LA GESTION DES

RESSOURCES
HUMAINES
Valorisation du capital humain

JALIL BOUABID

Syllabus

 Rsum du cours dun enseignant;

Annonce le contenu du cours, avec son plan
dvelopp et de multiples informations: le niveau prrequis, le droulement et lorganisation pratique et les
modalits dvaluation.
Un outil de rflexion prparatoire (en amont, pour
lenseignant et/ou lorganisme de formation) et un
outil de communication (en aval, destination des
forms), rsumant le contrat pdagogique par le biais
duquel sengage un enseignant propos dun cours
quil dispense.

syllabus

1. Objectifs du cours

Le Maroc est rsolument tourn vers la valorisation de son Capital Humain.

Plusieurs Hautes initiatives, et mesures du gouvernement favorisent cette
action (Discours du Roi Mohammed VI sur le capital Immatriel dat du 20
Aout 2014, mise en place de plusieurs instances de dfense des droits de
lHomme, ).
Ce cours est une continuit et un prolongement de cette perspective, dans la
mesure o il tente dapporter, dune manire approfondie, des lments de
rponses sur la gestion et au management des Ressources Humaines dans
une organisation. Il constitue, par ailleurs, un approfondissement du cours
Gestion des Ressources Humaines I abord en Semestre 6 de votre cursus
universitaire.
Ce cours, tout en offrant un contenu informationnel riche et diversifi en
matire de gestion des Ressources Humaines, privilgie une approche
d'enseignement centre sur les rles et responsabilits managriales dun
gestionnaire des Ressources Humaines communment appel Directeur des
Ressources Humaines (DRH), manager des Ressources Humaines (MRH) ou
Directeur du Capital Humain (DCH). De mme, le cours est conu de faon
prendre en considration la ralit de la pratique de la gestion des
Ressources Humaines au sein des entreprises et organisations marocaines.
Cette orientation vise la facilit de la formation et de lintgration des futurs
managers des Ressources Humaines au sein du monde professionnel.

syllabus
2. Les objectifs dvelopper
A la fin de ce cours, chaque tudiant(e) devra
dvelopper une comprhension des points suivants :
1 Comprendre la place et la dimension de la fonction
Ressources Humaines au sein dune organisation;
2 Matriser la finalit des diffrents outils dadministration
du personnel et de dveloppement des Ressources
Humaines au sein dune organisation;
3 Comprendre les spcificits de la gestion des
Ressources Humaines au sein des entreprises et
organisations marocaines (Apport fondamental des cas
pratiques voqus dans le cours ainsi que le projet de fin
de cours).

syllabus

3. Squencement pdagogique du cours

Dans ce cours, les thmes suivants seront abords dune manire

squentielle :

Thme 1 : Lecture du syllabus et explication du droulement du cours

dans sa globalit. Introduction la gestion des Ressources Humaines.

Thme 2 : Les fondamentaux de la gestion administrative des

Ressources Humaines dans une entreprise (Exemples de la
rglementation marocaine en matire dadministration du personnel)

Thme 3 : La gestion du recrutement;

Thme 4 : La gestion de la formation;

Thme 5 : Dmarche de mise en place dun rfrentiel des emplois et

comptences et mise en place dune GPEC. Le cours comprendra
aussi le tmoignage (Capitalisation de lexprience). dun Directeur
des Ressources Humaines.

syllabus
4. Matriel pdagogique et bibliographies du cours
Le matriel pdagogique dans ce cours est constitu des lments suivants :
1 Support de cours sous format PDF. Ce support constitue le cours magistral
et sera donn au service photocopie la fin de chaque thme.
2 Des articles et notes de lectures pour complter la comprhension du
cours;
3 Des extraits dintervention duniversitaires, professionnels et consultants
concernant la pratique de la gestion des Ressources Humaines ;
4 Livre de rfrence : Tous DRH Edition Eyrolles sous la direction du
Professeur Jean Marie Peretti
5 Le groupe Cours GRH II ENCG Casablanca est cr sur le rseau social
Linkedin.com. Il sert de plate forme danimation des discussions et
dchanges concernant le cours et les problmatiques lies la Gestion des
Ressources Humaines. Linscription de chaque tudiant (e) ce groupe est
obligatoire

syllabus
5. Evaluation du cours:
Lvaluation dans ce cours se fera sur la base suivante :

1 Contrle (un au total) = 20%.

2 Examen final = 20%.
3 Assiduit et participation active au droulement du
cours = 5%.

4 Synthse sur les articles et notes de lectures = 10%

(Deux au Total - Travail 1 : 5% - Travail 2: 5%.) La non
remise dun travail constitue une note liminatoire dans
ce cours.
5 - Travail de fin de cours = 40%. La non implication dans
la ralisation du travail de fin de cours constitue une notre
liminatoire.

INTRODUCTION

 Dbut des annes 1980: transformation de la fonction

personnel en fonction ressources humaines;
Glissement smantique = changement de perspective
dans le domaine
-conception traditionnelle du personnel: personnel
peru comme une source quil faut minimiser,
-remplace: conception dun capital humain dont il
faut optimiser lutilisation.
Hommes et femmes de lentreprise: des ressources
quil faut mobiliser et sur lesquels il faut investir;

 RH = les hommes:
* plus considrs comme des ressources;

* avoir des ressources

mission du DRH = dvelopper et mobiliser des
ressources.
Cours:

GRH: une pratique de gestion indispensable au pilotage

des organisations et lefficacit productive;
Montrer: GRH participer aux objectifs de performance, de
rentabilit, de comptitivit des entreprises et de cration
de la valeur;

GRH: objet protiforme = difficile cerner et paradoxal.

introduction
1. la nouvelle donne:
poque actuelle: renversement dans lapprciation
des valeurs conomiques;
Matires premires: ressources rares et objet dune
comptition pre de la part des entreprises
utilisatrices.
En parallle: dveloppement dune conomie de
limmatriel un rythme soutenu depuis lapparition
des technologies de linformation et de la
communication.

 La globalisation de lactivit et des changes

conomiques et financiers:
*accru la concurrence sur les marchs et modifi
progressivement les rapports de force conomiques,
financiers, culturels et politiques entre pays;
*annoncer lmergence dune nouvelle configuration
gopolitique des grandes puissances.

 dans un tel contexte conomique, financier, politique

et socital: la crativit humaine, faire la diffrence.

 2. les ressources humaines, capital immatriel la

source de la cration de valeur dans lentreprise:
Le travail des salaris dans les domaines de/dans:
-la conception,
-linnovation,

-la production (matrielle ou immatrielle),

-la constitution de clientle,
-ses relations avec son environnement,

-la mise en uvre de lensemble de ses stratgies

(productives, financires et boursires),

 = lorigine de la cration de valeur dans lentreprise

et du dveloppement de son capital humain.
Jean-Pierre Corniou de lObservatoire de limmatriel:
dans 100% des entreprises, tous les outils immatriels
proviennent du capital humain: si vous avez une belle
marque, un systme dinformation performant, un
superbe capital client, cest uniquement parce que
vous avez un trs bon capital humain. Le DRH est, sans
le savoir, la tte de lactif qui rgnre tous les
autres et qui est donc le premier actif de lentreprise .

 Lensemble du personnel dune organisation = son

capital humain: lment premier de son capital
immatriel.
Le capital immatriel:

-considr de plus en plus important par les

entreprises;
-objet de nombreuses tudes et recherches;
-une notion difficile dfinir et mesurer.

 Notion de capital immatriel: faire rfrence au

capital intellectuel.
LAFNOR (Association Franaise pour la Normalisation):
dfinition du capital intellectuel: la valeur dune
organisation qui nest pas prise en considration dans
ses comptes financiers traditionnels. Ce capital
reprsente les actifs intangibles et immatriels dune
organisation et constitue la diffrence entre la valeur
sur le march et la valeur comptable.
Communment, les lments en sont le capital
humain, le capital structurel et le capital client .

 Leif Edvinson, du groupe dassurance Skandia:

le premier montrer limportance du capital humain
(dbut des annes 1990);
diviser le capital intellectuel en diffrentes parties: le
capital humain, le capital client, le capital produit + le
capital organisation.
Michel Volle: une interprtation plus gnrale du
capital immatriel = assimil au travail de conception:

 les travaux de conception quune entreprise ralise

constituent un stock dont laccumulation est
antrieure la production: il est impossible de
produire quelque chose qui na pas t
pralablement conu. Limmatriel intervient ici dans
la production non par le flux de son accumulation,
mais par son stock accumul. Il relve donc de la
catgorie du capital La part de conception dans
la fonction du cot [est] devenue majoritaire par
rapport au cot de reproduction industrielle: cest le
cas dsormais pour des biens aussi matriels que
les automobiles ou les avions

 Les ressources humaines: lorigine de linnovation

dont lentreprise a besoin pour sadapter son
environnement et anticiper ses mutations.

Innovation: pas ncessairement une action

spectaculaire comme la dtention dun nouveau
brevet ou le lancement dun nouveau produit.

 Selon Maurice Lvy et Jean-Pierre Jouyet (lconomie

de limmatriel, 2006):
innover, ce nest en effet plus seulement lancer un
produit technologiquement plus dvelopp mais
galement crer une image de marque, trouver une
nouvelle forme dorganisation du travail, concevoir
une nouvelle chane de travail ou trouver un design
rvolutionnaire ou encore appliquer de faon
originale des solutions traditionnelles au monde du
net .

 Linnovation:
entendue dans lacception dune adaptation
permanente de lentreprise son environnement;
rsulter des micro initiatives de chacun des salaris
dans leur activit de travail, quelles que soient leur
niveau de comptences et leur niveau hirarchique.

 Le capital humain dune organisation:

*constitu de lensemble de ses salaris, leurs comptences, leur
exprience accumule, leur implication;
*rgi par le systme dorganisation de lentreprise, sa structure, sa
culture, ses rgles de gouvernance et de management internes,
ses relations de travail, ses modes de communication et de
constitution de synergies;
*ne peut se dvelopper efficacement sans une organisation
adapte = favoriser lautonomie, linitiative individuelle et la
coopration, la confiance et la satisfaction au travail.
Pour Thomas Phillipon (le capitalisme dhritiers, la crise franaise
de travail, 2007): une entreprise nest pas la somme des
individus qui la composent. Une entreprise o la promotion
interne est juste et efficace et o linitiative est encourage peut
multiplier les talents. linverse, une entreprise mal gre, peut
transformer des individus ouverts et entreprenants en petits
bureaucrates mesquins .

 Thorie du capital humain (Gary Becker, prix Nobel dconomie

en 1992): approche individualiste dans laquelle les agents
conomiques investissent du temps et de largent pour
dvelopper leurs capacits productives, et donc augmenter leur
productivit future.
Exemple:
Un tudiant dcide de prolonger ses tudes. Il estime que cela lui
permettra dtre plus efficace dans son travail, et quun employ
sera donc prt le payer plus cher que sil arrtait ses tudes ds
prsent. Ce diffrentiel de rmunration constituera le
bnfice attendu de son investissement en capital humain.
Pour valuer le cot de son investissement, il devra tenir compte
des cots directs (ce que lui cotent ses tudes) et des cots
dopportunit (la rmunration laquelle il renonce en
choisissant dtudier plutt que d avoir une activit rmunre).

La thorie du capital humain: sinscrire dans une volont de rechercher et

disoler les facteurs explicatifs de la croissance conomique;

explication traditionnelle: accumulation du capital et du travail =

expliquer une partie de cette dernire;

explication complmentaire: concept de progrs

technique =
productivit accrue sexpliquant par une amlioration de la qualit des
facteurs de production, plutt que par une augmentation des volumes
consomms.

Les entreprises, disposer de:

-un capital technique modernis et performant,

-une main-duvre mieux forme, mobilisant une exprience opratoire

adapte, que lon dsigne sous le terme de capital humain.

La T.C.H: sinscrire dans le prolongement de lanalyse no-classique =

hypothse du choix rationnel dacteurs individuels, motivs par une logique
de maximisation des gains , et ce, dans un contexte dinformation
matrise favorisant la dcision.

 Le capital humain:
*ensemble des capacits productives dun individu =
connaissances, savoir-faire, capacits de rsolution
de problmes, capacits relationnelles, etc.
*sacqurir par lducation en milieu familial ou par la
formation initiale;
*sacqurir dans le cadre de lactivit professionnelle,
soit travers des actions formalises de formation, soit
travers la formation sur le tas.
Deux principales caractristiques du capital humain:
la personnalisation et lopacit:

 -la personnalisation: le capital humain insparable de

la personne qui le dtient;
-lopacit: les capacits productives dune personne
ne sont ni directement ni entirement visibles.
Ces caractristiques: soulever la question du
financement de la formation du capital humain
lentreprise: avoir besoin de dvelopper son stock
global de comptences; toutefois hsiter le faire car
elle nest pas sre de pouvoir sapproprier le rsultat
de son investissement = un salari form peut en effet
choisir, par exemple, daller travailler chez un
concurrent;

 question du cot de la formation: se traduire, dans la

pratique, en termes de temporalit = formation du salari
doit-elle se raliser pendant ou en dehors du temps de
travail ?
La thorie du capital humain: distinguer entre le capital
humain gnral et le capital humain spcifique.
-linvestissement en capital humain gnral:
*valorisable dans toute entreprise;
*son financement revient au salari;
*collectivit prend une large partie sa charge: travers
formation initiale ou travers des dispositifs de formation
mis en uvre dans laccompagnement des demandeurs
demploi.

 -le capital humain spcifique:

*valorisable dans une entreprise donne;
*son financement, partag entre le salari et
lentreprise.

Ensemble capital humain et systme dorganisation = lintelligence

collective de lentreprise;

Intelligence collective:

* un facteur important defficacit des quipes dans les entreprises;

*la somme des intelligence individuelles des membres dune quipe plus
leur relation;

Distinction dune intelligence dun simple travail collectif: dpassement d

la relation entre les membres du collectif;

Intrt pour lIC: deux choses:

*complexit croissante des problmes rencontrs,

*limite du fractionnement des composantes dune situation.

lintelligence collective est diffrente de la somme des intelligences

individuelles qui la composent .

Tche ultime de la fonction RH: dvelopper intelligence collective.

 3. le rle stratgique de la fonction RH:

La fonction ressources humaines: missions qui vont
permettre le dveloppement de lintelligence
collective pour raliser ses projets.
Martine Combemale, Jacques Igalens (Audit Social,
2005): le processus GRH transforme des ressources
humaines en rsultats dsirables pour lorganisation .

 Il faut:
-anticiper les besoins en capital humain;
-adapter quantitativement et qualitativement le
personnel lactivit de lentreprise en ajustant les
comptences des salaris aux mtiers requis;

-piloter les relations avec le personnel de faon

prserver les conditions de la paix sociale et de
limplication des collaborateurs grce une
communication efficace;

 -trouver un quilibre optimal entre le cot financier du

travail et une rmunration quitable.
Les tches du service des ressources humaines:
*diverses;

*comporter de nombreux processus: recrutement,

valuation, formation, rmunration et gestion du
cot salarial-par exemple;

 Ces actions: transversales:

*recruter = anticiper les besoins de lentreprise en
comptence;
*valuer le nouveau salari;
*crer les conditions dimplication du salari dans le
projet de lentreprise en linformant;
*faire entrer le salari dans un systme de relations
sociales et dorganisation de travail;
*choisir une rmunration.

 Les processus RH: utiliser de nombreux outils ;

Ces outils : polyvalents;
Ainsi: le rfrentiel de mtiers: utilis
*lors du recrutement,
*pour lvaluation des salaris et la gestion de leur
parcours professionnel,
*pour leur formation,
*pour tablir ou modifier une chelle salariale.

 Le caractre stratgique: occult parfois par la

ncessit du travail de gestion administrative du
personnel =
Chaque processus RH:
*se doubler de formalits administratives,

*bien que ladministration du personnel a t allge

par lutilisation des TIC;
Formalits administratives: imposes par le droit =
procder une veille juridique.

 La GRH, une fonction de conciliation dintrts

contradictoires:
La GRH: au centre dintrts antagonistes;
Quelques unes de ces contradictions:
-le DRH: un rle de mdiateur entre les intrts de la
direction gnrale et des actionnaires face ceux
des salaris = responsable de la rentabilit dans
lutilisation des ressources humaines: rduire le cot du
travail et trouver des solutions permettant aux services
oprationnels daccrotre leur productivit et leur
rentabilit dans lusage de travail;

 -le DRH: un gestionnaire du court terme = sadapter

au raccourcissement de lhorizon stratgique du haut
management;
-le DRH: grer le collectif dans un contexte o la
relation de travail sest individualise = logique du
contrat et gestion individualise des salaris

-rle du DRH: appel se renforcer # la fonction RH:

se fractaliser =

 Services centraux de GRH: allgs;

Processus RH: (nombre important):
*externaliss = paye, formation, recrutement
*confis aux managers de proximit.
Cots sociaux engendrs par ces contradictions:
source des principaux dysfonctionnements de la GRH
= cots cachs de lentreprise .

 Valorisation du capital humain : action tributaire dun

systme de mangement apte instaurer et faire
vivre la confiance mutuelle entre les salaris lgard
de leur hirarchie, leur coopration, leur implication
dans lentreprise;
Entreprises: conscientes et se donner les moyens de
dvelopper leur intelligence collective = plus
adaptes aux volutions futures, et prennes.

Problmatique voque par le

discours royal du 20 aot 2014
Question du capital immatriel: richesse omise par les
indicateurs conomiques habituels, PIB en tte;
Discours royal: directives ladresse de la Banque du
Maroc et le Conseil Economique, social et
Environnemental en vue de mener une tude
permettant de mesurer la valeur globale du Maroc
entre 1999 et fin 2013, prenant en compte le capital
humain du pays .

 Nouveau paramtre:
*estimer la pertinence des politiques publiques et la
porte de leur impact effectif sur la vie des citoyens ;
*faire merger une meilleure apprhension de la
richesse du Maroc dans une perspective de lutte
contre la pauvret, la prcarit et les disparits
sociales .

 La question de lvaluation de la russite de

lconomie dun pays: animer les dbats chez les
experts et les hommes politiques;
Notion de Produit Intrieur Brut (PIB): incomplte
comme mesure absolue des performances dune
nation;

PIB: dsigner la production dun territoire sur une

priode donne et non sa richesse;

 Richesse dune nation = somme de tous les actifs du

pays;
La Banque Mondiale:
Calcul de la richesse, en 2005 = actifs tangibles (
richesse tangible , capital tangible ) issus de
lactivit humaine-actifs financiers, btiments,
machines, terrains urbains, etc.- + actifs naturelsmatires premires brutes, terres agricoles, forts,
zones protges-;

 Rsultat: un problme statistique;

Banque Mondiale:
Estimation moyenne du rendement des actifs dune
nation: ratio revenu/capital = ~ 5% par an;
Pour lanne 2005: au niveau mondial, le ratio
PIB/richesse tangible = 17%
1995 et 2000 = rsultats similaires, soit plus que les 5%
attendus.

 PIB: un indicateur relativement fiable diffrence:

sinterroger sur ce qui compose la richesse dune
nation telle que dfinie couramment;
Banque Mondiale: conclure que richesse dune nation
ne peut tre assimile aux seuls actifs matriels
(tangibles).

 La Banque Mondiale: dans son rapport intitul Where

is the wealth of nations? (o est la richesse des
nations? ): poser les bases dune nouvelle approche
de la richesse des pays;
Richesse dune nation:
-nest plus considre comme la somme des actifs
tangibles;
-le fruit dun calcul complexe se basant sur les
consommations futures des mnages, des entreprises
et de lEtat;

 richesse totale drive de lvaluation des

consommations venir la richesse tangible telle
questime par la Banque Mondiale = le capital
immatriel.
Nouveau calcul de la richesse:
Ratio PIB/richesse totale au niveau mondial= 6,6%
pour 2005 (chiffre proche des rendements ordinaires
du capital).

 La Banque Mondiale:
Estimation de la richesse globale, en 2005 = 707 000
milliards de dollars;
Le capital immatriel = 541 500 milliards de dollars, soit
76,5% en proportion.

 Le calcul du capital immatriel: valoriser tous les

facteurs de production de richesse, notamment ceux
qui ne sont pas capturs par les mthodes
comptables traditionnelles;
Dmatrialisation des conomies + forte pousse des
nouvelles technologies = actifs intellectuels (capital
humain et recherche et dveloppement [R&D])
devenus des facteurs stratgiques de cration de
valeur par les entreprises.

 Comment apprhender le capital immatriel ?

Progrs rcents: prendre en compte la valeur des
actifs immatriels dans la comptabilit nationale;
Valeur des actifs immatriels: intgre de faon
incomplte

Evaluation des dpenses de R&D: simple;

Valoriser le capital structurel ou relationnel: difficile.

 Importance prise par le capital immatriel = relever

des mutations que connaissent les conomies
Pouvoirs publics: primordial de pouvoir le mesurer pour
mieux accompagner les conomies dans ces
mutations.
Nouvelle notion = volont de mesurer autrement la
richesse des nations face aux carence videntes des
mthodes traditionnelles utilisant le PIB

 Transition: du quantitatif vers le qualitatif.

LOCDE: rcente tude = dans 50 ans, les principaux
moteurs de la croissance conomique: innovation et
investissement dans les comptences.
tablir un diagnostic de ltat du capital humain au
Maroc: pertinence et bon sens = permettre ds
aujourdhui au pays de mettre en uvre les
conditions ncessaires la croissance de demain.

 Quid du capital immatriel du Maroc?

Le capital immatriel du Maroc, en 2005 = prs de
75% de sa richesse globale (Banque Mondiale) 712
milliards de dollars pour une richesse totale de 955
milliards.
Ce rsultat: prs des 80% affichs par les pays de
lOCDE.
Le Maroc: dpasser largement les pays ayant un
revenu par habitat similaire (ratio se situant autour de
50%) et les autres pays de la rgion lexception de la
Tunisie (ratio proche de 50%).

 La Banque Mondiale: richesse globale (globale et

matrielle) au Maroc = 22.965 dollars en 2000;
Agence Standard Newswire (service amricain de
diffusion de communiqus de presse): la part du
capital immatriel du Maroc dpasse les 75% du total
.

Mthodes classiques de calcul du PIB: revenu par

habitant au Maroc en 2013 =3000 dollars/habitant;
PIB: 100 milliards de dollars;
Population: 34 millions dhabitants.

 Chiffres du rapport de la BM de 2006 (incluant le capital

immatriel): comparaisons flatteuses pour le Maroc;

Comparaisons: relativiser lorsque se lancer dans des

comparaisons plus larges:
-le chiffre du Maroc pour lanne 2000 = 22.965 dollars;
-lAlgrie: 18.491 dollars;

-la Tunisie: 36.537 dollars;

-la Jordanie: 31.546 dollars;
-Isral: 294.723 dollars;
-la Turquie: 47.859 dollars;
-lIran: 24.023 dollars.

 Quelques chiffres concernant lEurope de lOuest:

-le Portugal: + de 220.000 dollars;
-la Norvge: 473.000 dollars;
-la Belgique: 451.000 dollars.
PIB marocain global y compris immatriel, en 2005:
31.677 dollars/habitant.

 Estimations de la BM: augmentation du capital

immatriel du Maroc de prs de 82% entre 2000 et
2013;
Rapport Standard Newswire: une augmentation
annuelle de 4,7%;
Part du capital immatriel dans la richesse du Maroc:
passe de 72,8% en 2000 75,7% en 2013 = priode
caractrise par dimportantes rformes et un
investissement dynamique: consolider la part du
capital produit de la richesse nationale.

 Rapport de la Banque Mondiale: le capital immatriel

dans les pays dvelopps compris entre 66 et 80% de la
richesse du pays.
Rappel:
-le capital du Maroc = 78% de la richesse totale;
-celui de lAlgrie = 18%
poids du capital immatriel dans la richesse globale
du Maroc: proche de celui des pays dvelopps;
capital intellectuel du Maroc: base de cration de
richesse;
politiques publiques: cibler les composantes du capital
intellectuel pour soutenir un cercle vertueux de
dveloppement conomique et social.

 Le Maroc: intgrer la mesure de la valeur globale

entre 1999 et fin 2013 , le capital historique, culturel,
humain et social, la qualit de vie, lenvironnement
-sinspirer des travaux de la Banque Mondiale,
-ne pas reprendre la stricte dfinition propose par
celle-ci.

 Notion de capital immatriel:

-rsidu dun calcul complexe;
-ses contours restent encore flous et flexibles.
La Banque Mondiale: le capital immatriel =
composition du capital social, humain et
institutionnel ;
LOCDE: une dfinition plus large ce quelle appelle
actifs intangibles englobant tous les actifs qui nont
pas une matrialisation physique ou financire .

 Une tude de lOCDE mene en 2013: le capital

humain = du capital immatriel des pays riches.
Discours royal du 20 Aout 2014:
*intgrer la mesure de la valeur globale du Maroc
entre 1999 et fin 2013 le capital historique, culturel,
humain et social, la qualit de vie, et lenvironnement;
*sinspirer des travaux de la Banque Mondiale.

Concept de GRH
Concept de gestion des ressources humaines (la
GRH ):
Apparu formellement dans la littrature spcialise
vers le milieu des annes 1970;
Ralit couverte par le concept de GRH: exister, en
fait, depuis des sicles et mme de millnaires =
responsables de tous niveaux et dans tous les
domaines: conduire des hommes vers des objectifs
plus ou moins ambitieux;

 Au fil du temps:
Techniques (pratiques) de gestion du personnel:
diversification et sophistication compte tenu des
volutions technologiques et sociologiques;
La ressource humaine :

considre comme un simple matriel dont il faut

amortir le cot ?

 Traite en tant quassemble dtres humains

respectables, dignes de confiance et capables
dautonomie ?
La qualit des techniques de GRH utilises: facteur
dans la russite matrielle dune organisation;
La conception de lhomme au travail: dterminante
pour une russite complte (conomique et humaine)
sur le long terme.

 Considrer le salari comme un facteur fondamental

dans la russite de lentreprise par rapport aux
conceptions tayloriennes: nest pas un tremblement
de terre managrial = cette approche: prvalu chez
les dirigeants;
Traiter de GRH: tenir des propos prudents et garder les
pieds sur terre.

 Afin de bien apprhender la richesse et densit du

concept actuel de GRH: prsenter la notion sous trois
angles diffrents;
Evoquer lvolution des pratiques de GRH: rattacher
ces pratiques au cadre gnral de la succession des
grandes thories managriales;

Grandes thories managriales: restitues dans le

contexte de lextraordinaire bouleversement des
paradigmes scientifiques ds le dbut puis tout au
long du XX sicle;

Dfinition de la GRH sous

trois angles diffrents
Notion de GRH:
* recouvrir une ralit riche, complexe et multiforme;
* se laisser mal enferme dans une dfinition
acadmique.
cerner cette composante fondamentale et
protiforme du management: proposer une vision
travers trois niveaux = trois angles dapproche
complmentaire:

 -les missions et activits classiques de la fonction RH;

-la finalit commune aux diffrentes activits
voques;
-la manire dont lensemble dune dmarche GRH
venue maturit sintgre actuellement au sein du
processus de management de lentreprise.

 Illustration de ces aspects par des croquis:

Emprunts des sources diffrentes;
Choisis pour leur originalit et leurs vertus
dmonstratives = viter de longs et rbarbatifs
dveloppements.

Les missions et activits

classiques de la GRH
Premier croquis: schmatiser la conception de la GRH
formule par la socit Qubec Tlphone :
Rosace: faire apparatre dans partie extrieure la
douzaine de composantes classiques et visibles de
lactivit des gestionnaires de la fonction RH;
Ces composantes replaces dans le cadre de quatre
grandes missions oprationnelles: 1: planifier, 2:
acqurir, 3: dvelopper et 4: conserver;

 Grandes missions oprationnelles: regroupes suivant

deux axes fondamentaux:
-fournir lentreprise une main-duvre en qualit et
quantit suffisante;
-fournir lemploy un milieu et des conditions de
travail intressantes.
Quid de la surabondante composante juridique?
Non mentionne en tant quactivit spcifique, car
prsente tous les niveaux.

 Rosace:
Aller du particulier vers le gnral- au cur de la
fonction;
Suggrer linterdpendance et la parfaite cohrence
des activits et des missions

Dans une trs grande entreprise: un spcialiste affect

chacune des activits dployes;
Dans des structures plus modestes: groupements
oprs = responsables correspondants porter plusieurs
casquettes.

 Cas particulier des trs grands groupes: pour une activit

sensible = exister plusieurs spcialistes pointus se
rpartissant diffrents compartiments trs techniques.
Exemple:
Suivi de la rmunration au sens large du terme, rparti
en:
-salaire de base et classification des postes de travail;
-gestion des rmunrations de certaines catgories;
-pargne salariale;
-prvoyance;
-rgimes de retraite.

La finalit commune aux

diffrentes activits de la GRH
Activits lies directement ou indirectement la GRH:
multiples et varies, non disparates;
Pour dgager le commun dnominateur de ces
activits: prsentation synthtique et systmique du
fonctionnement gnral dune entreprise = croquis 2:
Souligner les deux principaux flux (de matires et
financiers) + essentiel des oprations de gestion qui les
accompagnent;

 Cette occasion: cration de la valeur ajoute =

richesse (exprime en valeur montaire) cre par
lentreprise.
Pour mmoire:
Deux mthodes classiques de calcul de la valeur
ajoute:
-la premire = (rmunration des salaris de
lentreprise + charges sociales correspondantes + total
des bnfices de la socit) (amortissements +
impts) (tout intrt ou autre revenu financier)

 -la deuxime = (montant total des ventes de la

socit corrig par la valeur du stock pour obtenir la
valeur de la production) + (toute autre production
laquelle lentreprise participe pour des marchandises
usage interne et tout revenu financier) valeur des
matires premires et des services achets par la
socit

 Depuis les annes 1990: utilisation de deux autres

approches:
-lindicateur de performances = le rsultat
oprationnel de lentreprise aprs impt la
rmunration du capital employ pour son activit
-la richesse cre et accumule par lentreprise =
(capital + prts: ce que les investisseurs ont mis dans
laffaire) ce quils pourraient en retirer en la vendant

 Notion de valeur ajoute:

minemment financire (quelque peu technique);
Peut-tre utilise pour saisir lapport fondamental et la
spcificit de la GRH;
Essentiel des activits classiques de GRH faire en sorte
que les salaris acquirent de la valeur ajoute tout
au long de leur transit dans lentreprise;
Augmentation de la valeur ajoute = renforcement
permanent de lemployabilit des salaris.

 quipes en charge de la GRH:

Sactiver en permanence pour que lensemble des
salaris se perfectionnent, voluent, prennent de
lexprience et de lassurance;
travers: la formation, laffectation des postes
diffrents, la reconnaissance des comptences et des
performances (individuelles et collectives),
linstauration dun bon climat social avec les IRP.

 =
*les salaris: augmenter progressivement leur valeur
professionnelle (profiter lentreprise);
*la valeur des salaris: augmenter sur le march du
travail (scuriser les salaris).

 Le travail des diffrents spcialistes de la GRH:

-veiller en permanence sur la carrire des salaris en
pratiquant une sorte daudit permanent (croquis n3);
Impression: dmarche rductrice;
Ralit:

attirer attention sur le cur dun mtier trs exigeant

et impliquant;

 Mtier: grer le dveloppement professionnel et

personnel des salaris = grer le dveloppement de
lorganisation tout entire et contribuer fortement la
fabrication dune performance conomique o
chacun puisse trouver son compte.

La reformulation des missions de

la GRH au dbut du xx sicle
La fonction RH: fort faire avec les nombreuses
taches administratives et de gestion gnrale;
Taches administratives et de gestion gnrale:
concourir directement ou indirectement amliorer
sans cesse la valeur ajoute = employabilit de
chacun des salaris et renforcer leur motivation au
travail.

 ensemble = orientation de la fonction RH vers le

quotidien et loprationnel: participer au
dveloppement des affaires de lentreprise qui
sopre travers des quipes soudes, motives et
ractives.
Compte tenu de cette implication au cur de
lactivit des salaris = contribution de la fonction RH
va beaucoup plus loin:

 -jouer un rle cl dans la transformation de

lorganisation = conduite du changement;
-une composante majeure pour la mise en uvre de
la stratgie de lentreprise.
Ainsi:

Les politiques de recrutement + de rmunration + de

gestion des carrires + de formation et
communication:

 -pas seulement des leviers puissants en vue de la

conduite du changement;
-permettre de traduire concrtement dans les faits et
dans les comportements, les orientations stratgiques
fixes par la direction gnrale.

 Exemple:
Une entreprise qui dcide de sorienter davantage
vers ses clients =
-indexer le mode de rmunration de ses
commerciaux sur la fidlisation du portefeuille clients;

-critres de promotion utiliss pour la gestion des

carrires: mettre laccent sur lexprience au contact
du client plus que sur les comptences techniques.

 Mise au point concernant la gnreuse utilisation du

terme de stratgie :
Chaque grande fonction de lentreprise: habitude
dlaborer et surtout dafficher sa stratgie;
En ralit: dans une entreprise bien conduite: une
stratgie = celle de lentreprise: que chaque fonction.

 La fonction RH: multiples proccupations actuelles et

futures;
Proccupations: regroupes en quatre grandes
missions:
-grer efficacement les taches administratives;

-renforcer la motivation de tous les salaris;

-conduire le changement;
-manager la stratgie RH (dcoulant de la stratgie
de lentreprise).

 Missions: sordonner suivant quatre axes se

compltant deux deux:
-orientation quotidien/oprationnel par rapport
lorientation future/stratgique
-focalisation sur les processus par rapport la
focalisation sur la salaris (croquis n4: Dave Ulrich).
=

 Le DRH:
*faire partie doffice du Comit de direction de
lentreprise;
*dpendance hirarchique : Directeur gnral ou
Prsident-Directeur gnral.

Rfrentiel dactivits de la
fonction RH
Rfrentiel: symbolise par une roue plusieurs
niveaux:
-le premier niveau: description des5 domaines cls de
la fonction;
-le deuxime niveau: explicitation de chacun des
domaines de manire oprationnelle 5 domaines
analyss au travers de 20 pratiques cls, 4 pratiques
par domaine;

 -le troisime niveau: dtailler les pratiques cls en

activits oprationnelles 20 pratiques cls traduites
en 80 activits.
Primtre de la fonction RH: dfini au travers de 5
domaine, 2 pratiques cls et 80 activits
architecture et contenu = rfrentiel dactivits de la
fonction RH.