INTRODUCCIN

Una empresa implica la reunin de un grupo de personas, ms o menos grande,

con un fin comn. En las organizaciones de trabajo, suelen estar contempladas las
relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la
realizacin de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de
vnculos, distintos de los meramente

productivos, entre los individuos de una

empresa, as como el desarrollo formal de todo en general, es algo que no suele

merecer atencin al no ser aspectos directamente relacionados con la realizacin del
trabajo.
Como consecuencia, es posible que se

de un funcionamiento anormal de la

organizacin, lo que puede traducirse en problemas bastante amplios, por lo que

estamos ante, un conjunto de inconvenientes originados a partir de las relaciones que
se establecen entre los empleados. Esos inconvenientes pueden ser traducidos como
obstculos para el funcionamiento organizacional, en la cual muchos jefes y personas
hacen uso de prcticas perturbadoras que ocasionan daos tanto fsico, como
mentales, produciendo inseguridad y estrs en los trabajadores. El mobbing,
psicoterrorismo o acoso laboral, es el arma utilizada por muchas personas hoy en da,
para irritar y someter a los empleados, llevndolos a descuidar sus puestos de trabajo,
ocasionando desequilibrios que pueden causar el despido.
Poco se conoce hoy da del mobbing laboral o acoso psicolgico, que produce en
las personas que lo padecen depresiones y angustias originadas por conductas
despectivas y agresiones verbales de superiores, aunque a veces tambin pueden
contribuir a ello compaeros del mismo nivel jerrquico.
El objeto del mobbing es la adscripcin de conducta de la vctima a los intereses
de la figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con los de la propia
organizacin, llegando a provocar en su mximo nivel el vaco organizacional del
acosado, con las lgicas consecuencias que ello comporta para su bienestar fsico,
psicolgico y social, tanto dentro de la organizacin laboral, como fuera de ella.

La presente investigacin constituye un intento de generar un espacio de

informacin, prevencin y asistencia, que involucre a los docentes de la que laboran
en las diferentes escuelas Pariche, Corozo, Jos Miguel Nez, Sifontes I y Liceo
Zabaleta del Municipio Sifontes que pueden estar afectados por esta patologa tan
poco estudiada y difundida.
La gravedad del sndrome del mobbing, considerado por algunos estudiosos del
tema como una verdadera epidemia del siglo XXI, el escaso conocimiento de la
misma, la carencia de actividades de prevencin y asistencia, el deterioro que causa
en quienes la padecen, el clima laboral patgeno que se origina por accin del
psicoterrorista, y las nefastas influencias en la sociedad, genera la necesidad de
plantearse una tarea

continua que incluya formularse el logro de los objetivos

propuestos.

SECCIN I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL TEMA

La situacin actual de las organizaciones a nivel

mundial, tienen como

perspectiva ejercer poder, a travs de diversas prcticas de influencia, para conseguir

que las conductas de las personas que trabajan, se adscriban a parmetros deseados
por las empresas. Una de esas prcticas de influencia es el mobbing, psicoterrorismo
o acoso laboral, el cual est siendo usado por cantidades inmensas de personas en
algunas partes del mundo, sin medir las graves consecuencias que pueden ocasionar
sobre las vctimas y la organizacin. Ahora bien Qu es exactamente el mobbing?
Para Matheinsen y Eirnarsen (2009): Se entiende por mobbing las provocaciones
constantes, presiones, amenazas, humillaciones y en general, aquellas conductas
persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas.
Watchtower Bible Tract Society (2004). Despertad, anuncia que el colegio de
psiclogos de Espaa define al mobbing como:
Una situacin en que una persona o grupos de personas ejercen una violencia
psicolgica externa, de forma sistemtica (al menos, una vez por semana)
durante un tiempo prolongado (ms de seis meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo.
Todas las definiciones anteriores de los diferentes autores son vlidas, cada una
enmarcada dentro de sus perspectivas y puntos de vista. Sin embargo el mobbing va
ms all; es toda una campaa de terror psicolgico, cuyo objetivo es hacer de la
vctima un marginado. Las tcticas de asedio, van desde el antagonismo, hasta los
hechos delictivos. El perjudicado es objeto de difamacin, abuso verbal, trato hostil o
la ms completa indiferencia.
Aunque pudiera haber solo un acosador, suele tratarse de una alianza. El trmino
ingls Mobbing refleja muy bien este hecho, ya que su significado literal es
Ataque en grupo. As pues, el fenmeno se refiere especficamente, a la presin

colectiva contra un individuo, ejercido mediante diversas medidas encaminadas, a

irritarlo o agredirlo. Lo

ms desconcertante, es que suele producirse con el

consentimiento de los jefes.

Entre los candidatos favoritos para

ser acosados, se encuentran: Quienes

destaquen de los dems, sea por diferencia de sexo (El nico varn entre mujeres y
viceversa), de carcter (el tmido resulta sospechoso y el seguro de s mismo,
avasallador), de edad (tanto mayor, como menor), de formacin profesional,
creencias religiosas, ideolgicas y polticas.
La organizacin mundial

de la salud (OMS), acaba de hacer pblica sus

previsiones: En el 2020 la depresin originada por el mobbing ser la segunda causa,

de discapacidad en el mundo (Hirogoyen France Marie 2007), la sufrirn una de
cada cinco personas y la cifra crecer, si aparecen factores como el estrs. Tan
devastador como sigiloso, puede provocar

el aniquilamiento fsico y psquico

provocando el suicidio de la persona trabajadora y en muchos casos sin percibirlo,

pues el 81% de las victimas desconocen que padecen este trastorno, atribuyendo su
sufrimiento a otras causas.
La nacin Alemana est al frente de

las estadsticas globales, con ms de

1.200.000 empleados acosados en sus trabajos; en los Pases Bajos, se ver afectado 5
uno de cada cuatro trabajadores en el transcurso de su vida (revista Times mayo
2004), y segn la organizacin internacional del trabajo (OIT), los casos de mobbing
se dispararan en Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos, Suecia, Italia y
Blgica
En este sentido, las empresas, instituciones y centros educativos, en particular los
de Venezuela, pudieran ser sede de esta prctica perversa debido a la crisis poltica,
econmica y social que enfrenta. De all nuestro inters en estudiar la problemtica en
las diferentes escuelas Pariche, Corozo, Jos Miguel Nez, Sifontes I y Liceo
Zabaleta del Municipio Sifontes, donde pudimos comprobar a travs de la
observacin directa y entrevistas no estructuradas que los docentes son vulnerables al
acoso, ocasionando la desestabilizacin del ambiente laboral. stos se sienten
inseguros, pues son sometidos a pruebas constantes en cuanto a su rendimiento

laboral, como: si stos cumplen los horarios de clases asignados por los
departamentos de las diferentes escuelas Pariche, Corozo, Jos Miguel Nez,
Sifontes I y Liceo Zabaleta del Municipio Sifontes, si presentan listas de asistencias,
si hacen las evaluaciones reglamentarias al alumnado. Adems, con regularidad
enfrentan crticas y comentarios malsanos, pudiendo ser personales o profesionales,
ya sea proveniente de sus jefes o de la poblacin universitaria lo que puede ocasionar
un estrs significativo tanto

fsico, como psicolgico que los perturba en el

desenvolvimiento de sus actividades.

En virtud de lo antes expuesto, los objetivos del mobbing, la naturaleza perversa
de sus medios y las graves consecuencias que acarrea para la salud y el bienestar de la
vctima, hacen interesante el estudio del tema. Por lo tanto, procurar evitar el ejercicio
del poder en las relaciones laborales, mediante el acoso psicolgico, es tarea de todos
aquellos que pueden aportar conocimientos y estrategias para afrontar situaciones de
asedio en el trabajo.
La presente investigacin tiene como finalidad el estudio de este fenmeno en el
mbito laboral y su evolucin en la persona afectada. Tambin pretende informar,
sobre las bases de poder, en las que puede apoyarse el ejercicio del acoso en los
docentes de las diferentes escuelas Pariche, Corozo, Jos Miguel Nez, Sifontes I y
Liceo Zabaleta del Municipio Sifontes, y plantear en ltimo lugar, los posibles
recursos de afrontamiento por parte de los afectados.
Toda sta problemtica permite la formulacin de las siguientes Interrogantes de la
Investigacin
Cules son los basamentos tericos que sustentan el respeto de los derechos
humanos entre el personal docente dentro de las instituciones educativas?
Cmo evitar conflictos que puedan generar responsabilidad penal o civil por
violencia entre el personal docente de las instituciones educativas?
Cul es el clima organizacional o ambiente laboral para la conformacin de
equipos colaborativos y la prevencin de la violacin de los derechos humanos de
los docentes?

Cules son las estrategias necesarias para el logro de la convivencia y la paz

entre el personal docente de las instituciones educativas?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General

Disear estrategias gerenciales para el manejo del mobbing y otros conflictos

entre docentes que acarrean violaciones a sus derechos humanos en Tumeremo,
Estado Bolvar, especficamente en las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez,
E.I.B. El Corozo, U.E. La Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier
Zabaleta.

Objetivos Especficos

Indagar acerca del conocimiento de los docentes adscritos a las unidades

educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E. La Caratica, U.E.
Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta,

sobre situaciones de

hostigamiento laboral.

Identificar las posibles situaciones de mobbing que presentan los docentes de

las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E. La
Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta.

Estudiar los efectos que produce el fenmeno mobbing en los docentes de

las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E. La
Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta.

Sugerir las posibles estrategias que los docentes de las unidades educativas
Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E. La Caratica, U.E. Sifontes I y
Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta, pueden utilizar para afrontar el mobbing o
acoso laboral.

IMPORTANCIA O JUSTIFICACIN

Actualmente las relaciones interpersonales de los miembros de una organizacin

laboral se ven deterioradas, a veces, por conflictos que racionalmente afrontados
desembocan en soluciones satisfactorias tanto para el trabajador como para la
empresa. En ocasiones, estas conductas se distorsionan

con la prctica de

comportamientos violentos y conductas intimidatorias que de forma reiterada

persisten en el tiempo y que perjudican la integridad tanto fsica como psicolgica del
trabajador, dando origen al mobbing.
En los ltimos aos el psicoterrorismo se ha convertido en uno de los riesgos
laborales de mayor desarrollo, llegando a ser causa importante de despido. Las
consecuencias de ste afectan a las personas, vctimas del acoso a nivel psicolgico,
fsico, familiar y social, como a la empresa, que ve disminuida su eficacia en la
organizacin y su competitividad potencial.
En consecuencia, se hace necesario el desarrollo del tema en cuestin, para todas
aquellas personas interesadas en conocer la problemtica, ya que en nuestro pas es
muy desconocida, y as poder desarrollar mecanismos de prevencin y afrontamiento,
que permitan contrarrestar al acoso laboral.
A corto plazo, el estudio quiere informar, sobre el fenmeno mobbing que puede
afectar el ambiente laboral, y as los docentes tomen medidas que puedan ayudarlos a
identificar la situacin. A mediano plazo crear una cultura preventiva en el entorno
sistemtico de las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E.
La Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta, y a largo plazo poner
en prctica esta cultura, y as llegar a todas organizaciones del estado Bolvar y del
pas.

DEFINICIN DE TRMINOS.

Abuso: Es el acto de hacer mal uso de excesivo e injusto comportamiento

dirigida una persona o cosa (Manuel Osorio Pg. 12).

Absentismo: es la ausencia frecuente del puesto de trabajo. (Laurosse Pg.

30)

Acoso: Significa perseguir sin dar tregua con la finalidad de importunar,

fatigar con molestias y trabajos al afectado (Laurosse, Pg. 38).

Acoso Laboral: accin de una o varias personas de una empresa, sociedad o

institucin dirigida contra un compaero de trabajo con objeto de conseguir
que abandone su puesto, socavar su autoestima o elevar la de los acosadores.
(Rivas Luis, Pg. 27).

Amenaza: Situacin en la cual un individuo presiente, mediante actos o

palabras la proximidad de algn peligro (Enciclopedia Qualti Pg. 89).

Ataque: Es una fase principal de combate ofensivo, cuyo fin se materializa

por la conquista de uno o varios objetivos (Jos Bello, Pg. 85)

Coalicin: Representa una alianza entre grupos, que tienen un fin en comn y
esperan lograrlo en un lmite de tiempo determinado (Laurosse, Pg. 115).

Depresin: Estado patolgico caracterizado por un decaimiento del

sentimiento de valor personal, por psimos, y por la inhibicin o disminucin
de las funciones psquicas. (Enciclopedia Qualti Pg. 215).

Difamacin: Es el acto de desacreditar a alguien publicando o diciendo cosas

contra su buena opinin y formas. (Jos Bello, Pg. 148).

Dignidad: Situacin de realce, excelencia, que posee un individuo, en la

forma de comportarse como seriedad y decoro. (Manuel Osorio, Pg. 349).

Discapacidad: Representa la disminucin de sus facultades fsicas y mentales

para desarrollar cualquier actividad. (Laurosse Pg. 352).

Discriminacin: efecto de dar trato de inferioridad a una persona o

colectividad, generalmente por motivos raciales, religiosos, polticos o
econmicos. (Laurosse, Pg. 351)

Estrs: Cualquier exigencia que produzca un estado de tensin en el

individuo y que pida un cambio o adaptacin por parte del mismo.
(Diccionario de psicologa. Menphis, Pg. 28).

Hostigamiento: Es el acto de perseguir, molestar y acosar (con burlas) hasta

lograr un objetivo. (Laurosse Pg. 532).

Mobbing: Es el cambio en la buena relacin, que se mantena antes, viene

motivado por celos, envidia, competencia, la fama y promocin de la persona
o la llegada al empleo de un nuevo trabajador. (Iaki, 2001, Pg. 78).

Prejuicio: actitud de ordinario afectiva, adquirida antes de toda prueba y

experiencia adecuadas y que se manifiesta en forma de simpata o antipata
frente a individuos, grupos, razas, nacionalidades o ideas, pautas e
instituciones. (Manuel Osorio, Pg. 360).

Psicoterrorismo: Es un proceso de destruccin, actuaciones hostiles, que

tomadas de forma aislada podran parecer anodinas, pero cuya repeticin
constante tiene efectos perniciosos para la salud fsica, mental y espiritual de
un individuo. (Leymann 1996, Pg. 25).

Terror: Significa miedo, muy grande e intenso que puede ser provocado por
personas, objetos o situaciones y pueden causar dao en el sistema nervioso
de las personas. (Laurosse, Pg. 972).

SECCIN II

BREVE REVISIN DE LA BIBLIOGRAFA

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.

El estudio del mobbing en el lugar de trabajo es relativamente reciente, hay muy

poca informacin sobre el tema. El escritor Brodsky publica por primera vez en 1976
un libro en el que describe casos de acoso laboral, si bien para ese entonces no se
identifica el concepto como tal, sino que los casos servan, para ilustrar la dura vida
del trabajador.
Los primeros estudios sobre mobbing en el trabajo, se publican en pases
escandinavos a principios de los aos ochenta. Se estima que en Suecia de 10 al 20 %
de los suicidios de los trabajadores, estn relacionados con el psicoterrorismo (III
encuesta europea de condiciones de trabajo, revista Time, ao 2002). No es extrao
por tanto, la preocupacin social y el inters creciente de este fenmeno del que
todava la investigacin es escasa.
En Venezuela y especficamente en el estado Bolvar, existe mucho
desconocimiento sobre el tema, el cual, se pudo constatar, a travs de la investigacin
exhaustiva que realizamos a las diferentes bibliotecas y hemerotecas de los distintos
institutos educativos de la regin, donde no se encontr informacin alguna sobre el
mobbing.
Entre las casas de estudios visitadas, se encuentran: las unidades educativas Dr.
Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E. La Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo
Mons. Fco. Javier Zabaleta
Aunado a esto, la visita de las pginas Web de las universidades ms prestigiosas
del pas, de las cuales podemos mencionar: la Universidad Central de Venezuela,
Universidad Santa Maria, Catlica Andrs Bello, Universidad de los Andes,
Universidad del Zulia.

10

Sin embargo, el Lcdo. Juan Escobar; profesor de la Universidad de OrienteMonagas, evalu un trabajo presentado en el ao 2002, el cual lleva por ttulo:
Acoso sexual en el comportamiento organizacional presentado por los bachilleres:
Aguilera Ismael y Gonzles Israel, que aunque no engloba todo el tema del mobbing,
como tal, ya que este ltimo, va mucho ms all, nos sirvi como referencia, para
desarrollar nuestra investigacin. Dicho trabajo, determin la siguiente conclusin:
El acoso sexual es una forma de discriminacin por razn del gnero, tanto desde
una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres pueden ser tambin
objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayora de vctimas son mujeres. El
problema guarda relacin con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la
vida social y econmica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situacin
de las mujeres en el mercado del trabajo.

BASES TERICAS

Qu es el Mobbing?
Es una sofisticada forma de acoso u hostigamiento psicolgico que un empleado
sufre en su lugar de trabajo. Sofisticacin que viene dada por las siguientes notas:

Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.

Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicolgico.

Persigue en ltima instancia la autoexclusin o el abandono del puesto de trabajo

por parte de la vctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.
En primer trmino se persigue calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la
vctima al aislamiento del grupo. sta es su vertiente ms lesiva; el mobbing (cuya
traduccin exacta se corresponde con acoso colectivo) se caracteriza por ser una
prctica que cuenta con el silencio o la complicidad de los compaeros de la vctima.
No cuesta imaginar cules pueden ser los motivos que les inducen a estas
conductas pasivas: no ser ellos tambin objeto de agresin, no poner en peligro su
puesto de trabajo, envidia o resentimiento hacia su compaero, etc.
Heinz Leymann (2006), Psiclogo de Trabajo sueco:

11

Mobbing es la deliberada degradacin de las condiciones de trabajo a travs

de comunicaciones no ticas y abusivas caracterizadas por la repeticin durante
largo tiempo de un comportamiento hostil que un superior o compaero de
trabajo ejercita contra un individuo. Este individuo, como reaccin lgica, va
adquiriendo un estado progresivo de malestar fsico, psicolgico y social
duradero.
Se trata de un proceso destructor que puede llevar a la vctima a una incapacidad
permanente e incluso a la muerte por enfermedades derivadas de ello y al suicidio.
El Acoso moral "psicoterror", mobbing, bossing, siempre ha existido tanto en las
empresas privadas como en los organismos pblicos. Se caracteriza por la repeticin
de comportamientos hostiles, tcnicas de desestabilizacin y maquinaciones contra un
trabajador. Es un proceso destructor sutil.
Una persona procura rebajar a otra para elevar su propia autoestima y demostrar
poder. Restringe a la vctima la posibilidad de trabajar, aislndola de sus compaeros
de trabajo, la desconsidera constantemente, comienza a quitarle tareas o a darle otras
para las que el trabajador no est cualificado, tanto por encima como por debajo de
sus capacidades, la crtica constantemente, le impide comunicarse telefnicamente,
ataca sus creencias religiosas o polticas, le grita, insulta, difunde rumores y
comentarios injuriosos, abusa de su poder, desacredita su origen familiar, le intenta
inculcar que es un enfermo mental, en fin, realiza una manipulacin perversa, muchas
veces con el consentimiento de la vctima porque sta ya tiene una baja autoestima
(Heinz Leymann 2006).
Aqu no slo pierde el trabajador, tambin pierde la empresa debido a la baja en el
rendimiento del trabajo y a los continuos absentismos de la vctima, que se siente
avergonzada ante sus compaeros pues ha perdido su dignidad fsica y psquica y
suele faltar a menudo al puesto de trabajo.

Un poco de Mobbing.
El "mobbing", al contrario que la violencia fsica o en el acoso sexual, parece ser
un proceso ms "silencioso" y sutil que conduce a un aumento de confusin y a la
disminucin de la autoestima de la vctima, sintindose incluso responsable de lo que
sucede. Por esto, la mayora callan por miedo a ser juzgados y etiquetados por los

12

compaeros y la direccin como "problemticos". Los efectos del "mobbing" son

negativos, tanto para las vctimas primarias (lo sufren directamente) como para las
secundarias (testigos de la situacin). Las vctimas secundarias manifiestan
insatisfaccin con el clima social de trabajo y con los lderes, y en algn estudio se ha
encontrado que perciben las consecuencias del "mobbing" de manera ms negativa
que las primarias, en cuanto que se siente cmplices. En general, el "mobbing"
produce un deterioro en la salud, la vida familiar, laboral y social, hasta llegar a
producir enfermedad e incapacidad.
Entre los sntomas que aparecen destacan los: cognitivos (trastornos de memoria,
dificultades de concentracin, apata, falta de iniciativa, irritabilidad, cansancio,
agresividad, sentimientos de inseguridad, y mayor sensibilidad ante las dificultades),
psicosomticos (pesadillas, diarrea, dolor abdominal, vmitos, prdida de apetito,
llanto espontneo, y sensacin de nudo en la garganta), relacionados con las
hormonas del estrs y la actividad del sistema nervioso autnomo (dolor torcico,
sudoracin, sequedad de boca, palpitaciones, y acortamiento de la respiracin),
relacionados con tensin muscular (dolor de espalda, cervical, y muscular), y
trastornos del sueo (dificultad para conciliar el sueo, interrupciones del sueo,
despertar fcil).
El "mobbing" tambin aparece relacionado con el "burnout" y con la insatisfaccin
laboral. Adems de lo anterior, las vctimas se suelen enfrentar a un entorno
traumtico debido a los procesos por los que tienen que pasar en la propia
organizacin, en el sistema sanitario, y en el judicial, lo que puede empeorar su
situacin.
Los efectos tambin se dejan notar sobre la organizacin mediante la disminucin
de la productividad y de la calidad, prdida de clientes, aumento del porcentaje de
absentismo y rotacin, aumento de las necesidades de formacin por incorporacin de
nuevos empleados y del tiempo perdido por los trabajadores (difusin de rumores),
incremento de las compensaciones econmicas a los trabajadores que abandonan la
organizacin, de los costes por la intervencin de terceras partes, empeoramiento de

13

la imagen y credibilidad de la organizacin (como consecuencia de reclamaciones y

denuncias), etc. (Iaki; Pinuel y Zabala 2001).

Requisitos Objetivos para Ejecutar el Mobbing.

Entre los principales requisitos para ejecutar el mobbing se encuentran:

Dao.
El dao objetivado ha de ser psicolgico o moral, y en su caso, tambin fsico.
Normalmente el dao se materializa en perodos de baja laboral, ms o menos
largos y, por supuesto, en la necesidad de seguir tratamiento (preferentemente
psicolgico o, en su caso, psiquitrico).
Sin embargo, pueden resultar problemtico (de cara a la posibilidad de interponer
una accin laboral y determinar su posible viabilidad) el supuesto en el que el
trabajador no hubiese disfrutado de periodos de baja laboral ocasionados por
patologas vinculadas al mobbing (estrs, depresin, etc.).

Hechos.
Son necesarios una pluralidad de actos, ataques u omisiones, objetivables
cronolgicamente, atentatorios contra la integridad moral y psquica del trabajador
afectado que persiguen como finalidad, perturbar la prestacin de sus servicios con el
propsito de ocasionar el cese voluntario de la prestacin de servicios por parte del
trabajador.
Los actos constitutivos de la prctica de violencia psicolgica deben ser
actuaciones tajantes y con el claro propsito de daar y herir el equilibrio emocional
de la vctima. Dichas actividades deben ser sistemticas, recurrentes y no aisladas,
unidas y concatenadas por un propsito conductor: aislar a la vctima, destruir su
reputacin, desmembrar sus redes de comunicacin, perturbar el ejercicio de sus
labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradndola hasta el extremo de
conseguir que sea la propia vctima la que abandone su puesto de trabajo
voluntariamente y con coste cero para la empresa (Iaki; Pinuel; Zabala 2009).

14

Cuando se refiere al dao este implica una agresin que puede ser fsica o
sicolgica, que aunado con los hechos pueden ocasionar una gran distorsin en su
personalidad que perturbe el desenvolvimiento de las actividades laborales.

Cul es el Perfil del Acosado?

Si est padeciendo durante por lo menos los ltimos seis meses uno o ms de los
siguientes hostigamientos psicolgicos, con una frecuencia de una vez o ms por
semana, padece una situacin de mobbing en su trabajo (Leymann. Heinz. 2006):

El superior se niega a comunicar, hablar o reunirse con usted.

Lo ignoran, lo excluyen, o lo hacen a un lado, fingen no verlo, no le

devuelven el saludo.

Le prohben a sus compaeros o colegas hablar con usted.

Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de usted, de manera

malintencionada.

Le atribuyen malintencionadamente conductas ilcitas o antiticas contra la

empresa o los clientes para perjudicar su imagen y reputacin.

Lo amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisin de contrato, no

renovacin, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.)

Desvaloran continuamente su esfuerzo profesional, restndole valor, o

atribuyndolo a otros factores.

Controlan, supervisan o monitorizan su trabajo de forma malintencionada para

intentar "pillarlo en algn renuncio".

Le asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores, y lo acusan de no terminar nada.

Le asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido

Le asignan tareas o trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus

funciones para humillarlo o agobiarlo.

Lo humillan, desprecian o minusvaloran en pblico ante otros colegas o ante

terceros.

15

Recibe feroces e injustas crticas o burlas acerca de aspectos de su vida

personal.

Recibe amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.

Le hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de usted.

Lo privan de informacin imprescindible y necesaria para hacer su trabajo.

Limitan malintencionadamente su acceso a promociones, ascensos, cursos de

formacin o de capacitacin para perjudicarlo.

Le lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.

La duracin sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de

padecer entre otros los siguientes trastornos:
1.-Depresin
2.-Insomnio
3.-Estrs postraumtico
4.-Ataques de Pnico
5.-Cambios en la personalidad
6.-Ideas suicidas
7.-Dolores musculares.
Estos trastornos mencionados ocasionan el deterioro de la integridad fsica y
psquica del trabajador, impidindole rendir efectivamente en el ejercicio de sus
labores, y muchas veces se desconoce su padecimiento, atribuyndosele a otras
circunstancias.

Cul es el Perfil del Acosador?

El acosador, bajo una apariencia externa de seguridad y firmeza, suele ser una
persona insegura, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar
sutilmente al acosado a lo largo del tiempo (Heinz Leymann). Ms especfico:

Personas con capacidad superficial de encanto: con mucha locuacidad y

desparpajo.

Personas con un estilo de vida parasitario: hacen que los otros hagan su
trabajo
16

Personas con un sentido grandioso de los propios mritos: piensan que los
dems les deben todo.

Personas que mienten sistemtica y compulsivamente: gracias a lo cual habr

llegado tan lejos profesionalmente

Personas sin remordimientos o sentido de culpabilidad: es incapaz de tenerlos.

Personas manipuladoras: con el objetivo de escalar jerrquicamente a costa de

<<quien sea>> o de <<lo que sea>>.

Personas que no son empticas; no le importan los sentimientos de los dems.

Como se puede observar los acosadores son personas sin escrpulos, capaces de
maltratar y agredir a la vctima de manera constante y repetitiva, con el nico
propsito de cumplir su objetivo, hacerlo sentir un marginado, y as lograr el
abandono de su puesto de trabajo.

Jefes, Subordinados o Iguales?

Aunque el acoso pueda parecer una accin ejercida desde el superior al
subordinado, nuestra experiencia es que puede ocurrir en cualquier direccin:
superior a inferior, inferior a superior y entre iguales. Depende de la personalidad del
acosado, de la del acosador, de su nmero, y de las circunstancias y entorno laborales.
(August y Beas 2007).

Qu Hacen las Empresas?

En la actualidad las empresas no estn del todo preparadas para abordar una
situacin de mobbing, y la mayora de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a
veces a despedir a la persona acosada por considerarla injustamente no preparada
para el cargo, y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el
problema.
Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing:
empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organizacin del trabajo y
mala comunicacin de superiores a subordinados, aparicin de lderes espontneos y
sin preparacin o perfil adecuado para el cargo, etc.
17

Es curioso, y a la vez lamentable, observar cmo, personas llenas de vida y

empuje, acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo,
crisis de ansiedad, estrs... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena
al verse incapaces de controlar su entorno laboral.
Son testigos en primera persona, (mientras se hace mella en su autoestima), de
cmo se tergiversa la realidad, de cmo se transmite a sus superiores una imagen
distorsionada de su persona, competencia y profesionalidad, transmitiendo ser una
persona inestable e insegura e incluso llegando muchas veces a pensar que es
incompetente, poco preparada para el cargo o problemtica sin serlo en absoluto.

El Acoso Como Sndrome de Estrs.

Es universalmente conocido la importancia del estrs en el inicio y empeoramiento
de muchas enfermedades. Las constantes vitales de nuestro organismo han de
mantenerse en sus niveles ptimos de funcionamiento, el equilibrio homeosttico. Las
situaciones, acontecimientos o estmulos que desestabilizan ese equilibrio obligan al
organismo a hacer un esfuerzo suplementario para restaurar el equilibrio interno. Si al
cabo de cierto tiempo esos estresantes persisten, la capacidad de recuperacin del
organismo ya no podr responder con la misma eficacia, aumentando su
vulnerabilidad a los agentes patgenos, favoreciendo la aparicin de toda clase de
enfermedades, como gripes, herpes labiales, hipertensin arterial y sndromes
especficos de estrs.
Los sndromes especficos de estrs son aquellos sndromes en los que la
adaptacin a las exigencias externas desempea un papel determinante en la aparicin
de la enfermedad. El acoso laboral queda incluido en esta categora, pues provoca
reacciones

psicopatolgicas

ante

la

influencia

externa.

Estas

reacciones

psicopatolgicas se definen como el conjunto de alteraciones subjetivas y de la

conducta directamente relacionada con la influencia del mundo externo sobre el
individuo (Mahler, Schmidt, Fartaschi, Loew y Diepgen 2008).

18

La Evolucin del Proceso.

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (2006) refleja cuatro etapas
tpicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las
pautas de desarrollo de la mayora de los procesos de acoso.
La aparicin de algn incidente crtico.
La persecucin sistemtica.
La intervencin de los superiores.
El abandono del trabajo.
Si bien Leyman ha analizado al objeto de hostigamiento como una vctima aislada,
diversos estudios han mostrado que slo una minora de afectados informa haber sido
objeto de acoso individualmente, mientras que una mayora informa que ha
compartido su experiencia con algunos de sus compaeros e incluso, en algunos
casos, con todo su grupo de trabajo (Hoel, Cooper y Faragher, 2009; Liefooghe y
Mackenzie, 2009; Rayner, 2007).
Primera fase. Se inicia el acoso psicolgico: Ante las presiones iniciales de
hostigamiento psicolgico en el trabajo, el primer sntoma de las vctimas es la
desorientacin. Las personas que esperan el apoyo y el acogimiento de la
organizacin, de "su empresa", no se explica el por qu de la presin, pero no actan
contra ella, confiando en que ms tarde o ms temprano la presin pasar y contarn
con la buscada integracin en el proyecto de la organizacin.
Si el hostigamiento, el acoso, contina, la persona o el grupo objeto del mobbing,
comienza a preguntarse en qu ha fallado, qu tiene que hacer para que el
hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir
reiterativamente en el anlisis de los mismos. La excesiva preocupacin tiende a
producir trastornos del sueo e ideacin recurrente, en muchas de estas personas. En
este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relacin con
el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hbitos
alimenticios.
A estas alturas, la vctima tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo, ya
ha identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de

19

influencia. En un intento de cese de la presin, casi con toda probabilidad se ha

dirigido a dicha figura, esperando un entendimiento, una rectificacin o una solucin
no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de pulso o
juicio pblico contra el acosador.
Segunda fase. Se abre el conflicto: Como sucede en la primera fase del
hostigamiento, la siguiente fase tambin es propiciada por el acosador, y se
caracteriza por una graduacin ms incisiva del acoso psicolgico hacia la vctima,
con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento
para defenderse de su acosador slo conseguir acrecentar el hostigamiento. A veces
estas reacciones de incremento de la presin, se acompaan incluso de amenazas
condicionadas, de carcter punitivo, dirigidas explcitamente hacia el estatus o la
seguridad laboral del acosado.
Tercera fase. La intervencin de los superiores: Comienzan los primeros
sentimientos de rechazo y de marginacin; el acosado individualmente o con las
personas con las que comparte la experiencia de mobbing comienza a sentirse aislado
y a los iniciales sntomas de ansiedad, se suceden los primeros sentimientos de culpa
y con ello algunos brotes depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la
persistente presin del acoso y la falta de medios para afrontarlo.
Si la persona o el grupo afectado se repliegan en s misma y se dispone a aguantar
todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la vctima se ha dejado
atrapar por una segunda tela de araa y que con ello ha entrado directamente en lo
que denominamos la espiral del mobbing.
En esta etapa, la vctima comienza a perder inters por su tarea, precisamente
aquello que le ha hecho aguantar el acoso, permutando este inters por la
preocupacin por su salud. Ante esta situacin se inicia, habitualmente, un "va
crucis" por las consultas de los diversos profesionales sanitarios, comenzando
normalmente por el mdico de familia, el mdico de empresa o algn conocido que
pueda proporcionar algn remedio para una crisis puntual.
Cuarta fase. La huida: Tanto la presin, como el deteriorado estado de salud del
acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La

20

simple idea de volver al contexto laboral despus de una baja mdica, de volver a
experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tiende a convertirse en
algo terrorfico.
La vctima del mobbing opta ya, cada vez con ms seguridad, por buscar
soluciones fuera del dominio de la organizacin laboral a la que todava pertenece.
En el caso de que su historia laboral refleje una dedicacin de varios aos a su
organizacin, su oficio o su profesin, o bien considere que ya es tarde para volver a
empezar un nuevo camino profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga
prejubilacin del mundo del trabajo.

Consecuencias del Mobbing.

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios
mbitos. Son muy prximas a la patologa originada por el estrs, pero con una
especial incidencia de la patologa de tipo social (Iaki; Pinuel; Zabala 2009):

Para el trabajador afectado.

A nivel psquico: La sintomatologa puede ser muy diversa. El eje principal de las
consecuencias que sufre el sujeto afectado sera la ansiedad: la presencia de un miedo
acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden
darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia
y frustracin, baja autoestima o apata.
Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar
problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atencin (los diagnsticos mdicos
compatibles son sndrome de estrs postraumtico y sndrome de ansiedad
generalizada).

Para la organizacin de trabajo.

Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de
problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicacin y la

21

colaboracin entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben
establecer para la ejecucin de las tareas. As, se producir una disminucin de la
cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento
o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y
comunicacin, etc. Por otra parte, se producir un aumento del absentismo
(justificado o no) de la persona afectada. Es posible tambin que se produzcan
prdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentar
cambiar de trabajo.

Para el ncleo familiar y social.

El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona
cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer
posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.

Para la comunidad.
Segn los estudios de Leymann sobre el impacto econmico de este tipo de
problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este
nivel se producen: la prdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a
enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

BASES LEGALES DE LA INVESTIGACIN.

Declaracin Universal de los Derechos Humanos.

Art. 3.- Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.
Art. 5.- Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
Art. 12.- Nadie ser objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputacin.

22

Toda persona tiene derecho a la proteccin de la ley contra tales injerencias o

ataques.
(Almanaque mundial 2007, Pg. 798).
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, otorga a los derechos de los
individuos un reconocimiento jurdico internacional. Las personas, fuera cual fuese su
raza, religin, gnero, edad o cualquier otra caracterstica; se les garantiza unos
derechos que pueden oponer a las leyes estatales injustas o a las costumbres
opresivas.

Base Constitucional.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, captulo III de los
derechos civiles establece:
Art.46.- Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica, psquica
y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel, inhumano o
degradante practicado o tolerado por parte de agentes del estado, tiene derecho a la
rehabilitacin.
2. Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona, o que instigue
o tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. (Pg.
21).
Se entiende en este artculo que el maltrato de cualquier ndole est prohibido en la
Repblica Bolivariana de Venezuela, ya que estos atentan la integridad de cualquier
ser humano y mitigan la inseguridad del mismo, tambin nos establece que cualquier
funcionario(a) pblico que haga uso de dichos maltratos, ser sancionado de acuerdo
a la ley.
Art.60.- Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida privada,
intimida, propia imagen, confidencialidad y reputacin.

23

La ley limitara el uso de la informtica para garantizar el honor y la intimidad

personal y familiar de los ciudadanos o ciudadanas y el pleno ejercicio de sus
derechos. (Pg. 26).
Todos tenemos derecho de proteger nuestra imagen, nuestra vida privada y honor
sin que seamos criticados y juzgado por ello el estado garantizara el cumplimiento de
estos derechos.
Art.61.- Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla
salvo que su prctica afecte la personalidad o constituyan delito. La objecin de
conciencia no puede invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a otros
su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos. (Pg. 26).
Es decir todos somos libres de manifestar lo que nos dicte la conciencia mientras
que esta no constituya un delito y provoque algn mal a los seres humanos.

Base Laboral (Ley orgnica del trabajo).

Captulo I disposiciones generales:
Art. 2.- El estado proteger y enaltecer el trabajo, amparara la dignidad de la
persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su
funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la
equidad. (Pg. 5).
Este refleja la proteccin que debe prestar el estado para garantizar la dignidad
humana del empleado en su puesto de trabajo, impulsar el mejoramiento continuo de
las tareas cotidianas, en cuanto a la justicia social e igualdad.
Captulo II del deber de trabajar y del derecho al trabajo:
Art. 26.- Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo, basada en
edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin poltica o condicin social,
Los infractores sern penados de conformidad con las leyes. No se consideraran
discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y minusvlidos.
(Pg. 10).

24

Este habla de las discriminaciones prohibidas, que amenazan la salud del

trabajador, y las discriminaciones permitidas que buscan proteger a la sociedad.
Captulo IV de la higiene y seguridad en el trabajo:
Art. 236.- El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias, para que el
servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad, que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado
y propicio, para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.
El ejecutivo nacional, en el reglamento de esta ley o en disposiciones especiales,
determinara las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo,
especialmente en aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan
resultar nocivas, y cuidara de la prevencin de los infortunios del trabajo, mediante
las condiciones del medio ambiente y las con el relacionadas.( Pg. 56).
Aqu se especifica las obligaciones que tiene el patrono, en cuanto a la seguridad e
higiene del lugar de trabajo, para que este sea propio y el ms factible para ejercer
funciones laborales del ramo que sea, el inspector de trabajo velara por el
cumplimiento de dichas normas.
Art. 237.- Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes fsicos,
condiciones ergonmicas, riesgos sicosociales, agentes qumicos, biolgicos o de
cualquier otra ndole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los
daos que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su
prevencin. (Pg. 56).
Este muestra la necesidad de advertir a los empleados de los posibles riesgos a los
que pueden estar expuestos, sea cual fuera el caso, ya que pueden influir de forma
negativa en la salud del trabajado

25

SECCIN III

METODOLOGA
TIPO DE INVESTIGACIN

En el desarrollo de la presente investigacin, se hace obligatoria la aplicacin de

conocimientos extrados, de la prctica de influencia, ms conocida en el mundo El
Mobbing, para ello es necesario utilizar, una investigacin de campo exploratoria,
apoyado en la de tipo documental, fundamentalmente porque este tema, es referido a
la descripcin, causas y consecuencias, es decir un estudio total del fenmeno, que
puede aparecer durante el ejercicio de las funciones, a nivel laboral y se debe acudir a
la revisin de fuentes bibliogrficas, con respecto al tema. Carlos Sabino (2007) Pg.
89, comenta acerca de la investigacin de campo:
Aquella investigacin que permite recoger los datos de inters en forma
directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su
equipo; los datos obtenidos son llamados primarios, producto de la
investigacin en curso sin intermediacin de ninguna naturaleza

NIVEL DE LA INVESTIGACIN.

La investigacin, es de carcter descriptivo debido, a que esta enfoca una

perspectiva general del problema, atendiendo los diferentes aspectos (factores fsicos,
ambientales) que ayudaran a determinar la presencia del fenmeno mobbing en los
docentes de las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El Corozo, U.E.
La Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta, en Tumeremo
Municipio Sifontes Estado Bolvar.
Segn Mohammad Naghi, Namakforoosh (2008) Pg. 93:
Comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza
actual y la composicin o proceso de los fenmenos. En el enfoque se hace

26

sobre conclusiones dominantes, o sobre cmo una persona, grupo o cosas se

conduce o funciona en el presente.
Los estudio descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando
no se formulen hiptesis, las primeras aparecern anunciadas en los objetivos de la
investigacin.
Entones, por lo antes citado, se puede decir que la modalidad de campo
exploratoria, apoyada con la investigacin descriptiva permitirn el desarrollo de los
objetivos planteados.

POBLACIN
Para la elaboracin de esta investigacin, se trabajar con el universo poblacional
de los docentes adscritos a las unidades educativas Dr. Jos Miguel Nez, E.I.B. El
Corozo, U.E. La Caratica, U.E. Sifontes I y Liceo Mons. Fco. Javier Zabaleta,
estando 5 en la unidad educativa Dr. Jos Miguel Nez, 5 en E.I.B. El Corozo, 10
en la U.E. La Caratica, 10 en la U.E. Sifontes I y 20 en el Liceo Mons. Fco. Javier
Zabaleta, haciendo un total de 50 educadores. La poblacin se refiere a la totalidad
del fenmeno objeto de la investigacin.
Tamayo y Tamayo (2002) Pg. 184 lo define: Totalidad de un fenmeno de
estudio incluyendo la totalidad de unidades de anlisis o entidades de poblacin que
integran dicho fenmeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio,
integrando un conjunto de entidades.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Con el propsito de determinar la confiabilidad del instrumento de recoleccin de

datos aplicado, se aplic el clculo de confiabilidad Alpha-Crombach, para lograr el
coeficiente, el mismo debe variar entre
estadstica: = (k/k-1)(1 (Si2/Sr2) 0-1

27

0-1. Fue utilizada la siguiente frmula

Segn lo afirmado por Altuve, (2009) sobre la validez, ella representa el grado
en que la calificacin o resultado de un instrumento elaborado y aplicado realmente
refleja lo que se est midiendo. (p. 144). Con el propsito de determinar la validez
fue seleccionada el procedimiento denominado Juicio de Experto, a travs del cual se
expone el instrumento al anlisis de un experto en el tpico investigado, siendo la
MCs. Cristina Mas Arminio, experta en metodologa, quien determin como acertado
el contenido y la redaccin de los mismos, ratificando la idoneidad del mismo.
Fueron analizados una serie de criterios por el experto antes del diseo definitivo del
instrumento, no fue necesario efectuar ninguna modificacin.

Sistema de Variables

Variable Nominal:

Estrategias gerenciales para el manejo del mobbing y otros conflictos entre

docentes que acarrean violaciones a sus derechos humanos

Variables Reales

Basamentos tericos que sustentan el respeto de los derechos humanos entre el

personal docente dentro de las instituciones educativas.
La negociacin para

evitar situaciones de mobbing

que finalmente deban

resolverse en tribunales penales o civiles por la violencia interpersonal docente.

Clima organizacional que estimule la conformacin de equipos colaborativos para la
prevencin de la violacin de los derechos humanos de los docentes.

28

Operacionalizacin de las Variables

Variable
Nominal

Variables

Variable

Reales

Operacional

Basamentos tericos que

sustentan el respeto de los
derechos humanos entre el
personal docente dentro de las
instituciones educativas.
Estrategias
gerenciales para el
manejo
del
mobbing y otros
conflictos
entre
docentes
que
acarrean
violaciones a sus
derechos humanos

La negociacin para evitar

situaciones de mobbing que
finalmente deban resolverse en
tribunales penales o civiles
por la violencia interpersonal
docente.

Violencia laboral
Anlisis de la violencia
Programa de formacin
docente contra la violencia
Causas de la violencia
Conflictividad y riesgo
Responsabilidad
Conflicto y violencia

1
2
3

Motivacin
Convivencia
Conflictos no resueltos
Mal ejemplo a la disciplina
Estrategias gerenciales

8
9
10
11
12

Medios de comunicacin
Mtodos disciplinarios
Clima organizacional que Sana convivencia
estimule la conformacin de Docencia para la Paz
equipos colaborativos para
la prevencin de la violacin
de los derechos humanos de
los docentes.

29

tem
s

4
5
6
7

13
14
15
16

SECCIN IV
PLAN DE TRABAJO

Cronograma de Actividades
Actividades

NOV DIC

Arqueo bibliogrfico
Elaboracin

del

Planteamiento

ENE

FEB

MAR ABR

x
de

Problema
Elaboracin del marco Terico

Elaboracin del Marco Metodolgico

Validacin

Confiablidad

del

Instrumento
Revisin y Entrega

Recoleccin de Informacin

Anlisis de los Datos

Redaccin y Revisin del Borrador

Entrega de Informe

30

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33