Introduccin

La Administracin del Talento Humano cobra especial relevancia en un mundo todos los
das ms globalizado y en el que los aspectos de gestin humana pueden convertirse (y de
hecho lo hacen) en factores diferenciadores que posibilitan a una organizacin ser ms
exitosa que sus competidores.
As, puede constatarse en el medio empresarial que a lo largo de los ltimos aos en todas
ellas se han implementado una serie de estrategias que desde algunos puntos de vista han
sido consideradas como modas que no aportan mucho a la organizacin y desde otros, se
definen como estilos administrativos que pueden ayudar al incremento de la productividad
y la competitividad y que tocan con los procesos de gestin humana de la organizacin,
afectando de manera positiva o negativa las interacciones que se dan en el proceso
productivo, en las relaciones que la organizacin establece con el entorno del cual hace
parte e incluso de sus procesos de negociacin, de incursin en el mercado y de
competitividad en general.
Es as que reflexionar acerca de los procesos de gestin humana y de la Administracin del
talento Humano en la organizacin obliga a realizar tambin una reflexin acerca de la
organizacin en s, de sus objetivos, de la manera como los cumple y de las estrategias que
implementa para relacionarse con el entorno, y de manera muy especial en la forma como
estos procesos son asumidos y vivenciados por las personas que componen la organizacin
y las relaciones que establecen entre s, es decir, de todo el acontecer organizacional, pues
puede pensarse de manera hipottica que las relaciones que se establecen en una
organizacin y la forma de realizar la gestin humana inciden directamente en su diseo, en
su estructura, en las relaciones de los sujetos que las componen y por ende, en todos sus
procesos y productos. Aqu radica la real importancia de la investigacin que da origen a
este artculo, toda vez que el hecho de describir y analizar lo que sucede en las
organizaciones con base en las tendencias, estrategias y acciones de gestin humana que
implementan, puede brindar a las organizaciones luces acerca de los procesos que en este
nivel se pueden y deben implementar para lograr el xito y el cumplimiento adecuado de
los objetivos organizacionales.
Esta es una preocupacin que no toca slo a las universidades ni a quienes forman los
futuros administradores, sino a todas las organizaciones en general y dentro de ellas se
encuentra la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT) para la cual los
procesos de gestin humana de las organizaciones son esenciales, pues desde esta
asociacin, como desde la Universidad de San Buenaventura en su Facultad de Ciencias
Empresariales existe la creencia de que los procesos de gestin y administracin del talento
humano son la base sobre la cual se asienta el xito de toda organizacin.
Esta investigacin, centra su pertinencia no slo en la Administracin del Talento Humano,
sino en toda la organizacin desde una visin sistmica en la que todo proceso se encuentra
relacionado con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que posibilita el xito y
el equilibrio del sistema, pero se reconoce que la gestin humana es la piedra angular de la
organizacin, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma de decisiones

organizacionales, lo que sumado a las nuevas condiciones que la globalizacin impone,

hace urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo, as como establecer
y proponer estrategias de gestin humana de carcter global que posibiliten la
competitividad.
Es por ello que se hace necesario hoy responder a las preguntas: Cules son las tendencias
de gestin humana que se dan a nivel mundial y que vienen siendo utilizadas en las
empresas locales? Son estas tendencias adaptadas o adoptadas por las empresas en sus
procesos de gestin humana? Qu estrategias se utilizan para aplicarlas? Cules son los
resultados obtenidos en la administracin de las personas? Cmo son vivenciadas estas
tendencias por parte de los miembros de la organizacin? Qu procesos potencian y que
procesos impiden?
Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de responder en este artculo, pero son los
que jalonan la investigacin que lo origina y que sern objeto de anlisis de futuras
reflexiones.

El ser humano en la organizacin

La gestin humana es un componente esencial de toda organizacin y ms que un conjunto
de acciones, obedece a un proceso integrador, as la administracin estratgica del recurso
humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los directores de
recursos humanos y a todo el personal de las competencias necesarias para la realizacin de
sus labores, integrar la gestin humana a la gestin general de la organizacin, identificar,
formular y aplicar polticas de recursos humanos para toda la organizacin; pero ms all
de ello, debe concebir la organizacin desde una perspectiva sistmica y multidimensional
en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y tcnicas de gestin humana que
hagan posible una administracin en la que se ya no se aliene, sino que se rehabilite el
sujeto actor (Aktouf, 1998) en la organizacin.
En este sentido, el discurso administrativo, cada vez reclama con mayor vehemencia la
recuperacin del sujeto humano en la administracin (Marn, 2006) y seala las ventajas de
hacerlo. Se hacen presentes tambin los discursos que se preguntan por la Administracin
como una ciencia en proceso de construccin de la que el ser humano, aunque es el centro,
se encuentra escindido en dos partes que no son conciliadas en los procesos de
administracin y gestin (Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano
en y para la Administracin actual, en la que segn Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri,
Dvila y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las particularidades y los esquemas
mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso humano, pues dichas
particularidades constituyen formas de pensamiento que al ser compartidas se convierten en
representaciones sociales[1]que permiten a las personas percibir e interpretar la realidad de
cierta manera y lograr procesos de identificacin con el sistema en el que se encuentran
inmersos, para este caso, con la organizacin y su cultura.
Aunque esto sucede cada vez ms a nivel terico, en el plano de la realidad cotidiana,
parece que con ms frecuencia este sujeto humano es menos tenido en cuenta y las

estrategias de gestin aplicadas en la administracin del recurso humano se basan slo en la

necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los aspectos ms
tcnicos de esta actividad, como lo hacen Gmez, Balkin y Cardy (2006) cuando centran su
atencin en aspectos aparentemente generales de la organizacin que se tornan puntuales,
de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman, Bohlander y Senell (1999)
sealan que el objetivo del rea de Gestin Humana en cualquier organizacin es preparar
la planeacin del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los salarios,
manejar las relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una cultura
organizacional, lo que de suyo, son actividades inherentes a la gestin humana pero que no
la definen como tal.
Dada esta dualidad en las posturas acadmica y empresarial, urge encontrar alternativas que
conduzcan a la unificacin de criterios que conjuguen la teora y la prctica administrativa
y ofrezcan nuevos caminos para la administracin del talento humano en la organizacin.
Es por ello que reflexionar acerca de cmo se realiza la gestin humana en nuestras
organizaciones contribuir a cerrar la brecha existente entre la teora y la prctica y ofrecer
no slo conocimientos acerca de la realidad estudiada, sino que posibilitar que desde las
organizaciones se realice una reflexin crtica acerca de las tendencias de gestin humana
que asumen y de la forma como pueden ser implementadas teniendo en cuenta sus
particularidades, su contexto y los seres humanos que se encuentran en ellas y que en
ltima instancia son los que se ven afectados de una u otra manera por la aplicacin de
dichas tendencias.
Para ello se requiere determinar las estrategias de gestin humana que han sido y vienen
siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el uso de dichas
estrategias, as como los resultados obtenidos en trminos del cumplimiento de los
objetivos que se tena al implementarlas, su coherencia con los objetivos estratgicos de la
organizacin y su incidencia en las personas, en su desarrollo y en sus labores, entre otros
indicadores del impacto de le gestin humana en las organizaciones.
Snchez, Garca y Zapata (2007), resaltan que la gestin humana, como teora y como
prctica, ha sido abordada bsicamente desde la perspectiva que la circunscribe a un mbito
meramente funcional en la organizacin, pero desde ambas perspectivas debe irse mucho
ms all. Ivancevich, Dibson y Donelly (2003) afirman que desde el rea de gestin
humana debe actuarse en la solucin de problemas para alcanzar los objetivos
organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfaccin de los
trabajadores y desde los procesos de gestin humana debe evidenciarse un inters claro y
marcado de la organizacin en las personas, tratndolas como individuos y contribuyendo a
la satisfaccin de sus necesidades, lo que de suyo, implica una concepcin del ser humano
como algo mucho ms importante que un simple "recurso", a lo que es posible preguntarse
esta concepcin se encuentra presente en nuestras empresas? Son los procesos de gestin
humana de las empresas locales guiados por la concepcin de que el ser humano es lo ms
importante en la organizacin? Se tiene en cuenta al ser humano al momento de
determinar las acciones de gestin humana en la organizacin? Se analizan las
consecuencias que las acciones y estrategias de gestin humana tienen sobre el personal?

Como puede constatarse en una simple observacin en muchas empresas y organizaciones,

las tendencias de gestin humana que se imponen suponen una valoracin del ser humano y
una potenciacin de sus capacidades y desarrollo de sus potencialidades, pero en el
desarrollo cotidiano de las actividades laborales hacen todo lo contrario, como sucede con
la Administracin por proyectos, en la que se termina por desvincular a los empleados y
realizar contrataciones para actividades puntuales (desarrollo de proyectos especficos),
desfavoreciendo la estabilidad laboral; o trabajando con base en la presentacin y desarrollo
de proyectos que se suman a las actividades cotidianas, convirtindose en una carga de
trabajo adicional, lo mismo sucede con el Outsourcing en lo que se refiere a la
desvinculacin laboral. De una manera ms o menos parecida, el concepto de competencias
se ha instalado en el imaginario de las organizaciones y se aplica sin el riguroso anlisis que
merece, el cambio organizacional se asume solamente como la insercin de tecnologa que
afecta la estructura organizacional, pero no se tiene en cuenta las formas como afecta a las
personas. As, lo que desde la alta gerencia es percibido como un estilo administrativo que
favorece la organizacin y para el que es necesario el concurso de los empleados, para stos
es percibido de forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en
deterioro del clima organizacional y problemticas asociadas a l.
Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de la gestin humana desde la
perspectiva de la investigacin se hace necesario en la medida en que las organizaciones de
hoy requieren eficiencia y generacin de rentabilidad, puesto que se desenvuelven en un
medio cada vez ms competitivo, globalizado, en el que el avance de la tecnologa se da a
pasos agigantados y donde la nica alternativa viable es evolucionar.
Este imperativo se ha instalado en las empresas y segn Saldarriaga (2007) ha dado origen
al pensamiento ampliamente compartido de que la competitividad de las empresas y las
naciones solamente es posible en la medida en que se logre penetrar exitosamente los
mercados internacionales con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio, lo
que de una u otra manera tiene incidencia en el imaginario que las empresas crean y recrean
acerca de lo que es la competitividad y cules son las estrategias competitivas que deberan
implementar para ser exitosas en el mercado nacional e internacional, y una de esas
estrategias ha sido la gestin humana.
Para competir con empresas internacionales, las empresas nacionales se han visto en la
necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los
contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y conceptos
emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado aplicabilidad en las empresas en
todo el mundo, Colombia no escapa a ello, pues cada vez son ms los tratados de libre
comercio de los que el pas hace parte, y las reglas del juego en ellos tienden a homogenizar
los procesos de las empresas y a hacer que se adopten formas administrativas que
privilegian la rentabilidad y la consecucin de resultados financieros exitosos por encima
del bienestar de los trabajadores, esta es una expresin ms de las consecuencias de la
globalizacin.
La globalizacin, segn Castells (1994; 2002; 2004) es un proceso multidimensional que
constituye el estudio supremo de la internacionalizacin en todas sus dimensiones y en
todas las aristas posibles y no es slo un hecho econmico, del cual la expresin

determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la

desregularizacin y liberalizacin de dichos mercados, lo que sita a la globalizacin como
un fenmeno econmico del cual no se han abordado sus aspectos sociolgicos y han
pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social, poltico, deportivo e incluso en la
salud pblica y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para competir
en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestin humana, por lo que es
necesario estudiarlos a fondo. Quijano (2007) afirma que esta es una oportunidad para la
Administracin en el sentido de que la no universalidad de la teora y la prctica puede
conducir a nuevos caminos y a nuevas formas de accin, as como a avances que tiendan a
disminuir la fragilidad e inconsistencia epistemolgica de la Administracin y por ende, a la
concepcin de un ser humano unificado en la teora y la prctica.
Con este panorama, en el que las transformaciones profundas en todas las esferas sociales
inciden en las organizaciones, la globalizacin se expresa como una nueva onda expansiva
del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la empresa es un instrumento privilegiado, pero
paradjicamente, el ser humano dentro de ella (que es quien la hace y la dinamiza) no lo es.
La gestin humana no ha sido ajena a esta realidad de cambios y transformaciones que han
llevado a que se revalen los conceptos de lo que es el trabajador en la organizacin,
Snchez, Garca y Zapata (2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no
pueden ser propiedad de la organizacin, 2) Las actividades de las personas dentro de la
organizacin son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades son
intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la capacitacin y el
desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso. Pero aunque en lo terico se dan estos
postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la realidad tambin se cumplen. Una
respuesta en este sentido la aporta Aktouf cuando dice:
Desde finales de 1960, hemos visto como toda una serie de herramientas administrativas y
modos organizacionales se vienen abajo; la organizacin por proyectos, la direccin
participativa, la direccin participativa por objetivos, la organizacin matricial, la
ampliacin de las tareas, el enriquecimiento de las tareas, el enfoque socio tcnico, el
enfoque de la calidad de vida en el trabajo, los equipos semi autnomos, la socializacin
de la cadena, los crculos de calidad, los proyectos de empresa, la administracin de la
calidad total, la administracin por los smbolos, la administracin por medio de la
cultura empresarial, el concurrent enginering, la administracin en redes, etc. Nunca antes
el universo administrativo haba estado tan lleno de tcnicas y de trucos, y, as mismo,
nunca fueron tan efmeros. (1998: 285)
Todas estas herramientas mencionadas por Aktouf fueron en su momento tendencias que
marcaron el camino para la administracin y fueron implementadas como estrategias en
innumerables empresas a nivel mundial, lo que hace preguntarse Cmo es que modelos
ampliamente compartidos fracasan en su aplicacin? Cmo han sido aplicados estos
modelos en esas organizaciones? Dnde se encuentra el ser humano en estas estrategias de
gestin? Cmo nuevas tendencias administrativas surgen para reemplazar las anteriores y
hacer que se consideren obsoletas en cortos perodos de tiempo?

El anlisis crtico de las tendencias de gestin humana que se dan en la actualidad y que se
aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que permite prevenir errores
futuros y determinar alternativas ms viables de administrar la organizacin y las personas
que la integran, pues de ese anlisis parte el auto reconocimiento de las empresas y
organizaciones acerca de su quehacer cotidiano en el mbito administrativo y el rescate del
conocimiento que ellas mismas tienen, para encontrar las mejores estrategias que se
adapten a ellas, a su misin, a sus objetivos y a su gente, al mismo tiempo que contribuyen
al xito.

El ser humano en la administracin

Cuando se habla de procesos de gestin humana en nuestra regin casi siempre y sin
excepcin se hace referencia a las diferentes teoras administrativas que de tanto en tanto
aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad
de las empresas minimizando al mximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas
administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones, todas inciden en la
forma como las empresas administran y gestionan su talento humano, razn por la cual una
revisin de ellas es necesaria e ineludible. Pero ms all de ello, la base para establecer una
perspectiva terica que pueda dar cuenta de forma analtica de los procesos de
administracin del talento humano deber establecerse en tericos tanto clsicos como
contemporneos de la Sociologa y la Administracin, quienes desde sus mltiples
perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organizacin y de todas las
interacciones que en ella se dan.
Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su particular pensamiento
neopragmtico acerca de la Administracin aporta una visin acerca de la importancia de la
comunicacin, que hasta ese momento pareciera haberse perdido de la escena
administrativa. Esta importancia de la comunicacin es concebida tanto a nivel general
como a la comunicacin directa, verbal y particular en la organizacin como una estrategia
necesaria y de uso esencial al momento de realizar la actividad administrativa y la gestin
humana. Aqu entonces, puede decirse que se concibe al ser humano como un ser del
lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es posible instruirlo para
las acciones que debe desempear en la organizacin.
En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto pragmtico, pero con marcadas
diferencias en la concepcin del hombre, se encuentran los postulados de la Administracin
tradicional, los cuales vienen desde Taylor y Fayol se han centrado en el hombre cosa,
despersonalizando las relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestin humana a lo que
puede denominarse, en trminos de Bedard (2003) "Gestin de Personal". Dicha gestin se
centra en los procesos que van desde la seleccin hasta la desvinculacin laboral y en los
cuales parece no existir ningn tipo de humanizacin de la organizacin. Segn Klisberg
(1995) esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la organizacin desde una ptica
puramente mecanicista y lo ubica solamente como un medio o una herramienta que sirve a
los fines productivos y que puede ser descartado en cualquier momento. El hombre es slo
y nicamente un recurso para la produccin.

En poca contempornea a la de Taylor y Fayol se encuentran los postulados de Weber

(1993), quien con su particular visin de la sociedad, aport al campo administrativo
postulados en los cuales el tipo puro ideal de sociedad y de organizacin era aquella de
carcter burocrtico y una de las principales caractersticas existentes en las sociedades y
organizaciones era la orientacin de la accin social[2]de los individuos y la
racionalizacin de la organizacin social. Esta caracterstica (desde la Sociologa
Comprensiva de Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y
de obligatorio cumplimiento. Al trasladar al campo administrativo y a la Gestin humana la
concepcin de la burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de implementar una
estrategia de gestin que permite legitimar el control sobre los empleados y este control,
segn Perrow (1991) se convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.
Por su parte Chiavenato (2002) define la gestin del recurso humano como: "El conjunto de
polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las "personas" o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin,
capacitacin, recompensas, y evaluacin de desempeo". En este mismo sentido, Garca y
Casanueva (1999), ms que en la Gestin Humana se centran en la Gestin de Recursos
Humanos y afirman que sta es el conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la
integracin y la direccin de los empleados en la organizacin de forma que stos
desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos.
Esta concepcin (por dems reduccionista) de la gestin humana es ampliamente
compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atencin en las personas
como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la organizacin. Adems de
centrarse en el ser humano como un recurso, estos autores (al igual que muchos otros en
diferentes pocas) introducen en el escenario administrativo una serie de pasos que deben
seguirse de manera ordenada, coherente y lgica para asegurar el xito de la gestin y
desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya pretensin es la tendencia a la
generalizacin y la aplicabilidad en cualquier organizacin.
En Colombia Caldern, lvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos,
tendencias y perspectivas de investigacin en la Gestin humana y determinan que, aunque
la visin de la gestin humana sigue considerndose como reduccionista y se centra en las
prcticas y sus resultados en la organizacin, sta va mas all de la instrumentalizacin y
cosificacin del ser humano, lo que la convierte en un fenmeno complejo, en el que se
conjugan, al menos siete factores que inciden en su concepcin, filosofa y prcticas, ellos
son: 1) Caractersticas socio-poltico-econmicas del momento histrico,
2) Concepcin dominante sobre el ser humano,
3) Formas de organizacin del trabajo,
4) Concepcin del trabajo,
5) Relaciones laborales,
6) Mercado laboral y

7) Las teoras de gestin dominantes.

Esta concepcin aporta un espectro mucho ms amplio de lo que es la Gestin humana y
por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de realizarla. Aqu se
visiona un hombre que se encuentra inmerso en un momento histrico especfico y en una
organizacin con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que debe ser
abordado de manera integral.
Desde esta misma perspectiva, Marn Idrraga (2006), rescata la necesidad de realizar una
gestin humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental que a lo
largo de los aos ha acompaado a la Administracin y que comprenda al hombre desde
una visin multiforme y compleja, donde se reconozca al sujeto humano dentro de la
organizacin y la gestin humana no sea entonces la aplicacin de contenidos vacos de
sentido y significado, sino una real comprensin del papel del ser humano en la
organizacin.
Estos postulados cobran sentido tambin para Aktouf (1998) cuando afirma que la
Administracin debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser
humano como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene siempre
presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto es, el ser
humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicolgico con la actividad que
desempea, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y no simplemente
como un engranaje ms dentro del proceso de produccin.
Estas y otras concepciones de la gestin humana y del ser humano en la organizacin,
determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan cotidianamente en
todas las empresas para realizar la administracin efectiva y eficiente del personal en las
empresas y organizaciones.

Tendencias de gestin humana

En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas tericas que hablan de la gestin
humana no slo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organizacin,
dentro de las cuales se encuentran las teoras ms actuales del diseo organizacional y de la
psicologa organizacional.
Entre las primeras cabe resaltar aquellas teoras que hablan de la relacin existente entre el
tamao, el diseo de la organizacin (En trminos de Daft)[3] y su cultura, lo que lleva
directamente a una concepcin del ser humano en el espacio laboral y de cmo debe ser
"manejado" en la organizacin. Por su parte, desde la perspectiva de la Psicologa
Organizacional se pueden encontrar diferentes aportes que estn ntimamente relacionados
con la Administracin y que van conformado un entramado en el que las diferentes ciencias
sociales se unen para dar como resultado un nuevo sustento terico a la administracin y
unos tpicos centrales sobre los cuales la gestin humana debe dirigir su accin y su
reflexin y que, para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden

resumirse en el cuadro 1 como fuentes de generacin de valor por gestin humana, visto
desde diferentes autores.
AUTORES

FUENTES
Desarrollo del desempeo superior de los empleados

Sheppeck y Militello
(2000)

Respaldo para fomentar la motivacin

Consolidacin de comportamientos productivos especficos
Organizacin del mercado laboral
Atencin a la gente

Gmez-Meja, Balkin y
Cardy (1997)

Desarrollo de herramientas y tcnicas funcionales

Socio estratgico
Provisin de servicios a clientes

Wintermantel y Mattimore
(1997)

Procesos y sistemas funcionales

Formulacin estratgica de la organizacin
Creacin y utilizacin del capital intelectual
Experto administrativo
Defensor del empleado

Ulrich (1997)
Agente de cambio
Socio estratgico
Proceso decisorio
Buyens y De Vos (1999)

Apoyo a gerentes de lnea

Implementacin de prcticas de amplio rendimiento

Lozano (1999), Cortina

(2003) y Sen (2003)

Responsabilidad social
Responsabilidad con el entorno
Arquitectos de capacidades organizacionales

Hewitt (1998)

Arquitectos de capacidad estratgica

Arquitectos de nuevas mentalidades

Lake (1998)

Objetivos: estrategia, direccin y ajuste

Estructura: rendicin de cuentas, responsabilidad e

interdependencia
Sistemas: informacin, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
Mejora del funcionamiento
Reestructuracin
Burke (1998)

Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
Estrategia empresarial
Manejo del cambio

Ehrlich (1998)
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
Desarrollo de estrategias
Diseo de la organizacin
Mohram y Lawler III
(1998)

Cambio de capacidades de direccin

Integracin de prcticas de alto rendimiento
Construccin del nuevo contrato psicolgico

Fuente: CALDERN HERNNDEZ, Gregorio. La gestin humana y sus aportes a las

organizaciones colombianas. En: Cuadernos de Administracin. Vol 19. N 31. Enero
junio de 2006. p 9 - 55.
Como puede observarse en un anlisis rpido de esta compilacin, las teoras actuales que
hablan de la gestin humana no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del
conocimiento, ya sea esta la Sociologa o la Administracin, sino que se yuxtaponen en una
mixtura de aproximaciones que desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para
producir un nuevo constructo terico utilizado por la administracin para abordar su objeto

de estudio: la Organizacin y dan cuenta de que de una u otra manera la gestin humana
hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confe en las
personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta
y defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las
implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el
sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas y que entiendan que la
funcin de la gestin humana hoy es formar lderes ms que empleados pasivos.
En este sentido, los problemas y tpicos del quehacer de la gestin humana (desde lo
terico y no necesariamente desde lo prctico) han cambiado a lo largo del tiempo,
centrndose ms en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una
gestin por competencias y gestin del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento
humano, ms que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a
obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.
Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo (2006) se presentan
algunas tendencias de investigacin en gestin humana que pueden catalogarse como
tradicionales o emergentes.
En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin, los grupos, la planeacin de
recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en el segundo
grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin internacional de
los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el
cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolucin de la funcin
de los recursos humanos y la teora de las organizaciones. Algunas de estas tendencias de
investigacin son evidentes en las acciones emprendidas por las empresas en la gestin
humana y muchas de ellas an conciben el ser humano como un recurso para la
productividad. Otras se constituyen como discursos vacos de sentido que muchas veces no
resultan aplicables en las organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos
de globalizacin imponen.
En el Estado del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestin humana que tanto
a nivel terico como a nivel de la prctica cotidiana se consideran importantes en los
contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional, desarrollo humano,
gestin del conocimiento, gestin por competencias, tercerizacin (outsourcing), plan de
carrera, plan de sucesin, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing
relacional y gestin internacional del talento humano.
Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales, deben obedecer
a procesos integrados de gestin humana que visionen la organizacin desde un punto de
vista holstico, por lo que la gestin humana cobra un papel estratgico en la organizacin y
trasciende las actividades que pretenden "manejar el personal", dando origen a procesos de
cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo
(2001) el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilizacin del ciclo operacional
de la empresa pero en trminos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los
procesos subyacentes al sistema de gestin humana y lograr que la empresa sea un sistema

orgnico de aprendizaje, en el que la reflexin cotidiana acerca de lo que se est haciendo

posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.
Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se
trabaja de manera prctica sobre diferentes tendencias de gestin humana como el cambio
organizacional, el desarrollo humano, la gestin del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que
los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra
solo por la accin de los empleados, sino que obedece a la gestin humana como un soporte
del desarrollo de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje organizacional
y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario
laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organizacin adquieran
nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su
desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y el relevo
generacional de los lderes. Es aqu donde cobra relevancia el concepto de competencia
trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra con la
adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas
en el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es responsabilidad
tanto del empleado como del empresario y es el sistema de gestin humana el que posibilita
dicho desarrollo.
Pero existen tambin tendencias de gestin humana que al ser implementadas en las
organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que no conducen
a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organizacin misma, tal es el caso del
outsourcing, en donde el objetivo bsico es disminuir costos por medio de la
subcontratacin de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par disminuye el
salario de los empleados y en muchos casos lesiona los derechos y seguridad de los
mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de gran aceptacin por
parte de los empresarios. En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta
por Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente
cuando las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad
disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automtica y mecnica, pero como el
autor lo seala, en algunas ocasiones (poco comunes) es indicativa de un nivel importante
de percatacin y de aceptacin de la realidad financiera de la organizacin.
La ausencia de reflexin, pareciera estar presente en la implementacin de otras tendencias,
como la gestin por competencias, en la cual puede afirmarse que se encuentran en el
medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el concepto cuando ya lo estn
aplicando en sus organizaciones y asumen como competencia el saber hacer con el que el
individuo debe llegar a la organizacin, adaptarse a ella y contribuir en el proceso
productivo. La gestin por competencias como tendencia y como estrategia de gestin
humana, ms que un conjunto de caractersticas con las que el empleado debe llegar al
escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificacin, que deben
ser sometidas a la prueba de resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo
que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica (Gallard y Jacinto,
1995), lo que lleva al cambio organizacional y al aprendizaje.

En este punto esta tendencia toca con la gestin del conocimiento, que segn Carrin
(2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una
organizacin aumente de forma significativa, mediante la gestin de sus capacidades de
resolucin de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el
objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se
relaciona con el cambio organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en lo
que tiene que ver con la estructura organizacional y los cambios que se dan en ella con la
innovacin tecnolgica. Pero que en el plano de la realidad va ms all de la innovacin de
tecnologas y tiene estrecha relacin con el cambio de mentalidad en todas las personas que
integran la organizacin, lo que conducir a un cambio adaptativo en la estructura
organizacional.
El conocimiento y su gestin se convierten en importantes en el momento actual, porque
tocan con todas las esferas de la organizacin y con las estrategias de gestin humana
aplicadas en las organizaciones, mxime en lo que hace referencia al desarrollo de las
competencias, pues la nocin de competencia aplicada al mundo laboral parece estar
escindida entre los conocimientos y las habilidades necesarias para el desempeo de un
cargo o la ejecucin de una labor. La competencia es inseparable de la accin, pero exige
conocimiento y ese conocimiento debe ser analtico y reflexivo y pareciera que en las
aplicaciones de la gestin por competencias que se realiza en el mundo empresarial, el
conocimiento quedara relegado a un segundo plano, privilegiando la habilidad para hacer.
As las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de gestin
humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en relacin unas con
otras y no obedecen a un proceso de integral de gestin humana, lo que las ubica slo como
acciones encaminadas a la gestin de recursos humanos y sita al ser humano dentro de la
organizacin en el conocido lugar de hombre cosa, que slo tiene sentido mirado a travs
de la produccin.

Perspectivas de la gestin humana

Con las concepciones que se han dado acerca de la administracin y del ser humano en la
organizacin, la gestin humana, en el escenario social, acadmico y operativo ha sido
considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carcter
puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la organizacin.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos102/administracion-recursos-humanostendencias-y-perspectivas/administracion-recursos-humanos-tendencias-yperspectivas.shtml#ixzz3LE33EQOw