[MENTORING EN LA ADMINISTRACION CONTEMPORANEA] UNP

DEDICATORIA

A nuestras familias que nos

motivan y apoyan en nuestra
formacin profesional.

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INDICE
DEDICATORIA...2
INDICE..3
INTRODUCCION.4
DEFINICION DE MENTORING....5
EN QU SE DIFERENCIA EL MENTORIG DE OTRAS ESTRATEGIAS Y
ACCIONES......................................................................................6
QU NO ES EL MENTORING.................................................................................6
CUALIDADES DEL MENTORING...7
TIPOS DE MENTORING....7
BARRERAS AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING8
A QUIEN VA DERIGIDO EL MENTORING..10
RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING.11
APLICACIONES PARA LA EMPRESA11
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA..12
PROCESO PERSONALIZADO DEL MENTORING12
VENTAJA

DE

LOS

PROGRAMAS

DEL

MENTORING..14
QUE BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIN AL IMPLANTAR UN
PROGRAMA DE MENTORING.15
CONCLUCON16
WEBGRAFIA.17

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INTRODUCCIN
El saber, el saber hacer, constituye da a da el diferencial entre una y otra
organizacin.
Aprovechar el conocimiento significa la difusin del mismo en un espacio y tiempo
determinado. Si la transmisin se hace tempranamente, es probable que no estn
dadas las condiciones de madurez para su incorporacin. Por el contrario, llegar
tarde significa ningn valor agregado a lo existente.
El espacio antes referido apunta no tanto al medio fsico aunque s tiene
importancia el estado del arte en el que se encuentra la organizacin de que se
trate-, sino ms bien a las personas receptoras de los conocimientos.
Este espacio ser siempre y necesariamente un espacio de intercambio, por lo
menos entre dos instancias: el que suministra y el que recibe. La calidad de ese
vnculo, siempre singular y nico, determinar en gran medida la eficacia de la
transmisin y del aprendizaje.
Cuando nos referimos al proceso de mentoring estamos hablando de un proceso
en el cual una persona con experiencia ayuda a otra persona a lograr sus metas,
mediante el apoyo y orientacin a travs de sus propias conocimientos y
experiencias.
El objetivo es aumentar las fortalezas del que llamaremos en adelante el
mentorizado, a travs de la figura del mentor.
Las estructuras adecuadas para organizar el mentoring son situaciones
relacionadas con la vida y con el trabajo, y no temas acadmicos o tericos (Bell).
En los tiempos presentes, el mentoring se convierte en una instancia clave para el
aprendizaje y desarrollo de las personas que reciben su gestin.
Para tener una idea del actual desarrollo del mentoring, es suficiente sealar que
un 32% de las Top 500 de Fortune utilizan esta herramienta.

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EL MENTORING

DEFINICIN
El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona
asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y
profesional.
Para ello, se establece una relacin personalizada dirigida por el mentorizado a
travs de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica
su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca
su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como
profesional.
En el contexto competitivo actual, la empresa necesita profesionales con
capacidades para crear una nueva visin, concebir y desarrollar una estrategia,
resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a
los continuos cambios del entorno, y que, adems, estn motivados y motiven a
sus equipos.
Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades
ms acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar
conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos
globales de la empresa.
El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo
personal- para ayudarle a convertirse en un lder efectivo y fidelizado para la
empresa en que presta sus servicios.
La relacin sirve de vehculo para el anlisis, la reflexin y la accin en reas
seleccionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un
acuerdo especfico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en funcin
de la evolucin de la relacin.
Un programa de mentoring, con su esquema personalizado uno a uno,
proporciona una aproximacin flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada
caso y en cada momento. Se trata de una va diferente.

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EN QU SE DIFERENCIA
ESTRATEGIAS Y ACCIONES

EL

MENTORIG

DE

OTRAS

Es una relacin personalizada, uno a uno en el sentido literal de la

expresin.
Est dirigida por el mentorizado, que se responsabiliza y gestiona su
proceso de aprendizaje y va definiendo la evolucin de sus necesidades.
En la enseanza tradicional, el guin est definido y los contenidos se
orientan al por si acaso se necesitan". No es as en el mentoring. Por un
lado, lo gestiona el mentorizado, no hay guin establecido, el itinerario es
abierto, y por otro, se apoya en las situaciones reales del aqu y ahora y
tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo.
El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su
esfuerzo. Se ocupa y preocupa, es decir, se compromete personalmente a
que el profesional se desarrolle ms all de lo que dice el contrato.
El profesional dispone de nuevas perspectivas, enriquece su forma de
pensar y desarrolla todo su potencial como persona y como profesional.
Para ello el mentor:
escucha atentamente para tratar de entender las preocupaciones y
los problemas actuales o inquietudes de futuro del mentorizado, y;

con su experiencia acumulada, estimula el aprendizaje del

profesional mediante una mezcla de preguntas y dilogo, sin presin,
para que el profesional descubra por s mismo que:
Percibe los asuntos tal como son, sin distorsiones y desde
diferentes perspectivas.
Considera todas las alternativas y las facetas de la situacin,
incluidos los conflictos de valores entre los suyos personales,
los de sus colegas y los de la empresa.
Se siente responsable de la situacin, que es ms que ser
responsable de la situacin.
Toma las acciones pertinentes y autoevala sus resultados.

QU NO ES EL MENTORING

No es ensear, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir.

No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo.
No es sustituir al mentorizado por el mentor.
No es solucionar los problemas del mentorizado.
No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los
problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y
se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema.
No es un invento, sino una prctica muy antigua adaptada a las
circunstancias de hoy.

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CUALIDADES DEL MENTORING

Con el mentoring, el profesional se desarrolla por s mismo.
El mentor ejerce de inspirador, de estimulador.
Se pasa de la formacin en el conocimiento al aprendizaje por los
comportamientos.

TIPOS DE MENTORING
Entre ellos tenemos:
MENTORING PUNTUAL:
Situacin que todos hemos vivido alguna vez en la que una persona nos
proporciona un consejo o informacin y ese consejo o informacin no son tiles. El
encuentro se produce de manera casual, y la persona que acta como consejera
no es consciente del impacto que han producido sus palabras, pero sin embargo
han
estado
encaminadas
a
ayudar
al
otro.
Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narracin de una experiencia no
sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su
importancia hasta pasado el tiempo.
MENTORING INFORMAL:
Cuando acudimos o escogemos a alguien de mayor experiencia para nos aporte
apoyo, desarrollo, estmulo, construyendo una relacin informal, sin reglas, ni
mtodo. No existe una evaluacin de los resultados o beneficios que se obtienen
con
dicha
relacin.
Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a una
persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para lograr sus
objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque uno mismo
aprecia en una persona de ms experiencia ciertas caractersticas que le pueden
ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos, est relacionada o
la considera un ejemplo.
MENTORING FORMAL:
Aqu estamos ante un proceso buscado y estructurado que normalmente es
implantado dentro de una organizacin en el que aparece una nueva figura el
COORDINADOR/A, que es clave y quien se encarga de la definicin del proceso,
su
implantacin
y
su
seguimiento
y
evaluacin.

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En este tipo Mentor/a y Mentorizado/a son formados o instruidos para asumir sus
roles dentro del programa.
MENTORING DE IGUAL A IGUAL:
Relacin entre dos personas que estn colocadas en un plano de igualdad en
cuanto a posicin en el mbito de actuacin mentoring, experiencias, madurez,
que se apoyan y aconsejan mutuamente de forma permanente
En este tipo de relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los papeles de
mentor/a
mentorizado/a
constantemente
entre
las
dos
partes.
Se comparten experiencias, problemas y normalmente se intercambian
caractersticas
personales
que
se
complementan.
Por ejemplo una persona con mayor decisin e iniciativa aporta a otra ms tmida
ese empuje e iniciativa y esta otra que es ms tranquila y serena aporta esa otra
faceta,
equilibrndose
una
a
la
otra.
Para que funcionen deben tener claro ambos la igualdad en la posicin, la
reciprocidad en la ayuda y lo que uno puede aprender o aportar al otro y
viceversa.
MENTORING MULTIPLE o RED DE MENTORES:
En este tipo de Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino ms bien de
la existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la
organizacin que lo promueve, que facilita a otros miembros de la organizacin
ms jvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos, consejeros/as segn
las circunstancias, necesidades. Incluso los propios mentores y mentes se
intercambian referencias y relaciones entre ellos.

QUE BARRERAS QUE EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN

PROGRAMA DE MENTORING
El Mentoring es una va para promover un mejor desarrollo profesional y personal
de los individuos. Si se desea participar activamente en un programa de este tipo,
bien como responsable, mentor o receptor de este tipo de ayuda es necesario
plantearse que barreras pueden afectar al xito del programa.
La falta de inters y dedicacin por parte de los mentores y de las personas a su
cargo, la distancia fsica entre mentor y mentorizado (sobre todo en los programas
externos), la dificultad para encontrar tiempo y la incompatibilidad de los horarios
son algunos de los posibles problemas de tipo interpersonal que puedan hacer
fracasar la relacin del Mentoring. Pero tambin la qumica en la pareja puede
crear ciertas dificultades que acaben convirtindose en verdaderos problemas
para la relacin.

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Adems de las personas directamente implicadas en la relacin del mentoring hay
que considerar a las personas de su entorno es decir, la influencia que sus
compaeros de trabajo ms cercanos y sus superiores inmediatos puedan tener
en el proceso de mentoring es muy importante.
A continuacin se exponen los impedimentos por parte del mentor y mentorizado
que pueden hacer fracasar un programa de mentoring:
POR PARTE DEL MENTOR
Creen que saben mentorizar porque lo han estado haciendo de
forma no oficial durante aos.
Tiene demasiadas cosas en su propia agenda como para dedicarle
tiempo necesario para ayudar al mentorizado a conseguir los
objetivos individuales.
Las carencias en la preparacin, lo que tiene como resultado
equivocarse de rol, errar el propsito de las sesiones y crear un
desacuerdo en las expectativas de ambas partes.
Las dificultades para entender el punto de vista del mentorizado.
La sensacin de no estar adecuadamente preparado la tarea.
La falta de tiempo que pueda provocar que acabe vindole como una
obligacin.
La falta de voluntad para apoyar a alguien que puede terminar en la
conclusin de que el esfuerzo que debe realizar es mayor a la
recompensa que obtendr.
Si el mentor es consciente de estas barreras las puede llegar a
superar. Pero las barreras de la organizacin y de la actitud del
mentorizado no le sern fciles de saltar.
POR PARTE DEL MENTORIZADO
La falta de compromiso por su parte para implicarse en un programa
de estas caractersticas.
Siente que es otra forma de tiene la organizacin para obtener mas
de l.
El desconcierto que puede producir el sentir que se concentra una
gran atencin sobre l. Hay personas que traducen esta atencin en
presin y puede llegarles a provocar una gran tensin hasta
producirles el desconcierto.
Puede sentirse marginado por la gente que esta fuera del programa
al tener atenciones especiales: Consecuentemente puede sentir que
est siendo castigada.
Su mentor es especialista en otra materia o pertenece a otro
departamento pueden sentirse que no entienden sus necesidades
trabajo o rol.
Es precavido a la hora de exigir ms tiempo a su mentor por miedo
hacia el mentor o bien porque es prudente y cree que es mejor no
molestar a un directivo.

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POR PARTE DE LA ORGANIZACIN
El programa de mentoring puede peligrar si no recibe el apoyo suficiente de
los niveles ejecutivos de la organizacin. Tambin la escases de medios
para financiar el proyecto o la falta de una infraestructura apropiada pueden
provocar tal y como demuestra la experiencia, el fin de un programa de
mentoring. Junto a estos programas originados por deficiencias en la
organizacin del programa pueden surgir otros en el mbito interpersonal.
Falta de apertura en la estructura de la organizacin que provoca
que la relacin sea dura de establecer.
Falta de soporte y gua por parte del mentor, si este proviene de una
cultura de ordeno y mando.
Los directores infravaloran las capacidades de los miembros del
equipo que integran un programa de mentoring.
Los mentores y mentorizados estn demasiado apartados
geogrficamente
Falta de apoyo organizacional y cultual que el mentorizado percibir.
Falta de apoyo de la lnea directiva.
Una cultura demasiado formal.

A QUIN VA DIRIGIDO EL MENTORING

El mentoring va dirigido a profesionales con cinco a diez aos de experiencia y
con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica
compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un
papel muy activo.
Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para
ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando
equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnolgicamente cambiante.
Son caractersticas exigentes, pero exigibles, para que un programa de mentoring
como el que se propone aporte a los profesionales un alto potencial de liderazgo.

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RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING

Con ello va conformando un comportamiento futuro del mentorizado basado en
valores, en la agilidad mental y en la creatividad, junto con una excelente gestin
del conocimiento, en la asuncin de riesgos, en la capacidad de resolver
problemas, en la pasin por los resultados de la actividad empresarial y en la
capacidad de crear equipos.
Estos comportamientos y capacidades convierten a los profesionales de alto
potencial en lderes con autoridad moral, efectivos para pasar a ser motores del
crecimiento de la empresa.
Los profesionales comparten con el mentor la exploracin de necesidades, las
motivaciones, los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los
mtodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de
fomentar el compromiso con la accin y con la evaluacin de los logros. Tambin
son testigos de excepcin de cmo el mentor observa, escucha y hace preguntas
para entender las situaciones y de cmo facilita el proceso de pensamiento del
profesional para que ste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las
acciones pertinentes. Y todo este proceso de ayuda al aprendizaje hace aprender
al profesional cuando lo aplica a sus propias situaciones personales y
profesionales, as como en sus relaciones con sus colegas y colaboradores.

APLICACIONES PARA LA EMPRESA

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

Disponer de sustitutos para determinados puestos.

Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin
general, de consejero, etc.
Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de
rotacin.
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima
responsabilidad en la empresa.
Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

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BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Mejora notoria de la productividad y de los resultados.

El programa devuelve a un profesional con una experiencia equivalente
adicional elevada y con gran potencial de liderazgo
Acorta la curva de aprendizaje e Incrementa la retencin y el compromiso
con la empresa.
Se dota de ms talento, dispone de ideas ms creativas, toma mejores
decisiones empresariales. En suma incrementa su capital intelectual.

REQUISITOS DEL MENTORIZADO:

Formacin y experiencia mnimas, que doten al mentorizado de la

capacidad de comprender e interaccionar con el mentor, y de la madurez
para ser consecuente en sus comportamientos.
Disposicin a realizar una inversin en s mismo y voluntad para acometer
los cambios personales y profesionales que le van a afectar.
Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas, situaciones- y ansia por
aprender de ellos.
Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias.
Inters por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que puede
aprender de ellos.
Autocrtica y apertura a la retroalimentacin.
Pro actividad en la relacin personalizada con el mentor.
Asuncin de la responsabilidad de gestin de su propio aprendizaje.

BENEFICIOS PARA EL MENTORIZADO

El profesional desarrolla por s mismo sus capacidades personales y

profesionales.
Adquiere potencial de liderazgo y autoridad moral por la efectividad de los
resultados obtenidos y la prctica de unos valores identificables.
Se siente con el control de su futuro.

PROCESO PERSONALIZADO DEL MENTORING

El Programa Mentoring se ha concebido con una duracin de 12 meses. Es un
proceso personalizado que tiene 3 hitos fundamentales:
1)- Acuerdo entre mentor, mentorizado y la empresa para establecer las reglas
principales que guan la relacin personalizada durante esta etapa.
2)- Desarrollo de la relacin personalizada segn las reglas establecidas. Es la
fase crucial del Programa, en la que mentor y mentorizado colaboran

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estrechamente para que la relacin consiga sabidura, conocimiento y prudencia
para el mentorizado, y satisfaccin y tambin conocimiento para el mentor.
El xito de la relacin exige la cualificacin del mentor, la qumica entre mentor y
mentorizado, y la participacin activa del mentorizado. A esta etapa se destinan
reuniones quincenales de tres horas durante un perodo de diez meses.
3)- Evaluaciones de progreso y final entre mentor, mentorizado y la empresa, que
culminen el proceso de una relacin personal entre ambos que vaya ms all del
contrato.

CARACTERSTICAS DEL PROCESO DE MENTORING

El desarrollo del proceso de mentoring involucra la participacin activa en un
conjunto de experiencias como parte de un plan, el anlisis de estas experiencias
y su aplicacin a situaciones de trabajo y su extensin natural a otros mbitos del
comportamiento (Bell).
Las necesidades de orientacin de quienes vienen realizando una carrera
profesional de crecimiento sostenido, as como las facilitaciones y accesos a
nuevas experiencias y vivencias en el mbito organizacional, constituyen los
puntos de arranque idneos para el proceso de mentoring.
Se pueden considerar algunos pasos bsicos del proceso.
1. Acuerdo bsico entre mentor, mentorizado y empresa sobre las reglas
principales sobre la cuales se desarrollar el proceso.
2. Desarrollo del proceso propiamente dicho.
3. Evaluacin conjunta mentor, mentorizado y empresa al fin del proceso de
mentoring.
Inicialmente, deben fijarse las competencias a potenciar para cada persona del
programa, la formacin de los mentores y la transmisin de los objetivos, pasos y
resultados esperados del programa de mentoring.
Durante el desarrollo del proceso (punto 2) ser necesario realizar reuniones con
los responsables del programa, as como reuniones conjuntas del conjunto de los
mentores.
La duracin del proceso es necesaria ubicarla en un periodo no inferior al ao. Un
tiempo menor puede quitar profundidad, y un tiempo mayor una dependencia
indeseable.

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Este proceso se optimiza para aquellos profesionales con cinco o diez aos de
experiencia en posiciones de supervisin, liderando y participando de equipos de
trabajo.
Los mentores son habitualmente directores o gerentes de alto rango, interesados
en cumplir este importante rol de desarrollador de talento.
En resumen, el proceso de mentoring establece una dimensin de cambio y
desarrollo que se traduce en una ventaja competitiva por:
a) Mejorar la productividad de la empresa.
b) Fideliza al gerente que participa del proceso.
c) Crea una cantera de talentos necesarios para liderar los negocios an ms
competitivos del futuro.

VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE MENTORING

Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el
conocimiento y transfiriendo la experiencia til para tomar mejores
decisiones y producir resultados de negocio.
Aumentan la motivacin y el compromiso con la empresa de los lderes y de
sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generacin de valor.
Favorecen la transmisin de la cultura y valores.
Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas.
Desarrollan el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integracin ms rpida y
efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos.
Incrementan la retencin de los profesionales, evitando la prdida de
talento y ahorrando costes de sustitucin.
Apoyan las polticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de
mujeres con talento.
Crean una cantera de profesionales para la promocin y la sucesin de
puestos clave.
Para que los programas de mentoring sean realmente efectivos han de contar con
una serie de factores clave:

Una buena coordinacin y pilotaje internos

Comunicacin y expectativas claras
Un contexto estructurado.
Una metodologa clara
Una cuidada seleccin de mentores y mentorados
sensibilizacin, capacitacin, seguimiento y apoyo continuo a los mentores.

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QUE BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIN

IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING

AL

La organizacin se beneficia por que el personal que lo forma se siente mas

positivo, participativo e integrado. El rendimiento, la productividad y la
motivacin del personal aumenta y consecuentemente hay una mayor
atraccin y retencin del personal. Por tanto el coste de formacin y de
desarrollo puede reducirse porque las personas aprenden en el propio puesto
de trabajo: si el resultado del proceso es satisfactorio puede ser extendido a
ms personas de la organizacin.
Por lo general el reclutamiento es a menudo ms fcil ya que un proceso de
estos caractersticos muestra e compromiso que tiene la organizacin con las
personas que las integran.
Los beneficios ms comunes y generales para la organizacin son:

Mejora el rendimiento y la productividad de los mentores y los tutelados.

Favorecer el clima organizacional.
Formar habilidades tcnicas y directivas.
Optimizar el desarrollo de nuevos talentos.
Desarrollar los futuros lderes.
Promocionar a directivos estticos.
Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de
competencias
Reducir la rotacin de personal
Aumentar el aprendizaje de los tutelados a cerca de los clientes y el
negocio de la compaa, de la poltica y filosofa de la organizacin y de
know-how.

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CONCLUSION
Los resultados de la experiencia y el apoyo lleva a la conclusin de que el
mentoring es un poder libre, de dos vas de situacin de aprendizaje mutuamente
beneficioso cuando el mentor proporciona asesoramiento, comparte sus
conocimientos y experiencias, y ensea a usar una baja presin, auto-enfoque de
descubrimiento. Ensea mediante un aprendizaje de los adultos frente al modelo
de profesor y alumno, est dispuesto a no slo en el aspecto del autodescubrimiento, sino tambin compartiendo libremente sus propias experiencias y
conocimientos con los asociados.

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WEBGRAFIA

http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Los
mentoresysuscompromisos/Default.asp#Losmentores
http://wwwnew.unicomer.deusto.es/estudios/Mentoring/Res
ultados/Default.asp#BeneficiosEmpresa
http://www.mailxmail.com/curso-empresa-mentoringcoaching/rol-mentoring-empresas-crear-valor-organizacion2-2
http://negocios-santafe.com.ar/recursos-humanos/que-es-elmentoring/

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