Creacion Dep Gestion Humana

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA
SEDE CUENCA
CARRERA: PSICOLOGIA DEL TRABAJO
Tesis previa a la obtencin del Ttulo de Licenciado en Psicologa del Trabajo
CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA DE LA

EMPRESA ESFEL S.A ESMALTES FERRO ELJURI.
AUTORES:
Viviana Fernanda Crdova Herrera
Jos Gabriel Solrzano Coronel
DIRECTORA:
Lcda. Pilar Cueva Calle
Cuenca, Enero 2012
RESPONSABILIDAD
Dentro del presente trabajo los conceptos, anlisis, conclusiones y recomendaciones

desarrollados, son de estricta responsabilidad de los autores, la Universidad Politcnica
Salesiana cuenta con nuestra autorizacin para el uso de este trabajo con fines
acadmicos.
VIVIANA CORDOVA HERRERA
GABRIEL SOLORZANO CORONEL
CERTIFICACION.
Lcda. Pilar Cueva Calle, Directora de Tesis, certifica que el presente trabajo previo a la
obtencin del ttulo de Licenciados en Psicologa del Trabajo, fue realizado por los
alumnos: Viviana Fernanda Crdova Herrera y Jos Gabriel Solrzano Coronel, bajo mi
responsabilidad.
Lcda. Pilar Cueva Calle

Directora de Tesis
AGRADECIMIENTO
En primer lugar agradecemos a Dios quien es nuestra fuerza y valor, a quien recurrimos
en todo momento de nuestras vidas, durante la realizacin del presente trabajo nos ha
guiado permitindonos tomar las decisiones correctas y cumplir con nuestra meta.
A la Universidad Politcnica Salesiana la llevaremos en nuestros corazones, por los

conocimientos impartidos que nos permitirn enfrentar los desafos profesionales.
Y por supuesto nuestro ms sincero agradecimiento a nuestra Directora de esta tesis,

Lcda. Pilar Cueva Calle, por su presencia incondicional, sus apreciados y relevantes
aportes, crticas, comentarios y sugerencias durante el desarrollo de este trabajo.
A todos, muchas gracias.
DEDICATORIA
A Dios por acompaarme todos los das de mi vida y haberme brindado la oportunidad de
realizar un sueo anhelado.
A mi Madre quien ha sido mi pilar fundamental, el apoyo incondicional y el consejo
sabio y oportuno para lograr lo que hoy soy y puedo ofrecer a los dems.
A mi esposo Fernando gracias por su infinita paciencia, por su amor, por su compaa y
su inagotable apoyo, gracias por compartir mi vida y mis logros.
A mi hijo por quien cada da tiene sentido, el testigo silencioso de mis luchas cotidianas
en busca de un mejor futuro.
A mi Padre, mis hermanas y mis sobrinos quienes con su entusiasmo y cario me dieron
el valor y coraje para seguir adelante.
A mi gran amigo y compaero de tesis Gabriel, por su paciencia y apoyo en el desarrollo
y culminacin de este trabajo.
Viviana Crdova
DEDICATORIA
En primer lugar quiero dar gracias a Dios el hacedor y creador de todas las cosas por
guiar mi camino y permitirme llegar a la culminacin de esta etapa de mi vida.
Son muchas las personas a las que quiero dedicar este trabajo, por la confianza, amistad,
el nimo y la compaa que me han brindado en las diferentes etapas de mi vida, algunos
estn aqu conmigo, otros en mi corazn y mis recuerdos.
A ti Rosa por todo tu apoyo, gracias por creer en m, eres la mejor mam y la ms grande
bendicin que Dios me ha dado.
A mis hermanos: Loly, Ma. Eugenia, Ma. Fernanda, Luis y a mis sobrinos, gracias por
compartir conmigo este sueo y ser un estmulo en aquellos das cuando las cosas
parecan no funcionar.
A todos mis amigos quienes siempre tuvieron sus manos abiertas para apoyarme y
brindarme su ayuda cuando lo necesitaba.
A Luis Solrzano Montero, mi padre, aunque la vida nos separ prematuramente, fuiste
ejemplo de fuerza y coraje, estoy seguro que te hubieras puesto muy feliz de compartir
estos momentos conmigo.
A Viviana una amiga incondicional y compaera de tesis por tu empeo, esfuerzo y
apoyo para la realizacin del presente trabajo.
A todos ustedes que forman parte de mi vida les dedico este trabajo.
Gabriel Solrzano Coronel.
INDICE DE CONTENIDOS
CARATULA.....1
RESPONSABILIDAD..........2
CERTIFICACIN................3
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................................... 4
DEDICATORIA .............................................................................................................................. 5
DEDICATORIA .............................................................................................................................. 6
CAPITULO 1 ................................................................................................................................. 11
INTRODUCCIN ......................................................................................................................... 11
1.1
POLITICAS DE LA EMPRESA. .................................................................................. 12

1.1.1.2.- EXPOSICIN DE LA POLTICA. ..................................................................... 13
1.1.2 POLTICA MEDIOAMBIENTAL ............................................................................... 14

1.1.3 POLITICAS DE DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA ............................... 15
1.1.4 POLITICAS DE VENTAS ........................................................................................... 17
1.1.5 POLTICAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIN....................................... 19
1.1.6.- POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO. ........................................... 20
1.1.6.1.- EXPOSICIN DE LA POLITICA. ..................................................................... 20
1.2. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA. ................................................................................. 24
1.3. ANALISIS FODA. ............................................................................................................. 25
1.3.1. FORTALEZAS ............................................................................................................ 26
1.3.2. OPORTUNIDADES .................................................................................................... 27
1.3.3. DEBILIDADES. .......................................................................................................... 28
1.3.4. AMENAZAS. .............................................................................................................. 28
1.3.5. APLICACIN DE LA MATRIZ YOHARI PARA INTERPRETAR EL FODA...... 29
1.4. EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA ........................................................... 33
1.4.1. CARACTERISTICAS. ................................................................................................ 37

1.4.2. ENFOQUES DE LA GESTION HUMANA EMPRESARIAL. ................................. 39
1.5. LA NECESIDAD DE IMPLEMENTAR EL DEPARTAMENTO DE GESTION
HUMANA EN LA EMPRESA ESFEL S.A (ESMALTES FERRO ELJURI) ......................... 41
1.5.1. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA .................... 43
CAPITULO II .............................................................................................................................. 445
2.1. PLANIFICACION ESTRATGICA .............................................................................. 45
2.1.1. MISIN ...................................................................................................................... 45
2.1.2. VISIN ....................................................................................................................... 45
2.1.3. VALORES DE LA EMPRESA ................................................................................... 45
2.2. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.47
2.2.1. PUESTOS DE TRABAJO47
2.2.1.1. PROCESO DE ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. ................................ 48
2.2.1.2. ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTOS. .............................................. 50
2.2.2. VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO. ........................................................ 54
2.2.2.1. CONCEPTO Y APLICACIN DE LA VALORACIN. ................................... 54
2.2.2.2. PROCESO DE VALORACIN. .......................................................................... 55
2.3.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ............................................................................. 57
2.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO .......................................................................... 57
2.3.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ............................................................................. 58
2.3.3. RECLUTAMIENTO INTERNO..59
2.3.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO DE
PERSONAL ........................................................................................................................... 60
2.3.5. RECLUTAMIENTO EXTERNO ................................................................................ 61
2.3.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO DE
PERSONAL. .......................................................................................................................... 61
2.4. SELECCIN DE PERSONAL ........................................................................................... 62
2.4.1. CONCEPTO ................................................................................................................ 63
2.4.2. LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN..................................... 63
2.4.3. SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Y ELECCIN. ............................ 65
2.4.4. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL. ................................................... 65
2.4.5. TCNICAS DE SELECCIN. .................................................................................... 66

2.4.5.1. ENTREVISTA DE SELECCIN ......................................................................... 67
2.4.5.2. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN ............................................ 68
2.4.5.3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO. ..................................................................... 70
2.4.5.4. PRUEBAS PSICOMTRICAS ............................................................................ 71
2.4.5.5. PRUEBAS DE PERSONALIDAD ....................................................................... 72
2.4.5.6. TCNICAS DE SIMULACIN. .......................................................................... 72
2.4.6. EL PROCESO DE SELECCIN. ............................................................................... 73
2.4.7. EVALUACIN Y CONTROL DE RESULTADOS .................................................. 83
2.5.- CONTRATACION ............................................................................................................ 84
2.5.1.- CONTRATACION PROCESO .................................................................................. 85
2.6.- DESVINCULACION ........................................................................................................ 86
2.6.1.- CONCEPTO ............................................................................................................... 87
2.6.2.- TIPOS DE DESVINCULACIN............................................................................... 87
2.6.2.1.- VOLUNTARIA ................................................................................................... 87
2.6.2.2.- INVOLUNTARIA ............................................................................................... 87
2.2.6.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DESVINCULACION LABORAL .... 88
2.7.- INDUCCION DE PERSONAL ......................................................................................... 88
2.7.1.- DEFINICIN DE INDUCCIN DE PERSONAL .................................................... 89
2.7.2.- ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCIN ............................................................ 90
2.8.- EVALUACION DE DESEMPEO .................................................................................. 92
2.8.1.- MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO ................................................ 93
2.8.2.-RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO. ................. 94
2.8.3.-EVALUACIN DE DESEMPEO A 360................................................................ 95
2.8.4.-EVALUACIN DE DESEMPEO A 180................................................................ 96
2.9.- CAPACITACION ............................................................................................................. 97
2.9.1. METODOS DE CAPACITACION ............................................................................. 99
2.9.2. EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION ................................ 100
2.10. CLIMA LABORAL ........................................................................................................ 101
2.11.- MOTIVACION LABORAL .......................................................................................... 103
2.11.1.- RECONOCIMIENTO FORMAL ........................................................................... 104
2.11.2.- RECONOCIMIENTO INFORMAL ...................................................................... 104

CAPITULO III ............................................................................................................................. 105
3.1
APLICACIN PRCTICA- MANUAL DE USO PARA LA EMPRESA ................ 105
3.2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA PARA MANUAL DE PUESTOS. ........................ 105

3.3. APLICACIN DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (PERFILES). .... 108
CAPITULO IV ............................................................................................................................ 205
4.1.- IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO. .............................................................................................................................. 205
4.2.- ROLES DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA. ...................................... 205
4.3.- OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO......................................... 207
4.4.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO.
................................................................................................................................................. 208
4.5.- COSTOS DE LA IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE
TALENTO HUMANO ............................................................................................................ 211
4.6.- CARACTERISTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE GESTION
HUMANA ............................................................................................................................... 213
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 221
RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 223
A N E X O S ........................................................................................................................... 225
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 242
10
CAPITULO 1
LA EMPRESA ESFEL S. A. ESMALTES FERRO ELJURI
INTRODUCCIN
Por ms de 60 aos, el desarrollo y produccin de materiales especiales de alta calidad ha

sido el punto focal de las actividades comerciales de ESFEL S.A., que fue constituida
inicialmente con la denominacin de FERRO ECUATORIANA S. A., el 06 de
Noviembre de 1979 en la ciudad de Quito1, luego de varios aos de funcionamiento en
esta ciudad, a partir del ao de 1982 se realizan las gestiones ante las notaras respectivas
para solicitar el cambio de domicilio de la empresa de la ciudad de Quito a la ciudad de
Cuenca, por contar con una ubicacin estratgica para conseguir un buen desarrollo de la
empresa en general.
El 14 de Septiembre de 1998 y de acuerdo a resolucin de la Junta General Universal de

Accionistas y luego de cumplir con los requisitos establecidos en la Ley se decide
cambiar la razn social de la empresa de FERRO ECUATORIANA S.A., por
ESMALTES FERRO ELJURI ESFEL S.A.
La empresa ESFEL S.A. funciona actualmente en la provincia del Azuay en la Ciudad de

Cuenca en el Km. 8.5 va a Chiquintad, Sector San Andrs de la parroquia Ochoa Len.
Archivo de Empresa ESFEL S.A.
11
Dentro de su principal actividad se encuentra la fabricacin y comercializacin de toda

clase de porcelanas, recubrimientos, cermicas, esmaltes, pigmentos, colorantes, pinturas
acabados y similares, as como la produccin y comercializacin de hornos, secadores,
maquinarias, equipos, etc., logrando posicionarse dentro de los primeros lugares en un
mercado muy competitivo dentro de este tipo de actividad. Es importante especificar que
la compaa est bajo la supervisin de la Junta General, el directorio y Gerente General.
Durante este tiempo Esfel S.A., se ha comprometido con el crecimiento de la empresa a

travs del aprovechamiento de la tecnologa y la sinergia resultante de los esfuerzos de
sus colaboradores para el logro de objetivos, ha permanecido como piedra angular en
cada fase de las operaciones.
1.1 POLITICAS DE LA EMPRESA.
Las polticas empresariales son decisiones corporativas mediante las cuales se definen los
criterios y se establecen los marcos de actuacin que orientan la gestin de todos los
niveles de la Organizacin en aspectos especficos.
Una vez adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de

obligatorio cumplimiento, cuyo propsito es reducir la incertidumbre y canalizar todos
los esfuerzos hacia la realizacin del objeto social de la Organizacin.
1.1.1 POLTICA DE CALIDAD DE ESFEL S.A.
ESFEL busca en su trabajo diario, brindar un excelente servicio a nuestro cliente basado
algunos principios como la productividad, creatividad, y por supuesto dentro de todas sus
12
actividades la calidad se crea como un valor que permite un crecimiento rentable y a la

vez respetuoso del medio ambiente y de la legislacin vigente.
1.1.1.2.- EXPOSICIN DE LA POLTICA.
Satisfacer todos los requisitos (de calidad, servicio y precio) de nuestros clientes.
Conocer las expectativas de nuestros clientes, internos y externos y nuestros
grupos de inters, para entregar productos y servicios de su completa satisfaccin.
Impulsar las actividades de innovacin y desarrollo para satisfacer o, incluso,
superar las expectativas de nuestros clientes, trabajadores y otros grupos de
inters.
Potenciar la cultura de la mejora continua en los productos y en la gestin de los
procesos.
Promover la implicacin de los trabajadores de ESFEL S.A por la va de la
fluidez informativa, la comunicacin interna, la formacin, el reconocimiento de
los frutos y la promocin permanente.
Fomentar el trabajo en equipo como patrn de comportamiento en todos los
niveles organizativos.
Desplegar la cultura de respeto al medio ambiente, de prevencin de riesgos por
las personas y de compromiso con la sociedad, internamente y entre nuestros
colaboradores.
13
Velar por la mejora de los indicadores de crecimiento, rentabilidad, liderazgo,

responsabilidad social, ambientales, seguridad y costes, para asegurar el xito
continuo de la empresa.
ESFEL S.A. busca conseguir que cada uno de los productos que ofrece a sus clientes
cuenten con la calidad que ha caracterizado a los largo de estos aos a toda su
produccin. Las polticas de calidad buscan desarrollar los controles de la produccin que
ESFEL ofrece a sus clientes en base a las necesidades tanto en servicios, como en tipo de
producto que necesitan de acuerdo a las tendencias actuales.
1.1.2 POLTICA MEDIOAMBIENTAL
Esfel S.A ha tomado conciencia de nuestro entorno y de la importancia de

protegerlo de agresiones generadas por las personas y empresas, de aqu proviene
nuestra poltica medioambiental, con la que intentamos poner nuestro grano de
arena para disminuir la problemtica del impacto ambiental y de la
contaminacin.
Hemos establecido un compromiso social tanto con el medio ambiente como con
las personas en s mismo. Este compromiso se constata tambin en la gestin
ambiental responsable que hacemos de nuestros productos en todos los estadios
del proceso de produccin, distribucin y reciclaje. Todo destinado a reconocer la
obligacin de mantener y de consolidar la ecologa de la regin.
14
Queremos contribuir a una mejora del entorno social y ambiental a travs de

actividades que lo fomenten y aportando beneficios con nuestros servicios y
soluciones. El objetivo es minimizar los impactos negativos contra el medio
ambiente y nuestro entorno en general.
Nos comprometemos a promover la sensibilizacin respeto al medio ambiente, a
fomentar el uso adecuado y el ahorro de energa y, sobre todo, a cumplir con la
legislacin y reglamentacin aplicable a nuestras actividades e instalaciones.
La generacin de residuos es uno de los principales aspectos ambientales que
corresponden y preocupan a las empresas. Dependiendo de las necesidades que se
desarrollan, pueden generar exclusivamente residuos de oficina (papel, cartuchos
tner, etc.) u otros tipos de residuos especficos de la actividad como los
elctricos o los electrnicos. Nosotros trabajamos por garantizar su gestin
adecuada.
Estaremos comprometidos con el desarrollo sostenible, la proteccin del medio
ambiente y la reduccin de cualquier impacto negativo de nuestras operaciones
sobre el entorno.
ESFEL S.A. a travs de sus polticas de medio ambiente tiene la responsabilidad social y
el compromiso con la proteccin y reduccin del impacto que puede llegar a generar en
las diferentes etapas de produccin, buscando causar el mnimo dao hacia el entorno que
nos rodea.
1.1.3 POLITICAS DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA
La empresa Esfel S.A al momento no cuenta con un Departamento de Gestin Humana

por lo que nuestra propuesta va encaminada a establecer cimientos slidos que permitan
15
satisfacer las necesidades de la empresa con respecto al desarrollo de sistemas y

subsistemas adecuados para el desempeo de los trabajadores de la organizacin.
Esta necesidad surge en base al crecimiento que la empresa ha experimentado en los

ltimos aos y ha hecho necesario que la organizacin posea un sistema persistente y
adaptable a los innumerables y rpidos cambios. Para ello, se propone que est bien
estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su
interior una dinmica que fortalezca la participacin del empleado como persona y no
como objeto de la organizacin.
El reposicionamiento de las reas de Gestin Humana debe estar direccionado

hacia la Planeacin Estratgica, buscando la participacin en el proceso
productivo.
Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organizacin, motivando su

participacin como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de

negocio y direccionando los procesos de transformacin organizacional.
Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisin,

reclutamiento, seleccin, induccin, responsabilidad social y evaluacin del
desempeo.
Una vez que han sido planteadas estas polticas sobre el manejo del Talento Humano, se
espera que ESFEL S.A pueda conseguir un desarrollo del Talento Humano sostenible
16
con personal accesible al cambio de acuerdo a lo que le empresa necesita hoy en da para
ser competitiva y a la vez cumplir los ms estrictos estndares sobre motivacin y en los
aspectos fundamentales como nmina, formacin, evaluacin, desarrollo de carrera y de
esta manera caminar al logro de objetivos.
1.1.4 POLITICAS DE VENTAS
Quizs uno de los aspectos ms importantes dentro de la empresa Esfel S.A es la

planificacin relacionada con aquellos bienes o servicios que la empresa fabrica. Su xito
y la formulacin de las polticas que se deber seguir en relacin con el producto
determinarn, ms que ningn otro factor, la supervivencia misma de la empresa.
La confirmacin de pedido ser el documento que inicia una venta, en donde se

manejar los trminos, condiciones y garantas de venta y detalle de productos a
ser despachados, exceptuando el caso de que exista un contrato escrito en
vigencia, cubriendo las mercaderas indicadas en la Orden de Compra del
comprador, en cuyo caso se aplicarn las condiciones de dicho contrato.
Los precios de venta aplicables a este pedido estn basados en los costos de
produccin (materias primas, mano de obra y otros gastos actuales), ms un
margen de rentabilidad.
En caso de cualquier aumento de los mismos, el
vendedor se reserva el derecho de ajustar los precios de venta en la proporcin

correspondiente, facturndose a los precios en vigencia en el momento de la
entrega salvo en el caso que el comprador optara por cancelar su pedido.
17
La entrega de las mercaderas es inmediata, salvo casos excepcionales e

imprevistos fuera de control del vendedor, tales como: huelgas, dificultades
laborales, accidentes, dificultades en la obtencin de materias primas,
disponibilidad de mano de obra calificada para cumplimentar los pedidos, etc.
El vendedor garantiza que los productos disponibles para la venta han pasado los
controles de calidad en sus laboratorios, efectuado en condiciones ideales. El
vendedor, por lo tanto, no puede garantizar los resultados finales de sus productos
debido a los muchos factores fuera de su control que intervienen en el uso final
y/o manipulado de los mismos.
La responsabilidad del vendedor con respecto a aquellas mercaderas sobre las
cuales se efecten reclamaciones, se har extensiva solamente hasta el valor de
compra de las mismas. El comprador inspeccionar las mercaderas
inmediatamente despus de recibidas, y en caso de que dejara de reclamar dentro
del plazo previsto en el artculo 336 del cdigo de comercio, se considerar que
tales mercaderas estn aceptadas renunciando a toda reclamacin.
En caso de que el comprador deseara cancelar un pedido por mercaderas
fabricadas especialmente para l o mercaderas no mantenidas comnmente en
stock, el vendedor se reserva el derecho de exigir el pago del precio establecido
para tales mercaderas por la cantidad puesta en elaboracin.
En los pedidos de fritas de vidrio y esmaltes cermicos, queda entendido que el
comprador acepta recibir su pedido en base a las cantidades entregadas. Se hace
constar que estas cantidades se aproximarn en todo lo posible al pedido, y
cualquier diferencia que resulte ser debida exclusivamente a las caractersticas
del proceso o tamao del equipo requerido.
18
Las polticas de ventas que fueron planteadas para Esfel S.A. tiene que ver directamente
con el producto que nuestra empresa producir y ofrecer al mercado, as como tambin
permitir regular los costos, la distribucin mayoristas o al pblico en general y los
programas de comercializacin para la entrega de productos a las empresas clientes.
1.1.5 POLTICAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIN.

La formulacin de polticas de produccin son esenciales para la planificacin ya que
constituyen medidas estabilizadoras de la produccin
y estas medidas o polticas
dependern directamente de las ventas generadas en un determinado perodo de tiempo.

Al igual que en la formulacin de las polticas de ventas, en la fabricacin del producto
tambin deben fijarse determinadas polticas generales.

1.1.5.1. EXPOSICIN DE LA POLTICA.
Horario de Trabajo en turnos rotativos 07:00am a 15:00 pm, de 15h00pm a

23h00pm y 23h00pm a 07h00am de lunes a domingo.
El personal debe de dejar en perfectas condiciones su rea de trabajo.
Todos los procesos productivos son confidenciales.
Los materiales y equipo de trabajo estropeados por los trabajadores sern
pagados por la persona responsable.
El empleado debe de mantener siempre limpio su lugar de trabajo, de no
ser as se le aplicara una sancin.
Queda prohibido extraer materiales de la empresa sin autorizacin del
gerente.
19
Todos los productos son de carcter confidencial y se exige discrecin.

Nadie tiene autorizacin de presentar el producto sin autorizacin.
El departamento de produccin no se permiten los desperdicios.
El departamento de produccin cuenta con premios otorgados al que
demuestre ms inters y puntualidad en su desempeo laboral.
Es importante fijar polticas de produccin que son alto grado de responsabilidad para la
empresa ya que la interrelacin con los dems departamentos es vital, a travs de estas se
controla la existencia de material, el ritmo y la confidencialidad de los procesos de
produccin.
1.1.6.- POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO.
La Administracin de la Empresa ESFEL S.A tiene el deber de optimizar los recursos

disponibles teniendo presente el prudente balance de rentabilidad y riesgos asociados a
las decisiones, especialmente aquellas de carcter financiero.
1.1.6.1.- EXPOSICIN DE LA POLITICA.
El tratamiento de la informacin y documentacin estratgica y confidencial deben

contar con todos los aspectos de seguridad, para que el manejo de la misma se realice de
forma segura, para que nuestros competidores y otras personas ajenas no tengan acceso a
nuestras actividades de negocios.
20
La elaboracin del presupuesto para el ao siguiente deber iniciarse en el ltimo

trimestre del ao, cada rea elaborar sus presupuestos individuales y estos se
consolidarn en un presupuesto global, el cual se presentar para aprobacin del
Directorio dentro del mismo ao
Los ingresos se presupuestarn de manera conservadora y los incrementos estarn

debidamente justificados.
Se deber contar con un Plan de Negocios actualizado para la implementacin de

alternativas comerciales que permitan generar los ingresos presupuestados.
Todo proyecto de inversin que supere los US$ 200.000 deber contar con el plan
de negocios respectivo, incluyendo su factibilidad, excepto aquellos que sean
eminentemente cualitativos y debern estar inmersos dentro del Plan Operativo de
la Empresa.
Los Jefes de cada rea sern los responsables de la elaboracin y administracin

del presupuesto que a sus reas les corresponde.
Al trmino de cada mes y dentro de los primeros 15 das del mes siguiente la
Gerencia ser informada sobre la ejecucin presupuestaria, informacin que
contendr el anlisis de los resultados comparativos, observaciones y
recomendaciones.
Tras la solicitud del Servicio, conforme a las instrucciones del Cliente, se emitir
la correspondiente factura proforma que habr de ser validada.
Todo exceso en el gasto con respecto al flujo de utilizacin del presupuesto

deber ser corregida en el mes siguiente, por el rea que lo gener.
21
Se entiende por proveedores a todas aquellas personas naturales o jurdicas, e

instituciones que tengan firmado un contrato de servicios, provisin de bienes,
equipos o cualquier tipo de convenio que genere obligaciones de pago a Esfel
S.A. En esto se incluyen contratos bajo la modalidad de pagos directos, crditos
por financiamiento, etc.
Todos los departamentos o reas que realicen contrataciones y que generen

compromisos de pago a Esfel S.A: sern responsables por la correcta y adecuada
generacin de obligaciones y la eficiente utilizacin de los recursos contratados,
bajo un anlisis costo/beneficio, buscando siempre privilegiar los intereses de la
empresa.
La Gerencia a travs del Departamento Financiero podr optar por los

mecanismos de pago ms convenientes, tomando en cuenta para ello, la
seguridad, transparencia, fecha de ingreso de la solicitud de pago, de ser el caso y
agilidad de los procedimientos y procesos internos y externos.
El Departamento Financiero, a travs de su rea de Contabilidad, es responsable

por la preparacin, anlisis y presentacin de los Estados Financieros mensuales y
anuales.
Igualmente, el Departamento de Contabilidad tienen bajo su responsabilidad la

presentacin oportuna de todas las declaraciones de impuestos a los que Esfel
S.A. est legalmente obligado, incluyendo los impuestos municipales y en general
cualquier clase de gravmenes que son de cumplimiento obligatorio.
El rea de informtica deber proporcionar a las reas contables la adecuada

provisin de software, hardware y las conexiones informticas necesarias, a fin de
asegurar la oportuna presentacin de los estados financieros, declaraciones de
impuestos y en general de cualquier informacin de carcter contable.
22
El Departamento Financiero deber elaborar y mantener actualizados los

procedimientos contables, impositivos y de cualquier naturaleza que aseguren la
adecuada fluidez de los procesos contables y su interaccin con las dems reas
generadoras de informacin contable y presentacin de los estados financieros
mensuales y anuales.
Todo requerimiento de pago de horas extras y viticos deber obedecer a una

programacin de trabajo previamente establecida y en funcin de su costobeneficio; y debern ser autorizados por los Jefes de rea; el Gerente en caso de
tratarse de una unidad que dependa de stos.
Bajo ningn concepto se pagarn horas extras a personal de confianza:

Coordinadores, Jefes, Auditores y Gerente.
Los empleados sometidos a condiciones y horarios especiales de trabajo, no

podrn laborar horas extraordinarias y/o suplementarias a fin de precautelar su
salud y bienestar.
El goce de vacaciones se realizar en base a la programacin anual que cada Jefe

de rea y/o Gerencia presentar como parte de su plan operativo anual.
Cuando por necesidades imperiosas de la Compaa, el trabajador se vea

imposibilitado de hacer uso de las vacaciones, el jefe inmediato del rea y el
trabajador debern acordar una nueva fecha de goce de las mismas y comunicarlo
al Departamento de Gestin Humana.
El tipo de empresa rige para la postulacin de las polticas financieras ya que en el caso
de ESFEL S.A. planteamos las polticas para regular el manejo de la liquidez que posee
la organizacin, las inversiones y el uso correcto de los bienes de la empresa, tambin
pretendemos regular el manejo de las utilidades y el planteamiento de programas de
23
proteccin frente a problemas de inestabilidad econmica local, nacional e incluso

internacional.
1.2. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA.
A nivel corporativo la compaa ESFEL S.A lleva a cabo una estrategia de

diversificacin relacionada, ya que todos los negocios en los que opera se encuentran
enmarcados dentro del mismo sector. En nuestro caso, esta estrategia coincidir con la
estrategia de negocio, puesto que solamente analizamos un negocio de la empresa.
Adems, en el negocio que se trabaja (fritas y pigmentos para cermica), la empresa

desarrolla, a nivel competitivo, una Estrategia de Enfoque sobre segmentos aplicados
en mercados geogrficos limitados.
Por otro lado, tambin realiza una estrategia de crecimiento basada en una
diversificacin, es decir, lanzar nuevos productos en nuevos mercados. Esta la
realizar mediante diversificacin concntrica, realizando acciones de integracin
horizontal con el fin de aumentar su capacidad y, por consiguiente, el volumen de
produccin del negocio, as como disminuir la competencia.
Debido a los cambios que sufre el mercado y las nuevas exigencias de los
consumidores, ESFEL S.A sigue una estrategia de crecimiento basada en la
especializacin, mediante desarrollo de productos para cubrir los huecos existentes en
el mercado. Debido a esto se tratar de un crecimiento interno.
Debido a que es una filial de una multinacional que tiene sus sucursales y filiales en
varios pases de los distintos continentes y pretende continuar abriendo nuevos
mercados, podemos decir que ESFEL S.A lleva a cabo una estrategia de
internacionalizacin.
24
En cuanto a su organizacin funcional, est muy acorde con el propsito que tiene la
unidad de negocio a la hora de generar el mayor volumen posible de beneficio para la
organizacin.
La Empresa est orientada a optimizar al mximo su produccin (por eficiencia)

siendo bsicamente la filosofa la de conseguir la mxima divisin del trabajo para as
beneficiarse de las ventajas de la especializacin. Cada operario tiene un nmero
limitado y concreto de tareas definidas a priori.
En cuanto a la Estrategia de Marketing, trata de distinguirse mediante la marca en

mercados desarrollados, y en el precio en mercados en vas de desarrollo. Realizar
una distribucin mediante venta directa a las empresas que suministra sus productos.
La Estrategia de Produccin consistir en fabricar totalmente sus productos,

suministrndose de los proveedores de materias primas. Los productos de ESFEL S.A
estn basados en su propia tecnologa y muchos de ellos estn especialmente
diseados para aplicaciones finales especficas. La sociedad trabaja en conjuncin con
sus clientes para encontrar estndares de calidad, durabilidad, diseo y costes ms
eficaces.
1.3. ANALISIS FODA.
FODA, sigla que indica una herramienta analtica que nos permitir trabajar con
importante informacin de ESFEL S.A. y su industria, la cual nos abre un abanico de
posibilidades para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
El anlisis realizado nos permite conocer las caractersticas de la empresa y el entorno en

el cual compite, permitiendo avanzar de acuerdo a los resultados que se presentan
25
peridicamente y tomar acciones correctivas o fortalecedoras a las diferentes acciones

desarrolladas por Esfel.
1.3.1. FORTALEZAS
Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que muestran diferencia
al programa o proyecto de otros de igual clase.
Capacidades fundamentales en reas claves.

Recursos financieros adecuados.
Buena imagen de los compradores.
Un reconocido lder en el mercado.
Estrategias de las reas funcionales bien ideadas.
Acceso a economas de escala.
Aislada (por lo menos hasta cierto grado) de las fuertes presiones
competitivas.
Tecnologa en constante renovacin, a travs de un Contrato de
Tecnologa a largo plazo.
Ventajas en costos.
Habilidades para la innovacin de productos.
Direccin capaz.
Posicin ventajosa en la curva de experiencia.
26
Mejor capacidad de fabricacin.

Habilidades tecnolgicas superiores.
1.3.2. OPORTUNIDADES
Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el

entorno y que, una vez identificadas, pueden ser aprovechadas.
Contar con un grupo selecto de clientes relacionados

Atender a grupos adicionales de clientes.
Ingresar en nuevos mercados o segmentos.
Expandir la lnea de productos para satisfacer una gama mayor de
necesidades de los clientes.
Diversificarse en productos relacionados.
Eliminacin de barreras comerciales en mercados forneos atractivos.
complacencia entre las compaas rivales.
Crecimiento en el mercado ms rpido.
27
1.3.3. DEBILIDADES.
Las Debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos,

habilidades y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la
buena marcha de la organizacin.
Instalaciones con algunos aos en funcionamiento. (Riesgos de daos

continuos).
Escasez de liquidez
Seguimiento deficiente al implantar la estrategia.
Problemas operativos internos.
Falta de oportunidad en investigacin y desarrollo.
Falta de publicidad por contar con un mercado cautivo.
Cartera vencida de clientes por la confianza de la relacin.
1.3.4. AMENAZAS.
Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden
atentar contra ste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario disear una estrategia
adecuada para poder sortearla.
Entrada de competidores forneos con costos menores.

Crecimiento ms lento en el mercado.
28
Cambios adversos en los tipos de cambio y las polticas comerciales de

gobiernos extranjeros.
Requisitos reglamentarios costosos.
Vulnerabilidad a la recesin y ciclo empresarial.
Creciente poder de negociacin de clientes o proveedores.
Cambio en las necesidades y gustos de los compradores.
Cambios demogrficos adversos.
1.3.5. APLICACIN DE LA MATRIZ YOHARI PARA INTERPRETAR EL FODA.
Matriz YOHARI es la herramienta estratgica por excelencia ms utilizada para conocer

la situacin real en que se encuentra la organizacin.
Es una metodologa de estudio de la situacin competitiva de una empresa en su mercado

(situacin externa) y de las caractersticas internas (situacin interna) de la misma, a
efectos de interpretar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. La
situacin interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades,
mientras que la situacin externa se compone de dos factores no controlables:
oportunidades y amenazas.
Anlisis Externo.
29
La organizacin no existe ni puede existir fuera de un ambiente, fuera de ese entorno que
le rodea; as que el anlisis externo permite fijar las oportunidades y amenazas que el
contexto puede presentarle a una organizacin.
Anlisis Interno.
El anlisis interno permite fijar las fortalezas y debilidades de la organizacin, realizando

un estudio que permite conocer la cantidad y calidad de los recursos y procesos con que
cuenta el ente.
Cuadro 1.1
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Capacidades fundamentales
Instalaciones con algunos

aos en funcionamiento.
en reas claves.
(Riesgos de daos
Recursos financieros
continuos).
adecuados.
Escasez de liquidez
Buena imagen de los
Seguimiento deficiente al
compradores.
ANALISIS
INTERNO
implantar la estrategia.
Un reconocido lder en el
Problemas operativos
mercado.
internos.
Estrategias de las reas
funcionales bien ideadas.
Falta de oportunidad en
investigacin y desarrollo.
Acceso a economas de
Falta de publicidad por
30
contar con un mercado
escala.
Aislada (por lo menos hasta
cierto grado) de las fuertes
cautivo.
Cartera vencida de clientes
por la confianza de la
presiones competitivas.
relacin.
Tecnologa en constante
renovacin, a travs de un
Contrato de Tecnologa a
largo plazo.
Ventajas en costos.
Habilidades para la
innovacin de productos.
Direccin capaz.
Posicin ventajosa en la
curva de experiencia.
Mejor capacidad de
fabricacin.
Habilidades tecnolgicas
superiores.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Contar con un grupo selecto
Entrada de competidores
forneos
de clientes relacionados
Atender a grupos adicionales
con
costos
menores.
Crecimiento ms lento en el
31
ANALISIS
EXTERNO
mercado.
de clientes.
Ingresar en nuevos mercados
Cambios adversos en los

tipos de cambio y las
o segmentos.
polticas
Expandir la lnea de
productos para satisfacer una
gama mayor de necesidades
comerciales
de
gobiernos extranjeros.
Requisitos
reglamentarios
costosos.
de los clientes.
Diversificarse en productos
Vulnerabilidad a la recesin
y ciclo empresarial.
relacionados.
Creciente
Eliminacin de barreras
poder
de
comerciales en mercados
negociacin de clientes o
forneos atractivos.
proveedores.
complacencia entre las
Cambio en las necesidades
compaas rivales.
Crecimiento en el mercado
ms rpido.
gustos
de
los
compradores.
Cambios
demogrficos
adversos
Fuente: Archivo,ESFEL S.A. Cuenca.
ESFEL S.A. en su anlisis de FODA manejado de una manera juiciosa y realista har
que la informacin se encuentre ajustada a la realidad de la empresa, permitiendo a los
directivos la toma de decisiones adecuadas, en el momento dado dentro de sus estrategias
de comunicacin, de crecimiento y de marketing necesarias para brindar un servicio de
excelencia a sus clientes2.
ArchivoEmpresaESFELS.A.
32
Se despende de este anlisis como recomendacin el buscar la captacin de clientes

apoyados en campaas de Marketing y Ventas, con miras a ampliar la llegada de los
nuevos productos, si bien es cierto son pocas las empresas de cermica en el pas, sin
embargo hemos podido notar que no se est brindando nuestro servicio a todos por lo que
es importante ampliar las opciones de productos de acuerdo a lo que el mercado exige de
acuerdo a las nuevas tendencias y no solamente buscar cumplir con lo solicitado por
nuestra base actual de clientes.
1.4. EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA
En los ltimos aos ha existido un gran crecimiento en todas las empresas en cuanto al
manejo del capital humano, por lo que es necesario que ESFEL S.A., posea un sistema
confiable y adaptable a los innumerables y rpidos cambios, Reconocer el verdadero
lugar de las personas, y no considerar que son un mero recurso del cual se dispone3 para
ello, se propone que est bien estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la
misma y se genere en su interior una dinmica que fortalezca la participacin del
empleado como persona y no como objeto de la organizacin.
Empezamos entonces a buscar el Desarrollo Humano del personal de la empresa con el

nimo de mejorar y orientar en el trabajador una nueva proyeccin como individuo
dentro de la empresa, las reas de Gestin Humana deben estar direccionadas hacia la
Planeacin Estratgica.
ALLES,Martha,5PasosparaTransformarunaOficinadePersonalenunreadeRecursos
Humanos,2da.Edicin,Granica,BuenosAires,Argentina,2007,p.17
33
Basndonos en esta forma de trabajo y poltica la prioridad de Gestin Humana debe

tener en cuenta los siguientes puntos:
Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organizacin, motivando su

participacin como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de
negocio y direccionando los procesos de transformacin organizacional.
Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisin,

reclutamiento, seleccin, induccin, responsabilidad social y evaluacin del
desempeo.
El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo
que atae a su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del
sector, en influir en las otras empresas.
Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado

por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de
aqulla4, la Gestin Humana dentro de una organizacin tiene que ver con la
planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
CHIAVENATO,Idalberto,AdministracindeRecursosHumanos,8va.edicin,McGrawInteramericana
Editores,MxicoD.F.,Mexico,2007,p.6.
34
Un arduo trabajo tiene a su cargo el departamento de Gestin Humana por ejemplo en el

diseo y aplicacin de los diferentes planes para conquistar y mantener las personas en
la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y
favorable. Tanto la organizacin como sus socios estn implicados en una mutua y
constante adaptacin. A pesar de que continuamente se busca el equilibrio entre los
socios y la organizacin, este nunca se ha alcanzado completamente en virtud de los
cambios en las necesidades, los objetivos y las relaciones mutuas de poder.5 En la
actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms
afinadas, determinando los requerimientos del talento humano, acrecentando las fuentes
ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la
potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicomtricas
y los exmenes mdicos.
El Departamento de talento Humanos es esencialmente de servicios y sus funciones

varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora,
no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
35
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin

del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona

entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de talento humano, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, comunicaciones o contactos
personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
36
1.4.1. CARACTERISTICAS.
Todas las estrategias que se originen dentro del Departamento de Gestin Humana deben
estar debidamente estructuradas y basadas en la planeacin, organizacin, desarrollo y
coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Las caractersticas de un departamento de Gestin Humana representan todos los

procesos y tcnicas que hacen que el personal permanezca en la organizacin cumpliendo
con los planes y metas propuestos. Dentro del trabajo que diariamente realiza el
Departamento de Gestin Humana que es tan dinmico y competitivo est el enfrentarse
a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socio-econmico donde tiene su
actuar.
Estos retos pueden representar oportunidades o amenazas para una empresa y a ms del
conocimiento del manejo del talento humano debe tener presente la flexibilidad como una
herramienta fundamental para adaptarse a los nuevos y difciles desafos, sin embargo lo
ms importante es estar preparado para enfrentarlos exitosamente y lo podemos conseguir
si nuestros esfuerzos se dirigen hacia:
La globalizacin con el afn de buscar abrir nuevos mercados y la administracin de

talento humanos debe estar preparada para asumir dentro de la empresa un rol habilitante
para conseguir que el personal de la empresa vaya a la par con la globalizacin con
resultados positivos para la empresa.
37
Incorporacin de nuevas tecnologas es increble como la tecnologa aplicada a la

informtica permite un crecimiento a pasos agigantados y la administracin del Talento
Humano no es la excepcin.
Administracin del cambio, y a este lo podemos definir como cambio reactivo que es el
que ocurre cuando fuerzas externas afectan el desempeo y para esto es importante que la
empresa tenga reflejos giles que le permitan responder a estos agentes. Sin embargo lo
recomendable en una empresa es que exista el cambio proactivo que busca la evolucin
de la empresa acompaada de capacitacin al personal.
Desarrollo del capital humano, como ya mencionamos en el prrafo anterior es

importante, es por eso que el diseo de toda estrategia debe contemplar un adecuado plan
de capacitacin, si bien es cierto que lo material contina siendo importante, el eje central
de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de sus
colaboradores.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando actualmente es necesario
que busquemos enfocar nuestras actividades de manera tal que nos convirtamos en un
socio estratgico para el desarrollo de la empresa.
A continuacin algunas de las caractersticas que debe tener un departamento de Gestin

Humana:
Ser un departamento habilitante o de apoyo para que se pueda dar el

cumplimiento de los objetivos.
38
Debe ser un rea de desarrollo en el cual se elaboren programas que permitan el

bienestar de todos los colaboradores de la empresa.
Equitativo, debe tener un correcto manejo de temas delicados como sueldos y

salarios en donde se llegue a conseguir que el sueldo sea igual a la carga de
trabajo.
Debe tener la capacidad de crear en el personal la cultura de conocer y cumplir las
polticas de la empresa.
Debe tener una perspectiva integradora, manteniendo un buen ambiente de trabajo

en donde el trato al personal sea de tal manera que quin ingresa como empleado
desee quedarse y superarse dentro de la empresa.
1.4.2. ENFOQUES DE LA GESTION HUMANA EMPRESARIAL.
En la actualidad la Gestin Humana busca mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la
administracin de talento humano.
Es as que el enfoque socio-tcnico de Tavistock que fue propuesto por psiclogos y

socilogos, afirma que toda organizacin es una combinacin administrada de
tecnologa y personas de manera que las partes se encuentran en interrelacin recproca6,
39
determinada por las tareas que dentro de la organizacin tienen asignados cada uno de los
colaboradores y es importante indicar que difiere de una empresa a otra, es as que los
conocimientos, experiencia, las cualidades as como habilidades estn dados por la
tecnologa que es aplicada en la empresa.
Tanto el sistema tcnico como el social, no se pueden ver de manera aislada la

interrelacin existente entre estos dos factores tcnico y social, muestra la armona que
debe existir tanto en la parte personal de los colaboradores de una empresa como la parte
de tecnologa que sea moderna y que ayude a que el desarrollo de las actividades sea de
una manera eficaz sin trabas ni trmites demorados, debe mostrar ese equilibrio la
tecnologa permite a los empleados ser eficientes, que logran objetivos laborales y
personales.
El departamento Gestin Humana que est siendo diseado para la empresa Esfel S.A de
acuerdo a la cultura que tiene la empresa y lo que deseamos conseguir con las actividades
que desarrollar Gestin Humana en la empresa creemos conveniente contar con los
siguientes enfoques:
1. Enfoque Corporativo: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

administracin de talento humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito
de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de Gestin Humana para apoyar la labor de la gerencia, cada
uno de los supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de
los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento
consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin
de talento humano no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor
de los dirigentes.
40
2. Enfoque Funcional: Mantener la contribucin del departamento de Gestin

Humana a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una
prioridad absoluta, cuando la administracin de personal no se adecua a las
necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
3. Enfoque Social: El departamento de Gestin Humana debe responder tica y

socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al
mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por
restricciones.
4. Enfoque Personal: Debemos tener presente que cada uno de los integrantes de la
organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en
que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de
la organizacin, el departamento de Gestin Humana reconoce que una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser
este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es
factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al
personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus
integrantes.
1.5. LA NECESIDAD DE IMPLEMENTAR EL DEPARTAMENTO DE GESTION

HUMANA EN LA EMPRESA ESFEL S.A (ESMALTES FERRO ELJURI)
En ocasiones pareciera que no se tiene muy claro el verdadero concepto de talento

humano, existen muchas empresas que la integran dentro de su departamento financiero,
dando preponderancia a los aspectos netamente administrativos, se relaciona con los
41
negocios o para otros simplemente est dentro de la economa, en nuestra opinin

consideramos que el Talento Humano es una parte fundamental de la organizacin y este
precepto cobra sentido y se lo puede constatar sobre todo, como lo seala la famosa
autora del rea Martha Alles
Cuando el empresario o el conductor de la Compaa
percibe que su personal es el vehculo para ser exitoso, y que invertir en programas para
el manejo y desarrollo de recursos humanos es algo beneficioso, tanto para la gente como
tambin para la propia empresa7, por lo que, reconocer que los individuos tienen
necesidades que deben satisfacerse y centrar la atencin en el aspecto humano se refleja
en el aumento tanto de la produccin como de la productividad, acompaado de
satisfaccin laboral y generando un aumento y mejora continua en la calidad de trabajo.
La organizacin empresarial tiene la misin de suministrar productos y servicios de la

mejor calidad a nuestros clientes para satisfacer una necesidad de la sociedad de la cul
forman parte, buscando niveles elevados de eficiencia que le permitir a dicha
organizacin cumplir con su responsabilidad social, de tal manera que la gestin de
personal se justifica en la medida que ayuda a mejorar la productividad de la Empresa
mediante la consecucin y mantenimiento de una fuerza laboral motivada y capacitada
impulsado a muchas organizaciones a implementar cierto tipo de sistemas que nos
proporcionen una ayuda para cuidar al talento humano.
Cada vez es ms aceptada la afirmacin que se atribuye al factor humano de que la mayor
influencia en la productividad de una organizacin dependern de la intervencin de las
personas o capital humano con el que cuenta dicha organizacin, es a partir de este
concepto que ESFEL S.A se enfrenta a un gran desafo de implementar un Departamento
de Gestin humana y sus programas o subsistemas que sean positivos tanto para su gente
como para su organizacin.
42
1.5.1. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Enfatizar el concepto de que las personas forman parte del capital de una organizacin,
y dar la idea de un cambio potente8 Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el
recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones modernas pero careciera de un conjunto de personas calificadas, o stas se
vieran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempear sus
funciones, el xito empresarial sera imposible.
La verdadera importancia de la gestin humana de toda la empresa se encuentra en su

habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y
las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el
trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente
adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el
lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario.
Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la
empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que
distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Slo es a travs de la gestin humana que los dems
recursos se pueden utilizar con efectividad.
43
Para ESFEL S.A. es importante contar con un departamento de Gestin Humana que se
permitir la regulacin que hoy en da se maneja de manera emprica sin procesos
debidamente establecidos teniendo dficit en muchos de los controles que las empresas
deben tener en cuanto a las actividades que desarrollan cada uno de los empleados,
adems lo ms importante es poder implementar sistemas y subsistemas de Recursos
Humanos para sobre todo trabajar de manera adecuada con lo ms importante que tiene la
empresa que es el capital humano y que de acuerdo a las conversaciones en las diferentes
visitas realizadas a la empresa se encuentra relegado a un segundo plano, ya que lo
principal para los directivos es conseguir buenos resultados sin dar importancia al talento
humano de la empresa.
Es esta la razn del presente trabajo, proveer a ESFEL S.A las herramientas necesarias
para que el capital humano de la empresa tenga la atencin que se debe dar a un socio
estratgico dentro de las metas que la empresa se ha fijado a corto, mediano y largo
plazo.
44
CAPITULO II
2.1. PLANIFICACION ESTRATGICA
2.1.1. MISIN
Somos una compaa dedicada a producir y comercializar fritas, esmaltes, compuestos,

metasilicato de sodio y xido de zinc, as como productos y servicios relacionados, con
niveles mundialmente competitivos en calidad, eficiencia, eficacia y oportuna capacidad
de respuesta ante las necesidades de los clientes, adems de contribuir al desarrollo de la
sociedad creando fuentes de empleo y preservando el medio ambiente.
2.1.2. VISIN
Ser un Grupo energtico lder y en continuo crecimiento, con presencia multinacional,

que se distinga por proporcionar calidad en sus diferentes productos, una rentabilidad
sostenida a sus accionistas, una ampliacin de oportunidades de desarrollo profesional y
personal a sus empleados y una contribucin positiva a la sociedad actuando con un
compromiso de ciudadana global.
2.1.3. VALORES DE LA EMPRESA
tica: Actuamos siempre en forma correcta, transparente y conforme a la moral, sin

perjudicar a otros en cualquier situacin o circunstancia.
45
Honestidad: Somos coherentes con lo que decimos, nuestras palabras y acciones estn
sustentadas en la verdad y la justicia, asumimos y corregimos nuestros errores,
reconociendo los logros propios y de terceros en forma genuina.
Lealtad: Somos fieles a aquello con lo que nos hemos comprometido an en

circunstancias cambiantes, generando confianza con objetividad y manteniendo una
posicin consecuente sin condicionar nuestra actuacin a la espera de una recompensa o
beneficio.
Responsabilidad: Cumplimos lo que ofrecemos, ponemos cuidado y atencin en lo que

hacemos o decidimos, aceptando las consecuencias de nuestros actos y siempre
dispuestos a rendir cuenta de ellos.
Respeto: Somos capaces de aceptar, comprender y valorar nuestro entorno y a los dems
como a nosotros mismos. Practicamos un trato atento y cordial que nos permite mantener
un buen ambiente de trabajo.
Disciplina: Somos puntuales, ordenados y cumplimos con perseverancia y autoexigencia nuestras responsabilidades en funcin de las normas y disposiciones de nuestra
compaa, alcanzando los estndares esperados con profesionalismo y credibilidad.
Pro-actividad: Somos capaces de anticiparnos, actuar con prontitud y adaptarnos al

cambio, liderando diligentemente iniciativas con creatividad y haciendo que las cosas
sucedan para contribuir al logro de los objetivos de la compaa.
46
Trabajo en Equipo: Nos comprometemos y colaboramos con los esfuerzos de los dems
para la consecucin de los objetivos organizacionales buscando que primen siempre los
intereses grupales sobre los intereses individuales.
2.2. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
2.2.1. PUESTOS DE TRABAJO
Idalberto Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano seala que el puesto de
trabajo es la descripcin de todas las actividades desempeadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin formal en el
organigrama de la empresa9
Es importante que unifiquemos los siguientes conceptos para un adecuado manejo de lo

que representa un puesto de trabajo para ESFEL S.A.
Tarea: Por lo general es toda actividad que se le atribuye a los puestos simples y
repetitivos10.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano, 1ra. Edicin, McGraw-Interamericana Editores,

Bogot D.C. Colombia, 2002, p.165.
10
CHIAVENATO,Idalberto,Administracin de Recursos Humanos,8va.edicin,McGraw-Interamericana

Editores, Mxico D.F.,Mexico,2007,p.203
47
Obligacin: Es la actividad atribuida a puestos ms diferenciados, una obligacin es

una tarea un poco ms sofisticada ms mental y menos fsica11.
Funcin: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemtica o

reiterada por el ocupante de un puesto.12
Entonces podemos decir que el puesto o cargo es la unin de las diferentes actividades
que realiza una persona y se constituye en el ncleo del formato estructural de las
organizaciones que determina el grado de especializacin y la ubicacin formal dentro
del organigrama, permitindonos tener una visin clara de la importancia y posicin
jerrquica asignada a cada persona dentro de las diferentes reas de la empresa.
En ESFEL S.A. al analizar el organigrama institucional podemos notar que los puestos
estn ubicados de manera tal que guardan una armona jerrquica de fcil comprensin,
mostrando la comunicacin existente entre los diferentes cargos, ya sean de direccin,
supervisin, subordinados, etc., as como a que rea departamental pertenecen.
2.2.1.1. PROCESO DE ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
Previo a explicar el proceso del anlisis de un puesto de trabajo debemos estar

familiarizados con lo que significa Analizar un Puesto y para ello tomaremos la siguiente
definicin Analizar un puesto significa detallar, que exige el cargo de un ocupante en
11
Idem.,p.203
12
CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit,p.203
48
trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempearlo de manera

adecuada.13
A pesar de que el anlisis de un Puesto est estrechamente ligado a la descripcin del

Puesto, cada uno tiene su propio proceso, ya que al describir un puesto o cargo lo que
hacemos es enunciar las tareas o responsabilidades que forman parte del puesto, es decir
saber qu, cmo y cundo el ocupante de un puesto realiza tal o cual actividad.
Analizar un puesto consiste en comparar que se cumpla con los requisitos intrnsecos y
extrnsecos al puesto, es decir se analiza que exista el factor intelectual, fsico,
condiciones de trabajo y responsabilidad que se requieren para desempear un cargo de
manera adecuada.
Es muy importante en una empresa realizar el Anlisis de Puestos ya que es la base para
luego proceder con la valoracin y clasificacin de puestos. A continuacin expondremos
de manera grfica la diferencia entre Descripcin y Anlisis de Puestos.
Cuadro 2.1.
13
CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.203
49
ALCANCEDELADESCRIPCINYDELANALISISDEPUESTOS
1.TtulodelPuesto
2.Ubicacindelpuesto
enelorganigrama
DESCRIPCION
DEPUESTOS
ASPECTOS
INTRNSECOS
Diarias
3.Contenidodelpuesto
ANALISISDE
PUESTOS
a)Niveldelpuesto
b)Subordinacin
c)Supervisin
d)RelacionesColaterales
ASPECTOS
EXTRNSECOS
Responsabilidades
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas
1.Requisistos
Intelectuales
Educacinnecesaria
Experiencianecesaria
Iniciativanecesaria
Aptitudesnecesarias
2.RequisitosFsicos
EsfuerzoFsiconecesario
Concentracinvisualnecesaria
Complexinfsicanecesaria
FACTORESDEANALISIS
3.Responsabilidades
4.Condicionesde
Trabajo
Porsupervisindepersonal
Pormateriasyequipo
Pormtodosyprocesos
Pordinerottulosydocumentos
Porinformacinconfidencial
Porseguroaterceros
AmbientedeTrabajo
Riesgosdetrabajo
*Accidentesdetrabajo
*Enfermedadesdetrabajo
Fuente: Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 2007, pg. 229.
2.2.1.2. ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTOS.
Para llevar a cabo un Anlisis de Puestos es necesario basarnos en un esquema que

contenga los aspectos ms relevantes de lo que para ESFEL es primario encontrar dentro
de cada puesto existente de acuerdo a la estructura organizacional, a continuacin
mencionaremos los siguientes cuatro factores de anlisis que nos servirn como
referencia para un estudio minucioso de cada puesto de trabajo existente en ESFEL:
50
Requisitos intelectuales.- Hace referencia a todas las exigencias en cuanto a

requisitos intelectuales que requiere el puesto para desempear de manera adecuada
las diferentes actividades propias del cargo, a su vez este factor est compuesto de las
siguientes caractersticas:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas.
Requisitos Fsicos.- Se refiere a la constitucin o naturaleza fsica que debe tener la

persona que ocupa el puesto, es as que dentro lo que analizamos dentro de este factor
est:
Esfuerzo fsico
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica.
Responsabilidades Adquiridas.-Cuando hablamos de las responsabilidades nos

referimos a ms del desempeo normal de lo estipulado dentro de un puesto a lo que
conlleva la supervisin a sus subalternos, materiales, equipos, dinero.
Supervisin del personal

Material, equipos o herramientas.
Dinero
51
Informacin Confidencial
Condiciones de Trabajo.- Se refiere a la adaptacin que tiene una persona tanto al

ambiente que rodea a su puesto como a su equipo de trabajo, es decir existen riesgos
o no, existe la facilidad necesaria para poder cumplir con la productividad dentro de
sus funciones, etc.
Mtodos para la Descripcin y Anlisis de Puestos.
La recopilacin de la informacin para la descripcin y anlisis de puestos es una

responsabilidad que est a cargo de Gestin del Talento Humano, quin puede apoyarse
en el conocimiento del jefe del departamento en el que se encuentra el cargo e incluso
puede ser levantada la informacin con el mismo ocupante del puesto.
Los mtodos utilizados para realizar el levantamiento de la informacin:
Observacin Directa
Cuestionario
Entrevista Directa
Mtodos Mixtos
Por la naturaleza de la empresa Esfel S.A. es recomendable que el proceso del anlisis de
puestos se realice mediante el Mtodo del Cuestionario que utilizando formatos bien
estructurados, nos permitir obtener informacin de manera rpida y eficiente, adems de
52
ahorro de tiempo y dinero ya que se puede aplicar a varias personas a la vez con muy
buenos resultados.
Dentro de los procedimientos para el anlisis de puestos se deben seguir tres etapas
importantes que permiten redefinir los cambios que se ocasionen en la empresa debido a
los avances que el mercado actual exige.
Etapa de Planeacin.- En esta etapa se realizan cronogramas de trabajo para realizar el

anlisis de puestos, esta planeacin a su vez consta de los siguientes pasos:
Determinar los puestos a describir.

Ubicar en un organigrama los puestos
Elaborar un cronograma de trabajo
Elegir los mtodos de anlisis
Seleccionar los factores de anlisis
Dimensionar los factores de anlisis
Graduar los factores de anlisis.
Etapa de Preparacin.- Esta es una etapa en la se desarrolla el trabajo de logstica, es

decir se prepara equipos, materiales y se escoge a las personas que participarn en el
proceso.
Etapa de Realizacin.- En esta etapa se realiza el anlisis de puestos y por consiguiente

tambin su redaccin, es la fase en la que se obtiene los datos de acuerdo al mtodo
elegido.
53
Luego procedemos a seleccionar los datos importantes para el proceso y a continuacin

podemos redactar el anlisis, debiendo ser revisada esta informacin realizar los cambios
en caso de ser necesario y presentar luego una redaccin definitiva.
2.2.2. VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO.
Luego realizar la descripcin y anlisis de un puesto de trabajo el siguiente paso es darle

un valor, en base a diferentes aspectos como funciones, responsabilidades, riesgos, etc., y
as lo aplica ESFEL S.A., pues consciente de que cada puesto es diferente y su peso o
puntuacin estar ligada directamente al grado de impacto que tenga en los objetivos
centrales de la organizacin.
2.2.2.1. CONCEPTO Y APLICACIN DE LA VALORACIN.
La valoracin de Puestos es El proceso sistemtico, a travs del cual se definen y se

aplican una serie de procedimientos de anlisis y de sntesis, que permiten determinar el
valor relativo de cada puesto en la organizacin14, de este concepto se desprenden tres
aspectos importantes para la aplicacin de la valoracin de puestos que a continuacin
nos referiremos de manera detallada:
Proceso sistemtico.- El valorar un puesto requiere de una serie de pasos que se deben
seguir, dentro de cada uno de estos se deben tomar decisiones, el saltarse de una de ellas
o no realizarla de manera completa ocasionara que los resultados sean distorsionados y
poco fiables.
14
PEREDA,Santiago,etal,PsicologadelTrabajo,2da.Edicin,SintesisS.A.,Madrid,Espaa,2008,p.158
54
Procedimiento de anlisis y de sntesis.- Como su nombre lo indica, en este

procedimiento podemos descomponer cada puesto de la organizacin en sus diferentes
componentes, ordenndolos y asignndoles una puntuacin a cada uno de ellos.
Valor Relativo.- Si bien luego de aplicar los diferentes procedimientos anteriores
tendremos como resultado el valor absoluto de cada uno de los cargos de la organizacin,
el objetivo principal es en base a la importancia, aporte e influencia que cada puesto
produzca en la organizacin llegar a tener un ordenamiento que en lo posterior nos
servir para trabajar en la administracin salarial de todos los cargos de ESFEL S.A.
2.2.2.2. PROCESO DE VALORACIN.
Un medio que permite asignar un valor relativo a cada puesto dentro de la estructura
organizacional basado en la comparacin de las diferencias que existen entre los cargos
es a lo que llamamos Valoracin de Puestos, este proceso es bsico para una distribucin
equitativa de cada cargo dentro del organigrama de la empresa en base a la importancia
que tiene cada cargo de acuerdo a las actividades y el cumplimiento de los objetivos
concretos planteados en el programa de valoracin.
Para poner en marcha un programa de valoracin de puestos, es necesario ante todo

conseguir el compromiso de la parte directiva de la empresa, el apoyo necesario que
pueden brindar para en llevar a cabo este proceso es vital, el siguiente paso es fijar los
objetivos del programa de valoracin ya que ser el primer paso para el manejo correcto
de una estructura salarial equitativa que no permita arbitrariedades, como siguiente paso
conformaremos un comit de valoracin que debe tener un concepto paritario es decir
debe estar formado por representantes de la direccin, trabajadores, siendo la nica
condicin que conozcan perfectamente la organizacin. El papel que desempearn es
velar que el proceso se lleve con claridad y objetividad y a su vez disminuir resistencia de
los colaboradores frente a la aplicacin del proceso.
55
Escoger un mtodo que se ajuste a las necesidades de ESFEL S.A.es fundamental para el
xito del proceso, existen dos tipos generales de mtodos para valorar los cargos:
mtodos cualitativos (jerarquizacin y categoras predeterminadas) y mtodos
cuantitativos (comparacin de factores, sistema de puntos, perfiles). Todos ellos tienen
por finalidad asegurar la llamada equidad interna, que en su forma ms general dice: a
igual trabajo y responsabilidad, igual salario. Por otro lado, los niveles salariales tambin
deben separarse respecto al salario que el mercado paga a distintos cargos. Esto es lo que
se denomina equidad externa. Conocido el nivel de los salarios en el mercado (equidad
externa) y valorados los puestos de la organizacin (equidad interna), es posible
establecer una estructura salarial equitativa.
Dentro del mtodo cuantitativo, encontramos el Sistema de Puntos muy utilizado por
muchas organizaciones con muy buenos resultados por su adaptabilidad por lo tanto es el
que recomendamos utilizar en ESFEL S.A. En este sistema, un comit de valoracin
define factores o dimensiones para calificar la relevancia de un cargo para la
organizacin.
Cada factor recibe un peso en puntos que refleja la importancia que la organizacin
asigna, posteriormente cada factor es descompuesto en una escala de grados, mostrando
los niveles o magnitudes que puede tener cada factor en un cargo determinado. Los
factores deben ser seleccionados en base a la misin y visn de la empresa, adems
debemos analizar si las condiciones de trabajo de cada grupo son diferentes en cada
grupo ocupacional.
56
2.3.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal dentro de una organizacin nace de una "necesidad" de un

cargo que se encuentra disponible y cuyo espacio debe ser ocupado, o bien que ha sido
creado para superar algn inconveniente dentro del sistema organizativo o para el mejor
desenvolvimiento de la organizacin.
En si como procedimiento tiene bien definida su tarea especfica, se basa en el anlisis y

descripcin de funciones del cargo las mismas que suministran informacin acerca de la
cantidad y calidad de personal que vamos a necesitar por esto podramos decir que el
reclutamiento de personal Es una actividad como objeto inmediato atraer candidatos,
para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organizacin15por esta razn el
administrador de personal debe tener un conocimiento del mercado laboral en el que nos
encontramos, as como la capacidad para analizar detalladamente las funciones y
descripcin del cargo, polticas y en general todo lo referente a nuestra organizacin.
Dentro de la organizacin el reclutamiento nos va a generar tambin sistemas de

informacin los mismos que aportaran detalles acerca del conocimiento y capacidad con
las que cuente cada individuo que formar parte de nuestra estructura organizacional.
2.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Dentro de un proceso de reclutamiento de personal los individuos y las organizaciones se

encuentran involucrados directamente como un proceso de atraccin mutua donde los
individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, crendose una idea de ellas
15
57
obteniendo as informacin de estas, y por otra parte las organizaciones atraen individuos
para obtener informacin de ellos y solventar una necesidad que se ha generado dentro de
una rea o departamento especifica.
Segn la organizacin y la necesidad o requerimiento de cada uno de sus departamentos y

del cargo a ocupar el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante no toma la decisin de
llenarla16 en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar,
el reclutamiento deber atraer cierta cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de seleccin, es entonces cuando el administrador de personal debe
desarrollar su habilidad para analizar hoja de vida, referencias personales, nivel de
educacin, antecedentes laborales, etc., para constatar que el aspirante cuente con los
requisitos establecidos para el anlisis del cargo.
Tan pronto como a un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea
por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. La funcin de
reclutamiento consistir en la adecuada bsqueda del talento humano para obtener
postulantes que sean considerados dentro del proceso de seleccin el que evaluara a los
aspirantes que renan los requisitos mnimos del cargo correspondiente su respectivo
anlisis y toma de decisin.
2.3.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Los canales a travs de los cuales la organizacin puede divulgar en su mercado laboral
la necesidad de involucrar laboralmente un candidato idneo para ocupar un cargo
16
CHIAVENATO,Idalberto,Administracin de Recursos Humanos,5ta.edicin,McGraw-Interamericana

Editores,Bogot,Colombia,2000,p.217
58
disponible lo llamamos medios de reclutamiento El mercado de recursos humanos

presenta diversas fuentes que la Empresa debe identificar y localizar con el propsito de
atraer candidatos que suplan sus necesidades, a travs de mltiples tcnicas de
reclutamiento17 tenemos algunos tipos de medios de reclutamiento que no son ms que
un conjunto de candidatos expuestos de formas distintas, como por ejemplo los que se
encuentran dentro de la misma empresa y que podrn ser promovidos, as como
candidatos externos que podran ser de otras empresas o a su vez gente que necesita un
empleo y que desea incorporarse dentro de nuestra organizacin.
Luego que identificamos la fuente de aspirantes escogeremos en medio a travs del cual
se convocara a todos los aspirantes adecuados para cada cargo vacante.
2.3.3. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la Empresa

intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal)18, esto implica en general que analizaremos a todos
y cada uno de nuestros colaboradores que deseen beneficiarse de este procedimiento de
ascensos de personal, transferencias de personal o planes de profesionalizacin.
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento

interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente:
17
Idem.,p.218
18
59
Evaluacin de desempeo
Resultados Pruebas psicolgicas
Programas de capacitacin
Anlisis del cargo que se encontraba ocupando as como al que aspira llegar el candidato.
2.3.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO DE

PERSONAL
Ventajas
1.- Es una gran fuente de motivacin.
Desventajas
1.- Limita a la empresa en cuanto al
talento disponible
2.-Es ms conveniente para la empresa, la

compaa ya conoce al trabajador y su 2.- Imposibilidad de regreso al puesto
rendimiento
reduciendo
as
las anterior.
sorpresas.
3.- Dar un ascenso slo por motivos de
3.-Es ms econmico.
antigedad
4.-Es ms rpido.
4.- Perdida de autoridad
5.-Desarrolla una sana competencia.
5.- La depresin y rotacin
Fuente: Alles Martha, Seleccin por Competencia, 2010.
Analizados comparativamente las ventajas y desventajas de reclutamiento interno de

personal en ESFEL S.A, podramos indicar que no son excluyentes entre s puesto que se
ofrecen oportunidades de desarrollo personal que se encuentra vinculado con la
organizacin y a su vez se incrementa la posibilidad de localizar a los aspirantes ms
calificados para ocupar el cargo que se encuentra vacante, as como tambin existen otras
conjeturas entre s que permiten realizar un proceso xitos de reclutamiento para la
empresa.
60
2.3.5. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones19 su objetivo principal es la bsqueda de candidatos
externos idneos para ocupar el puesto de trabajo y a su vez incorporar a la organizacin
colaboradores que renan el nivel de cualificacin que exige el puesto o cargo a ocupar.
Dentro de este proceso debemos exponer las principales fuentes de reclutamiento externo
tomando en cuenta variables, perfil de exigencias, tiempo, presupuesto, sector laboral,
etc., entre las principales fuentes de reclutamiento podemos indicar las siguientes:
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Oficinas de Empleo
Internet
Bolsas de Trabajo
Anuncios Publicitarios
Universidades
Archivo de Solicitudes
2.3.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL.
19
61
Ventajas
Desventajas
1.- Experiencias nuevas a la Organizacin
1.- Tiempo ya que tarda ms que un

proceso de reclutamiento interno.
2.- Enriquece los recursos humanos de la

organizacin
2.- Costos.
3.Aprovechar
inversiones
capacitacin y desarrollo
en 3.- Seguridad.
4.- Afecta a la poltica salarial
5.- Frustracin del personal interno
Como podemos notar dentro de las ventajas de realizar un reclutamiento externo para
ESFEL S.A. representa la inyeccin del capital humano, que brinda nuevas ideas e
incluso conseguir una modificacin de procesos partiendo de nuevas formas y mtodos
de realizar las diferentes actividades de cada puesto ya que un aspirante externo viene
cargado de experiencias y conocimientos que pueden ser aplicados de manera favorable
para la organizacin en busca de mejores resultados partiendo de insertar personal
calificado.
2.4. SELECCIN DE PERSONAL
Elegir la persona adecuada para el sitio adecuado, es el propsito de la seleccin de

personal y para ser consecuentes con esta frase buscamos entre los candidatos reclutados
a los ms adecuados para los puestos que existen en la empresa.
62
Y este es un punto neurlgico dentro de las organizaciones el contar con las personas que
puedan ofrecer calidad en el trabajo. Luego de la etapa del reclutamiento lo que se
produce es un filtro que permite clasificar a los candidatos que muestren las
caractersticas que se ajusten a las necesidades de un cargo y a la organizacin, debemos
tener presente que al final del da lo que est en juego es el capital intelectual que una
empresa necesita para ser competitiva dentro de un mundo globalizado que crece a pasos
agigantados.
2.4.1. CONCEPTO
Y eso es lo que encontramos reflejado en el siguiente concepto sobre seleccin es el

proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos a la
persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible,
considerando las actuales condiciones de mercado20.
2.4.2. LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN.
Cuando en una empresa se lleva a cabo un proceso de Seleccin en busca de conseguir al

candidato ms opcionado para ocupar una vacante una manera de formular puede ser a
travs de una comparacin de dos variables, en la primera constan los requisitos que el
cargo exige y por otro lado las caractersticas que posee el candidato que postula para la
vacante.
En esta etapa ya empezamos a notar la importancia que tiene la descripcin y anlisis de
cargo que es de donde obtenemos la primera variable, la segunda la obtenemos a travs
20
CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit.p.111
63
de las tcnicas de seleccin que apliquemos. En este punto se pueden presentar varios
casos como por ejemplo el que el candidato sea rechazado por qu no ofrece las
condiciones requeridas de acuerdo a la descripcin de cargos, puede ser el caso que el
candidato cumple estrictamente las condiciones que el cargo exige entonces es aceptado,
cuando el candidato rene ms de las condiciones exigidas por el puesto podemos hablar
que se encuentra superdotado para el cargo, lo que al final del da puede producir un
problema para la empresa porque en la mayora de los casos de este tipo se produce
desmotivacin y termina desvinculndose de la organizacin.
En s la comparacin nos permite observar quienes de los candidatos en base a sus
calificaciones ms cercan se encuentran del perfil, cuando se trata de varios candidatos
con similares calificaciones se debe elegir uno de ellos, por lo que a ms de la seleccin
ser un proceso de comparacin nos lleva a tener decidir y eleccin.
Cuadro 2.2
SELECCINCOMPARATIVADELPERSONAL
REQUISITOS DELCARGO
LOQUEELCARGOEXIGE
CARACTERISTICAS DEL
CANDIDATO
VERSUS
ANALISISY
DESCRIPCION DEL
CARGO
Requisitosqueelcargo
exige
LOQUEELCANDIDATO
TECNICAS DE
SELECCION
Permiteconcer
condicionesparael
cargo
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, 2002
64
2.4.3. SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN Y ELECCIN.
Puede suceder que al final de un proceso de Seleccin tenemos a varios de los candidatos
con mrgenes mnimos de diferencia entre ellos por lo que es necesario tomar una
decisin de rechazar o aceptar y esta ser una potestad que tiene el rea solicitante quin
al final es el responsable de la seleccin y el rea de recursos humanos funciona como
habilitante asesor como especialista en llevar las mejores opciones de candidatos de
varios postulantes.
2.4.4. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL.
Hemos hablado de la seleccin de personal como una herramienta de comparacin y

eleccin por lo tanto para validar sus resultados debe tener como respaldo algn criterio o
respaldo en nuestro caso se debe buscar informacin sobre el cargo que debe cubrirse.
Descripcin y Anlisis del Cargo.- Como ya hemos estudiado la descripcin y anlisis

de un cargo resulta ser un inventario de los aspectos del contenido del cargo y
caractersticas que el ocupante posee para desempearlo de manera adecuado.
Tcnica de los Incidentes Crticos.-Esta tcnica de recoleccin de informacin es muy

vlida y es realizada por los gerentes y jefes de rea con anotaciones sistemticas sobre
comportamientos de quienes ocupan un determinado puesto, se anota las caractersticas
deseables que permiten un buen desempeo en el cargo, as como tambin aquellas
indeseables que interfieren con el cumplimiento de las actividades de cada cargo.
65
Solicitud de Personal.-Llamado tambin requisicin de personal es el originador de un

proceso de seleccin, en el mismo se registra la informacin del cargo que se encuentra
vacante y a su vez lo que debe poseer un candidato.
Anlisis del Cargo en el Mercado.- Cuando el cargo motivo de la seleccin es una

creacin o en su defecto est siendo modificado en su estructura y la organizacin
requiere contar con mayor informacin sobre el mismo, es recomendable hacer una
investigacin de cargos semejantes que puedan ser comparables para tener informacin
actual sobre el mismo y acoplarlo a la estructura de la empresa.
Hiptesis de Trabajo.- Cuando se ha tratado de conseguir informacin sobre un cargo y

no ha sido posible pese a utilizar las opciones anteriormente descritas, lo recomendable es
utilizar la tcnica de la hiptesis o simulacin que consiste darle al cargo lo que creemos
que necesita en su contenido, as como las exigencias para la persona de debe ocuparlo, y
luego se ir estableciendo especficamente lo que hay que aumentar o quitar tanto del
contenido como de los requisitos para un postulante para llenar un cargo.
2.4.5. TCNICAS DE SELECCIN.
Una vez que en Gestin del Talento Humano de ESFEL contamos con la informacin del
cargo es decir el contenido atributos psicolgicos y fsicos necesarios para un adecuado
desempeo, podemos continuar al siguiente paso que es escoger la tcnica de seleccin
ms apropiada que permita conocer y escoger al candidato apropiado.
Existen cinco tcnicas de seleccin que son: entrevista de seleccin, pruebas de

conocimiento o capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y pruebas de
simulacin. Las mismas sern escogidas por la persona que est a cargo del proceso de
66
seleccin
y que debern tener atributos como el ser confiables y rpidas, el ser
predictivas en el desempeo del candidato en el futuro, etc. En la prctica se puede

escoger ms de una tcnica ya que son combinables entre s, esto con el fin de obtener
mejores resultados en el proceso de seleccin, mucho influir en la seleccin de la tcnica
el nivel del cargo para el que se realiza la seleccin, por ejemplo si el cargo es sencillo
como de un obrero, se puede combinar las tcnicas de entrevista y pruebas de
conocimiento y capacidad y con esto tendramos informacin y argumentos suficientes
para decidir sobre la eleccin de un candidato, sin embargo si se trata de un cargo ms
complejo como de jefes de rea, gerentes o directores, se pueden llegar a utilizar las cinco
tcnicas seleccin, pruebas de conocimientos, psicomtricas, personalidad, entrevistas
tanto iniciales como decisivas en la etapa final del proceso de seleccin con diversas
personas encargadas de tomar decisiones en la empresa.
Conozcamos a continuacin las bondades y caractersticas de cada una de las tcnicas de

seleccin:
2.4.5.1. ENTREVISTA DE SELECCIN
Es una de las tcnicas ms utilizadas dentro de un proceso de seleccin pese a que tiene
un elevado componente subjetivo, ya que se trata de una conversacin formal que
aplicada de una manera profesional permite conocer la idoneidad de un candidato para un
cargo vacante.
La entrevista al ser un proceso de comunicacin brinda la posibilidad de obtener

informacin en dos sentidos: el o los entrevistadores consiguen informacin sobre el
solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.
67
2.4.5.2. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN
Al ser la entrevista una herramienta que posee una buena dosis de subjetividad, es
necesario que est cargada de cuidados especiales que puedan favorecer su validez y es
as que tenemos cinco etapas para realizar una buena entrevista de seleccin.
1. Preparacin de la entrevista.- La entrevista no puede ser improvisada, el hecho

de ser una herramienta de seleccin requiere para su ejecucin cumplir con
aspectos bsicos como los siguientes:
Objetivos especficos de la entrevista
Tipo de entrevista
Lectura de la hoja de vida del candidato
Obtener suficiente informacin tanto del candidato como del puesto.
Al preparar la entrevista, el entrevistador tiene la oportunidad comparar lo que el

puesto requiere y lo que tiene el candidato.
2. Ambiente.- Es un paso muy importante dentro de la entrevista ya que el

entrevistador tiene el rol de representante de la empresa y tiene la responsabilidad
de dejar una impresin agradable y amistosa a los entrevistados.
Se debe cuidar tanto el espacio fsico que debe ser confortable, privado para que
no existan interrupciones de ningn tipo que puedan provocar que se invalide la
entrevista.
68
Otro aspecto que se debe cuidar es el psicolgico y esto lo conseguimos

brindando tranquilidad al aspirante con un clima ameno sin temores ni presiones o
imposiciones de ningn tipo.
3. Desarrollo de la entrevista.- En s la entrevista no es otra cosa que comunicacin

en el cual se intercambian informaciones que desean el entrevistador y el
entrevistado. No se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da
el entrevistado.
Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exager o minti, es

necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir ms detalles al
respecto, en los detalles se descubrir.
4. Cierre de la entrevista.- Cuando el entrevistador considere que todas sus

preguntas han sido respondidas o que el tiempo planeado expir, es hora de
finalizar la entrevista, el entrevistador debe hacer una seal clara que indique que
la entrevista ha terminado. Al entrevistado se le proporciona informacin respecto
a acciones futuras.
5. Evaluacin del candidato.- Una vez que el candidato abandona la sala el

entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales
sobre el candidato en un formulario aprovechando que los detalles estn frescos
en su memoria, incluso luego de terminada la ronda de entrevistas se podra
realizar una suerte de comparacin e indicar a quin se le acept o rechaz y
porqu.
69
2.4.5.3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.
Como su nombre lo indica son pruebas para evaluar el conocimiento general y especfico
de los candidatos frente a las exigencias de un cargo. Lo que medimos con estas pruebas
son los conocimientos tcnicos o profesionales que posee una persona como informtica,
ingls, contabilidad, as como tambin la habilidad para ciertas tareas como la de
conducir un camin, contestar un telfono, etc.
Es importante clasificar por la variedad de pruebas existentes de acuerdo al rea o la

forma:
1. Forma de Aplicacin:
Orales: Aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, parecidas a una

entrevista.
Escritas: Similares a pruebas que se aplican en los diferentes niveles
educativos, con preguntas y respuestas escritas.
Realizacin.- Son las que se aplican mediante el desarrollo de un trabajo o
tarea con un determinado plazo para su respectiva entrega, se consideran
varios aspectos para su calificacin.
2. En cuanto al alcance.
70
Generales.- Evala cultura general as como conocimientos generales que

posea el candidato.
Especficos.- Evala el conocimiento que posee el candidato sobre un

tema especfico y que obviamente est ligado a lo que el cargo requiere.
3. Forma en la que se elaboran.
Pruebas tradicionales.-
Son pruebas que miden la profundidad del
conocimiento; pero solo una pequea rea del campo referido, son
explicativas y tardadas puesto que exigen respuestas largas.
Pruebas objetivas.- Son prueba que requieres de preparacin y

planeacin, son estructuradas en forma de exmenes de aplicacin y
correccin rpida, los tems ms utilizados en estos test son de opcin
simple y mltiple, llenar espacios blancos, etc.
Pruebas mixtas.- Son pruebas que llevan una combinacin de los test
tradicionales y objetivos.
2.4.5.4. PRUEBAS PSICOMTRICAS
71
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento

humano, se utilizan como medida de desempeo y se basan en muestras estadsticas de
comparacin las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.21
Las pruebas psicomtricas se preocupan principalmente de las aptitudes y nos permiten

conocer en qu cantidad se encuentran presentes en cada persona y de esta manera
hacemos uso de una caracterstica de la predictibilidad que nos deja ver cul ser el
comportamiento de una persona ante determinadas situaciones de trabajo.
2.4.5.5. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Empezaremos revisando lo que es la personalidad y la definimos como el patrn nico de

pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo que persisten a travs del tiempo
y de las situaciones, al hablar de un patrn podemos decir que se trata la integracin de
caractersticas propias de cada persona que tienen la particularidad de ser medibles, como
el carcter, temperamento.
Dentro de las pruebas de personalidad, podemos hablar de pruebas expresivas,

proyectivas entre otras, cada una de las cuales investigan determinados aspectos de la
personalidad que influidos por la motivacin o frustracin pueden llegar registrar altos y
bajos dependiendo de los diferentes estmulos a los que est expuesto.
2.4.5.6. TCNICAS DE SIMULACIN.
21
CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. pag.127
72
Las tcnicas de simulacin terminan con los esquemas tradicionales en los que se busca
el anlisis individual de un aspirante y esta tcnica permite una evaluacin grupal en
donde el drama es el factor principal, a partir del cual buscamos analizar y estudiar las
diferentes caractersticas de comportamiento de cada persona dentro de un contexto
dramtico lo ms ajustado a la realidad.
Cada aspirante debe representar un rol en un escenario en el cual un grupo de

evaluadores, observarn si en los aspirantes afloran las caractersticas que el cargo
requiere y sern calificados de acuerdo a la intensidad esperada.
2.4.6. EL PROCESO DE SELECCIN.
El proceso de seleccin dentro de ESFEL S.A. est compuesto de varias fases o etapas
que se desarrollan en forma secuencial, en el cual los candidatos de acuerdo a su
desarrollo irn avanzando en las diferentes etapas hasta quedar dentro una terna de la cual
se escoger la opcin que ms se ajuste a lo que la empresa busca.
Requerimiento de Personal.
La necesidad del personal requerido deber ser presentada en el formulario de

Requisicin de Personal con la debida firma de responsabilidad.
73
Reclutamiento.
El siguiente paso es el Reclutamiento en donde se debe identificar que exista el nmero

suficiente de aspirantes con los cuales sea posible realizar una clasificacin inicial de
candidatos que intervendrn en el proceso.
Comit de Seleccin.
Conformar el Comit de Seleccin que deber ser integrado por el representante de

Gestin Humana, Supervisor inmediato del cargo motivo de seleccin y Gerente del
rea, quienes tienen la responsabilidad
de evaluar los resultados del proceso de
seleccin.
Requisitos y factores del cargo vacante.
Fijar los factores y requisitos a ser usados en la evaluacin de las caractersticas de

aspirantes al cargo en base al anlisis de descripcin del cargo.
Convocatoria.
Realizar la convocatoria que deber ser aprobada por el comit de seleccin y se

decidir si es interna, externa o mixta.
74
El nmero de aspirantes recomendado para iniciar un proceso de seleccin deber ser por
lo menos de seis (6) aspirantes aunque va a depender del nivel del cargo vacante, el
mximo de aspirantes ser de quince (15) candidatos.
Lista Larga.
Elaboracin de "lista larga con aspirantes que cumplen con los requisitos del cargo
vacante, se utilizar el formulario respectivo.
Entrevista.
Es la oportunidad de ESFEL S.A. para conocer personalmente a los aspirantes de la "lista

larga, con quienes se verifcalos datos contenidos en las hojas personales recopiladas, as
como evaluar al candidato sobre varios factores a los que se dar una puntuacin
dependiendo del desenvolvimiento e impresiones iniciales de los entrevistadores sobre el
candidato.
Aplicacin de Pruebas Psicomtricas, Personalidad y de Conocimientos.
Mientras ESFEL S.A. desarrolla una batera de instrumentos que mejor evalen los
factores establecidos para los diferentes cargos de la empresa, sugerimos el uso temporal
y discriminado de los reactivos siguientes:
PRUEBAS PSICOMETRICAS
75
IC - Instrucciones Complejas
Objetivo:
Medir la aptitud para comprender, interpretar y ejecutar rpida y correctamente rdenes

complejas.
PMA Aptitudes Mentales Primarias.
Objetivo
Permite una evaluacin muy importante de la inteligencia que es una excelente y
principal funcin del individuo pero el hombre no es slo inteligencia, por esta razn esta
batera consta de cinco factores que se los identific como Factor V (Comprensin
verbal), Factor E (Inteligencia espacial), Factor R (Razonamiento), Factor N (Clculo),
Factor F (Fluidez Verbal).
La metodologa de anlisis permite emitir resultados en forma de percentil cada uno de

los factores analizados, la interpretacin deber ser hecha en funcin de lo requerido para
el cargo vacante.
EAE. Escalas de Apreciacin del Estrs.
76
Objetivo.
Esta batera ha sido diseada con el objetivo de conocer el peso de los distintos
acontecimientos en la vida de los individuos.
Conocer el nmero de acontecimientos estresantes que han estado presentes en la

vida del sujeto.
Apreciar la intensidad con que cada uno vive o ha vivido esos sucesos vitales.
Conocer si estos acontecimientos estresantes han dejado de afectarle o todava le
siguen afectando.
Cintas Excavadas y Cubos de Yerkes.
Objetivo.
Cintas Excavadas y Cubos de Yerkes son pruebas de aptitudes que investigan

caractersticas de naturaleza intelectiva, como lo es la imaginacin representativa
espacial.
El xito de estas pruebas representa que el candidatos est en condiciones de desempear

actividades que requieran manejo de imgenes objetables, por ejemplo las actividades
tcnico-industriales y toda actividad que implique la intervencin de aptitudes visomanuales.
77
Pruebas de Personalidad.
16 PF-5. Cuestionario de Personalidad de 16 Factores
Objetivo:
Identificar los 16 rasgos primarios de la personalidad
CUESTIONARIO DE ADAPTACIN DE HUGO BELL
Objetivo:
Medir el grado de adaptacin de un individuo con respecto al ambiente en el que se
desenvuelve, en las siguientes reas: familiar, social, salud, emocional y profesional.
Prueba de Mauricio Gex.
Objetivo
Esta prueba est diseada para medir aspectos de la personalidad tales como Actividad,
Afectividad y resonancia y Repercusin.
78
Test de Proverbios de Gorham.
Objetivo.
Mide aspectos de la personalidad como percepcin del pensamiento colectivo, formas de
carcter, estabilidad emocional y forma de realizar los actos.
Cuadro 2.3
PRUEBASPSICOLOGICAS
NOMBREDELPUESTO
GerenteGeneral
InvestigacindeTendencias
SupervisorGeneral
Calderista
MISION
TESTASERAPLICADO
16PF5.CuestionariodePersonalidadde16
Representaralacompaa,realizandogestiones Factores
CuestionariodeadaptacindeHugoBell
decontroldelosprocesosexistentesenla
Empresa
PMAAptitudesMentalesPrimarias
Investigarestilosytendenciasqueseencuentran 16PF5.CuestionariodePersonalidadde16
enelmercadoatravsdemtodosactualesde Factores
investigacinyeimplementarenlosdiferentes
productosfabricadosenEsfel.
Supervisarycoordinarlasdiferentesactividades 16PF5.CuestionariodePersonalidadde16
Factores
delrecursohumano,materialesdelaplantayel
funcionamientodemaquinariayequiposque
permitancumplirlaproduccinyelnivelde
IC.InstruccionesComplejas
calidaddeseado
Supervisarelcumplimientodelprocesode
Metasilicato,ascomoelusodematerialesy
controldemaquinaria.
Factores
MauricioGex
Obrero
Llevaracaboelprocesodetransformacinde
Metasilicatoproducidoenmateriallistaparala
entregaalclientefinal.
Factores
MauricioGex
79

Factores
Operario
Llevaracabotodoelprocesoderecoleccinde
OxidodeZinc.
MauricioGex
Factores
Hornero
Supervisarycontrolarelfuncionamientodelos
hornos.
MauricioGex
Pesador
Trasladarlamateriaprimaalpuestodepesaje
pararealizarelprocesodeacuerdoalas
frmulas.
Factores
CintasExcavadas
Factores
Ensacador
Depositarelproductoterminadoensacos,
codificarloytomarunamuestraparaanlisisde CintasExcavadas
laboratorio.
Factores
Granillador
Alimentarlagranilladoraenformamanualconla
CintasExcavadas
fritayluegodemolidaensacarelproductofinal.
Factores
Electromecnico
Mecnico
Desarrollarunprogramademantenimiento
elctricodemaquinariayequiposquepermitadar CintasExcavadas
continuidadaltrabajodiario.
Revisindelapartemecnicadevehculosy
equiposdelaPlanta.
Factores
CintasExcavadas
Factores
MantenimientoyConstruccinde Realizarprogramasdereparacinoconstruccin
CintasExcavadas
Hornos
dematerialesdeHornosyMolinos.
Limpieza
Limpiezadiariadetodoslosdepartamentosdela Factores
Fbrica.
MauricioGex
Factores
JefeTcnico
RealizarelprocesodeCreacindefrmulas,
anlisisyaprobacindelasmismasascomoel IC.InstruccionesComplejas
controldecalidaddelosproductosterminados.
80

Factores
JefedeDepartamentodeDiseo
Disearlaimagenpublicitariadeacuerdoalos
requerimientosdelaempresacumpliendoconlos IC.InstruccionesComplejas
tiemposestablecidosparasuelaboracin.
Factores
JefedeDepartamentodePantallas FabricarpantallasplanasyrotativasparaelGrupo
Serigrficas
cermico
Realizarestudiosfinancierossobreproyectosyen Factores
JefeFinanciero
generalsobrealternativasrelacionadasconlos
datosdepresupuestosglobalesyparciales.
JefedeContabilidad
AsistentedeContabilidad1
Buscarliquidezparalaempresayplanificarlos
fondosparaelcumplimientodeobligaciones,
mantenerelcontroldecuentasbancarias,
obligacionesbancariasyconterceros.
Factores
Realizarelregistro,ingresodedatosytodoslos Factores
trmitesreferentesacuentas,pagoa
proveedores,conciliacindebancosyvalidarlas
rendicionesdefondosrotativosyviticos.
Factores
AsistentedeContabilidad2
Realizarretenciones,registrodefacturasy
reportesmensualesvarios,ascomoelarchivode IC.InstruccionesComplejas
documentos.
Factores
ContadordeCostos
Revisindefacturasnacionalesporcomprasde
materiaprimaycruceconloingresadoenBodega
JefedeRecursosHumanos
Asegurarelcumplimientodelaspolticasparala
Factores
seleccin,contratacin,administracinde
salarios,capacitacin,evaluacindedesempeo, CuestionariodeadaptacindeHugoBell
climalaboralyotrasactividadesrelacionadascon
laadministracindelpersonal
Factores
DirectordeCompras
Controlartodoelprocesodecomprasde
productosparalaempresaESFELS.A.
EAE.EscalasdeApreciacindelEstrs.
Directordeldepartamentode
Ventas
Elaboracindedocumentos(Notasdeentregade Factores
losdespachosqueserealizanaotrasplantas).
EAE.EscalasdeApreciacindelEstrs.
Cotizaciones,comprasyrdenesdecomprapara
laplanta.
81
Pruebas de Conocimientos Tcnicos.
Son instrumentos que debern ser desarrollados por los responsables de las diferentes
reas y cargos de la institucin, su preparacin y uso debern ser adecuados al grado de
complejidad requerido por la especializacin y las necesidades requeridas para desarrollar
de manera adecuada las actividades del cargo vacante. Por ejemplo para seleccionar de
entre los aspirantes, un candidato idneo para un cargo en el rea contable, ser necesario
aplicar pruebas de contabilidad adecuadas al nivel de especializacin en que est el cargo
motivo de seleccin.
El sitio designado para la aplicacin de manera (individual o grupal) de los reactivos

psicolgicos y pruebas de conocimientos tcnicos deber reunir condiciones de amplitud,
comodidad, iluminacin y ventilacin suficientes, garantizando la ausencia de ruidos.
Especial cuidado deber merecer la distribucin armnica del mobiliario de modo que
ste permita una adecuada comunicacin entre examinador y examinado, de igual manera
es necesarios que los materiales y equipos que se van a utilizados deben estar en buen
estado y en cantidades suficientes.
Evaluacin de Resultados.
Una vez aplicadas las pruebas y cuestionarios a los aspirantes el encargado debe realizar
la evaluacin de los datos obtenidos, dedicar el tiempo y recursos necesarios para que
cada hoja de respuestas sea analizada y calificada usando las escalas especficas en cada
uno de los cuestionarios utilizados.
82
Los resultados de cada calificacin sern interpretados por separado para cada aspirante
en funcin de los requisitos del cargo para el cual estn siendo considerados. Los
resultados de esta interpretacin sern elaborados e incluidos en un informe que ser
emitido en el formulario de lista corta y presentado al comit de seleccin para su estudio
y comentarios. El departamento de Gestin del Talento Humano entregar los resultados
con las recomendaciones de la o las personas que mejor desempeo han tenido durante el
proceso de seleccin.
Entrevista Final
Una vez conocido por el Comit de Seleccin este informe se convocar a una entrevista
que tiene como finalidad el generar impresiones complementarias y que permitir decidir
por quienes integrarn la terna de la cual se escoger a la persona ganadora.
Seleccin y Contratacin
Es importante mencionar que luego de contar con las mejores opciones es

responsabilidad del supervisor del cargo vacante, escoger de entre los finalistas al
candidato que mejor adecuado est para ocupar el cargo vacante.
2.4.7. EVALUACIN Y CONTROL DE RESULTADOS
Cada empresa en base a sus necesidades determina que procedimiento utilizar para
realizar la seleccin del personal que necesita incorporar a su organizacin, buscando
determinar los procesos y procedimientos que permitan conseguir resultados con agilidad
y rapidez.
83
El contar con un mnimo de costos operacionales, involucrando a las gerencias y sus

equipos en el proceso en el proceso de seleccin y que estos se desarrollen de manera
eficiente y eficaz.
Para ESFEL S.A. el realizar las cosas de manera correcta es decir aplicar de manera
correcta las pruebas, utilizar las tcnicas adecuadas de seleccin, dotando de agilidad y
precisin en el proceso a lo que llamamos eficiencia. El obtener los resultados y traer a
los mejores talentos a la empresa demostrando eficacia en el proceso de seleccin
propiamente dicho, en busca de conseguir contar con personal calificado que permita el
cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
2.5.- CONTRATACION
La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar procesos

interrelacionados, ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una persona
antes de considerar mediante la seleccin el puesto que va a ocupar.22
Cabe recalcar que en la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser
ms objetivas: lo que nos dar como resultado determinar los requerimientos especficos
de la Gestin de Talento humano, acrecentando las fuentes ms efectivas que nos
permitirn acercarnos a los candidatos idneos, pudiendo as evaluar la potencialidad
fsica y mental de cada uno de los aspirantes, as como su aptitud para el trabajo,
22
RODRIGUEZ,Joaqun,Administracin Moderna de Personal,7ma. Edicin,CengageLearning Editores
S.A.,Mxico D.F.,Mxico,2007,pg. 160
84
utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicomtricas y
los exmenes mdicos etc.
Entonces una persona adecuada es por lo general la que tiene la experiencia, actitud y
capacitacin profesional suficiente para el desempeo de cada puesto de trabajo que la
organizacin se encuentra ofertando.
2.5.1.- CONTRATACION PROCESO
Una vez realizadas todas las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de
interpretacin como son, solicitud, pruebas, entrevistas, exmenes mdicos, etc., el
aspirante podr ser vinculado a la Organizacin, para lo que debemos tomar en cuenta
algunos u otros conceptos bsicos que nos indica el cdigo de trabajo en relacin con la
Contratacin de Personal:
Cuadro2.4.
Art. 9.- Concepto de trabajador23
Art. 10.- Concepto de empleador24
La persona que se obliga a la prestacin

del servicio o a la ejecucin de la obra se
denomina trabajador y puede ser
empleado u obrero.
La persona o entidad, de cualquier clase

que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el
servicio, se denomina empresario o
empleador.
La Contratacin es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para

garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como del Empleador.
23
CdigodeTrabajodelEcuador
24
CdigodelTrabajodelEcuador
85
Segn lo que estipula la Empresa y de acuerdo al Art. 11 del Cdigo de Trabajo se

utilizan los siguientes tipos de Contratos:
Contrato por tiempo fijo
Contrato por tiempo indefinido
Contrato de temporada
Contrato Eventual
Contrato Ocasional
Contrato A prueba
Esfel S.A cuenta con la Asesora Legal de un Bufete de Abogados quienes se encargan
de llevar a un trmino todos los procesos legales que puedan existir por parte de la
Empresa hacia terceros.
2.6.- DESVINCULACION
En Esfel S.A, se utiliza el trmino desvinculado al referirse al colaborador que deja de

prestar servicios laborales dentro de la institucin, la desvinculacin puede referirse tanto
a lo que se conoce como despido, es decir, la empresa decide, en un momento dado
prescindir de los servicios de una persona, como tambin al cese voluntario por parte del
trabajador.
86
2.6.1.- CONCEPTO
La desvinculacin laboral es el proceso mediante el cual una de las partes decide dar por
terminada la relacin laboral existente, la misma puede obedecer a diferentes causas.
2.6.2.- TIPOS DE DESVINCULACIN
Existen algunos tipos de desvinculacin laboral que pueden surgir de diversas causas
como:
2.6.2.1.- VOLUNTARIA
Es el mismo colaborador quien decide su desvinculacin de la Organizacin, por

ejemplo:
Abandonos
Bajo nivel de satisfaccin
Mejores oportunidades laborales
Jubilaciones
2.6.2.2.- INVOLUNTARIA
Es la organizacin quien decide terminar con la relacin laboral, por ejemplo:
Deficiente relacin entre el empleado y la empresa

87
Despido intempestivo por cambios producidos en la empresa
Baja productividad
Mal manejo de los factores externos
2.2.6.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DESVINCULACION LABORAL

Cuadro 2.5.
Ventajas
Desventajas
Reduccin de costos laborales
Costos de reclutamiento
Renovacin de Colaboradores
Costos de seleccin
Aumento de la innovacin
Costos de formacin
Oportunidad de mayor diversidad
Costos de la ruptura laboral
Beneficios para el empleado
La desvinculacin laboral dentro de Esfel S.A como proceso no ha generado ningn tipo
de conflicto entre las partes involucradas, ms bien han sido llevadas de una manera
conciliadora ya que despus de realizado un anlisis dentro de la Empresa ha dado como
resultado un bajo porcentaje de rotacin de personal por lo que se recomienda
implementar ciertos cambios que le daran un soporte tcnico al proceso que la empresa
lleva en la actualidad.
2.7.- INDUCCION DE PERSONAL
La Induccin de personal como un proceso representa el punto de partida para lograr un

alto grado de motivacin y compromiso por parte de nuestro nuevo colaborador, tomando
en cuenta esta pequea introduccin podramos decir que Las experiencias iniciales que
88
vive un trabajador en la organizacin van a influir en su rendimiento y adaptacin, en

esto radica la importancia de este proceso.25 en la medida que la induccin facilita el
ajuste y adaptacin del nuevo colaborador nos permite que el mismo se desempee con
mayor facilidad y efectividad, logrando as que logre identificar los patrones de conducta
que determinan nuestra cultura empresarial.
2.7.1.- DEFINICIN DE INDUCCIN DE PERSONAL
Un concepto bsico y sencillo de induccin de personal nos presenta Martha Alles en su

libro Seleccin por competencias La induccin es un proceso formal , tendiente a
familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, sus tareas y su unidad de
trabajo26 generar una adecuada incorporacin de los colaboradores a la Organizacin,
con la finalidad de que conozcan la filosofa empresarial, as como otros aspectos
generales, para de esta manera obtener un rpido acoplamiento y motivacin del nuevo
colaborador.
La induccin de personal es un componente esencial del proceso de socializacin del

nuevo empleado con la empresa ya que empieza a comprender y a aceptar las actitudes,
valores, normas, criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la
organizacin y cada uno de sus departamentos.
La persona que ingrese a laborar en Esfel S.A deber ser involucrado en un proceso de
induccin donde l pueda ejecutar todas las funciones que ir a desempear en un corto
tiempo, as como tambin le daremos a conocer todas las posiciones funcionales de la
25
RODRIGUEZ, Joaqun, Op.Cit. p.163
26
ALLES, Martha, Seleccin por Competencias, 3ra.Edicin, Granica, Buenos Aires, Argentina, 2010,
p.353.
89
empresa, sus niveles jerrquicos, en todas las reas funcionales y en todas las ubicaciones
geogrficas.
Todo este proceso incluye a personal eventual, practicantes o a su vez personal

contratado por temporada, en estos casos daremos a conocer como mnimo las funciones
que van a desempear as como tambin todo lo relacionado con riesgos de su rea de
trabajo.
2.7.2.- ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCIN
Los programas
de induccin de personal son por lo general
responsabilidad del
departamento de Gestin Humana, el mismo que enfoca dos etapas de inters relevante
tanto para la organizacin como para nuestro nuevo colaborador.
Los mismos que comprenden Temas de la organizacin global y Servicios al personal,

estos dos aspectos se complementan mediante un manual del empleado, en el cual se
describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Los programas de induccin pueden incluir pelcula o audiovisuales sobre la historia de

la compaa, as como una proyeccin de vdeo institucional, y una pequea bienvenida
a los recin llegados.
A continuacin damos a conocer algunos de los puntos ms relevantes de estas dos etapas
de induccin de personal:
90
INDUCCIN A LA ORGANIZACIN
Historia de la compaa.
Polticas y normas.
Estructura de la compaa.
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
Estructura de edificios e instalaciones.
Normas de seguridad.
Descripcin del proceso de produccin.
INDUCCIN AL PUESTO DE TRABAJO
Ubicacin del puesto de trabajo.

Labores a cargo del empleado.
Normas especficas de seguridad.
Descripcin del puesto.
Objetivo del puesto.
Relacin con otros puestos.
91
2.8.- EVALUACION DE DESEMPEO
Un nuevo trabajador dentro de su periodo de prueba es observado y evaluado para tomar

la decisin de vincularlo a la organizacin, pero a su vez uno de los deberes ms
importantes de cada responsable de rea o departamento est en la obligacin de analizar
el comportamiento laboral de sus subalternos ya sea para recompensarlos, trasladarlos,
entrenarlos o tambin despedirlos.
Tomemos como ejemplo un concepto que nos dice Chiavenato en su libro

Administracin de Recursos Humanos acerca
de la evaluacin de desempeo: La
evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se

desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.27
Su propsito
es reconocer a trabajadores sobresalientes y darles la oportunidad de
mejoramiento laboral, adems de que se utiliza para proporcionar informacin al

trabajador sobre aspectos fuertes y dbiles de su comportamiento laboral, as como
identificar las necesidades cualitativas del personal y tomar las decisiones correctas para
el entrenamiento de su fuerza laboral.
Adems nos suministra informacin valiosa para otras funciones que existen dentro del
departamento de Gestin Humana como son:
Seleccin de Personal
Capacitacin de Personal
27
92
Clima Laboral
Finalmente la evaluacin de desempeo es un medidor de las aspiraciones de cada uno de

nuestros colaboradores, las mismas que deben ser tomadas en cuenta el momento que se
deba cubrir necesidades de personal en las diferentes reas de la Organizacin,
consiguiendo de esta manera motivar y desarrollar al capital humano.
2.8.1.- MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO
Cuadro 2.6
Mtododelas
escalasgrficas
Esunodelosmetodosmasutilizados,losjuiciossobreel
desempeosonmarcadossobrelaescalagrafica.
Ejemplo:
Trabajocolectivo:MinimoMaximo
Mtodode
eleccinforzada
Losenunciadossonagrupadosporcategorias
previamentedefinidascomocapacidad,aprendizaje,
rendimiento,etcyeselevaluadorquiencalificacada
unodeestosenunciadosrespectivos.
Mtodode
investigacinde
campo
Mtodode
incidentescrticos
Mtodode
comparacinpor
pares
Mtodosde
frases
descriptivas
Mtodode
autoevaluacin
Lorealizaunespecialistaenevaluacionacompaadode
unsupervisorenbaseaunanalisisdehechosy
situacionesgeneradasquepermitirandeterminarcausas
yorigenesdetaldesempeo.
Elevaluadoreselencargadodedestacarlo
comportamientosdeltrabajadorpudiendosernegativos
opositivos.
elsupervisorobserva,registrayanalizaloshechostanto
positivoscomonegativosacercadeldesempeodesus
subordinadoscomparandolosturnosdeados.
Elevaluadorsealaslolasfrasesquecaracterizanel
desempeodelsubordinadoyaquellaquedemuestran
elopuestodesudesempeo.
Eseltrabajadorquienanalizasuscaracteristicasde
desempeo.
93
Mtodode
evaluacinde
resultados
Mtodosmixtos
Midelosresultadosobtenidosenlabusquedade
objetivosestablecidosparacadacargo.
Composicindemodelosdeevaluacindedesempeo,
enbasealanecesidaddecadaorganizacin.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, 2007
2.8.2.-RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO.
La responsabilidad dentro de un proceso de evaluacin de desempeo se atribuye a

diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en el departamento de
Gestin Humana a continuacin detallamos algunas de estas dependencias:
Autoevaluacin de Desempeo
El proceso de Evaluacin de Desempeo lo realiza el empleado quien ser el responsable
de calificar su desempeo con la ayuda de su superior, teniendo en cuenta algunas
polticas o parmetros previamente establecidos.
El gerente
La evaluacin de desempeo es responsabilidad del propio jefe inmediato o el gerente

departamental con la ayuda de la dependencia del Departamento de Gestin Humana,
quienes proyectan, preparan, y a su vez acompaan y controlan dicho proceso.
94
El empleado y el Gerente
La evaluacin de Desempeo como responsabilidad de lnea, involucra tanto al empleado

como al Gerente puesto que cada uno de estos tiene su funcin especfica dentro de este
proceso como por ejemplo: El Gerente sirve de gua y orientacin para su subordinado y
el empleado evala su propio desempeo en concordancia con su Gerente o Jefe
departamental.
Equipo de Trabajo:
Por lo general dentro de esta modalidad la evaluacin del desempeo deber realizarla el
supervisor o jefe directo, quien despus de haber llenado el cuestionario lo presentar y
discutir con la comisin la misma que consta de miembros permanentes y transitorios
quienes definen metas y objetivos que se deben alcanzar.
2.8.3.-EVALUACIN DE DESEMPEO A 360
Las encuestas de 360 son instrumentos de evaluacin que recogen la opinin de varios
informantes sobre una persona, es decir La evaluacin realizada de este modo es ms
rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el
ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus
compaeros28 en estas fuentes se incluye:
28
95
Pares o Compaeros de trabajo

Jefes
Subordinados
Clientes Externos
La aplicacin de encuestas de 360 son importantes porque contienen listados de

comportamientos crticos que son calificados con una escala de frecuencia y que estas
asociados a una competencia.
2.8.4.-EVALUACIN DE DESEMPEO A 180
La evaluacin de desempeo a 180 se basa en la idea de obtener informacin de la

eficacia y eficiencia con la que un empleado se encuentra realizando su trabajo, pudiendo
de esta manera obtener resultados acerca de sus necesidades de formacin, este proceso
es evaluado por las siguientes fuentes:
Jefe
Pares
Clientes (Eventualmente)
A diferencia de la evaluacin de desempeo a 360 en este proceso se excluye la

participacin de la fuente de subordinados es decir la relacin Jefe Empleado, sin que
esto represente una disminucin de la validez de los resultados o como una herramienta
dentro del desarrollo de los Recursos Humanos.
96
2.9.- CAPACITACION
Tanto para ESFEL como otras empresas que buscan incluir a su principal patrimonio es
decir sus colaboradores de manera activa dentro de la consecucin de objetivos de la
empresa la capacitacin tendr un lugar primordial en el accionar de la organizacin.
En un mercado competitivo en donde la comercializacin de productos y servicios

trascienden fronteras es fundamental que ESFEL cuente con programas planificados en
funcin de las necesidades existentes en las diferentes reas y que estn conectadas
directamente a proporcionar a la empresa un mejor rendimiento en el desarrollo de
actividades de cada cargo.
Para un manejo adecuado de esta importante herramienta con que contamos en la

actualidad es importante que aclaremos los siguientes conceptos que en muchas
ocasiones causan problemas al momento de aplicarlos:
Entrenamiento.- Es la preparacin que se sigue para desempear una funcin.
Adiestramiento.- Es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar

sus conocimientos, destreza y habilidad.
Capacitacin.- Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos29.
29
97
En ESFEL S.A. no se cuenta actualmente con programas de capacitacin estructurados

debidamente por lo que es importante realizar un estudio casustico de las necesidades
que cada rea de la empresa puede tener, teniendo en mente la visin, misin y objetivos
institucionales que tenga para un determinado perodo de tiempo, puesto que el eje
generador del negocio de ESFEL sin duda alguna es la venta de productos y servicios por
lo que para enfrentar los desafos de la innovacin y competencia se debe contar con
personas expertas, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos.
PROCESO DE CAPACITACION
Luego de que los directivos de ESFEL ven la importancia de desarrollar las competencias
en las personas para que produzcan ms es necesario seguir el siguiente proceso:
1. Diagnstico.- Realizar una auditora de las necesidades de capacitacin en los

diferentes departamentos de la empresa.
2. Diseo.- Elaboracin del programa de capacitacin, partiendo de las necesidades

expuestas en el punto anterior.
3. Implementacin.- Aplicacin del programa de capacitacin dentro del perodo

establecido.
4. Evaluacin.- Verificacin de los resultados de la capacitacin.
98
2.9.1. METODOS DE CAPACITACION
En la actualidad existen varias tcnicas de capacitar al personal que permiten mayor

efectividad en el propsito de hacer que los colaboradores reciban la instruccin que
necesitan y de manera efectiva. Es as que dentro de los mtodos ms recomendados
tenemos de acuerdo a lo que ESFEL de acuerdo a su naturaleza requiere:
Curso.
Evento de capacitacin formal.
Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.
Taller.
Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas)
Seminario.
Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
99
Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o

situaciones.
2.9.2. EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION
Dentro de un proceso de capacitacin es la etapa final en donde se comprueba la eficacia

de la capacitacin, si se cumpli con lo que la empresa requiere que reciban sus
colaboradores y sobre todo si cumpli con las necesidades para las que fue creado.
Todo lo relacionado con la preparacin logstica previa a la realizacin de una

capacitacin tambin debe ser evaluada es decir si el saln cumpli con estndares de
comodidad, materiales, horarios, refrigerios, etc.
Sin embargo a nivel institucional la evaluacin nos debe llevar a controlar otros aspectos
ligados a los intereses institucionales.
Evaluacin en el nivel organizacional.- Buscar si existe un cambio por ejemplo en la

eficacia de la organizacin, en la imagen de la empresa, una mejora en la relacin de la
empresa y los empleados.
Evaluacin en el nivel de Recursos Humanos.-Un resultado exitoso de un proceso de

capacitacin nos deber mostrar un aumento en el conocimiento de las personas y por
consiguiente eficacia individual, departamental e institucional.
Cambios en actitudes de las personas frente al desarrollo del trabajo, evidenciando

mejora en la calidad de vida del trabajo.
100
Evaluacin en el nivel de capacitacin.- Consecucin de los objetivos de la

capacitacin y el retorno de la inversin como aporte de cada empleado al desarrollo de
la empresa.
En s para ESFEL la capacitacin es el esfuerzo que realiza la empresa para que sus
colaboradores se encuentren entrenados de manera tal que les permita desarrollar sus
actividades con eficiencia ya que los temas sobre los que se trabaj son resultado de la
necesidad de la empresa para mejorar sus procesos.
Debemos tener claro que muchos programas de capacitacin se encuentran en un divorcio

total con lo que la empresa realmente requiere, ya que capacitan a las personas en temas
que estn ligados a realidades generales o de otras empresas y por lo tanto no agregan
nada a la empresa resultando intil todo proceso de capacitacin.
2.10. CLIMA LABORAL
El Clima Laboral es el conjunto de percepciones que los miembros de una organizacin

tienen acerca de la misma30, y que se encuentra estrechamente ligado al alto o bajo nivel
de motivacin que el personal dentro de una organizacin.
Los seres humanos estamos expuestos a una serie de cambios y adaptaciones con el fin de
satisfacer nuestras necesidades y esto a su vez nos lleva a tener un adecuado equilibrio
emocional.
30
PAREDA,Santiago,Op.Cit.p.443
101
En muchas ocasiones creemos que cuando hablamos de satisfacer necesidades hablamos

del aspecto monetario que si bien es importante sin embargo el hombre al ser
eminentemente social buscamos contar con la aceptacin dentro de un grupo social que
en la mayora de las veces resulta muy complicado ya que los diferentes tipos
personalidad lleva a problemas de adaptacin lastimando la autoestima y auto-realizacin
de los colaboradores de una organizacin.
Cuando nos encontramos con estos problemas de adaptacin podemos hablar de

problemas en los que la persona no se sienta bien consigo misma, no se puede relacionar
con otras personas con facilidad o incluso no pueden enfrentarse a las demandas de la
vida, estos problemas nos muestran el ambiente interno de una empresa y la manera
como se maneje la direccin de la organizacin, la preocupacin o no del desarrollo y
bienestar de quienes forman la organizacin.
Cuando una organizacin busca llevar a cabo estudios de clima laboral puede obtener
beneficios como el saber que piensa el personal y no lo dice de manera abierta, sin
embargo se crea un canal de comunicacin bidireccional en base a esta informacin los
directivos pueden iniciar acciones correctivas en algunos casos y en otros implementar
temas que les preocupa a los empleados.
Un proceso de Clima Laboral para conseguir xito en su aplicacin debe estar

acompaado de un Plan de Accin, que es lo que se har luego de obtener la informacin
sobre el clima interno de la empresa y para esto es vital el compromiso realizado por la
direccin de ESFEL S.A. caso contrario de no haber esta decisin por ms procesos que
se llevan a cabo no tendrn resultados positivos, pues un estudio de clima laboral
comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental y trabajar en puntos
como los siguientes permitir mantener un nivel aceptable en el ambiente laboral.
102
Todas las personas tenemos necesidades bsicas que representan comportamientos

que influyen cuando son provocados o estimulados.
La provocacin o no de estos motivos dependen de la situacin o del ambiente
que cada individuo puede percibir.
Un motivo especfico no influye en la conducta hasta que es provocado.

Cambios en los patrones de la motivacin que a su vez representa el cambio en la
satisfaccin de una necesidad.
2.11.- MOTIVACION LABORAL
Dentro de una organizacin la falta de inters, compromiso, resistencia a los cambios,

rias, etc., son en general algunas de las dificultades que en algn momento deben
enfrentar los directivos de la empresa.
Es por esta razn que la motivacin humana se ha propuesto explicar una de las cuantas
razones por las que algunos de nuestros colaboradores hacen su trabajo mejor que otros a
pesar de no contar con los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias, Los
comportamientos y
las actitudes de las personas estn muy influenciados por sus
necesidades y deseos31 la responsabilidad bsica de los directivos empresariales es crear

y mantener condiciones laborales que animen a los trabajadores a buscar eficientemente
los objetivos de la empresa y tambin satisfacer la mayor parte de sus necesidades.
31
PAREDA,Santiago,Op.Cit.p.443
103
El ser humano cuenta con un conjunto cambiante de necesidades que lo impulsan a

actuar, como pueden ser conflictos familiares, actitudes, valores, caractersticas de
personalidad, algunos otros factores que harn que cada individuo tenga su propia escala
de necesidades y busque la satisfaccin completa de las mismas, dentro de la
organizacin y en su entorno, el proceso motivacional est compuesto por dos elementos:
La necesidad de parte del Trabajador

La oportunidad de satisfaccin de la Empresa
Entonces a medida que la Organizacin le ofrece la oportunidad para lograr una

satisfaccin, intensifica la bsqueda de condiciones que le permitirn cubrir necesidades
importantes para l.
2.11.1.- RECONOCIMIENTO FORMAL
Son aquellos que forman parte de un programa predeterminado de la empresa.
2.11.2.- RECONOCIMIENTO INFORMAL
Es el otorgado por iniciativa de un directivo de la empresa.
104
CAPITULO III
3.1 APLICACIN PRCTICA- MANUAL DE USO PARA LA EMPRESA
Como se ha mencionado anteriormente la descripcin de cargos define los deberes y las

condiciones relacionadas con cada puesto de trabajo; y, al aplicar las tcnicas
relacionadas con el anlisis obtenemos suficiente informacin sobre qu, cmo y por qu
un aspirante debe cumplir de manera eficiente con sus actividades principales del trabajo
y las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Lo que buscamos con el diseo de puestos de trabajo es que las cargas de actividades de
cada puesto sean equitativas en los diferentes niveles y a su vez satisfagan a la
organizacin y la tecnologa, cumpliendo con los requisitos personales del trabajador, la
clave est en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los
puestos de trabajo.
En ESFEL S.A. se ha realizado el levantamiento de la informacin que permiti el

Diseo, Descripcin y Anlisis de cada uno de los cargos existentes de acuerdo a lo que
la organizacin requiere en base a la estructura vigente actualmente.
3.2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA PARA MANUAL DE PUESTOS.
ESFEL S.A. de acuerdo a lo que se registra en su Organigrama Funcional se encuentra

conformada de la siguiente manera:
105
Directorio General
Gerente General
Investigacin y Desarrollo
Produccin.
Laboratorio Desarrollo de fritas y Esmaltes y Control de Calidad.
Diseo Grfico
Pantallas Serigrficas
Departamento Administrativo y Ventas
Externos
Los diferentes departamentos y reas de la empresa han sido ubicados de manera

organizada en base al aporte productivo que cada uno de ellos genera en la organizacin.
106
107
DiegoChimbo
AngelHuachichulca
OBREROS
WalterTenesaca
OPERARIO OBRERO
PLANTADEOXIDO DEZING
REALIZADOPOR:
GABRIEL SOLORZANO/VIVIANA CORDOVA
UNIVERSIDADPOLITECNICA SALESIANA
CalixtoZumba
LuisChimbo
CALDERISTA
PLANTADEMETASILITACO
Tgnl.AndrsMolina
Ing.HugoBustos
BolvarSarmiento
MarceloMatute
PatricioOrtiz
MoisesJara
DiegoJcome
GRANILLADORES
AngelUzhca
LuisChvez
JulioSibri
ENSACADORES
OscarArroyo
MiguelPeralta
PatricioHuiracocha
PESADORES
MauroMerchn
KlverQuito
MauricioZhagui
HORNEROS
Ing.GerardoGuerrero
Ing.Sixto Vsquez
SUPERVISORES
JEFE DEPRODUCCION
ECUACERMICA
RIALTO
PRODUCCION
2011
INVESTIGACIONY
DESARROLLO
GRUPOCERAMICO
AO:
ORGANIGRAMACONNOMBRES
AlirioBarbecho
LIMPIEZA
JuanBarbecho
OscarOchoa
CONSTRUCCIONDE
HORNOS.AYUDANTE
Y RELEVOS
WashingtonJcome
MECANICO
MANTENIMIENTO
PREVENTIVO
RafaelCabrera
MECANICO
KlberQuezada
ELECTROMECNICO
ELECTROYMECANICO
DR.GIUSEPPEDELLAMICO
Dr.HernnPeafiel
Dr.HernnPeafiel
Ing.FernandoRiera
ANDINA HYPOO
ITALPISOS
Dr.HernnPeafiel
RonaldOchoa
KERAMICOS
KarolGalvez
ANDINA
PatricioAstudillo
RIALTO
JEFE DELDEPART.
ECUACERAMICA
JEFETECNICO
CONTROL DECALIDAD
MABE GUAYAQUIL
DISEOGRAFICO
GRUPOCERAMICO
LABORATORIODESARROLLO
DEFRITASYESMALTES
YCONTROLDECALIDAD
ASISTENCIA TECNICA
PARAESFELYELGRUPO
DR.DANIELCUEVA
GERENTEGENERAL
SR.JUANELJURIANTN
PRESIDENTE
JUNTAGENERALDE
ACCIONISTAS
PilarMerchn
PLANTILLA
PLANA
JuanPabloMerchn
CristianVidal
PLANTILLA
ROTATIVA
DanielCobos
JEFE DEPLANTILLAS
PLANASY
ROTATIVAS
PLANTILLAS SERIGRAFICAS
GRUPOCERAMICO
ASESORES FINANCIEROS
ANDICOAUDI S.A.
ING. PAOLAELJURI
ASISTENTE DEPRESIDENCIA
ElsaAvila
JorgeYanqui
LIMPIEZA OFICINAS /
LABORATORIO
Gracielabalarezo
ASISTENTE CONTABLE
DEIMPUESTOS
Ing.BeatrizRomero
CONTADORDECOSTOS
JEFEDEGESTIONHUMANA(E)
CPA.PriscilaMoreira
CONTADORGENERAL
Ing.LeonidasCadmilema
JEFE FINANCIERO
FINANCIERO CONTABILIDADY
ADMINISTRATIVO
Ing.DiegoHurtado
SISTEMA ESFEL
XimenaHurtado
VENTAS
JorgeCalle
Montacarga Bodega
VictorGaguancela
BODEGA
NancyOrellana
COMPRAS E
IMPORTACIONES
VENTAS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVOY
VENTAS
EXTERNOS
ORGANIGRAMA FUNCIONAL GENERAL
3.3. APLICACIN DEL ANLISIS
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
(PERFILES).
LEVANTAMIENTO DE INFORMACION
DESCRIPCIN Y PERFIL DEL PUESTO
1.
Datos de Identificacin:
Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A)

Unidad: Administrativa
Puesto:
Presidente
Valoracin: 1170
Rol del Puesto: Vigilar por el correcto desenvolvimiento de la empresa
2.
Misin del Puesto:
Controlar el cumplimiento de las disposiciones y acuerdos emitidos por la Junta General as

como responsabilidad de la empresa con los Organismos de Control.
3.
Actividades del Puesto:
Actividades del Puesto

Verificar el cumplimiento de disposiciones dadas por la Junta
General
Subrogar al Gerente General con todas sus facultades en los
casos de falta o ausencia.
Presidir las sesiones de Junta General y de Directorio.
Responder a las consultas que sometiere a su consideracin el
Gerente General, prestarle su consejo
Realizar gestiones para la mejor marcha de la compaa.
Cuidar que la compaa cumpla con la ley y los estatutos.
Suscribir las actas de cada sesin de la Junta General de
Accionistas, juntamente con el secretario que actu en dicha
sesin.
Administrar la compaa juntamente con el Directorio y el Gerente
General,
CO
CM
Total
25
5
5
4
4
4
4
24
13
21
Dnde:
F = frecuencia de la actividad
CO = consecuencias por omisin de la actividad
CM = complejidad de la actividad
4.
Interfaz del Puesto
Actividades Esenciales
Interfaz
Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios
108
Verificar el cumplimiento de disposiciones

dadas por la Junta General
Realizar gestiones para la mejor marcha
de la compaa.
Administrar la compaa juntamente con
el Directorio y el Gerente General.
Cuidar que la compaa cumpla con la
ley y los estatutos.
Responder a las consultas que sometiere
a su consideracin el Gerente General,
prestarle su consejo
5.
Conocimientos Requeridos:
Actividades esenciales
Verificar el cumplimiento de disposiciones
dadas por la Junta General
Realizar gestiones para la mejor marcha de
la compaa.
Administrar la compaa juntamente con el
Directorio y el Gerente General.
Cuidar que la compaa cumpla con la ley
y los estatutos.
Responder a las consultas que sometiere a
su consideracin el Gerente General,
prestarle su consejo
6.
o beneficiarios directos de la actividad.

Gerente General
Departamento Financiero
Departamento de Produccin
Gerencia General
Cliente Externo
Todo el personal de la empresa
Gerente General
Departamento Financiero.
Gerente General
Departamento Financiero.
Gerencia General
Conocimientos
Administracin de Empresas, Contabilidad General
Anlisis de Mercado, Marketing, Administracin
Administracin de Empresas, Contabilidad General,
Cdigo Laboral
Administracin de Empresas, Cdigo Laboral, Leyes
Financieras
Administracin, Leyes, Laborales, Civiles. Penales.
Instruccin Formal Requerida:

Indique el rea de
conocimientos formales
(ejemplo, administracin,
economa, etc.).
Ing. Comercial
Economista
Nivel de Instruccin Formal
Tercer Nivel y postgrado de IV nivel.

7.
Experiencia Laboral Requerida:
Dimensiones de Experiencia
Tiempo de experiencia
Especificidad de la experiencia
Detalle
5 Aos
Gerente Empresarial
8.
Destrezas Tcnicas (especficas) Requeridas:

Destrezas
Monitoreo y control
Definicin
Desarrolla mecanismos de monitoreo y control
de la eficiencia, eficacia y productividad
109
Relevancia
Alta Media Baja
X
organizacional.
Toma decisiones de complejidad media sobre la
Juicio y toma de decisiones base de sus conocimientos, de los productos o
servicios de la unidad o proceso organizacional,
y de la experiencia previa.
Identificacin de problemas Identifica los problemas en la entrega de los
productos o servicios que genera la unidad o
proceso; determina posibles soluciones.
Es capaz de administrar simultneamente
Planificacin y gestin
diversos proyectos de complejidad media,
estableciendo estrategias de corto y mediano
plazo, mecanismos de coordinacin y control de
la informacin.
Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de
Pensamiento crtico
aplicacin de leyes, reglamentos, normas,
sistemas y otros, aplicando la lgica.
Asesora a las autoridades de la empresa en
Orientacin / asesoramiento materia de su competencia, generando polticas
y estrategias que permitan tomar decisiones
acertadas.
Sujetarse al Catlogo de Competencias Tcnicas:

9.
Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas
Definicin
Realiza las acciones necesarias para cumplir

con las metas propuestas. Desarrolla o
modifica procesos organizacionales
Identifica
las
razones
que
motivan
Conocimiento del entrono determinados comportamientos en los grupos
organizacional
de trabajo, los problemas de fondo de las
unidades o procesos, oportunidades o fuerzas
de poder que los afectan.
Modifica las acciones para responder a los
Flexibilidad
cambios organizacionales o de prioridades.
Propone mejoras para la organizacin.
Se anticipa a las situaciones con una visin de
Iniciativa
largo plazo; acta para crear oportunidades o
evitar problemas que no son evidentes para
los dems. Elabora planes de contingencia. Es
promotor de ideas innovadoras.
Construye relaciones beneficiosas para el
Construccin de relaciones
cliente externo y la empresa, que le permiten
alcanzar los objetivos organizacionales.
Identifica y crea nuevas oportunidades en
beneficio de la misma.
Orientacin a los resultados
Sujetarse al Catlogo de Competencias Conductuales:
10.
Requerimientos de Seleccin y Capacitacin
110
Relevancia
Alta Media Baja
X
Conocimientos / Destrezas
Requerimiento de
Seleccin
Liste los Conocimientos

Administracin de Empresas
Finanzas
Economa
Leyes Tributarias
X
X
X
X
Liste la Instruccin Formal

Ing. Comercial y afines
Liste el Contenido de la Experiencia

Gerente Empresarial
Liste las Destrezas Tcnicas y Conductuales

Monitoreo y control
Juicio y toma de decisiones
Identificacin de problemas
Pensamiento crtico
Orientacin / asesoramiento
Conocimiento del entrono organizacional
Flexibilidad
Iniciativa
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Valoracin del Puesto
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
170
100
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
Control
de
resultad
os
100
100
300
140
100
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
CPA. Priscila Moreira
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
111
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Gerente General
Rol del Puesto: Representar y administrar la Compaa
2.
Unidad: Administrativa
Valoracin: 1108
Misin del Puesto:
Representar a la compaa, realizando gestiones de control de los procesos existentes en la

Empresa.
3.

Representar legal, judicial y extrajudicialmente a la compaa,
actuando en forma conjunta o por separado con el Presidente
Actuar de secretario en las sesiones de Junta General y de
Directorio, suscribiendo las correspondientes actas
Suscribir con el presidente los ttulos y acciones
Administrar a la compaa realizando las gestiones necesarias
para que esta cumpla con su objeto social.
Obligar a la compaa en actos y contratos dentro de las cuantas
fijadas por el directorio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo
doce de la ley de compaas
Presentar a consideracin de la Junta General el informe anual
sobre las actividades de la compaa as como el balance y los
estados de resultados.
CO
CM
Total
17
10
20
25
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Obligar a la compaa en actos y
contratos dentro de las cuantas fijadas
por el directorio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artculo doce de la ley de
compaas
Administrar a la compaa realizando las
gestiones necesarias para que esta
Interfaz
Departamento Financiero, Asesores Financieros,
Presidente de la Compaa,
Departamento
Financieros
112
Financiero,
Produccin,
Asesores
cumpla con su objeto social.

Representar
legal,
judicial
y
extrajudicialmente
a
la
compaa,
actuando en forma conjunta o por
separado con el Presidente
Actuar de secretario en las sesiones de
Junta
General
y
de
Directorio,
suscribiendo las correspondientes actas
Presentar a consideracin de la Junta
General el informe anual sobre las
actividades de la compaa as como el
balance y los estados de resultados.
5.
Presidente de Junta de Accionistas,

Externos, Organismos de Control
Junta General de Accionistas
Junta General, Departamento Financiero
Obligar a la compaa en actos y contratos
dentro de las cuantas fijadas por el
directorio, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artculo doce de la ley de compaas
Administrar a la compaa realizando las
gestiones necesarias para que esta cumpla
con su objeto social.
Representar
legal,
judicial
y
extrajudicialmente a la compaa, actuando
en forma conjunta o por separado con el
Presidente
Actuar de secretario en las sesiones de
Junta General y de Directorio, suscribiendo
las correspondientes actas
Conocimientos
Ley de Compaas, Leyes de contratacin.
Presentar a consideracin de la Junta

General el informe anual sobre las
actividades de la compaa as como el
balance y los estados de resultados.
Contabilidad General, Administracin.
6.
Clientes
Administracin, Anlisis Financiero
Leyes Civiles, Administrativas, Financieras.
Reglamento Interno de Trabajo, Administracin.

Leyes

Indique el rea de
economa, etc.).

Tercer Nivel y postgrado en IV nivel.
Ing. Comercial, Economista
7.
Detalle
5 Aos
113
8.
Gerente, Administrador.

Destrezas
Pensamiento estratgico
Pensamiento conceptual
Pensamiento analtico
Expresin oral
Comprensin escrita
Definicin
Comprende rpidamente los cambios del
entorno,
las
oportunidades,
amenazas,
fortalezas y debilidades de su organizacin /
unidad o proceso/ proyecto y establece
directrices estratgicas para la aprobacin de
planes, programas y otros.
la informacin.
Analiza situaciones presentes utilizando los
conocimientos tericos o adquiridos con la
experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o
principios adquiridos para solucionar problemas
en la ejecucin de programas, proyectos y
otros.
Establece relaciones causales sencillas para
descomponer los problemas o situaciones en
partes. Identifica los pros y los contras de las
decisiones. Analiza informacin sencilla.
Expone programas, proyectos y otros ante las
autoridades y personal de otras instituciones.
Lee y comprende documentos de alta
complejidad. Elabora propuestas de solucin o
mejoramiento sobre la base del nivel de
comprensin
Relevancia
Alta Media Baja
9.

Destrezas
Definicin
Realiza las acciones necesarias para cumplir

con las metas propuestas. Desarrolla o
modifica procesos organizacionales que
contribuyan a mejorar la eficiencia.
Construye relaciones, tanto dentro como fuera
de la empresa que le proveen informacin.
Establece un ambiente cordial con personas
desconocidas, desde el primer encuentro.
Identifica, describe y utiliza las relaciones de
Conocimiento del entrono poder e influencia existente dentro de la
organizacional
empresa, con un sentido claro de lo que es
114
Relevancia
Alta Media Baja
X
Iniciativa
Aprendizaje continuo
influir en la empresa.
Realiza trabajos de investigacin que
comparte con sus compaeros. Comparte sus
conocimientos y experiencias actuando como
agente de cambio y propagador de nuevas
ideas y tecnologas.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Ley de Compaas.
Administracin.
Leyes Civiles.
Reglamento Interno de Trabajo,
Contabilidad General
Ley de contratacin.
Anlisis Financiero
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X

Ing. Comercial, Economista

Gerente
Administrador
X
X

Expresin oral
Comprensin escrita
Conocimiento del entorno organizacional
Iniciativa
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
115
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
170
75
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
100
100
300
100
Control
de
resultad
os
140
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Unidad: Investigacin y Desarrollo
Puesto:
Investigacin de Tendencias
Valoracin: 668
Rol del Puesto: Investigacin y elaboracin de productos.
2.
Misin del Puesto:
Investigar estilos y tendencias que se encuentran en el mercado a travs de mtodos actuales

de investigacin y e implementar en los diferentes productos fabricados en Esfel.
3.

F

Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes y otros segn la
necesidad y requerimiento del cliente.
Investigar todo lo relacionado con esmaltes, compuestos,
engobes y otros productos segn la necesidad y requerimiento del
cliente.
116
CO
CM
Total
30
30
Brindar asistencia tcnica en la introduccin e implementacin de

los diferentes productos fabricados en Esfel S.A
Brindar asistencia tcnica en problemas o defectos en la
produccin de los diferentes productos.
Desarrollar los diferentes productos solicitados por el cliente
(Revestimiento Cermico para piso y pared, Vajilla, y otros).
Realizar estudios tcnicos de factibilidad en el Desarrollo del
producto, elaboracin e igualacin de colores (tintas serigrficas o
esmaltes) del pantone cermico y el comportamiento de dicho
desarrollo en la quema respectiva (horno) de cada planta
(productividad).
20
20
30
30
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes
y otros segn la necesidad y
requerimiento del cliente.
Investigar todo lo relacionado don
esmaltes, compuestos, engobes y otros
productos segn la necesidad y
requerimiento del cliente.
Desarrollar los diferentes productos
solicitados por el cliente (Revestimiento
Cermico para piso y pared, Vajilla, y
otros).
Realizar estudios tcnicos de factibilidad
en el Desarrollo del producto.
Brindar asistencia tcnica en la
introduccin e implementacin de los
diferentes productos fabricados en Esfel
S.A
5.
Interfaz
Jefe de Produccin, Jefe Tcnico, Bodega, Mercado
externo
Mercado Externo, Jefe Tcnico, Jefe de Produccin,
Asistencia Tcnica
Asistencia Tcnica, Produccin, Jefe Tcnico
Mercado Externo, Asistencia Tcnica

Asistencia Tcnica, Cliente Externo
Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes.

Investigar todo lo relacionado con esmaltes,
compuestos, engobes y otros productos
segn la necesidad y requerimiento del
cliente.
Desarrollar los diferentes productos
Conocimientos
Material prima a utilizar.
Tiempo utilizado en el proceso de las fritas
Combinacin de materiales.
Riesgo para la salud
Tiempos de maduracin
Tendencias en el exterior
117
solicitados por el cliente (Revestimiento

Cermico para piso y pared, Vajilla, y
otros).
Realizar estudios tcnicos de factibilidad en
el Desarrollo del producto.
Brindar asistencia tcnica en la introduccin
e implementacin de los diferentes
productos fabricados en Esfel S.A
6.
7.
Estadstica
Marketing
Diseo
Control de Produccin
Calidad de Materia Prima
Marketing
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ing. Qumico, Industrial,

Diseo
8.
Preferencia en el mercado interno

Calidad de materia prima
Detalle
3 Aos
Elaboracin de Esmaltes
Diseo y produccin

Destrezas
Definicin
Asesora a las autoridades de la empresa en

Orientacin / asesoramiento materia de su competencia, generando polticas
y estrategias que permitan tomar decisiones
acertadas.
Generacin de ideas
Desarrolla planes, programas o proyectos
alternativos
para
solucionar
problemas
estratgicos organizacionales.
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar
conflictos o para el desarrollo de proyectos,
planes organizacionales y otros. Hace que las
situaciones o ideas complejas estn claras,
sean simples y comprensibles. Integra ideas,
datos clave y observaciones, presentndolos en
forma clara y til.
Reconoce la informacin significativa, busca y
118
Relevancia
Alta Media Baja
X
Habilidad
analtica coordina los datos relevantes para el desarrollo
(anlisis
de
prioridad, de programas y proyectos.
criterio
lgico,
sentido
comn)
Manejo
de
recursos Provee y maneja recursos materiales para las
materiales
distintas
unidades
o
procesos
organizacionales, as como para determinados
eventos.
Diseo de tecnologa
Disea los mecanismos de implementacin de
nuevas tecnologas que permiten mejorar la
gestin de la organizacin.
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Iniciativa
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Promueve la colaboracin de los distintos
integrantes del equipo. Valora sinceramente
las ideas y experiencias de los dems;
mantiene una actitud abierta para aprender de
los dems.
Modifica los mtodos de trabajo para
conseguir mejoras. Acta para lograr y superar
niveles de desempeo y plazos establecidos.
Modifica las acciones para responder a los
cambios organizacionales o de prioridades.
Propone mejoras para la organizacin.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Calidad materia prima
Combinacin de materiales.
Tendencias en el exterior
Estadstica
Marketing
Preferencia en el mercado interno
Calidad de materia prima
Riesgo para la salud
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
119
X
X
X
Requerimiento de
Seleccin

Ing. Qumico, Industrial
Diseo
Diseo
Elaboracin Esmaltes
Generacin de ideas
Habilidad analtica
(anlisis de prioridad,
criterio lgico, sentido comn)
Manejo de recursos materiales
Diseo de tecnologa
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Iniciativa
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
80
63
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
80
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
80
80
125
80
Control
de
resultad
os
80
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
120
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Jefe de Produccin
Rol del Puesto: Supervisin y Ejecucin
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 1040
Misin del Puesto:
Supervisar y coordinar las actividades relacionadas con el departamento de produccin.

3.

Supervisar el proceso de produccin y elaboracin de fritas,
esmaltes, compuestos, etc.
Analizar la existencia de materia prima y producto terminado.
Coordinar las actividades de los supervisores de produccin
distribuyendo el trabajo de acuerdo al programa establecido
Realizar los reportes de consumo de materia prima, combustibles
y suministros para elaborar las requisiciones correspondientes.
Elaborar reporte general obtenido mensualmente.
Revisar el trabajo del personal de mantenimiento mecnico y
elctrico.
CO
CM
Total
20
20
25
25
12
20
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Coordinar las actividades de los

supervisores de produccin distribuyendo
el trabajo de acuerdo al programa que
debe cubrirse semanalmente
Realizar los reportes de consumo de
materia prima, combustibles y suministros
para
elaborar
las
requisiciones
correspondientes.
Supervisar el proceso de produccin y
elaboracin de fritas, esmaltes,
compuestos, etc.
Analizar la existencia de materia prima y
producto terminado.
Revisar el trabajo del personal de
mantenimiento mecnico y elctrico.
Interfaz
Planta de Meta silicato,
Planta de xido de Zinc
Bodega
Contador de Costos
Laboratorio
Planta de Meta silicato,
Ventas
Bodega, Supervisores de Produccin
Supervisores de produccin Electro-Mecnico
121
5.
Coordinar
las
actividades
de
los
supervisores de produccin.
Realizar los reportes de consumo de
materia prima, combustibles y suministros
para
elaborar
las
requisiciones
correspondientes.
Supervisar el proceso de produccin y
elaboracin de fritas, esmaltes,
compuestos, etc.
Conocimientos
Planificacin y control de cronogramas
Control de existencia
Inventarios
Proceso de Produccin
Lectura de formulas
Control de existencias
Analizar la existencia de materia prima y

producto terminado.
Revisar el trabajo del personal de

mantenimiento mecnico y elctrico.
Supervisin de personal
Mecnica
Electricidad
6.
7.
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ing. Qumico
Ing. Industrial
Detalle
2 aos
Elaboracin de Fritas, esmaltes y compuestos
8.

Destrezas
Definicin
Relevancia
Alta Media Baja
Orientacin / asesoramiento Ofrece guas a equipos de trabajo para el

desarrollo de planes, programas y otros.
Monitoreo y control

la informacin.
Monitorea el progreso de los planes y proyectos
de la unidad administrativa y asegura el
cumplimiento de los mismos.
122
Manejo de recursos
materiales
Expresin oral
Determina las necesidades de recursos

materiales de la empresa y controla el uso de
los mismos.
Identifica los problemas en la entrega de los
Comunica informacin relevante. Organiza la
informacin para que sea comprensible a los
receptores.
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Iniciativa
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
los dems.
Se adelanta y se prepara para los
acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza
problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visin de mediano plazo.
10.

Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

Planificacin y control de cronogramas
Supervisin de personal
Inventarios
Lectura de formulas
Mecnica y Electricidad
X
X
X
X
X
X
X
X
X

Ing. Qumico
Ing. Industrial
X
X

Elaboracin de Fritas
Esmaltes Compuestos
X
X
123
Requerimiento de
Seleccin

Monitoreo y control
Expresin oral
Trabajo en equipo
Iniciativa
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
160
100
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
130
COMPLEJID
AD DEL
PUESTO
Condiciones Toma de
de trabajo
decision
es
100
100
80
RESPONSABILIDAD
Rol del
puesto
250
Control
de
resultad
os
120
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
124
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Supervisor General
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 645
Misin del Puesto:
Supervisar y coordinar las diferentes actividades del recurso humano, materiales de la planta y el
funcionamiento de maquinaria y equipos que permitan cumplir la produccin y el nivel de calidad
deseado.
3.

Realizar el control de los materiales de la planta
Vigilar los procesos de fabricacin y el buen funcionamiento de la
maquinaria y equipos.
Supervisar los recursos humanos
Realizar pruebas de control de calidad horarias de las fritas y
esmaltes.
Evaluar la calidad con la que se est operando.
Informar al supervisor del turno as condiciones de los procesos.
F
5
CO
5
CM
3
Total
20
20
20
20
5
5
5
5
4
1
25
10
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Evaluar la calidad con la que se est
operando.
Vigilar los procesos de fabricacin y el
buen funcionamiento de la maquinaria y
equipos.
Realizar el control de los materiales de la
planta
Realizar pruebas de control de calidad
horarias de las fritas y esmaltes.
Interfaz
Produccin, Laboratorio, Plantillas serigrficas.
Supervisores, Planta de Meta silicato, Planta de xido
de Zinc
Supervisores, Planta de Meta silicato, Planta de xido
de Zinc, construccin de hornos, taller electromecnico
Bodega, Planta Meta silicato, Planta de xido de zinc.
Planta de Meta silicato, Planta de xido de zinc
125
5.
Evaluar la calidad con la que se est
operando.
Vigilar los procesos de fabricacin y el buen
funcionamiento de la maquinaria y equipos.
Realizar el control de los materiales de la
planta
Realizar pruebas de control de calidad
horarias de las fritas y esmaltes.
6.
7.
Conocimientos
Materia prima, procesos de elaboracin de fritas
Control de colaboradores, motivacin al personal
Funcionamiento de mquinas de trabajo
Mtodos de control de existencias y calidad de
materia prima
Procesos y mtodos de control de calidad.
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ingeniero Comercial /
Industrial
1 Ao
8.
Detalle

Destrezas
Generacin de ideas
Monitoreo y control
Manejo de recursos
materiales
Definicin
Desarrolla estrategias para la optimizacin de
los
recursos
humanos,
materiales
y
econmicos.
Desarrolla mecanismos de monitoreo y control
de la eficiencia, eficacia y productividad
organizacional.
Establece objetivos y plazos para la realizacin
de las tareas o actividades, define prioridades,
controlando la calidad del trabajo y verificando
la informacin para asegurarse de que se han
ejecutado las acciones previstas.
materiales de la empresa y controla el uso de
los mismos.
126
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
Expresin oral

receptores.
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Iniciativa
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
los dems.
Se adelanta y se prepara para los
acontecimientos que pueden ocurrir en el corto
plazo. Crea oportunidades o minimiza
problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visin de mediano plazo.
Mantiene su formacin tcnica. Realiza un
gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades
y conocimientos.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Calidad de Materia prima,
Manejo del RR.HH.
Funcionamiento de mquinas de trabajo
Mtodos de control de existencias
X
X

Ingeniero Comercial
Ingeniero Industrial
X
X

Control de Calidad
X
X
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
127
Requerimiento de
Seleccin
X
X
X
X
X
X
Generacin de ideas
Monitoreo y control
Expresin oral
11.
Requerimiento de
Capacitacin
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
80
75
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
80
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
80
60
150
60
Control
de
resultad
os
60
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
128
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Calderista
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 413
Misin del Puesto:
Supervisar el cumplimiento del proceso de Meta silicato, as como el uso de materiales y control
de maquinaria.
3.

Ejecutar el proceso de encendido, control y apagado del caldero.
Suministrar vapor hacia el tanque disolutor y hacia la marmita de
concentracin.
Reprocesar el meta silicato.
Suministrar vapor a las tinas de cristalizacin.
Cargar el bisilicato slido y agua en el tanque disolutor
Controlar la presin del tanque disolutor.
Bombear el bisilicato lquido al tanque de almacenamiento y
bombea hacia la marmita.
Cargar la sosa custica en la marmita
Controlar la temperatura y la concentracin del meta silicato de
sodio en la marmita.
Descargar en las tinas el producto final.
F
5
CO
5
CM
1
Total
10
15
5
5
5
5
5
5
5
5
2
2
4
4
15
15
25
25
25
10
10
10
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Cargar el bisilicato slido y agua en el
tanque disolutor.
Bombear el bisilicato lquido al tanque de
almacenamiento y bombea hacia la
marmita.
Suministrar vapor hacia el tanque
Interfaz
Planta de Meta silicato
Produccin
Bodega
Bodega
129
disolutor y hacia la marmita de

concentracin.
Suministrar vapor a las tinas de
cristalizacin.
5.
Cargar el bisilicato slido y agua en el

tanque disolutor
Bombear el bisilicato lquido al tanque de
almacenamiento y bombea hacia la
marmita.
Suministrar vapor hacia el tanque disolutor
y hacia la marmita de concentracin.
Suministrar vapor a las tinas de
cristalizacin.
6.
7.
Supervisores
Bodega
Supervisores
Bodega
Supervisores
Conocimientos
Manejo de Maquinaria
Normas de Seguridad Industrial
Control de vlvulas
Proceso de produccin
Manejo de maquinaria
Mtodos de control
Mtodo de Seguridad industrial
Indique el rea de
economa, etc.).
Segundo Nivel Bachillerato completo
Mecnica, general en
ciencias o afines
Detalle
1 ao
Control de calderas
Maquinaria y equipos
130
8.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin

recursos materiales de la empresa y controla el uso de
los mismos.
Establece relaciones causales sencillas para
descomponer los problemas o situaciones en
partes. Identifica los pros y los contras de las
decisiones. Analiza informacin sencilla.
Ejecutar rutinas de mantenimiento y determinar
Mantenimiento de equipos
cundo y qu tipo de mantenimiento es
requerido.
Es la capacidad de escuchar y comprender
Comprensin oral
informacin o ideas presentadas.
Expresin oral
Es la capacidad de comunicar informacin o
ideas en forma hablada de manera clara y
comprensible.
Manejo
de
materiales
X
X
X
9.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Orientacin de servicio
Acta a partir de los requerimientos de los

clientes ofreciendo respuestas estandarizadas
a sus demandas.
Realiza bien o correctamente su trabajo.
Flexibilidad
Aplica normas que dependen a cada situacin

o procedimientos para cumplir con sus
responsabilidades.
10.
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

Control de vlvulas
X
X
X
X
X
X

Bachiller
131
Requerimiento de
Seleccin

Control de calderas
Maquinaria y equipos
X
X

Mantenimiento de equipos
Comprensin oral
Expresin oral
Flexibilidad
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
38
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
40
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
80
40
75
40
Control
de
resultad
os
60
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
132
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Obrero
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 333
Misin del Puesto:
Llevar a cabo el proceso de transformacin de Meta silicato producido en material lista para la
entrega al cliente final.
3.

Romper el bloque cristalizado de las cuatro tinas con un martillo
neumtico, en pedazos que se pueda alimentar al molino.
Recoger el material de las tinas en big bags para luego ser
llevado al molino.
Descargar el material que se dejar hasta el siguiente da para
que cristalice.
Ejecutar el proceso de ensacar, pesar y paletear el meta silicato
de sodio producido.
Realizar una limpieza del tanque disolutor.
Inspeccionar el sistema de operacin.
CO
CM
Total
25
20
20
30
2
2
4
4
4
4
18
18
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Romper el bloque cristalizado de las

cuatro tinas con un martillo neumtico, en
pedazos que se pueda alimentar al
molino.
Ejecutar el proceso de (ensacar, pesar y
paletear) el meta silicato de sodio
producido.
Recoger el material de las tinas en big
bags para luego ser llevado al molino.
Descargar el material que se dejar
hasta el siguiente da para que cristalice.
Interfaz

133
5.
Romper el bloque cristalizado de las cuatro
tinas con un martillo neumtico, en pedazos
que se pueda alimentar al molino.
Ejecutar el proceso de (ensacar, pesar y
paletear) el meta silicato de sodio
producido.
Recoger el material de las tinas en big
bags para luego ser llevado al molino.
Descargar el material que se dejar hasta
el siguiente da para que cristalice.
6.
7.
Conocimientos
Manejo de equipo y maquinaria
Indique el rea de
economa, etc.).
Segundo Nivel
Bachiller
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Definicin
Realiza una lista de asuntos a tratar asignando
un orden o prioridad determinados. Establece
prioridades en las actividades que realiza.
Escucha y comprende la informacin o
disposiciones que se le provee y realiza las
acciones pertinentes para el cumplimiento.
134
Relevancia
Alta Media Baja
X
9.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Acta a partir de los requerimientos de los

clientes ofreciendo respuestas estandarizadas
a sus demandas.
Coopera. Participa activamente en el equipo,
apoya las decisiones. Realiza la parte del
trabajo que le corresponde.
Trabajo en equipo
10.
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

X
X
X
X

Bachiller

Ninguna
Comprensin oral
Trabajo en equipo
11.
X
X
X
X
X
X

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
20
38
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
20
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
40
75
40
135
Control
de
resultad
os
40
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto:
Operario
Rol del Puesto: Ejecucin de Procesos
2.
Unidad: Produccin
Valoracin:
Misin del Puesto:
Llevar a cabo todo el proceso de recoleccin de xido de Zinc.

3.

Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y luego cortar los lingotes en
4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando
cada hora.
Cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg.
para ir alimentando cada hora.
Sacudir las mangas de recoleccin cada 15 minutos.
Recoge el material que se queda en la parte inferior de los
enfriadores cada hora.
Limpiar la tubera de transporte del xido de Zinc.
Cada 2.000 Kg realizar una limpieza del crisol para luego iniciar la
carga con 500 Kg. de cinc.
Retirar y pesar el xido de zinc producido.
Registrar las cargas horarias de Zinc y la cantidad de xido de
cinc producido
Realizar el mantenimiento de las mangas de recoleccin del xido
de zinc.
Dnde:
136
CO
CM
Total
20
20
15
15
20
20
25
15
10
4.
Interfaz del Puesto


Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y
luego cortar los lingotes en 4 pedazos
para preparar cargas de 50 Kg. para ir
alimentando cada hora.
Cortar los lingotes en 4 pedazos para
preparar cargas de 50 Kg. para ir
Limpiar la tubera de transporte del xido
de Zinc.
5.

Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y
luego cortar los lingotes en 4 pedazos para
Cortar los lingotes en 4 pedazos para
Limpiar la tubera de transporte del xido de
Zinc.
7.

6.
Interfaz
Conocimientos
Manejo de tiempos
Mtodo de inventarios
Mtodo de tiempos
Mantenimiento
Manejo de equipos
Normas de seguridad industrial
Indique el rea de
economa, etc.).
Abierto
Detalle
No requiere
No requiere
137
8.

Destrezas
Pensamiento crtico
Comprensin oral
Expresin oral
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Utiliza conceptos bsicos, sentido comn y las
experiencias vividas en la solucin de
problemas inherentes al desarrollo de las
actividades del puesto.
Discrimina y prioriza entre las actividades
asignadas aplicando la lgica.
Compara informacin sencilla para identificar
problemas.
receptores.
X
X
X
9.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
trabajo que le corresponde. Como miembro de
un equipo, mantiene informados a los dems.
Comparte informacin.
Flexibilidad

responsabilidades.
Trabajo en equipo
10.

Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

Manejo de tiempos
Mantenimiento
Mtodo de inventarios
X
X
X
X

Bachiller
138
X
X
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin
No Requiere

Pensamiento crtico
Comprensin oral
Expresin oral
Trabajo en equipo
Flexibilidad
11.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
38
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
20
COMPLEJID
AD DEL
PUESTO
Condiciones Toma de
de trabajo
decision
es
40
60
40
RESPONSABILIDAD
Rol del
puesto
75
Control
de
resultad
os
40
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
139
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto: Hornero
Rol del Puesto: Ejecucin de Procesos
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 413
Misin del Puesto:
Supervisar y controlar el funcionamiento de los hornos.

3.

Controlar a travs de un visor la alimentacin de los hornos
continuos.
Apuntar las lecturas de diesel.
Sacar el rendimiento horario.
Pasar una muestra a laboratorio para su respectivo control
Ensacar la frita.
Controlar la temperatura de los hornos.
Vigilar que no se tape la boca del horno.
Vigilar que el alimentador est funcionando correctamente
Limpiar las boquillas de los quemadores, la fosa de fritado y la
zona de su trabajo.
CO
CM
Total
20
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
2
2
3
3
3
1
1
15
15
20
20
20
10
10
15
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Controlar a travs de un visor la
alimentacin de los hornos continuos.
Pasar una muestra a laboratorio para su
respectivo control
Ensacar la frita.
Interfaz
140
5.
Controlar a travs de un visor la
alimentacin de los hornos continuos.
Pasar una muestra a laboratorio para su
respectivo control
Ensacar la frita.
6.
7.
Conocimientos
Manejo de equipos
Normas de Seguridad
Manejo de equipos
Control de calidad
Control y manejo de equipos
Normas de Seguridad industrial
Manejo de equipos
Indique el rea de
economa, etc.).
Abierto
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Pensamiento crtico
Comprensin oral
Expresin oral
Definicin
problemas.
receptores.
141
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
9.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Flexibilidad

responsabilidades.
Trabajo en equipo
10.

Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

Control de calidad
X
X
X
X

Bachiller

No requiere
Pensamiento crtico
Comprensin oral
Expresin oral
Trabajo en equipo
Flexibilidad
X
X
X
X
X
X
X
X
142
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
38
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
40
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
80
40
75
40
Control
de
resultad
os
60
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto:
Pesador
Rol del Puesto: Ejecucin
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 353
Misin del Puesto:
Trasladar la materia prima al puesto de pesaje para realizar el proceso de acuerdo a las
frmulas.
3.

Trasladar la materia prima al puesto de pesaje.
Realizar la dosificacin de acuerdo a las frmulas que le son
entregadas para las fritas, esmaltes y compuestos
Mantener el material homogneo
Mantener el silo lleno con el material homogneo
Pesar cargas para los molinos y compuestos.
143
CO
5
CM
5
Total
30
30
5
5
5
5
5
5
2
2
2
15
15
15
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Trasladar la materia prima al puesto de
pesaje.
Realizar la dosificacin de acuerdo a las
frmulas que le son entregadas para las
fritas, esmaltes y compuestos
Mantener el silo lleno con el material
homogneo
Pesar cargas para los molinos y
compuestos.
5.

Trasladar la materia prima al puesto de
pesaje.
Realizar la dosificacin de acuerdo a las
frmulas que le son entregadas para las
fritas, esmaltes y compuestos
Mantener el silo lleno con el material
homogneo
Pesar cargas para los molinos y
compuestos.
6.
Interfaz
Conocimientos
Manejo de equipos
Normas de Seguridad
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Indique el rea de
economa, etc.).
Segundo Nivel
Bachiller
144
7.
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Expresin oral
Pensamiento crtico
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
receptores.
problemas.
X
X
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin


10.

Requerimiento de
Seleccin

Manejo de equipos
X
X

Bachiller
145
Requerimiento de
Capacitacin
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X

No requiere
Comprensin oral
Expresin oral
Pensamiento crtico
Trabajo en equipo
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
38
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
20
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
40
75
40
Control
de
resultad
os
40
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Ensacador
146
Unidad: Produccin
Valoracin: 303
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
2.
Misin del Puesto:
Depositar el producto terminado en sacos, codificarlo y tomar una muestra para anlisis de
laboratorio.
3.

Llevar mediante un tecle la frita que sale del horno hacia los silos
de secado.
Marcar los sacos de embalaje, poniendo el cdigo de frita y el
nmero de lote.
Controlar en la mesa de ensacado, cualquier material extrao a la
frita, retirando para que no vaya dentro del producto final.
Tomar una muestra representativa de cada lote para anlisis en
laboratorio y control de calidad.
Paletear todos los sacos que ha embazado durante su turno
colocando dos toneladas por pallet.
Limpiar el rea de su trabajo
CO
CM
Total
20
15
15
20
25
10
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Paletear todos los sacos que ha
embazado durante su turno colocando
dos toneladas por pallet.
Llevar mediante un tecle la frita que sale
del horno hacia los silos de secado.
Tomar una muestra representativa de
cada lote para anlisis en laboratorio y
control de calidad.
Marcar los sacos de embalaje, poniendo
el cdigo de frita y el nmero de lote.
Controlar en la mesa de ensacado,
cualquier material extrao a la frita.
5.
Interfaz
Paletear todos los sacos que ha embasado
durante su turno colocando dos toneladas
por pallet.
Conocimientos
Manejo de equipos
Normas de Seguridad
147
Llevar mediante un tecle la frita que sale del

horno hacia los silos de secado.
Tomar una muestra representativa de cada
lote para anlisis en laboratorio y control
de calidad.
Marcar los sacos de embalaje, poniendo el
cdigo de frita y el nmero de lote.
Controlar en la mesa de ensacado,
cualquier material extrao a la frita.
6.
7.
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Indique el rea de
economa, etc.).
Abierto
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Expresin oral
Pensamiento crtico
Definicin
receptores.
Sujetarse al Catlogo de Competencias Tcnicas
148
Relevancia
Alta Media Baja
X
9.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Trabajo en equipo

10.

Requerimiento de
Seleccin

Manejo de equipos
X
X

Bachiller
Requerimiento de
Capacitacin

No requiere
Comprensin oral
Expresin oral
Pensamiento crtico
Trabajo en equipo
11.
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
38
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
40
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
40
25
40
149
Control
de
resultad
os
20
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto:
Granillador
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 298
Misin del Puesto:
Alimentar la granilladora en forma manual con la frita y luego de molida ensacar el producto final.
3.

Llevar la frita hasta la granilladora.
Alimentar manualmente la frita al molino de la granilladora
Colocar los sacos donde recibe la granilla hasta que se llenan.
Pesar una muestra representativa para el control de calidad.
Paletear cada lote obtenido en su turno.
F
5
5
5
5
CO
5
5
5
5
CM
3
4
4
3
Total
20
25
25
20
17
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Alimentar manualmente la frita al molino

de la granilladora
Colocar los sacos donde recibe la granilla
hasta que se llenan.
Interfaz
150

Pesar una muestra representativa para el
control de calidad.
5.
Alimentar manualmente la frita al molino de

la granilladora
Colocar los sacos donde recibe la granilla
hasta que se llenan.
Pesar una muestra representativa para el
control de calidad.
6.

Conocimientos
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Manejo de equipos
Manejo de equipos

7.
Indique el rea de
economa, etc.).
Abierto
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Expresin oral
Definicin
receptores.
151
Relevancia
Alta Media Baja
X
Pensamiento crtico


9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin


10.

Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin

Manejo de equipos
X
X
X
X

Bachiller

No Requiere
Comprensin oral
Expresin oral
Pensamiento crtico
Trabajo en equipo
X
X
X
X
X
X
152
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
13
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
40
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
40
25
40
Control
de
resultad
os
40
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.
1.
Puesto:
Electromecnico
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 393
Misin del Puesto:
Desarrollar un programa de mantenimiento elctrico de maquinaria y equipos que permita dar

continuidad al trabajo diario.
3.

Ejecutar el programa de mantenimiento de equipos e
instalaciones de toda la planta.
Realizar reparaciones oportunas.
Controlar el funcionamiento de la planta las 24 horas del da
153
CO
CM
Total
20
3
5
5
5
3
5
18
30
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Controlar el funcionamiento de la planta

las 24 horas del da
Ejecutar el programa de mantenimiento
de equipos e instalaciones de toda la
planta.
5.
7.

Controlar el funcionamiento de la planta las
24 horas del da
Ejecutar el programa de mantenimiento de
equipos e instalaciones de toda la planta.
6.
Interfaz
Conocimientos
Manejo del Recurso Humano
Procesos de mantenimiento
Mtodos de prevencin de daos.
Indique el rea de
economa, etc.).
Electricidad,
Mecnica o afines
Detalle
No requiere
No requiere
154
8.

Relevancia
Alta Media Baja
Destrezas
Definicin

Escucha y comprende los requerimientos de los
clientes internos y externos y elabora informes.
Comunica en forma clara y oportuna
informacin sencilla.
Comprensin oral
Expresin oral
X
X
X
9.

Destrezas
Trabajo en equipo

Flexibilidad
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
responsabilidades.
X
X
10.

Requerimiento de
Seleccin

Manejo del Recurso Humano
Mtodos de prevencin de daos.

Bachiller
X
X

No requiere
Comprensin oral
Expresin oral
X
X
X
155
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
Requerimiento de
Seleccin
X
X
X
Trabajo en equipo
Flexibilidad
11.
Requerimiento de
Capacitacin
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
60
38
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
40
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
40
75
60
Control
de
resultad
os
40
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Mecnico
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 630
Misin del Puesto:
Revisin de la parte mecnica de vehculos y equipos de la Planta.
156
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
3.

Mantener lubricado los equipos de planta.
Realizar revisiones peridicas de la parte mecnica y su
respectiva,
Reparar maquinaria que presente problemas mecnicos.
Garantizar el correcto funcionamiento de los equipos las 24 horas
del da.
CO
5
CM
4
Total
25
25
23
25
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Realizar revisiones peridicas de la parte
mecnica y su respectiva,
Garantizar el correcto funcionamiento de
los equipos las 24 horas del da.
Reparar maquinaria que presente
problemas mecnicos.
5.

Realizar revisiones peridicas de la parte
mecnica y su respectiva,
Garantizar el correcto funcionamiento de
los equipos las 24 horas del da.
Reparar maquinaria que presente
problemas mecnicos.
6.
Interfaz
Planta de meta silicato
Conocimientos
Funcionamiento de maquinarias
Cronogramas de revisiones preventivas
Controles mecnicos
Reparacin y control del funcionamiento de las
maquinarias
Deteccin de daos producidos en la maquinaria.

Tercer Nivel
157
Indique el rea de
economa, etc.).
Ingenieros o estudiantes
elctricos,
electromecnicos o afines.
7.
8.
Detalle
1 aos
Reparacin de maquinaria
Prevencin de daos

Relevancia
Alta Media Baja
Destrezas
Definicin

problemas.
Ensear a otros cmo realizar alguna actividad.
Instruccin
Comprensin oral
Comunica en forma
informacin sencilla.
clara
oportuna
X
X
X
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Es la habilidad para buscar y compartir
informacin til, comprometindose con el
aprendizaje. Incluye la capacidad de
aprovechar la experiencia de otros y la propia.
Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente
tendiendo al logro de estndares de
excelencia.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Funcionamiento de maquinarias
Cronogramas de revisiones preventivas
Controles mecnicos
Reparacin y control del funcionamiento de las
maquinarias
Deteccin de daos producidos en la
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
158
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin
maquinaria.
Ingeniero o estudiante Elctrico

Reparacin de maquinaria
Prevencin de daos
X
X

Instruccin
Comprensin oral
Trabajo en equipo
X
X
X
X
X
X
11.
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
120
50
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
60
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
60
100
80
Control
de
resultad
os
100
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
159
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Mantenimiento y Construccin de Hornos
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 258
Misin del Puesto:
Realizar programas de reparacin o construccin de materiales de Hornos y Molinos.
3.

Realizar trabajos de reparacin o construccin parcial o total en lo
que respecta al material refractario en los hornos.
Realizar limpieza de chimeneas de los hornos.
Realizar mantenimiento y reparacin del revestimiento de los
molinos.
CO
CM
Total
22
17
21
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Realizar trabajos de reparacin o

construccin parcial o total en lo que
respecta al material refractario en los
hornos.
Realizar mantenimiento y reparacin del
revestimiento de los molinos.
Realizar limpieza de chimeneas de los
hornos.
5.
Interfaz
Construccin de Hornos

Hornos
Hornos
Realizar trabajos de reparacin o
construccin parcial o total en lo que
respecta al material refractario en los
hornos.
Realizar mantenimiento y reparacin del
Conocimientos
Construccin
Tcnicas de mantenimiento
160
revestimiento de los molinos.

Realizar limpieza de chimeneas de los
hornos.
6.
7.

Tcnicas de Mantenimiento
Normas de Seguridad de Industrial
Indique el rea de
economa, etc.).
Mecnica o afines
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Expresin oral
Definicin
problemas.
comprensible.
Es la capacidad de valorar las ventajas y
desventajas de una accin potencial.
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
9.

Destrezas
Iniciativa
Trabajo en equipo
Definicin
Reconoce las oportunidades o problemas del
momento.
Cuestiona
las
formas
convencionales de trabajar.
excelencia.
Es el inters de cooperar y trabajar de manera
coordinada con los dems.
161
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
10.

Requerimiento de
Seleccin

Construccin
Tcnicas de mantenimiento
Normas de Seguridad de Industrial
Requerimiento de
Capacitacin
X
X

Bachiller
X
X

No requiere
Comprensin oral
Expresin oral
Iniciativa
Trabajo en equipo
11.
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
40
13
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
20
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
40
25
40
Control
de
resultad
os
40
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
162
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Limpieza
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 198
Misin del Puesto:
Limpieza diaria de todos los departamentos de la Fbrica.
3.

Asear diariamente toda la planta de fabricacin
Mantener limpios los canales y pozos de revisin.
F
5
5
CO
5
5
CM
1
1
Total
10
10
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Asear diariamente toda la planta de
fabricacin
Mantener limpios los canales y pozos de
revisin.
5.
Interfaz
Asear diariamente toda la planta de
fabricacin
Mantener limpios los canales y pozos de
revisin.
Conocimientos
Mantenimiento y Limpieza
163
6.

Indique el rea de
economa, etc.).

Segundo Nivel Ciclo Bsico
7.
Abierto
Detalle
No requiere
No requiere
8.

Destrezas
Comprensin oral
Expresin oral
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
comprensible.
Es la capacidad de valorar las ventajas y
desventajas de una accin potencial.
X
X
X

9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
excelencia.
Es la capacidad para adaptarse y trabajar en
distintas y variadas situaciones y con personas
o grupos diversos.
X
X
10.


164
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin
Requerimiento de
Seleccin

Segundo Nivel
Requerimiento de
Capacitacin

No requiere
Comprensin oral
Expresin oral
Trabajo en equipo
Flexibilidad
11.
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
20
13
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
20
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
20
25
40
Control
de
resultad
os
20
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
165
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
1.

Puesto: Jefe Tcnico
2.
Unidad: Produccin
Valoracin: 970
Misin del Puesto:
Realizar el proceso de Creacin de frmulas, anlisis y aprobacin de las mismas as como el

control de calidad de los productos terminados.
3.

Hacer las frmulas de las diferentes fritas para la produccin.
Implementar nuevas frmulas de las fritas y esmaltes en el
sistema de produccin
Analizar cada una de las materias primas para aprobacin del
departamento de produccin, haciendo frita en crisoles a nivel de
laboratorio para luego molerlas, aplicar los esmaltes con estas
fritas y quemar junto al STD y decidir su uso
Aprobar o rechazar los diferentes lotes de materia prima que
entran en la planta
Realizar las pruebas de control de calidad de todos los productos
terminados (fritas, esmaltes granillas, pre molidos para lmina)
realizando su respectiva molienda aplicacin y quema
Realizar el decapado de las lminas de acero para la aplicacin
de los esmaltes para lmina.
Igualar los colores y esmaltes para lmina
Visitar a los clientes de esmaltes para lamina ( Mabe -Indurama Ecasa )
Controlar la finura y la calidad de los esmaltes base y de cubierta
para lmina.
Realizar el proceso de estudio y anlisis de las diferentes
materias primas nacionales para sustitucin de la materia prima
importada con ventajas en los costos sin deterioro de la calidad
de las fritas.
Acompaar a las pruebas industriales con las nuevas
formulaciones de fritas en las plantas donde se utilizarn.
Disponer como recuperar los lotes rechazados o no conformes
sea por refundicin, agregado o factorizacin.
Autorizar el despacho de los productos de acuerdo a los controles
de laboratorio
Atender los reclamos por calidad de los productos (fritas y
esmaltes) hechos por nuestros clientes.
Desarrollar fritas especiales que solicitan los clientes
Hacer la sustitucin de las diferentes materias primas en las
frmulas.
166
CO
5
CM
3
Total
20
20
15
20
25
20
10
12
21
15
12
10
11
21
Asistir tcnicamente y en el desarrollo de nuevos esmaltes a los

clientes de lmina.
Asistir tcnicamente al jefe de fabricacin para que se cumplan
los parmetros de produccin y mantener los niveles de calidad.
Mantener informado y en contacto con las otras Ferros del mundo
sobre nuevos desarrollos, frmulas de fritas y esmaltes que
pueden ser producidos en nuestra planta.
Establecer los S.T.D.S de las diferentes fritas y esmaltes de
comn acuerdo con los diferentes clientes.
Buscar nuevos proveedores de materias primas nacionales y
realizar las respectivas pruebas
13
10
20
10
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Interfaz
Nombres de las unidades, puestos,
clientes, usuarios o beneficiarios
directos de la actividad.
Realizar las pruebas de control de calidad de todos los

productos terminados (fritas, esmaltes granillas, pre molidos
para lmina) realizando su respectiva molienda aplicacin y
quema
Controlar la finura y la calidad de los esmaltes base y de
cubierta para lmina.
Produccin
Produccin
Hacer la sustitucin de las diferentes materias primas en las

frmulas.
Produccin
Hacer las frmulas de las diferentes fritas para la produccin.
Produccin
Implementar nuevas frmulas de las fritas y esmaltes en el

sistema de produccin
Produccin
5.
Conocimientos
Realizar las pruebas de control de calidad de

todos los productos terminados (fritas, esmaltes
granillas, pre molidos para lmina) realizando su
respectiva molienda aplicacin y quema
167
Qumica
Ecologa
Seguridad Industrial.
Calculo, matemticas y fsica
Controlar la finura y la calidad de los esmaltes

base y de cubierta para lmina.
Hacer la sustitucin de las diferentes materias
primas en las frmulas.
Hacer las frmulas de las diferentes fritas para la

produccin.
Implementar nuevas frmulas de las fritas y
esmaltes en el sistema de produccin
6.
7.
Qumica
Qumica
Qumica
Ecologa
Qumica
Medio ambiente
Ecologa
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ing. Qumico, Industrial, o

afines
Detalle
4 a 5 aos
Crear frmulas de productos
8.

Destrezas
Definicin
Analizar o descomponer informacin y detectar

tendencias, patrones, relaciones, causas,
efectos, etc.
Inspeccin de productos o Inspeccionar y evaluar la calidad de los
servicios
productos o servicios.
Destreza matemtica
Anlisis de operaciones
Manejo de recursos
materiales
Utilizar las matemticas para ejecutar

actividades y solucionar problemas.
Analizar demandas y requerimientos de
producto o servicio para crear un diseo.
Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos,
locales, accesorios y materiales necesarios
para realizar ciertas actividades.
168
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
X
9.

Destrezas
Iniciativa
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
excelencia.
Es
la
predisposicin
para
actuar
proactivamente. Los niveles de actuacin van
desde concretar decisiones tomadas en el
pasado hasta la bsqueda de nuevas
oportunidades o soluciones a problemas.
Es la habilidad de construir y mantener
relaciones cordiales con personas internas o
externas a la organizacin.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Qumica
Ecologa
Seguridad Industrial
Clculo
Matemticas
Fsica
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X

(Tercer Nivel) Ing. Qumico, industrial, afines

Crear frmulas de productos

Inspeccin de productos o servicios
Destreza matemtica
Iniciativa
X
X
X
X
X
X
X
X
X
169
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
155
75
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
130
100
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
60
80
250
Control
de
resultad
os
120
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
Dr. Daniel Cueva

Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto: Jefe de Departamento de Diseo
Rol del Puesto: Identidad en los Diseos
2.
Unidad: Diseo Grfico

Valoracin: 953
Misin del Puesto:
Disear la imagen publicitaria de acuerdo a los requerimientos de la empresa cumpliendo con los
tiempos establecidos para su elaboracin.
3.

Proponer soluciones grficas y de apariencia para recubrimientos
u objetos utilitarios cermicos, acorde a las necesidades del
mercado nacional e internacional de acuerdo a las posibilidades
tecnolgicas del Grupo cermico.
Mantener una identidad e individualidad de los diseos
Mantener un compromiso con la fbrica y un servicio
personalizado con la misma.
Brindar respuesta inmediata a los requerimientos de la fbrica y el
170
CO
CM
Total
30
20
13
30
mercado.
Aportar alternativas creativas en la imagen y diseo de la
Empresa en aplicacin de las estrategias de Mercadeo.
15
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Interfaz
clientes, usuarios o beneficiarios directos
de la actividad.
Proponer soluciones grficas y de apariencia para

recubrimientos u objetos utilitarios cermicos, acorde
a las necesidades del mercado nacional e
internacional de acuerdo a las posibilidades
Produccin
Ventas
Mantener una identidad e individualidad de los

diseos
Brindar respuesta inmediata a los requerimientos de
la fbrica y el mercado.
5.
Departamento de Pantallas Serigrficas

Produccin
Ventas
Produccin
Ventas
Proponer soluciones grficas y de

apariencia para recubrimientos u objetos
utilitarios cermicos, acorde a las
necesidades del mercado nacional e
internacional de acuerdo a las posibilidades
Mantener una identidad e individualidad de
los diseos
Brindar respuesta inmediata a los
requerimientos de la fbrica y el mercado.
Conocimientos
Representacin grafica
Creatividad
Anlisis y sntesis
Conocimiento tcnico
Sensibilidad Visual
Programacin
Creatividad
Sensibilidad Visual
Creatividad
Sensibilidad Visual
171
6.

Indique el rea de
economa, etc.).
Diseador Grfico,
Artes Visuales,
Arquitecto o afines.
Tercer Nivel
7.
Detalle
2 a 3 aos
Diseos en general
8.

Destrezas
Definicin
Es la habilidad para comprender rpidamente

los cambios del entorno, con el propsito de
identificar acciones estratgicas. Incluye la
capacidad para saber cundo hay que mejorar
planes, programas y proyectos.
Generar varias formas o alternativas para
Generacin de ideas
desarrollar planes, programas, proyectos y
solucionar problemas.
tendencias, patrones, relaciones, causas,
efectos, etc.
Analizar demandas y requerimientos de
producto servicio para crear un diseo.
Ofrecer guas / sugerencias a los
Orientacin / asesoramiento dems para que tomen decisiones.
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
9.

Destrezas
Definicin
Implica un deseo de ayudar o de servir a los
dems
satisfaciendo
sus
necesidades.
Significa focalizar los esfuerzos en el
descubrimiento y la satisfaccin de las
necesidades de los clientes, tanto internos
como externos.
Es
la
predisposicin
para
actuar
172
Relevancia
Alta Media Baja
Iniciativa

10.

Requerimiento de
Seleccin

Creatividad
Anlisis y sntesis
Conocimiento tcnico
Sensibilidad Visual
Programacin
Tercer Nivel Diseador Grafico
Lcdo. en Artes visuales, afines
X
X
X
X
X
X

Diseos en general

Generacin de ideas
Iniciativa
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X

COMPLEJID
AD DEL PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
100
63
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
173
Control
de
resultad
os
140
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto: Jefe de Departamento de Pantallas
Serigrficas
Rol del Puesto: Fabricacin
2.
Unidad: Pantallas Serigrficas

Valoracin: 980
Misin del Puesto:
Fabricar pantallas planas y rotativas para el Grupo cermico.

3.

Fabricar pantallas planas para el grupo cermico en base a la
necesidad.
Fabricar pantallas planas y rotativas de prueba para el desarrollo
de productos nuevos de las Empresas del Grupo.
Fabricar pantallas rotativas para el grupo cermico en base a la
necesidad.
CO
CM
Total
25
21
25
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Fabricar pantallas planas para el grupo

cermico en base a la necesidad.
Interfaz
Diseo Grafico
174
Fabricar pantallas rotativas para el grupo

Fabricar pantallas planas y rotativas de
prueba para el desarrollo de productos
nuevos de las Empresas del Grupo.
5.
Diseo Grafico
Diseo Grafico
Departamento de Ventas
Fabricar pantallas planas para el grupo

Fabricar pantallas rotativas para el grupo

Fabricar pantallas planas y rotativas de
prueba para el desarrollo de productos
nuevos de las Empresas del Grupo.
6.
Conocimientos
Produccin
Impresiones
Serigrafa
Diseo Grafico
Produccin
Impresiones
Serigrafa
Produccin
Impresiones
Serigrafa
Decoracin

Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
7.
Diseador Grafico
Detalle
1 a 2 aos
Fabricacin de pantallas
8.

Destrezas
Generacin de ideas
Definicin
Evaluar cun bien est algo o alguien
175
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
Monitoreo y control
aprendiendo o haciendo algo.
Manejo
de
recursos Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos,
materiales
locales, accesorios y materiales necesarios
para realizar ciertas actividades.

9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
excelencia.
o grupos diversos.
X
X

10.

Requerimiento de
Seleccin

Produccin
Decoracin
Impresiones
Serigrafa
Diseo Grafico
Tercer Nivel
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X

Fabricacin de pantallas

Generacin de ideas
Monitoreo y control
Trabajo en equipo
Flexibilidad
X
X
X
X
X
X
176
11.

COMPLEJID
AD DEL PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Ex
periencia
100
50
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
80
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto:
Jefe Financiero
Rol del Puesto: Administracin Financiera
2.
Unidad: Financiero
Valoracin: 985
Misin del Puesto:
Realizar estudios financieros sobre proyectos y en general sobre alternativas relacionadas con
los datos de presupuestos globales y parciales.
3.

Coordinar y controlar los procesos relacionados con cobranzas
de la Empresa ( Informes mensuales, listados actualizados y
registro de saldos)
Controlar que se cumpla con el cronograma de pago a
proveedores
Elaborar reportes de cuentas por pagar y pagos vencidos.
Registrar transacciones contables y retenciones de clientes.
Elaborar informes varios para Gerencia y Junta general de
Accionistas
177
CO
CM
Total
19
15
3
5
3
4
3
4
12
21
19
Elaborar Actas de sesin de Junta de Accionistas

Actualizar libros y ttulos de acciones y Accionistas
Analizar de manera comparativa los Estados financieros de la
Empresa.
3
3
4
4
4
4
19
19
24
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Analizar de manera comparativa los
Estados financieros de la Empresa.
Registrar transacciones contables y
retenciones de clientes.
Coordinar y controlar los procesos
relacionados con cobranzas de la
Empresa ( Informes mensuales, listados
actualizados y registro de saldos)
Interfaz
Departamento Administrativo
Produccin
Ventas
Gerencia, Presidencia, Junta General de Accionistas
Elaborar Actas de sesin de Junta de

Accionistas
Elaborar informes varios para Gerencia y
Junta general de Accionistas
5.
Gerencia, Presidencia, Junta General de Accionistas
Analizar de manera comparativa los

Estados financieros de la Empresa.
Registrar transacciones contables y
retenciones de clientes.
Coordinar y controlar los procesos
relacionados con cobranzas de la Empresa
( Informes mensuales, listados actualizados
y registro de saldos)
Elaborar Actas de sesin de Junta de
Accionistas
Elaborar informes varios para Gerencia y
Junta general de Accionistas
Conocimientos
Finanzas
Contabilidad
Economa,
Finanzas
Contabilidad
Economa
Finanzas
Contabilidad
Economa
Finanzas
Contabilidad
Economa
Finanzas
Contabilidad
Economa
178
6.
7.
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ing. Comercial, Economista,

Ing. en finanzas o afines.
Detalle
3 a 5 Aos
Contabilidad y Anlisis Financiero
8.

Destrezas
Destreza matemtica
Pensamiento Crtico
Recopilacin
informacin
Organizacin de la
informacin
Trabajo en equipo
Definicin
Utilizar la matemticas para solucionar los
problemas
Utilizar la lgica y el anlisis para identificar la
fortaleza o debilidad de enfoques o
proposiciones
de Conocer cmo localizar e identificar informacin
esencial
Encontrar formas de estructurar o clasificar
distintos niveles de informacin
Cooperar y trabajar de manera coordinada con
los dems.
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
X

9.

Destrezas
Comprensin escrita
Reconocimieto de problemas
Razonamiento Deductivo
Definicin
Relevancia
Alta Media Baja
La capacidad de leer y entender informacin e

ideas presentadas de manera escrita.
Reconcer cuando algo tiene una falla

La capacidad de aplicar reglas generales a
problemas especficos, involucra decidir si la
respuesta tiene sentido.
179
X
X
Razonamiento matemtico
La capacidad de entender y organizar un

problema y luego seleccionar un mtodo o
frmula matemtica apra resolverlo.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Finanzas
Contabilidad
Economa
Ing. Comercial, Economista, Ing. en finanzas
Destreza matemtica
Pensamiento Crtico
Recopilacin de informacin
Organizacin de la informacin
Trabajo en equipo
Comprensin escrita
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

COMPLEJID
AD DEL PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Ex
periencia
120
75
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
ELABORADO X
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
180
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Jefe de Contabilidad
Rol del Puesto: Supervisar la Contabilidad
2.
Unidad: Financiero
Valoracin: 953
Misin del Puesto:
Buscar liquidez para la empresa y planificar los fondos para el cumplimiento de obligaciones,
mantener el control de cuentas bancarias, obligaciones bancarias y con terceros.
3.

Supervisar permanentemente lo relacionado con balances,
cuentas y trabajos contables.
Elaborar Estados Financieros
Coordinar con los diferentes departamentos de la Empresa la
elaboracin y entrega de informes.
Llevar un control de la disponibilidad de efectivo de la empresa
para planificacin de pagos y transferencias conjuntamente con el
Jefe financiero y Gerente.
Controlar las actividades diarias de los empleados de la
Empresa(Autorizacin de salidas, permisos y reportes)
Manejar el archivo de documentos.
Mantener un control del seguro de la Empresa, coordinando
siniestros, seguimientos de trmites e inquietudes.
Llevar un control de cuentas por cobrar, estados de cuenta,
revisin de comprobantes de ingreso a bancos, etc.
Dar seguimiento a trmites legales conjuntamente con Gerencia.
Prestar atencin de requerimientos del SRI como consultas,
cambios en aspectos tributarios, nuevos impuestos, etc.
Llevar un control de cambios en listas de precios con sus
respectivos respaldos.
Elaborar reportes de ventas u otros solicitados por Gerencia
Atender los requerimientos de auditores externos e internos
(ANDICOAUDI)
Llevar un control de la documentacin, archivo y correspondencia
de la Superintendencia de Bancos, Municipio de Cuenca,
Cmara de Industrias y Cmara Ecuatoriano-Americana.
Controlar entrada y salida de suministros realizando inventarios.
Entregar roles de pago al personal de Esfel S.A
Llevar un detalle de facturas registradas en las cuentas de Activo
y planta de tratamiento.
Dnde:
181
CO
CM
Total
30
30
19
25
16
13
12
21
12
20
12
13
19
20
3
3
3
4
3
4
12
19
20
4.
Interfaz del Puesto
Supervisar
permanentemente
lo
relacionado con balances, cuentas y
trabajos contables.
Llevar un control de la disponibilidad de
efectivo de la empresa para planificacin
de pagos y transferencias conjuntamente
con el Jefe financiero y Gerente.
Llevar un control de cuentas por cobrar,
estados
de
cuenta,
revisin
de
comprobantes de ingreso a bancos, etc.
Llevar un control de la documentacin,
archivo y correspondencia de la
Superintendencia de Bancos, Municipio
de Cuenca, Cmara de Industrias y
Cmara Ecuatoriano-Americana.
5.
Interfaz
Gerencia
Presidencia
Supervisar
permanentemente
lo
relacionado con balances, cuentas y
trabajos contables.
Llevar un control de la disponibilidad de

efectivo de la empresa para planificacin de
pagos y transferencias conjuntamente con
el Jefe financiero y Gerente.
Llevar un control de cuentas por cobrar,
estados
de
cuenta,
revisin
de
comprobantes de ingreso a bancos, etc.
Llevar un control de la documentacin,
archivo
y
correspondencia
de
la
Superintendencia de Bancos, Municipio de
Cuenca, Cmara de Industrias y Cmara
Ecuatoriano-Americana.
Conocimientos
Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
182
6.
7.
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel

Ing. en finanzas
2 a 3 Aos
8.
Detalle

Destrezas
Destreza matemtica
Pensamiento Crtico
Recopilacin
informacin
Organizacin de la
informacin
Trabajo en equipo
Definicin
Utilizar la matemticas para solucionar los
problemas
proposiciones
de Conocer cmo localizar e identificar informacin
esencial
Encontrar formas de estructurar o clasificar
los dems.
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
X

9.

Destrezas
Comprensin escrita
Definicin
La capacidad de leer y entender informacin e
ideas presentadas de manera escrita.
Reconcer cuando algo tiene una falla
La capacidad de aplicar reglas generales a
problemas especficos, involucra decidir si la
respuesta tiene sentido.
La capacidad de entender y organizar un
problema y luego seleccionar un mtodo o
frmula matemtica apra resolverlo.
183
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
10.

Requerimiento de
Seleccin

Sistemas contables.
Finanzas.
Sistemas operativos
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X

(Tercer Nivel) Ing. Comercial, Finanzas,
Economista, afines


Destreza matemtica
Pensamiento Crtico
Recopilacin de informacin
Organizacin de la informacin
Trabajo en equipo
Comprensin escrita
11.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Ex
periencia
100
63
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
184
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Unidad: Contabilidad
Puesto:
Asistente de Contabilidad 1
Valoracin: 755
Rol del Puesto: Realizar Compras, Ventas, Importaciones y Exportaciones
2.
Misin del Puesto:
Realizar el registro, ingreso de datos y todos los trmites referentes a cuentas, pago a
proveedores, conciliacin de bancos y validar las rendiciones de fondos rotativos y viticos.
3.

Elaborar impuestos mensuales como Impuesto a la Renta e IVA
Preparar anexos transaccionales de compras, ventas,
importaciones, exportaciones, comprobantes de retencin,
comprobantes anulados y notas de crdito.
Llevar un registro de compras, facturas de proveedores, trmites
de aduna, gastos de viticos y servicios telefnico.
Elaborar rol de utilidades
Coordinar compras y pagos de diesel
Realizar comprobantes de asientos contables mensuales.
Manejar los cobros de las ventas y depsitos
Realizar reportes de ventas mensual y anual.
Controlar las compras de suministros de limpieza.
Cobrar las cuotas mensuales de AEPIC y COMISARIATO de
empleados.
Coordinar en caso de viaje reservaciones de hoteles, lneas
areas y otros.
F
3
CO
4
CM
4
Total
19
30
21
3
4
4
4
3
4
4
5
4
4
4
3
4
3
4
4
4
3
19
19
20
20
19
13
13
12
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto

Preparar anexos transaccionales de

compras,
ventas,
importaciones,
exportaciones,
comprobantes
de
retencin, comprobantes anulados y
notas de crdito.
Interfaz
185
Llevar un registro de compras, facturas

de proveedores, trmites de aduna,
gastos de viticos y servicios telefnico.
Realizar comprobantes de asientos
contables mensuales.
Manejar los cobros de las ventas y
depsitos
Elaborar impuestos mensuales como
Impuesto a la Renta e IVA
5.
Departamento de Ventas
Preparar anexos transaccionales de

compras,
ventas,
importaciones,
exportaciones, comprobantes de retencin,
comprobantes anulados y notas de crdito.
Llevar un registro de compras, facturas de
proveedores, trmites de aduna, gastos de
viticos y servicios telefnico.
Realizar comprobantes de asientos
contables mensuales.
Manejar los cobros de las ventas y
depsitos
Elaborar impuestos mensuales como
Impuesto a la Renta e IVA
6.
7.
Conocimientos
Contabilidad.
Impuestos
Contabilidad
Contabilidad
Contabilidad
Ley de Rgimen Tributario
Impuestos
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel

Ing. en finanzas
Detalle
1 a 3 aos
186
8.

Destrezas
Destreza Matemtica
Pensamiento Crtico
Organizacin
de
Infomacin
Pensamiento Analtico
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Desarrolla un modelo matemtico para simular
y resolver problemas.
proposiciones.
la Encontrar formas de estructurar o clasificar
tendencias y patrones, relaciones, causas,
efectos, etc.
X
X
9.

Destrezas
Expresin Oral
Trabajo en Equipo
Facilidad numrica
Memorizar
Expresin Escrita
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
La capacidad de comunicar informacin o
ideas de manera hablada que otros puedan
entender.
los dems.
La capacidad de sumar, restar, multiplicar o
dividir rpida y correctamente
La capacidad de recordar informacin tal como
palabras, nmeros, cuadros, nombres y
procedimientos.
ideas por escrito de modo que otros
entiendan.
X
X
X

10.

Requerimiento de
Seleccin

Contabilidad
Declaracin y pago de Impuestos
Ley de rgimen tributario
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X

Tercer Nivel Aprobado segundo ao
187
Requerimiento de
Seleccin
X
Contabilidad General.
Destreza Matemtica
Pensamiento Crtico
Organizacin de la Infomacin
Expresin Oral
Expresin Escrita
Trabajo en Equipo
Facilidad numrica
Memorizar
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Ex
periencia
80
50
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
130
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
80
175
80
Control
de
resultad
os
120
X
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
188
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Puesto:
Asistente de Contabilidad 2
Valoracin: 755
Rol del Puesto: Elaboracin de Facturas, retenciones y otros
2.
Misin del Puesto:
Realizar retenciones, registro de facturas y reportes mensuales varios, as como el archivo de

documentos.
3.

Elaborar reportes Mensuales de Sustancias Controladas por el
CONSEP.
Realizar un rreporte anual para Renovacin CONSEP con la
obtencin del diploma indicando el nuevo cupo del ao.
Realizar revisiones de cada Factura (RUC, Fecha Vto. de factura,
Autorizacin).
Retener impuestos (IVA-Fuente) de facturas.
Llevar un registro de facturas de compras locales y nacionales.
Emitir cheques para el pago oportuno de obligaciones.
Realizar reportes mensuales de proveedores.
Archivar documentos (egresos, cartas, retenciones, confirmacin
de pedidos y correspondencia recibida).
Llevar un control diario de mensajera.
CO
CM
Total
20
11
20
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
4
3
21
17
21
16
16
14
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Retener impuestos (IVA-Fuente) de
facturas.
Emitir cheques para el pago oportuno de
obligaciones.
Interfaz
Contador, Jefe Financiero
Contador, Jefe Financiero, Produccin
Elaborar
reportes Mensuales de
Sustancias Controladas por el CONSEP.
Realizar rrevisiones de cada Factura
189
(RUC,
Fecha
Autorizacin).
Vto.
de
factura,
Llevar un registro de facturas de compras

locales y nacionales.
5.
Retener impuestos (IVA-Fuente) de
facturas.
Emitir cheques para el pago oportuno de
obligaciones.
Elaborar
reportes
Mensuales
de
Sustancias Controladas por el CONSEP.
Realizar rrevisiones de cada Factura (RUC,
Fecha Vto. de factura, Autorizacin).
Llevar un registro de facturas de compras
locales y nacionales.
6.
7.
Conocimientos
Impuestos, contabilidad, finanzas
Contabilidad, finanzas
Impuestos, contabilidad, finanzas
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Aprobado Segundo ao Ing.

Comercial, finanzas
Detalle
1a 2 aos
8.

Destrezas
Destreza Matemtica
Pensamiento Crtico
Definicin
Desarrolla un modelo matemtico para simular
y resolver problemas.
proposiciones.
190
Relevancia
Alta Media Baja
X
Organizacin
de
Infomacin
la Encontrar formas de estructurar o clasificar

tendencias y patrones, relaciones, causas,
efectos, etc.
X
X

9.

Destrezas
Expresin Oral
Trabajo en Equipo
Facilidad numrica
Memorizar
Expresin Escrita
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
ideas de manera hablada que otros puedan
entender.
los dems.
La capacidad de sumar, restar, multiplicar o
dividir rpida y correctamente
La capacidad de recordar informacin tal como
palabras, nmeros, cuadros, nombres y
procedimientos.
ideas por escrito de modo que otros
entiendan.
X
X
X
10.

Requerimiento de
Seleccin

Contabilidad
Impuestos, retenciones
Finanzas
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X

Tercer Nivel Aprobado Segundo ao Ing.
Comercial, finanzas


Destreza Matemtica
Pensamiento Crtico
Organizacin de la Infomacin
X
X
X
X
X
191
Requerimiento de
Seleccin
Expresin Oral
Expresin Escrita
Trabajo en Equipo
Facilidad numrica
Memorizar
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Ex
per
ien
cia
Instrucci
n
formal
80
50
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
130
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
80
175
80
Control
de
resultad
os
120
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
FECHA:
1.

Puesto:
Contador de Costos
Valoracin: 953
Rol del Puesto: Registro contable de todas las facturas canceladas.
2.
Misin del Puesto:
Revisin de cada una de las facturas nacionales por compras de materia prima y cruce con lo
ingresado en Bodega.
192
3.

Realizar liquidaciones por compras de materia prima nacional e
internacional y suministros para los diferentes departamentos de
la Empresa.
Chequear las importaciones revisando facturas del FOB, flete
martimo, agente afianzado, transporte interno y pagos realizados
a la CAE.
Crear cdigos para las compras y proveedores nuevos de materia
prima y suministros as como productos nuevos producidos.
Llevar un registro en el sistema contable de los consumos
devoluciones, transferencias al inventario de reventa, prstamos y
saldos pendientes de materia prima y suministros, as como
gastos fijos y variables.
Revisar las importaciones realizadas y las facturas nacionales de
compra de suministros.
Cuadrar mensualmente los inventarios fsicos de suministros
realizados por bodega con los inventarios del sistema contable.
Imprimir mensualmente reportes por compra de suministros,
materia prima, produccin, gastos fijos y variables as como
materia prima consumida y vendida con sus variaciones de
costos.
Realizar el proceso de revisin y chequeo de las compras de
activos fijos as como liquidacin de importaciones, creacin de
cdigos y registro contable mensual de las depreciaciones de
activos fijos.
Ingresar al sistema las frmulas de las fritas, xido de zinc y del
meta silicato, as como los niveles de produccin de las mismas.
Registrar en el sistema contable notas de crdito por
devoluciones de ventas, cambios de precios de productos, nuevos
precios y la creacin de cdigos para los mismos.
Distribuir gastos en las diferentes reas de produccin.
Ingresar al sistema las frmulas de las fritas, xido de zinc y del
meta silicato, as como los niveles de produccin de las mismas.
Realizar asientos contables por ajustes de variaciones de precios
de materias primas consumidas.
Imprimir mensualmente cada uno de los asientos contables del
cierre y costos reales de produccin.
Manejar el Fondo de caja chica coordinando compras,
retenciones, y llevando un registro contable.
Dnde:
193
CO
CM
Total
21
12
20
16
20
15
15
21
21
20
16
24
21
15
16
4.
Interfaz del Puesto
Realizar liquidaciones por compras de materia prima

nacional e internacional y suministros para los diferentes
departamentos de la Empresa.
Realizar el proceso de revisin y chequeo de las
compras de activos fijos as como liquidacin de
importaciones, creacin de cdigos y registro contable
mensual de las depreciaciones de activos fijos.
Ingresar al sistema las frmulas de las fritas, xido de
zinc y del meta silicato, as como los niveles de
produccin de las mismas.
Realizar asientos contables por ajustes de variaciones
de precios de materias primas consumidas.
5.
Produccin
Laboratorios
Contador
Jefe Financiero
Realizar liquidaciones por compras de materia prima

nacional e internacional y suministros para los
diferentes departamentos de la Empresa.
Realizar el proceso de revisin y chequeo de las
compras de activos fijos as como liquidacin de
importaciones, creacin de cdigos y registro
contable mensual de las depreciaciones de activos
fijos.
Ingresar al sistema las frmulas de las fritas, xido
de zinc y del meta silicato, as como los niveles de
produccin de las mismas.
Conocimientos
Costos contables y tributarios
Economa,
Finanzas
Contabilidad
Importaciones
Contabilidad
Economa,
Finanzas
Contabilidad
Contabilidad
Economa,
Finanzas
Realizar asientos contables por ajustes de

variaciones de precios de materias primas
consumidas.
6.
Interfaz
clientes, usuarios o beneficiarios
directos de la actividad.
Produccin
Laboratorios
Pantallas Serigrficas
Diseo Grafico
Contador
Jefe Financiero
Tercer Nivel
194
Indique el rea de
economa, etc.).
Ing. Comercial, economista,
finanzas, Contador Pblico
o afines.
7.
Detalle
1 a 2 Aos
Contabilidad y Costos
8.

Destrezas
Definicin
Utilizar las matemticas para ejecutar

actividades y solucionar problemas.
Es la capacidad de determinar eficazmente las
metas y prioridades de sus planes o proyectos,
estipulando la accin, los plazos y los recursos
requeridos. Incluye la instrumentacin de
mecanismos de seguimiento y verificacin de la
informacin.
Es la capacidad de reconocer la informacin
Habilidad
analtica significativa, buscar y coordinar los datos
(anlisis
de
prioridad, relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad
criterio
lgico,
sentido para analizar y presentar datos financieros y
comn)
estadsticos y para establecer conexiones
relevantes entre datos numricos.
Determinar cmo debe gastarse el
Manejo de recursos
dinero para realizar el trabajo y contabilizar los
financieros
gastos.
Destreza matemtica
Relevancia
Alta Media Baja
X
9.

Destrezas
Iniciativa
Definicin
excelencia.
Es
la
predisposicin
para
actuar
195
Relevancia
Alta Media Baja
X
10.

Requerimiento de
Seleccin

Contabilidad
Importaciones
Economa,
Finanzas
X
X
X
X
X

Tercer Nivel Ing. Comercial, finanzas,
economista, afines

Contabilidad y Costos

Destreza matemtica
Habilidad analtica
(anlisis de prioridad,
criterio lgico, sentido comn)
Manejo de recursos financieros
Iniciativa
11.
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienc
ia
100
63
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
196
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Unidad: Compras
Puesto:
Director de Compras
Valoracin: 953
Rol del Puesto: Elaboracin de las rdenes de compra.
2.
Misin del Puesto:
Controlar todo el proceso de compras de productos para la empresa ESFEL S.A.

3.

Cotizar con 3 proveedores locales e internacionales las compras
requeridas por el personal de los diferentes departamentos de la
Empresa.
Apertura DUI, visto bueno, SVI, Seguro, Autorizaciones previas y
dems documentos para las importaciones.
Solicitar al Presidente de ESFEL S.A aprobacin para compras.
Elaborar rdenes de compra y realizacin de las mismas.
Cotizar valores en cuanto a transporte para las compras
realizadas
Coordinar con afianzado la llegada al puerto para la
nacionalizacin de la carga.
Coordinar con transportista la llegada a la fbrica del producto
Verificar valores pendientes de pago con navieras
Buscar nuevos proveedores va internet
CO
CM
Total
21
20
4
4
4
4
4
4
20
20
16
23
3
3
4
4
3
4
4
3
3
19
12
16
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Cotizar con 3 proveedores locales e

internacionales las compras requeridas
por el personal de los diferentes
departamentos de la Empresa.
Interfaz
Contador
Jefe Financiero
Contador de Costos
197
Coordinar con afianzado la llegada al

puerto para la nacionalizacin de la
carga.
Apertura DUI, visto bueno, SVI, Seguro,
Autorizaciones previas y dems
documentos para las importaciones.
Solicitar al Presidente de ESFEL S.A
aprobacin para compras.
Elaborar rdenes de compra y realizacin
de las mismas.
5.
Coordinar con afianzado la llegada al

puerto para la nacionalizacin de la carga.
Aperturar DUI, visto bueno, SVI, Seguro,
Autorizaciones previas y dems
documentos para las importaciones.
Solicitar al Presidente de ESFEL S.A
aprobacin para compras.
Elaborar rdenes de compra y realizacin
de las mismas.
7.
Contador
Jefe Financiero
Contador de Costos
Presidente
Gerente
Contador de Costos
Cotizar con 3 proveedores locales e
internacionales las compras requeridas por
el personal de los diferentes departamentos
de la Empresa.
6.
Contador de Costos
Conocimientos
Importaciones
Costos
Impuestos
Costos
Importaciones
Impuestos
Costos
Importaciones
Impuestos
Costos
Importaciones
Contabilidad
Indique el rea de
economa, etc.).
Tercer Nivel
Ingeniera de Marketing,
Ing. Comercial o afines.
Detalle
1 a 2 aos
Compras, importaciones e impuestos
198
8.

Destrezas
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
Ofrecer guas / sugerencias a los dems para

Orientacin / asesoramiento que tomen decisiones.
Es la capacidad de determinar eficazmente las
metas y prioridades de sus planes o proyectos,
estipulando la accin, los plazos y los recursos
requeridos. Incluye la instrumentacin de
mecanismos de seguimiento y verificacin de la
informacin.
Operar y controlar el funcionamiento y manejo
Operacin y control
de equipos, sistemas, redes y otros.
Es la capacidad de valorar las ventajas
y desventajas de una accin potencial.
X
X
9.

Destrezas
Iniciativa
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
dems
satisfaciendo
sus
necesidades.
como externos.
Es
la
predisposicin
para
actuar
10.

Requerimiento de
Seleccin

Contabilidad
Contabilidad de Costos
Importaciones
Impuestos
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X

Tercer Nivel Segundo ao de Ing. Marketing,
199
Requerimiento de
Seleccin
Requerimiento de
Capacitacin
Ing. Comercial o afines

Compras, importaciones e impuestos

Operacin y control
Iniciativa
11.
X
X
X
X
X
X
X
COMPLEJID
AD DEL PUESTO
COMPETENCIAS
Ex
per
ien
cia
Instrucci
n
formal
100
63
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
X
ELABORADO
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
200
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
1.

Unidad: Ventas
Puesto:
Director del departamento de Ventas
Valoracin: 953
Rol del Puesto: Confirmar pedidos, despachos, cotizaciones para la venta de productos al cliente.
2.
Misin del Puesto:
Elaboracin de documentos (Notas de entrega de los despachos que se realizan a otras

plantas). Cotizaciones, compras y rdenes de compra para la planta.
3.

Elaborar documentos de Confirmacin de Pedidos, notas de
entrega, facturas, certificados de calidad, formulario nico de
exportacin, Notas de crdito y guas de remisin.
CO
CM
Total
25
Coordinar transporte para los respectivos despachos

Elaborar cotizaciones para clientes
Elaborar reportes de ventas mensuales.
Realizar cotizaciones, compras y rdenes de compra para la
planta.
Realizar solicitudes y reportes de lunch
4
4
3
4
4
4
4
3
4
20
16
19
21
15
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Elaborar documentos de Confirmacin
de Pedidos, notas de entrega, facturas,
certificados de calidad, formulario nico
de exportacin, Notas de crdito y guas
de remisin.
Realizar cotizaciones, compras y rdenes
de compra para la planta.
Coordinar transporte para los respectivos
despachos
Interfaz
Compras
Contabilidad
Compras
Contabilidad
Contabilidad
Contabilidad
201
5.
Elaborar documentos de Confirmacin de
Pedidos, notas de entrega, facturas,
certificados de calidad, formulario nico de
exportacin, Notas de crdito y guas de
remisin.
Conocimientos
Productos y servicios
Mercado y comercializacin
Elaboracin de documentos
Computacin
Contabilidad
Realizar cotizaciones, compras y rdenes

de compra para la planta.
Contabilidad
Coordinar transporte para los respectivos

despachos
6.
Computacin

Indique el rea de
economa, etc.).
Ingeniera en Marketing,
Ingeniera Comercial o
afines.
Tercer Nivel
7.
Detalle
1 a 2 aos
Venta y cotizacin de Productos
8.

Destrezas
Definicin
Orientacin / asesoramiento Ofrecer guas / sugerencias a los dems para

que tomen decisiones.
Generacin de ideas
Comprensin oral
Expresin oral
comprensible.
202
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
X
X
9.

Destrezas
Flexibilidad
Relevancia
Alta Media Baja
Definicin
dems
satisfaciendo
sus
necesidades.
como externos
o grupos diversos.
10.

Requerimiento de
Seleccin

Mercado y comercializacin
Computacin
Contabilidad
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X

Tercer Nivel, estudiante de Marketing

Venta y cotizacin de productos

Generacin de ideas
Comprensin oral
Expresin oral
Flexibilidad
X
X
X
X
X
X
X
203
11.
COMPLEJID
AD DEL PUESTO
COMPETENCIAS
Instrucci
n
formal
Experienci
a
100
63
ELABORADO
Habilidades
Gesti Comunicaci
n
n
160
RESPONSABILIDAD
Condiciones
de trabajo
Toma de
decision
es
Rol del
puesto
40
100
250
100
Control
de
resultad
os
140
REVISADO POR
APROBADO POR
REFORMADO
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
204
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
CAPITULO IV
4.1.- IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO.
La Direccin de ESFEL S.A. busca integrar dentro de sus estrategias institucionales la

Gestin del Talento Humano, considerado hoy una pieza fundamental para la realizacin
y logro de los objetivos empresariales planteados a largo y corto plazo.
Partiendo de esta premisa la compaa busca concretar la implementacin del

Departamento de Gestin del Talento Humano que permitir
mantener a sus
colaboradores con una actitud positiva y favorable dentro de la organizacin,

promoviendo el desempeo eficiente de cada uno de ellos y por lo tanto que exista una
participacin ms activa de los empleados frente a lo que la empresa busca conseguir.
4.2.- ROLES DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA.
Luego del respectivo anlisis de las diferentes reas que componen la empresa estamos
en condiciones de establecer los roles que se deben desarrollar en el Departamento de
Gestin del Talento Humano dentro de ESFEL S.A. para lo cual hemos procedido a
realizar esta parte del proceso en tres fases en las cuales a ms de disear los pilares
fundamentales que regirn los roles y actividades
Departamento de Gestin Humana.
205
que se desarrollarn en el
A continuacin cada una de las fases y un detalle de lo que las componen:
Fase 1.- Diseo y Creacin.
Establecer, actualizar la estructura orgnica requerida por la empresa

(organigrama).
Crear, desarrollar e implementar las Polticas de Gestin Humana.
Diseo de formatos necesarios para los diferentes procesos.
Fase 2. Administracin del Talento Humano.
Planificacin.
Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo.
Proceso de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin.
Proceso de Induccin al Personal.
Sistema de Evaluacin del Desempeo
206
Desarrollo Organizacional (procesos de mejora continua como gestin por

competencias y gestin por procesos).
Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo.
Plan de Salarial (Escalas y/o bandas remunerativas)
Archivo de cada empleado
Administracin de Nmina
Plan Mdico: Pliza de Seguros.
Clima Laboral
Fase 3. Seguimiento y Ajustes.
Asegurar el cumplimiento de Leyes Laborales y Socio Laborales: trabajador

social, enfermera, mdico ocupacional, etc. como apoyos externos inicialmente.
Revisin, actualizacin y plan de continuidad de procesos.
Planes de capacitacin en Servicio y Atencin al Cliente, Trabajo en Equipo, etc.
Cumplimiento del cronograma de Capacitacin.
4.3.- OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO.
El Departamento de Gestin Humana debe contar con objetivos directamente

relacionados con la visin, misin y estrategias que posee la empresa y de esta manera
mejorar las contribuciones productivas que el personal puede aportar a la empresa
desarrollando as una corresponsabilidad de direccin y ejecucin de procesos ligados a
la produccin.
Proporcionar a la organizacin el capital humano eficiente para la satisfaccin y

logro de objetivos.
207
Promover eficiencia y eficacia con el Talento Humano disponible.

Satisfacer requisitos bsicos de los trabajadores en cuanto a bienestar y
desarrollo personal.
Retener a los empleados deseables, resolviendo eficazmente los problemas antes,
durante y despus de una relacin laboral.
Motivar a los empleados para que stos adquieran un compromiso con la
organizacin.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organizacin.
Articular acciones que conduzcan a un incremento de la productividad.
4.4.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO

HUMANO.
El crecimiento experimentado por ESFEL S.A. dentro de los ltimos aos ha generado la
necesidad de implementar un Departamento de Gestin del Talento Humano que facilite
el manejo de su fuerza laboral de una manera tcnica y paritaria en la cual a ms de
conseguir el cumplimiento del Plan Estratgico se busque el desarrollo de sus
colaboradores.
Para establecer una estructura orgnica del departamento de Gestin Humana dentro de
Esfel S.A, se ha considerado el tipo y tamao de la empresa, debido a que las empresas
pequeas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales
funciones de personal, en cambio empresas un poco ms grandes, cuentan con un equipo
208
humano y medios adecuados en esta rea, para dirigir los distintas funciones de la
administracin de Gestin humana.
A continuacin se establece un organigrama ptimo para el rea de Gestin de Talento

Humano, teniendo en cuenta las funciones administrativas que tiene a su cargo, es por eso
que su ubicacin ser dentro del rea Administrativa, tomando en cuenta el nmero de
colaboradores que en la actualidad tiene la Empresa
209
210
DiegoChimbo
AngelHuachichulca
OBREROS
WalterTenesaca
OPERARIO OBRERO
PLANTADEOXIDO DEZING
REALIZADOPOR:
GABRIEL SOLORZANO/VIVIANACORDOVA
UNIVERSIDADPOLITECNICASALESIANA
CalixtoZumba
LuisChimbo
CALDERISTA
PLANTADEMETASILITACO
Tgnl.AndrsMolina
Ing.HugoBustos
BolvarSarmiento
MarceloMatute
PatricioOrtiz
MoisesJara
DiegoJcome
GRANILLADORES
AngelUzhca
LuisChvez
JulioSibri
ENSACADORES
OscarArroyo
MiguelPeralta
PatricioHuiracocha
PESADORES
MauroMerchn
KlverQuito
MauricioZhagui
HORNEROS
Ing.GerardoGuerrero
Ing.Sixto Vsquez
SUPERVISORES
JEFE DEPRODUCCION
ECUACERMICA
RIALTO
PRODUCCION
2011
INVESTIGACIONY
DESARROLLO
GRUPOCERAMICO
AO:
ORGANIGRAMACONNOMBRES
AlirioBarbecho
LIMPIEZA
JuanBarbecho
OscarOchoa
CONSTRUCCIONDE
HORNOS.AYUDANTE
Y RELEVOS
WashingtonJcome
MECANICO
MANTENIMIENTO
PREVENTIVO
RafaelCabrera
MECANICO
KlberQuezada
ELECTROMECNICO
ELECTROYMECANICO
DR.GIUSEPPEDELLAMICO
Dr.HernnPeafiel
Dr.HernnPeafiel
Ing.FernandoRiera
ANDINA HYPOO
ITALPISOS
Dr.HernnPeafiel
RonaldOchoa
KERAMICOS
KarolGalvez
ANDINA
PatricioAstudillo
RIALTO
JEFE DELDEPART.
ECUACERAMICA
JEFETECNICO
CONTROL DECALIDAD
MABE GUAYAQUIL
DISEOGRAFICO
GRUPOCERAMICO
DR.DANIELCUEVA
LABORATORIODESARROLLO
DEFRITASYESMALTES
YCONTROLDECALIDAD
ASISTENCIA TECNICA
PARAESFELYELGRUPO
PilarMerchn
PLANTILLA
PLANA
JuanPabloMerchn
CristianVidal
PLANTILLA
ROTATIVA
DanielCobos
JEFE DEPLANTILLAS
PLANASY
ROTATIVAS
PLANTILLAS
SERIGRAFICAS
GRUPOCERAMICO
ASESORES FINANCIEROS
ANDICOAUDI S.A.
ING. PAOLAELJURI
GERENTEGENERAL
ASISTENTE DEPRESIDENCIA
PRESIDENTE
SR.JUANELJURIANTN
JUNTAGENERALDE
ACCIONISTAS
ElsaAvila
JorgeYanqui
LIMPIEZA OFICINAS /
LABORATORIO
SISTEMA ESFEL
Ing.DiegoHurtado
XimenaHurtado
VENTAS
JorgeCalle
Montacarga Bodega
VictorGaguancela
BODEGA
NancyOrellana
COMPRAS E
IMPORTACIONES
Gracielabalarezo
ASISTENTE DEGESTION
DETALENTOHUMANO
JEFE DEDEPARTAMENTO
DEGESTION DETALENTO
HUMANO
VENTAS
ASISTENTE CONTABLE
DEIMPUESTOS
Ing.BeatrizRomero
CONTADORDECOSTOS
JEFEDEGESTIONHUMANA(E)
CPA.PriscilaMoreira
CONTADORGENERAL
Ing.LeonidasCadmilema
JEFE FINANCIERO
FINANCIERO CONTABILIDADY
ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVOYVENTAS
EXTERNOS
PROPUESTA DE ORGANIGRAMA FUNCIONAL GENERAL
As es como se concibe debera estar estructurado el Departamento de Gestin de

Talento Humano, lo que le permitir dar soluciones reales y efectivas a la problemtica
de cada uno de los colaboradores, en base a un anlisis de las necesidades que se han
hecho evidentes con el paso de los aos, esta estructura se basa en una directriz de
eficiencia que cuenta con tres niveles jerrquicos.
4.5.- COSTOS DE LA IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE

GESTION DE TALENTO HUMANO
Es importante conocer cules sern los costos que ESFEL S.A. deber asumir para la
implementacin del Departamento de Gestin del Talento Humano, por lo que luego de
realizar un estudio con valores reales en el mercado nos permitimos realizar una
propuesta de lo que se debe aprobar como presupuesto para la implementacin del
mismo:
1. Para poner en marcha este proyecto hemos estimado realizar charlas informativas
en las cuales se dar a conocer informacin especfica acerca de las funciones
que tendr a su cargo el departamento de Gestin de Talento humano, las mismas
que tendrn un costo de alrededor de $50,00 por cada rea o departamento de la
Empresa.
2. Se contratar con un Jefe de Gestin de Talento Humano el cual tendr un sueldo

bsico de $800,00 dlares mensuales.
3. En cuanto al rea de trabajo donde se ubicara el departamento de Gestin de

Talento Humano, la empresa cuenta con el espacio fsico necesario, por lo que
nicamente se realizar una adecuacin del mismo con un costo de $600.00.
211
4. Se deber adquirir para la implementacin del departamento de Gestin de

Talento Humano una computadora completa (Monitor, CPU, teclado, ratn,
pantalla e impresora.) la misma que tiene un valor de $1.000,00 dlares.
5. En cuanto a muebles y enseres el costo estimado asciende alrededor de $500.00.
COSTOS PARA LA IMPLEMENTACION DE UN

DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
CHARLAS INFORMATIVAS
VALOR
CANTIDAD
TEMA
Funciones del Departamento de Gestin del
Talento Humano
50,00
7 reas o
departamentos
TOTAL DE RUBRO
NOMBRE DEL EQUIPO

Computador Completo
EQUIPOS DE OFICINA
VALOR
UNITARIO
CANTIDAD
VALOR
TOTAL
350,00
350,00
VALOR
TOTAL
1.000,00
1.000,00
Impresora
80,00
80,00
Telfono
120,00
120,00
Perforadora
10,00
10,00
Engrapadora
15,00
15,00
TOTAL DE RUBRO
ARTICULO
MUEBLES Y ENSERES
VALOR
UNITARIO
CANTIDAD
1.225,00
VALOR
TOTAL
Escritorio
200,00
200,00
Basurero
15,00
15,00
120,00
120,00
Archivador
TOTAL DE RUBRO
335,00
212
COSTOS PARA LA IMPLEMENTACION DE UN

DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO
ARTICULO
ADECUACION FISICA DE OFICINA

VALOR
CANTIDAD
UNITARIO
Remodelacin
VALOR
TOTAL
4.000,00
4.000,00
Instalaciones Elctricas y Red
500,00
500,00
Instalacin de Equipos
100,00
100,00
TOTAL DE RUBRO
NOMBRE DEL CARGO

Jefe de Gestin de Talento
Humano
SUELDOS Y SALARIOS
(-)APORTE (+)APORTE
SUELDO
PERSONA PATRONAL
BASICO
L AL IESS
AL IESS
800,00
74,80
97,20
4.600,00
(+)DECIMO
CUARTO
SUELDO
22,00
(+)DECIMO
SUELDO A
TERCER
RECIBIR
SUELDO
66,67
TOTAL DE RUBRO
VALOR REQUERIDO PARA LA IMPLEMENTACION
911,07
911,07
7.421,07
Todo el aporte en beneficio de la empresa que se pueda conseguir al implementar el

departamento de Gestin de Talento Humano requerirn de la necesidad de inversin
econmica por parte de los directivos de la empresa, de ah como ya hemos mencionado
anteriormente la importancia de que quienes se encuentren al frente de la direccin de la
empresa se involucren en cada una de las acciones a desarrollar por el departamento,
autorizando y aprobando el presupuesto anual para que se pueda ejecutar la propuesta
planteada.
4.6.- CARACTERISTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE

GESTION HUMANA
El cargo de Jefe del departamento de Gestin de Talento humano, en los ltimos aos ha
sufrido una transformacin absoluta, debido a que la mayora de las organizaciones se
han dado cuenta de que el personal puede ser visto no solo como empleado si no como un
213
socio proveedor de conocimientos, para hacer frente a un mercado cada vez ms exigente
y competitivo.
Debido al nuevo enfoque de la Gestin Humana, quien se encuentra al frente de este

departamento debe poseer una serie de cualidades, tanto profesionales como personales,
que le permitirn cumplir sus funciones exitosamente.
En definitiva el lder de la Gestin de Talento Humano debe ser un gestor en el amplio

sentido de la palabra, sus conocimientos y habilidades deben abarcar
los mbitos:
psicolgico, sociolgico, financiero, informtico y de marketing, de manera que le

permitan ser un experto en planificacin estratgica, as como tambin liderar los
procesos que abarcan proyectos institucionales.
La direccin del rea de Gestin de Talento Humano, deber estar dirigida por una
persona que rena cualidades y caractersticas que le faciliten y garanticen eficiencia y
eficacia en tan importante funcin; entre las cuales podemos anotar las siguientes:
Instruccin y Conocimientos
Ttulo Universitario.
Dominio de mtodos de Administracin de Talento Humano.
Conocimiento de Derecho Laboral.
Manejo de canales de Comunicacin interna y externa.
Experiencia en manejo de personal.
Conocimientos informticos.
Conocimientos de Psicologa aplicada al trabajo.
214
Manejo de Cultura General y organizacional.
Cualidades Intelectuales
Desarrollo estratgico de los recursos humanos

Inteligencia e Innovacin
Liderazgo
Capacidad para Organizar.
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Competencias Morales y Sociales
Sentido de Responsabilidad.
Honradez.
Lealtad
Prudencia
Amable y Corts.
Personalidad y Buena Presencia.
215
A continuacin presentamos una propuesta de un perfil apropiado para el cargo de

Responsable de Gestin de Talento humano, creado en base a la necesidad de la
Empresa:
1.

Unidad: Recursos Humanos
Puesto:
Responsable de Recursos Humanos
Valoracin: 1000
Rol del Puesto: Gestionar la administracin integral del recurso humano de la empresa:
2.
Misin del Puesto:
Asegurar el cumplimiento de las polticas para la seleccin, contratacin, administracin de

salarios, capacitacin, evaluacin de desempeo, clima laboral y otras actividades relacionadas
con la administracin del personal.
3.

Controlar el ingreso diario del personal.
Llevar un control de las carpetas del personal, solicitudes de
avisos de enfermedad, entrada y salida del IESS, cargas
familiares, otros documentos en orden.
Responder por informacin de personal activo y retirado sobre
referencias, certificados, etc.
Elaborar planillas de descuentos (Seguro Mdico, lunch,
prstamos quirografarios, anticipos, otros).
Elaborar roles de pago revisando previamente faltas, atrasos,
permisos justificados e injustificados, memos, horas extras, das
laborados, faltas, otros.
Llevar un control del personal contratado temporalmente
coordinando con el jefe inmediato de cada uno de ellos.
Atender llamadas telefnicas sobre informacin de personal
(Ministerio de relaciones laborales, IESS, INEC).
Realizar Actas de Finiquito coordinando el pago de la misma en el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Elaborar reportes de Nomina para INEC (Mensual y anual)
Llevar a cabo el proceso de organizacin, coordinacin y
supervisin de todas las actividades de su departamento.
Liderar la elaboracin, actualizacin y vigencia del Manual de
Procesos.
Aportar alternativas creativas en los procesos de organizacin,
216
F
5
CO
4
CM
3
Total
17
20
12
19
28
19
12
19
19
30
20
16
en los productos y servicios como estrategia principal en beneficio

de los clientes y la Empresa.
Asegurar un ambiente de bienestar laboral.
19
Dnde:
4.
Interfaz del Puesto
Llevar a cabo el proceso de organizacin,
coordinacin y supervisin de todas las
actividades de su departamento.
Elaborar roles de pago revisando
previamente faltas, atrasos, permisos
justificados e injustificados, memos, horas
extras, das laborados, faltas, otros.
Llevar un control de las carpetas del
personal, solicitudes de avisos de
enfermedad, entrada y salida del IESS,
cargas familiares, otros documentos en
orden.
Liderar la elaboracin, actualizacin y
vigencia del Manual de Procesos:
Realizar Actas de Finiquito coordinando
el pago de la misma en el Ministerio de
Relaciones Laborales.
5.
Interfaz
Empleados
Gerente
Empleados
Contador
Departamentos de la Empresa
Contador
Empleados
Llevar a cabo el proceso de organizacin,

coordinacin y supervisin de todas las
actividades de su departamento.
Elaborar roles de pago revisando
previamente faltas, atrasos, permisos
justificados e injustificados, memos, horas
extras, das laborados, faltas, otros.
Llevar un control de las carpetas del
personal, solicitudes de avisos de
enfermedad, entrada y salida del IESS,
cargas familiares, otros documentos en
orden.
Liderar la elaboracin, actualizacin y
vigencia del Manual de Procesos:
Realizar Actas de Finiquito coordinando el
Conocimientos
Administracin de personal
Tcnicas de comunicacin y psicologa
Contabilidad
Nomina
Legales
fiscales
Laborales
Legales
217
pago de la misma en el Ministerio de

Relaciones Laborales.
6.
7.
Laborales
Contabilidad
Indique el rea de conocimientos

formales (ejemplo, administracin,
economa, etc.).
Tercer Nivel
Lcdo. Psicologa laboral, Ing.

Comercial o afines.
Detalle
2 aos
Administracin de Personal
8.

Destrezas
Definicin
Es la capacidad para dirigir, analizar y evaluar

Desarrollo estratgico de el desempeo actual y potencial de los
los recursos humanos
colaboradores y definir e implementar acciones
de desarrollo para las personas y equipos en el
marco de las estrategias de la organizacin,
adoptando un rol de facilitador y gua
Aplicar o crear nuevos conceptos para la
solucin de problemas complejos, as como
para el desarrollo de proyectos, planes
organizacionales y otros. Incluye la utilizacin
de
razonamiento
creativo,
inductivo
o
conceptual.
Identificar la naturaleza de un problema.
Ofrecer guas / sugerencias a los dems para
Orientacin / asesoramiento que tomen decisiones.
218
Relevancia
Alta Media Baja
X
X
9.

Destrezas
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Relevancia
Definicin
Alta

dems
satisfaciendo
sus
necesidades.
como externos.
o grupos diversos.
Media
Baja

10.

Requerimiento de
Seleccin

Contabilidad y Nomina
fiscales
Laborales
Legales
Tcnicas de comunicacin y psicologa
Requerimiento de
Capacitacin
X
X
X
X
X
X

Tercer Nivel Pct. Laboral, Ing. Comercial,
afines

Administracin de Personal

Desarrollo estratgico de los recursos
humanos
Trabajo en equipo
Flexibilidad
X
X
X
X
X
X
X
219
11.

COMPLEJIDAD DEL
PUESTO
COMPETENCIAS
Instruccin
formal
Experiencia
200
100
ELABORADO
REFORMADO
100
Condiciones de
trabajo
Toma de
decisiones
Rol del
puesto
Control de
resultados
60
100
200
140
100
REVISADO POR
Viviana Crdova
Gabriel Solrzano
FECHA:
Habilidades
Gestin
Comunicacin
RESPONSABILIDA
D
FECHA:
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
220
APROBADO POR
Daniel Cueva
Gerente General
FECHA:
CONCLUSIONES
La implementacin del Departamento de Gestin del Talento humano basado en un

anlisis minucioso efectuado en la Empresa Esfel S.A Esmaltes Ferro Eljuri, busca
corregir las falencias que podran estar provocando que el desempeo de la fuerza laboral
no se encuentre alineada con las estrategias del proceso productivo de la organizacin,
debiendo con este escenario, buscar la maximizacin de los procesos que permitan el
desarrollo que busca conseguir la empresa para lo cual sealamos las siguientes premisas:
La necesidad urgente de crear e implementar un departamento de Gestin de

Talento Humano que asesore y su vez apoye de manera incondicional al
desarrollo de la gestin humana.
Describir las caractersticas con las que debe contar el personal que integre el
Departamento de Gestin de Talento Humano.
Describir objetivos y funciones del Departamento de Gestin de Talento Humano.
Establecer polticas y parte de la planificacin estratgica de la Organizacin.
Para cumplir con estas necesidades se ha realizado una propuesta para la creacin del
departamento de Gestin Humana que contemple fundamentalmente aspectos
importantes como: Programas de trabajo, perfil de cargos, desarrollo organizacional,
objetivos, talento humano, costos y recursos materiales.
221
A nivel Organizacional y buscando obtener una descentralizacin en la manera de

realizar la gestin, se propone una estructura jerrquica basada en tres (3) niveles, los
mismos que estn enfocados a la consecucin de objetivos institucionales.
A nivel de costos se realiz una propuesta de lo que conllevar la implementacin del

departamento de Gestin Humana la misma que incluye una inversin inicial que se
refiera bsicamente al espacio fsico, mobiliario y otros recursos, as como gastos de
mantenimiento que involucran gastos de personal y gastos en general.
Es importante destacar que la creacin del departamento de Gestin de Talento Humano

repercutir en un conjunto de beneficios tanto a nivel organizacional como a nivel de
cada uno de quienes conforman la familia de ESFEL S. A.
222
RECOMENDACIONES
Creemos necesario que ESFEL S.A. luego de implementar su departamento de Gestin

de Talento Humano debe mantenerlo en funcin del crecimiento estructural y funcional.
Coordinar, impulsar y apoyar para que cada uno de los departamentos y reas cuenten
con un manual descriptivo de cargos y funciones del personal, debidamente convalidado
y actualizado en frecuencias adecuadas y consensuadas, siempre con la supervisin
tcnica del rea de gestin humana.
Incentivar la creacin de un sistema de auditora de Gestin de Talento Humano que

permitir la actualizacin de los procesos implementados, para un mejor manejo de estos
procesos.
Implementar procesos de Desarrollo Organizacional que incluyan: Planes de Carrera para

niveles medios y el incentivo de formacin acadmica para el personal que se encuentra
en niveles en los cuales es necesario mejorar la escolaridad.
Modificar el espacio fsico de algunas reas que al momento se encuentran trabajando de

manera conjunta, puesto que cada una de estas debe contar con un espacio apropiado
para el desarrollo de sus funciones.
Finalmente, como parte del aporte del presente estudio a la gestin humana en proceso
dentro de ESFEL S. A., se entregan conjuntamente con el desarrollo del primer manual
de puestos que representa el subsistema base para la creacin de todos los dems
223
subsistemas del rea de esta empresa, algunas herramientas adaptadas para la compaa
que servirn para dar sus primeros pasos seguros hacia la consolidacin de una real y
slida divisin de manejo de personas, mismas que se incorporan a continuacin a fin de
que la empresa los utilice para futuras aplicaciones.
224
A N E X O S
225
DESCRIPCIONYPERFILDELPUESTO
1.DatosdeIdentificacin:
Institucin:
Unidad:
Puesto:
Puntos:
Nivel:
Grado:
GrupoOcupacional:
RoldelPuesto:
1.MisindelPuesto:
2.ActividadesdelPuesto:
ActividadesdelPuesto
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
CO
CM
Total
Perm.
3.InterfazdelPuesto:
Interfaz
ActividadesEsenciales
Nombresdelasunidades,puestos,clientes,
usuariosobeneficiariosdirectosdelaactividad.
4.ConocimientosRequeridos:
Actividadesesenciales
Conocimientos
5.InstruccinFormalRequerida:
NiveldeInstruccinFormal
Especifiqueelnmerodeaosde
t di
l di l
/ tt l
6.ExperienciaLaboralRequerida:
DimensionesdeExperiencia
Indiqueelreadeconocimientos
l ( j
l
d i i t i
Detalle
Tiempodeexperiencia
Especificidaddelaexperiencia
Contenidodelaexperiencia
226
DESCRIPCIONYPERFILDELPUESTO
7.DestrezasTcnicas(especficas)Requeridas:
Destrezas
Definicin
Alta
Relevancia
Media
Baja
Alta
Relevancia
Media
Baja
SujetarsealCatlogodeCompetenciasTcnicas.
8.Destrezas/HabilidadesConductuales(Generales):
Destrezas
Definicin
SujetarsealCatlogodeCompetenciasConductuales.
9.RequerimientosdeSeleccinyCapacitacin:
Conocimientos/Destrezas
Requerimientode
ListelosConocimientos
Requerimientode
ListelaInstruccinFormal
ListeelContenidodelaExperiencia
ListelasDestrezasTcnicasyConductuales
10.ValoracindelPuesto:
COMPETENCIAS
Instruccin
formal
Experiencia
COMPLEJIDADDELPUESTO
Condicionesde
trabajo
Habilidades
Gestin
Tomade
decisiones
RESPONSABILIDAD
Roldelpuesto
Comunicacin
ELABORADO
APROBADOPOR:
REVISADOPOR:
FECHA:
FECHA:
REFORMADO
FECHA:
227
Controlderesultados
Solicitud de Empleo
FECHA_________________________
Datos Personales
Nombre Completo:
Lugar y fecha de Nacimiento:
Estado Civil:
Domicilio:
Sector
Tel. (1) casa
Ciudad
Calle principal:
Tel. (2) recados
Direccin Especifica:
Fax:
E-mail:
Datos Escolares
Carrera:
Promedio General:
Institucin:
Egresado: (
Otros
Estudios
Especialidad
Institucin
Periodo
Titulado: (
Ttulo Obtenido
Grado
Maestra
Diplomado
Otros
Otros
Habilidades en Computacin:
Idioma
(s)
Disponibilidad
De viaje
No
De automvil
No
De cambio de residencia
No
reas de inters para trabajar:
Conversacin
%
s
s
s
228
Escritura
%
Lectura
%
Documento
que lo
acredite
Experiencia Profesional. Seale los ltimos tres empleos en los que se ha

desempeado
Experiencia Laboral
Describa brevemente las actividades y

responsabilidades en el desempeo del
puesto:
Empresa:__________________________
Telfono: ______________________________
Duracin:_______________________________
Periodo: _______________________________
Puesto: _______________________________
Jefe Inmediato:__________________________
Experiencia Laboral
Empresa:
__________________________

puesto:
Telfono:
______________________________
Duracin:_______________________________
Periodo: _______________________________
Puesto: _______________________________
Jefe
Inmediato:__________________________
Experiencia Laboral
Empresa:
__________________________

puesto:
Telfono:
______________________________
Duracin:_______________________________
Periodo: _______________________________
Puesto: _______________________________
Jefe
Inmediato:__________________________
229
Anote dos referencias personales

Nombre____________________________________________________
Telfono___________________________
Nombre ___________________________________________________
Telfono___________________________
HABILIDADES (sealar con X las habilidades con las que se identifica)
Anlisis
Comunicacin
Coordinacin de Grupos
Creatividad
Don de Mando
Liderazgo
Negociacin
Orientacin a resultados
Proactividad
Relaciones Interpersonales
Trabajo en equipo
Actitud de Servicio
Artes Grficas
Coordinacin de Personal
Delegacin de funciones
230
RequisicindePersonal
Nmeroderequisicin:
Fecha:
Da:
Mes:
Ao:
Seor
JEFEDEGESTIONDETALENTOHUMANO
PRESENTE.
Solicitoprocedercontrmiteparallenarlavacanteconlassiguientescaractersticas:
Nombredelpuesto:
Cdigodelpuesto:
Llenarvacantehasta:
Da:
Mes:
Ao:
Da:
Mes:
Ao:
JustificativoTcnico:
Atentamente,
RESPONSABLEDEREA(FIRMA)
NOMBRE:
CARGO:
TRAMITE
FECHA:
AUTORIZADO:
NEGADO:
OBSERVACIONES:
JEFEDEGESTIONDETALENTOHUMANO(FIRMA)
NOMBRE
231
ListaLargadeAspirantes
Fecha:
Da:
Mes:
Ao:
Nombredelpuesto:
CdigodelPuesto:
No.
ConcursoN.
NombresCompletos
Asp.Int/Ext. Clave
Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
APROBADO
JEFEDEGESTIONDETALENTOHUMANO(FIRMA)
NOMBRE
232
EvaluacindeEntrevistas
Fecha:
Da:
Mes:
Ao:
NombredelCandidato:
ConcursoN.
No.
Cdigodelpuesto:
FactoresdeEvaluacin
Excelente
10076
MuyBueno
7551
Bueno
5026
Malo
250
1 InstruccinFormal
2 Experiencia
3 Presencia
4 FacilidaddePalabra
5 CapacidaddeComprensin
6 AgilidadMental
7 Conocimientos
8 Seguridadensmismo
9 Intersenelpuesto
10 Referenciasdetrabajo
11 Referenciaspersonales
12 Percepecingeneral
Otros
EVALUADOR
FIRMA
NOMBRE
233
ResultadodeEntrevistas
Fecha:
Da:
Mes:
Ao:
Nombredelpuesto:
CdigodelPuesto:
NombresCompletos
ConcursoN.
Clave
Entrev.1 Entrev.2 Entrev.3 Entrev.4 Promedio

Valores Valores Valores Valores
OBSERVACIONES:
ELABORADOPOR:
NOMBRE
FIRMA
CARGO
234
ListaCortadeAspirantes
Fecha:
Da:
Mes:
Ao:
Nombredelpuesto:
CdigodelPuesto:
ConcursoN.
NombresCompletos
Clave
Asp.Int/Ext.
Puntaje
CERTIFICADOPOR:
JEFEDEGESTIONDETALENTOHUMANO
NOMBRE
DECISINGERENCIAGENERAL/JEFEINMEDIATO
NOMBRESCOMPLETOSDELCANDIDATOSELECCIONADO
OBSERVACIONES:
FIRMA
235
FORMATOPARAINDUCCIN
NOMBRE:
CARGO:
TUTOR:
REA/SECCION:
FECHA
FECHADEINGRESO
HORA
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
FIRMA
OBSERVACIONES:Elmomentoqueveancadaunodeestostemas,porfavorindicarlostextosdelmanualde
procedimientosdelreacorrespondiente.
Unavezqueharealizadoesteprograma,usteddeberrendirunapruebaquevalidesucompetenciaenel
cargo,estedocumentoserarchivadoensucarpeta.
Firmas:
ColaboradorTutor
Fecha:____________________________________
236
RevisindelRendimientodelEmpleado
Informacindelempleado
Id.deempleado:
Nombredelempleado:
Puesto:
Fecha:
Departamento:
Responsable:
Perododelarevisin:
Desde
Hasta
Valoracin
4
5
Excepci onal
Superi oral amedi a
Sufi ci ente
Escaso
Nos ati s factori o
Conocimientodeltrabajo
Comentarios:
Calidaddeltrabajo
Comentarios:
Asistencia/puntualidad
Comentarios:
Iniciativa
Comentarios:
Comunicacin/capacidadparaescuchar
Comentarios:
Formalidad
Comentarios:
Valoracingeneral(promediodelaspuntuacionesanteriores):
Evaluacin
Comentariosadicionales:
Objetivos(segnacuerdoentreelempleadoysuresponsable):
Confirmacindelarevisin
Porlafirmadelpresenteformulario,elempleadoconfirmaquehatratado
estarevisinendetalleconsusupervisor.Lafirmadelpresenteformulario
noindicanecesariamentesuconformidadconestaevaluacin.
Firmaempleado_____________________________________________________
Recomendacionesdecontratacin
FirmaJefeInmediato_________________________________________________
Gerentederea___________________________________________________
MarqueconX
Renovar[]
Norenovar[]
OBSERVACIONESDERECURSOSHUMANOS.
237
VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

1. IDENTIFICACIN GENERAL
UNIDAD O PROCESO:
PUESTO ESPECFICO:
2. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO

2.1 INSTRUCCIN FORMAL: Conjunto de
conocimientos requeridos para el desempeo del
puesto.
2.2 EXPERIENCIA: Nivel de experiencia

calificada, necesaria para el desempeo del
puesto en funcin de los portafolio de productos y
servicios de la unidad o proceso organizacional.
a. Educacin Bsica
NO PROFESIONALES
b. Bachiller
- Servicios
c. Tcnico
- AdministrativoHasta 1 ao
d. Profesional - Tecnologa
Hasta 1 ao
- Tcnico
e. Profesional - 4 aos
1 ao
PROFESIONAL
f. Profesional - 5 aos
- Ejecucin de Hasta 2 aos
g. Profesional - 6 aos o ms
- Ejecucin de 3 - 4 aos
h. Diplomado Superior
- Ejecucin y c 7 - 9 aos
- Ejecucin y s 5 - 6 aos
i. Especialista
DIRECTIVO
j. Maestra o PhD.
- Direccin de u10 aos o ms
2.3 HABILIDADES DE GESTIN: Competencias

que permiten administrar los sistemas y procesos
organizacionales sobre la base del nivel de
aplicacin de la planificacin, organizacin,
direccin y control.
2.4 HABILIDADES DE COMUNICACIN:

Competencias que requiere el puesto y que son
necesarias para disponer, transferir y administrar
informacin; a fin de satisfacer las necesidades
de los clientes internos y externos. Valora:
trabajo en equipo, persuasin, seguridad, firmeza,
orientacin de servicio y facilitacin de relaciones.
5
1
6 =>
7=>
3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO

3.1 CONDICIONES DE TRABAJO: Anlisis de las
condiciones ambientales y fsicas que implique
riesgos ocupacionales al que est sujeto el puesto,
considerando entre stos los ruidos de equipos,
niveles de estrs y exposicin a enfermedades.
3.2 TOMA DE DECISIONES: Es la capacidad de

anlisis de problemas y construccin de
alternativas de solucin para cumplir la misin y
objetivos de las unidades o procesos
organizacionales. Valora: conocimiento de la
organizacin, anlisis, innovacin, creatividad y
solucin de problemas.
4. RESPONSABILIDAD
4.1 ROL DEL PUESTO: Es el papel que cumple el
puesto en la unidad o proceso organizacional,
definida a travs de su misin, atribuciones,
responsabilidades, niveles de relaciones internas y
externas, para lograr resultados orientados a la
4.2 CONTROL DE RESULTADOS: Se examine a

travs del monitoreo, supervisin y evaluacin de
las actividades, atribuciones y responsabilidades
del puesto, considerando el uso de recursos
asignados; y la contribucin al logro del protafolio
NO PROFESIONALES
- Servicios
- Administrativo
- Tcnico
PROFESIONAL
- Ejecucin de apoyo y tecnolgico
- Ejecucin de procesos
- Ejecucin y supervisin de procesos
- Ejecucin y coordinacin de procesos
DIRECTIVO
- Asesora general
- Direccin de procesos
- Direccin Institucional
DireccindeRecursosHumanos,FGE
238
VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

2. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
2.1 INSTRUCCIN FORMAL
2.2 EXPERIENCIA
0
0
0
0
0
0
a. Educacin Bsica
b. Bachiller
c. Tcnico
d. Profesional - Tecnologa
e. Profesional - 4 aos
f. Profesional - 5 aos
g. Profesional - 6 aos o ms
15
45
85
125
140
155
170
NO PROFESIONALES
- ServicioHasta 1 ao
- AdminisHasta 1 ao
- Tcnico1 ao
i. Especialista
j. Maestra o PhD.
1
2
3
4
5
6
7
2.3 HABILIDADES
DE GESTIN
0
0
0
10
20
30
0
0
0
0
0
0
0
20
40
60
80
100
130
160
13
25
38
0
0
0
0
50
63
75
88
100
PROFESIONAL
- Ejecuci Hasta 2 aos
- Ejecuci 3 - 4 aos
- Ejecuci 5 - 6 aos
h. Diplomado Superior
0
0
0
- Ejecuci 7 - 9 aos
DIRECTIVO
- Direcci10 aos o ms
2.4 HABILIDADES DE COMUNICACIN
1
2
3
4
5
0
0
0
0
0
20
40
60
80
100
0
0
0
0
0
20
40
60
80
100
3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO

3.1 CONDICIONES DE TRABAJO
1
2
3
4
5
3.2 TOMA DE DECISIONES
0
0
0
0
0
20
40
60
80
100
1
2
3
4
5
4. RESPONSABILIDAD
4.1 ROL DEL PUESTO
4.2 CONTROL DE RESULTADOS
1
2
3
4
5
6
7
NO PROFESIONALES
- Servicios
- Administrativo
- Tcnico
0
0
0
25
50
75
0
0
0
0
100
125
150
175
0
0
0
200
250
300
PROFESIONAL
- Ejecucin de apoyo y tecnolgico
- Ejecucin de procesos
- Ejecucin y supervisin de procesos
- Ejecucin y coordinacin de procesos
0
0
0
0
0
0
0
20
40
60
80
100
120
140
DIRECTIVO
- Asesora general
- Direccin de procesos
- Direccin Institucional
5. VALORACIN Y GRUPO OCUPACIONAL DEL PUESTO

Grado
ValoracindelPuesto:
GrupoOcupacionaldelPuesto
6. APROBACIN
Fecha:
Responsable de la Unidad o
P
Autoridad Nominadora de la Institucin
Director de Recursos Humanos
239
DETECCIONDENECESIDADESDECAPACITACIONPORDEPARTAMENTO
NOMBRE:
CARGO:
AREAODEPART.:
Principales objetivos estratgicos del rea a la que usted pertenece
a) de cuatro)
(no ms
PROFUNDIDAD
AVANZADO
MEDIO
BASICO
AVANZADO
MEDIO
BASICO
1
2
3
4
b) Principales brechas de competencias para cumplir los objetivos estratgicos.

Para
Objet.1
Para
Objet.2
Para
Objet.3
Para
Objet.4
Principales brechas en materia de manejo u operacin de tecnologas de la Informacin
c) (Internet, Intranet, software de oficina, etc.)
PROFUNDIDAD
AVANZADO
MEDIO
BASICO
1
2
3
4
d) Otros Conocimientos, Habilidades o actitudes que deben fortalecerse en el equipo a su cargo. (Indique nivel de profundidad)
e) Conocimientos, Habilidades o actitudes que se deben fortalecer en el Servicio, mirado globalmente.
Habilidades, actitudes o conocimientos que resultaran tiles para fortalecer el nivel de motivacin al interior de la
f) organizacin.
MUCHASGRACIAS
240
CONSOLIDADODENECESIDADESDECAPACITACION
NOMBRE DE LA ORGANIZACIN
OBSERVACIONES:
El listado que se presente debe estar ordenado desde la Necesidad con mayor puntaje hasta aquella que registra la menor
incidencia institucional.
Deben tratarse de manera independiente las Necesidades anlogas pero clasificadas en un nivel diferente de profundidad,
dado que, por lo mismo, en realidad son distintas.
NECESIDADESDECAPACITACION
NIVELDEPROFUNDIDAD
AVANZADO
MEDIO
BASICO
IMPORTANCIADE
LANECESIDAD
PUNTAJE
#DEAREASQUE
INDICARONESTA
NECESIDAD
241
BIBLIOGRAFIA
Archivo de Empresa ESFEL S.A.

ALLES, Martha, 5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un
rea de Recursos Humanos, 2da. Edicin, Granica, Buenos Aires, Argentina,
2007
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 8va.
edicin, McGraw-Interamericana Editores, Mxico D.F., Mexico, 2007
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano, 1ra. Edicin,
McGraw-Interamericana Editores, Bogot D.C. Colombia, 2002
PEREDA, Santiago, et al, Psicologa del Trabajo, 2da. Edicin, Sintesis S.A.,
Madrid, Espaa, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 5ta.
edicin, McGraw-Interamericana Editores, Bogot, Colombia.
RODRIGUEZ, Joaqun, Administracin Moderna de Personal, 7ma. Edicin,
CengageLearning Editores S.A., Mxico D.F., Mxico, 2007.
Cdigo de Trabajo del Ecuador
ALLES, Martha, Seleccin por Competencias, 3ra.Edicin, Granica, Buenos
Aires, Argentina, 2010.
BIBLIOGRAFIA ELECTRNICA
http://www.gestiopolis.com/administracionestrategia2/creaciondecargosy
estructuraorganizacional.htmFechaconsulta04102011
242

Creacion Dep Gestion Humana

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UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

CARRERA: PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Tesis previa a la obtencin del Ttulo de Licenciado en Psicologa del Trabajo

CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA DE LA

Cuenca, Enero 2012

Dentro del presente trabajo los conceptos, anlisis, conclusiones y recomendaciones

VIVIANA CORDOVA HERRERA

GABRIEL SOLORZANO CORONEL

Lcda. Pilar Cueva Calle

A la Universidad Politcnica Salesiana la llevaremos en nuestros corazones, por los

Y por supuesto nuestro ms sincero agradecimiento a nuestra Directora de esta tesis,

A todos, muchas gracias.

Gabriel Solrzano Coronel.

POLITICAS DE LA EMPRESA. .................................................................................. 12

1.1.2 POLTICA MEDIOAMBIENTAL ............................................................................... 14

1.4.1. CARACTERISTICAS. ................................................................................................ 37

2.4.5. TCNICAS DE SELECCIN. .................................................................................... 66

2.11.2.- RECONOCIMIENTO INFORMAL ...................................................................... 104

APLICACIN PRCTICA- MANUAL DE USO PARA LA EMPRESA ................ 105

3.2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA PARA MANUAL DE PUESTOS. ........................ 105

LA EMPRESA ESFEL S. A. ESMALTES FERRO ELJURI

Por ms de 60 aos, el desarrollo y produccin de materiales especiales de alta calidad ha

El 14 de Septiembre de 1998 y de acuerdo a resolucin de la Junta General Universal de

La empresa ESFEL S.A. funciona actualmente en la provincia del Azuay en la Ciudad de

Archivo de Empresa ESFEL S.A.

Dentro de su principal actividad se encuentra la fabricacin y comercializacin de toda

Durante este tiempo Esfel S.A., se ha comprometido con el crecimiento de la empresa a

1.1 POLITICAS DE LA EMPRESA.

Una vez adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de

1.1.1 POLTICA DE CALIDAD DE ESFEL S.A.

actividades la calidad se crea como un valor que permite un crecimiento rentable y a la

1.1.1.2.- EXPOSICIN DE LA POLTICA.

Velar por la mejora de los indicadores de crecimiento, rentabilidad, liderazgo,

1.1.2 POLTICA MEDIOAMBIENTAL

Esfel S.A ha tomado conciencia de nuestro entorno y de la importancia de

1.1.2.1.- EXPOSICIN DE LA POLTICA.

Queremos contribuir a una mejora del entorno social y ambiental a travs de

1.1.3 POLITICAS DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA

La empresa Esfel S.A al momento no cuenta con un Departamento de Gestin Humana

satisfacer las necesidades de la empresa con respecto al desarrollo de sistemas y

Esta necesidad surge en base al crecimiento que la empresa ha experimentado en los

1.1.3.1.- EXPOSICIN DE LA POLTICA.

El reposicionamiento de las reas de Gestin Humana debe estar direccionado

Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organizacin, motivando su

Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de

Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisin,

1.1.4 POLITICAS DE VENTAS

Quizs uno de los aspectos ms importantes dentro de la empresa Esfel S.A es la

1.1.4.1.- EXPOSICIN DE LA POLTICA.

La confirmacin de pedido ser el documento que inicia una venta, en donde se

En caso de cualquier aumento de los mismos, el

vendedor se reserva el derecho de ajustar los precios de venta en la proporcin

La entrega de las mercaderas es inmediata, salvo casos excepcionales e

1.1.5 POLTICAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIN.

y estas medidas o polticas

dependern directamente de las ventas generadas en un determinado perodo de tiempo.

Horario de Trabajo en turnos rotativos 07:00am a 15:00 pm, de 15h00pm a

Todos los productos son de carcter confidencial y se exige discrecin.

1.1.6.- POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO.

La Administracin de la Empresa ESFEL S.A tiene el deber de optimizar los recursos

1.1.6.1.- EXPOSICIN DE LA POLITICA.

El tratamiento de la informacin y documentacin estratgica y confidencial deben

La elaboracin del presupuesto para el ao siguiente deber iniciarse en el ltimo

Los ingresos se presupuestarn de manera conservadora y los incrementos estarn