TEMA 10- LA FORMACIN DE LAS

ORGANIZACIONES
1) INTRODUCCIN
En Espaa la formacin continua se ha convertido en una estrategia de fomento de
empleo y de la competitividad para las empresas fundamentalmente a partir de
los I Acuerdos Nacionales de Formacin Continua firmado en 1992.

Evolucin/fases de la formacin en Espaa

1. Concienciar a las Org de la importancia de la formacin para la mejora de su
2.
3.
4.
5.

eficacia.
Deteccin de las necesidades de formacin como base fundamental del
diseo formativo.
Evaluar la formacin, se reivindica la relevancia de esto.
Concepto de calidad de la formacin.
En la actualidad, el inters se ampla y se dirige hacia el aprendizaje
organizacional. Importancia no tanto en el sujeto que aprende como en la
organizacin de la que forma parte.

Cronologa de la investigacin en este mbito

1. Desde los 50 a los 90 la investigacin se ha caracterizado por una
aproximacin instruccional, interesada en poner a prueba los principios
skinnerianos del aprendizaje en contextos de laboratorio y con tareas
sencillas (psicomotor).
2. En los ltimos 15 aos. Gran inters por las condiciones organizacionales
que favorecen el aprendizaje en situaciones reales y con tareas complejas
de carcter cognitivo.
Propuesta de Tannenbaum, Cannon-Bowers, Salas y Mathieu (1993). La nueva
orientacin supone un incremento de la complejidad que para estos autores
radica en su carcter longitudinal, pues su modelo considera VV que actan
antes, durante y despus de la formacin y, que incluye VV personales
(autoeficacia, motivacin) y organizacionales (cultura organizacional, etc.). Este
captulo seguir el planteamiento de los citados autores.

2) ANTECEDENTES DE LA EFICACIA DE LA FORMACIN

Salas y Cannon-Bowers (2001) identifican tres grupos de antecedentes de la
eficacia de la formacin:
1. Las caractersticas personales de los empleados.
a. El peso de la capacidad cognitiva. sta se considera el principal
predictor de sus aprendizajes.
b. La orientacin a metas. Se distinguen entre dos:
i. Orientacin
hacia
metas
relacionadas
con
el
aprendizaje. Cuando el objetivo de la formacin es desarrollar
las competencias personales. Con esta orientacin los
resultados son ms favorables.
ii. Orientacin
hacia
metas
relacionadas
con
el
rendimiento. El objetivo es lograr buenas evaluaciones.
1Seleccin y desarrollo de los RRHH
Montse Garca

2PP

c. La autoeficacia. Predice, adems de los resultados de la formacin,

otros aspectos como la satisfaccin con el trabajo o la implicacin

con la Org. La autoeficacia se convierte en un mecanismo
motivacional central que explica, adems, la transferencia de los
aprendizajes al puesto de trabajo.
i. Experimento de Holladay y Quinez (2003). Influencia
de la autoeficacia de los alumnos en la trasferencia a corto y
largo plazo de los aprendizajes. Resultados: las dimensiones
intensidad y grado de generalizacin aumentan el poder
predictivo de la habilidad cognitiva y de la orientacin a
metas, influyendo positivamente, no a corto pero s a largo
plazo, en la posibilidad de que los aprendizajes se transfieran
al trabajo.
2. La motivacin para la formacin. La entienden como la direccin,
esfuerzo, intensidad y persistencia que se dedica a actividades
orientadas al aprendizaje.
a. Metaanlisis de Colquitt y equipo. La motivacin por la formacin
es un constructo multifactico explicable a partir de VV personales
(locus control, habilidad cognitiva, autoeficacia) y situacionales
(clima organizacional hacia la formacin).
b. Trabajo de Tharenou (2001). Analiza si la motivacin por la
formacin predice la participacin en actividades formativas y si
esta relacin es directa o est modulada por VV
organizacionales, como el apoyo de los superiores. Un resultado
relevante es que el apoyo de los superiores modula la relacin entre
la motivacin por la formacin y la participacin en la formacin de
manera que el apoyo es muy importante pero, sobre todo, en
aquellos
empleados
que
ya
estn
muy
motivados.
Implicaciones prcticas:
i. Las Org necesitan vincular la formacin a recompensas
extrnsecas (salario, promocin).
ii. El apoyo de los superiores es un aspecto clave, por ello se
recomienda animar a los empleados a participar en
formacin y a aplicar habilidades y conocimiento adquiridos.
iii. El apoyo de los superiores es fundamental y sobre todo para
que los empleados ya muy motivados sigan estndolo.
c. Tracey, Hinkin, Tannenbaum y Mathieu (2001). Proponen que la
autoeficacia y la motivacin actan como mediadores entre la
implicacin con el puesto, con la Org y la percepcin del apoyo del
entorno, y diferentes criterios de eficacia de la formacin. Ver figura
10.2. VV personales y organizacionales que influyen en la
eficacia de la formacin. Pgina 347.
Resultados: Encuentran relaciones significativas entre la
implicacin con el puesto y el apoyo del entorno con la motivacin
por la formacin. A la vez, la autoeficacia acta como
antecedente de la motivacin.
3. VV relacionadas con el diseo la formacin. Destacan:
a. La induccin a la formacin. Se consideran concretamente
aquellas intervenciones realizadas para asegurar que los alumnos la
aprovechen al mximo. Una de las intervenciones es la posibilidad
de practicar como condicin previa al aprendizaje. La prctica

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debe considerarse un proceso complejo y no una simple repeticin.

Recomendaciones de Schmidt y Bjork:
i. Introducir dificultades durante el aprendizaje, que generar
mejoras a medio y largo plazo.
ii. Que la formacin incluya elementos conductuales, afectivos y
cognitivos.
b. Caractersticas de la Org previas a la formacin.

3) DISEO DE LA FORMACIN
3.1. Deteccin de necesidades.
El objetivo es conocer las necesidades concretas que existen en la organizacin.
Asimismo, la deteccin de necesidades sirve de gua tambin en las fases
posteriores de desarrollo, introduccin y evaluacin de la formacin.
Figura 10.3. Fases de la formacin (Goldstein).
Evaluacin de necesidades
-Anlisis organizacional
-Anlisis del puesto
-Anlisis del empleado
Objetivos instruccionales
Validez de la formacin

Desarrollo de criterios

Seleccin y diseo de
de la

Validez

programas formativos

transferencia
Validez

intraorganizacional
Formacin
Modelos de
interorganizacional

Validez

evaluacin

Goldstein, la deteccin de necesidades debe atender a tres mbitos:

El anlisis de la Org en la que va a tener lugar la formacin.
Funciones que la Org atribuye a la formacin. Salas y cols.
Identifican tres posibles funciones:
La simblica. Cuando sta se presenta como una manera de
apoyar determinadas prcticas organizacionales.
La acreditadora. Posibilidad de certificar determinados
niveles formativos que pueden llevar asociadas ventajas para
los empleados (mejora del salario, promocin).
Formativa. Entendida como la mejora del conocimiento y las
habilidades de los empleados y, por extensin, de la eficacia de
la Org en su conjunto.

3Seleccin y desarrollo de los RRHH

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Clima/cultura hacia la formacin. Resulta un excelente predictor

de la transferencia de los aprendizajes al trabajo y por tanto a su
eficacia. Ver cuadro 10.1. Ejemplos de preguntas para evaluar
la Cultura organizacional de apoyo a la formacin (del
cuestionario de Tharenou, 2001). Pgina 349.
El anlisis de las tareas a realizar por los empleados. Sirve para establecer
los objetivos del curso, el proceso y los criterios de evaluacin.
El anlisis de las caractersticas de esos empleados. Permite identificar los
KAS (Conocimientos, Aptitudes y Destrezas) que ya poseen, los que deben
mejorar y tambin aspectos que les facilitarn la aplicacin de los
aprendizajes al puesto de trabajo.

Campbell y Kundel desde el anlisis cognitivo de tareas plantean tres fases en la

deteccin de las necesidades de formacin:
Describir los factores de un rendimiento eficaz
Especificar qu explica el rendimiento en estos factores.
Identificar qu factores se pueden beneficiar de la formacin.
La dificultad es que la investigacin an no ha desarrollado las claves para hacer
esto, as que ahora habra que explorar cmo acta un experto en su puesto de
trabajo y para ello se har un anlisis cognitivo de sus tareas.
El anlisis cognitivo de tareas intenta recabar la siguiente informacin:
La forma en que el experto convierte las metas y objetivos de su
trabajo en sus propias metas operativas.
Los modelos mentales que utilizan para representar las demandas
relacionadas con el rendimiento.
Identificar qu recursos cognitivos usan para lograr realizar las tareas
que consideran importantes.
Resumen cuadro 10.2. Procedimiento para desarrollar un anlisis
cognitivo de tareas. Para ms informacin ver cuadro de la pgina 350.
1.-Recoger informacin sobre las tareas usando tcnicas de recogida de datos.
Observar a empleados conformacin (ms de uno por tarea) en su puesto de trabajo.

Entrevistar a estos empleados en su puesto de trabajo.

Repetir las dos fases anteriores hasta estar seguros de que se tienen una completa
comprensin de las tareas que realizan.
2.-Listar los componentes del conocimiento necesarios para la realizacin de estas
tareas.
Identificar las metas y submetas utilizando una o ms tcnicas.

Identificar el conocimiento procedimental necesario utilizando determinadas tcnicas.

Identificar cada par accin-objetivo utilizando una o ms tcnicas.
3.-Sealar las caractersticas de aquellas tareas representativas, centrales
genricas.
Para cada par accin-objetivo identificado sealar la importancia de cada tarea.

Para cada conocimiento procedimental identificado describir su importancia.

4.-Construir el modelo de tareas.
Construir la estructura de las metas.
Describir los procedimientos que se requieren para alcanzar las submetas.

A pesar de la importancia que tiene realizar un adecuado anlisis de puestos para

la deteccin de las necesidades formativas, normalmente el tiempo que un
formador dedica a esta fase es de un 25%. Esto se considera insuficiente
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porque cuanta ms informacin se tenga del empleado, del puesto y de la Org ms

fcil ser identificar las condiciones personales y organizacionales que pueden
facilitar o entorpecer los aprendizajes.

Objetivo de la formacin.
Diseos de diferentes autores:
Goldstein. Elabora un procedimiento para disear programas de formacin a
partir de los datos del anlisis de puestos.
Snchez y Fraser. Disean una matriz de doble entrada que permite vincular
las actividades de los puestos con sus KAS.
Campbell y Kuncel. Listan una serie de aspectos potencialmente mejorables
a partir del aprendizaje.
Perspectiva operativa de Lapea y Gonzlez. Recomendaciones de cmo se
deben formular los objetivos de aprendizaje.
Cuadro 10.3. Claves para la formulacin de los objetivos de aprendizaje
(Lapea y Gonzlez).
-Enunciar la accin principal describindola con verbos que expresen acciones observables
(construir, enumerar, conversar)
-Expresar la accin desde el punto de vista del sujeto que aprende y no desde el punto de vista
del que ensea.
-Precisar las condiciones en las que se debe realizar la accin principal (con verbos en gerundio).
-Especificar el criterio de evaluacin y el nivel mnimo de ejecucin requerido en cada caso.
-Adems los objetivos deben ser:
Claros

Unitarios
Fruto de la participacin de los implicados

Ver cuadro 10.4. Ejemplo de objetivos de formacin de un curso de

Habilidades Comunicativas.

Mtodos de formacin.
Mtodos clsicos. Cursos presenciales, a distancia, formacin en el puesto
con supervisin de expertos y visitas o estancias en otras empresas.
Caractersticas de los programas de formacin. Entre otras cosas, dependen
de sus objetivos (programas de socializacin, cursos de reciclaje, cursos
para dotar de competencias necesarias plan de desarrollo carrera).

Programas de formacin ms utilizados segn Buckley y Caple:

A) Requieren la presencia en un aula. Suelen ser grupales.

Conferencias. Charlas para presentar temas o documentos tcnicos,
expuestos por un experto o panel de expertos.
Ventajas: permiten presentar mucho contenido en poco tiempo.
Inconvenientes: difcil mantener la atencin de los oyentes.
Demostraciones. Pueden ser de productos o documentos reales, de tareas
realizadas por expertos, etc.
Ventajas: mantienen la atencin de los alumnos.
Inconvenientes: pueden consumir demasiado tiempo.
Dramatizaciones. Los participantes representan diferentes papeles como en
situaciones reales. A veces es una simulacin colectiva en la que se toman
decisiones y se comprueba su impacto.
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Ventajas: permiten ensayar en situaciones libres de riesgos.

Inconvenientes: requieren formadores muy entrenados.
Discusin grupal. Se fomentan debates para que surjan nuevas ideas (ej:
brainstorming).
Ventajas: permite opinar y escuchar.
Inconvenientes: requieren formadores muy entrenados.
Cuestionarios y casos prcticos. Contestar por escrito y luego comentar en
grupos.
o Ventajas: involucran y activan la participacin.
o Inconvenientes: en ocasiones es difcil ver su conexin con la
realidad de las Org.

B) Fuera del aula. Se puede personalizar ms la formacin.

Tutoras. Atencin personalizada del tutor.
Ventajas: mantienen la relacin con un experto.
Inconvenientes: requieren alto grado de preparacin y motivacin
por parte del experto y del alumno, respectivamente.
Enseanza programada. Cursos a distancia con posibilidad de recibir
feedback.
Ventajas: cada alumno puede seguir su propio ritmo.
Inconvenientes: adaptar el material a cada alumno para que no
pierda el inters.
Formacin en el puesto de trabajo. Observar a un compaero experto,
ensayando bajo su supervisin y recibiendo las instrucciones y explicaciones
necesarias.
Ventajas: se centra en las necesidades concretas del empleado.
Inconvenientes: el estrs de sentirse observado y vigilado.

Eleccin del mtodo:

La eleccin depende de varios condicionamientos, un elemento fundamental es su

coste econmico.
Estudio de Carter diferencias entre formacin basada en la lectura y la
basada en el estudio de casos. Concluye que los alumnos con una mayor
capacidad verbal obtienen puntuaciones ms altas cuando la formacin se
basa en lecturas y los de mayor razonamiento general consiguen
puntuaciones superiores cuando se trata de estudios de casos.
Se reafirma el valor de realizar el anlisis de las caractersticas
antes de la formacin.
Sera interesante tambin dedicar parte de los recursos a mejorar
las capacidades cognitivas de los empleados como base para
garantizar sus aprendizajes.
Metaanlisis de Arthur y cols. La eficacia de los mtodos de formacin
depende de las habilidades y conocimientos a impartir y de los
criterios utilizados para operativizar su eficacia.
Los mejores resultados para el aprendizaje de conocimientos
y de conductas. Primero se obtienen con mtodos que incluyen
habilidades cognitivas e interpersonales, despus con los que slo
incluyen habilidades psicomotoras.
Los mtodos basados en la lectura se revelan como muy eficaces
respecto a otros ms innovadores.
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Condiciones para maximizar la adquisicin, retencin y transferencia.

Condiciones segn Gagne y Briggs:
1. Despertar el inters y la atencin del alumno.
2. Informar de los objetivos del aprendizaje.
3. Recordar los requisitos previos.
4. Presentar los materiales.
5. Aportar guas para el aprendizaje.
6. Fomentar la aparicin de las conductas objeto de aprendizaje.
7. Aportar feedback sobre la ejecucin de dichas conductas.
8. Evaluar el rendimiento en dichas conductas.
9. Promover la retencin y la transferencia al puesto de trabajo.
Limitaciones de la investigacin realizada desde la perspectiva de la
instruccin:
1. Se centra en el aprendizaje de tareas motoras simples y en
conocimientos de tipo memorstico, con lo que la generalizacin resulta
complicada.
2. Los criterios de evaluacin son los conocimientos y la retencin a
corto plazo, olvidando la transferencia de los aprendizajes al trabajo, que
requiere ms tiempo.

Nuevas tecnologas en la formacin: E-learning.

Definicin de Kaplan-Leiserson (2002). Como un conjunto de aplicaciones y

procesos, como el aprendizaje basado en la web, en el ordenador, las clases

virtuales y la colaboracin digital. Principales ventajas: permite el
aprendizaje en cualquier momento y lugar y sita el control del proceso en
el alumno.
Requisitos para mejorar su eficacia (Brown y Ford, 2002).
Disear la estructura del sistema y la presentacin de la informacin
de forma clara, organizada y sencilla de utilizar.
Balancear la necesidad de control por parte del alumno con la
presentacin de guas para orientar el proceso formativo.
Dar oportunidades para practicar y un feedback constructivo.
Hacer un seguimiento del proceso.
Evidencia a favor y en contra de la influencia del control del alumno sobre
los resultados de la formacin.
Los estudios en los que el control ofrece mejores resultados
son aquellos en los que la formacin dura ms tiempo (45/60
minutos) y aportan informacin relevante para los alumnos. Ver el
cuadro 10.5. Gua para mejorar los resultados de la formacin
a partir del control del alumno. Pgina 358.

3.2. Evaluacin de la formacin.

Antes de evaluar la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo, hay que
asegurarse de:
a. Que se han adquirido los aprendizajes establecidos.
b. Que los aprendizajes se mantienen en el tiempo.
c. Que se transfieren a la situacin de trabajo.
d. Si no se ha cumplido alguno de los pasos anteriores, identificar la razn y
corregirla.
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 Obstculos para evaluar la formacin (Grove y Oshoff).

Desinters de los responsables.
Desconocimientos de tcnicas y mtodos.
Miedo de no obtener resultados deseados.
Tambin costes y resistencias personales.
Tabla comparativa entre dos modelos de evaluacin de la formacin: el de
Kirkpatrick y el de Alliger, Tannenbaum y Bennett.

Tabla 10.1
Kirkpatrick

Alliger y col. (metaanlisis)

Reacciones

Reacciones:
Afectivas (satisfaccin con la formacin)

Sobre su utilidad (reacciones sobre

utilidad)
Aprendizajes
Aprendizajes inmediatos

Aprendizajes

Retencin de lo aprendido
Demostracin de los

conocimientos/habilidades
Transferencia al puesto de trabajo
Resultados organizacionales

Conductas
Resultados

Metaanlisis de Alliger, Tannenbaum, y Bennet. Se observa que las

correlaciones entre los cuatro indicadores son bajas. Las
correlaciones ms elevadas se dan entre las reacciones afectivas y las
de utilidad (.34) y entre el aprendizaje inmediato y el aprendizaje que
se mantiene (.35). Se seala que la relacin entre la satisfaccin con la
formacin y el rendimiento es similar a la encontrada entre la satisfaccin
laboral y el rendimiento.
En general se observa mayor relacin de las reacciones de utilidad
con otros criterios, no obstante conviene considerar las reacciones
afectivas. La razn fundamental es que, sobre todo si son negativas, el
descontento que generan entre los alumnos se puede generalizar a la
formacin en su conjunto.
Fiabilidad de los criterios de evaluacin: los indicadores de la eficacia
tienen elevada fiabilidad. Las medidas de aprendizaje obtienen una
fiabilidad algo ms baja que las de las reacciones o resultados.
Limitaciones del modelo de Kirkpatrick segn Kraiger.
a. Que es una aproximacin de carcter aterico basada en la
perspectiva conductual e ignora teoras ms recientes.
b. Que resulta simplista considerar que constructos como las reacciones
o los aprendizajes sean de carcter unidimensional.
c. Que no tiene en cuenta los supuestos bsicos de la evaluacin ya que
no siempre y necesariamente se debe pasar del segundo nivel (los
aprendizajes) al tercero (las conductas).
Objetivos de la evaluacin de la formacin segn Kraiger.
a. La toma de decisiones.
b. Dar feedback sobre los resultados tanto a alumnos como a
formadores.
c. Justificar la relevancia de la formacin ante terceros (el marketing).
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 Desde una perspectiva aplicada. Ver cuadro 10.6. Factores que facilitan

la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo y que los

aprendizajes se mantengan en el tiempo. Pgina 362.
Esquema cuadro 10.6
FACTORES QUE FACILITAN LA TRANSFERENCIA DE LOS APRENDIZAJES

1. Relativos a la orientacin y concepcin de la formacin.

2. Relativos a la aplicacin de los aprendizajes.
3. Relativos al interface pedaggico.
CONDICIONES PARA QUE SE D EL MANTENIMIENTO DE LOS APRENDIZAJES
Organizar las situaciones de trabajo para aplicar las competencias adquiridas.

Prever y organizar acciones de formacin de refuerzo.

Comunicar los aprendizajes adquiridos a los responsables Org
Figura 10.4 Modelo explicativo sobre la transferencia de los aprendizajes (Chen,
Holton y Baltes, 2005).
Influencias secundarias

-Autoeficacia
-Disposicin a aprender
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Motivacin
-Motivacin para la transferencia
-Esfuerzo por transferir
Rendimiento
-Rendimiento
Resultados
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Entorno
-Feedback
Resultados personales
-Apoyo de los compaeros
positivos
-Apoyo de los superiores
Resultados personales
-Apertura al cambio
negativos
-Sanciones de
los superiores
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Resultados
Aprendizaje
Rendimiento
Rendimiento
Individual
Organizacional
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Capacidad
-Validez del contenido
-Diseo de la transferencia
-Capacidad personal para transferir
-Oportunidad para practicar

Desde la perspectiva de la calidad. Una de las formas de garantizar que se

consiguen los objetivos de la formacin de los diferentes implicados es

especificar un pliego de condiciones. Ver cuadro 10.7. Aspectos que
debe contemplar un pliego de condiciones de una accin formativa.
Pgina 363.
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4) APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Definicin de Appelbaum y Reichart. Lo definen como la adquisicin, mejora
y transferencia de conocimientos, que facilita tanto el aprendizaje individual
como el colectivo y que, como resultado, optimiza las conductas de sus miembros
y las prcticas de la Org.

Tracey y col. identifican cuatro componentes de la formacin continua:

1. La formacin se considera un aspecto clave para todos los puestos de
trabajo y es responsabilidad de cada miembro de la Org.
2. La adquisicin de los conocimientos y habilidades se apoya, en gran
medida, en las relaciones e interacciones sociales entre los miembros de la
Org.
3. La Org ofrece los recursos y las oportunidades necesarias para adquirir y
aplicar los conocimientos y habilidades importantes y los sistemas
informales (cultura, estructura), los refuerzan.
4. Uno de los objetivos organizacionales es la innovacin y, cuando sta se
produce, se compensa adecuadamente.
Una de las caractersticas ms destacadas del aprendizaje organizacional es
capacitar a las Org a adaptarse a su entorno introduciendo los cambios necesarios
en sus estructuras y en sus prcticas, y los aspectos culturales juegan un papel
central.
Walkins y Marsick, VV culturales para que el aprendizaje organizacional
tenga xito.
a. Crear oportunidades para la formacin continua.
b. Promover el dilogo y cuestionarse continuamente cmo se hacen las
cosas.
c. Fomentar la colaboracin y el aprendizaje en grupo.
d. Establecer sistemas para capturar y compartir los aprendizajes.
e. Dar poder a los empleados.
f. Conectar a la Org con su entorno
g. Servirse de los lderes para moldear y apoyar el aprendizaje a todos
los niveles.
5) HACIA DNDE DEBE IR LA INVESTIGACIN Y LA PRCTICA EN
EL MBITO DE LA FORMACIN

Planteamiento de Ford, Kozlowski, Kraiger, Salas y Teachout:

Integrar los avances de las ciencias cognitivas con las aproximaciones ms

tradicionales centradas en la deteccin de necesidades de formacin, su

diseo y evaluacin.
Aconsejan abordar la formacin como un proceso continuo que no
puede circunscribirse a un momento concreto sino que debe alargarse
durante toda la vida activa.
La formacin hay que integrarla en su contexto organizacional y, por
tanto debe atender y estar en consonancia con la cultura, valores, prcticas,
etc. de la Org.
Habra que mejorar la relacin entre la investigacin y la prctica.
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Baldwing y Madguka:
La formacin como un episodio organizacional y socialmente
construido. El nmero de implicados en la formacin ya no son slo el
profesor y su alumno, adems hay que considerar la cultura organizacional
en la que se enmarca.

Limitaciones que deben superarse segn Klein y Ralls:

Considerar la formacin como un subsistema ms del sistema

organizacional.
Incluir en los modelos explicativos tanto las consecuencias esperadas
como las que no lo son tanto.
Plantear las caractersticas y los procesos organizacionales como
potenciales resultados de la formacin no slo como precursores o
moderadores.
Atender a los efectos multinivel de la formacin y no centrarse
nicamente en sus consecuencias sobre las cogniciones y conductas de los
empleados, y slo a nivel individual.
Incorporar mtodos cualitativos.

Perspectiva aplicada Bladwin y Ford:

Recomiendan evaluar antes de la formacin las caractersticas personales

que facilitan el aprendizaje. Si no se alcanzan los niveles, desarrollar

formacin correctiva.

Medidas de carcter aplicado de Tracey y col:

Disear y estructurar los puestos de trabajo para que los individuos

dispongan de tiempo y oportunidad de formarse y que despus usen esos

aprendizajes cuando vuelvan a su puesto.
Establecer polticas y programas que comuniquen la relevancia de la
formacin para la eficacia organizacional.
Prestar atencin a la manera en que el entorno de trabajo influye en la
formacin formal e informalmente.

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