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UNIVERSIDAD DE CHILE
FACULTAD DE DERECHO
DEPTO. DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
2005
UCHILE/D.CPJ/nra.
EL TRABAJO
EL DERECHO
A)
EL TRABAJO
Dentro del concepto del trabajo como actividad humana, cabe diferenciar dos
acepciones: una AMPLIA y otra RESTRINGIDA.
a) ACEPCION AMPLIA
DEFINICION DE TRABAJO
En una acepcin amplia el trabajo puede ser definido como: EL ESFUERZO FISICO O
INTELECTUAL del ser humano dirigido u orientado hacia un fin determinado que puede ser
diversificado en tres objetivos especficos: SUBSISTENCIA, SEGURIDAD y BIENESTAR y
que se visualiza como una manifestacin creadora del hombre a cuya virtud ste transforma las
cosas y les confiere un valor del que antes carecan.
TRABAJO REALIDAD IRREFUTABLE
En esta acepcin amplia el trabajo se perfila como una REALIDAD IRREFUTABLE E
INHERENTE A LA NATURALEZA HUMANA.
TRABAJO MANIFESTACION CREADORA
Al visualizarse como una manifestacin creadora, puede afirmarse, como una
consecuencia de esta dimensin, que el alto grado de progreso cientfico y tecnolgico que
exhibe el mundo de hoy, es el resultado de tal manifestacin y su concrecin prctica.
TRABAJO LEY NATURAL
Siempre en este plano amplio y como una derivacin de la inherencia del trabajo a la
naturaleza humana que le otorga el alcance de una realidad irrefutable, puede sostenerse que
existen en relacin a este respecto dos concepciones, una que lo concibe y caracteriza como una
LEY NATURAL y otra como un HECHO SOCIAL, pudiendo, en este ltimo significado
distinguirse los siguientes aspectos: humano, social, econmico y jurdico.
Aspecto Humano.
Se refiere al hecho de ser el trabajo una actividad del hombre, en oposicin al trabajo de
los animales y al trabajo de las mquinas o mecnico. Al derecho le interesa el trabajo
nicamente como una energa fsica e intelectual del hombre y no de otros seres, o de las cosas
como el de los animales o de las mquinas. Sin embargo, el trabajo de los animales y de las
mquinas puede ser tambin catalogado de humano en cuanto el impulso inicial de ellos sea
obra del hombre.
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Aspecto Social.
Destaca al trabajo como medio de comunicacin entre los individuos y por ende, como
fuente de relaciones sociales.
Aspecto Econmico.
Alude al significado teleolgico del trabajo, en cuanto esfuerzo del hombre dirigido a
obtener los recursos necesarios para la satisfaccin de sus necesidades de toda ndole. Se trata
del trabajo productivo que existe en oposicin al improductivo de orden recreativo que no juega
en la esfera de la productividad.
Aspecto Jurdico.
Considera al trabajo como una actividad del hombre susceptible de ser elevada a
categora jurdica trascendiendo al derecho y siendo susceptible de ser regulada por ste.
Siempre en la acepcin amplia a la que nos hemos venido refiriendo cabe destacar los
dos elementos que lo integran como actividad o despliegue de energa humanos, a saber:
a)
b)
Trabajo actividad y
Trabajo resultado
a)
Trabajo actividad.
Trabajo resultado
Es el logro u objetivo perseguido por el trabajo actividad, o sea, el producto o fruto del
trabajo.
Segn veremos ms adelante esta distincin tiene importancia en la esfera del Derecho
del Trabajo, en cuanto este ltimo, regula precisa y preferentemente el trabajo actividad y le
interesa el trabajo resultado, fruto o producto del trabajo, nicamente en funcin del primero y
no independientemente de l.
b)
Junto a la acepcin amplia ya referida en sus ngulos principales, existe una restringida
que lo vincula a nuestra disciplina, puesto que, como se ver, en este mbito forma parte de la
realidad social que integra el objeto de ella, siempre que presente determinadas caractersticas.
Esta ltima materia la abordaremos precisamente con motivo del examen al objeto del Derecho
del Trabajo.
ORIGEN DE LA PALABRA TRABAJO
Proviene del vocablo latino TRIPALIUM utilizado para designar a un instrumento de
tres palos con el cual los romanos procedan a azotar a los esclavos y obligarlos a laborar. Del
vocablo TRIPALIUM deriva la voz TRIPALIARE que significa trabajar, denotando la idea de
sumisin.
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Humano
Voluntario
Personal
Libre
Por cuenta ajena
Subordinado o dependiente
Remunerado
Continuado o permanente
Productivo
1. Humano:
Es uno de los aspectos que comprende el trabajo en su acepcin amplia y se refiere a la
circunstancia de que solo el trabajo del hombre le interesa al Derecho en general segn ya vinos,
en oposicin al trabajo de los animales y de las mquinas o trabajo mecnico.
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2. Voluntario:
La existencia de esta caracterstica del trabajo tiene una justificacin histrica en la
institucin de la esclavitud propia de la antigedad. As, en la antigua Roma el esclavo era
considerado cosa, no persona. Por lo tanto careca de voluntad puesto que esta ltima es un
atributo propio de la personalidad.
Luego a raz de la manumisin el esclavo pudo adquirir la condicin de hombre libre
reconocindosele la voluntad como atributo. De esta manera, cabe considerar que trabajo
voluntario: "es aquel que se ejecuta porque se quiere", es decir, "aquel que tiene como causa
inmediata y directa el querer del individuo".
3. Personal:
El trabajador debe en persona prestar el servicio a que se oblig por el contrato. En
consecuencia el trabajador como prestador de servicios no puede delegar este cometido en un
tercero. De aqu, que una persona jurdica no pueda ser trabajador.
4. Libre:
Esta es otra de las caractersticas del trabajo constitutivo del objeto de nuestra
disciplina.
Esta libertad se opone al trabajo forzado. El trabajo libre es aquel en que el trabajador
tiene la posibilidad de escoger a que actividad fsica o intelectual dedicar su esfuerzo y si
trabajar para s mismo o para otra persona.
Esta libertad no solo debe existir en el momento en que el trabajador toma la decisin
de trabajar sino que durante toda la prestacin del trabajo. Esta libertad, sin embargo, no es
absoluta, pues en la prctica pueden existir situaciones ya econmicas (como la necesidad de
trabajar) o de otra ndole que merman el margen de libertad pero en ningn caso son bastantes
para desvirtuar la naturaleza libre de tales actos o decisiones.
En oposicin al trabajo libre existe el trabajo forzoso que supone la falta de todo acto
voluntario bien para decidir si se quiere trabajar o no, bien para escoger a la persona natural o
jurdica para la cual se va a prestar servicios, bien en relacin con la continuidad en la
prestacin una vez iniciada, ejemplo esclavitud.
La fuerza de voluntad en las prestaciones personales quedan reducidas a aquellas no
exigidas por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros fines como el
Servicio Militar y la realizacin de trabajo en beneficio de la comunidad Ley 19.325 y el
trabajo realizado por los internos de las crceles para fines de resocializacin.
5. Por cuenta ajena:
El trabajo constitutivo del objeto del derecho del trabajo debe ser tambin por cuenta
ajena. Se entiende por trabajo por cuenta ajena "aquel en que tanto el trabajo actividad como el
trabajo resultado o producto del trabajo se atribuyen desde el inicio mismo de su ejecucin a
persona diversa de aquella que lo realiza.
El ttulo jurdico a virtud del cual se produce esta atribucin tanto del trabajo actividad
como del trabajo resultado desde el instante mismo de su realizacin a otra persona ha sido
diferente en las distintas pocas histricas como: la relacin de dominio (esclavitud), relacin de
impero en el caso del siervo de la poca feudal y finalmente una relacin contractual comn o
especial en pocas posteriores.
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La forma opuesta al trabajo por cuenta ajena es el trabajo por cuenta propia en el cual
tanto el resultado como el trabajo actividad dirigido a producirlo pertenecen a la misma persona
que ejecuta el trabajo y desde el momento mismo de su ejecucin.
El trabajo por cuenta propia no da margen a la existencia de una relacin jurdica de
derecho personal como lo es la relacin jurdica laboral, que veremos, por lo que no puede ser
constitutivo del objeto del Derecho del Trabajo.
6. Subordinado o dependiente:
Esta subordinacin o dependencia existe entre el trabajador y la persona para la cual
ejecuta el trabajo. Este atributo de la subordinacin presenta 2 elementos que son:
1.- Potestad jurdica de mando del empleador. Esta potestad como tal puede ser ejercida o no, lo
que no quiere decir que no se detente por el titular de ella. En virtud de esta potestad jurdica
que detenta el empleador dentro de la relacin laboral ste tiene los siguientes poderes:
A. Poder de direccin: en virtud del cual el empleador puede dar rdenes verbales o escritas al
trabajador como tambin impartirle instrucciones o directrices acerca de la forma y
oportunidad de ejecucin del trabajo.
B. Poder reglamentario: en virtud de l el empleador puede dictar las normas que regulen el
desenvolvimiento de la actividad laboral al interior de la empresa. Cuando la ley exige al
empleador dictar el reglamento interno no es libre en el ejercicio de esta potestad.
C. Poder disciplinario o sancionador: en virtud de este poder puede castigar a aquel trabajador
que infrinja las disposiciones del reglamento interno de la empresa. Slo pueden aplicarse
como sanciones, la amonestacin verbal o escrita y una multa mxima del 25% del sueldo
diario del trabajador.
2.- Deber jurdico de obediencia del trabajador, que es la contrapartida de la potestad de mando
del empleador.
En oposicin a este trabajo dependiente o subordinado existe el trabajo autnomo o
independiente el que tambin puede ser por cuenta ajena, este ltimo trabajo es aquel que es
ejecutado personalmente por el trabajador quien tiene la facultad de organizar su propio
trabajo. La potestad de mando tiene un lmite espacial, que es el recinto de la empresa, uno
temporal que es la jornada de trabajo y uno personal en cuanto no puede lesionar las
garantas constitucionales del trabajador.
7. Remunerado o productivo:
Debe otorgar los medios necesarios para obtener bienes que permitan la subsistencia del
trabajador. La retribucin se denomina, remuneracin.
8. Continuado o permanente:
A mayor continuidad mayor posibilidad de dependencia. Un trabajo ocasional sin nimo
de continuidad no es constitutivo del objeto del derecho del trabajo.
Nuestro cdigo reconoce en el artculo 8 esta caracterstica ya que la prestacin del
trabajo continuo es la nica constitutiva del contrato del trabajo. La nota fundamental de esta
caracterstica, es el nimo de permanencia o continuidad en la ejecucin de la actividad laboral.
9. Productivo:
Es el que teolgicamente se ejecuta con el fin de generar bienes o servicios para la
subsistencia del trabajador. Puede ser individual y/o socialmente productivo este ltimo dirigido
al bienestar de la familia y de la sociedad en general.
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FLEXIBILIDAD SALARIAL
FLEXIBILIDAD NUMERICA
FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
A)
FLEXIBILIDAD SALARIAL
FLEXIBILIDAD NUMERICA
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C)
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FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
Como lo anotramos precedentemente, el trabajo constitutivo del objeto del Derecho del
Trabajo, es aquel trabajo humano que presenta las caractersticas ya vistas y que nutre la
realidad social a la cual se refieren tanto el derecho objetivo, como los derechos subjetivos y/o
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Con el devenir del tiempo transcurrido desde ese entonces, las fronteras se han movido,
sea para extenderse en su rbita de desenvolvimiento sea para reducirse, o ms bien en la
mayora de los casos para hacerse confusas.
En las postrimeras del siglo XX y albores del XXI, las presiones han operado para
producir el achicamiento del marco de nuestro derecho del trabajo, como consecuencia de la
globalizacin de la economa, la creciente apertura de nuestras fronteras hacia otros mercados
comerciales, la influencia de la modernizacin de la tecnologa especialmente en los medios
informticos y comunicacionales y el advenimiento como derivado de lo anterior de las
tendencias flexibilizadoras, las cuales han procurado ampliar el mbito operativo de la
autonoma de la voluntad, respecto del que ha sido consecuencia del dirigismo estatal y de la
naturaleza de orden pblico de las normas laborales.
Las circunstancias anotadas y el movimiento flexibilizador como instrumentos de
presin a fin de limitar el campo de aplicacin del Derecho del Trabajo, han generado la
utilizacin de varios mtodos como los que se pasan a indicar:
a) la denominada DESREGULACION que se traduce en proceder a la derogacin de las
normas de derecho objetivo reguladoras del trabajo objeto de nuestra disciplina y
establecidas por va heternoma, para sustituirlas por otras provenientes de la
autorregulacin por las partes interesadas, sea a travs de la autonoma individual o de la
autonoma colectiva.
b) La adecuacin de las normas laborales, esto es, su flexibilizacin adaptndolas sin
derogarlas en su formulacin, a las nuevas realidades y nuevos contenidos ideolgicos.
c) La reduccin del campo de aplicacin del Derecho del Trabajo, por la va de la
interpretacin doctrinal o jurisprudencial o simplemente por la prctica laboral,
excluyendo del mismo determinados temas o situaciones.
En general puede sostenerse que el concepto que marca el objeto del Derecho del
Trabajo y el elemento definidor de la esencia del contrato de trabajo que lo distingue de
aquellos contratos civiles y mercantiles que imparten la ejecucin de una prestacin de
servicios, es el de subordinacin o dependencia. La doctrina que as lo seala, es la
mayoritaria, aun cuando reconoce, sin embargo, que dicha dependencia no constituye un
factor exclusivo para tal determinacin, sino que puede como tal, estar acompaado de otras
notas como la ajenidad, la insercin en la organizacin de la empresa, la dependencia
econmica, la hiposuficiencia, la delimitacin a travs de la autonoma colectiva, la parasubordinacin, etc.
Este criterio delimitador del marco de la relacin jurdica laboral mayoritario, en base al
concepto de subordinacin o dependencia ha sido en general, seguido por la legislacin
latinoamericana como la de Argentina LCT arts. 21, 22, 23 y 25, Brasil art. 3 CLT Colombia
(CST arts. 22 y 2) Costa Rica (C.T. arts. 5 y 18) Chile CT arts. 3 y 7 Ecuador (CT art. 8) El
Salvador (CT art. 17), entre otros. En esta ltima legislacin comparada, se establece la
subordinacin o dependencia como elemento delimitador, sea al definir el contrato de trabajo
o al sealar los conceptos de trabajador (empleado u obrero) o de patrono o empleador, sin
considerar, sin embargo a dicha subordinacin como nico elemento, aunque como principal.
Debe precisarse, en todo caso, que la mayor parte de las legislaciones no define lo que
se ha de entender por subordinacin o dependencia, salvo las de Per, Honduras y Panam.
En el caso de Per, la ley de Productividad y Competitividad Laboral, hace ms bien
una descripcin de la subordinacin, al sealar en el artculo 9 "por la subordinacin, el
trabajador presta sus servicios bajo direccin de un empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las
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Cuestionamientos tradicionales.
Cuestionamientos Nuevos.
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Son ellos:
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la naturaleza de la obra contratada y/o del servicio, que se contiene indicndose los respectivos
plazos de cumplimiento de estas prestaciones y la forma del pago del precio de ellas.
A decir del profesor Francisco Walker, en dicho contrato civil o comercial, deben incluirse
clusulas que inciden en lo laboral, debiendo especificarse:
Que el contratista es el empleador de sus trabajadores, teniendo la responsabilidad directa
en el cumplimiento de las obligaciones que de tal calidad fluyen;
Que en el caso de no cumplir el contratista con sus obligaciones laborales y de seguridad
social, deben estipularse los resguardos adecuados que pueden significar la suspensin del
pago de la obra o la fijacin de multas u otras garantas.
Existe en el cumplimiento de estas obligaciones, una responsabilidad directa del
contratista.
Sin embargo, nuestra actual legislacin se refiere a una responsabilidad subsidiaria del
dueo de la obra, esto es, de la empresa que contrata a la contratista. Esta responsabilidad
subsidiaria se fundamenta en que el Cdigo considera a dicha empresa principal duea de la
obra, como un empleador indirecto. Este ltimo carcter est dado por cuanto la empresa
principal utiliza, es decir, se sirve de la actividad laborativa del trabajador, y en este sentido
participa del concepto de empleador dado por el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, no siendo,
sin embargo, propiamente empleador, por cuanto no existe a su respecto subordinacin o
dependencia, ni tiene postestad jurdica de mando respecto del trabajador, elementos del
vnculo de dependencia propio el contrato de trabajo.
Para que exista subcontratacin, por otra parte, el bien o servicio encargado, debe
importar una mejora, un aporte a la actividad productiva de la empresa principal, en un sentido
amplio. Esto no dice relacin con lo que se denomina giro principal de la empresa, sino que
incluye toda la actividad necesaria para la produccin de bienes y servicios de la empresa
principal. De esta forma se incluyen los servicios generales (seguridad, casino, aseo, etc.) y los
servicios productivos, la reparacin de maquinarias, el soporte computacional, etc. La empresa
contratista por su parte realiza la obra o servicio encargados, por su propia cuenta y riesgo,
funcionando as, con su capital, tecnologa y trabajo propio. La obra o servicio encargados,
debe constituir una unidad separada o separable de la actividad ejecutada por la empresa
principal, no pudiendo, por consiguiente, constituir solo una etapa o proceso de la actividad
productiva de la empresa principal. En caso contrario ser simplemente una parte de una obra o
servicio. En otras palabras la obra o servicio contratados debe ser separable, de la actividad
productiva de la empresa principal, sino se estar frente a una simulacin.
Empresa colocadora de personal.
A diferencia de la empresa contratista que opera con su propio personal, la colocadora
suministra personal a la principal, es en consecuencia, intermediaria: El empleador real, en este
caso, es la empresa principal y el enganchador o colocador un empleador aparente.
La realidad de nuestras relaciones laborales, ha ido creando situaciones intermedias y
difusas, entre la subcontratacin y la colocacin; con la aparicin de diversas empresas de
servicios temporales de distinta denominacin.
El profesor Walker, refirindose a la materia, seala que tales empresas de servicios
temporales, tienen claramente por objeto proveer personal, generalmente transitorio a la
empresa principal. En el caso chileno, en este orden de ideas, se aprecia, la existencia de
organizaciones privadas, generalmente bajo la frmula de sociedades de responsabilidad
limitada, que reclutan personal, en algunos casos con contratos de trabajo, en otros con
contratos de prestacin de servicios u honorarios, que proporcionan trabajadores en forma
temporal a las distintas empresas. Estas ltimas empresas deben tener siempre el carcter de
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Ensayando una definicin puede indicarse que son las entidades privadas remuneradas cuya
actividad se traduce en vincular la oferta con la demanda de trabajo. Pueden, sin embargo
ejecutar algunos servicios anexos como los de seleccin de personal, de determinacin del perfil
del trabajador, etc. Estas acciones son anexas a la actividad principal de colocacin del personal,
toda vez que estn orientadas a determinar la oferta y la demanda de trabajo.
La OIT define a estas agencias de colocacin en el Convenio N 181, de 1997, como "toda
empresa que se dedique a una o ms de las siguientes actividades: A) Vincular oferta y
demanda de empleo sin hacerse parte en la relacin jurdica laboral que se origine con su
actuacin; B) Contratar mediante contrato de trabajo a dependientes para ponerlos a disposicin
de otra empresa la que determina sus tareas y
supervigila la ejecucin de las mismas y C)
Otros servicios relacionados con la bsqueda de empleo determinados por la autoridad
competente, como es el caso de brindar informacin. De esta manera, la OIT incluye entre las
empresas colocadoras a las Agencias de Empleo propiamente tales, referidas en la letra A
precedente y al suministro de trabajadores mencionado en la letra B que antecede.
b) El suministro de trabajadores.
Esta figura, tambin aludida en el Convenio 181 y confundida con la Agencia de Colocacin,
puede ser definida como: UNA FIGURA CONTRACTUAL EN LA CUAL UNA EMPRESA
SUMINISTRADORA, PROPORCIONA A OTRA PRINCIPAL TRABAJADORES PARA QUE
PRESTEN SERVICIOS EN ELLA, PERO PERMANECIENDO ESTOS FORMALMENTE
COMO TRABAJADORES DE LA PRIMERA.
Desde la perspectiva del trabajador el suministro puede definirse como:
UN CONTRATO A CUYA VIRTUD UN TRABAJADOR SE OBLIGA PARA CON SU
EMPLEADORA (empresa suministradora) A PRESTAR SERVICIOS PARA UN TERCERO
(empresa principal), POR UN PERIODO TRANSITORIO EN LAS CONDICIONES Y POR
EL TIEMPO QUE ESTE LE SEALE.
De lo anterior se sigue que en el suministro de trabajadores a que nos hemos venido
refiriendo, entre la empresa suministradora y el trabajador suministrado, se celebra un contrato
de trabajo muy especial, pues en virtud de l, la empresa principal adquiere un trabajador a
quien contrata, pero sin hacerse cargo de los aspectos formales y de responsabilidad laboral
inherentes a dicho contrato, siendo estos ltimos de cargo de otra empresa, la suministradora. A
cambio de ello la empresa principal paga a la suministradora una determinada suma de dinero,
en la cual va incluida la remuneracin del trabajador.
En buenas cuentas la empresa suministradora, se hace cargo respecto del trabajador del pago de
la remuneracin y de todas las dems obligaciones que origina el contrato de trabajo. No
obstante, se excepciona de la obligacin de dar trabajo, y de ordenarlo y supervisarlo. El
trabajador, por su parte, se compromete a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin para un tercero (la empresa principal) y no para su empleador.
Entre la empresa principal y la suministradora se celebra un contrato de carcter civil. En l la
empresa suministradora se obliga a poner a disposicin de la principal uno o ms trabajadores.
La empresa suministradora asume el rol formal de empleador y con ello los costos de
administracin del personal, la responsabilidad de las obligaciones de carcter laboral, los
costos derivados de las licencias, vacaciones, etc. y asume las relaciones individuales y/o
colectivas de trabajo. La empresa principal asume la obligacin de pago de un determinado
precio, calculado por horas hombre, o de otra forma, en el cual se incluye la remuneracin del
trabajador, los dems costos derivados de la relacin laboral y la utilidad de la empresa
suministradora. Adems la empresa se obliga a dar trabajo, vigilar y ordenar la actividad
laborativa del trabajador suministrado.
Entre la empresa principal y el trabajador se da una relacin jurdica muy particular, toda vez
que ella no reconoce como causa el acuerdo de voluntades de las partes. El trabajo actividad
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empresa slo aquellas funciones consideradas esenciales para el negocio, externalizando el resto
de las actividades que tradicionalmente se desarrollaban al interior de la empresa.
Aludiendo al tema el investigador del programa de economa del trabajo, Manuel Razeto Barry,
en un artculo titulado "LA TERCIARIZACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
CONCEPTO Y NATURALEZA JURIDICA", expresa "La idea matriz del Outsourcing, se
apoya en el concepto de especialidad o especificidad de la empresa. As, cada una debe
dedicarse a realizar aquellas labores que son centrales o esenciales en su objeto o negocio, y que
le son ms propias, consustanciales o especficas. Es lo que se ha llamado "corazn del
negocio". Las dems funciones, anexas o complementarias, deben ser entregadas a otras
empresas que hagan de ella su actividad especfica. As, sern incorporadas a la funcin
productiva como una "fuente externa", que proviene de un origen externo.
El outsourcing, de esta manera, conecta o entrelaza a varias empresas, entre las cuales aparecen
diversos niveles de cercana, segn sea la naturaleza del servicio externalizado. As, por
ejemplo, si el servicio que se externaliza es el del casino del personal, el vnculo con la empresa
matriz no requiere mayores niveles de complejidad, aumentando la necesidad de un vnculo ms
estrecho en la medida que el servicio que se externaliza, es menos perifrico y est ms
conectado con el objeto o negocio central, como si se externaliza el servicio de adquisicin de
insumos.
De lo anterior se sigue que el "ourtsourcing no hace referencia a una frmula contractual ni a las
relaciones jurdicas que se establecen entre las empresas participantes ni a aquellas
correspondientes a los trabajadores que ejecutan las tareas necesarias para la produccin.
Al analizarse y precisarse cuales son las actividades de la empresa que son susceptibles de
externalizarse, se concluye dentro de un pensamiento mayoritario, que tales actividades son
nicamente aquellas que resulten perifricas a la actividad central de la empresa, esto es, al
corazn de la misma.
Puede colegirse de lo expuesto, que el outsourcing, es slo el resultado de una estrategia de
desarrollo empresarial determinada y no simplemente un mecanismo para bajar costos laborales
a travs de la vulneracin de derechos laborales y el entrampamiento de la sindicalizacin.
EL TELETRABAJO
Aparte, del outsourcing, de las empresas de trabajo temporal, del suministro de trabajadores, de
las agencias privadas de colocacin, nos encontramos con otro mecanismo jurdico el
TELETRABAJO, que es aquel de orden fundamentalmente informtico que se ejecuta fuera del
recinto de la empresa, generalmente en el domicilio del trabajador, evidenciando al igual que el
trabajo a domicilio, la debilidad de la dependencia como elemento definitorio por si solo de la
presencia de una relacin laboral.
Nuestra legislacin positiva ha incorporado el Teletrabajo a travs de la reforma de 2001,
concretada por la Ley N 19.759, agregando un ltimo inciso al artculo 22 del Cdigo del
Trabajo, en el cual se "hace referencia a l a propsito de los trabajadores excluidos de las
normas sobre limitacin de jornada, sealando como tales "a los contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones".
TRABAJO A DOMICILIO
Se trata de una situacin semejante a la del trabajo a domicilio, modalidad de prestacin de
servicios que existe en Chile desde la dictacin del Cdigo del Trabajo de 1931, que lo
consideraba como un contrato especial. Luego durante el gobierno militar, como muestra de la
desregulacin salvaje surgida del Plan Laboral, se encamina hacia la desproteccin de este tipo
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As, el tratadista espaol Bayon Chacn define el derecho del trabajo como "el relativo
a las prestacin profesional de servicios y a la fijacin y cumplimiento de las condiciones de
dicha prestacin", es decir, es el derecho que regula la forma de ganarse la vida.
Francisco Walker Linares ex catedrtico de la Universidad de Chile lo define como un
"conjunto de principios, normas y leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre
patrones o empleadores y asalariados y a mejorar la condicin econmico social de los
trabajadores de toda ndole".
Estas definiciones son de orden econmico social:
Por ltimo sealaremos una definicin de orden dogmtico jurdico que corresponde al
profesor sr. Juan Carlos Soto Caldern quin basndose en el objeto del derecho del trabajo lo
define como "el particular ordenamiento jurdico de las relaciones derivadas del trabajo
personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado segn principios
ticos y con fines de organizacin y tutela". De esta ltima definicin se infiere que el derecho
del trabajo tiene un fin organizativo y un fin tutelar, fines que estudiaremos seguidamente.
FINES DE DERECHO DEL TRABAJO
Son ellos:
El fin tutelar
El fin organizador
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Normas de Derecho Privado.
Estas normas de derecho privado otorgan a los sujetos de la relacin laboral sendos
derechos subjetivos que no son mnimos y an sindolo pueden ser renunciados por las partes
conforme al artculo 12 del C.C. y el inciso 2 del artculo 5 del C. del T.
Sin embargo, el derecho objetivo del trabajo exhibe mayoritariamente normas de derecho
privado pero de orden pblico acusando de esta manera la existencia de un orden pblico
laboral especfico, como ya se sealara precedentemente.
Normas de Derecho privado de Orden Pblico.
Estas normas de derecho privado de orden pblico se expresan fundamentalmente en la
legislacin laboral y su reglamentacin y ellas otorgan a los sujetos de la relacin laboral
derechos subjetivos mnimos que por tener esta categora de mnimos son irrenunciables. De
esta manera, se perfila la proteccin de la parte dbil de la relacin laboral a travs del Estado,
constituyendo una verdadera funcin pblica de este ltimo.
La existencia de estas normas de orden pblico denotan la presencia de un principio del
derecho del trabajo cual es el de irrenunciabilidad de los derechos que se consagra en el artculo
5 inciso 2 del C. del T.
4. Tendencia estatutaria o foral. Junto a la legislacin laboral general existen numerosos
estatutos que la sustituyen en razn de la naturaleza de las actividades a que se refieren las
empresas o las regiones respectivas configurndose de esta manera verdaderos cdigos
especiales dentro del marco propio del derecho del trabajo lo que revela la tendencia foral
de este ltimo.
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econmicos asumir en forma conjunta los cambios que exija la realidad laboral, imprimindole
autntica legitimidad a la legislacin.
II
MECANISMOS NO JURIDICOS
Asimismo, la huida del mbito protector del Derecho del Trabajo se ha producido
mediante mecanismos no jurdicos entre los cuales destaca la descentralizacin real o falsa de la
estructura de organizacin de la empresa, con la divisin de ella en varias unidades, real o
presuntivamente autnomas. A ellos ya nos referimos precedentemente mencionando la
descentralizacin productiva, a la cual pasamos a referirnos seguidamente.
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empresa, esto es, la labor de la propia empresa es la nica variable para la produccin del bien
final, por una visin estratgica, segn la cual la produccin de dicho bien final es el resultado
de la accin simultnea y coordinada de diversas empresas.
No obstante, estas transformaciones internas no implican una alteracin de la naturaleza
de la relacin jurdica laboral, sino que significan, en trminos generales, ms bien un cambio
en el rol del trabajador en la empresa, ganando en aspectos como: la capacidad para trabajar en
equipo, liderazgo, inteligencia emocional, etc. Lo que refleja la importancia que tiene para el
sector empresarial tiene la introduccin de sistemas de remuneracin flexibles y participativas.
Esta ltima aseveracin aparece en el artculo de David Bravo Larragaa Una nueva agenda de
polticas de empleo.
Por su parte, la descentralizacin productiva tambin al igual que la desconcentracin
posee importantes efectos en el mbito jurdico laboral repercutiendo fuertemente en los
sistemas normativos, expresando al efecto el profesor Caamao, que esto ltimo se debe a la
falta de adecuacin de los modelos tradicionales de regulacin del trabajo subordinado al nuevo
esquema organizativo del empleo en las empresas.
De esta manera, el mismo autor agrega, Por ende, se origina la necesidad de
representar y replantear el Derecho del Trabajo, de manera que puede hacer frente al nuevo
escenario en el que se desarrollan las relaciones laborales, como a su vez, al surgimiento de las
nuevas formas que asumen las prestaciones de servicios laborales.
En la actualidad para lograr una mayor flexibilidad en el proceso de produccin,
atendido el carcter esencialmente variable que presenta la competencia en un escenario
complejo y globalizado, como asimismo para lograr un aumento de la competitividad de la
empresa, la descentralizacin productiva propiamente tal plantea la necesidad de aminorar la
estructura productiva. Por este motivo, ciertas tareas que antes eran realizadas en la empresa, se
extraen de ella y pasan a ser ejecutadas por terceros. Lo anterior dice relacin no slo con
actividades generales (aseo, alimentacin, vigilancia, contabilidad, asesora jurdica, correo,
etc.) sino que tambin, y de muy especial forma, con actividades propiamente productivas. De
esta manera, la externalizacin de actividades propiamente productivas dentro del giro de la
empresa conlleva bsicamente tres procesos distintos, que generan importantsimos efectos
laborales.
Estos efectos laborales pueden sintetizarse en los siguientes:
a) La subcontratacin de servicios personales, que implica el desarrollo de relaciones
triangulares de trabajo las que se han concretado a partir del suministro de trabajadores
o subcontratacin de servicios personales ya referidos a propsito de los mecanismos
jurdicos.
b) La divisin o filializacin empresarial. A este respecto el profesor Caamao en el
artculo publicado en la Revista Laboral Chilena, a que nos hemos venido refiriendo
manifiesta Este efecto de los proceso de descentralizacin productiva alude a la
problemtica laboral que se deriva de la creciente divisin societaria, toda vez que la
empresa rompe su esquema tradicional de organizacin productiva, en torno al cual se
construye el ordenamiento jurdico laboral clsico, y se fragmenta en una serie de
entidades independientes entre s desde un punto de vista jurdico, dando lugar a la
formacin de verdaderas redes.
Esta filializacin empresarial puede conceptualizarse como la descomposicin de una
empresa normalmente de grandes dimensiones y de conformacin societaria en un
conjunto de empresas menores, cada una de las cuales comparece en el mercado como
una entidad provista de personalidad jurdica diferenciada pero que mantienen entre
ellas estrechas relaciones econmicas y de todo tipo como consecuencia de su
UCHILE/D.CPJ/nra.
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pertenencia a un mismo grupo de empresas. Este concepto se contiene en una cita del
mismo artculo.
Esta filializacin, de esta manera, genera una multiplicacin de los centros de
imputacin laboral, esto es, se diluye el tradicional concepto de empleador para el
Derecho del Trabajo, siendo necesario en este nuevo escenario determinar quien es el
verdadero empleador y, en consecuencia, el sujeto responsable frente a los trabajadores
por el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales y por la garanta y
ejercicio de los derechos colectivos de sindicacin y negociacin colectiva.
c) La autonomizacin del trabajo.
Este tercer efecto laboral de la descentralizacin productiva, es destacado por el
profesor Caamao en el artculo del que hemos venido extractando la materia referida a
dicha descentralizacin productiva y sus derivaciones, ya que dicha autonomizacin
determina el marco en el que comienza a configurarse la parasubordinacin o trabajo
autnomo econmicamente dependiente.
En relacin a esto ltimo el profesor Caamao seala : Ahora bien, al referirnos a la
autonomizacin del trabajo estamos aludiendo a la revalorizacin del trabajo autnomo
y, en consecuencia a un proceso de paulatina disminucin cuantitativa de las relaciones
de trabajo bajo subordinacin. Lo anterior significa que servicios personales que en un
mbito tradicional de las relaciones laborales se realizaban bajo subordinacin y, por lo
tanto, en virtud de un contrato, hoy en el contexto de un nuevo escenario de
organizacin empresarial, se prestan a travs de contrataciones civiles o comerciales,
toda vez que a causa de la descentralizacin productiva y el consecuente
adelgazamiento de la estructura organizativa de la empresa, trabajadores que laboraban
en ella comienzan asumir parcelas de actividad efectuadas con anterioridad por los
empleadores ya sea en calidad de trabajadores autnomos o constituyendo pequeas
empresas. Esto ltimo debe entenderse tambin vinculado a las polticas sociales para
enfrentar el desempleo en pocas de crisis econmicas, pues muchas veces por la va de
subsidios o microcrditos se fomenta que personas cesantes de independizan
econmicamente por la va de la asuncin de una actividad por cuenta propia.
El mismo autor agrega, a propsito de la autonomizacin del trabajo que nos ocupa.
Ahora bien, segn sealan acertadamente Salvador del Rey Guanter y Carolina Gala
Durn en su obra Trabajo autnomo y descentralizacin productiva nuevas
perspectivas de una relacin en progresivo desarrollo y dependencia, aunque la
descentralizacin productiva no implica necesariamente el traslado de actividades
empresariales a trabajadores en rgimen de autonoma, lo cierto es que se trata de una
va privilegiada de incremento de dicho rgimen de forma tal que el desarrollo de la
descentralizacin debe considerarse sin duda como uno de los factores ms importantes
de incremento del trabajo autnomo.
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En la misma lnea de pensamiento cabe citar a Rafael Caldera quien llega a conceptualizar al
Derecho del Trabajo "como el conjunto de normas jurdicas que se aplican al trabajo como
hecho social".
En Chile, los profesores Francisco Walker Errzuriz y Sergio Gamonal, tambin se muestran
partidarios de esta amplitud normativa del Derecho del Trabajo.
EXTENSION DEL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO AL AMBITO DEL
SECTOR PUBLICO
Esta proyeccin amplia del objeto, implica, asimismo, una invasin del mbito de la relacin
jurdica pblica, que regula el trabajo de esta especie que se presta al Estado y sus rganos,
empresas e instituciones.
Digamos que, en nuestro pas, las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores dentro
del sector pblico se encuentran reguladas fundamentalmente por las disposiciones de la Ley N
18.834, sobre Estatuto Administrativo y sus modificaciones, de suerte que, las condiciones de
contratacin de aquellos que prestan servicios en la administracin pblica centralizada y
descentralizada y aun en ciertas empresas del Estado, se enmarcan dentro de un rgimen
jurdico eminentemente estatutario.
En el plano de la doctrina, esta ltima realidad, vale decir, la existencia de un estatuto especial
distinto del derecho laboral para los funcionarios pblicos se ha justificado en el hecho de que
stos trabajan para un empleador muy especial, el Estado, el cual no persigue fines de lucro y
cumple la funcin de velar por el bien comn, por lo que carecera de sentido suponer que
pueda abusar de sus trabajadores siendo innecesario un derecho protector como el laboral para
estos funcionarios".
Adems, el decir del profesor Guido Macchiavello Contreras en su obra "Derecho del Trabajo",
en abono a la posicin anterior, el beneficio del trabajo en el sector pblico no se radica en el
patrimonio de su contraparte empleadora - el Estado sino en el de la nacin toda".
Dentro de este mismo criterio, se ha sostenido que la proteccin del inters general de la
comunidad que incumbe a la autoridad, otorga a sta el derecho soberano para establecer y
determinar sin restricciones las condiciones laborales de los funcionarios pblicos.
Siempre en el terreno doctrinario se ha contravenido a la argumentacin antes indicada,
aseverando que el trabajo humano es uno solo y que a pesar de sus matices su regulacin debe
ser idntica. De otro lado, en esta misma lnea de pensamiento se ha dicho que la distincin
entre trabajadores pblicos y otros trabajadores, no tiene fundamento ya que el Estado tambin
debe someterse a los principios y normas fundamentales de la Constitucin, tales como la
libertad sindical y el derecho a huelga.
Ultimamente ha surgido una tendencia que se observa en algunos pases de reconocer directa o
indirectamente al personal perteneciente al sector pblico, el derecho a participar en la fijacin
de sus condiciones de empleo, dando as cabida incluso a la negociacin.
En algunos pases como Brasil, Estados Unidos de Norteamrica, Italia, Per y Venezuela, se
reconoce a los servidores pblicos los derechos a negociar colectivamente y a declararse en
huelga. En Chile ello no ocurre, puesto que, el artculo 1 del Cdigo del Trabajo, excluye a los
trabajadores del sector pblico de sus normas, y tanto el mismo Cdigo como la Constitucin
Poltica, slo contemplan la huelga slo dentro del procedimiento reglado de negociacin
colectiva del sector privado.
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Debe anotarse asimismo en el marco del derecho comparado que en algunos casos tambin se
ha legislado en el sentido de igualar la situacin laboral de los trabajadores pblicos a los del
sector privado, como ocurre, por ejemplo con el decreto legislativo del 3 de febrero de 1993, N
29 de Italia, el cual sustrae a los trabajadores del sector pblico del derecho administrativo
hacindoles aplicables el Cdigo Civil y el estatuto de los trabajadores, extendiendo as su
campo de aplicacin al derecho individual del trabajo.
En la realidad de nuestro pas, debe tenerse presente la reciente ratificacin del Convenio N
151 de la O.I.T., sobre la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos para
determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica de 1978.
Dentro de este terreno debe anotarse que acorde a lo sealado por el artculo 1 del Cdigo del
Trabajo, en Chile "las relaciones entre los empleadores y trabajadores se regulan por sus
disposiciones y leyes complementarias" lo que da margen para pensar que existe una amplia
aplicacin de dicho Cdigo respecto de cualquier relacin laboral. No obstante, tal amplitud se
desvanece un tanto cuando en el mismo artculo 1 se especifica, que se excluye de las normas
del Cdigo:
a) a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, regidos
por la ley 18.834 y a los funcionarios municipales a cargo de la ley 18.883.
b) a los funcionarios del Congreso Nacional, a quienes se les aplica la Ley Orgnica
Constitucional del Congreso Nacional N 18.918 y los respectivos reglamentos internos de
cada Cmara.
c) a los funcionarios del Poder Judicial a los cuales les es aplicable el Cdigo Orgnico de
Tribunales.
d) a los trabajadores de las Empresas del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que estn, en sus relaciones laborales con la
respectiva empresa afectos por ley a un estatuto especial como ocurre, por ejemplo a virtud
del D.L. N 3643 con los trabajadores de la empresa FAMAE.
Por su parte, dentro de la extensin simple del Derecho del Trabajo en nuestro pas a quienes se
desempean en el sector pblico, cabe consignar que la Constitucin Poltica vigente de 1980,
en su Captulo III referido a las garantas constitucionales, artculo 19, N 21, garantiza a todas
las personas el derecho fundamental a la igualdad de trato en el desarrollo de cualquier actividad
econmica el que se expresa en el mbito de las relaciones laborales en la aplicacin de la
legislacin comn, vale decir, del Cdigo del Trabajo a los trabajadores de las Empresas
estatales, sin sujetarlos, en consecuencia a estatutos especiales.
En atencin a lo expresado en el prrafo que antecede, de esta manera, el Cdigo del Trabajo
pasa a constituir el Estatuto Administrativo u otro estatuto especial, en el caso de ciertas
sociedades annimas como ocurre con el METRO S.A. a virtud de la Ley N 18.772, y ESSAT
S.A., ESSCO S.A. y ESSMAT S.A., a virtud de la Ley 18.885, o se trate de Empresas
autnomas del Estado con personalidad jurdica de derecho pblico, como: ENAMI (D.F.L. N
153, de Minera, de 1960), CODELCO (D.L. N 1.350), EFE (Empresa de Ferrocarriles del
Estado, D.F.L. N 3 de Transportes de 1993), Empresas Portuarias continuadoras de
EMPORCHI (ley 19.542), ASMAR (LEY N 18.296), ENAER (Ley N 18.297) y, TVN (Ley N
19.132). En este marco extensivo de las normas del Cdigo del Trabajo debe aludirse a los
trabajadores de Notaras, Archiveros o Conservadores, quienes se regirn por las disposiciones
de este ltimo al tenor del nuevo texto del inciso final de su artculo 1 a virtud de la reforma
que le introdujera la Ley N 19.759.
As se excluye asimismo de la normativa del Cdigo del Trabajo, a determinados trabajadores
en virtud de la calidad especial que invisten como los profesionales de la educacin que se
rigen por el Estatuto Docente si prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y
media de administracin municipal o particular reconocida oficialmente, o a los de educacin
UCHILE/D.CPJ/nra.
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sin
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La huida desde el marco protector de orden pblico del Derecho del Trabajo,
colocando al trabajador fuera de l, utilizando para ello a nuevas formas de
contratacin de sus servicios destacando entre ellas a la subcontratacin con sus
diversas modalidades, el recurso frecuente al arrendamiento civil de servicios, la
constitucin de trabajadores como empresas unipersonales, el teletrabajo y otros ya
vistas con las cuales se pretende, ocultar dicha subordinacin dando la apariencia
de una situacin de independencia o bien, en el evento de no lograr esto ltimo,
procurando vincular a la subordinacin con otro empleador
b) La educacin en general y la formacin profesional del trabajador, que le permite
lograr un papel ms activo en la relacin laboral, con una mayor capacidad para
tomar iniciativas y adoptar decisiones y tener una mayor y clara conciencia de sus
derechos ciudadanos, circunstancias stas que indudablemente aminoran su
dependencia fctica respecto del empleador.
c) La disminucin o reduccin de la duracin de la jornada de trabajo y la tendencia
contempornea observada en esta materia, provocan una disminucin de la
dimensin cuantitativa de la subordinacin.
d) Las nuevas tecnologas y, en especial, la automatizacin y la informtica, han
generado nuevas formas de organizacin del trabajo que acusan directamente la
debilidad e ineficacia de la subordinacin jurdica como instrumento tcnico
definitorio nico para determinar la aplicacin del Derecho del Trabajo.
UCHILE/D.CPJ/nra.
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9. La doctrina de otro lado, atendido lo anterior, al decir de algunos autores, ha propiciado que
la legislacin laboral debe, a lo menos, comprender dentro de su marco regulatorio una serie
de elementos y variables que escapan a la prestacin personal y subordinada de actividad
laborativa. Es as, como con arreglo a este predicamento, deberan incluirse en el marco de
aquella a los contratos y pactos comerciales y civiles que digan relacin con la provisin de
mano de obra en la empresa, as como determinados elementos econmicos y de
administracin que se dejan al arbitrio de la libertad contractual de las empresas.
10. Apreciado as, al trabajo objeto del Derecho del Trabajo como una actividad compleja
vinculada inseparablemente a la actividad productiva de la empresa, deber considerarse al
Derecho del Trabajo, como un conjunto de normas, principios e instituciones jurdicas que
pretenden regular la actividad laborativa subordinada, la provisin del trabajo en la
empresa y las condiciones que esta ltima se realiza dentro de ella.
11. Dentro de este mismo orden de ideas, el tratadista espaol Manuel Alonso Garca en su obra
"Introduccin al Estudio del Derecho del trabajo", edicin de 1958, manifiesta: "Para
nosotros el Derecho del Trabajo tiene por objeto el hecho social trabajo, y no slo en cuanto
prestacin de servicios. A ello hay que aadir el que no siempre el trabajo objeto del
derecho laboral se presta en situacin de dependencia, entendida esta de la manera corriente
en que es interpretada por los tratadistas del Derecho, sino en la forma de una dependencia
que sea ms de situacin que de estricta y neta vinculacin jurdico-econmica.
El mismo autor, agrega que, el objeto del Derecho del Trabajo es de dimensin doble,
segn se lo considere en una concepcin estricta o amplia estando conformado, en el
primer caso, por el trabajo libre por cuenta ajena y en situacin de subordinacin o
dependencia y, en el segundo que parece ms defendible, por el trabajo libre por cuenta
ajena, sin atender al factor dependencia.
12. Por su parte, el tratadista francs Alain Supiot profesor de la Universidad de Nantes, en un
artculo publicado en la Revista Internacional del Trabajo correspondiente al ao 1999 a
propsito del campo de aplicacin del Derecho del Trabajo actual en las relaciones laborales
manifiesta: "se propugnan dos principios que rijan los cambios: por un lado, el principio
fundamental en virtud del cual las partes en una relacin de trabajo no deciden su
calificacin jurdica y, por otro el de extender el campo de aplicacin del derecho laboral o
la contratacin del trabajo a los independientes o autnomos. Semejante perspectiva es
pues, la de un derecho comn del trabajo, sin perjuicio de que algunas de sus ramas se
adapten a las diversas situaciones (trabajo subordinado tradicional, trabajo cuasi
subordinado, es decir, econmicamente dependiente, etc.
De este modo se evitar que surja una divisin entre los ciudadanos comparados por un
contrato de trabajo y las personas que trabajen con arreglo a contratos de otra clase con
una proteccin inferior. Una de las funciones histricas fundamentales del derecho laboral
ha consistido en apuntalar las bases de la cohesin social, lo cual dejar de ser posible sino
se amolda a la evolucin de los modos de organizacin del trabajo de la sociedad actual y
se limita a regir los que lo engendraron que se encuentran actualmente en declive.
13. En nuestro pas profesores como Sergio Gamonal y Francisco Walker E. se inclinan
concordando con el profesor francs Alain Supiot, antes mencionado, por aplicar la
normativa del Derecho Individual del trabajo, a los trabajadores independientes o
autnomos.
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El profesor Walker, por otra parte, estima que se ha producido una evolucin importante en
la extensin del Derecho Laboral hacia el sector pblico, materia referida en el presente
trabajo, en atencin a las siguientes razones:
a) Las Empresas del Estado, en sus vinculaciones laborales con sus personales tienden
cada vez a regirse ms por el Derecho del Trabajo y no por el Derecho Administrativo.
b) Los funcionarios pblicos, si bien en ciertos casos estn sujetos a estatutos especiales,
se les aplica supletoriamente normas del Derecho del Trabajo.
c) A lo anterior, cabe agregar, que la normativa de los "Estatutos Administrativos" se
diferencia cada vez menos de la contenida en los Cdigos del Trabajo.
d) Los Servicios Pblicos, contratan cada vez ms a trabajadores con arreglo a la
legislacin.
DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
Como ya lo indicramos, en estos apuntes el Derecho Objetivo del Trabajo admite ser
dividido en: INDIVIDUAL y COLECTIVO.
Las normas del Derecho Objetivo del Trabajo, tambin pueden ser de naturaleza
adjetiva, pues existe un Derecho Procesal del Trabajo y un Derecho Administrativo del Trabajo.
Tambin existe, como lo veremos en el anlisis de las fuentes traslativa de origen
internacional, un Derecho Internacional del Trabajo.
I
DERECHO INDIVIDUAL
DERECHO COLECTIVO
Es un conjunto de normas adjetivas referidas a los procedimientos para hacer valer los
derechos subjetivos diversos, laborales y de seguridad social y que es definido por el profesor
GUIDO MACCHIAVELLO CONTRERAS como el conjunto de principios, doctrinas, normas y
UCHILE/D.CPJ/nra.
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A propsito del fin ORGANIZADOR del Derecho del Trabajo, dijimos que ste para
lograr el fiel cumplimiento y observancia de los derechos subjetivos de los trabajadores, no slo
contempla sanciones de ineficacia de los actos y contratos que se ejecutan sin respetar tales
derechos, como la nulidad que opera en el Derecho Civil, sino que se vale de la accin
fiscalizadora de rganos de la Administracin del Estado, integrantes as, de la
ADMINISTRACIN DEL TRABAJO, como lo son la Direccin del Trabajo y la Contralora
General de la Repblica, en su caso.
Se entiende por Administracin del Trabajo, al decir del profesor Francisco Walker
Errzuriz en un sentido amplio: la accin del Estado destinada a:
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Superintendencia de Seguridad Social, entidad fiscalizadora que tiene por misin esencial,
la de controlar tcnicamente, a las entidades administrativas de seguridad social, en el
mbito de lo financiero, actuarial, jurdico y administrativo.
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, entidad de fiscalizacin,
encargada del control tcnico-administrativo de las Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP) rganos gestores de Nuevo Sistema de Pensiones. Adems tiene
atribuciones para fijar el sentido y alcance de las normas del Derecho objetivo de Seguridad
Social, especialmente a travs de circulares y dictmenes.
Instituto de Normalizacin Previsional (INP) continuador legal de las Ex Cajas de
Previsin, fusionadas en 1988, y administrador de los regmenes de dichas Ex Cajas.
LA DIRECCION DEL TRABAJO
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Cabe anotar que en el mbito de los trabajadores se considera que la libertad sindical no es
conveniente para el movimiento sindical pues le resta fuerza, siendo as partidarios de volver a
la afiliacin obligatoria.
f.
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-Dentro del mismo rango de la ley podemos sealar como fuentes del derecho del trabajo .
Los cuerpos normativos que constituyen la denominada legislacin irregular, vale decir los:
UCHILE/D.CPJ/nra.
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A) Normas de Orden.
El artculo 154, N 1: se encuentran contenidas en el artculo N 154 Ns 1 al 8. Se refiere a
las horas en que empieza y termina el trabajo y a las correspondientes a cada turno si aquel
se efecta por equipos: Slo pueden establecerse normas referidas a la distribucin de la
jornada ms no acerca de la duracin cuyo lmite mximo asciende a 48 horas semanales
(45 horas desde el 1 de Enero de 2005).
Cuando se trabaja por turnos estos debern estipularse en el reglamento interno por cuanto
el establecimiento de ellos constituye ms bien una medida administrativa. La ley slo se
refiere a los mximos legales de duracin de dichos turnos, siendo todo lo dems referido a
ellos del resorte del empleador.
2.- De acuerdo al N 2 del artculo 154 deben indicarse los descansos: distingue en nuestro
rgimen 3 descansos.
a. diario
b. semanal
c. anual o feriado
No obstante, es posible distinguir respecto al descanso denominado diario dos sub
descansos:
a.1. Descanso dentro de la jornada diaria (colacin).
a.2. Descanso diario propiamente tal el cual comprende aquel espacio de tiempo en que se
interrumpe la jornada que va desde la jornada de un da a la jornada del da siguiente.
c. Los diversos tipos de remuneraciones; de acuerdo al N 3 del artculo 154.
Concepto de remuneracin del cdigo (art. 41 CT) a las remuneraciones se refiere el CT en
libro I captulo 5 en los art. 41 siguientes (y la de contrato individual art. 7 CT). En el art. 41 el
CT define lo que se debe entender como remuneracin: "Se entiende por remuneracin las
contra prestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".
Lo central de esta definicin radica en que la causa del pago de la remuneracin es la
celebracin del contrato de trabajo, es decir, es el contrato de trabajo: En 1931 se consideraba
que remuneracin era todo lo que se reciba a causa de la prestacin de servicio existiendo un
segundo concepto para la seguridad social (para calcular las cotizaciones previsionales), en
1981 se ampla esta definicin. Ejemplo: en una negociacin colectiva se llega a un contrato
colectivo y en l se establece una asignacin de matrcula (todo aquel trabajador que tenga
hijos en edad escolar tiene derecho a un bono como ayuda econmica de la empresa para los
gastos que le demanda la escolaridad de su hijo), frente al concepto antiguo de remuneracin
esta asignacin de escolaridad no sera remuneracin porque la causa del pago eran los hijos en
edad escolar y no estrictamente la prestacin de servicios sino un hecho concomitante con ella.
Hoy en cambio el concepto es ms amplio y puede incluirse en el a este bono de escolaridad.
Esto tiene importancia para las cotizaciones previsionales que son un porcentaje de
remuneracin del trabajador: El concepto amplio de remuneracin de hoy es vlido tanto para el
derecho laboral como para la seguridad social.
Las remuneraciones pueden clasificarse en:
1) Legales: Son aquellas que estn sealadas en el texto del cdigo. (art. 42, 44 y 45)
Ejemplos de remuneraciones legales: sueldo, sobresueldo, comisin, participacin,
gratificacin la semana corrida y el ingreso mnimo mensual.
2) Convencionales: Son las que acuerdan las partes sea por va de la negociacin individual o
por va de la negociacin colectiva. Ejemplo: la asignacin de escolaridad no es otorgada
por el Cdigo del Trabajo. Son mltiples. Lo son siempre que respondan al concepto de
remuneracin del art. 41 CT.
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Por eso la ley establece que en el reglamento interno se deben sealar todos las
remuneraciones que va a recibir el trabajador.
d. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores, de acuerdo
al N 5 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo.
Esta materia es la que justifica la existencia del reglamento interno, ya que este documento
primitivamente estuvo dirigido, justificando su elaboracin, a regular la actividad interna
de la empresa y al sealamiento de las obligaciones y prohibiciones relativas a dicha vida
interna.
DESIGNACION DE CARGOS, PETICIONES PARA PLANTEAR
e. En el art. 54 N 6 se seala que tambin debe indicarse la designacin de los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
Esta disposicin se ha estimado como un paleativo segn algunos a falta de mecanismos de
participacin en el gobierno de la empresa. Segn la disposicin en referencia, los
trabajadores tienen en cierta medida una suerte de participacin ya que esta disposicin les
otorga el derecho a plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias ante los
cargos ejecutivos y dependientes indicados en el reglamento interno. A este efecto cabe
consignar que en el ao 1975 se dict el D.L. N 2006 sobre ESTATUTO SOCIAL DE LA
EMPRESA, en el cual se estableca el COMITE DE EMPRESA, como rgano de
participacin de los trabajadores a nivel mnimo en el gobierno de la empresa. El COMIT
deba ser convocado para informar a los trabajadores acerca de cualquier medida a adoptar
por el empleador que pudiere referirse a sus intereses. Fue derogado el D.L. 1006, por el
Cdigo del 1987.
NORMAS ESPECIALES SOBRE DISTINTOS TIPOS DE FAENAS
Conforme al art. 154 N 7 CT debe sealarse tambin en el texto del reglamento interno las
normas especiales que regirn los diversos tipos de faenas que se ejecutarn en la empresa
con respecto a la edad y sexo de los trabajadores as mismo, acorde al N 8 del art. 154,
deben indicarse en el reglamento interno las normas relativas a la forma en que se deber
comprobar el cumplimiento de la legislacin sobre seguridad social, como tambin las
relativas al servicio militar obligatorio, y tambin tratndose de trabajadores menores la
referidas al cumplimiento de la educacin bsica.
Toda la normativa del reglamento interno al que nos hemos referido integra la parte de este
instrumento referida a las disposiciones de tipo administrativo-laborales y que se denomina
"reglamento de orden", junto al cual debe existir un reglamento de higiene y seguridad al
cual pasamos a referirnos.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD OBLIG. LEY 16.744
El reglamento interno consta asimismo de otra parte denominada "reglamento de higiene y
seguridad en la empresa o establecimiento", la cual jams debe faltar an cuando existan
menos de 10 trabajadores permanentes. Esta segunda parte del reglamento interno se rige
fundamentalmente por las disposiciones de la Ley 16.744 sobre seguro social de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, la cual tiene como finalidad esencial la de
prevenir en la empresa la ocurrencia de accidentes del trabajo y/o de enfermedades
profesionales, para lo cual la ley consigna una cotizacin fija adicional diferenciada
atendiendo el grado de riesgo de las actividades del rubro de la empresa. Adems la
legislacin exige que este reglamento de higiene y seguridad se encuentre al da (esta ley
UCHILE/D.CPJ/nra.
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esta inspira en el seguro social (contratado a cuenta de la sociedad para sobreponerse a los
estados de necesidad producidas por las contingencias sociales).
Partes del reglamento interno:
a.- parte de orden (N 1 - 8 art. 154 CT)
b.- parte de higiene y seguridad (art. 154 N 9) (el cual es uno slo para toda la empresa sin
importar la cantidad de sucursales que tenga).
PODER SANCIONADOR. NO HAY SUSPENSION
En el reglamento interno deben indicarse atendido lo dispuesto en el N 10 del artculo 154,
tambin las sanciones que cabe aplicar a aquellos trabajadores que infrinjan sus
disposiciones, de esta manera la ley recoge el poder sancionador que detenta el empresario,
el cual a su vez es una expresin del poder de direccin emanado de la potestad jurdica de
mando. Estas sanciones slo pueden consistir en amonestacin verbal, amonestacin escrita
o multa, esta ltima tienen como lmite mximo el 25% de la remuneracin diaria del
trabajador. De esta manera no es posible sancionar a un trabajador por infringir el
reglamento interno con la suspensin de sus labores, con o sin goce de remuneracin, (an
cuando en el derecho comparado se contempla esta sancin) por cuando dicha sancin
disciplinaria no la contempla la ley y las sanciones son de derecho estricto. Si en el hecho se
suspende a un trabajador por infringir las disposiciones del reglamento interno, deber ser
reintegrado a sus labores y pagrsele en su caso las remuneraciones y beneficios que le
correspondan.
INFRACCION DESPIDO
Por ltimo puede ocurrir que la infraccin al reglamento interno configure alguna de las
causales de trmino del contrato de trabajo y generar el despido del trabajador, pero en este
caso no puede estimarse a tal despido como una consecuencia de dicha infraccin, sino que
ha de considerarse que la situacin atendida su naturaleza es configurativa de una causal de
despido. (En este caso se invoca la causal de despido, no la infraccin del reglamento
interno).
INDICACION DE PROCEDIMIENTO PARA APLICAR LAS SANCIONES
Finalmente dentro del contenido del reglamento interno al tenor del N 11 del artculo 154,
deben indicarse los procedimientos a que se someter la aplicacin de las sanciones antes
sealadas.
Acorde al inciso segundo del N 11 del artculo 154, tanto las obligaciones y/o
prohibiciones que deben consignarse en el Reglamento Interno al tenor del N 5 del mismo
artculo, como, en general, toda medida de control slo pueden implantarse por medios
idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin
debe ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad
del trabajador.
Teniendo presente este precepto, cabe aludir al dictamen N 8005/323/1995 de la Direccin
del Trabajo a cuya virtud las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos
privados o de sus casilleros, importan un lmite a la privacidad y honra de ellas, por lo que
deben incorporarse al reglamento interno de una empresa, a travs de un sistema de
seleccin que sea universal y aleatorio en las revisiones. De este modo las medidas de
control de las personas pueden recaer sobre todo el personal de la empresa o seccin, o bien
garantizar un sistema de seleccin por sorteo que garantice las mencionada aleatoriedad.
UCHILE/D.CPJ/nra.
55
DE
LOS
Los trabajadores tienen el derecho de impugnar las disposiciones del reglamento interno por
estimarlas ilegales, derecho este que puede ser ejercido por el delegado de personal, por el
sindicato y por cualquier trabajador. Este derecho de impugnacin se ejerce mediante
presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo segn
corresponda. Esta autoridad sea el Ministerio de Salud o la Direccin, de oficio o a peticin
UCHILE/D.CPJ/nra.
56
de parte especialmente como consecuencia del ejercicio del derecho de impugnacin pueden
exigirle al empleador modificaciones al texto del reglamento interno por estimarlo ilegal.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Conforme al art. 155 del CT las respuestas que de el empleador a las cuestiones que le
puedan plantear los trabajadores conforme al derecho que les reconoce en este sentido el N
6 del art. 154, ya visto, pueden ser verbales o escritas, y stas pueden contenerse en cartas
individuales o en notas singulares. A estas respuestas el empleador puede acompaar los
antecedentes que estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores.
DESTINO DE LAS MULTAS
Destino de las multas que pueden aplicarse por infraccin al reglamento interno:
Los recursos de las multas deben destinarse a incrementar los fondos de bienestar que la
empresa respectiva tenga para los trabajadores. Si no existe este bienestar los dineros se
destinarn al Servicio de Bienestar que pueda tener el sindicato si lo hay, si hay ms de un
servicio de bienestar los dineros se destinarn a prorrata en atencin a la afiliacin al
sindicato.
Si no existen Servicios de Bienestar establecidos ni por la empresa ni por el sindicato, los
dineros provenientes de las multas pasarn al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(SENCE), al que se le deben entregar dichos dineros tan pronto como hayan sido aplicadas
las multas.
Muchos abogados consideran conveniente incluir en el texto del Reglamento Interno, el
texto de las causales de despido por cuanto el empleador tiene la obligacin de hacer
entrega gratuitamente a sus trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno, lo que
facilita a esto ltimo el conocimiento y exigencia de sus derechos.
Fuentes de origen intencional
Fuentes del derecho del trabajo en sentido traslativo de origen internacional
Estas fuentes permiten afirmar la existencia de un derecho internacional del trabajo, el cual
puede definirse: como un conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo
emanados de las fuentes internacionales. Puede afirmarse que existe hoy una suerte de
cdigo del derecho internacional del trabajo.
Estas fuentes se contienen en diversos instrumentos internacionales y as distinguiremos:
A.
1.
2.
3.
B.
1.
2.
3.
Puede afirmarse que nuestro pas ha adherido a la casi totalidad de los instrumentos antes
mencionados, cuyas normas en algn grado informan nuestra legislacin positiva. De ms
est decir, que todos los instrumentos internacionales ya mencionados o que mencionaremos
contienen normas de derecho objetivo del trabajo.
UCHILE/D.CPJ/nra.
57
Concepto de OIT
Normas de la organizacin internacional del trabajo (OIT):
Concepto: La OIT puede definirse como un rgano especializado asociado a las naciones
unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
Origen de la OIT
Origen:
La OIT fue creada con ocasin de la firma del tratado de Versalles de 1919 que puso fin a la
primera guerra mundial de 1914. Como concrecin de una promesa formulada por los
gobiernos de los pases aliados hacia los trabajadores contratados.
Fue establecida como una institucin autnoma vinculada a la sociedad de las naciones
entrando su constitucin orgnica en vigor el 11 de abril de 1919.
Es caracterstica fundamental de la OIT la naturaleza tripartita de la representacin de los
estados ante ella, la cual incluye representantes del empresariado, de los trabajadores y de los
gobiernos, en relacin con cada estado asignatario. Este tipo de representacin contrasta con la
clsica representacin diplomtica de las organizaciones internacionales.
Miembros de la OIT:
Segn su constitucin orgnica, son miembros de ella:
1. Los estados que eran miembros de ella el 1 de Noviembre de 1945 (ao de constitucin de las
naciones unidas y de trmino de la segunda guerra mundial).
2. Cualquier estado miembro de la organizacin de naciones unidas que comunique al director
general de la OIT la aceptacin formal de las obligaciones que emanen de la constitucin de
dicha OIT.
3. Los estados no incluidos en los dos casos anteriores cuya solicitud de admisin sea aprobada
por la conferencia internacional, por mayora de los 2/3 de los delegados presentes en la
reunin, incluidos 2/3 de los delegados gubernamentales presentes y votantes.
Cualquier estado miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conveniente,
exigindose nicamente a su respecto el requisito de un pre aviso de dos aos.
Estructura de la OIT:
Son rganos constitutivos de la OIT los siguientes:
A. La conferencia internacional del trabajo (rgano legislativo)
B. El consejo de administracin (rgano ejecutivo)
C. La oficina internacional del trabajo (rgano administrativo)
D. Las comisiones tcnicas
E. Las conferencias regionales
Conferencia internacional del trabajo:
Cada estado miembro enva 3 delegaciones oficiales a esta conferencia integrada por 2
representantes del gobierno, en Chile generalmente viajan el ministro del trabajo y previsin
social y el subsecretario del trabajo o el de previsin social segn sean las materias a tratar.
Un representante de los empresarios, que en Chile han sido: los presidentes de la SOFOFA, de
la cmara chilena de la construccin, de la corporacin de la produccin y el comercio, etc.
Un representante de los trabajadores que generalmente en Chile ha sido el presidente de la CUT
(Central Unica de Trabajadores).
Estos miembros tienen derecho a voz y voto en la conferencia, son designados por los estados
miembros y en el caso de los delegados no gubernamentales los estados se obligan a designarlos
de acuerdo con las organizaciones nacionales ms representativas.
Cada delegado puede ir acompaado de 2 consejeros tcnicos por cada uno de los puntos del
orden del da de la reunin con voz y sin voto, salvo la delegacin expresa del delegado
autorizado por la conferencia.
UCHILE/D.CPJ/nra.
58
La conferencia por mayora de 2 tercios de los delegados presentes puede rechazar la admisin
de cualquier delegado o consejero tcnico que no haya sido designado en opinin de la misma
conforme al procedimiento sealado en la constitucin.
*Esta conferencia se desarrolla todos los aos en el mes de junio.
Cabe tambin la existencia de observadores.
La conferencia debe reunirse al menos una vez al ao teniendo como principales funciones las
siguientes:
1. Aprobar los convenios y recomendaciones.
2. El control de la actividad del Consejo de Administracin y del Director General de la OIT.
3. La aprobacin de los presupuestos de la organizacin as como el control de los convenios
ratificados.
Generalmente la conferencia designa una serie de comisiones en su seno de composicin
tripartita para que procedan al estudio previo a la reunin de los distintos temas a tratar.
Consejo de administracin:
Este consejo es el rgano ejecutivo de la organizacin, est integrado por 56 representantes:
-
28 de los gobiernos
14 de los empresarios
14 de los trabajadores
UCHILE/D.CPJ/nra.
59
UCHILE/D.CPJ/nra.
60
Luego de su adopcin por la conferencia el convenio debe ser sometido a las autoridades
competentes de los Estados miembros al efecto de su ratificacin o de otras medidas
apropiadas.
La ratificacin de un convenio por un Estado miembro comporta el compromiso de hacer
efectivas sus disposiciones en el ordenamiento jurdico interno y la aceptacin para dicho
convenio de los mecanismos de control pertinentes de la OIT.
Recomendaciones:
Por su parte las recomendaciones tienden a completar los convenios mediante disposiciones
ms detalladas. Las disposiciones de una recomendacin pueden ser tiles para precisar y
explicitar los principios de un convenio, y pueden contribuir a orientar las polticas
nacionales.
En cuanto a las obligaciones que contraen los Estados respecto de dichas recomendaciones
cada miembro se obliga a someterlas en el trmino de un ao a partir de la clausura de la
reunin de la conferencia a la autoridad o autoridades pertinentes al efecto de que le den
forma de ley o adopten otras medidas.
FUENTES EN SENTIDO TRASLATIVO DE ORIGEN SOCIAL DEL DERECHO
DEL TRABAJO
En este cuarto grupo de fuentes cabe hacer mencin a la costumbre que puede definirse
como la repeticin constante y uniforme de ciertos hechos o actos en la conviccin de que
ello obedece a una necesidad jurdica.
Caractersticas:
1. Es una fuente en sentido traslativo
2. Tiene su origen social
3. La fuente en sentido propio es la comunidad toda
Nuestro CT nada dispone acerca de la costumbre, por lo que cabe aplicar supletoriamente el
cdigo civil, el cual previene que la costumbre no constituye derecho sino cuando la ley se
remite a ella. De esta manera dentro de nuestro derecho del trabajo slo se admite la
costumbre como fuente segn la ley.
En el derecho del trabajo destaca especialmente la costumbre profesional, vale decir, la
reiteracin de procederes o conductas en determinados oficios o profesiones que son
aceptados porque existe entre los sectores interesados la conviccin de su necesidad.
Actualmente no existen casi disposiciones que se remitan a la costumbre en el CT, salvo
tratndose del trabajo martimo. En el cdigo anterior la remuneracin del trabajador de
casa particular se determinaba por la costumbre del lugar.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Conforme al art. 24 CT todo juez est obligado a fallar una vez radicado un asunto en su
conocimiento, no pudiendo excusarse de su cometido argumentando la no existencia de
norma jurdica aplicable al caso, en virtud del principio de inexcusabilidad.
El cdigo civil ha dispuesto que en esta circunstancia el juez puede fallar basndose en los
principios generales del derecho y si an estos fallaren puede hacerlo basndose en la
equidad (justicia para el caso particular). En esta situacin el juez es un creador de derecho;
sin discusin.
Concepto de principios generales: Constituye una unidad dotada de un significado y
coherencia que da sentido al ordenamiento jurdico, vale decir, los principios son
directrices y mximas que informan el ordenamiento jurdico considerado en su conjunto.
Otros autores conceptualizan los principios generales del derecho como los fundamentos
de la legislacin positiva que no estn escritos en ninguna ley, pero que son los presupuestos
lgicos y necesarios de las distintas normas legales, de las cuales pueden inducirse.
UCHILE/D.CPJ/nra.
61
Otros principios
Principio de primaca de la realidad
Principio de la buena fe
Principio de no discriminacin
Principio de la justicia social
Algunos profesores de la ctedra sealan como autnticos principios del derecho del trabajo
al principio tutelar, principio del orden pblico laboral, principio de la normatividad
mnima, principio de la concrecin, principio de la sobre regulacin jurdica, principio de la
integracin normativa y principio de la universalizacin.
A. Principios clsicos del derecho del trabajo:
Son ellos:
1. Principio pro operario, con sus modalidades: Este principio se enuncia y concibe de un
modo similar al principio pro reo del derecho penal y en relacin inversa al principio de
favor respecto del deudor del derecho civil. Lo anterior en atencin a que en el mbito
laboral el trabajador tiene en relacin al empleador la calidad de acreedor respecto de
diversas prestaciones. Este principio sirve al legislador de base en la dictacin de las normas
laborales, instndolo a crear aquellas que favorezcan al trabajador, como igualmente al juez
en la interpretacin del derecho del trabajo inclinndolo por la alternativa ms favorable al
trabajador.
Nuestro CT no recoge este principio en estudio pro operario en forma expresa en laguna
disposicin concreta, pero su aplicacin se infiere del contexto de diversas normas que se
UCHILE/D.CPJ/nra.
62
UCHILE/D.CPJ/nra.
63
UCHILE/D.CPJ/nra.
64
UCHILE/D.CPJ/nra.
65
As, con respecto al vnculo antes mencionado la primaca de la realidad nos indica que an
cuando las partes establezcan documentariamente la existencia de un contrato de un tipo
jurdico diverso al de trabajo (contrato de sociedad), si en el hecho se acredita que han existido
en la prctica los elementos constitutivos de un contrato de trabajo en especial la subordinacin
o dependencia la ley presume que ha existido entre esas partes un contrato de trabajo y no uno
de sociedad.
El principio de primaca de la realidad, tambin juega tratndose de las clusulas tcitas de los
contratos individuales de trabajo puesto que ellas consisten en que aquellos beneficios o
derechos no sealados en el contrato escrito se presumen formar parte del mismo si se han
otorgado en el hecho por un lapso de tiempo tal que haga presumir que su concesin es por
tiempo indefinido constituyendo as una nueva clusula del contrato tcitamente incorporada a
l.
Respecto a estos principios, hacemos slo una referencia a los de la buena fe y de la justicia que
en algn grado informan la normativa laboral.
BREVE REFERENCIA A LOS ARTS. 1 y 2 DEL TITULO PRELIMINAR DEL
CODIGO DEL TRABAJO
Antes de referirnos propiamente a la Teora del Contrato Individual de Trabajo nos
ocuparemos sucintamente de algunos preceptos del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo.
A) CAMPO DE APLICACIN DEL CODIGO
El campo de aplicacin de las normas del Cdigo del Trabajo, est definido en el
artculo 1 de su Ttulo Preliminar al cual prescribe al efecto: las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
De esta manera, las relaciones jurdicas laborales individuales, entre trabajadores y
empleadores dentro del sector privado y en las empresas estatales, se encuentran regidas por las
disposiciones del Cdigo del Trabajo y su legislacin complementaria.
Cabe agregar, que conforme a la reforma del texto del precepto legal en examen,
introducida por la Ley N 19.759, de 2001, tambin se encuentran afectos a las disposiciones del
Cdigo en vigor, los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores.
Asimismo los preceptos del Cdigo son aplicables a las relaciones laborales que
pueden desarrollar los internos de Establecimientos Penitenciarios, acorde a lo prevenido en los
artculos 63 y 64 del Decreto Supremo N 518 del Ministerio de Justicia de 22 de Mayo de 1998
que aprob el Reglamento de Establecimientos Penitenciarios.
Al tenor de la jurisprudencia judicial y administrativa, los trabajadores que se
desempean en empresas extranjeras que operan en Chile, quedan afectos a nuestra legislacin
positiva laboral, y, de, consiguientes a los preceptos pertinentes al Cdigo del Trabajo. La
Direccin del Trabajo mediante Dictamen N 6842/325 de 21 de Noviembre de 1993, en efecto,
afirma que las empresas extranjeras que operan en Chile se encuentran sometidas a la ley
chilena y as, en materia laboral se haya afectos a los ordenamientos respectivos vigentes para el
sector privado.
La misma Direccin del Trabajo en Dictamen N 4.539 de 5 de agosto de 1994, ha
sealado que se aplica la legislacin laboral chilena y en especial el Cdigo del Trabajo a las
relaciones laborales existentes entre una misin diplomtica o consular y el personal no
UCHILE/D.CPJ/nra.
66
UCHILE/D.CPJ/nra.
67
disposiciones de aqul, sin perjuicio de anotar al mismo tiempo que existen normas del Cdigo
de aplicacin general, incluidos dichos funcionarios, como las de proteccin a la maternidad.
Aparte de la universalidad en la aplicacin de las disposiciones del Cdigo del Trabajo,
que es catalogada de principio por algunos cultores de la disciplina laboral, existirn
asimismo otros principios o caractersticas generales inspiradoras del Cdigo, como los de la
libertad de Trabajo, de funcin social del trabajo y de no discriminacin que se contienen en el
Ttulo Preliminar y que fluyen primordialmente de su artculo 2.
En cuanto al principio de la Libertad de Trabajo, cabe anotar que a su virtud a todas las
personas les asiste el derecho a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier
actividad remunerativa, profesin u oficio lcitos, vale decir, no prohibidos por la ley.
El derecho a la libertad de trabajo tiene origen en el derecho a la libertad en general, y
se expresa de manera positiva en la circunstancia de que nadie puede ser obligado a desempear
trabajo alguno y de manera negativa, en que nadie deber abandonar el ejercicio del oficio o
profesin que se tiene de manera coactiva, injustificada.
La Constitucin Poltica de 1980, consagra en el Captulo III de las garantas
constitucionales, la libertad de trabajo y su proteccin, disponiendo al mismo tiempo que
toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa
retribucin y sealando en la misma rea de materia que ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblica, o que lo
exija el inters nacional y una ley lo declare as.
De otro lado en cuanto a la vinculacin del Estado con la garanta anterior en el Cdigo
del Trabajo (art. 2) se indica que a este le corresponde amparar al trabajador en su derecho a
elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin
de los servicios.
Al tenor de la Constitucin, de esta manera, la libertad de trabajo puede ser limitada a
travs de prohibiciones, en virtud de que ella lesiona valores superiores como es el caso de la
moral, y la seguridad o salubridad pblicas.
Sin embargo, cabe agregar que tambin puede prohibirse un trabajo en virtud de exigirlo
as el inters nacional y una ley lo declara as.
Las prohibiciones antedichas, sin embargo se han traducido generalmente en la
implantacin de monopolios estatales, por considerar peligroso dejar a iniciativa de los
particulares, la realizacin determinadas actividades, por estar comprometido en estas el inters
nacional.
De acuerdo con lo manifestado por el profesor Francisco Walker en su obra Derecho
de las Relaciones Laborales, pg. 248 un tema particularmente atingente a la libertad de trabajo
es el que se refiere a las condiciones que algunas empresas imponen a los trabajadores
especialmente cuando poseen ttulo profesional, exigiendo su dedicacin exclusin a la empresa
respectiva, por medio de la introduccin en los contratos individuales respectivos de trabajo de
clusulas sobre la materia.
En opinin del profesor Walter criterio que comparto la empresa puede exigir a sus
colaboradores no trabajar para la competencia como tambin impedirles que dentro de su
horario de trabajo se dediquen a labores ajenas a las contempladas en sus contratos de trabajo.
UCHILE/D.CPJ/nra.
68
En cambio, toda clusula de dedicacin exclusin que impida al trabajador cualquier tarea,
negocio o actividad privada que no computa con la empresa para la cual realiza su trabajo, es
contrario al principio constitucional de la libertad de trabajo, por cuanto no se puede cercenar un
derecho bsico como es el de trabajar.
Respecto del principio de funcin social del trabajo, cabe anotar que l destaca al
trabajo como una actividad que en su perspectiva de relacionar a individuos constituyndose en
una fuente fecunda de relaciones sociales en general y laborales en particular, lo cual es
reconocido por el Cdigo en el precepto del inciso primero de su artculo 2.
En cuanto al principio de no discriminacin, cabe anotar primeramente que el es de
resorte constitucional, puesto que nuestra Carta Fundamental lo consagra, en materia laboral en
el artculo 19, N 16 inciso tercero el cual dispone: Se prohibe cualquier discriminacin que no
se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
Sin embargo, puede afirmarse que esta disposicin no resulta ser necesaria, puesto que
en cierto modo la misma Carta Fundamental se refiere a la no discriminacin en otros principios
como es el caso del artculo 19, N 2 en el cual se asegura a todas las personas La igualdad ante
la ley: En Chile no hay personas ni grupos privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise
su territorio queda libre.
Ni la ley ni autoridad alguna podrn establecer diferencias arbitrarias.
Asimismo, en el artculo1, la Carta Fundamental se refiere a la no discriminacin
indirectamente al disponer en su inciso primero que Las personas nacen libres e iguales en
dignidad y derechos.
Analizando esta garanta constitucional en la Memoria de Prueba El Derecho
Constitucional del Trabajo y su internacionalizacin a la luz de las Directrices de la O.I.T., se
lee. La Comisin Constituyente declara que la Constitucin no es contraria a toda
discriminacin, toda vez que la libertad de contratacin implica la necesidad de elegir una
persona idnea para el cargo. As en la sesin N 119 el Comisionado Guzmn seal: estimo
evidente que no debe establecerse en el acceso al trabajo ningn tipo de discriminacin que
vulnere el conjunto de valores que se entienden comprendidos bajo el significado de igual ante
la ley, pero es igualmente claro, a mi juicio que esta igualdad ante la ley no se opone al hecho de
que se establezcan diferencias entre las personas que no vulneran el espritu fundamental de lo
que se preserva con la igualdad ante la ley.
Se debe dejar en claro que la norma constitucional que aqu se comenta no distingue
entre los sujetos que pueden caer en un acto discriminatorio y, por tanto, la Constitucin estara
obligando a no discriminar tanto a los rganos del Estado, como a los particulares.
El principio de no discriminacin en examen es recogido a nivel legal, por el Cdigo del
Trabajo en el precepto de su artculo 2 incisos 2, 3, 4, 5 y 6 los cuales previenen lo que
sigue:
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
UCHILE/D.CPJ/nra.
69
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de
terceros y por cualquier medio, que sealen como requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso tercero.
Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artculo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que
se celebren.
Dentro del mbito nacional se ha estimado que los actos de discriminacin que se
mencionan en el precepto legal preinserto no es taxativa, ya que existen otras discriminaciones
susceptibles de aplicar.
La O.I.T. en el Convenio N 111, de 1958 y en la Recomendacin N 111, del mismo
ao, seala que el vocablo discriminacin laboral comprende cualquier medida de distincin,
exclusin o preferencia que tenga por objeto alterar la igualdad de oportunidades o tratos en el
empleo u ocupacin.
Siguiendo al profesor Francisco Walter diremos, que atendida la actualidad que exhibe
en nuestro pas el tema de la discriminacin en el empleo resulta necesario analizarlo para lo
cual cabe distinguir dos mbitos, primero el mbito de cuando se produce y sus sanciones en
relacin con la discriminacin y segundo, el mbito de cuales son los temas de esta
discriminacin
Respecto al primer tema cabe distinguir entre las discriminaciones que tienen lugar
antes del inicio de la relacin laboral, las que se producen durante la relacin laboral y aquellas
que tienen lugar al trmino de ella.
Las que se generan antes del inicio de la relacin laboral, pueden tener lugar a raz de
los procedimientos de reclutamiento de personal, como ocurre por ejemplo con los avisos que se
publican en los medios informativos, que generalmente incluyen determinadas exigencias o
requisitos que pueden catalogarse de discriminatorios.
Las discriminaciones durante la vigencia de la relacin laboral estn referidas a la
carrera laboral y aquellas que tienen lugar a propsito de la terminacin operan cuando se
despide a un trabajador.
Resulta indiscutible que la eliminacin de la discriminacin est supeditada a la
existencia de un adecuado sistema de sanciones y a la certeza en cuanto a los rganos
competentes para aplicarlas.
En apoyo a esto ltimo sin duda cabe aludir a la disposicin que se contiene en el inciso
cuarto del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, ya transcrito precedentemente, la cual seala que
no pueden estimarse como conductas discriminatorias aquellas fundadas en las calificaciones
exigidas para el desempeo de un empleo determinado.
Dentro de la materia cabe anotar que se han incorporado a nuestra legislacin positiva
algunas disposiciones que en alguna medida se vinculan a la discriminacin.
UCHILE/D.CPJ/nra.
70
As, en el Ttulo III relativo a la proteccin de la maternidad del Libro I artculo 194 se
prescribe, en su inciso final que: Ningn empleador podr condicionar la contratacin de
trabajadores, su permanencia o renovacin de contrato o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embargo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
Este precepto legal armoniza con lo previsto en el Convenio N 103, relativo a la
proteccin de la maternidad, ratificado por nuestro pas en el ao 1994, el cual previene en su
artculo 1, N 1 que se aplican sus normas a las mujeres empleadas en empresas industriales y
en trabajos no industriales y agrcolas, comprendiendo las mujeres asalariadas que trabajen en
su domicilio.
Otra norma de nuestro Cdigo del Trabajo vinculada al principio de no discriminacin
que lo informa es aquella ya transcrita del inciso 5 del artculo 2 y aquella incorporada
mediante la Ley N 19.812 de 13 de Junio de 2002 que prohibe sujetar la contratacin de
trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o
comercial que conforme a la ley puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales, ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Se
exceptan de esta exigencia nicamente los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores
que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
En cuanto a las sanciones que pueden aplicarse a los empleadores que incurren en actos
discriminatorios, ellas, al tenor de la legislacin en vigor pueden consistir en:
a) multas administrativas aplicadas por la Direccin del Trabajo.
b) Asimismo, un trabajador vctima de una accin discriminatoria de su empleador, puede
recurrir al procedimiento judicial denominado despido indirecto del artculo 171 del Cdigo del
Trabajo, demandado por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
mxime si al tenor del artculo 2, inciso 6, las obligaciones que surgen para el empleador en
torno a la prohibicin de discriminar anulando la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin, se entienden incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
c) Eventualmente y compartiendo la opinin del profesor Francisco Walter, otra sancin a las
acciones discriminatorias del empleador, puede verse en la condena al pago de una
indemnizacin por dao moral, la cual al tenor de la ltima jurisprudencia, ella podra originarse
en criterios de responsabilidad contractual y extracontractual;
d) De otro lado, tratndose de actos discriminatorios del empleador en materia sindical, si el
trabajador es despedido por prcticas antisindicales, del empleador, ste como sancin puede ser
obligado a reincorporarlo a la empresa.
Respecto a los otros temas vinculados a las acciones de discriminacin laboral, ellos
han estado referidos a la discriminacin sindical precedentemente aludida, la discriminacin de
la mujer, en materia de remuneraciones y en razn de maternidad y la discriminacin en
relacin a la edad del trabajador.
A modo de conclusin, cabe manifestar que lo ms saludable es la creacin y, en lo
posible el mantenimiento de una conciencia y cultura antidiscriminatoria en el mbito de las
relaciones laborales.
Finalmente en este ttulo preliminar tambin se recogera el principio pro-operario ya estudiado
a propsito del establecimiento en el art. 4 de una presuncin de derecho que opera a favor del
trabajador y que se refiere a la representacin legal del empleador.
UCHILE/D.CPJ/nra.
71
Una
NORMA JURIDICA
Unos SUJETOS
Un
OBJETO
Una
CAUSA
Un
NEXO, VINCULO O LIGAMENTO JURIDICO DE LOS SUJETOS QUE
LOS TRANSFORMA RECIPROCAMENTE EN SUJETOS ACTIVOS Y PASIVOS
DENTRO DE LA RELACION.
LA NORMA JURIDICA
A) En relacin a este elemento cabe acotar que el tratadista espaol Castan J., en su obra
Derecho Civil Espaol, Comn y Foral 9 Edicin, Tomo I Volumen II, 1955, pgina
7 seala que la relacin jurdica no es otra que una relacin de la vida prctica, a la que
el Derecho Objetivo da significado jurdico, atribuyndole determinados efectos, o en
otros trminos, una relacin de la vida real, protegida y, regulada en todo o parte por el
Derecho.
LOS SUJETOS
El tratadista italiano Messinero en su Manual de Derecho Civil y Comercial, define la
RELACION JURIDIDA, como una relacin intersubjetiva, es decir, entre dos o ms sujetos:
UNO (o algunos), sujetos activo, y otro (u otros), sujetos pasivos.
Considerando la existencia de este segundo elemento, el profesor Santero Pasarelli, manifiesta
que la RELACION JURIDICA mide o expresa la respectiva posicin de poder de una persona y
de deber de otra u otras: poder y deber establecidos por el ordenamiento jurdico, para la tutela
de un inters.
El autor italiano Cannella tambin considera que la RELACION JURIDICA constituye la
relacin entre dos o ms personas de un poder y de un correlativo deber establecido por el
ordenamiento jurdico para la tutela de un inters.
De las definiciones antes transcritas se infiere que la RELACION JURIDICA, es aquella que se
da entre dos SUJETOS los cuales se encuentran dentro de ella, en una situacin activa de poder
y en una situacin pasiva de deber.
UCHILE/D.CPJ/nra.
72
EL OBJETO
El objeto o materia a que se refiere la RELACION JURIDICA, sobre la cual convengan el
poder del sujeto activo y la obligacin del sujeto pasivo, est constituido por los actos humanos
(prestaciones, servicios) y por las cosas tanto las corporales como incorporales, o inmateriales,
vale decir los meros derechos.
LA CAUSA
La RELACION JURIDICA se deriva en cierto modo de la NORMA JURIDICA, puesto que
fuera del mbito de esta ltima no existe nada que merezca el calificativo de jurdico. No
obstante, supuesta esta eficacia del Derecho objetivo, la RELACION JURIDICA tiene su causa
inmediata, en los hechos o actos jurdicos, que ponen en contacto a los SUJETOS de aquella,
creando entre ellos el vnculo de poder y correlativamente el de deber.
EL NEXO O VINCULO
El nexo o vnculo entre los sujetos de la RELACION JURIDICA, conforme a lo anotado
precedentemente, est integrado por el poder o facultad de que est dotado el sujeto activo o
acreedor y la obligacin o deber correlativo del que es titular el sujeto pasivo o deudor.
A propsito de este elemento, parte de la doctrina entiende a la RELACION JURIDICA en un
sentido ms amplio como una relacin de la vida ordenada por el Derecho Objetivo, y que
consiste en una direccin jurdicamente eficaz de una persona hacia otras personas o hacia
ciertos objetos (cosas o derechos).
Esta ltima dimensin de la relacin jurdica, da un margen para clasificarla en relacin jurdica
de derecho personal y relacin jurdica de derecho real, a la cual aludiremos ms adelante.
La posicin de poder del sujeto involucra respecto del sujeto pasivo la existencia de un derecho
subjetivo y la posicin de deber del sujeto pasivo, de una obligacin o deber jurdico.
Refirindose a este ltimo aspecto, el tratadista Ferrara al precisar el concepto de RELACION
JURIDICA, expresa que ella es la relacin compleja total que media entre dos o varias
personas, provista de consecuencias jurdicas, que pueden ser o no, slo derechos subjetivos o
posibilidades de producirlos en el futuro, sino que tales consecuencias pueden traducirse
tambin en efectos de otro orden, como vnculos de conexin y reaccin que se determinan
entre varios derechos que derivan de una misma relacin jurdica.
Las normas jurdicas, de esta manera imponen deberes en provecho de uno o varios hombres, a
la vez que autorizan a stos, para exigir el cumplimiento de tales deberes. De esta manera, la
norma jurdica al imponer esas obligaciones y atribuir esas pretensiones, es indudable que pone
en relacin el sujeto de la obligacin con el de la exigencia, al del deber con el del poder.
Dentro del estudio del elemento NEXO O VINCULO que nos ocupa, debe acotarse que no
siempre las RELACIONES JURIDICAS son generadoras inmediatas de derechos subjetivos y
obligaciones correlativas a ellos, sino que, a veces son solo la base de posibles derechos y
obligaciones en el futuro. Esto ltimo en atencin a que dichos derechos subjetivos y
obligaciones correlativas a ellos nacen como consecuencia de otro hecho que, como germen
fecundo cae, sobre dicho terreno.
UCHILE/D.CPJ/nra.
73
As en el mbito del Derecho Civil el parentesco es una relacin jurdica que momentneamente
no produce efectos jurdicos; pero si esa relacin se une a otro hecho como la muerte de uno de
los parientes, nace el derecho a la sucesin.
De otro lado, cabe anotar que la relacin jurdica debe poner en relacin de poder y,
respectivamente de deber a dos o ms personas entre s. Sin embargo si un hecho jurdico
supone la creacin o modificacin de una posicin jurdica a favor de una persona, sin ningn
nexo directo con otros sujetos, se estar frente a una situacin o cualidad jurdica ms no frente
a la relacin jurdica que nos ocupa.
En suma, atenindose a lo precedentemente expuesto, cabe afirmar que en toda relacin jurdica
se distinguen como elementos constitutivos, la existencia de una norma jurdica, ya que, ello no
es ms que una relacin de la vida prctica a la que el Derecho Objetivo otorga significado
jurdico atribuyndole determinados efectos; la presencia de dos sujetos recprocamente activos
y pasivos; un objeto sobre el cual convergen el poder o facultad del sujeto activo y la obligacin
o deber jurdico del pasivo y una causa que la origina y que en cierto sentido est constituida
por la norma del Derecho objetivo, ya que fuera de las normas jurdicas integrantes de ste
ltimo no existe nada que merezca el calificativo de jurdico. No obstante, dicho Derecho
Objetivo que ponen en contacto a los sujetos de aquella, creando un vnculo entre ellos. Un
ltimo elemento de la relacin jurdica es el nexo o vnculo integrado por los ligamentos de
poder y deber que se generan dentro de ella para los sujetos.
B) CLASIFICACION QUE ADMITEN LAS RELACIONES JURIDICAS
Las relaciones jurdicas, al decir de la doctrina admiten clasificaciones diversas.
As, cabe distinguir primeramente entre relaciones jurdicas pblicas, que son aquellas de orden
poltico familiares; las relaciones jurdicas que son aquellas de orden poltico organizadoras del
estado y relaciones jurdicas civiles o privadas.
Entre estas ltimas se distinguen, las relaciones jurdicas del estado; las relaciones jurdicas
familiares; las relaciones jurdicas de cooperacin social y las relaciones jurdicas de trfico.
Entre las de cooperacin social cabe ubicar a aquellas que resultas de la situacin de las
personas como miembros de una persona jurdica y las relaciones de trabajo.
Las relaciones jurdicas de trfico se refieren a los distintos tipos de poder y transacciones sobre
bienes.
Tambin es posible distinguir entre relaciones jurdicas simples y complejas, segn provengan
de una sola relacin entre dos sujetos o del entrecruce de varias relaciones.
Las relaciones jurdicas complejas a su vez pueden adoptar dos formas:
a) pueden constituir una sola relacin con ms de dos sujetos;
b) pueden estar conformadas por varias relaciones menores con unidad de sujetos, esto es,
pueden estar integradas por varias relaciones simples dotadas de dos sujetos.
C) DE LA ESTRUCTURA ESTATICA Y DINAMICA DE LAS RELACIONES
JURIDICAS
Dentro de estas consideraciones generales respecto a la relaciones jurdicas, cabe tener presente
que en todas ellas es posible distinguir una ESTRUCTURA ESTATICA y una DINAMICA.
La estructura esttica est referida a la presencia, inmvil de los elementos que la integran y que
ya estudiamos.
UCHILE/D.CPJ/nra.
74
UCHILE/D.CPJ/nra.
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De acuerdo a esta primera teora la relacin jurdico laboral reconoce su origen en la celebracin
del contrato individual de trabajo.
Esta circunstancia da origen al rol gentico del contrato de trabajo, el cual de esta manera, crea
una relacin jurdica entre dos sujetos, el trabajador y el empleador.
B.- Teora de la incorporacin del trabajador a la empresa o de la relacin de trabajo.
De acuerdo a esta doctrina seguida por Nikisch y otros tratadistas, el contrato individual de
trabajo, slo origina una relacin jurdica laboral, ms no una relacin de trabajo. El
incumplimiento del contrato, slo originara el pago de la indemnizacin de perjuicios.
En efecto, conforme a este criterio doctrinario, dicho contrato individual de trabajo, es un
simple acto jurdico que fuerza al empleador a emplear y al trabajador a prestar su trabajo; las
obligaciones referidas al pago de la remuneracin, a la ocupacin efectiva, a los deberes de
Higiene y Seguridad Industrial, fidelidad, secreto profesional y las acciones necesarias para
exigirlas slo surgen por la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa.
Una corriente de opinin reforzando esta teora, afirma que para corroborar que el contrato
individual de trabajo no origina la relacin jurdico laboral, sino que sta es el resultado de la
prestacin efectiva del trabajo por el trabajador en la empresa, slo cabe indicar que las
prestaciones de ocupacin efectiva, pago de la remuneracin, etc. se pueden dar aun en la
situacin en que el trabajador se haya integrado a la empresa sin contrato, como en el caso de la
nulidad de este ltimo, puesto que en este evento, la declaracin de nulidad, restituye a las
partes al estado anterior en que se encontraban antes de la celebracin del acto, no originando
las restituciones recprocas a que alude el artculo 1687 del Cdigo Civil.
As, cuando el contrato individual de etrabajo0 sea nulo, no cabe al trabajador restituir el
trabajo prestado y el pago de la remuneracin resulta vlido, por cuanto, es la incorporacin
efectiva del trabajador a la empresa la que los ha originado y no la, celebracin del contrato
individual de trabajo.
Como ejemplo prctico de las consecuencias de seguir una u otra teora, podemos dar el
siguiente:
Si se celebra un contrato individual de trabajo el da 2 de marzo con el acuerdo que el
trabajador comenzar a trabajar el da 1 de abril y por cualquier causa aqul no inicia
efectivamente sus labores en la empresa hasta el 10 de abril, de acuerdo a la teora del contrato
la relacin jurdico laboral se inici el da 1 de abril y la relacin de trabajo o autntica relacin
jurdico laboral el da 10 de abril.
TEORIA QUE SIGUE NUESTRO CODIGO
Nuestro Cdigo acepta la teora del contrato de trabajo y, en el ejemplo mencionado los efectos
plenos de la relacin jurdico laboral se inicia el 1 de abril y no el 10 de abril.
ANTEPROYECTO DEL NUEVO CODIGO DEL TRABAJO DE 1975
Consagr la teora de la relacin de trabajo, pero no en su sentido ms puro, ya que lo nico que
estableci fue una presuncin, cual es la de que la existencia de la relacin de trabajo hace
presumir la del contrato de trabajo.
Como consecuencia, en el actual Cdigo, se establece una presuncin de la celebracin de un
contrato individual de trabajo, por la sola circunstancia de darse la prestacin efectiva de un
trabajo o servicio con los caracteres jurdicos propios de este ltimo.
UCHILE/D.CPJ/nra.
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Cabe acotar que esta presuncin puede estimarse como una manifestacin del principio prooperatorio dentro del Cdigo y ella viene a reforzar el criterio segn el cual ste sigue la teora
del contrato de trabajo.
CLASIFICACION DE LA RELACION JURIDICO LABORAL
Teniendo en vista las dos teoras antes enunciadas y analizadas, es posible clasificar la relacin
jurdico-laboral en: a) Contractual y B) Extracontractual.
A) RELACION JURIDICA LABORAL CONTRACTUAL
Es aquella que nace o se origina a raz de la celebracin del contrato individual de trabajo.
Se divide en individual y colectiva definidas en el artculo 6 del Cdigo.
B) RELACION JURIDICA EXTRACONTRACTUAL
Es aquella que surge del mero hecho de la incorporacin del trabajador a la empresa o de la
prestacin efectiva del trabajo o servicio.
La relacin jurdica de derecho personal es compleja, entre el sujeto activo titular de
prerrogativa (persona natural o jurdica) y el objeto prestacin de dar, hacer o no hacer se
interpone un nuevo elemento, el deudor, o sea la persona natural o jurdica que va a ejecutar la
prestacin de dar, hacer o no hacer en beneficio del acreedor.
As en la relacin jurdica de derecho real el poder de accin del sujeto activo recae
directamente sobre el objeto (cosa); en la relacin jurdica personal, dicho poder del sujeto
activo no recae sobre algo sino sobre alguien, contra el titular de la obligacin que el sujeto en
posicin pasiva o deudor.
Ambas relaciones jurdicas de derecho real y personal, no obstante, la diferencia antes sealada,
tiene, un elemento comn cual es de ser relaciones individuales, que tienen como nota relevante
la que de sus sujetos activos y pasivos, son terminables y casi siempre previamente conocidos.
FALTA N 18
cin respecto de quien contrato dicha prestacin (dador de trabajo), y pago de una remuneracin
por dicha prestacin:
Lo precedentemente expuesto, de margen, de otro lado, para afirmar la aplicacin por nuestro
Cdigo del Trabajo, del PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD, el cual, de esta
suerte, para informar las disposiciones de aqul, conforme lo ha aseverado nuestra
jurisprudencia.
UCHILE/D.CPJ/nra.
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As, en fallo seala: El principio de primaca de la realidad en el derecho del trabajo implica
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la prctica y lo que surja de documentos o
acuerdos debe estarse preferentemente a lo primero conforme a lo previsto en el artculo 8 del
Cdigo del Trabajo, que presume la existencia de un contrato de trabajo siempre que exista
alguna situacin en la cual una persona se obligue a prestar un servicio bajo dependencia o
subordinacin de otra, obligndose a su vez esta ltima a pagar por dicho servicio una
remuneracin determinada.
Concepto legal de contrato individual de trabajo.
1. Concepto legal de contrato.
A virtud del artculo 1445 del Cdigo del Trabajo contrato es un acto en virtud del cual una
parte se obliga para con otro a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede estar
constituida por dos o ms personas.
2. Concepto legal de Contrato Individual de Trabajo.
En nuestro ordenamiento jurdico el contrato individual de trabajo est definido en el artculo 7,
del Cdigo del trabajo, el cual al efecto, dispone:
Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aquel
a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Conforme a la definicin legal anotada don elementos especficos esenciales del contrato
individual de trabajo, esto es, aquellos sin los cuales no produce efecto alguno o degenera en un
contrato diverso los siguientes:
A) La prestacin de un servicio personal.
B) El pago de una remuneracin por dicho servicio personal.
C) La prestacin del servicio bajo dependencia o subordinacin de la persona para la cual
se ejecuta.
A) La prestacin de servicios
a) Concepto.
Es la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador.
b) Caractersticas.
1. En general, las mismas que debe reunir el trabajo humano para ser confirmativo del
objeto del Derecho del Trabajo, ya vistas.
2. Debe esta actividad ejecutarse en persona por el trabajador, no pudiendo por
consiguiente, ste delegar el cometido en un tercero.
3. De lo anterior se infiere que el trabajador slo puede ser una persona natural y no
jurdica. De esta suerte toda vinculacin que implique prestar un servicio entre dos
personas jurdicas, no tiene la calidad de laboral.
4. Desde la perspectiva general de los contratos, la prestacin de servicios constituye el
objeto del contrato para el trabajador y la causa del mismo para el empleador.
5. La prestacin de servicios debe efectuarse en los trminos convenidos en el contrato, el
cual al tenor del artculo 120 debe sealar la naturaleza de los servicios pudiendo
UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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La suficiencia de la remuneracin est dada, por el monto mnimo que se contempla en la ley
denominado INGRESO MINIMO MENSUAL.
Adems, en pro de la suficiencia de la remuneracin, cabe anotar la existencia del mecanismo
de la negociacin colectiva sealado en el Cdigo del Trabajo, que permite a los trabajadores
obtener mejores y mayores condiciones de vida, de trabajo y de remuneracin por sobre las
bsica, y sin perjuicio del sistema de gratificaciones legales que operan en el silencio de las
partes.
En cuanto al carcter familiar de la remuneracin est estatuido en forma indirecta en la ley, a
travs del beneficio de la asignacin familiar regulado por el DFL N 150, de 1982.
EL VINCULO DE SUBORDINACION O DEPENDENCIA
1. Generalidades.
La prestacin de servicios convenida debe efectuarse bajo una situacin de dependencia o
subordinacin respecto de la persona que contrato dicha prestacin, esto es, el acreedor o dador
de trabajo, el empleador.
2. Concepto.
La legislacin chilena no da una definicin de subordinacin o dependencia a diferencia de
otras, como la peruana, por lo que ha sido la jurisprudencia la que se ha encargado de sealar
una serie de circunstancias de hecho que de presentarse dan cabida a su existencia.
As, los jueces del trabajo ponderan como una situacin de hecho configurativa de su existencia,
la emisin por una persona de boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solucin de
continuidad a un cliente nico.
La Direccin del Trabajo, por su parte en dictamen N 5848/386, de 26 de Noviembre de 1998,
ha indicado como elementos fcticos que configuran el vnculo de subordinacin o
dependencia, entre otros, los siguientes:
UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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Territorial
Temporal
Personal
Funciones
Lmite territorial.
El poder de direccin se proyecta slo dentro de la empresa o establecimiento. Si el trabajador
se desempea, fuera de este recinto, como por ejemplo un comisionista a la calle el poder de
direccin tambin alcanza el rea, pues basta mera insercin del trabajador en el cuadro
organizacional de la empresa, para quedar afecto al poder de direccin.
Lmite temporal.
Est referido a la jornada de trabajo, esto es, al tiempo durante el cual el trabajador esta a
disposicin del empleador cumpliendo la prestacin de servicios convenida, sea dicha jornada
ordinaria, extraordinaria o especial. Asimismo el poder de direccin rige en el caso de la jornada
pasiva, vale decir, el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin efectuar trabajo efectivo por causas que no le sean imputables.
Lmite personal.
Est conformado por la vigencia en la rbita de accin de la empresa de los derechos
fundamentales del trabajador, a lo que se le ha denominado ciudadana en la empresa.
A este efecto, el artculo 5 del Cdigo del Trabajo dispone en su inciso 1:
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a
las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Dicha ciudadana en la empresa, en cuanto reconocimiento de los derechos fundamentales del
trabajador como tal y como ciudadano, al interior de la empresa, est llamado a constituirse en
la idea matriz que ha de conformar y determinar, de forma ineludible, la interpretacin del
conjunto de las normas que regulan las relaciones laborales.
Esta naturaleza de valores centrales de ordenamiento jurdico-laboral, que adquieren los
derechos fundamentales, tiene su base en el reconocimiento de la dignidad que posee el
trabajador como persona.
La dignidad humana, se encuentra a su vez reconocida expresamente en nuestra Carta
Fundamental de 1980, en relacin estrecha con la idea de libertad e igualdad, al disponer en su
artculo 1 inciso 1 que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
Puede afirmarse que los derechos fundamentales encuentran en los valores superiores de la
dignidad humana, la libertad y la igualdad, sus parmetros modeladores y conformadores (ord.
2856/0162, de 30/8/2002 de la Direccin del Trabajo).
En este mismo ordinario se lee Los derechos fundamentales constituyen entonces la expresin
jurdica ms tangible y manifiesta de la dignidad de la persona humana y de los valores de
libertad e igualdad.
Los derechos fundamentales se constituyen as, en verdaderos derechos subjetivos, en tanto
amparan y tutelan los espacios de libertad de los ciudadanos, garantizando un verdadero status
UCHILE/D.CPJ/nra.
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jurdico para los mismos, irrenunciable e irreductible. De esta manera, los derechos
fundamentales han de regir plenamente en cualquier mbito del derecho oponible, por tanto, no
slo a los poderes pblicos sino tambin a los sociales, desarrollando as una eficacia horizontal
o pluridireccional.
En el mismo dictamen antes citado se anota:
En el concreto mbito de la empresa, la vigencia de los derechos fundamentales del trabajador
se manifiesta en el reconocimiento de los derechos fundamentales denominados
INESPECIFICOS o de la personalidad en las relaciones laborales, lo que implica una
valoracin ya no simplemente del trabajo sino de la persona que trabaja, y que a tal efecto en la
Constitucin est tratada no como trabajador, sino como ciudadano. Se produce as, una
impregnacin laboral, de derechos de alcance general no circunscritas a la relacin de trabajo.
Se trata de derechos del ciudadano trabajador que ejercita como trabajador ciudadano Manuel
Palomeque Lpez Los derechos laborales en la Constitucin Espaola, CEC (Cuadernos y
Debates), Madrid. 1991, pg. 31.
Los derechos fundamentales a los cuales se ha venido haciendo referencia precedentemente,
necesariamente se alzan como lmites infranqueables de los poderes empresariales.
Esta funcin limitadora se desarrolla en el conjunto y en la totalidad de la relacin laboral, all
donde se ejercen los poderes empresariales, siempre estar presente la perspectiva anotada.
Tanto al inicio de la relacin laboral o incluso antes (procesos de seleccin de personal), en su
desarrollo y en sui conclusin; tanto en el mbito estrictamente laboral, lmite interno, en cuanto
involucran la plenitud y conformacin esencial del poder empresarial, como fuera de l, lmite
externo, en cuanto importa una limitacin que viene dada por la colisin de derechos y por la
preeminencia de los derechos fundamentales.
En cuanto a la extensin de la norma del inciso primero del artculo 5 del Cdigo del Trabajo,
la Direccin del Trabajo en el mismo dictamen a que se ha venido haciendo referencia seala
que ella extiende su ritualidad normativa al conjunto de los derechos fundamentales del
trabajador, siendo la referencia al derecho a la intimidad, a la vida privada o a la honra de los
trabajadores, una especial valoracin del grado de intensidad que, respecto de estos derechos, se
tiene al interior de la relacin laboral, dado que se trata de las situaciones ms frecuentes de
conflicto entre los derechos fundamentales y las medidas de control empresarial.
Respecto a las restricciones o limitaciones aceptables a estos derechos fundamentales del
trabajador, debe anotarse que ellos no son ilimitados o absolutos y reconocen como una
consecuencia necesaria del ordenamiento constitucional, ciertos lmites a su ejercicio, los cuales
deben fundarse en la proteccin de otros derechos o bienes constitucionales, como la moral el
orden pblico y el bien comn.
De esta suerte estos derechos fundamentales, como todo derecho en razn de su naturaleza
limitada, debe ceder en su funcin o papel protectores, a fin de compatibilizarse o armonizarse
con otros bienes y derechos, tambin de valoracin y significacin constitucional.
As, habr conflictos entre dos derechos de raz y valoracin constitucionales, cuando una
conducta amparada por el espacio delimitado de uno de ellos, colisiona con el conjunto de
facultades y garantas protegidas, delimitadas, de otro derecho.
Sin embargo, cualquier interpretacin restrictiva o delimitadora acerca del alcance o marco de
operacin de un derecho fundamental, debe efectuarse con un criterio restrictivo, atendida la
fuerza expansiva que tal derecho posee. En todo caso, debe acotarse, en este orden de ideas, que
de la misma manera que, como se indicara precedentemente, los derechos fundamentales no son
UCHILE/D.CPJ/nra.
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absolutos, los lmites que se les imponga a su ejercicio, derivados del reconocimiento de otros
bienes, tampoco lo son:
A este ltimo respecto debe precisarse, que existen ciertos requisitos que deben cumplirse, para
imponer restricciones a los derechos fundamentales, los cuales pueden englobarse en la
aplicacin al efecto del principio denominado de proporcionalidad, que involucra en su
observancia, un examen a la admisibilidad de la restriccin que se pretende adoptar, basado en
la valoracin del medio empleado, (constitucin del derecho fundamental) y el fin deseado
(ejercicio del propio derecho).
El principio en referencia admite una divisin en subprincipios el subprincipio de adecuacin, el
de necesidad y el de proporcionalidad en sentido estricto.
El primero, se refiere a la aptitud e idoneidad del medio utilizado para el logro del objetivo que
se pretende. De este modo, resultar inadecuada la limitacin de un derecho fundamental
cuando ella no sirva para proteger la garanta constitucional en conflicto.
Un reconocimiento de la aplicabilidad de este subprincipio puede observarse en la
jurisprudencia administrativa de la Direccin del trabajo, al pronunciarse sobre los requisitos de
las medidas de revisin y control del personal, al establecerse que tales medidas, entre otras
condiciones, deben ser idneas a los objetivos perseguidos (Ordinarios 4842/300 de 15.01.,93;
8273/337, de 1912.95 entre otros).
En cuanto al subprincipio de necesidad cabe sealar que el exige que la medida limitativa sea la
nica capaz de obtener el fin perseguido, de suerte que no exista otro modo de alcanzar dicho
fin sin restringir el derecho o que fuere menos gravosa.
Respecto al subprincipios de proporcionalidad en sentido estricto, apunta a que la limitacin del
derecho fundamental resulte razonable en relacin con la importancia del derecho que se trata
de proteger con la restriccin.
En el marco de las restricciones a los derechos fundamentales a las cuales se ha venido
haciendo referencia, en el dictamen N 2856/0162 de 30 de Agosto de 2002, de la Direccin del
Trabajo se indica que en una funcin de clausura del sistema de derechos fundamentales, el
contenido esencial del derecho garanta reconocida en nuestra Carta Fundamental en el
artculo 19 N 26, supondr la existencia de un ncleo irreductible, inaccesible a todo intento
limitador. De esta forma la posibilidad de imponer un lmite al libre ejercicio del derecho
fundamental, basado en el ejercicio de otros derechos constitucionalmente relevantes, ha de
estar determinada por el respeto al contenido esencial del mismo, constituyndose ste a su vez,
en lo que la doctrina ha denominado un lmite a los lmites (IGNACIO DE OTTO PARDO.
Derechos fundamentales y Constitucin. Civitas, Madrid, 1988, p.125).
En el mismo dictamen antes citado, respecto a la materia de examen, se lee: Se desconoce el
contenido esencial del derecho, cuando ste queda sometido a limitaciones que lo hacen
impracticable, lo dificultan ms all de lo razonable o lo despojan de la necesaria proteccin.
Es decir, cuando al derecho se le priva de aquello que le es consustancial, de manera tal que deja
de ser reconocible como tal y se impide su ejercicio (Sentencia Tribunal Constitucional, de
24.02.87, Rol N 43).
El dictamen agrega:
En consecuencia, atendiendo lo expuesto en el prrafo que antecede la actividad de
interpretacin deber orientarse a determinar el mbito de delimitacin del derecho en conflicto,
UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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B. Teora contractualista
Sostiene que el origen de la relacin jurdica laboral slo puede encontrarse en el contrato de
trabajo, y aduce que este ltimo es el nico camino que conduce a las partes a quedar afectas
por la legislacin laboral heteronmica.
UCHILE/D.CPJ/nra.
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Teora extracontractualista:
En cuanto a sus fundamentos sobre el origen de la teora jurdica contractual se seala:
1) Que las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relacin de trabajo
fundamentalmente y no al contrato como negocio jurdico.
2) Tales normas prescinden las ms de las veces de la valides misma del contrato y se aplican
an cuando se lo considere nulo.
3) Cuando no media un contrato formal entre partes sino la simple prestacin de servicios (que
supone un contrato tcito) ser el derecho estatal o el autnomo el que regular tales relaciones
y tal contrato tcito ser adems un contrato de adhesin.
Teora contractualista:
Digamos sin embargo, que en la legislacin chilena predomina el criterio segn el cual la
relacin jurdica laboral slo puede tener su origen en la celebracin de un contrato de trabajo.
En resumen esta teora contractualista seala que la relacin laboral sin contrato es una figura de
excepcin que puede explicarse por muchas razones : obligacin nacida de la ley, presuncin,
error comn, enriquecimiento sin causa, etc. Pero siempre supondr configurada una situacin
tal que ordinariamente ya no mediar alguna anomala habra constituido un contrato de trabajo.
En nuestro CT la teora contractualista se apoya fundamentalmente en el precepto del art. 8 inc.
1 que previene toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Este artculo aparte de servir de apoyo al
criterio segn el cual en nuestra legislacin la relacin jurdica laboral slo puede tener como
fuente al contrato de trabajo sirve de base al principio de primaca de la realidad que ya vinos de
suerte que podemos afirmar que dicho principio es recogido por la disposicin que nos ocupa.
Nuestra jurisprudencia ha aludido en efecto basndose en este artculo principio de primaca de
la realidad, as en un fallo que vamos a transcribir se seala: el principio de la primaca de la
realidad en el derecho del trabajo implica que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la
prctica y lo que surge de documentos o acuerdos debe estarse preferentemente a lo primero
conforme a lo previsto en el art. 8 CT que presume la existencia de un contrato de trabajo
siempre que exista alguna situacin en que una persona se obliga a prestar servicios bao
dependencia y subordinacin de otra que se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada. (no son las partes quienes deciden cual es la naturaleza del contrato que han
celebrado, es el juez o la ley).
Concepto legal de contrato individual de trabajo:
Se encuentra contenido en el art. 7 CT (mem) . conforme a esta definicin se desprende que
son elementos de la esencia del contrato individual del trabajo los siguientes (Elementos
generales de todo acto o contrato) (Voluntad, objeto, causa, solemnidades). Especiales del
contrato de trabajo:
De la definicin legal sealada se desprende que son elementos de a esencia del contrato
individual del trabajo:
a) La prestacin de un servicio: Puede definirse como la ejecucin prctica y concreta del
trabajo material o intelectual contratado.
Caractersticas: las mismas que debe reunir el trabajo para ser constitutivo del objeto del
derecho del trabajo. En cuanto al carcter personal de la prestacin digamos que ello implica
que es el trabajador en persona el que debe cumplir dicha prestacin no pudiendo en
consecuencia delegar tal cometido en un tercero.
De lo anterior se infiere que el trabajador slo puede ser una persona natural. Esto descarta toda
posibilidad de que una persona jurdica tenga la calidad de trabajador, en el caso de las sub
contratistas no es una relacin jurdica laboral.
b) Pago de una remuneracin: Es una contraprestacin en dinero o en especies que recibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, est definida en el art. 41 CT
(mem).
UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo.
Requisitos:
1) Debe tratarse de una persona natural
2) Debe la prestacin de servicios contratada consistir indistintamente en un servicio intelectual
o material, indistintamente.
3) Debe existir un vnculo de subordinacin entre el trabajador y el empleador, vale decir, la
prestacin de servicios material o intelectual contratada debe ejecutarse en una condicin de
subordinacin o dependencia respecto de quien la contrata, es decir, de quien da el trabajo.
Vnculo de subordinacin o dependencia:
En nuestra legislacin pasa a constituir un elemento de la esencia del contrato de trabajo, pero
hoy se encuentra en crisis puesto que han aparecido muchas formas de contratacin en las que
este elemento se ve muy debilitado, no obstante lo cual son calificadas.
Conforme a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para esclarecer en un caso concreto la
existencia o no del vnculo de subordinacin o dependencia se deben dar los siguientes
elementos o circunstancias de hecho:
1) Continuidad en la prestacin de servicios.
2) Prestacin del servicio en el recinto mismo de la empresa o faena
3) Supervigilancia en el desarrollo de las labores
4) Obligacin del trabajador de atenerse en su labor a las instrucciones y rdenes que al efecto
le imparte el empleador.
La jurisprudencia judicial ha considerado en trminos generales que la presencia del vnculo de
dependencia se da al existir continuidad o permanencia en la prestacin del servicio. As, ha
sealado que no existira subordinacin y por lo tanto no habr un contrato de trabajo si la
prestacin es espordica o eventual.
Clasificacin del sujeto trabajador:
A.
a. Trabajador dependiente: Aquel que est afecto a un contrato de trabajo, y se rige por
excelencia por el CT.
b. Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Nuestro actual Cdigo
se refiere en forma expresa al trabajador independiente a propsito del sindicato de trabajadores
independiente.
B.
a. Trabajador material:
b. Trabajador intelectual
Esta distincin en nuestro CT no tiene hoy mayor significado, habindolo tenido, sin embargo,
durante la vigencia del primer CT chileno de 1931.
c. Otra clasificacin, distingue entre:
a. Trabajadores ordinarios: Aquel que ha celebrado un contrato ordinario.
b. Trabajadores especiales: Aquel que ha celebrado uno de los contratos especiales que
contempla el cdigo, como los de casa particular, portuario, agrcola, etc.
D.
a. Trabajadores directivos o ejecutivos: Son aquellos que tienen altas responsabilidades en la
empresa y que estn situados en niveles altos dentro de la estructura jerrquica de la misma.
UCHILE/D.CPJ/nra.
92
Estos en nuestra legislacin se rigen al igual que cualquier trabajador por las disposiciones del
CT. Sin embargo, en este ltimo se contemplan algunas disposiciones especiales para ellos
como trabajadores directivos o ejecutivos, a las que mencionamos en los Ejemplos 1 y 2.
Ejemplo 1: La exclusin o no aplicacin para ellos de las normas sobre lmite de jornada. En
otras palabras estos trabajadores directivos o ejecutivos estn excluidos sobre las normas sobre
limitacin de jornada.
Ejemplo 2: La disposicin que establece la prohibicin de negociar de los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que tal prohibicin se establezca expresamente en
los respectivos contratos de trabajo.
b. Trabajadores que no tiene esta calidad: esto es, que no pertenecen a la condicin de
directivos o ejecutivos dentro de la estructura de la empresa.
E.
a. Trabajadores nacionales:
b. Trabajadores extranjeros:
De acuerdo con los art. 19 y 20 CT se establece un porcentaje mnimo de trabajadores chilenos
si la empresa ocupa ms de 25 trabajadores, siendo este de un 85%.
Empresa:
Se ha discutido en el mbito de la doctrina si la empresa constituye o no sujeto de derecho, hay
quienes la sitan en el campo de los sujetos, otros en el de los objetos del derecho, y hay
quienes tambin opinan que la empresa no es susceptible de ser ubicada en ninguno de los 2
campos anteriores.
Esta disquisicin doctrinaria ha hecho que no exista una concepcin nica de empresa en el
mbito del derecho existiendo como consecuencia distintas acepciones en las diversas ramas del
derecho. De esta manera en el derecho comercial, para que estemos frente a una empresa debe
tratarse de una organizacin o entidad que tenga fines de lucro. En cambio para el derecho del
trabajo puede perfectamente tratarse de una organizacin benfica no interesando en
consecuencia cual sea el objetivo perseguido por la empresa. As el Hogar de Cristo para el
derecho comercial no constituye empresa sindolo en cambio para el derecho del trabajo
conforme al cdigo vigente.
Diversas concepciones que existen de empresa en el mbito del derecho del trabajo:
Existen en efecto 2 concepciones:
A. Una concepcin clsica o patrimonialista:
Conforme a esta concepcin la empresa se identifica con la persona natural o jurdica que en un
momento aparezca como su dueo, poseedor o mero tenedor. De lo anterior se infiere que la
venta de la empresa importara la existencia de una nueva empresa puesto que cambiara la
persona de su propietario, poseedor o mero tenedor.
Segn esta teora durante una poca la venta de la empresa indica un cambio de empresa y el
despido del personal de ella, aduciendo para el efecto la configuracin de la causal conclusin
del trabajo o servicio que dio origen al contrato, se asimil esta situacin a la causal antes
sealada, jurisprudencialmente se impuso este criterio, existiendo de esta manera un despido
justificado y el empleador se liberaba del pago de la indemnizacin por aos de servicio.
B. Una concepcin moderna o institucional:
Conforme a esta concepcin la empresa tiene una realidad en s misma, la que le es otorgada por
su propia organizacin, la cual aglutina a los diversos elementos que intervienen en el proceso
productivo (trabajo, capital, tcnica, etc.), con vista a la produccin de bienes y servicios. Esta
circunstancia tiene como consecuencia que en cierta medida la empresa tiene los atributos de la
propia personalidad, y como tal no se la puede confundir con el patrimonio de quienes son sus
dueos, poseedores o meros tenedores, quienes frente a ella tienen diversos derechos, funciones
y poderes, pero la empresa no puede ser atribuida como tal a la persona de su propietario,
poseedor o mero tenedor, sea ella una persona natural o jurdica.
UCHILE/D.CPJ/nra.
93
En nuestro derecho como no existe un concepto legal de establecimiento sino que nicamente
de empresa, debe recurrirse a la doctrina y as se entiende por establecimiento: la unidad
tcnica en la cual se desarrolla en parte o totalmente el proceso productivo de la unidad
econmica empresa.
UCHILE/D.CPJ/nra.
94
UCHILE/D.CPJ/nra.
95
UCHILE/D.CPJ/nra.
96
Est referido a la obligacin de precisar el texto del contrato la labor material o intelectual
objeto del mismo.
Tambin la clusula alude al lugar de la prestacin de servicio refirindose a la obligatoriedad
de determinarlo en el texto del contrato.
En relacin con esto esta estipulacin ordinaria cabe hacer presente el ius variando o el derecho
del empleador en ejercicio derivado del poder de direccin que emana a la vez de la postestad
jurdica de mando, en virtud del cual puede sin considerar la voluntad del trabajador para
alterar tanto la naturaleza del servicio como el lugar en que ha de prestarse bajo ciertas
condiciones que estudiaremos ms adelante.
N 4) Seala que tambin debe incluir el contrato escrito el monto, forma y perodo de pago
de la remuneracin acordada.
Al igual que lo anterior esto cabe clasificarlo como clusula esencial puesto que est referido a
otro de los elementos de la esencia del contrato de trabajo cual es la remuneracin.
La ley previene que respecto de esto debe indicarse en el contrato el monto de ella, el tipo y la
periodicidad de pago de la misma.
N 5) Alude a la jornada de trabajo. Es una clusula esencial porque apunta a un elemento
de la esencia del contrato: la prestacin del servicio.
La ley en el N 5 del art. 10 obliga a indicar en el contrato el tiempo de duracin de la prestacin
del servicio denominado jornada de trabajo. Esta clusula puede catalogarse tambin de
esencial puesto que est referido a la prestacin de servicio.
Respecto a la jornada debe indicarse tanto la duracin de ella como su distribucin.
La duracin apunta al N de horas de la jornada y la distribucin est referido a 2 aspectos: a la
hora de inicio y trmino de la jornada diaria y tambin a su distribucin, esto es a si se
desarrollar de lunes a viernes o lunes a sbado.
La ley previne, sin embargo, que si en la empresa existe el sistema de turnos en el trabajo estos
deben precisarse en el reglamento interno. Si no hubiere reglamento interno se discute si es una
clusula de contrato. Para la ctedra no debe ser una materia administrativa.
En relacin a la jornada tambin cabe hacer mencin al ius variando, en virtud del cual el
empleador por su sola decisin puede alterar la hora al ingreso al trabajo adelantndole o
postergndola hasta en 60 minutos previo aviso a el o los trabajadores.
N 6) Debe indicarse en el texto del contrato el plazo de duracin del mismo. En trminos
generales, podemos anotar que el contrato de trabajo puede celebrarse por el tiempo
indefinido o por sujecin a un plazo. En este ltimo caso el plazo puede ser:
-Fijo o determinado
-Indeterminado
Actualmente los contratos a plazo fijo por regla general slo pueden tener una extensin de
hasta un ao. Excepcionalmente en el caso de los gerentes y de profesionales puede ser de hasta
2 aos.
b. Clusulas permitidas: El art. 10 N 7 previne que las partes pueden consignar en el contrato
otras clusulas aparte de las ordinarias ya vistas, denominadas clusulas permitidas.
Son todas aquellas que las partes pueden estipular en el contrato en ejercicio del principio de la
autonoma de la voluntad que juega en materia laboral por sobre la proteccin mnima sealada
en la ley y marcado especialmente en el contrato (art. 5 a travs del principio de
irrenunciabilidad de los derechos).
Se entiende que a travs de ciertas clusulas las partes pueden convenir lo que crean
conveniente para sus intereses salvo las limitaciones generales de orden pblico, moral, buenas
costumbres, derechos de terceros, etc.
Caractersticas:
UCHILE/D.CPJ/nra.
97
Contrato Individual
Contrato Colectivo
Son sujetos del contrato individual un Son sujetos del contrato colectivo un grupo de
trabajador y un empleador
trabajadores que se une para negociar un sindicato,
un grupo de sindicatos, una federacin o una
confederacin
En cuanto a su perfeccionamiento Al tener por objeto la fijacin de remuneraciones,
UCHILE/D.CPJ/nra.
98
UCHILE/D.CPJ/nra.
99
UCHILE/D.CPJ/nra.
100
general antes sealada se establece en el art. 40 bis b inc 2 que el lmite mximo de la
gratificacin legal previsto en el art. 50 (4.75 ingresos mnimos mensuales) podr reducirse
proporcionalmente conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Estaba referido en el cdigo en la determinacin del monto del ingreso mnimo mensual en el
art. 44 inc 2 (antiguo) (no hay sueldo mnimo, porque se puede ganar un sueldo inferior al
ingreso mnimo mientras se complete con otros estipendios para llegar al ingreso mnimo
mensual que es una remuneracin mnima). Seala este art. que si la jornada fuere parcial el
ingreso mnimo debe pagarse en proporcin a la jornada parcial, el monto debe determinarse en
razn de la jornada completa.
2) Contrato de promocin del empleo juvenil o de trabajo formacin: Que se contiene en el
nuevo art. 183 bis, la reforma laboral incorpora la figura del contrato de trabajo formacin con
el propsito de estimular y fomentar la contratacin juvenil y elevar los standares laborales y de
competencia de los jvenes.
Seala el art. citado que en los casos en que el empleador proporcione capacitacin al trabajador
menor de 24 aos de edad podr con el consentimiento del trabajador imputar el costo directo
de ella a las indemnizaciones por trmino de contrato que pudieren corresponderle con un lmite
de 30 das de indemnizacin.
Caractersticas generales del contrato atpico de promocin del empleo juvenil o trabajo
formacin:
1. Permite que el empleador que capacite a sus trabajadores menores de 24 aos impute el costo
directo de esa capacitacin a las indemnizaciones por aos de servicio que pueda pagarle al
trmino del contrato.
2. Este contrato por otra parte seala que el costo de la capacitacin que se impute a la
indemnizacin por aos de servicio no puede superar a 30 das del monto de esta ltima.
3. Agrega el art. 183 bis que a capacitacin a que nos estamos refiriendo debe estar debidamente
autorizada por el Servicio Nacional de Capacitacin y empleo (Sence), limitando la celebracin
de este contrato atpico la ley seala que l slo puede estar referido dentro del ao a un 30% de
los trabajadores de la empresa si en ella trabajan 50 o menos dependientes. Y a un 20% del
personal de la empresa si en ella laboran 249 o menos trabajadores. Y a un 10% si en la empresa
trabajan 250 o ms trabajadores.
4. Adems, el empleador est obligado a informar al trabajador la cantidad de das de
indemnizacin que impute al costo de la capacitacin ya recibida.
5. Una vez cumplida la anualidad de este contrato dentro de los siguientes 60 das el empleador
debe proceder a liquidar el costo de la capacitacin proporcionada al trabajador para su
conocimiento, para los efectos de determinar el nmero de das de la indemnizacin por aos de
servicio que se imputar a dicho costo.
Si el empleador no cumple esta obligacin en la oportunidad indicada, es decir, dentro de los 60
das siguientes al cumplimiento del ao esta omisin har in imputable el costo de la
capacitacin a la indemnizacin por aos de servicio cuyo pago pueda eventualmente
corresponder al trabajador.
6. Por otra parte las horas que el trabajador destine a estas actividades de capacitacin se
consideraran como parte de la jornada de trabajo convenida y son imputables a estas para los
efectos de su cmputo y pago.
7. Da origen a una jornada especial porque no se trabaja totalmente, parte de la actividad que se
trabaja en esta jornada est destinada a capacitacin y se toma como trabajada.
D.
a. Contrato a plazo
- Contrato a plazo fijo
- Contrato a plazo indeterminado o contrato por obra o servicio
b. Contrato de duracin indefinida
UCHILE/D.CPJ/nra.
101
Voluntad no viciada
Objeto lcito
Causa lcita
Capacidad de las partes para contratar
En cuanto a los vicios de la voluntad estos son: el error, la fuerza el dolo. Estos vicios de la
voluntad en el contrato de trabajo no tienen la misma trascendencia que en el derecho civil,
puesto que las partes si existen vicios de la voluntad preferirn poner trmino de inmediato al
contrato sin perjuicio de demandar su nulidad conforme a la reglas del derecho comn si as lo
desean.
Cabe tener presente que conforme al cdigo civil los vicios de consentimiento por regla general
dan origen a la nulidad relativa del contrato individual del trabajo salvo el error obstculo (es
aquel que recae sobre la naturaleza de la especie del acto o contrato o sobre su calidad
especfica) respecto del cual algunos estiman que dara origen a la nulidad absoluta ya que un
contrato celebrado bajo este tipo de error implicara ausencia de voluntad.
UCHILE/D.CPJ/nra.
102
a. Error: falso concepto que se tiene de una cosa, persona o e la ley, por esto se clasifica en
error de derecho o error de hecho (error: en la persona, acerca de la sustancia, acerca de las
calidades accidentales del objeto del acto o contrato).
Especialmente puede afecta al contrato de trabajo el error en la persona, porque es un contrato
intuito personae: porque son calidades especiales del trabajador las que me inducen a
contratarlo.
En cuanto a un error obstculo puede hacerlo cuando una de las partes cree estar celebrando un
contrato de trabajo y la otra un contrato a honorario. No obstante el art. 8 establece la
presuncin de la celebracin de un contrato de trabajo, ella dificulta la posibilidad del error
obstculo.
b. Fuerza: es la presin fsica o moral ejercida sobre la voluntad de una persona para inducirla
a la celebracin de un acto o contrato. Por ende puede ser fsica (no hay voluntad) o moral
(vicia la voluntad).
c. Dolo: Es la intencin positiva de causar injuria en la persona o propiedad de otro
d. Capacidad: Es el CT existen normas especiales en este sentido. Se entiende por capacidad
la aptitud legal de una persona para obligarse por s misma sin el ministerio o autorizacin de
otra. La regla general en nuestro derecho es la capacidad para contratar, la excepcin es la
incapacidad.
La capacidad se clasifica en capacidad de goce (la aptitud legal de una persona para ser titular
de derechos, esto es para adquirir derechos y contraer obligaciones) y capacidad de ejercicio
(la aptitud legal para ejercer derechos por s mismo), conforme al CT la plena capacidad de
ejercicio que permite al propio trabajador celebrar el contrato de trabajo sin representacin ni
autorizacin de nadie se adquiere a los 18 aos, edad que es hoy coincidente con la plena
capacidad de ejercicio en materia civil.
La regla general es la capacidad y la excepcin es la incapacidad la que puede ser relativa
absoluta. Los trabajadores menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden celebrar el
contrato de trabajo cumpliendo determinados requisitos y los menores de 165 aos y mayores
de 15 aos
Pueden tambin celebrarlo bajo ciertas condiciones.
Los menores de 15 aos por regla general no pueden celebrar el contrato individual de trabajo.
En materia laboral existen normas especiales en el CT en materia de capacidad para contratar,
en esa virtud cabe distinguir entre:
a. Plena capacidad para contratar: Se uniform en 18 aos tanto en materia civil como en
materia laboral, antes en materia civil era necesario contar con 21 aos.
b. Incapacidades relativas: Distingue entre:
- Menores de 18 aos y mayores de 16: conforme al art. 13 CT son relativamente incapaces
los menores de 18 aos y mayores de 16 aos, estos menores para celebrar el contrato de trabajo
deben cumplir la siguiente condicin:
1. Contar con autorizacin expresa de ciertas personas, estas personas que pueden autorizar
al menor son enumeradas en forma excluyente y en orden correlativo por el CT. Esto es: en caso
de que no exista una de las personas nombradas se recurre a la siguiente, estas personas son: el
padre o la madre, el abuelo paterno o materno, los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor y el inspector del trabajo respectivo.
Otorgada la autorizacin al menor por alguna de estas personas es considerado capaz para
contratar y ejercer las acciones correspondientes que emanan de la legislacin laboral. Sin
embargo, cuando quien otorga la autorizacin es el inspector del trabajo debe poner los
antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que puede ratificar la
autorizacin ya otorgada por el inspector del trabajo o bien revocada si la estimares
inconveniente para el menor.
UCHILE/D.CPJ/nra.
103
- Los menores de 16 aos y mayores de 15: Estos menores para poder celebrar el contrato de
trabajo deben cumplir las condiciones que siguen:
a. La autorizacin de las personas mencionadas a propsito del grupo anterior
b. Haber cumplido con la obligacin escolar, entendindose por tal la educacin bsica
c. Realizar trabajos ligeros, esto es, labores que no perjudiquen su salud y desarrollo y que no
impidan su asistencia a la escuela.
Adems estos trabajos que puede realizar el menor no puede impedir su participacin en
programas educativos o de formacin.
c. Incapacidades absolutas: Son absolutamente incapaces para celebrar el contrato individual
de trabajo los menores de 15 aos, sin embargo, estos menores pueden celebrar
excepcionalmente el contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine,
radio, televisin, circo u otras actividades similares. (El CT no habla de la incapacidad absoluta,
esto es en opinin de la ctedra).
No obstante, para que el menor de 15 aos pueda celebrar el contrato de trabajo en este rubro de
actividades deben cumplirse a su respecto las siguientes condiciones:
1) Debe tratarse de casos debidamente calificados
2) El menor debe contar con la autorizacin de su representante legal o del juez de
menores en subsidio.
d. Incapacidades de obrar o prohibiciones:
Con el objeto de velar por la educacin o formacin de los trabajadores y especialmente por la
moralidad de estos la ley en el caso de aquellos menores de 16 aos y mayores de 15 slo le
permite realizar trabajos ligeros, esto es, los que no perjudiquen su salud y desarrollo y aquellos
que no impidan su asistencia a la escuela.
Primer grupo: Trabajos subterrneos: Los menores por otra parte no pueden ser admitidos en
la ejecucin de ciertos trabajos, estos trabajos, son los subterrneos, las faenas que requieran
fuerzas excesivas, las actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad. El CT debi haber dicho que los menores de 21 aos podan con ciertos requisitos,
en vez de decir que los menores de 18 aos.
En todo caso pueden ser contratados para trabajos subterrneos siempre que se sometan
previamente a un examen de aptitud. (art. 14). El empleador que contrate a un menor de 21 aos
sin cumplir el requisito del examen previo de aptitud incurrir en una multa de 3 a 8 UTM
mensuales, la que se duplica en caso de reincidencia.
Un segundo tipo de prohibiciones: prohibicin que afecta a los menores para trabajar en
ciertos lugares (art. 15), en estas prohibiciones la ley vela especialmente por la moralidad del
menor y as seala que los menores de 18 aos no pueden desempearse en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en lugares en que se
expendan bebidas alcohlicas para ser consumidas en el mismo establecimiento, a menos que
cuenten con la autorizacin:
a. Expresa de sus representantes legales
b. Y adems, con la autorizacin del juez de menores (condiciones copulativas).
Tampoco los menores pueden efectuar trabajos nocturnos en establecimientos industriales
como comerciales, entendindose por trabajos nocturnos: aquellos que se ejecutan entre las 22
y las 7 horas. Sin embargo, pueden desempearse labores nocturnas en aquellos
establecimientos en que trabajen miembros de la familia nicamente bajo la autoridad de uno de
ellos. (caso de las industrias familiares) y tambin quedan exceptuados de esta prohibicin los
varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que determine el reglamento
tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deban necesariamente continuarse de da y
de noche (art. 18).
UCHILE/D.CPJ/nra.
104
Los menores que ejecuten labores cumplindose todas las formalidades sealadas en cada caso
tiene capacidad para administrar los bienes que adquiera con su trabajo, los cuales integran el
peculio profesional o industrial del menor.
Art. 17: Da pauta para afirmar que el cdigo se estara refiriendo a la nulidad en materia
laboral. Si se contrata a un menor sin observar las formalidades habitantes sealadas respecto
de caso en los art. 13 y sigtes. CT no puede el empleador dejar de cumplir sus obligaciones por
el hecho de que el inspector del trabajo haga cesar el cumplimiento de tales obligaciones
conforme lo seala la disposicin que nos ocupa.
En este caso la declaracin de nulidad no tiene efectos retroactivos por las caractersticas
propias de este contrato.
Segn una opinin esta disposicin del art. 17 estara refirindose a la nulidad laboral, si as
fuere se ha observado que de la disposicin pareciere desprenderse que tal nulidad podra ser
declarada por una autoridad administrativa cual es el inspector del trabajo el que puede hacer
cesar la actividad laboral si no se ha cumplido las formalidades habitantes mencionadas en los
art. anteriores, el inspector tambin puede aplicar las sanciones correspondientes al empleador
infractor.
La actuacin del inspector del trabajo puede cumplirse de oficio o a peticin de parte.
Naturaleza jurdica del contrato individual de trabajo:
El contrato de trabajo ha sido a la luz de la doctrina civil asimilado a diversas figuras de este
ltimo derecho dando origen a varias teoras que pretenden ubicar al contrato de trabajo dentro
de alguno de los contratos civiles, concretamente surgen las teoras de:
a. La compraventa: Es sustentada por el procesalista italiano Carnelutti, sostiene esta teora
que el contrato de trabajo es una compraventa de la energa fsica o intelectual del trabajador, la
cual al poder separarse de dicho trabajador puede ser objeto de actos jurdicos y por lo tanto de
un contrato de compra venta.
El contrato de trabajo de esta manera implicara la venta de la energa fsica o intelectual que el
trabajador hace el empleador siendo el precio la remuneracin pagada.
Esta teora fue durante criticada por la doctrina sostenindose que la energa fsica o intelectual
que el trabajador era inseparable de su persona y por lo tanto no poda ser objeto de venta
porque implicara la venta de la persona misma del trabajador, figura propia de la esclavitud,
institucin abolida a nivel mundial.
Por lo anterior se desech esta teora y se ide la teora del arrendamiento.
b. Del arrendamiento: Esta es otra de las teoras acerca de la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo, segn ella el trabajador cedera en arriendo su energa fsica o intelectual al empleador
quien pagara por ello una renta peridica que sera la remuneracin.
Sin embargo, esta teora tambin ha sido desechada, primeramente porque la energa fsica o
intelectual del trabajador es inseparable de su persona y por lo tanto no podra ser extrada y
entregada en arrendamiento al empleador. La energa fsica o intelectual permanece subsumida
en la persona del trabajador.
Por otra parte no es posible asimilar el contrato de trabajo a un contrato de arrendamiento
porque la esencia de este ltimo es la concesin del uso y goce de una cosa no consumible, es
decir, de una cosa que no se destruye con l y que por lo tanto debe ser restituida al cedente y
dueo de ella una vez terminado el arrendamiento. Como el trabajo no es posible de ser
restituido puesto que se agota con su ejecucin no cabra entonces la existencia de este aspecto
del contrato de arrendamiento.
c. Del mandato: En vista de lo anterior se ide esta nueva teora. Mandato: Es un contrato por
el cual una persona confa la gestin de uno ms negocios a otra que se hace cargo de ellos por
cuenta y riesgo de la primera.
Si se asimilara al mandato el contrato de trabajo el mandante, es decir, quien encarga la gestin
o negocio sera el empleador y la persona a quien se le encarga la ejecucin de la gestin o
negocio sera el empleador.
UCHILE/D.CPJ/nra.
105
El mandato de este manera por definicin consiste en el encargo que una persona hace a otra de
la ejecucin de uno o ms actos jurdicos, esto se contradice con el contrato de trabajo en el cual
el encargo consiste no en la ejecucin de un acto jurdico sino que de un hecho material o
intelectual cual es la prestacin del servicio.
En el contrato de mandato va envuelta la idea de representacin, la cual pasa a ser un elemento
de la naturaleza de este acto o contrato, es decir, un elemento que se entiende pertenecerle an
cuando las partes nada dispongan al efecto. En el contrato de trabajo en cambio no existe tal
representacin normalmente, es decir, por regla general el trabajador no representa a su
empleador, slo excepcionalmente existen ciertas categoras de trabajadores ejecutivos o
directivos respecto de los cuales se dara tal representacin. Cabe hacer notas que esta ltima
eventualidad hace que algunas legislaciones estos trabajadores ejecutivos no se rijan por el
cdigo del trabajo, en nuestra legislacin estos trabajadores ejecutivos se rigen por el CT pero
existen a su respecto algunas normas especiales: Ejemplo: estn excluidos de las normas sobre
limitacin de jornada.
d. De la sociedad: Por ltimo en este tema relativo a la naturaleza jurdica del contrato de
trabajo existe la teora de la sociedad.
Sociedad o compaa art. 2053 cdigo civil: un contrato por el cual 2 o ms personas
estipulan poner algo en comn con la mira de repartir los beneficios que de ello provengan. La
sociedad forma una persona jurdica distinta de los socios individualmente considerados.
De esta definicin se desprende que para que exista una sociedad deben concurrir las siguientes
condiciones:
1.
2.
3.
4.
Existencia de aportes
Participacin en las ganancias (el lucro es un elemento de la esencia de la sociedad)
Participacin en las prdidas
Afectio societatis o intencin de formar sociedad
UCHILE/D.CPJ/nra.
106
UCHILE/D.CPJ/nra.
107
3) Trabajadores del comercio (art. 24): otro caso del ius variando se contempla en el art.
24 CT, en efecto, conforme a este precepto el empleador por decisin unilateral puede
extender la jornada ordinaria convenida de los dependientes del comercio hasta en 2 horas
diarias en los perodos anteriores a las festividades de fiestas patrias, ao nuevo, navidad u
otras anlogas.
La jurisprudencia administrativa ha entendido por perodos anteriores a estas festividades
los 7 das que precede a cada una de ellas, en estos casos las horas en exceso si bien son
ordinarias se pagan como extraordinarias.
Adems la ley previene que si se da esta situacin del ius variando del art. 24 no pueden
pactarse horas extraordinarias.
Prohibicin del ejercicio del ius variando: Durante el perodo de fuero de los dirigentes
sindicales el empleador no puede ejercer el ius variando en las situaciones previstas en el
art. 12 CT salvo caso fortuito o fuerza mayor.
b. Poder reglamentario
c. Poder disciplinario o sancionador
Deber jurdico de obediencia del trabajador: podramos sealar que este deber de
obediencia es la obligacin que tiene el trabajador de reconocer el poder de direccin del
empleador. Este deber de obediencia slo se exige dentro del recinto de la empresa o
dentro de
Ius Variandi: Una de las manifestaciones del poder de direccin es el denominado ius
variando y derecho de variacin que tiene el empleador como derivacin de su poder de
direccin.
Puede definirse como: El derecho que posee el empleador para modificar unilateralmente
ciertos aspectos del contrato de trabajo cumplindose determinados requisitos.
Este ius variando se mueve entre el legtimo derecho del trabajador a no ser utilizado como
una cosa, ni quedar afecto a las veleidades de un empleador atrabiliario, y el inters de este
legtimo de disponer de las variaciones necesarias respecto de la fuerza y modalidades de la
prestacin de servicio.
Este derecho constituye una excepcin al principio de la ley del contrato contenido en el art.
1545 cdigo civil, segn algunos profesores de la ctedra este ius variando constituira un
factor de estabilidad en el empleo.
El CT regula diversos casos generales del ius variando en su art. 12 y algunos casos
especiales en otras disposiciones.
Casos generales del ius variando:
A. A ellos alude el art. 12 del CT, primeramente el empleador en ejercicio de este derecho
puede alterar por su sola decisin y sin considerar la voluntad del trabajador la naturaleza de
los servicios contratados, no necesita fundamentar la situacin, sin embargo, para que opere
esta facultad en el primer caso deben reunirse las siguientes condiciones:
1) Los nuevos servicios que deba cumplir el trabajador en obedecimiento al ius variando
deben ser similares a los que cumpla.
2) El cambio de la prestacin de servicios no debe ocasionarle un menoscabo al trabajador,
la jurisprudencia de la direccin del trabajo ha sealado que este menoscabo puede ser tanto
econmico como moral.
B. Tambin el empleador puede alterar el sitio o recinto de ejecucin de la prestacin del
servicio. Tambin esta alteracin puede hacerse por su sola voluntad sin necesidad de
fundamentar. Esta alteracin tambin tiene limitaciones puesto que:
1) El nuevo recinto en que deba desempearse el trabajador en cumplimiento del ius
variandi debe quedar ubicado dentro de la misma ciudad.
2) No puede tampoco causarle un menoscabo al trabajador.
UCHILE/D.CPJ/nra.
108
C. En tercer lugar este art. 12 se refiere a la jornada (las clusulas ordinarias del contrato de
trabajo se refieren a la duracin a la jornada, es decir, al nmero de horas que comprende la
jornada, por lo tanto es obligatoriamente materia de contrato. La distribucin de la jornada
est referida a la hora en que comienza y concluye la jornada, y si esta se desarrollar de
lunes a viernes o de lunes a sbado). Esta alteracin slo puede referirse a la distribucin de
la jornada y dentro de ella slo a las horas en que principia la jornada. El empleador puede
adelantar o retrasar la hora de trabajo en su empresa con las limitaciones.
1) Debe fundamentar la medida: esta fundamentacin debe estar referida a una circunstancia
que afecte el funcionamiento de la empresa.
2) El adelantamiento o retardo del inicio de la jornada debe comprender un perodo de hasta
60 minutos.
3) El empleador debe dar aviso a los trabajadores con una anticipacin mnima de 30 das.
4) La razn de esta alteracin debe estar apoyada en una circunstancia que afecte a todos los
procesos de la empresa o establecimiento o a algunas de sus unidades o conjuntos
operativos.
Reclamo del trabajador: En caso de que el trabajador considere que el ius variando ha
sido ejercido sin observase las condiciones exigidas por la ley puede reclamar en contra de
la medida ante la Inspeccin del Trabajo. Tiene para ello el plazo de 30 das hbiles
contados desde que ocurri el hecho o desde que dio el aviso en su caso (caso de la
jornada).
En contra de la resolucin que adopte la Inspeccin del Trabajo tiene derecho a apelar de
esta resolucin ante el Juez de Letras del Trabajo o el Juez Civil competente a los 5 das su
rbita de accin si el trabajador se desempea fuera de dicho recinto, y dentro de la jornada
de trabajo, en consecuencia no puede el empleador pretender imponerse sobre el trabajador
en situaciones distintas, es decir, lejos de estos lmites de tiempo y lugar. (salvo que el
trabajador sea de aquellos que no tienen limitacin de tiempo, ejemplo: el gerente tiene
jornada, pero no tiene lmite esa jornada).
En virtud de este deber de obediencia el trabajador est obligado a acatar la disciplina
interna de la empresa, a respetar las normas contenidas en el reglamento interno, y en
general a cumplir con las rdenes concretas que imparta el empleador por s o por medio de
sus delegados.
Sin embargo, al trabajador le asiste el denominado ius resistendi segn el cual el dicho
trabajador puede desobedecer rdenes ilegtimas, es decir, que lo obligan a ejecutar labores
adicionales no contratadas salvo el ius variando, y tambin rdenes que menoscaben su
dignidad u rdenes que impliquen la realizacin de un hecho ilcito.
La reforma laboral introdujo un nuevo inc 1 art. 5 en virtud del cual el ejercicio de las
libertades que le reconoce la ley al empleador tiene como lmite el respeto a la dignidad de
los trabajadores, su vida privada, honra y respeto.
b. Patrimonial: es el referido al intercambio de remuneraciones por servicios y
comprende las principales obligaciones que contraen el trabajador y el empleador
apreciadas econmicamente, como son la de prestar personalmente los servicios
contratados, la de pagar la remuneracin convenida por la ejecucin de estos servicios, y la
de ocupar efectivamente al trabajador.
Algunos profesores sin embargo esta obligacin de ocupacin efectiva del trabajador la ven
como parte integrante ms bien del contenido tico jurdico del trabajador.
Dentro de la obligacin de prestar el servicio contratado se encuentra la jornada de trabajo.
Origen histrico: se produce a fines del siglo XIX en que los trabajadores norteamericanos
fueron masacrados por la polica al realizar manifestaciones violentas en pro de la
existencia de la jornada de trabajo. Se logr una jornada limitada por la ley.
La jornada de trabajo se clasifica en:
UCHILE/D.CPJ/nra.
109
Jornada convencional
Jornada legal: Esta ltima se subclasifica en nuestro CT en:
a. Jornada ordinaria: se divide a su vez en:
1) Jornada ordinaria normal
2) Jornada ordinaria menor
3) Jornada ordinaria mayor o prolongada
4) Jornada ordinaria excedida o extendida
5) Jornada ordinaria flexible
6) Jornadas especiales
b. Jornada extraordinaria
UCHILE/D.CPJ/nra.
110
Otro ejemplo: ley 19.070 estatuto docente: segn ella los profesores tienen una jornada
legal mxima de 44 horas semanales, de las cuales 33 deben dedicarla a enseanza de aula,
y el resto a actividades curriculares no lectivas.
3) Jornada ordinaria mayor o prolongada: es aquella que por ley excede de las 45 horas
semanales.
Tenemos el caso del art. 27: la jurisprudencia ha distinguido entre jornada:
- intermitente: caso del acomodador del cine
- discontinua: el caso del peluquero
En ambos casos hay intervalos por lo que la ley extenda su jornada. Hoy esta situacin
qued derogada por el art. 27 vigente tambin se encuentran en esta situacin los
trabajadores de hoteles, clubes y restorantes (camareros y mozo: salvo: lavandera, lencera,
administrativo, cocina, que se rigen por las normas generales). Esto ltimo cuando el
movimiento diario sea notablemente escaso y no obstante ello debe encontrarse el
trabajador permanentemente a disposicin del pblico. Pueden ser obligados a permanecer
en su lugar de trabajo hasta por 12 horas diarias.
De acuerdo con la reforma ltima el personal que desarrolla labores discontinuas o
intermitentes ha quedado afecto a la jornada normal, como asimismo el personal que se
desempea en empresas de suministro (teatro, luz, telfono). No obstante conforme a la
reforma referida el personal de hoteles, restorantes o clubes afecto a esta jornada legal
mayor o prolongada, slo tiene un lmite mximo de 60 horas semanales y no 72 como
antes ocurra, por cuanto el nuevo texto del art. 27 seala que la jornada de este personal
podr distribuirse hasta por un mximo de 5 das a la semana.
4) Jornada ordinaria excedida o extendida: es la establecida en el art. 29 y que vimos a
propsito del ius variandi. Ejemplo: operario que se ve obligado a reparar la mquina ms
all de la jornada convenida (son horas ordinarias que se pagan como extraordinarias).
5) Jornada ordinaria flexible: es aquella jornada en que el trabajador est obligado a
permanecer en funciones en la empresa durante un cierto lapso fijado de comn acuerdo con
el empleador y cumpliendo el resto del tiempo la jornada en un horario flexible tambin
convenido con el empleador segn sus intereses.
6) Jornada especiales:
1. Jornada de los trabajadores del comercio: estos trabajadores estn afectos a la jornada
legal ordinaria normal, pero pueden ser obligados a trabajar 2 horas ms en el caso del ius
variandi.
2. Jornada de los trabajadores agrcolas: estos trabajadores al igual que el de los del
comercio estn afectos a la jornada legal normal, sin embargo, puede distribuirse esta
jornada durante el ao, considerando que el desempeo de estos trabajadores es a sol directo
y que en el verano los das son ms largos y en el invierno ms cortos, en consecuencia
pueden convenirse horas breves en el invierno y horas ms largas en el verano, siempre y
cuando en promedio anualmente no exceda de 45 horas semanales.
3. Jornada de las trabajadoras que tienen hijos en perodo de lactancia: tiene dos
espacios de tiempo (art. 206) durante la jornada diaria que en conjunto no excedan a una
hora para dar alimento a los hijos. Este tiempo se considera como jornada de trabajo.
4. Jornadas de las trabajadoras de casa particular: se distingue si son trabajadores
puertas adentro y puertas afuera.
5. Jornada de los dirigentes sindicales: en atencin a los permisos de que disponen y que
debe otorgarles el empleador para cumplir sus labores gremiales.
6. Jornada de los trabajadores de la movilizacin colectiva (ar. 25 nuevo): la ley
contempla tambin entre las jornadas especiales la del personal de choferes y auxiliares de
la locomocin colectiva Inter. Urbana (buses interprovinciales), de servicios interurbanos
retransportes de pasajeros (liebres), de choferes de vehculos de carga terrestre Inter. Urbana
(camiones) y del que se desempea a bordo de ferrocarriles ser de 180 horas mensuales.
Hoy da esta jornada mxima es de 192 horas y se rebaja a 180 horas mensuales.
UCHILE/D.CPJ/nra.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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que puede reclamarse al juzgado de letras del trabajo en los 30 das siguientes a la
notificacin de dicha resolucin.
El pago de las horas extraordinarias slo puede reclamarse en el plazo de 6 meses (180 das)
contados desde la fecha en que dichas horas extraordinarias debieron liquidarse y pagarse.
La ley previene que las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con
las horas ordinarias del respectivo perodo.
Descansos: toda jornada de trabajo debe tener un momento para que el trabajador pueda
rehacer sus fuerzas, existen distintos tipos de descanso.
A. Dentro de jornada o diaria:
Est en el art. 34. se refiere al tiempo que divide la jornada de trabajo diario, este tiempo
tiene un mnimo establecido en la ley que es de media hora, que no se entiende imputable a
la jornada de trabajo, por lo tanto el trabajador debe reponerla al trmino.
Esta media hora en que se divide la jornada diaria de trabajo se ocupa para colacin. Sin
perjuicio de lo que dice el CT que establece un mnimo las partes pueden pactar un tiempo
superior, o pueden pactar que este tiempo de colacin se entienda efectivamente trabajado.
No todos los trabajadores tienen derecho a este descanso dentro de la jornada, aquellas
personas que desarrollen tareas de proceso contnuo no tienen derecho a esta media hora.
Respecto de esto hay jurisprudencia de la direccin del trabajo.
Otra excepcin a esta media hora est en las labores que realizan los trabajadores con una
jornada diaria de 12 horas. Los trabajadores con jornada de 72 horas semanales tiene
derecho a una hora de descanso diario destinada a la colacin la que se entiende
efectivamente trabajada.
B. Semanal:
Est establecio en el art. 35 y sig. CT que nos seala cual es el da de descanso que tienen
los trabajadores (domingo y festivos). La jornada ordinaria de trabajo se divide en no menos
de 5 das ni ms de 6, por lo tanto el da domingo est dado para el descanso. Los motivos
para ello son de carcter religioso.
Se seala tambin que el da 1 de mayo es feriado (matanza de Chicago, por peticin de la
jornada de trabajo).
Tambin se dice que los das domingo y festivos del ao van a ser de descanso. Sin
embargo, existen ciertas faenas que estn exceptuadas del descanso el da domingo. El
descanso semanal se inicia por regla general el da sbado a las 21 horas y termina el da
lunes a las 6 de la maana (art. 36).
Todos los trabajadores que desempeen funciones en empresas o para empleadores que
distribuyan su jornada de trabajo de lunes a sbado no podrn extenderla a los das
domingo, salvo la existencia de caso fortuito o fuerza mayor. La determinacin del
imprevisto al cual es imposible resistir lo va a determinar la direccin del trabajo. Y esta
determinacin por regla general va a ser posterior al avenimiento del caso fortuito o fuerza
mayor. En el evento que eses trabajo no sea caso fortuito o fuerza mayor. En el evento que
eses trabajo no sea caso fortuito o fuerza mayor se establecen sanciones econmicas para el
empleador que van desde 1 a 10 UTM. (art. 37).
Excepciones al descanso dominical (art. 38).
N1
N2
N3
N4
N5
N6
N7
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Fundamento extrajurdico
Economistas, socilogos, moralistas y polticos por otra parte se han esmerado en buscar una
explicacin o fundamentacin extrajurdica al pago de la remuneracin. Originndose as una
serie de teoras relativas a su valoracin y a la determinacin de su monto: Estas teoras pueden
clasificarse en dos categoras:
A. Teoras retributivas o esencialmente econmicas:
Entre estas se encuentran:
1. Teora del salario natural o salario de subsistencia
2. Teora de la oferta y la demanda
3. Teora del fondo de salarios
4. Teora de productividad o salario rendimiento (muy juridicida hoy da)
5. Teora marxista de la plusvala
En trminos generales puede sostenerse que este primer grupo de teoras ha recibido crticas
en mayor o menor grado por su deshumanizacin y por el hecho de sujetar la determinacin
del monto de la remuneracin a la ley de oferta y la demanda.
B. Teoras basadas en la concepcin extrajurdica de la remuneracin que puntualizan
adems su carcter familiar y de subsistencia:
En relacin a este grupo cabe aludir al pensamiento de la Iglesia Catlica la cual a travs de sus
encclicas ha elaborado la concepcin tico social de la remuneracin. Consagrado con distintos
matices el principio del justo salario, que otorga a este los caracteres de vital, suficiente y
familiar.
Significados de la remuneracin:
Puede sostenerse siempre en el plano doctrinario que la remuneracin tiene dos alcances:
a. Individual: en cuanto afirma que la remuneracin constituye un medio de satisfaccin
de las necesidades individuales y familiares.
b. Social: segn el cual el nivel de la remuneracin constituye un fiel reflejo normalmente
de la situacin socio econmica de un pas.
Justicia en la remuneracin al tenor de la Constitucin Poltica
Nuestra Constitucin Poltica en el captulo III relativo a las garantas constitucionales se
refiere a la justa retribucin del trabajo dependiente sino que tambin al honorario como
retribucin del trabajo independiente.
Dentro de la justicia de la remuneracin a que alude la carta fundamental se comprenden dos
aspectos:
1. La suficiencia de la remuneracin segn la cual debe ser un monto adecuado para la
mantencin del trabajador y su grupo familiar.
2. Proporcionalidad de la remuneracin que apunta a la debida correspondencia que debe
existir entre su monto y el esfuerzo desplegado por el trabajador en el trabajo realizado.
Cumplimiento de la justicia en lo individual
Esta justicia en la remuneracin a que alude la CPE se cumple a travs del ingreso mnimo
mensual regulado por el CT fundamentalmente y que constituye hoy la remuneracin mnima
con la cual debe contratarse a cualquier trabajador por regala general.
Justicia en lo familiar
En cuanto al aspecto familiar de la remuneracin este se cumple principalmente a travs de la
prestacin de seguridad social denominada asignacin familiar.
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ejercicio financiero anual, incluidos los que no tengan derecho. Se encuentran en esta ltima
situacin, conforme al criterio de la Direccin del Trabajo (dictamen N 4156, de 14.8.85),
quienes han pactado convencionalmente el pago de una gratificacin, o han convenido el
pago del 25% de las remuneraciones devengadas en el ejercicio financiero anual, o han
celebrado un contrato de trabajo por treinta das o menos.
De acuerdo a este primer sistema de clculo y pago de la gratificacin legal, el empleador,
una vez determinada la utilidad lquida a distribuir entre su personal, no puede destinar un
monto inferior al 30% de ella al objeto de que se trata.
En cuanto a lo que se ha de entender por utilidad lquida, el artculo 48 del Cdigo del
Trabajo, previene que se considerar utilidad, la que resulte de la liquidacin que practique
el Servicio de Impuestos Internos, para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir
las prdidas de ejercicios anteriores y por utilidad lquida, la que arroje dicha liquidacin,
deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador por inters de dicho
capital.
Si el empleador est exento del pago del impuesto a la renta, ello no le exime del pago de la
obligacin de gratificacin a su personal.
La gratificacin que corresponda al trabajador conforme al mecanismo de clculo en
estudio, no tiene tope en su cuanta, a diferencia del otro sistema segn se ver.
La frase sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores que utiliza la ley, ha tenido por
finalidad poner trmino a la prctica empresarial, de deducir las prdidas registradas en
ejercicios anteriores de la utilidad obtenida en el ejercicio del ao financiero en proceso de
clculo, lo que traa como consecuencia, la disminucin del 30% de utilidad lquida,
obtenida en dicho ltimo ao, pudiendo incluso esta disminucin llegar al extremo de hacer
desaparecer la utilidad quedando los trabajadores sin derecho a exigir el pago del estipendio.
OBLIGACION DEL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS Art. 49
Corresponde al Servicio de Impuestos Internos efectuar los clculos necesarios para determinar
en la liquidacin el capital propio del empleador invertido en la empresa y determinar el monto
de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de la gratificacin.
Adems, de la obligacin anterior, corresponde al Servicio de Impuestos Internos, informar y
certificar acerca del monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de la
gratificacin, al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo si lo solicitan.
Asimismo el Servicio de Impuestos Internos est obligado a otorgar Certificado respecto del
monto de la utilidad lquida obtenida, a los empleadores a los sindicatos de trabajadores y a los
delegados del personal cuando todos estos lo soliciten, en el plazo de 30 das hbiles, contados
desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y
suficientes para el clculo de la utilidad pblica. Debe consignarse que conforme a la
jurisprudencia administrativa, debe agregarse a la utilidad determinada para efectos tributarios,
los montos que se hubieren rebajado de la misma por concepto de gratificaciones de aos
anteriores pagadas en el ejercicio respectivo, como tambin las provisiones de gratificaciones
efectuadas con cargo al mismo perodo a gratificar. Asimismo, la jurisprudencia ha sealado que
para los efectos de la determinacin de la utilidad afecta al pago de gratificacin deber rebajarse
el monto pagado el contribuyente, debindose disminuir por tanto previamente los distintos
crditos que haya imputado a dicho impuesto, tales como los aplicados por concepto de compra
de activo fijo (4%) y contribuciones de bienes races.
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El monto de descuento por concepto del 10% de inters del capital propio invertido en la
empresa supera la cuanta de la utilidad bruta determinada por el Servicio de Impuestos
Internos, para efectos tributarios, lo que origin la inexistencia de utilidad lquida, y por
consiguiente, la improcedencia del derecho a cobrar gratificacin legal.
Otro ejemplo:
a) CAPITAL PROPIO
b) UTILIDAD BRUTA
c) DESCUENTO 10% POR INTERES DE CAPITAL PROPIO
d) UTILIDAD LIQUIDA
$
$
$
$
300.000.000.50.000.000.30.000.000.20.000.000.-
De esta manera, existe una utilidad lquida de $ 20.000.000.- a distribuir entre los
trabajadores en forma proporcional a lo devengado por cada uno en el respectivo perodo
anual.
Conforme al Dictamen N 2058, de 17 de Abril de 1984, de la Direccin del Trabajo, para
efectuar el clculo y pago sealados en el prrafo precedente, debe proceder a: a) dividir el
30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el total de lo
devengado por los trabajadores durante el mismo perodo; y b) multiplicar el factor
resultante de la operacin anterior, por lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual.
El resultado es la gratificacin legal bruta que le corresponde percibir a cada trabajador.
B) Sistema del artculo 50.
El empleador acorde a lo prevenido en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, puede utilizar
el mecanismo de clculo y pago de la gratificacin en examen en forma alternativa al del
artculo 47 antes descrito.
En otras palabras el empleador tiene la posibilidad de utilizar alternativamente ambos
sistemas, esto es, o distribuye el 30% de la utilidad lquida o abona o paga a cada trabajador
el 25 % de lo devengado por l, en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales.
Aun cuando en este ltimo mecanismo de clculo y pago de la gratificacin legal no se
considera el volumen de utilidad lquida alcanzado en el ao, ello no quiere decir que dicha
gratificacin sea procedente aun cuando no existan utilidades, puesto que ste ltimo
constituye, al tenor del citado artculo 47, un requisito esencial.
A diferencia del sistema del artculo 47, en el del artculo 50 que nos ocupa, la gratificacin
legal, que corresponda a cada trabajador tiene un tope mximo de 4,75 ingresos mnimos
mensuales, vale decir $ 605.625.- considerando que el ingreso mnimo mensual asciende a $
127.500.Para efectos del clculo, por otra parte deben reajustarse las remuneraciones percibidas en el
ejercicio comercial anual correspondiente, conforme al porcentaje de variacin que hayan
experimentado durante el perodo de tal ejercicio.
A menos de haberse pactado, sea en el contrato individual de trabajo o en un instrumento
colectivo, el empleador puede utilizar ao a ao indistintamente uno u otro de los sistemas
anotados.
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UCHILE/D.CPJ/nra.
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SEMANA CORRIDA
1. Concepto.
Es el derecho que otorga la ley a aqul trabajador que es remunerado por da trabajado, en
virtud del cual le corresponde el pago por los das domingo y festivos.
2. Requisitos.
El monto de la remuneracin a pagar por los das domingo y festivos a estos trabajadores,
corresponde al PROMEDIO de lo devengado en el respectivo perodo, de pago,
PROMEDIO QUE EQUIVALE A LA SUMA TOTAL DE LAS REMUNERACIONES
DIARIAS DE VENGADAS, DIVIDIDA POR EL NUMERO DE DIAS EN QUE
LEGALMENTE DEBIO TRABAJAR EN LA SEMANA Y NO POR LOS QUE
EFECTIVAMENTE TRABAJO.
REMUNERACIONES QUE SE CONSIDERAN EN EL CALCULO DE LA SEMANA
CORRIDA
Aquellas que tengan un carcter accesorio o extraordinario, tales como.
-
gratificaciones
aguinaldos
bonificaciones, etc.
Compete tambin este derecho a los trabajadores exceptuados del desempeo dominical y
en das festivos.
En general, este derecho no corresponde a aquellos trabajadores con remuneracin mensual
puesto que en ella se entienden includos los domingos y festivos.
Proteccin de las Remuneraciones
1.- Concepto.
Es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las remuneraciones del
trabajador, en atencin al carcter individual familiar y social que revisten.
2.- Clasificacin.
La proteccin de las remuneraciones puede clasificarse en:
A) Pasiva: destinada a obtener que el trabajador reciba realmente y en forma oportuna y
adecuada del empleador el pago de la remuneracin que le pertenece.
B) Activa: destinada a evitar que la remuneracin una vez devengada o percibida por el
trabajador, la pierda ya sea por voluntad propia del trabajador o por accin de sus
acreedores, o por que el empleador ha cado en situacin de insolvencia.
3.- Enumeracin de las normas protectoras.
A) Proteccin Pasiva.
a) Pago de la remuneracin en moneda de curso legal (art. 54).
UCHILE/D.CPJ/nra.
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Excepciones.
La ley excepcionalmente permite pagar la remuneracin, en parte en especies avaluables en
dinero, o pagar de otra manera.
Los casos de excepcin son:
1) Art. 10, inc. 2 obliga a indicar en el contrato los beneficios adicionales que el empleador
otorgar al trabajador en forma de:
-casa habitacin (mayordomo)
-luz
-alimentos u otras prestaciones
2) La remuneracin de los trabajadores agrcolas puede pagarse parte en dinero efectivo y
parte en regalas no pudiendo exceder estas ltimas del 50%. Ejem.: regalas, de pan, de
leche, etc.
3) En el caso del trabajador de casa particular la remuneracin se determina de comn
acuerdo por las partes conforme al art. 151. La remuneracin comprende, adems del dinero
efectivo, los alimentos y la casa habitacin, si el trabajador vive en la casa de su empleador.
La remuneracin mnima, debe ser equivalente al 75% del Ingreso Mnimo Mensual
correspondiente a los trabajadores en general.
Si el trabajador es puertas afuera la remuneracin mnima es la sealada precedentemente
calculada proporcionalmente en funcin de la jornada parcial cumplida o con los das de la
semana que preste servicios.
4) A solicitud escrita del empleador puede pagarse la remuneracin con cheque o vale vista
bancario a su nombre.
5) La Direccin del Trabajo a travs de su jurisprudencia ha sealado que pueden tambin
efectuarse los pagos mediante depsitos en cuentas corrientes bancarias y a travs de
sistemas de cajeros automticos.
6) La Ley 18.156, autoriza para pagar la remuneracin en moneda extranjera a los tcnicos
extranjeros.
Liquidacin de Sueldos. Art. 54
a) Junto con el pago de la remuneracin el empleador debe entregar al trabajador un
comprobante en el cual se indique el monto pagado, la forma como se determin y las
deducciones efectuadas.
b) Periodicidad en el pago de la remuneracin art. 55. No ms de un mes.
c) Lugar, da y hora de pago art. 56. Las partes de comn acuerdo no pueden alterar el lugar,
pero si el da y la hora.
Inembargabilidad de las remuneraciones.
Las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables.
Excepciones.
1) Puede embargarse la totalidad de la remuneracin en la parte que exceda a 56 U.F.
2) Embargabilidad hasta en un 50%.
Las remuneraciones pueden embargarse hasta en un 50% en los siguientes casos:
a) Tratndose de pensiones alimenticias adeudadas por ley por el trabajador, siempre que
hayan sido decretadas judicialmente.
b) En los casos de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en perjuicio del
empleador en el ejercicio del su cargo.
c) En el caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.
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-entrega de agua
-uso de herramientas
-atencin mdica
-entrega de medicamentos
-otras prestaciones en especie
-multas, que no sean de las autorizadas en el Reglamento Interno.
Jurisprudencia.
1) Los anticipos de remuneraciones que se consignen en la liquidacin de sueldo, no
constituyen deduccin o descuentos en el sentido previsto en el inc. 2 del art. 58 del C. del
T. Por el contrario tales anticipos deben considerarse parte de la remuneracin total a la cual
se le aplica la limitacin del 15%. (Dictamen 2.676, de 02.05.97, de la Direccin del
Trabajo).
2) La Sentencia de la Corte Suprema, de 22.05.2001, seala que el empleador slo est
obligado a descontar las cuotas del crdito contrado por el trabajador, hasta el trmino de
los servicios del trabajador. (Gaceta Jurdica N 251, Mayo 2001, pg. 186).
3) En conformidad al art. 58 del C. del T., los descuentos por crditos sociales como por
cuotas sindicales, constituyen descuentos legales, y en consecuencia stos deben ser
deducidos de las remuneraciones de los trabajadores en forma previa a la deduccin de
cantidades correspondientes a pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de
Justicia. (Dictamen 3.912, de 03.06.91, de la Direccin del Trabajo).
4) Un servicio de bienestar particular no constituye institucin de seguridad social para el
efecto de los descuentos legales a las remuneraciones (Dictamen 1.750, de 15.02.95, de la
Superintendencia de Seguridad Social).
5) En conformidad a los arts. 7 y 480 del C. del T., entendiendo al carcter bilateral del
contrato de trabajo el trabajador slo tiene derecho a remuneracin en cuanto cumpla con su
obligacin correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de una causa legal que
establezca este pago o, salvo pacto de las partes. En consecuencia en el caso de das no
trabajados por huelga procede el descuento y los plazos de prescripcin sern de 2 aos, si
la relacin laboral est vigente, y de 6 meses si ella ha concluido. (Dictamen 2.306, de
26.05.98, de la Direccin del Trabajo.
6) Procede el descuento de las remuneraciones de los choferes, por los das no laborados
debido a suspensin de la licencia de conducir por hecho imputable al trabajador. (Dictamen
3.175, de 16.06.98, de la Direccin del Trabajo).
7) La empresa no se encuentra obligada a descontar de las remuneraciones de sus
dependientes, las sumas destinadas a pagar deudas contradas por stos respecto de terceros,
si no cuenta con el acuerdo del trabajador. (Dictamen 1.216, de 03.06.82, de la Direccin del
Trabajo).
8) Los prstamos otorgados por instituciones bancarias y financieras al trabajador, no gozan
de preferencia en los descuentos voluntarios a las remuneraciones. (Dictamen 2.125, de
17.04.85, de la Direccin del Trabajo).
9) De acuerdo al art. 41, inc. 2 del C. del T. la indemnizacin por aos de servicios no
constituye remuneracin, en consecuencia las partes pueden acordar cualquier tipo de
descuento, y en la cantidad que estimen conveniente, sobre el mencionado emolumento,
todo esto una vez que haya terminado la relacin laboral. (Dictamen 11.285, de 02.10.985,
de la Superintendencia de Seguridad Social).
10) Slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, podrn
deducirse de las remuneraciones sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza
hasta un mximo de un 15% de la remuneracin toral del trabajador, y para efectos del
clculo correspondiente deber considerarse el monto bruto a que tenga derecho el
dependiente, sin previa deduccin de los descuentos obligatorios a que se refiere el inc.1
del art. 58 del C. del T (Dictamen 7.051, de 19.12.96, de la Direccin del Trabajo).
UCHILE/D.CPJ/nra.
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11) El empleador se encuentra obligado a asumir el costo de la ropa de trabajo que ha sido
exigida por ste, por razones de imagen corporativa. La necesidad de efectuar el cambio de
ropa no deriva de la naturaleza de imagen corporativa. La necesidad de efectuar cambio de
ropa no deriva de la naturaleza de la funcin desempeada, sino de la voluntad del
empleador. En consecuencia procede la devolucin de las sumas de dinero que se
descontaron indebidamente a los trabajadores, por uniformes de trabajo. (Dictamen 842, de
09.03.2001, de la Direccin del Trabajo).
12) No resulta jurdicamente procedente efectuar descuentos a las remuneraciones por
deterioro o extravo de mercaderas, por cuanto ello implicara hacer recaer sobre el
trabajador los riesgos de la empresa que corresponde asumir al empleador. (Dictamen4.958,
de 28.08.92, de la Direccin del Trabajo).
13) El empleador no puede descontar a un vendedor, de sus remuneraciones, los valores que
los clientes no pagan, pues ello equivaldra a hacer partcipe al dependiente, de los riesgos
de la empresa, los que slo corresponde asumir a la parte empleadora. (Dictamen 1.862, de
14.04.97, de la Direccin del Trabajo).
LAS REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES EN CASO DE
INSOLVENCIA O QUIEBRA COMO CREDITOS PRIVILEGIADOS. Art. 61
En el caso de insolvencia o quiebra de la empresa son CREDITOS PRIVILEGIADOS DE
PRIMERA CLASE y se pagan en este orden:
-las remuneraciones adeudadas.
-las asignaciones y aportes de Seguridad Social.
-impuestos fiscales de retencin y recargo.
-indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
El pago preferencial respecto de otros crditos se basa en el carcter de PRIVILEGIADOS
QUE REVISTEN.
PRIVILEGIO: es causa de pago preferente y cubre respecto del crdito:
-capital
-intereses
-reajustes
-multas
Siempre que el crdito est devengado, al momento en que se haga valer:
CONCEPTO ESPECIAL DE REMUNERACION PARA LOS EFECTOS DEL
PRIVILEGIO
Todos los estipendios que se indican en el artculo 41 y adems, las compensaciones en
dinero que corresponda efectuar a aquellos trabajadores que no han podido gozar de feriado
o descansos.
LIMITE DE PRIVILEGIO
a) Tratndose de remuneraciones, las comprende en su monto total.
b) Tratndose de indemnizaciones de orden laboral, slo comprende su monto hasta 3
Ingresos Mnimos Mensuales, por cada beneficiario y ao de servicio y fraccin superior a 6
meses.
c) Tiene, sin embargo, un tope de 10 aos.
El saldo, es crdito VALISTA.
UCHILE/D.CPJ/nra.
PAGO DE REMUNERACIONES
TRABAJADOR
EN
CASO
DE
FALLECIMIENTO
131
DEL
UCHILE/D.CPJ/nra.
132
del ser humano ha ido variando en cuanto a su forma de ejercicio, con el transcurso del
tiempo y ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos.
Es dable sustentar que el legislador ha querido referirse, al empleador con el artculo 64 del
Cdigo del Ramo, las expresiones. Contratista o Subcontratista a aqullas entidades que
colaboran en la obtencin de los fines propios de una empresa, es decir, a las organizaciones
que tienen con su actividad a hacer ms eficiente y expedito el logro del fin empresarial.
En efecto, una unidad econmica que persigue un fin productivo, puede, en determinadas
condiciones, ante la ausencia o frente a los requerimientos tcnicos especficos del mercado,
precisar de la colaboracin de otras organizaciones que se encuentren en situacin ms
adecuada y ptima de brindarla para conseguir el fin proyectado.
(Sentencia de la Excma. Corte Suprema de Justicia de 2-5-2002).
CASO EN QUE NO TIENE LUGAR LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
Esta responsabilidad subsidiaria no tiene lugar, en los casos de construccin de edificios por
un precio nico prefijado, si el que encarga la obra es una persona natural.
DERECHO A SER INFORMADO DEL DUEO DE LA OBRA EMPRESA O FAENA
La Ley N 19.666 otorg al dueo de la obra, empresa o faena, si as lo solicita, el derecho
subjetivo a ser informado por la empresa contratista acerca de los siguientes antecedentes:
a) Monto de las obligaciones laborales y provisionales pendientes respecto de sus
trabajadores.
b) Estado de cumplimiento de ellas.
c) Los mismos antecedentes respecto de los subcontratistas.
d) Igual derecho tienen los contratistas, respecto de los subcontratistas.
DERECHO DE RETENCION DEL DUEO DE LA OBRA (Ley 19.666)
Si el dueo de la obra, empresa o faena, o el contratista, en el caso de los subcontratistas,
son demandados por los trabajadores, del contratista o subcontratista en su caso, tienen el
DERECHO DE RETENCION, respecto de los crditos que tenga, en relacin al contratista
o subcontratista, en su caso, el monto de lo que es responsable subsidiario.
PAGO POR SUBROGACION (Ley 19.666)
Tanto el dueo de la obra, empresa o faena, como el contratista y el subcontratista, tienen el
derecho a pagar por subrogacin al trabajador o a la entidad de previsin acreedora.
OBLIGACION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO (Ley 19.666)
Debe poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las infracciones a la
legislacin laboral y previsional que constante en las fiscalizaciones que efecte en las
empresas contratistas y subcontratistas.
Igual obligacin le asiste tratndose de las empresas contratistas, respecto de los
subcontratistas.
UCHILE/D.CPJ/nra.
133
UCHILE/D.CPJ/nra.
134
UCHILE/D.CPJ/nra.
135
Un segundo efecto que se produce es que una vez terminada esta obligacin el empleador
debe restituirlo en su puesto de trabajo, o debe otorgarle uno de similares caractersticas
con igual remuneracin.
Si lo reintegra en una funcin anloga y el trabajador no est capacitado para ejercerla en
este caso se puede poner trmino al contrato.
Si por algn motivo la relacin laboral estuvo suspendida durante menos de 30 das
producto del llamado al servicio militar el empleador estar obligado a pagarle la
remuneracin completa al trabajador.
SUSPENSION Y TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
A) SUSPENSION
1) Generalidades.
El contrato individual de trabajo anota entre sus diversas caractersticas la de ser de tracto
sucesivo, lo que coloca a las partes en la necesidad de cumplir las obligaciones que de l
fluyen o que provienen de la ley o de otras fuentes, no slo en el instante de celebrar la
respectiva relacin jurdica laboral, sino que a lo largo de toda la vida del contrato.
Los derechos subjetivos personales y las obligaciones que nacen del contrato individual de
trabajo, corren en dos sentidos simultneamente durante toda la vida de ste y deben de ir
cumplindose permanentemente.
As, al trabajador le asiste la obligacin de prestar el trabajo o servicio material o intelectual
convenidos, la que lleva aparejado el derecho subjetivo que le asiste al mismo trabajador de
exigir de su contraparte, el empleador, que le proporcione los medios adecuados para
cumplir esa obligacin y le pague la remuneracin acordada.
Por su parte, el empleador tiene la obligacin de poner al trabajador en condiciones de
cumplir su prestacin de servicios y tambin la de pagar la remuneracin en los trminos
estipulados y a la vez el derecho subjetivo a exigir al trabajador la realizacin de la labor o
servicio comprometidos.
Ahora bien, conforme a las normas generales de Derecho Civil, el incumplimiento de tales
obligaciones recprocas debera conducir a la terminacin del vnculo contractual, con o sin
derecho a indemnizacin de perjuicios.
En el mbito del Derecho del Trabajo, sin embargo dicho incumplimiento por una o ambas
partes de sus respectivas obligaciones no acarrea siempre la ruptura del vnculo o nexo
contractual, sino que l implica una situacin transitoria de cesacin de los efectos del
contrato en tanto permanezca vigente la causa que lo origina. En otras palabras, el
incumplimiento transitorio de sus respectivas obligaciones contractuales por parte del
trabajador y el empleador obedece a diversas circunstancias que impiden que el contrato
pueda desarrollarse en forma permanente y continuada y, si estas circunstancias no
reconocen como causa al hecho o culpa de las partes, se genera la institucin jurdica
denominada suspensin de la relacin laboral.
UCHILE/D.CPJ/nra.
136
cualquiera de las obligaciones antes referidas, es decir, que por razones justificadas el
trabajador no est en condiciones de realizar el trabajo o servicio convenido, o el empleador
de pagar la remuneracin estipulada.
La suspensin entonces desliga a una o a las dos partes contratantes de alguna o de todas las
obligaciones que les impone el contrato mientras duran las circunstancias de origen legal o
convencional que la originan.
2) Concepto de Suspensin.
Entre las diversas definiciones que han dado los tratadistas, cabe mencionar la del autor
mejicano Mario de la Cueva quien en su obra Derecho Mejicano del Trabajo, Tomo I,
pg. 73, edicin de 1966 seala al efecto que: es el conjunto de normas que sealan las
causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los patrones y los
trabajadores y los efectos que se producen.
Por su parte, el tratadista espaol Eugenio Prez Botija en su obra Curso de Derecho del
Trabajo, pg. 256, define a la suspensin como: el cese parcial de los efectos del contrato
de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia jurdica una vez
desparecidas las circunstancias que motivaron la interrupcin.
3) Efectos jurdicos de la suspensin.
En cuanto a los efectos jurdicos de la institucin en estudio, cabe sealar que, con respecto
al trabajador, el principal es el que se relaciona con el cese de la obligacin de prestar el
trabajo o servicio convenidos y normalmente el de otras obligaciones menores como la de
asistencia, o el cumplimiento de un horario y otras, manteniendo en cambio generalmente el
derecho a exigir del empleador el pago de la remuneracin.
Respecto del empleador, cabe indicar que para l puede subsistir o no la obligacin de pagar
al trabajador la remuneracin estipulada, como asimismo siempre la de reservar el cargo o
empleo a aqul y admitirlo a las labores al finalizar la circunstancia que origin la
suspensin. A su vez, el empleador mantiene el derecho a exigir al trabajador el
cumplimiento de los deberes de lealtad y de secreto profesional y, al trmino de la
suspensin, el de retorno al trabajo.
Entre los efectos jurdicos reviste especial trascendencia el derecho subjetivo personal que
le asiste al trabajador a ser readmitido o reincorporado al trabajo, el cual resulta ejercitable
una vez desaparecida la causa que haya originado la suspensin.
4) Efectos econmicos de la suspensin.
Aparte de los efectos jurdicos existen los econmicos, los cuales son variados y sus
caractersticas dependen de la naturaleza de la causa que haya producido la institucin que
nos ocupa.
Como efecto econmico, con proyeccin jurdica comn puede sealarse no obstante, el
referido ms arriba en orden a la exoneracin de los contratantes de sus respectivas
obligaciones.
Esta exoneracin trae a veces aparejada una prestacin proveniente del respectivo sistema
de seguridad social, como es el caso de la mujer embarazada, la cual mientras permanece
afecta a los descansos pre y post natales referidos en el artculo 195 del Cdigo y a los
descansos suplementarios o de plazo ampliado mencionados en el artculo 196 del mismo
UCHILE/D.CPJ/nra.
137
UCHILE/D.CPJ/nra.
138
En efecto el cumplimiento del servicio militar obligatorio por parte del trabajador constituye
un motivo justificado de origen legal, que lo exonera de prestar el servicio material o
intelectual a que se encuentra constreido contractualmente, no obstante lo cual durante el
tiempo de ausencia de sus labores conserva la propiedad de su empleo, al tenor del inciso
primero del citado artculo 158.
De esta manera, el servicio militar obligatorio aparece como un caso de suspensin legal,
pues proviene de una circunstancia prevista en la ley, individual al afectar al trabajador
individualmente considerado y absoluta puesto que el precepto del artculo 158 en su inciso
primero, seala que la conservacin del empleo ser sin derecho a remuneracin quedando,
en consecuencia, el empleador exonerado de pagar la remuneracin estipulada y adems es
sin responsabilidad social.
Si se trata de personal de reserva que es llamado a servicio por perodos inferiores a treinta
das, tiene derecho a que se pague por dichos perodos el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo al momento de ser llamado, las que sern de cargo del empleador.
Aqu, estamos frente a una suspensin relativa puesto que el empleador conserva su
obligacin de pagar la remuneracin convenida.
Si se dispone, en cambio, por decreto supremo que la remuneracin ser de cargo fiscal, la
suspensin ser absoluta toda vez que ambas partes quedarn liberadas de sus respectivas
obligaciones.
ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR
El servicio militar, al tenor del inciso tercero del artculo 158, no interrumpe la antigedad
del trabajador para todos los efectos legales.
Forma de cumplimiento de la obligacin de conservar la propiedad del empleo.
La obligacin impuesta al empleador de conservar el Empleo del trabajador que deba
concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneracin al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador
est capacitado para ello.
No es necesario, de consiguiente, que le otorgue el mismo cargo que desempeaba al
momento de concurrir a sus compromisos militares.
La obligacin de conservar el puesto de trabajo se extingue un mes despus de la fecha en
que se otorgue al trabajador el respectivo certificado de licenciamiento u en caso de
enfermedad comprobada con certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro
meses.
Otras situaciones de suspensin en nuestra legislacin positiva.
Como lo mencionamos precedentemente en la legislacin positiva chilena, se regulan
diversas situaciones de suspensin de los efectos del contrato de trabajo. As podemos
referirnos a las siguientes:
a) Feriado legal (Cdigo del Trabajo arts. 66 a 76 ).
b) Semana corrida, beneficio que implica el pago de los das domingos y festivos sin que se
hayan prestado servicios en estos das.
UCHILE/D.CPJ/nra.
139
c) Clausura de una empresa, por decisin de los Servicios del Trabajo. A este respecto, cabe
anotar que el artculo 38 del D.F.L. N 2, de 1967, estatuto orgnico de la Direccin del
Trabajo, dispone: Durante el perodo de clausura, que se entender como efectivamente
trabajador para todos los efectos legales, los empleadores y patrones estarn obligados a
pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de
trabajo si la remuneracin es a comisin sobre las ventas, o si es por trabajo a trato, el
sueldo o salario se determinar de acuerdo con el promedio ganado o en los ltimos seis
meses, o en el tiempo efectivamente trabajado si fuere inferior.
Todas las modalidades de suspensin anteriormente anotadas, irrogan responsabilidad para
el empleador, en cuanto implican que este ltimo mantiene su obligacin de pagar la
remuneracin convenida.
d) Licencia por enfermedad (Ley N 18.469 y D.F.L. N 33, de 1978).
e) Licencia por maternidad (Ley N 18.469, y D.F.L. N 44, de 1978).
f) Licencia de la mujer trabajadora en caso de enfermedad grave del hijo menor de ao (C
del T. Art. 199 y D.F.L. N 44, de 1978).
Todos estos casos son configurativos de una suspensin del contrato de trabajo en el cual
se irroga responsabilidad social, puesto que el ente gestor correspondiente del Sistema de
Seguridad Social, debe otorgar al trabajador una prestacin de carcter pecuniario
denominada subsidio a fin de mantener el nivel de sus ingresos. Adems en estas
situaciones se irroga responsabilidad para el empleador en cuanto al deber que le asiste de
mantener al dependiente el empleo, y a la prohibicin que sobre l pesa de no poder
desahuciarlo o despedirlo por necesidades de la empresa, en su caso.
g) Incapacidad temporal derivada de accidente del trabajo o enfermedad profesional (art. 30
y siguientes de la Ley N 16.744). Tambin en este evento se trata de una suspensin que
irroga responsabilidad social, puesto que la entidad de seguridad social correspondiente
debe pagar al dependiente el subsidio durante el perodo de la contingencia. Al empleador,
asimismo, le irroga responsabilidad, ya que, le est prohibido en este caso despedir al
subsidiado por desahucio o necesidades de funcionamiento de la empresa en conformidad a
lo prevenido al efecto en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo.
h) Servicio Militar obligatorio (C. del T. art. 158).
i) Huelga y lock out.
j) Detencin arbitraria.
Respecto de este ultimo caso, cabe anotar que el tratadista espaol Eugenio Prez Botija
signaba la detencin arbitraria entre las causales de suspensin jurdico-penales. Nuestra
jurisprudencia ha resuelto que si el trabajador es detenido y luego es dejado en libertad, no
por falta de mritos jurdico-penales sino porque su detencin se debi a un error o a
cualquier otra causa independiente de su conducta, existe una ausencia justificada para no
pagar la remuneracin, subsistiendo, en todo caso el vnculo contractual, ya que, ninguna de
las partes ha tenido la intencin de romperlo no se han cometido hechos o actos
configurativos de una causal de caducidad de contrato. De esa manera, al no haber un
rompimiento del vnculo contractual y estando ambas partes ante circunstancias transitorias
justificadas para no cumplir sus respectivas obligaciones, se produce una situacin de
suspensin de los efectos de la relacin jurdico-laboral contractual.
Ahora bien, en las situaciones anteriores estamos frente a hechos constitutivos de
suspensin que no irrogan responsabilidad social para mantener los ingresos del
dependiente, pudiendo irrogar, sin embargo responsabilidad pecuniaria para el empleador,
en el caso del servicio militar obligatorio, si se trata de personal de reserva que es llamado
por perodos inferiores a treinta das, segn lo manifestamos al analizar precedentemente el
precepto del artculo 158 del Cdigo del Trabajo que se refiere al caso.
CASOS DE SUSPENSION QUE NO IRROGAN RESPONSABILIDAD A NADIE
UCHILE/D.CPJ/nra.
140
Existen tambin dentro de nuestra legislacin positiva casos de suspensin de los efectos
del contrato de trabajo, en los cuales no se irroga responsabilidad, ni para la sociedad ni
para el empleador.
Estaremos frente a estas situaciones cuando al dependiente le est vedado por el
ordenamiento jurdico de seguridad social respectivo, impetrar una prestacin de subsidio
por incapacidad laboral transitoria que substituya sus ingresos por no cumplir con un
determinado perodo previo de afiliacin y cotizacin. Esto ocurre en nuestro pas en el caso
de los subsidios por incapacidad laboral de enfermedad comn y maternidad regulados por
el D.F.L. N 44, de 1978, antes citado, el cual exige para reclamar tales beneficios, un
perodo de 6 meses de afiliacin y de 3 meses de cotizacin dentro de dichos 6 meses
anteriores a la fecha inicial de la licencia mdica correspondiente.
Asimismo, de acuerdo al referido D.F.L. N 44, de 1978, tampoco puede el trabajador que
se encuentre enfermo, reclamar del sistema de seguridad social, el pago de subsidio
substitutivo de ingresos durante los tres primeros das de incapacidad laboral transitoria si la
licencia es por diez das o menos, no asistindole del mismo modo derecho a demandar del
empleador el pago de remuneracin por dichos tres primeros das a menos que ste por la
va de las negociacin individual y/o colectiva se hubiere comprometido a ello.
AUSENCIA JUSTIFICADA
En el caso de ausencia justificada del trabajador a sus labores no por enfermedad existir
tambin suspensin y no terminacin del contrato de trabajo ya que esta ltima slo tiene
lugar por ausencia injustificada.
CAPACITACION OCUPACIONAL
Tratndose de la capacitacin ocupacional vinculada al derecho-deber que le asiste a todo
trabajador a superarse, en la medida y mbito que encuadren en la relacin de trabajo, da
margen para que el empleador otorgue ayudas o permisos con este objeto que implican
situaciones de ausencia temporal de sus funciones por parte de dicho trabajador que
configuran jurdicamente otros casos de suspensin art. 179 del Cdigo del Trabajo.
SUSPENSION JUDICIAL
Este tipo de suspensin existe en nuestro ordenamiento jurdico laboral a propsito de la
separacin provisional que puede decretar el juez que conoce de un juicio laboral seguido
por un empleador en contra de un trabajador a fin de privarlo del fuero de que est
investido.
A este efecto el Cdigo del Trabajo en el inciso 2 de su artculo 174 previene: El juez,
como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar en forma
excepcional y fundadamente la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o
sin derecho a remuneracin.
B) TERMINACION
UCHILE/D.CPJ/nra.
141
1) Generalidades.
Aparte de la suspensin ya estudiada que aparece como una interrupcin temporal de los
efectos del contrato individual de trabajo, y que no importa la ruptura del vnculo
contractual, debe analizarse la terminacin de dicho contrato que a diferencia de aquella
produce el cese definitivo de dichos efectos.
La terminacin puede definirse como un fenmeno jurdico por el cual se extingue el
contrato, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones
jurdicas y extra jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
En torno a la terminacin se entremezclan factores jurdicos, sociales, tcnicos, econmicos,
etc. en trminos que al decir de la doctrina el problema de la estabilidad en el empleo no es
una cuestin meramente econmica, ni simplemente jurdica, sino sobre todo humana y
moral.
Por su parte el tratadista francs Paul Durand observa a propsito de la terminacin del
contrato de trabajo que:
la permanencia en el empleo contribuye a la dignidad de la persona humana. Ella se
relaciona con la concepcin segn la cual el trabajo no puede ser considerado como una
mercanca.
2)
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
ESTABILIDAD
En el sistema de estabilidad el trabajador tendra derecho a continuar en su labor salvo que
exista una causa justa de terminacin del contrato individual que lo liga a su empleador,
debidamente acreditada derivada de las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o que el trabajador incurra en alguna falta o hecho atribuible a su persona, todo
ello calificado por la autoridad competente. Es el criterio de las legislaciones europeas en
general y, adems, el sustentador en el Recomendacin N 14 de la O.I.T., de 1963.
I ESTABILIDAD ABSOLUTA
UCHILE/D.CPJ/nra.
142
UCHILE/D.CPJ/nra.
143
INAMOVILIDAD
Consiste en el derecho que tiene el trabajador de permanecer indefinidamente en su empleo,
salvo que incurra en alguna causal atribuible a su conducta, que autorice por lo tanto un
despido disciplinario, eso si, previa comprobacin de esta circunstancia, por la autoridad
competente, sea administrativa o judicial, de que se ha cometido una falta o hecho culpable
que permite adoptar tal medida.
La inamovilidad representa una propiedad irrestricta del trabajador sobre el empleo, la que
no existe como norma absoluta, sino tan slo en determinados sectores como:
I-
II-
De otro lado, cabe manifestar que el FUERO LABORAL, puede considerarse como un caso de
ESTABILIDAD ABSOLUTA, dada la existencia de una reincorporacin obligatoria del
trabajador a sus labores.
REGIMEN DE DESPIDO VIGENTE ACTUALMENTE EN CHILE
a) Estabilidad relativa sui generis.
El rgimen de despido que opera actualmente en nuestro pas, constituye una expresin
particular del sistema de estabilidad, que puede catalogarse en mi opinin como una
ESTABILIDAD RELATIVA SUI GENERIS, pues por regla general, slo puede separarse al
trabajador de sus labores, invocando una causal justificada de las descritas en la ley, pero sin
que el empleador tenga la alternativa de reincorporar al trabajador; sino nicamente la de
pagarle la indemnizacin convencional o legal.
b) Despido sin invocar causal.
Adems, contempla la posibilidad de que el empleador pueda despedir sin invocar causal legal;
lo que no se aviene con el sistema de estabilidad en general.
c) Renuncia del trabajador.
Por otra parte, se contempla el trmino del contrato individual de trabajo por voluntad unilateral
del trabajador, al que alude con la nomenclatura de RENUNCIA, que aparece revestida de
solemnidades, sealadas en el artculo 177.
d) Desahucio del empleador.
Por ltimo, el rgimen chileno regula en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo un
DESAHUCIO, esto es, un despido por decisin unilateral del empleador sin invocar causal
alguna, para ciertos trabajadores, vale decir, un LIBRE DESPIDO relativo.
e) Conclusin.
UCHILE/D.CPJ/nra.
144
C) CAUSALES DE DESPIDO
I CLASIFICACION DE LAS CAUSALES
Doctrinariamente se clasifican en:
a) RESCILIACION
Resciliacin o acuerdo escrito entre trabajador y empleador, por el cual se da por terminada la
relacin laboral.
Es un acto jurdico solemne, pues requiere:
si los hay
UCHILE/D.CPJ/nra.
145
No es un contrato de duracin indefinida, puesto que las partes han fijado de antemano
su fecha de trmino y su duracin.
No puede pactarse por ms de un ao.
Excepcin:
Gerentes
Personas con ttulo profesional otorgado por un instituto. de educacin superior del
Estado o reconocida por ste.
UCHILE/D.CPJ/nra.
146
En dos casos, el contrato a plazo fijo puede pactarse hasta por 2 aos.
Principio de continuidad de la relacin
La tendencia de nuestra legislacin es hacia la celebracin del contrato de duracin indefinida.
(Principio de continuidad de la relacin).
Consecuencia en relacin con el contrato a plazo
Prrroga automtica.
Si vencido el plazo, el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador,
debe entenderse que el contrato se ha transformado en uno de duracin indefinida.
Segunda renovacin.
Transforma tambin al contrato en uno de duracin indefinida. No, altera esta regla, el hecho de
que al convenir la renovacin, las partes acuerdan nuevas condiciones de contratacin.
Presuncin legal de celebracin de un contrato de duracin indefinida.
Para que opere esta presuncin deben cumplirse copulativamente los siguientes requisitos.
o
o
o
o
Jurisprudencia
A) Vencido el plazo estipulado, el contrato se extingue.
B) Si el empleador pone trmino el contrato antes del vencimiento el plazo, sin causa que
lo justifique, el trabajador tiene dos alternativas:
UCHILE/D.CPJ/nra.
147
Jurisprudencia:
Para que opere esta causal, el caso fortuito o fuerza mayor debe reunir los requisitos
mencionados, y ser de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones
principales que fluyen del contrato, puesto que si la imposibilidad es slo parcial, los efectos del
contrato pueden ser suspendidas o limitados, pero en ningn caso dan lugar a la extincin del
contrato.
3) La invalidez como caso fortuito o fuerza mayor.
La invalidez, total o parcial del trabajador no es actualmente justa causa para poner el trmino al
contrato de trabajo, sea, total o parcial.
Antes de la reforma del 2001.
La invalidez, permita invocar la causal, necesidades de la empresa, establecimiento o faena,
atendida la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, o bien invocado el caso fortuito
UCHILE/D.CPJ/nra.
148
o fuerza mayor, puesto que le haba sobrevenido una incapacidad fsica que lo inhabilitaba para
seguir desarrollando la labor, para la cual habra sido contratado.
Si en el hecho y a pesar de la prohibicin, el empleador despide al trabajador por causa de su
invalidez, debe pagarle la indemnizacin por aos de servicios, incrementada en un 50%.
III CAUSALES SUBJETIVAS O DE CADUCIDAD
1. Generalidades.
Estn sealadas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo y, en general se traducen en
conductas ilcitas en las cuales incurren las partes y que dan margen para la terminacin del
contrato individual del trabajo.
Si el empleador incurre en algunas de estas conductas ilcitas, da lugar al denominado
DESPIDO INDIRECTO al cual se refiere el art. 171 del Cdigo del Trabajo.
La ltima reforma practicada al Cdigo del Trabajo el ao 2001, modific el texto del N 1, del
art. 160 antes citado, lo cual tuvo los siguientes alcances:
a) En general, tanto la falta de probidad, como las vas de hecho, injurias o conductas inmorales,
deben tener el carcter de graves y deben comprobarse debidamente.
b) Falta de Probidad. Respecto de esta causal la reforma circunscribi la conducta improba al
trabajador, sustrayendo de ella al empleador. Adems, la falta de probidad del trabajador debe
provenir de una conducta suya observada nicamente en el desempeo de sus funciones y no en
su actividad particular cumplida fuera de la empresa.
c) Vas de Hecho, Injurias, Conducta Inmoral. Igualmente tratndose de las vas de hecho ellas
deben provenir nicamente del trabajador en contra del empleador u de otro trabajador que se
desempee en la misma empresa.
En cuanto a las conductas de acoso sexual..
En el mbito de la doctrina y del derecho internacional y comparado existen numerosas
definiciones de acoso sexual. As cabe aludir a la entregadas por la Comisin de Igualdad y
Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos y por la Recomendacin N 92/131, de 1991,
relativa a la proteccin de la integridad de la mujer y del hombre en el trabajo, ambos
documentos citados por los profesores Luis Lizama Portal y Jos Luis Ugarte Cataldo, en la
publicacin que sobre la Nueva Ley de Acoso Sexual hicieran a travs de la Editorial Lexis
Nexis.
En el primer instrumento se lee:
Las proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual y otras
conductas fsica o verbales, constituyen acoso sexual cuando:
El sometimiento a tal conducta se hace explcita e implcitamente, a condicin de empleo, la
aceptacin o rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una decisin
afectante a la relacin laboral en s o.
Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de inferir injustificadamente con el rendimiento
laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio.
En cuanto al segundo documento antes mencionado, esto es, la Recomendacin referida, ella
define en su artculo 1 el acoso sexual como:
UCHILE/D.CPJ/nra.
149
UCHILE/D.CPJ/nra.
150
UCHILE/D.CPJ/nra.
151
Hay veces que esta causal se configura con tan slo una desobediencia, lo cual depender de las
circunstancias y la gravedad de la insubordinacin y su trascendencia en el proceso de
produccin.
Paradjicamente esta causal, sirve de fundamento al ius resistendi que permite que el trabajador
se niegue a realizar una labor para la cual no fue contratado o incluso a una que fue convenida,
si existe una razn justificada para ello.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, o a la actividad de los trabajadores o a su salud.
Considerando que esa causal pone en duda la pericia y diligencia del trabajador por imputrsele
ineptitud mayor o torpeza inexcusable, el empleador deber ser cuidadoso en invocarla pues
adems de ser un despido injustificado, puede ser declarado carente de motivo plausible por el
tribunal y, aumentar por ende el recargo de la indemnizacin de servicios hasta en un 100%. Sin
perjuicio de las acciones legales y criminales que podra entablar el trabajador.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas:
Esta causal claramente es ms exigente que la anterior pues requiere que:
-El perjuicio se haya producido efectivamente;
-Intencin de daar, es decir dolo y no slo imprudencia.
Claramente estamos frente a una conducta criminal del trabajador.
*Al igual que en la causal N 1 y la anterior, la aplicacin injustificada y sin fundamento de sta
declarada por el tribunal, trae aparejada un recargo en la indemnizacin de un 100%.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Esta causal exige la concurrencia de 2 elementos copulativos:
a) Incumplimiento de una obligacin contractual: En este caso la referencia hecha al contrato
debe entenderse en relacin al trabajo-realidad, es decir, puede referirse a las obligaciones
establecidas en la ley laboral, o bien a las de los acuerdos de las partes e incluso, las impuestas
de manera unilateral por el empleador manifestadas generalmente, en el reglamento de la
empresa.
Es comn en los contratos de trabajo que las partes estipulen clusulas en las que eleven ciertos
deberes u obligaciones al rango de esenciales, cuya transgresin ser considerada un
incumplimiento grave, como lo son las metas de productividad. La jurisprudencia acepta la
validez de esta clusula, sin perjuicio de que no podr omitirse la ponderacin que haga el juez.
Las causales de despido son de derecho estricto y por lo mismo, no pueden sujetarse a acuerdos
que excedan el verdadero sentido de la causal misma.
b) Gravedad del incumplimiento: La cual ser determinada por el tribunal considerando
circunstancias como el carcter ocasional o permanente de la infraccin, el perjuicio que la falta
ocasiona al empleador y si este reacciona con inmediatez.
NECESIDADES DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O SERVICIO
Art. 161, inc. 1: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Esta causal fue introducida originalmente por la Ley N 16.455, considerando que era aplicable
ante sistemas basados en la estabilidad. Al ser una justa causal de despido, no contemplaba
indemnizacin alguna. Nuestros tribunales estimaron, en un principio, que deba considerarse
como necesidades para el funcionamiento de la empresa aquellas que de carcter tecnolgico;
UCHILE/D.CPJ/nra.
152
pero no las de orden econmico. Posteriormente aceptaron tambin stas, siempre que tuviesen
cierta gravedad y permanencia en el tiempo.
Obviamente esta causal desapareci con el D.L. 2.200 que instaur el sistema de libre despido.
Igualmente lgico es que esta causal desapareciera con la Ley N 19.010 que pretendi restaurar
en Chile un sistema de estabilidad, al menos relativa, sin embargo, a diferencia del antiguo art.
155 letra f) que no contemplaba reclamacin de parte del trabajador, ahora puede ser reclamada
ante tribunal competente si se estima injustificada, con el fin de lograr una mayor
indemnizacin.
Actualmente da lugar a:
-Indemnizacin por aos de servicios;
-Indemnizacin sustitutiva del preaviso si es que se omiti, igual a la suma de la ltima
remuneracin devengada.
La ley a ttulo de ejemplo, considera como necesidades de la empresa a; las:
a) Derivadas de la Racionalizacin o modernizacin de la empresa y/o a los:
b) Cambios en las condiciones del Mercado o la Economa.
Los ltimos cambios en relacin a esta causal:
1) Se limit su alcance: La falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador no se incluye
dentro de las necesidades de la empresa.
2) Se aument el recargo de la indemnizacin por su uso improcedente: de un 20% a un 30% de
la indemnizacin por aos de servicio.
PROCEDIMIENTOS A QUE DA LUGAR EL DESPIDO
A) Procedimiento Administrativo.
Si el contrato de trabajo termina por:
1)
2)
3)
4)
5)
El empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo.
Contenido del aviso:
o
o
o
o
o
UCHILE/D.CPJ/nra.
153
Los mismos avisos deben darse en caso del desahucio del empleador mencionado en el
artculo 161.
UCHILE/D.CPJ/nra.
154
lugar donde se hayan prestado los servicios, dentro del plazo legal de 60 das hbiles,
contados desde la separacin.
Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga un reclamo ante la Inspeccin del
Trabajo respectiva, y seguir corriendo una vez concluido el trmite. No obstante lo anterior,
en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin
del trabajador. Este plazo es un plazo fatal de caducidad y no de prescripcin, ya que no
tiene importancia que la parte reclamada, sea o no notificada legalmente del reclamo dentro
de los 60 das. En cuanto al plazo dentro del cual deber notificarse el reclamo, 6 meses,
este si es uno de prescripcin del art. 480 inc. 2 y que se cuenta desde la terminacin de los
servicios.
Si el trabajador obtiene sentencia favorable, ya sea declarando injusto, indebido o
improcedente el despido o que las causales no fueron acreditadas, el juez ordena el pago de
la indemnizacin:
-Sustitutiva de aviso, si es que no se hizo. (Necesidades de la Empresa).
-Indemnizacin por aos de servicio, convencional o legal segn corresponda y aumentada
en un:
30 % : Aplicacin improcedente de Necesidad de la Empresa o Desahucio.
50% : Aplicacin injustificada de las causales 159, o no se invoc causal.
80% : Aplicacin indebida de las causales del 160
100% : Aplicacin indebida de las causales 1,5 y 6 del 160 y el tribunal declare carente de
motivo plausible la aplicacin de estas.
Norma especial si se aplica la causal Necesidades de la Empresa:
OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO
El monto total a pagar por indemnizacin de aos de servicios y por la sustitutiva de aviso si
es que procede, supone por expresa disposicin del artculo 169, letra a), una oferta
irrevocable de pago.
El empleador por lo tanto est obligado a pagarlas en un solo acto al momento de extender
el finiquito. No obstante lo anterior, las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago
de las indemnizaciones y, en este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes
del perodo. Este pacto deber ser ratificado por la Inspeccin del Trabajo. El simple
incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el toral de la deuda y ser
sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagan, el trabajador podr recurrir al Juzgado Competente,
dentro del plazo de 60 das hbiles, o como mximo dentro de 90, si hay suspensin del
plazo por reclamo administrativo contados desde la separacin, para que se ordene y se
cumpla dicho pago pudiendo el juez incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%.
PROCEDIMIENTO POR DESPIDO INDIRECTO
1. Concepto.
Es aqul a virtud del cual el trabajador pone trmino al contrato de trabajo cuando el
empleador ha incurrido en alguna de las causales signadas con los Ns. 1,5 y 7 del 160, que le
fueren imputables.
UCHILE/D.CPJ/nra.
155
Sin embargo, la causal del nmero 1 no es aplicable contra el empleador ya que despus de la
reforma del 2001 qued redactada en trminos tales, que slo puede incurrir en ella el
trabajador. La situacin es grave ya que el empleador perfectamente puede comportarse en
trminos que su conducta tipifique alguna.
Procedimiento del despido indirecto:
a) Administrativo:
Aviso: El trabajador deber comunicar por escrito al empleador, personalmente o por carta
certificada la terminacin.
Contenido: Las causales (1,5,7 del 160), y los hechos que las constituyen.
Plazo: 3 das hbiles siguientes a la terminacin del contrato, esto es, desde que el trabajador ha
dejado de concurrir.
Copias: El trabajador deber enviar una copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo, en el
mismo plazo para enviarlo:
b) Reclamo judicial del trabajador:
El trabajador podr recurrir al Juez respectivo, dentro de 60 das hbiles, contados desde la
terminacin para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones sustitutivas de aviso y
las de aos de servicios, convencional o legal, segn corresponda, aumentada en un 50% en el
caso de que el empleador incurra en alguna de las causales sealadas en el artculo 160.
Si el empleador incurri en la causal N 5 (Actos, omisiones e imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento) la indemnizacin legal o
convencional ser aumentada hasta en un 80%.
Si se hubiere estipulado por las partes la indemnizacin convencional subtitutiva de
conformidad a lo sealado en los artculos 164 y siguientes esta indemnizacin se limitar a
aquella parte correspondiente al perodo que no haya sido objeto de estipulacin (art. 175 del
Cdigo).
RECHAZO DEL RECLAMO DEL TRABAJADOR
Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha terminado por
renuncia de ste.
INDEMNIZACION POR AOS DE SERVICIO
1. Generalidades.
Los trabajadores han abogado siempre por la percepcin del beneficio de indemnizacin por
aos de servicios.
A mediados del siglo XIX exista una indemnizacin por aos de servicios previsional la cual se
otorgaba a travs de los organismos previsionales pertinentes.
En el ao 1966, se dict en Chile la Ley N 16.455 con fecha 6 de Abril, que restableci el
beneficio que haba sido suprimido precedentemente.
En el ao 1978 se dict el D.L. N 2.200, el cual alude a la indemnizacin en el evento de
desahucio del contrato individual de trabajo o en el caso de aplicacin indebida de alguna de las
causales de caducidad.
UCHILE/D.CPJ/nra.
156
UCHILE/D.CPJ/nra.
157
UCHILE/D.CPJ/nra.
158
El 164 autoriza a las partes para que convengan, a contar del inicio del sptimo ao de la
relacin laboral, sustituir la indemnizacin por aos de servicios, de naturaleza eventual, por
una indemnizacin a todo evento, o sea, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de
trabajo, cualquiera sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso
posterior a los primeros 6 aos de servicio y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin
laboral.
Excepcin: Trabajadores contratados antes del 14-8-1981 no tienen el tope de 11 aos.
Lmites: El aporte no podr ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones
mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a la fecha del acuerdo. Este
porcentaje mnimo se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 U.F.
Forma: El empleador deber depositar mensualmente en una cuenta de ahorro especial que la
Administradora de Fondos de Pensiones, a la que se encuentre afiliado el trabajador le abra, el
porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de ste, que se hubiese
fijado en el Pacto. Los trabajadores que no estn afectos al Sistema de Pensiones del D.L. 3.500
de 1980, se afiliarn a alguna Administradora de Fondos de Pensiones, para el slo efecto del
cobro y administracin del aporte que corresponde pagar y depositar al empleador.
Requisitos para el giro de los fondos:
1.- El trabajador deber acreditar que dej de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la
causa de la terminacin y slo sern embargables en los casos previstos en el artculo 57 esto es
en los casos de:
a- Pensiones Alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
b- Defraudacin, Hurto o Robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en
ejercicio de su cargo.
c- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que estuvieron a su servicio
como trabajadores.
2.- En caso de muerte del trabajador, y siempre que no se trate de sumas superiores a 5 UTM,
estos fondos se pagarn al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros,
bastando acreditar el estado civil respectivo.
3.- El empleador debe declarar y pagar el aporte dentro de los 10 primeros das del mes
siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, bajo pena de U.F. a beneficio
fiscal, pro cada trabajador.
4.- Los aportes que no excedan de un 8.33% de la remuneracin mensual de naturaleza
imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituye renta para
ningn efecto tributario.
Trabajadores de casa particular.
Son aquellas personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial,
al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
Desde el ao 1991, gozan de una Indemnizacin a todo Evento, cualquiera sea la causal del
trmino del contrato, que se financia con el aporte que hace el empleador, equivalente a 4,11%
de la remuneracin mensual imponible. La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin
de 11 aos.
Despido de dependiente que goza de fuero.
UCHILE/D.CPJ/nra.
159
Separacin Provisional:
Como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero, el juez podr como
medida prejudicial, decretar fundadamente la separacin provisional del trabajador, con o sin
derecho a remuneracin.
Si el tribunal no da lugar a la autorizacin para poner trmino al contrato, por no haberse
acreditado la causal, ordenar la inmediata incorporacin del trabajador que fue suspendido en
sus funciones, como tambin el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios debidamente
reajustados, correspondientes al perodo de suspensin si es que no tuvo derecho a percibir
remuneracin.
PROCEDIMIENTO POR PRACTICAS ANTISINDICALES
Las prcticas antisindicales o desleales y la Terminacin del Contrato de Trabajo.
Concepto de prcticas antisindicales
Son aquellas conductas que atentan contra la libertad sindical y acciones que afecten la
negociacin colectiva y su procedimiento, cuyo conocimiento y resolucin corresponde a los
Juzgados de Letras del Trabajo.
a) Denunciantes:
*La Inspeccin del Trabajo cuando tome conocimiento de estos hechos, pudiendo ser parte en el
juicio de la accin que se entable.
*Cualquier interesado hacindose parte en el proceso y compareciendo personalmente.
b) Procedimiento:
Recibida la denuncia, el Juez citar por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren en
el informe de fiscalizacin, a declarar a una misma audiencia al denunciado, al denunciante y a
los presuntos afectados, para que expongan lo pertinente acerca de los hechos. La citacin se
entender hecha desde el sexto da hbil, contado desde la fecha de recepcin por la Oficina de
Correos respectiva, de lo que se dejar constancia por escrito.
UCHILE/D.CPJ/nra.
160
c) Audiencia:
En una fecha no anterior al 5 da ni posterior al 10 das siguiente a la fecha de la citacin.
Con el mrito del Informe de Fiscalizacin que constituye presuncin legal de los hechos que da
cuenta, de lo expuesto por los citados y de las dems pruebas acompaadas al proceso, las que
se apreciarn en conciencia, el juez dictar sentencia en la misma Audiencia o dentro del 3 da.
Si la prctica antisindical implic despido a un trabajador aforado: El juez en su primera
resolucin dispondr de oficio o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin del trabajador
a sus labores, sin perjuicio de que como medida prejudicial pueda decretar excepcionalmente y
con fundamento, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneracin, si esto ltimo fuere pertinente.
Si la prctica desleal implic despido a un trabajador no aforado: El trabajador deber
interponer accin correspondiente dentro de 60 hbiles, contados desde la separacin. El mismo,
podr optar entre la reincorporacin decretada por el tribunal o el derecho a la indemnizacin
convencional o legal con el correspondiente recargo y adicionalmente a una indemnizacin que
fijar el juez no inferior a 3 meses ni superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual, la
cual no est afecta al tope de las 90 U.F.
FINIQUITO
1. Concepto.
Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminacin del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que
sea del caso acordar.
2. Formalidades
art. 177 del Cdigo del Trabajo, indicados anteriormente a propsito de la
resciliacin y renuncia del trabajador como causales objetivas de terminacin del contrato de
trabajo.
3. Para que sea vlido, debe acreditarse ante el Ministro de F, el efectivo pago de las
cotizaciones previsionales, acorde a la Ley N 19.844.4. Oportunidad para extendido.
a) La ley no lo seala.
b) Al cese de la relacin laboral, en los trminos a que se refiere el Dictamen N 2.743/136, de
5-5-1995, de la Direccin del Trabajo.
5. Efectos.
-NO PONE TERMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.
UCHILE/D.CPJ/nra.
161
UCHILE/D.CPJ/nra.
162
CONTRATOS ESPECIALES
Concepto.
Son contratos que no se diferencias sustancialmente del contrato individual de
trabajo comn u ordinario, pero que presentan ciertas singularidades referidas a aspectos como,
el lugar en que se celebran, la estrecha vinculacin entre el trabajador y empleador, el objetivo
particular que se persigue, entre otras.
Enumeracin.
1. Contrato de aprendizaje.
2. Contrato de trabajador agrcola.
3. Contrato de trabajador de casa particular.
4. Contrato de trabajador portuario.
5. Contrato de trabajador martimo o gente de mar.
6. Contrato de capacitacin.
7. Contrato de empleo formacin.
1. Contrato de Aprendizaje.
a) Concepto. Art. 78 del Cdigo del Trabajo.
Es una convencin en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz por s o
a travs de un tercero, en un tiempo y condiciones determinados los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneracin convenida.
b) Naturaleza jurdica.
Algunos autores niegan a este contrato su condicin de contrato de trabajo, por cuanto este
ltimo supone que el sujeto trabajador conoce el oficio o servicio contratado, lo que no ocurre
en la convencin que nos ocupa.
Clasificacin.
Del contexto de las disposiciones del Cdigo del Trabajo y de la Ley N 19.518
que fija el NUEVO ESTATUTO DE CAPACITACION Y EMPLEO, es posible distinguir
entre:
A) CONTRATO DE APRENDIZAJE BASE, Y
B) CONTRATO DE APRENDIZAJE PROMOVIDO.
A) CONTRATO DE APRENDIZAJE BASE.
a) Concepto.
UCHILE/D.CPJ/nra.
163
UCHILE/D.CPJ/nra.
164
UCHILE/D.CPJ/nra.
165
c) Derecho a obtener informacin orientadora a la luz del Reglamento del SENCE, respecto a
las situaciones o casos en los cuales las ocupaciones u oficios materia del contrato y los
programas de formacin propuestos, renen los requisitos necesarios para lograr los beneficios
que el Estatuto otorga al SENCE.
d) Derecho a impartir al COSTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION, las nociones
bsicas de pedagoga que se impartan al MAESTRO, GUIA DEL APRENDIZ, descontando
dicho COSTO del IMPUESTO A LA RENTA.
B) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
a) Visar el contrato de aprendizaje ante el SENCE (art. 64 Ley 19.518).
b) Acompaar a SENCE, el CONTRATO DE APRENDIZAJE, y el PLAN DE FORMACION.
c) Sealar en el programa respectivo, el nmero de horas para el cumplimiento tanto del PLAN
DE FORMACION, como el de ENSEANZA RELACIONADA.
d) Someterse al control y supervisin del SENCE en la ejecucin del respectivo PLAN DE
APRENDIZAJE.
C) FACULTADES DEL SENCE
- AUTORIZAR el contrato de aprendizaje y el programa de formacin (Ley 19.518, art. 64).
- SUPERVIGILAR el cumplimiento del programa de formacin respectivo.
-ESTABLECER mediante resolucin fundad el o los mnimos de horas cronolgicas de
ENSEANZA RELACIONADA, aparte del valor hora por participante, teniendo en vista la
condicin de la correspondiente actividad formativa se efectu atendiendo a costos reales,
racionales y apropiados.
- FISCALIZAR la observancia estricta de la Ley N 19.518.
- SANCIONAR, con la aplicacin de multas de un monto fluctuante entre 3 y 50 UTM, las
infracciones cometidas por las empresas a las normas de la precitada ley, castigos que pueden
reclamarse ante el Juez de Letras del Trabajo competente.
CONTRATO DE CAPACITACION
1. GENERALIDADES.
Constituye una figura jurdica que se crea a travs de la Ley N 19.518, antes citada.
2. CONCEPTO.
Acorde a la Ley N 19.518, antes citada por CONTRATO DE CAPACITACION ha de
entenderse aqul que celebran un empleador y un eventual trabajador por el cual se obligan
recproca y exclusivamente, el primero a entregar a travs de un organismo capacitador las
competencias y destrezas laborales requeridas para desempear una actividad en la empresa,
segn un programa de capacitacin autorizado y el segundo a cumplir dicho programa en las
condiciones establecidas.
UCHILE/D.CPJ/nra.
166
3. OBJETIVO
El objetivo de contrato de capacitacin apunta a permitir que se ejecuten acciones de
capacitacin por las empresas a personas que pueden ser futuros trabajadores en ellas, sin que
adquieran por esta circunstancia esta ltima actividad jurdica.
4. AMBITO DE APLICACIN