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Gestin estratgica de recursos humanos para facilitar la competitividad

de las Universidades pblicas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Planteamiento metodolgico
Metodologa de la investigacin
Procedimiento de ejecucin del trabajo
Tcnicas de anlisis de informacin
Planteamiento terico
Aspectos finales de la investigacin
Bibliografa
Anexos
CAPITULO I:

Planteamiento metodolgico
1.1.
DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
Esta investigacin est delimitada de la siguiente manera:
DELIMITACIN ESPACIAL
La investigacin se realizar en universidades nacionales de nuestro pas, en base a lo cual se propone la
gestin estratgica de los recursos humanos que estas entidades administran como forma de facilitar la
competitividad de estas entidades.
DELIMITACIN TEMPORAL
Este trabajo abarcar de actualidad y especialmente de prospectiva en relacin a que la gestin estratgica
antes de apuntar al pasado o presente lo hace al futuro, pero en este caso a un futuro cierto.
DELIMITACIN SOCIAL
La investigacin considerar a la comunidad universitaria, compuesta por autoridades, dirigentes,
trabajadores: docentes y no docentes, estudiantes y egresados; los cuales sern entrevistados y
encuestados con el objeto de aportar a la solucin de la problemtica planteada y conciliar o contrastar las
soluciones propuestas.
1.2.
ANTECEDENTES BIBLIOGRFICOS
Se ha determinado la existencia de los siguientes antecedentes bibliogrficos:
a) Tesis: Administracin corporativa para la gestin eficaz de las Universidades, presentada por
Juan Alberto Vega Ramrez para optar el Grado de Doctor en Administracin en la Universidad de
San Martn de Porres. En este trabajo el autor describe el proceso de la administracin corporativa y
la forma como puede ser aplicada para alcanzar la eficacia de la gestin administrativa y acadmica
de las universidades;
b) Tesis: Gestin estratgica para el mejoramiento continuo de los Pliegos Presupuestarios del
Sector Pblico, presentado por Mara Aguilar Luna para optar el Grado de Doctor en
Administracin en la Universidad de San Martn de Porres. En la tesis, la autora presenta el proceso
de la gestin estratgica, las polticas, estrategias y tcticas para administrar eficiente y
econmicamente los recursos humanos, materiales y financieros hasta alcanzar las metas, objetivos
y misin de cada pliego presupuestario;
c) Tesis: Direccin Estratgica y Saneamiento de Empresas; presentada por Hugo Eduardo Jara
Facundo para optar el Grado de Doctor en Administracin en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. En este documento el autor dice que la aplicacin de los instrumentos de la direccin
estratgica, apoyada en una cultura de valores y con liderazgo eficaz, facilita la gestin eficaz y la
competitividad de las instituciones;
d) Tesis: Las estrategias organizacionales y la administracin de recursos en la Polica Nacional
del Per; presentada por Juan Alberto Ramrez Gonzles para optar el grado de Doctor en
Administracin en la Universidad Nacional Federico Villarreal. En este documento el autor menciona
el gran inters institucional por tratar de conocer, comprender y aplicar las estrategias
organizacionales ms adecuadas para que la institucin se convierta en lder en la obtencin y
utilizacin eficiente, eficaz y econmica de los recursos humanos, materiales y financieros;
e) Tesis: Las entidades del Sector Pblico y su competitividad; presentada por Lizeth Ramos Celis
para optar el Grado de Doctor en Administracin en la Universidad San Martn de Porres. En esta
Tesis se hace el diagnstico de la gestin de los recursos humanos, materiales y financieros de las
entidades del sector pblico, se consideran un conjunto de herramientas estratgicas hasta
conseguir eficacia y competitividad del sector;

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f)

Tesis: Buen Gobierno para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del
Estado, presentada por Bertha Vallejos Fernndez para optar el Grado de Doctor en Contabilidad
en la mencin de Contabilidad de Gestin en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En
este documento la autora desarrolla la filosofa, principios y doctrina del Buen Gobierno y los
propone como alternativa para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del
Estado.
g) Tesis: Gerenciamiento corporativo aplicado al Gobierno Federal; presentada por Juan Andrs
Garca Neves para optar el Grado de Doctor en Administracin en la Universidad Autnoma de
Mxico. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofa, principios, doctrina, proceso y otros elementos
del gobierno corporativo, el mismo que propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de Mxico,
como forma de mejorar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros; as como los
productos y servicios para la poblacin;
h) Tesis: Benchmarking de gestin de Recursos humanos: Estrategia para la competitividad;
presentado por Roberto Fernndez Rojas para optar el Grado de Doctor en Administracin en la
Universidad Autnoma de Mxico. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofa, doctrina y
metodologa del benchmarking; asimismo desarrolla el marco terico de las estrategias y propone al
benchmarking como forma gerenciar los recursos humanos ventajosamente.
i) Tesis: Gestin estratgica para la eficacia de los Programas Sociales de Apoyo Alimentario,
presentado por Maribel Grados Marcos para optar el Grado de Maestro en Administracin en la
Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora realiza un diagnstico de los recursos humanos,
materiales y financieros de los programas sociales del gobierno y sobre esa base propone un plan
de gestin estratgica que permita el cumplimiento de las acciones temporales y permanentes, los
objetivos estratgicos y la misin de los programas, buscando siempre beneficiar a la poblacin de
menores ingresos de nuestro pas.
1.3.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Se ha determinado que las universidades pblicas tienen sofisticados planes estratgicos, planes
operativos y todo una parafernalia para la gestin de los recursos financieros y materiales; sin embargo no
disponen o no consideran en esa misma dimensin a los recursos humanos; el recurso ms valioso y
relevante, llamado por los especialistas como el verdadero capital de las instituciones.
En este sentido, las universidades pblicas no disponen de polticas, objetivos generales y especficos ni
acciones permanentes y temporales donde le den el espacio que deberan tener los recursos humanos.
Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente a travs de los presupuestos, pero no hay ni
un prembulo que mencione la relevancia de estos recursos, sin los cuales no es posible que la entidad
funcione. Las metas, objetivos, misin no se pueden concretar sin la participacin dinmica y efectiva de
los recursos humanos.
Las universidades no disponen de indicadores estandarizados para la gestin de los recursos humanos.
Se habla de ineficiencia, ineficacia y otros aspectos negativos del personal, pero nadie muestra los
indicadores en forma especfica y lo que es peor no se ha formulado propuestas ni menos aplicados
tcticas y estrategias para revertir estas situaciones, lo cual denota la falta de polticas en relacin con
este trascendental recurso de las instituciones universitarias.
Las gestiones pasan, algunas regresan nuevamente, otras continan pero no hay nada novedoso en
relacin con la gestin de los recursos humanos. Si faltan computadoras, los responsables las compran y
se solucion el problema; pero si el personal no est capacitado ni entrenado, no slo se hace caso omiso
al problema, si no que se le hecha la culpa a los trabajadores, cuando la tendencia moderna es que las
instituciones faciliten todos los recursos para capacitar, entrenar y perfeccionar al personal, porque
constituye el recurso ms relevante de la gestin institucional. No se puede hablar de acreditacin, mejora
continua ni competitividad, sin tener en cuenta todos los aspectos relacionados al personal.
Las universidades no disponen de polticas relevantes para la admisin y empleo de los recursos
humanos; el adiestramiento y capacitacin est dejada a la suerte de cada trabajador; la organizacin y
funciones de los recursos humanos estn desarticuladas; las relaciones laborales se han constituido en un
cierra puertas que no permite participar a los trabajadores en las polticas que debe seguir la entidad, tal
como lo establece el gobierno corporativo que se aplica en las entidades ms competitivas del orbe.
PROBLEMA PRINCIPAL:
Qu deben hacer las universidades pblicas con sus recursos humanos, para que los mismos
sean facilitadotes de la mejora continua y competitividad institucional?
PROBLEMAS SECUNDARIOS:
1. Cul es la herramienta estratgica que deben aplicar las universidades pblicas, para alcanzar
eficiencia, eficacia, economa y transparencia en el proceso de gestin integral?

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2. De que modo el sistema de personal de las universidades pblicas puede facilitar la mejora
continua en la gestin institucional?
1.4.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Esta investigacin estar orientada a conseguir los siguientes objetivos:
OBJETIVO PRINCIPAL:
Definir un modelo de gestin estratgica de recursos humanos para facilitar la mejora continua y
competitividad de las universidades pblicas; de modo que se obtengan los servicios educativos
del ms algo nivel.
OBJETIVO ESPECFICOS:
1. Establecer la forma de participacin de los recursos humanos en la cadena estratgica de las
universidades pblicas, para que las mismas puedan alcanzar eficiencia, eficacia, economa y
transparencia en el proceso de gestin integral.
2. Definir los elementos de la gestin efectiva de recursos humanos, con lo cual el sistema de
personal puede facilitar la mejora continua y competitividad de las universidades pblicas.
1.5.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
La obtencin de servicios educativos eficientes, econmicos, eficaces y transparentes depende
fundamentalmente de los recursos humanos que dispongan las universidades pblicas; todo lo cual reside
en las polticas, objetivos y acciones orientadas a la participacin activa de los recursos humanos.
Las polticas son criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se le fijan
lmites y enfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse. Aunque las polticas se asemejan a las reglas
en que ambas son normas de accin, difieren en que las polticas requieren la decisin de un nivel superior
para poder ser aplicadas. Toda regla, o se inspira en una poltica, o requiere de ella para ser interpretada en
caso de duda, o bien se suple por medio de una poltica, cuando el caso concreto carece de norma
aplicable. Las polticas son indispensables para toda buena administracin, con mayor razn tienen un
carcter decisivo tratndose de la gestin estratgica de los recursos humanos de las universidades
pblicas.
Las polticas de recursos humanos tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas
las dems polticas, tanto en las generales de las universidades pblicas, como en las particulares de lo
acadmico y administrativo, ya que todas stas son operaciones realizadas por los recursos humanos, de
all la relevancia de este elemento.
Las universidades pblicas deben establecer una gestin estratgica de sus recursos humanos,
considerando como punto de partida de la cadena estratgica a las polticas de recursos humanos, las
mismas que pueden referirse a la seleccin del personal, capacitacin, desarrollo y evolucin funcional, etc.
La gestin estratgica de los recursos humanos de las universidades pblicas consistir en la planeacin,
organizacin, desarrollo, coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente
y eficaz del personal, en la medida en que las universidades representan el medio que permite a las
personas que trabajan en ellas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.
La gestin estratgica de los recursos humanos de las universidades significar conquistar y mantener
personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de si mismas con una actitud positiva, favorable
y proactiva. Representar no solo eficiencia, economa y otros aspectos muy importantes que provocan
euforia y entusiasmo, sino tambin la solucin a las pequeas cosas, que frustran e impacientan a los
trabajadores en forma individual y colectiva.
La gestin estratgica de los recursos humanos pondr muchas cosas en juego, la clase y calidad de vida
que las universidades y sus miembros llevarn y la clase de miembros que dichas organizaciones pretenden
modelar.
Los objetivos que busca la gestin estratgica de los recursos humanos no sern ms asuntos aislados,
sino engarzados, concatenados y/o derivados de los objetivos de las universidades y estas a su vez
derivadas de los objetivos del Sector.
Los objetivos de la gestin estratgica de los recursos humanos sern: crear, mantener y desarrollar un
conjunto de recursos humanos con habilidades y motivacin suficientes para conseguir los objetivos de las
universidades; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el
desarrollo y satisfaccin plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales; y, alcanzar
eficiencia, economa y eficacia con los recursos humanos disponibles.
1.6.
HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN
A travs de las hiptesis se presenta las soluciones a la problemtica formulada. Estas hiptesis deben
ser contrastadas para derivar en los resultados de la investigacin.
HIPTESIS PRINCIPAL

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Las universidades pblicas alcanzarn la mejora continua y competitividad, mediante la gestin

estratgica de los recursos humanos, lo que permitir obtener actividades acadmicas y
administrativas de calidad.
HIPTESIS SECUNDARIAS
1. Las universidades pblicas, alcanzarn eficiencia, eficacia, economa y transparencia en el
proceso de gestin integral, con la participacin activa de los recursos humanos en la cadena
estratgica: polticas, objetivos y acciones.
2. El sistema de personal de las universidades pblicas, debe disponer de una gestin efectiva de
recursos humanos para facilitar la mejora continua y competitividad institucional.
VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIN :
VARIABLE INTERVINIENTE :
X. UNIVERSIDADES PBLICAS
INDICADORES :
X.1. PROCESO DE GESTIN INSTITUCIONAL
X.2. SISTEMA DE PERSONAL
VARIABLE INDEPENDIENTE:
Y. GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
INDICADORES:
Y.1. CADENA ESTRATGICA: POLTICAS, OBJETIVOS Y
ACCIONES
Y.2. GESTIN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS
VARIABLES DEPENDIENTE:
Z. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PBLICAS
INDICADORES:
Z.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMA Y
TRANSPARENCIA
Z.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIN INSTITUCIONAL

Metodologa de la investigacin
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN:

TIPO DE INVESTIGACIN:

NIVEL DE INVESTIGACIN

Esta investigacin ser del tipo bsica o

pura, por cuanto todos los aspectos son
teorizados, aunque sus alcances sern
prcticos en la medida que sean aplicados
por las universidades pblicas

La investigacin a realizar ser del nivel

descriptiva-explicativa, por cuanto se describe el
proceso de gestin estratgica de los recursos
humanos de las universidades pblicas y se explica
la forma como pueden facilitar la mejora continua y
competitividad institucional.

MTODOS DE LA INVESTIGACIN

DESCRIPTIVO

INDUCTIVO

Este mtodo permitir describir, detallar,

especificar todos los aspectos de la
concepcin actual y prospectiva de los
recursos humanos de las universidades y
luego realizar lo mismo con el Modelo de
gestin estratgica, donde se detallarn las
polticas, estrategias, tcticas, objetivos y

Este mtodo permitir inferir la incidencia de la

concepcin actual obtenida mediante el anlisis
de las debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades que afrontan los recursos
humanos; para luego inferir en la gestin
estratgica de estos recursos en los las
universidades, sobre la base de polticas,

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acciones para que los recursos humanos

faciliten la competitividad institucional.

estrategias, tcticas, objetivos y acciones que

permita a estas entidades cumplir su misin
institucional.

DISEO DE LA INVESTIGACIN:

En este trabajo de investigacin, en primer lugar se han identificado los problemas, en base a los
cuales se han propuesto las soluciones correspondientes a travs de las hiptesis, asimismo se
han propuesto los objetivos que persigue la investigacin; estableciendo de esta forma una
interrelacin directa entre estos tres elementos metodolgicos en base a las variables de la
investigacin.
Luego se desarrollar el planteamiento terico y obtendr los resultados de la investigacin, se
contrastarn los objetivos especficos, lo que permitir contrastar y verificar el objetivo general de
la investigacin. Los objetivos especficos contrastados y verificados, sern la base para la
formulacin de las conclusiones parciales; las mismas que constituirn los resultados parciales
de la investigacin y por tanto sern la base para emitir la conclusin general del trabajo.
Luego se establecer una interrelacin entre el objetivo general contrastado y verificado con el
resultado general representado por la conclusin general; la que se contrastar con la hiptesis
principal de la investigacin, llegando a confirmarla o no como vlida sobre la base del desarrollo
de los planteamientos tericos, las entrevistas y encuestas que se realizarn.

POBLACIN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIN

POBLACIN
La poblacin estar conformada por
comunidad universitaria de cada una de
universidades pblicas que funcionan
nuestro pas.
Dicha comunidad est compuesta por
autoridades, trabajadores: docentes y
docentes; estudiantes y egresados

la
las
en
las
no

MUESTRA
La investigacin tomar como muestra a las
comunidades universitarias de las universidades
nacionales Mayor de San Marcos, Agraria de la
Molina, Ingeniera y callao. Dicho personal ser
entrevistado y encuestado para que faciliten sus
opiniones sobre los aspectos de la investigacin.

COMPOSICIN DE LA MUESTRA DE LA INVESTIGACIN

PERSONAS
Autoridades universitarias
Dirigentes universitarios
Personal docente
Personal no docente
Estudiantes
Egresados
TOTAL

Entrevista
12
08
00
00
00
00
20
Fuente: Elaboracin propia.

Encuesta
00
00
20
20
20
20
80

TOTAL
12
08
20
20
20
00
100

Procedimiento de ejecucin del trabajo

El presente proyecto se presentar ante la Unidad de Pos-Grado de la Universidad Nacional Federico
Villarreal para su evaluacin y aprobacin, a fin de contar con un referente institucional que acredite la
realizacin del trabajo a realizar.
Posteriormente, la investigadora se presentar ante a las autoridades y dirigentes universitarios para
solicitar la autorizacin de las entrevistas y encuestas. Adems, explicar el uso que se le dar a la
informacin y el compromiso de remitir copia de los resultados obtenidos.

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Teniendo el visto bueno de las autoridades y dirigentes, se proceder a realizar las entrevistas y encuestas
a los directivos, trabajadores, estudiantes y egresados.
Antes de aplicar estos instrumentos se explicar el objetivo del estudio y el uso que se dar a la
informacin, a fin de obtener el consentimiento informado de cada miembro de la entrevista o encuesta.
TCNICAS DE RECOPILACIN DE DATOS:

ENTREVISTAS

ENCUESTAS

Esta tcnica se aplicar a las

autoridades y dirigentes de las
universidades pblicas, a fin de
obtener informacin sobre todos
los aspectos relacionados con la
investigacin

Se aplicar a los trabajadores

docentes
y
no
docentes,
estudiantes y egresados con el
objeto de obtener informacin
sobre los aspectos relacionados
con la investigacin

ANLISIS
DOCUMENTAL
Esta tcnica se aplicar
para
analizar
los
aspectos relacionados
con las variables de la
investigacin.

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIN DE DATOS:

Los instrumentos que se utilizarn en la investigacin, estn relacionados con las tcnicas antes
mencionadas, del siguiente modo:
TCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIN
TCNICA

INSTRUMENTO

Entrevista

Gua de entrevista

Encuesta

Cuestionario

Anlisis documental

Gua de anlisis documental

Tcnicas de anlisis de informacin

La informacin del trabajo de investigacin ser de carcter cualitativa y cuantitativa y deber resumirse
para propsitos descriptivos, de anlisis o de comparacin.
En ese sentido las tcnicas para el anlisis descriptivo de datos cualitativos, son las siguientes:
razones, proporciones, porcentajes, ndices y tasas.
Cuando se compara el nmero de elementos de una caracterstica cualitativa, con el nmero de elementos
de otra caracterstica cualitativa, estamos en presencia de una razn.
La proporcin es la relacin que existe entre el nmero de casos observados en un grupo particular de
objeto con una caracterstica (muestra) y el total de los objetos que poseen la caracterstica (poblacin).
El porcentaje es una proporcin multiplicada por 100. Nos permite compara dos o ms series estadsticas
cuyos totales son diferentes, pues quedan reducidas a 100. Mientras la proporcin expresa tanto por uno, el
porcentaje expresa tanto por 100.
En toda poblacin es importante conocer su composicin y los cambios que acontecen en ella. Al estudiar
estos cambios, ni las razones, ni las proporciones, no los porcentajes a pesar de su gran utilidad, permiten
analizar completamente la informacin disponible. Con el fin de facilitar comparaciones en poblaciones,
siempre que se trate de medir el riesgo de que acontezca determinado fenmeno, dicho fenmeno debe
relacionarse con la poblacin en la cual debe acontecer. Tales relaciones reciben el nombre de tasas.
Las tcnicas para el anlisis descriptivo de datos cuantitativos estar dada por los estadgrafos: de
posicin, dispersin, concentracin y de forma.
Los estadgrafos de posicin, sern aquellos que describirn la posicin que ocupa la distribucin de
frecuencias respecto a un valor de la variable. Se distinguen dos tipos: los estadgrafos de tendencia central
y los de localizacin.
Dentro de los primeros tenemos a la media aritmtica o simplemente media, la media geomtrica, la media
armnica, la media cuadrtica y la mediana.

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En el segundo tipo, tenemos la moda, los cuarteles, etc.

Dentro de los estadgrafos de dispersin se utilizarn el recorrido, la desviacin tpica, la varianza
Las medidas de concentracin que se utilizar son las curvas de concentracin para ver el caso de los
salarios de los recursos humanos de los hospitales.
Entre las medidas de forma, se utilizarn medidas de asimetra, medidas de apuntalamiento o curtosis si
fuera el caso.
En el trabajo de investigacin tratndose de distribuciones de datos bidimensionales y
tridimensionales, se utilizarn tablas de distribucin bidimensional, las representaciones grficas,
covarianza, anlisis de correlacin causalidad, regresin.
La tabla bidimensional, contiene las filas y columnas con las caractersticas de las variables.
La representacin grfica se realiza en diferentes formas y permite una visualizacin rpida de las
caractersticas de las variables en estudio.
La covarianza es la medida de asociacin lineal entre dos variables. Los coeficientes de correlacin
meden la covariacin de las variables.
La regresin estudiar la relacin funcional entre las variables, de modo que se pueda predecir el valor
de una con base en la otra u otras. Convencionalmente la variable que es la base de la prediccin se llama
variable independiente y la variable que se va a predecir se llama variable dependiente.
CAPITULO II:

Planteamiento terico
2.1.
UNIVERSIDADES PUBLICAS
2.1.1. PROCESO DE GESTIN INTEGRAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
En esta parte se desarrollar el proceso de gestin integral aplicable a las universidades pblicas, en el
marco de la Ley Universitaria, el Estatuto y Reglamento Interno. Al respecto, Andrade (1992) 1 coincide con
Terry (1990)2cuando establecen las siguientes fases:
a) Planeacin estratgica y operativa
b) Organizacin estructural y funcional
c) Direccin operativa y estratgica
d) Sinergia entre dependencias, recursos y actividades
e) Control interno y externo gubernamental
2.1.2. SISTEMA DE PERSONAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
En esta parte se analizar, en el marco de las normas legales aplicables 3, los aspectos relacionados con
los recursos humanos.
a) Grupos y niveles de trabajadores
b) Ingreso a las universidades pblicas
c) Promocin previo concurso
d) Capacitacin para el mejoramiento continuo
e) Evaluacin peridica
f) Deberes imperativos
g) Impedimentos o prohibiciones
h) Derechos socio-laborales
i) Rgimen disciplinario
j) Trmino de la carrera laboral
2.2.
GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
La gestin estratgica comprende la planeacin, organizacin, direccin y control de los recursos
humanos pero con visin de futuro, de modo que sean facilitadotes de la mejora continua de las
actividades acadmicas y administrativas y la competitividad de las universidades pblicas.
2.2.1. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1
2

Andrade Simn (1992) Planificacin de Desarrollo. Lima. Editorial Rodhas.

Terry George (1990) Principios de Administracin. Mxico. Compaa Editorial
Continental SA. De CV.
Decreto Supremo No. 02-94-JUS: TUO de las Ley de Procedimientos Administrativos y
el D.Leg. no. 276 Ley de Base de la Carrera Administrativa.

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Interpretando a Chiavenato (1998)4, Stoner (2000)5 y Sotelo (2005)6; en esta parte se presentar los
principales aspectos relacionados con la planeacin de los recursos humanos de las universidades
pblicas:
a) Reclutamiento
b) Seleccin
c) Cargos
d) Evaluacin del desempeo
e) Remuneraciones
f) Beneficios sociales
2.2.2. ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS
Sobre la base de la informacin de Chiavenato (2006) 7, en esta parte se desarrollar los siguientes
aspectos:
a) Reciprocidad de los recursos humanos y las dependencias de universidad
b) Las funciones de los recursos humanos
c) Los procesos y procedimientos que llevan a cabo los recursos humanos
d) Las relaciones de intercambio
e) Los incentivos y contribuciones
2.2.3. DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Interpretando a Reyes (2006)8, en esta parte se desarrollar los siguientes aspectos:
a) Visin de los recursos humanos en la universidad
b) Misin de los recursos humanos en la universidad
c) Polticas de recursos humanos en la universidad
d) Objetivos de la direccin de recursos humanos
e) Acciones que llevan a cabo los recursos humanos
2.2.4. EVALUACIN DE RECURSOS HUMANOS
En base a la informacin que nos proporciona Chiavenato (2006) 9 y Ponce (2006)10, en este numeral se
considerar lo siguiente:
a) Objeto de la evaluacin de los recursos humanos
b) Objetivos de la evaluacin del desempeo de los recursos humanos
c) Beneficios de la evaluacin del desempeo
d) Mtodos de evaluacin del desempeo
e) Proceso de evaluacin del desempeo
2.3.
LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA ESTRATGICA
Por lo general para medir una cadena estratgica representada por lineamiento de poltica, objetivos
generales y especficos; y, acciones permanentes y temporales se utilizan indicadores de impacto,
resultado y producto, los cuales en conjunto permiten medir la evolucin del desempeo de las
universidades.
2.3.1. POLTICAS GENERALES
Son los grandes lineamientos relacionados con los recursos humanos, recursos financieros y recursos
materiales que gestionan las universidades.
Las polticas son factibles de medicin, mediante los indicadores de impacto. Estos indicadores se
asocian a los lineamientos de poltica y miden los cambios que se espera lograr a mediano y largo plazo.
2.3.2. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECFICOS
Chiavenato Idalberto (1998) Introduccin a la Teora General de la Administracin.
Mxico. Mc. Graw Hill.
5
Stoner Freeman Gilbert (2000) Administracin. Mxico. Compaa Editorial Continental
SA. De CV.
6
Sotelo Morey, Alejandro Alonso (2005) Gestin empresarial y Direccin Estratgica.
Lima USMP.
7
Chiavenato Idalberto (2006) Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Mc. Graw
Hill.
8
Reyes Ponce, Agustn (2006) Administracin de Personal. Mxico. Editorial LIMUSA.
9
Chiavenato Idalberto (2006) Administracin de recursos Humanos. Mxico. Mc Graw
Hill.
10
Reyes Ponce Agustn (2006) administracin de Personal. Mxico. Editorial LIMUSA.
4

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Los objetivos estratgicos generales son los propsitos o fines esenciales que las universidades
pretenden alcanzar para lograr la misin que se ha propuesto en el marco de su estrategia. Estos
objetivos se asocian a los programas dentro de la clasificacin funcional vigente. Son de largo plazo. Son
susceptibles de medicin a travs de indicadores de resultado objetivamente verificables.
Los objetivos estratgicos especficos son los propsitos en trminos especficos en que se divide un
objetivo general, se asocia principalmente a un subprograma dentro de la clasificacin fucncional vigente
y comprende un conjunto de acciones permanentes y temporales. Son de mediano plazo. Deben ser
expresado en trminos cualitativos y ser susceptibles de medicin a travs de indicadores de resultado
objetivamente verificables
2.3.3. ACCIONES PERMANENTES Y TEMPORALES
Son categoras bsicas sobre las que se centra la implementacin de la cadena estratgica constituyendo
las unidades fundamentales de asignacin de recursos a fin de lograr los objetivos estratgicos
especficos.
Las acciones permanentes, son aquellas que concurren en la operatividad y mantenimiento de los
servicios educativos y administrativos. Representan la produccin de los servicios y bienes que la
universidad lleva a cabo de acuerdo a sus funciones. Son permanentes y continuas en el tiempo.
Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a travs de indicadores
de productos y recursos necesarios.
Las acciones temporales, representan la creacin, ampliacin y/o modernizacin de la produccin de los
bienes y servicios. Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a
travs de indicadores de productos y recursos necesarios. Son limitados en el tiempo y luego de su
culminacin se integran o dan origen a una accin permanente.
2.3.4. GESTIN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS
2.3.4.1. DEFINICIN DE LOS ELEMENTOS DE LA GESTIN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS
En esta parte se definirn los siguientes elementos:
a) Cantidad de recursos humanos necesarios para llevar a cabo la misin institucional
b) Capacitacin, entrenamiento y perfeccionamiento que debe tener el personal para trabajar en
forma efectiva
c) Aplicacin de la inteligencia emocional en la gestin efectiva de recursos humanos
d) Aplicacin del empowerment y el benchmarking en la gestin efectiva de los recursos humanos
e) Calidad de los recursos humanos de las universidades pblicas
2.3.4.2. MODELO DE GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
En este modelo se considerarn los siguientes elementos:
a) Planeacin estratgica de los recursos humanos
La planeacin estratgica dentro de una entidad, hace referencia a la misin, objetivos, metas,
servicios a realizar, es decir, todo el proceso que permite establecerse dentro de un mercado y ser la
mejor. Sin embargo este concepto tambin tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos
(RR.HH.).
Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a las autoridades para formular
y ejecutar una planeacin estratgica:
* Oportunidades y amenazas externas
* Fuerzas y debilidades internas
* Ejecucin del plan
La universidad que no conozca a su personal, fracasar en cualquier estrategia que desee implantar.
Cabe resaltar tambin, que las polticas de recursos humanos deben provenir y ser congruentes con
la misin y el plan bsico de la entidad. Un ejemplo claro sera el de una universidad que realiza
polticas de capacitacin a sus trabajadores para que stos mejoren su toma de decisiones y el
esfuerzo en conjunto, as como entender de una manera correcta las necesidades del cliente,
desarrollando vnculos con ste y mejorando la delegacin de responsabilidades.
b) Direccin estratgica de recursos humanos
Las universidades pblicas necesitan dirigirse estratgicamente, por lo tanto necesitan disponer de todos los
elementos para concretar esta importante actividad. Segn Stoner (2000)11, el proceso de administracin
estratgica se puede dividir en cinco componentes diferentes. Los cinco componentes son:
La seleccin de la misin y las principales metas corporativas;
El anlisis del ambiente competitivo externo de la organizacin para identificar las oportunidades y
amenazas;
11

Stoner Freeman, Gilbert (2000) Administracin. Mxico. Prentice Hall.

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El anlisis del ambiente operativo interno de la organizacin para identificar las fortalezas y
debilidades de la organizacin;
La seleccin de estrategias fundamentadas en las fortalezas en la organizacin y que corrijan sus
debilidades con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y contrarrestar las amenazas
externas; y
La implementacin de la estrategia. La tarea de analizar el ambiente interno y externo de la
organizacin para luego seleccionar una estrategia apropiada, por lo general, se llama formulacin
de estrategias.
Segn Johnson & Scholes (2004)12, la direccin estratgica y el cambio estratgico, se ocupan tambin del
proceso de direccin y de la accin de los directivos. Basado en los mecanismos para la direccin del
cambio en reas como el reclutamiento y la formacin y la importancia de diseo y el comportamiento de la
organizacin. Un aspecto importante en la administracin estratgica es la determinacin de los objetivos.
El estudio de los Recursos Humanos como factor estratgico para el desarrollo de las organizaciones, se
ha convertido en una de las prioridades en los albores del siglo XXI.
La Direccin Estratgica de Recursos Humanos - Gestin por competencias, cubre desde la etapa inicial
de atraccin y seleccin de personal hasta la desvinculacin final, pasando por todos los aspectos clave
que hacen a la relacin laboral moderna. Se incluye un novedoso enfoque consistente en aplicar a cada
uno de los temas tratados el concepto de gestin por competencias, con lo cual el trabajo se enriquece
con una visin nueva que le agrega una importante perspectiva de anlisis.
2.4.
COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
2.4.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMA Y TRANSPARENCIA
Cuando los responsables de la gestin se preocupan por hacer correctamente las cosas esta transitando
a la EFICIENCIA (utilizacin adecuada de los recursos disponibles) y cuando utilizan instrumentos para
evaluar el logro de los resultados, para verificar las cosas bien hechas son las que en realidad deban
realizarse, entonces se encamina hacia EFICACIA (logro de los objetivos mediante los recursos
disponibles) y cuando buscan los mejores costos y mayores beneficios est en el marco de la
ECONOMA.
La eficiencia, eficacia y economa no van siempre de la mano, ya que una universidad puede ser eficiente
en sus servicios educativos y administrativos, pero no eficaz, o viceversa; puede ser ineficiente en sus
servicios educativos y administrativos y sin embargo ser eficaz, aunque seria mucho ms ventajoso si la
eficacia estuviese acompaada de la eficiencia. Tambin puede ocurrir que no sea ni eficiente ni eficaz
2.4.1.1.
EFICIENCIA EN LA GESTIN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
La eficiencia, es el resultado positivo luego de la racionalizacin adecuada de los recursos, acorde con la
finalidad buscada por los responsables de la gestin.
La eficiencia est referida a la relacin existente entre los bienes o servicios producidos o entregados y los
recursos utilizados para ese fin (productividad), en comparacin con un estndar de desempeo
establecido.
Las universidades podrn garantizar su permanencia en el mercado si se esfuerzan por llevar a cabo una
gestin eficiente, orientada hacia la comunidad universitaria y con un nivel sostenido de calidad en los
productos y/o servicios que presta.
La eficiencia a menudo llamada productividad puede medirse en trminos de los resultados divididos por
el total de costos y es posible decir que la eficiencia ha crecido un cierto porcentaje (%) por ao. Esta
medida de la eficiencia del costo tambin puede ser invertida (costo total en relacin con el nmero de
productos) para obtener el costo unitario de produccin. Esta relacin muestra el costo de produccin de
cada producto. De la misma manera, el tiempo (calculado por ejemplo en trmino de horas hombre) que
toma producir un producto (el inverso de la eficiencia del trabajo) es una medida comn de eficiencia.
2.4.1.2.
EFICACIA EN LA GESTIN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
La eficacia, se refiere al grado en el cual las universidades logran sus objetivos y metas u otros beneficios
que pretendan alcanzar, previstos en la legislacin o fijados por el Directorio.
La gestin eficaz est relacionada al cumplimiento de las acciones, polticas, metas, objetivos, misin y
visin de la universidad; tal como lo establece la gestin empresarial moderna

12

Johnson Gerry & Scholes Kevan (2004) Direccin Estratgica. Barcelona. Closas
Orcoyen S.L.

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Interpretando a Porter (1996)13, la gestin eficaz, es el proceso emprendido por una o ms personas para
coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad
que una persona no podra alcanzar por si sola. En este marco entra en juego la competitividad, que se
define como la medida en que una entidad, bajo condiciones de mercado libre es capaz de producir bienes y
servicios que superen la prueba de los mercados, manteniendo o expandiendo al mismo tiempo las rentas
reales de sus empleados y socios. Tambin en este marco se concibe la calidad, que es la totalidad de los
rasgos y las caractersticas de un producto o servicio que refieren a su capacidad de satisfacer necesidades
expresadas o implcitas.
2.4.1.3.
ECONOMA EN LA GESTIN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
La economa en el uso de los recursos, est relacionada con los trminos y condiciones bajo los cuales las
entidades adquieren recursos, sean stos financieros, humanos, fsicos o tecnolgicos (computarizados),
obteniendo la cantidad requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y al
menor costo posible.
Por otro lado, en el marco de la economa, se tiene que analizar los siguientes elementos: costo, beneficio y
volumen de las operaciones.
El tratamiento econmico de las operaciones proporcionan una gua til para la planeacin de utilidades,
control de costos y toma de decisiones administrativos no debe considerarse como un instrumento de
precisin ya que los datos estn basados en ciertas condiciones supuestas que limitan los resultados.
2.4.1.4.
TRANSPARENCIA EN LA GESTIN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
Dado que las universidades pblicas funcionan con presupuestos pblicos, cada da se hace necesario la
transparencia en la gestin. De all que existan normas especficas sobre este aspecto. Tambin se han
establecido los denominados Portales de Transparencia.
En cumplimiento de la Directiva N 003-2002/008-FONAFE Directiva de transparencia en la gestin de
las empresas y entidades bajo el mbito de FONAFE, publicada el da martes 2 de julio de 2002, las
universidades nacionales ha desarrollado un Portal de Transparencia, el cual es una plataforma
informativa de acceso libre que permite a cualquier usuario disponer, en tiempo real, de la ms completa
informacin econmica que haya podido centralizar cada universidad. Lo que se busca con la
transparencia es convertirse en una ventana de Transparencia Econmica del Estado; brindar libre acceso
a informacin; fomentar una cultura de transparencia de la sociedad peruana.
La transparencia, implica la publicacin del Plan Estratgico (Planeamiento); Plan Operativo
(Planeamiento); Memoria 2005; Estados Financieros Anuales y Trimestrales (Planeamiento); Presupuesto.
(Planeamiento); Recursos Humanos. (Personal, nombres de todos los docentes y administrativos);
Contrataciones y Adquisiciones. (Logstica); Principales Proveedores. (Logstica); Bienes y Servicios.
(Patrimonio); Agenda del Rector.; Estado Financiero. (Econmico Y Financiero); Tasas Acadmicas.
(Secretaria General); Directiva Interna de Ejecucin. (Secretaria General); Asignacin Presupuestal.
(Econmico y Financiero); Convenios Nacionales e Internacionales (Of. de Relaciones Nacionales e
Internacionales); Becas (ORNI y Secretaria General); etc.
2.4.2.
MEJORA CONTINUA EN LA GESTIN INSTITUCIONAL
Desde siempre, las personas han desarrollado mtodos e instrumentos para establecer y mejorar las
normas de actuacin de sus organizaciones e individuos. Desde los antiguos egipcios se desarrollaron
mtodos con el deseo de mejorar sus sistemas.
Interpretando a Druker (2004)14, el mejoramiento continuo ms que un enfoque o concepto es una
estrategia, y como tal constituye una serie de programas generales de accin y despliegue de recursos para
lograr objetivos completos, pues el proceso debe ser progresivo. No es posible pasar de la oscuridad a la
luz de un solo brinco.
En la actualidad el Sistema Empresarial se encuentra en un proceso de perfeccionamiento que en s
constituye un programa de mejora, pero en la medida en que este se apoye en enfoques utilizados en la
prctica mundial se obtendrn mejores resultados.
Las universidades pblicas tienen la imperiosa necesidad de obtener una produccin cada vez mayor y con
una eficiencia relevante como va de solucin a su situacin actual y a la insercin en la economa social de
mercado, para lo cual se requiere de un alto grado de competitividad, lo que exige la implantacin de un
Proceso de mejoramiento continuo.
13

14

Porter Michael (1996) Estrategia competitiva. Mxico. Compaa Editorial Continental,

SA. De CV.
Drucker Peter (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogot Grupo Editorial
Norma.

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Un plan de mejora requiere que se desarrolle en las universidades un sistema que permita contar
con empleados habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos,
errores y realizar diferentes tareas u operaciones. Contar con empleados motivados que pongan
empeo en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de manera optima y sugieran mejoras.
Contar con empleados con disposicin al cambio, capaz y dispuesta a adaptarse a nuevas situaciones en la
organizacin.
La aplicacin de la metodologa de mejora exige determinadas inversiones. Es posible y deseable justificar
dichas inversiones en trminos econmicos a travs de los ahorros e incrementos de productividad que se
producirn por la reduccin del ciclo operativo.
El verdadero progreso en las universidades solo ser ha logrado cuando el Rector decide que l
personalmente liderar el cambio. En este sentido existen diferentes procedimientos encaminados a centrar
la atencin en las exigencias que se imponen al proceso o funcin y lograr convertir los requerimientos en
especificaciones tcnicas, y estas en un proceso de trabajo definido.
2.4.3.
COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS
La palabra competencia significa igualmente; aptitud, habilidad, idoneidad, una competencia interna
entonces radica en el adquirir ms y mejores conocimientos, destrezas, experiencias, etc. Es decir,
fijarnos metas cada vez ms ambiciosas y cumplirlas, con un enfoque de Kaizen (mejoramiento continuo),
todo esto se convierte en una competencia consigo mismo, desarrollando entonces organizaciones de
aprendizaje continuo (OACs). A esto tambin se le conoce como el desarrollo de habilidades competitivas
(core competences). Pravlacad y Hamel, sus precursores afirman que no son los productos ni servicios los
que conforman la base de competitividad de una entidad, sino que sta reside o debe residir en un
conjunto de competencias que le den habilidades sobre otros y permitan acceso a nuevos productos y
mercados.
Estas habilidades competitivas nos ayudarn a desarrollar capital intelectual en nuestra organizacin, el
capital intelectual es un campo de reciente creacin y tiene que ver con la medicin y desarrollo de activos
no financieros como el conocimiento organizacional, la satisfaccin de los clientes, la innovacin de los
proveedores, patentes, moral de empleados y que en conjunto contribuyen a la competitividad y
rentabilidad de las organizaciones.
Interpretando a Porter (1996)15 y al mismo Porter (1997)16, se puede indicar que el aumento de la
competitividad est vinculado a mltiples factores; en particular los ms relevantes son: calidad y cantidad
de conocimientos y habilidades de todos los que participan en el proceso productivo, infraestructura para
la produccin y de comunicaciones y transportes adecuados y reglas claras para la gestin econmica.
La demanda de mano de obra competente exige cada vez nuevas habilidades, e impone la necesidad de
llevar a cabo procesos de capacitacin adecuados a perfiles organizacionales demandados por el
mercado laboral.
Desde luego, este proceso no se da en forma espontnea, sino que deben establecerse sistemas
organizacionales. Tampoco es suficiente con declararlo, sino llevarlo a la prctica de manera cotidiana,
asimismo, es necesario capacitar a las personas para cumplir cabalmente con la competitividad, tanto
interna como externa. Igualmente, la competitividad implica dirigir todas las acciones hacia la "satisfaccin
de los estndares del cliente", lo anterior, implica agregar valor a las acciones de todo el personal, la
pregunta que en este momento le formulo, mi amable lector, es:
Las entidades al dejar de competir descuidan sus fines y se tornan obsoletas y disfuncionales; una
organizacin protegida contra ataques, competencias, crticas e influencias del exterior, comienza a
degenerar en su funcin sustantiva; toda dependencia pblica o privada necesita de competencia, es la
nica manera de desarrollar la capacidad necesaria para demostrar su utilidad, el gobierno debe hacer
exclusivamente lo que la ciudadana no pueda hacer o no deba hacer.
CAPITULO III:

Aspectos finales de la investigacin

3.1.

15

16

CRONOGRAMA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN

Michael Porter (1996) Ventaja competitiva. Mxico. Compaa Editorial Continental SA.
De CV.
Michael Porter (1997) Estrategia competitiva. Mxico. Compaa Editorial Continental
SA. De CV.

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3.2.

PRESUPUESTO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN

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RUBROS

CANT

UNIDAD

PRECIO
UNITARIO

SUB
TOTAL

TOTAL
RUBRO

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I. BIENES:

5,260.00

PAPELERIA EN GENERAL

MILLARES

25

125.00

LAPICEROS
TINTA DE COMPUTADORA

5
10

DOCENAS
UNIDADES

10
30

50.00
300.00

DISCOS COMPACTOS

DOCENA

60

60.00

MEMORIA USB
COMPUTADORA
OTROS BIENES

1
1

UNIDAD

300

300.00
4,425.00

II. SERVICIOS
APOYO LABOR
ESTADISTICA
APOYO SECRETARIAL
ASESORIA ESPECIAL
MOVILIDAD
VIATICOS
TELEFONO
IMPRESIONES
FOTOCOPIAS
VARIOS

5,180.00
800.00
600.00
1,000.00
1,500.00
500.00
200.00
280.00
100.00
200.00

TOTAL

10,440.00

Bibliografa
1. Andrade Simn (1992) Planificacin de Desarrollo. Lima Editorial Rodhas.
2. Camp, Robert C. (1993) Benchmarking. Mxico. Mc Graw Hill.
3. Chiavenato Idalberto (1998) Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico. Mc
Graw Hill.
4. Chiavenato Idalberto (2006) Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Mc Graw Hill.
5. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogot. Grupo Editorial Norma.
6. Gmez Bravo, Lus (2006) Mejoramiento Continuo. www.monografias .com.
7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999) Direccin Estratgica: Anlisis de la Estrategia de las
Organizaciones. Barcelona. Closas Orcoyen S.L.
8. Koontz, Harold / ODonnell, Cyril (2003) Curso de Administracin Moderna-Un Anlisis de
Sistemas y Contingencias de las Funciones Administrativas. Mxico. Litogrfica Ingramex SA.
9. Reyes Ponce, Agustn (2006) Administracin de Personal. Mxico. Editorial LIMUSA.
10. Sotelo Morey, Alejandro Alfonso (2005) Gestin Empresarial y Direccin Estratgica. Lima
USMP.
11. Steiner George (1998) Planeacin Estratgica. Mxico. Compaa Editorial Continental SA. De CV.
12. Stoner, Freeman Gilbert (2000) Administracin. Mxico. Compaa Editorial Continental SA. De CV.
13. Terry George (1990) Principios de Administracin. Mxico. Compaa Editorial Continental SA. De
CV.
14. Toso Kelo (2004) Planeamiento Estratgico-Acciones Tcticas para Alcanzar sus Objetivos
Empresariales. Lima. Editora Bussines EIRL.
15. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales. Mxico. Editorial LIMUSA.

Anexos
ANEXO N: 1
ENTREVISTA

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GUA DE ENTREVISTA:
SALUDOS.
IDENTIFICACIN
RECORDATORIO A COMUNICACIN REALIZADA
INDICACIN DEL OBJETO DE LA ENTREVISTA
FORMULACIN DE PREGUNTAS
GRABACIN DE LAS RESPUESTAS
AGRADECIMIENTO
PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA
1. LAS universidades pblicas disponen de documentos normativos para gestin de los recursos
humanos?
2. Es posible que el diagnstico nos permita identificar y evaluar los factores favorables y adversos
del entorno y del ambiente interno, para realizar los ajustes tcnicos y facilitar la productividad del
capital humano y de ese modo apoyar el cumplimiento de la misin institucional?
3. Cul es la situacin administrativa y funcional de los recursos humanos de las universidades?
4. Los servicios educativos y administrativos disponen de la cantidad y calidad de personal docente y
no docente para atender los servicios educativos y la actividad administrativa?
5. Qu acciones debera tomar cada universidad para mejorar la cantidad y calidad de los recursos
humanos?
6. Se puede decir que la capacitacin de los recursos humanos por parte de las universidades,
asegura gestin estratgica de los recursos humanos, lo cual tendra efectos en la competitividad?
7. Se puede aceptar que planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar los recursos humanos,
permitir orientar estratgicamente dichos recursos para facilitar la competitividad?
8. Se puede aceptar que slo la gestin estratgica de los recursos humanos de las universidades
pblicas puede facilitar eficiencia, economa, eficacia, transparencia y competitividad?
9. De que forma se puede facilitar mejora continua y la competitividad de las universidades, de tal
modo que permita el cumplimiento de la misin institucional?
10. Quienes seran los verdaderos ganadores con la cadena estratgica que considere una
participacin activa y dinmica de los recursos humanos de las universidades?
ANEXO N: 2
ENCUESTA
PREGUNTAS DE LA ENCUESTA:
Sabemos del poco tiempo que dispone, tambin sabemos de la importancia que tienen los recursos
humanos para las universidades. Por tanto recurrimos a recabar su punto de vista sobre este tema. La
investigadora, agradece anticipadamente el marcado de sus respuestas con un aspa.
1. La condicin de contratado, se podra decir que no es facilitadora para que los recursos humanos
de las universidades pblicas no sean productivos ?
ALTERNATIVA
No facilita un trabajo adecuado
Es una situacin indiferente
Son otros factores los que incomodan
No sabe no responde

RPTA

2. El sueldo, se podra decir que no es facilitador para que los recursos humanos de las
universidades no sean productivos ?
ALTERNATIVA
Percibimos un sueldo de hambre
El sueldo no incentiva
El sueldo no interesa
No sabe no responde

RPTA

3. El trato que recibe el docente y no docente de las universidades es adecuado y por tanto sirve
como facilitador para la eficiencia, eficacia y productividad ?

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ALTERNATIVA
No es adecuado
Si es adecuado
Nadie te incentiva ni controla
No sabe no responde

RPTA

4. Existen incentivos por trabajo, estudios u otras situaciones en favor del personal docente y no
docente?
ALTERNATIVA
No existen incentivos
Si existen incentivos
A veces incentivan
No sabe no responde

RPTA

5. Las universidades disponen de polticas, estrategias, tcticas y otros instrumentos en favor del
personal ?
ALTERNATIVA
No existen polticas, estrategias, tcticas y otros instrumentos
que
favorezcan a los trabajadores
Si existen polticas, estrategias, tcticas y otros instrumentos que favorecen
a los trabajadores
Existen muchos instrumentos documentalmente, pero no se aplican a favor
del personal docente y no docente
No sabe no responde

RPTA

6. El personal asistencial, administrativo y de servicios de las universidades, conoce, comprende y

por tanto aplica los documentos normativos relacionados con el sistema de personal ?
ALTERNATIVA
Si existen documentos normativos pero nadie los conoce ni aplica
No existen documentos normativos por tanto nadie lo conoce,
comprende ni aplica
No hay una poltica orientada para que el trabajador conozca,
comprenda y aplique los documentos normativos
No sabe no contesta

RPTA

7. La gestin de recursos humanos de las universidades pblicas est a cargo de personal

especializado, lo cual permite valorar la participacin de cada trabajador ?
ALTERNATIVA
No existe personal especializado en recursos humanos
Existe personal especializado, pero trabaja en otras reas
Existe personal especializado, pero en nada contribuye a favor del
personal
No sabe no contesta

RPTA

8. De que manera se puede facilitar la gestin de recursos humanos de las universidades pblicas?
ALTERNATIVA
Mediante la gestin estratgica de los recursos humanos
Mediante el mejoramiento en los sueldos

RPTA

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Mediante el mejoramiento del trato

No sabe-no responde
No sabe no contesta
9. Teniendo como base los recursos humanos, de que manera se puede disponer de una mejora
continua y de competitividad en las universidades pblicas?
ALTERNATIVA
Partiendo del diagnstico tcnico de los recursos humanos
Mediante el establecimiento de la forma de participacin en los programas,
proyectos y actividades
Reformulando los documentos normativos de recursos humanos
Mediante la definicin de los elementos de la gestin efectiva de recursos
humanos.
Mediante la definicin de un modelo de gestin estratgica de recursos
humanos.
Todas las anteriores

RPTA

No sabe no responde

10. Una gestin estratgica eficiente de los recursos humanos de las universidades, es la base para
lograr las acciones temporales, acciones permanentes, objetivos especficos, objetivos generales,
polticas y misin de las universidades pblicas ?
ALTERNATIVA

RPTA

Totalmente de acuerdo
En desacuerdo
Podra ser
No sabe no responde

Autor:
Dr. CPCC. Domingo Hernandez Celis
domingo_hc@yahoo.com
INVESTIGADORES:
Dr. CPCC. Domingo Hernandez Celis
Dra. Ana Maria Mendoza Torres
EQUIPO DE INVESTIGACION:
Ana Apolonia Vallejos Soto
Julia Paola Hernandez-Celis Vallejos
Lourdes Kharina Hernandez Vallejos
Andrea del Rocio Hernandez Vallejos

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