DERECHO DE

HUELGA
DERECHO LABORAL
PROFESOR: HUGO TORRES TORRES

INTEGRANTES:

ANDREA ENMA ULLOA CAINAMARI

PEDRO ACUA MARIAS
JAIME OSCAR LOAYZA APARICIO
05/11/2014

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DEDICATORIA:
Este presente trabajo est dedicado en primer lugar a nuestros padres que
gracias a ellos estamos presentes y luchando da a da para ser mejores y lograr
nuestros objetivos propuestos, en segundo lugar al profesor Hugo Torres Torres,
que nos da los conocimientos y nos ayuda a entender diversos temas y
especificando sobre el tema de DERECHO DE HUELGA; y por ltimo a nuestros
compaeros de clases para que obtengan algn conocimiento extra sobre el tema
del DERECHO DE HUELGA.

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INTRODUCCIN:
Este presente trabajo trata sobre EL derecho de huelga que
tenemos todos los trabajadores a nivel mundial es un derecho
reconocido por la Organizacin Internacional de Trabajo. La huelga es
una medida de conflicto colectivo que consiste en la cesacin colectiva
y concertada en la prestacin de servicios para la defensa y promocin
de los intereses laborales y sociales de los trabajadores. El derecho de
huelga se reconoce en la constitucin y se ubica dentro de los
derechos fundamentales. El derecho de huelga es de titularidad
individual, pero de ejercicio colectivo. La convocatoria de huelga es una
accin concertada o de grupo. El trabajador puede decidir sumarse o
no a la misma, o, una vez iniciada, desistir de ella unilateralmente, sin
esperar a que se desconvoque.
En el presente trabajo se encontrara los siguientes puntos a tratar:
En el Captulo I: Todo con respecto a la huelga, su definicin, sus
caractersticas, sus tipologas sus objetivos su finalidad de las huelgas.
En el Captulo II: Encontramos todo con respecto al Derecho de Huelga,
sobre su jurisdiccin dentro de la constitucin.
En el Captulo III: Encontramos sobre el Derecho de Huelga en lo que se
refiere a la organizacin Internacional del trabajo.
En el Captulo IV: trata de los anexos, las conclusiones, las
recomendaciones y por ltimo la bibliografa.

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NDICE

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CAPTULO I
1) MARCO DE REFERENCIA.
La huelga es una institucin de reciente data jurdica, cuyo origen es el
resultado de movimientos sociales que utilizaban la interrupcin de las labores,
como mecanismo de presin para obtener mejores condiciones de vida En un
principio, la huelga era una frmula proscrita por la ley que, inclusive, Se penaba
con la muerte; sin embargo con el correr del tiempo se consider que ste
ejercicio colectivo poda contribuir al desarrollo social, si se le regulaba, o mejor
dicho, se le domesticaba.
La huelga, entonces, otorga a los trabajadores un instrumento que permite que, a
nivel colectivo, se atemperen, mediante una estructura jurdica, Las desigualdades
sociales imperantes en nuestra sociedad. La huelga se convierte en un ejercicio
de un poder susceptible de generar un dao en aras de nivelar las fuerzas
sociales.
2) LA HUELGA
Huelga es una palabra derivada del verbo holgar, que significa "descansar,
estar ocioso". A su vez, holgar deriva del trmino folgar, palabra comn a las tres
lenguas romances hispnicas, procedente del latn tardo follicare, "resollar,
jadear", haciendo referencia a la imagen del caminante que se detiene para tomar
aliento en una cuesta.
Cuando el reposo se torna habitual, el que lo disfruta se convierte en holgazn. En
cambio, si hablamos de medidas sindicales de paralizacin de tareas, los que las
llevan a cabo son huelguistas.

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3) CARACTERSTICAS
Normalmente, la huelga se puede plantear de muchas maneras pero si
hablamos en el campo laboral, esta tiene las siguientes caractersticas:

Es un medio legtimo para influir en un conflicto.

Debe ser el ltimo recurso despus de agotar las negociaciones.
Por lo general los sectores involucrados son patronal y laboral
Necesariamente se deben cesar las labores para ejercer la presin.
Debe ser temporal. Una huelga jams tendra efecto al ser permanente.
Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio
pero su culminacin est limitada al momento en el que una de las partes
seda o entren en dialogo.
Es indispensable que sea de carcter colectivo y no individual.

Deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de

la empresa involucrados en la negociacin. Si no se obtiene este
qurum, se entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta
de su empleador.
Temas relacionados
En el caso que se acuerde la huelga, sta deber hacerse efectiva al inicio de la
jornada del tercer da siguiente a la fecha de su aprobacin. Si no se iniciara en la
fecha sealada, se entender que los trabajadores de las empresas han desistido
y por lo tanto aceptan la ltima oferta del empleador.
Adems, se entender que la huelga no se ha hecho efectiva si ms de la mitad
de los trabajadores de la empresa, involucrados en la negociacin, continan
laborando en ella.}

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4) CMO Y CUNDO SE PUEDE REALIZAR UNA HUELGA?

Toda huelga legal se inicia con una votacin. Durante el proceso de

negociacin colectiva los trabajadores debern optar por aceptar la ltima oferta
que les haga su empleador o declarar la huelga.
El empleador es el responsable de informar a todos los trabajadores interesados
de su ltima oferta y presentar una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo.
La votacin de la huelga es personal, secreta y se realiza en presencia de un
ministro de fe.
Participan en ella todos los trabajadores de la empresa involucrados en la
negociacin, lo que implica que si se aprueba y se hace efectiva, afecta solamente
a los empleadores involucrados en el proceso de negociacin colectiva.
Los votos debern emitirse con la expresin "ltima oferta del empleador" o
"huelga", segn la decisin de cada trabajador.
Cabe mencionar que el da en que se realice la votacin, no podr efectuar
ninguna asamblea en la empresa involucrada con este proceso.

5) HISTORIA

La primera huelga de la historia comenz el14 de noviembre de 1152 a.C. y tuvo

lugar durante el reinado de Ramss III, cuando sesenta artesanos se negaron a
realizar su trabajo en el Valle de los Reyes. Eran picapedreros, carpinteros y
dibujantes que, guiados por el escriba Paturere y dos contramaestres, reclamaron
el salario alimenticio que no haban recibido durante el ltimo mes. Sentados ante
la puerta del templo, clamaron: "Tenemos hambre y sed".
Tras tres das de huelga, por fin recibieron del visir 50 sacos de trigo.

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El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y

constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables
del hombre reconocidos por la ONU y gran nmero de pases.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de
ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carcter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920, en Espaa y Alemania respectivamente; la de
1946 en la General Motors de EE.UU., que dur casi un ao, y la de mayo de
1968 en Francia.
6) TIPOS DE HUELGA

Las huelgas, como modo de protesta y reivindicacin, pueden clasificarse del

siguiente modo.
Por mbito

Huelga laboral:
Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de
los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente consiste en
dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.

Huelga de consumo:
Es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir bienes y servicios
para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.

Huelga de hambre:
Es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el
tiempo que haga falta hasta que su reivindicacin sea atendida.

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Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria:

Es la huelga que, aunque puede motivarse en reivindicaciones de carcter
econmico o social su objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y
pretende cambios en el estatus poltico (cambio de gobierno o cambio en
la forma de gobierno), considerndose entonces como una huelga social, ya
sea poltica, revolucionaria o de subversin.

Huelga de vientres es la huelga que promueve la limitacin de la natalidad y

la maternidad consciente mediante el uso de mtodos anticonceptivos entre
las clases bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra
barata ni carne de can.

Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga

que realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos
polticos o sociales.

Huelga de estudiantes, es una huelga en la que sus participantes son

estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las
reclamaciones suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema
educativo. Algunas huelgas de estudiantes prolongadas han significado la
apertura de procesos ms importantes como revueltas o revoluciones con
otros sectores de la sociedad, como el Mayo del 68.

Tipos de huelga laboral

La huelga laboral, dependiendo de sus caractersticas, puede ser:

Huelga de celo:
Cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y se
realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se
retrasen los servicios.

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Huelga de brazos cados

Reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de trabajo
permaneciendo inactivo.
Variantes de esta:

Huelga de bolgrafos cados:

Aquella en la que los policas se niegan a poner multas.5 Tambin utilizada
para describir huelgas de periodistas.

Huelga de tetas cadas:

Aquella en la que los ganaderos se niegan a ordear a las vacas o de
proveer la leche a los distribuidores.

Por su extensin

Huelga general
Cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades laborales,
afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales
(estudiantes, jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de
manera general para toda la poblacin trabajadora.

La huelga poltica
A partir de la definicin de organizacin de trabajadores contenida en el
artculo 10 del Convenio nm. 87, el Comit de Libertad Sindical ha
considerado que las huelgas de carcter puramente poltico no caen dentro
del mbito de los principios de la libertad sindical. No obstante, si bien el
Comit ha sealado expresamente que slo en la medida en que las
organizaciones sindicales eviten que sus reivindicaciones laborales asuman un
aspecto claramente poltico, pueden pretender legtimamente que no se
interfiera en sus actividades, ha precisado que es difcil efectuar una

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distincin clara entre lo poltico y lo realmente sindical, y que ambas nociones

tienen puntos comunes.

Por su legalidad

Huelga ilegal
La que no cumple los requisitos legales, en ocasiones denominada huelga
salvaje.

Legales

Convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Por su duracin
Convocada por un perodo determinado

Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.

Huelga de uno o varios das.

Convocada sin perodo de finalizacin

Huelga indefinida
7) TERMINOLOGA EN ALGUNOS PASES

En algunos pases como Argentina, Chile y Ecuador, se le denomina

comnmente paro. Este trmino se refiere generalmente al abandono de
tareas laborales, aunque tambin comnmente se llama paro a
toda movilizacin, protesta, manifestacin, reclamo pblico, abandono de
tareas o actuacin de piquetes.
En algunos pases como Ecuador, el Derecho del Trabajo y en concreto el
cdigo de trabajo ecuatoriano en su artculo 525 indica que la huelga es la
suspensin de actividades organizada por trabajadores y el paro (cierre
patronal), es realizado por los empleadores.

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8) CULES SON LAS IMPLICANCIAS EN CASO SE DECLARAR

E IMPROCEDENTE UNA HUELGA?
En lo inmediato ninguna,
pues constituye simplemente una especie de advertencia que si
se ejecuta la huelga a pesar de haber sido improcedente, la huelga sera
declarada ilegal.

9) CULES SON LAS IMPLICANCIAS EN CASO DE UNA HUELGA ILEGAL?

Son dos:

No se pagan las remuneraciones de los das de huelga.

La huelga no puede prolongarse indefinidamente,
pues se limitara ms o menos entre 10 a 12 das.

10) CULES SON LAS IMPLICANCIAS EN CASO DE UNA HUELGA LEGAL?

Son dos:
No se pagan las remuneraciones de los das de huelga.
La huelga puede prolongarse indefinidamente
En sentido prctico en que se asemeja una huelga legal a una ilegal?
En que en ambos casos no se pagan los das de huelga.
En qu se diferencia una huelga legal de una declarada ilegal?
En que la huelga
legal es verdaderamente indefinida mientras que la huelga ilegal es por
tiempo limitado.

11) Durante cunto tiempo puede prolongarse una huelga declarada ilegal?

Aproximadamente entre 10 a 12 das, por cuanto

para que el trabajador tenga la obligacin de
reincorporarse deben dictarse cuatro resoluciones:
Resolucin de primera instancia de improcedencia.

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Plazo para apelar por el Sindicato: 3 das hbiles (no se cuenta

sbados ni domingos)
Resolucin de segunda instancia de improcedencia.
Plazo: dos das.
Resolucin de primera instancia de ilegalidad.
Plazo para apelar por el Sindicato: 3 das hbiles (no se cuenta
sbados ni domingos.
Plazo para apelar por el Sindicato: 3 das.
Resolucin de segunda instancia de ilegalidad. Plazo: dos das.
Requerimiento para reincorporarse a trabajar: plazo:
Tres das.
- Si tenemos presente que los sbados y domingos no cuentan
por ser das inhbiles, se puede hacer huelga entre 10 a 12
das calendario. Esto en el peor de los casos, en el peor
de los escenarios.
- Sin embargo, para tranquilidad de todos nuestros afiliados y
trabajadores, ningn sindicato del sector privado y menos
el nuestro, se propone o planifica pasarse en
huelga indefinida hasta el cansancio y menos hacer
huelgas prolongadas.
El sindicato tiene presente que la huelga no es un fin en s mismo, pues es
un mecanismo que permite la
ley, es una etapa de la negociacin colectiva contemplada por la ley, que co
nstituye la ltima etapa de la negociacin colectiva y que tiene por objetivo
que las partes resuelvan el pliego y, de no hacerlo el as, lo resuelve el
Ministerio de Trabajo.
Finalmente todas las decisiones se evalan y adoptan en asamblea general
12) FINALIDAD DE LA HUELGA

En este apartado se trata de examinar el tipo de reivindicaciones perseguidas por

la huelga que quedan amparadas por el cuerpo de principios establecido por el
Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Expertos. Para el adecuado
tratamiento de esta cuestin se impone una referencia inicial al artculo 10 del
Convenio nm. 87, que define para los fines del Convenio lo que entiende por
organizacin de trabajadores: aquella que tenga por objeto fomentar y defender
los intereses de los trabajadores .

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Ciertamente, esta definicin tiene una importancia trascendental no slo en cuanto

que establece las pautas para la identificacin de tales organizaciones con
relacin a otro tipo de asociaciones, sino tambin porque, al precisar los objetivos
de tales organizaciones fomentar y defender los intereses de los trabajadores
, traza la frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantas
reconocidos en el Convenio, que son de esta manera protegidos en la medida que
realizan o tienden a realizar los objetivos mencionados.

CAPTULO II
1) EL DERECHO DE HUELGA
El derecho de huelga, junto con el de libertad sindical, est recogido en
nuestra Constitucin como un derecho fundamental incuestionable, que goza de
un carcter preeminente y de mayor proteccin frente a la libertad a trabajar.
El derecho a la huelga es un derecho constitucional fundamental que se reconoce
a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Actualmente se encuentra
regulado en el Real Decreto Ley 11/1977 de 4 de Marzo, de Relaciones
Laborales, que fue afectado por la importante Sentencia del Tribunal
Constitucional 11/1981 de 8 de Abril del 1981. Comprende el derecho a sumarse a
la huelga as como a difundir la huelga y los objetivos que persigue entre los
dems trabajadores.
Se define con el trmino de huelga a aquella accin emprendida de forma
individual o colectiva que consiste en dejar de hacer alguna actividad o funcin
con la finalidad de ejercer una concreta presin social acerca de determinada
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cuestin y poder lograr el cometido deseado. En nuestra nacin, en el mbito

laboral, la legislacin define huelga a la suspensin colectiva de las labores por
los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo (L.O.T Art. 494).
Entonces entendemos que la huelga laboral es la interrupcin de la produccin o
prestacin de un servicio para obtener algn beneficio.

2) RECONOCIMIENTO
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en
que se ha desarrollado el capitalismo y tpico - hasta exclusivo - de las relaciones
de produccin capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de
la revolucin industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento
jurdico, su transformacin en derecho, se va produciendo de manera paulatina
en Europa y alcanza su punto culminante con su consagracin como derecho
constitucional gracias a la mencin especfica que trae, primero, la Constitucin.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al
surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con
capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presin frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organizacin gremial u obrera, ni ha habido
derecho, ni legislacin sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formacin
capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciacin de clases y
a propsito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su
procesamiento jurdico tiene lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracteriz por una verdadera epidemia de huelgas
en Lima y Callao, que constituy significativamente a que el Estado optase por
encarar las huelgas con todas sus caractersticas y proponer una forma
de control sobre ellas. Se promulg entonces el decreto supremo el 24 de enero

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de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que an no se haba
iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los
trabajadores, que participaron de la Constitucin de Quertaro de 1917 y de
la Mxico de 1918.
Los aspectos ms importantes del acotado decreto y supremo fueron los
siguientes:

Representacin obrera. Como no existe legislacin sindical, se dispuso que tres

delegados cumpliran la funcin de representar al personal ante el patrono y de
gestionar ante ste todas las reclamaciones suscitadas.
Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableci un
sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus rbitros en
igual proporcin, sin intervencin alguna del Estado.
Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehculo de solucin de conflictos,
ahora tambin como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvan las
diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralizacin
laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sera reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

Decisin mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

Realizacin de una notacin secreta.
Existencia de aviso de huelga a la intendencia de polica.
Cada cuatro das se renovara la voluntad de persistir en ella, mediante votacin y
con acuerdo de la mayora absoluta.

3) LOCK OUT O CIERRE PATRONAL}

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de
una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y
empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
Es una iniciativa o respuesta del patrn.
No implica coalicin.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrn.

Se distinguen varios tipos de lock out, segn:

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Su motivacin

Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reivindicativos (el tipo ms frecuente).
Lock out preventivo, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
Su extensin y modalidades.
Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
Rgimen jurdico: En Francia, el lock out es lcito a partir de la ley del 25 de mayo
de 1864 que derog el artculo 414 del Cdigo Penal que prohiba la "coalicin
patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continu admitiendo la legitimidad
del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibicin por un
convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad
sindical es ilcito), recurso previo a los procedimientos de conciliacin (acerca de
este punto, la jurisprudencia es menos homognea). El lock out suspende pero no
rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompaado - caso frecuente - de
despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dar
lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.

Los requisitos para su procedencia eran significativamente simples y favorables al

patrn, en comparacin con los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de
huelga.

Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aqullos que

individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de
la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los
campamentos de huelga, y las manifestaciones pblicas, poniendo freno a
medidas de propaganda y bsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la
nueva paralizacin y evitar su desborde fuera del mbito de las empresas o
actividades involucradas.
La seleccin obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la
intendencia de Polica de Lima en una seccin encargada del registro estadstico
de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la legislacin preconstitucional
vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28 de
nuestra Constitucin donde adems establece que debe ejercerse en armona con
el inters social; y que tendr excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la
Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su
ttulo IV est dedicado a la huelga.

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Organizacin Internacional del Trabajo

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningn Convenio
relacionado con los derechos sindicales, el Comit de Libertad Sindical del
Consejo de Administracin de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo
de los derechos bsicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de
sus intereses laborales. La Comisin de Expertos ha vinculado el derecho que se
reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus
actividades y formular su programa de accin en aras de fomentar y defender los
intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de
disponer de los medios de accin que les permitan ejercer presiones para el logro
de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisin ha adoptado el criterio de
que el significado corriente de la expresin "programa de accin" incluye el
derecho de huelga.
4) REQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO:
El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ellas comprendidas.
b. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los
que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotacin universal,
individual, directa y secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por
Notario Pblico, o a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est
conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos
con cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10) tratndose
de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de votacin.
d. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones
laborales D.S. N 011-92-TR establece que ser adoptado por ms
de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, segn
el caso, se encuentran o no afiliados a la organizacin sindical, con
exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de direccin de confianza.
En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga
supone haber agotado previamente la negociacin directa entre las
partes respecto de la materia controvertida.
La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta
ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga y se sujetar a los mismos requisitos que la
Declaratoria de huelga.
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5) PROHIBICIONES

El decreto ley en su artculo 81 prohbe las modalidades irregulares tales como:

Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables
para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del personal de los
servicios pblicos esenciales.
Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con
cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr contratar
personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga,
de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a ley.
6) EFECTOS JURDICOS
La huelga produce los siguientes efectos:
a. Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del
personal de los servicios pblicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo
laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin
por tiempo de servicios.

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CAPTULO III
1) LIBERTAD SINDICAL
El respeto de la libertad sindical en el mundo es una exigencia primordial e
ineludible para la Organizacin Internacional del Trabajo, en razn de su
caracterstica estructural ms esencial, es decir el tripartismo, y de las altas
funciones que, en virtud de la Constitucin e instrumentos de la OIT, estn
llamadas a ejercer las organizaciones de trabajadores y de empleadores en el
seno de la propia Organizacin, a la vez que en los distintos Estados Miembros.
La reciente Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, adoptada por la Conferencia Internacional del
Trabajo en 1998, declara que todos los Miembrostienen un compromiso que se
deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer
realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los principios relativos
a los derechos fundamentales, entre los que incluye la libertad de asociacin y
la libertad sindical.
Sin libertad sindical, o, dicho con otras palabras, sin organizaciones de
trabajadores y de empleadores autnomas, independientes, representativas, y
dotadas de los derechos y garantas necesarios para el fomento y defensa de los
derechos de sus afiliados y la promocin del bienestar comn, el principio del
tripartismo quedara desvirtuado, cuando no convertido en letra muerta, y se
atentara gravemente contra las posibilidades reales de una mayor justicia social.
Siendo la libertad sindical una de las principales salvaguardias de la paz y de la
justicia social, se comprende perfectamente, por una parte, que la OIT haya
adoptado una serie de convenios , recomendaciones y resoluciones que
constituyen la ms importante fuente internacional en la materia, y por otra, que
adems de los procedimientos generales de control, en particular el que est a
cargo de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones, haya creado un procedimiento especial para la efectiva
proteccin de los derechos sindicales. Este ltimo procedimiento est a cargo de
la Comisin de Investigacin y de Conciliacin en Materia de Libertad Sindical y el
Comit de Libertad Sindical.
Estos rganos han establecido una autntica jurisprudencia en el sentido amplio
del trmino sobre los distintos aspectos de los derechos sindicales.

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En esta publicacin ya aparecida en forma de artculo en la Revista Internacional

del Trabajo, Vol. 117 (1998), nm.4 se exponen los principios del Comit de
Libertad Sindical y la Comisin de Expertos sobre el derecho de huelga. Este
derecho ha sido reafirmado en la Resolucin sobre la abolicin de la legislacin
anti sindical en los Estados Miembros de la OIT adoptada por la Conferencia
Internacional del Trabajo en 1957 y en la Resolucin sobre los derechos sindicales
y su relacin con las libertades civiles adoptada por la Conferencia en 1970, as
como en varias resoluciones de Conferencias Regionales y Comisiones
Sectoriales de la OIT, y como por otros organismos internacionales. La Oficina de
Actividades para los Trabajadores ha considerado conveniente dada la
importancia de este tema, auspiciar con el Servicio de Libertad Sindical la
presente publicacin, que da continuidad a mutuas colaboraciones anteriores
sobre aspectos relativos a la promocin de los derechos sindicales en el marco de
las normas de la OIT.
En cuanto a los dems rganos de control, los comits instituidos en virtud del
artculo 24 de la Constitucin de la OIT no se ocupan en principio de cuestiones
relativas al derecho de huelga, ya que el Consejo de Administracin remite de
manera general las correspondientes reclamaciones al Comit de Libertad
Sindical. Las pocas comisiones de encuesta instituidas a raz de quejas en virtud
del artculo 26 de la Constitucin de la OIT por violacin de convenios relativos a
derechos sindicales utilizan de hecho, en sus conclusiones, principios del Comit
de Libertad Sindical y de la Comisin de Expertos, y lo mismo pasa con la
Comisin de Conciliacin e Investigacin en Materia de Libertad Sindical.
En fin, la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia Internacional del
Trabajo ha apreciado en su seno un amplio consenso en relacin con el principio
del derecho de huelga; no obstante, los puntos de vista del Grupo de los
Trabajadores, del Grupo de los Empleadores y de los miembros gubernamentales
no son coincidentes.
El Grupo de los Trabajadores apoya totalmente el enfoque de la Comisin de
Expertos sobre el derecho de huelga y lo considera como un corolario indisociable
del derecho de asociacin sindical protegido por el Convenio nm. 87 y por los
principios enunciados en la
Constitucin de la OIT. El Grupo de los Empleadores ha estimado que el derecho
a llevar a cabo acciones directas para los trabajadores el derecho de huelga y
para los empleadores el derecho al cierre patronal podra posiblemente
reconocerse como parte integrante del derecho internacional consuetudinario y en
tales circunstancias debera rechazarse la prohibicin completa de ese derecho o
que sea autorizado slo bajo determinadas condiciones excesivamente
restrictivas; no obstante, el Grupo de los
Empleadores ha subrayado que los Convenios nmeros. 87 y 98 no contienen
disposiciones especficas sobre el derecho de huelga y, por ello, no acepta que la
Comisin de Expertos deduzca del texto de tales convenios un derecho global,
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DERECHO LABORAL

preciso y detallado, absoluto e ilimitado. Las posturas de los miembros

gubernamentales sobre la huelga se pusieron de manifiesto en la Comisin de
Aplicacin de Normas, durante la discusin del Estudio general de la Comisin de
Expertos sobre la libertad sindical y la negociacin colectiva, en
1994: varios de ellos se mostraron de acuerdo en general con la posicin de este
rgano; otros expresaron algunas dudas sobre ciertas consideraciones del
documento o sealaron los problemas que se planteaban, sobre todo en relacin
con la funcin pblica; la mayora de los miembros gubernamentales no hizo
comentarios.
Conviene recordar que, contrariamente a los dems rganos de control, la
Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia tiene un nmero de
miembros muy elevado (214 en 1998, sin contar los miembros adjuntos).
El objeto del presente artculo consiste en exponer los principios sobre el derecho
de huelga sentada por el Comit de Libertad Sindical del Consejo de
Administracin y por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones, principios que en la ltima dcada han seguido evolucionando.
Es interesante destacar que estos rganos tienen mutuamente en cuenta sus
informes; as pues, es frecuente que la Comisin de Expertos se refiera en sus
observaciones a los informes del Comit de Libertad
Sindical sobre aspectos relativos al respeto de la libertad sindical en la prctica en
tal o cual pas y que, a su vez, ste someta a la atencin de la Comisin de
Expertos los aspectos legislativos de los casos que examina o utilice principios
sentados por la misma.
Se tratarn sucesivamente los asuntos siguientes: cuestiones generales; finalidad
de la huelga; trabajadores cubiertos y excluidos; condiciones de ejercicio del
derecho; huelgas, negociacin colectiva y paz social; proteccin contra la
discriminacin anti sindical; extralimitaciones del derecho de huelga; restricciones
en las leyes nacionales; sntesis del cuerpo de principios, y observaciones finales.
2) Cuestiones generales
El principio bsico en materia de derecho de huelga
Ya en 1952, en su segunda reunin, el Comit de Libertad Sindical afirm el
derecho de huelga y formul los elementos del principio bsico sobre este
derecho, del que en cierto modo derivan todos los dems, a tenor del cual el
derecho de huelga es uno de los medios legtimos fundamentales de que disponen
los trabajadores y sus organizaciones para la promocin y defensa de sus
intereses econmicos y sociales.

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DERECHO LABORAL

Sobre la base de este principio, a lo largo de los aos el Comit de

Libertad Sindical, adems de reconocer que la huelga es un derecho y no
simplemente un hecho social:
1. Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben disfrutar las
organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones).
2. Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las categoras de trabajadores
que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones legales a
su ejercicio, que no deben ser excesivas.
3. Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promocin y
defensa de los intereses econmicos y sociales de los trabajadores (criterio este
que excluye del mbito de proteccin internacional en el seno de la OIT las
huelgas puramente polticas aunque no aporta de manera directa elementos de
pronunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestin esta que ser examinada
ms adelante pero que no puede ser objeto de una prohibicin absoluta).
4. Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe
acarrear sanciones perjudiciales de ningn tipo, que implicaran actos de
discriminacin anti sindical.
Sustancialmente, estos puntos de vista expresados por el Comit de Libertad
Sindical coinciden con los de la Comisin de Expertos.
Definicin y modalidades de ejercicio del derecho de huelga
En los principios de los rganos de control de la OIT no se encuentra una
definicin de la huelga que permita a priori sacar conclusiones sobre la legitimidad
de las distintas modalidades de ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo,
algunas modalidades (como la ocupacin del centro de trabajo o el centro a ritmo
lento o las huelgas de celo), que no se limitan a la tpica interrupcin de labores,
han sido aceptadas por el Comit de Libertad Sindical siempre y cuando revistan
carcter pacfico La Comisin de Expertos ha hecho notar que:
Cuando la legislacin nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se
plantea el problema de determinar si la accin emprendida por los trabajadores
efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definicin contenida
en la ley.
En general, cabe considerar como huelga toda suspensin del trabajo, por breve
que sea sta; ahora bien, establecer esta calificacin resulta menos fcil cuando,
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en lugar de producirse una cesacin absoluta de la actividad, se trabaja con mayor

lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra
(huelga de celo o trabajo a reglamento); tratase en ambos casos de huelgas que
tienen efectos tan paralizantes como la suspensin radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prcticas nacionales son extremadamente
variadas sobre este punto, la Comisin estima que las restricciones en relacin a
los tipos de huelgas slo se justificaran si la huelga perdiese su carcter pacfico.
Segn la Comisin, sera preferible que la imposicin de restricciones a los
piquetes de huelga y a la ocupacin de los lugares de trabajo se limitara a los
casos en que estas acciones dejen de ser pacficas.

Los trabajadores que deben disfrutar del derecho de huelga y los que
pueden ser excluidos.
En primer lugar, debe recordarse que el artculo 9 del Convenio nm. 87 dispone
que la legislacin nacional deber determinar hasta qu punto se aplicarn a las
fuerzas armadas y a la polica las garantas previstas por el presente Convenio.
El Comit de Libertad Sindical se ha negado, por ello, a objetar las legislaciones
que prohben la huelga a estas categoras de trabajadores.
Siendo el ejercicio de la huelga uno de los medios fundamentales para hacer
efectivo el derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar sus
actividades (artculo 3 del
Convenio nm. 87), desde que formul sus primeros principios en la materia el
Comit ha optado por el reconocimiento del ejercicio de la huelga con carcter
general, admitiendo solamente como posibles excepciones las que pudieran
imponerse a cierto tipo de funcionarios pblicos y a los trabajadores de los
servicios esenciales en el sentido estricto del trmino. Evidentemente, el Comit
admite tambin la prohibicin de la huelga en situaciones de crisis nacional aguda
(OIT, 1996, prrafo 527), como se ver ms adelante en un apartado dedicado a
esta cuestin. La Comisin de Expertos comparte los mismos planteamientos.
3) FUNCIN PBLICA
En lo que respecta a los funcionarios pblicos, ambos rganos han tenido
conocimiento del consenso alcanzado en la etapa preparatoria de la adopcin del
Convenio nm. 87, en el sentido de que el reconocimiento del derecho sindical a
los funcionarios pblicos no tiene relacin alguna con la cuestin del derecho de
esos funcionarios a la huelga, y han considerado que, cuando no se concede a
los funcionarios pblicos el derecho de huelga, deberan disfrutar de garantas
adecuadas para proteger sus intereses, como por ejemplo procedimientos de

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DERECHO LABORAL

conciliacin y arbitraje apropiados, imparciales y rpidos en los que las partes

puedan participar en todas las etapas, y en los que las decisiones arbitrales sean
obligatorias para ambas partes y se apliquen plena y prontamente. Hay que
recordar asimismo que las disposiciones del Convenio (nm. 151) y la
Recomendacin (nm. 159) sobre las relaciones de trabajo en la administracin
pblica, adoptados en 1978, aunque se refieren entre otras cuestiones a la
solucin de conflictos, no mencionan explcitamente el derecho de huelga de los
empleados pblicos.
Dicho esto, conviene subrayar que, al abordar la cuestin del derecho de huelga
de los funcionarios, los rganos de control de la OIT se han basado en una
constatacin: lo que se entiende por funcionario pblico vara notablemente de
pas a pas. Segn se desprende de los pronunciamientos de la Comisin de
Expertos y del Comit de Libertad Sindical, son funcionarios pblicos, a fines de
su posible exclusin del ejercicio de la huelga, los funcionarios pblicos que
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado. Las consecuencias de
este enfoque son importantes, ya que la pauta para determinar los funcionarios
pblicos excluibles ya no es el hecho de que se les aplique la ley nacional de
carrera administrativa, sino la naturaleza de las funciones que realicen tales
funcionarios. As pues, si el derecho de huelga de los funcionarios de ministerios y
dems organismos gubernamentales comparables, as como de sus auxiliares y el
de los funcionarios de la administracin de justicia y del poder judicial, pueden ser
objeto de restricciones importantes o incluso de prohibicin), no sucede lo mismo,
por ejemplo, con respecto a las personas empleadas por las empresas pblicas.
Hasta ahora el Comit de Libertad Sindical, con motivo de las quejas que le han
sido sometidas, ha sealado que ciertas categoras de funcionarios no ejercan
funciones de autoridad en nombre del Estado, como los empleados pblicos en
empresas comerciales o industriales del Estado, en los sectores del petrleo, la
banca, el transporte metropolitano o la enseanza y, de manera ms general, los
que trabajan en sociedades y empresas. Debe sealarse por ltimo que, entre las
categoras de funcionarios que no ejerzan funciones de autoridad en nombre del
Estado, podran ser excluidas del recurso a la huelga aquellas que realicen un
servicio esencial en el sentido estricto del trmino, concepto este que se
examinar en el apartado siguiente.
Los principios del Comit relativos a las situaciones en que la huelga de los
funcionarios pblicos puede ser objeto de restricciones importantes, o incluso de
prohibicin, son compartidos por la Comisin de Expertos. A juicio de sta, una
definicin demasiado detallada del concepto de funcionario pblico podra tener
como resultado una restriccin muy amplia, e incluso una prohibicin, del derecho
de huelga de esos trabajadores. La Comisin ha hecho notar que una de las
principales dificultades se debe al hecho de que el concepto de funcionario vara
considerablemente segn los diferentes sistemas jurdicos y que las expresiones
funcionario, civil servant y fonctionnaire distan mucho de designar la misma
realidad; adems, un trmino idntico utilizado en un mismo idioma pero en pases

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DERECHO LABORAL

diferentes no siempre significa lo mismo. Por ltimo, ciertos sistemas establecen

una graduacin entre diversas categoras de empleados pblicos que tienen una
condicin, unas obligaciones y unos derechos diferentes, mientras que esas
distinciones no estn previstas en otros sistemas o no acarrean las mismas
consecuencias.
La Comisin ha considerado que no puede hacer abstraccin de las
particularidades y las tradiciones jurdicas y sociales de cada pas, sino tratar de
establecer criterios relativamente uniformes que permitan determinar la
compatibilidad de las diferentes legislaciones con lo dispuesto en el Convenio
nm. 87. Por ello, ha estimado que sera un esfuerzo vano elaborar a priori una
lista exhaustiva, y aplicable a todos, de las categoras de funcionarios que
deberan disfrutar del derecho de huelga y de las que pueden ser privadas de ese
derecho debido a que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado. La
Comisin no dej de reconocer que, a excepcin de los grupos que caen
claramente en una u otra de las categoras, se tratar con frecuencia de una
cuestin de grado. Por ello, en los casos dudosos, propuso que la solucin podra
ser no prohibir totalmente la huelga, sino ms bien prever el mantenimiento de un
servicio mnimo negociado por una categora determinada y limitada del personal,
siempre que un paro total y prolongado pueda tener consecuencias graves para la
poblacin concernida.
4) LOS SERVICIOS ESENCIALES EN EL SENTIDO ESTRICTO DEL
TRMINO
A lo largo de los aos, el concepto de servicios esenciales en el sentido estricto
del trmino (en los que se considera admisible prohibir el derecho de huelga) ha
sido objeto de sucesivas precisiones por parte de los rganos de control de la OIT.
En 1983, la Comisin de Expertos los defini como los servicios cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o
parte de la poblacin. Esta definicin fue adoptada poco tiempo despus por el
Comit de Libertad Sindical.
Evidentemente, lo que cabe entender por servicios esenciales en el sentido
estricto del trmino depende en gran medida de las condiciones propias de cada
pas; asimismo, no ofrece dudas que un servicio no esencial puede convertirse
en servicio esencial cuando la duracin de una huelga rebasa cierto perodo o
cierto alcance y pone as en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud
de toda o parte de la poblacin. Estas consideraciones, sin embargo, no han
impedido al Comit de Libertad Sindical pronunciarse de manera general sobre el
carcter esencial o no esencial de una serie de servicios concretos. As pues, el
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DERECHO LABORAL

Comit ha considerado como servicios esenciales en sentido estricto donde el

derecho de huelga puede ser objeto de restricciones importantes, o incluso de
prohibicin: el sector hospitalario, los servicios de electricidad, los servicios de
abastecimiento de agua, los servicios telefnicos y el control del trfico areo.
Estos pocos ejemplos no son una enumeracin exhaustiva de los servicios
esenciales. Si el Comit no se ha referido a ms servicios es porque sus
pronunciamientos dependen de las situaciones particulares y contextos que debe
examinar, y porque raramente se presentan quejas por la prohibicin de la huelga
en servicios esenciales.
Evidentemente, la lista de servicios no esenciales del Comit de Libertad Sindical
tampoco es exhaustiva.
En cualquier caso merece destacarse que, respecto de una queja en la que no se
trataba de un servicio esencial, el Comit mantuvo que las consecuencias graves
a largo plazo para la economa nacional que pudiera tener una huelga no
justificaban la prohibicin de la misma.
El Comit ha recomendado la modificacin de algunas legislaciones con el objeto
de que slo se prohban las huelgas en los servicios esenciales en el sentido
estricto del trmino, particularmente cuando las autoridades dispongan de
facultades discrecionales para ampliar la lista de servicios esenciales.
Por su parte, la Comisin de Expertos ha sealado lo siguiente:
Muchos pases tienen disposiciones que limitan o prohben las acciones de huelga
en los servicios esenciales, nocin que vara segn las diferentes legislaciones
nacionales. Esas disposiciones contienen desde una simple enumeracin limitativa
bastante breve de esos servicios hasta una larga lista incorporada en la propia
legislacin. A veces, se trata de definiciones, desde la ms restrictiva a la ms
amplia, que engloban todas las actividades que el gobierno considera apropiado
incluir en la nocin de servicios esenciales o todas las huelgas que, en su opinin,
podran ser perjudiciales para el orden pblico, el inters general o el desarrollo
econmico.
En los casos extremos, la legislacin dispone que una simple declaracin de las
autoridades en este sentido basta para justificar el carcter esencial del servicio.
El principio segn el cual el derecho de huelga puede verse limitado, o incluso
prohibido, en los servicios esenciales perdera todo sentido si la legislacin
nacional definiese esos servicios de forma demasiado extensa. Al tratarse de una
excepcin del principio general del derecho de huelga, los servicios esenciales
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DERECHO LABORAL

respecto de los cuales es posible obtener una derogacin total o parcial de ese
principio deberan definirse de forma restrictiva; la Comisin estima, por lo tanto,
que slo pueden considerarse servicios esenciales aqullos cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o
parte de la poblacin.
Adems, a juicio de la Comisin, sera poco conveniente, e incluso imposible,
pretender elaborar una lista completa y definitiva de los servicios que pueden
considerarse como esenciales.
La Comisin recuerda la importancia fundamental que concede al carcter
universal de las normas, pero estima que es necesario tener en cuenta las
circunstancias especiales que puedan darse en los diferentes Estados
Miembros, ya que si bien la interrupcin de ciertos servicios podra, en el peor de
los casos, ocasionar problemas econmicos en algunos pases, en otros podra
tener efectos desastrosos y crear en poco tiempo situaciones en que se veran
comprometidas la salud, la seguridad o la vida de la poblacin; as, una huelga en
los servicios portuarios o de transporte martimo podra ocasionar ms
rpidamente graves perturbaciones en una isla, que depende en gran parte de
esos servicios para el suministro de productos bsicos a su poblacin, que en un
pas continental. Adems, un servicio no esencial en el sentido estricto del trmino
puede convertirse en esencial si la huelga que repercute en el mismo dura ms de
un cierto perodo o adquiere tal dimensin que pueden correr peligro la salud, la
seguridad o la vida de la poblacin (por ejemplo, en los servicios de recoleccin de
basura). Con el fin de evitar daos irreversibles o que no guarden proporcin
alguna con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, as como de no
causar daos a terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las
consecuencias econmicas de los conflictos colectivos, las autoridades podran
establecer un rgimen de servicio mnimo en otros servicios que son de utilidad
pblica, en vez de prohibir radicalmente las acciones de huelga, prohibicin que
debera limitarse a los servicios esenciales en el sentido estricto del trmino.

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5) PRECISIONES TERMINOLGICAS SOBRE LAS NOCIONES DE

SERVICIO ESENCIAL Y DE SERVICIO MNIMO
Antes de proseguir este captulo ser til aclarar ciertas cuestiones terminolgicas,
ya que de otro modo puede producirse una comprensin inadecuada de los
principios de los rganos de control sobre los denominados servicios esenciales.
En ciertos pases, la nocin de servicios esenciales se utiliza en la legislacin para
designar los servicios en que no se prohbe la huelga pero puede imponerse un
servicio mnimo de funcionamiento; en otros pases, la nocin de servicios
esenciales se utiliza para justificar restricciones importantes, incluida la prohibicin
de la huelga, y ste es precisamente el significado de la expresin servicios
esenciales para los rganos de control de la OIT cuando la utilizan al formular
sus principios. Como se ver ms adelante, entre servicios esenciales (donde se
puede prohibir la huelga) y los servicios no esenciales (donde no se puede
prohibir), los rganos de control de la OIT utilizan un concepto intermedio que es
el concepto de servicios de importancia trascendental (terminologa del Comit
de Libertad Sindical) o de utilidad pblica (terminologa de la Comisin de
Expertos), que son servicios no esenciales donde a juicio de los rganos de
control de la OIT no se puede prohibir la huelga, pero s imponerse un servicio
mnimo de funcionamiento en la empresa o institucin de que se trate. A este
respecto, la Comisin de Expertos ha sealado que, debido a la diversidad de
trminos utilizados en las legislaciones nacionales y en los textos sobre este
asunto, surge a veces cierta confusin entre los conceptos de servicio mnimo y de
servicios esenciales; por consiguiente, es importante definirlos con precisin.
Cuando la Comisin de Expertos utiliza la expresin servicios esenciales se
refiere nicamente a los servicios esenciales en el sentido estricto del trmino, es
decir, a aquellos cuya interrupcin puede tener consecuencias para la vida, la
seguridad o la salud de la persona, en los cuales podra estar justificado imponer
restricciones e incluso prohibiciones, las cuales deberan ir acompaadas, no
obstante, de garantas compensatorias. Sin embargo, considera aceptable el
servicio mnimo en ciertos casos y, concretamente, en las situaciones en que
no parece justificada una limitacin importante o la prohibicin total de la huelga y
en que, sin poner en tela de juicio el derecho de huelga de la gran mayora de los
trabajadores, podra tratarse de asegurar la satisfaccin de las necesidades
bsicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de
seguridad de las instalaciones.Concretamente, la Comisin contempla la
posibilidad de imponer este tipo de servicios mnimos en los servicios de utilidad
pblica. Por otra parte, nada impide a las autoridades, si ellas consideran que tal
solucin resulta ms apropiada a las condiciones nacionales, el establecer un
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servicio mnimo en los servicios considerados como esenciales por los rganos
de control, segn los criterios arriba mencionados, donde podran justificarse
mayores restricciones o incluso la prohibicin de las huelgas Ms adelante se
exponen los casos en que, para los rganos de control, es admisible la imposicin
de un servicio mnimo.

6) GARANTAS COMPENSATORIAS EN FAVOR DE LOS

TRABAJADORES PRIVADOS DEL DERECHO DE HUELGA
Cuando la legislacin de un pas priva del derecho de huelga a los funcionarios
pblicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o a los
trabajadores de los servicios esenciales, el Comit de Libertad Sindical ha
sealado que, al perder as estas categoras de trabajadores uno de los medios
fundamentales para hacer valer sus intereses, deberan disfrutar de una
proteccin compensatoria. El Comit ha sostenido que la restriccin de la huelga
en estas circunstancias vaya acompaada de garantas apropiadas, es decir, de
procedimientos de conciliacin y arbitraje adecuados, imparciales y rpidos, en
que los interesados puedan participar en todas las etapas, y en los que los laudos
dictados deberan ser aplicados por completo y rpidamente Para el Comit lo
esencial es que todos los miembros de los rganos encargados de esas
funciones no slo sean estrictamente imparciales, sino que tambin lo parezcan,
tanto a los empleadores como a los trabajadores interesados, para obtener y
conservar la confianza de ambas partes, de lo cual depende realmente el
funcionamiento eficaz del arbitraje, aun cuando sea obligatorio.
De una manera similar, la Comisin de Expertos ha sealado que:
Si el derecho de huelga es objeto de restricciones o de prohibiciones, los
trabajadores que se vean as privados de un medio esencial de defensa de sus
intereses socioeconmicos y profesionales deberan disfrutar de garantas
compensatorias, por ejemplo de procedimientos de conciliacin y de mediacin,
que, en caso de que se llegase a un punto muerto en las negociaciones, abrieran
paso a un procedimiento de arbitraje que gozase de la confianza de los
interesados. Es imprescindible que estos ltimos puedan participar en la definicin
y en la puesta en prctica del procedimiento, que debera, adems, prever
garantas suficientes de imparcialidad y de rapidez; los laudos arbitrales deberan
tener carcter obligatorio para ambas partes y, una vez emitidos, aplicarse rpida
y totalmente.

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7) CRISIS NACIONAL AGUDA

El Comit de Libertad Sindical admite la prohibicin general de la huelga en
situaciones de crisis nacional aguda. Este concepto se refiere claramente a
situaciones excepcionales, por ejemplo, en el contexto de un golpe de Estado
contra un gobierno constitucional que ha dado lugar a la declaracin de estado de
emergencia. La Comisin de Expertos tambin admite la prohibicin de recurrir a
la huelga en casos de crisis nacional aguda, siempre que dicha prohibicin se d
por un perodo limitado y slo en la medida de lo necesario para hacer frente a la
situacin. La Comisin insiste en que debe existir una autntica situacin de
crisis como la que se produce en casos de conflictos graves, de insurreccin o
incluso de catstrofe natural, en los que dejan de concurrir las condiciones
normales de funcionamiento de la sociedad civil.
8) CONDICIONES DE EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
De manera general, las legislaciones establecen una serie de condiciones o
requisitos para la licitud de la huelga. El Comit de Libertad Sindical ha precisado
que tales condiciones deben ser razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza
que constituyan una limitacin importante a las posibilidades de accin de las
organizaciones sindicales. La abundancia de las decisiones del Comit al respecto
obedece al hecho de que recibe muchas quejas relativas al ejercicio del derecho
de huelga, que representan aproximadamente un 15 por ciento de los casos.
El Comit ha considerado que los requisitos siguientes son aceptables:
1. La obligacin de dar un preaviso.
2. La obligacin de recurrir a los procedimientos de conciliacin, mediacin y
arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivos como condicin previa a la
declaracin de la huelga, en la medida en que sean adecuados, imparciales y
rpidos, y que las partes puedan participar en cada etapa.
3. La obligacin de respetar un determinado qurum y de obtener el acuerdo de
una mayora.
4. La celebracin de un escrutinio secreto para decidir la huelga.
5. La adopcin de medidas para respetar los reglamentos de seguridad y para la
prevencin de accidentes.
6. El mantenimiento de un servicio mnimo en determinados casos

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7. La garanta de la libertad de trabajo de los no huelguistas.

Algunos de estos requisitos merecen un examen ms detenido, pues en el curso
de los aos el Comit y la Comisin de Expertos han adoptado principios que
delimitan su alcance: el recurso a la conciliacin, la mediacin y el arbitraje; el
qurum necesario y la mayora exigida para que una asamblea pueda declarar la
huelga, y el mantenimiento de un servicio mnimo.

9) CONCILIACIN, MEDIACIN Y ARBITRAJE VOLUNTARIO

Como se ha sealado ya, el Comit de Libertad Sindical acepta que se prevea el

recurso a los procedimientos de conciliacin, mediacin y arbitraje (voluntario) en
los conflictos colectivos como condicin previa a la declaracin de la huelga, en la
medida en que sean adecuados, imparciales y rpidos y que las partes puedan
participar en todas las etapas.
La Comisin de Expertos ha sealado lo siguiente:
La legislacin de un gran nmero de pases dispone que, antes de emprender una
huelga, deben agotarse los procedimientos de conciliacin y de mediacin. El
espritu de esas disposiciones es compatible con el artculo 4 del Convenio nm.
98, que persigue el fomento del pleno desarrollo y uso de los procedimientos de
negociacin voluntaria de los contratos colectivos. Esos procedimientos, no
obstante, deben tener como nico objetivo facilitar la negociacin; por
consiguiente, no deberan ser tan complejos ni ocasionar retrasos tan largos que,
en la prctica, resultase imposible la realizacin de una huelga lcita o que sta
pierda toda su eficacia.
Merece recordarse aqu que la Recomendacin sobre la conciliacin y el arbitraje
voluntarios, 1951 (nm. 92), propugna que, cuando se someta el conflicto con el
consentimiento de todas las partes interesadas a la conciliacin o al arbitraje para
su solucin final, se estimule a las mismas para que se abstengan de recurrir a
huelgas y a lock-outs mientras dure el procedimiento de conciliacin o de arbitraje,
as como a que, en este ltimo supuesto, acepten el laudo arbitral.

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10) ARBITRAJE OBLIGATORIO

En lo que respecta al arbitraje obligatorio, la posicin del Comit de Libertad
Sindical es clara: slo es admisible con respecto a huelgas en los servicios
esenciales en el sentido estricto del trmino, en caso de crisis nacional aguda o en
la funcin pblica:
El arbitraje obligatorio para poner trmino a un conflicto colectivo de trabajo y a
una huelga slo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes implicadas en el
conflicto o en los casos en que la huelga puede ser limitada, e incluso prohibida,
es decir, en los casos de conflicto dentro de la funcin pblica respecto de
funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los
servicios esenciales en el sentido estricto del trmino, o sea los servicios cuya
interrupcin podra poner en peligro la vida o la seguridad de la persona en toda o
parte de la poblacin.
De manera general, el Comit se opone a que la legislacin imponga un arbitraje
con efectos vinculantes por iniciativa de las autoridades o de una sola de las
partes en sustitucin de la huelga como medio de solucin de los conflictos de
trabajo. Fuera de los casos en que el arbitraje obligatorio es aceptable, se tratara
de una medida contraria al derecho de las organizaciones de trabajadores de
organizar sus actividades y formular su programa de accin previsto en el artculo
3 del Convenio nm. 87. Cabe formular dos comentarios sobre la posicin del
Comit al respecto. En primer lugar, segn tales principios el arbitraje obligatorio
es aceptable a condicin de que est previsto en el convenio colectivo como
mecanismo de solucin de conflictos o de que sea aprobado por las partes
durante las negociaciones que se efecten sobre los problemas que haya
originado el conflicto colectivo de que se trate. En segundo lugar, por estar
formulados en trminos generales, los principios del Comit son de aplicacin en
todas las etapas de un conflicto.
Dicho de otro modo, la legislacin no puede imponer el arbitraje obligatorio con
efectos vinculantes, como sustituto de la huelga, ni al inicio ni en el curso de un
conflicto colectivo, salvo cuando se trate de un servicio esencial o cuando la
interrupcin de un servicio no esencial dure tanto que se ponga en peligro la vida,
la seguridad o la salud de la persona en el conjunto o en una parte de la poblacin
(y, por consiguiente, dicho servicio devenga as esencial), o como ha sealado
recientemente el Comit siguiendo a la Comisin de Expertos, cuando tras
negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo de las
negociaciones no ser superado sin una iniciativa de las autoridades.

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DERECHO LABORAL

La Comisin de Expertos ha comprobado que surgen confusiones en cuanto al

significado exacto del arbitraje obligatorio. Cuando esta expresin se refiere a
los efectos obligatorios de un procedimiento de arbitraje solicitado de manera
voluntaria por ambas partes, la Comisin considera que no plantea dificultades,
dado que se supone que las partes normalmente deberan acatar la decisin del
rbitro o del tribunal arbitral que han elegido. En la prctica, el verdadero problema
se plantea en el caso de que las autoridades puedan imponer el arbitraje
obligatorio en un conflicto de intereses por propia iniciativa o a solicitud de una de
las partes.
En lo que respecta al arbitraje impuesto a solicitud de una sola de las partes, la
Comisin considera que, de manera general, es contrario al principio de
negociacin voluntaria de los convenios colectivos establecido en el Convenio
nm. 98 y, por consiguiente, a la autonoma de las partes en la negociacin. No
obstante, puede admitirse una excepcin8 en aquellos casos en que existan
disposiciones que, por ejemplo, permitan a las organizaciones de trabajadores
iniciar este procedimiento para la firma del primer convenio colectivo; como la
experiencia demuestra que el acuerdo del primer convenio colectivo es
frecuentemente uno de los pasos ms difciles en el establecimiento de sanas
relaciones profesionales, este tipo de disposiciones puede considerarse como
mecanismos y procedimientos que facilitan la negociacin colectiva.
En cuanto a la imposicin del arbitraje a iniciativa de las autoridades, la Comisin
considera que tales intervenciones son difcilmente conciliables con el principio de
negociacin voluntaria establecido en el artculo 4 del Convenio nm. 98. No
obstante, la Comisin debe admitir que existe un momento en la negociacin en el
cual, tras negociaciones prolongadas e infructuosas, puede justificarse la
intervencin de las autoridades, cuando es obvio que el bloqueo de las
negociaciones no ser superado sin una iniciativa de las mismas. En virtud de la
gran diversidad de sistemas jurdicos (adems de la jurisprudencia y prcticas
nacionales) vigentes en los diferentes Estados Miembros para solucionar este
problema, que es uno de los ms complejos en materia de relaciones laborales, la
Comisin se limitar a brindar indicaciones de orden general y ciertos principios
que podran ser aplicados a travs de medidas apropiadas a las condiciones
nacionales, como las previstas en el artculo 4 del Convenio.
Segn la Comisin, sera harto deseable que las partes dispongan de toda
oportunidad para negociar colectivamente, durante un perodo de tiempo
suficiente, con la ayuda de una mediacin independiente (mediador, conciliador,
etc.), as como de mecanismos y procedimientos establecidos con una sola

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DERECHO LABORAL

finalidad: facilitar las negociaciones colectivas. Basado en el principio de que un

acuerdo negociado, por insuficiente que sea, es preferible a una solucin
impuesta, las partes deberan tener siempre la posibilidad de regresar
voluntariamente a la mesa de negociaciones, lo que implica que todo mecanismo
de solucin de conflictos adoptado debera incluir la posibilidad de suspender un
proceso de arbitraje obligatorio, si las partes desean continuar con las
negociaciones.
11) QURUM Y MAYORA PARA DECLARAR LA HUELGA
En lo que respecta al qurum y la mayora requerida para decidir la declaracin de
la huelga, el Comit de Libertad Sindical ha adoptado criterios en funcin de las
quejas que se le han presentado: ha sealado, por ejemplo, que el respeto de un
qurum de dos tercios de los afiliados podra ser difcil de alcanzar, en particular
cuando los sindicatos tienen un gran nmero de afiliados o cubren un territorio
vasto. En cuanto al nmero de votos exigido para declarar la huelga, el Comit
seal que el requisito de que se cuente con dos tercios de la totalidad de los
miembros de la organizacin o de la seccin interesada constituye una restriccin
contraria al artculo 3 del Convenio nm. 87. Por otra parte, el Comit estim
conforme a los principios de la libertad sindical que la decisin de declarar una
huelga en las secciones locales de una organizacin sindical sea adoptada por la
asamblea general de las secciones locales, si el motivo de la huelga es de ndole
local, y que, en las organizaciones sindicales de grado superior, la decisin de la
declaracin de la huelga sea adoptada por el comit de direccin de estas
organizaciones por mayora absoluta de votos de todos los miembros de dicho
comit. Como es patente, estos principios han sido formulados en contextos
legislativos especficos y se mencionan aqu a ttulo de ejemplo, sin prejuzgar la
legitimidad de otros sistemas de qurum y de mayora. En decisiones ms
recientes, el Comit se ha pronunciado con carcter ms general en el sentido
siguiente:
La exigencia de la decisin de ms de la mitad de los trabajadores concernidos
para declarar una huelga es demasiado elevada y podra dificultar excesivamente
la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas.
La mayora absoluta de trabajadores vinculados en una declaracin de huelga
puede resultar difcil de alcanzar, particularmente en aquellos sindicatos que
agrupan a un gran nmero de afiliados. Esta disposicin puede entraar, pues, un
riesgo de limitacin importante al derecho de huelga.

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DERECHO LABORAL

La Comisin de Expertos ha comprobado que:

La legislacin de muchos pases subordina el ejercicio del derecho de huelga a la
aprobacin previa de esa accin por un cierto porcentaje de trabajadores. Esta
exigencia no plantea, en principio, ningn problema con respecto al Convenio
(nm. 87) pero las modalidades de escrutinio, el qurum y la mayora exigida no
deberan ser tales que el ejercicio del derecho de huelga resultase, en la prctica,
muy difcil, e incluso imposible. Las condiciones establecidas en las diversas
legislaciones varan enormemente, y su compatibilidad con el Convenio puede
depender tambin de elementos concretos, tales como la diseminacin o el
alejamiento geogrfico de los centros de trabajo, o incluso la estructura de la
negociacin colectiva (por empresas o por industrias). Si un Estado Miembro
considera adecuado prever en su legislacin disposiciones que exijan que las
acciones de la huelga deban ser votadas por los trabajadores, dicho Estado
deber asegurar que slo se tomen en consideracin los votos emitidos, y que el
qurum o la mayora necesaria se fijen a un nivel razonable.
12) LIBERTAD DE TRABAJO DE LOS NO HUELGUISTAS
El Comit de Libertad Sindical reconoce el principio de la libertad de trabajo de los
no huelguistas ; la Comisin de Expertos parece aceptar este principio cuando
subraya, al tratar de los piquetes de huelga, que deben ser pacficos y que no
deben dar lugar a actos de violencia contra personas. Casos y circunstancias en
que es admisible la imposicin de un servicio mnimo La posicin del Comit de
Libertad Sindical es que es aceptable imponer un servicio mnimo de seguridad
en todos los casos de huelga, con el fin de hacer respetar la seguridad de las
personas, evitar accidentes y garantizar la seguridad de las instalaciones. En lo
que respecta a los servicios mnimos de funcionamiento, es decir, los tendentes
a mantener hasta cierto punto la produccin o los servicios de la empresa o
institucin donde se produce la huelga, el Comit ha estimado que:
El establecimiento de tales servicios mnimos en caso de huelga slo debera
poder ser posible en:
1) aquellos servicios cuya interrupcin pueda poner en peligro la vida, la seguridad
o la salud de la persona en toda o parte de la poblacin (servicios esenciales en el
sentido estricto del trmino).
2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto en los que huelgas de
una cierta extensin y duracin podran provocar una situacin de crisis nacional

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DERECHO LABORAL

aguda tal que las condiciones normales de existencia de la poblacin podran

estar en peligro.
3) en servicios pblicos de importancia trascendental.
Respecto de estos ltimos, el Comit ha considerado legtimo el establecimiento
de servicios mnimos de funcionamiento, por ejemplo, en el servicio de
transbordadores de una isla; los servicios de una empresa portuaria nacional; el
servicio de subterrneos; los servicios de transporte de pasajeros y mercancas y
de transporte ferroviario; los servicios de correos; los bancos, el sector del petrleo
y el instituto monetario.
En cuanto a la determinacin de los servicios mnimos a mantener y del nmero
de trabajadores que los garanticen, el Comit ha estimado que:
Deberan poder participar no slo las autoridades pblicas, sino tambin las
organizaciones de trabajadores y de empleadores interesadas. En efecto, ello no
slo permite un ponderado intercambio de puntos de vista sobre lo que en una
situacin concreta puede considerarse como servicios mnimos limitados a lo
estrictamente indispensable, sino que tambin contribuye a garantizar que el
alcance de los servicios mnimos no tenga por resultado que la huelga sea
inoperante en la prctica en razn de su escaso impacto, as como a disipar
posibles impresiones de las organizaciones sindicales en el sentido de que una
accin de huelga se ha visto frustrada en razn de servicios mnimos concebidos
demasiado ampliamente y fijados unilateralmente.
El Comit ha insistido tambin en la importancia de que las disposiciones relativas
a los servicios mnimos a aplicar, se determinen en forma clara, se apliquen
estrictamente y sean conocidas a su debido tiempo por los interesados
En caso de huelga en los servicios pblicos, si hay divergencias entre las partes
en cuanto al nmero de personas y a las ocupaciones que deben componer el
servicio mnimo, en opinin del Comit la legislacin debera prever que dicha
divergencia fuese resuelta por un rgano independiente y no por el Ministerio de
Trabajo o el ministerio o empresa pblica concernida. Para dilucidar despus de
una huelga si los servicios mnimos eran excesivos, porque fueron ms all de lo
indispensable, el Comit ha estimado que un pronunciamiento definitivo y con
completos elementos de apreciacin, slo puede realizarse por la autoridad
judicial, toda vez que supone en particular un conocimiento en profundidad de la
estructura y funcionamiento de las empresas y establecimientos concernidos y del
impacto efectivo que tuvieron las acciones de huelga. La posicin de la Comisin

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DERECHO LABORAL

de Expertos sobre el servicio mnimo de funcionamiento (que acepta en los

servicios esenciales en el sentido estricto del trmino cuando el legislador opta
por no prohibir la huelga pero imponiendo un servicio mnimo y, en todo caso, en
las empresas e instituciones que prestan servicios de utilidad pblica) se ha
expuesto ya en parte al final del apartado Precisiones terminolgicas . Queda
ampliada en el prrafo siguiente:
En opinin de la Comisin, este servicio debera satisfacer, por lo menos, dos
condiciones. En primer lugar, y este aspecto es de la mayor importancia, debera
tratarse real y exclusivamente de un servicio mnimo, es decir, un servicio limitado
a las actividades estrictamente necesarias para cubrir las necesidades bsicas de
la poblacin o satisfacer las exigencias mnimas del servicio, sin menoscabar la
eficacia de los medios de presin. En segundo lugar, dado que este sistema limita
uno de los medios de presin esenciales de que disponen los trabajadores para
defender sus intereses econmicos y sociales, sus organizaciones deberan poder
participar, si lo desean, en la definicin de este servicio, de igual modo que los
empleadores y las autoridades pblicas. Sera sumamente conveniente que las
negociaciones sobre la definicin y la organizacin del servicio mnimo no se
celebraran durante los conflictos de trabajo, a fin de que todas las partes
interesadas pudieran negociar con la perspectiva y la serenidad necesarias. Las
partes tambin podran prever la constitucin de un organismo paritario o
independiente que tuviera como misin pronunciarse rpidamente y sin
formalismos sobre las dificultades que plantea la definicin y la aplicacin de tal
servicio mnimo y que estuviera facultado para emitir decisiones ejecutorias.
13) DECLARACIN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA POR
INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS LEGALES
Al examinar alegatos relativos a la declaracin de ilegalidad de una huelga, el
Comit de Libertad Sindical subray que dicha declaracin no debera
corresponder al gobierno, sino a un rgano independiente de las partes y que
cuente con su confianza, particularmente en aquellos casos en que ste es parte
en un conflicto. Refirindose a una circular oficial de un pas relativa a la ilegalidad
de toda huelga en el sector pblico, el Comit consider que asuntos como ste
no deberan ser competencia de las autoridades administrativas
14) HUELGAS, NEGOCIACIN COLECTIVA Y PAZ SOCIAL
En la prctica, las huelgas pueden estar vinculadas o no a un proceso de
negociacin de un convenio colectivo. Refirindose a las huelgas que tienen como
punto de referencia la negociacin colectiva, el Comit de Libertad Sindical ha
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DERECHO LABORAL

considerado que las huelgas decididas sistemticamente mucho tiempo antes de

que las negociaciones se lleven a cabo no caen dentro del mbito de los principios
de libertad sindical. Asimismo, segn el Comit, la prohibicin de realizar
huelgas por motivo de problemas de reconocimiento (para negociar
colectivamente) no est en conformidad con los principios de la libertad sindical.
Respecto de las huelgas relativas al nivel de la negociacin, el Comit ha
establecido que:
Las disposiciones legales que prohben las huelgas relacionadas con el problema
de la aplicacin de un contrato colectivo a ms de un empleador son incompatibles
con los principios de la libertad sindical relativos al derecho de huelga; los
trabajadores y sus organizaciones han de poder recurrir a actos de protesta en
apoyo de los contratos que abarquen a varios empleadores.
Los trabajadores y sus organizaciones deberan poder recurrir a acciones
colectivas (huelgas) para que los contratos (colectivos) de empleo vinculen a
varios empleadores.
Por otra parte, el Comit ha aceptado como restriccin temporal de la huelga las
disposiciones que prohben las huelgas que implican una ruptura de un convenio
colectivo. Tambin ha estimado que dado que la solucin de un conflicto de
derechos resultante de una diferencia de interpretacin de un texto legal debera
incumbir a los tribunales competentes, la prohibicin de la huelga en semejante
situacin no constituye una violacin de la libertad sindical. No obstante, como se
ha indicado anteriormente, a juicio del Comit, el derecho de huelga no se limita a
los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo
determinado: los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar en
un mbito ms amplio, en caso necesario, su posible descontento sobre
cuestiones econmicas y sociales que guarden relacin con los intereses de sus
miembros. Asimismo, el Comit ha indicado que la prohibicin de toda huelga
no vinculada a un conflicto colectivo en el que sean parte los trabajadores o el
sindicato est en contradiccin con los principios de la libertad sindical . La
Comisin de Expertos tiene una orientacin similar, como se vio en los apartados
sobre la huelga poltica y la huelga de solidaridad.
La Comisin de Expertos ha desarrollado ms abundantemente que el Comit de
Libertad Sindical las cuestiones que suscitan los sistemas de negociacin
colectiva que prevn la paz social durante la vigencia del convenio colectivo, ya
sea en virtud de la legislacin, de un acuerdo o convenio colectivo o de pautas
establecidas por sentencias judiciales o laudos arbitrales:

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DERECHO LABORAL

Numerosas legislaciones no prevn restricciones en lo que se refiere al momento

en que puede iniciarse una huelga, siempre y cuando se respeten los plazos de
preaviso fijados por va legislativa. Otros sistemas de relaciones laborales se
basan en una filosofa radicalmente diferente, con arreglo a la cual los convenios
colectivos se conciben como un tratado de paz social de duracin determinada;
durante ese perodo, la ley prohbe las huelgas y los cierres patronales, y los
trabajadores y los empleadores pueden recurrir, en compensacin, a un
procedimiento de arbitraje. Por lo general, esos sistemas slo permiten recurrir a
la huelga como medio de presin para conseguir la adopcin de un primer
convenio o su renovacin. La Comisin considera que las dos opciones son
compatibles con el Convenio [nm. 87] y que cada Estado debera tener la
posibilidad, por va legislativa o a travs de la prctica, de elegir entre ambas. No
obstante, en ambos sistemas no debera impedirse a las organizaciones de
trabajadores realizar huelgas en contra de la poltica econmica y social del
gobierno, especialmente cuando la protesta no es slo contra la poltica sino
tambin contra los efectos de ciertas disposiciones (por ejemplo, el impacto de
una poltica de control del salario impuesta por el gobierno en clusulas
econmicas [de los convenios colectivos]). Si se prohben las huelgas durante la
vigencia de los convenios colectivos, esta importante restriccin de un derecho
fundamental de las organizaciones de trabajadores debe ser compensada con el
derecho de recurrir a un procedimiento de arbitraje imparcial y rpido, con arreglo
al cual puedan examinarse las quejas individuales o colectivas sobre la
interpretacin o la aplicacin de los convenios colectivos. Ese tipo de
procedimiento no slo permite resolver durante la vigencia de los convenios las
inevitables dificultades de aplicacin y de interpretacin que puedan surgir, sino
que tambin tiene la ventaja de preparar el terreno para las rondas de
negociaciones futuras, dado que permite determinar los problemas que se han
planteado durante el perodo de validez del convenio colectivo de que se trate.
15) PROTECCIN CONTRA LA DISCRIMINACIN ANTI SINDICAL
CON MOTIVO DE HUELGAS
Cuando la oposicin de intereses entre los empleadores y los trabajadores no se
resuelve a travs de la negociacin o el arbitraje, el enfrentamiento entre las
partes puede dar paso a acciones colectivas para hacer prevalecer los propios
intereses. El conflicto entra entonces en una fase de endurecimiento en la que
pueden producirse represalias y romperse las reglas de juego, incluso con
vulneraciones de la legislacin.

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DERECHO LABORAL

Debido a las quejas que se le presentan, el Comit de Libertad Sindical ha

examinado en numerosas ocasiones alegatos de represalias, ya sean despidos de
dirigentes sindicales, sindicalistas o trabajadores u otro tipo de actos perjudiciales
en el empleo, por organizar o simplemente participar en huelgas legtimas.
La Comisin de Expertos ha puesto de relieve que la proteccin que se brinda a
los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminacin anti
sindical es un elemento esencial del derecho de sindicacin porque tales actos
pueden dar lugar en la prctica a la negacin de las garantas previstas en el
Convenio nm. 87. En los prrafos siguientes se examinarn las normas de la OIT
que amparan contra la discriminacin anti sindical y los principios sentados por los
rganos de control sobre las personas que deben gozar de proteccin contra este
tipo de discriminaciones, los distintos actos de discriminacin y las caractersticas
que deben tener los mecanismos de reparacin.
16) NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO RELATIVAS A LA
DISCRIMINACIN ANTI SINDICAL
Si bien no existen disposiciones especficas contra los actos de discriminacin por
motivos de huelga, la proteccin contra todo acto discriminatorio que menoscabe
la libertad sindical en relacin con el empleo se halla garantizada de manera
general por el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva, 1949 (nm. 98), as como por el Convenio sobre los representantes de
los trabajadores, 1971 (nm. 135), y por el Convenio sobre las relaciones de
trabajo en la administracin pblica, 1978 (nm. 151).
El artculo 1, prrafo 1, del Convenio nm. 98 establece, en trminos generales,
que los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de
discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su
empleo.
El artculo 1 del Convenio nm. 135 dispone que:
Los representantes de los trabajadores en la empresa debern gozar de
proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por
razn de su condicin de representantes de los trabajadores, de sus actividades
como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su participacin en la actividad
sindical, siempre que dichos representantes acten conforme a las leyes,
contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
El artculo 4 del Convenio nm. 151 establece que:

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1. Los empleados pblicos gozarn de proteccin adecuada contra todo acto de

discriminacin anti sindical en relacin con su empleo.
2. Dicha proteccin se ejercer especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a) sujetar el empleo del empleado pblico a la condicin de que no se afilie a una
organizacin de empleados pblicos o a que deje de ser miembro de ella;
b) despedir a un empleado pblico, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a causa
de su afiliacin a una organizacin de empleados pblicos o de su participacin en
las actividades normales de tal organizacin.
Pueden encontrarse tambin en otros convenios y recomendaciones disposiciones
relativas a la discriminacin anti sindical en relacin con el empleo y con la
realizacin de actividades sindicales; estas disposiciones reiteran bsicamente las
enunciadas en los convenios sobre libertad sindical, adaptndolas a situaciones y
trabajadores particulares. Por otra parte, el artculo 1, apartado d), del Convenio
sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105), prohbe toda forma de
trabajo forzoso u obligatorio como castigo por haber participado en huelgas.
La Comisin de Expertos ha puesto de relieve las diferencias que presentan las
legislaciones de los Estados Miembros de la OIT en lo que respecta a las
garantas contra la discriminacin anti sindical. Concretamente ha sealado que,
en varios pases, los trabajadores cubiertos por la legislacin general del trabajo
estn protegidos contra los actos de discriminacin anti sindical, pero que en otros
no se prev ninguna proteccin general a este respecto o incluso se niega dicha
proteccin, directa o indirectamente, a ciertas categoras de trabajadores. Diversas
legislaciones conceden una proteccin especial a ciertos miembros de un
sindicato que haya pedido su inscripcin en el registro o que est a punto de
constituirse, a los miembros fundadores de un sindicato o a los responsables
sindicales.
En lo que concierne especficamente al derecho de huelga, la Comisin de
Expertos ha observado que al ser la conservacin del vnculo laboral una
consecuencia normal del reconocimiento del derecho de huelga, del ejercicio
[legtimo, se entiende] de este derecho no debera derivarse el despido o
discriminaciones en contra de los huelguistas

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17) PERSONAS PROTEGIDAS Y TIPOS DE ACTOS DE

DISCRIMINACIN ANTI SINDICAL EN CASO DE HUELGA
Los principios del Comit de Libertad Sindical consideran ilegtimos los actos de
discriminacin contra los dirigentes sindicales que organizan huelgas legtimas, y
protegen asimismo a los sindicalistas y trabajadores que participan en las mismas.
El Comit sostiene el principio general de que ninguna persona debe ser objeto
de discriminacin a causa de su actividad o de su afiliacin sindical legtimas, ya
sean presentes o pasadas. Ms concretamente, ha afirmado que:
Nadie debera ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga
legtima
El despido de trabajadores a raz de una huelga legtima constituye una grave
discriminacin en materia de empleo por el ejercicio de una actividad sindical lcita,
contraria al Convenio nm. 98
Cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales por hechos de huelga,
el Comit no puede sino llegar a la conclusin de que se les est perjudicando por
su accin sindical y de que estn sufriendo discriminacin anti sindical
El respeto a los principios de la libertad sindical requiere que a los trabajadores
no se les despida o deniegue el reingreso 38 por participar en una huelga u otro
tipo de accin reivindicativa. A estos fines es irrelevante si el despido se produce
durante la huelga o despus de la misma. Lgicamente, debera ser irrelevante
igualmente que el despido se produzca con anterioridad a la huelga si la finalidad
del mismo es impedir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga
Medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber
participado en una huelga y rehusar su reingreso implican graves riesgos de
abuso y constituyen una violacin de la libertad sindical
Nadie debera poder ser privado de libertad, ni ser objeto de sanciones penales
por el mero hecho de organizar o haber participado en una huelga pacfica
La Comisin de Expertos tambin postula la proteccin de trabajadores y
dirigentes sindicales contra los actos de discriminacin anti sindical y ha
constatado que la mayora de las legislaciones contiene disposiciones generales o
detalladas que amparan a los trabajadores contra los actos de discriminacin,
aunque vare el grado de proteccin. La Comisin destaca que dicha proteccin
es un elemento esencial del derecho de sindicacin y, a su juicio, es
particularmente necesaria por lo que respecta a los dirigentes y delegados

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sindicales, habida cuenta de que, para poder desempear sus funciones

sindicales con plena independencia, deben tener la garanta de que no sufrirn
perjuicios como consecuencia de su mandato sindical . Este planteamiento
coincide con el del Comit de Libertad Sindical.
Como ya se ha sealado, la Comisin de Expertos subraya que la conservacin
del vnculo laboral constituye una consecuencia normal del reconocimiento del
derecho de huelga; por tanto, del ejercicio de este derecho no debera derivarse el
despido ni discriminaciones en contra de los huelguistas. La Comisin ha
recordado que:
En algunos pases, en los que rige el sistema de common law, se considera que
uno de los efectos de las huelgas es la ruptura del contrato de trabajo, lo que
permite a los empleadores reemplazar a los huelguistas por nuevos empleados.
En otros pases, ante una huelga, se permite al empleador despedir a los
huelguistas o reemplazarlos temporariamente o por un perodo indeterminado.
Adems, las sanciones o las medidas de reparacin son frecuentemente
insuficientes, cuando los huelguistas son particularmente afectados por las
medidas adoptadas por el empleador (medidas disciplinarias, traslados,
retrogradacin, despido). A juicio de la Comisin, la legislacin debera brindar a
este respecto una proteccin realmente eficaz, ya que, de no ser as, el derecho
de huelga podra perder toda su razn de ser.
El Comit de Libertad Sindical ha manifestado su preocupacin ante las
legislaciones de ciertos pases que permiten el despido sin indicacin de causa:
En ciertos casos en que en la prctica la legislacin nacional permite a los
empleadores, a condicin de que paguen la indemnizacin prevista por la ley en
todos los casos de despido injustificado, despedir a un trabajador, si el motivo real
es su afiliacin a un sindicato o su actividad sindical, no se concede una
proteccin suficiente contra los actos de discriminacin anti sindical cubiertos por
el Convenio nm. 98.
La Comisin de Expertos se ha expresado en el mismo sentido al referirse a la
proteccin adecuada de que deben disfrutar los trabajadores contra los actos de
discriminacin anti sindical en general, a tenor del artculo 1 del Convenio nm. 98.
Asimismo, ante la posibilidad de que los dirigentes sindicales fueran despedidos
sin indicacin del motivo, el Comit de Libertad Sindical, al examinar un caso,
pidi al gobierno que tomara medidas con miras a sancionar los actos de
discriminacin anti sindical y a posibilitar vas de recurso para los que sean objeto

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de tales actos En cuanto a la tipologa de los actos de discriminacin anti sindical

con motivo de huelgas legtimas, el Comit ha mencionado, basndose en las
quejas recibidas, el despido, la confeccin de listas negras de personas que han
participado en huelgas (en particular para negarles la contratacin), el traslado de
dirigentes sindicales, la necesidad de certificados de lealtad para poder ser
readmitido o contratado, los descensos, las jubilaciones anticipadas obligatorias,
las sanciones penales y otros actos.
18) MECANISMOS DE PROTECCIN
A juicio del Comit de Libertad Sindical, mientras se garantice de manera efectiva
la proteccin contra los actos de discriminacin anti sindical, los mtodos que se
adopten para garantizarla a los trabajadores pueden variar de un Estado a otro
En el mismo sentido, la Comisin de Expertos indic que la proteccin contra
actos de discriminacin anti sindical puede garantizarse por diversos medios,
adaptados a la legislacin y la prctica nacionales, a condicin de que prevengan
o reparen eficazmente la discriminacin anti sindical y de que permitan que se
reinstale a los representantes sindicales en su situacin anterior y que stos sigan
ejerciendo su mandato, de conformidad con la voluntad de los afiliados
A este respecto, la Comisin de Expertos ha observado a ttulo ilustrativo que, con
el fin de asegurar la proteccin de los dirigentes sindicales, algunas legislaciones
estipulan mecanismos de carcter preventivo, es decir, exigen que ciertas
medidas contra los representantes o los dirigentes sindicales estn sujetas a una
autorizacin previa por parte de un organismo independiente o pblico (inspeccin
del trabajo o tribunales laborales), de un organismo sindical o de un comit de
empresa. En la mayora de las otras legislaciones se ha optado, en cambio, por un
sistema de reparacin del perjuicio ocasionado. Por su parte, el Comit de
Libertad Sindical ha indicado que una de las formas de asegurar la proteccin de
los delegados sindicales es disponer que no podrn ser despedidos mientras
estn en el ejercicio de sus funciones, ni durante un perodo de tiempo
determinado a partir del momento en que cesen en ellas, salvo, naturalmente, en
caso de falta grave
La Comisin de Expertos ha subrayado que los despidos anti sindicales no
pueden considerarse del mismo modo que otros tipos de despidos, ya que el
derecho de sindicacin es un derecho fundamental. A juicio de la Comisin, ello
implica distinciones en lo que atae, por ejemplo, a las modalidades de prueba, a
las sanciones y a las medidas de subsanacin. Sobre este tema, el Comit de
Libertad Sindical ha recordado que:

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La existencia en la legislacin de normas de fondo que prohban los actos de

discriminacin anti sindical no es suficiente si las mismas no van acompaadas de
procedimientos eficaces para que se cumplan en la prctica. As, por ejemplo,
puede resultar a menudo difcil, si no imposible, que un trabajador aporte la prueba
de que una medida de la que ha sido vctima constituye un caso de discriminacin
anti sindical. En este sentido cobra toda su importancia el artculo 3 del Convenio
nm. 98, que dispone que debern crearse organismos adecuados a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto del
derecho de sindicacin
De manera tenaz, los rganos de control tambin han mostrado a menudo su
preocupacin frente a la falta de eficacia y de poder de disuasin de las medidas
que se adoptan a efectos de erradicar o prevenir los actos de discriminacin anti
sindical, as como sobre la rapidez con la que deben examinarse las denuncias a
este respecto. El Comit de Libertad Sindical seala que:
El respeto de los principios de la libertad sindical exige claramente que los
trabajadores que se consideran perjudicados como consecuencia de sus
actividades sindicales deben disponer de medios de reparacin que sean rpidos,
econmicos y totalmente imparciales.
Es necesario que se prevean en la legislacin, de manera expresa, recursos y
sanciones suficientemente disuasivos contra los actos de discriminacin anti
sindical, a fin de garantizar la eficacia prctica de los artculos 1 y 2 del Convenio
nm. 98.
Adems, respecto de los alegatos de lentitud excesiva a veces aos, por parte
de la justicia en el tratamiento de causas relativas a sanciones contra sindicalistas,
el Comit ha estimado que:
Los procesos relativos a cuestiones de discriminacin anti sindical, en violacin del
Convenio nm. 98, deberan ser examinados prontamente, a fin de que las
medidas correctivas necesarias puedan ser realmente eficaces; una excesiva
demora en la tramitacin de los casos de discriminacin anti sindical y, en
particular, la ausencia de decisin por largo tiempo en los procesos relativos a la
reposicin de los dirigentes sindicales despedidos equivale a una denegacin de
justicia y, por tanto, una negacin de los derechos sindicales de los afectados.
La Comisin de Expertos destaca tambin que la existencia de normas
legislativas generales que prohben los actos de discriminacin anti sindical es

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insuficiente si stas no van acompaadas de procedimientos rpidos y eficaces

que garanticen su aplicacin en la prctica.
Ya sea que el mecanismo de proteccin instituido se base en la prevencin o en la
reparacin, la experiencia muestra que en la prctica se plantean problemas
similares con relacin sobre todo a la lentitud de los procedimientos, a las
dificultades que entraa la carga de la prueba y a la posibilidad que tiene el
empleador de pagar una indemnizacin a ttulo de descargo, que no guarda
proporcin con la gravedad del perjuicio sufrido por el trabajador. Por ello, la
Comisin insiste en la necesidad de instituir procedimientos rpidos, poco
costosos e imparciales para prevenir los actos de discriminacin anti sindical o
ponerles remedio lo ms rpidamente posible.
Las normas legislativas son insuficientes si no van acompaadas de sanciones
realmente disuasivas para asegurar su aplicacin. En este sentido, la Comisin de
Expertos considera que el reintegro del trabajador despedido con el pago de
indemnizaciones retroactivas constituye el medio ms apropiado de remediar los
actos de discriminacin anti sindical. El Comit de Libertad Sindical ha estimado
tambin que quienes sean objeto de discriminacin anti sindical deberan tener la
posibilidad de reintegrarse en el puesto de trabajo.
19) EXTRALIMITACIONES EN EL EJERCICIO DEL DERECHO DE
HUELGA
El derecho de huelga, considerado por los rganos de control de la OIT como un
derecho fundamental, no es un derecho absoluto, por lo que su ejercicio debe
armonizarse con los derechos fundamentales de los ciudadanos y de los
empleadores. As, los principios de dichos rganos slo amparan las huelgas
legtimas, es decir, las huelgas que se realicen de conformidad con la legislacin
nacional cuando sta no menoscabe las garantas bsicas del derecho de huelga
tal como han sido expuestas en los apartados anteriores sobre los principios de
libertad sindical en materia de huelga. En efecto, como ha sealado el Comit de
Libertad Sindical, las condiciones requeridas por la legislacin para que la huelga
se considere un acto lcito deben ser razonables y, en todo caso, no de tal
naturaleza que constituyan una limitacin importante a las posibilidades de accin
de las organizaciones sindicales
Las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga revisten formas
variadas, que van desde la participacin de categoras de trabajadores privados
legtimamente de este derecho o el incumplimiento de requisitos razonables para
declarar la huelga hasta el deterioro o destruccin de bienes y locales de la
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DERECHO LABORAL

empresa y la violencia fsica contra personas. Normalmente, dichas

extralimitaciones estn castigadas por las legislaciones nacionales y, en funcin
de su gravedad, las consecuencias de las infracciones pueden ir desde el despido
hasta sanciones econmicas o penales de distinto tipo. Por ejemplo, en un
reciente caso examinado por el Comit de Libertad Sindical relativo a una huelga
de controladores del trfico areo, que dio origen a despidos y a acciones de
carcter penal, el Comit consider que no poda pedirse al Gobierno que diera
curso a la solicitud de reincorporacin de los despedidos en sus puestos de
trabajo planteada por el querellante, habida cuenta de que durante la huelga se
haban alterado las contraseas (passwords) del sistema de radar, poniendo en
peligro la seguridad de la poblacin. Desde un punto de vista ms general, al
examinar situaciones en las que se planteaban extralimitaciones en el ejercicio del
derecho de huelga, el Comit se ha pronunciado en el sentido siguiente: Los
principios de la libertad sindical no protegen extralimitaciones en el ejercicio del
derecho de huelga que consistan en acciones de carcter delictivo.
No deberan imponerse sanciones penales por actos de huelga, salvo en los casos
en que no se respeten las prohibiciones relativas a la huelga que estn en
conformidad con los principios de la libertad sindical. Cualquier sancin impuesta
por actividades ilegtimas relacionadas con huelgas debera ser proporcional al
delito o falta cometida, y las autoridades deberan excluir el recurso a medidas de
encarcelamiento contra quienes organizan o participan en una huelga pacfica.
Considerando que ciertas medidas temporales que haban sido tomadas por las
autoridades con motivo de una huelga efectuada en un servicio esencial
(prohibicin de las actividades del sindicato, cese del descuento de las cuotas
sindicales, etc.) eran contrarias a las garantas previstas en el artculo 3 del
Convenio nm. 87, el Comit seal a la atencin del gobierno que las medidas
tomadas por las autoridades para asegurar la prestacin de los servicios
esenciales deben guardar proporcionalidad con el fin perseguido sin incurrir en
excesos.
Cuando se trata de huelgas pacficas, el Comit ha sealado que las autoridades
no deberan recurrir a medidas de detencin y encarcelamiento en casos de
organizacin o participacin en una huelga pacfica y que tales medidas
comportan graves riesgos de abuso y serias amenazas a la libertad sindical
nadie debera poder ser privado de libertad, ni ser objeto de sanciones penales
por el mero hecho de organizar o haber participado en una huelga pacfica
La mayora de las legislaciones que limitan o prohben el derecho de huelga
prevn sanciones contra los trabajadores y los sindicatos que infringen las
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restricciones; hay pases en los que la huelga ilegal constituye un delito penal,
castigado con una multa o una pena de crcel; en otros pases, se tipifica como
prctica desleal de trabajo que entraa responsabilidad civil y posibles sanciones
disciplinarias. La Comisin de Expertos opina lo siguiente:
La Comisin considera que nicamente debera ser posible imponer sanciones por
acciones de huelga en los casos en que las prohibiciones de que se trate estn de
acuerdo con los principios de la libertad sindical. Ahora bien, incluso en tales
casos, tanto la jurisdiccionalizacin excesiva de las cuestiones relacionadas con
las relaciones laborales como la aplicacin de graves sanciones por acciones de
huelga pueden provocar ms problemas que los que resuelven. La imposicin de
sanciones penales desproporcionadas no favorecen en modo alguno el desarrollo
de relaciones laborales armoniosas y estables, y, si se imponen penas de prisin,
las mismas deberan justificarse en virtud de la gravedad de las infracciones
cometidas, y estar sometidas a un control judicial regular. Asimismo, debera
existir el derecho de apelar dichas medidas.
Por otra parte, ciertas prohibiciones o restricciones al derecho de huelga, que
estn en conformidad con los principios sobre libertad sindical, prevn en algunas
ocasiones sanciones civiles o penales contra los huelguistas y sindicatos que
violan estas disposiciones. Segn la Comisin, tales sanciones no deberan ser
desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

20) OTROS PRINCIPIOS

Piquetes de huelga
En cuanto a los piquetes de huelga que actan de conformidad con la ley, el
Comit de Libertad Sindical estim que no deben ser objeto de trabas por parte
de las autoridades pblicas y que la prohibicin de piquetes de huelga se
justificara si la huelga perdiera su carcter pacfico. En este sentido, el Comit
consider legtima una disposicin legal que prohbe a los piquetes de huelga
perturbar el orden pblico y amenazar a los trabajadores que continan
trabajando. A juicio del Comit:
El solo hecho de participar en un piquete de huelga y de incitar abierta, pero
pacficamente, a los dems trabajadores a no ocupar sus puestos de trabajo no
puede ser considerado como accin ilegtima. Pero es muy diferente cuando el
piquete de huelga va acompaado de violencias o de obstculos a la libertad de

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DERECHO LABORAL

trabajo por intimidacin a los no huelguistas, actos que en muchos pases son
castigados por la ley penal.
Las restricciones legales que exigen que los piquetes de huelga se coloquen
exclusivamente cerca de una empresa no menoscaban los principios de la libertad
sindical.
La Comisin de Expertos, despus de recordar que la institucin del piquete de
huelga tiene por objetivo asegurar el xito de la huelga persuadiendo al mayor
nmero posible de personas a no acudir al trabajo, indic que:
En general, los tribunales ordinarios o especializados se ocupan de resolver las
cuestiones que surgen en relacin con este tema. La prctica nacional a este
respecto es tal vez ms importante que en lo que se refiere a otros asuntos; el
piquete de huelga, simple medio de informacin en ciertos pases que excluye
toda posibilidad de impedir el acceso al lugar de trabajo de los no huelguistas,
puede ser considerado en otros pases como una modalidad del derecho de
huelga, y la ocupacin de los lugares de trabajo como la consecuencia natural del
ejercicio de ese derecho; en la prctica, es muy poco frecuente que esos aspectos
se pongan en tela de juicio, salvo en casos extremos en que se producen actos de
violencia contra personas o se causan daos materiales. Segn la Comisin, sera
preferible que la imposicin de restricciones a los piquetes de huelga y a la
ocupacin de los lugares de trabajo se limitara a los casos en que estas acciones
dejen de ser pacficas.

21) MOVILIZACIN FORZOSA DE TRABAJADORES

La movilizacin forzosa de los trabajadores de la empresa o institucin en donde
se realiza la huelga (la orden de reanudar el trabajo) ha sido objeto de varias
quejas al Comit de Libertad Sindical, que ha establecido los siguientes principios:
Cuando la suspensin total y prolongada del trabajo dentro de un sector
importante de la economa pueda provocar una situacin que ponga en peligro la
vida, la seguridad o la salud de la poblacin, podra ser legtimo impartir a
determinada categora de personal la orden de reanudar el trabajo si, por su
magnitud y duracin, la huelga pudiera provocar dicha situacin.
El uso de la fuerza armada y la movilizacin de huelguistas con el fin de acabar
con una huelga de reivindicaciones profesionales, salvo en el caso de los servicios

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DERECHO LABORAL

esenciales o en circunstancias de la ms alta gravedad, constituyen una violacin

grave de la libertad sindical.
Aun reconociendo que la suspensin del funcionamiento de servicios o empresas
tales como las empresas de transportes, ferrocarriles, podra conducir a una
perturbacin de la vida normal de la comunidad, resulta difcil admitir que la
suspensin de dichos servicios o empresas conduzca necesariamente a una crisis
nacional aguda. El Comit estim, en consecuencia, que la movilizacin de los
trabajadores adoptada en ocasin de conflictos en esos servicios restringa el
derecho de huelga de stos como medio de defensa de sus intereses
profesionales y econmicos.
La movilizacin de los ferroviarios, la amenaza de despedir a los piquetes de
huelga y el reclutamiento de trabajadores con salarios ms bajos y prohibindoles
la sindicalizacin con el fin de romper huelgas legtimas y pacficas en servicios
que no son esenciales en el sentido estricto del trmino no son conformes con el
respeto de la libertad sindical.
Cuando un servicio pblico esencial, como el servicio telefnico, se ve
interrumpido por una huelga ilegal, el gobierno puede verse obligado, en aras del
inters general, a asumir la responsabilidad de su funcionamiento y para ello
recurrir a las fuerzas armadas o a otro grupo de personas para que desempeen
las funciones abandonadas, as como a adoptar las medidas destinadas a permitir
a estas ltimas personas el ingreso en los locales en que deben ejercer tales
funciones.
La Comisin de Expertos tambin admite la movilizacin forzosa en circunstancias
de suma gravedad o para asegurar el funcionamiento de los servicios que son
esenciales en el sentido estricto del trmino; fuera de tales casos, considera que
es una medida indeseable para resolver los conflictos de trabajo.

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22) CONTRATACIN DE TRABAJADORES EN SUSTITUCIN DE

HUELGUISTAS
El Comit de Libertad Sindical slo admite la sustitucin de huelguistas: a) en caso
de huelga en un servicio esencial en el que la legislacin prohbe la huelga, y b)
cuando se crea una situacin de crisis nacional aguda.
La Comisin de Expertos consider que:
Se plantea un problema particular cuando la legislacin o la prctica permiten que
las empresas contraten a otros trabajadores para sustituir a sus propios
empleados mientras hacen una huelga legal. Este problema es particularmente
grave si, en virtud de disposiciones legislativas o de la jurisprudencia, los
huelguistas no tienen garantizada, de derecho, su reincorporacin a su empleo
una vez finalizado el conflicto. La Comisin considera que este tipo de
disposiciones o de prcticas menoscaban gravemente el derecho de huelga y
repercuten en el libre ejercicio de los derechos sindicales.

23) CIERRE OBLIGATORIO, INTERVENCIN DE LA POLICA Y

ACCESO DE LOS DIRECTIVOS A LA EMPRESA
El Comit estim que el cierre obligatorio de la empresa, establecimiento o
negocio en caso de huelga previsto en una legislacin nacional atentaba contra
la libertad de trabajo de los no huelguistas y contra las necesidades bsicas
de la empresa (mantenimiento de las instalaciones, prevencin de accidentes y
derecho de empresarios y personal de direccin a entrar en las instalaciones de la
empresa y ejercer sus actividades)
Respecto de la intervencin de la polica durante la huelga, el Comit estableci
que, si bien los trabajadores y sus organizaciones tienen la obligacin de respetar
la ley del pas, la intervencin de las fuerzas de seguridad en situaciones de
huelga debe limitarse estrictamente al mantenimiento del orden pblico cuando
ste se halla realmente amenazado o la situacin entraa cierta gravedad.
Asimismo, segn el Comit, la intervencin de la fuerza pblica debe guardar
relacin con la amenaza al orden pblico que se trata de controlar, y los gobiernos
deberan tomar disposiciones para que las autoridades competentes reciban
instrucciones adecuadas con el fin de eliminar el peligro que implican los excesos
de violencia cuando se trata de controlar manifestaciones que pudieran entraar
alteracin al orden pblico

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Por otra parte, el Comit de Libertad Sindical consider en un caso que pedir
ayuda a la polica para permitir el acceso de los miembros de la direccin a la
empresa ocupada por los huelguistas no constituye una violacin de los principios
de la libertad sindical. Como se acaba de ver al tratar la cuestin del cierre
obligatorio de la empresa durante la huelga, el Comit ha subrayado el derecho de
los empresarios y del personal de direccin de entrar en las instalaciones de la
empresa y ejercer sus actividades durante la huelga.

24) DEDUCCIN SALARIAL DE LOS DAS DE HUELGA

En lo que atae a la deduccin salarial de los das de huelga, el Comit ha
estimado que no plantea objeciones desde el punto de vista de la libertad
sindical. No obstante, en cuanto a la cuestin de un posible pago de salarios a
los huelguistas (por ejemplo, en virtud de un acuerdo entre las partes), en un caso
reciente el Comit pidi a un gobierno confirmacin de que el pago de los das de
huelga a los trabajadores huelguistas no est prohibido ni es obligatorio y, al
haber obtenido la confirmacin pedida, no prosigui el examen de la cuestin. En
otro caso en que las deducciones salariales fueron superiores al monto
correspondiente a la duracin de la huelga, el Comit seal que el hecho de
imponer sanciones por actos de huelga no favorece el desarrollo de unas
relaciones profesionales armoniosas. La Comisin de Expertos no ha criticado las
legislaciones de Estados Miembros que prevn deducciones salariales en caso de
huelga y, sobre el pago de los salarios correspondientes, ha sealado que como
regla general las partes deberan determinar libremente el contenido de los temas
objeto de negociacin
25) RESTRICCIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA EN
LAS LEGISLACIONES NACIONALES
Antes de abordar este tema, ser til recordar que las legislaciones sindicales
nacionales no siempre son respetadas en la prctica, particularmente si restringen
de manera sustancial el ejercicio de los derechos sindicales fundamentales
como el de huelga o el efecto de la acumulacin de disposiciones limitadoras lo
hace casi imposible en la prctica.
Las observaciones de la Comisin de Expertos relativas a la aplicacin del
Convenio nm. 87, en sus informes correspondientes a los ltimos aos (1997 y
1998), dan un panorama completo de los problemas en materia de huelga que se
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plantean en los pases que lo han ratificado, as como de las intenciones

expresadas por un nmero considerable de gobiernos de modificar la legislacin
para tener en cuenta tales principios.
Sobre un total de cuarenta y ocho gobiernos a los que la Comisin de Expertos ha
dirigido observaciones relativas al derecho de huelga en el marco del Convenio
nm. 87 (ratificado por 122 Estados Miembros), los problemas planteados pueden
resumirse en la forma siguiente:
Alemania. Negacin del derecho de huelga a los funcionarios pblicos que no
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
Argelia. Penas de reclusin en caso de acciones que tengan por objeto
obstaculizar el funcionamiento de los establecimientos vinculados a la funcin
pblica; facultad del ministro o de la autoridad competente de someter un conflicto
colectivo al arbitraje.
Australia (legislacin federal). Posibilidad de prohibir la huelga en caso de
conflictos de trabajo graves que perjudican o amenazan los intercambios
comerciales con otros pases o entre Estados.
Azerbaiyn. Restricciones al derecho de los trabajadores de participar en acciones
colectivas que perturben los transportes pblicos, las empresas o establecimientos
pblicos o del Estado, con posibilidad de sanciones graves que pueden llegar
hasta tres aos de prisin.
Bangladesh. Necesidad de tres cuartas partes de los afiliados de una organizacin
de trabajadores para autorizar una huelga; posibilidad de prohibir las huelgas que
duren ms de treinta das, posibilidad de prohibir las huelgas que se consideran
perjudiciales para los intereses nacionales o que implican a un servicio de utilidad
pblica (el Gobierno ha informado de que prepara un nuevo Cdigo de Trabajo
para modificar la legislacin).
Barbados. Pena de reclusin o multa en caso de interrupcin de un contrato de
empleo en servicios no esenciales en sentido estricto, cuando ello puede poner en
peligro bienes muebles o inmuebles.
Belars. Inclusin de los servicios de transporte en la lista de servicios esenciales
donde se prohbe la huelga (el Gobierno inform de que se ha preparado un
proyecto de ley para modificar la legislacin).

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Benin. Privacin del derecho de huelga cuando la interrupcin de un servicio

suponga un perjuicio para la economa y los intereses superiores de la nacin (el
Gobierno ha comunicado que estaba en curso de adopcin un proyecto de ley
para modificar la legislacin).
Bolivia. Sanciones penales en caso de huelgas generales o de solidaridad;
mayora de tres cuartos de los trabajadores para declarar la huelga; ilegalidad de
la huelga en los bancos; posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio por decisin
del poder ejecutivo; prohibicin de la huelga en la funcin pblica y en todos los
servicios pblicos.
Burkina Faso. Facultad de movilizacin de trabajadores por decisin del Gobierno
en caso de huelga de los funcionarios.
Canad. Prohibicin de la huelga a ciertas categoras de funcionarios pblicos
provinciales (provincia de Alberta) que no ejercen funciones de autoridad en
nombre del Estado; restricciones al derecho de huelga en los sectores de la
agricultura y la horticultura (provincia de Ontario) y en las actividades ferroviarias y
portuarias (Administracin Federal).
Repblica Centroafricana. Facultad del Gobierno de movilizar a los trabajadores
en caso de huelga cuando lo exija el inters general.
Chipre. Capacidad discrecional del Consejo de Ministros para prohibir la huelga en
determinados servicios que se consideran esenciales y que no lo son en el sentido
estricto del trmino (el Gobierno ha comunicado que estaba examinando un
proyecto de ley para modificar la legislacin).
Colombia. Presencia de las autoridades en las asambleas generales reunidas para
votar la sujecin al fallo arbitral o la declaracin de huelga ; prohibicin de la
huelga en ciertos servicios no esenciales; privacin del derecho a las federaciones
y confederaciones ; facultad del ministro de Trabajo, una vez declarada la huelga,
de someter a votacin la remisin del conflicto a un fallo arbitral, as como de
imponer el arbitraje cuando la huelga se prolongue ms all de cierto perodo (el
Gobierno comunic que ha preparado un borrador de proyecto de ley para
modificar la legislacin).
Congo. Organizacin por el empleador de los servicios mnimos indispensables
para la salvaguarda del inters general en caso de huelga en el servicio pblico (el
Gobierno comunic su propsito de reformar la legislacin o adoptar un nuevo
texto); ciertas restricciones al ejercicio del derecho de huelga a funcionarios que
no ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
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Costa Rica. Prohibicin del derecho de huelga en el sector del transporte

ferroviario, martimo y areo.
Djibouti. Amplias facultades del Presidente de la Repblica para movilizar a los
funcionarios en caso de huelga.
Ecuador. Prohibicin de la huelga a los servidores pblicos que no ejercen
funciones de autoridad en nombre del Estado; penas de prisin para los autores
de paros colectivos de trabajo y los que participen en ellos; denegacin del
derecho de huelga a las confederaciones (se han elaborado proyectos de ley
durante una misin tcnica de la OIT).
Egipto. Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio, en caso de huelga, a
solicitud de una de las partes.
Filipinas. Posibilidad de imponer el arbitraje en caso de huelga en una empresa
indispensable para el inters nacional (el Gobierno comunic que ha elaborado un
proyecto de ley para modificar la legislacin); sanciones y penas de prisin en
caso de ciertos tipos de huelgas ilegales.
Guatemala. Necesidad de la mayora de dos tercios de los trabajadores para
poder declarar la huelga; prohibicin de la huelga a los trabajadores agrcolas
durante las cosechas, salvo algunas excepciones, y en las empresas o servicios
cuya interrupcin afecte gravemente a la economa nacional a juicio del Gobierno;
detencin y juicio de los que intenten una huelga ilegal; penas de prisin en caso
de huelgas que paralicen empresas que contribuyen al desarrollo econmico del
pas.
Guinea. Posibilidad de arbitraje obligatorio a solicitud de una de las partes.
Guyana. Imposicin del arbitraje obligatorio en caso de huelga en las empresas de
utilidad pblica.
Honduras. Exigencia de una mayora de dos tercios de votos de la totalidad de los
miembros de la organizacin sindical para declarar la huelga; imposibilidad de que
las federaciones y confederaciones declaren la huelga; facultad del ministro de
Trabajo y
Previsin Social de poner fin a un litigio en los servicios de explotacin, refinacin,
transporte y distribucin de petrleo; exigencia de una autorizacin del Gobierno o
un aviso previo de seis meses para toda suspensin o paro del trabajo en los
servicios pblicos que no dependan directa ni indirectamente del Estado ;

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sometimiento a arbitraje obligatorio, sin posibilidad de declarar la huelga durante la

vigencia del fallo arbitral (dos aos), de los conflictos colectivos en servicios
pblicos que no son esenciales stricto sensu, como en los de transporte en
general y en los de explotacin, refinacin, transporte y distribucin de petrleo (el
Gobierno ha informado de la existencia de un anteproyecto de ley para modificar
la legislacin).
Jamaica. Facultad del ministro de Trabajo de remitir un conflicto laboral al arbitraje
obligatorio incluso en caso de huelga en servicios no esenciales (el Gobierno ha
informado de un proceso tendente a modificar la legislacin).
Japn. Prohibicin del derecho de huelga a los funcionarios pblicos que no
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.
Liberia. Prohibicin de la huelga.
Madagascar. Movilizacin forzosa de trabajadores fuera de los casos de huelga en
los servicios esenciales.
Mal. Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio por decisin de las autoridades
para poner fin a la huelga.
Malta. Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio para poner fin a la huelga.
Mauritania. Prohibicin de la huelga en caso de remisin del conflicto al arbitraje
obligatorio (el Gobierno comunic que ha elaborado un proyecto de Cdigo de
Trabajo para modificar la legislacin).
Myanmar. Negacin de los derechos sindicales fundamentales, con restricciones
graves al derecho de sindicacin y, por tanto, al derecho de huelga.
Namibia. Prohibicin de la huelga en las zonas francas de exportacin.
Nicaragua. Posibilidad de someter los conflictos colectivos al arbitraje obligatorio
transcurridos treinta das desde el inicio de la huelga; no reconocimiento del
derecho de huelga a las federaciones y confederaciones.
Nger. Amplias facultades de movilizacin en caso de huelga.
Noruega. Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio en caso de huelga en la
industria del petrleo (el Gobierno ha comunicado que se elaboran propuestas
para una nueva legislacin).

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Pakistn. Restricciones a la huelga de los funcionarios que no ejercen funciones

de autoridad en nombre del Estado y denegacin de los derechos sindicales en las
zonas francas de exportacin; pena de un ao de prisin en caso de huelga en un
servicio esencial.
Per. Posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio en caso de huelga en los
servicios pblicos, incluido el transporte; exigencia de que la huelga sea adoptada
por la mayora absoluta de los trabajadores (el Gobierno ha informado de la
elaboracin de varios proyectos de ley para modificar la legislacin).
Reino Unido. Restricciones a la participacin en las huelgas de solidaridad.
Rwanda. Denegacin del derecho de huelga en la funcin pblica inclusive
respecto de los funcionarios pblicos que no ejercen funciones de autoridad en
nombre del Estado (el Gobierno ha informado de la elaboracin de un proyecto
para modificar la ley).
Rumania. Posibilidad de arbitraje obligatorio a iniciativa del ministro de Trabajo
cuando la huelga haya durado ms de veinte das y afecte los intereses de la
economa general; penas de hasta seis meses de prisin y responsabilidad
pecuniaria de los organizadores de huelgas ilegales.
Senegal. Posibilidad de las autoridades de imponer el arbitraje obligatorio si la
huelga es perjudicial para el orden pblico o el inters general.
Repblica rabe Siria. Prohibicin de la huelga en el sector agrcola.
Suiza. Prohibicin del derecho de huelga de los funcionarios pblicos que no
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado (el Gobierno ha informado
de un proyecto de reforma de la Constitucin Federal).
Swazilandia. Prohibicin, bajo pena de prisin de hasta cinco aos, de que una
federacin incite al cese del trabajo o al trabajo a reglamento; prohibicin de la
huelga en el sector de la radiodifusin, sancionado con un ao de prisin para los
dirigentes responsables; facultad del ministro de Trabajo de solicitar al tribunal que
prohba toda huelga si considera que el inters general est amenazado;
prohibicin de las huelgas de solidaridad; votacin de la huelga presidida por el
Comisario de Trabajo; mayora excesiva de trabajadores requerida para declarar
la huelga; sanciones penales de uno a cinco aos por diversas formas ilegales
de huelga.

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Trinidad y Tobago. Exigencia de un nmero demasiado elevado de trabajadores

de la unidad de negociacin para poder declarar la huelga; posibilidad de que el
ministro de Trabajo o una de las partes someta el conflicto ante un tribunal para
poner fin a una huelga.
Tnez. Necesidad de la aprobacin de la Central Sindical Obrera para realizar una
huelga.
Yemen. Diversas restricciones al derecho de huelga, tales como la facultad del
Ministerio de Trabajo para paralizar cualquier accin reivindicativa y la obligacin
de contar con la aprobacin de la Federacin de Sindicatos para llevar a cabo una
huelga.
De los datos anteriores se desprende que las restricciones al ejercicio del derecho
de huelga ms frecuentes en las legislaciones de los Estados Miembros de la OIT
que han ratificado el Convenio nm. 87 son la posibilidad de imponer el arbitraje
obligatorio por decisin de las autoridades o a instancia de una sola de las partes,
incluso cuando no se trata de servicios esenciales en sentido estricto de
funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado; la
imposicin de sanciones penales por la organizacin o participacin en huelgas; la
exigencia de mayoras excesivas para declarar la huelga como condicin de su
licitud; la prohibicin de la huelga a funcionarios pblicos que no ejercen funciones
de autoridad en nombre del Estado; la posibilidad de movilizar a los trabajadores
en huelga y, en muchos pases, la prohibicin de la huelga en determinados
servicios no esenciales.
La aplicacin de las disposiciones legislativas que imponen este tipo de
limitaciones al ejercicio del derecho de huelga ha dado lugar tambin a numerosas
quejas ante el Comit de Libertad Sindical, en las que los problemas ms
recurrentes son la prohibicin de la huelga en servicios considerados como
esenciales en un pas dado, pero que no lo son en el sentido estricto a tenor de los
principios de los rganos de control, as como la imposicin de sanciones por la
realizacin de huelgas legtimas.
26) SNTESIS DEL CUERPO DE PRINCIPIOS SOBRE EL DERECHO DE
HUELGA
A modo de resumen de los captulos anteriores, cabe sintetizar de la manera
siguiente los principios y reglas mnimas de conducta establecidos por la Comisin
de Expertos y el Comit de Libertad Sindical en materia de derecho de huelga.

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A. La consideracin del derecho de huelga como derecho fundamental del que

deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y
confederaciones), protegido en el mbito internacional siempre que su ejercicio
revista carcter pacfico.
B. El reconocimiento con carcter general del derecho de huelga a los
trabajadores del sector pblico y del sector privado. Solamente es admisible hacer
excepciones de este derecho (o someterlo a restricciones importantes) respecto
de los miembros de las fuerzas armadas y de la polica, los funcionarios pblicos
que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado y los trabajadores de los
servicios esenciales en el sentido estricto del trmino (aquellos cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin), o en situaciones de crisis nacional aguda.
C. No caen dentro del mbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de
carcter puramente poltico, pero s las que tienen como finalidad alcanzar
soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de poltica econmica y social.
D. Una prohibicin general de las huelgas de solidaridad sera abusiva. Los
trabajadores deben gozar de la posibilidad de emprender medidas de este gnero
cuando la huelga inicial con la que se solidaricen sea, en s misma, legal.
E. Es admisible el establecimiento de un servicio mnimo de seguridad en todos
los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las
personas, la prevencin de accidentes y la seguridad de las instalaciones.
F. Es admisible el establecimiento de un servicio mnimo de funcionamiento (de la
empresa o institucin de que se trate) en caso de huelga en servicios de utilidad
pblica o en los servicios pblicos de importancia trascendental; en la
determinacin de este servicio mnimo deberan poder participar los empleadores,
las organizaciones de trabajadores y las autoridades pblicas.
G. Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la
obligacin de dar un preaviso; la obligacin de recurrir a la conciliacin o a la
mediacin; el recurso al arbitraje voluntario; la obligacin de respetar un
determinado qurum y de obtener el acuerdo de una cierta mayora (en la medida
en que no resulte en la prctica muy difcil o imposible el ejercicio del derecho de
huelga), y la celebracin de un escrutinio secreto para decidir la huelga.
H. Las restricciones a los piquetes de huelga deberan limitarse a los casos en que
dejen de ser pacficos y tales piquetes no deben impedir el ejercicio de la libertad
de trabajo por los no huelguistas.
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I. La movilizacin forzosa de los trabajadores de una empresa o institucin slo

resulta admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en circunstancias de
la ms alta gravedad, tales como las situaciones de crisis nacional aguda.
J. La contratacin de trabajadores en sustitucin de huelguistas menoscaba
gravemente el derecho de huelga, y slo es admisible en caso de huelga en un
servicio esencial o en situaciones de crisis nacional aguda.
K. No son objetables las disposiciones legislativas que prevn la deduccin
salarial de los das de huelga.
L. Debe garantizarse una proteccin adecuada a los dirigentes sindicales y a los
trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo a causa de
la organizacin o participacin en huelgas legtimas, en particular a travs de
procedimientos rpidos, eficaces e imparciales, acompaados de remedios y de
sanciones suficientemente disuasivas.
M. Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el
ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos
razonables de licitud o que consistan en acciones de carcter delictivo; las
sanciones que se adopten en caso de extralimitacin no deberan ser
desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

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CAPTULO IV

ANEXOS

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CONCLUSIONES
Nuestra opinin crtica del grupo se basa en que este derecho, como todo otro,
no es absoluto, y es susceptible de razonable reglamentacin que no altere su
espritu (conf. art. 14 y 28 de la Constitucin Nacional). Sin embargo, esta premisa
aparece sistemticamente vulnerada en la materia.
Si bien nuestra legislacin no se ha ocupado de precisar una definicin de huelga,
a la luz de interpretaciones legales, jurisprudenciales y doctrinarias, podemos decir
que huelga es la suspensin o abstencin colectiva y temporal de la prestacin de
trabajo, concertada por la asociacin dotada de personera gremial a fin de
presionar y convencer a los empleadores sobre la conservacin, obtencin, o
modificacin de condiciones laborales en procura de beneficios profesionales.
El ejercicio del derecho de huelga, debe ser pacfico. No puede implicar la
realizacin de actos de violencia sobre el obrero, o sobre los bienes del patrono, ni
la ocupacin de establecimientos de trabajo.
En cuanto al sujeto activo de la huelga, debemos decir que la misma no constituye
un derecho individual de los trabajadores, sino un derecho garantizado a los
gremios. La doctrina nacional entiende que el texto hace referencia al gremio
organizado jurdicamente, es decir, al sindicato con personera gremial. Esta
postura, sin embargo, no goza de total adhesin dado que varios autores
interpretan que el titular del derecho de huelga es simplemente el gremio, aunque
no ostente personera gremial.
En cuanto a los fines de la huelga, debemos decir que el resultado pretendido, es
el de influir en la voluntad de los dadores de trabajo, para hagan lugar a los
reclamos gremiales, otorgando beneficios de tipo profesional.
La huelga, es susceptible de calificacin, por parte de la autoridad administrativa,
pudiendo sta ser declarada legal o ilegal, segn si se han cumplido o no los
procedimientos previstos tanto por el estatuto del sindicato que la declar, como

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por las leyes y decretos que regulan la especie, y teniendo en cuenta la finalidad
profesional perseguida por los huelguistas.
La huelga calificada como legal, suspende la obligacin de prestacin laboral, sin
extinguir el contrato de trabajo. Esta conservacin de la relacin laboral
suspendida, no obliga al empleador a abonar a los huelguistas el salario
correspondiente a perodos en que stos se han abstenido de trabajar. Distinta
solucin merece el caso del trabajador que sin acatar la huelga, se vio impedido
de realizar la prestacin laboral debido a que la actividad huelguista imposibilit su
cumplimiento.
Ante una huelga declarada ilegal, los dadores de trabajo se encuentran facultados
a intimar a sus empleados a que reanuden sus tareas, y a despedirlos con justa
causa, si dicha intimacin no es debidamente satisfecha.
Para el caso que, fracasada la conciliacin, la medida de fuerza se llevare a cabo
sin respetar la prestacin de servicios mnimos establecida, el conflicto ser
sometido en forma inmediata al arbitraje obligatorio. Ante el incumplimiento de los
procedimientos previstos en las leyes 14.786 y 16.936 o de ste mismo decreto, la
autoridad de aplicacin declarar la ilegalidad de las medidas de accin directa
adoptadas.
La llamada contra huelga o lock - out (vocablo ingls que significa cierre) es la
medida por la cual los dadores de trabajo se exceptan de su obligacin
contractual de dar o recibir trabajo, negndose tambin al pago del mismo como
medio de presin para obtener el reconocimiento de sus derechos o para defender
los mismos y sus bienes. El Lock - out no es otra cosa que la contracara del
derecho de huelga, siendo esta vez el empleador el sujeto activo.
La implementacin de una huelga ilcita, por ejemplo, con riesgo de ocupacin del
establecimiento, o de algunas medidas de accin directa como trabajo a desgano,
retiro de colaboracin, etc., o tambin el ejercicio de una huelga lcita adoptada
por una parte del personal de un establecimiento, de tal modo que imposibilite el
cumplimiento de sus tareas al personal restante, producen al patrono, sin lugar a
dudas, un grave dao. En casos similares a los aqu enunciados la jurisprudencia,
pese a la inexistencia de texto legal al respecto aplic este derecho de contra
huelga defensiva asignndole carcter de derecho consuetudinario.

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RECOMENDACIONES:

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BIBLIOGRAFA
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nm. 1, informe 233., caso nm. 1225.
.1984b. Informes del Comit de Libertad Sindical, Boletn Oficial (Ginebra), vol. LXVII, Serie B,
nm. 2, informe 234., caso nm. 1255.
.1984c. Informes del Comit de Libertad Sindical, Boletn Oficial (Ginebra), vol. LXVII, Serie B,
nm. 3, informe 236., caso nm. 1140.
.1985. Convenios y recomendaciones internacionales del trabajo adoptados por la Conferencia Internacional del
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Conferencia Internacional del Trabajo (1994). Ginebra.

J.A.Sagardoy Bengoechea, J.M. del Valle Villar y J.L. Gil y Gil, Prontuario del Derecho del
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Huelga, Ricardo Snchez, 2009, ISBN 978-958-719-178-3

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