ANTECEDENTES DE LA REMUNERACIN

El trmino salario se deriva de sal aludido al hecho histrico de que alguna vez se pag con ella.
Etimolgicamente Salario proviene del Latn Salarium; el cual se deriv de la antigua costumbre de
repartir cierta cantidad de sal entre los soldados de caballera de los ejrcitos romanos para la alimentacin
de los caballos. Su uso se extendi a otros servicios con el tiempo, el cual tuvo una connotacin monetaria.
Ahora, el pago por la prestacin de un servicio tiene una referencia ms antigua y se refiere a la evolucin de
los sistemas econmicos del hombre a travs de las edades.
Podramos resear que durante la poca de la esclavitud el trabajador fue inhumanamente explotado; los
esclavos eran considerados como mercanca y, en consecuencia, eran libremente vendidos en el mercado.
As, quien compraba un esclavo lo asuma como propiedad, y lo utilizaba en faenas pesadas, en labores del
campo. El trabajo despiadado de los esclavos tena slo como contra- prestacin la subsistencia. Un paso
evolutivo de la esclavitud fue la servidumbre, sistema que en cierta manera proporcionaba algunas libertades
y propiedades al siervo, an cuando segua dependiendo del dueo de la tierra. La servidumbre fue
paulatinamente sustituida por el artesano, que es considerado el sistema ideal del trabajador ya que en esa
poca el mismo justipreciaba su trabajo, era su propio patrono al hacer y vender los productos o artesanas
que l elaboraba con sus propios utensilios y en el taller de su propiedad, y surgen adems, una serie de
oficios claves, tales como el maestro artesano, el ayudante y el aprendiz.
La aparicin del sistema salario coincide con el inicio y la evolucin de la Revolucin Industrial. La
aparicin de las mquinas requiri, por su novedad y complejidad de operarios para su manejo, trajo consigo
la desenfrenada explotacin del trabajador que reciba un msero salario por la prestacin de sus servicios as
como la ocurrencia con frecuencia de accidentes de trabajo sin ningn tipo de indemnizacin. Todo esto trajo
consigo las primeras protestas y huelgas de trabajo, el nacimiento de los sindicatos como entes defensores de
los intereses de los trabajadores. Este sistema ha perdurado hasta nuestros das las conquistas sociales de los
trabajadores y el reconocimiento por parte de los patronos de un sinnmero de beneficios y concesiones,
adems de la existencia de una estructura sindical.
ELEMENTOS QUE COMPONEN LA REMUNERACIN
La Remuneracin es conjunto de elementos esenciales o importantes tanto en el grado competitivo de la
empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores. Se puede afirmar que la
remuneracin bsicamente es una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. En tal
sentido, vale destacar que para el empleado el sueldo que percibe por prestar sus servicios dentro de la
estructura de la organizacin, nunca ser suficiente. Podr serlo para satisfacer las necesidades materiales
pero, para la mayora de la gente, lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las necesidades de
seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus.
La remuneracin permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse,
tener un techo bajo el cual protegerse etc. As mismo, permite satisfacer necesidades de seguridad ante los
riesgos y el futuro imprevisible. A travs de ahorrar una parte de los sueldos y de los beneficios (como el
Seguro Social, el Seguro de Vida, el de Los Gastos Mdicos, Los Planes de Jubilacin, otros.), es decir, que
el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesanta, la muerte, las enfermedades, otros
Partiendo de estas afirmaciones, podramos decir que la remuneracin constituye todo cuento el empleado
recibe, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Lo que permite describir, la
remuneracin como, un sistema de incentivos y recompensas que les son asignados de manera global a las
personas que laboran en una empresa. Estos sistemas de recompensa o de incentivos, estn compuestos por
dos elementos fundamentales y son otorgados a los trabajadores bsicamente, en forma de salarios directos e
indirectos:
El salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo
asignado al empleado y el mismo puede apreciarse cuando los trabajadores reciben el pago por medio de
sueldos y salarios ordinarios.
El salario indirecto: es el resultado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de
servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin, entre los cuales se encuentran los siguientes:
Vacaciones, Primas de Pagos Especiales, Bonificaciones, Seguros de Vida, Servicios Mdicos ente otros.

Sin embargo existen otros elementos, que deben ser estudiados y analizados por el administrador de sueldos
y salarios de una empresa, con el fin de disear un plan de remuneraciones altamente competitivo. Estos
elementos son, los externos a la organizacin, que est compuesto por el Mercado Laboral donde se puede
conocer la cantidad de mano de obra calificada o no que se encuentra disponible, y cuanto est dispuesto a
recibir dicha fuerza laboral por prestar sus servicios en un momento determinado. Otro elemento externo de
la organizacin son las Normas Laborales en un determinado pas, las cuales contemplan todos los preceptos
legales bajo las cuales se deben regir las relaciones laborales y como deben ser aplicadas en una situacin
determinada. Por otro lado, el administrador o analista de las remuneraciones debe estudiar muy
detalladamente los elementos internos de una organizacin, que son entre otros, Los Niveles de Produccin
de la Empresa los cuales permiten conocer cunto est dispuesta a pagarle a su fuerza laboral en un momento
determinado, as como saber incluso cuanto personal se debera contratar para mantener dichos niveles. Las
Polticas de Remuneracin de la empresa, La Jerarqua de Cargos y Puestos de Trabajos, El Anlisis de
Desempeo de los Empleados, conforman una serie de elementos internos a la organizacin que debe tener
en cuenta la persona responsable de la elaboracin de paquetes de remuneracin, por que dichos elementos le
proporcionan informacin que le pudiera sealar cules son las necesidades inmediatas que demandan los
trabajadores y como desearan que se les valoraran sus servicios en la organizacin.
Finalmente se puede decir, que el contrato de trabajo consta de dos partes esenciales, una de ella constituye
La Remuneracin del Trabajo, y la otra es el servicio que presta el trabajador a cambio de la misma. Por
consiguiente, entra las tcnicas que rigen dentro de los Recursos Humanos a la Administracin de Personal,
ocupan un lugar primordial todas aquellas que se refieren a las de disear los sistemas de incentivos o de
remuneraciones en una empresa, porque estos, sistemas tienen por objetivos fundamental tratar de satisfacer
al mximo las necesidades de los empleados de una organizacin
TEORIAS DE LA REMUNERACIN
En las leyes econmicas existen varias variables que explican el salario:
1. Por qu los salarios son ms altos en un pas que en otro.
2. Por qu los salarios estn ms altos en una poca que en otra.
3. Por qu los salarios estn ms altos para un oficio que para otro.
4. Para estas variaciones se han desarrollado las siguientes teoras:
Teora del fondo de los salarios.
Teora de la ley de bronce.
Teora de la productividad del trabajo
LA TEORA DEL FONDO DE LOS SALARIOS
Esta teora es clsica en Inglaterra, sostiene que la variacin en el precio de los salarios se funda en la ley de
la oferta y la demanda; la oferta representada por los obreros (que trabajan para ganarse la vida) y la
demanda representada por los capitales que buscan una colaboracin. La relacin entre la oferta y la
demanda, determina los salarios. Si tenemos en cuenta el capital de un pas y lo dividimos por el nmero de
trabajadores, el cociente nos dar el importe del salario.
LA TEORIA DEL BRONCE
Esta teora se basa en la hiptesis del que el salario del trabajador, debe reducirse al mnimo necesario para
permitirle vivir a l y a su familia. Es una teora deshumanizante. Esta ley fue enunciada por Fernando
Lasalle en el siglo XIX cuando las ideas socialistas tenan un gran auge. La ley se expresa as: El salario
est rgidamente fijado dentro de los lmites del costo de subsistencia de las clases trabajadoras; si, debido al
aumento de las demandas de fuerza de trabajo por parte de los capitalistas, el nivel de los salarios aumentase
durante cierto tiempo, se producira un aumento en la poblacin, por lo que pronto aumentara la oferta de
trabajo por el crecimiento de la poblacin, y el salario ser llevado de nuevo a su nivel natural. Con el
planteamiento de la ley de bronce de los salarios, Lasalle en realidad estaba criticando a la forma de

distribucin del ingreso en el capitalismo del siglo XIX. De hecho se bas en la ley ricardiana del salario
mnimo y propugnaba la formacin de asociaciones estatales de apoyo a los trabajadores, ya que ello no
afectaba ni a la propiedad, ni a la distribucin individual del ingreso.
TEORA DE LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO
Es una contradiccin de las anteriores. Considera al trabajo como un instrumento de la produccin y este
valor depende de su productividad. Esta teora explica mejor la desigualdad de los salarios, se representa
bajo la productividad marginal diciendo que: cada trabajador nuevo, empleado para realizar una determinada
tarea, no aporta ms que una productividad cada vez ms reducida; sobre la productividad de este ltimo
obrero se fijar la tasa de salario de todos los dems. As, es que, la productividad del trabajo regula el
salario, y la productividad ms dbil es la productividad marginal.
ESCUELAS DE LA REMUNERACIN
ESCUELA DE ADMINISTRACIN CIENTFICA
El enfoque tpico de esta escuela es el nfasis en las tareas. El nombre de esta escuela obedece al intento de
aplicar los mtodos de la ciencia a los problemas de la administracin para alcanzar elevada eficiencia
industrial.
Los principales mtodos cientficos aplicables a los problemas de la administracin son la observacin y la
medicin. La escuela de la administracin cientfica fue iniciada por el ingeniero norteamericano
Frederick W. Taylor a comienzos de este siglo. Taylor provoc una verdadera revolucin en el pensamiento
administrativo y en el mundo empresarial de su poca. La preocupacin inicial de esta escuela fue la de tratar
de eliminar el fantasma del desperdicio y de las perdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar
los niveles de productividad mediante la aplicacin de mtodos y tcnicas de ingeniera industrial. Durante el
segundo periodo de su obra, Taylor pas a la definicin de los principios de administracin aplicables a todas
las situaciones de la empresa. La escuela de administracin cientfica constituye una combinacin global que
se resume as:
Ciencia en vez de empirismo.
Armona en vez de discordia.
Cooperacin no individualismo.
Rendimiento mximo en vez de produccin reducida.
Desarrollo de cada hombre para alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.
Los elementos de aplicacin de la escuela de administracin cientfica, segn Taylor son:
a) Estudio de tiempos y estndares de produccin.
b) Supervisin funcional.
c) Estandarizacin de herramientas e instrumentos.
d) Planeacin de tareas y cargos.
e) Principio de excepcin.
f) Utilizacin de las reglas de clculo e instrumentos destinados a economizar tiempo.
g) Incentivos de produccin por la ejecucin eficiente de las tareas.
h) Fichas de instruccin.
i) Diseo de la rutina de trabajo.

LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO:

Se desarroll en la psicologa a partir de los trabajos de Watson. Se fundamenta en el comportamiento
humano, el behaviorismo que Watson fund trajo a la psicologa una metodologa objetiva cientfica basada
en la comprobacin experimental, en oposicin al subjetivismo de la poca, centrado en el individuo, que
estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estmulo y reacciones a las respuestas, hbitos, etc ) de manera
concreta y observado en el laboratorio, y no a travs de conceptos subjetivos y tericos ( como sensacin,
percepcin, emocin, atencin).
LA ESCUELA SOCIAL
Segn Barnard, las personas no actan aisladamente, sino a travs de interacciones con otras personas para
alcanzar esos objetivos con mayor facilidad. En las interacciones humanas, las personas ejercen mutua
influencia; as se originan las relaciones sociales. En virtud de las diferencias individuales, cada persona
tiene sus propias caractersticas, capacidades y limitaciones. Si desean superar sus limitaciones y ampliar sus
capacidades, las personas necesitan cooperar entre s para alcanzar sus objetivos con mayor facilidad. Las
organizaciones surgen de la participacin personal y la cooperacin entre las personas. La cooperacin es el
elemento esencial de la organizacin. En otros trminos, la organizacin ofrece variedad de incentivos para
obtener la cooperacin de las personas en todos los niveles jerrquicos. En palabras de Barnard, la persona
necesita ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales) y eficiente (alcanzar los objetivos personales).
LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIN DECISIONAL
La escuela de la administracin decisional naci con Herbert Simn, quien utiliz como base para explicar el
comportamiento humano en las organizaciones. La teora del comportamiento concibe la organizacin como
un sistema de decisiones en el cual cada persona participa racional y conscientemente, escogiendo y tomando
decisiones individuales relacionadas con alternativas ms o menos racionales de comportamiento. Simn
destaca que el proceso decisorio comienza en el individuo y le permite solucionar problemas o enfrentarse a
diversas situaciones.
BASES LEGALES
Definicin de Salario (ART.133): Es la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin
o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la
presentacin de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones,
participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das
feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y vivienda.
Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneracin recibida por el trabajador en forma
normal y permanente por la prestacin de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carcter
accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, tiles escolares,
becas, reintegro de gastos mdicos, farmacuticos, gastos funerarios.
El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo
en parte, a titulo gratuito oneroso, salvo al cnyuge persona que haga vida marital con l y a los hijos. En
las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podr autorizar a la empresa para que le haga
descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra ndole Social Humanitaria.
TIPOS DE SALARIOS
Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneracin percibida en un mes. Salario Hora: es la alcuota
resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada.
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador,
sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El lmite mximo de este, es que el clculo no
podr ser inferior a la que correspondera para remunera por unidad de tiempo la misma labor.

Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar
un rendimiento determinado dentro de la jornada.
ARTCULOS SOBRE LA PROTECCIN DEL SALARIO
Insolvencia del Patrono-crditos privilegiados (Art.158). Los crditos pendientes por concepto del salario de
los ltimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta por un monto equivalente a noventa (90) das de
salario normal, tiene privilegios a ser cobrados con preferencia a cualquier otro crdito, inclusive sobre los
crditos hipotecarios y prendarios. Si los salarios o prestaciones sociales debidos al trabajador exceden las
cantidades antes mencionadas, el salario pendiente gozar igualmente, de privilegios sobre los bienes
muebles e inmuebles del Patrono, conforme a lo pautado en el Art. 159 y 160 de LOT y 1870 del Cdigo
Civil.
Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra Art.159-160). El salario, las prestaciones
sociales e indemnizaciones y cualesquiera otros crditos debidos al trabajador con ocasin de la relacin de
trabajo, gozar de privilegios sobre todos los Inmuebles del Patrono y se pagar independientemente de los
procedimientos del concurso de acreedores a de la quiebra.
Atraso y quiebra del Patrono (Art.161). Cuando el patrono pretende ceder bienes, o solicite el beneficio de
atraso o la quiebra, el Juez que se abogue al conocimiento de la causa, debe ordenar la cancelacin de los
crditos del trabajador, segn pautado en el Art.160 y en vista de los fondos disponibles en el momento de
declarar la cesin, el atraso o la quiebra, cuando dichos crditos sean exigibles.
Embargo del Salario (Art.162). El salario es inembargable en cuando no exceda del salario mnimo. Los
embargos acordados sobre la remuneracin del trabajador, no podr gravar ms de la quinta parte (1/5) de la
porcin comprometida entre el salario mnimo y el exceso hasta el doble del salario mnimo y un tercio (1/3)
de la porcin si es mas del doble del salario mnimo.
Embargo de las prestaciones. (Art.163). Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros crditos
debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de (50) cincuenta salarios mnimos. Cuando
exceda este lmite sealado pero no del equivalente a (100) cien salarios mnimos, ser embargable en una
quinta (1/5) el exceso entre el equivalente a 50 y 100 salarios mnimos. Cuando sobrepasen el equivalente a
100 salarios mnimos, ser embargable la quinta (1/5) el exceso equivalente a (50) cincuenta y 100 (cien)
salarios mnimos y, adems la tercera parte del exceso del equivalente a (100) cien salarios mnimos.
Deudas del Patrono. (Art.165). Mientras dure la relacin de trabajo, las deudas que los trabajadores
contraigan con el Patrono slo sern amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrn
exceder la tercera parte (1/3) del equivalente a (1) una semana o un (1) mes de trabajo segn el caso.
Compensacin del Patrono. Mientras dure la relacin de trabajo, las deudas que contraigan los trabajadores
con el Patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, segn sea el perodo del pago,
con la retencin de una cantidad que en ningn caso puede exceder una tercera (1/3) parte del salario.
Economatos y proveeduras en centros de trabajo. (Art.166). El patrono no podr establecer en los centros de
trabajo economatos, abastos, comisarios o proveeduras para vender a los trabajadores mercancas o vveres
salvo que:
Sea difcil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios
razonables.
Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran y;
Las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan debida publicidad. La lista de los precios
debe ser entregada con antelacin al sindicato para que haga sus observaciones.
SALARIO MNIMO.
Revisin anual. (Art.167). Una comisin tripartita Nacional revisar los salarios mnimos, por lo menos, 1
vez al ao, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimenticia. Corresponder

al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendacin y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere en
Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mnimos.
Comisin Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artculo anterior se integrar paritariamente con
representacin de:

La organizacin sindical de trabajadores ms representativa.

La organizacin ms representativa de los empleados.

El Ejecutivo Nacional.

Fijacin de Salarios Mnimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional
fijar los salarios mnimos propuestos mediante Resolucin del Ministerio del Ramo.
Salarios Mnimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisin nombrada conforme a los artculos anteriores
comprenda en sus atribuciones a toda la Repblica, podr recomendar salarios mnimos diferentes para
distintas Regiones, Estados o reas geogrficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas
metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias.
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podr dictar tarifas mnimas
siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad
hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos.
Salarios Mnimos. Decretos. (Art.172). Sern emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por Consejo
Econmico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo de la vida. Se
tomarn en cuenta la categora de los trabajadores a reas geogrficas, caractersticas respectivas y
circunstancias econmicas.
Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mnimo ser sancionado de acuerdo con el
Art.627 de esta Ley. Adems el Patrono infractor quedar obligado a rembolsar a los trabajadores la
diferencia del Salario mnimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios
ms bajos que los fijados.
SISTEMA ADMINISTRATIVO.
Definimos a los sistemas administrativos como la red de procedimientos relacionados de acuerdo a un
esquema integrado tendientes al logro de los fines de una organizacin. Esto quiere decir que un conjunto de
procedimientos relacionados y dentro de determinadas condiciones, constituyen un sistema.
Tambin podemos especificar que es el medio, a travs del cual las decisiones de poltica o estratgicas
adoptadas por los niveles superiores de la organizacin, se concretan en una de mltiples decisiones en los
niveles medios inferiores que a travs de la conformacin de rutinas de trabajo y procesos de comunicacin
van configurando la actividad administrativa total de la organizacin.
El sistema administrativo de una organizacin comprende sus prcticas de planeacin, organizacin,
direccin y control; es el patrn global formado por las diversas prcticas gerenciales. Cada una de ellas se
relaciona con el sistema administrativo general en forma muy parecida a como los instrumentos de una
orquesta contribuyen a crear la meloda total.
Para entender el sistema administrativo de una organizacin, hemos de centrarnos no en un proceso gerencial
en particular, si no en un panorama de todos ellos. Este panorama prescinde de muchos detalles y reconoce
solo las caractersticas de cada funcin gerencial que parecen conferirle al sistema global su patrn
distintivo. Por ejemplo, al considerar por esta forma los dos grupos de diseo de pesos y pesos avanzados, se
advierten algunos de los rasgos distintivos de planeacin, organizacin, direccin, y control a medida que
estos procesos se lleven a cabo en uno u otro. Por supuesto, se dan algunas diferencias en la forma en que se
dirigen los dos grupos. El grupo de pesos de diseo parece formal, especializado y orientado a las reglas. El
de pesos avanzados parece mucho mas FLEXIBLES, pues los grupos dedicados temporalmente a ciertas
tareas se forman y se desintegran segn se necesiten para realizar muchos trabajos a corto plazo.