DISEO CURRICULAR POR COMPETENCIAS: EL RETO DE LA

EVALUACIN
Antonio Rial Snchez
Departamento de didctica y Org. Escolar
Universidad de Santiago

1.- COMPETENCIAS: UN TRMINO POLISMICO.

Del latn cum y petere, "capacidad para concurrir, coincidir en la direccin". En
s significa poder seguir el paso. Una competencia es la capacidad de seguir en el rea
determinada; supone una situacin de comparacin directa y situada en un momento
determinado. A partir del siglo XV, competer comienza a adquirir el significado de
pertenecer a, incumbir, corresponder a. De esta manera se constituye el sustantivo
competencia y el adjetivo competente, cuyo significado comienza a ser el de apto o
adecuado. Pero a la vez, a partir de esta misma poca, aparece un nuevo significado de
este trmino competer, que comienza a usarse en el sentido de pugnar con, rivalizar
con, contender con, dando lugar a sustantivos tales como competicin,
competencia, competidor, competitividad, competitivo.
En educacin la nocin de competencia que se emplea habitualmente no
proviene de un nico paradigma sino que se ha ido conformando con aportes de aluvin
provenientes de diferentes mbitos tericos (filosofa, psicologa, lingstica, sociologa,
economa y formacin laboral). Aqu radica tanto la debilidad como la fortaleza del
concepto y posibilidades de aplicacin exacta del mismo, en la medida en que contiene
tanto los referentes tericos en que han visto su necesidad y posibilidades de aplicacin
diferentes mbitos cientficos pero a la vez le faltan horizontes precisos de construccin
terica habindose convertido en un concepto de prstamo interdisciplinar.
Tabla 1: Usos en diversos contextos sociales y laborales del trmino competencia.
USO
1. La competencia como autoridad: se refiere al poder de
mando que puede tener un determinado cargo.
2. La competencia como capacitacin: se refiere al grado
en el cual las personas estn preparadas para
desempear determinados oficios.
3. la competencia como funcin laboral: se refiere a las
responsabilidades y actividades que debe desempear
toda persona en un determinado puesto de trabajo.
4. la competencia como idoneidad: se refiere al
calificativo de apto o no apto con respecto al desempeo
en un puesto de trabajo.
5. La competencia como rivalidad empresarial: expresa

EJEMPLOS
El subgerente tiene la competencia para evaluar el
desempeo de las asistentes administrativas y tomar la
decisin sobre su continuidad en la empresa
Este puesto de trabajo requiere una alta comunicacin
en ingls y usted tiene la competencia necesaria para
desempearse con xito en esta rea, por lo cual vamos a
contratar sus servicios
El gerente tiene las siguientes competencias:
representar la compaa, establecer asociaciones
estratgicas con otras compaas y gestionar el talento
humano
La secretaria de la oficina de personal tiene una alta
competencia debido a que atiende muy bien a las
personas y les brinda la suficiente informacin
La empresa Flores Primavera S.A. abri nuevos

un eje esencial del mbito empresarial, como lo es la

necesidad de toda empresa de sobresalir en la
produccin de bienes y servicios, sobre otras en
determinados aspectos (precio, calidad, oportunidad y
beneficios).
6. La competencia como competicin entre personas: se
refiere a la lucha de los empleados entre si por sobresalir
en su desempeo y buscar con ello posibilidades de
ascenso, mejores ingresos y reconocimiento, entre otros
aspectos.
7. La competencia como requisitos para desempear un
puesto de trabajo: se refiere a las habilidades,
capacidades, destrezas, capacidades, destrezas,
conocimientos, valores y actitudes que un candidato a un
determinado puesto de trabajo debe tener para poder ser
vinculado a una empresa.
8. Competencia como actividad deportiva: se refiere a
eventos deportivos en calidad de sustantivo.

mercados en China y Japn gracias a la modernizacin

de su sistema de produccin, lo que le est permitiendo
competir con flores a ms bajo costo que otras empresas
del sector

Los empleados de esta seccin estn compitiendo entre

si por ganar el premio al mejor vendedor de seguros del
mes
La empresa Motos Caribe S.A. requiere personal
tcnico para su oficina de atencin al cliente con las
siguientes competencias: manejo de programacin de
computadores, instalacin y mantenimiento de equipos,
manejo de procesadores de texto, creacin y supervisin
de redes
Ayer se llev a cabo una competencia ciclstica en
Madrid que gan Indurain

Fuente: Tobn Tobn, S. (2005). Formacin basada en competencias. Bogot: ECOE, p. 44.

1.1.- Capacidad, cualificacin y competencia.

La competencia est unida a tros conceptos as hablar de competencia casi
siempre implica hablar de cualificacin, que en este momento presente, nos sita ante
un debate de actualidad no solo en Europa sino a nivel internacional, que requiere, con
ms precisin que otros trminos, la concrecin terminolgica. Es frecuente entrar en el
confusionismo en muchos pases y utilizar ambos conceptos indistintamente. La
cualificacin es la expresin de la competencia y as es considerada a nivel
internacional, aunque actualmente, y como ya indicamos, se estn produciendo
mltiples debates y algunos pases aludan en sus sistemas de educacin superior y
formacin profesional al trmino competencia.
En los apartados que siguen trataremos de aportar definiciones sobre estos dos
conceptos que en s son los pilares bsicos de cualquier tipo de formacin. Pero antes
queremos hacer referencia al trmino capacidad, como sub-unidad de la competencia.
La capacidad la definimos como las aptitudes o habilidades que nos permiten resolver
una tarea cuando estn presentes las condiciones necesarias. Bung (1994:8) las define
como, el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes cuya finalidad es la
realizacin de actividades definidas y vinculadas a una determinada profesin. La
interrelacin de capacidades produce la competencia.
Una competencia, cuando es reconocida y valorada correctamente, puede ser
afirmada como cualificacin. Otro significado de la palabra competencia proviene del
tiempo, cuando ambas caractersticas interdependan: la persona que poda seguir el
paso, la evolucin en una cierta rea, tambin era responsable de ella. Montmollin

(1986:180) las define como, el conjunto de conocimientos, capacidades y estrategias

de planificacin de un individuo.
En la evolucin y configuracin temporal de la formacin de un individuo, los
conocimientos son funcin directa del tiempo de escolarizacin. Segn ste aumente,
aumentarn las competencias bsicas como: capacidad de sntesis, de anlisis, de
autonoma, de responsabilidad; aunque algunas competencias, tambin bsicas, slo son
estimuladas puesto que existen ya en el individuo y lo que hace la formacin es
potenciarlas. Tales competencias no pueden ser aprendidas de memoria como los
conocimientos, sino que surgen de manera autocreativa cuando se dan las condiciones
de desarrollo necesarias.
Las competencias profesionales se producen cuando la base existente es estable
y es, entonces, cuando la cualificacin profesional se va a llevar a cabo sin trabajo. Sin
embargo, si no existe esta base o est poco desarrollada, va a ser muy difcil, trabajoso o
imposible llegar a la meta, a pesar del trabajo de todos los participantes. Puede ocurrir
que el aprendiz supere los exmenes y le reconozcan oficialmente la cualificacin. Sin
embargo, no va a ser el empleado cualificado que la empresa desea, a causa de las
competencias que faltan.
Cualitativamente, las diferentes competencias estn all en cada persona. La
pregunta no es slo si alguien es autnomo, o tiene capacidad de cooperacin; eso sin
duda vale para cada cual, lo que importa son la magnitud de esas capacidades.
Esto es lo que produce la diferencia. Hay muchos trabajadores y profesionales
cualificados con el mismo curriculum profesional, y con la misma cualificacin formal;
sin embargo todo el mundo sabe que la denominacin no convierte a uno en maestro.
Lo que importa es la medida en que las competencias profesionales estn completas y
pueden ser verificables.
Desde el punto de vista de la intervencin pedaggica, es preciso recurrir al
rbol de competencias y cualificaciones clave especficas para cada profesin,
empezando por una de las muchas y pequeas ramas, sin influir en su totalidad e ir
ajustando la intervencin pedaggica. Tambin es necesaria la estimulacin de
competencias en el tronco en aras a beneficiar las exigencias futuras aunque todava no
se conozcan y no puedan ser estimuladas especficamente de antemano.

Grfico 1. El rombo de la formacin

TAREA

CAPACIDAD -COMPETENCIA CUALIFICACIN

FORMACIN
Fuente: Rial, A. (elaboracin propia)

En s, estos cuatro conceptos configuran un rombo al que denominamos el

rombo de la formacin para el trabajo. Que a su vez nos sirve para definir y relacionar
los cuatro conceptos desde una secuencia derivada de la lgica del trabajo, As en l
vrtice superior situamos a la tarea como el referente de cual partir y sobre el cual
deducir los conceptos de capacidad, competencia y cualificacin, situados en horizontal
con los vrtices centrales. En el vrtice inferior situamos la formacin como objetivo
producto de los tres conceptos anteriores y herramienta para el logro de la capacidad, de
la competencia y de la cualificacin, tal como los representamos en el grfico.
1.2.- Definiciones del trmino competencias.
No es el objetivo de este trabajo profundizar en el sentido psicolgico del
trmino competencia, por lo que nos ceiremos a su sentido profesional y a su
utilizacin en este campo. No obstante, aportaremos algunas definiciones de autores que
en la actualidad usan este concepto y tratan de definirlo de cara a una utilizacin
unvoca dentro del contexto internacional en los sistemas de educacin superior y
formacin profesional.
El Instituto Nacional de Empleo(1987:115) define el trmino competencia como:
el conjunto de conocimientos, "saber hacer", habilidades y aptitudes que permiten a
los profesionales desempear y desarrollar roles de trabajo en los niveles requeridos
para el empleo.
David Parkes (1994:24-25) realiza una recopilacin de definiciones que
incluimos para su posterior anlisis:

"La capacidad individual para emprender actividades que requieran una

planificacin, ejecucin y control autnomos".

"La capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y

procesos y, por consiguiente, de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo".

"La posesin y el desarrollo de destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas o

combinaciones de tareas conforme a los niveles exigidos en condiciones operativas".

"La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades

correspondientes a una profesin conforme a los niveles esperados en el empleo. El
concepto incluye tambin la capacidad de transferir las destrezas y conocimientos a
nuevas situaciones dentro del rea profesional y, ms all de sta, a profesiones
afines. Esta flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor
de lo habitual incluso entre grupos de trabajadores con experiencia". Transferir
destrezas y conocimientos es hoy el horizonte de cualquier formacin, que pretenda
cumplir los estndares en trminos de requerimientos en la sociedad del
conocimiento.

"La capacidad de actuar en papeles profesionales o en trabajos conforme al nivel

requerido en el empleo".
Estas competencias estn siempre, o casi siempre, avaladas por certificaciones

profesionales, que las definen desde una forma general como, por ejemplo, ser capaz de
realizar trabajos de mantenimiento o unidades de competencia ms especificas como
reparar rels de una cadena. Estas certificaciones deben tener sentido para los
empleadores de cada sector.
La competencia toma apoyo siempre sobre la formacin. No importa la forma de
adquirirla. En este sentido, la experiencia tiene que ser considerada como una formacin
lograda a lo largo del tiempo, de una manera emprica no sistemtica.
La escuela y la empresa, cuyos roles difieren, contribuyen as conjuntamente, a
formar las competencias tiles y necesarias para ese tiempo. La utilizacin y el
reconocimiento de esas competencias condicionan la forma de ver el trabajo. Las
competencias se convierten en atributo cultural. Ciertos empleos bien vistos, atractivos
para el pblico, estarn muy solicitados en funcin de la utilidad inmediata y del
prestigio social que esto aporta.

1.3.- Los componentes de la competencia.

Exponemos a continuacin los componentes especficos mnimos que una
competencia debe reunir. Tales componentes nos ayudan a desglosar y comprender la
complejidad de la mera formulacin sintctica y lineal de cualquier competencia,
entreviendo que dentro de la misma, que siempre responde a una dimensin del
desarrollo humano, hay una estructura reticular donde se aglutinan: elementos, saberes
esenciales, evidencias requeridas, criterios de desempeo, rango de aplicacin y una
cierta prospectiva no ordenada .
Tabla 2.- Componentes estructurales de una competencia

Fuente: Tobn Tobn, S. (2005).

1.4.- Los diversos enfoques de las competencias.

Competencias transversales se puede entender el conjunto de capacidades de los
trabajadores derivado de los cambios permanentes que tienen lugar en el marco laboral
(nuevas tecnologas, nuevos procesos, modificaciones en las organizaciones y
estructuras empresariales, etc.)
Permiten a la persona responder de una forma eficaz y eficiente a los
requerimientos de la organizacin si bien se centran en las capacidades que no se
consideran tcnicas, sino que hacen referencia, por ejemplo, al trabajo en equipo, la
comunicacin, la planificacin y organizacin del trabajo, el aprendizaje permanente,
etc. Las competencias se desglosan en dimensiones.

D. Mertens realiza una distribucin de las competencias clave teniendo en cuenta:

Competencias bsicas. Competencias de orden superior (o denominadores comunes de
capacidades especficas) que permiten una transferencia vertical en diferentes contextos
de utilizacin de conocimiento (responden a requerimientos especficos de aplicacin y
a diversas demandas ocupacionales y de la sociedad).
Competencias horizontales: refuerzan la capacidad de procesar informacin de tal forma
que las bases del conocimiento de cada persona se amplen, equipndose as para una
transferencia entre diferentes esferas de conocimiento.
Elementos de conocimiento transversal: son componentes de conocimiento o
capacidades requeridas o utilizadas como elementos de una base de conocimiento
compartido en diferentes contextos.
Factores de edad: se refieren a necesidades particulares de acumulacin de
conocimiento y capacidades que surgen de los desfases de cualificacin entre diferentes
generaciones, o de cambios esenciales en las bases de conocimiento requeridas
Bung: establece cuatro dimensiones de la competencia en el puesto de trabajo, que
pueden ser consideradas como una forma alternativa de identificar los principales
aspectos de las competencias clave:
Competencia profesional: definida como la capacidad de desarrollar de forma
independiente un trabajo en un campo especfico de actividad y sin supervisin.

Competencia de mtodo: es decir, capacidad de reaccionar sistemtica y adecuadamente

a cualquier dificultad, y de aplicar la experiencia obtenida de forma significativa a los
problemas que surgen en el entorno laboral.
Competencia social: hace referencia a la capacidad para comunicarse con otras personas
y trabajar con ellas de forma cooperativa, desarrollando un cmportamiento grupal y la
empata pertinente para ello.
Competencia participativa: capacidad de adaptar el lugar de trabajo de cada persona y
el entorno laboral en un sentido amplio, ser capaz de organizar y tomar decisiones, y
prepararse para asumir responsabilidades.
Para realizar un anlisis en profundidad de la conceptualizacin de las competencias
transversales es preciso remitirse al programa DeSeCo (Definition and Selection of
Competencias) de la OCDE, ya que incluye una pormenorizada tipologa de estas
competencias en funcin del enfoque que las define y plantea adems la zona de
interseccin entre la competencia, el conocimiento y las habilidades (Rychen, D y
Salganik, L. M. (2000: 64): Mientras el concepto de competencia se refiere a la
habilidad para afrontar demandas de alto nivel de complejidad e implica sistemas
complejos de acciones, el trmino conocimiento se aplica a hechos o ideas aprendidos
a travs del estudio, la investigacin, la observacin o la experiencia y se refiere a un
cuerpo de informaciones que pueden ser comprendidas. El trmino habilidad (skill)
se utiliza para designar la habilidad de usar el propio conocimiento con cierta facilidad
para desarrollar tareas relativamente simples.
Competencias clave: A las que algunos autores denominan competencias de tercera
dimensin, definidas como aquellas que facilitan el desempeo en una amplia gama de
ocupaciones y por tanto, al no concentrarse en un reducido foco de aplicacin, por
ejemplo en un puesto de trabajo, permiten una mayor adaptabilidad y flexibilidad al
trabajador dentro de distintos contextos. Otra de las caractersticas de las competencias
clave radica en facilitar al trabajador el trnsito a travs de una carrera ocupacional,
adaptndose y aprendiendo constantemente. En suma, aprovechando las ventajas que le
puede brindar el trazado de sistemas de formacin a lo largo de la vida, le dan mayor
comunicacin y transferabilidad de su conocimiento
1.5.- Clases de competencias.

Una vez vistos en el epgrafe anterior los diversos enfoques desde los que
pueden analizarse las competencias, creemos llegado el momento de establecer una
clasificacin ajustada de las competencias, necesaria para poder moverse y abarcar la
idiosincrasia de las tareas propias de la educacin superior. De acuerdo con ello
creemos que es de aplicacin una de las clasificaciones ms extendidas que consiste en
dividir las competencias en bsicas, genricas y especficas.

- Competencias bsicas: son las competencias fundamentales para vivir en

sociedad y desenvolverse en cualquier mbito laboral. Estas competencias deben ser
histricas, en la medida en que el sujeto debe haberlas adquirido en los niveles bsico y
medio de su formacin, son el sustrato sobre el que se forman los dems tipos de
competencias, deben posibilitar el anlisis, la comprensin y resolucin de los
problemas cotidianos y deben ser finalmente, el crisol a travs del cual procesar la
informacin de cualquier tipo que le llegue al individuo.
Ejemplos de tales competencias seran: la competencia comunicativa (interpretar
textos y producir textos con sentido coherencia y cohesin), la competencia matemtica
(resolver problemas matemticos sencillos e interpretar la informacin que contenga
lenguaje matemtico), la competencia de autogestin del proyecto tico de vida, manejo
de nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin, la competencia de
liderazgo y la de capacidad de asuncin y adaptacin al cambio. (

- Competencias genricas: son aquellas competencias que se encuentran en la

interseccin de mbitos cientficos prximos, siendo por tanto comunes a varias
ocupaciones o profesiones. No cabe por tanto duda de su importancia para la educacin
superior donde el conocimiento y determinados mtodos de investigacin tiene carcter
interdisciplinar.
Como elementos constitutivos y distintivos de las competencias genricas de
tales competencias podemos sealar los siguientes: al ser posible su aplicacin a un haz
de profesiones, aumentan la capacidad de empleabilidad de las personas permitindoles
cambiar de trabajo con mayor facilidad; favorecen la capacidad de emprender, el
autoempleo y la conservacin del empleo; permiten mas fcilmente la adaptacin a
diferentes entornos laborales y dotan a los sujetos de una mayor capacidad en recursos
para gestionar las crisis econmicas y el desempleo; no estn vinculadas a una
ocupacin especfica en particular; se adquieren mediante procesos sistemticos de

enseanza y aprendizaje y por tanto, su adquisicin y aplicacin a diferentes contextos

pueden evaluarse. Este es pues el gran reto de la educacin superior en el momento
presente, la formacin en este tipo de competencias conformadas por habilidades
generales y amplias.
Entre las competencias genricas que se pueden resaltar como ms comunes
cabra mencionar: la de emprender (ideacin y puesta en marcha de nuevos proyectos,
negocios o procesos de organizacin del trabajo), gestin de recursos (en contextos
productivos y laborales diferenciados), trabajo en equipo (capacidad de ajustar el
capital humano existente a las necesidades y objetivos de una organizacin), gestin de
informacin (capacidad de adaptar la informacin necesaria a los diferentes miembros
de una organizacin para el logro de los objetivos planteados), comprensin sistmica
(visin de conjunto del proceso productivo y de la contribucin de cada sujeto a los
fines y objetivos del mismo), resolucin de problemas (capacidad de controlar las
dificultades que plantea la realidad cotidiana en entornos de trabajo de forma prctica e
imaginativa), planificacin del trabajo ( capacidad de administrar el proceso de trabajo
ajustando los dominios y necesidades personales a los requerimientos del puesto de
trabajo).
- Competencias especficas: son las competencias propias de una ocupacin o
profesin determinada y singular. Se caracterizan por tener un alto grado de
especializacin y comprender procesos educativos especficos, generalmente llevados a
cabo en programas tcnicos de formacin para el trabajo y la educacin superior.
2.-FORMACIN PARA LAS COMPETENCIAS:
Los programas tradicionales de formacin estn concebidos en torno a las
calificaciones de los trabajadores. Generalmente tienen mucho que ver con lo que
entendemos por adiestramiento o basados en el conductismo, en la medida que son
instrumentales y, en la mayora de los casos, se limitan a una propuesta de tipo
intelectual. Las propuestas innovadoras buscan en primer lugar ir ms all de la propia
accin, teniendo en cuenta el contexto referido a los aspectos actitudinales, culturales y
sociales que tienen que ver con las personas.
La modernizacin productiva tiene que ver con la calidad, productividad,
eficiencia, competitividad, racionalidad, etc. Todo ello implica una descentralizacin o
ampliacin de competencias que vayan ms all de las exigidas estrictamente en el
puesto de trabajo.

La nueva cultura productiva demanda una nueva cultura formativa, que en el

presente y futuro va a estar caracterizada por la movilizacin y participacin de todos
los elementos presentes (profesores, formadores, escuelas, y empresas) en un clima
productivo pero de armona social fruto del consenso y sobre todo de la creacin de una
cultura colaborativa.
La planificacin de acciones formativas en competencias
La Formacin en competencias, tiene como objetivo principal y no exclusivo el
de permitir a las personas que se benefician de ello, adquirir elementos tericos y
prcticos necesarios para poder desempear un trabajo, en un contexto social y
econmico preciso, pero evolutivo, adems de permitirles una integracin social en
donde su estatus sea valorado como corresponde. La clave de que esta formacin sea
acorde con lo que demanda el mercado y cumpla la condicin de para poder seguir el
paso (evolutiva) est en el diseo de un currculum terico, prctico y polivalente.
Este diseo exige las siguientes fases:
1 FASE: El punto de partida del diseo de este currculo debe ser la puesta en
comn terminolgica. El vocabulario es diverso, cada uno dispone de su propio lxico
que puede aludir a realidades diferentes empleando la misma palabra, o atribuyendo
palabras diferentes a objetos idnticos. Palabras como cualificacin, tarea, competencia,
puesto, mercado de trabajo, produccin, productividad...ligadas al entorno del trabajo y
de la formacin profesional, deben significar lo mismo independientemente del contexto
en que se utilicen y se hace cada vez ms necesario, que estas terminologas tengan
alcance transnacional, puesto que as se requiere en la unificacin de mercados de
trabajo.
2 FASE: Construir un descriptivo de la realidad del trabajo. Estoes tener un
referente claro del trabajo y de sus requerimientos, as como de su entrono y relaciones
espaciales laborales y legales, lo que implica tener la visin clara de las tareas y de las
actividades que estas tareas implican, permite abordar el campo pedaggico y explicitar
objetivos de formacin en trminos de capacidades localizadas a travs

de la

descripcin de la realidad del trabajo. La adquisicin de estas capacidades nos va a

definir la competencia que nos dar el control del trabajo.
Se debe relacionar con cada actividad la totalidad de los conocimientos tericos
y prcticos necesarios para su control precisando el nivel de cada conocimiento

sealado. Habr que ir buscando la visin de conjunto primero y procediendo a

reagrupamientos posteriores segn los dominios tcnicos a los cuales se hayan
vinculados.
3 FASE: Elaborar el itinerario de formacin apoyndose en las fases anteriores
como punto de partida, enumerando las capacidades y conocimientos iniciales, la
experiencia previa, la progresin, etc.. En definitiva validar el campo de forma tal que
nos permita definir los contenidos de la formacin y las actividades para su aprendizaje,
juntamente con la definicin y condiciones de los escenarios formativos y el perfil de
los formadores.

PUBLICO

OBJETO DE

ANLISIS DEL

TRABAJO

ser.

-Entorno del

trabajo y riesgos.

Qu queremos

Agrupar en

Tarea 2. Id.

-Actividades
- Evaluacin

formativos.
REALIZAR
PROYECTO

CAPACIDADES
REQUERIDAS

CURRICULAR

- Contenidos

mdulos

adquirir.

competencias a

-Objetivos/

Tarea n. Id

-secuenciar

-ordenar

contenidos.

cognitivas

DE UNIDADES

en unidades

DIDACTICAS:

DESARROLLO

DISEO AULA

7PASO

Convertir mdulos
didcticas.

motrices,

dnde estamos

competencia.

Unidades de
pasarlas a

-habilidades

de esas tareas.

-Diana

-Requerimientos

MODULOS

COMPETENCIA
-Tarea 1:

CONTENIDOS:

UNIDADES DE
FORMATIVOS

EN

DEFINIR

CURRICULAR

UNIDADES DE
COMPETENCIA

PROYECTO

6PASO

CONVERTIR

5PASO

COMPETENCIAS:

TAREAS A

CONVERSIN DE

4PASO

contexto.
quines somos

-Incidencia

tareas.

-El centro y el

EDUCATIVO

PROYECTO

3PASO

para la realizacin

-Destinatarios

-Descripcin de

FORMACIN

2PASO

1PASO

DISEO DEL PROCESO DE PROGRAMACIN: Construccin del diseo base del trabajo

MF1

=
Competencias

Mdulo Formativo (MF)

Tarea 1
Profesiografa
(Parte fsica del trabajo)

+ Capacidades

UC1

UC2

UC3

MF3

Requerimiento a la persona

Requisitos de entrada:
conocimientos previos/
nivel acadmicio

MF2

Competencias de un puesto de trabajo = Unidades de Competencia (UC)

PERFIL
PROFESIONAL

ITINERAIRO
FORMATIVOS

MDULOS
TRANSVERSALES

MF4

UC4

MF5

UC5

MF6

UC6

El grfico representa el proceso lgico de programacin: la figura superior

describe en esquema lo que denominamos perfil profesional, cuando fraccionamos el
perfil profesional de una profesin, en partes que en si mismas puedan ser un puesto de
trabajo, o tener sentido dentro de un empleo, a los requerimientos en trminos de
competencia para la realizacin de esas tareas, se le denomina unidad de competencia
UC, concepto que nos va a servir en primer lugar para determinar los requerimientos
formativos y en segundo lugar como referente para determinar el nivel de cualificacin
en donde ubicamos esa titulacin.
Se denomina unidad de competencia (UC) a un conjunto de actividades
profesionales, obtenidas de la divisin de la competencia general necesaria para
poseer un Ttulo Profesional, de tal forma que tenga valor y significado en el empleo y
que su formacin asociada, cumpla las condiciones educativas establecidas.
Para determinar la unidad de competencia se parte de la competencia general de
cada figura aplicando un anlisis funcional en dos dimensiones, organizativa y
funcional, segn los pasos siguientes:
a) Comprender el propsito de cada figura como un todo.
b) Realizar el anlisis en el grupo de trabajo profesional empezando por la competencia
general, caminando de "arriba - abajo", e identificando las respuestas a la pregunta qu
es necesario para que esto suceda?.
c) Aplicar los criterios para determinar las UC (tener valor y significado en el empleo,
vigencia actual y proyeccin de futuro, permitir la capitalizacin para otros campos o
reas).
d) Caracterizar la UC (nombre, actividades profesionales)
e) Identificar los mdulos profesionales asociados a la UC y comprobar las condiciones
del entorno de los mismos.
El dibujo siguiente representa a los mdulos profesionales, que son el fruto de buscar
las equivalencias de capacidades y competencias y convertirlas en contenidos
formativos ( es un autntico proceso de ingeniera de formacin)

Se denomina mdulo profesional (MP) a un bloque coherente de Formacin

especfica, ordenado por afinidad formativa que cumple ciertas condiciones de
profesorado y medios.
Los mdulos profesionales constituyen la unidad de oferta educativa y son la
parte ms pequea de la formacin que puede acreditarse y capitalizarse para la
obtencin de una titulacin. Los mdulos profesionales dan cobertura formativa a las
unidades de competencia. Son especficos de cada una y por lo tanto aportan
competencias especficas.
El ltimo esquema representa tambin a mdulos, en este caso a aquellos que sin
ser especficos de una profesin aportan un tipo de contenidos denominados
transversales, que amplan la formacin especifica y le aportan al profesional
competencias claves para su desarrollo profesional.

V.-PANEL DE PROGRAMACIN
Panel de programacin: Elementos que intervienen y desarrollo
conceptual
En la lnea de las propuestas y conceptos que venimos desarrollando
construiremos nuestra propuesta de planificacin, aunque nuestro horizonte
inmediato es el diseo de formaciones profesionalizadoras el modelo es valido
para cualquier diseo, independiente mente del nivel de cualificacin. Es el
profesor o el planificador el que tiene que seleccionar los elementos ms
pertinentes y el grado de profundizacin en cada caso segn los dos elementos
principales de partida: El anlisis del trabajo en su ejecucin y las necesidades
de los individuos o formandos.
Grfico 2.-Esquema Funcional

CENTRO

O EQUIPO
O DIRECCIN
O COORDINADORES
O EQUIPO DE PROFESORES
O TUTORES DEL CENTRO
O PROPUESTA DE PROGRAMA
TUTORES DE
EMPRESA

ACCIN FORMATIVA 1

O
O
O
O

ACCIN FORMATIVA 2

ACCIN FORMATIVA n

PUESTA EN SITUACIN
COORDINACIN CENTRO / EMPRESA
PROFESORES = DOCENCIA / CENTRO EDUCATIVO
PRCTICAS EN LA EMPRESA

ALUMNOS

3.-EVALUACIN DE COMPETENCIAS.
Otro aspecto en el diseo curricular por competencias se refiere a la evaluacin. Al
respecto, el principio general es que la evaluacin debe basarse en lo posible en el
desempeo del estudiante ante actividades y problemas relacionados con el contexto
profesional. La evaluacin se lleva a cabo para ayudarle al estudiante a formar sus
competencias reconociendo sus logros y aspectos a seguir mejorando, no como un
medio de sancin ni para detectar sus carencias.

En lo posible la evaluacin debe realizarse con base en las actividades propias del
ejercicio profesional, tanto de forma real como simulada en diversos contextos: el aula
de clase, Internet, las empresas y las organizaciones sociales. Los tipos de evaluacin y
los criterios para llevar a cabo sta deben consignarse en cada mdulo. Adems, en el
diseo curricular deben establecerse pautas para evaluar la gestin de la institucin
respecto al currculo y tambin el propio desempeo de los docentes.

La promocin de un curso a otro se da con base en la evaluacin de las competencias,

para lo cual se tienen en cuenta los indicadores de logro. Cuando un estudiante no
adquiere los logros esperados acorde con tales indicadores, deben brindrsele cursos de
refuerzo y nuevas oportunidades para demostrar los logros, requirindose en algunos
casos de cursos alternativos. Pierde sentido as la reprobacin de asignaturas y de
exmenes en todo currculo por competencias.
En general, en el diseo curricular se debe establecer cmo y con qu parmetros se
llevar a cabo la evaluacin de los estudiantes, de los docentes y de la misma
institucin,

con

base

en

tres

mecanismos:

autoevaluacin,

coevaluacin

heteroevaluacin.

PRODUCTO ESPERADO: Descripcin de los tipos de evaluacin, momentos de la

evaluacin y criterios de evaluacin en un determinado mdulo.
3.1.- Gua para elaborar la metodologa de evaluacin

La valoracin consiste en determinar cmo est la formacin de una determinada

competencia, tanto en el plano cualitativo como cuantitativo, para lo cual es necesario
implementar procedimientos para ello, definir el tipo de valoracin, establecer los
momentos para llevar a cabo esta actividad con los estudiantes y describir los criterios
de calidad de las evidencias.
La Gua de Evaluacion, como ocurre con la Gua de Formacin, se elabora teniendo
como base la unidad de competencia, sus elementos constituyentes y componentes
(criterios de desempeo, saberes, rango de aplicacin y evidencias requeridas). Por cada
elemento de competencia (o componente establecido), es esencial establecer los
referentes esenciales de la evaluacin, los cuales deben de clarificar los siguientes

aspectos: indicadores especficos de desempeo, momentos de la evaluacion, tipos de

evaluacin y metodologa.
Tipos de valoracin
Hay tres tipos generales de valoracin: autovaloracin, covaloracin y heterovaloracin.
Autovaloracin. Es realizada por el mismo estudiante con pautas entregadas por el
facilitador.

Al respecto, es de mucha utilidad elaborar cuestionarios con tems

cualitativos y cuantitativos para que los estudiantes valoren la formacin de sus

competencias, los cuales pueden ser autoaplicados al inicio y al final.
Covaloracin. La realizan los propios compaeros de clase con unos determinados
lineamientos.
Heterovaloracin. La realiza elprofesor. Aqu tambin est la valoracin realizada por
la empresa, en aquellos casos donde las actividades de aprendizaje se realizan en este
mbito.
Criterios especficos de evaluacin
Son criterios detallados para evaluar el grado de formacin de la unidad de
competencia, los cuales provienen de los criterios de desempeo adaptados al proceso
formativo del estudiante. Deben adaptarse a los productos y evidencias de la unidad de
competencia.

Tabla. Aspectos a tener en cuenta en la formulacin de los criterios de evaluacin

Respecto a la identificacin:

Contenidos:

-Partir de los criterios de desempeo y

Indicar (entre otros aspectos):

especificarlos

-Lugar de presentacin de la evidencia.

-Tener en cuenta criterios para evaluar

-Formato de presentacin.

los tres saberes, en lo posible y si es

-Plazo de tiempo.

relevante.

-Cantidad.

-Considerar el tipo de evidencias

-Diseo de la evidencia.

requeridas por la unidad de

-Creatividad esperada.

competencia.
3.2.-Momentos de evaluacin:

La valoracin de las competencias requiere del establecimiento de unos momentos

especficos para ello, que son indisociables del proceso de planificacin y sobre todo del
proceso metodolgico. Por ejemplo, al inicio o al final del mdulo o al inicio y final de
cada unidad, o solamente al final de cada unidad o al final de todo el mdulo, etc.
3.3.-Actividades de evaluacin
Son las acciones concretas mediante los cuales se van a evaluar los avances en la
formacin de los distintos elementos de la competencia teniendo en cuenta los
indicadores.

Los mtodos ms adecuados para la valoracin son: estrategia del

portafolio, presentacin escrita de anlisis de casos y resolucin de problemas, mapas

conceptuales, entrevistas en profundidad, cuestionarios cualitativos-cuantitativos,
juegos de roles y simulacin de tareas laborales.
Es importante aclarar que en la formacin de las competencias, las estrategias didcticas
son con frecuencia tambin estrategias de valoracin.
3.4.- Fines de la valoracin
En general la valoracin de las competencias en el marco educativo tiene cuatro fines
bien claros: la formacin, la promocin, la certificacin y la mejora de la docencia. En
el mbito de la formacin, la valoracin tiene como meta esencial brindar
retroalimentacin a los estudiantes y a los docentes en torno a cmo se estn
desarrollando las competencias establecidas para un determinado curso o programa,
cules son los logros en este mbito y qu aspectos son necesarios mejorar. As mismo,
es fundamental que en este tipo de valoracin se analicen los progresos de los
estudiantes en la formacin de las competencias teniendo como base el punto de partida.
Con base en todo esto, se pueden introducir ajustes en el modo y disposicin para el
aprendizaje del estudiante, y en la mediacin pedaggica del profesor, a partir de unas
determinadas estrategias didcticas.
Respecto a la promocin, el fin de la valoracin consiste en determinar el grado de
desarrollo de las competencias dentro de un determinado curso, o mdulo.
La valoracin no puede tener como objetivo diferenciar a los estudiantes competentes
de los no competentes, pues esto contribuye a generar una cultura educativa enfocada a
la competencia entre los mismos estudiantes y dificulta la cooperacin. La valoracin
debe reconocer que los estudiantes tienen diferentes potencialidades (vase, por
ejemplo, la teora de las inteligencias mltiples de Gardner, 1988, 1993) y su desarrollo
depende tanto del proyecto tico de vida como de los recursos, oportunidades y
caractersticas de los entornos en los cuales se vive. La educacin tiene como reto que

cada estudiante se autorrealice plenamente buscando el empleo ptimo de los recursos

del entorno, promocionndose su deseo de saber y la motivacin del aprender, y no el
simple estudiar para aprobar o para tener las mejores calificaciones.
Finalmente, la valoracin de las competencias debe servir al docente de
retroalimentacin para mejorar la calidad de los procesos didcticos, por cuanto esta es
la va por excelencia para obtener retroalimentacin de cmo se est llevando a cabo la
mediacin pedaggica, posibilitando esto detectar dificultades. En general, la valoracin
de los estudiantes debe servir para mejorar la calidad de los cursos, la misma
metodologa de valoracin y los programas formativos (Zabalza, 2003).
3.5.-Momentos de la valoracin
La valoracin de las competencias se debe llevar a cabo en tres momentos: al inicio,
durante el proceso formativo y al final de ste. Al inicio, debe realizarse un diagnstico
de cmo estn los estudiantes en la formacin de sus competencias y cules son sus
intereses y expectativas, para articular las estrategias didcticas y actividades acorde con
estos aspectos. Durante el proceso, la valoracin busca retroalimentar en cmo se est
dando el aprendizaje y la pertinencia de la mediacin docente, y al final, la valoracin
tiene como meta determinar cmo fue la formacin de las competencias y determinar la
promocin y posible certificacin.
Esto no es lo mismo que realizar exmenes parciales y finales en los cuales hay un
cmputo de notas. Al contrario, los tres momentos antes indicados forman un proceso
continuo a lo largo de un curso y programa de formacin. Cada momento aporta
informacin al momento subsiguiente, producindose as un ajuste, y la valoracin final
se hace teniendo como base el diagnostico y el proceso. Por consiguiente, cada
momento hace un aporte especfico a la valoracin de las competencias.
3.6.-Participacin de los estudiantes en el establecimiento de las estrategias de
valoracin
El xito de los procesos de valoracin de las competencias est relacionado con el grado
en el cual estos sean asumidos como vlidos por los estudiantes. Para lograr esto, es
muy importante crear espacios para discutir con ellos la importancia de la valoracin,
sus tipos y estrategias, buscando que expongan sugerencias y comentarios para
implementar o mejorar dicho proceso dentro de un determinado curso, teniendo como
referencia las competencias a desarrollar con sus respectivos criterios, saberes, rangos y
evidencias. Esto ayuda a que la valoracin sea vista como ms cercana a ellos, y menos
como un instrumento para juzgar de forma unilateral su aprendizaje.

3.7.-Construccin de Indicadores para Evaluar las Competencias

En toda competencia es un requisito fundamental construir indicadores con el fin de

evaluar el grado de aprendizaje de los estudiantes al finalizar un determinado mdulo o
poder hacer seguimiento a lo largo de todo un programa de formacin. Hay diversas
metodologas para construir indicadores, para la que nosotros recomendamos consiste
en establecer una escala con niveles de desarrollo de las competencias y establecer
indicadores para cada nivel.

Los indicadores deben ser verificables y contrastables. Se construyen analizando la

naturaleza de la competencia y sus elementos (actividades), teniendo en cuenta el perfil
profesional de los egresados, el enfoque del programa y su duracin en crditos.
Primero se establecen indicadores para el nivel mnimo de desarrollo, luego, para el
nivel mximo y despus para el nivel aceptable. Posteriormente se establecen los
indicadores para los niveles intermedios. Es necesario tener presente que todo indicador
representa un logro en la competencia, y por consiguiente debe evitarse el lenguaje
negativo como por ejemplo no tiene la capacidad para aplicar las matemticas
financieras.

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