(Prof. Lic.

Eugenio Russi Segovia)

Tema:

Responsables:
Lisia Liliana Silva
Susana Paiva Vera
Maricel Samudio Duarte
Nilsa Arra Araujo
Liliana Espinola Lopez

CARRERA: Lic., Ciencias Contables

San Juan Nepomuceno 2014

ndice

Portada

Introduccin

CAPITULO I

Planteamiento del problema

Objetivos General

Objetivos Especficos

Justificacin

CAPITULO II

Definicin del proceso de seleccin.

Problemas fundamentales que busca solucionar la seleccin.

Bases para la Seleccin de Personal

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Proceso de Seleccin

Evaluacin y control de resultados

El cociente de seleccin

CAPITULO III

Metodologa

Conclusin

Bibliografa

Anexo

Introduccin

En este trabajo de investigacin estaremos abordando el tema de

Seleccin del personal. En donde veremos su definicin, objetivos, pasos
a tener en cuenta y todo lo que se necesita para realizarlo.
Las empresas en la actualidad

se ha hecho forzoso contar con un

proceso en donde permita dotarse de gente capacitada y que rena lo

ms cercanamente posible los requisitos necesarios para ocupar un
puesto,

CAPITULO
I

Planteamiento del problema

La importancia de una adecuada seleccin de personal en las

organizaciones

empresariales

es

incuestionable.

Confiar

en

una

organizacin que pueda reclutar, seleccionar y finalmente proporcionar el

personal idneo para su empresa es una tarea difcil.
Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de
forma adecuada al candidato. Bastara tan slo recordar el coste que le
supone a la empresa en tiempo, formacin, desajuste en el equipo de
trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotacin de personal
entre otras.
Por ello la seleccin se escoge entre los candidatos reclutados los ms
adecuados, para as ocupar los cargos disponibles en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo personal,
as como la eficacia de la organizacin ya que se necesita de una
compaa slida, con un conocimiento acabado de cada una de sus
necesidades en recursos humanos, con experiencias y actualizada en las
ltimas tendencias para que este proceso sea llevado con xito.
En sntesis, es de considerar que la buena seleccin del recurso humano
va a permitir lograr la eficiencia y eficacia en las organizaciones, como
tambin facilitar la conformacin de equipos de con un buen desempeo.

Objetivos General

Conocer el proceso de seleccin del personal, y as encontrar

aspectos que permitan mejorar este proceso en la organizacin.

Objetivos Especficos

Definir el significado de seleccin del personal.

Reconocer los pasos del proceso de seleccin.

Determinar las bases para la seleccin del personal.

Describir las pruebas de conocimientos

para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos

Identificar la evaluacin y control de resultados

Justificacin

El asunto de investigacin surge a raz de que el proceso de seleccin

es vital importancia a la hora de reclutar a los personales. Con el trabajo
se busca ampliar ms el conocimiento acerca de la seleccin, para luego
ponerlas en prctica.
De esta forma la investigacin permite vincular todas las informaciones
reunidas para el estudio con el desarrollo profesional. As mismo nos
permite encontrar aspectos de estudio para la correcta estructuracin
del proceso de seleccin, obteniendo de este modo el logro de los
objetivos fijados y las metas. Tambin presenta a la Organizacin la
oportunidad de analizar diversos procesos por medio del cual pasan
los reclutados para de esa forma realizar el proceso de seleccin.

CAPITULO
II

 Seleccin del Personal

Definicin del proceso de seleccin.
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la
finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos
necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben
llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de
realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el xito deseado al momento de realizarlo.
Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de seleccin.
El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella
persona que rena los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en
cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que
se obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una
manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario
analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto
empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades
que necesita un puesto.
Pasos del proceso de seleccin.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero
nosotros slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho
proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisicin.
3. Anlisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
10. Pruebas de trabajo.

11. Examen mdico.

12. Estudio socioeconmico.
13. Contratacin.
14. Control del proceso de seleccin.
Problemas fundamentales que busca solucionar la seleccin.
Escoger a entre los candidatos reclutados los ms adecuados para
ocupar los cargo existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal asi como la eficacia
de la organizacin. Busca solucionar dos problemas:

Adecuacin del hombre al cargo.

Eficiencia del hombre en el cargo

El proceso selectivo debe suministrar un diagnostico y un pronostico

respecto a estas dos variables:
a) Seleccin como proceso de comparacin
Comparacin entre dos variables: X requisitos del cargo (lo suministra el
anlisis y la descripcin del cargo) y Y perfil de las caractersticas de los
candidatos que se presentan (se obtiene mediante las tcnicas de
seleccin).
Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones para
ocupar el cargo y es rechazado. Cuando son iguales, el candidato posee
las condiciones para ocupar el cargo, es aceptado. Cuando X es menor
que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por el cargo,
esta superdotado.

b) Seleccin como proceso de decisin

Una vez establecida la comparacin puede suceder que varios cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados y se los tenga en cuenta
como candidatos a ocupar el cargo.

La

seleccin

de

personal

implica

tres

modelos

de

comportamiento:

-Modelo de colocacin: hay un solo candidato para una vacante

que debe ser cubierta por l.
-Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir
una vacante. Cada uno se compara con los requisitos exigidos para
el puesto. Dos alternativas: rechazo o aprobacin.

-Modelo de clasificacin: hay varios candidatos para cada vacante

y varias vacantes para cada candidato. Cada uno se compara con
los requisitos exigidos para el puesto. Dos alternativas: rechazo (pasa a
ser comparado por los requisitos de las otras vacantes hasta que se
agoten) o aceptado para ese cargo.
Bases para la Seleccin de Personal

1. Recoleccin de informacin acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripcin y anlisis del cargo: aspectos intrnsecos (contenido
del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo).
b) Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: los jefes
anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican
caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos
candidatos.

c) Requerimiento de personal: verificacin de los datos consignados

es el

requerimiento,

especificando

los

requisitos

las

caractersticas del aspirante al cargo.

d) Anlisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un
puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos
comparables, contenido, requisitos.

e) Hiptesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de

las
anteriores, una prediccin aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relacin al ocupante.
La informacin que el organismo recibe respecto del cargo y de
sus ocupantes se transforma en una ficha, que debe contener
caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante
pueda desempearse en el cargo.
Fichas profesiogrficas: es un material impreso que ofrece informacin
de cada carrera sobre:

Habilidades y caractersticas deseables para estudiar la carrera.

Perfil profesional.

Mercado laboral.

Lista de cursos del plan de estudios.

Entrevista de seleccin: es la que ms influye en la aceptacin o

rechazo de un candidato. Es un sistema de comunicacin entre el
entrevistador. / es y entrevistado / s. se le aplican estmulos (entradas)
para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles relaciones de
Causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los males
(Ruidos, omisin). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a travs del
entrenamiento de entrevistador.

2. Eleccin de las tcnicas de seleccin

Entrevista de seleccin
Es la que ms influye en la aceptacin o rechazo de un candidato. Es un
sistema de comunicacin entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se
le aplican estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y
establecer

posibles

relaciones

de

causa-efecto

observar

comportamientos. Adolece de todos los males (ruidos, omisin). Se ha

tratado de mejorar estas limitaciones a travs del entrenamiento de
entrevistadores.

Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener

presente:
-Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.
-Evitar formulacin de preguntas capciosas.
-Escuchar al entrevistado y demostrar inters.
-Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
-Evitar omitir opiniones personales.
-Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organizacin y del
cargo.
-Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.
-Evitar tomar nota durante la entrevista.
Construccin del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del
entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conduccin.
Cuatro tipos de entrevistas:
a) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o
dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y
elaboradas con anticipacin. Seleccin mltiple, verdadero / falso, si / no,
agrada / desagrada.
b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las
preguntas se elaboran con anticipacin pero permiten respuesta abierta o
libre.
c) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de
respuesta deseada.
d) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas
requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y
su desarrollo y orientacin dependen del entrevistador.
Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:
a) Preparacin: no debe ser improvisada. Tendr un tiempo definido y
requiere planeacin para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de
entrevista, lectura del Curriculum, informacin sobre el candidato e
informacin del cargo.

b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o

interferencias externas: fsico (local confortable y destinado solo a ese fin)
y psicolgico (clima ameno y cordial).
c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador
enva estmulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas
y reacciones del comportamiento (retroalimentacin) para elaborar nuevas
preguntas (estmulos) que le permitan retroalimentar el proceso. Dos
aspectos:

Contenido

de

la

entrevista:

aspecto

material

(curriculum)

informacin que el candidato suministra de si mismo la cual se

amplia y aclara.

Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera cmo

reacciona en una situacin: modo de pensar, actuar, sentir, etc.

d) Terminacin de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y

desarrollarse libremente. La terminacin debe ser cortes: el entrevistador
debe hacer una seal clara para indicar que la entrevista termino.
e) Evaluacin del candidato: a partir de que el entrevistado salga del
lugar, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin.
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
Instrumentos

para

evaluar

con

objetividad

los

conocimientos

habilidades adquiridos mediante el estudio, prctica o ejercicio. Buscan

medir el grado de conocimiento exigidos por el cargo o el grado de
habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas
-Orales: se formulan preguntas orales especficas que tiene como
objetivo respuestas orales especficas.
-Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
-De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo de
manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafa, diseo).

Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados

Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos

generales.

Pruebas

especificadas:

indagan

conocimientos

tcnicos

relacionados con el cargo.

Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser
improvisadas. Nmero menor de preguntas porque requieren respuestas
largas. Miden la profundidad de los conocimientos.
Pruebas objetivas: estructurada en forma de exmenes objetivos cuya
aplicacin y correccin son rpidas y fciles (tests). Principales tems:
Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de
probabilidad de acierto.

Test con espacios abiertos para completar.

Test de seleccin mltiple.

Test de ordenamiento.

Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e tems en forma de

test.

Pruebas psicomtricas
Se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y
estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su
funcin es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con
patrones estadsticos.
La aptitud nace con la persona y representa la predisposicin de la
persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Es una
habilidad latente o potencial en la persona la cual puede ser desarrollada
mediante el ejercicio o practica.
La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad
y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento, practica o ejercicio.

Caractersticas:
Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la
variable que se pretende medir.
Precisin: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes
al aplicarlas varias veces en una misma persona.
Pruebas de personalidad
Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados
por el carcter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos
heredados).
Cuando revelan rasgos generales de la personalidad se denominan
psicodiagnsticos. Entran las pruebas expresivas (expresin corporal) y
las proyectivas (proyeccin de la personalidad).
Son especficas cuando investigan aspectos como equilibrio emocional,
frustraciones, etc.
Tcnicas de simulacin
Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo y del mtodo verbal a la accin social. Su punto de partida es el
drama. Al representar una escena, el protagonista asume un papel. Las
tcnicas de simulacin son tcnicas de dinmica de grupo. La principal
tcnica es el psicodrama, basado en la teora general de roles: cada
persona representa los roles que ms caracterizan su comportamiento.
La

simulacin

fomenta

la

retroalimentacin

favorece

el

autoconocimiento y la auto evaluacin. Deben ser dirigidas por

psiclogos.
Proceso de Seleccin
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas. En las primeras se encuentran las tcnicas as sencillas y
econmicas, al final se hallan las ms costosas y caras.
Alternativas de procesos de seleccin:
-Seleccin en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados
de una sola tcnica de seleccin.
-Seleccin secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la

informacin estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para

aceptar o rechazar al aspirante.
-Seleccin secuencial en tres etapas: seleccin que incluye una
secuencia de tres decisiones.
-Seleccin

secuencial en

cuatro o ms etapas: emplea mayor

cantidad de tcnicas de seleccin.

Ventaja: disminucin del costo de la obtencin de la informacin que se
efecta por etapas, se recomiendan cuando las pruebas son muy
costosas
Tomada la decisin final de admitir al candidato, este debe ir al examen
mdico de admisin y se le revisa la experiencia laboral y profesional.
Evaluacin y control de resultados
El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz.
Eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta (entrevistar
bien).
Eficacia es lograr resultados y conseguir los objetivos (atraer los
mejores talentos).
Uno de los problemas en la administracin de un proceso es medir
y evaluar su funcionamiento por medio de sus resultados.
Para medir la eficiencia deber establecerse la estructura de costos:
-Costos de personal: incluye al personal que administra los procesos de
provisin de personal, salarios, etc.
-Costos de operacin: llamadas telefnicas, telegramas, honorarios
profesionales, anuncios en diarios y revistas, etc.
-Costos adicionales: equipos, software, mobiliario.
El cociente de seleccin
El cociente de seleccin es la razn que existe entre el nmero de
empleados admitidos y el nmero de

candidatos sometidos a

las

tcnicas de seleccin. A
medida

que

el

cociente

de

seleccin

disminuye,

aumentan

la

eficiencia y su selectividad. En general, el cociente de seleccin

experimenta cambios

producidos por la situacin existente en el mercado de oferta y

demanda de recursos humanos

a. Costo de las operaciones de reclutamiento y seleccin;

b. Costo por admisin. (Costo per cpita)
c. Costo por admisin por fuente de reclutamiento;
d. Total de admisiones;
e. Total de admisiones por fuente de reclutamientos;
f. Calidad de reclutamiento por fuente
g. Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente
h. Anlisis de los resultados de las pruebas y test de los admitidos.
Frente a los rechazados
i.

Anlisis de los resultados de las pruebas y test de los admitidos.

Frente al rendimiento observado.

j.

Total de admisin por anuncio

k. Costo diferenciales por fuente

l.

Costo total de las operaciones de reclutamiento y seleccin.

No obstante el elevado costo operacional, la seleccin de personal

trae importantes y enormes beneficios a la organizacin:
a) Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfaccin de
estas con el empleo.
b) Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a las
nuevas funciones.
c) Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la eleccin
sistemtica de los mejores talentos.
d) Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente
reduccin de la rotacin de personal.

e) Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad

del personal.
f) Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevacin de
la moral.
g) Menor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor
facilidad para aprender a realizar las tareas del cargo y las nuevas
actividades exigidas por la innovacin.
La seleccin de personal tambin deja importantes beneficios para
las personas:
a) Aprovecha al mximo las habilidades y caractersticas de cada
persona en el trabajo.
b) Lo anterior favorece el xito potencial en el cargo.
c) Eleva la satisfaccin de las personas porque encuentra la actividad
ms indicada para cada individuo.
d) Evita prdidas futuras en la reubicacin o sustitucin de personas
debido al fracaso probable en el cargo.
Para que haya mejoramiento continuo en el proceso de provisin de
recursos humanos es necesario que no est estrictamente condicionado
por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que puedan
provocar rigidez e inflexibilidad. Como todo sistema, el proceso de
provisin de personal es vivo, adaptable, y debe ser gil y flexible.
Adems debe descentralizarse para que sea participativo; es decir, debe
involucrarse a los gerentes de lnea y a sus respectivos equipos en el
reclutamiento y seleccin de personal. En las organizaciones exitosas, los
gerentes y sus respectivos equipos de trabajo seleccionan el personal. La
administracin participativa parte del supuesto de que todas las personas
deben involucrarse en el proceso decisorio y, en consecuencia, nada es
ms lgico que los propios equipos sean responsables en la decisin
respecto de quienes sern sus futuros miembros y colegas.

CAPITULO
III

Metodologa

La presente investigacin posee un enfoque cualitativo y descriptivo, de

las cuales se extrajeron las siguientes informaciones correspondientes de
acuerdo a nuestro tema. Que nos facilito para la ejecucin del trabajo.

Conclusin

A lo largo del trabajo de investigacin estuvimos tratando como tema

central la Seleccin del personal, as tambin como sus objetivos,
elementos que lo conforman y los pasos a seguir al llevar a cabo el
proceso de seleccin. Podemos decir que la tarea bsica de este proceso
dentro de la empresa es escoger entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempearlo bien.
Al concluir este trabajo nos hemos dado cuenta que realmente es de
suma importancia realizar el proceso de seleccin para obtener el
personal capacitado que requiere una empresa.
Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace
necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el
transcurso del proceso, de esa forma se tendr Recursos Humanos con
calidad.

Bibliografa

Material Provedo por el profesor de ctedra

Anexo

Lic