre pri
nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider prelungit
pe durat nedeterminat.
Privitor la prelungirea termenului CIM a fostului director interimar pn pe data de
17.04.2012, se cere de menionat c o astfel de prelungire se admite nu doar prin ordinul
angajatorului/proprietarului (emis n mod unilateral), ci i printr-un acord suplimentar semnat de
pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia,n conformitate cu dispoziiile
art. 68 alin.(1) i (2) lit.a) din CM (n ntrebare nu se comunic despre semnarea lui de ctre
pri). Dac acordul suplimentar semnat de pri ce ine de prelungirea duratei CIM lipsete acest
fapt servete ca temei legal de recunoatere a nulitii prelungiri unilaterale efectuate, n modul
stabilit de lege (art. 84 CM).
Referitor la emiterea pe data de 14.04.2012 a ordinului prin care n funcia de director este
angajat o alt (nou) persoan, creia n perioada de la 09.04.2012 (data cnd a expirat CIM cu
directorul interimar) i pn la 17.04.2012 i-a fost achitat salariu,adic cnd nc funcia respectiv
nu era vacant (deoarece n ea activa prima persoan), se cere de remarcat c potrivit art. 65
alin.(1) CM un astfel de ordin putea fi emis legal doar dac era mai nti negociat i semnat de pri
CIM (despre ncheierea cruia cititorul nu ne ntiineaz) conform art.55 lit.i) i art.269 alin.(1)
din CM.
Face de precizat,c ordinul de angajare trebuia de adus la cunotina noului director, sub
semntura lui, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a CIM(art. 65
alin.(2) CM). Dac CIM cu directorul n cauz nu este ncheiat se poate afirma c ordinul de
118

angajare a lui a fost emis dublu nelegitim, deoarece, pe de o parte, nu avea suportul contractual
necesar (CIM), iar pe de alt parte, funcia era nc ocupat (nu era vacant) la acel moment
(14.04.2012).
Din considerentele invocate mai sus, se poate de concluzionat c att eliberarea din funcie a
fostului director (fie i interimar), ct i angajarea n aceast funcie a noului director - au fost
efectuate cu abateri (dei ele necesit o verificare suplimentar riguroas) de la reglementrile
legislative citate. Fostul director (interimar) este n deplin drept s contesteze eliberarea sa din
funcie att n Inspecia Muncii, ct i n instana de judecat n baza dispoziiilor art.20,26 i 52 din
Constituie, innd cont de prevederile art. 351-356,372-381 ale CM.
78. n iunie 2006, art. 82 din Codul muncii (CM) a fost completat cu lit. i), potrivit creia
salariaii care au atins vrsta de pensionare au fost eliberai i angajai cu perfectarea
contractelor individuale de munc (CIM) pe durat determinat, aa cum prevede art. 55 lit. f)
din CM. Cu aceste persoane pe parcursul a 5 ani de munc la ntreprindere durata CIM a fost
prelungit prin semnarea de ctre pri a acordurilor suplimentare la CIM, n baza art. 68 alin.
(1) i alin. (2) lit. a) din CM. Conform art. 55 lit. f) din CM cu persoanele pensionate pot fi
ncheiate CIM pe durata determinat de pn la 2 ani, care la expirare poate fi prelungit de
pri n condiiile art. 54 alin. (2) CM pn la 5 ani. Cum de procedat corect n cazul cnd vor
expira 5 ani de munc la ntreprindere a pensionarilor cu care au fost ncheiate CIM pe durata
determinat i ambele pri (angajatorul i salariatul) doresc de a prelungi durata CIM (ns
angajatorul dorete ca durata contractului s fie de asemenea determinat)?
n primul rnd, necesit de remarcat c n conformitate cu pct. 18 din Legea pentru
modificarea i completarea Codului muncii al Republicii Moldova nr. 8-XVI din 9 februarie
2006 (Legea nr. 8/2006), n articolul 82 din CM a fost introdus o norm de drept nou (cuprins n
litera i) din coninutul creia rezulta c n caz de pensionare a salariatului pentru limit de vrst
ori vechime n munc (sau obinere de ctre acesta a dreptului la pensie pentru limit de vrst
ori vechime n munc) contractul lui individual de munc nceta n circumstane ce nu
depindeau de voina prilor.
Concomitent, articolul respectiv (82) a fost completat n final cu o not, ce avea urmtorul
cuprins:
1. Persoanele eliberate din serviciu n temeiul art.82 lit.i)CM pot fi angajate pe durat
determinat conform art.55 lit.f)CM.
2. Persoanelor indicate la lit.i)CM, care activeaz n baz de contract individual de munc
pe durat determinat conform art.55 CM, li se menine dreptul de a activa n continuare pn la
expirarea termenului acestuia.
n al doilea rnd, se cere de menionat c potrivit art. I din Legea pentru modificarea
articolului 82 din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 269-XVI din 28 iulie 2006,
prevederea art. 82 lit.i) CM i nota la acest articol au fost modificate i expuse n actuala lor redacie
(precizat prin Legea nr. 60-XVI din 21 martie 2008), din coninutul crora decurge c n caz de
119

atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al
unitii cu capital majoritar de stat - contractul lui individual de munc nceteaz n circumstane ce
nu depind de voina prilor. Persoanele eliberate din serviciu n temeiul art. 82 lit.i) CM pot fi
angajate pe o durat determinat conform art. 55 lit. f) CM, n orice funcie, alta dect cea de
conductor de unitate de stat, inclusiv municipal, sau de unitate cu capital majoritar de stat.
n al treilea rnd, trebuie de reinut c salariaii care au atins vrsta de pensionare i au fost
eliberai din lucru n baza art. 82 lit.i) CM (n redacia Legii nr. 8/2006), iar apoi angajai din nou
cu perfectarea contractelor individuale de munc (CIM) pe durat determinat (conform art. 55 lit.
f) CM) - se consider eliberai i angajai n mod legal (adic n conformitate cu legislaia muncii ce
era n vigoare n acea peroad). La fel se consider legal prelungirea de ctre pri n condiiile
art.54 alin.(2) i ale art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a)CM a duratei CIM n limita a cinci ani (despre
care ne comunic autorul ntrebrii parvenite).
n al patrulea rnd, n cazul cnd vor expira 5 ani de munc la ntreprindere a pensionarilor cu
care au fost ncheiate CIM pe durata determinat i ambele pri (angajatorul i salariatul) vor dori
de a prelungi mai departe relaiile lor de munc (dar nu permanent,ci pe durat determinat) unica soluie legal este recurgerea prilor la urmtoarea procedur:
1) mai nti la expirarea termenului de cinci ani ai CIM va fi necesar ncetarea lui n temeiul
art.82 lit.f) din CM (expirarea termenului CIM pe durat determinat de la data prevzut n
contract) cu emiterea ordinului angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, cel trziu la data eliberrii din serviciu,conform art. 81 alin.(3) CM;
2) ulterior, dup ncetarea CIM precedent, prile vor purcede (imediat sau mai trziu) la
negocierea i ncheierea noului CIM pe durat determinat (n condiiile de munc anterioare sau n
altele noi) n temeiul dispoziiilor art. 49-54, 55 lit. f),56-65 CM pe o perioad de pn la 2 ani, care,
la expirare, poate fi prelungit de pri n condiiile art.54 alin.(2) i ale art.68 alin.(1) i alin.(2)
lit.a) CM. Reieind din cerinele art.65 alin.(1) i (2) CM, noua angajare a pensionarului se va
legaliza prin ordinul angajatorului, care trebuie s fie emis n baza CIM negociat i semnat de pri.
Acest ordin se va aduce la cunotina salariatului (pensionarului), sub semntur, n termen de 3
zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a CIM.
79. Funciile care au mai fost n companie i acuma sunt vacante se nscriu n lista de state,
dar dac pe viitor voi angaja alte persoane la funciile date?
Potrivit dispoziiilor pct.2 din Metodologia cu privire la completarea i avizarea statului
de personal, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, completarea statului
de personal se efectueaz n corespundere cu structura i efectivul-limit ale autoritii publice,
aprobate n modul stabilit.
Pe de alt parte, reieind din coninutul prevederilor pct.4-5 din Modul privind elaborarea
i aprobarea schemei de ncadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanelor nr.109 din 21
decembrie 2007 Cu privire la aprobarea formularului-tip al schemelor de ncadrare, n schema
de ncadrare (statele de personal) se indic denumirea funciilor din structura instituiei publice,
120

precum i numrul de uniti pe funcia respectiv.

Astfel, din coninutul prevederilor legale invocate,aplicate n mod obligatoriu n cadrul
autoritii i instituiilor publice din ar, rezult c completarea statului de personal (schemei de
ncadrare) se efectueaz n corespundere cu structura i efectivul-limit ale autoritii/instituiei
publice, n care se indic att denumirea funciilor,ct i numrul de uniti pe funcia respectiv
(indiferent de faptul, dac careva din aceste funcii snt vacante ori nu la momentul completrii
acestui document local).
Ct privete modul de completare a statelor de personal (inclusiv privitor la includerea ori nu
n acest document a funciilor vacante) de ctre angajator n cadrul unitilor/ companiilor din
sectorul privat/real al economiei naionale (despre ce n fond ne ntreab cititorul revistei), face de
menionat c problema n cauz este reglamentat ntr-o anumit msur prin Convenia colectiv
(nivel naional), nr. 12 din 9 iulie 2012 Formularul statelor de personal i permisul nominal de
acces la locul de munc, care cuprinde n anexa nr.1 modelul statelor de personal ale unitii, care
se emite conform art.10 alin.(2)lit.c) din CM, ce statornicete c angajatorul este obligat s aprobe,
n prima lun de la nceputul activitii unitii, iar n continuare n prima lun a fiecrui an
calendaristic, statele de personal ale unitii i, n termen de 2 luni de la data aprobrii acestora, s
prezinte (n form scris sau electronic), cu excepia autoritilor publice centrale i locale, un
exemplar al statelor de personal inspectoratului teritorial de munc n a crui raz de competen
este amplasat unitatea.
Pentru evitarea pe viitor a oricror divergene legate de corectitudinea completrii anuale a
statelor de personal n cadrul unitilor/companiilor din sectorul privat/real al economiei naionale
(conform art.10 alin.(2)lit.c) CM) este rezonabil i obiectiv necesar pregtirea (cu concursul
serviicilor competente din unitate) i emiterea de ctre angajator a unui act normativ la nivel de
unitate n temeiul art.4 lit.f) i art.10 alin.(1)lit.e) CM prin care ar fi reglamentat detaliat i clar
modul de elaborare, completare i aprobare a schemei de ncadrare/statelor de personal la unitate
(ce ar specifica univoc cazurile de includere i cele de eliminare n/din acest document ale
funciilor vacante).
La pregtirea i emiterea de ctre angajator a actului normativ local privind modul de
elaborare, completare i aprobare a statelor de personal din cadrul unitii necesit de respectat strict
prevederile art.7 alin.(3) din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003, potrivit
crora la completarea documentelor oficiale (inclusiv a statele de personal ale unitii) este
obligatorie utilizarea Clasificatorului ocupaiilor din Republica Moldova (CORM).
Pe de alt parte, utilizarea de ctre persoanele cu funcie de rspundere, la completarea
documentelor oficiale, a denumirilor de profesii sau de funcii care nu corespund CORM se
sancioneaz cu amend de la 10 la 50 de uniti convenionale n conformitate cu art.56 alin.(1)
din Codul contravenional.
80. Noul angajat a prezentat carnetul su de munc din Transnistria. Noi trebuie s-i
121

deschidem alt carnet de munc ori nu? Dac da, atunci trebuie s ncepem numerotarea de la 1
sau continum numerotarea ca i n cazul cnd se deschide carnet de tip nou, n prelungire la cel
de tip vechi?
Mai nti, necesit de remarcat c potrivit art. 7 din Legea cu privire la prevederile de baz
ale statutului juridic special al localitilor din stnga Nistrului (Transnistria) nr. 173 din 22
iulie 2005, Transnistria, n persoana puterilor ei legislativ i executiv trebuie s respecte pe
teritoriul su Constituia, alte legi i acte normative ale Republicii Moldova.
n al doilea rind, pe ntreg teritoriul Republicii Moldova carnetele de munc se perfecteaz i
se prezint la angajare n conformitate cu normele Codului muncii (CM) i prevederile
Regulamentului privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin
Hotrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007(n continuare - Regulament).
Astfel,conform art.57 alin.(1) lit.b) din CM la ncheierea contractului individual de munc,
persoana care se angajeaz trebuie s prezinte angajatorului (pe lng alte documente) carnetul de
munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat
sau se angajeaz la o munc prin cumul.
Prin urmare,orice persoan care se angajeaz n serviciu trebuie s prezinte angajatorului
carnetul su de munc (perfectat n baza legislaiei rii) n mod obligatoriu.ns de la aceast
regul principial, legislaia muncii stabilete dou excepii importante ce permit neprezentarea
carnetului de munc i anume:
1)dac persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat;
2)n cazul angajrii persoanei la o munc prin cumul (art.267-274 CM).
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie devine clar c persoana care deja a fost
ncadrat n cmpul muncii (n lipsa carnetului de munc perfectat n mod legal) nu se refer la cele
dou categorii de persoane ce pot fi angajate fr prezentarea carnetului de munc.
Dat fiind, c n cazul de fa s-a constatat c persoana care a fost ncadrat n cmpul muncii a
lucrat n Transnistria (dac n-a activat anterior la vreo unitate din ar, n afara teritoriului
transnistrean, unitate ce era obligat s-i elibereze legal carnetul de munc), acest fapt excludea
obiectiv posibilitatea prezentrii din partea ei angajatorului din Republica Moldova a
carnetului de munc legal (inexistent). O astfel de constatare permite n mod legitim angajatorului
din ar s negocieze i s ncheie un contract individual de munc cu pretendentul la angajare n
serviciu, cu deschiderea ulterioar (dup ncadrare) a carnetului de munc n temeiul art.66 alin.(1)
CM i pct.2 din Regulament, potrivit crora carnetele de munc se ntocmesc n mod obligatoriu
pentru toi salariaii care au lucrat cel puin 5 zile n cadrul unitii, indiferent de tipul de
proprietate i forma organizatorico-juridic a acesteia. Numerotarea nscrierilor efectuate n carnetul
de munc al persoanei angajate se va face n strict conformitate cu prevederile Regulamentului
(ncepnd cu nscrierea nr.1), fr a fi luat n considerare numerotarea nscrierilor precedente
efectuate n carnetul transnistrean, care nu corespunde legislaiei rii.
122

81. Rugm explicaii argumentate pe marginea urmtoarei prodleme: trebuie ori nu s

achite primele de asigurare obligatorie de asisten medical titularii de patent de
ntreprinztor din numrul pensionarilor sau invalizilor,care au obinut venituri n baza
contractelor pentru executarea de lucrri sau prestarea de servicii, deoarece acest lucru se
interpreteaz de ctre juriti, sindicaliti, funcionari etc. destul de contradictoriu,fapt ce poate
provoca litigii civile nedorite ?
Potrivit dispoziiei pct.1 lit.d) din Anexa nr.2 la Legea cu privire la mrimea, modul i
termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asisten medical nr. 1593 din 26
decembrie 2002(Legea nr. 1593/ 2002),titularii de patent de ntreprinztor - pensionari sau invalizi,
nu intr n categoriile de pltitori ai primelor de asigurare obligatorie de asisten medical n sum
fix, care se asigur n mod individual.
Pe de alt parte,conform pct.27 din Anexa nr.3 la Legea nr. 1593/2002 (n redacia Legii nr.
186-XVIII din 15 iulie 2010) la veniturile obinute conform contractelor pentru executarea de lucrri
sau prestarea de servicii (n baza crora activeaz,de regul, titularii de patent de
ntreprinztor,inclusiv cei din numrul pensionarilor sau invalizilor), nu se atribuie veniturile
obinute de pltitorii de prime de asigurare obligatorie de asisten medical specificai n anexa nr.
2, n baza contractelor corespunztoare, i care confirm faptul achitrii primelor de asigurare
obligatorie de asisten medical n sum fix pentru anul respectiv de gestiune.
Din coninutul ultimei dispoziii, cuprins n pct.27 din Anexa nr.3 la Legea nr. 1593/2002
rezult, la prima vedere, c titularii de patent de ntreprinztor din numrul pensionarilor sau
invalizilor trebuie s achite primele de asigurare obligatorie de asisten medical pentru anul
respectiv de gestiune (de rnd cu toi pltitorii primelor de asigurare obligatorie de asisten
medical n sum fix, specificai n anexa nr. 2). ns o analiz juridic mai profund arat c
titularii de patent de ntreprinztor din numrul pensionarilor sau invalizilor totui nu trebuie s
achite primele de asigurare obligatorie de asisten medical, deoarece potrivit pct.1 lit.d) din
Anexa nr.2 la Legea nr. 1593/2002, titularii de patent de ntreprinztor - pensionari sau invalizi,
nu intr n categoriile de pltitori ai primelor de asigurare obligatorie de asisten medical.
Pe de alt parte, este necesar de avut n vedere c reieind din coninutul art.1alin.(1) i art.3
alin.(1) al Legii cu privire la patenta de ntreprinztor nr. 93 din 15 iulie 1998 (Legea nr.
93/1998), patenta de ntreprinztor este un certificat de stat nominativ, ce atest dreptul de a
desfura genul de activitate de ntreprinztor indicat n ea n decursul unei anumite perioade de
timp,care se elibereaz pentru unul din genurile de activitate, a cror list se anexeaz la prezenta
lege.
Totodat,art. 26 alin.(1) din Codul civil (CC) prevede c persoana fizic are dreptul s
practice activitate de ntreprinztor, fr a constitui o persoan juridic, din momentul nregistrrii
de stat n calitate de ntreprinztor individual sau n alt mod prevzut de lege. n contextul normei
civile citate, norma art.3 alin.(3) din Legea nr. 93/1998 stabilete c desfurarea activitii de
ntreprinztor n baza patentei nu impune nregistrarea de stat a titularului acesteia i primirea
123

licenei. ns aici se cere de precizat c persoana care practic activitate de ntreprinztor fr

nregistrare de stat nu poate invoca lipsa calitii de ntreprinztor (art. 26 alin.(2) din CC).
Necesit de asemenea de remarcat c n conformitate cu art. 4 alin.(4) lit. h) i j) din Legea
cu privire la asigurarea obligatorie de asisten medical nr. 1585 din 27 februarie 1998,
calitatea de asigurat pentru invalizi i pensionari o are Guvernul. Altfel zis, invalizii i
pensionarii, din punct de vedere al asigurrii cu asisten medical, snt persoane deja asigurate de
ctre stat, fr a fi necesar c acestea s mai achite suplimentar n scopul dat - primele de asigurare
obligatorie de asisten medical.
Din sensul art.1 alin 1 al Legii cu privire la antreprenoriat i ntreprinderi nr. 845 din 3
ianuarie 1992 rezult c activitatea de executare a lucrrilor i prestare a serviciilor, desfurat de
ceteni n mod independent, din proprie iniiativ, pe riscul propriu i sub rspunderea lor
patrimonial cu scopul de a-i asigura o surs permanent de venituri - se consider activitate de
ntreprinztor (antreprenoriat). La acest capitol art.5 pct.16) din Codul fiscal determin
suplimentar c activitate de ntreprinztor se consider orice activitate conform legislaiei, cu
excepia muncii efectuate n baza contractului (acordului) de munc, desfurat de ctre o
persoan, avnd drept scop obinerea venitului, sau, n urma desfurrii creia, indiferent de scopul
activitii, se obine venit.
Astfel, din coninutul tuturor normelor legale invocate mai sus decurge univoc c din venitul
obinut n urma activitii de ntreprinztor (ce cuprinde executarea contractual a lucrrilor i de
prestare a serviciilor), desfurat de ctre titularii de patent de ntreprinztor din numrul
pensionarilor sau invalizilor, nu se achit primele de asigurare obligatorie de asisten medical
pentru anul respectiv de gestiune.
n fine, la cele expuse, se cere de atenionat c potrivit prevederilor art.2 lit.b) din Legea
privind revizuirea i optimizarea cadrului normativ de reglementare a activitii de ntreprinztor nr.
424 din 16 decembrie 2004 i dispoziiilor art.16 alin.(6) lit.c) din Legea cu privire la principiile de
baz de reglementare a activitii de ntreprinztor nr. 235 din 20 iulie 2006 la efectuarea
controlului, organele de control (la care se refer i Compania Naional de Asigurri n Medicin)
trebuie s in cont de urmtorul principiu- tratarea dubiilor/ndoielilor aprute la aplicarea
legislaiei (deci, i a normelor legislaiei privind achitarea primelor de asigurare obligatorie de
asisten medical) exlusiv n favoarea ntreprinztorului (la care se raporteaz titularii de patent
de ntreprinztor din numrul pensionarilor/invalizilor).
82. De ajutor material care se achit o dat n an, beneficiaz toi salariaii indiferent de
ntreprindere sau instituie? Dar dac de cnd persoana a fost angajat nu l-a primit niciodat, se
poate n prezent de cerut de la angajator achitarea ajutorului material neprimit? Dac da, n
baza crui document?
Privitor la modul de acordare a ajutorului material salariailor unitii (la care se refer
124

conform art.1 din Codul muncii (CM) orice ntreprindere, instituie sau organizaie cu statut de
persoan juridic, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridic de organizare i de
subordonarea departamental sau apartenena ramural),este necesar de remarcat c potrivit art.
165 din CM, angajatorul este n drept (ci nu obligat!) s acorde anual salariailor ajutor material n
modul i condiiile prevzute de contractul colectiv de munc (CCM) i/sau de actele normative n
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, n baza cererii lui scrise, n orice timp al
anului ori adugat la indemnizaia de concediu (art. 117 CM).
Prin urmare, dreptul (ci nu obligaia) de a acorda salariailor ajutor material aparine exclusiv
angajatorului (din contul mijloacelor proprii de care el dispune), iar modul i condiiile acordrii
ajutorului material snt prevzute de CCM (reieind din dispoziiile art. 31 alin. (3) i (4) CM,
potrivit crora n CCM pot fi prevzute, innd cont de situaia economico-financiar a
angajatorului nlesniri/beneficii pentru salariai i incluse reglementri normative, dac acestea nu
contravin legislaiei n vigoare) i/sau actele normative n vigoare (mai exact, actele legislative
i/sau normative existente).
Astfel, n conformitate cu art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de salarizare n
sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 (Legea nr. 355/2005)este prevzut c n
scopul cointeresrii materiale a personalului din sectorul bugetar n sporirea eficienei i calitii
muncii, conductorilor unitilor bugetare li se acord dreptul (ci nu se pune obligaia pe seama
lor), cu consultarea reprezentanilor salariailor (sindicatelor), s le acorde ajutor material. n
scopul acordrii ajutorului material personalului din sfera bugetar se utilizeaz mijloacele fondului
de salarizare, n mrimile prevzute n condiiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile
sau grupurile respective de personal, precum i de cota economisit din fondul de salarizare.
Conductorilor unitilor bugetare i lociitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material
n mrime de pn la un salariu lunar de baz, inndu-se cont de sporurile i suplimentele stabilite
n condiiile legii.
Totodat, art. 165 din CM stipuleaz c ajutorul material poate fi acordat salariatului n baza
unei cereri scrise (documentul iniial, ce servete ca temei juridic pentru acordarea ajutorului
material solicitat), n orice timp al anului sau adugat la indemnizaia de concediu (art. 117
CM).Prin urmare, legiuitorul a stabilit dou modaliti de acordare a ajutorului material salariatului
i anume:
1) n baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depus de ctre
salariat n orice timp al anului n curs, cu nregistrarea acesteia n modul stabilit);
2) prin adugarea sumei ajutorului material la indemnizaia de concediu achitat salariatului
n cazul acordrii lui a concediului de odihn annual,care se face n baza cererii sale scrise, depuse
conform art. 115 alin. (4) CM prin care se solicit concediul (innd cont de programarea/graficul
concediilor de odihn pentru anul calendaristic curent i n care, de regul, se conine rugmintea
suplimentar privitor la adugarea ajutorului material la indemnizaia de concediu).
125

Din coninutul tuturor dispoziiilor legale invocate mai sus rezult c modul i condiiile
concrete de acordare a ajutorului material salariailor unitii (inclusiv privitor la cercul de
persoane, cruia i se acord acest ajutor) snt prevzute nemijlocit de contractul colectiv de
munc (negociat i ncheiat ntre angajator i reprezentanii salariailor din cadrul unitii
conform art.26-34 CM) i/sau de actele legislative/normative n vigoare (cum ar fi Legea nr.
355/2005 menionat mai sus etc.).
Dac contractul colectiv de munc nu este ncheiat n cadrul unitii (ceea ce nu este o
raritate) sau el este ncheiat,dar n acesta nu se conin prevederi ce ar reglementa modul i condiiile
de acordare a ajutorului material salariailor unitii (fapt ce se ntlnete destul de frecvent) ori nu
exist vreun act legislativ/normativ,ce ar reglementa condiiile de acordare a ajutorului material
salariailor unitii (de regul,n sfera bugetar), atunci unica ieire din situaie este iniierea de
ctre salariaii unitii respective (n persoana organului sindical din unitate sau a reprezentanilor
alei de salariaii unitii n modul stabilit) a negocierilor colective pentru elaborarea, ncheierea,
modificarea sau completarea contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art.2634 CM.
Face de remarcat, c potrivit art.25 alin.(2) din CM reprezentanii angajatorului crora li s-a
transmis (din partea salariailor unitii) propunerea n form scris de ncepere a negocierilor
colective snt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii.
La acest capitol necesit de atenionat faptul, c n corespundere cu art.59 din Codul
contravenional (CC) eschivarea reprezentanilor prilor de la negocieri asupra ncheierii,
modificrii sau completrii contractului colectiv de munc sau nclcarea termenului de negocieri,
neasigurarea activitii comisiei n vederea ncheierii n termen a contractului colectiv de munc - se
sancioneaz cu amend de la 20 la 30 de uniti convenionale.Pe de alt parte, refuzul
nentemeiat al angajatorului de a ncheia contract colectiv de munc - se sancioneaz cu amend
de la 40 la 50 de uniti convenionale,conform art.60 din CC.
83. Care este diferena, din punct de vedere juridic, dintre noiunea munca prin cumul i
noiunea cumulare de profesii/funcii?
Dup cum arat practica mai multor uniti din diferite ramuri ale economiei naionale, uneori
angajatorii nu fac distincie dintre noiunea de cumulare a funciilor i noiunea de ocupare a
funciilor prin cumul (fapt ce rezult i din coninutul ntrebrii parvenite la redacie), n legtur
cu ce este obiectiv necesar de a elucida n ce const diferena dintre termenul cumulare i termenul
cumul.
Astfel, conform art.156 din CM prin cumularea funciilor se subnelege ndeplinirea de
ctre salariat, pe lng munca sa conform funciei de baz ocupate, la aceeai unitate, a unei munci
suplimentare ntr-o alt funcie, fr a fi scutit de munca lui de baz (n limitele duratei normale a
timpului de munc), cu plata unui spor pentru cumularea de profesii/funcii, care nu poate fi mai
mic dect 50 la sut din salariul tarifar (salariul funciei) al profesiei/funciei cumulate.
Din coninutul art. 267 alin. (1) CM reiese c munca (ocuparea unei funcii) prin cumul
126

reprezint n sine ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz (funcia), a unei munci,
permanente sau temporare, n alt funcie, n afara orelor de program, n temeiul unui contract
individual de munc distinct. Salarizarea unui astfel de cumulard se efectueaz pentru munca
realmente prestat sau timpul efectiv lucrat (art.155 alin.(1) din CM).
n cazul cumulrii funciilor nu se ncheie contract de munc distinct (pe lng cel de baz),
dar numai se efectueaz modificarea celui de baz potrivit art. 68 alin. (1) i (2) CM, n temeiul
unui acord suplimentar semnat de pri, anexat la contract care este parte integrant a acestuia.
n cazul ocuprii funciiei (ndeplinirii muncii) prin cumul salariatul ncheie pe lng
contractul de munc de baz un contract de munc distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin.
(3) CM poate fi perfectat att la locul de munc de baz, ct i la oricare alt unitate.
84. n care acte normative este stipulat, c aceiai persoan nu poate fi contabil - ef la 2
ntreprinderi?
Din coninutul ntrebrii parvenite rezult c, vorba este despre inadmisibilitatea ocuprii prin
cumul a dou funcii de contabil ef n cadrul a dou uniti.La acest capitol se cere de remarcat c
n principiu munca prin cumul nu se admte doar fa de dou categorii de salariai i anume:
1) n conformitate cu dispoziiile art. 261 alin.(1) din Codul muncii (CM) conductorul
unitii nu poate s presteze munc prin cumul la o alt unitate sau s cumuleze funcii la unitatea pe
care o conduce, cu excepiile prevzute de legislaia n vigoare (deocamdat astfel de excepii nu snt
prevzute de legislaia n vigoare,dar ele nu pot fi excluse n viitor);
2) Potrivit art. 269 din CM angajatorii, de comun acord cu reprezentanii salariailor, pot
prevedea anumite restricii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaii cu anumite profesii,
specialiti i funcii, cu condiii i regim de munc deosebite, a cror munc prin cumul ar putea pune
n pericol sntatea sau securitatea procesului de producie (cum ar fi pentru cei ce lucreaz n
condiii de munc grele i deosebit de grele, vtmtoare i deosebit de vtmtoare etc.).
Referitor la alte categorii de salariai (inclusiv pentru contabilii efi) - legislaia muncii n
vigoare nu stabilete careva restricii, fapt ce n fond permite acestora s presteze munc prin cumul
n orice funcie/profesie (cu excepia celor invocate mai sus, stipulate n art. 261 alin.(1) i art. 269
CM). Prin urmare, ocuparea prin cumul a dou funcii de contabil ef n cadrul a dou uniti n
fond nu este interzis de normele legale existente.
Totodat necesit de menionat c pentru contabilii efi este interzis cumularea funciilor
n cadrul unitii (n limitele duratei normale a timpului de munc) conform art.156 CM. Astfel,
n corespundere cu Nota (ce poart caracter normativ) din Anexa nr. 6 la Hotrrea
Guvernului nr. 743 din 11 iunie 2002 Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu
autonomie financiar, nu se permite cumularea de funcii n orele de program conductorilor
unitilor, lociitorilor i ajutorilor lor, inginerului ef, contabilului ef, altor specialiti
principali/efi, efilor/directorilor de subdiviziuni/compartimente i conductorilor (managerilor,
efilor) de subdiviziuni structurale specializate n activiti de producie, iar altor persoane cu
127

funcii de conducere/administrare - nu li se permite cumularea a dou funcii de conducere.

85. Am nevoie de o consultaie din numele unei organizaii. Situaia este urmtoarea: s-a
redus o funcie n statele de personal, urmau a fi concediate trei persoane, dintre care una se afla
n concediu pentru ngrijirea copilului. Celelalte dou au fost preavizate i concediate la rndul
lor. A treia persoan, care se afla n concediu de maternitate nu a fost preavizat. Acum vine
timpul cnd ea se va rentoarce din concediul pentru ngrijirea copilului. Pentru a-i propune o
alt funcie, doamna n cauz nu are studiile necesare, n afar de cele 8 clase (ea a activat n
calitate de dactiolograf). Dai-mi v rog un sfat: cum trebuie de procedat corect n cazul dat?
Poate este necesar de preavizat doamna respectiv acum nainte de a expira concediul pentru
ngrijirea copilului?
n conformitate cu prevederile art.86 alin.(2) din Codul muncii(CM) nu se admite concedierea
salariatului n perioada aflrii lui n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3
ani sau n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, cu
excepia cazurilor de lichidare a unitii. Prin urmare, angajatorul vizat a procedat corect n cazul dat
privitor la neadmiterea concedierii salariatei respective n perioada aflrii ei att n concediul parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, ct i n concediul suplimentar nepltit pentru
ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (cu regret, autorul ntrebrii parvenite la redacie nu a
precizat n care din cele dou concedii pentru ngrijirea copilului se afl la moment mama lui).
La acest capitol se cere de specificat c pe perioada aflrii mamei-lucrtoare de baz n
concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani sau n concediu suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, angajatorul era n drept s angajeze
temporar o alt persoan din afara unitii,cu ncheierea unui contract individual de munc (CIM) pe
durat determinat, n corespundere cu dispoziiile art.55 lit.a) din CM. Trebuie de remarcat c art.83
alin.(3) CM prevede n mod expres faptul c CIM pe durat determinat, ncheiat pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatei care se afl n concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani sau n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n
vrst de la 3 la 6 ani (conform art. 55 lit. a) CM) nceteaz n ziua rentoarcerii acestei salariate la
lucru.
Astfel, n ziua rentoarcerii salariatei de baz (dactiolografei) la lucru, persoan din afara
unitii care ar fi fost posibil de angajat temporar n locul acesteia, va fi eliberat din funcia ocupat
provizoriu n temeiul art. 82 lit. f) CM (expirarea termenului CIM pe durat determinat). Necesit
de precizat c persoana care ar fi fost posibil de angajat temporar (n temeiul unui CIM pe durat
determinat) pentru perioada aflrii salariatei de baz n concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta lui de 3 ani sau n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n
vrst de la 3 la 6 ani, era supus riscului privind ncetarea relaiilor sale de munc n legtur cu
rentoarcerea acestui salariat la lucru nu doar la mplinirea de ctre copil a vrstei respective (3 sau 6
ani), ci i mai nainte de atingerea de ctre copilul ei, respectiv, a vrstei de 3 ani ori 6 ani (drept, de
care mamele se folosesc destul de frecvent). Acest risc constituie n fond o condiie specific a CIM
ncheiat pe durat determinat cu persoana care ar fi fost angajat temporar, condiie admis de
128

art.49 alin.(1) lit. f) CM (riscurile specifice funciei ocupate).

ns n cazul descris de autorul ntrebrii situaia este de alt natur,deoarece funcia ocupat
de ctre salariata de baz (dactiolografa) a fost redus anterior de ctre angajator, nc pn la
expirarea concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani sau a concediului
suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (fr a mai fi angajat
temporar o alt persoan n funcia redus/inexistent n statele de personal). Deci, n acest caz
dup expirarea unui ori altui concediu pentru ngrijirea copilului i rentoarcerii mamei lui la lucru,
angajatorul este n drept s recurg la aplicarea procedurii de concediere a lucrtoarei respective n
legtur cu reducerea numrului/statelor de personal, cu respectarea tuturor prevederilor de rigoare
ale art.86 alin.(2),87,88,183,184,186 i 251 CM. n special face de remarcat c potrivit art.251 CM
se interzice concedierea n legtur cu reducerea numrului de personal (n baza art.86 alin.(1)lit.c)
CM) a femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani.
Pe de alt parte, conform art.88 alin.(1) lit.c) CM este stabilit c o dat cu preavizarea n
legtur cu reducerea numrului de personal (preavizare, care se cere inevitabil de respectat n
cazul dat), angajatorul trebuie s propun n scris salariatei preavizate un alt loc de munc (funcie)
n cadrul unitii respective. Propunerea din partea angajatorului (expus n form scris) salariatei
preavizate a unui alt loc de munc/funcie vacant n cadrul aceleiai uniti se face nu doar o singur
dat,ci sistematic pe ntreg termenul de preavizare de 2 luni (n msura apariiei unor ori altor
locuri de munc vacante, de pild, n urma demisionrii crorva salariai). n cazul cnd n cadrul
unitii respective lipsete/nu apare un alt loc de munc vacant corespunztor pe care-l poate ocupa
salariata preavizat (aa cum rezult din coninutul ntrebrii), atunci dup expirarea termenului de
preavizare de 2 luni, de ctre angajator se va emite ordinul de concediere a femeiei preavizate cu
plata indemnizaiei de eliberare din serviciu conform art.186 alin.(1)CM (cu condiia c copilul ei
a atins deja vrsta de 6 ani).
Dac copilul salariatei preavizate nc nu a atins vrsta de 6 ani, atunci potrivit art.251 CM
concedierea n legtur cu reducerea numrului de personal(n baza art.86 alin.(1) lit.c) CM) se
interzice. n acest caz angajatorul va fi nevoit s caute ori s creieze suplimentar un loc de munc
vacant corespunztor n cadrul unitii n care va fi posibil de transferat ori permutat salariata
preavizat, conform art.74 CM.
Necesit n mod special de accentuat c garania de munc, cuprins n art.251 CM
(interzicerea concedierii femeilor care au copii n vrst de pn la ase ani) reiese din dispoziiile
constituionale consfinite n art. 49 alin. (1) i (2) i art. 50 alin. (1) i (2) din Legea Suprem,
potrivit crora statul faciliteaz prin toate msurile formarea familiei i ndeplinirea obligaiilor
ce i revin, deasemenea ocrotete maternitatea i copilria; mama i copilul au dreptul la ajutor
i ocrotire special; toi copiii se bucur de aceeai ocrotire social i de un regim special de
asisten n realizarea drepturilor lor. n afar de aceasta, garania de munc invocat
concordeaz cu normele internaionale cuprinse n art. 8 alin. 1 din Convenia OIM nr. 183
asupra proteciei maternitii, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Legea nr.87XVI din 20 aprilie 2006) ce prevd c, concedierea de ctre angajator a femeii pentru lipsa de la
lucru n legtur cu concediul pentru ngrijirea copilului ori pe perioada de dup revenirea ei la
129

serviciu, stabilit de legislaia naional, este ilegal.

Ct privete preavizarea cu 2 luni nainte de concediere n legtur cu reducerea
numrului/statelor de personal a mamei aflate n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de la 3 la 6 ani, este oportun de remarcat c o astfel de preavizare poate avea loc (ea
nu este interzis de lege) n perioada ultimelor dou luni ce au rmas pn la expirarea acestui
concediu (despre ce n fond ne ntreab cititorul).
86. Spunei-mi v rog, au aparut careva modificri n legislaia muncii ce permit de a
rechema o persoan din concediul de ngrijire a copilului sau chiar de a o elibera din funcie,
dac ntreprinderea are mare nevoie ca funcia persoanei n cauz s fie suplinit?
Reieind din prevederile art.122 al CM salariatul poate fi rechemat la serviciu doar din
concediul de odihn anual prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului i numai cu
acordul scris al celui rechemat. Prin urmare, rechemarea la serviciu a salariatului aflat n alte tipuri
de concedii, inclusiv n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani sau n
concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (cu regret, autorul
ntrebrii nu a specificat n care din cele dou concedii pentru ngrijirea copilului se afl persoana
respectiv), de legislaia muncii n vigoare (cu toate modificrile i completrile operate n Codul
muncii prin Legea nr.168-XVIII din 9 iulie 2010) nu este prevzut i reglementat, fapt ce exclude
posibilitatea drii unor explicaii mai detaliate pe marginea acestui subiect.
Totodat este necesar de avut n vedere, c potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parial pltit
pentru ngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe pri n orice timp, pn cnd copilul va
mplini vrsta de 3 ani. La acest capitol, art.7 din Convenia colectiv (nivel naional) nr. 2 din 9
iulie 2004 Timpul de munc i timpul de odihn precizeaz c pe timpul aflrii n concediu
pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, salariatul (salariata) are dreptul s renceap
munca oricind, n baza unei cereri scrise naintate angajatorului, i totodat poate beneficia de
reducerea duratei normale a timpului de munc n condiiile prevzute de contractul colectiv sau
individual de munc.
Prin urmare,persoana aflat n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta
de 3 ani este n drept s renceap munca benevol oricind,n baza unei cereri scrise naintate
angajatorului (inclusiv la propunerea delicat din partea conducerii unitii, lucru ce nu este
interzis de legislaia muncii). Dac o astfel de cerere scris nu este depus pe numele
angajatorului,atunci ieirea la lucru nainte de termen (pentru suplinirea funciei existente) a
persoanei aflate n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, devine
practic i juridic imposibil.
Pe de alt parte, necesit de menionat c potrivit art.251 CM (n redacia Legii nr.168-XVIII
din 9 iulie 2010), n principiu, se interzice concedierea femeilor care au copii n vrst de pn la 6
ani, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) k) din CM (la aceste cazuri se
refer concedierea n legtur cu: lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului
persoan fizic;nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior
130

au fost aplicate sanciuni disciplinare; absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore
consecutive n timpul zilei de munc; prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic
sau toxic, stabilit n modul prevzut la art. 76 lit. k) CM; svrirea la locul de munc a unei
sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de
judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative;
comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni
culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de
salariatul respective).
Astfel, din coninutul tuturor rigorilor legale invocate rezult c temeiuri juridice pentru
rechemarea la serviciu sau concedierea din funcie (la iniiativa i ordinul angajatorului) a
persoanei aflate n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani sau n
concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, legislaia muncii n
vigoare nu prevede.
87. Explicai-mi v rog, n cazul n care soia este angajat n cmpul muncii, are dreptul s
beneficieze de concediul de maternitate la locul de munc al soului?
Potrivit art.124 alin.(1) din CM att femeilor salariate,ct i soiilor aflate la ntreinerea
salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de
zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor
complicate sau naterii a doi sau mai muli copii - 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru
aceast perioad indemnizaia de maternitate din bugetul asigurrilor sociale de stat.
Astfel,din coninutul dispoziiilor legale invocate rezult c de dreptul la acordarea concediului
de maternitate la locul de munc al soului beneficiaz exclusiv doar soia aflat la ntreinerea
salariatului (care nu este angajat n cmpul muncii). La acest capitol pct.21 din Regulamentul cu
privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru
incapacitate temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005, stipuleaz/precizeaz c soia se consider aflat la
ntreinerea soului asigurat, dac la data apariiei dreptului la indemnizaie de maternitate, nu este
angajat n munc i nu este persoan asigurat de riscul respectiv (maternitate), fapt care se
confirm prin carnetul de munc, iar dup implementarea evidenei personificate n sistemul public
de asigurri sociale - prin certificat eliberat de organele de asigurri sociale.n cazul n care soia se
afl la ntreinerea soului salariat, indemnizaia de maternitate se stabilete pe numele soiei. Faptul
c persoana n cauz este soia angajatului se va confirma prin buletinul de identitate i adeverina
de cstorie.
Referitor la femeia (soia angajatului) care este ncadrat n cmpul muncii n baz de contract
individual de munc-CIM (ncheiat conform art.45-65 CM) se cere de relevat, c ea nu se
consider,din punct de vedere juridic, soie aflat la ntreinerea salariatului, n legtur cu ce dnsa
nu va beneficia de dreptul la acordarea concediului de maternitate la locul de munc al soului. ntr-un
astfel de caz femeia (soia angajatului) n cauz va beneficia de dreptul la acordarea concediului de
131

maternitate doar la locul su de munc.

Totodat necesit de remarcat c n conformitate cu prevederile art.124 alin.(4) CM concediul
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (ce se acord dup expirarea
concediului de maternitate) poate fi folosit opional, n baza unei cereri scrise, i de tatl copilului,
care se va ocupa nemijlocit de ngrijirea copilului. Astfel de drept poate fi realizat de ctre tatl
copilului, cu condiia c acesta se afl n raporturi de munc cu angajatorul su n baza CIM. Pentru
acordarea concediului parial pltit privind ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani, tatl
copilului trebuie s se adreseze cu o cerere n scris privitor la aceasta pe numele angajatorului su,
la care se anexeaz: copia actului/certificatului de natere a copilului n care este indicat ca tat
solicitantul; certificatul de la locul de munc a mamei copilului despre faptul c ea nu se afl n
concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului su pn la vrsta de trei ani; buletinul de
identitate al semnatarului ce conine date despre copilul su nscut (dac n actul/certificatul de
natere a copilului din careva motive nu este indicat ca tat solicitantul).
n caz de necesitate obiectiv (vdit) pot fi solicitate de ctre angajator i alte acte,cum ar fi
spre exemplu,certificatul de la locul de munc al bunici, bunelului sau altei rude care se ocup
nemijlocit de ngrijirea copilului (dac aceste persoane se afl n raporturi de munc) despre faptul
c persoana respectiv nu se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului/nepotului n
cauz pn la vrsta lui de trei ani.Face de reinut, c teoretic nu este exclus faptul solicitrii i
acordrii concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului nscut diferitor rude concomitent, ceia
ce evident, contravine legislaiei n vigoare, deoarece acest concediu se acord n mod unic (destinat
pentru ngrijirea unui copil sau a gemenilor), ci nu multiplu.
88. Am doi copii minori. Soia se afl n concediul nepltit pentru ngrijirea copilului. Am
eu dreptul la 4 zile de concediu suplimentar conform art. 121 CM?
Din coninutul art.121 alin.(4) al CM rezult univoc c unuia dintre prini care au 2 i mai
muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid) li se acord un concediu de odihn anual
suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice. Deci, dac tatl care este ncadrat n cmpul
muncii n baz de contract individual de munc (ncheiat conform art.45-65 CM) este printe a doi
copii minori n vrst de pn la 14 ani (sau a unui copil invalid pn la 18 ani), el poate n mod
legal beneficia de dreptul la acordarea concediului de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4
zile calendaristice,cu condiia, c pe parcursul anului n curs (curent) de dreptul la acest concediu nu
a beneficiat i nu va beneficia mama copiilor minori/soia solicitantului n cauz (avnd n vedere c
acest drept poate fi realizat doar de unul dintre prini, ci nu de ambii concomitent n decursul unui
an).
Dat fiind, c n cazul de fa mama celor doi copii minori n vrst de pn la 14 ani (dac
primul copil minor nu a atins vrsta dat,despre care fapt autorul ntrebrii nu ne comunic) se afl
n concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (art.126 alin.(1)
CM), n asemenea circumstane se poate de constatat c femeia vizat obiectiv/practic nu a avut
posibilitatea de a beneficia pe parcursul anului n curs (curent) de dreptul la acordarea concediului
de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice. Prin urmare, tatl celor doi
132

copii minori n vrst de pn la 14 ani (dac acesta este ncadrat n cmpul muncii) are dreptul
deplin de a depune o cerere scris la locul su de munc privitor la acordrea concediului de odihn
anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice (care, de regul, se acord concomitent
cu concediu de odihn anual pltit conform art.112-117 CM).
n practic ntmpin dificulti aplicarea acestei nlesniri (norme) n cazul cnd la momentul
acordrii concediului anual unuia dintre prinii menionai, copilul lor a mplinit deja vrsta de
paisprezece ani (copilul invalid - optsprezece ani). n legtur cu lipsa n legislaia muncii a unui
rspuns direct referitor la aplicarea acestei nlesniri, n astfel de situaie, logic se cere de reieit din
dispoziia art. 50 alin. (2) al Constituiei rii, potrivit creia copiii i tinerii se bucur de un regim
special de asisten n realizarea drepturilor lor. Pornind de la art. 1 alin. (2) din Legea privind
drepturile copilului nr. 338-XIII din 15 decembrie 1994, n calitate de copil este recunoscut
persoana de la natere pn la vrsta de 18 ani. Astfel, copiii beneficiaz de o protecie social i
juridic sporit, deoarece asupra lor se extinde legislaia privind drepturile copilului (pn la vrsta
de 18 ani), iar Constituia le garanteaz un sprijin deosebit n exercitarea drepturilor sale. n virtutea
circumstanelor (argumentelor) constituionale i juridice invocate, temeiuri legale ponderabile
pentru refuz ori pentru reducerea de ctre angajator a duratei concediului de odihn anual
suplimentar (4 zile calendaristice), prevzut de art.121 alin.(4) al CM unuia dintre prinii
menionai, din cauza atingerii de ctre copilul lor n acest an a vrstei de paisprezece ani (de ctre
copilul invalid - optsprezece ani), nu exist.
89. Ai dori s aflu cte zile de concediu de odihn anual pltit i oferim/i se cuvine unui
angajat (programist), n cazul n care acesta este student la facultatea de zi i lucreaz
concomitent pe 0,25 salariu ?
n conformitate cu dispoziiile art.55 lit.e) din Codul muncii (CM) cu persoana care i face
studiile la o instituie de nvmnt la cursurile de zi poate fi ncheiat contract individual de munc
pe durat determinat, conform art.54 alin.(2) CM (pn la 5 ani), inclusiv cu timpul de munc
parial.
Dat fiind, c n situaia descris de autorul ntrebrii parvenite la redacie, studentul de la
facultatea de zi a fost angajat n calitate de programist pe 0,25 salariu, logic rezult c persoana n
cauz a ncheiat cu angajatorul su un contract individual de munc cu timpul de munc parial
(ceea ce constituie de fapt 2 ore pe zi, dac durata zilnic normal a timpului de munc este de 8
ore).
n legtur cu angajarea studentului respectiv n baza unui contract individual de munc cu
timpul de munc parial, art.97 alin.(3) din CM prevede c activitatea n condiiile timpului de
munc parial nu implic limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii n munc
inclusiv a stagiului de cotizare (cu excepia cazurilor prevzute de legislaia n vigoare), durata
concediului de odihn anual sau a altor drepturi de munc.
Prin urmare, studentul de la facultatea de zi, care a fost angajat n calitate de programist pe
0,25 salariu, beneficiaz comform art.97 alin.(3) CM de un concediu de odihn anual cu o durat
133

minim de 28 de zile calendaristice (cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare) garantat de

art.113 alin.(1) din CM. Dac pentru funcia de programist din cadrul unitii concrete este
prevzut (prin contractul colectiv de munc sau alt act normativ la nivel de unitate) acordarea
unui concediu de odihn anual cu o durat mai mare (de pild, 30-35 zile calendaristice), atunci
studentului angajat n calitate de programist pe 0,25 salariu i se cuvine integral (fr careva
limitare) acest concediu majorat.
La capitolul dat mai necesit de menionat c potrivit art.117 alin.(1) i (2) CM, pentru
perioada concediului de odihn anual, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu
poate fi mai mic dect valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectiv (calculat n
modul stabilit de Guvern).
Astfel, n corespundere cu dispoziiile pct. 1, 5 i 6 din Modul de calculare a salariului
mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru plata
indemnizaiei de concediu de odihn anual se calculeaz,reieind din suma real de retribuire a
muncii primit pe durata a 3 luni calendaristice premergtoare acordrii concediului vizat (de la
data de 1 pn la data de 1). Pentru salariaii care au lucrat la unitatea respectiv mai puin de 3 luni
- perioada de decontare se stabilete conform timpului efectiv lucrat.
Deci, n cazul dat, indemnizaia de concediu de odihn anual se va calcula,reieind din suma
de retribuire a muncii primit realmente de ctre studentul-programist pe durata a 3 luni
calendaristice premergtoare acordrii concediului ce i se cuvine.
Necesit de remarcat, c potrivit art.115 alin.(1) CM concediul de odihn pentru primul an de
munc (aa cum logic rezult din coninutul ntrebrii, reieind din considerentul c nu este
cunoscut la moment durata acestui concediu) se acord salariatului, de regul, dup expirarea a 6
luni de munc la unitatea respectiv. Totodat, concediul de odihn pentru primul an de munc
poate fi acordat salariatului i nainte de expirarea a 6 luni de munc la unitate (art.115 alin.(21)
CM).
90. Cum se ntocmete corect ieirea directorului n concediul anual pltit (doar acesta nu
poate s-i scrie nsi lui cerere de concediu)?
Reieind din coninutul art.115 alin.(4) al CM concediul de odihn anual se acord
salariatului (inclusiv celui din corpul de conducere), n baza unei cereri scrise, n orice timp al
anului, conform programrii stabilite. Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul
ordinului(dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de ctre angajator (art.115 alin.(6) CM).
Ct privete procedura de acordare a concediului de odihn anual conductorului unitii (la
care se refer directorul firmei), este necesar de condus de prevederile art.259 din CM potrivit
crora raporturile de munc (inclusiv cele legate de folosirea concediului anual) ale conductorului
unitii snt reglementate de prezentul cod (CM), de alte acte normative, de documentele de
constituire ale unitii (statutul etc.) i de contractul individual de munc.
Potrivit art.260 alin.(1) CM contractul individual de munc cu conductorul unitii se
134

ncheie pe durata indicat n documentele de constituire ale unitii sau pe un termen stabilit n
contract prin acordul prilor (care nu poate depi 5 ani - art.54 alin.(2) CM).
n contextul celor expuse, art.49 alin.(1)lit.n) din CM stipuleaz c contractul individual de
munc cu salariatul(deci inclusiv cu conductorul unitii), pe lng alte prevederi contractuale,
trebuie s includ clauza ce vizeaz la concret durata concediului de odihn anual i condiiile de
acordare a acestuia.
Altfel zis, condiiile (procedura) concrete de acordare a concediului de odihn anual
conductorului unitii (inclusiv directorului firmei) trebuie s fie reglementate, cel mai bine, prin
contractul individual de munc, ncheiat conform art.258 - 260 CM. Totodat, din coninutul i
sensul art.260 i 263 lit. b) CM reiese c contractul individual de munc n acest caz se ncheie
ntre conductorul unitii i organul abilitat (de pild,ministerul ori consiliul local) sau proprietarul
unitii (care deine capitalul ei majoritar).
Cu regret, att Contractul-tip ntre Fondator i Administratorul ntreprinderii de Stat,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994, ct i alte contracte individuale
de munc ncheiate ntre conductorii de uniti i organul lor abilitat sau proprietarul unitii
administrate (n sectorul real), nu stabilesc clauze contractuale privitor la modul (procedura)
concret de acordare a concediului de odihn anual conductorului unitii (directorului firmei), fapt
ce impune obiectiv i juridic necesitatea operrii unor completri suplimentare n asemenea
contracte (referitoare la acest subiect).
Cu toate cele invocate (privitor la lipsa clauzelor contractuale ce in de modul acordrii
concediului de odihn anual conductorului unitii), din logica prevederilor generale ale art.115
alin.(4) i (6) CM rezult c concediul de odihn anual se acord conductorului unitii
(directorului firmei), n baza cereri lui scrise (depuse pe numele angajatorului su), conform
programrii (graficului) stabilite n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de ctre
angajatorul lui (iar mai exact de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii cu care este
ncheiat contractul individual de munc).
O alt modalitate de acordare a concediului de odihn anual conductorului unitii,legislaia
muncii n vigoare nu prevede.
91. La data de 03.05.2012 la ntreprindere a fost angajat un salariat n calitate de ofer,
munca urmnd a fi prestat prin cumul, totadat s-a stabilit program de lucru parial (sptmna
de munc parial). Ulterior la 04.06.2012 salariatul n cauz s-a eliberat de la locul de munc de
baz i a depus cerere la ntreprindere prin care a solicitat ca munca n calitate de ofer s fie de
baz, iar programul de lucru s fie modificat de la parial la normal (complet, sptmna de
munc - 5 zile). La fel a prezentat i carnetul de munc. Pe baza cererii depuse de salariat am
ntocmit acord de modificare a CIM unde am stabilit c munca va fi de baz i programul de
lucru a fost modificat de la parial la normal. Corect s-a procedat n cazul dat sau nu? n cazul n
care procedura a fost corect rugm s explicai cum urmeaz de fcut nscrierile n carnetul de
munc.
135

Din coninutul prevederilor art.273 al Codului muncii (CM) rezult c pe lng temeiurile
generale de ncetare a contractului individual de munc (CIM), contractul ncheiat cu salariatul care
presteaz munc prin cumul poate nceta n cazul ncheierii unui CIM cu o alt persoan care va
exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz
(conform art.86 alin.(1) lit.s) CM).
n practica de aplicare a normei legale citate mai sus, deseori apar dificulti n cazul
necesitii plasrii n calitate de salariat, pentru care profesia, specialitatea sau funcia respectiv
va fi de baz, a nsui cumulardului, n legtur cu care fapt uneori se comit diverse nclcri
(erori) din partea angajatorului. O eroare rspndit a angajatorilor, n asemenea situaie, este
perfectarea ilegal a cumulardului prin transfer n aceeai funcie/profesie n calitate de salariat
pentru care funcia/profesia respectiv va fi de baz (ce contravine n fond prevederilor art. 68 i
74 CM).
Plasarea corect (legal) a persoanei n asemenea situaie const n ncetarea mai nti a
raporturilor de munc cu cumulardul n temeiul art. 86 alin. (1) lit. s) CM prin emiterea ordinului
de concediere a acestuia conform art. 81 alin. (3) CM, iar apoi ncheierea altui CIM n condiii
de munc revzute (art. 45 - 65 CM) cu precedentul (fostul) cumulard, de regul, cuprinznd
alte/noi clauze (cu un nou regim de munc i de odihn, cu o alt remunerare a muncii etc) cu
prezentarea de ctre acesta a tuturor documentelor cerute conform art. 57 alin. (1) CM, inclusiv a
carnetului de munc.De menionat, c la cererea posesorului carnetului de munc, de ctre fostul
(ci nu actualul) lui angajator de baz se efectueaz nscrierile privind munca sa anterioar
efectuat prin cumul n temeiul copiilor ordinelor de angajare i de eliberare/concediere a
salariatului din funcia cumulat, perfectate de unitatea respectiv, aa cum stabilete pct. 40 din
Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin
Hotrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare - Regulament).
Astfel, n cazul descris de autorul ntrebrii, din punct de vedere juridic, s-a procedat
incorect, deoarece iniial era necesar de concediat cumulardul respectiv n baza art. 86 alin. (1) lit.
s) CM, iar ulterior - de negociat i ncheiat un CIM distinct/aparte (nelegat de cel precedent) cu
respectarea prevederilor art. 45 - 65 CM (ci nu de recurs la transferul salariatului la o alt munc
permanent n cadrul aceleiai uniti,ce contravine dispoziiilor art.74 alin.(1) i (3) CM).
Recurgerea la transferul cumulardului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti
n principiu este posibil,dar cu condiia: transferul se face doar n baza i limitele CIM distinct
ncheiat n calitate de cumulard conform art.267 CM(adic cnd se menine mai departe statutul
juridic de cumulard),activitatea dup transferul intern a cruia se va reflecta n carnetul lui de
munc ce se va pstra n continuare la unitatea precedent (n care el este angajat ca salariat de
baz), ci nu la locul de munc prin cumul.
Reieind din sensul juridic al prevederilor art.68 alin.(2) CM ca transfer la o alt munc
permanent n cadrul aceleiai uniti se consider doar schimbarea condiiilor contractuale de
munc ce se refer la: durata contractului; specificul muncii (condiii grele, vtmtoare i/sau
periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.); cuantumul retribuirii muncii;
136

regimul de munc i de odihn; specialitatea, profesia, calificarea, funcia; caracterul nlesnirilor

i modul lor de acordare dac acestea snt prevzute n contract. Este evident, c schimbarea ce
vizeaz trecerea total de la statutul juridic de cumulard la cel de salariat de baz al unitii vizate
deloc nu se ncadreaz n cazurile expuse mai sus cnd are loc transferul (mai ales, c datele
despre activitatea prin cumul se nscriu n carnetul lui de munc exclusiv la locul de munc
precedent, ci nu la locul de munc prin cumul).
Prin urmare, transferul cumulardului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti
(n care el lucreaz prin cumul) - n calitate de salariat de baz (despre care ne comunic cititorul
revistei) contravine prevederilor legale invocate anterior i necesit de anulat n modul stabilit (cu
respectarea cerinelor pct.17-22 din Regulament).
n cazul dat (dup anularea transferului ilegal al cumulardului), este necesar de recurs n
mod legitim la ncheierea (cu fostul cumulard) unui nou/alt CIM n temeiul art.45-65 CM, urmat
de efectuarea nscrierii n carnetului de munc privitor la angajarea persoanei respective n calitate
de salariat de baz (n temeiul art.66 CM i pct.37-38 din Regulament).
O alt modalitate de soluionare legal a problemei dificile abordate, legislaia muncii n
vigoare nu stipuleaz.
92. Dac n tabelul de pontaj, n dreptul persoanei, nu au fost puse orele de lucru, adic,
din cauza ca angajatul lucreaz n acord i n-a efectuat nici un fel de volum de lucrri pe acea
perioad, la calcularea concediului cum procedam? Tabelul de pontaj este curat fr nici o
nsemnare.
Reieind din dispoziiile art.106 al CM angajatorul este obligat s in, n modul stabilit,
evidena timpului de munc prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a
muncii prestate n zilele de repaus i n zilele de srbtoare nelucrtoare.
Astfel, din sensul dispoziiilor invocate mai sus rezult logic, c pe seama angajatorului este
pus obligaia de a ine n modul stabilit evidena cuvenit i deplin a timpului de munc ce
vizeaz toi salariaii din unitate fr careva excepie (inclusiv, fr de a condiiona sau de a
specifica inerea evidenei timpului de munc n funcie de sistemele de salarizare a celor angalai:
pe unitate de timp, n acord ori n baza salariului de funcie).
Eviden timpului de munc este inut de ctre angajatorii din ar n baza modelului
Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13) (cu aplicarea semnelor convenionale stipulate n
acesta), aprobat prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997. ns, trebuie
de recunoscut c multe din semnele convenionale prevzute de modelul n cauz, s-au nvechit i
ele necesit urgent de a fi actualizate, completate i aduse n deplin concordan cu prevederile CM
(spre exemplu, referitor la notarea perioadelor de suspendare a contractului individual de munc
conform art. 76 78 CM etc).
Dac salariatul care muncete n acord din careva considerente n-a efectuat nici un fel de
volum de lucrri pe o anumit perioad (aa dup cum afirm cititorul revistei), atunci aceast
137

perioad necesit de notat lunar (ca multe alte diferite perioade nelucrate) n tabela de pontaj cu
aplicarea semnelor convenionale corespunztoare i adecvate situaiilor ce au cauzat
imposibilitatea de a efectua n mod normal volumul respectiv de lucrri n acord (spre exemplu,
omajul tehnic, staionarea produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator
sau salariat, orele de staionare produs din vina salariatului etc.).
n cazul cnd pe parcursul anumitor perioade de imposibilitate a salariatului de a munci
(ndeplini volumul respectiv de lucrri n acord) acestuia i s-a meninut locul de munc/funcia i
salariul mediu integral sau parial (cum ar fi pe perioada de omaj tehnic - art.80 CM, de staionare
produs fr vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat- art.163 CM
etc.), aceste perioade pltite conform legii (la care au dreptul i pot pretinde toi salariaii
indiferent de sistemul lor de salarizare) se includ n vechimea de munc care d dreptul la concediu
de odihn anual n conformitate cu prevedrea art.114 alin.(1) lit.b) din CM.
n fond, vechimea de munc necesar pentru acordarea concediului de odihn anual oricrui
salariat (inclusiv a celui ce muncete n acord) se calculeaz n temeiul prevederilor art.114 din CM,
reieind din datele fixate/efectuate n tabela de pontaj (date, care n cazul de fa lipsesc, dar care
necesit inevitabil de a fi restabilite cu reflectarea lor corect, obiectiv i deplin) ce vizeaz
ntreaga durat a anului de munc la unitatea respectiv, n baza cruia se preconizeaz acordarea
concediu de odihn ordinar.
93. Ce perioad trebuie de scris n cazul cnd se acord concediul anual de odihn
fragmentat n 2 pri (14 zile i 14 zile) - anul de munc sau perioada de timp efectiv lucrat?
n conformitate cu prevederile art.115 alin.(5) din Codul muncii (CM) concediul de odihn
anual poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri,
una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice. Din coninutul i logica
dispoziiilor art.115 alin.(1) - (4) al CM rezult univoc c concediul de odihn se acord salariatului
pentru fiecare an al lui de munc la unitatea respectiv.
Prin urmare, acordarea (inclusiv n avans) concediului de odihn ordinar salariatului (att
integral, ct i prin divizare) se face doar pentru un an ntreg de munc la unitatea respectiv (ci nu
pentru alte perioade reduse de timp). Concediul de odihn anual se acord salariatului n temeiul
ordinului emis de angajator (art.115 alin.(6) din CM).
La emiterea ordinului privind acordarea concediului de odihn anual salariatului, inclusiv prin
divizarea/fragmentarea acestuia, este obiectiv i juridic necesar ca n ordinul dat s fie indicat cu
exactitate pentru care an ntreg de munc al solicitantului la unitatea respectiv se acord concediul
vizat (de pild, pentru perioada/anul de munc al solicitantului la unitatea n cauz cu ncepere de
la 1 iulie 2012 pn la 30 iunie 2013 inclusiv).
Legislaia muncii n vigoare nu prevede posibilitatea acordrii n caz de divizare a concediului
de odihn anual n pri (dup cum s-a produs n situaia descris de cititorul revistei: n dou
segmente a cte 14 zile calendaristice fiecare) cu invocarea proporional a perioadei de timp
efectiv lucrat ori calculat (spre exemplu, indicarea doar a ase luni de activitate la unitate n caz
138

de acordare a unei pri a concediului de odihn anual cu o durat de 14 zile calendaristice).

Pe de alt parte, acordarea concediului de odihn anual prin divizare/fragmentare n pri cu
invocarea proporional a perioadei de timp efectiv lucrat ori calculat - contravine n fond
principiilui de baz al reglementrii raporturilor de munc consfinit n art.5 lit.d) din CM, potrivit
cruia fiecrui salariat i se asigur dreptul la condiii echitabile de munc, inclusiv la acordarea
concediului anual de odihn (ci nu la acordarea concediului pentru pentru oricare alt perioad
redus sau mai scurt de timp).
94. Doamna este angajat n funcia de nvtoare, cu contract de munc pe termen
determinat care deja a expirat. Contract de munc nou nu a fost rencheiat, dei ea i continu
lucrul mai departe. Doamna a scris cerere de eliberare, care a fost nregistrat n registru.
Directorul o amenin c nu-i va semna cererea, iar dac dup expirarea celor 14 zile dup ce a
depus cererea nu se va prezenta la serviciu, i va face nscrierea n carnetul de munc c a
eliberat-o din cauza neprezentrii la serviciu. n plus la asta: doamna nu i-a primit indemnizaia
de concediu, din motiv c instituia privat de nvmnt nu dispune de bani. V rog s m
lmurii: cum trebuie de procedat n cazul acesta pentru a evita ameninrile? Doar n articolul
85 al CM se spune c se desface contractul de munc pe termen nedeterminat? Rezult c dac
nu a fost rencheiat contractul de munc, invtoarea nu este obligat s se prezinte la serviciu?
Are directorul dreptul s nu-i semneze cererea de eliberare? Cum trebuie de procedat ca s se
achite cu toate obligaiile bneti, inclusiv concediul anual nepltit la timp i s-i dea carnetul de
munc n termen?
n situaia descris de cititorul revistei apare un ir de ntrebri la care se cere de dat
rspunsuri i explicaii juridice detaliate.
Astfel,autorul adresrii la redacie afirm c persoana a fost angajat n funcia de nvtoare
n baz de contract de munc pe termen determinat care deja a expirat. ns la acest capitol necesit
de remarcat c angajarea n baza unui contract individual de munc pe durat determinat se admite
doar cu persoanele indicate n art.55 din CM (la care nvtorii instituilor private de nvmnt
primar, gimnazial ori liceal nu se refer). Potrivit art.55 lit. g) din CM n sfera de nvmnt poate
fi ncheiat contract individual de munc pe durat determinat doar cu cadrele didactice i rectorii
instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza
rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare. Deci, din punct de
vedere juridic persoana n cauz (nvtoarea) n virtutea prevederilor art.12 i 84 CM se consider
angajat de la bun nceput n baz de contract individual de munc pe durat nedeterminat
(permanent) conform art.54 alin.(1) CM.
Mai departe n adresare se invoc faptul, c un contract de munc nou cu nvtoarea nu a
fost rencheiat, dei ea i continu lucrul mai departe. Aici se cere de precizat, c n cazul dat nu era
necesar rencheierea unui nou contract individual de munc, deoarece persoana vizat este
recunoscut legal ca fiind angajat de la bun nceput n baz de contract individual de munc pe
durat nedeterminat (permanent), cu att mai mult c ea i continu nestingherit lucrul mai
departe pn n prezent (aa dup cum afirm cititorul). Face de menionat, c potrivit art.83 alin.(4)
139

CM, dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat, nici una
dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt, contractul se consider
prelungit pe durat nedeterminat.
Totodat autorul adresrii ne comunic despre faptul c nvtoarea a depus n scris cerere de
eliberare, care a fost nregistrat n registru. ns directorul o amenin c nu-i va semna cererea, iar
dac dup expirarea celor 14 zile dup ce a depus cererea nu se va prezenta la serviciu, i va face
nscrierea n carnetul de munc c a eliberat-o din cauza neprezentrii la serviciu.n acest context
trebuie de menionat c n conformitate cu prevederile art.85 alin.(3) CM dup expirarea termenului
de14 zile calendaristice de la data nregistrrii cererii de demisie (la depunerea creia au dreptul
actualmente att salariaii angajai n baz de contract individual de munc pe durat
nedeterminat, ct e cei angajai n baz de contract individual de munc pe durat determinat)
salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a
drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente
legate de activitatea acestuia n unitate. Ameninapea din partea directorului privitor la refuzul de a
semna cererea de demisie, precum i c va face nscrierea n carnetul de munc privind eliberarea
pentru neprezentare la serviciu,n fond constituie o nclcare grav att a legislaiei muncii,ct i
nemijlocit a obligaiilor legale puse pe seama angajatorului conform art.10 alin.(2) lit. a) i f6) CM
(s respecte legile i alte acte normative; s asigure respectarea demnitii n munc a
salariailor), care atrage rspundere sever n temeiul art.381 CM i art.55 alin.(1) din Codul
contravenional (sancionarea cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale aplicat
persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie
de rspundere, cu amend de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice).
Referitor la neachitare indemnizaiei de concediu (care potrivit art.117 alin.(3) CM trebuia s
fie pltit de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice nainte de plecarea salariatului n
concediu) este oportun de specificat c reieind din dispoziiile art.57alin.(1) Cod contravenional
nclcarea intenionat cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor ori pentru
efectuarea altor pli cu caracter permanent, stabilite prin legislaie (la care se atribuie i
indemnizaia de concediu), se sancioneaz cu amend de la 50 la 100 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 100 la 200 de uniti convenionale aplicat persoanei cu
funcie de rspundere, cu amend de la 200 la 300 de uniti convenionale aplicat persoanei
juridice.
n scopul asigurrii respectrii i realizrii depline a drepturilor de munc ale persoanei n
cauz (nvtoarei), garantate de lege (art.66,85 i 117 CM), salariata respectiv este n drept
conform art.20,26 i 52 din Constituie i art.9 alin.(1) lit.g) i l) din CM s se adreseze cu o
petiie/cerere ctre angajator, patronate, sindicate, organele administraiei publice centrale i locale,
organele de jurisdicie a muncii privitor la aprarea, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor
sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime, inclusiv n Inspecia Muncii (cu
respectarea prevederilor art.372-382 CM) sau n instana de judecat (innd cont de dispoziiile
art.351-355 CM).
95. Solicit un rspuns la o ntrebare: la firma noastr este un angajat care a ntirziat la
140

munc cu 45 minute, dar asta nefiind prima dat, dei nu avem alte mustrri sau sanciuni
disciplinare n scris(i-au fost fcute numai ns fr rezultat), domnul continund s ntrzie. Ai
vrea s tiu dac ar fi legal s l concediem de la lucru, dei nu a lipsit de la locul su de munc 4
ore consecutiv n aceast zi, ci doar 45 minute?
Potrivit art.86 alin.(1) lit.g) CM salariatul poate fi concediat din serviciu pentru nclcarea
repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor sale de munc, dac anterior au fost aplicate fa de el
sanciuni disciplinare.
Din coninutul temeiului n cauz rezult logic c pentru concedierea persoanei respective se
cere concomitent existena faptului nclcrii disciplinei de munc i aplicarea anterioar a cel
puin dou sanciuni disciplinare n strict conformitate cu prevederile art. 206 - 210 CM (valabile
la momentul concedierii).
Totodat, msurile de nrurire material (micorarea sau anularea premiului) ori obteasc
(observaie anunat prin decizia colectivului brigzii, observaii verbale ale efului etc), aplicate
anterior, la sanciuni disciplinare (art. 206 alin. (1) CM) nu sunt echivalate/raportate (cum se
considera acest lucru mai nainte conform CM precedent,abrogat n 2003).
Pe de alt parte, necesit de avut n vedere c concedierea n baza acestui temei( art.86
alin.(1) lit.g) CM) se consider o msur extrem de sanciune disciplinar (art. 206 alin. (1) lit. d)
CM) care cere inevitabil respectarea ntocmai a tuturor prevederilor art. 206 - 210 CM (dei n
cazul de fa aplicarea sanciunei disciplinare extreme concedierea este deocamdat prematur).
Reieind din situaia invocat de autorul ntrebrii parvenite la redacie, se poate de
concluzionat c temeiuri legale, n prezent, pentru concedierea salariatului n cauz (care a ntirziat
la locul su de munc cu 45 minute) n legtur cu nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a
obligaiilor sale de munc, dac anterior au fost aplicate fa de el sanciuni disciplinare (conform
art.86 alin.(1) lit.g) CM), nu exist.
La fel nu exist temeiuri legale n vederea concedierii acestui salariat n baz art.86 alin.(1)
lit.h) CM pentru absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de munc (deoarece este evident c ntirzierea la munc cu 45 minute nu echivaleaz juridic
cu lipsa nentemeiat de la lucru mai mult de 4 ore consecutive).
n cazul dat pentru comiterea abaterii disciplinare invocate (ntirzierea la locul de munc cu
45 minute), salariatul poate fi tras la rspundere disciplinar cu aplicarea fa de el a uneia (la
decizia angajatorului) din urmtoarele sanciuni disciplinare prevzute de art.206 alin.(1) lit.a) - c)
CM i anume: avertismentul; mustrarea; mustrarea aspr.
Face totui de remarcat c unii salariai pot fi concediai pentru nclcarea grav, chiar i o
singur dat, a obligaiilor sale de munc (n cazurile prevzute de art.86 alin.(1) lit.h)-r) CM). La
aceti salariai se refer cei care au comis: absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4
ore consecutive n timpul zilei de munc; prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic,
narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art.76 lit.k) CM; svrirea la locul de munc a
141

unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a
instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor
administrative; comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale
a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii
angajatorului fa de salariatul respectiv; nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a
statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic (art.301CM); comiterea de ctre
salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut;
aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de
discipoli (art.301CM); semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre
adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii
materiale unitii; nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre
conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef; prezentarea de ctre
salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false
(art.57 alin.(1) CM), fapt confirmat n modul stabilit.
96. Dac n cazul n care o persoan urmeaz a fi concediat n baza art. 86 alin. (1) lit. h)
din CM trebuie de ntocmit un proces-verbal (PV) care s determine cauza absenei de la
serviciu(avnd n vedere c n baza acestui PV urmeaz s se emit ordinul de concediere)? Cine
m poate ajuta cu un exemplu de astfel de proces-verbal? Membrii comisiei ce vor ntocmi PV la
fel urmeaz a fi numii printr-un ordin al directorului unitii ?
Absena salariatului fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n
timpul zilei de munc poate servi ca temei pentru concedierea acestuia din iniiativa angajatorului
n baza art.86 alin.(1)lit.h) din CM. Dat fiind, c concedierea n acest temei se consider o msur
extrem de sanciune disciplinar conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM, n astfel de circumstane se
cere inevitabil respectarea ntocmai a tuturor prevederilor art. 206 - 210 CM ce reglementeaz modul
de aplicare a sanciunilor disciplinare.
Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 206 alin. (3) - (5) CM se interzice aplicarea
amenzilor i altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei de munc. Pentru aceeai abatere
disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune. La aplicarea sanciunii disciplinare,
angajatorul trebuie s in cont de gravitatea abaterii disciplinare comise i de alte circumstane
obiective.
Sanciunea disciplinar se aplic de organul cruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere,
confirmare sau numire n funcie) a salariatului respectiv(art. 207 alin. (1) CM).
Potrivit art. 208 CM pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear
salariatului o explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se
consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al
salariailor. n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s organizeze
i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei, salariatul are dreptul s-i explice atitudinea i s
prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele i justificrile pe care le consider
142

necesare.
Sanciunea disciplinar se aplic, de regul, imediat dup constatarea abaterii disciplinare, dar
nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical. Sanciunea disciplinar
nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar n urma
reviziei sau a controlului activitii economico-financiare dup expirarea a 2 ani de la data
comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii procedurii penale. (art. 209 CM).
Reieind din coninutul art. 207 alin. (1) CM sanciunea disciplinar se aplic prin ordin
(dispoziie, decizie, hotrre), n care se indic n mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
b) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
c) organul n care sanciunea poate fi contestat.
Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de sancionare sub form de concediere conform art.86
alin.(1) lit.h) din CM cuprins de art.206 alin.(1) lit.d) al CM se aplic cu respectarea art.81 alin.(3)
CM (adic se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii din
serviciu) i produce efecte de la data comunicrii. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur
comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i
un reprezentant al salariailor (art. 210 alin. (2) CM).
Din coninutul rigorilor legale invocate mai sus rezult logic c n caz de concediere conform
art.86 alin.(1) lit.h) din CM pot fi perfectate doar dou feluri de procese-verbale i anume:
1) proces-verbal n caz de refuz a salariatului de a prezenta explicaia scris cerut privind
fapta comis (semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor);
2) proces-verbal n caz de refuz a salariatului de a confirma prin semntur comunicarea
ordinului de concediere (semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al
salariailor).
Perfectarea unui proces-verbal (PV) aparte care s determine cauza absenei de la serviciu
(avnd n vedere c n baza acestui PV urmeaz s se emit ordinul de concediere) nu este prevzut
i reglementat de legislaia muncii, fapt ce exclude posibilitatea drii unor explicaii mai detaliate pe
marginea problemei abordate (inclusiv privitor la structura i elementele unui astfel de procesverbal, modul de numire a membrilor comisiei ce vor ntocmi PV n cauz etc.).
Totodat necesit de remarcat, c legislaia muncii nu interzice perfectarea unui proces-verbal
(PV) prin care s fie constatate cauzele absenei salariatului de la serviciu n caz de organizare de
ctre angajator, n conformitate cu dispoziiile art. 208 alin. (2) CM, a unei anchete de serviciu pe
marginea faptei comise. Perfectarea procesului-verbal n acest caz se face n corespundere cu regulile
de secretariat aprobate i aplicate nemijlocit n cadrul unitii n temeiul prevederii art.10 alin.(1)
143

lit.e) din CM (potrivit creia angajatorul are dreptul s emit acte normative la nivel de unitate,
deci inclusiv ce vizeaz regulile de secretariat din cadrul unitii).
Astfel, ordinul privind concedierea salariatului pentru absena lui fr motive ntemeiate de la
lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc n baza art.86 alin.(1)lit.h) din CM
poate fi emis de ctre angajator, de regul, n baza urmtoarelor documente:
1) nota de serviciu a conductorului (efului) nemijlocit al celui absent nemotivat;
2) explicaia scris a salariatului privind fapta comis;
3) tabela de pontaj n care se indic absena (absenele) nemotivat;
4) actele (procesele-verbale), dup caz, perfectate n modul descris mai sus.
97. La ntreprindere avem cteva persoane de vrst pensionar cu care, dup ntrarea n
vigoare al noului Cod al muncii, au fost negociate i semnate contracte individuale de munc
(CIM) pe termen nedeterminat. Mai apoi, de ctre prile contractante au fost semnate acorduri
aditionale prin care CIM-urile au fost modificate ca fiind pe perioad determinat. Recent, la 31
octombrie curent, expir termenele de valabilitate ale acestor contracte. Directorul ntreprinderii
a decis c cu unele din aceste persoane se va rezilia CIM n legtur cu expirarea termenului lor,
iar cu careva din ele (persoane) intenioneaz s prelungeasc CIM, dar nu pentru o unitate de
funcie cum au fost pn la 31 octombrie, ci numai pentru 0,75 unitate de funcie. Directorul vrea
s modifice schema de ncadrare a statelor de personal i s exclud aceste 0,25 uniti de
funcie. Cum ar trebui de procedat n acest caz ?
Realizarea legal a iniiativei care vine din partea angajatorului privitor la prelungirea
contractelor individuale de munc pe durat determinat (CIM)cu unii pensionari n condiiile de
salarizare n mrime redus de numai 0,75 unitate de funcie, necesit respectarea strict a tuturor
prevederilor ce reglementeaz transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai
uniti, prevzute de art.68 i 74 CM, reieind din considerentul c n acest caz are loc modificarea
a trei condiii contractuale eseniale stabilite de art.68 alin.(2) lit.a), d) i e) din CM ce vizeaz:
durata contractului (adic prelingirea duratei CIM); cuantumul retribuirii muncii (reducerea
nivelului de salaruzare); regimul de munc i de odihn (trecerea la timpul de munc parial).
n contextul celor expuse mai sus, este necesar, mai nti, de remarcat c potrivit art.74 alin.(1)
CM, transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (cu modificarea
CIM n baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al prilor. n caz de transfer, prile
vor opera modificrile necesare n CIM conform art.68 CM, n temeiul ordinului emis de angajator
care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare (art.74 alin.(3)
din CM).
n al doilea rind,reieind din coninutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea CIM se
efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri (adic de ctre salariat i angajator), care
se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
144

Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezult c n caz de transfer al
salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (inclusiv n caz de transfer n baza
art.68 alin.(2) lit.a),d) i e) din CM) se cere perfectarea (cu participarea serviciilor de resort ale
angajatorului) a dou acte juridice importante i anume:
1) emiterea ordinului despre transfer de ctre angajator care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare;
2) semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, care se anexeaz la CIM i este partea
lui integrant.
Ct privete modificarea schemei de ncadrare (statelor de personal) a ntreprinderii cu
excluderea a 0,25 uniti de funcie, este rezonabil de avut n vedere faptul c astfel de modificari
pot fi n principiu operate de ctre angajator oricnd.ns analiznd situaia dat n ansamblu, se
poate de constatat c aceste modificari se cer a fi efectuate logic doar n cazul dac pensionarii
respectivi i-au dat deja acordul su n scris privind transferul lor la o alt munc permanent n
cadrul aceleiai uniti (adic cu reducerea cuantumului de salaruzare i trecerea la timpul de
munc parial). Dac un astfel de acord nu va fi perfectat (convenit) prealabil de ctre pri,atunci
modificarea schemei de ncadrare(statelor de personal) a ntreprinderii, evident, este supus riscului
de a nu va fi urmat de transferul pensionarilor vizai la o alt munc permanent n cadrul aceleiai
uniti; acest document, prin urmare, i poate pierde din start sensul su practic i juridic.
Totui face de remarcat, c n cazul dac pensionarii respectivi vor refuza transferul
preconizat al lor la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti, ei risc de a fi eliberai din
lucru n legtur cu expirarea termenului CIM pe durat determinat de la data prevzut n
contract (n cazul dat - 31.10.2012), n conformitate cu art.82 lit.f) din CM, iar n locul lor pot fi
angajate oricare alte noi persoane n condiiile de munc revzute (n urma operrii modificrilor
respective n statele de personal ale unitii).
98. n cazul cnd o persoan care-i face studiile la masterat (secia de zi la bugetul de stat)
i mai dispune i de burs, fiind n aceiai instituie de nvmnt angajat ca lector prin cumul avem noi dreptul s-i deschidem carnet de munc? Salariailor angajai pentru prima data n
cmpul muncii prin cumul care i fac studiile la masterat i doctorat suntem obligai s le
deschidem carnete de munc n termenul prevzut de lege?
n conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din CM salariailor care i fac studiile
postuniversitare prin masterat ori doctorat, organizate n instituiile de nvmnt superior sau n
organizaiile din sfera tiinei i inovrii acreditate n condiiile legii, li se acord garanii i
compensaii n modul stabilit de Guvern.
Astfel, potrivit pct.12-14 din Regulamentul cu privire la acordarea unor garanii i
compensaii salariailor care mbin munca cu studiile, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
435 din 23 aprilie 2007, salariaii care i fac studiile n nvmntul postuniversitar specializat
(masterat) beneficiaz anual, n timpul studiilor, de un concediu suplimentar, cu o durat de pn la
35 de zile calendaristice, pstrndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de munc de baz. Pentru
145

pregtirea i susinerea tezei de master persoanele respective beneficiaz de un concediu

suplimentar pltit, cu o durat de pn la 90 de zile calendaristice, pstrndu-li-se 75 % din salariul
mediu la locul de munc de baz. Cheltuielile de deplasare tur-retur, o dat pe an, cu transportul
feroviar i transportul auto public (cu excepia taximetrelor), a salariailor care i fac studiile n
nvmntul postuniversitar specializat la instituia de nvmnt n care i fac studiile snt
suportate, n mrime deplin, de unitatea n care snt angajai, la prezentarea documentelor de
cltorie.
Din coninutul i logica dispoziiilor legale invocate mai sus rezult c persoanele care-i fac
studiile postuniversitare prin masterat (conform Regulamentului cu privire la organizarea
studiilor superioare de masterat, ciclul II, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1455 din 24
decembrie 2007) au dreptul s mbine munca cu studiile, beneficiind concomitent de garaniile i
compensaiile respective.
Totodat necesit de remarcat, c persoanele care-i fac studiile postuniversitare prin masterat
au dreptul, n fond, de a fi ncadrate n cmpul muncii n temeiul art.55 lit.e) CM, n baz de
contract individual de munc pe durat determinat, ca persoane care studiaz n instituiile de
nvmnt la cursurile de zi.
Pe de alt parte,dup cum afirm autorul ntrebrii, persoana n cauz care-i face studiile la
masterat (secia de zi) este concomitent angajat n instituia superioar de nvmnt ca lector la
catedr,n legtur cu ce asupra ei (ca fiind cadru didactic) se extind suplimentar prevederile art.55
lit.g) CM i ale Regulamentului cu privire la modul de ocupare a posturilor didactice n
instituiile de nvmnt superior, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.854 din 21 septembrie
2010, ce in de angajarea acesteia n baz de contract individual de munc pe durat determinat.
Trebuie ns de menionat n mod special, c persoanele care-i fac studiile postuniversitare
prin masterat ori doctorat i snt concomitent angajate la catedr n cadrul aceleiai instituii de
nvmnt ori n alt parte, nu se consider din punct de vedere juridic c activeaz prin cumul,
dup cum afirm greit cititorul revistei (aceste persoane mbin doar munca cu studiile). Din
coninutul art. 267 alin. (1) CM rezult univoc c munca (ocuparea unei funcii) prin cumul
reprezint n sine ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz (funcia), a unei munci,
permanente sau temporare, n alt funcie, n afara orelor de program, n temeiul unui contract
individual de munc distinct. Munca prin cumul poate fi prestat att n cadrul aceleiai uniti, ct i
n alte uniti (art. 267 alin. (3) CM).
Dat fiind, c persoana vizat este angajat la catedr n cadrul instituiei de nvmnt n baz
de contract individual de munc pe durat determinat,ea ca salariat, are dreptul deplin la
deschiderea/ntocmirea carnetului su de munc,aa cum o garanteaz expres dispoziiile art.66
alin.(1) din CM i ale pct.2 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit
crora carnetele de munc se ntocmesc n mod obligatoriu pentru toi salariaii care au lucrat cel
puin 5 zile lucrtoare n cadrul unitii, indiferent de tipul de proprietate i forma organizatorico146

juridic a acesteia, inclusiv pentru salariaii nescriptici i salariaii - ceteni strini i apatrizi.
99. Compania ofer cursuri de limb englez pentru efii de departamente cu condiia c
ei vor lucra n cadrul companiei timp de un an de la data finisrii cursului. Apare ntrebarea: pot
fi considerate cursurile de limb englez ca cursuri de formare profesional, i ce fel de contract
trebuie semnat n acest caz?
Reieind din coninutul art.212 alin. (1) al CM prin formare profesional se nelege orice
proces de instruire n urma cruia un salariat dobndete o calificare, atestat printr-un certificat sau
o diplom eliberate n condiiile legii.
Pe de alt parte, prin formare profesional continu se nelege orice proces de instruire n
cadrul cruia un salariat, avnd deja o calificare ori o profesie, i completeaz cunotinele
profesionale prin aprofundarea cunotinelor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz sau prin
deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate n cadrul specialitii respective( art.212 alin.
(2) din CM).
n contextul prevederilor expuse mai sus, art.216 alin. (3) i (4) al CM stipuleaz c
angajatorul are dreptul s ncheie un contract de formare profesional continu cu orice salariat al
unitii. Contractul de formare profesional continu se ncheie n form scris, este un act
adiional la contractul individual de munc i se reglementeaz de legislaia muncii i de alte acte
normative ce conin norme ale dreptului muncii.
Conform art.217 CM contractul de formare profesional continu include:
a) numele i prenumele sau denumirea prilor;
b) indicarea profesiei, specialitii i calificrii pe care o va obine salariatul;
c) obligaiile angajatorului privind crearea condiiilor de instruire stipulate n contract;
d) termenul contractului;
e) obligaia persoanei de a urma cursul de formare profesional i de a activa conform
profesiei, specialitii, calificrii obinute n termenul stabilit de contractul respectiv;
f) condiiile de retribuire a muncii pe durata formrii profesionale continue.
g) condiiile de acoperire (restituire) a cheltuielilor suportate de pri (de o parte) pe durata
formrii profesionale continue n cazul eliberrii salariatului (art.85 i art.86 alin.(1) lit.g) - r) CM)
nainte de expirarea termenului prevzut de contract (conform art.217alin.(1) lit.e) CM).
Contractul de formare profesional continu poate cuprinde i alte clauze determinate de pri,
care nu contravin legislaiei n vigoare.
Astfel, din coninutul tuturor normelor legale invocate rezult, la prima vedere, c cursurile de
limb englez (i de alte limbi moderne) nu pot fi considerate ca cursuri de formare profesional.
147

ns analiza juridic mai profund i mai ampl a cadrului legal din Republica Moldova pe
marginea problemei abordane permite de a constata c studiera,nsuirea i aplicarea limbilor
moderne (de circulaie internaional), inclusiv prin intermediul diferitor cursuri organizate n acest
scop, corespunde deplin sistemului existent de formare profesional la unitile din ar, reieind
din urmtoarele considerente.
Mai nti, n conformitate cu dispoziiile art.13 alin.(3) din Constituia Republicii Moldova,
statul faciliteaz studierea limbilor de circulaie internaional (care, dup cum se tie, se aplic
pe scar destul de larg n rapoturile de munc).
n a doilea rind, potrivit art.1alin.5 i art.3 alin.2 din Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr.142 privind orientarea profesional i pregtirea profesional n
domeniul valorificrii resurselor umane, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin
Legea nr.480-XV din 28 septembrie 2001), politica i programele de pregtire profesional
stimileaz i permit tuturor persoanelor s-i dezvolte i s-i aplice capacitile de munc m
interesele proprii i n conformitate cu aspiraiile sale,lund n considerare necesitile societii;
orientarea profesional ncadreaz pregtirea profesional i, vizavi de acestea, perspectivele
avansrii n serviciu, precum i alte aspecte ale vieii active n diferite domenii ale activitii
economice, sociale i cultural i la toate nivelurile de responsabilitate.
n rndul al treilea, reieind din coninutul Concepiei privind orientarea, pregtirea i
instruirea profesional a resurselor umane (capitolul III), aprobat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 253-XV din 19 iunie 2003,pregtirea i instruirea profesional continu pe tot
parcursul vieii active constituie un sistem organizat de servicii complexe de calificare, recalificare
i perfecionare profesional, orientate spre asigurarea corespunderii competenelor profesionale
i sociale ale lucrtorilor cu cerinele pieei muncii n toate sectoarele economiei i n toate
domeniile activitii economice, la toate nivelurile de calificare i responsabilitate. Pregtirea i
instruirea profesional au drept obiectiv principal formarea i utilizarea eficient a forei de
munc competitive pe piaa forei de munc, integrarea profesional i social a persoanelor n
vrsta apt de munc, care doresc s munceasc i snt disponibile de a fi ncadrate n cmpul
muncii n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei muncii.n acest scop,
urmeaz a fi dezvoltate, perfecionate i armonizate sistemele de pregtire profesional astfel nct
ele s corespund necesitilor adulilor n obinerea i perfecionarea continu a calificrii
profesionale, n sporirea competenelor profesionale i sociale, n obinerea unei noi calificri, n
dezvoltarea capacitilor fiecrei persoane, precum i ocuprii complete a forei de munc.
n al patrulea rind, conform pct.1-11 din Regulamentul cu privire la organizarea formrii
profesionale continue, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1224 din 9 noiembrie 2004,
formarea profesional continu asigur cetenilor accesul la realizrile tiinei i culturii,
eficientizarea activitilor prin dezvoltarea competenelor i abilitilor profesionale, adaptarea lor la
condiiile social-economice n permanent schimbare. Formarea profesional continu reprezint
un ansamblu de procese organizate n vederea educaiei recurente sau compensatorii, care
prelungesc sau nlocuiesc educaia iniial i datorit crora persoanele adulte i dezvolt
aptitudinile, i mbogesc cunotinele, i amelioreaz sau i nnoiesc calificarea tehnic ori
148

profesional, i formeaz o nou orientare i fac posibil evoluia aptitudinilor i

comportamentelor lor ntr-o dubl perspectiv: de dezvoltare integral a naturii umane i de
participare la dezvoltarea socio-economic i cultural.
Formarea profesional continu are drept scop dezvoltarea general a personalitii i,
respectiv, a membrilor societii, sprijinirea i asimilarea valorilor culturale, tiinifice, naionale i
universale, promovarea educaiei morale, civice n rndul cetenilor, diminuarea i lichidarea
deficienelor de educaie i instruire, actualizarea cunotinelor sau obinerea de noi cunotine, ce
vor permite perfecionarea profesional i reprofesionalizarea n vederea integrrii active n piaa
muncii.
Formarea profesional continu are ca obiective:
a) pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de
munc i dezvoltarea durabil a societii;
b) facilitarea integrrii sociale a persoanelor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i
cu necesitile pieei muncii;
c) crearea unor condiii favorabile pentru dezvoltarea i realizarea maxim a potenialului
intelectual i creativ al personalitii;
d) actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz,
precum i n ocupaii nrudite;
e) recalificarea, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de
modificri ale capacitii de munc;
f) asigurarea proteciei i reintegrrii sociale a specialitilor.
Formarea profesional continu se realizeaz n baza urmtoarelor principii:
a) asigurarea caracterului anticipativ i a continuitii n activitatea de formare - dezvoltare a
personalitii umane;
b) adaptarea programelor de formare profesional la cerinele unei societi n continu
dezvoltare;
c) pregtirea personalitii n vederea adaptrii optime la condiiile de schimbare rapid a
sistemului de nvmnt;
d) mobilizarea i valorificarea tuturor mijloacelor de informare disponibile n limitele
instituionale i noninstituionale.
Formarea profesional continu se adreseaz tuturor cetenilor, indiferent de vrst, sex,
religie, apartenen politic, ideologic sau etnic, n vederea dezvoltrii libere a personalitii i
adaptrii ei la viaa social-economic a rii. n acest sens, formarea profesional continu
149

semnific orice proces de instruire n cadrul cruia o persoan, avnd o calificare ori o profesie,
i asigur completarea i dezvoltarea competenelor deja dobndite sau dobndirea de noi
competene.
Formarea profesional continu se face prin:
calificare - dobndirea unui ansamblu de competene profesionale care permit persoanei
interesate s desfoare activiti specifice unei ocupaii sau profesii;
perfecionare - dezvoltarea competenelor profesionale n cadrul aceleiai calificri;
specializare - obinerea de cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din sfera de
cuprindere a unei ocupaii;
obinerea unei calificri suplimentare - nsuirea cunotinelor speciale i obinerea
competenelor specifice unei noi ocupaii sau profesii nrudite cu cea precedent;
recalificare - obinerea de competene necesare unei noi ocupaii sau profesii, diferit de cea
dobndit anterior.
Formarea profesional continu asigur:
a) completarea educaiei de baz - prin educaie recurent sau compensatorie;
b) perfecionarea pregtirii profesionale prin dobndirea unor calificri profesionale
suplimentare celor dobndite anterior;
c) educaia civic - prin dobndirea competenelor i aptitudinilor necesare exercitrii
drepturilor i responsabilitilor sociale ale fiecrui cetean;
d) educarea, cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru
ndeplinirea unui rol social activ.
Formarea profesional continu asigur persoanelor apte de munc dezvoltarea
competenelor profesionale deja dobndite sau dobndirea de noi competene. Formarea
profesional continu i promovarea social a persoanelor se realizeaz prin sistemul de
perfecionare, calificare i recalificare a cadrelor din economia naional.
Potrivit pct.14 din sus-numitul Regulament formarea profesional continu se organizeaz n
mod distinct pe niveluri de pregtire i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de
competenele de baz ale adulilor, de cerinele naintate pentru funciile pe care acetia le
exercit i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc.
Formele de formare profesional continu snt:
a) cursuri organizate de angajatori n cadrul unitii proprii sau de instituiile specializate n
formarea profesional;
150

b) cursuri i programe de perfecionare sau recalificare;

c) stagii de practic i specializare n uniti din ar sau din strintate;
d) seminare, conferine, mese rotunde, ateliere;
e) cursuri de formare continu la distan;
f) alte forme prevzute de lege.
Prin urmare, reieind din ansamblul de considerente juridice invocate, se poate de constatat
univoc: cu salariaii respectivi (efii de departamente) pot fi ncheiate n mod legal contracte de
formare profesional n conformitate cu prevedrile art.216-219 din CM. n aceste contracte se cer a
fi specificate, printre altele, clauze concrete privitor la termenul contractului i la obligaia
persoanei de a activa n termenul stabilit de contract, n temeiul art.217 alin.(1)lit.d) i e) din CM.
Concomitent n contract pot fi negociate i incluse orice alte clauze acceptabile/legale pentru
ambele pri (inclusiv privitor la rspunderea prilor n caz de nerespectare a condiiilor
contractuale negociate etc.), aa cum prevede/admite art.217 alin.(2) din CM.
De menionat c unele modele ale contractelor de formare profesional snt publicate pe
paginile revistei noastre din 2008, nr. 8, pag. 82-83 i nr. 10, pag. 25-27.
100. Noi ne confruntm cu o problem complex destul de dificil. Esena problemei
const n corectitudinea efecturii n carnetul de munc a nscrierilor privind angajarea,
eliberarea i restabilirea salariatului n funcia deinut anterior n baza hotrrii judectoreti.
La 15 august 2007 persoana A a fost eliberat din funcie de la ntreprinderea nr.1 conform
prevederilor art. 86 alin.(1) lit. g) din Codul Muncii al RM. Dup 15 august 2007, n termeni
legali, persoana A a acionat n judecat ntreprinderea nr.1 n vederea anulrii hotrrii de
concediere a sa cu restabilirea n funcia deinut anterior.
La 8 septembrie 2007 persoana A se angajeaz la ntreprinderea nr.2 pentru a ctiga o
surs de existen pn la rezolvarea litigiului su de munc, nnaintat n instana de judecat.
La 9 februarie 2010 Judectoria a emis o hotrre ce conine urmtoarele prevederi:
1) Se anuleaz hotrrea ntreprinderii nr.1 despre eliberarea persoanei A din funcia
deinut;
2) Se restabilete n funcia deinut anterior persoana A;
3) A achita salariul mediu pentru absen forat la serviciu;
4) A achita alte despgubiri;
5) Restabilirea n funcie i ncasarea salariului mediu lunar se execut imediat;
6)Hotrrea cu drept de apel la Curtea de Apel.
Pentru a rezolva definitiv litigiul su de munc i neavnd garanie c ntreprinderea nr.1,
151

va executa hotrrea judectoreasc din 9 februarie 2010, persoana A a depus la ntreprinderea

nr.2 o cerere de acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun cu
suspendarea concomitent a contractului su individual de munc n baza prevederilor art. 77
lit.a) din Codul Muncii al RM.
Pornind de la cele invocate,ne intereseaz care vor fi urmtoarele nscrieri n carnetul de
munc,adic n ce mod ele necesit de efectuat i ce trebuie s ntreprind n acest caz persoana
A?
Considerm c dup nscrierile existente:
18. 15.08.2007
Este eliberat din funcie n baza art. 86
Hotrrea nr.___din
alin.(1) lit.g) din Codul Muncii al RM
15.08.2007
(a ntreprinderii nr.1)
19. 08.09.2007
Este angajat n calitate de
Ordinul nr__din 08.09.2007
(a ntreprinderii nr.2)
este necesar de efectuat urmtoarea nscriere:
20. 20.02.2010
Se anuleaz nscrierea nr. 18 n legtur cu
Hotrrea
restabilirea n funcie conform hotrrii
nr.___din____2010
judectoriei________ din 09 februarie 2010
(a ntreprinderii nr. 1)
Dup restabilirea sa, persoana A va decide de la care ntreprindere va demisiona. n cazul
cnd persoana A va decide s activeze la ntreprinderea nr.1 (la care a fost restabilit), ea va
depune cererea de demisie la ntreprinderea nr.2 (unde este angajat de la 08.09.2007), n urm
creia n carnetul de munc urmeaz a fi efectuat urmtoarea nscriere:
21.

20.02.2010

Se elibereaz din funcie din proprie

iniiativ n legtur cu restabilirea n
funcia deinut anterior la
ntreprinderea nr.1

Ordinul nr._____din
_____________2010
(a ntreprinderii nr. 2)

Rugm s ne spunei dac avem dreptate sau nu? Dac nu avem dreptate v-am ruga s ne
explicai cum e corect.
Tot n legtur cu cele expuse mai sus, pentru finisarea corect a procedurii de efectuare a
nscrierilor n carnetul de munc, din coninutul Regulamentului privind completarea, pstrarea
i evidena carnetului de munc, rezult nc o neclaritatate pentru ce apelm din nou la ajutorul
DVS. Conform acestui Regulament persoana A dispune de dreptul de a cere de la ntreprinderea
nr.1 eliberarea duplicatului carnetului su de munc cu excluderea nscrierii nr. 18(privind
eliberarea sa din funcie) .De aici apare un alt ir de ntrebri i anume:
a) dac n duplicatul carnetului dispare nscrierea nr. 18, atunci nscrierea nr. 19 va deveni
nscrierea nr. 18 ori nu?

152

b) nregistrarea nr. 20 (privitor la restabilirea n funcie),de care logic nu mai este nevoie,
se exclude ori rmne?
c) nscrierea nr. 21 va deveni nscrierea nr. 19 sau cum?
d) este obligat ntreprinderea nr.1 s elibereze duplicatul?
e) cine va confirma nscrierile ntreprinderilor/unitilor la care a activat anterior persoana
A?
Problema abordat de cititor este extrem de complicat,reieind din considerentul c nu toate
aspectele acesteia snt reglementate n deplin msur,univoc i clar. Cu toate acestea, problema n
cauz impune obiectiv necesitatea soluionrii ei n conformitate cu rigoriile legale existente.
Aadar,n legtur cu restabilirea persoanei A n funcia deinut anterior la ntreprinderea
nr.1, prin hotrrea instanei de judect din 9 februarie 2010 (cu anularea hotrrii ntreprinderii
nr.1 despre eliberarea persoanei A din funcie), serviciul de personal al ntreprinderii nr.1 trebuie s
se conduc de prevederile generale cuprinse n pct.17,19, 20 i 21 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (n continuare Regulament), potrivit crora n cazul constatrii
unei nscrieri eronate (supus anulrii) referitoare la angajare, transfer ori eliberare, rectificarea se
face (n mod obligatoriu) de ctre unitatea care a efectuat nscrierea, la capitolul IX al carnetului
de munc, n corespundere cu ordinul/hotrrea angajatorului (ntreprinderii nr.1). Unitatea unde
lucreaz salariatul (n cazul dat - ntreprinderea nr.2), este obligat s acorde acestuia ajutorul
necesar n vederea soluionrii chestiunii n cauz.
Rectificarea nscrierii eronate (supus anulrii) se face printr-o linie uoar, n aa fel nct
textul s rmn vizibil, indicndu-se la capitolul IX din carnetul de munc pagina, numrul i
coloana nscrierii eronate i nregistrndu-se textul corect (privitor la restabilirea persoanei A n
funcia deinut anterior la ntreprinderea nr.1).
n cazul n care nscrierea a fost anulat integral (aa cum se cere de procedat n legtur cu
restabilirea persoanei A n funcia deinut anterior la ntreprinderea nr.1), acest lucru se
consemneaz n coloana Textul rectificat, cu indicarea actului care a servit drept temei pentru
anulare (hotrrea instanei de judect din 9 februarie 2010). Sub textul rectificat se indic
numrul i data actului n temeiul cruia s-a efectuat rectificarea (adic ordinul/hotrrea
angajatorului privitor la restabilirea persoanei A n funcia deinut anterior la ntreprinderea
nr.1).
Prin urmare, nscrierea cu nr. 20 din 20.02.2010 propus mai sus de ctre autorul problemei
abordate (privind anularea nscrierii nr. 18 n legtur cu restabilirea n funcie conform hotrrii
judectoreti din 9 februarie 2010) spre efectuare n capitolul V (Date referitoare la activitatea n
153

munc) al carnetului de munc,nu corespunde prevederilor legale ale Regulamentului (pct. 17, 20 i
21), fapt ce oblig n consecin respectarea lor strict i necondiionat n cazul dat (prin
consemnarea n coloana Textul rectificat din capitolul IX a respectivei nscrieri). Dac o astfel
de nscriere a fost deja efectuat greit n capitolul V al carnetului de munc, aceasta necesit de
rectificat la fel n modul prevzut de pct. 17, 19, 20 i 21 din Regulament.
Referitor la posibila solicitare de ctre persoana A ce vizeaz eliberarea duplicatului
carnetului su de munc cu excluderea nscrierii nr. 18 (privind eliberarea sa din funcie), este
necesar de avut n vedere c potrivit pct. 22 din Regulament, dac n carnetul de munc s-a
efectuat o nscriere despre eliberare, care ulterior au fost recunoscut nevalabil (cum se cere de
fcut n cazul de fa), la solicitare, salariatului i se elibereaz un duplicat al carnetului de munc,
n care nu se include aceast nscriere. n acest caz cheltuielile snt suportate de unitate.
Altfel zis,n asemenea situaie n duplicatul carnetului de munc se nscriu doar datele cu
privire la angajarea persoanei A la ntreprinderea nr.1 (dac salariatul restabilit n funcie dorete
s-i continuie aici activitatea) i,dup caz, datele cu privire la eliberarea lui din serviciu (dac
persoana A va demisiona de la ntreprinderea nr.1dup restabilire). Datele din capitolul V ce in de
concedierea din funcie a persoanei A n baza art. 86 alin.(1) lit.g) din Codul muncii (nscrierea cu
nr.18), precum i datelele din capitolul IX (dac ele au fost reflectate aici) privitor la anularea
integral a acestei nscrieri (nr.18) nu se includ (nu se reproduc) n duplicatul carnetului de munc.
Conform pct.78 din Regulament n cazul n care salariatul, nainte de a se angaja la unitatea
respectiv a mai fost ncadrat n munc, n duplicat la capitolul V Date referitoare la activitatea
de munc (coloana 4) se face nscrierea despre vechimea total n munc realizat anterior i
confirmat prin acte. Vechimea general n munc se nsumeaz, indicndu-se numrul total de ani,
luni, zile lucrate fr a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp i funcia
deinut. Dup introducerea acestor date confirmate prin acte, n duplicat se nscriu datele privind
perioadele concrete de munc.n cazul n care actele prezentate nu conin date complete despre toate
perioadele de munc anterioare, n duplicat se nscriu numai datele ce se conin n aceste acte.
Datele despre activitatea de munc a persoanei A la ntreprinderea nr.2 (cu ncepere de la
08.09.2007) se vor nscrie n carnetul de munc (sau,dup caz, n duplicatul carnetului de munc)
pe baze generale n temeiul pct.37- 38, 50-51 i 59-63 din Regulament (ce in de angajarea
salariatului, suspendarea contractului lui individual de munc pe perioada concediului nepltit i
eliberarea acestuia din funcie/din lucru). Dac persoana A va demisiona de la ntreprinderea nr.2
(n legtur cu restabilirea ei n funcie la ntreprinderea nr.1 conform hotrrii
judectoreti),atunci o astfel de demisie se va efectua n baza regulilor generale (art.85
alin.(1),(3),(31),(4) i (5) din Codul muncii), fr specificarea acestui motiv, deoarece potrivit art.66
alin.(3) i art.85 alin.(2) din Codul muncii, asemenea motiv nu face parte din cercul celora de care
legislaia leag posibilitatea acordrii unor careva nlesniri ori avantaje (indicarea crora n
carnetul de munc se efectueaz n modul stabilit).
Numerotarea nscrierilor n carnetul de munc (sau, dup caz, n duplicatul carnetului de
154

munc) efectuate la capitolele V i IX se va face n ordine crescnd (fr luarea n considerare a

numerelor fostelor nscrieri anulate n mod legal).
101. Salariatul a fost transferat la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti, n
legtur cu ce a fost emis un ordin cu privire la modificarea contractului individual de munc i
un acord adiional la contractul individual de munc. Poate fi supus salariatul la o nou
perioad de prob n situaia n care acesta este transferat la noua funcie sau profesie la acelai
angajator?
Mai nti, este necesar de remarcat c potrivit art.74 alin.(1) din Codul muncii (CM),
transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (cu modificarea
contractului individual de munc n baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al prilor.
n caz de transfer, prile vor opera modificrile necesare n contractul individual de munc
conform art.68 CM, n temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunotina salariatului,
sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare (art.74 alin.(3) din CM).
n al doilea rind, reieind din coninutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea
contractului individual de munc se efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri (adic
de ctre salariat i angajator), care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
n rndul al treilea, conform dispoziiilor imperative ale art.60 alin.(5) CM pe durata
contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.
Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezult c n caz de transfer al
salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (inclusiv n caz de transfer ntr-o
noua funcie sau profesie) se cere perfectarea a dou acte juridice importante i anume:
1) emiterea ordinului de ctre angajator care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare;
2) semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar (ci nu a unui acord adiional dup cum
afirm autorul ntrebrii parvenite), care se anexeaz la contractul individual de munc i este
partea lui integrant.
Dat fiind, c transferul salariatului n cauz la o alt munc permanent n cadrul aceleiai
uniti a avut loc n baza contractului lui individual de munc existent (unele condiii ale cruia
doar au fost modificate n urma acestui transfer) i reieind din coninutul art.60 alin.(5) CM, ce
prevede univoc c pe durata contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob, se poate de concluzionat c n cazul dat salariatul respectiv nu mai poate fi
supus unei noi (a doua) perioade de prob. Acest salariat se consider ca fiind ncadrat la lucru
permanent nc de la momentul/data ncheierii contractului individual de munc existent (indiferent
de faptul dac la angajare el a fost supus ori nu perioadei de prob conform art.60-63 CM), pe
durata cruia nu se admite ulterior stabilirea unei noi ori careva perioade de prob.
Este important de accentuat c potrivit art.60 alin.(1) CM, perioad de prob se stabilete
(pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului) doar la ncheierea contractului
155

individual de munc (ci nu mai trziu, cnd n acest contract se opereaz anumite modificri sau
completri n legtur cu transferul persoanei).
102. Lista de state a ntreprinderii nu prevede funcia de translator. n cazul n care
salariatul nu cunoate limba de stat, cine achit traducerea documentelor perfectate de salariat
din limba rus n limba de stat, dac acestea trebuie s fie n mod obligatoriu ntocmite n limba
de stat? Este obligat angajatorul s asigure traducerea din contul ntreprinderii?
Reieind din dispoziiile art.13 al Constituiei rii, limba de stat a Republicii Moldova este
limba moldoveneasc, funcionnd pe baza grafiei latine. Statul recunoate i protejeaz dreptul la
pstrarea, la dezvoltarea i la funcionarea limbii ruse i a altor limbi vorbite pe teritoriul rii.
Modul de funcionare a limbilor pe teritoriul Republicii Moldova se stabilete prin lege organic.
n contextul normelor constituionale invocate, art.9 din Legea cu privire la funcionarea
limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova nr. 3465 - XI din 1 septembrie 1989,printre
altele,stabilete c limba de lucru n organele puterii de stat, administraiei de stat i organizaiilor
obteti este limba de stat, care se ntroduce pe etape. Tot odat se asigur traducerea n limba
rus. Pe de alt parte, limba lucrrilor de secretariat n organele puterii de stat, administraiei de
stat i organizaiilor obteti este limba de stat. n caz de necesitate documentele se traduc n limba
rus.
Ct privete aplicarea limbilor la ntreprinderi (despre ce ne ntreab n fond cititorul revistei)
art.12 din Legea cu privire la funcionarea limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova
stipuleaz c lucrrile de secretariat (care cuprind ntreg procesul de perfectare a documentelor) la
ntreprinderile, n instituiile i organizaiile situate pe teritoriul Republicii Moldova se efectueaz
n limba de stat. Documentaia tehnico-normativ poate fi folosit n limba originalului. inndu-se
cont de situaia demografic i de necesitile de producie, la ntreprinderile, n instituiile i n
organizaiile, a cror list este stabilit de ctre Guvern, la propunerea consilliilor raionale i
oreneti lucrrile de secretariat pot fi efectuate i n limba rus sau ntr-o alt limb acceptabil.
Corespondena dintre ntreprinderile, organizaiile i instituiile situate pe teritoriul republicii se
realizeaz n limba de stat sau n limba lucrrilor de secretariat.
La acest capitol, art.5 din Hotrrea Parlamentului nr. 3466-XI din 01.09.1989 Despe
modul de punere n aplicare a Legii "Cu privire la funcionarea limbilor vorbite pe teritoriul
Republicii Moldova" determin c organele puterii de stat, administraiei de stat i organizaiile
obteti din republic, ntreprinderile, instituiile i organizaiile urmeaz s creeze condiiile
necesare pentru realizarea prevederilor prezentei Legi. Din coninutul dispoziiei citate rezult
logic c cheltuielele legate de aplicarea limbilor vorbite n cadrul ntreprinderilor (inclusiv privitor
la traducerea unor documente,n condiiile legii) snt suprtate/acoperite din mijloacele bneti ale
acestora.
Face de menionat c potrivit art.10 alin. (2) lit.a) din CM angajatorul este obligat s
respecte legile i alte acte normative (deci i prevederile actelor legislative nominalizate ce in de
funcionarea limbilor vorbite pe teritoriul Republicii Moldova).
156

n ncheiere se cere de remarcat c Concepia politicii naionale a Republicii

Moldova(capitolul I), aprobat prin Legea nr.546-XV din 19 decembrie 2003 prevede c limba
rus care, n conformitate cu legislaia n vigoare, are statutul de limb de comunicare interetnic
se aplic i ea n diverse domenii ale vieii statului i societii. Pentru Moldova este caracteristic
bilingvismul moldo-rus. n actualele condiii, este necesar s se creeze posibiliti reale pentru ca
bilingvismul ruso-moldovenesc s devin realitate.
103. Spunei-mi v rog dac am dreptul s fiu n acelai timp i n concediu de maternitate
i s lucrez prin cumul pe 0,5 salariu? Dac da, atunci indemnizaia pentru ngrijirea copilului
rmne aceeai n baza salariului de la locul de munc de baz?
n primul rnd, este necesar de precizat ce reprezint concediul de maternitate n viziunea
legislaiei muncii. Potrivit art. 124 alin. (1) din Codul muncii (n continuare CM), femeilor
salariate li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de
zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor
complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru
aceast perioad indemnizaia de maternitate din bugetul asigurrilor sociale de stat.
n al doilea rnd, din coninutul dispoziiilor art. 47 alin. (2) al Constituiei rii, art. 22 din
Legea ocrotirii sntii nr. 411-XIII din 28 martie 1995, art. 41 lit. c) din Legea privind
sistemul public de asigurri sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999, art. 2 i 7 din Legea privind
indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale
nr. 289-XV din 22 iulie 2004, pct. 2, 10, 12, 21 i 31 din Regulamentul aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005 i pct. 13, 4146 din Instruciunea privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 469
din 24 mai 2005, rezult logic i obiectiv c persoana aflat n concediu de maternitate este supus
riscului social, fiind asigurat prin plata indemnizaiei de maternitate (primit n locul salariului
pierdut din cauza imposibilitii de a munci n aceast perioad).
Prin urmare, femeia salariat aflat n concediu de maternitate din punct de vedere juridic,
medico-social i fiziologic este n stare de imposibilitate de a munci n perioada acestui concediu
att la locul de munc de baz, ct i la o alt unitate (prin cumul), pornind concomitent de la faptul
c persoana n cauz nu poate fi inapt de lucru la locul su de munc de baz, dar apt de lucru la
locul de munc prin cumul. Astfel, n cazul invocat de autor angajatorul de la locul de munc prin
cumul nu poate s accepte ca persoan/femeia vizat s continuie s munceasc n perioada
concediului de maternitate.
Pe de alt parte, pentru salariata n cauz nu exist obiectiv necesitate material acut de a
munci n perioada concediului de maternitate, deoarece, potrivit pct. 23 din Regulament cu
privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru
incapacitate temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale (invocat mai sus), n
cazul n care persoana desfoar activiti n dou uniti i n fiecare este asigurat, conform
legislaiei, indemnizaia (inclusiv cea de maternitate) se calculeaz n funcie de venitul total
asigurat. Venitul asigurat (primit n afara unitii de baz) se va confirma prin certificatul eliberat
157

de unitatea economic n care salariata i desfoar activitatea sa prin cumul. Deci, n acest caz
este necesar a prezenta la locul de munc de baz (unde se afl carnetul de munc) un certificat de
la unitatea n care salariata lucreaz prin cumul, ceea ce, de fapt, nseamn c mrimea
indemnizaiei de maternitate va fi calculat din suma a dou salarii medii asigurate primite la
ambele locuri de munc.
Ct privete posibilitatea persoanei n cauz de a munci la unitatea unde este angajat prin
cumul (cu dreptul de a primi salariul de cumulard) n perioada concediului su parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (ceia ce nu este exclus n cazul de fa) este necesar de
remarcat urmtoarele.
n conformitate cu prevederile art. 7 din Convenia colectiv (nivel naional) nr. 2 din 9
iulie 2004 Timpul de munc i timpul de odihn (Convenia nr. 2/ 2004), pe timpul aflrii n
concediu pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (acordat n temeiul art.124 alin.(2) CM),
salariatul (mama copilului) are dreptul s renceap munca oricind, n baza unei cereri scrise
naintate angajatorului, i poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de munc
(inclusiv, trecnd la norma de 4 ore pe zi, ceia ce constituie 0,5 din salariu, cu respectarea
prevederilor art.68 alin.(1)-(2)lit.d)-e) i ale art.74alin.(1) i (3) din CM) n condiiile prevzute de
contractul colectiv sau individual de munc.
Reieind din considerentul c potrivit art.267 alin.(6) CM salariaii angajai prin cumul
beneficiaz de aceleai drepturi i garanii ca i ceilali salariai din unitatea respectiv, putem
constata c persoana respectiv, ca cumulard, beneficiaz deplin de dreptul prevzut de Convenia
nr. 2/2004 privitor la renceperea muncii oricind (n baza unei cereri scrise depuse angajatorului la
care solicitantul lucreaz prin cumul), n timpul aflrii acesteia n concediu pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani (ncepnd cu prima ori alt zi a acestui concediu).
104. Am primit o cerere cu urmtorul coninut: subsemnata, familia i numele cu funcia
de bibliotecar n secia achiziii i prelucrare cu salariul de baz, rog s fiu transferat la 0,5
salariu prin cumul n aceiai secie i n aceiai funcie de la data de 04.08.2012 n legtur cu
studiile la masterat. Explicai v rog, s-a scris corect cererea i cum se va executa formularea
ordinului?
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie rezult logic c persoana care-i face studiile la
masterat a iniiat procedura de transfer a sa la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti n
care scop ea a depus la serviciul de personal (cadre) cererea de transfer avnd cuprinsul
invocat(privitor la transferul ei n cadrul aceleieai subdiviziuni ai unitii la de salariu cu ziua
de munc parial). Dat fiind, c autorul ntrebrii solicit explicaii pe marginea corectitudinii
ntocmirii cererii depuse i, totodat, referitor la modul de perfectare a ordinului de transfer, n
astfel de circumstane devine necesar de apelat la prevederile legale existente ce reglementeaz
aspectele vizate.
De la bun nceput este oportun de remarcat c legislaia muncii n vigoare nu prevede i nu
reglementeaz modul de depunere a cererii de ctre salariat n cazul transfer a lui la o alt munc
158

permanent n cadrul aceleiai uniti, fapt ce la rndul su exclude obiectiv posibilitatea drii unor
explicaii juridice mai detaliate pe marginea acestui subiect. Totodat este evident necesitatea
explicrii detaliate a procedurii legale privind transferul salariatului la o alt munc permanent n
cadrul aceleiai uniti.
n primul rind, este necesar de menionat c potrivit art.74 alin.(1) i (3) din CM, transferul
salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (cu modificarea contractului
individual de munc n baza art.68 CM) se permite numai cu acordul scris al prilor. n caz de
transfer, prile vor opera modificrile necesare n contractul individual de munc (CIM) conform
art.68 CM, n temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.
n al doilea rind,reieind din coninutul prevederilor art.68 alin.(1) al CM modificarea CIM
se efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri (adic de ctre salariat i angajator),
care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.
n al treilea rind, n cazul de fa transferul persoanei respective are loc,reieind din
considerentul c se modific dou condiii eseniale ale CIM, parte a cruia este semnatara,iar mai
exact: cuantumul retribuirii muncii acesteia (1) i regimul ei de munc/de odihn (2), prevzute
expres de art.68 alin.(2)lit.d) i e) din CM.
Astfel, din sensul tuturor normelor legale invocate mai sus rezult c n caz de transfer al
salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (inclusiv n caz de transfer n
cadrul aceleieai subdiviziuni ai unitii la de salariu cu ziua de munc parial) se cere
perfectarea a dou acte juridice importante i anume:
a) emiterea ordinului de ctre angajator care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, n termen de 3 zile lucrtoare;
b) semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar (ci nu a unui acord adiional dup cum
afirm autorul ntrebrii parvenite), care se anexeaz la CIM i este partea lui integrant.
Referitor la modul de perfectare de ctre angajator a ordinului de transfer al salariatei n
cauz la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti (despre care ne ntreab cititorul
revistei), este rezonabil de aplicat n modul corespunztor (adic innd cont de prevederile noului
Cod al muncii, adoptat n 2003) elementele modelului Ordinul (dispoziia) de transfer la alt
munc (Formularul nr.MR-5), aprobat prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10
ianuarie 1997 (care, apropo, poate fi liber accesat de pe site-ul revistei noastre).
Deoarece autorul ntrebrii a atins problema ce a cauzat necesitatea transferului salariatei la o
alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti - studiile la masterat, devine relevant de a ne opri
succinct la unele aspect juridice ce vizeaz acest gen de studii de care snt preocupai n ultimii ani
tot mai muli salariai de la unitile din ar.
Astfel, n conformitate cu prevederile art.26 alin.(4) din Legea nvmntului Nr. 547-XIII
din 21 iulie 1995 (Legea nr. 547/1995) nvmntul superior, cu excepia nvmntului medical
159

i farmaceutic, se realizeaz n dou cicluri: ciclul I - studii superioare de licen; ciclul II - studii
superioare de masterat. Diploma de licen atest c titularul acesteia a dobndit cunotine i
competene generale pentru continuarea studiilor n ciclul II, precum i o pregtire profesional
iniial care i permite angajarea n cmpul muncii (art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995).
La rndul su art.28 alin.(7) din Legea nr. 547/1995 stabilete c diploma de master atest
c titularul acesteia a dobndit cunotine i competene generale i de specialitate, precum i
abiliti cognitive specifice. Diploma de master confer dreptul de a ocupa posturi didactice n
instituii de nvmnt superior sau de cercetri tiinifice i de a participa la concursul de
admitere la doctorat. Necesit de menionat c studiile superioare de masterat se desfoar n
corespundere cu dispoziiile Regulamentului cu privire la organizarea studiilor superioare de
masterat, ciclul II, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1455 din 24 decembrie 2007.
nscrierea datelor despre studiile de masterat n carnetului de munc se face n strict
conformitate cu prevederile pct.27 i 31 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprodat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie
2007, ce stabilesc c la capitolul III, n rndul de sus, se nscrie instituia de nvmnt de gradul
cel mai nalt (determinat n mod individual pentru fiecare salariat) absolvit la momentul angajrii.
Mai jos se indic toate celelalte instituii absolvite de salariat, att pn la, ct i dup ntocmirea
carnetului de munc, n ordine cronologic. La capitolul IV, specialitatea se indic n conformitate
cu nscrierea corespunztoare din diplom de absolvire.
105. V rog mult, s-mi publicai un model de proces-verbal cu privire la desfurarea
concursului pentru ocuparea funciei vacante.
n corespundere cu dispoziiile art.56 alin.(1) din CM, ncheierea contractului individual de
munc poate fi (n anumite cazuri) precedat de circumstane specifice cum ar fi susinerea unui
concurs. La acest capitol se cere de menionat c organizarea i desfurarea concursului n cadrul
unitii pentru ocuparea vreunei funciei vacante este posibil doar n baza unui regulament intern
(local) aprobat de ctre angajator n temeil art. 4 lit. f) i 10 alin.(1) lit. e) CM.
Face de remarcat c organizarea i desfurarea concursului pentru ocuparea funciei publice
vacante n serviciul public din ar se efectueaz n temeiul Regulamentului cu privire la
ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.201 din
11 martie 2009. Acest act normativ poate fi luat n modul corespunztor (acceptabil) c suport
juridic la elaborarea i aprobarea (emiterea) de ctre angajator a Regulamentului intern privind
organizarea i desfurarea concursului din cadrul unitii pentru ocuparea funciei vacante (la
care este oportun de anexat modelul procesului-verbal al Comisiei de concurs, innd cont de
particularitile unitii concrete).
Reieind din prevederile legislaiei muncii ce vizeaz aspectele problemei abordate i
practica acumulat privitor la modul de organizare i desfurare a concursului din cadrul unor
uniti ale economiei naionale pentru ocuparea funciei vacante, mai jos invocm modelul
procesului-verbal al Comisiei de concurs(n dou limbi).
160

 MODEL
PROCES-VERBAL NR.____
din____________20__

_________________

(localitatea)

Cu privire la studierea dosarelor candidailor nscrii la concursul organizat pentru ocuparea

funciei vacante de _________________________________________________
din cadrul unitii__________________________________________________________.
n conformitate cu prevederile Regulamentului de organizare i desfurare a concursului
din cadrul unitii pentru ocuparea funciei vacante, aprobat de ctre angajator n temeil
articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) i 56 alineatul (1) din Codul muncii al Republicii
Moldova, Comisia de concurs s-a ntrunit i a procedat la selectarea dosarelor candidailor nscrii
la
concursul
organizat
pentru
ocuparea
funciei
vacante
de___________________________________________________________
din
cadrul
____________________________________________________________.
I. Comisia de concurs a studiat toate dosarele prezentate de ctre candidai pentru
participarea la concurs. n rezultatul studierii dosarelor prezentzte, Comisia de concurs,
A DECIS:

1) Referitor la ocuparea funciei vacante de ctre

dl_______________________________________________________________
(numele i prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abinut______________ voturi.
2) Referitor la ocuparea funciei vacante de ctre
dl_______________________________________________________________
(numele i prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abinut______________ voturi.
3) Referitor la ocuparea funciei vacante de ctre
dl_______________________________________________________________
(numele i prenumele candidatului)
au votat:
Pro_________________voturi
Contra______________ voturi
Abinut______________ voturi.
161

II. Astfel n urma desfurrii concursului, dreptul pentru ocuparea funciei vacante
de__________________________________________________________ din cadrul
_________________________________________________________ ,
l-a obinutdl________________________________________________________.
(numele i prenumele)
COMISIA DE CONCURS:
Preedinte
____________________/__________________________________/
(semntura)
(numele i prenumele)
Membri: ________________________/___________________________________/
(semntura)
(numele i prenumele)
________________________/___________________________________/
(semntura)
(numele i prenumele)

________________________/___________________________________/
(semntura)
(numele i prenumele)
____________________/_________________________/.
(semntura)
(numele i prenumele)
106.Angajatul X este salariat al entitii din anul 2000. S-a angajat la serviciu n baza
carnetului de munc nou, dei la momentul angajarii avea o vechime n munc de 22 ani (19782000) la SA M. Acum, la verificarea corectitudinii calculrii anilor de vechime n munc a lui,
i-am cerut carnetul vechi de munc, dar dnsul a rspuns c l-a pierdut. Angajatul X a solicitat
duplicatul carnetului vechi de munc de la SA M. ns SA M a eliberat doar un certificat,
precum c salariatul X a fost angajatul firmei n perioada 1978-2000. Cine totui trebuie s
elibereze duplicatul carnetului de munc vechi?
n conformitate cu prevederile pct.74-78 din Regulamentul privind completarea, pstrarea
i evidena carnetului de munc, aprodat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie
2007 (n continuare - Regulament), n caz de pierdere a carnetului de munc (dup cum s-a
constatat n cazul de fa), ultima unitate la care a lucrat (adic SA M) sau lucreaz salariatul (n
prezent) este obligat s-i elibereze, n termen de 15 zile calendaristice din momentul adresrii, un
duplicat al carnetului de munc. Dac ultima unitate a fost supus reorganizrii sau lichidrii,
duplicatul se elibereaz de ctre succesorul de drept al acesteia sau autoritile administraiei
publice locale (primrii). Duplicatul carnetului de munc se completeaz n acelai mod ca i
carnetul de munc original, pe prima pagin a acestuia fcndu-se nscrierea Duplicat, cu
indicarea numrului i a seriei carnetului de munc original.
nscrierile despre activitatea de munc, stimulrile i recompensele acordate se efectueaz de
162

ctre ultima unitate pe baza ordinelor (deciziilor, dispoziiilor, hotrrilor) emise anterior. n cazul n
care salariatul, nainte de a se angaja la unitatea respectiv a mai fost ncadrat n munc, n duplicat
la capitolul Date referitoare la activitatea de munc (coloana 4) se face nscrierea despre
vechimea total n munc realizat anterior i confirmat prin acte. Vechimea general n munc se
nsumeaz, indicndu-se numrul total de ani, luni, zile lucrate fr a se concretiza unitatea la care a
lucrat titularul, perioada de timp i funcia deinut. Dup introducerea acestor date confirmate prin
acte, n duplicat se nscriu datele privind perioadele concrete de munc. n cazul n care actele
prezentate nu conin date complete despre toate perioadele de munc anterioare, n duplicat se
nscriu numai datele ce se conin n aceste acte.
Aadar, la prima vedere, din sensul rigorilor legale invocate rezult c n caz de pierdere a
carnetului de munc, duplicatul acestuia ar trebui s fie eliberat att la ultima unitate la care a lucrat
anterior salariatul n anii 1978-2000 (adic de ctre SA M), ct i de prezenta unitate la care
lucreaz actulmente salariatul vizat (din 2000). ns eliberarea unui astfel de duplicat se cere, din
punct de vedere juridic, logic, obiectiv i practic doar n cazul dac salariatul nu ar dispune de
carnetul de munc nou,ceea ce n situaia dat este exclus, deoarece Regulamentul nu prevede
posibilitatea i/sau necesitatea eliberrii duplicatului carnetului de munc precedent (vechi), pierdut
demult de ctre posesorul lui, suplimentar la carnetul lui de munc de model nou deja existent
(devenind, de fapt,posesor concomitent a dou carnete de munc de model nou).
Trebuie de remarcat, c potrivit pct.3 din Regulamentul fiecare salariat poate fi titular doar
al unui singur carnet de munc de model nou. Excepie constituie cazurile prevzute n pct. 10
din Regulament (adic n cazul n care snt completate toate paginile cu coloanele respective ale
carnetului de munc i inevitabil se ntocmete un nou carnet de munc). Deinerea mai multor
carnete de munc de model nou atrage nulitate de drept a nscrierilor din toate carnetele de
munc deinute, cu excepia celui eliberat iniial i a celui ntocmit suplimentar potrivit pct. 10 al
Regulamentului.
Referitor la calcularea vechimii n munc a persoanei n cauz este necesar de menionat c
n conformitate cu legislaia n vigoare, vechimea n munc poate fi stabilit/calculat nu numai
exclusiv n baz carnetului de munc al salariatului (dup cum uneori se crede), ci i n temeiul
altor acte juridice posibile i legale de care el dispune cum ar fi: contractul individual de munc,
diploma de studii, certificatul de calificare, livretul militar, certificatul de la fostul angajator etc.
De exemplu, conform pct.3 din Regulamentul cu privire la modul de confirmare a
vechimii n munc pentru stabilirea pensiilor, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.821 din 15
decembrie 1992 (n continuare Regulamentul nr.821/1992), documentul de baz ce confirm
vechimea n munc este carnetul de munc. n lipsa carnetului de munc sau n cazurile cnd n
carnetul de munc lipsesc nscrierile necesare despre perioadele de munc sau cnd acestea snt
incorecte sau imprecise, pentru confirmarea vechimii n munc se iau adeverinele, extrasele din
ordine, conturile personale statele de salarii, legitimaiile, referinele, contractele i acordurile de
munc n scris avnd note referitor la realizarea acestora foile matricole i listele-formular,
carnetele de membru al artelurilor cooperatiste de producie i artelurilor cooperatiste ale
163

invalizilor, precum i alte documente ce conin informaii referitoare la perioadele de munc.

n lipsa documentelor menionate, n calitate de dovad a vechimii n munc se iau carnetele
de plat i carnetele sindicale. n cazul acesta carnetele de plat confirm numai perioadele de
munc pentru care snt fcute note privind plata salariului, iar carnetele de membru de sindicat numai perioadele pentru care au fost pltite cotizaiile din salariu sau burs. n lipsa carnetului de
mebru al sindicatului vechimea n munc poate fi confirmat prin fia de eviden a membrului de
sindicat, dac ea conine informaie despre perioada de plat a cotizaiilor.
Timpul de munc al persoanelor ce practic activitatea de munc individual, inclusiv n
condiiile arendei individuale (de grup), sau n gospodria rneasc personal, se confirm prin
adeverinele (conform anexei nr.1 la Regulament) despre perioadele de plat a cotelor de asigurare
n Fondul Social al Republicii Moldova/bugetul asigurrilor sociale de stat (pct.4 din
Regulamentul nr.821/1992).
Conform pct.5 din Regulamentul nr.821/1992, pentru confirmarea activitii de creaie a
membrilor uniunilor de creaie i a altor lucrtori de creaie care nu snt membri ai unitilor de
creaie se iau adeverine despre perioada de achitare a cotelor de asigurare n Fondul social al
Republicii Moldova/bugetul asigurrilor sociale de stat. Pn la introducerea plilor de asigurare
activitatea de creaie se confirm: prin adeverinele (extrasele din hotrri) secretariatelor
comitetelor de conducere ale uniunilor de creaie despre stabilirea vechimii n munc n domeniul
de creaie - referitor la membrii uniunilor de creaie, precum i la oamenii de litere ce nu snt
membri ai Uniunii scriitorilor, dar snt membri ai Sindicatului lucrtorilor culturii i asociai n
comitete sindicale ale oamenilor de litere; prin adeverinele prezidiurilor comitetelor de conducere
ale fondurilor artistice - pentru artitii plastici ce nu snt membri ai Uniunii artitilor plastici, dar
snt membri ai Sindicatului lucrtorilor culturii i relaiile cu care se reglementeaz n baza
acordurilor cu privire la comenzile artistice (de autor, contractelor editoriale).
Potrivit pct.6 din Regulamentul nr.821/1992, drept confirmate a serviciului militar, a
oricrui alt serviciu asimilat acestuia, a serviciului alternativ, a timpului aflrii n detaamente
(formaiuni) de partizani i n detaamente (formaiuni) de rezisten, n prizonierat se accept:
livretele militare;carnetele de osta al Armatei Roii; adeverinele comisariatelor militare,
unitilor militare, statelor majore i instituiilor Ministerului Aprrii, Ministerului Afacerilor
Interne i Ministerului Securitii Naionale;adeverinele instituiilor de arhiv i curative
militare;nscrierile despre serviciul militar introduse n carnetul de munc n baza documentelor.
Timpul aflrii n detaamente (formaiuni) de partizani i n detaamente (formaiuni) ale micrii
de rezisten n timpul celui de al doilea rzboi mondial se stabilete prin adeverinele eliberate de
statele majore ale micrilor de partizani sau de arhivele, arhivele-muzeu din locurile unde au
acionat detaamentele (formaiunile) de partizani i detaamentele (formaiunile) de rezisten.
Serviciul militar n componena armatei active n perioada aciunilor de lupt, inclusiv n timpul
ndeplinirii datoriei internaionaliste, se trece n vechimea de munc n condiii avantajoase n baza
adeverinelor (conform anexei nr.2 la Regulament) eliberate de comisariatele militare.
Pentru confirmarea serviciului n organele de interne se iau n considerare nscrierile despre
164

un atare serviciu, fcute n carnetul de munc pe baza documentelor, iar n lipsa lor - pe baza
adeverinelor (conform anexei nr.3 la Regulament), eliberate n ordinea stabilit de Ministerul
Afacerilor Interne (pct.7 din Regulamentul nr.821/1992).
Reieind din coninutul pct.9 al Regulamentului nr.821/1992 timpul aflrii la studii n
instituiile de nvmnt superior, mediu de specialitate i profesional-tehnic; la aspirantur,
doctorantur i ordinatur clinic; n coli i la cursuri de pregtire, perfecionare i recalificare a
cadrelor, se confirm prin diplome, certificate, legitimaii, precum i prin adeverine i alte
documente, eliberate pe baza datelor de arhiv ce conin informaii referitoare la perioadele de
studii. Dac asemenea informaii lipsesc n documente, n calitate de dovad a timpului de studii pot
fi luate adeverinele despre durata studiilor n instituia de nvmnt respectiv n anii respectiv, cu
condiia c documentele indic date referitoare la ncheierea ntregului curs de studii sau a unor
etape separate din acest curs.
n temeiul pct.11 din Regulamentul nr.821/1992 timpul ngrijirii unui invalid de gradul I, a
unui copil-invalid, n vrst de pn la 16 ani, a unei persoane care a mplinit vrsta de 75 ani se
confirm pe baza: procesului-verbal ce constat circumstanele reale n care s-a efectuat
ngrijirea;documentelor ce confirm durata invaliditii (pentru invalizii de gradul I i copiiiinvalizi) i vrsta (pentru persoanele de vrst naintat i pentru copiii-invalizi). Procesul-verbal de
constatare a circumstanelor reale de efectuare a ngrijirii este ntocmit de secia raional
(oreneasc) de asisten social, pe baza datelor primite de la organele de administrare a fondului
de locuine, de la organele autoadministrrii locale, chestionrii persoanelor care au beneficiat de
ajutor i a vecinilor acestora, a altor date.n calitate de documente ce confirm invaliditatea pot fi
luate: extrasul din actul eliberat de Consiliul de expertiz medical a capacitii vitale, avizul
medical, legitimaia de pensionar, adeverina de beneficiar de alocaie, adeverina seciei raionale
(oreneti) de asisten social etc.n calitatele de documente ce confirm vrsta pot fi luate:
extrasul din paaport, adeveria de natere, adeverina eliberat de organele de administrare a
fondului locativ, extrasul din cartea de imobil, etc.
Din pct.12 al Regulamentului nr.821/1992 rezult c timpul de ngrijire a copiilor minori de
ctre mama neangajat n munc se stabilete prin documentele ce confirm naterea copilului
(adeverina de natere) i mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani (extras din paaport,
adeverin de deces, adeverinele organelor fondului locativ, extras din cartea de imobil etc.).
Pe de alt parte prevederile pct.11 din Regulamentul nr.821/1992 stabilesc c timpul inerii
sub arest, de ispire a unei pedepse n locurile de recluziune i de exil snt confirmate prin
adeverine, eliberate de instituiile de deinere a persoanelor reinute sau arestate (de munc
neremunerat n folosul comunitii) sau de organele de interne i se include n vechimea de munc
la prezentarea documentelor de reabilitare (adeverine eliberate de organele judiciare, de organele
procuraturii, de organele de urmrire penal privind pronunarea unei sentine de achitare sau a
unei hotrri (decizii) privind ncetarea procesului penal).
107. ine trebuie sa ndeplineasc lucrul cu cadrele, ce document autentific posibilitatea
165

ducerii acestui sector?

Problemele ce in de resursele umane (personal) din cadrul unitii trebuie s fie puse pe
seama serviciului cadre (personal) al acesteia prevzut de schema de ncadrare (statele de personal)
a unutii, aprobat anual n mod obligatoriu de ctre angajator n conformitate cu prevederile
art.10alin.(2) lit.c) din Codul muncii (CM). La ntocmirea schemei de ncadrare (statelor de
personal) a unutii necesit de inut cont de denumirile concrete ale funciilor n domeniul
resurselor umane cuprinse n Clasificatorul ocupaiilor din Republica Moldova (CORM),
respectarea prevederilor cruia este obligatorie conform art. 7 alin. (3) din Legea privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc nr. 102-XV din 13 martie 2003 (ce stabilete univoc c la perfectarea documentelor
oficiale respective,deci inclusiv a statelor de personal ale unutii, trebuie s se fac cu aplicarea
obligatorie a CORM). La acest capitol mai face de menionat c utilizarea de ctre persoanele cu
funcie de rspundere la ntocmirea documentelor oficiale a denumirilor profesiilor ori funciilor ce
nu corespund CORM, atrage pentru acetea rspundere administrativ n baza art. 56 alin.(1) din
Codul contravenional (sancionarea cu amend de la 10 la 50 de uniti convenionale).
Referitor la denumirile concrete ale funciilor n domeniul resurselor umane cuprinse n
Clasificatorul vizat este necesar de remarcat c la acestea se raporteaz: eful secie personal i
relaii de munc (codul 25407), managerul n serviciu de personal, pregtirea personalului i alte
ralaii de munc (codul 23126), inspectorul serviciu personal (codul 22438). Deci la ntocmirea i
aprobarea statelor de personal (schemei de ncadrare) ale unutii, angajatorul trebuie s ia n
considerare (s aib n vedere) toate cerinele legale invocate mai sus, ignorarea crora poate atrage
rspundere administrativ/contravenional sever.
Dac n statelor de personal ale unutii nu este prevzut serviciul cadre (personal) cu funciile
lui respective (lucru ce se ntlnete destul de frecvent,mai ales, la ntreprinderile mici i mijlocii),
atunci problemele ce in de resursele umane din cadrul unitii se pun, de regul, pe seama
persoanei responsabile pentru perfectarea carnetelor de munc, numit prin ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) conductorului unitii (indiferent de forma juridic de organizare i tipul ei de
proprietate) n baza pct.2 din Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 Privind
carnetul de munc. Persoana responsabil pentru perfectarea carnetelor de munc este
determinat de ctre conductorul unitii, reieind, n primul rnd, din coninutul atribuiilor
(obligaiilor) de munc/serviciu concrete ale subalternilor si ce rezult din clauzele contractelor lor
individuale de munc privitor la atribuiile funciei, drepturile i obligaiile salariatului, negociate
de pri conform art.49 alin.(1)lit.e) i g) din CM. Prin urmare,o astfel de persoan responsabil
poate fi numit de ctre angajator din cadrul oricrei subdiviziuni ale unitii,reieind din cercul
concret de atribuii ce i revine, inclusiv din serviciul economic, serviciului juridic, serviciul
contabil etc.
Din cele expuse se poate de constatat c problema n cauz (abordat de autorul ntrebrii)
nu este reglamentat destul de detaliat prin actele legislative i/sau normative n vigoare, fapt ce
exclule obiectiv posibilitatea drii unor explicaii mai exhaustive la acest subiect. Pentru evitarea pe
viitor a oricror divergene legate de competena unei sau altei subdiviziuni (persoane cu funcie de
166

rspundere) din unitate privitor la problemele ce in de resursele umane, este rezonabil de elaborat
i emis de ctre angajator n acest scop a unui act normativ (regulament, instruciune, fi de post
etc.) la nivel de unitate n temeiul art.10 alin.(1) lit.e) CM.
108. Dup modificrile operate n Codul Muncii n 2008, reiese c cererile de demisie
depuse de ctre salariai trebuie s fie nregistrate. Spunei-mi v rog, este obligatoriu acest lucru
sau nu? Dac da, unde pot s gsesc un model de registru pentru cereri sau ce informaie trebuie
s conin registrul? Trebuie s aplicm numrul de nregistrare pe cerere? Dac mai sunt i
alte cerine v rog s mi le enumerai.
Modul concret de nregistrare a cererilor scrise depuse de ctre salariai n cadrul unitii
pentru realizarea unui drept ori altul de munc (demisionarea-art.85 CM, acordarea concediului de
odihn anual-art.115alin.(4) CM, solicitarea ajutorului material-art.1651 CM etc.) trebuie de fie
reglementat prin regulile locale de secretariat din unitate,aprobate de angajator n temeiul art.10
alin.(1) lit.e) CM. La elaborarea regulilor locale de secretariat din unitate privitor la nregistrarea
cererilor scrise depuse de ctre salariai pot fi luate ca baz n modul corespunztor regulile
generale de nregistrare a documentelor prevzute de pct.6.1. i 6.2. din Instruciunea-tip cu
privire la inerea, lucrrilor de secretariat n organele administraiei publice centrale de
specialitate i ale autoadministrrii locale ale Republicii Moldova,aprobat prin Hotrrea
Guvernulul nr. 618 din 5 octombrie 1993.
Astfel, potrivit acestor reguli fiecare document/cerere se nregistreaz doar o singur dat.
Documentele/cererile de intrare se nregistreaz n ziua primirii. Nici un act (o cerere) din cele
nregistrabile nu poate fi remis spre rezolvare fr a fi nregistrat. nregistrarea documentelor se face
n mod centralizat n cadrul Serviciului secretariat-administrativ (direcia administrativ,
cancelaria, secretariatul, secia generale etc.). Indicele documentului/cererii de intrare i a celui
intern const, de regul, din indicele dosarului conform nomenclatorului i din numrul curent de
nregistrare. Documentele/cererile pot fi nregistrate pe fie, n registre sau pe suporii intermediari.
Pentru nregistrarea documentelor/cererilor se folosete registrul de intrare (anexa nr.7). De regul,
registrul se tiprete n condiii tipografice. Pentru nregistrarea documentelor/cererilor pe fie se
folosesc fie tiprite n condiii tipografice.
La nregistrarea cererilor cetenilor/salariailor se nscrie numele de familie, locul de lucru
sau adresa de la domiciliu. La rubrica "Termen de rezolvare" se indic data la care documentul
trebuie s fie rezolvat. La rubrica "Numrul filelor" se indic numrul de file ale
documentului/cererii de baz i ale celui anexat. La rubrica "Data intrrii i indicele documentului"
se indic data primirii documentului/cererii i indicele care i se atribuie n unitatea n care se
nregistreaz. La rubrica "Tipul documentului i coninutul succint" se indic continutul cererii pe
scurt. La nregistrarea pe fi a coninutului rezoluiei se indic autorul ei i data. Nota cu privire la
rezolvarea documentului/cererii trebuie s reflecte soluionarea n esen a chestiunii, data i
indicele documentului de rspuns. Dac nu se cere un rspuns scris, se indic data, autorul i modul
de soluionare a problemei abordate n documentul de iniiativ. La rubrica "Meniuni privind
controlul se fixeaz notele viznd controlul termenelor de rezolvare a documentului/cererii, n care
se indic data efecturii controlului i cauzele concrete ale trgnrii rezolvrii
167

documentului/cererii. Rubrica poate fi folosit pentru note privind circulaia documentului.

Pentru atribuirea numerelor de nregistrare curent a documentelor/cererilor de intrare se
folosete baremul unic (anexa nr. 10).
Pe de alt parte, la elaborarea regulilor locale de secretariat din unitate privitor la nregistrarea
cererilor salariailor pot fi luate n modul corespunztor de asemenea regulile de nregistrare a
petiiilor stabilite de pct.5- 9 din Instruciunile privind inerea lucrrilor de secretariat
referitoare la petiiile persoanelor fizice, organizaiilor legal constituite, adresate organelor de
stat, ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor Republicii Moldova, aprobate prin
Hotrrea Guvernului nr.208 din 31 martie 1995, conform crora petiiile primite se
nregistreaz centralizat n aceeai zi de ctre cancelarie pe fiele de eviden i control. Informaia
referitoare la petiiile primite se introduce n banca de date a computerului conform machetei fiei
de eviden i control a ecranului, n corespundere cu numrul de nregistrare, acolo unde este
utilizat computerul, iar versiunea electronic parvenit se nregistreaz n arhiva electronic a
organului. Petiia n form electronic trebuie s corespund cerinelor fa de documentul
electronic, inclusiv fa de aplicarea semnturii digitale, n conformitate cu legislaia n vigoare.
Petiia n form electronic conine informaii privind numele, prenumele, domiciliul i adresa
electronic a petiionarului.
La nregistrarea petiiilor, pe prima pagin se aplic tampila de nregistrare (anexa nr.4), n
care se indic data primirii petiiei i indicele de nregistrare.Indicele de nregistrare const din litera
iniial a numelui petiionarului, numrul i anul de nregistrare a petiiei.Indicele de nregistrare
poate fi constituit ori completat cu alte semne distinctive care asigur sistematizarea i integritatea
petiiilor, faciliteaz selectarea i analiza acestora. Petiiilor repetate, de regul, li se atribuie
indicele de nregistrare de rnd, iar n rubrica respectiv a fiei de eviden i control se indic
indicele de nregistrare al primei petiii. n colul drept de sus al petiiilor repetate i pe fiele de
eviden i control se face inscripia "Repetat" i se selecteaz corespondena precedent.Repetate
se consider petiiile care snt naintate de una i aceeai persoan, abordeaz una i aceeai
problem, n cazul n care de la data nregistrrii primei petiii a expirat termenul de examinare
stabilit de legislaie i petiionarul nu a primit rspuns sau nu este de acord cu rspunsul primit.
Pentru fiecare petiie se completeaz manual fia de eviden i control n dou exemplare.
Primul exemplar se plaseaz n fiierul informaional n ordine alfabetic sau conform tematicii
petiiilor, iar al doilea exemplar se plaseaz n fiierul de control conform datelor de soluionare.
Dac fiele de eviden i control se plaseaz n fiierul informaional conform tematicii
problemelor abordate n petiii, se recomand a utiliza suplimentar fiele alfabetice (anexa nr.5),
care urmeaz a fi aranjate n fiier n ordine alfabetic. Pentru a facilita selectarea fielor, poate fi
utilizat indicele alfabetic.
Anumite explicaii pe marginea modului de nregistrare a cererilor scrise depuse de ctre
salariai n cadrul unitii snt nserate pe paginile revistei noastre(2010,nr.6,pag.30-31).
Invocm mai jos modelul de Registru al documentelor de intrare prevzut de Anexa 7 la
168

Instruciunea-tip cu privire la inerea, lucrrilor de secretariat n organele administraiei

publice centrale de specialitate i ale autoadministrrii locale ale Republicii Moldova, care
poate fi luat ca temei la elaborarea Registrului cererilor salariailor din cadrul unitii.

REGISTRUL
documentelor de intrare pe anii _____________

Nr. crt. de
nregistrare

Data
nregistrrii

De la cine
Nr. i data documentului
provine
intrat/nr.anexelor
documentul

Coninutul succint al
documentului

Rezoluia conducerii, compartimentul

Nr.
Confirmarea de primire Nota cu privire la
de munc, cruia i s-a repartizat
filelor
a documentului
rezolvarea documentului
documentul
6

109. Spune-ti, v rog despre cerinele i structura Regulamentului de acordare de prime si

ajutor material.
Reieind din coninutul prevederilor art.137 al CM sistemul de premiere a salariailor din
cadrul unitii se stabilete de ctre angajator dup consultarea reprezentanilor salariailor (organul
sindical din unitate). Sistemul de premiere poate fi stabilit de asemenea i prin contractul colectiv
de munc. Pe de alt parte,conform pct.6-7 din Hotrrea Guvernului nr. 743 din 11 iunie 2002
Cu privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar, este specificat c
premierea angajailor se efectueaz n modul i pentru indicii de premiere stabilii n temeiul
Regulamentului privind premierea salariailor, elaborat de comun acord cu comitetul sindical sau
reprezentanii salariailor i aprobat de conductorul unitii. La ntreprinderile de stat i cu capital
majoritar de stat cuantumul premiilor pltite din fondul de salarizare nu va depi 100 % din
salariile tarifare i de funcie ale personalului, innd cont de sporurile i suplimentele prevzute de
legislaie. Totodat, suma de premii pltit unui lucrtor nu se limiteaz.
Conductorii unitilor au dreptul, n condiiile stipulate n contractul colectiv de munc, s
169

premieze suplimentar angajaii i din contul beneficiului rmas la dispoziia unitii. Indicii,
mrimile i termenele premierii conductorilor unitilor cu autonomie financiar se stabilesc de
ctre patron sau organul de conducere ierarhic superior. Mrimea maxim a premiului pentru
conductorii ntreprinderilor monopoliste, ntreprinderilor de stat i celor cu capital majoritar de stat
nu poate depi dousprezece salarii de funcie lunare pe an, inndu-se cont de sporurile i
suplimentele prevzute de legislaie.
Referitor la modul de acordare a ajutorului material salariailor unitii este necesar de
remarcat c potrivit art. 165 din CM, angajatorul este n drept s acorde anual salariailor ajutor
material n modul i condiiile prevzute de contractul colectiv de munc (CCM) i/sau de actele
normative n vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, n baza cererii lui scrise, n
orice timp al anului ori adugat la indemnizaia de concediu (art. 117 CM).
Prin urmare, dreptul de a acorda salariailor ajutor material aparine exclusiv angajatorului
(din contul mijloacelor proprii), iar modul i condiiile acordrii ajutorului material snt prevzute
de CCM (reieind din dispoziiile art. 31 alin. (3) i (4) CM, potrivit crora n CCM pot fi
prevzute, innd cont de situaia economico-financiar a angajatorului nlesniri/beneficii pentru
salariai i incluse reglementri normative, dac acestea nu contravin legislaiei n vigoare) i/sau
actele normative n vigoare (mai exact, actele legislative i/sau normative). Astfel, n conformitate
cu art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar nr. 355-XVI
din 23 decembrie 2005 este prevzut c n scopul cointeresrii materiale a personalului din sectorul
bugetar n sporirea eficienei i calitii muncii, conductorilor unitilor bugetare li se acord
dreptul, cu consultarea reprezentanilor salariailor (sindicatelor), s le acorde ajutor material. n
scopul acordrii ajutorului material personalului din sfera bugetar se utilizeaz mijloacele fondului
de salarizare, n mrimile prevzute n condiiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile
sau grupurile respective de personal, precum i de cota economisit din fondul de salarizare.
Conductorilor unitilor bugetare i lociitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material
n mrime de pn la un salariu lunar de baz, inndu-se cont de sporurile i suplimentele stabilite
n condiiile legii.
Totodat, art. 165 din CM stipuleaz c ajutorul material poate fi acordat salariatului n baza
unei cereri scrise, n orice timp al anului, ori adugat la indemnizaia de concediu (art. 117 CM).
Astfel, legiuitorul a stabilit dou modaliti de acordare a ajutorului material salariatului:
1) n baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depus de ctre
salariat n orice timp al anului n curs, cu nregistrarea acesteia n modul stabilit);
2) prin adugarea sumei ajutorului material la indemnizaia de concediu achitat salariatului
n cazul acordrii lui a concediului de odihn anual n baza cererii sale scrise, depuse conform art.
115 alin. (4) CM (innd cont de programarea/graficul concediilor de odihn pentru anul
calendaristic curent i n care, de regul, se conine rugmintea suplimentar privitor la adugarea
ajutorului material la indemnizaia de concediu).
Astfel, din coninutul tuturor dispoziiilor legale invocate mai sus rezult c modul i indicii
170

concrei de premiere a salariailor din cadrul unitii se stabilesc nemijlocit de ctre angajator dup
consultarea reprezentanilor salariailor (organul sindical din unitate) n temeiul Regulamentului
privind premierea salariailor unitii. Sistemul de premiere poate fi stabilit de asemenea i prin
contractul colectiv de munc (negociat i ncheiat ntre angajator i reprezentanii salariailor
conform art.26-34 CM ). Modul i condiiile de acordare a ajutorului material salariailor unitii
snt prevzute de contractul colectiv de munc i/sau de actele legislative/normative n vigoare.
110. O persoan solicit concediu din cont propriu pe termen de 45 de zile. n aceast
perioad de timp sunt i zile de srbtoare. Cum se calculeaz acest concediu: se includ i zilele
lucrtoare sau se calculeaz zilele calendaristice ca la concediu anual obligatoriu, neincluznd
concediul de boal?
n corespundere cu prevederile art.120 alin.(1) al CM, din motive familiale i din alte
motive ntemeiate, n baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul
angajatorului, un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice, n care scop se
emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre).Din coninutul normei legale invocate rezult c
concediul nepltit ( cu o durat de pn la 60 de zile),ce se acord solicitantului este calculate
exclusiv n zile calendaristice (care cuprind att zilele lucrtoare conform regimului de munc din
cadrul unitii stabilit n temeiul art.98 alin.(4) CM, ct i zilele repausului sptmnal potrivit
art.109 CM, precum i zilele de srbtoare nelucrtoare prevzute de art.111 CM).
Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de srbtoare nelucrtoare din
perioada concediului nepltit,acordat salariatului conform art.120 alin.(1) din CM, de ctre
legislaia muncii n vigoare nu snt stabilite. Excepia prevzut de art.113 alin.(1) din CM,
potrivit creia zilele de srbtoare nelucrtoare nu se includ n perioada concediului de odihn
anual, se refer exclusiv la acest tip de concediu (anual) i nu se aplic (nu se extinde) la calcularea
duratei concediului nepltit. Face de menionat c zilele de srbtoare nelucrtoare nu se exclud nu
numai din perioada concediului nepltit, ci la fel nu se elimineaz nici din perioada oricrui alt
concediu prevzut de legislaia muncii, cum ar fi: concediul medical, concediul de studii, concediul
de maternitate, concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, concediul
suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani etc.
Concomitent, este necesar de avut n vedere c potrivit art.111 alin.(1) din CM n Republica
Moldova zilele de srbtoare nelucrtoare se acord tuturor salariailor cu meninerea salariului
mediu, inclusiv cnd aceste zile revin pe perioada concediului nepltit (art.120 CM). Conform
art.111 alin.(6) CM salariul mediu pentru aceste zile nu se menine doar n cazul n care zilele de
srbtoare nelucrtoare coincid cu zilele de repaus sptmnal (art.109 CM). Totodat, reieind din
coninutul prevederilor pct.13 al Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se
menine, de asemenea, angajailor care, n intervalul de timp al lunii calendaristice ce conine zile
de srbtoare nelucrtoare, nu au activat n urma suspendrii contractului individual de munc,
conform art. 76, 77, 78 i 80 din CM. Necesit de remarcat, c n conformitate cu dispoziiile art.
77lit.a) CM contractul individual de munc poate fi suspendat prin acordul prilor, exprimat n
form scris, n caz de acordare a concediului fr plat (art.120 CM) pe o perioad mai mare de o
171

lun. n acest caz salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se va menine.
Este necesar de remarcat c potrivit art.12 alin.(2) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004, n caz de coincidere a perioadei concediului nepltit cu cea a concediului medical (aa dup
cum ne comunic cititorul revistei), indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc pentru
zilele n care salariatul s-a aflat n concediu nepltit nu se acord. La acest capitol,prevederile
pct.17 lit.g) din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a
indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005,precizeaz/detalizeaz c n cazul
n care incapacitatea temporar de munc survine n timpul concediului nepltit, indemnizaia nu se
stabilete. Dac incapacitatea temporar de munc dureaz dup data expirrii concediului nepltit,
indemnizaia se stabilete de la aceast dat. Pe de alt parte,conform pct.17 lit.i) din
Regulamentul vizat, n cazul n care incapacitatea temporar de munc survine nainte de
nceperea concediului nepltit, concediul menionat se consider amnat i indemnizaia se
stabilete n baz general.
111. Cunoatem c regula general este ca ordinul se face n ziua producerii evenimentului
sau cu ceva timp nainte. Spunei-ne v rog, se poate face ordinul cu ziua de azi pe cnd
evenimentul a avut loc cu trei sau mai multe zile n urm?
Analiza juridic minuioas a prevederilor legislaiei muncii n vigoare permite de a constata
c de la regula general (privitor la perfectarea/emiterea de ctre angajator a ordinului in ziua
producerii evenimentului sau n timp optim nainte), la care se refer autorul ntrebrii parvenite,
exist legal i vdit o singur excepie i anume: n caz de perfectare/emitere de ctre angajator a
ordinului privind concedierea salariatului pentru absena nemotivat, adic pentru absena fr
motive ntemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive n timpul zilei de munc (n baza
art.86 alin. (1) lit. h) din CM).
n cazul concedierii persoanei pentru absen timp ndelungat de la lucru (dac el lipsete
nemotivat la locul su de munc dou sau mai multe zile lucrtoare), angajatorul trebuie s in cont
de faptul c ncetarea raporturilor de munc n acest temei se efectueaz din prima zi de absen de
la lucru, deoarece, potrivit pct. 12.5. (partea I) al Precizrilor metodologice statistice privind
efectivul i ctigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului
Statistica si Sociologie nr. 87 din 29 iulie 2004, aceste persoane se exclud din efectivul de salariai al
unitii ncepnd cu prima zi de absen n program.
Cu toate acestea,n relaiile de munc se ntlnesc i alte cazuri posibile (nevdite) cnd
perfectarea/emiterea de ctre angajator a ordinului obiectiv poate avea loc ulterior, adic dup ziua
producerii evenimentului. Astfel, conform art.58 alin.(3) CM, n cazul n care contractul individual
de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat
nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre
angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea
172

personalului.
Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de
munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu. n legtur cu
perfectarea ulterioar a contractului individual de munc n forma scris, angajator va fi obligat logic
i suplimentar, n virtutea dispoziiilor art.65 alin. (1) i (2) CM s legalizeze angajarea salariatului
prin ordinul su, care se emite n baza contractului individual de munc semnat de pri. Ordinul de
angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la
data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc.
Totodat, potrivit art.58 alin.(4) CM n cazul angajrii fr respectarea formei scrise
corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea, n baza procesului-verbal de control al
inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de munc conform prevederilor
prezentului cod. n acest caz angajatorul la fel va fi obligat, n virtutea dispoziiilor art.65 alin. (1) i
(2) CM s legalizeze ncadrarea la lucru a salariatului prin ordinul su, care se emite n baza
contractului individual de munc perfectat ulterior i adus la cunotina salariatului, sub semntur,
n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii contractului individual de munc.
Pe de alt parte,art.151 CM prevede c dac eliberarea carnetului de munc este reinut din
vina angajatorului, salariatului i se pltete salariul mediu pentru tot timpul absenei forate de la
lucru, cauzate de imposibilitatea angajrii la alt unitate dup eliberarea din serviciu din motivul
lipsei carnetului de munc. n acest caz, salariul mediu se achit fostului salariat de ctre fostul lui
angajator conform acordului scris dintre pri, iar n caz de litigiu - n temeiul hotrrii instanei de
judecat. Plata salariului mediu pentru tot timpul absenei forate de la lucru n acest caz se va face
de ctre contabilitatea unitii n baza ordinului angajatorului emis ulterior n acest scop, fie n
temeiul acordului scris dintre pri, fie n temeiul hotrrii instanei de judecat privitor la ncasarea
de la angajator n beneficiul fostului salariat a sumei respective (n cazul lipsei acordului scris
dintre pri).
La fel se va proceda n caz de restabilire la locul de munc a salariatului transferat nelegitim
la o alt munc sau eliberat nelegal din serviciu prin negocieri directe cu angajatorul, iar n caz de
litigiu - prin hotrre a instanei de judecat,n conformitate cu dispoziiile art.89 alin.(1) CM ( n
baza ordinului angajatorului emis ulterior n acest scop).
Reieind din coninutul pct.21 al Regulamentului privind modul de cercetare a
accidentelor de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1361 din 22 decembrie 2005,pentru
cercetarea unui accident cu incapacitate temporar de munc, n termen de cel mult 24 de ore din
momentul primirii comunicrii despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin dispoziie
scris (ordin) comisia de cercetare (adic n acest caz ordinul/dispoziia va fi emis de ctre
angajator dup producerea evenimentului).
Astfel de cazuri (privind perfectarea/emiterea de ctre angajator a ordinului dup producerii
evenimentului) pot fi constatate i n alte situaii prevzute de legislaia muncii (de pild, n caz de
tragere a salariatului la rspundere disciplinar sau material n temeiul art. 210 i 344 CM etc.).
173

112. Spunei-mi v rog n cazul cnd directorul general este pe foaie de boal, i este numit
temporar un director interimar, n statele de personal se exclude functia de director general i se
nlocuiete cu director interimar?
Reieind din coninutul dispoziiilor pct.6 al Metodologiei cu privire la completarea i
avizarea statului de personal, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, pe
de o parte, i ale prevederilor pct.4 din Modul privind elaborarea i aprobarea schemei de
ncadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanelor nr.109 din 21 decembrie 2007 Cu privire
la aprobarea formularului-tip al schemelor de ncadrare, pe de alt parte, n statele de personal (
schema de ncadrare) a autoritii sau instituiei publice se indic denumirea structurilor,
subdiviziunilor i funciilor din cadrul autoritii/instituiei publice.
Astfel, din coninutul prevederilor legale invocate, aplicate n mod obligatoriu n cadrul
autoritii i instituiilor publice (care pot fi recomandate pentru aplicarea lor n modul
corespunztor/acceptabil la unitile sectorului real), rezult logic c n statele de personal (schema
de ncadrare) la unitile din ar se indic doar funciile permanente existente, ci nu funciile
ocupate provizoriu prin interimat (inclusiv, n caz de aflare temporar a persoanei care ocup
funcia permanent n concediul medical). Prin urmare, excluderea n cazul dat din statele de
personal ale unitii a functiei de director general i nlocuirea acesteia cu funcia de director
interimar- nu corespunde rigorilor legale n vigoare i nu are careva suport juridic.
Pentru clarificarea mai profund a aspectului juridic, se cere de accentuat c n cazul aflrii
directorului general (care ocup permanent funcia vizat) n concediul medical conform art.123
CM, proprietarul unitii/angajatorul poate recurge la aplicarea uneia din urmtoarele modaliti
legale de ndeplinire a obligaiilor de munc ale conductorului unitii temporar absent:
1) Angajarea temporar pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale directorului
general aflat n concediul medical a unei alte persoane (din afara unitii date) n baza contractului
individual de munc pe durat determinat conform art.55 lit.a) CM;
2) Transferul unui salariat din cadrul aceleiai uniti (de pild, a adjunctului conductorului
unitii) la o alt munc (n funcia de director general), cu modificarea contractului individual de
munc existent potrivit art.74 ali.(1) i (3) CM (cu emiterea ordinului de transfer pe anumit termen
i semnarea de ctrepri a unui acord suplimentar, care se anexeaz la contract i este partea lui
integrant);
3) Numirea prin ordinul angajatorului a adjunctului conductorului unitii,care va ndeplini
automat obligaiile directorului general pe perioada aflrii lui n concediul medical,anual etc. (n
atribuiile cruia este prevzut expres acest lucru fixat n contractul individual de munc conform
art.49 alin.(1)lit.e) CM).
n contextul celor expuse, se poate de concluzionat c legislaia muncii nu prevede i nu
reglementeaz interimatul funciei de conducere din cadrul unitii,fapt ce exclude posibilitatea
drii unor explicaii detaliate pe marginea problemei abordate.
174

Totodat, trebuie de remarcat c interimatul funciei publice de conducere este prevzut i

reglementat doar n cadrul serviciului public conform art.49 din Legea cu privire la funcia
public i statutul funcionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008,ce stabilete c exercitarea
temporar a unei funcii publice de conducere se realizeaz prin asigurarea interimatului de ctre
funcionarul public care ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea acestei funcii publice i
nu are sanciuni disciplinare nestinse n condiiile prezentei legi. Nu se consider interimat situaia
cnd funcia public de conducere este exercitat temporar de ctre adjunctul titularului funciei
publice n cauz. Dac funcia public de conducere este vacant, prevederile invocate mai sus se
aplic de ctre persoana/organul care are competena legal de numire n funcie pe o perioad de
cel mult 6 luni pe an, cu ntiinarea Guvernului, care poate fi prelungit cu cel mult 6 luni, cu
ntiinarea Guvernului, dac autoritatea public a organizat concurs i funcia public nu a fost
ocupat, n condiiile legii. n cazul unei funcii publice de conducere temporar vacante,exercitarea
temporar a unei funcii publice de conducere se dispune de ctre persoana/organul care are
competena legal de numire n funcie pn la data expirrii termenului de suspendare a raporturilor
de serviciu ale titularului funciei publice sau a termenului detarii lui. Dac salariul corespunztor
funciei publice pentru care este asigurat interimatul este mai mare, funcionarul public are dreptul
la acest salariu.
Pe de alt parte, art.34 din Legea privind administraia public local nr. 436-XVI din 28
decembrie 2006, reglementeaz interimatul funciei de primar potrivit cruia n cazul ncetrii
nainte de termen a mandatului, al suspendrii din funcie sau al imposibilitii primarului de a-i
exercita atribuiile, interimatul se asigur de drept de ctre un viceprimar. Dac viceprimarul, din
motive obiective, refuz interimatul funciei de primar sau dac primarul i viceprimarul snt
suspendai din funcie concomitent, sau, din anumite cauze, aceste funcii devin vacante, consiliul
local mputernicete, n termen de 5 zile, o alt persoan s exercite temporar atribuiile primarului.
n caz de absen temporar, primarul poate delega, sub proprie rspundere, exercitarea atribuiilor
sale viceprimarului sau, dup caz, secretarului consiliului pe ntreaga durat a absenei sale. n
exercitarea temporar a atribuiilor de primar, secretarul consiliului nu este exonerat de exercitarea
atribuiilor sale de baz.
113. Cum sa intocmesc procesul-verbal cu privire la schimbarea administratorului?
Din coninutul ntrebrii parvenite nu este prea bine clar despre schimbarea crui
administrator este vorba: despre administratorul ntreprinderii de stat prevzut de art.8 din Legea
cu privire la ntreprinderea de stat nr. 146-XIII din 16 iunie 1994 sau despre administratorul
provizoriu/insolvabilitii stipulat n art.36 din Legea insolvabilitii nr. 632-XV din 14
noiembrie 2001 ori despre administratorul societii cu rspundere limitat desemnat n
conformitate cu art.69-73 din Legea privind societile cu rspundere limitat nr. 135-XVI din
14 iunie 2007?
Reieind din cele relatate mai sus, devine obiectiv inevitabil i necesar explicarea
modului/procedurii de schimbare (mai exact, de eliberare din funcie) a tuturor celor trei categorii
de administratori.
175

1. Astfel, potrivit art.6 alin.(2)lit.e) din Legea cu privire la ntreprinderea de stat

administratorul ntreprinderii de stat se desemneaz i se elibereaz din funcie, la propunerea
consiliului de administraie,de ctre fondatorul ntreprinderii. Funcia de fondator al ntreprinderii
de stat este exercitat de autoritatea specificat n hotrrea Guvernului cu privire la nfiinarea
acestei ntreprinderii, la propunerea organului central de specialitate sau a unei alte autoriti
administrative (art.2 alin.(1) din Legea cu privire la ntreprinderea de stat). Conform pct.15 din
Regulamentul-model al Consiliului de administraie al ntreprinderii de stat,naprobat prin
Hotrrea Guvernului nr. 770 din 20 octombrie 1994, procesul-verbal al edinei Consiliului de
administraie (inclusiv privitor la propunerea de eliberare din funcie a administratorului
ntreprinderii), se ntocmete n termen de 7 zile de la data inerii edinei, n cel puin dou
exemplare, care este semnat de toi membrii Consiliului participani la edin.
2. n corespundere cu art. 35 alin.(2) lit.a) i art. 44 alin.(3) din Legea insolvabilitii, att
administratorul provizoriu, ct i administratorul insolvabilitii se numete de ctre instana de
judecat (de unde rezult logic c destituirea acestor administratori se face n mod similar).
Procesul-verbal al edinei judiciare n acest caz se ntocmete n baze generale conform art. 274
din Codul de procedur civil n care se indic: locul, data i ora deschiderii, data ncheierii
edinei de judecat; instana care judec pricina, numele membrilor completului de judecat i al
grefierului; pricina; prezena participanilor la proces, a reprezentanilor, a martorilor, experilor,
specialitilor i a interpreilor; faptul c instana a explicat drepturile i obligaiile procedurale
participanilor la proces, reprezentanilor, experilor, specialitilor i interpreilor; dispoziiile
preedintelui edinei de judecat i ncheierile pronunate de instan fr retragere n camera de
deliberare; declaraiile, demersurile i explicaiile participanilor la proces i ale reprezentanilor
lor; depoziiile martorilor, explicaiile orale ale experilor asupra raportului de expertiz,
explicaiile i consultaiile specialitilor; faptul c s-a dat citire nscrisurilor, datele examinrii la
faa locului a probelor materiale, c s-au ascultat i vizionat nregistrrile audio-video; raporturile
reprezentanilor autoritilor publice; coninutul susinerilor orale; faptul c s-a dat citire hotrrii
i ncheierilor, c s-a explicat cuprinsul hotrrii i al ncheierilor pronunate de instan, c s-au
dat lmuriri asupra cilor i termenului de atac al lor; faptul c instana a explicat participanilor
la proces dreptul lor de a lua cunotin de procesul-verbal al edinei de judecat i de a formula
observaii asupra acestuia; data ntocmirii definitive a procesului-verbal.
3. n temeiul art.70 alin.(1) din Legea privind societile cu rspundere limitat
administratorul societii se desemneaz de adunarea general a asociailor sau de consiliul
societii dac actul de constituire prevede aceasta. Administratorul poate fi eliberat oricnd cu sau
fr motiv. Potrivit art.56 alin.(4)-(5) din Legea privind societile cu rspundere limitat la
edina adunrii generale a asociailor se ntocmete un proces-verbal, care, n mod obligatoriu,
reflect chestiunile examinate, lurile de cuvnt, rezultatul votrii fiecrei chestiuni de pe ordinea de
zi (inclusiv chestiunea privind eliberarea administratorului societii). Procesul-verbal se semneaz
de toi asociaii prezeni la edin dac actul de constituire nu prevede c el se semneaz de
preedintele edinei i de persoana care l-a ntocmit. Procesele-verbale se predau spre pstrare
administratorului. Asociaii au dreptul s ia copii de pe procesele-verbale.
176

Procesul-verbal al edinei consiliului societii (privind eliberarea administratorului

societii etc.) se ntocmete innd cont de prevederile art. 66-67 din Legea privind societile cu
rspundere limitat.
114. Regulamentul privind carnetul de munc stipuleaz c: "nscrierea n carnetul de
munc a datelor privind munca prin cumul se efectueaz la dorina salariatului (n baza cererii
acestuia)", dar nu este specificat anume unde se face aceast nscriere. n activitatea de munc
sub ultima nscriere sau n alt mod?
n conformitate cu prevederile pct.40 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
(Regulamentul nr.1449/2007), nscrierea n carnetul de munc a datelor privind munca prin cumul
se efectueaz la dorina salariatului (n baza cererii scrise a acestuia) de ctre serviciul personal de
la locul de munc de baz. Drept temei pentru efectuarea acestor nscrieri servesc copiile ordinelor
(dispoziiilor, deciziilor, hotrrilor) sau certificatele privind angajarea (uneori posibil n plus
transferul) i eliberarea salariatului din funcia cumulat, eliberate/perfectate de unitatea respectiv
(adic unde salariatul a muncit prin cumul) i prezentate apoi de ctre fostul cumulard la locul lui
de munc de baz (care se consider unitatea unde se afl permanent carnetul de munc al
solicitantului).
Reieind din coninutul pct.37 al Regulamentului nr.1449/2007 nscrierile n carnetul de
munc privitor la angajarea fostului cumulard se fac n felul urmtor: n coloana 1 a capitolului V
din carnetul de munc se indic numrul de ordine al nscrierii; n coloana 2 - data angajrii la
lucru; n coloana 3 - denumirea complet a unitii n care a fost angajat salariatul; n coloana 4 se
nscriu datele cu privire la angajare ( transfer sau eliberare); n coloana 5 se specific actul n baza
cruia se face nscrierea, data i numrul acestuia, se aplic semntura persoanei care face nscrierea
i tampila unitii.
De menionat c transferul salariatului (cumulardului) la o alt munc permanent n cadrul
aceleiai uniti se perfecteaz n acelai mod ca i angajarea la lucru (pct.41 din Regulamentului
nr.1449/2007).
Potrivit pct.61 din Regulamentului nr.1449/2007, nscrierea cu privire la ncetarea
contractului individual de munc al salariatului (cumulardului), adic de eliberare din serviciu, se
efectueaz cu respectarea urmtoarelor reguli: la capitolul V coloana 1 se indic numrul de ordine
al nscrierii, n coloana 2 - data eliberrii, n coloana 4 - motivul eliberrii. n coloana 5 se indic
actul n baza cruia s-a efectuat nscrierea (ordinul/dispoziia angajatorului), numrul i data
emiterii acestuia, nscrierea fiind legalizat prin aplicarea tampilei unitii i a semnturii persoanei
care a fcut nscrierea.
n contextul celor invocate se cere de remarcat c Regulamentului nr.1449/2007 nu specific
detaliat faptul unde trebuie s fie operate la concret nscrierile la capitolul V al carnetului de munc
privitor la angajarea, transferul sau eliberarea cumulardului (aspect important asupra cruia
atenioneaz autorul ntrebrii), lucru ce ntmpin anumite dificulti la efectuarea acestor nscrieri
177

de ctre serviciul personal (cadre) de la locul de munc de baz al salariatului care a activat la alt
unitate prin cumul.
Practica contradictorie acumulat pe marginea corectitudinii efecturii nscrierilor la capitolul
V al carnetului de munc ce in de angajarea, transferul sau eliberarea cumulardului, permite de a
constata c cea mai reuit modalitate s-a dovedit a fi operarea acestor nscrieri nu n
consecutivitatea(crescnd) nscrierilor privitor la angajarea, transferul sau eliberarea salariatului la
locul/locurile lui de munc de baz (n prezent i viitor), ci aparte de astfel de date (ncepnd, de
pild, de la pag. 40-42 a capitolului V al carnetului de munc) cu numerotarea autonom
(separat) a nscrierilor privind angajarea, transferul sau eliberarea de la unitatea/unitile n care a
activat (i posibil va mai activa) cumulardul.
115. Rugm s ne explicai n ce cazuri concrete dup lege poate s nceteze ori s fie
suspendat polia de asigurare obligatorie de asisten medical pe care o deine la mn
salariatul unitii,deoarece pe marginea problemei abordate apar multe divergene ntre pacieni
i instituiile medico-sanitare privitor la acordarea asistenei medicale i farmaceutice gratuite n
cadrul asigurrii obligatorii de asisten medical.
Potrivit art.6 alin.(2) lit.a) din Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asisten
medical nr. 1585-XIII din 27 februarie 1998 (n continuare- Legea nr. 1585/1998) polia de
asigurare obligatorie de asisten medical este un document de strict eviden i se elibereaz de
asigurtor n baza listelor de eviden nominal a persoanelor asigurate angajate, prezentate i
actualizate de angajatori.
Totodat necesit de remarcat c n unele cazuri aciunea poliei de asigurare obligatorie de
asisten medical poate s nceteze,fapt ce conduce la pierderea calitii de persoan asigurat
(inclusiv din numrul salariailor). Astfel, n conformitate cu prevederile art.6 alin.(4) din Legea
nr. 1585/1998, aciunea poliei de asigurare obligatorie de asisten medical nceteaz odat cu
pierderea calitii de persoan asigurat n cazul:
a) pierderii de ctre persoana asigurat din contul statului a dreptului de domiciliere n
Republica Moldova;
b) expirrii termenului de valabilitate a poliei;
c) decesului persoanei asigurate.
Pe de alt parte, reieind din coninutul dispoziiilor art.6 alin.(5) al Legii nr. 1585/1998 (n
redacia Legii nr. 186-XVIII din 15 iulie 2010), aciunea poliei de asigurare obligatorie de asisten
medical se suspend n cazul:
a) radierii de ctre angajator sau instituia abilitat conform art. 4 alin. (9) din Legea nr.
1585/1998 (referitor la: copiii de vrst precolar; elevii din nvmntul primar, gimnazial,
liceal i mediu de cultur general; elevii din nvmntul secundar profesional; elevii din
nvmntul mediu de specialitate (colegii) cu nvmnt de zi; studenii din nvmntul superior
universitar cu nvmnt de zi; rezidenii nvmntului postuniversitar obligatoriu i doctoranzii
178

la cursuri de zi;copiii nencadrai la nvtur pn la mplinirea vrstei de 18 ani; invalizi;

gravidele, parturientele i luzele; pensionari; omerii care beneficiaz de ajutor de omaj;
persoanele care ngrijesc la domiciliu un copil invalid cu severitatea I sau un invalid din copilrie
de gradul I intuit la pat; mame cu patru i mai muli copii;persoanele din familiile defavorizate
care beneficiaz de ajutor social conform Legii nr.133-XVI din 13 iunie 2008 cu privire la ajutorul
social), a persoanei asigurate din lista de eviden nominal;
b) suspendrii, n temei legal, a activitii unitii (n temeiul art.30 din Legea cu privire la
antreprenoriat i ntreprinderi nr. 845-XII din 3 ianuarie 1992);
c) ncorporrii n serviciul militar n termen (art.76 lit.e) CM);
d) acordrii, pe parcursul unui an calendaristic, a concediului nepltit cu o durat mai mare de
60 de zile calendaristice (art.120 CM);
e) omajului ethnic (art.80 CM);
f) suspendrii contractului individual de munc din iniiativa salariatului (art.78 alin.(1) lit.a)
- n partea ce ine de concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6
ani, precum i lit. c) - f) CM), cu excepia cazurilor de aflare n concediu parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) i de aflare n concediu pentru
ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an, conform certificatului
medical(art.78 alin.(1)lit.b) CM).
116. Ai vrea s tiu dac este o greeal s acorzi salariatului concediu anual meritat strict
pn n ziua din care solicit concediul i nu mai mult, deoarece se prea poate ntmpla c atunci
cnd se ntoarce salariatul din concediu, acesta s solicite eliberarea din funcie.
n conformitate cu dispoziiile art.115 alin.(1) din Codul muncii (CM) concediul de odihn
pentru primul an de munc se acord salariatului dup expirarea a ase luni de munc nentrerupt
la unitatea respectiv. ns trebuie de avut n vedere c concediul de odihn anual i se acord
salariatului pentru un an integral de munc, calculat din ziua ncadrrii lui la lucru n unitatea dat
(spre exemplu, de la 15 aprilie 2012) cu respectarea prevederilor art. 114 CM. Astfel concediul
pentru primul an de munc (an de lucru), acordat salariatului dup expirarea a ase luni de munc
nentrerupt la unitatea respectiv se consider acordat cu avans (urmnd a fi recuperat n perioada
rmas pn la mplinirea anului de lucru).
Pe de alt parte, conform art.115 alin. (2) CM ce permite acordarea concediului de odihn
pentru primul an de munc nainte de expirarea a ase luni de lucru la unitatea dat n baza cererii
scrise, urmtoarelor categorii de salariai:
a) femeilor nainte de concediul de maternitate sau imediat dup el (art. 125 alin. (1) CM);
b) salariailor n vrst de pn la optsprezece ani (art. 253 257 CM);
c) altor salariai n corespundere cu legislaia n vigoare (art. 115 alin. (3), art. 116 alin. (3) 179

(4), art. 125 alin. (4), art. 182 alin. (2), art. 272 alin. (1) CM, etc).
Concediul de odihn anual pentru urmtorii ani de munc poate fi acordat salariatului, n baza
unei cereri scrise, n orice timp al anului (inclusiv n mod avansat), conform programrii/graficului
de concedii stabilite pe unitate (art.115 alin. (4) CM).
Necesit de remarcat, c concediul anual se acord n toate cazurile cu durata lui deplin (care
potrivit art.113 alin. (1) CM nu poate fi mai mic de 28 zile calendaristice, cu excepia zilelor de
srbtoare nelucrtoare), inclusiv tuturor persoanelor menionate mai sus, indiferent de durata
activitii lor efective la unitatea respectiv (ase ori mai puine luni), dar care oricum urmeaz a fi
compensat ulterior de ctre beneficiar (prin munc) n perioada rmas pn la mplinirea anului de
lucru.
Ct privete presupunerea autorului ntrebrii, c la ntoarcerea salariatul din concediu
(acordat prin avans), acesta poate solicita eliberarea lui din funcie (fr a mai compensa ulterior
perioada/lunile rmas pn la mplinirea anului de lucru), este necesar de menionat, c reieind
din prevederile art. 148 alin. (4) CM, n caz de eliberare a salariatului din serviciu nainte de
expirarea anului de munc n contul cruia el a folosit deja concediul de odihn, angajatorul i poate
(dar nu este obligat) reine din salariu (din plile ce i se cuvin n legtur cu eliberarea din lucru
conform art.143 CM) suma achitat pentru zilele fr acoperire ale concediului. ns, reinerea
pentru aceste zile nu se face dac salariatul i-a ncetat sau suspendat activitatea n temeiurile
indicate la art. 76 lit. e), art. 78 alin. (1) lit. d), art. 82 lit. a) i i), art. 86 alin. (1) lit. b) - e) i u)
CM, n caz de pensionare sau nmatriculare la o instituie de nvmnt conform art. 85 alin. (2)
CM, precum i n alte cazuri prevzute de contractul colectiv sau cel individual de munc ori prin
acordul scris al prilor. Prin urmare, reinerea pentru aceste zile de concediu nu se face, dac
salariatul i-a ncetat sau suspendat activitatea n baza urmtoarelor temeiuri concrete:
1) art. 76 lit. e) CM (ncorporarea n serviciul militar sau n serviciul civil);
2) art. 78 alin. (1) lit. d) CM (ocupare a unei funcii elective n organele publice, n organele
sindicale sau n cele patronale);
3) art. 82 lit. a) CM (deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr
urm prin hotrre a instanei de judecat);
4) art. 82 lit. i) CM (atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat,
inclusiv municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat);
5) art. 85 alin. (2) CM (pensionarea sau nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt);
6) art. 86 alin. (1) lit. b) CM (lichidarea unitii);
7) art. 86 alin. (1) lit. c) CM (reducerea numrului sau a statelor de personal);
8) art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei
deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate);
180

9) art. 86 alin. (1) lit. e) CM (constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei

deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente);
10) art. 86 alin. (1) lit. u) CM (transferarea salariatului la o alt unitate);
11) n alte cazuri prevazute de contractul colectiv sau cel individual de munc (art. 11 alin.
(2), art. 34 alin. (4) i art. 49 alin. (2) CM);
12) prin acordul prilor (de exemplu, ntr-un caz sau altul invocat n art. 85 alin. (2) CM,
etc).
Nu este exlus situaia cnd la contul salariatului care se elibereaz din serviciu nainte de
expirarea anului de munc pentru care el a folosit deja n avans concediul de odihn (dei n
condiiile ratei crescnde de omaj din ultimii ani salariaii recurg rar la astfel de eliberri
ndoielnice) nu snt acumulate/ctigate careva sume salariale. Dac asemenea sume lipsesc la
contul salariatului care se elibereaz din serviciu (ceea ce se ntmpl uneori), atunci angajatorul n
acest caz obiectiv nu are vre-o posibilitate real (pe cale judiciar sau altfel) de a reine suma
achitat pentru zilele fr acoperire ale concediului anual.
117. De cte ori pe an angajaii trebuie s treac controlul medical i care sunt cele mai
necesare examinri medicale?
Reieind din coninutul prevederilor art.238 alin.(2) CM i ale atr.21alin.(2) din Legea
securitii i sntii n munc nr. 186-XVI din 10 iulie 2008, Lista categoriilor de salariai
supui examenelor medicale periodice se aprob de ctre Ministerul Sntii. n acest context se
cere de remarcat c potrivit pct.1-3 din Ordinul Ministerului Sntii nr.132 din 17 iunie 1996
Privind examenele medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale lucrtorilor
care snt supui aciunii factorilor nocivi i nefavorabili n principiu au fost aprobate listele
respective a categoriilor de salariai supui examenelor medicale periodice (anexele nr.1,nr.2 i
nr.3). Totodat conform pct.10 din acest Ordin al Ministerului Sntii (nr.132) a fost aprobat
modelul Planului calendaristic de desfurare a examenelor medicale periodice a persoanelor
supuse aciunii condiiilor nocive i nefavorabile de munc (Anexa nr.10), care se semneaz de
ctre angajator i se aprob de eful policlinicii teritoriale de resort.
n coloana 9 a Planului calendaristic nominalizat este prevzut periodicitatea examenelor
medicale ce depinde de profesia salariatului, factorii de producie nocivi i nefavorabili la unitate,
maladiile profesionale posibile etc. Alfel zis, periodicitatea examenelor medicale se determin nu n
mod centralizat (dup cum presupune autorului ntrebrii), ci la nivel local, nemijlocit de ctre
angajator i eful policlinicii teritoriale de resort, care n comun pregtesc, semneaz i aprob
Planul calendaristic de desfurare a examenelor medicale periodice a persoanelor supuse aciunii
condiiilor nocive i nefavorabile de munc la unitatea respectiv.
Ct privete examinrile/investigaiile medicale concrete/necesare ce se cer de efectuat n
cazul desfurrii examenelor medicale periodice a persoanelor supuse aciunii condiiilor nocive
i nefavorabile de munc, trebuie de precizat faptul c n coloana 8 a Planului calendaristic
181

nominalizat (Anexa nr.10), angajatorul i eful policlinicii teritoriale de resort de sinestttor

specific/determin investigaiile de laborator i funcionale necesare n raport cu profesia
salariatului, factorii concrei de producie nocivi i nefavorabili la unitate, maladiile profesionale
posibile etc.
Face de menionat c potrivit art.238 alin.(2) CM i ale atr.21 alin.(4) din Legea securitii i
sntii n munc, cheltuielile legate de organizarea i efectuarea examenelor medicale snt
suportate de angajator.
Nerespectarea prevederilor legale invocate mai sus (privitor la examenele medicale periodice)
att de ctre angajator, ct i de ctre salariat, se consider n fond o nclcare esenial a legislaiei
muncii, care atrage rspundere sever n baza art. 381 CM i art. 55 din Codul contravenional (
sancionarea cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu
amend de la 200 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu
amend de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice). Deasemenea,
necesit de avut n vedere c sanciunea contravenional nu absolv contravenientul (angajatorul
ori salariatul) de executarea obligaiei pentru a crei nendeplinire a fost aplicat (art. 46 Cod
contravenional).
118. La data de 01.07.2012 urmeaz a fi preavizat un salariat despre reducerea locului su
de munc, fost angajat al Ministerului Aprrii, considerat legal i documentar de 15 ani
pensionar, iar la data de 01.08.2012 dumnealui mplinete cenzul de pensionare pentru limit de
vrst 62 de ani. Conform Contractului colectiv de munc al ntreprinderii, salariaii care i
dau demisia n legtur cu obinerea dreptului la pensie din Ramur, li se acord la eliberarea
din lucru un ajutor material de 15% din salariul mediu pentru fiecare an lucrat la ntreprindere
(nu este stipulat perioada de munc determinat sau nedeterminat). Trebuie s i se achite
persoanei respective acest ajutor material sau nu?
Potrivit 1651 din CM angajatorul este n drept s acorde anual salariailor ajutor material n
modul i condiiile prevzute de contractul colectiv de munc (CCM) i/sau de actele normative n
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, n baza cererii lui scrise, n orice timp al
anului ori adugat la indemnizaia de concediu (art.117 CM).
Prin urmare, dreptul de a acorda salariailor ajutor material aparine exclusiv angajatorului
(din contul mijloacelor proprii/disponibile), iar modul i condiiile de acordare a ajutorului
material trebuie s fie prevzute de CCM (reieind din dispoziiile art. 31 alin. (3) i (4) CM,
potrivit crora n CCM pot fi prevzute, innd cont de situaia economico-financiar a
angajatorului nlesniri/beneficii pentru salariai i incluse reglementri normative, dac acestea nu
contravin legislaiei n vigoare) i/sau de actele normative n vigoare (mai exact, de actele
legislative i/sau normative cuprinse n art.4 lit.a)-f) CM).
Astfel, n conformitate cu prevederile art. 32 - 33 din Legea cu privire la sistemul de
salarizare n sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 i pct.13 din Condiiile
unice de salarizare a personalului din unitile bugetare, aprobate prin Hotrrea Guvernului
182

nr. 381 din 13 aprilie 2006, este prevzut c n scopul cointeresrii materiale a personalului din
sectorul bugetar n sporirea eficienei i calitii muncii, conductorilor unitilor bugetare li se
acord dreptul, cu consultarea reprezentanilor salariailor (sindicatelor), s le acorde ajutor
material. n scopul acordrii ajutorului material personalului din sfera bugetar se utilizeaz
mijloacele fondului de salarizare, n mrimile prevzute n condiiile de salarizare stabilite de
Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de personal, precum i de cota economisit din
fondul de salarizare.
Din coninutul normelor legale invocate mai sus rezult c condiiile concrete de acordare
salariailor unitii (inclusiv celor ce au atins cenzul de pensionare pentru limit de vrst 62 de
ani) a ajutorului material trebuie s fie prevzute detaliat, precis i nemijlocit n CCM i/sau n
actele legislative i/sau normative n vigoare (la care se refer i actele normative la nivel de
unitate,emise de ctre angajator conform art.10 alin.(1)lit.e) CM).
Trebuie ns de remarcat, c n actele legislative i/sau normative n vigoare nu snt
reglamentate n mod centralizat i detaliat condiiile concrete de acordare salariailor unitii
(inclusiv celor ce au atins vrsta de pensionare) a ajutorului material. Problema n cauz se
reglamenteaz, de regul, prin CCM i/sau prin alt act normativ la nivel de unitate, ceia ce
corespunde deplin principiului mbinrii reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a
raporturilor de munc, garantat de art.5 lit.j) CM, precum i dispoziiilor art.1651 CM, expuse mai
sus.
Ct privete n principiu problema abordat, este necesar de precizat c soluionarea ei
depinde exclusiv de textul/coninutul prevederii locale din CCM, ce stabilete dreptul la plata
ajutorului material de 15% din salariul mediu pentru fiecare an lucrat la ntreprindere salariailor
care demisioneaz n legtur cu obinerea dreptului la pensie (prevedere, care, cu regret, n-a fost
invocat integral de autorul ntrebrii). Dac aceast prevedere din CCM stabilete dreptul la plata
ajutorului material respectiv salariailor care demisioneaz n legtur doar cu obinerea dreptului
la pensie (fr a fi specificat obinerea dreptului la pensie pentru limit de vrst - 62 de ani
brbaii i 57 de ani femeile), atunci persoana n cauz formal nu poate pretinde la acordarea
ajutorului material menionat, deoarece ea deja a obinut demult (15 ani n urm) dreptul la pensie
pentru vechime n munc (ca militar), ce face parte din dreptul general inclus n CCM, cuprinznd
astfel toate tipurile de pensii, drept fr a mai fi posibil de repetat ulterior. n cazul n care
prevederea CCM stipuleaz condiia de plat a ajutorului material salariailor care demisioneaz
doar n legtur cu obinerea dreptului la pensie pentru limit de vrst, atunci persoana vizat
poate s pretind juridic la acordarea ajutorului material menionat,deoarece ea corespunde acestei
condiii (indiferent de faptul primirii pn la atingerea vrstei de 62 de ani a pensiei pentru vechime
n munc).
119. La deschiderea carnetului de munc vechi angajatorul mi-a spus s merg la
Universitate s-mi fac prima inscriere privind 5 ani de studii la facultate. Ceea ce am i fcut, a
fost efectuata inscrierea si aplicata stampila USM. Respectiv la calcularea stagiului de munc
aceti ani se iau in considerare. Spunei-mi v rog: cum facem cu carnetele noi? neleg c acolo
este indicat instituia de gradul cel mai nalt, dar oricum trebuie ridicat de fiecare data
183

diploma pentru a vedea n ce an a fost inmatriculat i pentru a calcula anii de studii la facultate.
Mi s-a spus ca la deschiderea carnetului nou angajatorul singur face inscrierea privind anii de
studii aplicand tampila angajatorului respectiv. Este adevrat sau trebuie doar de inut mereu
cont de aceti ani la calcularea stagiului, de exemplu, pentru concediul medical?
De la bun nceput necest de remarcat c potrivit art.50 alin.(1) lit.e) din Legea privind
pensiile de asigurri sociale de stat nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998, perioada studiilor n
instituiile de nvmnt superior (universitar) de zi se include n stagiul de cotizare doar n cazul
dac aceste studii au avut loc pn la intrarea n vigoare a prezentei legi (care potrivit art. 57
alin.(1) din legea vizat a intrat n vigoare la 1 ianuarie 1999). Dac studiile n instituiile de
nvmnt superior (universitar) de zi au urmat dup 1 ianuarie 1999, perioada unor astfel de studii
nu se va include n stagiul de cotizare al salariatului.
Pe de alt parte, reieind din coninutul prevederilor pct.26-27 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007, datele despre studiile n instituia de nvmnt
superior/universitar de zi (ca instituie de nvmnt de gradul cel mai nalt), absolvit la
momentul angajrii titularului carnetului de munc, se nscriu n baza actului de studii (diplomei)
la capitolul III, n rndul de sus. Mai jos se indic toate celelalte instituii absolvite de salariat, att
pn la, ct i dup ntocmirea carnetului de munc, n ordine cronologic.
Referitor la modul de calculare n principiu a stagiul de cotizare, inclusiv privitor la
includerea perioadei studiilor n instituia de nvmnt superior (universitar) de zi n stagiul de
cotizare, necesar la determinarea cuantumului indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc (aspect invocat de autorul ntrebrii parvenite la redacie) conform art.13 din Legea
privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri
sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004, se cere de menionat urmtoarele.
n conformitate cu dispoziiile art.36-37 din Legea privind sistemul public de asigurri
sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999, stagiul de cotizare se exprim n ani i se calculeaz prin
nsumarea lunilor pentru care s-au pltit contribuii, n mrimile stabilite, la bugetul asigurrilor
sociale de stat, att de asigurat, ct i de angajator i prin mprirea sumei obinute la 12. Se
asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive n care asiguratul: a satisfcut
serviciul militar n termen; ca printe sau ca tutore, n cazul decesului ambilor prini, a ngrijit
copilul pn la vrsta de 3 ani; a beneficiat de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc,
de ajutor de omaj, de alocaie pentru integrare sau reintegrare profesional.
Astfel, dup cum rezult univoc din coninutul prevederilor legale invocate, perioada studiilor
n instituia de nvmnt superior/universitar de zi (ca perioad necontributiv) n stagiul de
cotizare al salariatului nu se include.
De menionat, c stagiul de cotizare se certific gratuit, anual, prin eliberarea unui extras de
cont de ctre Casa Naional de Asigurri Sociale (CNAS), prin structura sa teritorial, la
solicitarea persoanei asigurate (art.38 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale).
184

120. Bun ziua, spunei-mi v rog, ultima nscriere n carnetul de munc a fost facut nu
unde trebuia. Deci, eu am fcut o nscriere ntre alte nscrieri existente,deoarece erau trei rnduri
libere, acolo am i fcut nscrierea despre concediere, dar pe fila urmtoare s-a depistat o
nscriere despre transferul salariatului la o alt munc - scris nu de mine. Cum s transcriu
concedierea la sfritul nscrierilor existente? Trebuie s-o anulez pe cea fcut ntre nscrieri i
apoi la sfrit dup transfer s-o scriu cea despre concediere?
Reieind din coninutul general al prevederilor pct.17 al Regulamentului privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007 (Regulamentul nr.1449/2007), n cazul constatrii unei nscrieri
eronate la angajare, transfer ori eliberare, rectificarea se face de ctre unitatea care a efectuat
nscrierea, la capitolul IX al carnetului de munc, n corespundere cu ordinul (decizia, dispoziia,
hotrrea) angajatorului.
Rectificarea nscrierilor eronate se face printr-o linie uoar, n aa fel nct textul s rmn
vizibil, indicndu-se la capitolul IX din carnetul de munc pagina, numrul i coloana nscrierii
eronate i nregistrndu-se textul corect. n cazul n care nscrierea a fost anulat integral (ceia ce
logic i obiectiv se cere n cazul dat), acest lucru se consemneaz n coloana Textul rectificat, cu
indicarea actului (ordinului) care a servit drept temei pentru anulare (pct.20 din Regulamentul
nr.1449/2007). Sub textul rectificat se indic conform pct.21 din Regulamentul nr.1449/2007
numrul i data actului (ordinului) n temeiul cruia s-a efectuat rectificarea.
ns n situaia specific descris de autorul ntrebrii, aplicarea prevederilor pct.17 i 20 din
Regulamentul nr.1449/2007 devine dificil i insuficient, deoarece n cazul dat nu se cere nu
numai rectificarea nscrierii eronate sau anularea ei integral, ci i concomitent, efectuarea dup
rectificare a alte nscrieri despre concedierea salariatului - titularului carnetului de munc. n
legtur cu cele remarcate necesit de explicat c dup anularea integral a nscrierii eronate despre
concedierea salariatului (n modul expus mai sus), angajatorul trebuie s recurg mai departe la
efectuarea nscrierii corecte privitor la concedierea titularului carnetului de munc,adic cu
respectarea strict a prevederilor art.66 alin.(3)-(4) CM i pct.59-63 din Regulamentul nr.1449/2007
(cu evitarea n asemenea caz a aplicrii noiunii de transcriere a concedierii etc.).
121. Este necesar de fcut CIMn form scris cu angajaii care activeaz la noi de mai
mult de 10 ani?
Mai nti, este necesar de remarcat c toi salariaii, care au fost angajai la munc la uniti
pn la punerea n aplicare a noului Cod al muncii (01.10.2003) au activat i activeaz pn n
prezent n baza contractului individual de munc ncheiat n conformitate cu prevederile art.16-21
din Codul muncii precedent (1973), ce consta din cererea persoanei de ncadrare la lucru, ordinul
(dispoziia) de angajare a acesteia i posibilele cereri+ordine de transfer a salariatului la alte munci
n cadrul unitii.
Noul Cod al muncii(2003) a stabilit doar c contractul individual de munc se ncheie n
form scris. Totodat normele art.58 alin.(1) CM prevd c contractul individual de munc
185

ncheiat pn la data intrrii n vigoare a prezentului cod(01.10.2003) poate fi perfectat n form

scris numai cu acordul prilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului
individual de munc n form scris se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, prin ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului
individual de munc n form scris se aduce la cunotina angajatorului prin depunerea i
nregistrarea cererii lui scrise.
Refuzul motivat al uneia dintre pri privind perfectarea contractului individual de munc n
form scris se comunic celeilalte pri prin rspunsul su scris n decurs de 5 zile lucrtoare
(modelul unui ordin al angajatorului despre propunerea angajatorului privind perfectarea
contractulelor individuale de munc n form scris cu salariaii unitii angajai pn la punerea
n aplicare a noului Cod al muncii,precum i modelul unei cererii a salariatului privind
propunerea sa despre perfectarea contractului lui individual de munc n form scris snt
publicate pe paginele revistei noastre, 2008, nr. 7, p. 43-44).
Astfel, reieind din sensul prevederilor legale invocate mai sus,se poate constata c
perfectarea contractelor individuale de munc n form scris cu salariaii unitii angajai pn la
punerea n aplicare a noului Cod al muncii (inclusiv, cu cei ncadrai la lucru mai mul de 10 ani n
urm) este posibil doar cu acordul exclusiv al ambelor pri (adic al angajatorului i
salariatului). Dac mcar una din pri (spre exemplu, angajatorul) refuz sau nu nainteaz
propunerea privind perfectarea contractelor individuale de munc existente - n form scris, atunci
aceste contracte rmn n continuare n vigoare n starea lor iniial,aa cum ele au fost ntocmite la
momentul angajarii salariailor la munc la unitate pn la punerea n aplicare a noului Cod al
muncii.
Ct privete n principiu oportunitatea perfectrii contractelor individuale de munc existente n form scris (despre ce n fond ne ntreab cititorul revistei), practica arat elocvent c o astfel
de perfectare este foarte benevenit, deoarece contribuie esenial la unificarea procedurii precedente
(pn la 01.10.2003) de ncheiere a contractelor individuale de munc cu actuala procedur (de
dup
01.10.2003) de ntocmire a acestor contracte, eliminnd orice posibile elemente
discriminatorii ntre membrii colectivului de munc al unitii n dependen de perioada plasrii lor
n cmpul muncii n cadrul unitii,aa cum o cer univoc dispoziiile art.8 alin.(1) CM i normele
art. 1 alin. 2 din Convenia OIM nr. 111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de
munc i exercitrii profesiei, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995).
122. Care serviciu din campanie este responsabil s ndeplineasc schema de ncadrare contabilitatea sau secia cadre?
Potrivit dispoziiilor pct.4 din Metodologia cu privire la completarea i avizarea statului
de personal, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, statul de personal
se completeaz de ctre serviciul resurse umane sau, dup caz, de ctre persoana cu atribuii n
domeniul gestionrii resurselor umane (n continuare serviciul resurse umane) i serviciul
contabil din cadrul autoritii publice. La elaborarea lui se poate solicita suportul serviciului juridic
186

din cadrul autoritii publice i al conductorului subdiviziunii interioare pentru care se completeaz
statul de personal.
Pe de alt parte, reieind din coninutul prevederilor pct.1 din Modul privind elaborarea i
aprobarea schemei de ncadrare, aprobat prin ordinul Ministerului Finanelor nr.109 din 21
decembrie 2007 Cu privire la aprobarea formularului-tip al schemelor de ncadrare,
schema de ncadrare a instituiei publice se elaboreaz de ctre serviciul economic, se semneaz de
ctre conductorul instituiei i contabilul ef, prin aplicarea semnturilor respective i tampilei.
Astfel, din coninutul prevederilor legale invocate,aplicate n mod obligatoriu n cadrul
autoritii i instituiilor publice, rezult c la elaborarea schemei de ncadrare la unitile din sfera
bugetar snt implicate diferite servicii, inclusiv serviciul resurse umane i serviciul contabil.
Ct privete serviciile angajatorului care trebuie nemijlocit s fie responsabile pentru
elaborarea schemei de ncadrare la unitile/ntreprinderile din sectorul privat (real) al economiei
naionale (despre ce n fond ne ntreab cititorul revistei), face de menionat c problema n cauz
nu este reglamentat detaliat de actele legislative i/sau normative n vigoare, fapt ce exclule
obiectiv posibilitatea drii unor explicaii exhaustive la acest subiect.
Norm de baz ce vizeaz problema dat se conine n art.10 alin.(2) lit.c) CM, potrivit
creia angajatorul este obligat s aprobe, n prima lun de la nceputul activitii unitii, iar n
continuare n prima lun a fiecrui an calendaristic, statele de personal ale unitii i, n termen
de 2 luni de la data aprobrii acestora, s prezinte (n form scris sau electronic), cu excepia
autoritilor publice centrale i locale, un exemplar al statelor de personal inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz de competen este amplasat unitatea. Pe de alt parte,
conform anexei nr.1 din Convenia colectiv (nivel naional). nr. 12 din 9 iulie 2012
Formularul statelor de personal i permisul nominal de acces la locul de munc este aprobat
modelul statelor de personal ale unitii.
Bine-neles, c elaborarea proiectului schemei de ncadrare la unitile din sectorul privat
(real) poate fi pus de ctre angajator pe seama unei sau altei subdiviziuni din cadrul unitii,
reieind din cercul concret de atribuii ce le revine lor, inclusiv pe seama serviciului economic i/sau
serviciului resurse umane i/sau serviciului contabil. Pentru evitarea pe viitor a oricror divergene
legate de competena unei sau altei subdiviziuni din unitate privitor la elaborarea anual a schemei
de ncadrare (conform art.10 alin. (2) lit.c) CM) este rezonabil de pregtit i emis de ctre angajator
un act normativ la nivel de unitate n temeiul art.10 alin.(1) lit.e) CM prin care ar fi reglamentat
detaliat i clar modul de elaborare i aprobare a schemei de ncadrare la unitate.
123. De obicei, statele de funcii pentru anul viitor se aprob n luna decembrie a anului
curent. Dac n cursul anului viitor celui n care s-au ntocmit statele de funcii apar funcii noi,
cum se indic ele? Se face un alt stat de funcii? Cum se indic faptul c s-au modificat salariile
n cursul anului n statele de funcii?
n conformitate cu prevederile art.10 alin.(2) lit.c) CM angajatorul este obligat s aprobe, n
prima lun de la nceputul activitii unitii, iar n continuare n prima lun a fiecrui an
187

calendaristic, statele de personal ale unitii i, n termen de 2 luni de la data aprobrii acestora,
s prezinte (n form scris sau electronic), cu excepia autoritilor publice centrale i locale, un
exemplar al statelor de personal inspectoratului teritorial de munc n a crui raz de competen
este amplasat unitatea.
ns aprobarea anual de ctre angajator a statelor de personal din unitate nu exclude dreptul
angajatorului, n caz de necesitate, de a opera pe parcursul anului calendaristic anumite modificri
sau completri n acest document local, inclusiv privitor la ntroducerea unor noi funcii. Pentru
ntroducerea unor noi funcii n statele de personal ale unitii este necesar emiterea de ctre
angajator a unui ordin special n acest scop. La fel/similar necesit de procedat n cazul modificarii
cuantumurilor salariilor pe parcursul anului n statele de personal ale unitii. Din logica i sensul
normei citate mai sus din art.10 alin.(2) lit.c) CM rezid c modificrile sau completrile operate
n statele de personal ale unitii trebuie la fel s fie prezintate (n form scris sau electronic)
inspectoratului teritorial de munc respectiv.
Elaborarea i aprobarea pe parcursul anului a unei noi scheme de ncadrare (state de personal)
la unitate ori de cte ori apare necesitatea ntroducerii noilor funcii n circuitul unitii, nu este
prevzut i reglamentat de legislaia n vigoare, i n fond contravine dispoziiilor art.10
alin.(2)lit.c) CM, ce stabilesc doar aprobarea anual (adic o singur dat pe an, ci nu mai
frecvent) a statelor de personal din unitate.
La ntroducerea noiilor funcii n statele de personal ale unitii necesit de respectat strict
prevederile art.7 alin.(3) din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003, potrivit
crora la completarea documentelor oficiale (inclusiv a statele de personal ale unitii) este
obligatorie utilizarea Clasificatorului ocupaiilor din Republica Moldova.
124. ntreprinderea activeaz n domeniul alimentaiei publice (organizarea ceremoniilor).
n perioada ianuarie-aprilie, iunie-iulie volumul de lucru este foarte mic. Care ar fi modul de
salarizare a lucrtorilor pentru perioadele menionate? Pentru perioadele menionate salariaii
au un volum de lucru doar 1-2 ore pe zi. Am putea ncheia cu salariaii contracte individuale de
munc n care s indicm salarizarea conform orelor real lucrate (1-2 ore/zi), ori ar fi o alt
soluie?
De la bun nceput necesit de remarcat c potrivit dispoziiilor art.10 alin.(2) lit.b) i d) din
CM angajatorul este obligat s respecte clauzele contractelor individuale de munc (inclusiv
privitor la condiiile de retribuire a muncii i cele ce in de regimul de munc/de odihn negociate
conform art.49 alin.(1) lit.i)i l) CM), pe de o parte, i concomitent, s acorde salariailor munca
prevzut de contractul individual de munc (adic s-i asigure cu munca pe specialitatea,
profesia, calificarea, funcia stipulat n contract potrivit art.49 alin.(1) lit.d 1) CM), pe de alt
parte.
Totodat trebuie de avut n vedere faptul,c schimbarea condiiilor contractuale ce vizeaz
regimul de munc i de odihn al salariailor, precum i cuantumul retribuirii muncii lor (despre
188

care fapt ne ntreab cititorul), n principiu este posibil,ns nu n mod unilateral prin ordinul
angajatorului,ci cu respectarea strict a prevederilor art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.d)-e) CM, adic
printr-un acord suplimentar semnat de angajator cu fiecare salariat, ce se anexeaz la contractul lui
individual de munc i este parte integrant a acestuia. La capitolul dat, art.140 alin. (2) CM mai
stipuleaz adugtor c ntroducerea noilor condiii de retribuire a muncii sau modificarea celor
existente se permite numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1) CM (invocate deja mai sus).
Concomitent, n acest caz se mai cere conform art.74 alin.(3) CM emiterea de ctre angajator a
ordinului respectiv care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile
lucrtoare.
De regul, nainte de a recurge prile la modificarea condiiilor contractului individual de
munc (ce ating regimul de munc/de odihn i cuantumul retribuirii muncii), este obiectiv necesar
ca n unitate iniial s fie introdus conform art.99 alin.(1) CM evidena global a timpului de
munc, cu condiia ca durata timpului de munc s nu depeasc (n medie) numrul de ore
lucrtoare stabilite de prezentul cod (art.95 CM). n aceste cazuri, perioada de eviden (o lun, un
trimestru, un semestru etc.) nu trebuie s fie mai mare de un an, iar durata zilnic a timpului de
munc (a schimbului) nu poate depi 12 ore.
Modul de aplicare a evidenei globale a timpului de munc se stabilete prin regulamentul
intern al unitii (RIU) i prin contractul colectiv de munc (CCM), lundu-se n considerare
restriciile prevzute pentru unele profesii de conveniile colective la nivel naional ori ramural sau
de legislaia n vigoare (art. 99 alin.(2) CM). n prezent, anumite cerine ce vizeaz direct ori
indirect introducerea evidenei globale a timpului de munc snt stabilite de Convenia Colectiv
(nivel naional) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de munc i timpul de odihn.
Prin urmare,n cazul de fa pentru schimbarea condiiilor contractuale existente ce vizeaz
regimul de munc i de odihn al salariailor,precum i cuantumul retribuirii muncii lor (n legtur
cu specificul activitii unitii) este admisibil doar cu respectarea tuturor prevederilor expuse
anterior (prin semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar anexat la contractul individual de
munc n vigoare), ci nu prin ncheirea cu salariaii a altor (noi) contracte individuale de munc n
care s fie indicat salarizarea conform orelor real lucrate (dup cum presupune greit autorul
ntrbrii).
125. Rugm s ne explicai ct mai detaliat care snt cerinele moderne de protecie i igien
a muncii la locurile de munc ale salariailor din cadrul unitilor economiei naionale a
Republicii Moldova?
n conformitate cu prevederile art. 10 adin.(2) lit.e) din Codul muncii (CM) angajatorul este
obligat s asigure salariailor condiiile de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a
muncii. Astfel,potrivit art.232 din CM (1) locurile de munc trebuie s fie organizate n aa fel ca:
s se asigure condiiile de protecie a muncii; s se evite poziiile forate i nefireti ale corpului
salariatului i s se asigure posibilitatea schimbrii poziiei corpului n timpul lucrului prin
amenajarea locului de munc, prin folosirea echipamentelor tehnice corespunztoare, prin
189

optimizarea fluxului tehnologic.

Pentru locurile de munc care solicit un efort fizic sau neuropsihic sporit sau n care exist
factori nocivi de natur fizic, chimic sau biologic, se vor prevedea msuri de asigurare a unui
ritm i regim de munc care ar preveni vtmarea sntii salariailor.
Salariaii care presteaz munca ntr-un microclimat cald (peste 300 C) sau n unul rece (sub 50
C) vor beneficia de pauze pentru refacerea capacitii de termoreglare a organismului, ale cror
durat i frecven se stabilesc n funcie de intensitatea efortului i de valorile componentelor
microclimatului. n acest scop se vor asigura spaii fixe sau mobile cu microclimat corespunztor.
Repartizarea salariailor pe locuri de munc se va face astfel nct solicitrile impuse de
specificul muncii, de mediul de munc, de relaiile om - main i cele psihosociale ale colectivului
de munc s corespund particularitilor psihofiziologice ale salariailor. La repartizarea femeilor
pe locuri de munc se va ine seama de particularitile morfofuncionale i strile fiziologice
specifice lor.
Locurile de munc trebuie s fie atestate din punctul de vedere al proteciei muncii nu mai rar
dect o dat n 5 ani.
Pe de alt parte, art. 6 din Legea securitii i sntii n munc nr. 186-XVI din 10 iulie
2008, specific/stipuleaz c cerinele/exigenele minime de securitate i sntate n munc (sau
altfel zis, de protecie i igien a muncii) la locul de munc se aprob de ctre Guvern. n prezent,
astfel de exigene, ce in de protecia i igiena muncii la locurile de munc ale salariailor din cadrul
unitilor economiei naionale, snt cuprinse i expuse detaliat n Cerinele de securitate i
sntate la locul de munc, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.353 din 5 mai 2010 (n
continuare CSSLM).
Reieind din coninutul prevederilor pct.1 al CSSLM, cerinele de securitate i sntate la
locul de munc se aplic ori de cte ori caracteristicile locului de munc, activitatea, mprejurrile
sau un risc profesional impun acest lucru. Conform pct.1 al CSSLM, cldirile n care snt
amplasate locuri de munc trebuie s aib o structur i o rezisten corespunztoare naturii
utilizrii lor.
Referitor la instalaiile electrice, n pct.3-5 din CSSLM, se prevede c aceste instalaii trebuie
s fie proiectate i construite astfel nct s nu prezinte pericol de electrocutare, incendiu sau
explozie. Totodat salariaii trebuie s fie protejai mpotriva riscului de accidentare prin atingere
direct i/sau indirect. Proiectarea, construcia i alegerea materialului i dispozitivelor de protecie
trebuie s in seama de tensiunea nominal, influena condiiilor externe i de calificarea
salariailor care au acces la prile componente ale instalaiei.
O atenie deosebit se acord potrivit pct.6-14 din CSSLM, cilor i ieirile de urgen
(CIU), care trebuie s rmn n permanen libere i s conduc n mod ct mai direct posibil afar
sau n spaii sigure. n caz de pericol, trebuie s fie posibil evacuarea rapid i n condiii ct mai
sigure a salariailor de la toate posturile de lucru (locurile de munc). Numrul, distribuia i
190

dimensiunile CIU depind de utilizare, de echipamentul de lucru i de dimensiunile locurilor de

munc, precum i de numrul maxim de persoane care pot fi prezente. Calcularea CIU se efectueaz
n conformitate cu anexa nr. 1 la CSSLM. Uile cu ieire de urgen trebuie s se deschid spre
exterior. Uile glisante sau turnante nu snt permise pentru ieirile de urgen. Uile cu ieire de
urgen nu trebuie s fie ncuiate sau zvorte astfel nct s nu poat fi deschise imediat i cu
uurin de ctre orice persoan care ar avea nevoie s le utilizeze n caz de urgen. CIU specifice
trebuie s fie semnalizate. Semnalizrile CIU trebuie amplasate n locuri corespunztoare i trebuie
s fie durabile. CIU, precum i cile de circulaie i uile de acces spre acestea trebuie s fie
eliberate de orice obstacole, astfel nct s poat fi utilizate n orice moment fr dificultate. CIU
care necesit iluminare trebuie prevzute cu iluminare de securitate de intensitate suficient de
minimum 20 lx, n cazul n care se ntrerupe alimentarea cu energie electric.
Necesit de menionat de asemenea importana detectrii i prevenirii incendiilor la locurile
de munc.n temeiul pct.15-17 din CSSLM, n funcie de dimensiunile i destinaia cldirilor,
echipamentele de lucru pe care acestea le conin, proprietile fizice i chimice ale substanelor
prezente i numrul maxim potenial de persoane prezente, locurile de munc trebuie prevzute cu
dispozitive corespunztoare pentru stingerea incendiilor, detectoare de incendii i sisteme de
alarm. Dispozitivele neautomatizate de stingere a incendiilor trebuie s fie uor accesibile, uor de
manipulate i semnalizate. Semnalizrile dispozitivelor neautomatizate de stingere a incendiilor
trebuie amplasate n locuri corespunztoare i trebuie s fie durabile.
Un loc aparte revine problemei privind ventilaia locurilor de munc n spaii nchise. n
conformitate cu pct.18-22 din CSSLM, este determinat c avnd n vedere metodele de lucru
utilizate i cerinele fizice impuse salariailor, trebuie luate msuri pentru a asigura suficient aer
proaspt la locurile de munc n spaii nchise. n cazul utilizrii unui sistem de ventilare forat,
acesta trebuie s fie meninut n stare de funcionare. Orice avarie n funcionarea instalaiei de
ventilare forat trebuie semnalizat de un sistem de control. Dac se utilizeaz instalaii de
ventilare mecanic sau de aer condiionat, acestea trebuie s funcioneze astfel nct s nu creeze
disconfort prin expunerea salariailor la cureni de aer. Orice depunere sau impuritate care poate
crea un pericol imediat pentru sntatea salariailor prin poluarea atmosferei trebuie eliminat rapid.
Din coninutul pct.23-25 din CSSLM rezult c n timpul programului de lucru temperatura
din ncperile cu locuri de munc trebuie s fie adecvat organismului uman, innd seama de
metodele de lucru utilizate i de cerinele fizice impuse salariailor, conform tabelelor nr. 1 - 3 din
anexa nr. 2 la CSSLM. Temperatura n zonele de odihn, ncperile pentru personalul de serviciu,
grupurile sanitare, cantine i ncperile pentru acordarea primului ajutor n caz de accidentare n
munc trebuie s corespund destinaiei specifice a acestor ncperi, conform tabelului nr. 4 din
anexa nr. 2 la CSSLM. Ferestrele, luminatoarele i glasvandurile trebuie s permit evitarea
luminii solare excesive deasupra locurilor de munc, n funcie de natura muncii i de locul de
munc.
Privitor la iluminatul natural i artificial n pct.26-28 din CSSLM se stipuleaz expres c n
msura n care este posibil, locurile de munc trebuie s dispun de iluminat natural suficient i s
fie echipate cu dispozitive care s permit un iluminat artificial adecvat pentru protecia sntii i
191

securitii salariailor, conform anexei nr. 3 la CSSLM. Instalaiile de iluminat din ncperile cu
locuri de munc i din cile de comunicaie trebuie amplasate astfel nct s nu existe riscul de
accidentare a salariailor ca rezultat al tipului de iluminare prevzut. Locurile de munc n care
salariaii snt n mod deosebit expui riscurilor profesionale n caz de ntrerupere a iluminrii
artificiale, trebuie s fie prevzute cu iluminat de urgen de o intensitate suficient, conform anexei
nr.3 la CSSLM.
Conform pct.29-33 din CSSLM pardoselile locurilor de munc trebuie s fie lipsite de
proeminene, de guri sau de planuri nclinate periculoase i trebuie s fie fixe, stabile i
nealunecoase. Locurile de munc care conin posturi de lucru trebuie s fie izolate n mod
corespunztor, innd seama de tipul unitii i de activitatea fizic a salariailor. Suprafeele
pardoselilor, pereilor i plafoanelor din ncperi trebuie s fie curate i retencuite, dup
necesitate, pentru a se obine condiii de igien corespunztoare. Pereii transpareni sau translucizi,
n special pereii despritori din sticl ai ncperilor cu locuri de munc sau din vecintatea acestora
i a cilor de circulaie trebuie s fie semnalizai clar i trebuie construii din materiale securizate
sau s fie separai de aceste locuri de munc i ci de circulaie, astfel nct salariaii s nu poat
intra n contact cu pereii i s nu fie rnii prin spargerea lor n buci. Accesul pe acoperiurile
construite din materiale cu rezisten insuficient nu se permite dac nu exist echipamente care s
asigure executarea lucrrii n condiii de securitate.
Concomitent, salariaii trebuie s aib posibilitatea s deschid, s nchid, s regleze sau s
fixeze ferestrele, luminatoarele i ventilatoarele n condiii de securitate. Cnd snt deschise, acestea
trebuie poziionate astfel nct s nu constituie un pericol pentru salariai. Ferestrele i luminatoarele
trebuie s fie concepute n raport cu echipamentul sau trebuie prevzute cu dispozitive care s
permit curarea lor fr riscuri profesionale pentru salariaii care execut aceast munc sau
pentru lucrtorii prezeni n cldire ori n jurul acesteia (pct.34-35 din CSSLM).
Ct privete chestiunea uilor i porilor (UP), n pct.36-47 din CSSLM se prevede c poziia,
numrul i dimensiunile UP, precum i materialele care se folosesc la construcia acestora, snt
determinate de natura i utilizarea ncperilor sau incintelor. Uile transparente trebuie s fie
marcate corespunztor, la nlimea ochilor.UP batante trebuie s fie transparente sau s aib un
panou transparent. Dac suprafeele transparente sau translucide ale UP nu snt construite dintr-un
material securizat i dac exist pericolul rnirii salariailor n caz de spargere a unei ui sau pori,
suprafeele lor trebuie s fie protejate mpotriva spargerii. UP glisante trebuie s fie prevzute cu
un dispozitiv de securitate care s mpiedice ieirea de pe ine i cderea lor. UP care se deschid n
sus trebuie s fie prevzute cu un mecanism de securitate care s mpiedice cderea lor. UP situate
de-a lungul cilor de salvare trebuie s fie marcate corespunztor. Trebuie s fie posibil
deschiderea i fixarea UP din interior n orice moment, fr ajutor special.
n vecintatea imediat a oricror pori destinate n principal circulaiei vehiculelor trebuie s
existe ui pentru pietoni, cu excepia cazului n care utilizarea de ctre pietoni a acestor pori nu
prezint pericol de accidentare. Uile pentru pietoni trebuie s fie marcate clar i s fie degajate n
permanen. UP mecanice trebuie s funcioneze astfel nct s nu prezinte nici un risc de
accidentare pentru salariai. UP mecanice trebuie s fie prevzute cu dispozitive de oprire de
192

urgen accesibile i uor de identificat i s poat fi deschise manual, dac nu snt prevzute cu
dispozitive de deschidere automat n cazul ntreruperii alimentrii cu energie electric.
n privina cilor de circulaie, pct.48-55 din CSSLM stabilesc c aceste ci,inclusiv scrile,
scrile fixe, cheiurile i rampele de ncrcare trebuie s fie amplasate i dimensionate astfel nct s
poat fi utilizate uor, n condiii de securitate i n conformitate cu destinaia lor de ctre pietoni
sau vehicule, n aa mod ca salariaii care i desfoar activitatea n vecintatea acestor ci de
circulaie s nu fie ameninai de nici un pericol. Cile utilizate pentru circulaia pietonal sau a
mrfurilor trebuie s fie dimensionate n conformitate cu numrul potenial de utilizatori i tipul
unitii. Dac pe cile de circulaie snt utilizate mijloace de transport, trebuie prevzut o distan
de securitate minim pentru pietoni de cel puin 1 m. Cile de circulaie destinate vehiculelor
trebuie amplasate la o distan suficient, de cel puin 1,5 m, fa de ui, pori, treceri de pietoni,
culoare i scri, ca s asigure securitatea pietonilor. Dac echipamentele de lucru din ncperi i
utilizarea acestora impun protecia salariailor, cile de circulaie trebuie s fie marcate clar. Dac
locurile de munc includ zone periculoase n care, dat fiind natura activitii, exist riscul cderii
salariatului sau a unor obiecte, aceste zone trebuie s fie prevzute cu dispozitive care s mpiedice
ptrunderea salariailor neautorizai n aceste zone. Trebuie luate msuri corespunztoare pentru a
proteja salariaii care snt autorizai s ptrund n zonele periculoase. Zonele periculoase trebuie
marcate clar.
Msuri specifice snt prevzute pentru scrile rulante i transportoare, ce trebuie s
funcioneze n condiii de securitate. Scrile rulante i transportoarele trebuie prevzute cu
dispozitive de securitate necesare i dotate cu dispozitive de oprire de urgen, accesibile i uor de
identificat (pct.56-57 din CSSLM).
Pe de alt parte, pct.58 - 60 din CSSLM determin c cheiurile i rampele de ncrcare
trebuie s corespund dimensiunilor ncrcturilor care se transport i s aib cte un punct de ieire
la fiecare capt. Rampele de ncrcare trebuie s fie suficient de sigure pentru a preveni cderea
salariailor.
ncperile de lucru trebuie s aib suprafaa, nlimea i volumul de aer suficiente, care s
permit salariailor s-i ndeplineasc sarcinile de lucru fr riscuri pentru securitatea, sntatea
sau confortul acestora. Calcularea dimensiunilor ncperilor i a volumului de aer n ncperi se
efectueaz n conformitate cu anexa nr. 4 la CSSLM. Dimensiunile zonei neocupate a postului de
lucru trebuie s fie calculate astfel nct s asigure salariailor o suficient libertate de micare
pentru a-i ndeplini sarcinile de lucru. Dac aceasta nu este posibil din motive specifice locului de
munc, lucrtorul trebuie s aib suficient libertate de micare n apropierea postului su de
lucru(pct.61-62 din CSSLM).
O atenie sporit o acord prevederile pct.63-67 din CSSLM ncperilor pentru odihn,
conform crora salariailor trebuie s li se pun la dispoziie ncperi pentru odihn uor accesibile.
Aceast cerin nu se aplic dac salariaii i desfoar activitatea n birouri sau n ncperi de
lucru similare, care ofer posibiliti echivalente de relaxare n timpul pauzelor. ncperile pentru
odihn trebuie s fie suficient de mari i s fie prevzute cu un numr de mese i scaune cu sptar,
193

corespunztor numrului de salariai. n ncperile pentru odihn trebuie luate msuri

corespunztoare pentru protecia nefumtorilor mpotriva disconfortului cauzat de fumul de tutun.
Atunci cnd programul de lucru este ntrerupt frecvent i n mod regulat i nu exist ncperi pentru
odihn, trebuie prevzute alte ncperi n care salariaii s poat sta pe durata acestor ntreruperi.
Femeile gravide i mamele care alpteaz trebuie s aib posibilitatea de a se odihni n poziie
culcat, n condiii corespunztoare.
Un rol important aprine instalaiilor sanitare. Astfel, potrivit pct.69-82 din CSSLM
salariailor trebuie s li se pun la dispoziie vestiare corespunztoare dac acetia trebuie s poarte
mbrcminte de lucru special i dac, din motive de sntate sau de decen, nu li se poate cere s
se schimbe ntr-un alt spaiu. Vestiarele trebuie s fie uor accesibile, s aib o capacitate suficient
i s fie prevzute cu scaune. Totodat, vestiarele trebuie s aib dimensiuni suficiente i s fie
dotate cu echipamente care s permit fiecrui salariat s-i ncuie vestimentaia i accesoriile
personale n timpul programului de lucru. Dac este cazul (de exemplu, prezena substanelor
periculoase, umiditii, murdriei), dulapurile individuale pentru mbrcmintea de lucru trebuie s
fie separate de dulapurile individuale pentru vestimentaia i accesoriile personale. Trebuie
prevzute vestiare separate sau o utilizare separat a acestora pentru femei i pentru brbai. Dac
vestiarele nu snt necesare n sensul prevederilor invocate mai sus, pentru fiecare salariat trebuie
prevzut un loc n care s-i in sub cheie vestimentaia i accesoriile personale.
La fel, pentru salariai trebuie prevzut un numr suficient de duuri corespunztoare, dac
acest lucru este impus de natura activitii sau din motive de sntate, conform tabelului nr. 1 din
anexa nr. 5 la CSSLM. Trebuie prevzute sli de duuri separate sau o utilizare separat a slilor de
duuri pentru brbai i pentru femei. Slile de duuri trebuie s fie suficient de ncptoare pentru a
permite fiecrui salariat s-i fac toaleta fr s fie deranjat i n condiii de igien
corespunztoare. Duurile trebuie prevzute cu ap curent rece i cald. Dac duurile nu snt
necesare n sensul prevederilor invocate mai sus, atunci trebuie s fie prevzute, n numr suficient,
chiuvete cu ap curent rece i cald i care s fie amplasate n apropierea posturilor de lucru i a
vestiarelor (o chiuvet pentru 25 de salariai). Din motive de decen, trebuie s existe chiuvete
separate sau s fie asigurat utilizarea separat a acestora pentru femei i pentru brbai. Dac
ncperile cu duuri sau chiuvete snt separate de vestiare, trebuie s existe o cale uoar de
comunicare ntre ele.
La cele menionate,se cere de adugat c salariaii trebuie s dispun, n apropierea posturilor
de lucru, de ncperi de odihn, vestiare i sli de duuri sau chiuvete, ncperi speciale dotate cu
un numr suficient de WC-uri i chiuvete, conform tabelului nr. 2 din anexa nr. 5 la CSSLM.
Trebuie prevzute cabine de WC-uri separate sau o utilizare separat a acestora pentru femei i
pentru brbai.
Nu mai puin importante snt dispoziiile pct.83-86 din CSSLM ce statuieaz, c n funcie de
dimensiunile spaiilor de lucru, tipul de activitate desfurat i frecvena accidentelor, trebuie s fie
asigurate una sau mai multe ncperi de prim ajutor. ncperile de prim ajutor trebuie echipate cu
instalaii i dispozitive indispensabile pentru primul ajutor i trebuie s permit accesul cu
brancarde. ncperile de prim ajutor trebuie s fie semnalizate. Echipamentul de prim ajutor trebuie
194

s fie disponibil n toate locurile unde condiiile de lucru o cer. Echipamentul de prim ajutor trebuie
s fie marcat corespunztor i s fie uor accesibil.
Deasemenea, la organizarea locurilor de munc trebuie s se in seama de salariaii cu
capaciti funcionale limitate, dac aceasta este necesar. Cerina se aplic, n special, uilor, cilor
de comunicaie, scrilor, duurilor, chiuvetelor, WC-urilor i posturilor de lucru utilizate sau
ocupate direct de persoanele cu capaciti funcionale limitate (pct.87 din CSSLM).
Face de accentuat, c n corespundere cu exigenele pct.88-91 din CSSLM posturile de lucru,
cile de circulaie i alte zone sau instalaii n aer liber, utilizate sau ocupate de salariai n cursul
activitii lor, trebuie s fie organizate astfel nct pietonii sau vehiculele s circule n condiii
de securitate. Cerinele invocate mai sus (pct.48-60 din CSSLM) ce in de cile de circulaie
zone periculoase, msurile specifice pentru scrile rulante i transportoare, precum i de cheiurile/
rampele de ncrcare se aplic, de asemenea, cilor principale de transport intern, aflate n
perimetrul unitii (ci de transport spre posturi de lucru fixe), cilor de transport utilizate pentru
ntreinerea curent i supravegherea instalaiilor unitii i spaiilor de ncrcare. Cerinele pct.4855 din CSSLM se aplic, de asemenea, locurilor de munc n aer liber. Posturile de lucru n aer
liber (n afara cldirii) trebuie s fie iluminate corespunztor, conform tabelului nr. 2 din anexa nr.
3 la CSSLM, cu un sistem de iluminare artificial, dac lumina natural nu este adecvat. Posturile
de lucru n aer liber trebuie s fie amenajate, pe ct posibil, astfel nct salariaii: s fie protejai
mpotriva condiiilor meteorologice nefavorabile i, dac este necesar, mpotriva cderii
obiectelor;s nu fie expui unui nivel de zgomot duntor, nici unor influene exterioare
vtmtoare, cum ar fi gaze, vapori sau praf; s-i poat prsi posturile de lucru rapid, n
eventualitatea vreunui pericol, sau s poat primi rapid asisten; s nu poat aluneca sau cdea.
Pe marginea locurilor de munc n condiii de izolare, dispoziiile pct.92-93 din CSSLM
specific faptul c angajatorul trebuie s numeasc, prin decizie (ordin) scris, o persoan cu
atribuii concrete pentru supravegherea salariailor care lucreaz n condiii de izolare. Pentru a
putea interveni n timp util, n caz de accident sau avarie, la locurile de munc n condiii de izolare,
acestea vor fi dotate cu mijloace tehnice care permit legtura cu persoana care asigur
supravegherea: constant automatizat (centrale de supraveghere, dispozitive de alarmare prin unde
radio); periodic automatizat (radiotelefon, telefon); periodic, prin intermediul unei persoane
(apeluri telefonice, radiotelefon, camer de luat vederi i monitor).
Reieind din coninutul final al pct.94-100 din CSSLM, dimensiunea postului de lucru se
stabilete n funcie de particularitile anatomice, fiziologice, psihologice ale organismului uman,
precum i de dimensiunile i caracteristicile echipamentului de lucru, ale mobilierului de lucru, de
micrile i deplasrile salariatului n timpul activitii, distanele de securitate, dispozitivele
ajuttoare pentru manipularea maselor, ca i de necesitatea asigurrii confortului psihofizic.
Eliminarea poziiilor forate i nenaturale ale corpului salariatului i asigurarea posibilitilor de
modificare a poziiei n timpul lucrului se realizeaz prin amenajarea postului de lucru, prin
optimizarea fluxului tehnologic i prin utilizarea corect a echipamentelor de lucru. Postul de lucru
la care se lucreaz n poziie aezat se doteaz cu scaune concepute corespunztor caracteristicilor
antropometrice i funcionale ale organismului uman, precum i activitii care se desfoar,
195

corelndu-se nlimea scaunului cu nlimea planului de lucru. Posturile de lucru unde se lucreaz
n poziie ortostatic trebuie asigurate, de regul, cu mobilier de lucru pentru aezarea salariatului
cel puin pentru perioade scurte de timp (de exemplu: scaune, bnci). Echipamentele de lucru,
mesele i bncile de lucru trebuie s asigure spaiu suficient pentru sprijinirea comod i stabil a
membrelor inferioare n timpul activitii, cu posibilitatea micrii acestora.nlimea planului de
lucru pentru poziia aezat sau ortostatic se stabilete n funcie de distana optim de vedere, de
precizia lucrrii, de caracteristicile antropometrice ale salariatului i de mrimea efortului
membrelor superioare. Pentru evitarea micrilor de rsucire i aplecare ale corpului, precum i a
micrilor foarte ample ale braelor, trebuie luate msuri de organizare corespunztoare a fluxului
tehnologic, de manipulare corect a materiilor prime i a produselor la echipamentele de lucru, la
care salariatul intervine direct.
n ncheiere este necesar de remarcat, c potrivit pct.2 al Hotrrii Guvernului nr.353 din 5
mai 2010 Cu privire la aprobarea cerinelor minime de securitate i sntate la locul de
munc (n continuare-HG nr.353/ 2010) dispoziiile expuse mai sus, ce reglementeaz CSSLM
nu se aplic pentru: mijloacele de transport utilizate n afara unitii i locurile de munc din
interiorul mijloacelor de transport; antierele temporare sau mobile; industriile extractive; vasele
de pescuit; cmpurile, pdurile i alte terenuri care aparin unei uniti agricole sau forestiere, dar
snt situate departe de cldirile unitii.
De menionat, c reieind din prevederile pct.3 ale HG nr.353/ 2010 locurile de munc
folosite pentru prima oar dup 31 decembrie 2012 trebuie s ndeplineasc cerinele minime
stabilite de CSSLM. Locurile de munc aflate deja n folosin pn la 1 ianuarie 2013 trebuie s
ndeplineasc cerinele minime prevzute de CSSLM n termen de cel mult 4 ani de la aceast dat
(pct.3 ale HG nr.353/ 2010). Dac locurile de munc sufer modificri, extinderi sau transformri
dup 31 decembrie 2012, atunci conform pct.5 din HG nr.353/ 2010 angajatorii trebuie s
ntreprind msurile necesare pentru a asigura ca aceste modificri, extinderi i transformri s fie
n concordan cu cerinele minime invocate n CSSLM.
Pe lng cele remarcate mai sus, pct.6 din HG nr.353/ 2010 determin suplimentar c
angajatorii trebuie s ntreprind toate msurile pentru ca: locurile de munc s ndeplineasc
cerinele minime prevzute de CSSLM.; cile de acces ce conduc spre ieiri, inclusiv spre ieirile
de urgen, s fie pstrate n permanen libere; ntreinerea tehnic a locului de munc,
echipamentelor i dispozitivelor s fie realizat, iar orice deficiene constatate, care pot afect
securitatea i sntatea salariailor, s fie corectate ct mai curnd posibil; locurile de munc,
echipamentele i dispozitivele s fie curate cu regularitate pentru a asigura un nivel de igien
corespunztor; echipamentele i dispozitivele de securitate destinate prevenirii sau eliminrii
pericolelor s fie ntreinute i controlate.
Totodat, salariaii i/sau reprezentanii lor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii n munc trebuie s fie informai cu privire la msurile ce trebuie luate n domeniul
securitii i sntii la locul de munc.Salariaii care lucreaz n condiii de izolare (care nu au
contact vizual i comunicare verbal direct cu ali lucrtori i nu este posibil s li se acorde ajutor
imediat n caz de accident n munc) trebuie s fie informai cu privire la: manevrarea
196

echipamentului de lucru, starea acestuia (fiabilitate i accesibilitate); riscurile de accidentare i

modul de aciune n caz de apariie a acestora; comportamentul adecvat n caz de producere a unei
avarii sau de apariie a unei situaii critice; utilizarea echipamentului individual de protecie;
acordarea primului ajutor n caz de accident n munc; utilizarea sistemului de supraveghere i de
legtur cu exteriorul. Salariaii i/sau reprezentanii acestora cu rspunderi specifice n domeniul
securitii i sntii n munc vor participa i vor fi consultai de ctre angajatori referitor la
implementarea prezentei hotrri guvernamentale (pct.7-9 din HG nr.353/ 2010).
126. Cum se reglementeaz modul de folosire a concediului de odihn anual prelungit de
ctre cadrele didactice ale instituiilor de nvmnt superior, care snt totdat conductori
practic de producie a studenilor la uniti, n caz de coincidere (parial ori integral) a
duratei concediului respectiv cu perioada de practic a studenilor (organizat, de regul, n
timpul de var)?
Mai nti necesit de remarcat, c potrivit art.26 alin.(6) din Legea nvmntului nr. 547XIII din 21 iulie 1995, n cadrul studiilor superioare este obligatorie efectuarea unor stagii de
practic. n contextul prevederii invocate se cere de precizat, c n conformitate cu Nota 13 a
Tabelului nr. 1 al Anexei nr. 2 la Hotrrea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 Cu
privire la condiiile de salarizare a personalului din unitile bugetare, persoanelor din corpul
profesoral-didactic pentru suplinirea obligaiilor de conductor practic de producie li se stabilete
o plat suplimentar n mrime de pn la 20 la sut din salariul lunar pentru funcia de baz, cu
condiia realizrii depline a normei didactice.
Reieind din coninutul art.96 alin.(4) i art.298 ale Codului muncii (CM), precum i al
pct.13 al Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariai
crora li se stabilete durata redus a timpului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 1254 din 15 noiembrie 2004, pentru persoanele din corpul profesoral al instituiilor de
nvmnt universitar durat sptmnal a timpului de munc constituie 35 ore.
Pe de alt parte, conform art.299 alin.(1) lit.a) din CM cadrele didactice ale instituiilor de
nvmn t superior, beneficiaz anual, la sfritul anului colar, de un concediu de odihn pltit
cu durata de 62 de zile calendaristice.
Din sensul tuturor normelor juridice citate mai sus rezult c cadrelor didactice ale
instituiilor de nvmnt universitar pentru suplinirea obligaiilor de conductori practic de
producie li se stabilete o plat suplimentar n mrime de pn la 20 la sut din salariul lunar
pentru funcia de baz, cu condiia realizrii depline a normei didactice (durat sptmnal a
creia constituie 35 ore). Totodat, cadrele didactice respective, beneficiaz la sfritul anului
colar, de un concediu de odihn pltit cu durata de 62 de zile calendaristice.
Dac durata concediului de odihn anual prelungit (acordat la sfritul anului colar, adic
inevitadil n lunile de var) al unui ori altui cadru didactic al instituiei de nvmnt superior, care
este concomitent conductor practic de producie a studenilor la uniti (unitate), coincide (parial
ori integral) cu perioada de practic a studenilor (organizat, de regul, tot n timpul de var),
197

atunci unica ieire legal din situaia dat este respectarea strict a prevederilor art.122 din CM, ce
reglementeaz modul de rechemare a salariatului (cadrului didactic) din concediu.
Astfel, conform art.122 CM, salariatul (cadrul didactic) poate fi rechemat din concediul de
odihn anual prin ordinul angajatorului (rectorului instituiei de nvmnt superior), numai cu
acordul scris al salariatului i numai pentru situaii de serviciu neprevzute (la care pot fi
raportate situaiile legate de practica de producie a studenilor), ce fac necesar prezena acestuia
n unitate (n cazul dat, la instituia de nvmnt superior). n acest caz, salariatul nu restituie
indemnizaia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea muncii salariatului rechemat din
concediul de odihn anual se efectueaz n baze generale.
n caz de rechemare, salariatul trebuie s foloseasc restul zilelor din concediul de odihn
dup ce a ncetat situaia respectiv sau la o alt dat stabilit prin acordul prilor n cadrul
aceluiai an calendaristic (adic, pn la 31 decembrie a anului n curs). Dac restul zilelor din
concediul de odihn nu au fost folosite din oricare motive n cadrul aceluiai an calendaristic (de
pild, pn la 31 decembrie2010), salariatul este n drept s le foloseasc pe parcursul urmtorului
an calendaristic (2011). Folosirea de ctre salariat a prii rmase a concediului de odihn anual (ce
se acord fr plat, deoarece aceste zile deja au fost pltite anterior la data plecrii iniiale a
salariatului n concediu) se efectueaz n temeiul ordinului angajatorului. Refuzul salariatului de
a-i folosi partea rmas a concediului de odihn anual este nul (art.64 alin.(2) i art.112 alin.(2)
din CM).
127. Angajatului nu i s-a pltit ziua de srbtoare nelucrtoare, lundu-i o zi de concediu
fr plat nainte de srbtoare. Este undeva stipulat c nu vor fi achitate zilele de srbtoare
nelucrtoare persoanelor care i-au luat 1 (una) zi de concediu fr plat n ajunul zilelor de
srbtoare nelucrtoare? Am consultat legislaia: Codul muncii prevede neachitarea acestor zile
doar n cazul suspendrii CIM ca urmare a acordarii unui concediu fr plat de peste 30 de
zile.
n conformitate cu prevederile art.111 alin. (1) din Codul muncii (CM) zilele de srbtoare
nelucrtoare (n total 12 zile) se acord salariailor cu meninerea salariului mediu. Acest drept al
salariailor este prevzut n art. 7 lit. d) din Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale (ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 217-XII din 28 iulie
1990), ce garanteaz remuneraia pentru zilele de srbtoare, i art. 2 pct. 2 din Carta social
european(ratificat prin Legea nr. 484-XV din 28 septembrie 2001), potrivit creia statul nostru
i-a asumat angajamentul s asigure zilele de srbtoare pltite. La acest capitol trebuie de inut cont
c reieind din coninutul art. 4 alin. (2) din Constituie i art. 13 CM dac exist neconcordane
ntre actele internaionale de drept, la care Republica Moldova este parte, i legislaia rii, prioritate
au reglementrile internaionale. Unica abatere de la aceast garanie de munc o constituie norma
art.111 alin. (6) CM ce prevede c n cazul n care zilele de srbtoare nelucrtoare coincid cu zilele
de repaus sptmnal (de exemplu, anual n prima zi de pati sau zilele de srbtoare nelucrtoare
din 1mai i 9 mai 2010), salariul mediu pentru aceste zile nu se menine (cu toate c, la drept
vorbind, o astfel de abatere nu este n deplin concordan cu normele internaionale de munc
198

invocate mai sus).

Sensul social-juridic al normei vizate (art.111 alin. (1) CM) const n faptul c toi salariaii,
fr excepie, au dreptul la zile de srbtoare nelucrtoare pltite, indiferent de funcia ocupat,
munca prestat sau sistemul de salarizare. Nu poate servi, din punct de vedere juridic, ca temei
pentru neaplicarea garaniei de munc invocate mai sus, de asemenea faptul acordrii (despre care
ne comunic autorul ntrebrii) salariatului a unei zile de concediu fr plat (de pild, pe data de
31 decembrie 2009) nainte de ziua de srbtoare nelucrtoare (1 ianuarie 2010, vineri).
Totodat, reieind din coninutul dispoziiilor art.75 alin. (1) CM i ale pct.13 din Modul de
calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004,
salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se menine angajailor care, n intervalul
de timp al lunii calendaristice ce conine zile de srbtoare nelucrtoare, nu au activat n urma
suspendrii contractului individual de munc, conform art. 76, 77, 78 i 80 CM. Altfel zis, zilele
de srbtoare nelucrtoare nu se pltesc salariatului doar n cazul cnd n intervalul de timp al lunii
calendaristice ce conine zile de srbtoare nelucrtoare (spre exemplu, pe parcursul lunii ianuarie
2010) acesta nu a activat n urma suspendrii legale a contractului lui individual de munc (CIM),
ceia ce n cazul de fa este exlus, deoarece CIM al salariatulul respectiv nu a fost suspendat deloc
(ntr-un temei ori altul prevzut expres de art. 76, 77, 78 i 80 CM). Nesuspendarea CIM n
intervalul de timp al lunii calendaristice ce cuprinde ziua de srbtoare nelucrtoare (n ajunul
creia salariatului i s-a acordat un concediu nepltit cu durata de o zi calendaristic conform
art.120 CM) garanteaz meninerea salariului mediu persoanei n cauz pentru aceast zi de
srbtoare nelucrtoare.
n contextual celor remarcate, se cere de precizat, c potrivit art. 77 lit. a) CM n caz de
acordare a concediului nepltit pe o durat mai mare de o lun (calculat conform art.14 CM),
prin acordul prilor, perfectat n form scris, se admite suspendarea CIM. Acordul scris al
prilor n acest caz se ntocmete, de regul, prin intermediul a dou acte juridice: 1) cererea scris
a salariatului pe numele angajatorului prin care el solicit la concret suspendarea CIM i 2) ordinul
angajatorului privind satisfacerea rugminii solicitantului cu suspendarea CIM, emis potrivit art. 75
alin. (4) CM, care n mod obligatoriu se aduce la cunotina salariatului sub semntur, cel trziu la
data suspendrii. ns n caz de acordare a concediului nepltit pe o durat mai mic de o lun (cum
s-a produs n situaia dat - pe o durata doar de o zi calendaristic), suspendarea CIM prin acordul
scris al prilor (sau n alt mod) n genere nu este prevzut de lege (adic mai exact, de art. 77 lit.
a) CM), fapt ce suplimentar exclude orice temei legal din partea angajatorului de a refuza
meninerea (plata) salariului mediu lucrtorului pentru ziua de srbtoare nelucrtoare respectiv.
128. Interpretai v rog, prevederile art. 108 Pauzele pentru alimentarea copilului din
Codul Muncii. Concomitent vrem s tim: pauzele suplimentare de mas pentru alimentarea
copilului pn la 3 ani (conform art. 108 alin.( 1) din Codul Muncii) li se acorda mamelor care
alpteaz copilul sau tuturor angajatelor care au copii pn la 3 ani? Dac pauzele de mas
suplimentare se acord pentru mamele care alpteaz, n ce baz angajatorul i va acorda aceste
pauze? Trebuie angajata s ne prezinte anumite acte doveditoare (certificat medical etc.) precum
199

c mama alpteaz?
Autorul ntrebrilor complexe expuse mai sus solicit interpretarea n ansamblu a
prevederilor art.108 din Codul muncii (CM), pe de o parte, i totodat roag darea rspunsurilor
(explicaiilor) clare la dou ntrebri concrete prin prisma legislaiei muncii, pe de alt parte, ceia ce
impune att comentarea detaliat a tuturor normelor articolului invocat, ct i elucidarea modului de
aplicare corect a acestora n cazurile specificate de autor.
Aadar, mai nti, reamintim c articolul menionat cuprinde urmtoarele
marginea crora autorul cere a fi date comentariile (interpretrile) de rigoare:

dispoziii pe

Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului

(1) Unuia dintre prinii (tutorelui, curatorului) care au copii n vrst de pn la 3 ani i se
acord, pe lng pauza de mas, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare 3 ore, fiecare
pauz avnd o durat de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre prinii (tutorele, curatorul)
care au 2 sau mai muli copii n vrst de pn la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mic de o
or.
(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ n timpul de munc i se pltesc
reieindu-se din salariul mediu.
(4) Unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid i se va acorda
suplimentar, n baza unei cereri scrise, o zi liber pe lun, cu meninerea salariului mediu din
contul angajatorului.
I. Dispoziiile articolului analizat (interpretat) au o nsemntate social-juridic extrem de
important, deoarece snt menite s asigure respectarea i realizarea unei garanii constituionale
deosebite stipulate n art. 50 alin. (1) din Legea Suprem, potrivit creia mama i copilul au
dreptul la ajutor i ocrotire special.
1. Astfel, norma art.108 alin. (1) din CM stabilete c unuia dintre prinii (tutorelui,
curatorului) care au copii n vrst de pn la 3 ani i se acord, pe lng pauza de mas, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului. Din coninutul prevederii n cauz rezult c de o astfel
de nlesnire social pot beneficia doar persoanele vizate care lucreaz efectiv la locul lor de
munc,adic care nu se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de trei
ani (acordat conform art. 124 alin. (2) CM).
2. n art.108 alin. (2)CM legiutorul determin c pauzele suplimentare se acord cu o durat
minim de 30 de minute (acesta este doar minimumul, dei poate fi stabilit i mai mult de 30 de
minute: 40-45-60 de minute) i vor avea o frecven de cel puin o dat la fiecare trei ore (deci,
legea permite i mai frecvent). Durata pauzei pentru alimentarea copilului, acordat femeilor care
au doi sau mai muli copii n vrst de pn la trei ani (unul dup altul sau gemeni), trebuie s nu fie
200

mai mic de o or (dei, se admite de a fi i mai ndelungat).

3. Dispoziia art.108 alin. (3) CM poart caracter de garanie de munc, deoarece stabilete
ferm c pauzele pentru alimentarea copilului se includ n timpul de munc i se remunereaz
reieind din salariul mediu. Salariul mediu, n acest caz se calculeaz potrivit normelor art. 165 CM
i Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26
aprilie 2004. n tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobat prin Hotrrea Departamentului
Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997, pauzele pentru alimentarea copilului se noteaz convenional
n limba de stat prin literele "PS", iar n limba rus prin litera M, precum i cu nsemnul cifric
"24".
4. O semnificaie social-juridic important o are nlesnirea cuprins n art.108 alin. (4) CM
ce garanteaz unuia dintre prini (tutorelui, curatorului) care educ un copil invalid acordarea
suplimentar, n baza cererii scrise, a unei zile libere pe lun cu meninerea salariului mediu din
contul angajatorului. ns, totodat, legiuitorul nu a stabilit concret pn la atingerea crei vrste a
copilului invalid, unul din parini (tutore / curator) beneficiaz de aceast nlesnire, ceea ce poate
genera interpretri contradictorii n aplicarea acestei prevederi n practic. n scopul evitrii unor
interpretri eronate privitor la vrsta copilului invalid, necesit de reieit din dispoziiile art. 1 alin.
(2) i ale art. 24 alin. (2) din Legea privind drepturile copilului nr. 338 din 15 decembrie 1994,
potrivit crora copil invalid este recunoscut persoana de la natere pn la vrsta de 18 ani.
II. Referitor la acordarea pauzelor suplimentare pentru alimentarea copilului
doar unuia
dintre prinii (tutorelui, curatorului) care alpteaz copilul sau care au copii pn la 3 ani, despre
ce ne ntreab n fond cititorul, necesit de avut n vedere c reieind nemijlocit din coninutul
tuturor pevederlor art.108 CM, legiutorul nu condiioneaz acordarea pauzelor suplimentare
menionate n dependen de faptul dac copilul este alptat copilul cu piept sau alptat artificial.
Astfel, att din denumirea articolului nominalizat, ct i nemijlocit din coninutul normei
art.108 alin.(1) CM rezult univoc c prinilor (tutorelui, curatorului) care au copii n vrst de pn
la 3 ani li se acord pauze suplimentare pentru alimentarea copilului (ci nu pentru alptarea
copilului cu piept ). O astfel de abordare larg prin lege (CM) a nlesnirii invocate decurge integral
din dezideratul constituional consfinit n art.49 alin.(2) din Legea Suprem, potrivit cruia statul
ocrotete maternitatea i copiii, i concomitent din dispoziiile art. 1 ale Conveniei OIM nr. 183
privind protecia maternitii, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Legea nr.87XVI din 20 aprilie 2006), ce stabilesc garanii att pentru mame fr nici o discriminare, ct i pentru
orice copil, fr nici o discriminare.
Pe de alt parte, art.8 alin.(1) din CM stipuleaz c n cadrul raporturilor de munc
acioneaz principiul egalitii n drepturi a tuturor salariailor, iar orice discriminare, direct sau
indirect, a salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social,
domiciliu, handicap, apartenen sau activitate sindical, precum i pe alte criteria
(inclusiv,condiionate de modul privitor la alimentarea copilului) nelegate de calitile sale
profesionale, este interzis, ceia ce corespunde totodat prevederilor art. 2 din Convenia OIM nr.
111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei,la care
201

Republica Moldova este parte (ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.593-XIII din 26 septembrie
1995) privitor la eliminarea oricror disriminri n munc.
Deci, tuturor prinilor (tutorelui, curatorului), fr excepie, care au copii n vrst de pn la
3 ani li se acord necondiionat, excluznd orice discriminare direct sau indirect, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului (indiferent dac acetea alpteaz copilul cu piept sau
nu).
III. n virtutea explicaiilor nserate deja mai sus (pct.I i pct.II) devine evident, c darea unui
rspuns amplu la ntrebarea autorului privitor la necesitatea prezentrii anumitor acte doveditoare
(certificat medical etc.) angajatorului, prin care se confirm c persoana alpteaz copilul, pentru
acordarea pauzei suplimentare n scopul alimentrii copilului, obiectiv nu se cere.
129. Persoanele asigurate care ies n concediu de maternitate: ce indemnizaie vor primi
lunar pentru ngrijirea copilului timp de 3 ani. Am citit informaia c aceast indemnizaie
constituie la 30% din salariul mediu, dar nu mai mult de 300 lei? E corect oare?
De la bun nceput necesit de accentuat,c acordarea concediului de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56
de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de
zile calendaristice) n temeiul art.124 alin.(1) din CM nici ntr-un caz nu trebuie de confunda t(aa
cum involuntar rezult din coninutul ntrebrii parvenite) cu acordarea concediului parial pltit
pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani conform art.124 alin.(2) CM, fiecare din aceste
concedii, avnd modaliti diferite de tratare juridic(inclusiv, privitor la modul i cuantumul de
plat a indemnizaiilor pe perioadele acestora).
Astfel, potrivit art. 16 din Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar i
alte prestaii de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004) i n
conformitate cu pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i
de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de
asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005
(Regulamentul nr.108/2005) este prevzut c salariatele care au dreptul la concediu de maternitate,
beneficiaz de indemnizaie de maternitate. Indemnizaia de maternitate se acord, ncepnd cu
sptmna a 30-a de sarcin, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, iar n cazul naterilor
complicate ori al naterii a doi sau mai muli copii - de 140 de zile calendaristice. Cuantumul lunar
al indemnizaiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilit conform art.7 din Legea
nr. 289/2004 (ce constituie venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice
premergtoare lunii acordrii concediului de maternitate, venit din care au fost calculate
contribuiile de asigurri sociale).
Pe de alt parte, conform art.124 alin.(2) CM i art.18 alin.(1) i (4) din Legea nr. 289/2004,
cuantumul lunar al indemnizaiei pentru creterea copilului constituie 30% din baza de calcul
stabilit conform art. 7 din prezenta lege (ce const din venitul mediu lunar realizat n ultimele 6
luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate
202

contribuiile individuale de asigurri sociale, ce nu poate depi suma a 5 salarii medii lunare pe
economie prognozate pe anul respectiv), dar nu mai puin de 300 de lei pentru fiecare copil.
130. Cnd angajatorul pltete acele 126 zile de concediu de maternitate + de ngrijire a
copilului dup natere? Cum trebuie de explicat angajatorului c aceti bani el este obligat s-i
achite, doar banii vin de la CNAS?
n corespundere cu prevederile art.124 alin.(1) i (2) din CM pe perioada concediului de
maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul
postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi
sau mai muli copii 70 de zile calendaristice) se pltete indemnizaia de maternitate, iar pe
durata concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani se achit
indemnizaia lunar pentru creterea/ngrijirea copilului de la data naterii i pn la vrsta lui de
3 ani. Indemnizaiile nominalizate pentru aceste concedii se pltesc (ambele) din bugetul
asigurrilor sociale de stat.
Indemnizaiile de maternitate persoanelor angajate prin contract individual de munc
(salariaii) se calculeaz i se pltesc la locul principal de munc, din contul contribuiilor de
asigurri sociale de stat obligatorii, datorate de angajator bugetului asigurrilor sociale de stat.
Indemnizaia lunar pentru creterea copilului pn la vrsta de 3 ani, se calculeaz de ctre
Casa Naional de Asigurri Sociale (CNAS) i se pltesc prin intermediul ntreprinderii de Stat
Pota Moldovei ori instituiilor financiare(bancare) potrivit contractului ncheiat cu CNAS.
Astfel, din coninutul celor invocate rezult c indemnizaia de maternitate ce i se cuvine
salariatei (ncadrat n baz de contract individual de munc) se calculeaz i se pltete la locul
principal de munc al acesteia (unde se afl carnetul ei de munc), iar indemnizaia lunar pentru
creterea copilului pn la vrsta de 3 ani, se calculeaz de CNAS i se pltete prin intermediul
ntreprinderii de Stat Pota Moldovei (oficiile potale) ori instituiilor financiare (bancare)
potrivit contractului ncheiat cu CNAS.
Necesit de menionat c potrivit art.30 din Legea nr. 289/2004, controlul asupra
corectitudinii stabilirii, calculrii i plii indemnizaiilor de asigurri sociale (ce cuprind att
indemnizaia de maternitate, ct i indemnizaia lunar pentru creterea copilului pn la vrsta de 3
ani), l exercit CNAS, Departamentul Control Financiar i Revizie i structurile lor teritoriale
(autoriti publice, la care necesit nemijlocit de apelat,fiind abilitate s se implice n caz de
nerespectare de ctre angajator a prevederilor legislaiei ce reglementeaz calcularea i plata
indemnizaiilor de asigurri sociale).
Pe de alt parte face de remarcat, c n conformitate cu dispoziiile art.57 alin.(2) din Codul
Contravenional, nclcarea intenionat cu mai mult de dou luni a termenului stabilit pentru
plata indemnizaiilor (inclusiv a indemnizaiei de maternitate i a indemnizaiei lunare pentru
creterea copilului pn la vrsta de 3 ani) se sancioneaz cu amend de la 75 la 100 de uniti
convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 110 la 200 de uniti convenionale
aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 220 la 300 de uniti convenionale
203

aplicat persoanei juridice.

131. Persoana X este angajat de baz la compania 1 (unde s-a aflat n concediu de
maternitate, la moment se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta
de 3 ani). n compania 2 este angajat prin cumul, s-a aflat n concediul de maternitate. La
moment nu a depus cererea privind perfectarea ordinului de acordare a concediului pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani. La serviciu nu se prezint i respectiv nu si
ndeplinete obligaiunile contractuale. n situaia dat angajatorul dorete n baza art. 86
alin.(1) lit.s) din CM desfacerea contractului de munc cu cumulardul i ncheierea CIM cu o
alt persoan care va exercita profesia de baz (art. 273 CM). ntrebarea este urmtoarea: are
dreptul angajatorul s desfac acest CIM? Dac da, atunci care este procedura?
Conform art.273 din CM pe lng temeiurile generale de ncetare a contractului individual de
munc (CIM), contractul ncheiat cu salariatul care presteaz munc prin cumul poate nceta i n
cazul ncheierii unui CIM cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia
respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.86 alin.(1) lit.s) CM). ns la concedierea
cumulardului n temeiul art.86 alin.(1) lit.s) CM necesit de respectat strict toate garaniile
prevzute de leguslaia muncii, deoarece potrivit art.267 alin. (6) CM salariaii angajai prin cumul
beneficiaz de aceleai drepturi i garanii ca i ceilali salariai din unitatea respectiv, deci
inclusiv, de garania legal stipulat expres n art.251 CM, conform creia se interzice
concedierea femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani, cu excepia cazurilor prevzute la
art. 86 alin. (1) lit. b), g) k) din CM.
Necesit n special de accentuat c garania de munc, cuprins n art.251 CM (interzicerea
concedierii femeilor care au copii n vrst de pn la ase ani) reiese din dispoziiile
constituionale consfinite n art. 49 alin. (1) i (2) i art. 50 alin. (1) i (2) din Legea Suprem,
potrivit crora statul faciliteaz prin toate msurile formarea familiei i ndeplinirea obligaiilor
ce i revin, ocrotete maternitatea i copilria; mama i copilul au dreptul la ajutor i ocrotire
special; toi copiii se bucur de aceeai ocrotire social i de un regim special de asisten n
realizarea drepturilor lor. n afar de aceasta, garania de munc invocat concordeaz cu normele
internaionale cuprinse n art. 8 alin. 1 din Convenia OIM nr. 183 privind protecia
maternitii, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Legea nr.87-XVI din 20 aprilie
2006), ce prevd c, concedierea de ctre angajator a femeii pentru lipsa de la lucru n legtur cu
concediul pentru ngrijirea copilului ori pe perioada de dup revenirea ei la serviciu, stabilit de
legislaia naional, este ilegal (cu excepia concedierii pentru motive care nu snt legate de
naterea copilului i consecinele acesteia sau de alptarea copilului sugaci). Responsabilitatea de
a dovedi c motivele concedierii nu au legtur cu naterea copilului i consecinele acesteia sau
alptarea, revine angajatorului.
Dat fiind, c n cazul descris de autorul ntrebrii, femeia care este angajat prin cumul (n
compania 2) are copil n vrst de pn la 6 ani (reieind din considerentul c la locul de munc de
baz - compania 1, ea se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de
3 ani, acordat n conformitate cu prevederile art.124 alin.(2) CM), concedierea de ctre angajator
(adic desfacerea din iniiativa lui a CIM) a acestei mame, ca cumulard, n temeiul art.86 alin.(1)
204

lit.s) CM devine juridic imposibil, deoarece art.251 CM interzice concedierea n acest caz a
femeilor care au copii n vrst de pn la 6 ani.
Totodat angajatorul este n drept s aplice fa de cumulardul care ncalc disciplina muncii
(comite absene fr motive ntemeiate de la locul de munc prin cumul) sanciuni disciplinare
prevzute de art. 206 alin.(1) lit.a)-c) din CM (avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr
concedierea n temeiul art.86 alin.(1) lit.h) CM).
n virtutea circumstanelor ce s-au creat n legtur cu comiterea de ctre femeia vizat a
absenelor fr motive ntemeiate de la locul ei de munc prin cumul,angajatorul este deplin n drept
s organizeze conform art. 208 alin.(2) CM o anchet de serviciu, n cadrul creia salariata are
dreptul s-i explice atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele
i justificrile pe care le consider necesare. Concomitent, pe durata anchetei de serviciu
angajatorul poate suspenda din iniiativa sa CIM ncheiat cu cumulardul n temeiul prevederilor
art. 78 alin.(2) lit.a) din CM cu emiterea ordinului de suspendare a CIM, care se aduce la
cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii ( art. 75 alin.(4) CM).
Pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului (cumulardului) al crui CIM
a fost suspendat (inclusiv, n baza art. 78 alin.(2) lit.a CM), angajatorul are tot dreptul s ncheie un
CIM pe durat determinat cu orice alt persoan din afara unitii n conformitate cu dispoziiile
art. 55 lit.a) CM.
De asemenea, nu este exclus situaia c femeia (mama) care comite absene fr motive
ntemeiate de la locul ei de munc prin cumul nu a depus, dup expirarea concediului de
maternitate, o cerere scris n vederea acordrii concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la vrsta de 3 ani la unitatea n care este angajat n calitate de cumulard, din cauza
necunoaterii acestui drept de munc destul de important. Dac n urma efecturii anchetei de
serviciu angajatorul va depista o astfel de cauz (necunoaterea de ctre mam a dreptului privind
depunerea, dup expirarea concediului ei de maternitate,a unei cereri scrise n vederea acordrii
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani la locul ei de munc prin
cumul) - acesta este n drept s-i propun salariatei respective depunerea cererii scrise n vederea
acordrii concediului nominalizat la locul ei de munc prin cumul, conform art.124 alin.(2) CM
(lucru ce va permite concomitant recalcularea/majorarea cuantumului indemnizaiei lunare pentru
creterea/ngrijirea copilului de la data naterii i pn la vrsta lui de 3 ani).
Necesit de avut n vedere faptul, c potrivit art.23 din Legea nr. 289/2004 i n conformitate
cu pct. 23 din Regulamentul nr.108/2005, pentru persoana care desfoar activiti n mai multe
uniti (adic muncesc prin cumul), n fiecare fiind asigurat conform legislaiei, indemnizaiile de
asigurri sociale (inclusiv,indemnizaia lunar pentru creterea/ngrijirea copilului de la data
naterii i pn la vrsta lui de 3 ani) se calculeaz n funcie de venitul total asigurat. Venitul
asigurat se va confirma prin certificate eliberate de fiecare din unitile economice n care i
desfoar activitatea salariatul (prin cumul).
132. Un angajat se afl n concediul pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, iar
205

pe perioada acestui concediu este angajat temporar o alt persoan. Aceast persoan urmeaz
s-i ia concediu prenatal i postnatal in timpul aflrii angajatului de baz n concediu de
ngrijire a copilului. Cum procedm cu persoana angajat temporar, dac angajatul de baz iese
din concediul de ngrijire a copilului, cnd persoana temporar se afl n concediu prenatal i
postnatal? Ii poate lua n continuare la expirarea concediului prenatal i postnatal, adugtor
concediu pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani sau trebuie s fie demisionat?
Reieind din prevederile art.83 alin.(3)din CM, contractul individual de munc (CIM) pe
durat determinat ncheiat pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului de
baz care se afl n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani acordat
potrivit art.124 alin.(2) CM (aa cum permite art.55 lit.a) CM), nceteaz n ziua rentoarcerii
acestui salariat la lucru (n temeiul art.82 lit.f) CM).
ncetarea CIM pe durat determinat (ncheiat temporar cu o alt persoan pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului de baz) conform art.82 lit.f) CM) se face
indiferent de faptul, dac persoana angajat temporar se afl ori nu n concediu de maternitate
ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o
durat de 56 de zile calendaristice (concedii, despre care ne comunic cititorul revistei), acordat n
temeiul art.124 alin.(1) CM.
Potrivit art.86 alin.(2) din CM, nu se admite ncetarea CIM doar n caz de concediere (adic
de desfacere a CIM din din iniiativa angajatorului n temeiurile prevzute expres de art.86
alin.(1)lit.a),c)-z) CM) a salariatului n perioada aflrii lui n concediu de maternitate.ncetarea CIM
n temeiul art.82 lit.f) CM) nu se consider,din punct de vedere legal, ca temei de concediere din
iniiativa angajatorului (i el nu este cuprins n art.86 alin.(1) CM), fapt ce exclude posibilitatea
aplicrii n favoarea salariatului a garaniei stabilite de art.86 alin.(2) CM (interzicerea concedierii
n perioada aflrii lui n concediu de maternitate).
Referitor la posibilitatea acordrii concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrsta de 3 ani potrivit art.124 alin.(2) CM persoanei angajate temporar (pe perioada ndeplinirii
obligaiilor de munc ale salariatului de baz care se afl deja n concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului), este necesar de remarcat, c persoana n cauz nu este privat n principiu de
acest drept (garantat de art.124 alin.(2) CM). ns realizarea dreptului vizat este posibil doar pn
la data ncetrii CIM ncheiat pe durat determinat, n temeiul art.82 lit.f) CM (adic pn la ziua
rentoarcerii salariatului de baz la lucru).
Totodat necesit de menionat, c n cazul acordrii persoanei angajate temporar (la cererea
ei scris) a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, acest
concediu nu poate servi ulterior ca temei de interzicere a ncetrii CIM (ncheiat anterior cu
dnsa) conform art.82 lit.f) CM, la data rentoarcerii salariatului de baz la lucru,reieind din
argumentele expuse deja mai sus privitor la posibilitatea eliberrii din lucru a persoanei n cauz n
perioada concediului de maternitate. Atenionm, c potrivit art.86 alin.(2) din CM nu se admite
concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la vrsta de 3 ani. Dar ncetarea CIM n temeiul art.82 lit.f) CM nu se consider ca temei de
206

concediere din iniiativa angajatorului,ce este interzis de art.86 alin.(2) CM.

Ct privete demisionarea persoanei angajate temporar n cazul rentoarcerii salariatului de
baz la lucru (despre ce ne ntreab cititorul), se cere de accentuat c potrivit art.85 alin.(1) din
CM salariatul are dreptul la la o astfel de demisie oricnd. Totodat, desfacerea acestui CIM pe
anumit termen este legal posibil i n cazurile specificate n art.83 (5) CM, inclusiv n legtur cu
rentoarcerea salariatului de baz la lucru (fr a mai fi necesar depunerea cererii de demisie din
partea persoanei angajate temporar).
Necesit de subliniat, c n caz de ncetare a CIM n temeiul art.82 lit.f) CM), soia
(nencadrat n cmpul muncii) aflat la ntreinerea salariatului poate beneficia de dreptul att la
concediu de maternitate, ct i la concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3
ani (conform art.124 alin.(1) i (2) CM) la locul de munc al soului. Potrivit pct.21 din
Regulamentul nr.108/2005, soia se consider aflat la ntreinerea soului asigurat dac, la data
apariiei dreptului la indemnizaie de maternitate, nu este angajat n munc i nu este persoan
asigurat de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirm prin carnetul de munc, iar dup
implementarea evidenei personificate n sistemul public de asigurri sociale - prin certificat
eliberat de organele de asigurri sociale.n cazul n care soia se afl la ntreinerea soului salariat,
indemnizaia de maternitate se stabilete pe numele soiei. Faptul c persoana n cauz este soia
angajatului se va confirma prin buletinul de identitate i adeverina de cstorie.
133. Caz specific: angajatul - tatl copilului vrea s-i ia concediu parial pltit pentru
ngrijirea copilului. Ce documente trebuie s prezinte, care arat c soia lucreaz i de fapt el
iese n concediu? Ce alte detalii trebuie s cunoatem, deoarece n practic foarte rar avem aa
cazuri?
n conformitate cu dispoziiile art.124 alin.(4) CM, concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani poate fi folosit i de tatl copilului care se va ocupa nemijlocit de
ngrijirea copilului. Astfel de drept poate fi realizat de ctre tatl copilului, cu condiia c acesta se
afl n raporturi de munc cu angajatorul su n baza contractului individual de munc (CIM).
Pentru acordarea concediului parial pltit privind ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani, tatl
copilului trebuie s se adreseze cu o cerere n scris privitor la aceasta pe numele angajatorului su,
la care se anexeaz: copia actului/certificatului de natere a copilului n care este indicat ca tat
solicitantul, certificatul de la locul de munc a mamei copilului despre faptul c ea nu se afl n
concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului su pn la vrsta de trei ani, buletinul de
identitate al semnatarului ce conine date despre copilul su nscut (dac n actul/certificatul de
natere a copilului din careva motive nu este indicat ca tat solicitantul).
n caz de necesitate obiectiv (vdit) pot fi solicitate de ctre angajator i alte acte,cum ar fi
spre exemplu, certificatul de la locul de munc al bunici, bunelului sau altei rude care se ocup
nemijlocit de ngrijirea copilului (dac aceste persoane se afl n raporturi de munc) despre faptul
c persoana respectiv nu se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului/nepotului n
cauz pn la vrsta lui de trei ani. Face de reinut, c teoretic nu este exclus faptul solicitrii i
acordrii concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului nscut diferitor rude concomitent, ceia
207

ce evident, contravine legislaiei n vigoare, deoarece acest concediu se acord n mod unic (destinat
pentru ngrijirea unui copil sau a gemenilor), ci nu multiplu.
Practica de aplicare a prevederilor art.124 alin.(4) CM, arat c de acest drept beneficiaz
tatl copilului (sau alt rud care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului), reieind din anumite
considerente (uneori neafiate deschis). Astfel de considerente (la care necesit de atras atenia
angajatorului cu solicitarea, dup caz, a documentelor respective) pot fi: necesitatea plecrii peste
hotarele rii pe o perioad ndelungat a mamei copilului la noul so-cetean strin sau la
fiica/fiul matur ori minor aflat n strintate la munc sau studii pentru solionarea unor probleme
legate de migraie, reintegrarea familiei, stabilirea plilor sociale n ara-gazd pentru prini
(att mamei, ct i tatlui) n legtur cu naterea copilului; prezentarea la ambasada unui stat sau
altul a pachetului de documente, inclusiv a extrasului autentificat n modul stabilit ale datelor din
carnetul de munc (printre care i referitor la aflarea n exerciiul funciunii conform CIM),
necesar pentru soluionarea chestiunii privind cetenia (dubl-tripl) copilului nscut n cazul
cnd prinii posed mai multe cetenii; prezentarea de ctre mama copilului - ceteanc strin
care muncete n ara noastr a extrasului autentificat privind datele din carnetul ei de munc
(printre care i referitor la aflarea n exerciiul funciunii conform CIM) pentru perfectarea unor
pli sociale prefereniale n legtur cu naterea copilului n ara ei de origine sau pentru
majorarea/micorarea cuantumului pensiei alimentare de ntreinere a copilului n caz de divor a
prinilor ceteni ai diferitor state; plecarea mamei copilului nscut cu alt copil al su grav
bolnav (invalid din copilrie etc.) peste hotarele rii pentru efectuarea unui tratament ndelungat
i complicat n care scop este necesar solicitarea poliei de asigurare obligatorie de asisten
medical din ara-gazd (pentru eliberarea creia se cere un pachet de documente, inclusiv
extrasul autentificat ale datelor referitor la valabilitatea CIM); stabilirea unor nlesniri fiscale
pentru mama copilului care muncete ori studiaz n strintate, mrimea crora depinde de
faptul acordrii concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani tatlui
copilului etc.
134. La ntreprinderea noastr sunt trei paznici care lucreaz cte 12 ore: de la 8-00
dimineaa pn la 20-00 seara, lunar avnd nu mai mult de 120 ore. Cum trebuie corect de
perfectat contractul lor de munc i ordinul de angajare? Cum acordm acestora concediu anual
de odihn, e nevoie s angajm al 4-lea paznic? i zilele de odihn n care ei lucreaz se pltesc
suplimentar?
Autorul ntrebrii complexe parvenite solicit rspunsuri concrete la mai multe chestiuni ce
vizeaz modul de angajare a paznicilor, timpul lor de munc i de odihn, precum i retribuirea
muncii acestora, fapt ce impune obiectiv necesitatea drii explicaiilor separate pe fiecare ntrebare
formulat.
1. Referitor la perfectarea corect a contractului individual de munc (CIM) a paznicilor
respectivi necesit de menionat c legislaia muncii nu stabilete o procedur special (deosebit)
privitor la modul de ncheiere a CIM cu persoanele n cauz. La perfectarea CIM cu paznicii vizai
trebuie s fie respectate strict prevederile art.45-65 din CM. Astfel, potrivit art. 49 CM coninutul
CIM este determinat prin acordul prilor, inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i
208

include: data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; specialitatea, profesia,
calificarea, funcia; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei;drepturile i obligaiile
salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul
funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; locul de munc;regimul de
munc i de odihn; durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia i
alte clause legale.CIM se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie
un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al CIM se nmneaz
salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator (art.56 alin.(3) CM). CIM se ncheie n form
scris, aa cum cere art.58 alin.(1) CM. Trebuie de remarcat, c un model desfurat al CIM este
aprobat prin Conventia colectiva (nivel national) nr. 4 din 25 iulie 2005 (n redacia Conventiei
colective la nivel national nr. 13 din 9 iulie 2012) i recomandat spre utilizare tuturor unitatilor,
indiferent de tipul lor de proprietate i forma organizatorico - juridic, la angajarea persoanelor n
cmpul muncii.
2. Ordinul de angajare a paznicilor n cauz se ntocmete cu respetarea dispoziiilor art.65
alin.(1) i (2) CM, potrivit crora angajarea se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului, care este emis n baza CIM negociat i semnat de pri. Ordinul (dispoziia,
decizia, hotrrea) de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen
de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a CIM. La cererea scris a salariatului,
angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii),
legalizat n modul stabilit, n termen de 3 zile lucrtoare. Angajarea paznicilor poate fi efectuat n
baza modelului ordinului (dispoziiei) de ncadrare, aprobat prin Hotrrea Departamentului
Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997. ns, trebuie de recunoscut, c unele elemente prevzute de
modelul n cauz necesit a fi actualizate, completate i aduse n deplin concordan cu prevederile
CM (spre exemplu, cu prevederile art. 49 alin.(1) CM etc).
3. Acordarea concediilor anuale de odihn paznicilor respectivi se face n conformitate cu
normele art.112-117 CM. Astfel, conform art.113 alin.(1) CM tuturor salariailor li se acord anual
un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28 de zile calendaristice, cu excepia zilelor
de srbtoare nelucrtoare. Potrivit art.115 alin.(4)-(6) CM concediul de odihn anual poate fi
acordat salariatului, n baza unei cereri scrise, n orice timp al anului, conform programrii stabilite
pe unitate ( n temeiul art.116 CM). Concediul anual poate fi acordat integral sau, n baza unei
cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14
zile calendaristice. Concediul de odihn se acord salariatului n temeiul ordinului (dispoziiei,
deciziei, hotrrii) emis de angajator.Reieind din coninutul prevederilor art. 55 lit.a) CM, pe
perioada aflrii unui paznic ori altul n concediul de odihn anual poate fi angajat temporar o alt
persoan din afara unitii cu ncheierea unui CIM pe durat determinat.
4. Privitor la retribuirea muncii paznicilor n zilele de odihn trebuie de avut n vedere c, n
fond, potrivit art.158 alin.(1) lit.b) i c) CM, munca prestat n zilele de repaus (conform art.110
CM) este remunerat salariailor a cror munc este retribuit n baza salariilor tarifare pe or sau
pe zi - cel puin n mrimea dubl a salariului pe or sau pe zi, iar salariailor a cror munc este
retribuit cu salariu lunar - cel puin n mrimea unui salariu de o zi peste salariul lunar, dac
209

munca n ziua de repaus a fost prestat n limitele normei lunare a timpului de munc i cel puin n
mrime dubl a salariului pe de o zi peste salariul lunar, dac munca a fost prestat peste norma
lunar. Reieind din prevederile pct.3 ale Hotrrii Guvernului Nr. 743 din 11 iunie 2002 u
privire la salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar norma lunar a
timpului de munc o constituie 169 ore n baza sptmnii de lucru de 40 ore. ns n cazul aplicrii
la unitate pentru paznici a evidenei globale a timpului de munc conform art.99 CM sau a muncii
n schimburi potrivit art.101 CM (fapt despre care autorul ntrebrii nu ne comunic) zilele de
odihn se stabilesc n conformitate cu dispoziiile art.98 alin.(4) CM, care pot s nu coincid cu
repausul sptmnal timp de 2 zile consecutive - smbta i duminica, prevzut de art.109 alin.(1)
CM. n acest caz retribuirea muncii paznicilor n zilele de repaus sptmnal (smbta i duminica)
se efectueaz n baze generale (adic n mod ordinar).
n ncheiere se cere de precizat un detaliu: din coninutul ntrebrii complexe parvenite
rezult c paznicii menionai presteaz munca n limita a 120 de ore pe lun, ceia ce constitue mai
puin dect norma lunar de 169 ore stabilit de legislaie, adic salariaii n cauz activeaz, de
fapt, n condiiile timpului de munc parial (art.97 CM). n legtur cu aceasta, trebuie de remarcat
c retribuirea muncii n condiiile timpului de munc parial se efectueaz proporional timpului
lucrat ( art.97 alin.(2) CM).
135. ntreprinderea X se reorganizeaz. Care sunt procedurile de trecere a personalului de
la ntreprinderea X la cea reorganizat, n baza crui regulament?
Reorganizarea ntreprinderii (care se efectueaz n conformitate cu dispoziiile art.69-85 din
Codul civil), de regul, conduce la schimbrii denumirii acesteia. n legtur cu o astfel de
reorganizare a ntreprinderii (cu schimbarea denumirii ei) trebuie de respectat strict prevederile
pct.42 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc,
aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, potrivit crora n cazul
schimbrii denumirii unitii la care lucreaz salariatul, n carnetul lui de munc, la capitolul V
coloana 3, se face urmtoarea nscriere:
Unitatea... cu ncepere de la data de ... se numete ..., la coloana 5 indicndu-se denumirea,
data i numrul actului n temeiul cruia s-a efectuat nscrierea.
Necesit de menionat, c n conformitate cu art.70 din Codul civil n cazul reorganizrii
persoanei juridice, drepturile i obligaiile persoanei juridice reorganizate trec la noua persoan
juridic n conformitate cu actul de transmitere. Concomitent se cere de precizat c n caz de
reorganizare ori transmitere, integral sau parial, a dreptului de proprietate asupra unei uniti,
succesorul preia drepturile i obligaiile, existente la momentul reorganizrii ori transmiterii, ce
decurg din contractul colectiv i din contractele individuale de munc (art.64 alin.(3) CM).
Pe de alt parte,n urma reorganizrii persoanei juridice (ntreprinderii) apare ntrebarea: ce
schimbri trebuie de operat n contractele individuale de munc (CIM) ale salariailor unitii
reorganizate? Reieind din coninutul dispoziiilor art.68 alin.(1) i (2) CM operarea schimbrilor
n CIM ale salariailor unitii reorganizate (prin semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar,
210

care se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia) se admite doar n cazurile de
modificare sau completare contractual ce se refer la: durata contractului; specificul muncii
(condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.);
cuantumul retribuirii muncii; regimul de munc i de odihn; specialitatea, profesia, calificarea,
funcia; caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare dac acestea snt prevzute n contract.
n alte cazuri operarea schimbrilor n CIM ale salariailor unitii reorganizate nu este
prevzut expres de legislaia muncii. Totodat analiza atent a prevederilor art.68 alin.(3) CM
permite de a constata: cu titlu de excepie, modificarea unilateral de ctre angajator a altor clauze
ale CIM dect cele specificate mai sus este posibil n cazurile i n condiiile prevzute de
prezentul cod. Astfel, potrivit art.64 alin.(3) CM succesorul preia drepturile i obligaiile, existente
la momentul reorganizrii, ce decurg din CIM. O obligaie a
succesorului (iar mai exact, a
angajatorului)
decurge
logic
din
sensul
prevederii art.49 alin.(1) lit.b) CM, conform creia coninutul CIM este determinat prin acordul
prilor, inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i include datele de identificare ale
angajatorului (inclusiv,datele de identificare ale unitii reorganizate). Dat fiind, c n urma
reorganizrii ntreprinderii(unitii) datele de identificare ale angajatorului s-au modificat,logic
reiese c noile date obiectiv/inevitabil necesit de a fi reflectate n CIM ale unitii reorganizate.
O asemenea abordare corespunde n acelai timp dispoziiilor art.49 alin.(2) CM care stabilesc c
CIM poate conine i alte prevederi ce nu contravin legislaiei n vigoare (modificarea datelor de
identificare ale angajatorului nu contravin legislaiei rii).
136. n intervalul de 14 zile calendaristice de la depunerea cererii de demisie, angajatorul
prin transfer la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti ocup postul salariatului
care a depus cerere de demisie (s-a emis ordin de transfer, s-a semnat acord adiional la
contractul individual de munc cu alt salariat). Este ntemeiat refuzul angajatorului de a
recepiona cererea de revocare a ntiinrii de demisie, cu ncetarea relaiilor de munc n
temeiul art.85 alin. (4) CM, dac salariatul s-a rzgndit s plece i vrea s continue raporturile
de munc?
Potrivit art.85 alin.(4) din CM pn la expirarea termenului de 14 zile calendaristice,
salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o
anuleze pe prima. n acest caz, angajatorul este n drept (dar nu este obligat) s-l elibereze pe
salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract
individual de munc (CIM) cu un alt salariat n condiiile prezentului cod.
Din coninutul prevederilor invocate rezult logic c angajatorul este n drept s-l demisioneze
pe salariatul care a depus cererea de demisie numai n cazul cnd, pn la retragerea (anularea)
cererii depuse de el, a fost deja ncheiat (semnat) un CIM cu o alt persoan, n conformitate cu
dispoziiile art.45-65 CM. La o alt persoan, n acest caz, se refer persoana fizic din afara
unitii, deoarece ncheierea CIM este posibil numai cu o astfel de persoan (cu salariatul din
interiorul unitii ncheierea CIM nu este posibil deoarece cu acesta deja a fost ncheiat un
asemenea contract anterior). n cazul ncheierii CIM cu o alt persoan fizic - retragerea
(anularea) de ctre salariat a cererii de demisie depuse de el nu stopeaz n consecin demisionarea
211

acestuia.
Dat fiind, c n cazul descris de cititorul revistei nu a fost ncheiat(semnat) un CIM cu o alt
persoan din afara unitii, n conformitate cu art.45-65 CM,n asemenea circumstane legale,
angajatorul nu este n drept s-l demisioneze (elibereze) pe salariatul care a depus cererea de
demisie, dac pn la expirarea termenului de 14 zile calendaristice acesta i-a retras (anulat)
propria cerere depus. Efectuarea transferului unui salariat din cadrul aceleiai uniti (cu semnarea
de ctre pri a unui acord suplimentar anexat la CIM conform art.68 alin.(1) CM i emiterea
ordinului angajatorului despre transfer potrivit art.74 alin.(3) CM) n funcia ocupat de persoana
care a depus cererea de demisie, din punct de vedere juridic, nu se consider ca o ncheire a unui
CIM cu o alt persoan, n condiiile art.45-65 CM, deoarece transferul la o alt munc
permanent n cadrul unitii constituie doar o modificare a CIM existent, ci nu negocierea i
semnarea unui CIM cu o alt persoan fizic (din afara unitii).
Referitor la refuzul angajatorului de a recepiona (nregistra) cererea salariatului privitor la
revocarea cererii sale de demisie (fapt despre care ne comunic autorul ntrebrii) necesit de
remarcat c un astfel de refuz constituie n sine o nclcare vdit a prevederilor art.85 alin.(4)
din CM (ce-i garanteaz salariatului dreptul de a-i retrage cererea de demisie sau de a depune o
nou cerere, prin care s-i anuleze prima), adic a normelor legislaiei muncii, ce atrage
rspundere n temeiul art.381 CM i art.55 din Codul Contravenional (sancionarea cu amend de
la 40 la 50 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 50 la 75 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 80 la 120 de uniti
convenionale aplicat persoanei juridice). Refuzul n cauz poate fi contestat de ctre salariatul
respectiv (interesat) la Inspecia Muncii sau n instana de judecat conform art. 20 i 52 din
Constituia rii i art. 9 alin. (1) lit. g) CM (innd cont de dispoziiile art. 351 - 355, 372 - 380
CM).
137. Poate fi desfcut nainte de termen contractul individual de munc pe durat
determinat, n temeiul art. 85 alin. (1) Codul muncii? Salariatul depune cerere de demisie, iar
angajatorul o accept, este de acord.
Demisionarea persoanei angajate n baza unui contract individual de munc (CIM) pe durat
determinat (despre ce ne ntreab cititorul revistei), din punct de vedere juridic, este admisibil,
deoarece potrivit art.85 alin.(1) din CM salariatul are dreptul la demisie, indiferent de faptul dac
ea activeaz n baz de CIM ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat. Aceast regul este
stipulat suplimentar n art.85 alin.(41) CM), conform creia conductorul unitii, adjuncii lui i
contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei CIM pe durat determinat
(ncheiat n temeiul art.5 lit.i) CM) n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Totodat desfacerea CIM pe durat determinat este posibil, deasemenea, n cazurile
specificate n art.83 (5) CM. Din coninutul normei art.83 alin.(5) CM rezult c CIM pe durat
determinat poate nceta nainte de termen n cazurile prevzute la art.82 i 86 CM, precum i, prin
acordul scris al prilor, n cazurile prevzute la art.85 alin.(2) CM (mai concret, n legtur cu
212

pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu

nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea
copilului pn la vrsta de 14 ani (a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani), cu alegerea ntr-o
funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a
contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare,cu prezentarea
documentului respectiv ce confirm acest drept).
Deci, desfacerea anticipat a CIM pe durat determinat n principiu este posibil, dar cu
respectarea strict a tuturor prevederilor invocate mai sus.
138. Am citit informaia c femeia nsrcinat prezint certificatul de iesire n concediu de
maternitate la 30 sptmni la contabilitatea firmei. Contabilitatea firmei, la rndul su, achit
plata concediului de maternitate pe 4 luni fr de a reine impozitul din suma dat. Aa e sau
nu? Unde putem gsi aceast prevedere de lege n care este clar stipulat ce fel de indemnizaii
primete o angajat cnd iese n concediu de maternitate? De asemenea vrem s aflm care este
indemnizaia lunar n anul 2012 dup naterea copilului?
De la bun nceput se cere de menionat c potrivit art.124 alin.(1) din CM femeilor salariate
(angajate) li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70
de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul
naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-lise pentru aceast perioad indemnizaia de maternitate n modul stabilit. Reieind din coninutul
art. 16 alin.(1) al Legii privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar i alte prestaii
de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004), salariatele (angajatele)
care au dreptul la concediu de maternitate (art.124 alin.(1) CM), beneficiaz de indemnizaie de
maternitate.
Conform art. 16 alin.(1) din Legea nr. 289/2004 indemnizaia de maternitate se acord,
ncepnd cu sptmna a 30-a de sarcin, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, iar n cazul
naterilor complicate ori al naterii a doi sau mai muli copii - de 140 de zile calendaristice.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilit conform
art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ceia ce realmente constituie venitul mediu lunar realizat n
ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii acordrii concediului de maternitate, venit din
care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.
Totodat pct. 31 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i
de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de
asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005 (Regulamentul
nr.108/2005) stipuleaz univoc c indemnizaia de maternitate se pltete o singur dat pentru
ntreaga perioad de concediu de maternitate.
Pe de alt parte, este necesar de remarcat n mod special (despre ce ne ntreab nemijlocit
cititorul) c n conformitate cu prevederile art.20 lit.a) din Codul fiscal drepturile de asigurri
sociale achitate din bugetul asigurrilor sociale de stat (la care se refer i indemnizaia de
213

maternitate) fac parte din sursele de venit neimpozabile.

Referitor la indemnizaiile de asigurri sociale ce se cuvin salariatei (angajatei) aflate n
concediu de maternitate,precum i n legtur cu naterea i creterea copilului (date solicitate de
autorul ntrebrii) este oportun de accentuat c potrivit art.16-18 din Legea nr. 289/2004, persoana
n cauz beneneficiaz pe lng dreptul la indemnizaia de maternitate (invocat mai sus),
suplimentar de dreptul la indemnizaia unic la naterea copilului i de dreptul la indemnizaite
lunar pentru creterea copilului de la data naterii pn la vrsta lui de 3 ani.
Astfel, potrivit anexei nr.1 la Regulamentul cu privire la modul de stabilire i plat a
indemnizaiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1478 din 15
noiembrie 2002, cuantumul indemnizaiei unice la naterea copilului nscut viu n anul 2012
constituie: 2300 de lei pentru primul copil i 2600 lei pentru fiecare copil urmtor.
Concomitent, art.18 alin.(4) din Legea nr. 289/2004, stabilete c cuantumul lunar al
indemnizaiei pentru creterea copilului constituie 30% din baza de calcul stabilit conform art. 7
din lege (adic din venitul mediu lunar asigurat realizat n ultimele 6 luni calendaristice
premergtoare), dar nu mai puin de 300 de lei pentru fiecare copil (norm aplicabil ncepnd cu
2010).
139. La ntreprinderea noastr un specialist de categorie mai nalt a iesit n concediu de
maternitate i, evident, apoi n concediu pentru ngrijirea copilului. La propunerea de a transfera
temporar (pe perioada de ngrijire a copilulul) un alt specialist din interior, cu aceeai calificare,
dar de o categorie mai mic, n locul categoriei funciei vacante (mai nalte), secia de cadre nu
accept un astfel de transfer, motivnd c n Codul muncii nu este stipulat aa ceva i deacea nu
avem dreptul la transfer/permutare. Are dreptate secia de cadre i dac da, ce articol se ncalc
n acest caz?
Reieind din coninutul dispoziiilor art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.d) i f) CM, schimbarea unor
asemenea condiii eseniale din contractul individual de munc (CIM) al salariatului cum snt:
cuantumul retribuirii muncii, calificrii i funciei (schimbri ce pot avea loc n cazul de fa n
urma transferulul propus), n principiu este posibil, ns nu n mod unilateral (la dorina doar a
salariatului ori a angajatorului), ci exclusiv prin perfectarea unui acord suplimentar semnat de
ambele pri, care se anexeaz la CIM i este parte integrant a acestuia.
Prin urmare, propunerea privind transferul pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale unui
salariat temporar absent (adic aflat n concediu pentru ngrijirea copilului,care mai exact const
din dou tipuri de concediu i anume: concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la la
vrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) i concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului
n vrst de la trei la ase ani (art. 126 alin. (1) CM), a altui specialist din cadrul (interiorul)
unitii, care ocup o funcie cu categoria de calificare mai mic, dect categoria de calificare (mai
nalt) a funciei neocupate temporar, n fond nu este interzis de legislaia muncii.
Pentru recurgerea la acest transfer este necesar respectarea strict de ctre angajator a
prevederilor art.74 alin.(1) i (3) CM, potrivit crora transferul salariatului la o alt munc n cadrul
214

aceleiai uniti, cu modificarea CIM conform art.68 CM se permite numai cu acordul scris al
prilor. n caz de transfer, prile vor opera modificrile necesare n CIM (conform art.68 CM), n
temeiul ordinului emis de angajator care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n
termen de 3 zile lucrtoare.
Astfel, efectuarea la concret a transferului pentru ndeplinirea obligaiilor de munc ale unei
salariate temporar absent, a specialistului din cadrul unitii, care ocup o funcie cu categoria mai
mic, dect categoria funciei neocupate temporar (n prezent), se admite cu perfectarea a dou
acte juridice importante i anume:
1) emiterea de ctre angajator a ordinului despre transferul salariatului (pe anumit termen)
care se aduce la cunotina lui, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare;
2) semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, care se anexeaz la CIM i este parte
integrant a acestuia.
Neperfectarea celor dou acte juridice invocate mai sus, exclude posibilitatea transferului (pe
anumit termen) specialistului vizat.
Pe de alt parte se cere de remarcat faptul, c n anumite cazuri prevzute expres de actele
normative n vigoare (de pild, pentru medici sau oferi) transferul specialistului din cadrul unitii,
care ocup o funcie cu categoria (clasa, gradul etc.) mai mic, dect categoria funciei neocupate
(vacante), nu se admite. Deci dac n cazul dat exist un act normativ (inclusiv emis la nivel de
unitate de ctre angajator conform art.10 alin.(1)lit.e) CM) prin care n mod expres este prevzut
ocuparea funciei respective doar de ctre specialistul care deine o anumit categorie (spre
exemplu, categoria I), ci nu mai joas, atunci efectuarea transferului specialistului din cadrul
unitii, care ocup o funcie cu categoria mai mic, dect categoria funciei vacante, din punct de
vedere juridic, devine imposibil.
140. Care este procedura de emitere a deciziei conductorului autoritii publice privind
numirea pe o durat determinat (pn la 3 ani) a funcionarului public pensionat? Este
necesar mai nti ncetarea prin ordin cu pensionarul vizat a raporturilor de servicii existente
(cu eliberarea lui din funcie), iar apoi numirea ulterioar (prin alt ordin) a acestuia n funcia
public precedent, ocupat de el pn la eliberarea din serviciu?
Potrivit dispoziiilor art.62 alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcia public i statutul
funcionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008) la atingerea de ctre
funcionarul public a vrstei de pensie pentru limit de vrst raporturile de serviciu u el nceteaz
n circumstane ce nu depind de voina prilor (cu excepia situaiei specificate la art.42 alin.(5)
din lege, ce stipuleaz c dup mplinirea vrstei de pensie pentru limit de vrst, funcionarul
public poate fi numit, la decizia conductorului, pe o perioad determinat, dar nu mai mare de 3
ani, n aceeai funcie public). Necesit de precizat, c n corespundere cu art.41 alin.(1) din
Legea privind pensiile de asigurri sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998 (Legea
nr.156/1998) vrsta de pensie pentru limit de vrst constituie 62 de ani pentru brbai i 57 de ani
215

pentru femei.
Analiza logic i juridic a normelor invocate permite de a constata c n cazul cnd
funcionarul public care a atins vrst pentru pensionare este preconizat pentru a fi numit mai
departe n funcia ocupat (de regul, la iniiativa uneia din pri) pe o perioad determinat (pn
la 3 ani), cu acesta nu se admite ncetarea raporturilor existente de serviciu pn la data expirrii
duratei determinate pe care el va fi numit (de pild, pe 2 ani). Altfel zis, data ncetrii raporturilor
de serviciu cu persoana n cauz (care a mplinit vrsta de pensionare pentru limita de vrst) se
amn n timp pn la momentul expirrii duratei determinate pe care ea a fost numit, meninnduse, n continuare, practic nentrerupte raporturile de serviciu existente pe toat aceast durat.
Deci, la concret n acest caz nu se cere emiterea actului administrativ (ordinului) privitor la
ncetarea raporturilor de serviciu, dac conductorul autoritii publice a decis n principiu
numirea funcionarului public pensionat pe o durat determinat. Totodat n asemenea situaie
devine obiectiv i juridic necesar emiterea din partea conductorului autoritii publice a unui act
administrativ (ordin) aparte privitor la continuarea raporturilor de serviciu cu funcionarul public
pensionat pe o durat determinat, act, care n fond schimb n mod legal caracterul permanent al
raporturilor de serviciu existente n raporturi lmitate deja pe anumit durat (maximum de pn la 3
ani), dup mplinirea aceastei vrste.
n contextul celor explicate apare n mod firesc ntrebarea: este oare n drept conductorul
autoritii publice dup emiterea actului administrativ (ordinului) privitor la continuarea
raporturilor de serviciu cu funcionarul public pensionat pe o durat determinat, s-l elibereze
anticipat ulterior (pe parcursul acestei durate) din careva considerente (de pild, n legtur cu
ineficiena activitii ori schimbarea conductorului autoritii publice) n baza art.62 alin.(1)
lit.d) din Legea nr.158/2008 sau nu mai este n drept s recurg la un astfel de pas?
Analiznd norma citat mai sus n contextul principiilor fundamentale ale serviciului public,
garantate de art.5 din Legea nr.158/2008, se poate de concluzionat c eliberarea anticipat
ulterioar (pe parcursul duratei determinate) a funcionarului public pensionat, conform art.62
alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008 (ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu
depind de voina prilor la atingerea de ctre funcionarul public a vrstei de pensie pentru limit
de vrst) este inadmisibil, deoarece contravine direct principiilor fundamentale ale serviciului
public i anume: principiului legalitii i principiului stabilitii. Mai mult ca att: ncetarea
raporturilor de serviciu n baza art.62 alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008 este juridic imposibil,
reieind suplimentar din considerentul c la momentul emiterii ordinului de eliberare a
funcionarului public deja pensionat anterior, acesta nu mai poate fi recunoscut repetat (din nou) c
a mplinit iari vrsta necesar obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst (acest lucru deja
a fost recunoscut iniial la momentul emiterii din partea conductorului autoritii publice a
ordinului privitor la continuarea raporturilor de serviciu cu funcionarul vizat pe o durat
determinat). Totodat necesit de remarcat c conductorul autoritii publice este n drept s-l
elbereze oricnd pe funcionarul public pensionat,ai cror raporturi de serviciu au fost continuate pe
o durat determinat, n alte temeiuri prevzute de art.art.62 alin.(1) lit.a)-c) i e)-i),art..63 alin.(1)
lit.a)-i),art.64 lit.a)-e) i art.65 din Legea nr.158/2008 (spre exemplu, n legtur cu reducerea
216

efectivului de personal sau modificarea statului de personal al autoritatii publice conform art.63
alin.(1) lit.c) din Legea nr.158/2008).
141. Datorit urmrilor negative ale crizei ecomice ce a afectat industria uoar eu am fost
disponibilizat din lucru de la fabrica de confecii. Acum doresc s m aranjez oficial, prin
contract, la lucru n calitate de menager la o persoan particular (n baza ofertelor publicate
n pres). ns totodat am fric, deoarece nu prea cunosc bine ce prevede legislaia rii n
asemenea caz, mai ales referitor la remunerarea muncii, plata buletinelor de boal i calcularea
stagiului la pensie etc. Rog s comentai aceast problem dificil pentru persoane ca mine, dar
care cred c prezint interes i pentru muli cititori ai revistei.
Din coninutul articolelor 283-289 ale CM rezult c orice persoan fizic (privat) este n
drept s negocieze i s ncheie contract individual de munc (CIM) n scris cu lucrtorul la o
munc neinterzis de legislaia n vigoare (de pild, n calitate de ddac,menager, paznic,
grdinar, ofer etc.). n acest caz angajatorul - persoan fizic este obligat de lege s respecte
urmtoarele cerine:
1) s ntocmeasc n form scris CIM cu lucrtorul angajat i s-l nregistreze la autoritatea
administraiei publice locale respective (primria municipiului, oraului, comunei, satului);
2) s achite primele de asigurri sociale i medicale de stat i alte pli obligatorii n modul i
mrimile prevzute de legislaia n vigoare;
3) s perfecteze documentele necesare nregistrrii, n modul stabilit, n calitate de
contribuabil n sistemul public de asigurri sociale i medicale a lucrtorului angajat pentru
prima dat;
4) regimul de munc, modul de acordare a zilelor de repaus i a concediilor de odihn anuale
se stipuleaz n CIM. Totodat, durata timpului de munc nu poate fi mai mare, iar durata
concediului de odihn anual - mai mic dect cele stabilite de CM (art. 95 i 113);
5) despre modificarea clauzelor prevzute de CIM trebuie s previn lucrtorul, n form
scris, cu cel puin 14 zile calendaristice nainte;
6) s-l preavizeze pe lucrtor, n forma scris, sub semntur, despre apropiata eliberare din
serviciu (n baza art.82 lit.f) i art.86 CM) cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
De menionat c CIM ncheiat n form scris i nregistrat n modul stabilit reprezint un
document care confirm munca lucrtorului la angajatorul -persoan fizic. Angajatorul respectiv
nu are dreptul s fac nscriere n carnetul de munc al lucrtorului, precum i s perfecteze
carnet de munc persoanei care se angajeaz pentru prima dat. Perfectarea i nscrierile n carnetul
de munc al lucrtorului respectiv se fac de ctre organul care a nregistrat CIM (adic de ctre
primrie). Trebuie de menionat c, potrivit art.372 alin.(1) CM i art. 1 alin. (2) din Legea privind
Inspecia Muncii nr. 140-XV din 10 mai 2001, controlul asupra respectrii legislaiei muncii de
ctre angajatori - persoane fizice este exercitat de inspectoratele de munc teritoriale (nterraioane i
217

municipale).
Din cele invocate mai sus rezult c lucrtorul ncadrat la munc la o persoan fizic (privat)
cu ncheierea CIM n form scris este destul de bine protejat din punct de vedere juridic, economic,
social i medical, la rnd cu toi ceilali salariai de la unitile din ar. Astfel, remunerarea muncii a
persoanei angajate n cazul dat se face conform art.128-142 CM i Legea salarizrii nr.847-XV din
14 februarie 2002. n special, potrivit art.130 alin. (2)-(3) din CM retribuirea muncii lucrtorului
respectiv depinde de cererea i oferta forei de munc pe piaa muncii, de cantitatea, calitatea i
complexitatea muncii, de condiiile de munc, de calitile profesionale ale celui angajat, de
rezultatele muncii lui. Munca este retribuit pe unitate de timp sau n acord att n sistemul tarifar,
ct i n sistemele netarifare de salarizare.
Concomitent art. 131 din CM stabilete c orice salariat are dreptul la un salariu minim
garantat ce reprezint mrimea minim a retribuiei evaluat n moned naional, mrime stabilit
de ctre stat pentru o munc simpl, necalificat, sub nivelul creia angajatorul nu este n drept s
plteasc pentru norma de munc pe lun sau pe or ndeplinit de salariat. n salariul minim nu se
includ adaosurile, sporurile, plile de stimulare i compensare. Cuantumul salariului minim este
obligatoriu pentru toi angajatorii persoane juridice sau fizice care utilizeaz munca salariat. Acest
cuantum nu poate fi diminuat prin CIM.
Cuantumul salariului minim se garanteaz salariailor
numai cu condiia executrii de ctre ei a obligaiilor de munc n orele de program stabilite de
legislaia n vigoare. De remarcat c potrivit Hotrrii Guvernului nr. 15 din 19 ianuarie 2009
Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ar salariul minim pe ar este stabilit n
cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore (n medie pe lun),
ceea ce reprezint 3,55 lei pe or.
Plata concedilui medical al lucrtorului angajat n cazul de fa se efectueaz n baza art. 194
CM i Legii privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii
de asigurri sociale nr.289-XV din 22 iulie 2004. Conform art.9 din Legea nominalizat, perioada
pentru care se acord indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc (ce se pltete pe durata
concedilui medical) este de cel mult 180 de zile n cursul unui an calendaristic i ncepe s curg din
prima zi de concediu medical. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, ncepnd cu a
120-a zi, se pltete n cazul prelungirii concediului medical, avizat de Consiliul de Expertiz
Medical a Vitalitii (C.E.M.V.). Asigurailor (salariilor) cu CIM pe durat determinat ce nu
depete un an (inclusiv cel ncheiat cu lucrtorului respectiv) indemnizaia pentru incapacitate
temporar de munc se acord pentru o perioad de pn la 30 de zile n cursul unui an
calendaristic. Asigurailor cu CIM pe durat determinat ce depete un an indemnizaia pentru
incapacitate temporar de munc se acord n baze generale. Perioada pentru care se acord
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc n caz de tuberculoz, SIDA i cancer de
orice tip, cu avizarea C.E.M.V., este de cel mult un an pe parcursul ultimilor 2 ani. Indemnizaia
pentru incapacitate temporar de munc n legtur cu sarcina se acord pe durata concediului
medical fr restricii.
Calcularea stagiului de munc la pensie pentru limit de vrst se produce n temeiul art.197
CM i Legii privind pensiile de asigurri sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998. n
218

conformitate cu art.15 din Legea n cauz, pensia integral pentru limit de vrst se stabilete la
mplinirea vrstelor de 62 de ani pentru brbai i de 57 de ani pentru femei, cu condiia realizrii
unui stagiu de cotizare de 30 de ani (n care se include i perioada de munc ndeplinit n baza
CIM de ctre lucrtorul ncadrat la o persoan fizic) att pentru brbai, ct i pentru femei.
Totodat, asiguratul (lucrtorul) care, la mplinirea vrstei de pensionare prevzute mai sus, nu
ndeplinete condiia privind stagiul total de cotizare, dar confirm un stagiu de cotizare de cel puin
15 de ani, are dreptul la o pensie parial, calculat proporional numrului de ani de cotizare.
142. La noi la ntreprindere a venit o persoan s se angajeze la serviciu, ns de la locul de
munc precedent nu i s-a nchis carnetul de munc, deoarece persoana dat a fost n concediu de
maternitate, timp n care ntreprinderea s-a nchis, i ea nu poate s gseasc fostul ei angajator.
Cum se procedeaz n asemenea caz? Cine trebuie s-i nchid carnetul de munc? Cum o
angajm noi corect?
Mai nti, reieind din coninutul ntrebrii parvenite, nu este bine clar dac unitatea respectiv
a fost sau nu lichidat definitv (autorul afirm doar laconic c ntreprinderea s-a nchis), de care
fapt depinde n mod direct soluionarea corect a chestiunii abordate.
n al doilea rind, cele invocate impun logic necesitatea explicrii n fond (pentru cititorii
interesai ai revistei) a celor mai principale aspecte legale ce reglementeaz procedura de lichidare
(dizolvare) a unitii ca persoan juridic. Aadar, conform art.86 din Codul civil (CC) persoana
juridic (unitatea) poate fi dizolvat doar n temeiul:
a) expirrii termenului stabilit pentru durata ei;
b) atingerii scopului pentru care a fost constituit sau imposibilitii atingerii lui;
c) hotrrii organului ei competent;
d) hotrrii judectoreti n cazurile prevzute la art.87 CC;
e) insolvabilitii sau ncetrii procesului de insolvabilitate n legtur cu insuficiena masei
debitoare;
f) faptului c persoana juridic cu scop nelucrativ sau cooperativa nu mai are nici un
participant;
g) altor cauze prevzute de lege sau de actul de constituire.
Dizolvarea persoanei juridice (unitii) are ca efect deschiderea procedurii lichidrii
persoanei juridice care i nceteaz existena. Persoana juridic continu s existe i dup dizolvare
n msura n care este necesar pentru lichidarea patrimoniului. Organul competent al persoanei
juridice poate reveni asupra hotrrii de lichidare dac patrimoniul nu este repartizat ntre membrii
acesteia sau nu este transmis unor alte persoane. La data dizolvrii persoanei juridice,
administratorul acesteia devine lichidator dac organul competent sau instana de judecat nu
desemneaz o alt persoan n calitate de lichidator.
219

Potrivit art.87 CC, instana de judecat este n drept s dizolve/ lichideze persoana juridic
(unitatea) dac:
a) constituirea ei este viciat;
b) actul de constituire nu corespunde prevederilor legii;
c) nu se ncadreaz n prevederile legale referitoare la forma ei juridic de organizare;
d) activitatea ei contravine ordinii publice;
e) exist alte situaii prevzute de lege.
n conformitate cu dispoziiile art.89 CC n cazul n care persoana juridic se dizolv n unul
din temeiurile prevzute la art.86 alin.(1) lit.a)-c), f) i g) CC, organul ei executiv depune o cerere
de dizolvare la organul care a efectuat nregistrarea de stat a persoanei juridice respective. Dac
persoana juridic se dizolv prin hotrre a adunrii generale a participanilor, aceast hotrre
trebuie anexat la cerere. n cazul dizolvrii prin hotrre judectoreasc, instana transmite o copie
de pe hotrrea irevocabil organului care a efectuat nregistrarea de stat a persoanei juridice ce
se dizolv. Cererea de dizolvare depus de organul executiv al persoanei juridice i hotrrea
judectoreasc snt temeiuri pentru nregistrarea dizolvrii. De la data nregistrrii dizolvrii, n
documentele i informaiile care eman de la persoana juridic, la denumire trebuie adugat
sintagma n lichidare. n caz contrar, lichidatorul persoanei juridice rspunde personal pentru
prejudiciul cauzat terilor.
Prin urmare, unitatea n care a activat persoana fizic (salariata) respectiv poate fi
considerat ca fiind lichidat (dizolvat) doar n cazul dac au fost respectate toate cerinele
legale expuse mai sus. Mai mult ca att: n caz de lichidare/dizolvare a unitii, aceasta trebuie s
fie radiat ca persoan juridic din Registrul de stat al persoanelor juridice (Registrul de stat) n
temeiul art.23-26 din Legea privind nregistrarea de stat a persoanelor juridice i a
ntreprinztorilor individuali nr. 220-XVI din 19 octombrie 2007, care printre altele, prevd c
registratorul adopt decizia cu privire la nregistrarea dizolvrii persoanei juridice i consemneaz
n Registrul de stat informaia respectiv. La nregistrarea dizolvrii persoanei juridice, organul
nregistrrii de stat nscrie n Registrul de stat meniunea n lichidare.
Pentru radierea persoanei juridice din Registrul de stat necesit de depus urmtoarele
documente:
a) cererea de radiere, conform modelului aprobat de organul nregistrrii de stat;
b) bilanul de lichidare i planul de repartizare a activelor, aprobate de organul sau instana de
judecat care a desemnat lichidatorul;
c) documentul ce confirm lipsa datoriilor la bugetul public naional, depus n conformitate cu
procedura stabilit;

220

d) copiile avizelor de lichidare a persoanei juridice, publicate conform 91 CC.

Pn la depunerea documentelor privind radierea din Registrul de stat, persoana juridic n
lichidare este obligat, pe propria rspundere, s nchid contul (conturile) bancar i s predea
tampila pentru distrugere organului abilitat. Persoana juridic se consider lichidat din
momentul adoptrii deciziei de radiere din Registrul de stat.
Persoana juridic care, n decurs de 12 luni de la data nregistrrii, nu a depus drile de
seam fiscale prevzute de legislaie i nu a efectuat operaii pe nici un cont bancar se consider c
i-a ncetat activitatea (n cele ce urmeaz - persoan juridic inactiv). n cazul constatrii
indiciilor prevzute mai sus i dac persoana juridic inactiv nu are datorii la bugetul public
naional, nu este fondator al unei alte persoane juridice i nu are filiale i reprezentane, organul
nregistrrii de stat iniiaz din oficiu procedura de radiere din Registrul de stat a persoanei
juridice inactive, adoptnd decizia de iniiere a procedurii de radiere. n termen de 3 zile lucrtoare
de la adoptarea deciziei de iniiere a procedurii de radiere din Registrul de stat, organul nregistrrii
de stat va publica gratuit pe site-ul su oficial i n Monitorul Oficial al Republicii Moldova un
aviz cu privire la iniierea procedurii de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.
Avizul va conine i date cu privire la modalitatea i termenele de naintare a cererilor de ctre
persoana juridic inactiv ce urmeaz a fi radiat, a creanelor de ctre creditori sau de ctre alte
persoane interesate, precum i adresa la care acestea pot fi depuse.
Cererile, inclusiv cererea despre efectuarea nscrierii n carnetul de munc privitor la
concedierea persoanei respective n legtur cu lichidarea unitii n baza art.86 alin.(1) lit.b )din
Codul muncii (CM) i pct.61 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (n
continuare- Regulament), pot fi naintate nu mai trziu de 6 luni de la data publicrii avizului
prevzut mai sus. n termen de 3 zile lucrtoare de la expirarea termenului de depunere a cererilor
de ctre persoanele interesate, dac cereri nu au fost naintate, organul nregistrrii de stat adopt
din oficiu decizia de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice inactive i o radiaz. n cazul
depunerii cererilor, lichidarea i radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive se
efectueaz n conformitate cu condiiile generale prevzute de lege, organul nregistrrii de stat
nefiind n drept s decid din oficiu radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.
Inspectoratul Fiscal Principal de Stat va prezenta trimestrial organului nregistrrii de stat
informaie despre persoanele juridice care, n decurs de 12 luni de la data nregistrrii, nu au
prezentat drile de seam fiscale prevzute de legislaie i nu au efectuat operaii pe nici un cont
bancar, indicnd existena sau lipsa datoriilor la bugetul public naional, pentru a decide asupra
radierii acestora din Registrul de stat. n baza informaiei prezentat de ctre Inspectoratul Fiscal
Principal de Stat, Camera nregistrrii de Stat va radia persoana respectiv din Registrul de stat.
n cazul cnd se va constata faptul, c unitatea n care a activat persoana fizic respectiv a
fost lichidat/dizolvat definitv cu radierea acesteia din Registrul de stat, atunci este necesar, din
punct de vedere juridic, de recurs la aplicarea prevederilor pct.19 din Regulament, potrivit crora n
cazul lichidrii unitii, nscrierile n carnetul de munc al fostului salariat, neefectuate de ctre
221

unitatea lichidat se fac de ctre succesorul de drept, iar n lipsa acestuia - de ctre autoritile
administraiei publice locale (primrii), n temeiul documentelor corespunztoare (ordinul, decizia,
dispoziia, hotrrea) angajatorului, iar n cazul pierderii acestuia - conform altui act emis de
unitatea respectiv (documentele de arhiv referitoare la activitatea de munc a salariatului, fiele
personale, borderourile de decontri, conturile personale privind salariul etc.), autentificat n
modul stabilit de legislaie.
Dup efectuarea nscrieri necesare n carnetul de munc privitor la concedierea persoanei
respective n legtur cu lichidarea unitii n baza art.86 alin.(1) lit.b ) CM i pct.61 din
Regulament, de ctre unul din subiecii juridici nominalizai mai sus (adic, dup caz: de ctre
unitatea n lichidare ori succesorul ei de drept, iar n lipsa acestuia - de ctre primria localitii
respective), angajarea ulterioar a persoanei vizate (concediate de la locul de munc precedent n
modul expus mai sus) se face n baze generale conform prevederilor art.45-65 CM. La acest capitol
este necesar de remarcat n mod special, c persoana care se angajeaz n munc (pretendentul) este
obligat s prezinte carnetul su de munc completat n modul stabilit (pct.4 din Regulament), ci nu
s-l prezinte necompletat (din oricare n-ar fi motve).
143. Cum se poate verifica c soul ntr-adevr ngrijete de copil i nu lucreaz?
n conformitate cu prevederile art.124 alin.(4) din Codul muncii (CM) concediul parial
pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de trei ani poate fi folosit de tatl copillui (i alte
rude), dac, bineneles, acesta se afl n relaii de munc cu angajatorul su. n cazul cnd tatl
copilului nu este ncadrat n cmpul muncii, el nu poate beneficia de dreptul la acordarea
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, deoarece nu se afl n
relaii de munc.
La acordarea concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani la
locul de munc al tatlui lui, ultimul trebuie s prezinte angajatorului su, reieind din coninutul i
logica legislaiei muncii, urmtoarele documente:
- certificatul de la locul de munc al mamei copilului prin care se confirm c ea nu se afl n
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani;
- copia actului de natere a copilului n care este indicat tatl acestuia solicitantul
concediului;
- alte acte posibile dup caz (cum ar fi, spre exemplu; certificatele despre aflarea ori
neaflarea altor rude apropiate: bunica, bunelul, fratele ori sora n concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului n cauz).
Verificarea faptului dac tatl copilului aflat n concediul parial pentru ngrijirea lui este
angajat prin cumul la o alt unitate (aa cum decurge din coninutul ntrebrii parvenite) nu este
necesar, deoarece persoana (mama ori tata copilului) n cauz n principiu este n drept s lucreze
(inclusiv prin cumul) conform art.267-274 CM i art.7 din Convenia colectiv(nivel naional)
222

nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de munc i timpul de odihn.

144. Angajailor prin cumul li se acord concediu de maternitate? Dac da, procedura e
aceeai ca i pentru angajaii de baz - permaneni sau nu? Dac nu, care este atunci procedura?
Dac nu se acord concediu de maternitate, atunci ce se face?
Potrivit art.267 alin.(6) din CM salariaii angajai prin cumul benefciaz de aceleiai drepturi
i garanii ca i ceilali salariai din unitatea respectiv, deci i de dreptul la concediul de
maternitate, garantat de art.124 alin.(1) CM pltindui-se pentru aceast perioad indemnizaia de
maternitate din contul bugetului asigurrilor sociale de stat.
Conform art.16 alin (4) din Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar
de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr.289-XV din22 iulie 2004 (Legea nr.289/2004)
cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 100% din venitul mediu lunar realizat n
ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii nceperii concediului de materniatte, venit din
care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.
n contextul celor expuse, art.23 din Legea nr.289/2004 i pct.23 din Regulamentul cu
privire la condiiile de salarizare, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru
incapacitate temporatr de munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005, statornicesc c n cazul n care persoana desfoar
activiti n mai multe uniti (muncind prin cumul) i n fiecare este asigurat, conform legislaiei,
indemnizaia (inclusiv, cea de maternitate) se calculeaz n funcie de venitul total asigurat.
Venitul asigurat se confirm prin certificate eliberate de fiecare din unitile economice n
care i desfoar activitatea salariatul (n cazul dat, viitoarea mam).
Plata indemnizaiei de maternitate se va face la locul de munc de baz al persoanei n temeiul
certificatului de concediu de maternitate + certificatului despre salariul asigurat de la locul de
munc prin cumul, prezentate toate de ctre salariat i nregistrate de angajatorul lui de baz.
145. n cazul n care salariatului i-au fost acordate deja 14 zile de concediu anual, este
obligatoriu s-i acordm urmtoarea parte a concediului de 7 zile (dac concediul ncepe de luni
- inclusiv smbta i duminica) sau -i putem acorda doar 5 zile, adic pn vineri, smbta i
duminica fiind zile de odihn? In acest caz lucrtorul ctig 2 zile n plus de concediu pe care le
poate lua separate, deoarece conform CM concediul de odihn anual poate fi acordat integral
sau poate fi divizat n pri.
Reieind din coninutul art.113 alin. (1) al Codului muncii (), tuturor salariailor li se
acord anual un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28 de zile calendaristice, cu
excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare. Astfel, durata concediului de odihn anual pltit se
calculeaz n zile calendaristice (care cuprind att zilele lucrtoare conform regimului de munc
223

din cadrul unitii stabilit n temeiul art.98 alin.(4) CM, ct i zilele repausului sptmnal din care
fac parte smbta i duminica potrivit art.109 alin.(1) CM). Unica excepie privitor la aceste zile
calendaristice se refer exclusiv la zilele de srbtoare nelucrtoare, care nu se includ n durata
concediului de odihn anual. Pe de alt parte trebuie de reinut c potrivit art.115 alin. (5) CM,
concediul de odihn anual poate fi acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului,
poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice.
Dar n orice caz, la calcularea att a duratei integrale a concediului de odihn anual, ct i a
duratei prii concediului de odihn anual divizat conform art.115 alin. (5) , modul de calculare
a acestor durate rmne neschimbat/unic, adic se includ n ambele cazuri zilele repausului
sptmnal din care fac parte inseparabil - smbta i duminica. Spre exemplu,dac salariatului i-a
fost acordat o parte a concediului de odihn anual cu durata de 14 zile calendaristice (aa cum
afirm autorul ntrebrii) n aceast durat/parte vor fi incluse necondiionat toate zilele repausului
sptmnal fr careva excepie (smbta i duminica).
Referitor la excluderea de ctre angajator a celor dou zile de odihn (smbta i duminica)
din durata prii urmtoare de 7 zile calendaristice a concediului de odihn anual divizat anterior (n
cazul solicitrii ulterioare a uneia asemenea pri de ctre salariat) este necesar de avut n vedere
c n principiu o astfel de reducere (cu dou zile de odihn) a duratei prii de 7 zile calendaristice a
concediului de odihn este posibil,ns nu n mod unilateral(la decizia angajatorului), dup cum
rezult din coninutul ntrebrii, ci doar prin acordul comun al ambelor pri contractante
(salariatul i angajatorul). Acordul scris al prilor n acest caz se ntocmete de regul prin
intermediul a dou acte juridice:
1) cererea scris a salariatului pe numele angajatorului prin care acesta solicit explicit nu 7
(cum dorea uniial), ci numai 5 zile calendaristice (inclusiv, la propunerea reprezentantului
angajatorului acceptat de solicitant cu depunerea altei cereri scrise) din concediul su anual de
odihn;
2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugminii precizate suplimentar a solicitantului
(ordin, care logic, trebuie s fie adus la cunotina salariatului contra semnatur, dei acest lucru
nu este prevzut expres de lege, dar nici interzis).
146. Conform art. 121 alin. (4) CM este prevzut c Unuia dintre prini care au 2 i mai
muli copii n vrst de pn la 14 ani (sau un copil invalid n vrst de pn la 16 ani) li se acord
un concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de 4 zile calendaristice. ns nu este
specificat dac acest concediu poate fi transferat ca i concediul anual conform art. 118 alin. (3)
CM n urmtorul an calendaristic. n cazul n care salariatul nu dorete s-i ia aceste 4 zile de
concediu, este obligatoriu s-i fie acordate? Dac ambii printi lucreaz la aceeai ntreprindere
- beneficiaz amundoi de cte 4 zile de concediu suplimentar ori numai unul?
n conformitate cu prevederile art. 121 alin. (4) din CM este stipulat c unuia dintre prinii
care au doi i mai muli copii n vrst de pn la paisprezece ani (sau un copil invalid n vrst de
224

pn la saisprezece ani) li se acord un concediu de odihn anual suplimentar pltit cu durata de

patru zile calendaristice. Din coninutul normei juridice invocate rezult logic c concediul de
odihn anual suplimentar pltit nominalizat se acord concomitent cu concediul de odihn anual de
baz,acordat potrivit dispoziiilor art.115-116 CM n baza unei cereri unice scrise (ce cuprinde
inseparabil att concediul de baz, ct i cel suplimentar) conform programrii (graficului)
concediilor de odihn anuale stabilite pe unitate pe anul curent, deoarece astfel de concedui( de 4
zile calendaristice) se consider ca fiind suplimentar (adugtor) anume la concediul de odihn
anual de baz, ci nu izolat/separat de acesta sau legat abstract de alt fel de concediu
inexistent(neprvzut de lege).
Altfel zis, concediul de odihn anual suplimentar pltit nominalizat (ca orice alt concediu de
odihn suplimentar prevzut de art.121 CM) poate fi folosit de ctre salariat doar mpreun cu
concediul lui de odihn anual de baz (art.112-113 CM)n strict conformitate cu programarea
(graficul) concediilor de odihn anuale stabilite de angajator/unitate pe anul curent (ci nu stihiinic
oricnd n afara acestei programri/grafic). Necest de menionat c programarea/graficul
concediilor de odihn anuale este obligatorie att pentru angajator, ct i pentru salariat (art. 116
alin. (5) CM).
Totodat face de remarcat c potrivit art.115 alin. (5) CM, concediul de odihn anual poate fi
acordat integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care
va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice.Prin urmare,salariatul este n drept s solicite, iar
angajatorul - s accepte divizarea concediului de odihn anual al solicitantului (la care se alipete
integrant concediul de odihn suplimentar) n dou sau mai multe pri de orice durat,respectnduse o singur condiie legal - una dintre aceste pri (oricare din ele) trebuie s aib o durat de cel
puin 14 zile calendaristice.
Deci teoretic i practic salariatul poate solicita, iar angajatorul poate accepta divizarea
concediului de odihn anual (luat mpreun cu concediul de odihn suplimentar) pe pri, una din
care poate avea o durat egal exact cu durata concediului de odihn anual suplimentar pltit de
patru zile calendaristice, prevzut de art. 121 alin. (4) din CM. Acordarea unei astfel de pri a
concediului anual se efectuieaz n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) emis de
angajator,aa cum rezult din prevederile art.115 alin. (6) CM. Acest ordin logic, se cere de a fi
adus la cunotina salariatului respectiv contra semnatura lui, dei acest lucru nu este stabilit
nemijlocit de prevederile CM (dar nici nu este interzis de lege).
Dac din careva considerente (de ordin obiectiv ori subiectiv) salariatul nu a reuit s-i
foloseasc pe parcursul anului calendaristic n curs concediul de odihn anual suplimentar pltit la
care el are tot dreptul, atunci acest concediu juridic nu se pierde pe viitor, ci poate fi utilizat ulterior
oricnd n conformitate cu prevederile art.119 alin. (3) CM, potrivit crora n perioada valabilitii
contractului individual de munc, concediul nefolosit poate fi alipit la concediul de odihn anual
ordinar sau poate fi folosit aparte de ctre salariat n perioadele stabilite prin acordul scris al
prilor. Astfel salariatul dispune de dou ci legale privitor la realizarea de mai departe a dreptului
225

su la concediul nefolosit i anume:1) prin alipirea acestuia la concediul de odihn anual ordinar (ce
va fi acordat n baza graficului concediilor stabilit de angajator pe anul urmtor) ori 2) prin
folosirea lui aparte n perioada concret stabilit de acordul scris al prilor (ce la rndul su se
perfecteaz prin dou acte juridice: a)cererea scris a salariatului pe numele angajatorului prin
care acesta solicit acordarea prii nefolosite de concediu anual, egal cu durata concediului de
odihn suplimentar i b) ordinul angajatorului privind satisfacerea cereii solicitantului).
Trebuie de accentuat n mod deosebit c n cazul cnd salariatul refuz s-i foloseasc
concediul de odihn suplimentar (dup cum rezult din coninutul ntrebrii parvenite), angajatorul
este obligat s respecte strict prevederile art. 112 alin.(2) CM, ce stabilesc univoc c dreptul la
concediu de odihn anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, iar orice
nelegere prin care se renun, total sau parial, la acest drept este nul,precum i dispoziiile art.
118 alin.(1) CM ce stipuleaz c angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru ca
salariaii s foloseasc concediile de odihn n fiecare an calendaristic.
Nerespectarea dispoziiilor legale menionate mai sus constituie n fond o nclcare
substanial a prevederilor legislaiei muncii, ce poate atrage n unele cazuri (n comun cu alte
abateri depistate) rspunderea sever a persoanelor vinovate n temeiul art.381 CM i art.55 din
Codul contravenional.
Ct privete cazul cnd ambii printi lucreaz la aceeai ntreprindere i dac ambii
beneficiaz de cte un concediu suplimentar (despre ce ne ntreab nemijlocit cititorul) este necesar
de menionat c reieind din sensul social-jurdic al normei art. 121 alin. (4) CM de dreptul la
concediu de odihn anual suplimentar pltit n cauz beneficiaz doar numai unul dintre cei doi
prini (indiferent de faptul dac acetea activeaz la aceieai unitate ori la diferite uniti).
147. E tiut c cuantmul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 100% din baza de
calcul stabilit. Din cte cunosc, indemnizaia de maternitate se achit o singur dat pentru
ntreaga perioad a concediului de maternitate, la data achitrii salariului pentru luna n care
salariata a prezentat certificatul de concediu medical. ntrebarea mea este: cum se calculeaz
totui cuantumul indemnizaiei de maternitate, pentru c lunar acesta nu poate fi dac se achit
o singur dat? Depinde cuantumul indemnizaiei de stagiul de cotizare, ca n cazul concediului
medical (60%, 70%, 100%)? Dac salariata continu s lucreze pe perioada celor 126 de zile,
cum se calculeaza indemnizaia pentru zilele nelucrate?
Potrivit art.124 alin.(1) din CM femeilor salariate li se acord un concediu de maternitate ce
include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat
de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70
de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaia de maternitate n
modul stabilit. Reieind din coninutul art. 16 alin.(1) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie 2004(Legea
nr. 289/2004), salariatele care au dreptul la concediu de maternitate (art.124 alin.(1) CM),
beneficiaz de indemnizaie de maternitate. Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de
100% din baza de calcul stabilit conform art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ce o constituie
226

venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii producerii
riscului asigurat (acordrii concediului de maternitate), venit din care au fost calculate
contribuiile de asigurri sociale.
Totodat pct. 31 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i
de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de
asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.108 din 3 februarie 2005 ( Regulamentul
nr.108/2005) stabilete univoc c indemnizaia de maternitate se pltete o singur dat pentru
ntreaga perioad de concediu de maternitate.
Deci indemnizaia de maternitate se determin n mrime de 100% din baza de calcul, ce o
constituie venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii
producerii riscului asigurat (adic acumulat pn la luna acordrii integrale a concediului de
maternitate), venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.Spre exemplu, dac
concediul de maternitate (126 zile calendaristice) a fost acordat cu ncepere de la 10 februarie
2012, atunci indemnizaia de maternitate se va determina n mrime de 100% din venitul mediu
lunar realizat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat,iar
mai exact - venitul mediu lunar asigurat pe perioada: 1august 2011 31 ianuarie 2012. Aceast
indemnizaie se pltete integral (fr a fi fracionat pe luni) i doar o singur dat pentru toat
perioada concediului de maternitate (126 zile calendaristice).
Cuantumul indemnizaiei de maternitate este stabilit de lege n mrime de 100% din venitul
mediu asigurat indiferent de durata stagiul de cotizare al salariatei. Durata stagiului de cotizare se
aplic conform art. 16 alin.(1) din Legea nr. 289/2004 doar la determinarea cuantumului lunar al
indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc (ce se pltete pe perioada concediului
medical n temeiul art.123 i 194 CM).
Dac salariata mai continu s lucreze pe perioada celor 126 de zile ale concediu de
maternitate (despre care fapt ilegal ne comunic autorul ntrebrii), recalcularea indemnizaiei de
maternitate (primite deja) doar pentru zilele nelucrate (cu excluderea zilelor lucrate ilegal) nu este
prevzut i reglementat de legilaia n vigoare. n cazul cnd salariata a continuat s lucreze pe
perioada concediului de maternitate fra a prezenta la timp angajatorului su certificatul pentru
concediu de maternitate (dar cu prezentarea lui ulterioar ntrziat), indemnizaia de maternitate
se va determina la fel n mrime de 100% din venitul mediu lunar realizat n ultimele 6 luni
calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat (eliberrii certificatului vizat).
Totodat necesit de avut n vedere c angajatorul din a crui vin a fost stabilit i pltit necuvenit
suma/o parte de sum de la bugetul asigurrilor sociale de stat (inclusiv,indemnizaia de
maternitate) ca urmare a nerespectrii prevederilor legislaiei n vigoare, este obligat s le restituie
(pct.43 din Regulamentul nr.108/2005).
ns la acest capitol se cere de remarcat n mod special faptul, c potrivit dispoziiilor art.47
alin.(2) din Constituia rii, art.22 din Legea ocrotirii sntii nr.411-XIII din28 martie
1995, art.41lit.c) din Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr.489-XIV din 8 iulie
1999, art.2 i 7 din Legea nr. 289/2004, pct.2,10,12,21,31 din Regulamentul nr.108/2005 i
227

pct.1-3,41-46 din Instruciunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu

medical, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 469 din 24 mai 2005, se constat univoc:
persoana aflat n concediul de maternitate este legat de risc social fiind asigurat i avnd dreptul
la indemnizaia de maternitate (n locul salariului pierdut din cauza imposibilitii de a munci).
Astfel, femeia aflat n concediul de maternitate din punct de vedere constituional, juridic,
social, medical i fizic este n imposibilitate de a lucra n temeiul contractului individual de munc,
att la locul ei de munc de baz, ct i la oricare alt unitate. Deci, n cazul de fa (invocat de
autor)angajatorul este n drept/dator s nu admit deloc activitatea de munc a salariatei aflate n
concediul de maternitate ncepnd cu prima zi de concediu (indiferent de natura pretextelor sau
circumstanelor aprute ori presupuse).
148. E posibil de a avea carnet de munc la noul serviciu, dac eu sunt masterand la
secia de zi i lucrez doar cte 3-4 ore zilnic, dar am studii universitare (cu 3 ani) finisate? Dac
da, care studii se vor include n rubrica respectiv a carnetului de munc?
n conformitate cu prevederile art.26 alin.(4) din Legea nvmntului Nr. 547-XIII din 21
iulie 1995 (Legea nr. 547/1995) nvmntul superior, cu excepia nvmntului medical i
farmaceutic, se realizeaz n dou cicluri: ciclul I - studii superioare de licen; ciclul II - studii
superioare de masterat. Diploma de licen atest c titularul acesteia a dobndit cunotine i
competene generale pentru continuarea studiilor n ciclul II, precum i o pregtire profesional
iniial care i permite angajarea n cmpul muncii (art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995).
La rndul su art.28 alin.(7) din Legea nr. 547/1995 stabilete c diploma de master atest c
titularul acesteia a dobndit cunotine i competene generale i de specialitate, precum i abiliti
cognitive specifice. Diploma de master confer dreptul de a ocupa posturi didactice n instituii de
nvmnt superior sau de cercetri tiinifice i de a participa la concursul de admitere la
doctorat. Necesit de menionat c studiile superioare de masterat se desfoar n corespundere cu
dispoziiile Regulamentului cu privire la organizarea studiilor superioare de masterat, ciclul
II, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1455 din 24 decembrie 2007.
Astfel, reieind din coninutul normelor legale invocate, rezult c att studiile superioare de
licen (ciclul I), ct i studiile superioare de masterat (ciclul II) fac parte integrant din studiile de
nvmntul superior aa cum prevede suplimentar art.12(V) din Legea nr. 547/1995. Deci,
parsoana care deine diploma de licen are dreptul deplin la plasarea n cmpul muncii conform
art.27 alin.(6) din Legea nr. 547/1995 (indiferent de faptul dac i face ori nu studiile superioare
de masterat), inclusiv cu timpul de munc parial (art.97 CM), cu deschiderea obligatorie a
carnetului de munc n temeiul art.66 CM. Concomitent trebuie de menionat c potrivit art.55 lit.e)
CM, persoanele care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi (inclusiv de
masterat) pot fi angajate n baz de contract individual de munc pe durat determinat.
nscrierea datelor despre studii n cazul de fa (despre ce ne ntreab nemijlocit cititorul) se
face n strict conformitate cu prevederile pct.27 i 31 din Regulamentul privind completarea,
pstrarea i evidena carnetului de munc, aprodat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24
228

decembrie 2007, ce stabilesc c la capitolul III, n rndul de sus, se nscrie instituia de nvmnt
de gradul cel mai nalt (determinat n mod individual pentru fiecare salariat) absolvit la momentul
angajrii. Mai jos se indic toate celelalte instituii absolvite de salariat, att pn la, ct i dup
ntocmirea carnetului de munc, n ordine cronologic. La capitolul IV, specialitatea se indic n
conformitate cu nscrierea corespunztoare din diplom de absolvire.
149. Am fost angajat la o ntreprindere, mi s-a spus c carnet de munc mi-au deschis,
far ca eu s fi semnat ceva, ulterior m-am concediat, i surpriz: directorul mi-a zis c carnetul
de munc trebuie s fie pierdut pe undeva, o s-l caute i o s-l primesc. La moment sunt
angajat dj la alt ntreprindere, dar aici nu-mi deschid carnet, ateptind s-l prezint pe cel de
la locul de munc anterior. Explicai-mi v rog, unde ai putea s m adresez, n caz c nu mi se
elibereaz carnetul de munc?
n cazul invocat de cititoare angajatorul a nclcat grav prevederile art.66 alin.(5) CM, ce
stipuleaz univoc c la ncetarea contractului individual de munc, carnetul de munc se restituie
salariatului n ziua eliberrii din serviciu. Pe de alt parte, art.151 CM stabilete c dac eliberarea
carnetului de munc este reinut din vina angajatorului, salariatului i se pltete salariul mediu
pentru tot timpul absenei forate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajrii la alt unitate
dup eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de munc. n acest caz, salariul mediu se
achit fostului salariat de ctre fostul lui angajator conform acordului scris dintre pri, iar n caz de
litigiu - n temeiul hotrrii instanei de judecat.
Totodat din coninutul ntrebrii rezult c nu este exclus faptul pierderii carnetului de munc
al salariatei la locul ei precedent de munc.n legtur cu aceasta, pct.74 i 76 din Regulamentul
privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprodat prin Hotrrea
Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007,determin c n caz de pierdere a carnetului de munc,
ultima unitate la care a lucrat sau lucreaz salariatul este obligat s-i elibereze, n termen de 15
zile calendaristice din momentul adresrii, un duplicat al carnetului de munc. Duplicatul carnetului
de munc se completeaz n acelai mod ca i carnetul de munc original, pe prima pagin a
acestuia fcndu-se nscrierea Duplicat, cu indicarea numrului i a seriei carnetului de munc
original.
Nerespectarea dispoziiilor legale menionate mai sus constituie n fond o nclcare
substanial a prevederilor legislaiei muncii, ce poate atrage rspunderea sever a persoanelor
vinovate n temeiul art.381 CM i art.55 din Codul contravenional (sancionare cu amend de
la 100 la 140 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de
uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 350 la 450 de
uniti convenionale aplicat persoanei juridice).
Referitor la contestarea aciunilor (inaciunilor) ilegale ale angajatorului, care reine timp
ndelungat eliberarea carnetului de munc (despre ce ne ntreab autoarea ntrebrii), este necesar
de avut n vedere c potrivit art.20 i 52 din Constituia rii, precum i art.9 alin.(1)lit.g)CM,
salariatul are dreptul la adresare ctre angajator, patronate, sindicate, organele administraiei
publice centrale i locale, organele de jurisdicie a muncii. n mod special salariatul poate depune
229

pe marginea problemei abordate o petiie ctre Inspecia Muncii (innd cont de prevederile art.372380 CM) sau a nainta o aciune n instana de judecat (cu respectarea dispouiiilor art.351-355
CM).
150. La noi a venit o persoan s se angajeze la serviciu, ns carnetul de munc nu este
nchis la locul ei de munc precedent. Intreprinderea care i l-a deschis nu se mai afl la adresa
unde era i nici telefoanele nu rspund. Persoana dat a fost n concediu de maternitate i cnd
s-a ntors la serviciu, ntreprinderea era nchis. Cum s procedm n acest caz? Trebuie de
deschis alt carnet? Am ncercat personal s gsesc pe cineva de la ntreprinderea respectiv,
ns nu am gsit pe nimeni. Am verificat la registru de stat i aceast unitate nu este lichidat.
Din coninutul problemei invocate de autorul ntrebrii nu este clar dac unitatea respectiv a
fost ori nu lichidat definitv (de care fapt depinde soluionarea just a chestiunii abordate), fapt
ce impune obiectiv necesitatea explicrii n principiu (pentru toi cititorii revistei) a aspectelor
legale de baz ce reglementeaz modul de lichidare (dizolvare) a unitii ca persoan juridic.
Astfel, conform art.86 din Codul civil (CC) persoana juridic (unitatea) poate fi dizolvat
doar n temeiul:
a) expirrii termenului stabilit pentru durata ei;
b) atingerii scopului pentru care a fost constituit sau imposibilitii atingerii lui;
c) hotrrii organului ei competent;
d) hotrrii judectoreti n cazurile prevzute la art.87 CC;
e) insolvabilitii sau ncetrii procesului de insolvabilitate n legtur cu insuficiena masei
debitoare;
f) faptului c persoana juridic cu scop nelucrativ sau cooperativa nu mai are nici un
participant;
g) altor cauze prevzute de lege sau de actul de constituire.
Dizolvarea persoanei juridice (unitii) are ca efect deschiderea procedurii lichidrii
persoanei juridice care i nceteaz existena. Persoana juridic continu s existe i dup dizolvare
n msura n care este necesar pentru lichidarea patrimoniului. Organul competent al persoanei
juridice poate reveni asupra hotrrii de lichidare dac patrimoniul nu este repartizat ntre membrii
acesteia sau nu este transmis unor alte persoane. La data dizolvrii persoanei juridice,
administratorul acesteia devine lichidator dac organul competent sau instana de judecat nu
desemneaz o alt persoan n calitate de lichidator.
Potrivit art.87 CC, instana de judecat este n drept s dizolve/ lichideze persoana juridic
(unitatea) dac:

230

a) constituirea ei este viciat;

b) actul de constituire nu corespunde prevederilor legii;
c) nu se ncadreaz n prevederile legale referitoare la forma ei juridic de organizare;
d) activitatea ei contravine ordinii publice;
e) exist alte situaii prevzute de lege.
n conformitate cu dispoziiile art.89 CC n cazul n care persoana juridic se dizolv n unul
din temeiurile prevzute la art.86 alin.(1) lit.a)-c), f) i g) CC, organul ei executiv depune o cerere
de dizolvare la organul care a efectuat nregistrarea de stat a persoanei juridice respective. Dac
persoana juridic se dizolv prin hotrre a adunrii generale a participanilor, aceast hotrre
trebuie anexat la cerere. n cazul dizolvrii prin hotrre judectoreasc, instana transmite o copie
de pe hotrrea irevocabil organului care a efectuat nregistrarea de stat a persoanei juridice ce
se dizolv. Cererea de dizolvare depus de organul executiv al persoanei juridice i hotrrea
judectoreasc snt temeiuri pentru nregistrarea dizolvrii. De la data nregistrrii dizolvrii, n
documentele i informaiile care eman de la persoana juridic, la denumire trebuie adugat
sintagma n lichidare. n caz contrar, lichidatorul persoanei juridice rspunde personal pentru
prejudiciul cauzat terilor.
Prin urmare, unitatea n care a activat persoana fizic (salariata) respectiv poate fi
considerat ca fiind lichidat (dizolvat) doar n cazul dac au fost respectate toate cerinele
legale expuse mai sus. Mai mult ca att: n caz de lichidare/dizolvare a unitii, aceasta trebuie s
fie radiat ca persoan juridic din Registrul de stat al persoanelor juridice ( Registrul de stat) n
temeiul art.23-26 din Legea privind nregistrarea de stat a persoanelor juridice i a
ntreprinztorilor individuali nr. 220-XVI din 19 octombrie 2007, care printre altele, prevd c
registratorul adopt decizia cu privire la nregistrarea dizolvrii persoanei juridice i consemneaz
n Registrul de stat informaia respectiv. La nregistrarea dizolvrii persoanei juridice, organul
nregistrrii de stat nscrie n Registrul de stat meniunea n lichidare.
Pentru radierea persoanei juridice din Registrul de stat necesit de depus urmtoarele
documente:
a) cererea de radiere, conform modelului aprobat de organul nregistrrii de stat;
b) bilanul de lichidare i planul de repartizare a activelor, aprobate de organul sau instana de
judecat care a desemnat lichidatorul;
c) documentul ce confirm lipsa datoriilor la bugetul public naional, depus n conformitate cu
procedura stabilit;
d) copiile avizelor de lichidare a persoanei juridice, publicate conform 91 CC.
Pn la depunerea documentelor privind radierea din Registrul de stat, persoana juridic n
lichidare este obligat, pe propria rspundere, s nchid contul (conturile) bancar i s predea
231

tampila pentru distrugere organului abilitat.Persoana juridic se consider lichidat din

momentul adoptrii deciziei de radiere din Registrul de stat.
Persoana juridic care, n decurs de 12 luni de la data nregistrrii, nu a depus drile de
seam fiscale prevzute de legislaie i nu a efectuat operaii pe nici un cont bancar se consider c
i-a ncetat activitatea (n cele ce urmeaz - persoan juridic inactiv). n cazul constatrii
indiciilor prevzute mai sus i dac persoana juridic inactiv nu are datorii la bugetul public
naional, nu este fondator al unei alte persoane juridice i nu are filiale i reprezentane, organul
nregistrrii de stat iniiaz din oficiu procedura de radiere din Registrul de stat a persoanei
juridice inactive, adoptnd decizia de iniiere a procedurii de radiere. n termen de 3 zile lucrtoare
de la adoptarea deciziei de iniiere a procedurii de radiere din Registrul de stat, organul nregistrrii
de stat va publica gratuit pe site-ul su oficial i n Monitorul Oficial al Republicii Moldova un
aviz cu privire la iniierea procedurii de radiere din Registrul de stat a persoanei juridice
inactive. Avizul va conine i date cu privire la modalitatea i termenele de naintare a cererilor de
ctre persoana juridic inactiv ce urmeaz a fi radiat, a creanelor de ctre creditori sau de ctre
alte persoane interesate, precum i adresa la care acestea pot fi depuse.
Cererile (i inclusiv privitor la efectuarea nscrierii cu privire la ncetarea contractului
individual de munc cu persoana respectiv conform pct.59-62 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc) creanele pot fi naintate nu mai trziu de
6 luni de la data publicrii avizului prevzut mai sus. n termen de 3 zile lucrtoare de la expirarea
termenului de depunere a cererilor i creanelor de ctre persoanele interesate, dac cereri i creane
nu au fost naintate, organul nregistrrii de stat adopt din oficiu decizia de radiere din Registrul
de stat a persoanei juridice inactive i o radiaz. n cazul depunerii cererilor i creanelor,
lichidarea i radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive se efectueaz n
conformitate cu condiiile generale prevzute de lege, organul nregistrrii de stat nefiind n drept s
decid din oficiu radierea din Registrul de stat a persoanei juridice inactive.
Inspectoratul Fiscal Principal de Stat va prezenta trimestrial organului nregistrrii de stat
informaie despre persoanele juridice care, n decurs de 12 luni de la data nregistrrii, nu au
prezentat drile de seam fiscale prevzute de legislaie i nu au efectuat operaii pe nici un cont
bancar, indicnd existena sau lipsa datoriilor la bugetul public naional, pentru a decide asupra
radierii acestora din Registrul de stat. n baza informaiei prezentat de ctre Inspectoratul Fiscal
Principal de Stat, Camera nregistrrii de Stat va radia persoanele respective din Registrul de
stat.
Dac se va constata faptul c unitatea n care a activat persoana fizic respectiv a fost
lichidat/dizolvat cu radierea acesteia din Registrul de stat, atunci este necesar de recurs la
aplicarea prevederilor pct.19 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, potrivit crora n cazul lichidrii unitii, nscrierile neefectuate de ctre
unitatea lichidat se fac de ctre succesorul de drept, iar n lipsa acestuia - de ctre autoritile
administraiei publice locale (primrii), n temeiul documentelor corespunztoare (ordinul (decizia,
dispoziia, hotrrea) angajatorului, iar n cazul pierderii acestuia - conform altui act emis de
unitatea respectiv (documentele de arhiv referitoare la activitatea de munc a salariatului, fiele
232

personale, borderourile de decontri, conturile personale privind salariul etc.), autentificat n modul
stabilit de legislaie). Unitatea unde lucreaz (n prezent) salariatul este obligat s acorde acestuia
ajutorul necesar n vederea soluionrii chestiunii n cauz.
151. Conform regulii generale, angajatorul trebuie s plteasc concediul de maternitate.
Din contul cror mijloace bneti este obligat angajatorul s achite plata pentru acest concediu
i cine este n drept s soluioneze divergenile ce pot aprea n acest caz?
n corespundere cu prevederile art.124 alin.(1) din CM pe perioada concediului de maternitate
ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o
durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli
copii 70 de zile calendaristice) se pltete indemnizaia de maternitate, din mijloacele bugetului
asigurrilor sociale de stat.
Potrivit art.13 alin.(2) din Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2011( nr.
54 din 31 martie 2011), indemnizaiile de maternitate persoanelor angajate prin contract
individual de munc i indemnizaiile de maternitate soiilor aflate la ntreinerea soilor salariai se
calculeaz i se pltesc la locul de munc de baz, din contul contribuiilor de asigurri sociale de
stat obligatorii, datorate de angajator bugetului asigurrilor sociale de stat.
Astfel, din coninutul normelor legale invocate rezult c indemnizaia de maternitate ce i se
cuvine salariatei (ncadrat n baz de contract individual de munc) se calculeaz i se pltete la
locul principal de munc al acesteia (unde se afl carnetul ei de munc). Necesit de menionat c
potrivit art.30 din Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i
alte prestaii de asigurri sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, controlul asupra corectitudinii
stabilirii, calculrii i plii indemnizaiilor de asigurri sociale (ce cuprind att indemnizaia de
maternitate), l exercit Casa Naional de Asigurri Sociale, Departamentul Control Financiar
i Revizie i structurile lor teritoriale (autoriti publice, la care necesit nemijlocit de apelat, fiind
abilitate s se implice n caz de nerespectare de ctre angajator a prevederilor legislaiei ce
reglementeaz calcularea i plata indemnizaiilor de asigurri sociale).
Pe de alt parte face de remarcat, c n conformitate cu dispoziiile art.57 alin.(2) din Codul
Contravenional, nclcarea intenionat cu mai mult de dou luni a termenului stabilit pentru
plata indemnizaiilor (inclusiv a indemnizaiei de maternitate) se sancioneaz cu amend de la 75
la 100 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 110 la 200 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 220 la 300 de uniti
convenionale aplicat persoanei juridice.
152. Rugm s publicai un model de ordin privind ncetarea raporturilor de serviciu cu
funcionarul public la mplinirea de ctre acesta a vrstei ce-i d dreptul la pensie pentru limit
de vrst, deoarece n practic apar litigii n instana de judecat din cauza nerespectrii
cerinelor legale la emiterea ordinelor de eliberare din funcie a acestor funcionari.

233

n conformitate cu prevederile art.62 alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcia public i
statutul funcionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008) la mplinirea de
ctre funcionarul public a vrstei necesar obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst
raporturile de serviciu nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor.
Potrivit art.41 alin.(1) din Legea privind pensiile de asigurri sociale de stat nr.156-XIV din
14 octombrie 1998 (Legea nr.156/1998) vrsta de pensionare necesar obinerii dreptului la pensie
pentru limit de vrst este stabilit de 62 de ani pentru brbai i 57 de ani pentru femei.
Din coninutul normelor juridice invocate rezult c raporturile de serviciu nceteaz n
circumstane ce nu depind de voina prilor n temeiul art.62 alin.(1) lit.d) din Legea nr.158/2008
cu funcionarii publici la mplinirea de ctre acetia a vrstei necesar obinerii dreptului la pensie
pentru limit de vrst prevzut de art.41 alin.(1) din Legea nr.156/1998(adic 62 de ani pentru
brbai i de 57 de ani pentru femei).
Pentru evitarea unor posibile ilegaliti la eliberarea din serviciu a funcionarilor publici la
mplinirea de ctre acetia a vrstei necesar obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst, mai
jos invocm un model de ordin privind ncetarea raporturilor de serviciu cu funcionarul public
respectiv.
MODEL
O R D I N Nr._______
din____________________20____
Cu privire la ncetarea raporturilor de serviciu
n conformitate cu prevederile articolele 62 i 76 din Legea cu privire la funcia public i
statutul funcionarului public nr.158-XVI din 4 iulie 2008 i n legtur cu mplinirea ca funcionar
public a vrstei necesar obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst(ce constituie 62 de ani
pentru brbai i 57 de ani pentru femei conform art.41 alin.(1) din Legea privind pensiile de
asigurri sociale de stat nr.156-XIV din 14 octombrie 1998),
ORDON:
1. A nceta raporturile de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor n legtur
cu mplinirea vrstei necesar obinerii dreptului la pensie pentru limit de vrst, n temeiul art.62
alin.(1) lit.d) din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, cu
dl______________________ - eful direciei ______________________________, cu ncepere de
la___________________ 20__.
2. A-i acorda dlui___________________conform art.42 alin.(3) din Legea cu privire la
234

funcia public i statutul funcionarului public,pentru fiecare an complet de activitate n serviciul

public o indemnizaie unic n proporie de 50% din salariul funciei stabilit pe funcia deinut,
durata sumar a crora constituie __________ani complei.
3. Contabilitatea (dna______________________) a efectua calculele i plti conform art.143
din Codul muncii toate achitrile ce i se cuvin dlui____________________________,inclusiv
compensarea pentru concediul de odihn anual nefolosit pe perioada de la
____________________pn la__________________________20__.

4. Serviciul personal(dna____________________)a opera n carnetul de munc al

dlui_______________nscrierea despre ncetarea raporturilor de serviciu cu acesta,innd cont de
prevederile pct.59 i 61 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului de
munc,aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, cu eliberarea carnetului
potrivit art.66 alin.(5)din Codul muncii n modul stabilit.
5. Serviciul personal(dna____________________) va aduce prezentul ordin la cunotina
dlui______________________ sub semntur, cel trziu la data ncetrii raporturilor de serviciu cu
acesta, n conformitate cu art.81 alin.(3)din Codul muncii.n caz de refuz al funcionarului public
vizat de a face cunotin cu prezentul ordin sub semntur, de perfectat actul respectiv despre
constatarea acestui refuz, n modul stabilit.
6. A comunica prezentul ordin Guvernului n termen de 10 zile lucrtoare de la emiterea
lui,potrivit art.62 alin.(2) din Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public.
7. Controlul asupra executrii prezentului ordin se pune pe seama vicepreedintelui pe
probleme sociale(dl_________________).
Preedintele

semntura

___________________
( numele , prenumele)

152. Salariata este angajat din 02.05.1991.n perioada 17.09.2009 - 02.05.2012 s-a aflat n
concediu nepltit pentru ngrijirea copilui de la 3 la 6 ani. La 10.12.2012 a naintat cerere pentru
concediu anual de odihn. n cazul dat, pentru care perioad se acord concediul anual?
n conformitate cu prevederile art.125 alin.(1) din Codul muncii (CM) femeii, n baza unei
cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihn anual dup terminarea concediului pentru
ngrijirea copilului(ce const mai exact din dou concedii i anume: concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) i concediul suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (art.126 alin.(1) CM). Concediul de odihn anual,
235

se acord salariatei n cazul dat indiferent de vechimea ei n munc n unitatea respectiv (art.125
alin.(4) CM).
Astfel, n situaia descris mai sus (de autorul ntrebrii) salariata vizat era n drept ca dup
terminarea concediului suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani
(acordat conform art.126 alin.(1) CM), adic imediat dup 02.05.2012 (mai precis, ncepnd cu 3
mai 2012), n baza unei cereri scrise, s solicite acordarea concediului de odihn anual, ce putea fi
atribuit semnatarei de ctre angajator indiferent de vechimea ei n munc n unitatea respectiv (n
baza art.125 alin.(1) i (4) din CM). ns, dup cum rezult din coninutul ntrebrii,salariata n
cauz nu s-a folosit de acest important drept la momentul terminrii concediului ei suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (02.05.2012), fapt ce exclude
posibilitatea solicitrii ulterioare (n lunile urmtoare) a concediului de odihn anual, indiferent de
vechimea ei n munc n unitatea respectiv i n afara graficului concediilor pe unitate. Reieind
din prevederile art.115 alin.(4)CM, mai departe concediul de odihn poate fi acordat salariatei
menionate, n baza cererii ei scrise, n orice timp al anului (inclusiv, n avans), dar nu n mod
stihiinic, ci n strict conformitate cu programarea (graficul) concediilor de odihn anuale pe
unitate, perfectat i aprobat de ctre angajator potrivit normelor art.116 CM (programare care,
apropo, poate fi modificat sau completat pe parcursul anului,spre exemplu,referitor la luna de
acordare a concediului de odihn personei care nu a fost inclus n aceast programare, dar a ieit
recent la lucru dup terminarea concediului pentru ngrijirea copilului).
Calcularea vechimii n munc care d dreptul la concediu de odihn anual (acordat n baza
graficului concediilor pe unitate) se face n corespundere cu dispoziiile art.114 CM. Necesit de
menionat c potrivit art.115 alin.(1)-(3) CM, concediul de odihn (inclusiv,cel folosit n avans) se
acord pentru fiecare an de munc al salariatului la unitatea respectiv. Deci,n cazul de fa,
concediul de odihn solicitat de ctre salariat la 10.12.2012 trebuia s fie acordat pentru un an de
munc (12 luni calendaristice, calculate conform art.114 CM) al salariatului la unitatea respectiv,
n durata cruia nu se include att perioada concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn
la vrsta de 3 ani (art.114 alin.(1) lit.d) din CM), ct i perioada concediului suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (art.114 alin.(2)lit.b) CM). De regul, n
asemenea cazuri durata anului de munc (12 luni calendaristice) al salariatului la unitatea respectiv
const din dou segmente de timp i anume: lunile acumulate de salariat pn la plecarea lui n
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta lui de 3 ani (de pild, 5 luni
calendaristice) pe de o parte, i lunile acumulate de salariat dup ieirea lui din concediul
suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani (spre exemplu, 7 luni
calendaristice), pe de alt parte.
153. Putei s ne dai o explicaie la art. 97 CM ce prevede c la rugmintea femeii gravide
ori a salariatului care are copil n vrst de pn la 14 ani se ofer ziua de munc parial sau
sptmna de munc partial. Acest lucru este greu de nteles: cum adic la rugmintea
persoanei - n lege nu trebuie s fie astfel de neclariti, care pot aduce la nerespectarea
legislaiei . Dac tot e s vorbim c femeile gravide cu greu rezist s mai lucreze cte 8 - 9 ore pe
zi, indiferent de genul lor de activitate, atunci este necesar de rectificat pe viitor aceast lege i
236

de micorat termenul zilei de munc la 5 - 6 ore, fr reducerea salariului, mai ales c pe urm
ele trebuie s primeasc i nite indemnizaii. Iat nc o lege care trebuie revizuit i analizat
nemijlocit de ctre femeile abilitate din autoritile publice, innd totodat cont c la noi n
Parlament femeile se numr pe degete.
Potrivit art.97 alin.(1) i (2) din CM la rugmintea (mai exact, la cererea scris) femeii
gravide, a salariatului care are copil n vrst de pn la 14 ani sau copil invalid n vrst de pn la
16 ani (inclusiv aflat sub tutela sa) ori a salariatului care ngrijete de un membru al familiei bolnav,
n conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat s le stabileasc ziua sau
sptmna de munc parial. Retribuirea muncii n cazurile invocate se efectueaz proporional
timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului fcut.
Din coninutul dispoziiilor legale expuse rezult c stabilirea obligatorie a regimului timpului
de munc parial este garantat de lege la rugmintea (cererea scris) a trei categorii de persoane, i
anume: femeii gravide (1), salariatului care are copil n vrst de pn la paisprezece ani sau copil
invalid n vrst de pn la aisprezece ani (2), salariatului care ngrijete de un membru al familiei
bolnav, n conformitate cu certificatul medical (3). Perfectarea regimului timpului de munc parial
n cazurile invocate se efectueaz prin semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, anexat la
contractul individual de munc (CIM) i care este parte integrant a acestuia conform art. 68 alin.
(1) i alin. (2) lit. e) CM.
Dup cum se vede, dispoziiile art.97 alin. (1) CM reglementeaz modul de stabilire
obligatorie a regimului timpului de munc parial nu doar pentru femeile gravide, la cererea lor (la
care se refer detaliat autorul ntrebrii), ci i pentru alte dou categorii de persoane: 1) salariatul
care are copil n vrst de pn la paisprezece ani sau copil invalid n vrst de pn la aisprezece
ani i 2) salariatul care ngrijete de un membru al familiei bolnav, n conformitate cu certificatul
medical (categorii, care n principiu pot s lucreze,spre deosebire de femeile gravide, nestingherit
durata normal/deplin a timpului de munc - 8 ore pe zi sau 40 de ore pe sptmn, dac copilul
respectiv ori membrul familiei bolnav este ngrijit de o alt persoan). Pe de alt parte, dup cum
arat practica, majoritatea femeilor gravide la fel snt n stare s lucreze durata normal/deplin a
timpului de munc. Totodat trebuie de avut n vedere c potrivit art.250 CM, femeilor gravide i
femeilor care alpteaz li se acord, prin transfer sau permutare, n conformitate cu certificatul
medical, o munc mai uoar (inclusiv, cu regimul timpului de munc parial) care exclude
influena factorilor de producie nefavorabili, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de
munc precedent. Pn la soluionarea problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare care
ar exclude influena factorilor de producie nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de
ndeplinirea obligaiilor de munc, meninndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu
le-au lucrat din aceast cauz. Femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani, n cazul cnd nu au
posibilitate s-i ndeplineasc obligaiile de munc la locul lor de munc, snt transferate (n modul
prevzut de art 74 alin.(2) CM), la un alt loc de munc, meninndu-li-se salariul mediu de la locul
de munc precedent pn cnd copilul mplinete vrsta de 3 ani.
Astfel, categoriile de persoane cuprinse n art.97 alin. (1) CM ntr-o msur sau alta snt
protejate de lege, fr lezarea drepturilor lor de munc. Ct privete propunerea cititorului revistei
237

noastre privitor la perfecionarea prevederilor art.97 CM n vederea stabilirii duratei reduse a

timpului de munc fr diminuarea drepturilor salariale(reducerea cuantumului salariului) pentru
femeile gravide, este necesar de menionat c potrivit art.96 alin. (1) CM pentru anumite categorii
de salariai, n funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte circumstane
(inclusiv, legate de graviditate) n conformitate cu legislaia n vigoare i contractul individual de
munc (CIM), se stabilete durata redus a timpului de munc.
Altfel zis, durata redus a timpului de munc (fr reducerea cuantumului salariului) poate fi
stabilit att de legislaia n vigoare, ct i de CIM (conform dispoziiilor art.49 alin. (1)lit.i) i l) CM
ce in de negocierea condiiilor de retribuire a muncii i a regimului de munc sau n temeiul
prevederilor art.68 alin. (2) lit.e) CM ce stipuleaz posibilitatea schimbrii regimului de munc, cu
meninerea salariului mediu n baza art.165 alin. (2) CM).
154. Este vreo lege sau dispoziie care permite femeilor gravide s plece pe parcursul zilei
de munc la control medical programat, avnd n vedere c femeilor gravide li se cere s se
prezinte la policlinic n termeni concrei pe perioada sarcinii: pn la 12 sptmni, apoi la 1618 sptmni etc. Ce facem dac angajatorul consider c orele nelucrate trebuie scoase din
salariu? Este vreo lege ce ne apar pe noi? i nc o ntrebare: este vreo lege care permite
micorarea timpului de lucru fr schimbarea salariului femeilor n timpul sarcinii? Totui s
lucrezi opt ore nu e deloc uor. Poate e timpul s se fac nite faciliti pentru femeile
nsrcinate?
Conform art.49 alin.(1) i (2) din Constituia rii, statul faciliteaz, prin msuri economice
i prin alte msuri, formarea familiei i ndeplinirea obligaiilor ce i revin. Totodat statul
ocrotete maternitatea. n contextul normelor constituionale invocate, art.48 alin.(1) i (2) din
Legea ocrotirii sntii nr. 411-XIII din 28 martie 1995 (Legea nr. 411/1995) concretizeaz c
statul stimuleaz maternitatea, ocrotete sntatea mamei i a copilului. Femeilor li se
creeaz condiii de mbinare a muncii cu maternitatea, li se garanteaz aprarea drepturilor,
susinere moral i material. Pe de alt parte,unitile medico-sanitare asigur
asisten medical calificat femeii n cursul sarcinii, la natere, dup natere i ajutor
curativ-profilactic mamei i nou-nscutului (art.49 din Legea nr. 411/1995).
Din coninutul dispoziiilor constituionale i legale citate mai sus rezult c statul prin
msuri economice i prin alte msuri (inclusiv juridice) stimuleaz i ocrotete maternitatea,
asigur asisten medical calificat femeii n cursul sarcinii. O msur juridic extrem de
important ce decurge din sensul prevederilor menionate o constituie garania prevzut de art.193
din CM, potrivit creia pe timpul efecturii controalelor medicale, salariailor care, conform
prevederilor prezentului cod sau ale altor acte normative, snt obligai s treac aceste controale
(inclusiv, conform art.48-49 din Legea nr. 411/1995) li se menine salariul mediu la locul de
munc. Prin urmare, pe perioada(orele) controalelor medicale programate femeilor gravide prin
prezintarea lor la policlinic (controale, care snt obligatorii) acestora li se menine salariul mediu
la locul lor de munc aa cum garanteaz univoc art.193 CM. Temeiuri legale pentru refuzul
angajatorului de a menine salariul mediu pe durata orelor controalelor medicale programate
femeilor gravide, legislaia n vigoare nu prevede. Nerespectarea de ctre angajator a garaniei
238

stipulate de art.193 CM se consider o nclcare grav a legislaiei muncii, care atrage rspundere
sever n temeiul art.381 CM i art.55 din Codul Contravenional( sancionarea cu amend de la 40
la 50 de uniti convenionale aplicat persoanei fizice, cu amend de la 50 la 75 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend de la 80 la 120 de uniti
convenionale aplicat persoanei juridice).
Referitor la micorarea timpului de munc fr reducerea salariului femeilor pe perioadaa
sarcinii, deoarece e timpul s se fac nite faciliti pentru femeile nsrcinate (dup cum invoc
cititoarea revistei) este necesar de menionat urmtoarele.
Potrivit art.97 alin.(1) i (2) CM la rugmintea (mai exact, la cererea scris) femeii gravide,
angajatorul este obligat s-i stabileasc ziua sau sptmna de munc parial, dar retribuirea
muncii n acest caz se efectueaz proporional timpului lucrat sau n funcie de volumul lucrului
fcut. Totodat trebuie de avut n vedere c potrivit art.250 alin.(1)i(2)din CM, femeilor gravide li
se acord, prin transfer sau permutare, n conformitate cu certificatul medical, o munc mai uoar
(inclusiv, cu regimul timpului de munc parial) care exclude influena factorilor de producie
nefavorabili, meninndu-li-se salariul mediu de la locul de munc precedent. Pn la soluionarea
problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare care ar exclude influena factorilor de
producie nefavorabili, femeile gravide snt scutite de ndeplinirea obligaiilor de munc,
meninndu-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din aceast cauz.
Astfel,categoriile de persoane cuprinse n art.97 alin. (1) CM ntr-o msur sau alta snt
protejate juridic. Ct privete stabilirea duratei reduse a timpului de munc fr reducerea
cuantumului salariului pentru femeile gravide (aa cum rezult din coninutul ntrebrii), este
necesar de menionat c potrivit art.96 alin. (1) CM pentru anumite categorii de salariai, n funcie
de starea sntii i de alte circumstane (inclusiv, pentru femeile nsrcinate) n conformitate cu
legislaia n vigoare i CIM, se stabilete durata redus a a timpului de munc. Deci, durata redus
a timpului de munc (fr diminuarea cuantumului salariului) poate fi stabilit nu numai de
legislaia n vigoare (ceea ce n fond este un lucru destul de dificil i de lung durat, care este
posibil n aria cadrului juridic invocat n rspunsul la ntrebarea precedent), ci i nemijlocit de ctre
prile contractante prin prevederile CIM (n baza art.49 alin. (1)lit.i) i l) CM ce vizeaz
negocierea clauzelor CIM privind retribuirea muncii i regimul de munc sau n temeiul prevederii
art.68 alin. (2)lit.e) CM ce admite posibilitatea schimbrii condiiei CIM despre regimul existent de
munc, cu meninerea concomitent prin CIM a salariului mediu potrivit art.165 alin. (2) CM).
155. Care sunt documentele obligatorii ce se perfecteaz la angajare, n afara CIM,
ordinelor i carnetelor de munc?
n afara contractului individual de munc (CIM) ncheiat n conformitate cu prevederile
art.56 i 58 din CM, ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de ncadrare n munc emis conform
art.65 alin.(1)-(2) CM i carnetului de munc completat n temeiul art.66 CM (acte enumrate de
autorul ntrebrii), la angajarea persoanei n serviciu necesit de perftctat suplimentar documentele
(registrele) ce rezult logic din coninutul dispoziiilor art.65 alin.(3) CM, potrivit crora la
239

ncadrarea salariatului angajatorul este obligat:

a) s-l pun la curent cu munca care i se ncredineaz, cu condiiile de munc, cu drepturile i
obligaiile sale (art. 9 CM etc);
b) s-i aduc la cunotin regulamentul intern al unitii i contractul colectiv de munc (art.
31, 199 CM etc);
c) s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar
i cu alte reguli de protecie a muncii (art. 225 - 228, 232, 239 CM etc.).
nscrierile privind respectarea/executarea procedurilor de familiarizare, invocate mai sus
(punctele a) - c)), din partea angajatorului este oportun (necesit) de reflectat n registre (jurnale)
speciale, perfectate/completate n conformitate cu prevederile regulilor de secretariat aplicate n
cadrul unitii, cu aducerea acestor nscrieri la cunotina salariatului angajat contra semntur cel
trziu la nceputul aciunii contractului lui individual de munc. Necesit de remarcat c potrivit
art.58 alin.(2) CM contractul individual de munc i produce efectele (adic i are nceputul
aciunii sale) din ziua semnrii acestuia, dac contractul nu prevede altfel (spre exemplu,peste 5 zile
dup data semnrii CIM).
Pe de alt parte trebuie de menionat c pe lng actele (documentele/registrele) nominalizate
mai sus angajatorul trebuie s perftcteze de asemenea fia personal a salariatului (formularul
nr.MR-2) i,dup caz, fia de eviden a lucrtorului tiinific (formularul nr.MR-4), ambele
formulare aprobate prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997, hotrre
ce potrivit art.10alin.(1)lit.a) din Legea cu privire la statistica oficial nr. 412-XV din 9
decembrie 2004 (Legea nr. 412/2004) este obligatorie pentru toate persoanele care cad sub
incidena legii vizate.Potrivit art.2 din Legea nr. 412/2004 sub incidena acestui act legislativ cad:
a) persoanele fizice, indiferent de cetenie, care se afl pe teritoriul Republicii Moldova
i/sau asociaiile lor;
b) persoanele fizice ceteni ai Republicii Moldova care se afl n afara Republicii Moldova
i/sau asociaiile lor;
c) persoanele juridice ale Republicii Moldova, filialele, reprezentanele i subdiviziunile lor,
persoanele juridice strine care desfoar activitate pe teritoriul Republicii Moldova.
156. Ce rspundere juridic poart angajatorul pentru refuzul su de a executa hotrrea
instanei de judecat privitor la restabilirea drepturilor de munc ale salariatului?
n conformitate cu dispoziiile art. 356 din Codul muncii (CM), angajatorul este obligat s
execute imediat, conform Codului de procedur civil (CPC), hotrrea (decizia) instanei de
judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de munc i din alte
raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexecutarea actelor judectoreti menionate mai sus atrage
efectele prevzute de Codul de executare (CE).
240

n acest context, normele art. 256 alin. (1) lit. b) din CPC stabilesc c actele judectoreti
prin care prtul (angajatorul) este obligat la plata salariului i a altor drepturi ce decurg din
raporturile de munc, precum i cele privind reintegrarea n serviciu a salariatului concediat sau
transferat nelegitim urmeaz a fi executate imediat.
Potrivit art. 153 CE, n cazul n care administraia unitii sau organul ei colegial nu a
executat hotrrea judectoreasc privind restabilirea salariatului la locul de munc, instana, n baza
procesului-verbal de constatare ntocmit de executorul judectoresc, va aplica persoanei cu funcie
de rspundere sau, dup caz, membrilor organului colegial, obligai s execute hotrrea, sanciunea
prevzut de Codul contravenional. n acest caz, executorul judectoresc stabilete debitorului un
nou termen de executare.
La cererea creditorului, instana de judecat dispune prin ncheiere s i se plteasc
salariatului salariul mediu sau diferena de salariu pe timpul dintre data pronunrii hotrrii i data
executrii.
Hotrrea judectoreasc privind restabilirea la locul de munc substituie hotrrea organului
colegial, dup caz, ori procedurile interne de desemnare sau de angajare i constituie temei pentru
organul executiv de a emite ordinul de rigoare.
n cazul n care aciunile angajatorului ntrunesc elementele unei contravenii sau ale unei
componene de infraciuni, acestuia i se vor aplica sanciunile prevzute de art. 318 din Codul
contravenional sau de art. 320 din Codul penal.
157. n legtur cu criza economic care a afectat esenial activitatea unitii noastre,
conducerea a recurs la restructurri radicale: comasarea de subdiviziuni n scopul optimizrii
statelor de personal i utilizrii raionale a resurselor umane i celor financiare. n urma acestor
restructurri, eful unei subdiviziuni comasate cu o alt subdiviziune de profil a fost transferat
prin ordin fr acordul lui (nefiind consultat sau prevenit), ntr-o alt secie la o funcie cu un
salariu mai mic. Cnd eful n cauz a aflat despre acest transfer, el era deja pus n faa faptului
svrit de angajator. Pe de alt parte, n funcia de ef al noii subdiviziuni (formate din dou
subdiviziuni precedente comasate)a fost desemnat un pensionar care nu este competent n
specificul activitii subdiviziunii respective. Cum reglementeaz legislaia muncii astfel de
situaii dificile n cadrul unitii i cum trebuie s procedeze salariatul (fostul ef de
subdiviziune) transferat forat la o alt munc permanent cu retribuie mai mic n cazul de
fa? Este n drept angajatorul s fac astfel de remanieri unilaterale n legtur cu criza
economic? Ce ar putea pierde sau ctiga salariatul dac nu va fi de acord cu transferul su i
nu va semna ordinul emis de ctre angajator?
n corespundere cu dispoziiile art. 74 alin. (1) din CM, transferul salariatului la o alt munc
permanent (indiferent de cauzele ce au condus la necesitatea acestui transfer: reorganizarea
unitii, restructurarea subdiviziunilor, reducerea statelor de personal etc.) n cadrul aceleiai
uniti (transfer,nsoit de modificarea condiiilor eseniale ale contractului individual de munc
conform art. 68 alin. (2) din CM), se permite numai cu acordul scris al prilor. Potrivit art. 74
241

alin. (3) CM, n caz de transfer, prile (angajatorul i salariatul) vor opera modificrile necesare n
contractul individual de munc conform art. 68 alin. (1) i (2) CM, n temeiul ordinului emis de
angajator (printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte
integrant a acestuia).
Astfel,conform art. 68 alin. (2) CM, se consider modificare esenial a contractului
individual de munc (cu transferul salariatului la alt munc) orice schimbare ce se refer la:
durata contractului; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de munc i de
odihn; specialitate, profesie, calificare, funcie; caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare
dac acestea snt prevzute n contract. Deci, orice schimbare a condiiilor contractului individual
de munc (prin transfer) din cele invocate mai sus necesit, conform art. 68 alin. (1) i art. 74 alin.
(1) din CM, acordul scris al ambelor pri. Schimbarea unilateral a acestor condiii (transferul)
att la iniiativa angajatorului, ct i la dorina salariatului nu se admite (este imposibil).
Potrivit art. 89 alin. (1) CM, salariatul transferat nelegitim la o alt munc (adic fr acordul
lui n scris) poate fi restabilit la locul de munc precedent prin negocieri directe cu angajatorul (pe
cale amiabil i benevol), iar n caz de litigiu (dezacordul uneia din pri) - prin hotrre a
instanei de judecat.
Din coninutul ntrebrii parvenite la redacie rezult c eful subdiviziunii comasate cu alt
subdiviziune din cadrul unitii (adic n urma contopirii a dou subdiviziuni precedente a fost
creat o nou i singur subdiviziune), n legtur cu reducerea funciei ocupate anterior, a fost
transferat permanent fr acordul lui n scris ntr-o funcie cu un salariu mai mic dintr-o ter secie.
Acest transfer este vdit nelegitim, deoarece vdit lipsete acordul scris al salariatului (fostului ef
de subdiviziune) care este necesar (obligatoriu) n cazul dat,reieind din considerentul c au fost
schimbate de ctre angajator unilateral i concomitent urmtoarele condiii contractuale: specificul
muncii (1), cuantumul retribuirii muncii (2) i funcia (3).
n cazul de fa, salariatul care nu dorete s-i dea acordul scris pentru transferul lui,n
temeiul art.89 alin.(1) din CM poate recurge la restabilirea lui n funcia precedent (indiferent de
faptul dac ea a fost lichidat ori nu) pe dou ci legale:
1) prin negocieri directe cu angajatorul n vederea anulrii benevole a ordinului privind
transferul lui illegal (procedura purtrii negocierilor directe dintre salariat i angajator privitor la
restabilirea primului la locul precedent de lucru, de ctre legislaia n vigoare nu este
reglementat; n practic, astfel de negocieri se poart pe diferite ci: n cadrul auidienei
salariatului pe marginea problemelor personale la conductorul unitii, prin adresarea cu o
cerere scris (la care se anexeaz materialele necesare) a salariatului n organele de conducere
ale unitii cu examinarea ei ulterioar cu participarea solicitantului, prin intermediul
corespondenei bilaterale n diferite forme, inclusiv prin pota electronic etc.);
2) prin depunerea unei cereri de chemare n instana de judecat cu privire la restabilirea n
242

funcia anterioar conform art. 353-355 din CM (care poate fi depus n termen de un an de la data
emiterii ordinului nelegitim).
Ct privete angajarea unei persoane pensionate n funcia de ef al subdiviziunii nou-create
(n urma comasrii celor dou subdiviziuni precedente) este necesar de avut n vedere c legislaia
muncii nu garanteaz transferul obligatoriu n aceast nou funcie doar a unuia din cei doi foti efi
de subdiviziuni (nepensionai), inclusiv a salariatului n cauz. Totodat, art. 88 alin. (1) lit. c) CM
prevede univoc c n caz de reducere a statelor de personal (funciei ocupate) angajatorul este
obligat s propun salariatului (preavizat cu dou luni nainte) un alt loc de munc/funcie (vacant)
n cadrul unitii respective, dar n care acesta poate fi transferat numai cu acordul lui n scris
conform art. 68 alin. (1)-(2) i art. 74 alin. (1)CM. n cazul de fa, ordinul angajatorului privind
transferul salariatului (funcia cruia este redus) a fost emis fr acordul n scris al acestuia (de
regul, prin depunerea cererii scrise sau cel puin prin exprimarea lui contra semntur n
proiectul ordinului de transfer sau altui document similar etc.).
Necesit de menionat c, potrivit art. 8 alin. (1) i art. 47 alin. (2) CM, se interzice orice
discriminare, direct sau indirect, n raporturile de munc, inclusiv la angajare, dup criteriul de
vrst. Asemenea limitri n munc snt interzise i de art. 1 alin. 1 din Convenia OIM nr. 111
privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei (ratificat
prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995), care potrivit art. 4 alin. (2) din
Constituie i art. 13 CM, are prioritate asupra legislaiei rii (n caz de neconcordan ntre
prevederile internaionale i cele naionale).
158. Care este procedura legal de concediere a salariatului pentru nclcarea repetat, pe
parcursul unui an, a obligaiilor sale de munc ( dac anterior au fost aplicate sanciuni
disciplinare)? Cte sanciuni disciplinare se cer dup lege pentru concedierea legal a
salariatului?
n conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit.g)din CM pentr nclcarea repetat de ctre
salariat, pe parcursul unui an, a obligaiilor sale de munc, dac anterior fa de acesta au fost
aplicate sanciuni disciplinare, angajatorul este n drept s-l concedieze din propria sa iniiativ. Din
coninutul prevederilor invocate rezult c angajatorul are dreptul s concedieze salariatul pentru
nclcarea repetat, pe parcursul unui an (curgerea cruia ncepe de la data emiterii de ctre
angajator a primului ordin de sancionare disciplinar), a obligaiilor sale de munc, numai cu
condiia dac anterior fa de acesta au fost deja aplicate sanciuni disciplinare (conform art.206
alin.(1) lit.a)-c)din CM), adic cel puin dou sanciuni disciplinare,deoarece numrul unui astfel de
sanciuni aplicate este expus de lege la plural (ci nu la singular).
Deci, pentru emiterea de ctre angajator a ordinului privind concedierea legal a salariatului,
n caz de nclcare repetat pe parcursul unui an a obligaiilor sale de munc, conform art.86 alin.(1)
lit.g)CM, este necesar ca la data emiterii acestui ordin fa de salariat s fie aplicate (legitim)
anterior n perioada de un an cel puin dou sanciuni disciplinare. Dac la data emiterii de ctre
243

angajator a ordinului de concediere a salariatului nedisciplinat, el a fost sancionat disciplinar

anterior doar o singur dat, acest lucru,din punct de vedere juridic,este insuficient i din start
exclude posibilitatea concedierii lui (n caz de comitere a ce-i de a doua abatere disciplinar) n
temeiul art.86 alin.(1) lit.g) CM.
Prin urmare, dac ordinul de concediere a salariatului, a fost emis prematur (adic n lipsa cel
puin a dou sanciuni disciplinare, aplicate anterior pe parcursul unui an), acest act devine
nelegitim i pasibil de anulat de ctre instana de judecat, cu restabilirea n funcie a celui
concediat conform art.89-90 CM. Pe de alt parte, salariatul sancionat prima dat este n drept s
contesteze aparte ordinul de aplicare a acestei sanciuni disciplinare n instana de judecat conform
art. 210 alin.(3) CM, care la rndul su poate s-l anuleze prin hotrrea sa. Asemenea posibil fapt
va permite de constatat suplimentar, c dup anularea ordinului de aplicare a primei sanciuni
disciplinare, ordinul urmtor de concediere al salariatului vizat, se va considera emis fr careva
temei legal, deoarece cel concediat se va socoate de acum c n genere nu a fost sancionat
disciplinar anterior.
De regul,ntr-o astfel de situaie angajatorul poate recurge la emiterea benevol a unui ordin
de anulare/abrogare a ordinului precedent (recunoscut ilegal din motivele invocate mai sus) de
concediere prematur a salariatului respectiv, reieind concomitent din considerentul c potrivit
art.89 alin.(1) CM, salariatul eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de munc
prin negocieri directe cu angajatorul. Dac angajatorul refuz s emit benevol ordinul de
anulare/abrogare a ordinului precedent (nelegitim) privitor la concedierea prematur a salariatului,
ultimul poate apela la soluionarea litigiului individual de munc la instana de judecat,n baza
art.354 alin.(1) lit.c) i art.355 CM.
159. Firma C. G. SRL a ncheiat un contract individual de munc cu cet. A.E. privitor la
angajarea primului ca lucrtor de baz n calitate de manager-vnzri (conform ordinului nr.60
din 30.11.2011). Prin ordinul directorului C. G. SRL nr.37 din 06.11.2012 dlui A. E. i-a fost
acordat concediu nepltit (fr indicarea termenului) n baza cererii ultimului privind acordarea
concediului din cont propriu. ns pn n prezent A.E. nu a ieit (refuz) la lucru la locul su de
munc. Poate fi A.E. concediat pentru absena fr motive ntemeiate de la lucru n cazul dat?
1. Mai nti se cere de remarcat c ordinul de acordare a concediului nepltit (nr.37 din
06.11.2011) dlui A.E. contravine legislaiei muncii n vigoare din urmtoarele considerente:
a) din coninutul ntrebrii parvenite rezult c att n cererea dlui A.E., ct i n ordinul emis
de Firma C. G. SRL nu este invocat motivul acordrii concediului nepltit, ceia ce constituie n
fond o abatere serioas de la prevederile art.120 alin.(1) din CM (care stabilesc c un astfel de
concediu poate fi acordat doar din motive familiale ori din alte motive ntemeiate);
b) att n cererea salariatului vizat, ct i n ordinul angajatorului emis pe marginea cererii
depuse, nu este specificat durat concediului nepltit solicitat i acordat, fapt ce contravine la fel
dispoziiilor art.120 alin.(1) CM (potrivit crora concediul nepltit poate fi acordat pe o durat
244

maxim de pn la 60 de zile calendaristice).

2. Dat fiind, c prin ordinul nr.37 din 06.11.2011 dlui A. E. i-a fost acordat concediu nepltit
(cu ncepere de la 6 noiembrie 2009) fr indicarea duratei lui,n astfel de circumstane, necesit de
dedus juridic/logic c durat maxim a concediului nepltit n cauz constituie cel mult 60 de zile
calendaristice (deoarece acordarea pe o durat mai mare nu este prevzut de legislaia muncii).
Deci salariatul respectiv, din punct de vedere al legislaiei muncii, poate fi considerat c s-a aflat
legal n concediu nepltit cu ncepere de la 6 noiembrie 2011 i pn la 4 ianuarie 2012 inclusiv
(ceia ce constituie maximul de 60 de zile calendaristice admis de art.120 alin.(1) CM).
3. Trebuie ns de remarcat, c concedierea n temeiul dat (art.86 alin.(1) lit.h) CM) este o
msur disciplinar extrem (conform art. 206 alin. (1) lit. d) CM), la aplicarea creia se cere
respectarea strict a modului (procedurii) stabilit de tragere la rspundere disciplinar a salaritului
vinovat potrivit art. 206 - 210 CM i anume:
1) pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune;
2) angajatorul trebuie s in cont de gravitatea abaterii disciplinare comise i alte
circumstane obiective;
3) sanciunea disciplinar se aplic de ctre organul cruia i se atribuie dreptul de angajare a
salariatului respectiv;
4) pn la aplicarea sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o
explicaie scris privind fapta comis. Refuzul de a prezenta explicaia cerut se consemneaz ntrun proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor
(sindicatelor);
5) sanciunea disciplinar se aplic, de regul, imediat dup constatarea abaterii disciplinare,
dar nu mai trziu de o lun din ziua constatrii ei, fr a lua n calcul timpul aflrii salariatului n
concediul anual de odihn, n concediul de studii sau n concediul medical;
6) sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni din ziua comiterii
abaterii disciplinare, iar n urma reviziei sau a controlului activitii economico-financiare - dup
expirarea 2 ani de la data comiterii. n termenele indicate nu se include durata desfurrii
procedurii penale;
7) sanciunea disciplinar se aplic prin ordinal angajatorului, n care se indic n mod
obligatoriu temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii, termenul i organul n care
sanciunea poate fi contestat;
8) ordinul de sancionare (concediere), se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel
245

trziu la data eliberrii din serviciu. Refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea
ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un
reprezentant al salariailor (sindicatelor).
La acest capitol se cere de menionat, c n cazul concedierii persoanei pentru absene
nemotivate timp ndelungat de la lucru (cum n cazul de fa), angajatorul trebuie s-l elibereze din
funcie din prima zi de absen de la lucru (n cazul dat, de la 5 ianuarie 2012), deoarece, potrivit
pct. 12.5. (partea I) al Precizrilor metodologice statistice privind efectivul i ctigurile
salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistic i Sociologie
nr. 87 din 29 iulie 2004, aceast persoan se exclude din efectivul de salariai al unitii ncepnd cu
prima zi de absen n program.
4. Reieind din coninutul prevederilor legale invocate i argumentelor expuse mai sus (pct.13), se poate de concluzionat, c n prezent directorul Firmei C. G. SRL este n drept s-l
concedieze pe dl A. E. pentru absene fr motive ntemeiate de la lucru,n temeiul art.86
alin.(1)lit.h) din CM, dar cu respectarea strict a tuturor dispoziiilor art. 206 - 210 CM, ceia ce,
obiectiv privind, este un lucru destul de dificil, deoarece persoana n cauz nu activeaz (lipsete) la
unitate i este greu de contactat, refuznd categoric totodat s prezenta explicaile de rigoare pe
marginea faptei comise etc.
n contextul celor remarcate,necesit de luat suplimentar n considerare faptul c prin ordinul
nr.37 din 06.11.2011, dlui A.E. i-a fost acordat un concediu nepltit fr indicarea duratei lui
concrete, lucru ce poate fi interpretat subiectiv de ctre salariatul vizat n favoarea sa (cu posibila
susinere a acestei poziii din partea avocatului su n faa instanei de judecat), considerndu-se
formal n concediu nepltit de lung durat pn n prezent (adic nelimitat n termen,aa cum
rezult vrnd-nevrnd din coninutul ordinului menionat),dei nsei neindicarea n ordin a duratei
concrete a acestui concediu, ca element nelegal, contravine vdit dispoziiilor art.120 alin.(1) CM
(potrivit crora concediul nepltit poate fi acordat doar pe o durat de pn la 60 de zile
calendaristice,ci nu pe o durat nelimitat).
n virtutea riscurilor ce s-au creat, ar fi pratic mai rezonabil de recurs n cazul de fa la
desfacerea contractului individual de munc cu dl A. E. prin demisionare n baza unei cereri de
demisie din partea lui (depus de el), conform art.85 alin.(1) CM, fapt ce va reduce temeiul de
adresare ulterioar a celui demisionat n instana de judecat pentru a se restabili la lucru, n
conformitate cu prevederile art.89-90,351-355 CM.
Dar decizia definitiv pe marginea problemei abordate rmne s fie luat nemijlocit de ctre
angajator,adic prin alegerea uneia din cele dou ci legale de desfacerea a contractului individual
de munc cu dl A. E., invocate mai sus i anume:
1) demisionarea n baza unei cereri de demisie din partea acestuia conform art.85
alin.(1)CM;
246

2) concedierea lui pentru absene fr motive ntemeiate de la lucru,n temeiul art.86

alin.(1)lit.h) CM.
160. La noi n organizaie este regulament intern, cu care fac cunostin toi angajaii sub
semntur. Este de ajuns sau este obligatoriu ca fiecare organizaie s aib i organ sindical n
organizaie? Este obligatoriu de avut contract colectiv de munc, doar acesta se ncheie ntre
organizaie i sindicate, i n cazul cnd nu sunt sindicate, ce-i de fcut? Se poate ca
regulamentul intern al organizaiei s nlocuieasc contractul colectiv de munc, dac toate
punctele care sunt n contractul colectiv se repet i n regulament?
Autorul n cazul de fa a formulat mai multe ntrebri sensibile la care necesit de dat
explicaii legale destul de detaliate, deoarece la astfel de chestiuni uneori se dau rspunsuri
contradictorii i neargumentate suficient.
1. La ntrebarea dac este de ajuns sau este obligatoriu ca fiecare unitate (organizaie) s
aib organ sindical necesit de avut n vedere c potrivit dispoziiilor art.42 alin.(1) din
Constituia rii, orice salariat are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea
intereselor sale. Totodat conform art.5 alin.(1) din Legea sindicatelor nr. 1129-XIV din 07 iulie
2000 sindicatele, n activitatea lor, snt independente fa de autoritile publice de toate nivelurile,
fa de partidele politice, de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile acestora, nu snt
supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Este interzis orice amestec de natur s limiteze
drepturile sindicatelor sau s mpiedice realizarea acestora.
Pe de alt parte, apartenena la sindicat nu implic nici un fel de restricii ale drepturilor i
libertilor omului garantate de Constituie i de alte legi, de actele internaionale la care Republica
Moldova este parte. Se interzice a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i
concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n sau ieirea din sindicat.
Se interzice influenarea asupra persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de a
mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.), n scopul de a le obliga s renune la
nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine
stttor sindicatul, sau prin alte aciuni ilegale. Sindicatele beneficiaz de protecie constituional,
inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere
n sindicate i activitii lor, desfurate conform statutului (art.6 din Legea sindicatelor).
Reieind din prevederile art.8 al Legii sindicatelor baza sindicatelor este organizaia
sindical primar. Organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin 3 persoane,
considerate fondatori. Hotrrea de ntemeiere a organizaiei sindicale primare se adopt de
adunarea constituant. Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie,
ramur etc.), i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, denumite n
continuare uniti, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de
apartenena departamental sau ramural. Patronul (administraia) nu este n drept s mpiedice
247

asocierea persoanelor fizice n sindicat.

Astfel, din coninutul normelor legale invocate rezult c sindicatele pot fi constituite benevol
(ci nu prin ordinul cuiva) la iniiativa a cel puin 3 persoane (salariai) i activeaz, de regul, la
ntreprinderi, n instituii i organizaii (uniti), indiferent de forma juridic de organizare i de
tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural. Patronul (angajatorul) nu este n
drept s mpiedice asocierea salariailor n sindicat. Necesit de menionat c potrivit art.61 din
Codul Contravenional mpiedicarea exercitrii dreptului salariailor de a ntemeia sindicate i de
a se afilia lor pentru a-i apra interesele profesionale, economice i sociale i de a se nscrie n ele
se sancioneaz cu amend de la 40 la 50 de uniti convenionale.
2. Referitor la ntrebarea dac este obligatoriu de avut contract colectiv de munc, care se
ncheie ntre organizaie i sindicate, iar n cazul cnd ultimile lipsesc, ce trebuie de fcut, se cere
de remarcat urmtoarele. n conformitate cu dispziiile art.30 alin.(1) din Codul muncii (CM)
contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte
raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre
reprezentanii acestora. Potrivit art.20 alin.(2) din CM interesele salariailor unitii n cadrul
parteneriatului social la negocierile colective, la ncheierea, modificarea i completarea
contractului colectiv de munc, la efectuarea controlului asupra ndeplinirii lui, snt reprezentate
de organul sindical din unitate, iar n lipsa acestuia de ali reprezentani alei de salariaii
unitii.
Conform art.21 CM salariaii care nu snt membri de sindicat au dreptul s mputerniceasc
organului sindical s le reprezinte interesele n raporturile de munc cu angajatorul. n unitile n
care nu snt constituite sindicate, interesele salariailor pot fi aprate de reprezentanii alei ai
acestora. Reprezentanii salariailor snt alei n cadrul adunrii generale (conferinei) a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor (delegailor) din unitate.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de adunarea general (conferina) a
salariailor, inndu-se cont de numrul personalului din unitate. mputernicirile reprezentanilor
alei ai salariailor, modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor, se
stabilesc de adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate.
Prin urmare, contractul colectiv de munc n unitate, se ncheie n form scris ntre salariai
(colectivul de munc) i angajator (conductorului unitii). Salariaii snt reprezentai de organul
sindical din unitate, iar n lipsa acestuia de ali reprezentani alei de salariaii unitii (de pild,
consiliul colectivului). Practica totui arat c mai efecient se manifest n procesul de purtare a
negocierilor colective cu ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate organul
sindical din cadrul unitii, care are suportul juridic necesar (internaional,constituional i
legislativ), inclusiv art.42-45 din Constituie, conveniile OIM ( nr.87,98,135,144, 154), Legea
sindicatelor i CM. Dup cum s-a menionat mai sus, mputernicirile reprezentanilor alei ai
salariailor, modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor, se stabilesc
de adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate,ceea ce
248

obiectiv nu constituie un fundament legal puternic(n comparaie cu suportul juridic al sindicatelor).

3. Ct privete ntrebarea dac se poate ca regulamentul intern al organizaiei s nlocuieasc
contractul colectiv de munc, deoarece toate clauzele care sunt n contract se repet i n
regulament, este necesar de menionat c reiind din coninutul dispoziiilor art.31 i 199 CM,
clauzele ce snt prevzute pentru negocierea i includerea lor n contractul colectiv de munc la
nivel de unitate,pe de o parte, i prevederile ce snt preconizate pentru includerea lor n
regulamentului intern al unitii, pe de alt parte,n fond au puine puncte de tangen, urmrind
obiective cu destinaii diferite.
Astfel, potrivit art.31 alin.(2) CM n contractul colectiv de munc pot fi prevzute
angajamente reciproce ale salariailor i angajatorului privind: formele, sistemele i cuantumul
retribuirii muncii; plata indemnizaiilor i compensaiilor; mecanismul de reglementare a retribuirii
muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de
contractul colectiv de munc; timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de
modul acordrii i de durata concediilor; mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii
salariailor, inclusiv a femeilor i tineretului; respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii
unitii i a fondului locativ aflat la balana acesteia; securitatea ecologic i ocrotirea sntii
salariailor n procesul de producie; garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea
de munc cu studiile; recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor;
controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare
a acestuia; asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii
salariailor;rspunderea prilor; renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului
colectiv de munc; precum i alte angajamente determinate de pri.
Reieind din art.199 alin.(1) i(2) CM regulamentul intern al unitii conine urmtoarele
prevederi: protecia i igiena muncii n cadrul unitii; respectarea principiului nediscriminrii i
eliminarea oricrei forme de lezare a demnitii n munc; drepturile, obligaiile i rspunderea
angajatorului i ale salariailor; disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile
aplicabile potrivit legislaiei n vigoare; procedura disciplinar; regimul de munc i de odihn; alte
reglementri privind raporturile de munc n unitate.
Deci, n cadrul unitaii att contractul colectiv de munc, ct i regulamentul intern sint acte
juridice locale utile i necesare,fiecare urmrind scopurile sale bine determinate spre prosperarea
unitii i colectivului ei de munc. Totodat la elaborarea i ncheierea/ aprobarea actelor juridice
invocate este oportun de evitat orice dublare sau parallelism n reglementarea (soluionarea)
problemelor ce au puncte tangenionale.
161. n caz de restabilire n serviciu, persoana este obligat ori nu s restituie angajatorului
plile primite de aceasta n legtur cu concedierea din funcie n urma reducerii numrului de
personal?
Achitarea indemnizaiei de eliberare din serviciu i plata salariului mediu pe perioada lunilor a
2 i a 3 de la data concedierii snt dou garanii juridice de munc importante prevzute de art. 186
249

alin. (1) CM ce rezult din dispoziiile art. 43 alin. (1) al Legii Supreme, conform crora orice
persoan are dreptul la protecia mpotriva omajului, i ale art. 47 alin. (2) din Constituie ce
stabilesc c cetenii au dreptul la asigurarea n caz de omaj sau n celelalte cazuri de pierdere a
mijloacelor de subzisten, n urma unor mprejurri independente de voina lor, inclusiv n
perioada de omaj.
Concedierea salariatului n legtur cu reducerea numrului ori statelor de personal, conform
art. 86 alin. (1) lit. c) din CM, permite obinerea de ctre acesta dup concediere a statutului de
omer n temeiul art. 5 lit. a) din Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003, ceea ce i
garanteaz dreptul la protecia lui social respectiv conform Constituiei (art. 43 i art. 47) i
legislaiei n vigoare (inclusiv potrivit art. 186 din CM).
Prin urmare, garaniile juridice respective (achitarea indemnizaiei de eliberare din serviciu i
plata salariului mediu pe lunile date) snt obligaiile angajatorului, ce decurg din prevederile
Constituiei i Codului muncii, care nu pot fi ulterior anulate n legtur cu restabilirea omerului
la locul precedent de munc.
n caz contrar, anularea garaniilor acordate omerului prin restituirea ulterioar a sumelor
pltite acestuia ar avea un caracter vdit de sanciune economic nelegal (neprevzut de legislaia
n vigoare) i un coninut de norm fictiv, lipsit de sens i logic.
Primirea de ctre fostul salariat, devenit omer n urma concedierii, a plilor ce i se cuvin
conform art. 186 alin. (1) CM nu poate fi considerat vre-o mbogire fr just cauz (dup cum
uneori consider unii reprezentani ai organelor de control) din considerentul c, potrivit art. 2 alin.
(2) din Codul civil (CC), raporturile de munc snt reglementate de prezentul cod (adic de CC)
numai n cazul dac ele corespund art.2 alin. (1) din CC. ns n cazul de fa raportul de munc
invocat (legat de plata sumelor vizate) nu corespunde prevederilor art. 2 alin. (1) CC, deoarece
acesta nu este un raport patrimonial (civil), ci un raport de munc reglementat de legislaia
muncii, inclusiv de art. 148 alin. (5) CM, conform cruia salariul/venitul pltit n plus salariatului
de ctre angajator, inclusiv celui concediat (dac presupunem o asemenea plat n plus), nu mai
poate fi urmrit(restituit), cu excepia cazurilor unei greeli de calcul (aritmetice). Astfel,
prevederile art. 2 alin. (2) din CC, conform crora raporturile de munc snt reglementate de acest
cod (CC), nu se aplic, deoarece n acest caz raportul de munc n cauz este deja reglementat de
alt lege (mai exact, de art. 148 alin. (5) CM).
162. Dac o persoan e n concediu nepltit de peste o lun de zile i n aceast perioad a
nimerit n spital unde i s-a deschis concediu medical, acest concediu medical va fi achitat sau
nu? Unde este stipulat acest lucru?
Pornind de la prevederile art.12 alin.(2) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004 indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc nu se acord pentru zilele n care
salariatul s-a aflat n concediu nepltit (acordat conform art. 120 CM). n legtur cu cele
250

menionate n s/p.g) al pct.17 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de

calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii
de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005, se precizeaz
c n cazul n care incapacitatea temporar de munc survine n timpul concediului nepltit,
indemnizaia nu se stabilete. Dac incapacitatea temporar de munc dureaz dup data expirrii
concediului nepltit, indemnizaia se stabilete de la aceast dat. Concomitent s/p.i) al pct.17 din
Regulamentul sus-numit determin c n cazul n care incapacitatea temporar de munc (adic
concediul medical) survine nainte de nceperea concediului nepltit, concediul menionat (fr
plat) se consider amnat/anulat, iar indemnizaia pentru incapacitatea temporar de munc se
stabilete n baz general.
Prin urmare,dac persoana n cauz, aflndu-se n concediu nepltit acordat ei conform art.
120 CM, s-a mbolnvit ulterior n perioada acestui concediu (adic i-a survinit incapacitatea
temporar de munc) cu eliberarea certificatului de concediu medical (aa cum rezult din
coninutul ntrebrii parvenite), indemnizaia pentru incapacitatea temporar de munc nu se
stabilete (pe ntreaga perioad a concediului medical ce a coincis cu perioad concediului nepltit).
ns dac incapacitatea temporar de munc a durat i dup data expirrii concediului nepltit (fapt,
despre care autorul ntrebrii nu ne comunic mai detaliat), indemnizaia se stabilete de la aceast
dat (adic pe zilele concediului medical, ce au urmat/rmase dup expirarea concediului nepltit).
n cazul n care concediul medical ar fi survinit nainte de nceperea concediului nepltit (ceea ce n
cazul dat,probabil, nu a avut loc) concediul nepltit ar fi fost amnat/anulat, iar indemnizaia pentru
incapacitatea temporar de munc trebuia s fie stabilit n baz general.
163. Ajutorul material acordat angajailor se limiteaz n sum i frecven n decursul
unui an calendaristic sau nu?
Potrivit art. 1651 din CM angajatorul este n drept s acorde anual salariailor ajutor material
n modul i condiiile prevzute de contractul colectiv de munc i/sau de actele normative n
vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, n baza cererii lui scrise, n orice timp al
anului ori adugat la indemnizaia de concediu (art.117 CM).
Din coninutul prevederilor legale invocate rezult c modul i condiiile concrete de acordare
a ajutorului material salariailor din cadrul uneia ori altei uniti snt reglementate pe dou ci
juridice posibile i anume:
1) nemijlocit (de obicei la unitile din sectorul real) prin contractul colectiv de munc
(CCM), negociat i ncheiat la nivel de unitate n conformitate cu dispoziiile art.30-34 CM (de
regul,printr-un regulament aparte anexat la CCM care este parte integrant a acestuia);
2) prin actele normative n vigoare, ce vizeaz n fond angajaii din instituiile bugetare (la
care se refer diferite acte legislative ori normative existente, cum ar fi spre exemplu, art.32-33 din
Legea cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar Nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005
etc.).
Astfel limitele concrete n sume bneti ale ajutorului material i frecven lui de acordare n
251

decursul unui an calendaristic (condiii despre care ne ntreab nemijlocit cititorul revistei) pot fi
reglementate fie n CCM, fie n actele legislative/normative n vigoare (ce se aplic n cadrul unitii
din sectorul real ori instituiei bugetare cu care se afl n relaii de munc/de serviciu
salariatul/angajatul respectiv). Spre exemplu, potrivit pct.13 din Hotrrea Guvernului nr. 525
din 16 mai 2006 Privind salarizarea funcionarilor publici i persoanelor care efectueaz
deservirea tehnic conductorilor autoritilor publice centrale i locale, Curii Constituionale,
instanelor judectoreti i procuraturii li se acord dreptul s acorde ajutor material funcionarilor
publici i persoanelor care efectueaz deservirea tehnic din aparatele respective, cu excepia
muncitorilor, utiliznd anual n acest scop mijloacele a dou fonduri medii lunare de salarizare.
Practica arat c la unele uniti (mai ales din sectorul real) modul privind acordarea
ajutorului material salariailor din cadrul unitii nu este reglementat nici prin CCM, nici prin alte
acte legislative ori normative, fapt ce contribuie direct sau indirect la diferite abuzuri, nedrepti,
decizii subietive etc. din partea angajatorului (reprezentanilor lui) la distribuirea sumelor allocate
pentru acordarea ajutorului material salariailor unitii. n scopul evitrii unor asemenea fenomene
negative este necesar ca reprezentanii salariailor n cadrul unitii (organul sindical din unitate, iar
n lipsa acestuia de ali reprezentani alei de salariaii unitii) s iniieze fr reinere
negocierile colective cu ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate (prin care s
fie reglementat i modul de acordare a ajutorului material salariailor), reieind din drepturile lor
garantate de art.20-33 CM.
Face de atenionat, c potrivit art.59 din Codul Contravenional eschivarea reprezentanilor
prilor (de regul,din partea angajatorului) de la negocieri asupra ncheierii, modificrii sau
completrii contractului colectiv de munc sau nclcarea termenului de negocieri, neasigurarea
activitii comisiei n vederea ncheierii n termen a contractului colectiv de munc se sancioneaz
cu amend de la 20 la 30 de uniti convenionale. Pe de alt parte, refuzul nentemeiat al
angajatorului de a ncheia contract colectiv de munc se sancioneaz cu amend de la 40 la 50 de
uniti convenionale (art.60 din Codul Contravenional).
164. Unde este reglementat c rudele apropiate nu au dreptul s lucreze n subordine
direct. De exemplu, dac mtua este ef de reprezentan, nepotul ei poate s lucreze ca
economist sau casier n cadrul aceleeai reprezentane?
Din coninutul dispoziiilor art.16 alin. (2) al Constituiei rii, prevederilor art.5 lit. b) i
art.8 alin.(1) din CM rezult c n cadrul raporturilor de munc ale unitilor acioneaz principiul
egalitii n drepturi a tuturor salariailor n faa legii. Orice discriminare, direct sau indirect, a
salariatului pe criterii de sex, vrst, ras, origine social, precum i pe alte criterii nelegate de
calitile sale profesionale, este interzis. Acest principiu fundamental este consfinit suplimentar n
art.1 pct.1 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.111 privind discriminarea
n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, la care Republica Moldova este
parte (ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.593-XIII din 26 septembrie 1995). Este de
menionat c, potrivit art.4 alin.(2) din Constituie i art.13 din CM, prevederile actelor
internaionale, la care ara noastr este parte (inclusiv Convenia OIM nr. 111),au prioritate asupra
252

normelor legislaiei naionale.

Astfel, serviciul n comun al rudelor apropiate (inclusiv n caz de subordonare unul altuia) n
cadrul unitii, pornind de la principiile actelor internaionale i legislaia muncii n vigoare, nu
poate fi interzis. O asemenea interdicie se consider n fond o discriminare n domeniul muncii i
ocupaiilor care nu se admite.
Mai mult ca att, legislaia muncii (art.86 CM i alte acte legislative) nu stabilesc n genere
vreun temei legal de concediere a uneia din rude (de exemplu, a nepotului care lucreaz ca
economist sau casier n cadrul aceleeai reprezentane unde ef este mtua lui) care activeaz n
comun, fiind n subordine, n cadrul unitii. Conform art.89 alin.(1) din CM, salariatul eliberat
nelegitim din serviciu (funcie) poate fi restabilit la locul de munc prin hotrrea instanei de
judecat.
Totodat este necesar de remarcat c potrivit art.26 alin.(1)din Legea cu privire la funcia
public i statutul funcionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 (Legea nr.158/2008)
funcionarul public nu poate exercita o funcie public n subordinea nemijlocit a unei rude directe
(printe, frate, sor, fiu, fiic) sau a unei rude prin afinitate (so/soie, printe, frate i sor a
soului/soiei) n cadrul aceleiai autoriti publice (de pild, n cadrul prmriei oraului, comunei,
satului). ns o astfel de restricie nu contravine prevederilor legislaiei muncii (invocate mai sus),
deoarece raporturile juridice dintre funcionarii publici i autoritile publice snt raporturi de
serviciu (art.1 alin.(1)din Legea nr.158/2008), ci nu raporturi de munc.
165. La ntreprinderea noastr majoritatea salariailor sunt angajai n baz de contract de
munc pe perioad nedeterminat. Cum am putea s-i transferm ori reangaja n baz de
contract de munc pe perioad determinat?
De la bun nceput necesit de menionat c contractul individual de munc pe durat
determinat (pn la 5 ani) n form scris poate fi ncheiat doar cu persoanele care nu snt
ncadrate n cmpul muncii, invocate expres n art.55 din CM la care se refer: pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este
suspendat (cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev) sau pentru perioada n care el se
afl n unul din concediile prevzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 i 300 CM; pentru
perioada ndeplinirii unor lucrri temporar cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor
lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad
anumit a anului; cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova; pentru
perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate; cu persoane care i fac
studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi; cu persoanele pensionate, conform legislaiei
n vigoare, pentru limit de vrst ori vechime n munc (sau care au obinut dreptul la pensie
pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu snt ncadrate n cmpul muncii - pe o perioad
de pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit de pri n condiiile art.54 alin.(2) CM i ale
art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a)CM; cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetaredezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i
cu directorii colegiilor, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n
253

vigoare; la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile

publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii
necomerciale i ale societilor comerciale; cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabiliiefi ai unitilor; pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n
modul stabilit de Guvern; pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;cu lucrtorii de creaie
din art i cultur; cu salariaii asociaiilor religioase; n alte cazuri prevzute de legislaia n
vigoare.
Prin urmare, n situaia descris de autorul ntrebrii, ncheierea ori rencheierea
(reperfectarea) unor contracte individuale de munc n form scris pe durat determinat cu
salariaii permaneni ai unitii legea nu admite, reieind din considerentul c acetia deja activeaz
legal n baz de contracte de munc ncheiate pe durat nedeterminat (conform legislaiei muncii
ce era n vigoare la momentul negocierii lor), fr a mai fi posibil reangajarea lor (ncadrarea
repetat) n prezent. Totodat, face de remarcat, c n corespundere cu prevederile art.68 alin.(1) i
(2) lit.a) CM n principiu se admite modificarea duratei (inclusiv, a celei nedeterminate pe cea
determinat) contractului individual de munc printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se
anexeaz la contract i este partea lui integrant. ns o asemenea modificare este posibil n
fond/logic doar strict cu persoanele indicate n art.55 CM (de pild, cu pensionarii pentru limit de
vrst). Lipsa acordului menionat exclude juridic posibilitatea modificrii unilaterale (la decizia
angajatorului) a duratei contractuale.
166. Cum s procedm, dac deja n colectivul nostru au aprut mai multe cazuri de grip,
din fericire, sezonier. Trebuie s ntreprindem msurile necesare de prentmpinare a
mbolnvirii ntregului personal (114 de salariai). Se admite suspendarea temporar a
contractelor de munc n circumstane ce nu depind de voina parilor (carantin) n acest caz
conform art. 76 lit. d) din Codul muncii? Dac da, atunci care este procedura, dac nu,
enumerai v rog situaiile cnd se aplic prevederile invocate.
n conformitate cu prevederile art.76 lit. d) din CM n caz de carantin contractul individual
de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor. ns situaia de carantin se
constat nu de ctre angajator (dup cum rezult din coninutul ntrebrii parvenite), ci n strict
corespundere cu dispoziiile actelor legislative i normative n vigoare. Mai nti de toate necesit de
precizat c potrivit art.2 din Legea privind supravegherea de stat a sntii publice nr. 10XVI din 3 fedruarie 2009 carantin se consider restricia activitilor de circulaie, izolarea
i/sau separarea de alte persoane a persoanelor suspecte de a fi infectate, dar care nu snt
bolnave, sau a bagajelor, containerelor, mijloacelor de transport ori a bunurilor suspecte de a fi
contaminate ntr-o manier care s previn posibila rspndire a infeciei sau contaminrii.
Pe de alt parte, pct.31 al Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de
concediu medical, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.469 din 24 mai 2005, stabilete c dac
serviciul sanitaro-epidemiologic, n scopul prevenirii mbolnvirilor, propune suspendarea
temporar din funcie a salariailor care au fost n contact cu persoane cu boli contagioase,
certificatul de concediu medical se elibereaz, n modul stabilit, de ctre medicul de familie,
254

conform indicaiilor medicale i epidemiologice.

Reieind din normele art.14 alin.(1)-(2) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr. 289-XV din 22 iulie
2004 (Legea nr. 289/2004) i ale pct.19 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire,
modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor
prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie
2005(Regulamentul nr.108/2005), n scopul prevenirii mbolnvirilor, asiguratul (salariatul) are
dreptul la indemnizaie pentru carantin. Indemnizaia pentru carantin se acord asiguratului
cruia i se interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit prin
certificat de concediu medical, eliberat conform legislaiei n vigoare (adic n temeiul pct.31din
Instruciunea sus-numit).
Din coninutul prevederilor legale invocate rezult c pentru suspendarea contractului
individual de munc al salariailor n circumstane ce nu depind de voina prilor n legtur cu
situaia de carantin (conform art.76 lit. d) CM) este obiectiv necesar ca aceti salariai s prezinte
la locul lor de munc (angajatorului) certificatele de concedii medicale, eliberate conform pct.31 al
Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical (adic mai exact,
eliberate la propunera serviciul sanitaro-epidemiologic de ctre medicul de familie, conform
indicaiilor medicale i epidemiologice, n scopul prevenirii mbolnvirilor salariailor care au fost
n contact cu persoane cu boli contagioase).
Suspendarea contractelor individuale de munc se face prin ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina salariailor vizai, sub semntur, cel trziu la
data suspendrii ( art.75 alin.(4) CM).
Dac asemenea certificate de concedii medicale (eliberate conform pct.31 din Instruciunea
nominalizat) nu snt prezentate din partea salariailor respectivi,angajatorul nu este n drept s
emit ordinul prvind suspendarea contractelor individuale de munc ale acestora.
167. Dac s-a hotrit s se anuleze o funcie i persoana care o ocup a fost trecut la o
alt funcie mai joas, atunci ea trebuie s scrie cerere de a fi transferat sau transferul se face
n baza ordinului de schimbare a structurii companiei i modificrii listei de state? um este
procedura?
Reieind din prevederile art.74 alin.(1) i (3) ale CM, transferul salariatului la un alt loc de
munc permanent n cadrul aceleiai uniti, cu modificarea condiiilor eseniale ale contractului
individual de munc (CIM) n conformitate cu art. 68 alin. (2) CM, se admite numai cu acordul
scris al prilor, care, practic, este perfectat prin semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar,
anexat la CIM i care este partea lui integrant (art. 68 alin. (1) CM) cu emiterea concomitent de
ctre angajator a ordinului de transfer, adus la cunotina salariatului sub semntur n termen de
trei zile lucrtoare.
Astfel, pentru transferul legal al salariatului la un alt loc de munc permanent (inclusiv, ntr-o
funcie mai inferioar dect cea ocupat pn n present) n cadrul aceleiai uniti,este necesar
255

perfectarea obligatorie a dou acte juridice importante i anume:

1) semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar anexat la CIM i care este partea lui
integrant (art. 68 alin. (1)-(2) CM);
2) emiterea de ctre angajator a ordinului de transfer, adus la cunotina salariatului sub
semntur n termen de trei zile lucrtoare (art.74 alin.(3) ale CM).
Depunerea de ctre salariat pe numele angajatorului a unei cereri scrise privitor la transferul
lui ntr-o alt funcie nu este prevzut (dar nici nu este interzis) de legislaia muncii.
Ct privete efectuarea transferului salariatului la un alt loc de munc permanent ( ntr-o alt
funcie) doar n baza ordinului de schimbare a structurii companiei i de modificare a listei de state
(aa cum presupune autorul ntrebrii), necesit de remarcat c actele locale nominalizate nu pot
servi nemijlocit ca baz legal pentru transferul acestuia. Documentele n cauz constituiue doar
temei prealabil pentru perfectarea ulterioar a celor dou acte juridice obligatorii prevzute expres
de lege(art. 68 alin. (1)-(2) CM i art.74 alin.(1) i (3) din CM),necesare pentru transferul legal al
salariatului ntr-o funcie n cadrul aceleiai uniti (acordul suplimentar al prilor anexat la CIM
i ordinul angajatorului privind transferul, in textul crora se poate de fcut referire la documentele
locale menionate).
168. Care este procedura i aspectele ce in de angajarea unei persoane pe perioad
determinat i anume: pe perioada aflrii unei salariate n concediu pentru ngrijirea copilului?
Cum procedm atunci cnd salariata n cauz dorete s revin la locul su de munc pn la
mplinirea de catre copil a vrstei de trei ani?
n corespundere cu prevederile art.55 lit. a) din CM pe perioada n care salariata de baz se
afl n n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (art.124 alin.(2)
CM) n locul ei poate fi angajat temporar o alta persoan cu care se ncheie contract individual de
munc pe durat determinat. Reieind din coninutul art.83 alin.(3) CM contractul individual de
munc pe durat determinat (ncheiat n cazul dat cu persoana temporar pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatei de baz care se afl n concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani) nceteaz n ziua rentoarcerii acestei salariate la lucru.
Referitor la revenirea salariatei de baz la locul su de munc pn la mplinirea de catre copil
a vrstei de trei ani necesit de avut n vedere c potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parial pltit
pentru ngrijirea copilului poate fi folosit de mam integral sau pe pri n orice timp, pn cnd
copilul va mplini vrsta de trei ani. ntru desfurarea acestei norme, art. 7 din Convenia
colectiv(nivel naional) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de munca si timpul de odihna
stipuleaz la concret, c pe timpul aflrii n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrsta lui de trei ani, salariata are dreptul, s renceap munca oricnd n baza unei cereri scrise
inaintate angajatorului. n acest caz contractul individual de munc ncheiat cu persoana temporar
(conform art.55 lit. a) CM) pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatei de baz
care se afl n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului, nceteaz n ziua rentoarcerii
nainte de termen a acestei salariate la lucru (adic indiferent de faptul c ea a ieit la serviciu pn
256

la atingerea de ctre copil a vrstei de trei ani).

Dreptul salariatei de baz de a reveni la lucru pn la atingerea de ctre copil a vrstei de trei
ani poate fi folosit de ea i n cazul cnd dnsa a depus cererea scris, de a i se acorda integral (ci nu
pe pri) concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, reieind din
considerentul c potrivit art.64 alin.(2) CM salariata nu poate renuna la drepturile ce i snt
recunoscute prin prezentul cod. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute salariailor (inclusiv, privitor la folosirea de ctre mam pe pri a concediului parial
pltit pentru ngrijirea copilului) sau limitarea acestora este nul.
169. n ce condiii pot beneficia de concediu de maternitate i indemnizaii n baza
salariului soului?
n conformitate cu dispoziiile art.124 alin.(1) din CM soiilor aflate la ntreinerea salariailor,
li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile
calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor
complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru
aceast perioad indemnizaia de maternitate n modul stsbilit. n acest sens, art. 16 alin.(1) din
Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar i alte prestaii de asigurri
sociale nr. 289 din 22 iulie 2004 (Legea nr. 289/2004) stabilete c soiilor aflate la ntreinerea
soilor salariai, care au dreptul la concediu de maternitate, beneficiaz de indemnizaie de
maternitate. Totodat pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de
calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii
de asigurri sociale (Regulamentul nr.108/2005) precizeaz c soia se consider aflat la
ntreinerea soului asigurat dac, la data apariiei dreptului la indemnizaie de maternitate, nu este
angajat n munc i nu este persoan asigurat de riscul respectiv (maternitate), fapt care se
confirm prin carnetul de munc, iar dup implementarea evidenei personificate n sistemul public
de asigurri sociale de stat - prin certificat eliberat de organele de asigurri sociale. Dac soia se
afl la ntreinerea soului salariat, indemnizaia de maternitate se stabilete pe numele soiei. Faptul
c persoana n cauz este soia angajatului se confirm prin buletinul de identitate i adeverina
(actul) de cstorie.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 100% din baza de calcul stabilit
conform art.7 alin.(1) din Legea nr. 289/2004, ce o constituie venitul mediu lunar realizat n
ultimele 6 luni calendaristice premergtoare lunii producerii riscului asigurat (acordrii concediului
de maternitate), venit din care au fost calculate contribuiile de asigurri sociale.
n cazul n care lunile luate n calcul, snt lucrate incomplet din motive ntemeiate, la
determinarea bazei de calcul se ia n considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate
complet n perioada respectiv. Dac lunile luate n calcul, snt lucrate incomplet din motive
nentemeiate, venitul mediu lunar asigurat se va determina prin mprirea venitului asigurat din
aceast perioad la numrul zilelor lucrtoare stabilite pentru perioada respectiv. n cazul cnd
asiguratul a lucrat mai puin de 6 luni, baza de calcul este venitul mediu lunar asigurat, realizat n
257

lunile calendaristice lucrate integral.

Dac asiguratul a realizat un stagiu de cotizare mai mic de o lun calendaristic, se ia n
considerare venitul asigurat din zilele lucrate, care se mparte la numrul zilelor lucrate i se
nmulete cu numrul zilelor lucrtoare pentru o lun (25,4 zile lucrtoare pentru sptmna de
lucru de 6 zile i, respectiv, 21,1 zile pentru sptmna de lucru de 5 zile).
n cazul lipsei motivate a venitului asigurat n ultimele 6 luni calendaristice premergtoare
lunii n care s-a produs riscul asigurat, baza de calcul este salariul tarifar sau salariul de funcie al
beneficiarului. Dac persoana (soul) desfoar activiti n mai multe uniti(adic lucreaz prin
cumul) i n fiecare este asigurat, conform legislaiei, indemnizaia se calculeaz n funcie de
venitul total asigurat. Venitul asigurat se va confirma prin certificate eliberate de fiecare din
unitile economice n care i desfoar activitatea salariatul (prin cumul).
170. Care snt documentele necesare pentru a fi prezentate la acordarea concediului de
maternitate soiei aflate la ntreinerea soului (inclusiv, carnetul de munc)? Cum se va proceda
n cazul lipsei carnetului de munc (soia n-a fost ncadrat n cmpul muncii). Care va fi actul
echivalent carnetului de munc i ce autoritate trebuie s-l elibereze la cerere?
Potrivit prevederilor pct. 21 din Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul
de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate temporar de munc i altor
prestaii de asigurri sociale soia se consider aflat la ntreinerea soului asigurat dac, la data
apariiei dreptului la indemnizaie de maternitate, nu este angajat n munc i nu este persoan
asigurat de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirm prin carnetul de munc, iar dup
implementarea evidenei personificate n sistemul public de asigurri sociale - prin certificat eliberat
de organele de asigurri sociale.
Astfel,din coninutul prevederilor invocate rezult c soia se consider aflat la ntreinerea
soului asigurat dac, la data apariiei dreptului la indemnizaie de maternitate, ea nu este angajat
n munc i nu este persoan asigurat,fapt ce poate fi confirmat pe dou ci legale posibile i
anume:
1)prin carnetul de munc;
2) dup implementarea evidenei personificate n sistemul public de asigurri sociale (care n
prezent funcioneaz)- prin certificatul eliberat de organele de asigurri sociale.
La cele menionate necesit de adugat c n conformitate cu dispoziiile pct.24 din
Regulamentul Registrului de stat al evidenei individuale n sistemul public de asigurri
sociale, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 418 din 3 mai 2000 persoanele asigurate n sistemul
public de asigurri sociale obin acces la datele lor personale dup depunerea unei cereri scrise n
structura teritorial a Casei Naionale de Asigurri Sociale. Extrasul de cont se elibereaz i la
cererea asiguratului, contra plat, oricnd n timpul anului i gratis - o dat n an.
Dac soia aflat la ntreinerea soului asigurat, la data apariiei dreptului la indemnizaie de
maternitate, nu este angajat n munc, dar nici nu este persoan asigurat n sistemul public de
258

asigurri sociale (ceea ce nu este exclus i n cazul de fa,dei autorul ntrebrii nu ne comunuc
acest lucru), atunci necesit de recurs la procedura de constatare a faptului care are valoare juridic
(aflarea la ntreinerea soului) n conformitate cu prevederile art.281alin.(2)lit.b),art.282-285 din
Codul de procedur civil (CPC). Astfel conform art.282-284 CPC instana judectoreasc
constat faptul cu valoare juridic n cazul n care:
a) acesta genereaz, n virtutea legii, urmtoarele efecte juridice: apariia, modificarea sau
ncetarea unor drepturi personale sau reale ale petiionarului;
b) petiionarul nu are o alt posibilitate de a obine sau de a restabili documentele care ar
certifica faptul juridic a crui constatare o solicit;
c) constatarea faptului nu este legat de soluionarea unui litigiu de drept ce ine de
competena instanelor judectoreti (dac, n cadrul examinrii pricinii de constatare a unui fapt cu
valoare juridic, apare un litigiu de drept care nu ine de competena instanelor judectoreti,
instana examineaz cererea de constatare a acestui fapt n procedur special).
Cererea de constatare a faptului cu valoare juridic se depune la instana judectoreasc de la
domiciliul sau sediul petiionarului. n cererea de constatare a faptului cu valoare juridic se indic:
a) faptul a crui constatare se solicit i scopul solicitrii;
b) cauza imposibilitii de a obine documentele cuvenite sau de a reconstitui cele pierdute;
c) probele care confirm faptul i care adeveresc imposibilitatea obinerii documentelor
necesare sau reconstituirii pe cale extrajudiciar a documentelor pierdute (probele care confirm
circumstanele expuse de petiionar se anexeaz la cerere).
Potrivit art.285 CPC n hotrrea judectoreasc se indic faptul constatat de instan, scopul
constatrii i probele de constatare a faptului. Hotrrea judectoreasc este un document ce
confirm faptul constatat, servete drept temei pentru nregistrarea, dup caz, a faptului n organele
respective, dup rmnerea irevocabil a hotrrii, fr a substitui documentele pe care aceste organe
le elibereaz.
171. Conform legislaiei muncii fiecare lucrtor la momentul angajrii, trebuie s treac
un control medical, efectuat din contul ntreprinderii angajatoare. Rog s explicai, care este
procedura de trecere a controlului medical, adic angajatorul trebuie s ncheie contract cu
policlinica, sau fiecare lucrtor trebuie s se mpace cu policlinica? i nc o ntrebare: care-i
intervalul de trecere a controlului pentru lucrtorii angajai conform contractului individual de
munc?
Reieind din coninutul prevederilor art. 21 din Legea securitii i sntii n munc nr.
186 din 10 iulie 2008 angajarea i transferul unor categorii de salariai la alte locuri de munc se
vor face conform certificatelor eliberate n temeiul examenelor medicale.Lista categoriilor de
salariai supui examenului medical la angajare i examenelor medicale periodice se aprob de
259

Ministerul Sntii.
Cheltuielile legate de organizarea i efectuarea examenelor medicale snt suportate de
angajator. Concomitent, art.253 alin. (1) din CM stpuleaz la concret, c salariaii n vrst de pn
la 18 ani snt angajai numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la
atingerea vrstei de 18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an.
Ct privete modul i periodicitatea de trecere a examenelor medicale, precum i colaborarea
cu instituile medico-sanitare - aceste aspecte importante snt detaliat reglementate n anexele nr.4 nr.11 la Ordinul Ministerul Sntii (MS) nr.132 din 17 iunie 1996, inclusiv de Instruciunea
pentru efectuarea examenelor medicale obligatorii la angajare n munc i periodice ale
lucrtorilor (anexa nr. 6 la Ordinul dat). n special, conform pct.7 din Instruciunea vizat
angajatorul trimite persoana pentru examenul medical n cadrul instituiei medico-sanitare
respective n baza biletului de trimitere (conform modelului indicat n anexa nr.2 la Instruciune).
Cu regret,ordinul nvocat mai sus nu este publicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova;
acesta este emis sub form de brour, ce poate fi solicitat nemijlocit de ctre angajator de la
emitent (MS) n modul stabilit sau de familiarizat cu acest act normative prin reeaua Internet.
172. La acordarea concediului nepltit, dac se nimeresc i zile de srbtoare, cum se
calculeaz: aceste zile se exclud din perioada concediului nepltit ca la concediul anual sau nu?
n corespundere cu prevederile art.120 alin.(1) al CM, din motive familiale i din alte motive
ntemeiate, n baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimmntul angajatorului,
un concediu nepltit cu o durat de pn la 60 de zile calendaristice, n care scop se emite un
ordin (dispoziie, decizie, hotrre). Deci, din coninutul normei legale invocate rezult c concediul
nepltit (cu o durat de pn la 60 de zile), ce se acord solicitantului este calculat n zile
calendaristice (care cuprind att zilele lucrtoare conform regimului de munc din cadrul unitii
stabilit n temeiul art.98 alin.(4) CM, ct i zilele repausului sptmnal potrivit art.109 CM, precum
i zilele de srbtoare nelucrtoare prevzute de art.111 CM).
Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de srbtoare nelucrtoare din
perioada concediului nepltit, acordat salariatului conform art.120 alin.(1) din CM, de ctre
legislaia muncii n vigoare nu snt stabilite. Excepia prevzut de art.113 alin.(1) din CM,
potrivit creia zilele de srbtoare nelucrtoare nu se includ n perioada concediului de odihn
anual, se refer exclusiv la acest tip de concediu (anual) i nu se aplic (nu se extinde) la calcularea
duratei concediului nepltit. Face de menionat c zilele de srbtoare nelucrtoare nu se exclud nu
numai din perioada concediului nepltit, ci la fel nu se elimineaz nici din perioada oricrui alt
concediu prevzut de legislaia muncii, cum ar fi: concediul medical, concediul de studii, concediul
de maternitate, concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, concediul
suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani etc.
Pe de alt parte este necesar de avut n vedere c potrivit art.111 alin.(1) din CM n Republica
Moldova zilele de srbtoare nelucrtoare se acord tuturor salariailor cu meninerea salariului
mediu, inclusiv cnd aceste zile revin pe perioada concediului nepltit (art.120 CM). Conform
260

art.111 alin.(6) CM salariul mediu pentru aceste zile nu se menine doar n cazul n care zilele de
srbtoare nelucrtoare coincid cu zilele de repaus sptmnal (art.109 CM). Totodat,reieind din
coninutul prevederilor pct.13 al Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se
menine, de asemenea, angajailor care, n intervalul de timp al lunii calendaristice ce conine zile
de srbtoare nelucrtoare, nu au activat n urma suspendrii contractului individual de munc,
conform art. 76, 77, 78 i 80 din CM. Necesit de remarcat, c n conformitate cu dispoziiile art.
77lit.a) CM contractul individual de munc poate fi suspendat prin acordul prilor, exprimat n
form scris, n caz de acordare a concediului fr plat (art.120 CM) pe o perioad mai mare de o
lun.n acest caz salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se va menine.
173. Angajatul a fost rechemat din concediu, dar din cauza unui volum mare de lucru nu
reuete s-i ia zilele restante pe parcursul aceluiai an calendaristic. Ce trebuie s prezinte sau
s scrie acest angajat pentru a garanta c-i va lua zilele restante n urmtorul an calendaristic,
reieind din coninutul art. 122 alin. (3) , ce spune c dac restul zilelor din concediul de
odihn nu au fost folosite din oricare motive n cadrul aceluiai an calendaristic, salariatul este
n drept s le foloseasc pe parcursul urmtorului an calendaristic?
n conformitate cu dispoziiile art. 122 alin. (3) din , n caz de rechemare (spre exemplu,
n luna iulie 2009), salariatul trebuie s foloseasc restul zilelor neutilizate din concediul de odihn
dup ce a ncetat situaia respectiv (de pild, n luna septembrie 2009) sau la o alt dat stabilit
prin acordul prilor(luna noiembrie 2009 etc.) n cadrul aceluiai an calendaristic (2009). Dac
restul zilelor nefolosite din concediul de odihn nu au fost ntrebuinate din oricare motive (att de
ordin obiectiv, ct i de ordin subiectiv, cum ar fi: boala, studiile, deplasrile, arestul, suspendarea
contractului individual de munc, omaj tehnic etc.) n cadrul aceluiai an calendaristic (mai
exact,pn la 31 decembrie 2009) salariatul este n drept s le foloseasc (integral) pe parcursul
urmtorului an calendaristic (adic n 2010).
Astfel, din coninutul dispoziiilor legale invocate reiese univoc c, n primul rind,salariatul
rechemat trebuie s foloseasc restul zilelor neutilizate din concediul de odihn, de regul, n cadrul
aceluiai an calendaristic, ci nu s se eschveze sub diferite pretexte (inclusiv, din cauza unui volum
mare de lucru, dup cum menioneaz autorul ntrebrii) de la acest drept important, reieind din
considerentul c potrivit art. 112 alin. (2) dreptul la concediu de odihn anual nu poate fi
obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, iar orice nelegere prin care se renun, total
sau parial, la acest drept este nul. Mai mult ca att, angajatorul are obligaia de a lua toate
msurile necesare (de ordin juridic, organizatoric, funcional etc.) pentru ca salariaii s foloseasc
concediile de odihn n fiecare an calendaristic(art. 118 alin. (1) ).
Prevederea din art. 122 alin. (3) din ,conform creia dac restul zilelor din concediul de
odihn nu au fost folosite din oricare motive n cadrul aceluiai an calendaristic, salariatul este n
drept s le foloseasc pe parcursul urmtorului an calendaristic, dup sensul su poart caracter de
excepie de la regula general (explicat detaliat mai sus) i se aplic doar n rare cazuri, cnd din
anumite considerente (exemplificate anterior) a devenit practic imposibil folosirea restului zilelor
neutilizate din concediul de odihn n cadrul aceluiai an calendaristic. Pentru aplicarea acestei
261

prevederi (excepii) este suficient constatarea (la nceputul anului urmtor) faptului neutilizrii de
ctre salariat a restului zilelor nefolosite de el din concediul su de odihn n cadrul aceluiai an
calendaristic (ce s-a scurs).
Prin urmare, legea (CM) nu oblig salariatul s prezinte angajatorului probe ori s-i asume n
scris angajamentul n vederea garantrii folosirii zilelor concediale restante n urmtorul an
calendaristic.Sarcina principal n folosirea de ctre salariat a zilelor concediale restante la timp sau
n urmtorul an calendaristic revine angajatorului, care potrivit art. 10 alin. (2)lit.a) din este
obligat s respecte legile i alte acte normative n vigoare, inclusiv art. 112 alin. (2) , ce
stipuleaz c dreptul la concediu de odihn anual nu poate fi obiectul vreunei renunri sau
limitri, iar orice nelegere prin care se renun la acest drept este nul.
Face de amintit c nerespectarea dispoziiilor legale citate mai sus (din art.10,112,118 i122
CM) se consider nclcare esenial a prevederilor legislaiei muncii n vigoare,ce atrage
rspundere sever (amend) a persoanelor vinovate n temeiul art.381 CM i art.55 din Codul
contravenional.
174. V rog s-mi explicai cum numrm zilele concediului de odihn anual pltit n
sensul dac n aceste 28 de zile intr zilele de duminic, adic dac noi acordm 14 zile de
concediu de odihn, aceasta e egal cu exact 2 sptmini sau duminicile nu le includem i se
primete c 14 zile de odihn = cu 2 sptmini + nc 2 zile. In caz ca eu n-am inclus duminicile
n durata concediului este o nclcare? In caz c duminicile totui se includ, pot eu aceste 2 zile
s le scot din urmtoarele 14 zile ale concediului de odihn?
Reieind din prevederile art.113 alin. (1) al , tuturor salariailor li se acord anual un
concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 28 de zile calendaristice, cu excepia zilelor de
srbtoare nelucrtoare. Astfel, durata concediului de odihn anual pltit se calculeaz n zile
calendaristice (care cuprind att zilele lucrtoare conform regimului de munc din cadrul unitii
stabilit n temeiul art.98 alin.(4) CM, ct i zilele repausului sptmnal din care fac parte smbta i
duminica potrivit art.109 alin.(1) CM).Unica excepie privitor la aceste zile calendaristice se refer
exclusiv la zilele de srbtoare nelucrtoare, care nu se includ n durata concediului de odihn
anual.
Deci, la calcularea att a duratei integrale a concediului de odihn anual, ct i a duratei prii
concediului de odihn anual divizat conform art.115 alin. (5) , modul de calculare rmne
neschimbat,adic se includ n ambele cazuri zilele repausului sptmnal din care fac parte smbta
i duminica.Spre exemplu,dac salariatului i se acord o parte a concediului de odihn anual cu
durata de 14 zile calendaristice (aa cum afirm autorul ntrebrii)n aceast durat vor fi incluse
necondiionat i zilele repausului sptmnal (smbta i duminica).
Nerespectarea dispoziiilor legale menionate (dup cum rezult din coninutul ntrebrii)
constituie n fond o nclcare a prevederilor legislaiei muncii, ce poate atrage n unele cazuri (n
comun cu alte abateri) rspunderea persoanelor vinovate n temeiul art.381 CM i art.55 din Codul
contravenional.
262

Referitor la excluderea celor dou zile din durata prii urmtoare a concediului de odihn
anual (ce va fi folosit ulterior) este necesar de avut n vedere c potrivit art.148 alin. (5)
salariul pltit n plus salariatului de ctre angajator (inclusiv n cazul aplicrii greite a legislaiei
n vigoare) nu poate fi urmrit, cu excepia cazurilor unei greeli de calcul. Acest principiu se
aplic i n cazul aplicrii greite a legislaiei n vigoare privitor la calcularea duratei integrale ori
pariale a concediului de odihn anual (care este nsoit de plata indemnizaiei de concediu conform
art.117 ). Totodat, legislaia muncii nu interzice repararea benevol a erorii depistate prin
acordul ambelor pri (mai bine n form scris n baza cererii salariatului urmat de ordinul
angajatorului). Lipsa unui astfel de acord exclude juridic posibilitatea reparrii unilaterale a erorii
depistate.
175.Este necesar de a suspenda contractul individual de munc n cazul acordarii
concediului pentru ngrijirea copilului pna la mplinirea vrstei de trei ani, dac da, se nscrie
despre acest fapt n carnetul de munc?
Potrivit art. 78 alin. (1) lit. a) din CM contractul individual de munc (CIM) se suspend
din iniiativa salariatului n caz de concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani,
perioad, ce n fond const din dou tipuri de concediu, i anume: concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) i concediul suplimentar
nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani (art. 126 alin. (1) CM). Este necesar
de menionat c suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectueaz nu n baza unei
cereri depuse n form scris, referitor la acordarea acestui concediu, ci n baza unei cereri speciale
(determinate), scrise de ctre salariat pe numele angajatorului, concret i univoc, referitor la
suspendarea CIM i nu altfel.
Prin urmare, suspendarea CIM pe durata concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la la vrsta de trei ani, acordat conform art. 124 alin. (2) CM,nu se admite,dac salariatul nu a
depus suplimentar n form scris o cerere special (determinat) pe numele angajatorului, prin
care se solicit concret i univoc suspendarea CIM n baza art. 78 alin. (1) lit. a)CM. Din coninutul
ntrebrii parvenite rezult c n cazul de fa beneficiarul concediului parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la la vrsta de trei ani nu a depus suplimentar o cerere special pe numele
angajatorului, prin care se solicit suspendarea CIM, fapt ce exclude posibilitatea emiterii n mod
unilateral de ctre angajator a ordinului de suspendare a CIM n temeiul art. 75 alin.(4) CM (care se
aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii).
Dac, presupunem, c beneficiarul concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
la vrsta de trei ani a depus suplimentar o cerere special pe numele angajatorului prin care el
solicit suspendarea CIM i n baza acestei cereri a fost emis legal de ctre angajator ordinul de
suspendare a CIM,atunci n conformitate cu prevederile pct.50 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007, n carnetul de munc al salariatului se va efectua nscrierea
corespunztoare privind suspendarea CIM cu referire la art. 78 alin. (1) lit. a) CM. La expirarea
perioadei de suspendare, n carnetul de munc al salariatului se va face nscrierea despre
reintegrarea lui n funcie conform pct.51 din Regulamentul menionat. Drept temei pentru
263

efectuarea nscrierilor vizate servesc ordinele respective ale angajatorului.

176. Cnd se suspend contractul individual de munc conform art. 78 alin. (1) lit. a) din
CM? Care este scopul salariatului de a nainta cererea de suspendare a contractului n caz de
concediu pentru ngrijirea copilului? Poate salariatul s-i renceap activitatea, nainte de
expirarea termenului de suspendare a contractului, adic pna la mplinirea virstei de trei ani?
Dup cum s-a menionat deja n rspunsul la ntrebarea precedent,n caz de concediu pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani(care de fapt const din:concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani i concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de la trei la ase ani) contractul individual de munc(CIM) poate fi suspendat la
iniiativa salariatului conform art. 78 alin. (1) lit. a) din CM.ns suspendarea CIM n cazul dat
(mai nti, pe durata concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani,
iar apoi mai trziu - pe durata concediului suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de
la trei la ase ani), se admite numai dac salariatul a depus suplimentar n form scris i consecutiv
cererile speciale (predestinate) pe numele angajatorului, prin care semnatarul solicit univoc
suspendarea CIM n baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM (separat, pe perioadele concediilor respective).
Practica de aplicare a prevederilor art. 78 alin. (1) lit. a) CM privitor la suspendarea CIM n
caz de concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani (mai exact, pe perioadele celor
dou concedii invocate) arat c de acest drept beneficiaz (dei, relativ destul de rar),att mama
copilului,ct i alte persoane indicate n art. 124 alin. (4) CM (tatl copilului, bunica, bunelul sau
alt rud care se ocup nemijlocit de ngrijirea copilului), ns uneori nu integral pe toat perioada
unui concediu sau altul(din cele dou menionate),ci pe perioade mai scurte (un an-doi etc.), fiecare
solicitant reieind din anumite considerente (uneori neafiate deschis). Astfel de considerente pot fi:
necesitatea plecrii peste hotarele rii pe o perioad ndelungat la soul-cetean strin sau la
soul aflat n strintate la munc ori studii pentru solionarea unor probleme legate de
migraie,reintegrarea familiei,stabilirea plilor sociale n ara-gazd pentru prini (att mamei,
ct i tatlui) n legtur cu naterea copilului; prezentarea la ambasada unui stat sau altul a
pachetului de documente, inclusiv a extrasului autentificat n modul stabilit ale datelor din carnetul
de munc (printre care i referitor la suspendarea CIM), necesar pentru soluionarea chestiunii
privind cetenia (dubl-tripl) copilului nscut n cazul cnd prinii posed mai multe cetenii;
solcitarea de ctre cetenii strini care muncesc n ara noastr a extrasului autentificat privind
datele din carnetul lor de munc (printre care i referitor la suspendarea CIM) pentru perfectarea
unor pli sociale prefereniale n legtur cu naterea copilului n ara lor de origine sau pentru
majorarea/micorarea cuantumului pensiei alimentare pentru ntreinerea copilului n caz de divor
a prinilor ceteni ai diferitor state; plecarea mamei copilului grav bolnav (invalid din copilrie
etc.) peste hotarele rii pentru efectuarea unui tratament ndelungat i complicat n care scop este
necesar solicitarea poliei de asigurare obligatorie de asisten medical din ara-gazd (pentru
eliberarea creia se cere un pachet de documente, inclusiv extrasul autentificat ale datelor din
carnetul de munc referitor la suspendarea CIM); stabilirea unor nlesniri fiscale pentru printele
copilului care muncete ori studiaz n strintate, mrimea crora depinde de faptul suspendrii
CIM al altui printe etc.).
264

Ct privete renceperea activitii nainte de expirarea termenului de suspendare a CIM, adic

pna la mplinirea virstei de trei ani a copilului (despre ce ntreab cititorul) este necesar de avut n
vedere c potrivit art.124 alin.(3) CM de acest drept pot beneficia doar persoanele aflate nemijlocit
n concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, acordat prin ordinul
angajatorului n temeiul art.124 alin.(2) CM. Pentru persoanele, al cror CIM a fost suspendat n
conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) lit. a) CM, dreptul la renceperea activitii nainte de
expirarea termenului de suspendare a CIM,nu este garantat (dar nici interzis, dac ambele pri snt
de acord) de legislaia muncii.
177. Este suficient, ca n baza cererii salariatului privind acordarea concediului pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani, de a emite doar ordinul de acordare a acestui
concediu? Care sunt i prin ce se deosebesc efectele ce se soldeaza n urma acordrii numai a
concediului n baza cererii salariatului i efectele n cazul acordarii concediului + suspendarea
contractului pentru aceiai perioad?
n rspunsurile de mai sus s-a menionat i argumentat deja c suspendarea CIM pe perioada
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani se admite, dac salariatul a
depus suplimentar n form scris o cerere special (determinat/predestinat) pe numele
angajatorului, prin care semnatarul solicit la concret i univoc suspendarea CIM n baza art. 78
alin. (1) lit. a) CM.
Astfel, dup expirarea concediului de maternitate (art.124 alin.(1) CM) salariatul respectiv
(mama copilului ori alt persoan specificat n art. 124 alin. (4) CM) poate recurge la folosirea
unuia din cele dou drepturi de munc importante de care dispune concomitent i anume:
1) la dreptul privind suspendarea CIM n baza art. 78 alin. (1) lit. a)CM;
2) la dreptul privitor la acordarea concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la
vrsta de 3 ani conform art.124 alin.(2) CM.
Pentru a beneficia de un drept sau altul, salariatul trebuie s depun pe numele
angajatorului: fie cererea scris special (determinat/predestinat)prin care semnatarul solicit la
concret i univoc suspendarea CIM n baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM, fie cererea scris privitor la
acordarea concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani conform art.124
alin.(2) CM. La acest capitol trebuie de menionat, c n pratic la unele uniti s-a nrdcinat o
modalitate deosebit privitor la suspendarea CIM n baza art. 78 alin. (1) lit. a) CM (invocat i de
autorul ntrebrii), ce const n depunerea concomitent a dou cereri: privind acordarea
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani(1)i referitor la
suspendarea CIM pe perioada acestui concediu(2). O astfel de practic (modalitate), n fond, nu
contravine legislaiei muncii (care nu reglementeaz detaliat procedura suspendrii CIM n acest
caz), dar nu este nici recomandabil,deoarece se confund i se contrapun mecanismele legale de
realizare a celor dou drepturi de munc importante (autonome), ceia ce nu este de dorit i rezonabil
din punct de vedere organizatorico-juridic.
Referitor la deosebirea dintre efectele ce se soldeaza n urma acordrii n baza cererii
265

salariatului numai a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani i
efectele n cazul acordarii acestui concediu concomitant cu suspendarea CIM pentru aceiai
perioad (despre ce ne ntreab cititorul revistei)mai sus s-a remarcat deja c, n principiu,
depunerea concomitent a cererilor privind acordarea concediului parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani i referitor la suspendarea CIM pe perioada acestui concediu, nu este
recomandabil i rezonabil organizatorico-juridic.
Ct privete nemijlocit efectele juridice n urma acordrii n baza cererii salariatului a
concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani,pe de o parte, i efectele
juridice n cazul suspendrii CIM pentru aceiai perioad,pe de alt parte,face de remarcat cteva
(dei ele-s mai multe) deosebiri eseniale:
1) Potrivit art.124 alin.(3) CM concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta
de 3 ani se include n vechimea n munc, inclusiv n vechimea n munc special, i n stagiul de
cotizare, iar perioada suspendrii CIM nu se include n aceste vechimi;
2) Conform art.124 alin.(2) CM i art.18 alin.(1) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr.289-XV din 22 iulie
2004 salariatul care se afl n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului are dreptul la
indemnizaie lunar pentru creterea copilului pn la vrsta lui de 3 ani, iar pe perioada suspendrii
CIM acest drept nu este prevzut expres de lege;
3) Reieind din coninutul art.124 alin.(3) CM concediul parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani poate fi ntrerupt oricnd (folosit integral sau pe pri), pe cnd n
cazul suspendrii CIM acest drept nu este garantat;
4) n conformitate cu art.125 alin.(1),(2) i (4) CM dup terminarea concediului parial pltit
pentru ngrijirea copilului, n baza unei cereri scrise, salariatului i se acord concediul de odihn
anual indiferent de vechimea n munc n unitatea respectiv, iar dup expirarea perioadei
suspendrii CIM acest drept nu este stipulat de lege.
Cu toate c efectele juridice n cazul suspendrii CIM pentru perioada respectiv difer (n
mod nefavorabil) de cele n urma acordrii salariatului a concediului parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani, unele persoane solicit anume suspendarea CIM n baza art. 78 alin.
(1) lit. a) CM, reieind din alte considerente majore i oportune, o bun parte din care este invocat
detaliat n rspunsul la ntrebarea precedent (2).
178.Dac salariata a depus cerere de maternitate + cerere pentru ngrijirea copilului,
Dumneaei poate fi reintegrat la serviciu, dac nu a expirat termenul concediului pentru
ngrijirea copilului ?
Reieind din coninutul art.124 alin.(3) CM concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la vrsta lui de 3 ani poate fi ntrerupt oricnd (folosit integral sau pe pri)de ctre
beneficiarul acestui concediu, cu reintegrarea acestuia la serviciu fr careva obstacole de ordin
juridic.Potrivit art.7 din Convenia colectiv (nivel naional) nr.2 din 9 iulie 2004 Timpul de
266

munc i timpul de odihn pe timpul aflrii n concediul pentru ngrijirea copilului pn la vrsta
de 3 ani, salariatul are dreptul s renceap munca oricnd,n baza unei cereri scrise naintate
angajatorului,i poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de munc n condiiile
prevzute de contractul colectiv i/sau contractul individual de munc.
Din sensul prevederilor legale invocate mai sus rezult univoc, c salariata care a depus cerere
pentru a i se acorda concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (dup
cum decurge din coninutul ntrebrii parvenite), are dreptul s renceap munca oricnd,n baza
unei cereri scrise naintate/depuse angajatorului, adic s se reintegreze la serviciu (mai exact,s
revin la locul su de munc/funcia,ocupat pn la plecarea n concediul de maternitate, urmat de
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului) fr careva obstacole/piedici ori reineri de ordin
juridic, indiferent de faptul c termenul concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului nc
nu a expirat. Mai mult ca att: persoana n cauz este n drept s beneficieze de aceast posibilitate
prevzut de lege (CM) nu doar o singur dat, ci ori de cte ori ea consider necesar un asemenea
lucru (adic s plece n concediul respectiv pe perioada ce a mai rmas pn la atingerea de ctre
copil a vrstei de 3 ani, iar apoi s revin din nou la locul su de munc/funcia, repetnd procedura).
Necesit de menionat c potrivit art.55 lit.a) CM pe perioada aflrii salariatei de baz n
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani (art.124 alin.(2) CM) n
locul ei poate fi angajat temporar o alt persoan n baz de CIM pe durat determinat. Acest
contract (ncheiat temporar pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatei de baz
care se afl n concediul respectiv) nceteaz n ziua rentoarcerii salariatei de baz la lucru
(art.83 alin.(3) CM).
179. Cum se procedeaz n caz dac, persoana, care a prezentat certificatul medical pentru
concediul de maternitate pe termenul prevzut de legislaia n vigoare, solicit rencadrarea n
cmpul muncii nainte de termenul stabilit n certificatul medical (n legtur cu decesul
copilului nou-nscut), adic:
a) care este procedura de rencadrare n asemenea caz?
b) cum se efectueaz remunerarea muncii (concediul de maternitate fiind deja calculat)?
Conform art.124 alin.(1) CM i art.16 alin.(3) din Legea privind indemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale nr.289-XV din 22 iulie
2004 n cazul n care copilul se nate mort sau moare n perioada concediului postnatal,
indemnizaia de maternitate se acord pentru perioada stabilit de 126 de zile calendaristice. Cu alte
cuvinte, persoana n cauz se consider aflat n concediul de maternitate pltit integral pe ntreaga
lui perioada de 126 de zile calendaristice (fr ca acest concediu s fie redus n legtur cu naterea
copilului mort sau decesul acestuia n perioada concediului postnatal).
Reieind din cele expuse, apare necesitatea de precizat dac este n principiu posibil munca
persoanei n perioada concediului su de maternitate n viziunea legislaiei n vigoare. Din
coninutul dispoziiilor art.47 alin.(2) al Constituiei rii,art.22 din Legea ocrotirii sntii nr.411XIII din28 martie 1995, art.41 lit.c) din Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr.489267

XIV din 8iulie 1999, art.2 i 7 din Legea privind indemnizaiile pentru incapacitate temporar de
munc i alte prestaii de asigurri sociale nr.289-XV din 22 iulie 2004, pct. 2, 10, 12, 21 i 31din
Regulamentul cu privire la condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor
pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005 i pct.1-3,41-46 din Instruciunea privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 469 din 24
mai 2005, rezult logic i obiectiv c persoana aflat n concediul de maternitate este legat de risc
social de care este asigurat, avnd dreptul la plata integral a indemnizaiei de maternitate, inclusiv
n legtur cu naterea copilului mort sau decesul acestuia n perioada concediului postnatal (n
locul salariului pierdut din cauza imposibilitii de a munci).
Astfel, femeia aflat n concediul de maternitate (fr a excepta femeia,copilul creia a
decedat n acest timp) din punct de vedere constituional, juridic, social, medical i moral este n
imposibilitate de a lucra, adic de a se rencadra att la locul ei de munc de baz, ct i de a se
angaja la oricare alt unitate (reieind totodat din considerentul c persoana n cauz nu poate fi
inapt de munci la locul su de munc de baz, dar apt de munc la o alt unitate).
Prin urmare,legislaia n vigoare nu reglementeaz att procedura de rencadrare, ct i modul
de remunerare a muncii n asemenea caz, adic pe perioada concediului de maternitate (fapt ce
exclude posibilitatea soluionrii legale a problemelor abordate de autorul ntrebrii pn la
expirarea concediului de maternitate existent).
180. Dac persoana pleac n concediu de maternitate - perioada de 3 ani de concediu
parial pltit pentru ngrijirea copilului se ncadreaz n stagiul de munc sau nu? Deoarece n
numrul trecut al revistei ai scris c n carnetul de munc se scrie suspendarea contractului de
munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
De la bun nceput necesit de accentuat,c acordarea concediului de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56
de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de
zile calendaristice) n temeiul art.124 alin.(1) din CM nici ntr-un caz nu trebuie de echivalat ori
confundat cu acordarea concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani
conform art.124 alin.(2) CM, fiecare din aceste concedii, avnd modaliti diferite de tratare
juridic.
Astfel, n caz de acordare a concediului de maternitate salariatei, CIM se suspend n
circumstane ce nu depind de voina prilor, n conformitate cu prevederile art.76 lit.a) CM, cu
efectuarea nscrierii corespunztoare n carnetul ei de munc privind suspendarea CIM pe perioada
acestui concediu,n temeiul pct.50 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007.
Ct privete, suspendarea CIM n caz de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea
copilului pn la vrsta de 3 ani, acest lucru ( suspendarea) nu se admite n circumstane ce nu
depind de voina prilor, aa cum se procedeaz la acordarea concediului de maternitate (art.76
268

lit.a) CM). Conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM, la iniiativa salariatului, CIM poate fi suspendat n
caz de concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani, perioad, ce const de fapt din
concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la la vrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM)
i din concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la trei la ase ani (art.
126 alin. (1) CM). Aici se cere de menionat n mod deosebit c suspendarea CIM pe durata unui
sau altui concediu (din cele dou) se efectueaz nu n baza cererii obinuite depuse n form scris
privind doar acordarea acestui concediu, ci n baza unei cereri speciale (determinate/predestinate)
prin care semnatarul solicit (manifest iniiativa sa) clar i univoc suspendarea CIM (n baza art. 78
alin. (1) lit. a) din CM.
Referitor la includerea ori nu a perioadei concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la la vrsta de trei ani n stagiul de munc (despre ce ne ntreab la concret autorul ntrebrii)
necesit de menionat c potrivit art. 124 alin. (3) CM acest concediu se include n vechimea n
munc, inclusiv n vechimea n munc special, i n stagiul de cotizare. Totodat trebuie de
remarcat c n cazul suspendrii CIM conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (lucru abordat detaliat n
rspunsurile la ntrebrile precedente), aceast perioad de suspendare nu se include n vechimea
de munc.
Face de remarcat c, reieind din coninutul prevederilor art.124 alin. (1) CM, art.37 lit.c) din
Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr. 489-XIV din 8 iulie 1999 i art.5 alin.(2)
lit.c) din Legea privind pensiile de asigurri sociale de stat nr. 156-XIV din 14 octombrie
1998, perioada concediului de maternitate (n care asiguratul a beneficiat de ndemnizaia
respectiv) intr n stagiul de cotizare, indiferent de faptul c pe durata acestui concediu a avut loc
suspendarea CIM n circumstane ce nu depind de voina prilor, n conformitate cu art.76 lit.a)
CM.
181. Am primit o cerere de la angajat referitor la schimbarea orarului de munc. Adic
pn acum el a lucrat de la 8.30 pn la 17.30, iar acum din motiv c a nceput sesiunea a cerut
s-i fie modificate orele de lucru: de la 8.00 pn la 17.00. Cum ar fi corect de expus aceast
modificare n ordinul angajatorului?
n conformitate cu prevederile art.68 alin.(1) i (2) lit.e) din CM modificarea condiiei
eseniale a contractului individual de munc referitor la regimul de munc i de odihn (inclusiv, a
orelor de program) al salariatului se admite doar printr-un acord suplimentar semnat de pri, care
se anexeaz la contract i este parte integrant a acestuia.Emiterea de ctre angajator, pe lng
acordul suplimentar semnat de pri, anexat la contractul individual de munc, a unui ordin
adugtor privitor la modificarea orelor de program ale salariatului (despre perfectarea cruia ne
vorbete autorul ntrebrii), nu este prevzut (dar nici nu este interzis)expres de legislaia muncii.
Trebuie totui de remarcat, c potrivit art.74 alin.(3) CM, n caz de transfer al salariatului la
o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti, prile vor opera modificrile necesare n
contractul individual de munc conform art.68 CM, n temeiul ordinului emis de angajator care se
aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare.ns regula invocat
se aplic doar n caz de transfer al salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai
269

uniti (adic cnd se schimb locul lui de munc n interiorul unitii, cum ar fi, spre exemplu,
promovarea/avansarea specialistului ntr-o alt funcie), ceia ce n cazul de fa nu are loc,
deoarece este vorba doar de modificarea orelor de program (cu o jumtate de or mai devreme), fr
ca solicitantul s fie transferat la o alt munc permanent, cu meninerea specialitii, profesiei,
calificrii ori funciei sale precedente.
Dac angajatorul consider totui necesar emiterea (pe lng acordul suplimentar semnat de
pri, anexat la contractul individual de munc), a unui ordin adugtor privitor la modificarea
orelor de program ale salariatului (ceia ce n principiu nu este interzis de lege), atunci coninutul
acestui document se expune n conformitate cu regulile de secretariat aplicate la unitate, innd cont
de prevederile legislaiei muncii (esena crora const: a stabili dlui ______________orele de
program de la 8.00 pn la 17.00, cu ncepere de la data de _______________________).
182.Cum arat un contract individual de munc ncheiat ntre fondator i director, n cazul
n care este una i aceiai persoan? Exist vre - un model special n cazul dat sau poate fi folosit
contractul individual de munc care este ncheiat cu salariaii?
Potrivit art.258 alin.(1) din CM n cazul cnd conductorul (angajatorul) este concomitent i
proprietar (fondator) al unitii administrate de acesta, prevederile legislaiei muncii, ce
reglementeaz munca conductorului unitii (art.258-266 CM) nu se extind asupra acestui
conductor-fondator.
Necesit de mtnionat: cu conductorul uniti trebuie s fie ncheiat contract individual de
munc n baza art.55 lit.i) i art.260 CM. Astfel de contract se ncheie ntre proprietarul (fondatorul)
uniti i conductorul ei, ceia ce n cazul de fa este exclus, deoarece lipsesc prile contractante,
reieind din considerentul c fondatorul uniti ntr-o singur persoan deine statut juridic dublu
(de proprietar i conductor al uniti).
Prin urmare, temeiuri legale pentru perfectarea contractului individual de munc n baza
art.55 lit.i) i art.260 CM cu fondatorul uniti, care deine concomitent statut juridic dublu de
proprietar i conductor al uniti, din punct de vedere legal i obiectiv, este mposibil.
Pornind de la considerentele invocate, elaborarea i existena vre unui model special al
contractului individual de munc ncheiat ntre fondator i director, n cazul n care este una i
aceiai persoan, snt lipsite de orice sens organizatoric sau juridic.
Ct privete modul de ncheiere, n principiu, a unui contract individual de munc ntre
proprietarul (fondatorul) uniti, pe de o parte, i conductorul uniti (cu o alt persoan), pe de alt
parte, acest lucru este reglementat prin dispoziiile art.55 lit.i), 135alin.(4) i art.260 CM, precum i
prin normele art.4 din Legea cu privire la antreprenoriat i ntreprinderi nr. 845-XII din 3
ianuarie 1992.
Un model al contractului-tip ncheiat ntre Fondatorul i Administratorul ntreprinderii de Stat
(care poate fi luat ca baz i adaptat n sectorul privat) se conine n Anexa nr.3 la Hotrrea
Guvernului nr.770 din 20 octombrie 1994 Pentru aprobarea unor acte normative viznd
270

funcionarea Legii cu privire la ntreprinderea de stat.

183. n contractul de munc al conductorului la capitolul remunerarea muncii este
stipulat c la concediu de odihn anual i se va plti indemnizaii de concediu. Se limiteaz
mrimea acestor indemnizaii de concediu, este nevoie de cerere din partea angajatului, i ce
impozite se calculeaz, rein din aceste pli?
Conform art.135 alin.(4) din CM salariul de baz, modul i condiiile de salarizare a
conductorilor unitilor se stabilesc de persoanele sau organele abilitate s numeasc aceti
conductori i se fixeaz n contractele individuale de munc ncheiate cu ei. Pe de alt parte, art.22
din Legea salarizrii nr. 847-XV din 14 februarie 2002 stipuleaz c salariile de baz, modul i
condiiile de salarizare a conductorilor unitilor cu autonomie financiar, se stabilesc de organele
abilitate s numeasc aceste persoane i se fixeaz n contractul ncheiat ntre pri.
n contextul prevederilor invocate este necesar de menionat c potrivit art.23 din Legea
salarizrii, salariile de baz i alte drepturi salariale pentru administratorii ntreprinderilor de
stat, conductorii ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i ai ntreprinderilor
monopoliste indicate de Guvern se stabilesc n contractele de management, ncheiate ntre
fondatorul ntreprinderii de stat sau consiliul societii pe aciuni i conductorii respectivi, n
modul i n condiiile stabilite prin hotrre a Guvernului. Cuantumul lunar total al salariului
conductorilor unitilor menionate, nu poate depi mrimea ncincit a salariului mediu
lunar n ansamblu pe unitatea condus n perioada de la nceputul anului pn la luna gestionar.
n cuantumul lunar total al salariului conductorilor, limitat n condiiile de mai sus nu se includ
plile cu caracter unic stabilite de Guvern.
Din coninutul tuturor normelor legale expuse mai sus rezult c dac conductorul unitii cu
autonomie financiar activeaz n n sectorul privat mrimea indemnizaiilor de concediu nu este
limitat de lege (aceast mrime se negociaz liber de ctre pri). ns pentru administratorii
ntreprinderilor de stat, conductorii ntreprinderilor cu capital majoritar de stat i ai ntreprinderilor
monopoliste indicate de Guvern, cuantumul lunar total al salariului acestora nu poate depi
mrimea ncincit a salariului mediu lunar n ansamblu (din care fac parte indemnizaiile de
concediu) pe unitatea condus n perioada de la nceputul anului pn la luna gestionar.
Referitor la indemnizaiile de concediu (menionate de autorul ntrebrii) se cere de precizat
c potrivit art.117 alin.(1) CM indemnizaia de concediu n fond nu poate fi mai mic dect
valoarea salariului i sporurilor (nefiind astfel plafonat). Condiiile concrete de calculare a
indemnizaiei de concediu snt prevzute de Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004.Reinerile din indemnizaia de concediu se fac
conform art.148 CM, iar impozitarea-n corespundere cu legislaia fiscal.
ns nu este exclus c n cazul dat cititorul revistei a avut n vedere alte pli similare la
concediu, spre exemplu, sub form de ajutor material, care n conformitate cu dispoziiile art.1651
din CM poate fi acordat salariatului, n baza cererii lui scrise, n orice timp al anului ori adugat la
indemnizaia de concediu (art.117 CM). n acest caz, ajutorul material, se achit n modul i
271

condiiile prevzute de contractul colectiv de munc i/sau de actele normative n vigoare (inclusiv,
privitor la posibilele reineri ori impozitri, ce difer de la caz la caz).
184. Care este procedura de suspendare a contractelor individuale de munc n baza art. 77
lit. c) CM, adic suspendarea contractelor prin acordul prilor n caz de omaj tehnic, far
achitarea indemnizatiei de 75 la sut din salariul de baz conform art. 80 alin. (4) CM?
Enumerai-mi v rog paii concrei de urmat conform legii.
n conformitate cu dispoziiile art.80 alin. (4) din CM n perioada omajului tehnic, salariaii
beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 % din salariul lor de baz, cu excepia
cazurilor de suspendare a contractului individual de munc conform art.77 lit.c) CM. n caz de
omaj tehnic contractul individual de munc poate fi suspendat prin acordul prilor, exprimat n
form scris (art.77 lit.c) CM).
Din coninutul dispoziiilor legale invocate rezult c suspendarea contractului individual de
munc n caz de omaj tehnic este posibil doar prin acordul prilor, exprimat n form scris,ci nu
n mod unilateral la iniiativa angajatorului (sau chiar a salariatului). Acordul scris al prilor n
acest caz const practic n perfectarea a dou acte juridice i anume: 1) depunerea cererii scrise a
salariatului adresat angajatorului prin care semnatarul solicit suspendarea contractului individual
de munc n legtur cu omajul tehnic i 2) emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea
cererii solicitantului prin suspendarea contractului individual de munc. Lipsa unuia din cele dou
acte juridice nominalizate, exclude existena acordului scris al prilor privitor la suspendarea
contractului individual de munc.
Referitor la consecutivitatea aciunilor ce urmeaz a fi ntreprinse de ctre pri n vederea
suspendrii legitime a contractului individual de munc n legtur cu omajul tehnic (despre ce, n
fond, ne ntreab cititorul revistei), este necesar logic de respectat urmtoarele.
n primul rnd, trebuie de constatat faptul existenei omajului tehnic care reprezint
imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre unitate sau de ctre o
subdiviziune interioar a acesteia pentru motive economice obiective(art.80 alin. (1) CM). De
regul,constatarea faptului existenei omajului tehnic se face printr-o not de serviciu a
subdiviziunii structural abilitate din cadrul unitii (cum ar fi de exemplu, secia marcheting)
adresat conductorului unitii.
n al doilea rnd, dup familiarizarea conductorului unitii cu nota de serviciu a
subdiviziunii structural abilitate privitor la constatarea faptului existenei omajului tehnic, acesta
dispune luarea msurilor necesare n legtur cu consecinele omajului tehnic, inclusiv ce in de
depunerea benevol de ctre salariaii vizai (afectai de omajul tehnic) a cererilor scrise adresate
angajatorului prin care semnatarii solicit suspendarea contractelor individuale de munc n legtur
cu omajul tehnic.
n al treilea rnd, n baza cererilor scrise acumulate se pregtete proiectul i se semneaz
(emite) ordinul angajatorului privitor la satisfacerea cererilor solicitanilor prin suspendarea
contractelor lor individuale de munc, care se aduce la cunotina salariailor respectivi, sub
272

semntur, cel trziu la data suspendrii, conform art.75 alin. (4) CM.
n al patrulea rnd, salariaii afectai de omajul ethnic, care nu au depus benevol cereri scrise
adresate angajatorului privind solicitarea suspendrii contractelor lor individuale de munc n
legtur cu omajul tehnic, acetea din urm se vor afla la dispoziia angajatorului i totodat vor
beneficia de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 la sut din salariul lor de baz (art.80 alin.
(3) i (4) CM ). Modul n care salariaii vor executa obligaia de a se afla la dispoziia angajatorului,
precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz salariaii n perioada omajului
tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, precum i/sau de contractul colectiv de munc i de
conveniile collective (art.80 alin. (5) CM).
185. Conform art. 115 CM RM, pentru primul an de munc se acord concediu anual de
odihn dup 6 luni de munc la ntreprinderea dat. Dac angajatului, dupa 6 luni i s-a acordat
concediu de odihn, lui i se acord 28 de zile lucrtoare sau mai puin? Ce se face n cazul n
care, imediat dup concediu, el s-a eliberat din funcie din proprie dorin?
n conformitate cu prevederile art.115 alin.(1)din Codul muncii (CM) concediul de odihn
pentru primul an de munc se acord salariailor dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea
respectiv. Necesit de menionat c concediul de odihn se acord salariatului pentru un an ntreg
de munc la unitate (adic pentru 12 luni calendaristice), inclusiv pentru primul an de activitate n
cadrul unitii, ci nu pentru o perioad mai mic ori mai mare.
Astfel, concediul de odihn pentru primul an de munc la unitate se acord (n avans)
salariatului vizat cu durata lui deplin (n cazul dat cu durata de 28 de zile calendaristice, ci nu
lucrtoare, dup cum invoc greit autorul ntrebrii). Pe de alt parte este necesar de remarcat, c
potrivit art.115 alin.(5)din CM concediul de odihn anual (pentru oricare an de munc n cadrul
unitii), n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri, una dintre care va avea o
durat de cel puin 14 zile calendaristice. Deci dac salariatul respectiv va solicita de la angajatorul
su printr-o cerere scris divizarea concediului de odihn anual ce i se cuvine, cu acordarea iniial
a unei pri a acestuia (de exemplu, 15 zile calendaristice), atunci angajatorul este n drept s
satisfac asemenea rugminte a salariatului conform art.115 alin.(5) CM.
Ct privete posibila eliberare din funcie a salariatului,care a folosit concediul de odihn
pentru primul an de munc la unitate n avans (dup 6 luni de activitate), este oportun de subliniat
c reieind din prevederile art.148 alin.(4) CM, n caz de eliberare a salariatului nainte de expirarea
anului de munc n contul cruia el a folosit deja concediul, angajatorul i poate reine din salariu
(art.143 CM) suma achitat pentru zilele fr acoperire ale concediului. Reinerea pentru aceste
zile nu se face dac salariatul i-a ncetat sau suspendat activitatea n temeiurile indicate la art.76
lit.e), art.78 alin.(1) lit.d), art.82 lit.a) i i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) i u) CM, n caz de pensionare sau
nmatriculare la o instituie de nvmnt conform art.85 alin.(2), precum i n alte cazuri prevzute
de contractul colectiv sau cel individual de munc ori prin acordul scris al prilor.
186. Eu lucrez dup contract individual de munc la mai multe ntreprinderi. La o
ntreprindere o zi n sptmn i la alta - trei zile n sptmn. Ai putea afla care este metoda
273

de calcul a sumei concediului n cazurile concrete, dac ambele ntreprinderi nu sunt de la locul
de munc de baz?
De la bun nceput trebuie de menionat c potrivit art.267 alin.(2) din CM contractele
individuale de munc prin cumul pot fi ncheiate cu unul sau mai muli angajatori (cum este
invocat n cazul de fa), dac aceasta nu contravine legislaiei n vigoare. Referitor la calcularea
indemnizaiei de concediu al salariailor care presteaz munc prin cumul (ceea ce n fond ntreab
cititorul) este necesar mai nti de remarcat c n temeiul art.272 CM aceti salariaii beneficiaz de
un concediu de odihn anual, pltit conform funciei sau specialitii cumulate, care se acord
concomitent cu concediul de odihn anual de la locul de munc de baz. Concediul pentru munca
prin cumul se acord conform duratei stabilite pentru funcia sau specialitatea respectiv la unitate,
indiferent de durata concediului la locul de munc de baz. Salariatul beneficiaz de un concediu
suplimentar nepltit n cazul n care durata concediului la locul de munc prin cumul este mai mic
dect cea de la locul de munc de baz. Plata indemnizaiei de concediu sau a compensaiei pentru
concediul nefolosit se efectueaz pornindu-se de la salariul mediu pentru funcia sau specialitatea
cumulat, determinat n modul stabilit de Guvern.
Astfel, conform s/p. 2) al pct.14 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin
Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004 suma total a salariului mediu la plata
indemnizaiei de concediu se determin prin nmulirea salariului mediu pe o zi calendaristic
(calculat n corespundere cu prevederile punctelor 8, 9 i 10 din prezentul Mod), la numrul zilelor
de concediu exprimat n zile calendaristice. Prezentul Mod de calculare se aplic i la calcularea
salariului mediu la plata indemnizaiei de concediu pentru persoanele care presteaz munca prin
cumul (pct.15 din Modul de calculare a salariului mediu). Salariul prmit la locul de munc de baz
(unde se afl carnetul de munc) nu se ia n calcul la calcularea indemnizaiei de concediu la locul
de munc prin cumul.
187. Avem un nou angajat care este orfan de ambii prini, sunt careva nlesniri de care
beneficiaz angajatul n cauz?
Potrivit art.49 alin.(3) din Constituia Republicii Moldova toate preocuprile privind
ntreinerea, instruirea i educaia copiilor orfani i a celor lipsii de ocrotirea prinilor revin
statului i societii. Statul stimuleaz i sprijin activitatea de binefacere fa de aceti copii. n
contextul normelor constituionale invocate Legea nr. 338-XIII din 15 decembrie 1994 privind
drepturile copilului stabilete c copiii (adic persoanele pn la vrsta de 18 ani) orfani i copiii
rmai fr ngrijire printeasc au dreptul la instruire i la ntreinere gratuite n toate instituiile de
nvmnt (art.10alin.(3)), autoritile administraiei publice locale asigur ntreinerea i reparaia
locuinelor copiilor orfani i celor rmai fr ngrijire printeasc pn la majorat (art.19alin.(2)),
copiii, care temporar sau permanent snt lipsii de mediul familiei se bucur de protecie i ajutor
special din partea statului, conform legislaiei (art.22alin.(1)) etc.
Ct privete dreptul la munc, art.11 din Legea privind drepturile copilului, stipuleaz c
copilul are dreptul la munc independent n corespundere cu posibilitile lui de vrst, starea
sntii i pregtirea profesional, fiind remunerat n conformitate cu legislaia muncii. Cu acordul
274

prinilor sau persoanelor subrogatorii legale copiii snt admii la munc n msura puterilor,
mbinnd munca cu nvtura de la vrsta de 14 ani. Organele de stat creeaz rezerve de locuri de
munc pentru copii, servicii speciale pentru angajarea lor. Statul protejeaz copilul de exploatare
economic i de executarea oricrei munci, ce prezint pericol pentru sntatea lui ori servete drept
piedic n procesul de instruire, sau prejudiciaz dezvoltarea lui fizic, intelectual, spiritual i
social. Participarea la munc a copiilor invalizi i a copiilor cu handicap fizic sau mental se
realizeaz prin crearea de ctre stat a unei reele adecvate de ntreprinderi i servicii. Antrenarea
forat sub orice form a copilului n cmpul muncii atrage rspundere juridic.
Dac persoana n cauz (orfan de ambii prini), care s-a angajat la unitate, n-a atins vrsta de
18 ani, atunci ea beneficiaz de drepturile i nlesnirile prevzute de legislaia muncii pentru
salaraii minori. Astfel, potrivit art.253-257 CM salariaii n vrst de pn la 18 ani snt angajai
numai dup ce au fost supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de
18 ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an. Pentru salariaii n vrst
de pn la 18 ani norma de munc se stabilete, pornindu-se de la normele generale de munc,
proporional cu timpul de munc redus stabilit pentru salariaii respectivi. Este interzis utilizarea
muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare
i/sau periculoase, la lucrri subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau
integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte, producerea,
transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice
i toxice). Nu se admite ridicarea i transportarea manual de ctre minori a greutilor care
depesc normele maxime stabilite pentru ei. Concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu
excepia cazului de lichidare a unitii, se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale
pentru ocuparea forei de munc, respectndu-se condiiile generale de concediere prevzute de
prezentul cod etc.
n cazul cnd persoana respectiv ( orfan de ambii prini) a atins deja vrsta de 18 ani,ea
beneficiaz de drepturile prevzute de legislaia muncii n temeiuri generale (indiferent de
cicumstanele familiale menionate).
188. Contractul cu privire la rspunderea material individual deplin se ncheie
nemijlocit dupa cum este aprobat de HG Nr. 449 din 29 aprilie 2004 sau poate fi modificat dupa
necesitile instituiei?
n corespundere cu prevederile art.339 din CM contractul scris cu privire la rspunderea
material deplin poate fi ncheiat de angajator cu salariatul care a atins vrsta de 18 ani i care
deine o funcie sau execut lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. Nomenclatorul
funciilor i lucrrilor menionate, precum i contractul-tip cu privire la rspunderea material
individual deplin, se aprob de Guvern. Reieind din coninutul acestor prevederi, prin Hotrrea
Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 a fost aprobat Contractul-tip cu privire la rspunderea
material individual deplin. Analiza logico-juridic a coninutului acestui contract-tip permite
de a concluziona c prile contractante snt obligate s respecte srict i integral toate clauzele
stipulate de Guvern i cuprinse n documentul vizat. Concluzia dat rezult din dispoziiile pct.8 al
275

contractului-tip, potrivit cruia modificarea condiiilor prezentului contract, completarea sau

rezilierea lui se efectueaz printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la
contract i este parte integrant a acestuia. Cu alte cuvinte, modificarea condiiilor prezentului
contract i completarea acestuia se admite n principiu,ns nu din start prin schimbarea coninutului
de baz a documentului n cauz (cum consider posibil autorul ntrebrii), ci prin perfectarea
ulterioar pe parcursul executrii contractului (dup semnarea lui) a unui acord (ori consecutiv a
ctorva acorduri) suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este parte integrant a
acestuia.
189. La angajarea n munc e suficient de ncheiat numai contract cu privire la
rspunderea material colectiv (de brigad) deplin sau se mai ncheie adugtor i contract cu
privire la rspunderea material individual deplin?
Conform art.340 din CM n cazul n care salariaii execut n comun anumite genuri de lucrri
legate de pstrarea, prelucrarea, vnzarea (livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a
valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat
i ncheierea cu acesta a unui contract cu privire la rspunderea material individual deplin, poate
fi instituit rspunderea material colectiv (de brigad). Rspunderea material colectiv (de
brigad) se instituie de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor. Contractul scris
cu privire la rspunderea material colectiv (de brigad) se ncheie ntre angajator i toi membrii
colectivului (brigzii). Nomenclatorul lucrrilor la ndeplinirea crora poate fi instituit rspunderea
material colectiv (de brigad), condiiile aplicrii ei, precum i contractul-tip cu privire la
rspunderea material colectiv (de brigad), se aprob de Guvern. n temeiul acestor prevederi,
prin Hotrrea Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 a fost aprobat Nomenclatorul lucrrilor la
ndeplinirea crora poate fi instituit rspunderea material colectiv (de brigad) deplin
pentru neasigurarea integritii valorilor transmise, i Contractul-tip cu privire la
rspunderea material colectiv (de brigad) deplin.
Totodat n pct.3 din Hotrrea Guvernului nr.449 din 29 aprilie 2004 este stipulat c
rspunderea material colectiv (de brigad) deplin poate fi instituit n cazul n care salariaii
execut n comun anumite genuri de lucrri legate nemijlocit de pstrarea, prelucrarea, vnzarea
(livrarea), transportarea sau folosirea n procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind
imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat pentru cauzarea prejudiciului i
ncheierea cu acesta a unui contract privind rspunderea material individual deplin. Astfel
din coninutul normei citate rezult univoc c rspunderea material colectiv (de brigad) deplin
poate fi instituit n cazul n care este imposibil delimitarea rspunderii materiale a fiecrui salariat
pentru cauzarea prejudiciului i ncheierea cu acesta a unui contract privind rspunderea
material individual deplin. Deci ncheierea contractului cu privire la rspunderea material
colectiv (de brigad) deplin ntre angajator i toi membrii colectivului (brigzii) exclude
necesitatea semnrii suplimentare cu fiecare membru al colectivului (brigzii) a contractului cu
privire la rspunderea material individual deplin (acest lucru nu este nici necesar, nici prevzut
de legislaia muncii).
190. Ce se face n cazul cnd o persoan care lucra prin cumul este trecut la munca de
276

baz? Se face transferul de la munca prin cumul la munca de baza? Dac da n baza crui
articol? Si dac nu, atunci care este procedura corect?
n conformitate cu prevederile art.273 din CM contractul individual de munc, ncheiat cu
salariatul care presteaz munc prin cumul poate nceta n cazul ncheierii unui contract individual
de munc cu o alt persoan (inclusiv cu fostul cumulard) care va exercita profesia, specialitatea sau
funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.86 alin.(1) lit.s) CM). Legislaia
muncii nu stabilete o alt modalitate de ncheitrea contractului individual de munc, cu persoana,
care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de
baz, dect prin concedierea cumulardului (n temeiul art. 86 alin.(1) lit. s) CM) i angajarea n locul
celui concediat a pretendentului (oricine n-ar fi el) la ocuparea acestei funcii/profesii ca fiind de
baz (cu prezentarea tuturor documentelor prevzute de art.57 alin.(1) CM,inclusiv a carnetului de
munc) conform art.45-65 CM.
Mai mult ca att: concedierea cumulardului este necesar de asemenea din considerentul c el
are dreptul la nscrierea n carnetul de munc a datelor privind munca prin cumul (n baza cererii
acestuia) de ctre serviciul personal de la locul de munc de baz, iar drept temei pentru efectuarea
acestor nscrieri servesc copiile ordinelor privind angajarea i eliberarea (concedierea) salariatului
din funcia cumulat, eliberate de unitatea respectiv, conform pct.40 din Regulamentul privind
completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr.1449 din 24 decembrie 2007.
Aadar, procedura n cazul dat const din urmtoarele elemente: emiterea ordinului de
concediere a cumulardului (n baza art. 86 alin.(1) lit.s) CM), negocierea i semnarea contractui
individual de munc cu fostul cumulard (art. 56 i 58 CM), legalizarea angajrii acestuia prin
ordinul angajatorului, emis n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri (art.
65 alin. (1) CM).Reieind din prevederile art.74 CM, temeiuri pentru efectuarea transferului n
cazul dat nu exist.
191. In cazul cnd persoana care lucreaz prin cumul se angajeaz la aceeai ntreprindere
la munca de baz, din cte am citit n revista D-vostr se procedeaz n felul urmator: se
elibereaz persoana i i se face din nou angajare ns deja nu prin cumul, ci la munca de baz.
Cum rmne cu zilele de concediu nefolosite, deoarece n acest caz persoana pierde concediul ce i
se cuvine. Dac persoana nu dorete s i se plteasc compensaia, ci dorete s-i ia concediul,
dat fiind c pentru perioada cnd a lucrat prin cumul i se cuvine acelai numr de zile de
concediu ca i pentru persoanele ce lucreaza la munca de baz, de- facto el nu-si ntrerupe
activitatea n cadrul ntreprinderii, ci se schimb statutul lui. La multe ntreprinderi se face ordin
de transfer + acord adiional la contractul de munc, ns n acest caz nu este clar n baza crui
articol se face transferul.
n rspunsul la ntrebarea precedent s-au dat deja explicaiile detaliate necesare privitor la
modalitatea (procedura) de perfectare a relaiilor de munc n cazul dat, care const din urmtoarele
trei elemente: emiterea ordinului de concediere a cumulardului (n baza art.86 alin.(1) lit.s) CM),
negocierea i semnarea altui contract individual de munc cu fostul cumulard (art.56 i 58 CM),
277

legalizarea angajrii acestuia prin ordinul angajatorului (art. 65 alin. (1) CM). Reieind din
prevederile art.68 i 74 CM, temeiuri pentru efectuarea transferului n cazul dat cu perfectarea unui
acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contractual individual de munc existent, nu
pot fi gsite.
Pe de alt parte, concedierea cumulardului este obiectiv necesar i din considerentul c
acesta este n drept s pretind la nscrierea n carnetul lui de munc a datelor privind munca lui prin
cumul (n baza cererii depuse) de ctre serviciul cadre de la locul de munc de baz, n temeiul
copiilor ordinelor privind angajarea i eliberarea (concedierea) persoanei din funcia cumulat,
eliberate de unitatea respectiv (pct.40 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena
carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007).
Referitor la soarta concediului de odihn anual nefolosit de ctre cumulard n legtur cu
cocedierea lui (n baza art.86 alin.(1) lit.s) CM)este necesar de avut n vedere c potrivit art.272 CM
salariaii care presteaz munc prin cumul beneficiaz de un concediu de odihn anual, pltit
conform funciei sau specialitii cumulate, care se acord concomitent cu concediul de odihn
anual de la locul de munc de baz (ci nu oricnd la dorina cumulardului). Totodat art.119 alin.
(2) CM prevede la concret c n baza unei cereri scrise, salariatul (inclusiv cumulardul care
beneficiaz de aceleai drepturi i garanii ca i ceilali salariai din unitatea respectiv conform
art.267 alin. (6) CM) poate folosi concediul de odihn anual pentru un an de munc, cu ncetarea
ulterioar a contractului individual de munc (n baza art.86 alin.(1) lit. s) CM), primind
compensaia pentru celelalte concedii nefolosite.
192. Intreprinderea noastr are un club de noapte. Programul de lucru al acestui club este
de 2 zile pe sptmn, vineri si smbta, de la 20-00 pina la 8-00 (12 ore). Este corect acest
program, avnd n vedere c se lucreaz 12 ore, ci nu 8 ore. Sau, pentru a fi conform legii,
trebuie s reducem programul de la 12 ore la 8 ore? Cum s calculm corect salariul pentru
aceti lucrtori, dac ei vor lucra 12 ore i dac vor lucra 8 ore? Daca este vorba despre munca
de noapte, ce aspecte trebuiesc luate n considerare:
1) Ce condiii trebuie s conin CIM ncheiat cu ei?
2)Exist anumite drepturi, facilitati de care beneficiaza persoanele angajate la munca de
noapte?
n conformitate cu prevederile art.100 alin.(1) din CM durata zilnic normal a timpului de
munc constituie 8 ore. Totodat pentru anumite genuri de activitate, uniti sau profesii se poate
stabili, prin convenie colectiv, o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat de o
perioad de repaus de cel puin 24 de ore (art.100 alin.(6) CM). Pornind de la cele menionate mai
sus, prin Convenia colectiv (nivel naional) nr. 2 din 9 iulie 2004 (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2004, nr. 112-118, art. 968) este aprobat Lista profesiilor pentru care se
permite durata zilnic a timpului de munc de 12 ore, urmat de o perioad de repaus de cel
puin 24 de ore (ce cuprinde 49 de profesii). Deci, dac salariaii care snt angajai n clubul de
noapte activeaz cte 12 ore conform profesiilor incluse n Lista nominalizat, atunci o astfel de
278

activitate nu contravine prevederilor legislaiei muncii. ns n cazul cnd profesiile salariailor

angajai n clubul de noapte cu durata programului de 12 ore nu snt prevzute de Lista vizat
(parial ori integral), munca acestora se consider ilegal, care atrage rspundere administrativ
(amend) sever conform art. 55 din Codul Contravenional (CCtr). Aceti salariai trebuie de trecut
la durata zilnic normal a timpului de munc de 8 ore.
Referitor la remunerarea muncii i a altor drepturi ale salariailor care snt angajai n clubul
de noapte necesit de avut n vedere c potrivit art. 159 CM pentru munca prestat n program de
noapte se stabilete un adaos n mrime de cel puin 0,5 din salariul de baz pe unitate de timp
stabilit salariatului. La acest capitol trebuie de menionat necesitatea respectrii drepturilor i
rigorilor art.103 CM, care stabilesc c se consider munc de noapte munca prestat ntre orele
22.00 i 6.00. Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o or. Durata muncii (schimbului)
de noapte nu se reduce salariailor pentru care este stabilit durata redus a timpului de munc
(art.96 CM), precum i salariailor angajai special pentru munca de noapte, dac contractul colectiv
de munc nu prevede altfel.
Orice salariat care, ntr-o perioad de 6 luni, presteaz cel puin 120 de ore de munc de
noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului. Nu se admite atragerea la munca
de noapte a salariailor n vrst de pn la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul
postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora munca
de noapte le este contraindicat conform certificatului medical. Invalizii de gradul I i II, femeile
care au copii n vrst de la 3 la 6 ani (copii invalizi n vrst de pn la 16 ani) i salariaii care
ngrijesc de un membru al familiei bolnav n baza certificatului medical pot presta munc de noapte
numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii
menionai despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Ct privete ce condiii trebuie s conin contractul individual de munc ncheiat cu salariaii
care snt angajai n clubul de noapte (ceea ce ntreab cititorul), este necesar de remarcat c,
reieind din coninutul art.49 alin.(1) lit. i), j), k) i l) CM prile contractante n cazul dat
negociaz n mod detaliat condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i
suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca
prestat n condiii grele; locul de munc; regimul de munc i de odihn etc.
193. Cine trebuie s achite cheltuielile pentru instruirea operatorilor de cazane de nclzire
ce funcioneaz cu gaze naturale: patronul sau persoana instruit?
Reieind din coninutul prevederilor art.213 din CM angajatorul este obligat s creeze
condiiile necesare i s favorizeze formarea profesional i tehnic a salariailor care urmeaz
instruirea n producie, se perfecioneaz sau studiaz n instituii de nvmnt, fr scoatere din
activitate. n cadrul fiecrei uniti persoan juridic, angajatorul, n comun cu reprezentanii
salariailor, ntocmete i aprob anual planurile de formare profesional. Condiiile, modalitile i
durata formrii profesionale, drepturile i obligaiile prilor, precum i volumul mijloacelor
financiare alocate n acest scop (n mrime de cel puin 2 la sut din fondul de salarizare al unitii),
se stabilesc n contractul colectiv de munc sau n convenia colectiv. n cazul n care participarea
279

salariailor la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate
cheltuielile aferente snt suportate de ctre acesta.
Pe de alt parte conform art.214 alin.(3) i (4) CM n cazul n care salariatul vine cu
iniiativa participrii la o form de formare profesional cu scoatere din activitate, organizat n
afara unitii, angajatorul va examina solicitarea (cererea) scris a salariatului n comun cu
reprezentanii salariailor (sindicatelor). n termen de 15 zile calendaristice de la data nregistrrii
solicitrii (cererii), angajatorul va decide n ce condiii poate permite salariatului participarea la
formare profesional i dac va suporta, integral sau parial, costul acesteia.
Astfel din sensul normelor legale invocate rezult c achitarea cheltuielilor pentru instruirea
operatorilor cazanelor de nclzire ce funcioneaz cu gaze naturale, n cazul dat depinde de faptul
cine a fost iniiatorul acestei instruiri:angajatorul ori salariaii respectivi (lucru trecut cu tcerea de
ctre autorul ntrebrii). Dac formarea (instruirea) profesional a fost iniiat de angajator, toate
cheltuielile aferente snt suportate de ctre acesta (art.213 alin.(4) CM).
194. Am hotrit s reducem statele de personal. Persoana avizat cu 2 luni nainte despre
reducerea ce urmeaz s aib loc a scris n aceeai zi cerere de acordare a concediului nepltit
pentru 2 luni, pe motive familiale. Avem noi voie s-i acordm acest concediu? Se va include
acest concediu in termenul de preavizare? Dac i se acord acest concediu, mai este nevoie s i
se acorde o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt
loc de munc?
Potrivit art.88 alin.(1) lit.b) i art.184 alin.(1) lit.a)din CM angajatorul este obligat s
preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie, hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a
desface contractul individual de munc cu 2 luni nainte n caz de concediere n legtur cu
reducerea numrului sau a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. c) CM). Dup preavizare
salariatul respectiv i continuie activitatea la locul su de munc fr a fi restrns n drepturile sale
de munc, inclusiv privitor la acordarea concediului nepltit din motive familiale i din alte motive
ntemeiate, n baza unei cereri scrise, cu consimmntul angajatorului, cu o durat de pn la 60 de
zile calendaristice, n care scop se emite un ordin conform art.120 alin.(1) CM.
Referitor la includerea sau neincluderea concediului nepltit n termenul de preavizare necesut
de menionat c potrivit art.88 alin.(2) CM n termenul de preavizare nu se include doar perioada
aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Perioada aflrii salariatului n concediul nepltit nu se exclude din termenul de preavizare
(neprelungindu-l astfel). Deci la expirarea termenului de 2 luni dup preavizare, angajatorul trebuie
s emit fr reinere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului n temeiul
art.86 alin.(1) lit. c) CM n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal la unitate
(indifferent de faptul aflrii salariatului n concediul nepltit pe parcursul celor 2 luni de
preavizare). Pe de alt parte necesit de menionat c potrivit art.86 alin.(2)CM nu se admite
concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n
concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la
280

6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti, precum i n perioada detarii, cu
excepia cazurilor de lichidare a unitii (concediul nepltit nu face parte din concediile invocate n
perioada crora nu se admite concedierea salariatului).
Totodat conform art.88 alin.(1) lit.f) i art.184 alin.(2) CM n perioada de preavizare
salariatului i se acord cel puin o zi liber pe sptmn, cu meninerea salariului mediu, pentru
cutarea unui alt loc de munc. ns acest drept poate fi realizat nu oricnd, c doar n cazul cnd
salariatulul se afl n procesul de munc,avnd astfel necesitatea obiectiv de a i se acord cel puin
o zi liber pe sptmn pentru cutarea unui alt loc de munc (cu ntreruperea procesului de munc
n care este implicat). Aflarea salariatului n concediu medical, n concediu de odihn anual, n
concediu de studii sau n concediul nepltit exclude obiectiv necesitatea acordrii cel puin o zi
liber pe sptmn pentru cutarea unui alt loc de munc,deoarece n perioada concediilor
respective nu este necesar ntreruperea procesului de munc n care este ori poate fi implicat cel
preavizat.
195. Dac nu am adus la cunotina Ageniei pentru ocuparea forei de munc cu 2 luni
nainte despre reducerea personalului ce urmeaz s aib loc la ntreprindere, este o greeal
grav? Ce amend sau care sunt urmrile pentru ntreprindere n acest caz?
n corespundere cu art.88 alin.(1) lit. g) CM angajatorul este n drept s concedieze salariaii de
la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal (art.86 alin.(1) lit. c) CM)
doar cu condiia c va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru
ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate. Apropo,
pentru toi cititorii revistei aducem la cunotin modalitatea de prezentare de ctre angajator a
informaiilor respective, conform modelului, ce se conine n Anexa nr. 1 la Procedura privind
accesul la msurile pentru prevenirea omajului, aprobat prin ordinul Ministerului Muncii i
Proteciei Sociale nr.47 din 25 august 2004.
Ctre Agenia pentru Ocuparea Forei de Munc
___________________________________
(raion, municipiu, UTAG)

INFORMAIE
privind disponibilizarea salariailor
nr. ______ data _______________200___
Unitatea economic .........................................................................................................................
Localitatea.................................................. strada ........................................ nr. ............................

281

Telefon, fax ......................................................................................................................................

Forma de proprietate: public, privat
n prezent n cadrul unitii este angajat un numr total de ............................................... salariai.
n conformitate cu art. 11 din Legea nr. 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forei de
munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc v ntiinm c
ncepnd cu data de ........................................... 200.......... urmeaz s fie disponibilizat un numr de
..................................... salariai.
Cauza disponibilizrii salariailor:
...........................................................................................
............................................................................................
Date cu privire la salariaii care urmeaz s fie disponibilizai:

Nr.crt.

Numele i
prenumele

Domiciliul

Profesia
(meseria)/funcia

Femei

Tineri 16-18 Invalizi gr. 1ani

III

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8
9
10.
11.
12.
13.

282

14.
15.
16.
17.
TOTAL

Nerespectarea prevederilor art.88 alin.(1) lit.g) CM de ctre angajator, conform crora el este
n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal (art.86 alin.(1) lit. c) CM) doar cu condiia c va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni
nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce
urmeaz a fi disponibilizate, constituie n fond o nclcare (abatere) esenial a legislaiei de munc,
care atrage rspundere administrativ sever (amend) n temeiul art.381 CM i art.55 Cod
contravenional (sancionarea cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale aplicat
persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti convenionale aplicat persoanei cu funcie
de rspundere, cu amend de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice).
196. Cum trebuie s sune nscrierea din carnetul de munc n cazul desfacerii CIM n baza
art. 85 alin (31) din CM RM?
Reieind din prevederile art. 85 alin. (31)din CM contractul individual de munc poate fi
desfcut (pe calea demisionrii), prin acordul scris al prilor, nainte de expirarea termenului de 14
zile calendaristice (care ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea).
ns o astfel de modalitate de demisionare anticipat (prin acordul scris al prilor) nu este necesar
de reflectat n carnetul de munc al salariatului demisionat. Conform art.81 alin.(1) lit.b) CM drept
temei pentru ncetarea contractului individual de munc la iniiativa salariatului (prin demisionare
att dup expirarea termenului respectiv, ct i n mod anticipat) se consider n principiu doar
art.85 CM, ca atare, ci nu alineatele acestuia care specific unele aspecte ori detalii nsoitoare
(secundare).
Prin urmare, nscrierea privind demisionarea salariatului n cazul dat se efectuiaz n mod
obinuit, adic n conformitate cu prevederile pct.63 din Regulamentul privind completarea,
pstrarea i evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007, potrivit crora n caz de demisie, n coloana 4 a capitolului V din carnetul de
munc se face nscrierea: A demisionat conform art. 85 din Codul muncii.
197. Ce se cere de ntreprins n cazul cnd directorii a 2 companii s-au neles ntre ei s
fac transferare de personal. In baza crui articol se face aceast transferare?
Potrivit art.74 alin.(1) din CM angajarea prin transferare la o munc permanent la o alt
283

unitate se permite numai cu acordul scris al prilor. Pe de alt parte,reieind din prevederile art.86
alin.(1) lit. u) din CM transferarea salariatului la o alt unitate se admite doar cu acordul celui
transferat i al ambilor angajatori. O astfel de transferare servete drept temei pentru concedierea
salariatului transferat conform art.86 alin.(1) lit. u) CM, fr plata indemnizaiei de concediere.
Astfel transferarea salariailor la o munc permanent dintr-o unitate la o alt unitate (dup
cum se iniiaz n cazul dat) se permite numai cu acordul scris al trei subieci juridici i anume:
1) acordul scris al salariailor vizai (de regul, exprimat prin cererile lor scrise pe numele
angajatorului ce-i va concedia prin transferare);
2) acordul scris al angajatorului salariailor care vor fi concediai din unitate (exprimat prin
ordinul su prvind concedierea celor supui transferrii);
3) acordul scris al angajatorului ce-i va ncadra la munc n unitate (exprimat prin ordinul su
prvind angajarea prin transferare a celor concediai).
Necesit de menionat, c n caz de transferare, contractul individual de munc precedent al
celor supui transferrii nceteaz prin concedierea acestora n temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM, iar
la noul loc de munc cu acetea se ncheie un alt contract individual de munc conform art.56 -58
CM.
Persoanele concediate prin transferare (art.86 alin.(1) lit. u) CM) trebuie s primeasc de la
locul de munc precedent toate sumele bneti ce li se cuvin (art.143 CM), inclusiv compensarea
pentru concediul de odihn anual nefolosit, conform art.119 alin.(1) CM. Salariailor transferai
dintr-o unitate n alta concediul de odihn anual li se poate acorda la noul loc de munc nainte de
expirarea a 6 luni de munc dup transferare (art.115 alin.(3) CM).
198. In cazul cnd compania transfer toi angajaii si de la o companie la alta, ce facem
cu persoanele care sunt n concediu de maternitate? Ele la fel sunt transferate? innd cont de
faptul c ele deja lucreaz prin cumul la compania la care au fost transferai ceilali angajai?
Ce se face n cazul dat?
Reieind din coninutul prevederilor art.86 alin.(2) din CM nu se admite concedierea
salariatului (iclusiv n baza art.86 alin.(1) lit. u) CM) n perioada aflrii lui n concediu de
maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani i n concediu
suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, cu excepia cazurilor de
lichidare a unitii. Pe de alt parte, se interzice concedierea femeilor gravide i a femeilor care au
copii n vrst de pn la 6 ani, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii (art.251 CM).
Aadar, conform legislaiei muncii din ar concedierea persoanelor nominalizate (inclusiv
prin transferare n temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM) nu se admite, cu excepia cazurilor de lichidare
a unitii. Aceast garanie de munc rezult din coninutul normelor constituionale consfinite n
art.49 i 50 din Legea Suprem, conform crora statul faciliteaz, prin msuri economice i prin
alte msuri, formarea familiei i ndeplinirea obligaiilor ce i revin, precum i ocrotete
maternitatea i copiii; mama i copilul au dreptul la ajutor i ocrotire special; copiii se bucur de
284

un regim special de asisten n realizarea drepturilor lor.

Totodat este necesar de menionat faptul, c potrivit art.8 alin.1 din Convenia OIM nr.183
asupra proteciei maternitii, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Legea nr.87XVI din 20 aprilie 2006) concedierea persoanelor nominalizate este posibil n principiu, dac ea nu
este legat de graviditatea femeilor, de naterea copilului ori ngrijirea lui (ceea ce este practic
exclus n caz de transferare n temeiul art.86 alin.(1) lit. u) CM, mai ales c transferarea se permite
numai cu acordul scris al acestora).
La acest capitol trebuie de avut n vedere c n conformitate cu dispoziiile art.4 alin.(2)din
Constituia rii i art.13 CM dac prin tratatele, conveniile, acordurile sau alte acte
internaionale la care Republica Moldova este parte snt stabilite alte prevederi dect cele cuprinse n
prezentul cod, au prioritate reglementrile internaionale (inclusiv ale Convenia OIM nr.183).
199. In cazul modificrii datelor din buletinul de identitate se ncheie ori nu acord adiional
la CIM?
n conformitate cu dispoziiile art.68 alin. (1)i (2) din CM contractul individual de munc
poate fi modificat printr-un acord suplimentar semnat de pri, care se anexeaz la contract i este
parte integrant a acestuia, cu condiia c modificarea se refer la: durata contractului;specificul
muncii; cuantumul retribuirii muncii;regimul de munc i de odihn; specialitatea, profesia,
calificarea, funcia; caracterul nlesnirilor i modul lor de acordare dac acestea snt prevzute n
contract.
Din coninutul dispoziiilor invocate rezult c nu orice modificri ale datelor referitoare la
prile contractante (inclusiv, privitor la datele din buletinul de identitate) necesit de reflectat n
mod automat n contractul individual de munc, ci doar cele mai eseniale condiii de munc
prevzute de art.68 alin. (2) CM, expuse mai sus. Alte condiii, dect cele stabilite de lege (CM) nu
necesit de reflectat n contractul individual de munc al salariatului (printr-un acord suplimentar
semnat de pri, care se anexeaz la contract).
Pe de alt parte face totui de remarcat, c dac prile contractante au convenit prin clauza
contractului individual de munc, negociat i inclus suplimentar n contract n temeiul art.49 alin.
(2) CM (care permite c acesta poate conine i alte prevederi, ce nu contravin legislaiei n vigoare)
privitor la operarea tuturor modificrilor datelor referitoare la prile contractante (inclusiv, ce in de
cele din buletinul de identitate) sau a unora din ele, atunci perfectarea acordului suplimentar semnat
de pri, care se anexeaz la contract, ar fi n fond juridic admisibil.
200. Dac angajatul are nevoie de carnetul su de munc pe o zi-dou, pentru a fi
prezentat n alte locuri (spre exemplu, la ambasad), pe ce baz legal i se poate elibera carnetul
de munc i care este procedura?
Potrivit pct. 16 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i evidena carnetului
de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, n caz de necesitate,
la solicitare, angajatorul este obligat s elibereze salariatului, n termen de 3 zile lucrtoare, extrase
285

autentificate n modul stabilit ale datelor din carnetul de munc. Totodat, n cazul n care salariatul
obine dreptul la pensie pentru limita de vrst sau de invaliditate, la cererea acestuia, unitatea face
un extras din carnetul de munc n dou exemplare, unul dintre care se prezint casei teritoriale
de asigurri sociale mpreun cu carnetul de munc, iar cellalt rmne la unitate (pct.64 din
Regulamentul menionat).
Pe de alt parte, conform art.93 lit.b) din CM n scopul asigurrii proteciei datelor sale
personale care se pstreaz la angajator, salariatul are dreptul de a avea acces liber i gratuit la
datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice act juridic (fr a exclude carnetului de
munc din acest numr) care conine datele sale personale, cu excepia cazurilor prevzute de
legislaia n vigoare.
Astfel, din coninutul prevederilor legale invocate decurge c angajatorul este dator s-i
elibereze salariatului, n termen de 3 zile lucrtoare, extrase autentificate n modul stabilit ale
datelor din carnetul de munc sau o copie a carnetului de munc, fr a fi obligat de legislaie de ai
nmna salariatului carnetul lui de munc (n original) n careva cazuri pe perioada valabilitii
contractului individual de munc (aflrii n relaiile de munc).
Angajatorul este obligat s-i elibereze salariatului carnetul lui de munc (n original) doar ntrun singur caz, i anume: la ncetarea contractului individual de munc, cnd carnetul de munc se
restituie salariatului n ziua eliberrii lui din serviciu, conform prevederilor art.66 alin. (5), art. 85
alin. (3) i art. 151 CM. De menionat, c la primirea carnetului de munc n legtur cu eliberarea
din serviciu, salariatul i pune semntura n fia personal i n Registrul de eviden a circulaiei
carnetelor de munc (pct.86 din Regulamentul sus-numit), iar posibila nmnare a carnetului de
munc (n original) n alte cazuri nu este nici prevzut, nici reglementat de legislaia n vigoare.
Cu toate cele menionate mai sus, unii angajatori (servicii personal) recurg totui la
satisfacerea solicitrilor salariailor, mnndu-le carnetele lor de munc (n original) pentru anumite
necesiti stringente (prezentare la privatzarea locuinei, pentru obinerea vizei de ieire-intrare etc.)
n baza cererilor scrise, recipiselor, angajamentelor asumate etc.ns n orice caz, rspundera pentru
pstrarea carnetelui de munc (n caz de pierdere, distrugere etc.) revine angajatorului i persoanei
responsabile pentru perfectarea carnetelor de munc, asigurarea respectrii stricte i uniforme a
regulilor de completare, pstrare i eviden a carnetelor de munc,numit prin ordin conform pct.
2 din Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 Privind carnetul de munc.
Anexa nr.1
CONVENII COLECTIVE
(nivel naional)
CONVENIA COLECTIV(nivel naional) nr. 11 din 28 martie 2012 Cu privire la criteriile
de reducere n mas a locurilor de munc
Publicat: 20.07.2012 n Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 570 Data intrarii in vigoare:
286

20.07.2012
n temeiul art. 88, alin (1), lit. i) din Codul muncii, precum i n scopul asigurrii drepturilor i
intereselor partenerilor sociali n cazul lichidrii unitilor ori reducerii numrului sau statelor de
personal, prile semnatare au convenit asupra urmtoarelor:
Articolul 1
Prin reducere n mas a locurilor de munc se nelege concedierea unui anumit numr de
salariai ca urmare a lichidrii unitii sau ncetrii activitii angajatorului persoan fizic ori
reducerii numrului sau statelor de personal din unitate ntr-o perioad concret de timp.
Articolul 2
(1) Se stabilesc drept criterii de reducere n mas a locurilor de munc n cadrul unitii
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice a unui numr de:
a) cel puin 30% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la
10 la 49 de salariai;
b) cel puin 15 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 50 la
99 de salariai;
c) cel puin 15% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la
100 la 249 de salariai;
d) cel puin 40 salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai de la 250 la
399 de salariai;
e) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care reduce locurile de munc are ncadrai mai
mult de 400 de salariai.
(2) Se consider reducere n mas a locurilor de munc, concedierea cumulativ pe parcursul a 90
de zile a, cel puin, 30% de salariai din numrul total de angajai cu contract de munc individual
pe perioad nedeterminat, indiferent de numrul salariailor angajai n unitate.
Articolul 3
(1) Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1), lit. g) i i) din Codul muncii, va
informa n scris Agenia de ocupare a forei de munc i organele sindicale din unitate despre:
a) motivele concedierilor preconizate;
b) numrul i categoriile de lucrtori care se preconizeaz s fie concediai;
c) perioada cnd vor avea loc concedierile preconizate;
d) criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai;
e) plile care vor fi achitate salariailor concediai;
f) msurile care vor fi ntreprinse pentru a reduce impactul concedierii asupra salariatului;
g) alte informaii utile legate de concediere.
(2) Organul sindical din cadrul unitii i / sau reprezentanii salariailor vor acorda suportul
necesar angajatorului i salariailor care cad sub incidena prezentei convenii, n vederea realizrii
procedurilor ce in de concediere i posibila reangajare.
Articolul 4
Unitatea n care au avut loc concedieri n mas i care, dup o perioad de timp i reia
activitatea, are obligaia, n conformitate cu art. 11 alin. (5) din Legea nr.102 din 13.03.2003 privind
ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc s
287

informeze salariaii concediai despre reangajare, acetia urmnd s se prezinte la unitate n termen
de 15 zile calendaristice de la data informrii.
Articolul 5
Ageniile pentru ocuparea forei de munc, cu participarea angajatorului i organului sindical din
cadrul unitii, vor acorda salariailor care urmeaz a fi concediai asisten n vederea ncadrrii
acestora n cmpul muncii, prezentndu-le locurile de munc vacante pe piaa forei de munc i
oportunitile de recalificare.
Articolul 6
Sub incidena prezentei Convenii cad toate unitile, indiferent de tipul proprietii i forma
juridic de organizare.
Articolul 7
Convenia colectiv intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii
Moldova.
Din partea Guvernului:
PRIM-MINISTRU
Din partea Patronatelor:
PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA
Din partea Sindicatelor:
PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA

Vladimir FILAT

Leonid CERESCU

Oleg BUDZA

Nr. 11. Chiinu, 28 martie 2012.

Anexa nr.2
CONVENIE COLECTIV (nivel naional) nr. 12 din 9 iulie 2012 Formularul statelor de
personal i permisul nominal de acces la locul de munc
Publicat: 20.07.2012 n Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 571 Data intrarii in vigoare:
20.07.2012
Prile semnatare, - Guvernul, patronatele reprezentate de Confederaia Naional a
Patronatului din Republica Moldova i sindicatele reprezentate de Confederaia Naional a
Sindicatelor din Moldova, ntru asigurarea aplicrii uniforme a prevederilor articolului 10 alineatul
(2) literele c) i d) din Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, au
convenit asupra celor ce urmeaz:
Art.1. Se aprob modelul Formularului statelor de personal ale unitii (Anexa nr.1) i modelul
288

permisului nominal de acces la locul de munc (Anexa nr.2).

Art.2. Se recomand angajatorilor s utilizeze modelul Formularului statelor de personal ale
uniti i modelul permisului nominal de acces la locul de munc conform anexelor.
Art.3. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al
Republicii Moldova.
Din partea Guvernului:
VICEPRIM-MINISTRU
Mihail MOLDOVANU
Din partea Patronatelor:
PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA

Leonid CERESCU

Din partea Sindicatelor:

PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA

Oleg BUDZA

Nr. 12. Chiinu, 9 iulie 2012.

Anexa 1
Aprob:
prin Ordinul nr.________
din ____ _________20__
______________________
(numele, prenumele, semntura)

L..

Statele de personal pentru anul 20__

__________________________________________________________
__________________________________________________________
(denumirea complet a unitii, adresa potal, codul fiscal/IDNO )

Nr.d/o

Denumirea structurii,
subdiviziunii i funciei

Uniti (numr) Salariu tarifar sau de funcie

(lei)

4*

289

* nu va fi mai mic dect salariul minim garantat de stat

Anexa 2

________________
(denumirea unitii)

PERMIS
ntocmit n baza contractului individual de
munc nr.__ din __ ______20__
Numele___________________
Prenumele_________________
_______________________

Dimensiunile permisului de acces la locul

de munc 9x 6

Anexa nr.3

(funcia, ocupaia)

data eliberrii permisului

________________
___ ______20___

(semntura

angajatorului)
L..

CONVENIE
COLECTIV
(nivel
naional) Nr. 13 din 9 iulie 2012 Pentru
aprobarea completrilor ce se opereaz n
Convenia colectiv (nivel naional)nr. 4
din 25 iulie 2005 Cu privire la modelul
Contractului individual de munc

Publicat: 20.07.2012 n Monitorul Oficial Nr. 149-154 art Nr: 572 Data intrarii in vigoare:
20.07.2012
ntru realizarea punctului 2.3. din Planul de aciuni privind minimizarea practicii de achitare a
salariilor n plic i muncii la negru, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.477 din 28 iunie 2011
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2011, nr.110-112, art. 544), prile semnatare au
convenit asupra urmtoarelor:
Art. 1. Se aprob completrile ce se opereaz n Convenia colectiv (nivel naional) nr.4 din 25
iulie 2005 Cu privire la modelul Contractului individual de munc, conform anexei.
Art. 2. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data publicrii n Monitorul Oficial al
290

Republicii Moldova.
Din partea Guvernului:
VICEPRIM-MINISTRU

Mihail MOLDOVANU

Din partea Patronatelor:

PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A PATRONATULUI
DIN REPUBLICA MOLDOVA

Leonid CERESCU

Din partea Sindicatelor:

PREEDINTELE CONFEDERAIEI
NAIONALE A SINDICATELOR
DIN MOLDOVA

Oleg BUDZA

Nr. 13. Chiinu, 9 iulie 2012.

Aprobate
prin Convenia colectiv (nivel naional)
nr. 13 din 9 iulie 2012
COMPLETRILE
ce se opereaz n Convenia colectiv (nivel naional) nr.4 din 25 iulie 2005
Cu privire la modelul Contractului individual de munc
Modelul Contractului individual de munc, aprobat prin Convenia colectiv (nivel naional) nr.4
din 25 iulie 2005 Cu privire la modelul Contractului individual de munc (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2005, nr.101-103, art.827) se completeaz dup cum urmeaz:
1. La punctul 12, dup cuvintele retribuire a muncii salariatului, se introduc cuvintele
(valoarea minim obligatorie a retribuiei muncii pentru munca prestat de salariai n sectorul
real nu poate fi mai mic dect cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real stabilit de
Guvern sau, dup caz, dect salariaul tarifar pentru categoria I de calificare stabilit n Convenia
colectiv de nivel ramural sau n Contractul colectiv de munc).
2. Se completeaz cu un nou punct 121 cu urmtorul cuprins:
121. De mrimea salariului stabilit depinde:
- mrimea indemnizaiei de concediu;
- mrimea indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i altor prestaii de asigurri
sociale;
- mrimea indemnizaiei de concediere;
- mrimea ajutorului de omaj;
- mrimea pensiei pentru limit de vrst, vechime n munc sau pensiei de invaliditate.
Anexa nr.2
MODELE
291

de actele normative la nivel local menite s reglementeze relaiile de munc dintre salariai i
angajator din cadrul de unitii cu statut de persoan juridic, indiferent de tipul de
proprietate i de forma juridic de organizare
MODELUL 1
APROBAT=
Conductorul unitii
________________
REGULAMENTUL
privind particularitile de acordare i de divizare a concediilor de odihn anuale ale
salariailor
n
cadrul
unitii
_______________________________________________________________________________
I. ACORDAREA INTEGRAL A CONCEDIULUI DE ODIHN ANUAL
1. Prezentul Regulament este elaborat i emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) i 42 alineatul (2) literele a)
i a1) din Codul muncii al Republicii Moldova.
2.Potrivit art.115 alin. (5)din Codul muncii (CM) concediul de odihn anual poate fi acordat
integral sau, n baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat n pri.
3. Acordarea integral a concediului de odihn anual se efectuiaz n baza unei cereri scrise a
salariatului pe numele angajatorului, n orice timp al anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie
inclusiv), conform graficului (programrii)concediilor stabilite pe unitate pe anul curent (art.115
alin.(4) CM).
4. Cererea scris a salariatului pe numele angajatorului privitor la acordarea integral a concediului
de odihn anual se depune dup ce salariatul respectiv a fost prevenit n form scris, despre data
nceperii concediului cu cel puin 2 sptmni nainte conform art.116 alin. (5) CM, care se
nregistreaz ntr-un registru/jurnal destinat n acest scop din cadrul unitii.
5. Prevenirea n form scris a salariatului despre data nceperii concediului anual se face prin
intermediul nmnrii acestuia a unui aviz dactilografiat (cules electronic) n care se invoc numele
i prenumele salariatului, data concret a nceputului concediului acestuia conform graficului (de
pild, din 15 mai al anului curent), termenul pe parcursul cruia cel avizat trebuie s depun o cerere
n scris privitor la acordarea concediului (art. 115 alin. (4) CM), data nmnrii avizului (nu mai trziu
de dou sptmni calendaristice pn la nceputul acestuia, prevzut de graficul concediilor),
semntura/n facsimil a angajatorului (admisibil autentificat prin tampil) i semntura salariatului
despre primirea avizului n cauz. Avizul se ntocmete i se completeaz de regul n dou
exemplare (un exemplar se nmneaz salariatului, iar cellalt se coase i se pstreaz n dosar la
angajator).
6. Pentru perioada concediului de odihn anual,acordat integral, salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu care se calculeaz i se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile
292

calendaristice nainte de plecarea salariatului n concediu (art. 117 CM).

7. Concediul de odihn anual se acord salariatului prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) emis
de ctre angajator n temeiul art. 115 alin. (6) CM, care se aduce la cunotina salariatului, sub
semntur, cel trziu u 3 zile calendaristice nainte de data plecrii lui n concediu.
8. n conformitate cu prevederile modelului Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobat
prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997 perioada concediului de odihn
anual, ce i s-a acordat integral salariatului (conform pct.1-7 din prezentul Regulament) se
menioneaz n tabela de pontaj cu aplicarea semnului convenional n litere CA, iar n cifre 12.
II. ACORDAREA CONCEDIULUI DE ODIHN ANUAL PE PRI
9. Potrivit art.115 alin.(5) din CM concediul de odihn anual poate fi acordat, n baza unei cereri
scrise a salariatului, prin divizare n pri, una dintre care va avea o durat de cel puin 14 zile
calendaristice.
10. Acordarea prin divizare n pri a concediului de odihn anual se efectuiaz n orice timp al
anului, ns numai dup aprobarea de ctre angajator, de comun acord cu reprezentanii salariailor
(organul sindical), a graficului concediilor stabilite pe unitate pe anul curent conform art.116 alin.
(1) CM.
11. Acordarea prii, care va avea o durat de cel puin 14 zile calendaristice a concediului de
odihn anual divizat, se efectuiaz n baza unei cereri scrise a salariatului pe numele angajatorului, n
orice timp al anului calendaristic (2 ianuarie - 31 decembrie inclusiv), n temeiul graficului
concediilor stabilite pe unitate (art.115 alin.(4) CM).
12. Cererea scris a salariatului privitor la acordarea unei pri a concediului de odihn anual(de
pild, cu o durat de 5 zile calendaristice) se depune pe numele angajatorului,care se nregistreaz
ntr-un registru/jurnal destinat n acest scop din cadrul unitii. n durata prii concediului de odihn
anual solicitate se includ toate zilele calendaristice(care cuprind att zilele lucrtoare, ct i zilele de
repaus sptmnal prevzute de art.109 CM), cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare (art.111
CM).
13. Cererea scris a salariatului privitor la acordarea unei pri a concediului de odihn anual poate
fi acceptat integral ori parial sau respins integral de ctre angajator, deoarece divizarea n pri a
acestui concediu nu se admite n mod unilateral (la cererea salariatului ori iniiativa angajatorului), ci
doar prin acordul scris, clar exprimat al ambelor pri contractante.
14. Acordul scris al ambelor pri contractante privitor la acordarea unei pri a concediului de
odihn anual const din:
a) cererea scris a salariatului prin care el solicit acordarea unei pri a concediului su, depus pe
numele angajatorului (cu rezoluia pozitiv a conductorului unitii ori adjuntului lui) i,
b) ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) din partea angajatorului privind acceptarea cererii
293

salariatului, emis similar ordinului prevzut de art. 115 alin. (6) CM, care se aduce la cunotina
salariatului, sub semntur, cel trziu u 3 zile calendaristice nainte de data plecrii lui n partea de
concediu ce i s-a acordat.
15. Pentru perioada prii concediului de odihn anual, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu care se calculaez i se pltete de ctre angajator cu cel puin 3 zile calendaristice nainte
de plecarea solicitantului n partea de concediu ce i s-a acordat, similar modului prevzut de art. 117
CM.
16. n conformitate cu prevederile modelului Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobat
prin Hotrrea Departamentului Statistic nr. 01 din 10 ianuarie 1997 perioada prii de concediu de
odihn anual ce i s-a acordat salariatului n modul stabilit (pct.9-15 din prezentul Regulament) se
menioneaz n tabela de pontaj cu aplicarea semnului convenional n litere CA, iar n cifre 12.2
MODELUL 2
=APROBAT=
prin ordinul conductorului unitii
_____________________________
(nr._____din___________20__)
REGULAMENTUL
PRIVIND SERVICIUL PERSONAL AL UNITII
I. Dispoziii ntroctive
1. Prezentul Regulament este elaborat i emis prin ordinul conductorului unitii,ca reprezentant
al angajatorului, n calitate de act normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile
articolului 4 litera f) i ale articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova n scopul determinrii atribuiilor de baz ale serviciul personal din unitate (n continuareServiciul personal) i a modului de aplicare a lor n practic.
2. Serviciul personal se instituie ca subdiviziune structural autonom, care se subordoneaz
nemijlocit conductorului unitii. Acest Serviciu poate avea statut de direcie, secie sau serviciu
denumirea, structura i numrul de uniti ale cruia se determin n conformitate cu statele de
personal ale unitii,aprobate de ctre angajator conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din
Codul muncii al Republicii Moldova.
3. La unitile, efectivul -limit de salariai al crora constituie mai puin de 10-15 persoane,
atribuiile prevzute de prezentul Regulament se pun pe seama salariatului numit prin ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) conductorului unitii ca persoan responsabil pentru perfectarea
carnetelor de munc potrivit punctului 2 al Hotrrii Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
Privind carnetul de munc.

, 2010, nr. 1, pag.64-65.

294

4. Serviciul personal i desfoar activitatea n strns colaborare cu conducerea unitii,

subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i reprezentanele acesteia (dac ele exist).
5. Activitatea Serviciului personal se bazeaz pe principiile legalitii, profesionalismului i
responsabilitii.
II.Atribuii
6. Serviciul personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin promovarea i
implementarea unui management eficient al resurselor umane de munc, necesare pentru buna
funcionare a unitii.
7. Serviciul personal are urmtoarele funcii i atribuii de baz:
a) administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfurarea,
monitorizarea i evaluarea implementrii la unitate a procedurilor de personal (proiectarea i
organizarea funciilor conductorilor, specialitilor i slujbailor, precum i a profesiilor
muncitoreti; asigurarea necesarului de personal; formarea profesional, formarea profesional
continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea personalului);
b) acordarea asistenei informaionale i metodologice n domeniul administrrii personalului;
c) evidena datelor i documentelor cu privire la personalul unitii (elaboreaz proiectele ordinelor
cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor de munc, la instruirea,
atestarea personalului i la alte proceduri de personal; completeaz carnetele de munc; ntocmete
i actualizeaz dosarele personale; completeaz formularele statistice privind personalul; ine
evidena tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; elibereaz i gestioneaz legitimaiile de
serviciu; ine evidena persoanelor supuse serviciului militar; realizeaz aciunile privind obinerea
de ctre salariai a polielor de asigurare obligatorie de asisten medical i a certificatelor de
atribuire a codului personal de asigurri sociale; elibereaz, la solicitarea salariailor,
certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
d) particip la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor i aciunilor referitoare la
managementul resurselor umane;
e) particip la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i funcionarea subdiviziunile
structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele exist), a regulamentului
intern al unitii;
f) particip la proiectarea structurii organizatorice ale unitii i a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor i reprezentanelor);
g) planific/estimeaz necesarul de personal pentru unitate;
h) completeaz n comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unitii statele de personal
n corespundere cu structura i efectivul-limit de salariai ai unitii;
i) coordoneaz elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
j) asigurarea necesarului de personal (organizeaz i particip la desfurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funciilor i locurilor de munc vacante; organizeaz i
coordoneaz procesul de integrare socioprofesional a noilor angajai din unitate, derularea
perioadei lor de prob);
k) formarea profesional a personalului (elaboreaz, n baza necesitilor de instruire a
295

personalului, planul anual de formare profesional a personalului; organizeaz, coordoneaz i

monitorizeaz implementarea acestuia; particip la organizarea i desfurarea msurilor privitor la
condiiile de organizare i desfurare a cursurilor de instruire; evalueaz rezultatele i impactul
activitilor de instruire desfurate);
l) motivarea i meninerea personalului (evalueaz factorii de motivare a personalului;
elaboreaz/actualizeaz programul de motivare nonfinanciar a personalului, dup caz, i programul
de motivare financiar; organizeaz, coordoneaz i monitorizeaz implementarea acestuia;
coordoneaz i monitorizeaz implementarea procedurii de evaluare a performanelor profesionale
individuale; promoveaz i cultiv climatul psihologic pozitiv n colectivul de munc al unitii;
orienteaz spre rezultate i relaii de munc armonioase);
m) abordeaz problemele psihosociale la locul de munc (stresul ocupaional, violena n munc,
hruirea sexual la locul de munc); propune soluii pentru prevenirea i ameliorarea acestora;
n) particip la procesul de prevenire i atenuare a conflictelor interpersonale;
o) examineaz petiiile care abordeaz subiecte din domeniul de competen i formuleaz
rspunsurile de rigoare;
p) creeaz i administreaz baza de date computerizat privind funciile i personalul unitii;
q) efectueaz controlul privind realizarea deciziilor conducerii unitii cu privire la personal;
formuleaz i prezint conducerii autoritii publice propuneri pentru nlturarea neajunsurilor
depistate;
r) acumuleaz, analizeaz i generalizeaz informaia cu privire la personal; ntocmete i prezint
conducerii unitii rapoarte informative i alte materiale;
s) pregtete i pred n arhiv materiale ce in de activitatea Serviciului personal.
8. Serviciul personal particip la activitatea comisiilor legal constituite cu atribuii n domeniul
gestionrii personalului; exercit alte atribuii n domeniu prevzute de legislaia muncii i despre
asigurri sociale de stat sau delegate de conductorul unitii.
III. Drepturi
9. Serviciul personal are dreptul:
a) s exercite n subdiviziunile structurale ale unitii (n filiale i reprezentane) monitorizarea
respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
i funcionare, regulamentului intern; executrii deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal);
b) s solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane) informaii i alte documente
cu referire la procedurile de personal;
c) s examineze i s avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) s antreneze conductorii i specialitii subdiviziunilor structurale (filialelor i reprezentanelor)
n procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) s colaboreze cu organul sindical din unitate i organele sindicale ierarhic superioare, cu diverse
comisii constituite n conformitate cu legislaia n vigoare n domeniul managementului resurselor
umane;
f) s participe la activiti de instruire, conferine, seminare, mese rotunde cu subiecte ce in de
managementul resurselor umane, de elaborarea i implementarea procedurilor de personal,
organizate n ar i peste hotare;
g) s colaboreze cu serviciile personal din alte ntreprinderi, instituii i organizaii n scopul
296

studierii i schimbului de experien n domeniul managementului resurselor umane.

IV. Responsabiliti
10. Serviciul personal poart rspundere pentru:
a) respectarea strict, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei muncii i a
altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul;
b) informarea operativ i obiectiv a conducerii unitii despre posibilele nclcri ale
prevederilor legislaiei muncii i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul n
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane)
din cadrul unitii;
c) depistarea i informarea la timp a conducerii unitii privind lacunele existente n
managementul resurselor umane; elaborarea i prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;
d) asigurarea calitii i veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte
juridice locale cu privire la personal;
e) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
f) luarea msurilor necesare i eficiente n cazurile de nclcare a drepturilor subiecilor n cadrul
raporturilor de munc;
g) perfectarea corect a documentaiei referitoare la administrarea personalului n cadrul unitii.
11. Managerul Serviciului personal i subalternii lui poart rspundere disciplinar, material,
contravenional i penal n modul prevzut de lege.3
MODELUL 3
REGULAMENTUL
privind conferirea titlului onorific i insignei Veteran de Onoare al Unitii
Prezentul Regulament este elaborat i emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f), 10 alineatul (1) litera e) i 42 alineatul (2) literele
a) i a1) din Codul muncii al Republicii Moldova.
1. Titlul onorific i insigna Veteran de Onoare al Unitii se instituie de ctre
conductorul (organul colegial de conducere) unitii n comun acord cu organul (organizatorul)
sindical din unitate.
2. Titlul i insigna Veteran de Onoare al Unitii se confer n scopul aprecierii aportului
adus de ctre salariai n ridicarea nivelului de ndeplinire a muncii i a calitii prestrii serviciilor
n
domeniul
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_____________________i sporirea prestigiului profesional al salariailor din unitate .

, 2011, nr. 2, pag.19-21.

297

3. Titlul onorific i insigna Veteran de Onoare al Unitii se confer prin ordinul

(dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului persoanelor care au un stagiu de munc nentrerupt la
unitate nu mai mic de______________________ ani, pentru merite deosebite i aportul
considerabil
adus
la
dezvoltarea_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__, la implementarea noilor forme i metode de lucru, ridicarea calitii muncii ndeplinite
(serviciilor prestate).
4. Chestiunea cu privire la conferirea titlului onorific i insignei Veteran de Onoare al
Unitii se pornete la iniiativa (hotrrea) colectivului de munc al subdiviziunii structurale a
unitii n care activeaz nemijlocit persoana propus pentru conferirea titlului onorific. Candidatura
propus pentru conferirea titlului onorific este examinat i discutat la adunarea colectivului de
munc al subdiviziunii structurale a unitii (cu perfectarea procesului-verbal al adunrii), fiind
coordonat cu comitetul sindical al subdiviziunii structurale n cauz.
5. Pentru fiecare persoan propus la conferirea titlului onorific, este necesar de perfectat un
demers n scris ctre conductorul (organul colegial de conducere) unitii i organul
(organizatorul) sindical din unitate, semnat de ctre conductorul (eful) subdiviziunii structurale a
unitii i preedintele comitetului sindical al subdiviziunii structurale n cauz (la care se anexeaz
extrasul din procesul-verbal al adunrii colectivului de munc al subdiviziunii).
6. Persoanei, creia i s-a conferit titlul onorific i insigna Veteran de Onoare al Unitii,
se nmneaz Certificatul de conferire, semnat de ctre conductorul unitii i preedintele
comitetului sindical din unitate, precum i un premiu bnesc i/sau un cadou de pre.
7. nmnarea certificatului i insignei se efectueaz de ctre conducerea unitii i conducerea
organului (organizatorul) sindical din unitate ntr-o atmosfer solemn n cadrul colectivului de
munc al unitii (subdiviziunii structurale respective).
8. Deintorul titlului onorific beneficiaz de un supliment la salariul de baz (salariul tarifar,
salariul de funcie) lunar n mrime de 10-20 procente din contul mijloacelor (fondului special)
unitii.
9. La atingerea vrstei de pensionare (62 de ani - brbaii i 57 de ani- femeile) deintorul
titlului onorific beneficiaz anual de un ajutor material de la unitatea unde continuie s activeze ori
a activat n mrime de dou (trei) salarii medii ale acestuia i totodat de un ajutor pentru
ntremarea sntii (tratament) din contul bugetului asigurrilor sociale de stat sau mijloacelor
unitii, n modul stabilit.
10. Retragerea titlului onorific se va face n cazuri excepionale, cnd persoana creia i s-a
conferit acest titlu va aduce prejudicii morale i materiale unitii i/sau colectivului de munc n
ansamblu ori subdiviziunii structurale a unitii i/sau colectivului ei de munc,n parte, n care
298

aceasta activeaz. Retragerea titlului onorific se efectueaz de organele care au conferit acest titlu n
baza hotrrii colectivului de munc al subdiviziunii structurale a unitii,ce se anexeaz la demersul
n scris ctre conductorul unitii i organul (organizatorul) sindical din unitate, semnat de ctre
conductorul (eful) subdiviziunii structurale respective a unitii i preedintele comitetului sindical
al subdiviziunii n cauz.
11. Titlul onorific Veteran de Onoare al Unitii poate fi conferit i fr nmnarea
insignei respective.n locul insignei, salariatului i se poate conferi (nmna) o lent special de atlas
avnd limea de 20-25 cm i lungimea de 2 - 2,5 m cu inscripia Veteran de Onoare al Unitii
.
12. Reieind din prevederile art.21 alin. (2)-(5) ale Codului muncii al Republicii Moldova, n
unitile n care nu snt constituite sindicate, interesele salariailor pot fi aprate de reprezentanii
alei ai acestora. Reprezentanii salariailor snt alei n cadrul adunrii generale (conferinei) a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor (delegailor) din unitate.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de adunarea general (conferina) a
salariailor, inndu-se cont de numrul personalului din unitate. mputernicirile reprezentanilor
alei ai salariailor, modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor, se
stabilesc de adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate.4
MODELUL 4
=APROBAT=
Conductorul unitii
__________________________

REGULAMENT
privind modul de exercitare a interimatului funciei de conducere
din cadrul unitii
1. Prezentul Regulament este emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova i determin modul de baz privind exercitarea interimatului funciei de conducere din
cadrul unitii.
2. Interimatului funciei de conducere din cadrul unitii este exercitat prin asigurarea
interimatului temporar de ctre salariatul, care ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea
acestei funcii de conducere i, de regul, nu are sanciuni disciplinare nestinse n conformitate cu
legislaia muncii(articolul 211 din Codul muncii al Republicii Moldova).
3. Nu se consider interimat situaia cnd funcia de conducere din cadrul unitii este
exercitat temporar (pn la o lun) de ctre adjunctul titularului funciei de conducere n cauz.
4. Dac adjunctul titularului funciei de conducere din cadrul unitii din motive obiective
(starea sntii, lipsa experienei necesare etc.) refuz interimatul funciei conductorului lui direct
4

, 2011, nr. 2, pag.40 - 41.

299

ce absenteaz sau n caz de vacan a funciei de adjunct al titularului - angajatorul mputernicete

n termen restrins (de pn la 10 zile), o alt persoan s exercite temporar atribuiile funciei de
conducere respective.
5. n caz de absen temporar, conductorul unitii poate delega exercitarea atribuiilor sale
pe ntreaga durat a absenei sale primului su adjunct,iar dac acesta nu este prevzut n statele de
personal unuia din adjuncii si titulari.
6. n exercitarea temporar a atribuiilor de conductor al unitii, primul lui adjunct (n caz de
lips a acestuia - adjunctul lui) nu este exonerat de exercitarea atribuiilor sale de munc/de serviciu
de baz.
7. Dac funcia de conducere din cadrul unitii este vacant, prevederile punctului 2 din
prezentul Regulament se aplic de ctre angajator pe o perioad de cel mult 6 luni pe parcursul
unui an calendaristic (1 ianuarie - 31 decembrie inclusiv).
8. n caz de existen a motivelor ntemeiate (imposibilitatea de a selecta persoana de
conducere respectiv n termenul care a expirat, ateptata reorganizare sau schimbare a
proprietarului unitii n timpul apropiat, dezicerea pretendentului selectat de la acordul su iniial
privitor la ocuparea funciei de conducere etc.)- perioada specificat n punctul 7 din prezentul
Regulament poate fi prelungit de angajator suplimentar cu cel mult 6 luni.
9. n cazul unei funcii de conducere temporar vacante din cadrul unitii n urma suspendrii
contractului individual de munc (articolele 76-78 din Codul muncii al Republicii Moldova),
interimatul funciei de conducere n cauz se pune de ctre angajator pn la data expirrii
termenului de suspendare a contractului individual de munc.
10. Termenul de suspendare a contractului individual de munc ce vizeaz funcia de
conducere din cadrul unitii se indic n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea), emis de angajator
potrivit articolului 75 alineatul (4) din Codul muncii al Republicii Moldova.
11. Dac nivelul de salarizare stabilit pentru funcia de conducere din cadrul unitii,
interimatul creea se exercit de ctre salariatul numit, este mai mare dect cel prevzut pentru
funcia lui de baz, acesta are dreptul s primeasc salariul sporit n mrime deplin (inndu-se cont
de premiile, adaosurile, sporurile i alte pli de stimulare, stipulate pentru funcia ocupat prin
interimat).
12. Dac pe seama muncitorului este pus exercitarea interimatului funciilor de maistru,
technician, socotitor ori a altui salariat, retribuirea muncii se face conform funciei/profesiei
ocupate prin interimat.n acest caz, muncitorul primete salariul de funcie/tarifar, premiile i alte
pli de stimulare potrivit muncii ndeplinite realmente. Dac salarizarea n urma muncii ndeplinite
este mai mic dect cea de la locul de munc de baz, se efectueaz plata unui adaos pn la
salariul lui mediu.
13. Interimatului funciei de conducere din cadrul unitii se perfecteaz (cu excepia
cazurilor invocate n punctele 3, 5 i 6 din prezentul Regulament) de ctre angajator cu respectarea
prevederilor articolului 68 alineatele (1) i (2) i ale articolului 74 alineatele (1) i (3) din Codul
muncii al Republicii Moldova, prin semnarea de ctre pri a unui acord suplimentar, care se
anexeaz la contractul individual de munc i este partea lui integrant. Concomitent trebuie s
fie emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) despre transferul salariatului la o alt munc n
cadrul aceleiai uniti care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile
300

lucrtoare.
14.Reieind din coninutul articolului 73 al Codulul muncii al Republicii Moldova, n caz de
apariie a situaiilor prevzute de articolul 104 alineatul (2) literele a) i b) din Codul muncii al
Republicii Moldova, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul
i specificul muncii salariatului,inclusiv exercitarea interimatului funciei de conducere din cadrul
unitii, fr consimmntul acestuia, i fr operarea modificrilor respective n contractul
individual de munc.
15. Modificarea i/sau completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.5
MODELUL 5
=APROBAT=
Conductorul unitii
__________________________
REGULAMENT
DESPRE REZERVA DE PERSONAL PENTRU OCUPAREA FUNCIILOR VACANTE
DIN CADRUL UNITII
I. Dispoziii generale
1.Prezentul Regulament este emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova i determin modul de formare a rezervei de personal pentru ocuparea funciilor vacante
din cadrul unitii.
2. Rezerva de personal prezint n sine lista persoanelor, care corespund sau capabili s
corespund n urma unei pregtiri suplimentare cerinelor calificative atribuite funciilor din
cadrul unitii, pentru care se formeaz rezerva de personal (n continuare-funcia de rezerv).
II.Obiectivele formrii rezervei de personal
3. Formarea rezervei de personal se efectueaz n urmtoarele cazuri:
a) de perfecionare a activitii privitor la selectarea i repartizarea cadrelor pentru ocuparea
funciilor vacante din unitate (n continuare - funcii).
b) de satisfacere la timp a necesitilor n cadre;
c) de mbuntire a calitii efectivului salariailor unitii;
d) de sporire a motivaiei cetenilor pentru ocuparea unei ori altei funcii din cadrul unitii.
4. Lucrul cu rezerva de personal se desfoar n scopul:
a) ridicrii nivelului de formare profesional a salariailor unitii;
b) mbuntirii rezultatelor de activitate profesional a salariailor;
c) sporirii motivaiei salariailor unitii spre dezvoltare profesional;
d) reducerii perioadei de adaptare a salariailor unitii la nrolare n funcie.
III. Principiile formrii rezervei de personal

, 2011, nr. 7, pag.63-64.

301

5. Principiile de baz ale formrii rezervei de personal i a lucrului cu aceasta snt:

a) evaluarea obiectiv i multilateral a calitilor profesionale ale salariailor unitii i a
rezultatelor de activitate profesional a acestora;
b) participarea benevol la concursul privitor la includerea n rezerva de personal pentru
ocuparea funciei vacante din cadrul unitii;
c) responsabilitatea personal a conducerii unitii pentru formarea rezervei de personal i a
lucrului cu aceasta;
d) crearea condiiilor pentru dezvoltarea profesional a candidailor la ocuparea funciei din
cadrul unitii;
e) ncrederea profesional i respectul fa de salariaii unitii (cetenii), care particip la
concursul pentru includerea n rezerva de personal;
f) transparena, informarea sistematic a salariailor unitii despre formarea rezervei de
personal i despre realizarea lor profesional;
g) completarea la timp a funciilor din efectivul de conducere al unitii cu cei mai calificai
salariai.
IV. Formarea rezervei de personal
6. n rezerva de personal din cadrul unitii se includ persoanele, care nu au atins vrsta
plafon de pensionare n conformitate cu legislaia n vigoare.
7. Rezerva de personal se formeaz anual la situaia de 1 noiembrie n baza rezultatelor
msurilor respective de selectare innd cont de prognoza necesitii curente i de perspectiv n
resurse umane.
8. Rezerva de personal se ntocmete sub form de list a persoanelor incluse n aceast
rezerv conform formularului stabilit (n cadrul unitii), care se aprob de ctre conductorul
unitii. n dosarul personal al salariatului unitii inclus n rezerva de personal se efectueaz
nscrierea respectiv.
9. Decizia privind completarea rezervei de personal i despre excluderea din aceasta se
perfecteaz prin ordinul conductorului unitii.
10. Atribuiile organizatorice, de coordonare, consultative, metodologice i de control
privitor la formarea i lucrul cu rezerva de salariai le ndeplinete serviciul personal al unitii.
V.Rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul unitii
11. Rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul unitii se formeaz din
numrul:
a) salariailor unitii;
b) conductorilor i specialitilor unitilor (instituiilor, organizaiilor), domiciliai pe
teritoriul localitii respective;
c) persoanelor,care au participat i nu au nvins la concursurile pentru ocuparea funciilor
din cadrul unitii, dar au manifestat rezultate bune pe parcursul seleciei de concurs.
12. n componena rezervei de personal pentru ocuparea funciilor pot fi incluse persoanele
care corespund cerinelor calificative atribuite funciei de rezerv din cadrul unitii, posed
calitile de lucru i cele de personalitate i au demonstrat rezultate nalte n activitatea
profesional.
13. Formarea rezervei de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul unitii cuprinde
302

urmtoarele etape:
a) ntocmirea nomenclatorului de funcii din cadrul unitii, pe marginea crora se formeaz
rezerva de personal;
b) ntocmirea listei de candidai n rezerva de personal;
c) evaluarea i selectarea n rezerva de personal;
d) ntocmirea i aprobarea listei persoanelor incluse n rezerva de personal pentru ocuparea
funciilor din cadrul unitii.
14. Nomenclatorul de funcii din cadrul unitii,pe marginea crora se formeaz rezerva de
personal, se ntocmete de ctre serviciul personal al unitii.
15. Rezerva de personal pentru ocuparea funciilor de vrf, principale i superioare din
cadrul unitii se formeaz n mod obligatoriu.
16. ntocmirea listei de candidai n rezerva de personal pentru ocuparea funciilor de vrf,
principale i superioare din cadrul unitii se efectueaz de ctre serviciul personal al unitii.
17. La o funcie din cadrul unitii poate s fie propui nu mai mult de trei candidai n
rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din numrul persoanelor indicate n pct.11 din
prezentul Regulament.
18. Anual pn la 1 decembrie al anului n curs conductorul unitii efectueaz analiza
rezervei de personal i a funciilor la unitatea sa,evalueaz activitatea pe anul trecut a fiecruia
care este inclus n rezerva, pregtirea acestuia pentru ocuparea funciei vacante, ia decizia n
privina meninerii lui n componena rezervei sau despre exluderea lui. Concomitent se
examineaz noile candidaturi pentru nscrierea lor n rezerva de personal. Modul de completare a
rezervei se pstreaz acelai,ca i la formare.
19. n caz de lips a candidailor sau de constatare c candidaii pentru ocuparea funciei
concrete din unitate nu corespund cerinelor stabilite de prezentul Regulament - rezerva de
personal pentru ocuparea funciilor din cadrul unitii referitor la funcia vizat nu se formeaz.
20. Cercul de persoane incluse n rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul
unitii, se aprob anual prin ordinul conductorului unitii n baza propunerii serviciului
personal al unitii.
21. Persoanele incluse n rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul unitii,
pot fi excluse n decursul anului din componena ei n urmtoarele temeiuri:
a) n caz de aplicare a sanciunei disciplinare - pe ntreg termenul ei de validitate;
b) n caz de refuz de a urma formarea profesional (recalificarea) i/sau perfecionarea
profesional;
c) n caz de atragere la rspundere contravenional sau penal;
d) n caz de exprimare n cererera depus a dorinei despre excluderea din rezerv;
e) n caz de refuz de a ocupa funcia vacant respectiv.
22. Decizia despre excluderea din rezerva de personal pentru ocuparea funciilor din cadrul
unitii, se ia de ctre conductorul unitii la propunerea serviciului personal,coordonat cu eful
subdiviziunei structurale respective din unitate.
23.ncheierea contractului individual de munc cu numirea n funcia din unitate a persoanei
din componena rezervei de personal se face n cazul intervenirii vacanei funciei date, cu
respectarea prevederilor articolelor 56 i 65 din Codul muncii al Republicii Moldova.
303

24. n caz de hotrre a problemei privind numirea n funcia din unitate n baza rezultatelor
desfurrii concursului, persoanele care snt incluse n rezerva de personal pentru ocuparea
funciei n cauz, pe lng celelalte condiii egale - dispun de avantaj n raport cu ali participani
la concurs.
VI.Organizarea lucrului cu rezerva de personal
25. Pregtirea teoretic i practic a persoanelor incluse n rezerva de personal este parte
component a sistemului de formare profesional a salariailor ce trebuie s existe n cadrul
unitii i se preconizeaz la determinarea volumului mijloacelor financiare alocate n acest scop
(n mrime de cel puin 2 la sut din fondul de salarizare al unitii), conform articolului 213
alineatul (3) din Codul muncii al Republicii Moldova.
26. Pregtirea persoanelor incluse n rezerva de personal se face conform unui plan
individual n care trebuie s fie prevzute: msurile concrete ce asigur obinerea de ctre
persoana inclus n rezerv a cunotinelor teoretice i practice necesare; nsuirea mai profund
de acesta a particularitilor viitoarei activiti; deprinderea procedeelor organizatorice de
administrare.
27. n planul individual de pregtire a persoanelor incluse n rezerva de personal pot fi
utilizate astfel de forme de lucru, cum snt:
a) studierea bazelor, metodelor i procedeelor de organizare a administrrii, economiei i
legislaiei;
b) soluionarea unor probleme ce in de profilul funciei respective;
c) ndeplinirea obligaiilor atribuite funciei,pentru care este inclus n rezerv;
d) participarea la lucrrile seminarelor, conferinelor, consftuirilor, grupurilor de lucru,
comitetelor organizatorice n scopul familiarizrii cu realizrile n domeniile respective i
obinerii deprinderilor practice n conformitate cu specializarea funciei pentru care este inclus n
rezerv;
28. Salariaii unitii care au fost nscrii n rezerva de personal pentru ocuparea funciei au
dreptul de a fi trimii la cursurile de formare profesional i reciclare n primul rnd, din contul
mijloacelor unitii.
29. Adjuncii conductorului unitii, efii subdiviziunilor structurale din unitate exercit
dirijarea procesului de pregtire individual a candidailor nscrii n rezerva de personal.
30. efii subdiviziunilor structurale din unitate ntocmesc pentru persoanele incluse n
rezerva de personal la ocuparea funciei din subdiviziunea sa planurile individuale de
pregtire,controleaz ndeplinirea lor, ntocmesc anual avizul despre posibilitatea sau
imposibilitatea promovrii candidatului pentru ocuparea funciei vacante din subdiviziune.
31. Serviciul personal din unitate:
a) elaboreaz recomadrile metodologice privitor la metodele i formele de lucru cu
rezerva;
b) organizeaz studierea actelor legislative i normative n domeniul respectiv de ctre
persoanele incluse n rezerva de personal la ocuparea funciilor din cadrul unitii;
c) controleaz existena la aceste persoane a planurilor individuale de pregtire;
d) pregtete, dup caz,proiectul de dispoziie a conductorului unitii privitor la trimiterea
salariailor din unitate la cursurile de formare profesional sau reciclare;
304

e) nainteaz propuneri n privina perfecionrii lucrului cu rezerva de personal.

32. Dirijarea general a lucrului cu rezerva de personal este exercitat de ctre
conductorului unitii care:
a) poart rspundere deplin pentru formarea i pregtirea rezervei de personal;
b) pune sarcini asupra efilor subdiviziunilor structurale din unitate i exercit controlulul
privind executarea lor;
c) audieaz drile de seam a efilor subdiviziunilor structurale din unitate despre lucrul cu
rezerva, evalueaz starea i eficacitatea acestuia.
VII.Dispoziii finale
33. Persoanele incluse n rezerva de personal au dreptul s depun cerere privind
participarea la concurs (n caz de desfurare a acestuia) pentru ocuparea funciei vacante din
cadrul unitii, dac lipsesc restriciile legale, prevzute de legislaia n vigoare.
34. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.6
MODELUL 6
=Adoptat=
de adunarea general a salariailor unitii
____________________________
(procesul verbal nr._____din___________20__)
REGULAMENTUL
cu privire la reprezentanii alei ai salariailor din unitatea
1. Prezentul Regulament este elaborat i adoptat de adunarea general a salariailor n calitate
de act normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolelor 21 alineatele (2)-(5) i
42 alineatul (2) literele a) - a1) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul determinrii
mputernicirilor reprezentanilor alei ai salariailor unitii i modului de aplicare a lor n practic.
2. Reprezentanii salariailor snt alei de colectivul de munc n legtur cu lipsa la unitate a
organizaiei sindicale primare (comitetului sindical) n scopul aprrii drepturilor i intereselor de
munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor unitii.
3. Salariaii aleg reprezentanii si n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor din unitate. Numrul de salariai ai unitii se
determin la data desfurrii adunrii generale a colectivului de munc conform datelor ultimului
raport statistic referitor la numrul i remunerarea salariailor pentru perioada respectiv
(formularul nr.1-M).
4. Numrul reprezentanilor alei ai salariailor se stabilete de adunarea general a
salariailor, reieind din numrul total de salariai ai unitii n componen de 3-7 persoane din
rndul specialitilor competeni, contiincioi i principiali i a altor salariai.

, 2011, nr. 7, pag.66-70.

305

5. Reprezentanii alei ai salariailor (colectivului de munc) exercit mputerniciri vaste n

domeniul relaiilor de munc, vieii economice i sociale a unitii,snt chemai s sporeasc
bunurile materiale i spirituale ale colectivului de munc, s contribuie la folosirea raional a
resurselor angajatorului, s manifeste o grij permanent fa de membrii colectivului, despre
condiiile lor de munc,de trai i de odihn.
6. Reprezentanii alei ai salariailor acioneaz din numele ntregului colectiv de munc al
unitii, ce prezint asociaia tuturor salariailor angajai, care desfoar activitatea de munc
comun la unitatea n cauz. n componena colectivului de munc unic n corespundere cu
structura unitii, intr colectivele seciilor, seciunilor, sectoarelor, brigzilor i altor subdiviziuni.
7. Reprezentanii salariailor (colectivului de munc) unitii exercit mputernicirile legale
puse pe seama lor, direcionate spre aprarea drepturilor i intereselor de munc, profesionale,
economice i sociale ale salariailor unitii, crearea unui climat psihoemoional confortabil n
raporturile de munc, ntrirea colaborrii multilaterale ntre membrii colectivului de munc,
contribuie la participarea activ a oamenilor muncii la administrarea unitii.
8. Datoria reprezentanilor alei ai salariailor (colectivului de munc) const n asigurarea
prin intermediul exercitrii mputernicirilor sale a muncii de nalt productivitate, ndeplinirea
sarcinilor de plan i angajamentelor contractuale, sporirea eficienei i caliii muncii, ntrirea
disciplinei muncii, de producie, financiar i executiv.
9. Angajatorul asigur condiiile pentru activitatea ritmic i fr ntreruperi a unitii,
contribuie pe toate cile dezvoltrii principilor democratice n activitatea colectivului de munc i a
reprezentanilor lui, informeaz colectivul de munc prin reprezentanii lui alei despre munca sa,
deciziile luate i mersul realizrii lor.
10. Reprezentanii salariailor (colectivului de munc) particip la administrarea unitii n
baza:
a) mbinrii armonioase a intereselor statului, societii, colectivului i personalitii;
b) administrrii unice a activitii de munc cu mbinarea participrii largi a oamenilor muncii
n administrare;
c) coeziunei drepturilor i obligaiilor angajatorului, colectivului de munc i a
reprezentanilor lui alei;
d) respectrii neclintite de ctre toi subiecii activitii de munc (angajator, colectivul de
munc, reprezentanii alei ai salariailor) a disciplinei muncii, de producie, financiar i executiv,
a legalitii, drepturilor i intereselor fiecrui membru al colectivului;
e) dezvoltrii multilaterale a activitii de munc i a iniiativei creative a membrilor
colectivului, participrii lor n exercitarea mputernicirilor colectivului de munc i ale
reprezentanilor lor alei, crearea condiiilor pentru dezvoltarea multidimensional a personalitii;
f) dezbaterilor colegiale i soluionrii problemelor privind activitatea unitii cu participarea
angajatorului i a reprezentanilor alei ai salariailor;
g) dezvoltrii criticii i autocriticii, aprecierii sub toate aspectele a persoanelor cu funcii de
rspundere i a altor membri ai colectivului, sporirii responsabilitii membrilor colectivului pentru
ndeplinirea sarcinelor ce stau n faa lor;
h) transparenei, informrii sistematice a membrilor colectivului despre activitatea unitii,
angajatorului i a reprezentanilor alei ai salariailor, lurii n considerare a opiniilor, propunerilor
306

i recomandrilor acestora (perfectate n form scris).

11. Reprezentanii alei ai salariailor:
a) particip n comun cu angajatorul la elaborarea i dezbaterea proiectelor curente i de
perspectiv privind activitatea unitii/angajatorului;
b) n comun cu angajatorul iau parte la cutarea rezervelor suplimentare i posibilitilor
social-economice ale unitii;
c) ntreprind msuri n vederea ndeplinirii de ctre angajator i colectivul de munc a
planurilor i angajamentelor contractuale;
d) aprob i realizeaz n comun cu angajatorul msuri privitor la sporirea productivitii
muncii, eficienei producerii, calitii muncii i produciei fabricate;
e) audiaz angajatorul despre mersul ndeplinirii planurilor i angajamentelor contractuale,
despre rezultatele activitii de producere i economice i nainteaz recomandrile respective.
12. Reprezentanii salariailor:
a) particip n comun cu angajatorul la elaborarea contractului colectiv de munc, l dezbat i
iau pe marginea lui decizia despre semnarea acestuia;
b) n comun cu angajatorul ntreprind msuri n vederea asigurrii ndeplinirii contractului
colectiv de munc;
c) audiaz drile de seam ale angajatorului (reprezentanilor acestuia) despre ndeplinirea
contractului colectiv de munc;
d) ridic n faa angajatorului,n cazurile necesare, chestiunea privind tragerea la rspundere a
persoanelor,care nu ndeplinesc angajamentele asumate prin contractul colectiv de munc.
13. Reprezentanii alei ai salariailor:
a) ntreprind n comun cu angajatorul msuri privind asigurarea integritii proprietii unitii
i nmulirii ei, lupta cu lipsa de sim gospodresc i atitudinea nepstoare fa de bunul colectiv,
prevenirea delapidrilor patrimoniului angajatorului;
b) n comun cu angajatorul formuleaz propuneri i realizeaz msuri, ndreptate spre
evidenierea i folosirea mai deplin a rezervelor interne, asigurarea normrii tiinific fundamentat
privind consumul de materie prim i a materialelor, energiei i combustibilului, folosirii lor
raionale i economisitoare, nlturarea cauzelor pierderilor i rebutului de producere, utilizarea
eficient a utilajului,mainelor i altor fonduri fixe;
c) realizeaz n comun cu angajatorul msuri privitor la folosirea raional a
pmntului,subsolului, apelor, pdurilor i altor resurse naturale aflate n folosina unitii;
d) n caz de necesitate,ridic n faa angajatorului chestiuni privind tragerea la rspundere n
modul stabilit a salariailor vinovai de nclcarea legislaiei cu privire la proprietate i folosirea
raional a resurselor umane, materiale i financiare, n fabricarea produciei nestandard i nu de
bun calitate.
14. Reprezentanii salariailor:
a) aprob n comun cu angajatorul regulamentul intern al unitii, iau msuri pentru asigurarea
respectrii acestuia;
b) dezbat aparte sau n comun cu angajatorul starea de disciplin a muncii i realizeaz msuri
pentru ntrirea ei;
c) aplic n comun cu angajatorul pentru succese n munc stimulri, nainteaz salariaii
307

pentru stimulare moral i material;

d) i exprim fa de angajator opinia sa (perfectat n scris) pe marginea candidaturilor,
propuse pentru distincii de stat;
e) stabilesc n comun cu angajatorul nlesniri i avantaje suplimentare din contul mijloacelor,
alocate conform modului n vigoare n aceste scopuri, pentru fruntaii n producere,precum i a
persoanele, care timp ndelungat muncesc contiincios la unitate;
f) n comun cu angajatorul asigur crearea unui climat de netoleran fa de nclcrile de
disciplin a muncii, manifest exigen strict fa de salariaii, care nu-i ndeplinesc contiincios
obligaiile sale de munc;
g) ridic n faa angajatorului chestiuni privind tragerea n conformitate cu legislaia muncii a
celor ce ncalc disciplina muncii la rspundere disciplinar i/sau material, despre privarea lor
deplin ori parial de premii, recompense n baza rezultatelor activitii anuale i pentru vechime n
munc, aplicrii altor msuri de nrurire prevzute de legislaie;
h) fac demers n faa angajatorului privitor la revocarea nainte de termen a sanciunii
disciplinare sau privind ncetarea aciunii altor msuri, aplicate de angajator pentru nclcrea
disciplinei muncii, dac membrul colectivului nu a comis o nou nclcre a disciplinei i s-a
manifestat ca lucrtor contiincios.
15. Reprezentanii salariailor (colectivului de munc):
a) ntreprind n comun cu angajatorul msuri n vederea accelerrii progresului tehnicotiinific, implementrii largi n producere i alte sfere ale vieii realizrile tiinei, tehnicii noi,
tehnologiei avansate, organizrii tiinifice a muncii i administrrii;
b) contribuie n comun cu angajatorul creaiei tehnice n mase, inveniei i
raionalizrii,ocrotirii drepturilor novatorilor din producere; acord susinere organizaiilor
inventatorilor i raionalizatorilor;
c) aplic msuri de stimulare moral i nainteaz angajatorului propuneri privind stimularea
salariailor, care particip activ la elaborarea i implementarea tehnicei noi, tehnologiei, propagarea
experienei avansate;
16. Reprezentanii alei ai salariailor:
a) n comun cu angajatorul propun i realizeaz msuri privind implementarea formelor
progresiste de organizare a muncii, ce contribuie la sporirea productivitii, ndeplinirii planurilor
stabilite cu un numr mai redus de personal, folosirii eficiente a timpului de munc;
b) particip n comun cu angajatorul la soluionarea problemelor ce in de folosirea n modul
stabilit a economiei fondului de salarizare primit de colectiv n urma reducerii numrului de
personal pentru stimularea salariailor, care ndeplinesc un volum mai mare de lucrri n raport cu
normele (sarcinile) n vigoare;
c) particip n comun cu angajatorul la elaborarea propunerilor ndreptate spre extinderea
aplicrii normelor cheltuielelor de munc fundamentate tehnic i crearea condiiilor pentru
ndeplinirea lor;
d) nainteaz angajatorului propuneri privind perfecionarea retribuirii muncii, asigurarea
corespunderii salariului fiecrui lucrtor aportului de munc personal i intensificrii dependenei
lui de rezultatele finale de activitate ale colectivului;
e) n comun cu angajatorul dezbat i accept propuneri privind perfecionarea sistemului de
308

premiere a salariailor i de acordare a altor pli i nlesniri din contul fondului de stimulare
material;
f) exercit de sinestttor ori n comun cu angajatorul controlul asupra aplicrii normelor de
munc n vigoare i a condiiilor de retribuire a muncii.
17. Reprezentanii salariailor:
a) particip n comun cu angajatorul la dezbaterea i soluionarea problemelor ce in de
pregtirea, repartizarea i folosirea raional a personalului, asigurarea stabilitii colectivelor,
perfecionarea structurii unitii;
b) recomand angajatorului membrii colectivului, care s-au evideniat n munc,pentru
majorarea categoriei (clasei) ori avansarea n serviciu;
) n comun cu angajatorul examineaz problemele privind formarea profesional a
personalului, nsuirii a noi profesii, deschiderii cursurilor de studiere a metodelor/procedeelor
avansate de munc;
d) examineaz n comun cu angajatorul probleme ce in de nvmntul tineretului muncitor,
formrii lui profesionale, statornicirii n colectiv i nainteaz propunerile respective, contribuie la
mbuntirea educaiei de munc a acestuia i orientrii lui profesionale;
e) recomand angajatorului candidaturile destoinice/cu perspectiv pentru ndreptarea lor la
studii n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate cu plata bursei i/sau achtarea
studiilor din contul unitii.
18. Reprezentanii salariailor (colectivului de munc):
a) n comun cu angajatorul particip la soluionarea problemelor privind folosirea mijloacelor
fondului de stimulare material, fondului pentru msuri social-culturale, fondului de dezvoltare a
producerii. Mijloacele fondului pentru msuri social-culturale, acumulate la unitate, nu pot fi
folosite de angajator n mod unilateral, fr acordul n scris al reprezentanilor alei ai salariailor;
b) particip n comun cu angajatorul la soluionarea problemelor privind acordarea n modul
stabilit a ajutorului material/financiar salariailor pentru construcia locativ, precum i pentru
ameliorarea condiiilor locative din contul unitii; recomand angajatorului candidaturile
salariailor, crora poate fi acordat un astfel de ajutorului material/financiar.
19. Reprezentanii salariailor:
a) n comun cu angajatorul dezbat i accept planurile complexe de ameliorare a condiiilor de
munc, de protecie a muncii, de msuri sanitare i de ntremare i controleaz ndeplinirea acestor
planuri;
b) nainteaz angajatorului propuneri privitor la reinzestrare tehnic, mecanizare,
automanizare i computierizare, mbuntirea organizrii i ridicarea culturii de producere,
reducerii mincii fizice grele, puin calificate i manuale, particip activ la realizarea lor;
c) elaboreaz i realizeaz n comun cu angajatorul msuri pentru amelorarea condiiilor de
munc i de trai ale femeelor lucrtoare, intensificarea ocrotirii maternitii i copilului;
d) controleaz folosirea mijloacelor destinate pentru protecia muncii i respectarea de ctre
toi salariaii a normelor i instruciunilor de protecie a muncii la unitate;
e) dezbat n comun cu angajatorul probleme privind folosirea mijloacelor de asigurare social
i medical i nainteaz propunerile respective;
f) nainteaz angajatorului propuneri i particip la realizarea msurilor de ameliorare a
309

mediului nconjurtor;
g) ridic n faa angajatorului chestiuni privitor la tragerea la rspundere a persoanelor
vinovate de nclcarea normelor de protecie a muncii i a legislaiei despre ocrotirea mediului
nconjurtor.
20. Reprezentanii alei ai salariailor:
a) particip n comun cu angajatorul la soluionarea problemelor legate de evidena
persoanelor care au nevoie de ameliorarea condiiilor locative i nainteaz recomandrile
respective; asigur controlul i transparena pe marginea acestor probleme;
b) nainteaz angajatorului propuneri referitor la organizarea cooperativelor de construire a
locuinelor i/sau atragerea salariailor n construcia locativ ipotecar;
c) n comun cu angajatorul particip la soluionarea problemelor ce in de organizarea odihnei
membrilor colectivului i a familiilor lor, dezvoltrii culturii fizice i sportului;
d) examineaz n comun cu angajatorul probleme privind activitatea instituiilor culturaleducative, de ntremare, pentru copii, ce deservesc membrii colectivului i familiile lor i nainteaz
propunerile respective;
e) n comun cu angajatorul manifest grij fa de participanii la rzboi i pensionarii,care
anterior au fost membri ai colectivului de munc n cauz.
21. Reprezentanii salariailor colectivului brigzii de producere:
a) nemijlocit sau prin consiliul brigzii particip la soluionarea problemelor privind
completarea brigzii,planificarea i organizarea activitii ei,remunerarea i stimularea muncii,
formarea profesional a salariailor, educarea membrilor brigzii, tragerea la rspundere a celor ce
nclc disciplina muncii;
b) recomand angajatorului candidatura pentru numirea brigadirului, nainteaz propunerea
privitor la eliberarea acestuia de obligaiile de brigadir, dac el nu a ndreptit ncrederea
colectivului;
c) alege organul su obtesc intern - consiliul brigzii.
22. Angajatorul i reprezentanii alei ai salariailor informeaz sistematic membrii
colectivului de munc al unitii despre activitatea sa privitor la exrcitarea mputernicirilor puse pe
seama lor de legislaia n vigoare i prezentul Regulament.
23. Cele mai importante probleme ale vieii i activitii colectivului de munc al unitii se
examineaz, de regul, nemijlocit de ctre adunarea general a salariailor, ce poate fi convocat att
de angajator, ct i de reprezentanii alei ai salariailor (prin afiarea anunurilor n subdiviziunile
structurale ale unitii sau n alt mod accesibil pentru colectiv). Adunarea se consider deliberativ,
dac la ea particip cel puin jumtate din numrul total al membrilor colectivului de munc.
24. Adunarea salariailor poate fi organizat de asemenea n colectivele seciilor, seciunilor,
sectoarelor, brigzilor i altor subdiviziuni din unitate (la iniiativa angajatorului/reprezentanilor lui
sau a reprezentanilor alei ai salariailor).
25. Conferina colectivului de munc se organizeaz n cadrul unitii la propunerea
angajatorului sau a reprezentanilor alei ai salariailor, n caz de imposibilitate de convocare a
adunrii generale a colectivului de munc (din cauza muncii n mai multe schimburi, frmirii
teritoriale a subdiviziunilor structurale,aflrii multor salariai n omajul tehnic, suspendrii
contractului individual de munc a unui numr mare de salariai etc.). Delegaii conferinei se aleg
310

de colectivele subdiviziunilor structurale ale unitii potrivit normelor i n modul determinat prin
hotrrea comun a angajatorului i reprezentanilor alei ai salariailor. Conferina se consider
deliberativ, dac la ea particip cel puin dou treimi din delegai.
26. Hotrrea adunrii generale (conferinei) a colectivului de munc se adopt prin votul
deschis cu majoritatea de voturi a membrilor colectivului (delegailor), prezeni la adunare
(conferin). n caz de organizare a adunrilor colectivului de munc n cadrul subdiviziunilor
structurale ale unitii, hotrrea se consider adoptat, dac pentru ea au votat majoritatea
membrilor colectivului, prezeni la adunare. Hotrrea se aduce la cunotina tuturor membrilor
colectivului (prin afiarea acesteia sau n alt mod accesibil).
27. Hotrrea adunrii generale(conferinei) a colectivului de munc, adoptat n conformitate
cu legislaia n vigoare i prezentul Regulament, snt obligatorii pentru toi membrii colectivului
unitii, angajator i reprezentanii alei ai salariailor.
28. Controlul asupra ndeplinirii hotrrilor adunrii generale (conferinei) a colectivului de
munc al unitii sau a adunrii salariailor subdiviziunilor structurale ale unitii se exercit de
ctre angajator/reprezentanii lui n comun cu reprezentanii alei ai salariailor n conformitate cu
mputernicirile lor, care informeaz colectivul de munc al unitii sau salariaii subdiviziunilor
structurale despre mersul ndeplinirii hotrrilor adoptate.
29. Propunerile i recomandrile colectivului de munc al unitii (colectivului subdiviziunii
ei structurale) sau ale reprezentanilor alei ai salariailor, naintate n scris n limita mputernicirilor
sale, trebuie s fie examinate de ctre angajator (de regul, cu participarea reprezentanilor alei ai
salariailor) n termen de o lun (de la data nregistrrii acestora de serviciul respectiv/abilitat al
unitii). Despre rezultatele examinrii propunerilor/recomandrilor menionate i msurile
ntreprinse pe marginea lor angajatorul informeaz n scris reprezentanii alei ai salariailor.
30. n legislaia muncii (n Codul muncii i alte acte legislative/normative) snt consfinite i
alte mputerniciri legale ale reprezentanilor alei ai salariailor, care se aplic n mod direct. La
rndul su aceste mputerniciri pot fi concretizate, detalizate i adaptate n prezentul Regulament.
31. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
adoptarea lui prin hotrrea adunrii generale (conferinei) a colectivului de munc al unitii.7
MODELUL 7
=APROBAT=
Conductorul campaniei
_______________ /_____ _________/
(ordinul nr. _din __________20__ )

=COORDONAT=
Reprezentanii salariailor campaniei
_______________ /_____ ____________/
(proces-verbal nr. _din ________20_ )

REGLEMENT
PRIVIND MODUL DE PREMIERE UNIC A SALARIAILOR CAMPANIEI
_____________________________________________________________________________

, 2010, nr.12, pag.43-49.

311

1. Prezentul Reglement privind modul de premiere unic a salariailor campaniei (n

continuare - Reglement) este elaborat n temeiul articolului 203 alineatul (1) litera b) din Codul
muncii al Republicii Moldova i stabilete condiiile principale de aplicare de ctre angajator a
stimulrii pentru succese n munc sub form de premiere unic/de o singur dat a salariailor din
cadrul campaniei.
2. Prezentul Reglement este emis de ctre angajator n calitate de act normativ la nivel de
unitate n conformitate cu prevederile articolelor 4 litera f) i 10 alineatul (1) litera e) din Codul
muncii al Republicii Moldova.
3. Prevederile prezentului Reglement se extind asupra salariailor care dein funcii sau
presteaz munci n cadrul campaniei n conformitate cu contractul individual de munc ncheiat.
4. Premierea unic/de o singur dat, ca stimulare, poate fi efectuat fa de salariaii
campaniei:
) pentru rezultatele activitii anuale;
b) la concediul de odihn anual;
) n legtur cu srbtorile de stat sau profesionale, datele jubiliare marcante ori profesionale;
d) pentru ridicarea calificrii profesionale fr scoatere din activitate;
) n legtur cu o dat jubiliar a salariatului (mplinirea a 50, 60 i 70 de ani);
f) pentru realizri nalte n munc,ndeplinirea unor lucrri suplimentare, participare activ i
aport considerabil la nfptuirea proiectelor importante;
g) pentru participare la pregtirea i desfurarea conferinelor, expoziiilor, seminarelor i
altor msuri legate de activitatea statutar a campaniei;
h) pentru ndeplinirea calitativ i operativ a unor sarcini deosebit de importante i lucrri
urgente speciale, a misiunilor unice din partea conducerii;
i) pentru elaborarea i implementarea msurilor direcionate spre economia resurselor
materiale, precum i spre mbuntirea condiiilor de munc, asigurarea securitii muncii i celei
antiincendiare;
j) pe marginea rezultatelor controalelor exercitate de ctre autoritile publice,pregtirea
drilor de seam contabile trimestriale i anuale, prezentarea bilanelor;
k) pentru ndeplinirea unui volum mare de lucrri,atragerea surselor suplimentare pentru
finanarea activitii campaniei, organizarea ncheierii contractelor i obinerea granturilor;
l) pentru organizarea lucrrilor privitor la nfptuirea proiectelor, precum i gestionarea
nemijlocit a proiectelor, aportul personal n realizarea lucrrilor tiinifice i activitii de cercetri
tiinifice;
m) n alte cazuri deosebite, specificate de ctre angajator.
5. Cuantumul premiului unic/de o singur dat se stabilete de ctre angajator (persoanele lui
cu funcii de rspundere abilitate) pentru salariatul stimulat ntr-o sum concret/forte sau n
procente fa de costul contractului ncheiat i mrimea lui nu se ngrdete (nu se limiteaz).
6. Premierea unic/de o singur dat a salariatului se face de obicei n urma faptului privind
ndeplinirea de ctre acesta a lucrrii, misiunii, proiectului n ansamblu ori a etapei lui, survenirii
evenimentului (datei) respectiv etc.
7. Drept temei pentru emiterea de ctre angajator a ordinului despre premierea unic/de o
singur dat a salariatului servete raportul de serviciu ale managerului subdiviziunei structurale,
prezentat pe numele conductorului campaniei (n lipsa acestuia - adjunctului).
8. Premiul unic/de o singur dat la jubileele privind munca nentrerupt n campanie, de la
data naterii, n legtur cu plecarea la pensie pentru limit de vrst se pltesc salariailor n
funcie de aportul lor de munc concret n succesul comun al campaniei.
9. Premiul unic/de o singur dat, ca stimulare, se aplic de ctre angajator de comun acord cu
312

reprezentanii salariailor (organul sindical) din cadrul campaniei.

10. Premiul unic/de o singur dat, ca stimulare, se aduce la cunotina colectivului de munc
al campaniei i se nscrie n carnetul de munc al salariatului respectiv.
11. n interiorul termenului de validitate a sanciunii disciplinare (un an de la data aplicrii
acesteia), salariatului sancionat nu i se poate aplica premiul unic/de o singur dat, ca stimulare.
12. n caz de revocare nainte de termen a sanciunii disciplinare (pn la expirarea unui an de
la data aplicrii acesteia) conform articolului 211 alineatul (1) din Codul muncii al Republicii
Moldova - angajatorul mai departe este n drept s aplice fr obstacole fa de salariat premierea
unic/de o singur dat.
13. Premiile unice/de o singur dat, prevzute de prezentul Reglement, de regul, nu se
includ n salariul mediu la calcularea pensiilor, indemnizaiei de concediu, indemnizaiilor pentru
incapacitate temporar de munc etc.
14. Controlul asupra aplicrii prezentului Reglement se pune pe seama adjunctului
conductorului campaniei probleme sociale i a contabilului ef.8

=APROBAT=
Conductorul uniti
/____________/___________/
(ordinul nr. _din __________20__ )
)

MODELUL 8
=CONSULTAT=
Comitetul sindical al unitii
_________ /_____ _______/
(proces-verbal nr. _din ________20_

REGULAMENTUL
PRIVIND MODUL DE ACORDARE A AJUTORULUI MATERIAL N CADRUL
UNITII
__________________________________________________________________
1. Prezentul Regulament privind modul de acordare a ajutorului material n cadrul unitii (n
continuare - Regulament) este elaborat n baza articolului 165 din Codul muncii al Republicii
Moldova n scopul reglementrii modului/condiiilor de susinere material a salariailor unitii i
altor persoane neangajate.
2. Prezentul Regulament este emis de ctre angajator cu acordul comitetului sindical al
unitii n calitate de act normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4
litera f), articolului 10 alineatul (1) litera e) i articolului 42 alineatul (2) litera a1) din Codul muncii
al Republicii Moldova.
3. Prevederile prezentului Regulament se extind asupra salariailor care dein funcii sau
presteaz munci la unitate n conformitate cu contractul individual de munc ncheiat sau, dup caz,
asupra unor persoane care au fost anterior cu aceasta n relaii de munc (au ieit la pensie pentru

, 2011, nr. 10, pag.69-70.

313

limit de vrst, li s-a stabilit gradul de invaliditate, familiei fostului salariat din unitate care a
decedat n urma unui accident de munc sau din alte motive etc.).
4. Ca ajutor material necesit de neles plata cu caracter de o singur dat, ce constituie una
din formele de susinere social, acordat de ctre angajator n cazurile speciale prevzute de
prezentul Regulament.
5.La ajutorul material indicat n punctul 4 din prezentul Regulament nu se refer ajutorul
material obinut de persoanele fizice din fondurile de rezerv ale Guvernului, ale autoritilor
administraiei publice locale, din mijloacele Fondului republican i fondurilor locale de susinere
social a populaiei, precum i din mijloacele sindicatelor, n conformitate cu regulamentele care
prevd acordarea unui astfel de ajutor.
6. Ajutorul material poate fi acordat n urmtoarele cazuri:
a) decesul rudelor apropiate (soia, soul, copiii, prinii, fraii i surorile n caz de purtare a
gospodriei comune), n baza prezentrii copiilor certificatului de deces i a documentului ce
confirm relaiile de rudenie;
b) decesul salariatului locul de munc al cruia era unitatea sau a fostului salariat din unitate,
eliberat anterior n legtur cu ieirea la pensie pentru limit de vrst, stabilirea gradului de
invaliditate, familiei fostului salariat din unitate care a decedat n urma unui accident de munc sau
din alte motive;
Not. Ajutorul material se acord familiei celui decedat n persoana unuia din soi; n caz de
lips a acestuia-unului din copii,iar n lipsa acestora - fratelui ori sorei.
c) mbolnvire grav i/sau tratament (staionar ori ambulator mai mult de 20 zile
calendaristice), care necesit cheltuieli financiare suplimentare la prezentarea de ctre salariat a
documentelor ce confirm plile reale pentru tratament (de regul, nu mai frecvent de o dat pe
an);
d) starea material deplorabil a salariatului - n baza prezentrii documentelor confirmtoare
(nu mai frecvent de o dat pe an);
) tratamentul balneo-sanatorial al salariatului (n caz de exist biletul de tratament, cura i
alte documente similare);
f) stingerea parial a costului serviciilor stomatologice prestate salariatului (nu mai frecvent
de o dat la 3 ani);
g) plecarea salariatului n concediul su de odihn anual;
h) ncheierea cstoriei;
i) naterea copilului sau adopia copiilor;
j) tratamentul copiilor n instituiile medicale i rentremare, confirmat prin documentele
respective;
k) cauzarea prejudiciului patrimonial salariatului n urma comiterii fa de el a aciunilor
ilicite (jaf, furt etc.), precum i a calamitilor naturale (incendiu, inundaie,cutremur de pmnt
etc.).
7. Cererea privind acordarea ajutorului material se perfecteaz de ctre salariat pe numele
conductorului unitii i se depune/nregistreaz n secia dezvoltare social/serviciu resurse umane
al unitii. La cerere se anexeaz:
) documentele confirmtoare respective;
314

b) demersul managerului subdiviziunei structurale a unitii coordonat cu organul sindical al

acestei subdiviziuni, n care activeaz (a activat) solicitantul privitor la acordarea acestuia a
ajutorului material;
8. Dup nregistrare,pentru examinarea problemei privitor la acordarea ajutorului material,
cererea i documentele respective se direcioneaz de ctre secia dezvoltare social/serviciul
resurse umane al unitii spre contabilitatea/secia financiar cu recomandarea mrimii ajutorului
material.
9. n baza cererii depuse/nregistrate, precum i a devizului de cheltuieli prevzute pentru
acordarea ajutorului material, contabilitatea/secia financiar a unitii efectueaz notificarea despre
existena mijloacelor privitor la acordarea ajutorului material.
10. Dup perfectarea cererii - toate documentele necesare se prezint de ctre secia
dezvoltare social/serviciul resurse umane conductorului unitii pentru luarea deciziei definitive
privitor la acordarea ajutorului material sau la refuzarea motivat a acestuia.
11. n cazul cnd conductorul unitii a luat decizia pozitiv privitor la acordarea ajutorului
material, cererea (mpreun cu documentele respective) i cu rezoluia conducerii se remite
contabilitii unitii pentru executare.
12. n cazul deciziei pozitive, angajatorul poate nsrcina managerul subdiviziunei structurale
respective a unitii s pregteasc proiectul ordinului despre plata ajutorului material solicitantului
cu indicarea sumei concrete i s-l prezinte spre semnare conductorului unitii n modul stabilit.
13. n caz de refuz n acordarea ajutorului material, cererea i documentele respective cu
rezoluia conductorului unitii se remite seciei dezvoltare social/serviciului resurse umane al
unitii, care la rndul su aduce la cunotina solicitantului rezultatele examinrii cererii lui.
14. Ajutorul material prevzut de prezentul Regulament, de regul, nu se include n salariul
mediu la calcularea pensiilor, indemnizaiei de concediu, indemnizaiilor pentru incapacitate
temporar de munc etc.
15. Ajutorul material acordat n conformitate cu prezentul Regulament este supus impozitrii
potrivit legislaiei fiscale.
16. Prezentul Regulament se aduce la cunotina salariailor unitii, sub semntur, de ctre
secia dezvoltare social/serviciul resurse umane al unitii.
17. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.
18. Controlul asupra aplicrii/respectrii prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conductorului unitii probleme sociale, comitetului sindical al unitii i contabiluluief.9
MODELUL 9
=APROBAT=
Conductorul unitii
_______________ /_____ ____________/

=CONSULTAT=
Comitetul sindical al unitii
_______________ /_____ ____________/

, 2011, nr. 10, pag.75-77.

315

(ordinul nr. _din __________20__ )

(proces-verbal nr. _din ________20_ )

REGULAMENT
PRIVIND MUNCA PRIN CUMUL N CADRUL UNITII
I. DISPOZIII GENERALE
1. Prezentul Regulament privind munca prin cumul n cadrul unitii (n continuare Regulament) este elaborat n baza dispoziiilor articolelor 155, 261 i 267-374 din Codul muncii
al Republicii Moldova (n continuare - Codul muncii) n scopul reglementrii detaliate a
modului/condiiilor de angajare, de activitate i de eliberare a persoanelor angajate prin cumul n
cadrul unitii.
2. Prezentul Regulament este emis de ctre angajator de comun acord cu comitetul sindical al
unitii n calitate de act normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4
litera f), articolului 10 alineatul (1) litera e) i articolului 42 alineatul (2) litera a1) din Codul muncii.
3. n prezentul Regulament se aplic urmtoarele noiuni:
unitate - persoana juridic, care constituie locul de munc de baz ori locul de munc prin
cumul al cumulardului;
munca prin cumul - ndeplinirea de ctre salariat n cadrul unitii, pe lng munca sa de
baz, a unei alte munci, permanente sau temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui
contract individual de munc distinct;
cumulard - persoan fizic (brbat sau femeie) care presteaz n cadrul unitii munca prin
cumul n temeiul unui contract individual de munc distinct;
locul de munc de baz - unitatea cu statut de persoan juridic unde se afl carnetul de
munc al salariatului, care presteaz suplimentar n cadrul unitii munca n calitate de cumulard;
locul de munc prin cumul - unitatea cu statut de persoan juridic n cadrul creea este
angajat cumulardul;
angajator - persoan juridic (unitate) care angajeaz salariai la locul de munc de baz
i/sau la locul de munc prin cumul (cumularzi) n baz de contract individual de munc;
reprezentani ai salariailor - organ sindical ce activeaz n cadrul unitii n conformitate cu
legislaia n vigoare i cu statutele sindicatelor, iar n lipsa acestuia - reprezentanii alei de salariaii
(inclusiv, de cumularzii) unitii n modul stabilit.
II.ONDIIILE DE MUNC PRIN CUMUL
1. Cerinele de baz
4. Contractele individuale de munc prin cumul pot fi ncheiate cu unul sau mai muli
angajatori, conform art. 56 alin.(2) i art. 267 alin.(2) din Codul muncii.
5. Munca prin cumul poate fi prestat att n cadrul unitii (cumul intern), ct i n alt
unitate/alte uniti (cumul extern).
6. Pentru ncheierea contractului individual de munc prin cumul n cadrul unitii (cumul
extern) nu se cere acordul angajatorului (scris ori verbal) de la locul de munc de baz.
7. n contractul individual de munc ncheiat cu cumulardul n cadrul unitii (cumul intern
sau extern) se va indica, n mod obligatoriu, c munca respectiv se presteaz prin cumul.
316

8. Cumularzii (cumul intern sau extern) beneficiaz de aceleai drepturi,nlesniri i garanii ca

i ceilali salariai de baz din cadrul unitii, cu excepia cazurilor specificate n pct. 9, 62 i 63 din
prezentul Regulament.
9. Garaniile i compensaiile prevzute pentru salariaii care mbin munca cu studiile n
instituiile de nvmnt li se acord cumularzilor doar la locul de munc de baz, conform art.
178-182 din Codul muncii i Regulamentului cu privire la acordarea unor garanii i compensaii
salariailor care mbin munca cu studiile, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 435 din 23 aprilie
2007.
2. Particularitile muncii prin cumul
10. Particularitile muncii prin cumul a muncitorilor, specialitilor, personalului medicosanitar i altor categorii de salariai din cadrul unitii pot fi negociate i stabilite de pri n
contractele individuale de munc i/sau contractul colectiv de munc, n conformitate cu art. 31, 49
i 267-274 din Codul muncii i/sau alte acte normative n vigoare.
3. Limitarea muncii prin cumul
11. Potrivit art. 269 din Codul muncii prin contractul colectiv de munc prile pot stabili
anumite restricii la prestarea muncii prin cumul n cadrul unitii pentru salariaii cu anumite
profesii, specialiti i funcii, cu condiii i regim de munc deosebite, a cror munc prin cumul ar
putea pune n pericol sntatea sau securitatea procesului de producie.
12. Restriciile cuprinse n pct. 11 din prezentul Regulament se extind i asupra persoanelor
care nu au atins vrsta de 18 ani, precum i asupra femeilor gravide.
4. Conductorul unitii i cumulul
13. n conformitate cu art. 261 din Codul muncii conductorul unitii nu poate s presteze
munc prin cumul att la o alt unitate, ct i n cadrul unitii pe care o conduce.
14. Conductorul unitii nu poate s ocupe vreo funcie remunerat n organele care exercit
supravegherea i controlul n cadrul unitii (pe care o conduce).
5. Documentele care se prezint la angajarea cumulardului
15. Conform art. 270 alin.(1) din Codul muncii persoana care se angajeaz prin cumul n
cadrul unitii (cumul extern) este obligat s prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt
act de identitate.
16. Reieind din prevederile art. 1 alin. (1) al Legii privind actele de identitate din sistemul
naional de paapoarte nr. 273 din 9 noiembrie 1994, la alte acte de identitate se refer toate tipurile
de paapoarte, buletine de identitate, permise de edere, documente de cltorie ale refugiailor
(Convenia cu privire la statutul refugiailor din 28 iulie 1951) i ale beneficiarilor de protecie
umanitar.
17. Potrivit art. 270 alin.(2) din Codul muncii la angajarea prin cumul n cadrul unitii ntr-o
funcie sau profesie care necesit cunotine speciale, angajatorul are dreptul s solicite de la
persoana respectiv prezentarea diplomei sau a altui document ce atest studiile ori pregtirea
profesional, iar la angajarea la lucrri cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase i a certificatului medical.
6. Regimul de munc i de odihn la locul de munc prin cumul
18. Durata concret a timpului de munc i a timpului de odihn la locul de munc prin cumul
n cadrul unitii se stabilete n contractul individual de munc, inndu-se cont de prevederile art.
317

95-122, 272, 299 i 300 din Codul muncii, altor acte legislative i/sau normative n vigoare i ale
prezentului Regulament.
19. Durata timpului de munc prin cumul n cadrul unitii nu poate s depeasc 4 ore zilnic
sau durata unei zile ntregi (schimb) de munc - n zilele de odihn.
20. La unitile n care condiiile de munc nu permit respectarea duratei de 4 ore zilnic a
timpului de munc stabilit pentru cumularzi (oferi .a.) de pct. 19 al prezentului Regulament, prin
contractul colectiv de munc i/sau prin regulamentul intern al unitii, poate fi introdus evidena
global a timpului de munc conform art. 99 din Codul muncii.
21. Durata total a timpului de munc prin cumul n decursul lunii nu poate depi o jumtate
din norma lunar a timpului de munc, stabilit pentru categoria respectiv de salariai.
22. Restriciile cuprinse n pct. 19 i 21 din prezentul Regulament ce in de durata timpului de
munc prin cumul nu se aplic n cazurile de suspendare a contractului individual de munc la locul
de munc de baz (la prezentarea copiei ordinului de suspendare emis potrivit art. 75 alin.(4) din
Codul muncii) n legtur cu:
a) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
b) trimiterea n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
d) depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea
muncii specificate n contractul individual de munc;
e) cererea organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
f) stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
munc sau a unei boli profesionale;
g) acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;
h) urmarea unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioad mai mare de 60 de zile calendaristice;
i) omajul tehnic;
j) ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;
k) ngrijirea copilului invalid;
l) detaarea;
m) concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
n) concediul pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
o) urmarea unui curs de formare profesional n afara unitii;
p) condiiile de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii;
q) alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.
23. Personalului medical inferior i se permite munca prin cumul n cadrul unitii (dac
unitatea are statut de instituie medico-sanitar sau de asisten social) n limitele normei lunare a
timpului de munc.
24. n cadrul unitii (dac unitatea are statut de instituie medico - sanitar sau de asisten
social), n cazuri excepionale, medicilor li se permite munca prin cumul n limitele normei lunare
a timpului de munc n funcia respectiv.
318

25. n cadrul unitii (dac unitatea are statut de instituie de nvmnt), ca excepie,
personalului didactic poate s i se stabileasc o sarcin didactic maxim de pn la dou salarii.
26. n cadrul unitii (dac unitatea are statut de instituie de cultur i iluminare cultural,
extracolar/alt instituie de tip club) personalului din domeniul culturii i se permite munca prin
cumul n limitele normei lunare a timpului de munc n calitate de conductori de cercuri (colective
de amatori), acompaniatori i alte specialiti similare.
8. Evidena timpului de munc prestat de cumulard
27. Angajatorul este obligat s in, n modul stabilit, evidena timpului de munc prestat
efectiv de fiecare cumulard n cadrul unitii, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate n
zilele de repaus i n zilele de srbtoare nelucrtoare, conform art. 106 din Codul muncii.
28. Evidena timpului de munc prestat de fiecare cumulard n cadrul unitii se efectueaz
prin completarea de ctre angajator a unei tabele de pontaj distincte att n cazul prestrii muncii
prin cumul n unitate (cumul intern), ct i n cazul prestrii acesteea la alte uniti (cumul extern).
9. Salarizarea cumularzilor
29. Salarizarea cumularzilor se efectueaz pentru munca realmente prestat sau timpul efectiv
lucrat (cumul intern sau extern).
30. Conform art. 155 alin.(2) din Codul muncii stabilirea mrimii salariului tarifar sau a
salariului funciei pentru cumularzi, precum i premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor i
celorlalte recompense, determinate de condiiile de salarizare, se efectueaz n modul prevzut
pentru ceilali salariai din cadrul unitii.
31. Sporul pentru grad tiinific sau pentru titlu tiinifico-didactic ori pentru titlu onorific, se
pltete cumularzilor din cadrul unitii numai la locul lor de munc de baz proporional timpului
lucrat n limitele duratei zilnice normale a timpului de munc sau ale unei sarcini didactice i nu se
majoreaz n cazul muncii prin cumul n afara orelor de program.
32. Ca excepie, persoanele din corpul profesoral sau cercettorii tiinifici care cumuleaz n
cadrul unitii funcii pedagogice sau de cercetare tiinific, care conform cerinelor de calificare,
necesit suplinirea lor de ctre persoane cu grade tiinifice ori cnd persoanele cu grade tiinifice
muncesc prin cumul n funcii ce corespund profilului (specializrii) tiinific - se admite plata
sporului pentru grad tiinific sau titlu tiinifico-didactic.
33. Retribuia primit pentru munca prestat prin cumul n cadrul unitii nu se ia n
considerare la calcularea salariului mediu la locul de munc de baz, cu excepia cazurilor
prevzute n pct. 34 din prezentul Regulament.
34. Retribuia pentru sarcina real la toate locurile de munc din unitile publice i private se
ia n considerare la calcularea salariului mediu:
a) nvtorilor i profesorilor, care lucreaz la mai multe coli, instituii de nvmnt mediu
de specialitate, colegii, coli tehnico-profesionale i alte instituii asimilate acestora n privina
retribuirii muncii, cadrelor didactice din instituiile de nvmnt superior, precum i pedagogilor
ncadrai n instituiile precolare, extracolare i alte instituii pentru copii (att n una ct i n mai
multe);
b) personalului medical i farmacitilor ncadrai n instituiile curativ-profilactice, sanitaroepidemiologice i n farmacii, instituii de asisten social, case de copii, coli-internat pentru copii
orfani i copii cu deficiene mintale i fizice, n instituii precolare, n comisiile de expertiz pentru
319

stabilirea capacitii de munc i medico-judiciare, precum i surorilor de caritate la sociatatea

"Crucea Roie".
35. La calcularea salariului mediu al cumularzilor indicai n pct. 34 din prezentul Regulament
se include retribuia suplimentar pentru munca care nu se consider munc prin cumul (conform
anexei la prezentul Regulament).
36. Cu acordul scris al angajatorului (administraiei) de la locul de munc de baz, se admite
desfurarea activitii didactice prin cumul de ctre specialitii de nalt calificare - n orele de
program, n limitele a 6 ore sptmnal, n cadrul unitii (dac unitatea are statut de instituie din
nvmntul liceal, secundar general, secundar profesional, mediu de specialitate, superior,
postuniversitar, precum i n instituiile de perfecionare i recalificare a cadrelor), pstrndu-li-se
salariul la locul de munc de baz,n modul stabilit (art. 165 i 188 din Codul muncii etc.).
10. Concediul de odihn anual al cumularzilor
37. Cumulardul din cadrul unitii beneficiaz de un concediu de odihn anual, pltit conform
funciei sau specialitii cumulate, care se acord concomitent cu concediul de odihn de la locul lui
de munc de baz (att n caz de cumul intern, ct i cel extern), indiferent de vechimea n munc
prestat prin cumul, la prezentarea copiei ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului de
baz privind acordarea acestui concediu (n cazul cumulului extern).
38. Concediul pentru munca prin cumul se acord conform duratei stabilite pentru funcia sau
specialitatea respectiv n cadrul unitii, indiferent de durata concediului la locul de munc de baz.
Cumulardul (n cazul cumulului extern) beneficiaz de un concediu suplimentar nepltit, dac durata
concediului la locul de munc prin cumul este mai mic dect cea de la locul de munc de baz.
39. Dac durata concediului de odihn anual la locul de munc de baz este mai mic dect cea
a concediului de la locul de munc prin cumul - cumulardul beneficiaz de un concediu suplimentar
nepltit la locul su de baz (att n caz de cumul intern, ct i cel extern), la prezentarea certificatului
respectiv din partea angajatorului de la locul de munc prin cumul (pentru cumulardul extern).
40. Durata concediului suplimentar nepltit prevzut n pct. 38 i 39 din prezentul Regulament
va fi egal cu deferena de zile calendaristice dintre perioada concediului de odihn anual la locul de
munc de baz i cea a concediului de odihn anual de la locul de munc prin cumul.
41. Plata indemnizaiei de concediu, care se efectueaz n cadrul unitii cu cel puin 3 zile
calendaristice nainte de plecarea cumulardului n concediu,precum i plata compensaiei pentru
concediul nefolosit -se face pornindu-se de la salariul mediu pentru funcia sau specialitatea cumulat,
determinat n conformitate cu art. 165 din Codul muncii i Modul de calculare a salariului mediu,
aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004.
42. n conformitate cu art. 118 alin.(2) din Codul muncii concediul de odihn anual al
cumulardului din cadrul unitii poate fi amnat sau prelungit n cazul aflrii acestuia n concediu
medical (art. 123 din Codul muncii), ndeplinirii de ctre acesta a unei ndatoriri de stat (art. 188-190
din Codul muncii), sau n alte cazuri prevzute de lege.
43. Potrivit art. 118 alin.(3) din Codul muncii n cazuri excepionale, cnd acordarea
concediului de odihn anual cumulardului din cadrul unitii (la locul de munc prin cumul) n anul
de munc curent poate s se rsfrng negativ asupra bunei ei funcionri, concediul, cu acordul scris
al acestuia, poate fi amnat pe anul de munc urmtor.
44. n caz de amnare a concediului de odihn anual conform punctului 43 din prezentul
320

Regulament, n anul urmtor cumulardul din cadrul unitii va beneficia de 2 concedii, care pot fi
cumulate sau divizate n baza cererii scrise, potrivit art. 118 alin.(3) din Codul muncii.
45. Conform art. 118 alin.(4) din Codul muncii este interzis neacordarea concediului de
odihn anual cumulardului din cadrul unitii timp de 2 ani consecutivi, precum i neacordarea anual
a concediului de odihn cumularzilor care au dreptul la concediu suplimentar n legtur cu munca n
condiii vtmtoare.
46. Potrivit art. 118 alin.(5) din Codul muncii nu se admite nlocuirea concediului de odihn
anual nefolosit de cumulard la locul de munc prin cumul (extern sau intern) printr-o compensaie n
bani, cu excepia cazurilor de ncetare a contractului individual de munc (n baza art. 82, 85 i 86 din
Codul muncii) al acestuia care nu i-a folosit concediul.
47. Reieind din art. 118 alin.(6) al Codului muncii durata concediilor medicale (art. 123 din
Codul muncii), a celor de maternitate (art. 124 alin.(1) din Codul muncii) i de studii (art. 178-182
din Codul muncii), nu se include n durata concediului de odihn anual al cumulardului (att n caz de
cumul intern, ct i cel extern).
48. Potrivit art. 118 alin.(6) al Codului muncii n caz de coinciden total sau parial a
concediului de odihn anual cu unul din concediile menionate n pct. 47 din prezentul Regulament,
n baza unei cereri scrise a cumulardului, depus la locul de munc prin cumul (extern sau intern),
concediul de odihn nefolosit integral ori parial se amn pe perioada convenit prin acordul scris al
prilor sau se prelungete, respectiv, cu numrul zilelor indicate n copia documentului
(certificatului) anexat la cerere, eliberat n modul stabilit i prezentat n original la locul de munc de
baz (n caz de cumul extern), privitor la acordarea concediului corespunztor n cadrul aceluiai an
calendaristic.
49. Potrivit art. 122 alin.(1) din Codul muncii cumulardul din cadrul unitii poate fi rechemat
din concediul de odihn anual prin ordinul/dispoziia angajatorului de la locul de munc prin cumul,
numai cu acordul scris al celui rechemat i numai pentru situaii de serviciu neprevzute, care fac
necesar prezena acestuia n unitate. n acest caz, cumulardul nu restituie indemnizaia pentru zilele
de concediu nefolosite.
50. Retribuirea muncii cumulardului din cadrul unitii rechemat din concediul de odihn anual
se efectueaz n baze generale conform art. 122 alin.(2) din Codul muncii.
51. Potrivit art. 122 alin.(3) din Codul muncii n caz de rechemare, cumulardul din cadrul
unitii trebuie s foloseasc (la locul de munc prin cumul) restul zilelor din concediul de odihn
dup ce a ncetat situaia respectiv sau la o alt dat stabilit prin acordul scris al prilor n cadrul
aceluiai an calendaristic.
52. Dac restul zilelor din concediul de odihn nu au fost folosite din oricare motive n cadrul
aceluiai an calendaristic, cumulardul este n drept s le foloseasc pe parcursul urmtorului an
calendaristic conform art. 122 alin.(3) din Codul muncii.
53. Conform art. 122 alin.(4) din Codul muncii folosirea de ctre cumulardul din cadrul
unitii a prii rmase a concediului de odihn anual se efectueaz n temeiul ordinului/dispoziiei
angajatorului.
54. Refuzul cumulardului de a-i folosi partea rmas a concediului de odihn anual este nul i
nu produce efecte juridice (art. 122 alin.(5) din Codul muncii).
11. Prestaiile de asigurri sociale pentru cumularzi
321

55. n cazul n care cumulardul din cadrul unitii activeaz n alte uniti i n fiecare este
asigurat, conform legislaiei - indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii
de asigurri sociale se calculeaz la locul de munc de baz al acestuia, n funcie de venitul lui total
asigurat.
56. Venitul asigurat al cumulardului din cadrul unitii (cumul extern) se va confirma prin
certificatul perfectat de ctre contabilitate, potrivit legislaiei, care se prezint de acesta la locul lui
de munc de baz.
57.Stabilirea, calcularea i plata indemnizaiilor conform venitului total asigurat al
cumulardului se efectueaz la locul de munc de baz (la care se pstreaz carnetul de munc), unde
acesta trebuie s prezinte n original certificatul de concediu medical, eliberat n modul stabilit.
12. ncetarea contractului individual de munc cu cumularzii
58. Potrivit art. 273 din Codul muncii pe lng temeiurile generale de ncetare a contractului
individual de munc, cumulardul din cadrul unitii (cumul extern sau intern) poate fi concediat n
baza art. 86 alin. (1) lit. s) din Codul muncii i n cazul ncheierii unui contract individual de munc
cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie,
specialitate sau funcie de baz.
59. La concedierea cumulardului din cadrul unitii - membru de sindicat n legtur cu
angajarea unui salariat permanent sau cu reducerea numrului/statelor de personal ori din alte motive
necesit de solicitat acordul preliminar scris sau consultarea prealabil a organului
(organizatorului) sindical din unitate, conform art. 87 din Codul muncii.
60. La eliberarea din serviciu a cumulardului din cadrul unitii, la cererea lui scris,
angajatorul i va elibera n termen de 3 zile lucrtoare un certificat cu privire la munca prin cumul n
cadrul unitii, n care urmeaz s se indice specialitatea, calificarea, funcia, durata muncii i
cuantumul salariului, conform art. 67 din Codul muncii.
61. Contractul individual de munc nceteaz n temeiul ordinului/dispoziiei angajatorului,
care se aduce la cunotina cumulardului din cadrul unitii, sub semntur, cel trziu la data
eliberrii din serviciu, conform art. 81alin.(3) din Codul muncii.
13. Indemnizaia de eliberare din serviciu a cumulardului
62. n caz de concediere a cumulardului din cadrul unitii n legtur cu lichidarea acesteea
(art. 86 alin. (1) lit. b) din Codul muncii), cu reducerea numrului sau a statelor de personal ( art. 86
alin. (1) lit. c) din Codul muncii) ori n urma ncheierii unui contract individual de munc cu o alt
persoan care va exercita profesia/funcia respectiv ca profesie/funcie de baz (art. 86 alin. (1) lit. s)
din Codul muncii), celui concediat i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea
salariului su mediu lunar, conform art. 274 din Codul muncii.
63. Dac cumulardul din cadrul unitii concediat nu a fost plasat ulterior n cmpul muncii (la
un alt loc de munc prin cumul), meninerea i plata salariului mediu lunar pentru a doua i a treia
lun de la data concedierii, nu se efectueaz.
14. nscrierile n carnetul de munc a cumulardului
64. nscrierea n carnetul de munc a datelor privind munca prin cumul se efectueaz la dorina
cumulardului din cadrul unitii (n baza cererii scrise a acestuia) de ctre serviciul personal de la
locul lui de munc de baz, conform pct.40 din Regulamentul privind completarea, pstrarea i
evidena carnetului de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007.
65. Drept temei pentru efectuarea nscrierilor conform pct. 64 din prezentul Regulament
322

servesc copiile ordinelor/dispoziiilor privind angajarea cumulardului, transferul lui la o alt munc
permanent i eliberarea acestuia din serviciu, eliberate de serviciul personal al unitii (la locul de
munc prin cumul).
III.DISPOZIII FINALE
66. Prevederile prezentului Regulament nu vizeaz munca prin cumul desfurat de ctre
funcionarii publici sau a unele lucrri remunerate practicate de ctre persoanele cu funcii de
demnitate public n baza legislaiei speciale ce reglementeaz activitatea acestora.
67. Persoanele vinovate de nclcarea prevederilor prezentului Regulament poart rspundere
disciplinar i material n modul prevzut de legislaia muncii.
68. Controlul asupra aplicrii/respectrii prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conductorului unitii probleme sociale, comitetului sindical al unitii i serviciilor
abilitate din cadrul unitii.
69. Prevederile prezentului Regulament, pot fi negociate, specificate i dezvoltate de ctre
pri n contractele individuale de munc i/sau n contractul colectiv de munc.
70. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.
Anex
la Regulamentul privind munca
prin cumul n cadrul unitii
LISTA
lucrrilor, prestarea crora nu se consider munc prin cumul
Salariaii, pe lng munca prestat prin cumul, pot s ndeplineasc urmtoarele lucrri,
prestarea crora nu se consider drept munc prin cumul:
1. Activitatea literar, inclusiv redactarea, traducerea i recenzarea unor opere, remunerat din
fondul onorariului de autor.
2. Expertiza tiinific, tehnic, medical, juridic, economic, contabil i de alt natur cu
remunerarea unic.
3. Activitatea n cadrul Consiliul Naional pentru Acreditare i Atestare, consiliilor i
comisiilor subordonate lor.
4. Activitatea pedagogic retribuit pe unitate de timp n volum ce nu depete 240 ore
anual.
5. ndeplinirea obligaiunilor de consultant medical n instituiile medico-sanitare cu n volum
ce nu depete 12 ore lunar - cu remunerare unic.
6. Conducerea tiinific a doctoranzilor din organizaiile din sfera tiinei/ inovrii i de
nvmnt superior de ctre cercettorii tiinifici i specialitii de nalt calificare, care nu snt
inclui n statele de personal ale acestor instituii, cu retribuia reieind din 60 de ore anual pentru
conducerea tiinific a fiecrui doctorand, exercitarea funciei de ef de catedr de ctre specialitii
de nalt calificare, inclusiv de ctre persoane cu funcii de conducere din instituiile de nvmnt
i organizaiile din sfera tiinei/inovrii cu retribuia reieind din 100 ore ntr-un an de studii.
7. Acordarea de consultaii de ctre cercettorii tiinifici din organizaiile din sfera
tiinei/inovrii, profesorii din instituiile de nvmnt superior i de perfecionare a medicilor,
specialitii principali din organele de ocrotire a sntii la instituiile curativ-profilactice - n volum
de pn la 240 ore anual cu retribuire pe unitate de timp.
323

8. Activitatea de instruire de scurt durat a personalului unitilor, prestat de cercettorii

tiinifici, cadre riinifico-didactice i practicieni pe baz contractual.
9. Activitatea la aceeai unitate fr deinerea funciei prevzute n statele de personal
(ndeplinirea funciilor de ef de cabinet, de laborator i de secie de ctre cadre didactice din coli,
gimnazii, licee i din instituiile de nvmnt postuniversitar i professional; activitatea pedagogic
a personalului de conducere i a altor salariai din instituiile de nvmnt; conducerea comisiilor
pe obiecte i ciclu; lucrul de conducere a instruirii n producie i practicii elevilor i studenilor;
orele de serviciu peste norma lunar a timpului de munc prestate de lucrtorii medicali etc.).
10. Activitatea cadrelor didactice din nvmntul postuniversitar, asimilate acestora n
privina retribuirii muncii a concertmaitrilor i a acompaniatorilor de la instituiile de nvmnt
care pregtesc lucrtori de art n aceeai instituie de nvmnt, peste norma didactic stabilit;
activitatea pedagogic i munca de conducere a cercurilor n aceeai instituie de nvmnt,
instituie precolar, extracolar sau la o alt instituie pentru copii.
11. Copierea notelor la comanda Fondului Muzical al Republicii Moldova.
12. Activitatea artistic i de creaie din partea muzicanilor, solitilor, dansatorilor, actorilor
i altor persoane ce practic legal ocupaii de creaie n afara orelor de program.
13. Lucrul de organizare i efectuare a excursiilor cu retribuia pe unitate de timp sau n acord,
precum i de nsoire a grupelor turistice n sistemul instituiilor de turism i excursii al sindicatelor.
14. Alte lucrri prestate n cazurile cnd la locul de munc de baz salariatul este angajat cu
ziua de munc parial i n legtur cu aceasta cu un salariu (tarif) redus, dac retribuia muncii lui
la locul de munc de baz i la alt lucru nu depete un salariu (tarif) deplin la locul de munc de
baz.
15. Exercitarea unor obligaii, pentru care este stabilit un supliment la salariu (tarif) n
procente sau n lei.
Note. 1.Exercitarea lucrrilor indicate la punctele 1, 11, 12,13 nu se admite n orele de
program.
2. Exercitarea lucrrilor indicate la punctele 2-8 se admite n orele de program de ctre
angajator de comun acord n scris cu reprezentanii salariailor, fr efectuarea reinerilor din
salariu.
3. Lucrrile indicate n punctul 9 se execut n funcie de caracterul muncii, att n orele de
program, ct i n afara acestor ore.10
MODELUL 10
=APROBAT=
Conductorul unitii
____________________________
(ordinul nr. _din __________20__ )
REGULAMENTUL
10

, 2011, nr.12, pag.27-36.

324

privind modul de confirmare a forei majore n relaiile de munc la

unitatea______________________________________________________
1. Prezentul Regulament este emis de ctre angajator n calitate de act normativ la nivel de
unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i ale articolului 10 alineatul (1) litera e)
din Codul muncii al Republicii Moldova (n continuare- Codul muncii) i determin modul de baz
privind confirmarea forei majore n relaiile de munc la unitate.
2. Reieind din dispoziiile art.76 lit. f) al Codului muncii survenirea forei majore, confirmat
n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc constituie temei juridic pentru
suspendarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor.
3. Conform prevederilor art.82 lit. j) din Codul muncii n cazul existenei forei majore,
confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc, apare
temei legal pentru ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de
voina prilor.
4.Prezentul Regulament reglementeaz procedura de stabilire i confirmare a existenei forei
majore n relaiile de munc ntre angajator i salariaii unitii.
5. Prin noiunea de "for major" se neleg evenimentele imprevizibile care snt provocate de
fenomene ale naturii: cutremur de pmnt, alunecare de teren, incendiu, secet, vnt puternic, ploaie
torenial, inundaie, ger, nzpezire etc. sau de circumstante sociale: revoluie, stare beligerant,
blocad, grev, interdicie la nivel statal a importului sau exportului, epidemie etc. Lista unor astfel
de fenomene i circumstane nu este exhaustiv.
6. Evenimentele snt recunoscute ca for major dupa 3 criterii:
a) caracterul lor excepional;
b)caracterul lor imprevizibil, imposibilitatea prevederii lor;
c) caracterul lor obiectiv; ele nu pot fi preintimpinate, sint invincibile.
7. Evenimentul poate fi recunoscut ca for major numai n cazul cnd existena lui a dus in
mod obiectiv la imposibilitatea indeplinirii de ctre prile contractului individual de munc a
obligatiilor asumate sau la indeplinirea lor neconform. Evenimentele care duc la nerentabilitatea
unitii sau a unor subdiviziuni structurale ale acesteia nu se atesta ca for major.
8. Evenimentul de for major la unitate se confirm documentar prin ntocmirea n acest
scop a actului respectiv (conform anexei la prezentul Regulament) de ctre comisia mputernicit de
angajator (din 3-5 persoane).
9. Comisia mputernicit pentru confirmarea forei majore se constituie n baza
ordinului/dispoziiei angajatorului cu atragerea specialitilor competeni din unitate (n determinarea
ct mai corect a esenei i caracterului forei majore aprute/presupuse).
10. Materialele privitor la fora major din unitate acumulate de membrii comisiei
mputernicite se examineaz n mod colegial la edina (edinele) sa n baza crora comisia
formuleaz concluzia proprie. n concluzie se constat c evenimentul produs (evenimentele
produse) poate fi calificat, n funcie de condiiile contractelor individuale de munc ncheieate cu
salariaii i coninutul fielor de post perfectate, ca for major ce a mpiedicat n mod obiectiv
ndeplinirea obligaiilor contractuale n relaile de munc, adic determin evenimentul de for
major.
11. Dup caz, comisia mputernicit poate solicita consultarea specialitilor competeni din
325

unitate i/sau din afara unitii n domeniul dat, precum i s verifice evenimentul la faa locului.
12. Dup determinarea evenimentului ca for major comisia mputernicit ntocmete actul
su.
13. Actul trebuie s cuprind:
a) numrul i data ntocmirii;
b) denumirea prilor contractului individual de munc;
c) dup caz, numerele i datele contractelor individuale de munc ncheieate ale salariailor
respectivi;
d) descrierea scurt a forei majore stabilite;
e) locul i timpul desfurrii evenimentului de for major.
14. Actul trebuie s conin toat informaia necesar care sa permit prilor contractului
individual de munc s determine caracterul fenomenelor sau circumstanelor, i s stabileasc
legatura lor cauzal cu imposibilitatea indeplinirii pariale ori depline a obligatiilor contractuale n
relaiile de munc.
15. Actul se ntocmete n limba de stat. Dup caz, textul actului poate fi tradus la unitate ntro alt limb. Actul se semneaz de preedintele comisiei i toi membrii ei.
16. Actul se ntocmete n termenul idicat n ordinul/dispoziia angajatorului despre
constituirea comisiei mputernicite pentru confirmarea forei majore la unitate n relaiile de munc.
Dac vor fi necesare materiale suplimentare, angajatorul, la rugminta fondat a preedintelui
comisiei, este n drept s prelungeasc termenul stabilit pentru ntocmirea actului.
17. n cazul cnd comisia mputernicit, reieind din materialele prezentate i din situaia
real, constat c evenimentul nu este de for major, ea nu va ntocmi actul respectiv, ci doar
raportul de serviciu pe numele conductorului unitii cu indicarea motivelor privind lipsa de for
major.
18. n funcie de durata ateptat orientativ (scurt sau lung) a forei majore examinate i
documentate angajatorul decide chestiunea privitor la suspendarea temporar a contractului
individual de munc al salariailor respectivi (art.76 lit. f) al Codului muncii) ori privind ncetarea
contractului individual de munc cu acetea (art.82 lit. j) din Codul muncii).
19. Fora major stabilit (prin actul ntocmit) de comisia mputernicit poate s conduc la
imposibilitatea continurii de ctre unitate a activitii/muncii sale n ansamblu sau doar de unele
subdiviziuni structurale ale acesteea de scurt durat (cu posibilitatea suspendrii contractului
individual de munc al salariailor vizai) sau de lung durat (cu posibilitatea ncetrii contractului
individual de munc al salariailor respectivi).
20. Cercul concret de persoane, contractul individual de munc al crora va fi suspendat
conform art.76 lit. f) al Codului muncii se determin de ctre serviciul personal n comun cu
conductorii subdiviziunilor structurale implicate din unitate i se anexeaz la ordinul/dispoziia
privitor la suspendarea contractului individual de munc, emis de angajator cu aducerea lui la
cunotina salariailor inclui n acesta, sub semntur, n conformitate cu prevederile art.75 alin.(4)
din Codul muncii.
21. Lista persoanelor concrete, contractul individual de munc al crora va nceta n temeiul
art.82 lit. j) din Codul muncii se stabilete de ctre serviciul resurse umane n comun cu efii
subdiviziunilor structurale respective din unitate i se anexeaz la ordinul/dispoziia privitor la
326

ncetarea contractului individual de munc, emis de angajator i adus la cunotina salariailor

inclui n acesta, sub semntur, aa cum o cere art.81 alin.(3) din Codul muncii.
22. Controlul asupra aplicrii/respectrii prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conductorului unitii probleme sociale i a efului serviciului resurse umane din
unitate.
Anex
la Regulamentul privind
modul de confirmare a forei
majore n relaiile de munc la unitate
ACT Nr._______
din ___________________20__
privind
confirmarea
forei
majore
n
relaiile
de
munc
la
unitatea
__________________________________________________________________
Noi, subsemnaii, membrii comisiei mputernicite de ctre angajator prin ordinul/dispoziia
nr.____din________20__ am examinat materialele acumulate i am constatat survenirea/existena
forei majore la unitate n urma unui incendiu de proporii ce a avut loc pe data
de________________20___n secia experimental. Faptul derulrii incendiulu n cauz a fost fixat
de asemenea prin actul Direciei serviciului de salvatori i pompieri a Serviciului Proteciei Civile i
Situaiilor Excepionale (Nr.____din_________20__). Totodat comisia mputernicit constat c
125 de salariai din secia vizat, cu ncepere de la __________20__ temporar/pe lung durat snt
privai de posibilitatea de a munci la locurile sale de munc n conformitate cu contractele
individuale de munc ncheiate cu ei.
n legtur cu existena forei majore la unitate n urma incendiului de proporii menionat, ce
atinge relaiile de munc ale salariailor din secia n cauz,
Comisia mputernicit propune conducerii unitii:
Varianta 1) De suspendat contractul individual de munc al tuturor celor 125 de salariai din
secia experimental n legtur cu survenirea forei majore, confirmat n modul stabilit, ce nu
impune ncetarea raporturilor de munc cu acetea pe durata efecturii de ctre brigada de
construcii a lucrrilor de reparaie i restabilire n secia vizat,orientativ pn
la_______________20__, conform art.76 lit. f) din Codul muncii.
Varianta 2) De ncetat contractul individual de munc cu toi salariaii din secia
experimental (cu excepia efului de secie i adjuncii lui) n legtur cu survenirea forei majore,
confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de munc, n temeiul
art.82 lit. j) din Codul muncii.

__________________
(semntura)

____________________

Preedintele comisiei:
/______________________/
(numele, prenumele)
Membrii comisiei:
/________________________/

/__________________/
(funcia)

/_____________________/
327

(semntura)
_______________
___________________/11
(semntura)

(numele,prenumele)
/______________________/
(numele,prenumele)

(funcia)
/
(funcia)
MODELUL 11
=APROBAT=
Conductorul unitii
__________________________

REGULAMENT
PRIVIND CONDIIILE DE REMUNERARE A ZILELOR DE SRBTOARE
NELUCRTOARE ALE SALARIAILOR UNITII
1. Prezentul Regulament este emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova (n continuare - CM) i determin condiiile de remunerare a zilelor de srbtoare
nelucrtoare ale salariailor unitii.
2. Reieind din prevederile art.111 alin.(1) al CM n Republica Moldova zile de srbtoare
nelucrtoare snt:
a) 1 ianuarie - Anul Nou;
b) 7 i 8 ianuarie - Naterea lui Isus Hristos (Crciunul);
c) 8 martie - Ziua internaional a femeii;
d) prima i a doua zi de Pati conform calendarului bisericesc;
e) ziua de luni la o sptmn dup Pati (Patile Blajinilor);
f) 1 mai - Ziua internaional a solidaritii oamenilor muncii;
g) 9 mai - Ziua Victoriei i a comemorrii eroilor czui pentru independena Patriei;
h) 27 august - Ziua Independenei;
i) 31 august - srbtoarea Limba noastr;
j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraului, comunei, satului.
3. n conformitate cu art.111 alin.(1) din CM, zilele de srbtoare nelucrtoare se acord cu
plata salariului mediu pentru salariaii care snt remunerai n acord sau pe unitate de timp.
4. Potrivit art.111 alin.(6) din CM n cazul n care zilele de srbtoare nelucrtoare coincid cu
zilele de repaus sptmnal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menine (nu se pltete).
5. n baza pct.13 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului
nr. 426 din 26 aprilie 2004, salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se pltete
salariailor remunerai n acord sau pe unitate de timp care, n intervalul de timp al lunii
calendaristice ce conine zile de srbtoare nelucrtoare, nu au activat n urma suspendrii
contractului individual de munc conform art.76, art.77 lit.a)-e), art. 78 i 80 din CM ori s-au aflat

11

, 2011, nr.12, pag.57-59.

328

n concediu suplimentar de studii (art.178-181 CM), sau n concediu fr plat (art.120 CM),
indiferent de durata lui.
6. La cazurile concrete de suspendare a contractului individual de munc, menionate n pct.5
din prezentul Regulament, cnd salariul mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare nu se
pltete salariailor remunerai n acord sau pe unitate de timp (art.76, art.77 lit.a) - e), art. 78 i 80
din CM) se refer:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
c) carantin;
d) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n
serviciul civil;
e) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
f) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
g) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
h) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea
muncii specificate n contractul individual de munc;
i) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
j) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat
prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un
numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
k) aflare n grev, declrat conform CM;
l) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
munc sau a unei boli profesionale;
m) acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;
n) urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o
perioad mai mare de 60 de zile calendaristice;
o) omaj tehnic;
p) ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;
q) ngrijire a copilului invalid;
r) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani (concediul parial pltit pentru
ngrijirea copilului pn la vrsta de trei ani; concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de la trei la ase ani);
s) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
t) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii;
u) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele
patronale;
v) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al proteciei muncii;
w) pe durata anchetei de serviciu, efectuate n condiiile CM;
x) n alte cazuri prevzute de legislaie.
7. n caz de suspendare a contractului individual de munc din motive neindicate n pct.5 din
329

prezentul Regulament (art.77 lit.e1) - f) din CM), salariul mediu pentru zilele de srbtoare
nelucrtoare se pltete salariailor remunerai n acord sau pe unitate de timp n baze generale.La
astfel de cazuri se refer:
1) detaarea;
2) alte cazuri prevzute de legislaie.
8. A specifica c n afara categoriilor de salariai (remunerai n acord sau pe unitate de
timp),crora zilele de srbtoare nelucrtoare se acord cu plata salariului mediu i snt indicai
nemijlocit n pct.3 din prezentul Regulament, plata salariului mediu se efectueaz de asemenea:
) salariailor a cror munc este retribuit cu salariu lunar;
b) salariailor a cror munc este remunerat n temeiul sistemelor netarifare de salarizare
conform art.1361 din CM.
9. Necesitatea plii salariului mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare cercului
specificat de salariai (retribuii cu salariu lunar; remunerai n temeiul sistemelor netarifare de
salarizare) n pct.8 din prezentul Regulament se bazeaz pe urmtoarele norme internaionale,
constituionale i legislative:
) n conformitate cu art. 7 lit. d) din Pactul internaional cu privire la drepturile economice,
sociale i cultural, la care Republica Moldova este parte (ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.
217-XII din 28 iulie 1990) i art. 2 alin. 2 din Carta social european, la care Republica Moldova
este parte (ratificat prin Legea nr. 484-XV din 28 septembrie 2001), tuturor salariailor li se
garanteaz remunerarea zilelor de srbtoare;
b) conform pct.3 din Hotrrea Curii Constituionale nr. 55 din 14 octombrie 1999 Privind
interpretarea unor prevederi ale art.4 din Constituia Republicii Moldova, este prevzut c tratatele
internaionale (pactele, cartele) ratificate de ctre Republica Moldova snt parte component a
cadrului legal al rii noastre, n legtur cu ce normele de munc internaionale privitor la
remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare au devenit prevederi ale dreptului de munc intern
nc pn la adoptarea CM n 2003,indifirent de faptul,dac acestea se conin n legislaia de munc
naional;
) prescripiile art. 4 alin. (2) din Constituia Republicii Moldova i art. 13 din CM stabilesc
c, dac exist neconcordane ntre actele de drept internaional, la care Republica Moldova este
parte, i legislaia muncii a rii (la care se refer i prevederile art.111 CM), prioritate au
reglementrile internaionale (inclusiv privitor la remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare);
d) dispoziia art.54 alin. (1) din Constituia rii stipuleaz c n Republica Moldova nu pot fi
adoptate legi (la care se refer i normele CM) ce ar suprima sau ar diminua drepturile i libertile
fundamentale ale omului/ceteanului (inclusiv dreptul fundamental al tuturor salariailor la
remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare garantat de art. 7 lit. d) din Pactul internaional cu
privire la drepturile economice, sociale i culturale i de art. 2 alin. 2 din Carta social european);
) reieind din coninutul Hotrrii Curii Constituionale nr. 11 din 31 mai 2011 Pentru
controlul constituionalitii sintagmei cu plata salariului mediu (pentru salariaii care snt
remunerai n acord sau pe unitate de timp) din alin.(1) art.111 din Codul muncii n redacia Legii
nr.168 din 9 iulie 2010 Pentru modificarea i completarea Codului muncii al Republicii Moldova
sintagma art.111 alin.(1) din CM asigur plata obligatorie a salariului mediu n zilele de
srbtoare nelucrtoare pentru toate categoriile de angajai, att pentru acei care primesc salarii
330

tarifare, ct i pentru acei care snt remunerai n acord sau pe unitate de timp;
f) norma art.20 din Legea privind tratatele internaionale ale Republicii Moldova nr. 595-XIV
din 24 septembrie 1999, stabilete c dispoziiile tratatelor internaionale care, dup modul
formulrii, snt susceptibile de a se aplica n raporturile de drept fr adoptarea de acte normative
speciale (la care se raporteaz dispoziiile tratatelor internaionale privitor la dreptul salariailor la
remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare), au caracter executoriu i snt direct aplicabile n
sistemul juridic i sistemul judiciar ale Republicii Moldova;
g) prin prevederile art.10 alin.(1) lit.a) din CM este stabilit c angajatorii snt obligai s
respecte legile i alte acte normative, la care se refer de asemenea actele internaionale ce
garnteaz tuturor salariailor remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare ca parte component a
cadrului legal al Republicii Moldova conform art.4 lit.h) din CM i pct.3 din Hotrrea Curii
Constituionale nr. 55 din 14 octombrie 1999;
h) potrivit art.8 alin.(1) din CM n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul egalitii
n drepturi a tuturor salariailor; aceasta nseamn c toi salariaii angajai beneficiaz de dreptul la
remunerarea zilelor de srbtoare nelucrtoare, indiferent de funcia deinut, munca prestat ori
sistemul de salarizare aplicat.
10. A stabili c n caz de coincidere a zilei de srbtoare nelucrtoare cu ziua de repaus
sptmnal (art.109 alin.(1) din CM), ziua de repaus se amn imediat dup cea de srbtoare. n
acest caz plata salariului mediu pentru ziua de srbtoare nelucrtoare se efectueaz tuturor
categoriilor de salariai n baze generale (att pentru acei care snt remunerai n acord sau pe unitate
de timp, ct i pentru acei care primesc salarii lunare sau snt remunerai n temeiul sistemelor
netarifare de salarizare).
11. A preciza c plata salariului mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoare se efectueaz
n conformitate cu prezentul Regulament, indiferent de existena/apariia dreptului suplimentar la
primirea compensaiei pentru munca prestat n zilele de srbtoare nelucrtoarede de ctre
salariaii care au muncit n aceste zile n cazurile excepionale, prevzute de art. 111 alin. (2) CM
(la unitile cu flux continuu; lucrrile determinate de necesitatea deservirii populaiei; lucrrile
urgente de reparaie i de ncrcare-descrcare), munca crora este retribuit/compensat n
cuantum sporit conform art.158 alin.(1)-(3) din CM.
12. n corespundere cu art.4 din Hotrrea Parlamentului cu privire la zilele de srbtoare i la
zilele de odihn n Republica Moldova nr. 433-XII din 26 decembrie 1990, conducerea
ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor, la cererea comunitilor religioase de alte confesiuni,
nregistrate n Republica Moldova, va acorda credincioilor confesiunilor respective zile de odihn
la data celor mai nsemnate srbtori religioase ale lor.
13. n caz de acordare credinciosului confesiunii respective a zilelor de odihn la datele celor
mai nsemnate pentru el srbtori religioase conform pct.12 din prezentul Regulament, acestuia i
se va efectua plata salariului mediu pentru srbtorile religioase respective (ca zile de srbtoare
nelucrtoare) n baze generale, indiferent de funcia deinut de acesta, munca prestat ori sistemul
de salarizare aplicat.
14. A stabili c la acordarea credinciosului confesiunii respective a zilelor de odihn la datele
celor mai nsemnate pentru el srbtori religioase conform pct.12 din prezentul Regulament,
acestuia nu i se va efectua plata salariului mediu pentru zilele de srbtoare nelucrtoarede
331

religioase prevzute de art. 111 alin. (1) lit.b), d), e) i j) din CM i anume:
1) 7 i 8 ianuarie - Naterea lui Isus Hristos (Crciunul);
2) prima i a doua zi de Pati conform calendarului bisericesc;
3) ziua de luni la o sptmn dup Pati (Patile Blajinilor);
4) ziua Hramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraului, comunei, satului.
15. A determina c operarea modificrilor i completrilor n prezentul Regulament se face n
modul stabilit pentru aprobarea lui. 12
MODELUL 12
REGULAMENTUL
PRIVIND MODUL DE ELABORARE I APROBARE A STATELOR DE PERSONAL ALE
UNITII
________________________________________________________________________________
___
1. Prezentul Regulament privind modul de elaborare i aprobare a statelor de personal ale
unitii (n continuare - Regulament) este elaborat n baza articolului 10 alineatul (2) din Codul
muncii al Republicii Moldova n scopul reglementrii procedurii de elaborare i aprobare a statelor
de personal ale unitii.
2. Prezentul Regulament este emis de ctre angajator n calitate de act normativ, ce conine
norme ale dreptului muncii, la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i
articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova.
3. Angajatorul n persoana conductorului (organului colegial) este obligat s aprobe n prima
lun a fiecrui an calendaristic (adic n intervalul de timp de la 2 pn la 31 ianuarie inclusiv)
statele de personal ale unitii (conform anexei la prezentul Regulament care este parte integrant a
acestuia).
4. Angajatorul este obligat, n termen de 2 luni de la data aprobrii statelor de personal ale
unitii, s prezinte (n form scris sau electronic) un exemplar al statelor de personal
inspectoratului teritorial de munc n a crui raz/teritoriu de competen este amplasat unitatea.
5. Proiectul statelor de personal ale unitii se elaboreaz de ctre serviciul resurse umane n
comun cu serviciul contabil, se coordoneaz cu subdiviziunile structurale din unitate i se vizeaz
de conductorii acestora.
6. La elaborarea proiectului statelor de personal ale unitii trebuie s fie respectate
urmtoarele cerine:
a) n titlul schemei de ncadrare se completeaz denumirea complet a unitii;
b) n colonia 1 se indic numrul dup ordine a subdiviziunilor structurale din unitate;
c) n colonia 2 se indic denumirea subdiviziunilor structurale din unitate i denumirea
funciilor din subdiviziune;
d) n colonia 3 se indic numrul de uniti pe funcia respectiv;

12

Vezi mai detaliat n Dreptul muncii, 2012, nr. 6, pag.40-47.

332

e) n colonia 4 se indica limita minim a grilei salariului de funcie, n colonia 5 - limita

maxim (aprobat confom actului normativ n vigoare), n colonia 6 - salariul mediu de funcie
calculat reieind din cuantumul grilei de salariu minim i maxim;
f) n colonia 7 se indic salariul de funcie aprobat pe funcia respectiv;
g) n proiectul statelor de personal ale unitii elaborat este necesar de evideniat rndul
Total intermediar pe fiecare subdiviziune structural a unitii.
7. Dup elaborarea i coordonarea proiectului statelor de personal ale unitii n conformitate
cu prevederile punctelor 5 i 6 din prezentul Regulament, proiectul n cauz se prezint de ctre
serviciul resurse umane spre aprobare conductorului (organului colegial) unitii.
8. Aprobarea statelor de personal se efectueaz prin ordinul/dispoziia conductorului
(decizia/hotrrea organului colegial) unitii i tampila acesteea.
9. Proiectul ordinului/dispoziiei conductorului (deciziei/hotrrii organului colegial) unitii
despre aprobarea statelor de personal se pregtete de ctre serviciul resurse umane al unitii.
10. Controlul asupra aplicrii/respectrii prezentului Regulament se pune pe seama
adjunctului conductorului unitii probleme sociale i/sau serviciului resurse umane al unitii.
11. Prevederile prezentului Regulament pot fi stipulate, specificate i dezvoltate de pri n
contractele individuale de munc.
12. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.
13. Statele de personal ale unitii snt n conformitate cu legislaia arhivistic documente de
pstrare permanent.
Anex la Regulamentul
privind modul de elaborare i aprobare
a statelor de personal ale unitii
STATELE DE PERSONALALE AL UNITII
__________________________________________________________________________
(denumirea unitii)

Nr.de
ordin
e

Denumirea
subdiviziunei
structurale i
funciei

Grila de salarii pe funcie (n lei)

Numrul de Limita
uniti
minim
(n lei)

Limita

Grila medie

maxim

(n lei)

(n lei)

(n lei)
5

Salariul de
funcie aprobat

Conducerea
333

1.

Administrator

5000

8000

6500

6000

2.

Viceadministrator

4000

7000

5500

5000

Contabilitatea
3.

Contabil ef

4000

6000

5000

5000

4.

Contabil superior

3000

5000

4000

3500

5.

Contabil

2000

3000

2500

2300

4000

5000

4500

4200

3000

4000

3500

3400

2500

3500

3000

3200

2000

3000

2500

2100

Serviciu personal
6.

Inspector superior
Serviciu juridic

7.

Consultant juridic
Serviciu transport

8.

oferi
Serviciu paz

9.

Paznic

Total

Administratorul societii
/_____________________/

_______________

(semntura)
Contabil ef
__________________________
/______________________/13
(semntura)

(numele, prenumele)
(numele, prenumele).

MODELUL 13
=APROBAT=
prin decizia organului colegial/ordinul
conductorului unitii
13

Vezi mai detaliat n Contabilitate i audit, 2012, nr.5, pag.80-81.

334

_______________________________
(nr._____din___________20__)
REGULAMENT
privind protecia datelor cu caracter personal ale salariailor din unitatea
____________________________________________________________
I. Dispoziii generale
1. Prezentul Regulament este elaborat n baza dispoziiilor legale ce reglementeaz protecia
datelor cu caracter personal ale salariatului cuprinse n art. 91-94 ale Codului muncii al Republicii
Moldova i art. 5-16 din Legea cu privire la protecia datelor cu caracter personal nr. 17 din 15
februarie 2007.
2. Prezentul Regulament este emis n calitate de act normativ la nivel de unitate n
conformitate cu prevederile articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova i reguleaz modul,condiiile i procedurile privitor la protecia datelor cu caracter
personal ale tuturor salariailor din cadrul unitii.
II. Cerinele privind prelucrarea datelor personale ale salariatului. Garaniile referitoare la
protecia lor
3. n scopul asigurrii drepturilor omului n procesul prelucrrii datelor personale ale salariailor
din unitate, conductorul unitii,adjuncii lui i efii subdiviziunelor structurale ale unitii snt
obligai s respecte urmtoarele cerine:
a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuat exclusiv n scopul ndeplinirii
prevederilor legislaiei n vigoare, acordrii de asisten la angajare, instruirii i avansrii n serviciu,
asigurrii securitii personale a salariatului, controlului volumului i calitii lucrului ndeplinit i
asigurrii integritii bunurilor unitii;
b) la determinarea volumului i coninutului datelor personale ale salariatului ce urmeaz a fi
prelucrate, reprezentanii angajatorului snt obligai s se conduc de legislaia n vigoare;
c) toate datele personale urmeaz a fi preluate de la salariat sau din sursa indicat de acesta;
d) reprezentanii angajatorului nu snt n drept s obin i s prelucreze date referitoare la
convingerile politice i religioase ale salariatului, precum i la viaa privat a acestuia. n cazurile
prevzute de lege, reprezentanii angajatorului pot cere i prelucra date despre viaa privat a
salariatului numai cu acordul scris al acestuia;
e) reprezentanii angajatorului nu snt n drept s obin i s prelucreze date privind apartenena
salariatului la sindicate, asociaii obteti i religioase, partide i alte organizaii social-politice, cu
excepia cazurilor prevzute de lege;
f) la adoptarea unei decizii care afecteaz interesele salariatului, reprezentanii angajatorului nu
snt n drept s se bazeze pe datele personale ale salariatului obinute exclusiv n urma prelucrrii
automatizate sau pe cale electronic;
g) protecia datelor personale ale salariatului contra utilizrii ilegale sau pierderii este asigurat
din contul angajatorului;
h) salariaii i reprezentanii lor trebuie s fie familiarizai, sub semntur, cu documentele
viznd modul de prelucrare i pstrare a datelor personale ale salariailor din unitate i s fie informai
despre drepturile i obligaiile lor n domeniul respectiv;
335

i) salariaii unitii nu trebuie s renune la drepturile lor privind pstrarea i protecia datelor
personale;
j) reprezentanii angajatorului, salariaii i reprezentanii lor trebuie s elaboreze n comun
msurile necesare de protecie corespunztoare a datelor personale ale salariailor din unitate.
III. Transmiterea datelor personale ale salariatului
4. La transmiterea datelor personale ale salariatului, reprezentanii angajatorului trebuie s
respecte urmtoarele cerine:
a) s nu comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu
excepia cazurilor cnd acest lucru este necesar n scopul prevenirii unui pericol pentru viaa sau
sntatea salariatului, precum i a cazurilor prevzute expres de lege;
b) s nu comunice datele personale ale salariatului n scopuri comerciale fr acordul scris al
acestuia;
c) s previn persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul c acestea
pot fi utilizate doar n scopurile pentru care au fost comunicate i s cear persoanelor n cauz
confirmarea n scris a respectrii acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale
salariatului snt obligate s respecte regimul de confidenialitate, cu excepia cazurilor prevzute de
lege;
d) s permit accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor mputernicite n acest
sens, care, la rndul lor, au dreptul s solicite numai datele personale necesare exercitrii unor atribuii
concrete;
e) s nu solicite informaii privind starea sntii salariatului, cu excepia datelor ce vizeaz
capacitatea salariatului de a-i ndeplini obligaiile de munc;
f) s transmit reprezentanilor salariailor datele personale ale salariatului n modul prevzut de
lege i s limiteze aceast informaie numai la acele date personale care snt necesare exercitrii de
ctre reprezentanii respectivi a atribuiilor lor.
IV.Drepturile salariatului privind asigurarea proteciei datelor sale personale care se
pstreaz la unitate
5. n scopul asigurrii proteciei datelor sale personale care se pstreaz la unitate, salariatul are
dreptul:
a) de a primi informaia deplin despre datele sale personale i modul de prelucrare a acestora;
b) de a avea acces liber i gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe orice
act juridic care conine datele sale personale, cu excepia cazurilor prevzute de legislaia n vigoare;
c) de a-i desemna reprezentanii pentru protecia datelor sale personale;
d) de a avea acces la informaia cu caracter medical ce-l vizeaz, inclusiv prin intermediul
lucrtorului medical, la alegerea sa;
e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte i/sau incomplete, precum i
a datelor prelucrate cu nclcarea cerinelor prezentului Regulament. n cazul n care reprezentanii
angajatorului refuz s exclud sau s rectifice datele personale incorecte, salariatul este n drept s
notifice (printr-o cerere) n scris angajatorului dezacordul su motivat;
f) de a contesta n Inspecia Muncii i/sau a ataca n instana de judecat orice aciuni sau
inaciuni ilegale ale angajatorului admise la obinerea, pstrarea, prelucrarea i protecia datelor
personale ale salariatului.
336

V.Rspunderea pentru nclcarea normelor privind protecia datelor personale ale

salariatului
6. Reprezentanii angajatorului i alte persoane vinovate de nclcarea normelor privind
obinerea, pstrarea, prelucrarea i protecia datelor personale ale salariatului din unitate poart
rspundere disciplinar, material, contravenional i penal n modul prevzut de legislaia n
vigoare.
VI.Dispoziii finale
7. Prezentul Regulament se aduce la cunotina salariailor unitii, sub semntur, de ctre
serviciul resurse umane al unitii.
8. Copiile prezentului Regulament se afieaz n toate subdiviziunile structurale, filialele i
reprezentanele unitii.
9. Modificarea i completarea prezentului Regulament se face n modul stabilit pentru
aprobarea lui.14
MODELULUL 14
=APROBAT=
prin decizia organului colegial/ordinul
conductorului unitii
_______________________________
(nr._____din___________20__)
FIA DE POST
director cadre i probleme de trai al unitii
(codul 20906)
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin decizia organului colegial/ordinul
conductorului unitii, n calitate de act normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile
articolului 4 litera f) i ale articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii
Moldova n scopul determinrii atribuiilor de baz ale directorului cadre i probleme de trai din
unitate (n continuare- director cadre i probleme de trai) i de aplicare eficient a lor n practic.
2.Directorul cadre i probleme de trai este numit n funcie prin decizia organului
colegial/ordinul conductorului unitii i este subordonat nemijlocit conductorului unitii cu
drepturi de adjunct al acestuia.
n funcia de director cadre i probleme de trai poate fi numit persoana, care deine diploma
de liceniat n drept, economie sau managment. n caz de lips a specialistului de profilul necesar
n funcia dat poate fi numit persoana, care deine diploma despre absolvirea unei alte faculti
(secii).

14

, 2011, nr.10, pag.57-58.

337

3. Directorul cadre i probleme de trai poate concomitent ndeplini/cumula atribuiile ef

direcie (secie/serviciu) personal al unitii denumirea, structura i numrul de uniti ale cruia
se determin n conformitate cu statele de personal ale unitii,aprobate de ctre angajator conform
articolului 10 alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitile, efectivul -limit de salariai al crora constituie mai puin de 30-50 persoane,
atribuiile director cadre i probleme de trai prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite
nemijlocit de ctre conductorul unitii sau puse pe seama efului secie (personal i relaii de
munc) ori a salariatului numit prin ordinul conductorului unitii ca persoan responsabil pentru
perfectarea carnetelor de munc potrivit punctului 2 al Hotrrii Guvernului nr.1449 din 24
decembrie 2007 Privind carnetul de munc.
5. Directorul cadre i probleme de trai i desfoar activitatea n strns colaborare cu
organele colegiale/conducerea unitii, subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i
reprezentanele acesteia (dac ele exist).
6. Activitatea directorului cadre i probleme de trai se bazeaz pe principiile legalitii,
profesionalismului i responsabilitii.
II.Atribuii
7. Directorul cadre i probleme de trai contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea i implementarea unui management eficient al resurselor umane de munc i de creare
a condiiilor normale de trai salariailor, necesare pentru buna funcionare a unitii.
8. Directorul cadre i probleme de trai are urmtoarele funcii i atribuii de baz:
a) sub conducerea conductorului unitii i n colaborare cu ali conductori ai
subdiviziunilor structurale planific i coordoneaz activitatea de recrutare, formare i promovare a
personalului, de negociere a salariilor, de consultare a lucrtorilor;
b) particip la elaborarea contractului colectiv de munc i la controlul ndeplinirii lui;
c) exercit controlul respectrii la unitate a legislaiei muncii i a regulamentului intern al
unitii;
d) dirijeaz elaborarea programelor de protecie a muncii i reprezint
compartimentul/sectorul propriu de activitate n relaiile cu alte subdiviziuni structurale i cu ali
ageni economici (angajatori);
e) conduce i exercit administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea,
desfurarea, monitorizarea i evaluarea implementrii la unitate a procedurilor de personal
(proiectarea i organizarea funciilor conductorilor, specialitilor i slujbailor, precum i a
profesiilor muncitoreti; asigurarea necesarului de personal; formarea profesional, formarea
profesional continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea personalului) i
organizeaz activitatea privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
f) asigur acordarea asistenei informaionale i metodologice n domeniul administrrii
personalului i a problemelor de trai;
g) patroneaz sectorul (subdiviziunele) ce ine de evidena datelor/documentelor cu privire la
personalul unitii i de organizarea activitii privind crearea unor condiii normale de trai pentru
salariai;
h) organizeaz activitatea privitor la elaborarea documentelor privind determinarea
obiectivelor i aciunilor referitoare la managementul resurselor umane i la problemele de trai;
338

i) organizeaz activitatea privitor la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i

funcionarea subdiviziunilor structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele
exist), a regulamentului intern al unitii;
k) dirijeaz procesul de proiectare a structurii organizatorice ale unitii i a subdiviziunilor ei
structurale (filialelor i reprezentanelor);
l) conduce lucrul de planificare/estimare a necesarului de personal pentru unitate i a
msurilor privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
m) organizeaz i conduce lucrul privind completarea n comun cu alte subdiviziuni
structurale competente ale unitii statele de personal n corespundere cu structura i efectivul-limit
de salariai ai unitii;
n) coordoneaz elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
o) ia msuri privitor la asigurarea necesarului de personal i la realizarea programrilor
privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
p) patroneaz problemele ce in de formarea profesional a personalului i de crearea unor
condiii normale de trai pentru salariai;
q) coordoneaz i soluioneaz problemele privind motivarea/meninerea personalului i celor
legate de crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
r) organizeaz abordarea problemelor psihosociale i de trai la locul de munc; propunerea
soluiilor pentru prevenirea i ameliorarea acestora;
s) ia msuri n vederea prevenirii i atenurii conflictelor interpersonale i de nlturare a
neajunsurilor ce in de trai la locurile de munc;
t) organizeaz examinarea petiiilor care abordeaz subiecte ce vizeaz personalul i/sau
problemele de trai, formularea i semnarea rspunsurilor de rigoare;
u) conduce lucrul privind crearea i administrarea bazei de date computerizat privind
funciile, personalul i problemele de trai ale salariailor unitii;
v) exercit controlul necesar asupra executrii deciziilor organelor colegiale i ale conducerii
unitii cu privire la personal i problemele de trai; formulrii i prezentrii conducerii unitii a
propunerilor pentru nlturarea neajunsurilor depistate;
w) asigur acumularea, analiza i generalizarea informaiei cu privire la personal i
problemele de trai ale salariailor; ntocmirea i prezentarea conducerii unitii a rapoartelor
informative i altor materiale.
9. Directorul cadre i probleme de trai conduce/particip la activitatea comisiilor legal
constituite cu atribuii n domeniul gestionrii personalului i soluionrii problemelor de trai ale
salariailor; exercit alte atribuii n domeniu prevzute de legislaie sau delegate de organul
colegial/conductorul unitii.
III. Drepturi
10. Directorul cadre i probleme de trai are dreptul:
a) s patroneze activitatea privind exercitarea n subdiviziunile structurale ale unitii (n
filiale i reprezentane) a monitorizrii respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare i funcionare a acestora, regulamentului intern; executrii
deciziilor conducerii cu privire la procedurile de personal i pe marginea problemelor de trai;
339

b) s solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane) informaii i alte

documente cu referire la procedurile de personal i la problemele de trai;
c) s examineze i s avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal i la problemele lor de trai;
d) s antreneze conductorii i specialitii subdiviziunilor structurale (filialelor i
reprezentanelor) n procesul de implementare a procedurilor de personal i de realizare a msurilor
privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
e) s colaboreze cu organul sindical din unitate i organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite n conformitate cu legislaia n vigoare n domeniul managementului
resurselor umane i al problemelor de trai ale salariailor;
f) s participe la activiti de instruire, conferine, seminare, mese rotunde cu subiecte ce in
de managementul resurselor umane i problemele de trai, organizate n ar i peste hotare;
g) s dea indicaii n form scris i verbal lucrtorilor subalterni din cadrul unitii,s
controleze executarea lor;
h)s semneze rspunsurile la petiiile parvenite la adresa conducerii unitii ce in de
atribuiile sale;
i) s semneze i s vizeze actele juridice interne din unitate n conformitate cu regulile de
secretariat emise de ctre angajator n modul stabilit.
IV. Responsabiliti
11. Directorul cadre i probleme de trai poart rspundere pentru:
a)ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) respectarea strict, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei i a altor
acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul i cel de creare a unor condiii normale de trai
pentru salariai;
c) informarea operativ i obiectiv a organelor colegiale/conducerii unitii despre posibilele
nclcri ale prevederilor legislaiei i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul
i problemele de trai ale salariailor n proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte
subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane) din cadrul unitii;
d) depistarea i informarea la timp a organelor colegiale/conducerii unitii privind lacunele
existente n managementul resurselor umane i n problemele de trai ale salariailor; elaborarea i
prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;
e) asigurarea calitii i veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte
juridice locale cu privire la personal i problemele de trai;
f) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
g) luarea msurilor necesare i eficiente n cazurile de nclcare a drepturilor subiecilor n
cadrul raporturilor de munc i de neasigurare a condiiilor de trai pentru salariai;
h) semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudiciu material unitii (art.86
alin.(1)lit.o) din Codul muncii);
i) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc (art.86 alin.(1)lit.p) din
Codul muncii).
340

12. Directorul cadre i probleme de trai i subalternii lui pot fi trai la rspundere
disciplinar, material, contravenional i penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
13. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocat mai jos).
14. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
15. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii unitii,
sarcinilor ei de baz i a politicii de personal.
16. Reieind din coninutul prevederilor art.50 i 68 din Codul muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectarea procedurii de coordonare invocat mai
jos.

COORDONAT:
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ 15
________________________________

MODELUL 15
=APROBAT=
prin ordinul conductorului unitii
_______________________________

15

, 2011, nr. 5, pag.78-81.

341

(nr._____din___________20__)
FIA DE POST
manager n serviciul personal, pregtirea personalului i alte relaii de munc
(codul 23126)
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin ordinul conductorului unitii, n calitate de act
normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul determinrii atribuiilor de
baz ale managerului n serviciul personal, pregtirea personalului i alte relaii de munc din
unitate (n continuare- managerul n serviciul personal) i de aplicare eficient a lor n practic.
2. Managerul n serviciul personal este numit n funcie prin ordinul conductorului unitii, i
este subordonat nemijlocit conductorului (directorului cadre i probleme de trai) unitii.
n funcia de manager n serviciul personal poate fi numit persoana, care deine diploma de
liceniat n drept,economie sau managment.n caz de lips a specialistului de profilul necesar n
funcia dat poate fi numit persoana, care deine diploma despre absolvirea unei alte faculti
(secii) sau o persoan care urmeaz studiile superioare.
3. Managerul n serviciul personal poate ndeplini atribuiile ef direcie (secie/serviciu)
personal al unitii denumirea, structura i numrul de uniti ale cruia se determin n
conformitate cu statele de personal ale unitii,aprobate de ctre angajator conform articolului 10
alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitile, efectivul - limit de salariai al crora constituie mai puin de 20-40 persoane,
atribuiile managerului n serviciul personal prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite
(parial ori integral) nemijlocit de ctre inspectorul serviciu personal al unitii sau salariatul numit
prin ordinul conductorului unitii ca persoan responsabil pentru perfectarea carnetelor de munc
potrivit punctului 2 al Hotrrii Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 Privind carnetul de
munc.
5. Managerul n serviciul personal i desfoar activitatea n strns colaborare cu
conducerea unitii, subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i reprezentanele acesteia
(dac ele exist).
6. Activitatea managerulul n serviciul personal se bazeaz pe principiile legalitii,
profesionalismului i responsabilitii.
II.Atribuii
7. Managerul n serviciul personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea i implementarea unui management eficient al resurselor umane de munc, necesare
pentru buna funcionare a unitii.
8. Managerul n serviciul personal are urmtoarele funcii i atribuii de baz:
a) sub conducerea conductorului unitii i n colaborare cu ali conductori ai
subdiviziunilor structurale planific i coordoneaz activitatea de recrutare,formare i promovare a
personalului,de negociere a salariilor, de consultare a lucrtorilor;
342

b) particip la elaborarea contractului colectiv de munc i la controlul ndeplinirii lui;

c) exercit controlul respectrii la unitate a legislaiei muncii i a regulamentului intern al
unitii;
d) dirijeaz elaborarea programelor de protecie a muncii i reprezint
compartimentul/sectorul propriu de activitate n relaiile cu alte subdiviziuni structurale i cu ali
ageni economici (angajatori);
e) administreaz personalul prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfurarea,
monitorizarea i evaluarea implementrii la unitate a procedurilor de personal (proiectarea i
organizarea funciilor conductorilor, specialitilor i slujbailor, precum i a profesiilor
muncitoreti; asigurarea necesarului de personal; formarea profesional, formarea profesional
continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea personalului);
f) acord asistena informaional i metodologic n domeniul administrrii personalului;
g) organizeaz evidena datelor i documentelor cu privire la personalul unitii (elaboreaz
proiectele ordinelor cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor de
munc, la instruirea, atestarea personalului i la alte proceduri de personal; completeaz carnetele
de munc; ntocmete i actualizeaz dosarele personale; completeaz formularele statistice privind
personalul; ine evidena tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; elibereaz i gestioneaz
legitimaiile de serviciu; ine evidena persoanelor supuse serviciului militar; realizeaz aciunile
privind obinerea de ctre salariai a polielor de asigurare obligatorie de asisten medical i a
certificatelor de atribuire a codului personal de asigurri sociale; elibereaz, la solicitarea
salariailor, certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
h) organizeaz i particip la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor i
aciunilor referitoare la managementul resurselor umane;
i) particip la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i funcionarea
subdiviziunile structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele exist),a
regulamentului intern al unitii;
j) particip la proiectarea structurii organizatorice ale unitii i a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor i reprezentanelor);
k) planific/estimeaz necesarul de personal pentru unitate;
l) completeaz n comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unitii statele de
personal n corespundere cu structura i efectivul-limit de salariai ai unitii;
m) coordoneaz elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
n) asigur necesarul de personal (organizeaz i particip la desfurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funciilor i locurilor de munc vacante; organizeaz i
coordoneaz procesul de integrare socioprofesional a noilor angajai din unitate, derularea
perioadei lor de prob);
o) organizeaz formarea profesional a personalului (elaboreaz, n baza necesitilor de
instruire a personalului, planul anual de formare profesional a personalului; organizeaz,
coordoneaz i monitorizeaz implementarea acestuia; particip la organizarea i desfurarea
msurilor privitor la condiiile de organizare i desfurare a cursurilor de instruire; evalueaz
rezultatele i impactul activitilor de instruire desfurate);
343

p) studiaz factorii privind motivarea i meninerea personalului (evalueaz factorii de

motivare a personalului;elaboreaz/actualizeaz programul de motivare nonfinanciar a
personalului, dup caz, i programul de motivare financiar; organizeaz, coordoneaz i
monitorizeaz implementarea acestuia; coordoneaz i monitorizeaz implementarea procedurii de
evaluare a performanelor profesionale individuale; promoveaz i cultiv climatul psihologic
pozitiv n colectivul de munc al unitii; orienteaz spre rezultate i relaii de munc armonioase);
q) abordeaz problemele psihosociale la locul de munc (stresul ocupaional, violena n
munc, hruirea sexual la locul de munc); propune soluii pentru prevenirea i ameliorarea
acestora;
r) particip la procesul de prevenire i atenuare a conflictelor interpersonale;
s) examineaz petiiile care abordeaz subiecte din domeniul resurselor umane i/sau a
lucrrilor de secretariat ce in de personal, formuleaz rspunsurile de rigoare;
t) particip la crearea i administrarea bazei de date computerizat privind funciile i
personalul unitii;
u) efectueaz controlul privind realizarea deciziilor organelor colegiale i ale conducerii
unitii cu privire la personal; formuleaz i prezint conducerii autoritii publice propuneri pentru
nlturarea neajunsurilor depistate;
v) acumuleaz, analizeaz i generalizeaz informaia cu privire la personal; ntocmete i
prezint conducerii unitii rapoarte informative i alte materiale;
w) pregtete i pred n arhiv materialele ce in de activitatea direciei (seciei/serviciului)
personal.
9. Managerul n serviciul personal particip la activitatea comisiilor legal constituite cu
atribuii n domeniul gestionrii personalului; exercit alte atribuii n domeniu prevzute de
legislaia muncii i despre asigurri sociale de stat sau delegate de conductorul unitii.
III. Drepturi
10. Managerul n serviciul personal are dreptul s:
a) exercite n subdiviziunile structurale ale unitii (n filiale i reprezentane) monitorizarea
respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
i funcionare, regulamentului intern; executrii deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal;
b) solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane) informaii i alte
documente cu referire la procedurile de personal;
c) examineze i s avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) antreneze conductorii i specialitii subdiviziunilor structurale (filialelor i
reprezentanelor) n procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) colaboreze cu organul sindical din unitate i organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite n conformitate cu legislaia n vigoare n domeniul managementului
resurselor umane;
f) participe la activiti de instruire, conferine, seminare, mese rotunde cu subiecte ce in de
managementul resurselor umane, de elaborarea i implementarea procedurilor de personal,
organizate n ar i peste hotare;
344

g) colaboreze cu serviciile personal din alte ntreprinderi, instituii i organizaii n scopul

studierii i schimbului de experien n domeniul managementului resurselor umane.
IV. Responsabiliti
11. Managerul n serviciul personal poart rspundere pentru:
a) ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) respectarea strict, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei muncii i a
altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul;
c) informarea operativ i obiectiv a conducerii unitii despre posibilele nclcri ale
prevederilor legislaiei muncii i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul n
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane)
din cadrul unitii;
d) depistarea i informarea la timp a conducerii unitii privind lacunele existente n
managementul resurselor umane; elaborarea i prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;
e) asigurarea calitii i veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte
juridice locale cu privire la personal;
f) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
g) luarea msurilor necesare i eficiente n cazurile de nclcare a drepturilor subiecilor n
cadrul raporturilor de munc;
h) perfectarea corect a documentaiei referitoare la administrarea personalului n cadrul
unitii.
12. Managerul n serviciul personal i subalternii lui pot fi trai la rspundere disciplinar,
material, contravenional i penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
13. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocat mai jos).
14. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
15. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii unitii,
sarcinilor ei de baz i a politicii de personal.
16. Reieind din coninutul prevederilor art.50 i 68 din Codul muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectarea procedurii de coordonare invocat mai
jos.
COORDONAT:
eful subdiviziunii structurale:
345

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____.16

MODELUL 16
=APROBAT=
prin ordinul
conductorului unitii
_______________________________
(nr._____din___________20__)
FIA DE POST
ef secie personal i relaii de munc
(codul 25407)
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin ordinul conductorului unitii n calitate de act
normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul determinrii atribuiilor de
baz ale efului secie personal i relaii de munc din unitate (n continuare- ef secie personal) i
a de aplicare eficient a lor n practic.

16

, 2011, nr. 5, pag.86-88.

346

2. ef secie personal este numit n funcie prin ordinul conductorului unitii, i este
subordonat nemijlocit conductorului (directorului cadre i probleme de trai) unitii.
n funcia de ef secie personal poate fi numit persoana, care deine diploma de liceniat n
drept,economie sau managment. n caz de lips a specialistului de profilul necesar n funcia dat
poate fi numit persoana, care deine diploma despre absolvirea unei alte faculti (secii) sau o
persoan care urmeaz studiile superioare.
3. ef secie personal poate ndeplini atribuiile ef direcie/secie personal al unitii
denumirea, structura i numrul de uniti ale cruia se determin n conformitate cu statele de
personal ale unitii,aprobate de ctre angajator conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din
Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitile, efectivul -limit de salariai al crora constituie mai puin de 25-50 persoane,
atribuiile efului secie personal prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite (integral sau
parial) de ctre managerul n serviciul personal,pregtirea personalului i alte relaii de munc ori
inspectorul serviciu personal al unitii sau salariatul numit prin ordinul conductorului unitii ca
persoan responsabil pentru perfectarea carnetelor de munc potrivit punctului 2 al Hotrrii
Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 Privind carnetul de munc.
5. eful secie personal i desfoar activitatea n strns colaborare cu conducerea unitii,
subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i reprezentanele acesteia (dac ele exist).
6. Activitatea efului secie personal se bazeaz pe principiile legalitii, profesionalismului i
responsabilitii.
II.Atribuii
7.eful secie personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin promovarea i
implementarea unui management eficient al resurselor umane de munc, necesare pentru buna
funcionare a unitii.
8. eful secie personal are urmtoarele funcii i atribuii de baz:
a) sub conducerea conductorului unitii i n colaborare cu ali conductori ai
subdiviziunilor structurale planific i coordoneaz activitatea de recrutare, formare i promovare a
personalului,de negociere a salariilor, de consultare a lucrtorilor;
b) particip la elaborarea contractului colectiv de munc i la controlul ndeplinirii lui;
c) execut controlul respectrii la unitate a legislaiei muncii i a regulamentului intern al
unitii;
d) dirijeaz elaborarea programelor de protecie a muncii i reprezint
compartimentul/sectorul propriu de activitate n relaiile cu alte subdiviziuni structurale i cu ali
ageni economici (angajatori);
e) administreaz personalul prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfurarea,
monitorizarea i evaluarea implementrii la unitate a procedurilor de personal (proiectarea i
organizarea funciilor conductorilor,specialitilor i slujbailor, precum i a profesiilor
muncitoreti; asigurarea necesarului de personal; formarea profesional, formarea profesional
continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea personalului);
f) acord asistena informaional i metodologic n domeniul administrrii personalului;
g) ine evidena datelor i documentelor cu privire la personalul unitii (elaboreaz proiectele
ordinelor cu privire la angajarea, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor de munc, la
347

instruirea, atestarea personalului i la alte proceduri de personal; completeaz carnetele de munc;

ntocmete i actualizeaz dosarele personale; completeaz formularele statistice privind personalul;
ine evidena tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; elibereaz i gestioneaz legitimaiile
de serviciu; ine evidena persoanelor supuse serviciului militar; realizeaz aciunile privind
obinerea de ctre salariai a polielor de asigurare obligatorie de asisten medical i a
certificatelor de atribuire a codului personal de asigurri sociale; elibereaz, la solicitarea
salariailor, certificate/copii ale actelor cu privire la datele lor personale);
h) particip la elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor i aciunilor referitoare
la managementul resurselor umane;
i) particip la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i funcionarea
subdiviziunile structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele exist),a
regulamentului intern al unitii;
j) particip la proiectarea structurii organizatorice ale unitii i a subdiviziunilor ei structurale
(filialelor i reprezentanelor);
k) planific/estimeaz necesarul de personal pentru unitate;
l) completeaz n comun cu alte subdiviziuni structurale competente ale unitii statele de
personal n corespundere cu structura i efectivul-limit de salariai ai unitii;
m) coordoneaz elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
n) asigur necesarul de personal (organizeaz i particip la desfurarea/realizarea
procedurilor cu privire la ocuparea funciilor i locurilor de munc vacante; organizeaz i
coordoneaz procesul de integrare socioprofesional a noilor angajai din unitate, derularea
perioadei lor de prob);
o) organizeaz formarea profesional a personalului (elaboreaz, n baza necesitilor de
instruire a personalului, planul anual de formare profesional a personalului; organizeaz,
coordoneaz i monitorizeaz implementarea acestuia; particip la organizarea i desfurarea
msurilor privitor la condiiile de organizare i desfurare a cursurilor de instruire; evalueaz
rezultatele i impactul activitilor de instruire desfurate);
p) studiaz factorii privind motivarea i meninerea personalului (evalueaz factorii de
motivare a personalului; elaboreaz/actualizeaz programul de motivare nonfinanciar a
personalului, dup caz, i programul de motivare financiar; organizeaz, coordoneaz i
monitorizeaz implementarea acestuia; coordoneaz i monitorizeaz implementarea procedurii de
evaluare a performanelor profesionale individuale; promoveaz i cultiv climatul psihologic
pozitiv n colectivul de munc al unitii; orienteaz spre rezultate i relaii de munc armonioase);
q) abordeaz problemele psihosociale la locul de munc (stresul ocupaional, violena n
munc, hruirea sexual la locul de munc); propune soluii pentru prevenirea i ameliorarea
acestora;
r) particip la procesul de prevenire i atenuare a conflictelor interpersonale;
s) examineaz petiiile care abordeaz subiecte din domeniul resurselor umane i/sau a
lucrrilor de secretariat ce in de personal, formuleaz rspunsurile de rigoare;
t) particip la crearea i administrarea bazei de date computerizat privind funciile i
personalul unitii;
348

u) efectueaz controlul privind realizarea deciziilor organelor colegiale i ale conducerii

unitii cu privire la personal; formuleaz i prezint conducerii autoritii publice propuneri pentru
nlturarea neajunsurilor depistate;
v) acumuleaz, analizeaz i generalizeaz informaia cu privire la personal; ntocmete i
prezint conducerii unitii rapoarte informative i alte materiale;
w) pregtete i pred n arhiv materiale ce in de activitatea direciei/seciei personal.
9. eful secie personal particip la activitatea comisiilor legal constituite cu atribuii n
domeniul gestionrii personalului; exercit alte atribuii n domeniu prevzute de legislaia muncii
i despre asigurri sociale de stat sau delegate de conductorul unitii.
III. Drepturi
10. eful secie personal are dreptul s:
a) exercite n subdiviziunile structurale ale unitii (n filiale i reprezentane) monitorizarea
respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de stat, regulamentelor locale de organizare
i funcionare, regulamentului intern; executrii deciziilor conducerii cu privire la procedurile de
personal);
b) solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane) informaii i alte
documente cu referire la procedurile de personal;
c) examineze i s avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conin
prevederi referitoare la diferite categorii de personal;
d) antreneze conductorii i specialitii subdiviziunilor structurale (filialelor i
reprezentanelor) n procesul de implementare a procedurilor de personal;
e) colaboreze cu organul sindical din unitate i organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite n conformitate cu legislaia n vigoare n domeniul managementului
resurselor umane;
f) participe la activiti de instruire, conferine, seminare, mese rotunde cu subiecte ce in de
managementul resurselor umane, de elaborarea i implementarea procedurilor de personal,
organizate n ar i peste hotare;
g) colaboreze cu seciile/serviciile personal din alte ntreprinderi, instituii i organizaii n
scopul studierii i schimbului de experien n domeniul managementului resurselor umane/
personalului.
IV. Responsabiliti
11. eful secie personal poart rspundere pentru:
a) ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) respectarea strict la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei muncii i a
altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul;
c) informarea operativ i obiectiv a conducerii unitii despre posibilele nclcri ale
prevederilor legislaiei muncii i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul n
proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane)
din cadrul unitii;
d) depistarea i informarea la timp a conducerii unitii privind lacunele existente n
managementul resurselor umane; elaborarea i prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;
349

e) asigurarea calitii i veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte
juridice locale cu privire la personal;
f) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
g) luarea msurilor necesare i eficiente n cazurile de nclcare a drepturilor subiecilor n
cadrul raporturilor de munc;
h) perfectarea corect a documentaiei referitoare la administrarea personalului n cadrul
unitii.
12. eful secie personal i subalternii lui pot fi trai la rspundere disciplinar, material,
contravenional i penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
13. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocate mai jos).
14. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
15. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii unitii,
sarcinilor ei de baz i a politicii de personal.
16. Reieind din coninutul prevederilor art.50 i 68 din Codul muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectare procedurii de coordonare invocate mai jos.

COORDONAT:
Directorul cadre i probleme de trai:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

_________________/______________/
350

(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .17
MODELUL 17
=APROBAT=
prin ordinul conductorului unitii
_______________________________
(nr._____din___________20__)

FIA DE POST
specialist serviciu personal
(codul 24481)
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin ordinul conductorului unitii n calitate de act
normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul determinrii atribuiilor de
baz ale specialistului serviciu personal (n continuare- specialist serviciu personal) i de aplicare
eficient a lor n practic.
2. Specialistul serviciu personal este numit n funcie prin ordinul conductorului unitii i
este subordonat nemijlocit efului secie personal i relaii de munc, iar n caz de lips n state a
unei astfel de subdiviziuni structurale conductorulu (directorului cadre i probleme de trai)
unitii.
n funcia de specialist serviciu personal poate fi numit persoana, care deine diploma de
liceniat n drept, economie sau managment. n caz de lips a specialistului de profilul necesar n
funcia dat poate fi numit persoana, care deine diploma despre absolvirea unei alte faculti
(secii) sau o persoan care urmeaz studiile superioare.
3. Specialistul serviciu personal poate ndeplini atribuiile serviciului personal al unitii n
conformitate cu statele de personal ale unitii,aprobate de ctre angajator conform articolului 10
alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
4. La unitile, efectivul -limit de salariai al crora constituie mai puin de 30-50 persoane,
atribuiile specialistului serviciu personal, prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite de
ctre managerul n serviciul personal, pregtirea personalului i alte relaii de munc ori inspectorul
serviciu personal al unitii sau salariatul numit prin ordinul conductorului unitii ca persoan

17

, 2011, nr. 5, pag.93-95.

351

responsabil pentru perfectarea carnetelor de munc potrivit punctului 2 al Hotrrii Guvernului

nr.1449 din 24 decembrie 2007 Privind carnetul de munc.
5. Specialistul serviciu personal i desfoar activitatea n strns colaborare cu conducerea
unitii,subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i reprezentanele acesteia (dac ele exist).
6. Activitatea specialistului serviciu personal se bazeaz pe principiile legalitii,
profesionalismului i responsabilitii.
II.Atribuii
7. Specialistul serviciu personal contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului (seciei
personal i relaii de munc/serviciul personal, pregtirea personalului i alte relaii de munc) prin
promovarea diferitor msuri privitor la un management eficient al resurselor umane de munc,
necesare pentru buna funcionare a unitii.
8. Specialistul serviciu personal are urmtoarele atribuii:
a) presteaz servicii administrative legate de politica de personal, n special n ce privete
recrutarea sau formarea profesional a personalului,analiza locurilor de munc i orientarea
profesional;
b) ntocmete material de informare profesional;
c) acord consultaii celor interesai n legtur cu perspectivele de ocupare,alegerea unei
cariere,instruire sai formare complementar;
d) particip la administrarea personalului prin planificarea i desfurarea monitorizrii la
unitate a procedurilor de personal (asigurarea necesarului de personal; formarea profesional,
formarea profesional continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea
personalului etc.);
e) acord conducerii asistena informaional i metodologic n domeniul administrrii
personalului (ce vizeaz sectorul ncredinat);
f) ine evidena datelor i documentelor cu privire la personalul unitii (pregtete proiectele
ordinelor cu privire la angajarea, modificarea,suspendarea i ncetarea raporturilor de munc, la
instruirea, atestarea personalului i la alte proceduri de personal; completeaz carnetele de munc;
ntocmete i actualizeaz dosarele personale; completeaz formularele statistice privind personalul;
ine evidena tuturor tipurilor de concedii oferite personalului; perfecteaz legitimaiile de serviciu;
ine evidena persoanelor supuse serviciului militar; realizeaz aciunile privind obinerea de ctre
salariai a polielor de asigurare obligatorie de asisten medical i a certificatelor de atribuire a
codului personal de asigurri sociale; elibereaz, la solicitarea salariailor, certificate/copii ale
actelor cu privire la datele lor personale);
g) particip, la indicaia conducerii, de sinestttor i/sau n comun cu ali specialiti la
elaborarea documentelor privind stabilirea obiectivelor i aciunilor referitoare la managementul
resurselor umane;
h) la indicaia conducerii particip la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i
funcionarea subdiviziunile structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele
exist), a regulamentului intern al unitii;
i) contribuie la elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
j) ia parte la asigurarea necesarului de personal (organizeaz i particip la
352

desfurarea/realizarea procedurilor cu privire la ocuparea funciilor i locurilor de munc vacante;

organizeaz i coordoneaz procesul de integrare socioprofesional a noilor angajai din unitate,
derularea perioadei lor de prob);
k) organizeaz formarea profesional a personalului (elaborarea, n baza necesitilor de
instruire a personalului, a planului anual de formare profesional a personalului; particip la
organizarea, coordonarea i monitorizarea implementrii acestuia; particip la organizarea i
desfurarea msurilor privitor la condiiile de organizare i desfurare a cursurilor de instruire);
l) studiaz factorii de motivare i meninere a personalului (evaluarea factoriilor de motivare a
personalului;elaborarea/actualizarea programul de motivare nonfinanciar a personalului, dup caz,
i programul de motivare financiar; promovarea i cultivarea climatului psihologic pozitiv n
colectivul de munc al unitii);
m) examineaz, la indicaia conducerii, petiiile care abordeaz subiecte,ce vizeaz
competena sa, formuleaz i prezint conducerii spre semnare (vizare) proiectele rspunsurilor de
rigoare;
n) particip la crearea bazei de date computerizat privind funciile i personalul unitii;
o) efectueaz controlul privind realizarea deciziilor conducerii unitii ce vizeaz sectorul lui
de activitate cu personalul; prezint conducerii propuneri pentru nlturarea neajunsurilor depistate;
p) particip, dup competen, la acumularea i generalizeaz informaia cu privire la
personal; ntocmete i prezint conducerii rapoarte informative i alte materiale;
q) pregtete i pred n arhiv materiale ce in de activitatea sa,n modul stabilit.
9. Specialistul serviciu personal particip la activitatea comisiilor constituite n domeniul
gestionrii personalului; ndeplinete alte atribuii legale i indicaile conducerii.
III. Drepturi
10. Specialistul serviciu personal are dreptul:
a) s participe,dup competen, la exercitarea n subdiviziunile structurale ale unitii (n
filiale i reprezentane) a monitorizrii respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare i funcionare a acestora, regulamentului intern; executarea
deciziilor conducerii, ce vizeaz procedurile de personal;
b) la indicaia conducerii, s solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane)
informaii i alte documente cu referire la procedurile de personal (dup competen);
c) s examineze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate referitoare la chestiunile
de personal (dup competen).
IV. Responsabiliti
11. Specialistul serviciu personal poart rspundere pentru:
a) ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) respectarea la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei muncii i a altor
acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul;
c) informarea obiectiv a conducerii despre posibilele nclcri ale prevederilor legislaiei
muncii i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul n proiectele de acte juridice
locale, elaborate de alte subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane) din cadrul unitii;
d) depistarea i informarea la timp a conducerii despre lacunele existente n managementul
353

resurselor umane; prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;

e) asigurarea veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte juridice
locale cu privire la personal;
f) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
g) perfectarea corect a documentaiei referitoare la administrarea personalului n cadrul
unitii.
12. Specialistul serviciu personal poate fi tras la rspundere disciplinar, material,
contravenional i penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
13. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocat mai jos).
14. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
15. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii
unitii,sarcinelor ei de baz i a politicii de personal.
16. Reieind din coninutul prevederilor art.50 i 68 din Codul muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectarea procedurii de coordonare invocat mai
jos.
COORDONAT:
eful subdiviziunii structurale:

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

354

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .18
MODELUL 18
=APROBAT=
prin ordinul conductorului unitii
_______________________________
(nr._____din___________20__)
FIA DE POST
economist munc
(codul 21356)
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin ordinul conductorului unitii n calitate de act
normativ la nivel de unitate n conformitate cu prevederile articolului 4 litera f) i ale articolului 10
alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul determinrii atribuiilor de
baz ale economistului munc (n continuare - economist munc) i de aplicare eficient a lor n
practic.
2. Economistul munc se refer la categoria de specialiti,este numit n funcie prin ordinul
conductorului unitii la propunerea efului direciei/seciei munc i salarizare a unitii,cruia i
este subordonat. n caz de lips n state a direciei/seciei munc i salarizare, economistul munc
este subordonat conductorului (directorului economie) unitii.
3. n funcia:
a) de economist munc este numit persoana,care are studii economice superioare fr
naintarea cerinelor privitor la vechimea n munc ori studii economice medii de specialitate i
vechime n munc n funcia de tehnic de categoria I cel puin 3 ani sau n alte funcii,ocupate de
specialiti cu studii medii de specialitate i vechime n munc de cel puin 5 ani;
b) de economist munc categoria II este numit persoana,care are studii economice superioare
i vechime n munc n funcia de economist munc sau alte funcii ingenero-tehnice,ocupate de
specialiti cu studii superioare de cel puin 3 ani;
c) de economist munc categoria I este numit persoana,care are studii economice superioare
i vechime n munc n funcia de economist munc categoria II de cel puin 3 ani.
4. Economistul munc poate ndeplini (integral sau parial) atribuiile serviciului munc i
salarizare al unitii n conformitate cu statele de personal ale unitii,aprobate de ctre angajator
conform articolului 10 alineatul (2) litera c) din Codul muncii al Republicii Moldova.
5. La unitile, efectivul -limit de salariai al crora constituie mai puin de 40-50 persoane,
atribuiile economistului munc, prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite (integral sau

18

, 2011, nr. 6, pag.53-56.

355

parial) de ctre managerul n serviciul personal,pregtirea personalului i alte relaii de munc ori
ef secie personal i relaii de munc.
6. Economistul munc i desfoar activitatea n strns colaborare cu conducerea
direciei/seciei munc i salarizare a unitii i/sau conducerea unitii, subdiviziunile structurale
ale unitii, cu filialele i reprezentanele acesteia (dac ele exist).
7. Activitatea economistului munc se bazeaz pe principiile legalitii, profesionalismului i
responsabilitii.
8. Economistul munc trebuie s cunoasc:
a) atele normative,alte materiale de cluz, metodice i normative privind organizarea muncii
i salarizrii;
b) economia muncii;
c) economia i organizarea producerii;
d) modul de elaborare a planurilor anuale i de perspectiv privind munca i salarizarea,
productivitatea muncii, dezvoltarea social a colectivului de munc, devizului de folosire a
fondurilor de stimulare economic;
e) formele i sistemele de salarizare i de stimulare material;
g) metodele de determinare a efectivul -limit de salariai;
h) ndrumarele tarifare de calificare a profesiilor muncitorilor i caracteristicile de calificare a
funciilor specialitilor;
i) modul de tarificare a lucrrilor i de stabilire a salariilor de funcie, de adaosuri, sporuri i
coieficieni la salariu, de calculare a premiilor;
j) metodele de eviden i analiz a indicilor privind munca i salarizarea;
k) bazele tehnolgie producerii;
l) posibilitile de aplicare a tehnicii compiuterizate pentru efectuarea calculelor i evidenei
indicilor privind munca i salarizarea, regulile de exploatare a acesteia;
m) bazele legislaiei muncii;
n) regulamentul intern al unitii;
o) regulile i normele de protecie a muncii.
9. Economistul munc n activitatea sa se cluzete de:
a) regulamentul direciei/seciei munc i salarizare;
b) prezenta fi de post;
) indicaiile conducerii sale.
10.Pe perioada de lips a economistului munc (concediu, boal, deplasare etc.) atribuiile acestuia
vor fi exercitate de ctre persoana numit prin ordinul conductorului unitii.
II.Atribuii
11. Economistul munc exercit urmtoarele atribuii:
a) ndeplinete lucrul privind perfecionarea organizrii muncii, formelor i sistemelor de
salarizare,de stimulare material i moral;
b) elaboreaz proiectele planurilor anuale i de perspectiv privind munca i salarizarea la
unitate i n subdiviziunele ei, planurilor de sporire a productivitii muncii i de perfecionare a
organizrii ei;
c) calculeaz fondurile de salarizare i efectivul -limit de salariai innd cont de necesitatea
356

folosirii ct mai raionale a resurselor de munc, asigurrii corelaiei corecte a salariailor dup
categoriile de personal i a celor de calificare, particip la determinarea necesarului n muncitori i
funcionari, planificarea formrii personalului calificat, aduce la cunotina subdiviziunelor unitii
indicii planificai;
d) studiaz eficacitatea aplicrii formelor i sistemelor de salarizare existente, de stimulare
material i moral, pregtete propuneri privitor la perfecionarea lor;
e) elaboreaz mecanismele de distribuire a veniturilor suplimentare,obinute n urma creterii
productivitii muncii, sporirii calitii produciei,reducerii cheltuelelor de producie, precum i n
urma drii n arend a ncperilor i patrimoniului;
f) elaboreaz regulamentele cu privire la premierea salariailor,condiiile de stimulare a
deservirii mai multor uniti tehnice/utilaje, cumulare a profesiilor i funciilor, extindere a zonelor
de deservire i a volumului de munci ndeplinite n scopul mbuntirii utilizrii utilajului i
reducerii cheltielelor de munc;
g) particip la ntocmirea planurilor de dezvoltare social a colectivului de munc ai unitii,
la elaborarea i realizarea msurilor de ntrire a disciplinei muncii, reducerii fluctuaiei
personalului, intensificrii controlului asupra folosirii timpului de munc i respectrii
regulamentului intern al unitii;
h) n comun cu alte servicii abilitate ale angajatorului ntocmete anual proiectul statelor de
personal ale unitii n corespundere cu structura de administrare aprobat, schemele de salariilor de
funcie, fondul de salarizare i normativele existente, formuleaz propuneri privind operarea n
acestea a modificrilor respective, condiionate de apariia unor noi forme de ocupaii (funcii), ce
snt specifice economiei de pia;
i) determin n baza regulamentelor existente mrimea premiilor.
12. Economistul munc exercit controlul asupra:
a) respectrii disciplinei de state, consumului fondului de salarizare;
b) stabilirii denumirelor corecte ale profesiilor i funciilor, aplicrii reelelor tarifare i a
coeficienilor tarifari a salariilor de funcie, de adaosuri, sporuri i coieficieni la salariu;
c) tarificrii lucrrilor istabilirii n conformitate cu ndrumarele tarifare de calificare a
categoriilor pentru muncitori pentru specialiti;
d) respectrii regimurilor de munc i de odihn, a normelor legislaiei muncii n cadrul
unitii (n limita competenei).
13. Economistul munc:
a) particip la elaborarea proiectului contractului colectiv de munc i controleaz
ndeplinirea de ctre pri a angajamentelor asumate de acestea;
b) ine evidena indicilor privind munca i salarizarea, i analizeaz i ntocmete darea de
seam stabilit;
c) ndeplinete lucrri privitor la formarea,inerea i pstrarea bazei de date privind munca i
salarizarea, efectivul - limit de salariai, opereaz modificri n informaiile normative i de
ndrumare, utilizate la prelucrarea datelor;
d) particip la formularea sarcinilor economice,ce pot fi soluionate cu ajutorul tehnicii
compiuterizate, determin posibilitatea folosirii proiectelor gata, algoritmelor i pachetelor de
programe aplicative, ce permit crearea unui sistem fundamental de prelucrare a informaiei privind
357

munca i salarizarea;
e) execut nsrcinrile/indicaiile de serviciu ale conducerii sale.
III. Drepturi
14. Economistul munc are dreptul:
a) s fac cunotin cu proiectele de decizii ale conducerii unitii, ce vizeaz activitatea sa;
b) s nainteze, dup competen, spre examinare conducerii propuneri n vederea ameliorrii
activitii unitii i perfecionrii formelor i metodelor de munc; variante de nlturare a
neajunsurlor existente n activitatea unitii;
c) s solicite personal sau la indicaia conducerii unitii de la conductorii subdiviziunelor i
specialiti a informaiei i documentelor, necesare pentru ndeplinirea obligaiilor funcionale;
d) s atrag specialitii tuturor (unor) subdiviziunelor structurale pentru soluionarea sarcinilor
puse pe seama lui (dac acest lucru este prevzut de regulamentele despre subdiviziunele
structurale, iar dac nu - atunci la permesiunea conducerii unitii);
e) s solicite de la conducerea unitii acordarea susinerii n executarea atribuiilor sale.
IV. Responsabiliti
15. Economistul munc poart rspundere pentru:
a) ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) nclcrile de lege,comise n procesul de activitate - n limtele determinate de legislaia
civil, contravenional i penal;
c) cauzarea prejudiciului material - n limtele determinate de legislaia muncii n vigoare.
16. Economistul munc poate fi tras la rspundere disciplinar, material, contravenional i
penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
17. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocat mai jos).
18. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
19. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii unitii,
sarcinilor ei de baz i a politicii de personal.
20. Reieind din coninutul prevederilor art. 50 i 68 din Codul muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectarea procedurii de coordonare invocat mai
jos.

COORDONAT:
eful subdiviziunii structurale:
358

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .19

MODELUL 19
=APROBAT=
prin decizia organului colegial/ordinul
conductorului unitii
_______________________________
(nr._____din___________20__)
FIA DE POST
vicedirector probleme sociale al unitii
I. Dispoziii generale
1. Prezenta fi de post este elaborat n conformitate cu prevederile Clasificatorului
ocupaiilor din Republica Moldova i aprobat prin decizia organului colegial/ordinul
conductorului unitii, n calitate de act normativ la nivel de unitate conform articolului 4 litera f)
i articolului 10 alineatul (1) litera e) din Codul muncii al Republicii Moldova n scopul
determinrii atribuiilor de baz ale vicedirectorului probleme sociale al unitii (n continuarevicedirector probleme sociale) i de aplicare eficient a lor n practic.
2. Vicedirectorul probleme sociale este numit n funcie prin decizia organului
colegial/ordinul conductorului unitii i este subordonat nemijlocit conductorului unitii cu
drepturi de adjunct al acestuia.

19

, 2011, nr.6, pag.61-64.

359

3. n funcia de vicedirector probleme sociale poate fi numit persoana, care deine diploma
de liceniat n drept, economie sau managment. n caz de lips a specialistului de profilul necesar
n funcia dat poate fi numit persoana, care deine diploma despre absolvirea unei alte faculti
(secii).
4. La unitile, efectivul - limit de salariai al crora constituie mai puin de 30-50 persoane,
atribuiile vicedirector probleme sociale prevzute de prezenta fi de post pot fi ndeplinite
nemijlocit de ctre conductorul unitii sau puse pe seama unui ef secie.
5. Vicedirectorul probleme sociale i desfoar activitatea n strns colaborare cu organele
colegiale/conducerea unitii, subdiviziunile structurale ale unitii, cu filialele i reprezentanele
acesteia (dac ele exist).
6. Activitatea vicedirectorului probleme sociale se bazeaz pe principiile legalitii,
profesionalismului i responsabilitii.
II.Atribuii
7. Vicedirectorul probleme sociale contribuie la realizarea obiectivelor angajatorului prin
promovarea i implementarea unui management eficient al resurselor umane de munc i de creare
a condiiilor normale de trai salariailor, necesare pentru buna funcionare a unitii.
8. Vicedirector probleme sociale are urmtoarele funcii i atribuii de baz:
a) sub conducerea conductorului unitii i n colaborare cu ali conductori ai
subdiviziunilor structurale planific i coordoneaz activitatea de recrutare,formare i promovare a
personalului, de negociere a salariilor,de consultare a lucrtorilor;
b) particip la elaborarea contractului colectiv de munc i la controlul ndeplinirii lui;
c) exercit controlul respectrii la unitate a legislaiei muncii i a regulamentului intern al
unitii;
d) dirijeaz elaborarea programelor de protecie a muncii i reprezint
compartimentul/sectorul propriu de activitate n relaiile cu alte subdiviziuni structurale i cu ali
ageni economici (angajatori);
e) conduce i exercit administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea,
desfurarea, monitorizarea i evaluarea implementrii la unitate a procedurilor de personal
(proiectarea i organizarea funciilor conductorilor, specialitilor i slujbailor, precum i a
profesiilor muncitoreti; asigurarea necesarului de personal; formarea profesional, formarea
profesional continu i formarea tehnic a personalului; motivarea i meninerea personalului) i
organizeaz activitatea privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
f) asigur acordarea asistenei informaionale i metodologice n domeniul administrrii
personalului i a problemelor de trai;
g) patroneaz sectorul (subdiviziunele) ce ine de evidena datelor/documentelor cu privire la
personalul unitii i de organizarea activitii privind crearea unor condiii normale de trai pentru
salariai;
h) organizeaz activitatea privitor la elaborarea documentelor privind determinarea
obiectivelor i aciunilor referitoare la managementul resurselor umane i la problemele de trai;
i) organizeaz activitatea privitor la elaborarea regulamentelor locale despre organizarea i
funcionarea subdiviziunilor structurale ale unitii, filialelor i reprezentanelor acesteia (dac ele
exist),a regulamentului intern al unitii;
360

k) dirijeaz procesul de proiectare a structurii organizatorice ale unitii i a subdiviziunilor ei

structurale (filialelor i reprezentanelor);
l) conduce lucrul de planificare/estimare a necesarului de personal pentru unitate i a
msurilor privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
m) organizeaz i conduce lucrul privind completarea n comun cu alte subdiviziuni
structurale competente ale unitii statele de personal n corespundere cu structura i efectivul-limit
de salariai ai unitii;
n) coordoneaz elaborarea/actualizarea fielor de post pentru diferite categorii de salariai din
cadrul unitii i vizarea acestora;
o) ia msuri privitor la asigurarea necesarului de personal i la realizarea programrilor
privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
p) patroneaz problemele ce in de formarea profesional a personalului i de crearea unor
condiii normale de trai pentru salariai;
q) coordoneaz i soluioneaz problemele privind motivarea/meninerea personalului i celor
legate de crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
r) organizeaz abordarea problemelor psihosociale i de trai la locul de munc; propunerea
soluiilor pentru prevenirea i ameliorarea acestora;
s) ia msuri n vederea prevenirii i atenurii conflictelor interpersonale i de nlturare a
neajunsurilor ce in de trai la locurile de munc;
t) organizeaz examinarea petiiilor care abordeaz subiecte ce vizeaz personalul i/sau
problemele de trai, formularea i semnarea rspunsurilor de rigoare;
u) conduce lucrul privind crearea i administrarea bazei de date computerizat privind
funciile, personalul i problemele de trai ale salariailor unitii;
v) exercit controlul necesar asupra executrii deciziilor organelor colegiale i ale conducerii
unitii cu privire la personal i problemele de trai; formulrii i prezentrii conducerii unitii a
propunerilor pentru nlturarea neajunsurilor depistate;
w) asigur acumularea, analiza i generalizarea informaiei cu privire la personal i
problemele de trai ale salariailor; ntocmirea i prezentarea conducerii unitii a rapoartelor
informative i altor materiale.
9. Vicedirectorul probleme sociale conduce/particip la activitatea comisiilor legal constituite
cu atribuii n domeniul gestionrii personalului i soluionrii problemelor de trai ale salariailor;
exercit alte atribuii n domeniu prevzute de legislaie sau delegate de organul
colegial/conductorul unitii.
III. Drepturi
10. Vicedirectorul probleme sociale are dreptul:
a) s patroneze activitatea privind exercitarea n subdiviziunile structurale ale unitii (n
filiale i reprezentane) a monitorizrii respectrii legislaiei muncii i despre asigurri sociale de
stat, regulamentelor locale de organizare i funcionare a acestora, regulamentului intern; executrii
deciziilor conducerii cu privire la procedurile de personal i pe marginea problemelor de trai;
b) s solicite de la subdiviziunile structurale (filiale i reprezentane) informaii i alte
documente cu referire la procedurile de personal i la problemele de trai;
c) s examineze i s avizeze proiecte de acte normative locale la nivel de unitate care conin
361

prevederi referitoare la diferite categorii de personal i la problemele lor de trai;

d) s antreneze conductorii i specialitii subdiviziunilor structurale (filialelor i
reprezentanelor) n procesul de implementare a procedurilor de personal i de realizare a msurilor
privind crearea unor condiii normale de trai pentru salariai;
e) s colaboreze cu organul sindical din unitate i organele sindicale ierarhic superioare, cu
diverse comisii constituite n conformitate cu legislaia n vigoare n domeniul managementului
resurselor umane i al problemelor de trai ale salariailor;
f) s participe la activiti de instruire, conferine, seminare, mese rotunde cu subiecte ce in
de managementul resurselor umane i problemele de trai, organizate n ar i peste hotare;
g) s dea indicaii n form scris i verbal lucrtorilor subalterni din cadrul unitii,s
controleze executarea lor;
h) s semneze rspunsurile la petiiile parvenite la adresa conducerii unitii ce in de
atribuiile sale;
i) s semneze i s vizeze actele juridice interne din unitate n conformitate cu regulile de
secretariat emise de ctre angajator n modul stabilit.
IV. Responsabiliti
11. Vicedirectorul probleme sociale poart rspundere pentru:
a) ndeplinirea necuvenit sau neexutarea atribuiilor sale prevzute de prezenta fi de post n limtele determinate de legislaia muncii;
b) respectarea strict, la elaborarea proiectelor de acte juridice locale, a legislaiei i a altor
acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul i cel de creare a unor condiii normale de trai
pentru salariai;
c) informarea operativ i obiectiv a organelor colegiale/conducerii unitii despre posibilele
nclcri ale prevederilor legislaiei i a altor acte normative ce reglementeaz lucrul cu personalul
i problemele de trai ale salariailor n proiectele de acte juridice locale, elaborate de alte
subdiviziuni structurale (filiale i reprezentane) din cadrul unitii;
d) depistarea i informarea la timp a organelor colegiale/conducerii unitii privind lacunele
existente n managementul resurselor umane i n problemele de trai ale salariailor; elaborarea i
prezentarea propunerilor de nlturare a acestora;
e) asigurarea calitii i veridicitii informaiilor n baza crora se iau decizii i se aprob acte
juridice locale cu privire la personal i problemele de trai;
f) asigurarea proteciei datelor cu caracter personal ale salariailor unitii, inclusiv a
confidenialitii acestora n strict conformitate cu legislaia n vigoare;
g) luarea msurilor necesare i eficiente n cazurile de nclcare a drepturilor subiecilor n
cadrul raporturilor de munc i de neasigurare a condiiilor de trai pentru salariai;
h) semnarea unui act juridic nefondat care a cauzat prejudiciu material unitii(art.86
alin.(1)lit.o) din Codul muncii);
i) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc (art.86 alin.(1)lit.p) din
Codul muncii).
12. Vicedirectorul probleme sociale i subalternii lui pot fi trai la rspundere disciplinar,
material, contravenional i penal n modul prevzut de lege.
V. Dispoziii finale
362

13. Prezenta fi de post este perfectat n dou exemplare, unul din care se pstreaz la
angajator, iar cellalt - la salariat. Ambele exemplare trebuie s conin datele despre coordonarea
textului acestora cu responsabilii respectivi ai unitii i privitor la familiarizarea salariatului cu
acestea sub semntura lui (conform procedurii invocat mai jos).
14. Prile snt n drept s recunoasc prezenta fi de post n calitate de anex la contractul
individual de munc ncheiat.
15. Prezenta fi de post poate fi precizat n conformitate cu schimbrile structurii unitii,
sarcinilor ei de baz i a politicii de personal.
16. Reieind din coninutul prevederilor art. 50 i 68 ale Codului muncii (potrivit crora
angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n
contractul individual de munc), modificrile i/sau completrile n prezenta fi de post pot fi
operate prin ordinul conductorului unitii cu respectarea procedurii de coordonare invocat mai
jos.
COORDONAT:
eful serviciului juridic:
_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____

Cu prezenta fi am fcut cunotin:

_________________/______________/
(semntura)
(numele,prenumele)
"____" ____________20 ____ .20
MODELUL 20
RECOMANDRI
cu privire la elaborarea i aprobarea fiei postului la unitate
I. Dispoziii generale
1. Fia postului este actul juridic n care se stipuleaz scopul general, sarcinile de baz,
obligaiile de serviciu, atribuiile i responsabilitile specifice funciei respective, precum i
cerinele fa de titularul acestei funcii.
2. Fia postului reprezint mijlocul de informare a titularului funciei respective privind
sarcinile i obligaiile pe care trebuie s le realizeze, precum i un instrument de control din partea

20

, 2011, nr. 10, pag.48-51.

363

angajatorului privind activitatea titularului funciei ocupate, inclusiv executarea sarcinilor i

obligaiilor stabilite.
3. Fia postului se elaboreaz pentru fiecare funcie, poart un caracter nonpersonal i se
aduce la cunotina salariatului care ocup funcia respeciv la data numirii lui n funcie.
4. Fia postului are urmtoarele scopuri:
a) instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea salariatului;
b) facilitarea recrutrii corecte a pretendenilor la funciile vacante;
c) divizarea raional a muncii n cadrul unitii;
d) asigurarea obiectivitii n procesul de evaluare a performanelor profesionale ale
salariatului;
e) corectitudinea dezvoltrii carierei i managementului resurselor umane n cadrul unitii;
f) soluionarea eventualelor litigii individuale de munc.
5. n fia postului se includ sarcinile i obligaiile care conduc la realizarea obiectivelor
subdiviziunii interioare din care face parte funcia respectiv.

MODELUL 20
RECOMANDRI
cu privire la elaborarea i aprobarea fiei postului la unitate
I. Dispoziii generale
1. Fia postului este actul juridic n care se stipuleaz scopul general, sarcinile de baz,
obligaiile de serviciu, atribuiile i responsabilitile specifice funciei respective, precum i
cerinele fa de titularul acestei funcii.
2. Fia postului reprezint mijlocul de informare a titularului funciei respective privind
sarcinile i obligaiile pe care trebuie s le realizeze, precum i un instrument de control din partea
angajatorului privind activitatea titularului funciei ocupate, inclusiv executarea sarcinilor i
obligaiilor stabilite.
3. Fia postului se elaboreaz pentru fiecare funcie, poart un caracter nonpersonal i se
aduce la cunotina salariatului care ocup funcia respeciv la data numirii lui n funcie.
4. Fia postului are urmtoarele scopuri:
a) instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea salariatului;
b) facilitarea recrutrii corecte a pretendenilor la funciile vacante;
c) divizarea raional a muncii n cadrul unitii;
d) asigurarea obiectivitii n procesul de evaluare a performanelor profesionale ale
salariatului;
e) corectitudinea dezvoltrii carierei i managementului resurselor umane n cadrul unitii;
f) soluionarea eventualelor litigii individuale de munc.
5. n fia postului se includ sarcinile i obligaiile care conduc la realizarea obiectivelor
subdiviziunii interioare din care face parte funcia respectiv.
6. Introducerea n fia postului a sarcinilor i obligaiilor care nu in de specificul unitii
i/sau a subdiviziunii ei interioare din care face parte funcia respectiv nu se admite (nu se
recomand).
364

II. Structura i coninutul fiei postului

7. Fia postului este alctuit,de regul, din trei capitole autonome:
a) Capitolul I Dispoziii generale;
b) Capitolul II Descrierea funciei;
c) Capitolul III Cerinele de calificare.
8. Capitolul I Dispoziii generale conine informaia despre asemenea componente ca
Unitatea, Subdiviziunea, Adresa, Denumirea funciei i Nivelul de salarizare.
A) Componenta Unitatea conine informaia privind denumirea unitii (instituiei) din care
face parte funcia respetiv.
B) Componenta Subdiviziunea cuprinde date despre subdiviziunea interioar a unitii din
care face parte funcia dat, indicndu-se, dup caz, direcia, secia, serviciul, sectorul sau oricare
alt subdiviziune interioar existent.
C) Componenta Adresa conine informaia privind adresa unitii sau, dup caz, a
subdiviziunii ei interioare (n cazul n care adresa unitii i cea a subdiviziunii snt diferite) din care
face parte funcia respectiv.
D) Componenta Denumirea funciei indic denumirea complet a funciei resective
conform statelor de personal ale unitii.
E) Componenta Nivelul de salarizare include salariul de funcie pentru funcia respectiv, n
conformitate cu legislaia n vigoare i documentele interne ale unitii.
9. Capitolul II Descrierea funciei conine elementele Scopul general al funciei,
Sarcinile de baz, Obligaiile, Responsabilitile, Atribuiile, Cui i raporteaz titularul
funciei publice, Cine i raporteaz titularului funciei respective, Pe cine l substituie, Cine l
substituie, Relaiile de colaborare, Mijloacele de lucru/echipamentul utilizat i Condiiile de
munc.
A) Elementul Scopul general al funciei conine direciile principale de lucru n
corespundere cu activitatea unitii i sfera de activitate a subdiviziunii interioare din care face parte
funcia respectiv, formulate succint.
B) Elementul Sarcinile de baz cuprinde sferele - cheie de activitate, innd cont de
obiectivele generale ale funciei ocupate, derivate de atribuiile de baz ale subdiviziunii interioare
din care face parte funcia respectiv.
Sarcinile de baz se stabilesc reieind din direcile principale de activitate ale unitii luate n
raport cu specificul funciei respective i snt formulate exact, succint i clar.
Fia postului trebuie s cuprind un numr rezonabil de sarcini pentru a putea fi realizate de
salariat, de regul, ntre 4-6.
Nu se recomand expunerea vag i lipsit de claritate a sarcinilor, precum i executarea fr
necesitate deosebit a altor sarcinii la indicaia conductorului subdiviziunii interioare sau ale
angajatorului.
C) Elemenul Obligaiile de serviciu cuprinde activitile concrete exercitate pentru
realizarea sarcinilor de baz ale funciei ocupate (cte 3-5 obligaii pentru fiecare sarcin stabilit).
Obligaiile de serviciu trebuie s fie realizabile i rezonabile, s aib o finalitate i un rezultat
msurabil.
Pentru specificarea obligaiilor se utilizeaz urmtoarele termene: efectueaz, analizeaz,
365

particip, exercit, stabilete, asigur, urmrete, acord, repartizeaz, realizeaz

etc.
D) Elementul Responsabilitile conine informaia cu privire la modul de ndeplinire a
sarcinilor i obligaiilor de serviciu.
Pentru specificarea responsabilitilor se utilizeaz asemenea termene ca: rspunde de, este
obligat s .a.m.d.
E) Elementul Atribuiile conine informaia cu privire la:
a) limitele drepturilor titularului funciei date;
b) dreptul la obinerea informaiei necesare realizrii sarcinilor i obligaiilor sale, inclusiv a
celei cu caracter comercial;
c) chestiunile i aciunile pe care titularul funciei n cauz are dreptul s le
controleze/monitorizeze pe baza mandatului din partea conductorului sau n lipsa acestuia;
d) dreptul de a da indicaii i dispoziii, precum i de a controla executarea acestora;
e) dreptul de a viza, coordona i aproba anumite documente.
Pentru specificarea atribuiilor,de regul, se utilizeaz urmtoarele termene: decide,
hotrte, dispune, face propuneri, d avize, ia msuri, expunes.a.
F) Elementul Cui i raporteaz titularul funciei respective prevede sub conducerea direct a
cui se afl titularul funciei ocupate, inclusiv sub conducerea direct a cui se va afla acest salariat n
cazul absenei efului lui direct. n situaia n care titularul funciei are mai muli efi din cadrul
corpului de conducere a unitii, se specific toate aceste persoane responsabile.
G) Elementul Cine i raporteaz titularului funciei prevede care dintre funciile din cadrul
unitii i/sau al subdiviziunii acesteia se afl n subordinea sau coordonarea titularului funciei
respective.
H) Elementul Pe cine l substituie indic pe titularul crei funcii posibile l nlocuiete
salariatul care ocup funcia respectiv n cazul absenei de la serviciu a specialistului ori efului,
inclusiv mecanismul de delegare a sarcinilor i obligaiilor ntre acetia.
I) Elementul Cine l substituie indic cine l nlocuiete pe titularul funciei respective n
cazul absenei acestuia de la serviciu (inclusiv mecanismul de delegare a sarcinilor i atribuiilor
ntre acetia).
J) Elementul Relaiile de colaborare conine:
a) funciile i subdiviziunile din cadrul unitii cu care titularul funciei vizate colaboreaz n
procesul exercitrii sarcinilor i obligaiilor de serviciu;
b) alte uniti (instituii, organizaii) i persoane din exteriorul unitii cu care titularul funciei
n cauz colaboreaz n procesul exercitrii sarcinilor i obligaiilor sale de serviciu.
K) Elementul Mijloacele de lucru/echipamentul utilizat indic materialele de lucru (culegeri
de documente i ndrumtoare, literatur de specialitate etc.), precum i echipamentul necesar
titularului funciei vizate pentru exercitarea sarcinilor i obligaiilor de serviciu.
L) Elementul Condiiile de munc determin condiiile n care va activa titularul funciei
respective (programul de munc, activitate de birou, serviciu care implic deplasri frecvente prin
ar sau peste hotare, n alte uniti, disponibilitatea de a lucra peste timpul normal de munc etc.).
10. Capitolul III Cerinele de calificare conine structurrile Studii, Experien
profesional, Cunotine, Abiliti i Atitudini/comportamente.
366

Structurrile capitolului Cerinele de calificare se completeaz cu datele corespunztoare

condiiilor prevzute de cadrul juridic existent i stabilite la nivelul unitii, necesare pentru
ocuparea funciei respective.
A) Structurala Studii conine informaia despre studiile minime pe care trebuie s le dein
titularul funciei date (superioare sau medii speciale ori altele), precum i titlul necesar (licen sau
echivalent, master etc) exercitrii eficiente a scopului, sarcinilor i obligaiilor funciei respective.
n cazul n care funcia existent solicit titularului pregtire special, se indic specialitatea (de
exemplu, economist etc.) precum i, dup caz, cursurile necesare de perfecionare (formare)
profesional.
B) Structurala Experien profesional indic experiena minim pe care trebuie s o dein
salariatul n specialitatea/profilul funciei respective, n activittea de conducere,care se cere pentru
ocuparea funciei date.
C) Structurala Cunotine stabilete domeniile principale pe care pretendentul la funcia n
cauz trebuie s le cunoasc, i anume: legislaia dintr-un anumit domeniu, limbi strine, nivelul de
cunoatere, cunotine i capacitate de operare/programare la calculator etc.
D) Structurala Abiliti cuprinde abilitile pe care trebuie s le posede titularul funciei
vizate, cum ar fi: planificare, organizare, coordonare, instruire, control, gestionare a resurselor
umane, lucrul cu informaia, comunicare eficient, aplanare a situaiilor de conflict, negociere,
lucrul n echip, utilizarea mijloacelor tehnice de birou etc.
E) Structurala Atitudini/comportamente stabilete atitudinile pe care trebuie s le manifeste
titularul funciei ocupate, cum ar fi: responsabilitate, respect fa de oameni, receptivitate la idei noi,
obiectivitate, loialitate, tendin spre dezvoltare profesional continu etc.
III. Elaborarea i aprobarea fiei postului
11. Fia postului se elaboreaz de ctre conductorul subdiviziunii interne a unitii n cadrul
creia intr funcia respectiv.
12. Prin derogare de la prevederile pct. 11, fia postului poate fi elaborat de ctre serviciul
personalsau, dup caz, de ctre lucrtorul ocupat cu gestionarea resurselor umane (n continuare
serviciul personal) n comun cu persoana care exercit funcia de conducere pentru funciile aflate
n subordinea sau crmuirea direct a acestuia;
13. La elaborarea fiei postului se recomand de a porni de la regulamentul de organizare i
funcionare a subdiviziunii interioare a unitii din componena creia face parte funcia ocupat, ce
constituie suportul delimitrii i obligaiilor specifice fiecrei funcii din cadrul unitii. La
elaborarea fiei postului se utilizeaz i alte documente, inclusiv regulamentul-model de organizare
i funcionare a unui ori altui seviciu, planul de dezvoltare economic, ordinele conductorului cu
privire la repartizarea obligaiilor etc.
14. Serviciul ptrsonal ofer persoanelor responsabile implicate indicaiile metodologice de
rigoare i le acord asisten informaional i metodologic privind elaborarea proiectelor fielor
de post.
15. Proiectul fiei postului se prezint serviciului personal din cadrul unitii pentru
consultarea opiniei i vizare.
16. Serviciul personal i expune opinia, n principal, asupra respectrii structurii,
corectitudinii completrii componentelor structurale ale fiei postului, precum i distribuirii
367

sarcinilor i atribuiilor pentru funciile respective, inclusiv din alte subdiviziuni interioare ale
unitii, n scopul evitrii dublrii acestora.
17. Dup finalizarea aciunilor specificate mai sus, fia postului, vizat de responsabilul
pentru elaborarea acesteia i totodat vizat de serviciul personal, se transmite conductorului
unitii pentru aprobare.
18. Dup aprobare, fia postului se sigileaz cu tampila angajatorului respectiv.
19. Originalul fiei postului se anexeaz la ordinul (decizia) de numire n funcie a salariatului
conform contractului individual de munc (art.65 alin.(1) CM), iar cte o copie a acesteia se
transmite titularului funciei ocupate, conductorului subdiviziunii interioare n care i desfoar
activitatea salariatul, precum i se plaseaz n dosarul lui personal (dac acesta exist).
20. Modificarea i/sau completarea fiei postului,de regul, survine ca urmare a unor
schimbri cardinale (radicale) a sarcinilor de baz ale unitii, innd cont totodat de prevederile
art. 50 i 68 CM. n cazul n care modificrile i/sau completrile au fost efectuate n mai mult de o
treime din componentele fiei postului sau se modific substanial (considerabil) coninutul ei n
ansamblu,se recomand elaborarea unei noi fie a postului. Odat cu aprobarea unei noi fie a
postului, fia postului anterioar se abrog juridic (despre ce se recomand de a fi indicat expres n
ordinul angajatorului privind aprobarea noii fie).
IV. Dispoziii finale
21. Serviciul personal al unitii, n corespundere cu statele de personal, numeroteaz fiele
postului i le nregistreaz ntr-un registru special, indicnd numrul fiei postului, denumirea
funciei respective, precum i denumirea complet a subdiviziunii interioare.
22. Toate modificrile i/sau completrile fiei postului se aduc la cunotina salariatului care
ocup funcia respectiv sub semntur n cel mult 5 zile lucrtoare de la data aprobrii acestora.
23. n caz de necesitate deosebit, angajatorul este n drept s atrag specialiti ori experi
competeni di n afara unitii pentru participare la eaborarea (rennoirea) unor sau altor fie de post,
n scopul acordrii asistenei de consultan ori altui ajutor la definitivarea lor (cu remunerarea lor
n modul stabilit).21

LISTA ACTELOR NORMATIVE

1.
2.

21

Constituia Republicii Moldova, adoptat la 29 iulie 1994.

Convenia OIM nr. 95/1949 asupra proteciei salariului.

, 2009, nr. 8, pag.35-39.

368

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.

26.

27.
28.
29.
30.
31.

32.

33.

Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i
exercitrii profesiei.
Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale.
Convenia OIM nr.158/1982 cu privire la ncetarea raporturilor de munc din iniiativa
patronului.
Convenia OIM nr. 183/2000 asupra proteciei maternitii.
Carta Social European din 03.05.1996.
Codul civil al RM nr. 1107 din 06.06.2002.
Codul muncii al RM nr.154 din 28.03.2003.
Codul de procedur civil al RM nr. 225 din 30.05.2003.
Codul cu privire la tiin i inovare al RM nr. 259 din 15.07.2004.
Codul contravenional al RM nr. 218 din 24.10.2008.
Legea privind pensiile de asigurri sociale de stat nr. 156 din 14.10.1998.
Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000.
Legea privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim nr. 1432 din 28.12. 2000.
Legea salarizrii nr. 847 din 14.02.2002.
Legea privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate
n cutarea unui loc de munc nr. 102 din 13.03.2003.
Legea cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar nr. 355 din 23.12.2005.
Legea cu privire la migraia de munc nr. 180 din 10.07.2008.
Legea securitii i sntii n munc nr. 186 din 10.07.2008.
Legea privind sistemul de salarizare a funcionarilor publici nr. 48 din 22.03.2012.
Hotrrea Guvernului nr. 821 din 15.12.1992 Privind aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de confirmare a vechimii n munc pentru stabilirea pensiilor.
Hotrrea Guvernului nr. 161 din 31.03.1993 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
momentul de expertizare a condiiilor de munc.
Hotrrea Guvernului nr. 562 din 07.09.1993 Privind aprobarea Nomenclatorului de industrii,
profesii ilucrri cu condiii grele i nocive, proscrise persoanelor mai tinere de optsprezece
ani.
Hotrrea Guvernului nr. 624 din 06.10.1993 Privind aprobarea Nomenclatorului industriilor,
profesiilori lucrrilor cu condiii de munc grele i nocive, proscrise femeilor i Normelor de
solicitare maxim,admise pentru femei la ridicarea i transportarea manual a greutilor.
Hotrrea Guvernului nr. 573 din 01.08.1994 Cu privire la acordarea concediilor anuale
suplimentare.
Hotrrea Guvernului nr. 417 din 03.05.2000 Despre aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de calculare i confirmare a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei.
Hotrrea Guvernului nr. 1101 din 17.10.2001 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
stabilirea indemnizaiei de invaliditate pentru accidente de munc sau boli profesionale.
Hotrrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 Cu privire la salarizarea angajailor din unitile
cu autonomie financiar.
Hotrrea Guvernului nr. 1335 din 10.10.2002 Despre aprobarea Regulamentului cu privire
la evaluarea condiiilor de munc la locurile de munc i modul de aplicare a listelor ramurale
de lucrri pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestat n condiii
nefavorabile.
Hotrrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 Privind aprobarea Modului de calculare i de
plat a sumei de compensare a pierderii unei pri din salariu n legtur cu nclcarea
termenelor de achitare a acestuia.
Hotrrea Guvernului nr. 751 din 24.06.2003 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
mobilizarea la locul de munc.
369

34. Hotrrea Guvernului nr. 862 din 14.07.2003 Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la
msurile de ocupare a forei de munc.
35. Hotrrea Guvernului nr. 152 din 19.02.2004 Cu privire la cuantumul sporului de compensare
pentru munca prestat n condiii nefavorabile.
36. Hotrrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 Privind aprobarea Modului de calculare a
salariului mediu.
37.
Hotrrea Guvernului nr.449 din 29.04.2004 Despre aprobarea Nomenclatoarelor funciilor
deinute i lucrrilor executate de ctre salariaii cu care angajatorul poate ncheia contracte
scrise cu privire la rspunderea material individual sau colectiv (de brigad) deplin,
precum i a contractelor-tip cu privirela rspunderea material deplin.
38. Hotrrea Guvernului nr. 1223 din 09.11.2004 Privind aprobarea Nomenclatorului profesiilor
i funciilor cu condiii de munc vtmtoare,activitatea crora acord dreptul la concediu de
odihn anual suplimentar pltit i durata zilei de munc redus a personalului medico-sanitar.
39. Hotrrea Guvernului nr.1224 din 09.11.2004 Cu privire la organizarea formrii profesionale
continue.
40. Hotrrea Guvernului nr. 1254 din 15.11.2004 Cu privire la aprobarea Regulamentului privind
retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariai crora li se stabilete durata redus a
timpului de munc.
41. Hotrrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 Cu privire la apobarea Listei - tip a lucrrilor i
locurilor de munc cu condiii grele i deosebit de grele, vtmtoare i deosebit de
vtmtoare pentru care salariailor li se stabilescsporuri de compensare.
42. Hotrrea Guvernului nr. 108 din 03.02.2005 Privind aprobarea Regulamentului cu privire la
condiiile de stabilire, modul de calcul i de plat a indemnizaiilor pentru incapacitate
temporar de munc i altor prestaii de asigurri sociale.
43. Hotrrea Guvernului nr. 243 din 02.03.2005 Pentru aprobarea Procedurii de stimulare a
mobilitii forei de munc.
44. Hotrrea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005 Pentru aprobarea Instruciunii privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical.
45. Hotrrea Guvernului nr. 594 din 20.06.2005 Cu privire la aprobarea Procedurii de stimulare
a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior
finanai de la bugetul de stat.
46. Hotrrea Guvernului nr. 1361 din 22.12.2005 Pentru aprobarea Regulamentului privind
modul de cercetare a accidentelor de munc.
47. Hotrrea Guvernului nr. 688 din 20.06.2006 Cu privire la expertiza medical a vitalitii.
48. Hotrrea Guvernului nr.435 din 23.04.2007 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
acordarea unor garanii i compensaii salariailor care mbin munca cu studiile.
49. Hotrrea Guvernului nr.1449 din 24.12.2007 Privind carnetul de munc.
50. Hotrrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 Privind stabilirea cuantumului salariului minim pe
ar;
51. Hotrrea Guvernului nr. 165 din 09.03.2010 Cu privire la cuantumul minim garantat al
salariului n sectorul real;
52. Hotrrea Guvernului nr. 353 din 05.05.2010 Cu privire la aprobarea cerinelor minime de
securitate i sntate la locul de munc.
53. Hotrrea Guvernului nr.854 din 21.09.2010 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
modul de ocupare a posturilor didactice n instituiile de nvmnt superior.
54. Hotrrea Guvernului nr. 943 din 11.10.2010 Cu privire la aprobarea modelului Contractului
individual de munc al personalului ncadrat n cabinetul persoanelor cu funcii de demnitate
public.
55. Hotrrea Guvernului nr. 10 din 05.01.2012 Pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
370

delegarea salariailor entitilor din Republica Moldova.

56. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 1 din 3 februarie 2004 Salarizarea angajailor aflai n
relaii de munc n baza contractelor individuale de munc.
57. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 2 din 9 iulie 2004 Timpul de munc i timpul de
odihn.
58. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 4 din 25 iulie 2005 Cu privire la modelul Contractului
individual de munc.
59. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 8 din 12 iulie 2007 Cu privire la eliminarea celor mai
grave forme ale muncii copiilor.
60. Convenia colectiv(nivel naional) nr. 11 din 28 martie 2012 Cu privire la criteriile de
reducere n mas a locurilor de munc.
61. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 12 din 9 iulie 2012 Formularul statelor de personal i
permisul nominal de acces la locul de munc.
62. Convenia colectiv (nivel naional) nr. 13 din 9 iulie 2012 Pentru aprobarea completrilor ce
se opereaz n Convenia colectiv (nivel naional) nr. 4 din 25 iulie 2005 Cu privire la
modelul Contractului individual de munc.
BIBLIOGRAFIE
1. ., ., .
. , , 4, 2011 .
2. ., ., .
. , ,
5, 2011 .
3. .
. Conferina tiinific internaional Creterea impactului cercetrii i
dezvoltrii capacitii de inovare, 21-22 septembrie 2011.
4. ., . .
, , . 10, 2011 .
5. .
,
. , , 11, 2011 ., ( .).
6. . . , 2011 ., .
7. Bosi D., Alecseev D. Problemele contemporane de garantare i respectare a drepturilor
sportivilor profesioniti.Chiinu, revista Legea i viaa, Nr. 1, 2012.
8. Bosi D., Sosna B. Implementarea normelor internaionale privind reglemntarea proteciei i
asigurrii sociale. Chiinu, Revista moldoveneasc de drept internaional i relaii internaionale,
Nr. 3, 2012.
9. . , ,
, , , 7, 2012 .
10. ., ., . . , , 2012.
11. .
, , 11, 2012 ., ( .).
12. Capa T., Buhoci E. ine oare litigiul de competena judecii?. Tribuna, 1980, nr. 22.
13. Capa T. Transferarea la alt lucru. Tribuna, 1981, nr. 17.
14. Capa T. Tnrul specialist: drepturile i obligaiunile. Tribuna,1981,nr. 23.
15. Capa T. n stabilitatea cadrelor - cheia succesului. Tribuna, 1984, nr. 12.
16. . . , 1985
371

.
17. Capa . Drepturile absolvenilor colilor profesional tehnice. Femeia Moldovei, 1985, nr.
10.
18. Capa . Pentru reducerea fluctuaiei de cadre. Agricultura Moldovei, 1986, nr. 11.
19. Capa . Pentru femeile lucrtoare. Tribuna, 1986, nr. 23.
20. . ( ). . , , 1987 .
21. .
, , .
, 1989 .
22. .
. , 1989 .
23. . .
, 1989 .
24. .
. , 1989 .
25. . , ,
. , 1989 .
26. . . .
, 1989 .
27. ., . .
, 1989 .
28. Capa . Menirea legii este de a apra populaia. Revista Legea i Viaa, 1991, nr. 3.
29. Capa . Participarea sindicatelor la soluionarea litigiilor de munc colective// Mesagerul
Sindical, 1991, nr. 3.
30. Capa . Noi nlesniri pentru femeile lucrtoare. Femeia Moldovei, 1991, nr. 6.
31. Capa . Alocaii pentru omeri. Revista Legea i Viaa ,1991,nr.7.
32. Capa . E nevoie de un nou Cod al muncii. Revista Legea i Viaa,1991,nr.10.
33. Capa . Sindicatelor libere-drepturile respective. Revista Legea i Viaa, 1992, nr. 3.
34. Capa . Indexarea veniturilor bneti:modul i condiiile efecturii ei. Mesagerul Sindical,
1992, nr. 4.
35. Capa . n caz de grev Revista Legea i Viaa, 1992, nr. 4.
36. Capa . Indexarea veniturilor bneti: cum se realizeaz? Revista Legea i Viaa, 1992, nr.
5.
37. Capa . Garanii oferite omerilor. Revista Legea i Viaa, 1992, nr. 7.
38. Capa . Cu privire la munc cetenilor peste hotare, iar a cetenilor strini n Moldova.
Revista Legea i Viaa, 1993, nr. 4.
39. Capa . Drepturile sindicatelor le apr OIM. Revista Legea i Viaa, 1993, nr. 5.
40. Capa . Timpul de munc i odihn: noi aspecte juridice. Revista Legea i Viaa, 1993, nr.
11-12.
41. Capa . Angajarea la munc a tinerilor specialiti. Revista Legea i Viaa, 1994, nr. 3.
42. Capa . Noua Constituie i Sindicatele. Administraia public, 1994, nr. 4.
43. Capa . Statutul juridic al sindicatelor. S fi fost diminuat? Revista Legea i Viaa, 1994,
nr. 7.
44. Capa . n aprarea drepturilor oamenilor muncii. Revista Legea i Viaa, 1994, nr. 9.
45. Capa . Constituia i sindicatele. Noi aspecte juridice. Revista Legea i Viaa, 1994, nr. 11.
46. Capa . Dreptul la munc se garanteaz. Revista Legea i Viaa, 1995, nr. 6.
47. Capa . Rspundera pentru reinerea de plat a salariului. Revista Legea i Viaa, 1995, nr.
8.
372

48. Capa . Elaborarea normelor de drept: mputernicirile i participarea n acest proces a

sindicatelor. Revista Legea i Viaa, 1995, nr. 8.
49. Capa ., Popov Z. Despre adaptarea succesiv a legislaiei muncii a Republicii Moldova la
standardele internaionale. Revista Legea i Viaa, 1996, nr. 3.
50. Capa . Comentarii la Legea privind contractul colectiv de munc. Revista Legea i Viaa,
1996, nr. 3.
51. Capa . Procedeile juridice de asigurare a plii salariului: experiena de peste hotare i
legislaia naional. Revista Legea i Viaa, 1996, nr. 7.
52. Capa . Sindicatele n combaterea corupiei i protecionismului. Revista Legea i Viaa,
1996, nr. 11.
53. Capa ., Popov Z. Temeiurile i modul de desfacere a contractului individual de munc.
Revista Legea i Viaa, 1996, nr. 12.
54. Capa . Modul de aplicare a Legii privind contractual colectiv de munc la nivel de teritoriu
(raioane i municipii). Revista Legea i Viaa, 1997, nr. 2.
55. Capa . Reforma legislaiei muncii n lumina standardelor internaionale i europene. Revista
Legea i Viaa, 1997, nr. 5.
56. Capa . Rolul avocaturii sindicale n protecia drepturilor i intereselor membrilor de sindicat
Revista Legea i Viaa, 1998, nr. 4.
57. . ,
. , 1998, 7.
58. Capa T. Sistemul judectoriilor pentru litigiile de munc n rile de peste hotare. Revista
Legea i Viaa, 1998, nr. 9-10.
59. . .
. , 1999, 3.
60. Capa . Elaborarea i adoptarea legilor: aspecte organizatorico-juridice. Revista Legea i
Viaa, 1999, nr. 4.
61. Capa . Parteneriatul social n Moldova: bazele juridice de funcionare. Revista Legea i
Viaa, 1999, nr. 5.
62. Capa . mplementarea normelor Conveniilor OIM n legislaia naional. Revista Legea i
Viaa, 1999, nr. 6.
63. Capa . Negocierile colective i reglementarea lor juridic: revista legislaiei rilor din
Europa de Est. Revista Legea i Viaa, 1999, nr. 10.
64. Capa . Reforma sistemului de asisten social Revista Legea i Viaa, 1999, nr. 10.
65. Capa . Comentariu la Legea privind contractul colectiv de munc. Revista Legea i Viaa,
1999, nr. 11.
66. Capa . Comentariu la Legea pentru soluionarea conflictelor colective de munc. Revista
Legea i Viaa, 2000, nr. 3.
67. Capa . Lobismul - pe fgaul legii. Revista Legea i Viaa, 2000, nr. 4.
68. Capa . Dialogul social n Republica Moldova. Revista Legea i Viaa, 2000, nr. 6.
69. Capa . Ratificarea Conveniilor OIM garanie a perfecionrii legislaiei naionale. Revista
Naional de Drept, 2000, nr. 1.
70. Capa . Problemele neachitrii la timp a salariului peste hotare i soluionarea lor. Aspecte
social juridice. Revista Naional de Drept, 2000, nr. 2.
71. . .
? Revista Naional de Drept, 2000, nr. 3.
72. Capa ., urcan N., Perebinos M. Statutul juridic al funcionarului public i alesului local.
Chiinu, 2000.
73. . . Revista
Naional de Drept, 2001, nr. 1.
373

74. .
. Revista Naional de Drept, 2001, nr. 3.
75. Capa . Migraia forei de munc peste hotare: aspecte social-juridice. Revista Naional de
Drept, 2001, nr. 8.
76. Capa . Codul de conduit al funcionarului pubic: aspectul juridic. Revista Naional de
Drept, 2001, nr. 9.
77. Capa . Combaterea omajului n Moldova: probleme social juridice. Revista Naional de
Drept, 2001, nr. 10.
78. Capa ., urcan N., Perebinos M. Funcionarul public i alesul local: statutul social-juridic.
Chiinu, 2001.
79. . .
, 2002, 4.
80. . . , 2002,
6.
81. Capa T.. Politica de personal n serviciul public. Aspecte juridico-conceptuale. Revista
Naional de Drept, 2002, nr. 6.
82. Capa . Reforma sistemului de protecie a drepturilor cetenilor n domeniul asistenei
sociale. n Culegerea Rolul autoritilor publice n garantarea drepturilor i libertilor
constiuionale, Chiinu, 2002.
83. . : .
, 2002, 10-11.
84. Capa . Noul Cod al muncii-garant al proteciei social-juridice a salariailor i angajatorilor.
Revista Naional de Drept, 2003, nr. 6.
85. Capa . Aplicarea Legii salarizrii: realizri, probleme, dificulti. Revista Legea i Viaa,
2004, nr. 1.
86. . .
, 2004, 4.
87. Capa . Modaliti nestandard de ocupare a forei de munc peste hotare. Revista Legea i
Viaa, 2004, nr. 4.
88. . - .
, 2004, 5.
89. . :
. , 2004, 11.
90. . . , 2005, 11.
91. Capa . Restituirea ajutorului de omaj n cazul restabilirii n funcie a omerului. Revista
Legea i Viaa, 2005, nr. 12.
92. . .
, 2006, 5.
93. .
. , 2006, 6.
94. . : - .
, 2006, 10.
95. . : - .
, 2006, 11.
96. Capa ., Sosna B., Srcu Gh., Morari S. Modul privind aplicarea practic a unor prevederi din
noul Cod al Muncii nr.154-XV din 28.03.2003. Biblioteca primarului, Chiinu, 2007.
97. Capa . Protecia drepturilor de munc - n centrul activitii legislative. Revista Dreptul
muncii, 2007, 3.
98. . - .
374

 , 2007, 3.
99. . : - .
, 2007, 6.
100.Capa . Drepturile salariailor n cadrul instituiilor medicale. Revista Legea i Viaa, 2007,
nr. 6.
101. .
. , 2007, 7.
102. . .
, 2007, 12.
103. . : . , 2007, 11.
104. . :
. , 2008, 1-2.
105. . .
, 2008, 2.
106. . .
, 2008, 9.
107.Capa . Salarizarea n sectorul public i privat din Republica Moldova: aspecte social-juridice
Revista Dreptul muncii, 2008, 11.
108. . : - .
, 2008, 11.
109. . : .
, 2008, 12.
110.Capa . Noul statut al funcionarului public: drepturi i obligaii. Revista Dreptul muncii,
2009, 1.
111. . : -
, 2009, 1.
112. . .
, 2009, 1.
113.Capa . Noi modificri n legislaia despre salarizare. ,
2009, 2.
114. . : .
, 2009, 3.
115.Capa . Implementarea i respectarea conveniilor internaionale privind drepturile
sindicatelor i patronatelor. Revista Dreptul muncii, 2009, 4.
116.Capa . Rspundere material. , 2009, 4.
117. . ,
, 2009, 5.
118.Capa . Aprarea de ctre sindicate a drepturilor salariailor la munc n contextul recesiunii
economice: aspecte organizatorico-juridice. Revista Dreptul muncii, 2009, 6.
119. . . , 2009,
7.
120.Capa . Recomandri cu privire la elaborarea i aprobarea fiei postului la unitate.
, 2009, 8.
121. . .
, 2009, 9.
122. . - .
, 2009, 10.
123. . -
375

. , 2009, 10-12; 2010, 1-8.

124.Capa . Comentariul Codului muncii: schimbarea temporar a locului de munc.
, 2009, 11.
125. . .
Revista Contabilitate i audit, 2009, nr. 11.
126. . : . Revista Contabilitate i
audit, 2009, nr. 12.
127. . . ,
2009, 12.
128.Capa . Aspecte juridice ce vizeaz procedura de concediere n legtur cu reducerea
numrului de personal. Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2010, nr. 1.
129. . .
, 2010, 1.
130. . .
, 2010, 2.
131. . :
- . , 2010, 2.
132.Capa . Modul de stabilire a salariului personalului unitilor din sectorul real: noi aspecte
juridice. Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2010, nr. 2-3.
133.Capa . Concedii sociale. , 2010, 4.
134.Capa . Acordarea i divizarea concediilor de odihn a personalului din cadrul unitii.
Rechemarea din concediu. Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2010,
nr. 4-5.
135. . -. , 2010, 5.
136.Capa . Cerinele de securitate i sntate la locul de munc.
, 2010, 6.
137.Capa . Concedierea salariailor care au prsit locul de munc. Revista electronic Clubul
managerilor de resurse umane, 2010, nr. 6.
138. . .
Revista Contabilitate i audit, 2010, nr. 7.
139. . .
, 2010, 7.
140.Capa . Noi consideraii privind remunerarea pentru zilele de srbtoare nelucrtoare. Revista
electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2010, nr. 7.
141.Capa . Evaluarea performanelor profesionale ale funconarilor publici .
, 2010, 8.
142.Capa . Formarea profesional i cursurile de limbi moderne: corelaii i consideraii juridice.
Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2010, nr. 8.
143. . . , 2010, 9.
144. . : - .
, 2010, 9.
145. . .
, 2010, 10.
146. . .
, 2010, 11.
147. . . ,
2010, 12.
148.Capa . Procedura de comcediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de
personal: aspecte social juridice. Revista Dreptul muncii, 2010, 12.
376

149. .
. , 2010, 12.
150. . . , 2011, 1.
151.Capa . Elaborarea i aprobarea fiei postului la unitate: aspecte organizatorico juridice.
Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2011, nr. 1.
152. . . , 2011, 2.
153. . .
, 2011, 2.
154.Capa . Perfectarea carnetului de munc n caz de lichidare a firmei. Revista electronic
Clubul managerilor de resurse umane, 2011, nr. 2.
155.Capa . Munca suplimentar. , 2011, 3.
156. . : -
. , 2011, 3.
157.Capa . Suspendarea relaiilor de munc n cazul acordrii concediului pentru ngrijirea
copilului. Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2011, nr. 3-4.
158.Capa . Plata zilelor de srbtoare nelucrtoare: noi aspecte de ordin juridic. Revista Dreptul
muncii, 2011, 4.
159.Capa . Contractul individual de munc. , 2011, 4.
160. . : .
, 2011, 4.
161. . : - .
, 2011, 5.
162. . .
, 2011, 5.
163.Capa . Protecia locului de munc: consideraii legale. Revista electronic Clubul
managerilor de resurse umane, 2011, nr. 5-6.
164. . . , 2011, 6.
165.Capa . Polemic. Opinii. Sugestii. Revista Dreptul muncii, 2011, 6.
166. . : .
, 2011, 6.
167.Capa . Calcularea stagiului de cotizare:consideraii organizatorico-juridice. Revista Dreptul
muncii, 2011, 7.
168. . :
. , 2011, 7.
169.Capa . Regulamentul privind modul de exercitare a interimatului funciei de conducere din
cadrul unitii. , 2011, 7.
170.Capa . Regulamentul despre rezerva de personal pentru ocuparea funciilor vacante din
cadrul unitii. , 2011, 7.
171. . . , 2011, 8.
172. . . , 2011, 9.
173.Capa , Stahi A. Unele aspecte juridice ale concedierii pentru nclcarea disciplinei de munc.
Revista Legea i Viaa, 2011, nr. 9.
174.Capa . Protecia muncii: exigene legale privind securitatea i sntatea la utilizarea
echpamentelor de munc. , 2011, 10.
175.Capa . Privind evidena timpului de munc n cadrul asociaiilor agricole. Revista
Contabilitate i audit, 2011, nr. 10.
176. . . , 2011,
11.
177.Capa . Regulamentul privind modul de acordare a ajutorului material.
377

 , 2011, 11.
178.Capa . Regulamentul privind munca prin cumul. ,
2011, 12.
179. . - .
, 2011, 12.
180. . .
, 2012, 1.
181.Capa . Noi modificri i completri importante n Codul muncii i alte acte legislative de
munc. Revista electronic Clubul managerilor de resurse umane, 2012, nr. 1-2.
182. . .
, 2012, 2.
183. . .
, 2012, 3.
184.Capa . Calcularea stagiului de cotizare: consideraii social juridice. Revista electronic
Clubul managerilor de resurse umane, 2012, nr. 3-5.
185.Capa . Perioada de prob. , 2012, 4.
186.Capa . Contractul de prestri servicii. , 2012, 5.
187. . . ,
2012, 5.
188.Capa . Responsabilitatea n relaiile de munc. , 2012,
6.
189.Capa . Relaiile de munc i limba de stat. , 2012,
6.
190.Capa . Carnetul de munc. , 2012, 7.
191. . . , 2012, 7.
192.Capa . Salarizarea muncii. , 2012, 9.
193. . . , 2012, 9.
194. . . Revista
Contabilitate i audit, 2012, nr. 9.
195.Capa . Timpul de odihn. , 2012, 10.
196.Capa . Remunerarea muncii. , 2012, 10.
197.Capa , Stahi A. Unele aspecte juridice ale concedierii pentru nclcarea disciplinei de munc.
Revista Legea i Viaa, 2012, nr. 10.
198. . . Revista Contabilitate i audit, 2012,
nr. 11.
199.Negru T., Scorescu C. Dreptul muncii. Curs universitar, Chiinu, 2010.
200. .
. , 12, 2012 .
201. ., . ,
,
. , 9, 2012 .
202. . .
, 7, 2010 .
203. . ()
: . 2001 .
204. Sosna B. Contractul individual de munc. Legislaie. Chiinu. 2001.
205. Sosna B. Problemele de drept ale formei de brigad de organizare i stimulare al muncii.
Chiinu. 1989.
206. .., .., .. : , 378

, . , 2012 .
207. .., .., .. . .
, 2005 .
208. .., .., .., .. . . .., .. , 2004 .
209. .., .., .., .., ..
. - , , 2004
.
210. .., ..
. , . , 2002 .
211. . . - . , 2002 .
212. .., .. . - (
). , 2001 .
213. .., .. . .
. , 2000 .
214. .
. ( .) 1999 .
215. .
. . , 1999 .
216. .
. . , 1999 .
217. . . ( .)
, 1999 .
218. . :
. ( .) , 1999 .
219. .
. . , 1998 .
220. . . ( .). , 1998
.
221. . (
). , 1997 .
222. . .
( .) , 1996 .
223. .
. ( .) , 1996 .
224. .
. , 1997 .
225. . . , 1997 .
226. . . , 1997 .
227. . . , 1997 .
228. . . , 1997 .
229. . . , 1997 .
230. . . , 1997 .
231. . . , 1997 .
232. . . , 199 .
233. . () .
. , 1995 .
234. .., .. ,
. . , 1995 .
379

235. . . ( .) , 1995
.
236. .
. . , 1995 .
237. . ,
. . , 1994 .
238. . . . , 1992 .
239. . . . ,
1992 .
240. . . 1
. .., , 1989 .
241. . .
. , 1989 .
242. .., .. .
. , 1989 .
243. . . 3124 ( ) , 1989 .
244. . . 3125 ( ) , 1989 .
245. . . 3126 ( ) , 1989 .
246. . . 3128 ( ) , 1989 .
247. . . 3129 (
) , 1989 .
248. . . 3130 (
) , 1989 .
249. . . 3131 ( )
, 1989 .
250. . . 3133 ( ) , 1989 .
251. .., .. .

. . ( ), , 1987 .
252. . .
. . , , 1987 .
253. . . .
, 1988 ., 3,0 ..
254. . .
. , 1986 .
255. . .
. , 1986 .
256. . .
. , 1986 .
257. . . , 1986 .
258. . . , 1986 .
259. . . , 1986 .
260. . . , 1986 .
261. . . , 1986 .
262. . . , 1986
.
263. . . , 1986 .
264. . . , 1986 .
265. . ( ).
380

. . . . . , 1985 .
266. ., .
. 65-
, 21-22 2011 . , 2011 .
267. ., .
. 65-
, 21-22 2011 . , 2011 .
268. . .
- . , 2009 .
269. ., .
. - ,
2009 .
270. ., .
. Conferina internaional tiinifico-practic, Chiinu, 2009.
271. . .
- . , 2008 .
272.Sosna B., Vieriu E. Contractul individual de munc. -
. , 2008 .
273. ., .
, . . , 2008 .
274. ., .

-
, 2008 . . .
275. . .
- . , 2008 .
276. ., .
. - . , 2008 .
277. . .
. , 2007 .
278. . . -
. , 2007 .
279. ., ., . ,

. , 2007 .
280. ., .
. . , 2007
.
281. ., . . VII
- . , 2007 .
282. ., . .
, , 2006 .
283. ., . .
. , 2006 .
284. ., . ,
h) (1) . 86 . -
. , 2006 .
285. . ( a)
(1) . 86 ). - . ,
381

2006 .
286. . , .
- . , 2006 .
287. .
. Conferina tiinific. Chiinu, 2005 .
288. . .
Conferina naional, Chiinu, 2005 .
289. . ,
. . ,
2005 .
290. .
, .
. . , 2004 .
291. .
. - . .
, 2003 .
292. . .
- . , 2003 .
293. . -
.
- . , 2003 .
294. .
. -
. , 2003 .
295. .., .., ..
. . - . ,
2003 .
296. .., .. ,
. . , 2002 .
297. . . . , 2002 .
298. . ,
.
- . , 2002 .
299. . : .
. , 2002 .
300. . .
- . , 2001 .
301. . . II-
. , 1989 .
302. . . :
-
, 1985 ., 0,2 ..
303. .
. :
, , 1984 .
304. . . ,
, 2, 2011 .
382

305. ., .
, . ,
, 1, 2009 .
306. .., .., .. ,
. ,
, 4, 2008 .
307. . , ,
. , 3,
2008 .
308. ., , . . ,
3, 2008 .
309. .., .. ?
, , .
, 3, 2008 .
310. .., .. . ,
, 3, 2008 .
311. .., .. ,
. , , 2, 2008 .
312. .., .. . ,
. 2, 2008 .
313. .. .
, , 2, 2008 .
314. .. ,
. , 1, 2008 .
315. ..
. , , 1, 2008 .
316. .., . .
, , 3, 2007 .
317. .. ,
. , , 3, 2003 .
318. ..
. , , 10, 2002 .
319. .. . ,
, 9-10, 2002 .
320. ..
. , , 5, 2002 .
321. .. ,
. , , 4, 2002 .
322. .. .
, , 3, 2002 .
323. .. ,
.
, , 2, 2002 .
324. .. , , ,
. , , 1,
2002 .
325. .. ,
, , . , , 12,
2001 .
383

326. .. , ,
. , , 12, 2001 .
327. ..
. , , 10, 2001 .
328. .. ().
, , 9, 2001 .
329. ..
(). , , 8, 2001 .
330. .. () . , ,
7, 2001 ., 0.6 ..
331. .., .. -
. , , 5, 2001 .
332. .. . ,
, 7, 2001 .
333. ..
. , 16, , 2001
.
334. ..
. . , 2001 .
335. .. .
, 3, , 2001 .
336. .. : .
, 3, , 2001 .
337. ..
. .
, . 3644, ( ), , 1988 .
338. .. .
. , 1989 .
339. .., ..
. , 16, , 1987 .
340. ..
. . , 1987 .
341. . .
. , 1987 .
342. . . .
, 1987 .
343. .., ..
. , , 4, 1986 .
344. .., .. . ,
, 5, 1986 .
345. .., ..
. . , 1985 .
346. . -
. , , 2, , 1985 .
347. . .
: , , 1985 .
348. . ,
, 21, 1984 ., 0,8 ..
349. . . ,
384

, 2012 ., 12.
350. ., . .
, , 2012 ., 11.
351. ., ., .

. , ,
2012 ., 9.
352. ., .
. , , 2012 .,
8.
353. . .
, , 2012 ., 6.
354. ., . ,
.
, 2012 ., 3.
355. ., . ,
,
. , , 2011 ., 11.
356. ., . .
, , 2011 ., 10.
357. .
.
. , 2011 .
358. ., . . ,
, 2011 ., 8.
359. . . ,
. , , 2011 ., 7.
360. ., ., .
. , ,
2011 ., 6.
361. ., . ,
. , , 2011 ., 3.
362.Sosna B. Parteneriatul social n formarea prefesional a tinerilor i salariailor. Romnia,
Ploieti. Buletinul Universitii Petrol-Gaze din Ploieti. 2011, 1, (n limba englez).
363. .
. , , 2010 .,
12.
364. ., .
. , , 2010 .,
12.
365. .
. ) . 82 . ,
, 2010 ., 11.
366. . ,
. , ,
2010 ., 10.
367. . . ,
, 2010 ., 9.
368. ., .
385

 . , , 2010 .,
6.
369. ., . ,
. , Revista naional de drept, 2010 ., 4.
370.
. , , 2010 ., 4, 0,5 .., . 24-27 ( .
.)
371.Sosna B., Bratu C. Fora de munc din punctul de vedere al politicilor europene n contextul
instabilitii economice. Romnia. Buletinul Universitii Petrol-Gaz din Ploieti, nr. 1, 2010,
(n limba englez).
372. ., . , ,
, 12, 2009 .
373. ., .
. , , 8, 2009 .
374. .
. , , 6, 2009 .
375. ., . ,
. , , 5, 2009 .
376. ., .
. ,
, 2009 ., 4.
377. ., ., .
. , Contabilitatea i audit, 4, 2009.
378. . , , . ,
, 4, 2009 .
379. ., ., . .
, Revista naional de drept, 4, 2009 .
380. ., .
. , , 3, 2009 .
381. ., .
. , , 2, 2009 .
382. ., .
. , , 12, 2008 .
383. ., .
. , , 11, 2008 .
384. ., ., .
) (1) . 86 . ,
, 10, 2008 .
385. ., . . , Revista Naional de
drept, 9, 2008 .
386. ., . . ,
, 10, 2008 .
387. ., .
. , , 7, 2008 .
388. ., ., . .
, , 7, 2008 .
389. ., .
. , , 6, 2008 .
390. ., . .
386

 . , 5, 2008 .
391. ., .
. , Fin Consultant, 2, 2008 .
392. ., . . ,
, 2, 2008 .
393. . . , , 2,
2008 .
394. ., . ,
, , . , ,
12, 2007 .
395. ., ., .
. , Contabilitate i audit, 12, 2007 .
396. ., ., .
. , Contabilitate i audit, 10, 2007 .
397. . .
, , 10, 2007 .
398. . . ,
, 7, 2007 .
399. ., ., .
. , , 7, 2007 .
400. . . ,
, 5, 6, 2007 .
401. ., .
. , , 5, 2007 .
402. . ,
. , 12, 2006 .
403. ., .
. , 2006
., 12.
404. .
. , Contabilitate i audit, 12,
2006 .
405. ., . . ,
, 11, 2006 .
406. ., . ,
, . , Contabilitate i audit,
11, 2006 .
407. . ,
. , , 11, 2006 .
408. . .
, , 10, 2006 .
409. ., ., .
. , Fin Consultant, 10, 2006 .
410. . . : . ,
, 10, 2006 .
411. . , ,
. ,
, 9, 2006 .
412. . .
387

, , 9, 2006 .
413. ., . .
, , 8, 2006 .
414. . : . ,
, 8, 2006 .
415. ., . .
, Contabilitate i audit, 7, 2006 .
416. ., .
. , , 7, 2006 .
417. . ,
. ,
. 6, 2006 .
418. .
, . ) (1) . 86 . ,
, 5, 2006 .
419. .
. , ,
5, 2006 .
420. . . ,
. 3, 2006 .
421. ., . . ,
. 1, 2006 .
422. .
. , , 1, 2006 .
423. . . ,
Fin Consultant, 1 2006 .
424. .
. ,
1-2, 2006 .
425. . . ,
. 12, 2005 .
426. .
. , , 12, 2005 .
427. . . , Fin-Consultant,
12, 2005 .
428. . . ,
. 12, 2005 .
429. . ,
. ,
. 11, 2005 .
430. . , .
, Fin-Consultant, 11, 2005 .
431. ., .
( )
. ,
, 11, 2005 .
432. . , .
, Fin-Consultant, 10, 2005 .
433. . .
388

, . 10, 2005 .
434. . . ,
. 9, 2005 .
435. . .
, 9, 2005 ., . 64-67, 0,5 ..
.
, , 8, 2005 .
436. ., .
. , , 7, 2005 .
437. .
. , , 7, 2005 .
438. ., .
. , , 5-6,
2005 .
439. ., . . ,
, 5, 2005 .
440. .
. , ,
4, 2005 .
441. .
. , 4, 2005 .
442. . . ,
, 4, 2005 .
443. . ,
. ,
, 3, 2005 .
444. . 2- .
, 3 2005 .
445. ., ., .
. , -, 1, 2005 .
446. . . , ,
, 11, 2004 .
447. . . ,
, 10, 2004 .
448. ., ., . .
, , 9, 2004 .
449. ., . :
. . , 9,
2004 .
450. .
. , , 9, 2004 .
451. ., . ,
. .
, 8, 2004 .
452. .
. , , 8, 2004 .
453.Sosna B. Aplicarea sanciunii disciplinare stabilite de Codul muncii al Republicii Moldova.
Chiinu, Revista naional de drept. Nr 7, 2004.
454. ., .
389

 . .
, 7, 2004 .
455. ., .
28.03.2003 . 30.05.2003 . , ,
7, 2004 .
456. . , .
, 5, 2004 .
457. ., .

, . ,
, 4, 2004 .
458. . : . 2005.,
, 1-3, 2004 .
459. ., .
, . , ,
1-3, 2004 .
460. . ,
. , ,
2, 2004 .
461. .
. , , 1, 2004 .
462. . ,
. , 1, 2004
463. . ,
. , 12, 2003 .
464. . . ,
11, 2003 .
465. . . k) . (1) . 86 . ,
11, 2003 .
466. . , .
, , 10, 2003 .
467. . , .
, , 10, 2003 .
468. . . ,
, 9, 2003 .
469. .
. , , 8, 2003 .
470. .., .. :
. , , 7, 2003 .
471. . ,
, . ,
, 7, 2003 .
472. .., ..
. , ,
7, 2003 .
473. . ,
. , , 6, 2003 .
474. . ():
. , , 5, 2003 .
390

475. .., ..
. ,
, 5,
2003 .
476. .
- . , , 4, 2003
.
477. ., .
. , , 3, 2003 .
478. .., .. ,
. ,
, 3, 2003 .
479. . .
. , , 3, 2003 .
480. .., . ., .. .
, , 2, 2003 .
481. . : ,
. , , 1, 2003
.
482. .
. , , 12, 2002 .
483. .
. , , 11, 2002 .
484. .., ..
: , . , , 10, 2002 .
485. ., ., . : . , , 9, 2002 .
486. .., ..
. , Dectiv i drept, 9, 2002
.
487. . ,
, , . (
. ), , , 8, 2002 .
488. .
4 . , , 8,
2002 .
489. . ,
. 1 8 . 38 , .
, , 2002 .
490. .
, .
, , 2002 .
491. . ,
(). ,
, 2002 .
492. .., .. ()
. , , 7, 2002 .
493. .., .. .
, , 7, 2000 .
391

494. . . , , 7,
2002 .
495. .
. , , 6, 2002 .
496. .
. , , 5, 2002 .
497. . . , , 4,
2002 .
498. ., .
. .
Analele tiinifice ale Universitii de studii umanistice din Moldova, 2002 .
499. . , ,
. . Analele tiinifice ale Universitii de
studii umanistice din Moldova, 2002 .
500. .
(). . Analele tiinifice ale Universitii de studii
umanistice din Moldova, 2002 .
501. . ,
. , , 6, 2002 .
502. . ,
(). ,
, 5, 2002 .
503. ., ..
. , , 7-9, 2001 .
504. . ()
. . , 2001 .
505. .., ..
. , ,
4, 2001 .
506. . .
, Revista detectiv i drept, 4, 2001 .
507. . . , , 3,
2001 .
508. . . ,
, 2, 2001 .
509. .., ..
(). , , 2, 2001 .
510. . ()
. , , 1-3,
2001 .
511. .
(). . , 2001 .
512. .
(). . , 2001 .
513. . , ,
, ().
. , 2001 .
514. .., ..
. , . 4392

6, 2001 .
515. . - ,
. , 7, 2001 .
516. .
, , (). ,
6, 2001 .
517. . ()
. , 5, 2001 .
518. .
(). ,
4, 2001 .
519. .
, ,
. , 3, 2001 .
520. .
. , 2, 2001 .
521. .., .. . , :
2, 2001 .
522. . .
, , 1, 2001 .
523. .
. , , 1, 2001 .
524. .
. , 1,
2001 .
525. .., .. .
, , 3, 2001 .
526. .., .. .
, , 10-12, 2000 .
527. .., ..
. , ,
10-12, 2000 .
528. . . ,
, 7-9, 2000 .
529. . . . ,
, 7, 2000 .
530. . . 1
. 38 . , , 7, 2000 .
531. . ,
, . , , 3, 2000 .
532. .
. , , 2, 2000 .
533. . . ,
, 19, 1989 .

393