CURSO

: DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.

DOCENTE

: ISAAC MARIO CARRION GALVEZ.

INTEGRANTES : NARA TRUJILLO CHAVEZ.

MICHELLE ZAVALA SIFUENTES.

CICLO

: VIII

TINGO MARIA, 2014

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DEDICATORIA

A Dios por permitirnos seguir con nuestros estudios y

darnos la fuerza, fortaleza y salud para continuar,
por permitirnos tener una maravillosa familia que
est tras nosotros brindndonos su amor y apoyo
incondicional.

A nosotras como grupo de trabajo, que el

presente trabajo de investigacin fortalezca
nuestra amistad y el equipo que formamos.

Al docente del curso con mucho cario, por

motivarnos a darle importancia debida al
curso de Derecho Laboral Colectivo, y a
nuestros compaeros de clase por su apoyo
moral.

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DEFINICIONES Y CONCEPTOS:
A) DESPIDO:
El Convenio sobre la terminacin de la relacin de
trabajo, 1982 (nm. 158) (en adelante el
Convenio) regula la terminacin de la relacin de
trabajo por Iniciativa del empleador.
De ah que en su mbito de aplicacin no entren la
terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa
del trabajador o mediante un acuerdo negociado
libremente por ambas partes.
El Convenio tampoco se aplica en aquellos casos en
que el trabajador renuncia o se acoge a la jubilacin por voluntad propia.
La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (de aqu
en adelante, la Comisin de Expertos) tambin seal que la definicin dada a
efectos del Convenio no obliga a los pases a modificar los trminos que utilizan,
siempre que las disposiciones de fondo contenidas en la legislacin nacional se
apliquen a las personas protegidas por el Convenio .
No obstante, la Comisin de Expertos subray que la forma en que se define la
terminacin de la relacin de trabajo reviste singular importancia, ya que no
debera permitir que el empleador se sustraiga al cumplimiento de las obligaciones
que se derivan de la proteccin prevista en caso de despido.

CAUSA JUSTIFICADA:
En el artculo 4 del Convenio, este requisito se estipula
como sigue: No se pondr trmino a la relacin de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello
una causa justificada relacionada con su capacidad o su

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conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio. En sus comentarios, la Comisin de Expertos record
ms de una vez que la necesidad de fundamentar el despido en una causa
justificada constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio.
.
La Comisin de Expertos sostuvo que al adoptar este principio, a tenor del artculo
4, el empleador pierde la facultad de poner trmino unilateralmente a una
relacin de trabajo de duracin indeterminada mediante la notificacin de un
preaviso o, en su lugar, el pago de una indemnizacin. En realidad, el artculo 4
del Convenio no se limita a obligar a los empleadores a justificar los despidos, sino
que ante todo exige que en virtud del principio fundamental de la justificacin
no se despida a un trabajador salvo que para ello exista algn motivo relacionado
con la capacidad o la conducta del trabajador o con las necesidades de
funcionamiento de la empresa.
Cabe mencionar que el artculo 4 exige que la causa invocada tenga relacin
con al menos uno de los motivos siguientes:
i)
ii)

La capacidad del trabajador;

La conducta del trabajador; o

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR
La falta de capacidad, o de aptitud, del trabajador puede obedecer a dos motivos:
a) Carencia de las competencias o cualidades necesarias para
desempear ciertas tareas, lo que redunda en un desempeo
insatisfactorio;
b) Desempeo laboral insuficiente no por causa de una falta cometida
deliberadamente, as como diversos grados de incapacidad para hacer
el trabajo a raz de una enfermedad o lesin.

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR
Las faltas pueden pertenecer a dos categoras:
a) La primera suele referirse a la mala ejecucin de las tareas para cuya
realizacin se emple al trabajador, lo que comprende, por ejemplo, la
negligencia en el trabajo, la violacin del reglamento de la empresa o la
desobediencia de rdenes legtimas; y

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b) La segunda abarca diversas formas de comportamiento reprensible tales
como indisciplina, violencia, agresin, injurias, la perturbacin de la
tranquilidad del lugar de trabajo, etc.

B) PLAZO DE PREAVISO
Segn lo dispuesto en el artculo 11 del Convenio, a menos que el trabajador cuya
relacin de trabajo vaya a darse por terminada haya cometido una falta grave, ste
tendr derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una
indemnizacin.
El propsito de esta obligacin es evitar que la decisin de despido inmediato tome
por sorpresa al trabajador y atenuar las consecuencias perjudiciales del despido. El
preaviso tiene por finalidad que el trabajador pueda prepararse para adaptarse a
la situacin y buscar un nuevo empleo.
Con arreglo al prrafo 16 de la Recomendacin, durante el plazo de preaviso el
trabajador debera tener derecho a perodos de tiempo libre razonables, sin
prdida de remuneracin, que tomar en momentos convenientes para ambas
partes, con el fin de buscar otro empleo.
El Convenio requiere que el plazo de preaviso tenga una duracin razonable. La
duracin especfica de dicho plazo ser determinada por ley y podr aumentarse
en convenios colectivos, en el propio contrato de trabajo o segn lo acostumbrado.
El artculo 11 prev tambin que el requisito en cuanto al plazo de preaviso puede
obviarse si en lugar del preaviso se paga indemnizacin. La Comisin de Expertos
considera que esta indemnizacin debera corresponder a la remuneracin que el
trabajador habra percibido durante el plazo de preaviso si ste se hubiera
respetado.
Al respecto, tambin cabe sealar que la Comisin de Expertos ha insistido en que
la nica excepcin a la obligacin de dar un preaviso (o de pagar una
indemnizacin en lugar del mismo) es el caso en que el trabajador comete una falta
grave.

C) FLEXIBILIDAD
MEDIOS DE APLICACIN
El Convenio concede cierto grado de flexibilidad a los Estados
ratificantes en lo que respecta al cumplimiento de sus
obligaciones a escala nacional. Con tal fin, el artculo 1 del

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Convenio establece que deber darse efecto a las disposiciones del presente
Convenio por medio de la legislacin nacional, excepto en la medida en que esas
disposiciones se apliquen por va de contratos colectivos, laudos arbitrales o
sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la prctica nacional.
La Comisin de Expertos reconoci tambin que los mtodos que se citan en el
artculo 1 del Convenio no resultan igualmente adecuados en todos los campos y
para todas las personas a las que se refiere el instrumento. Por consiguiente, el
Convenio concede al Estado que lo ratifica la posibilidad de elegir entre los
distintos mtodos de aplicacin conformes a la prctica nacional, habida cuenta de
las diferencias nacionales en cuanto a la manera de regular las relaciones entre los
empleadores y los trabajadores, dejando as una gran flexibilidad en cuanto a las
frmulas de aplicacin del instrumento.
La Comisin reconoci que muchas de las disposiciones del Convenio no se
refieren tan slo al derecho del trabajo, sino que abarcan adems otros campos,
como los derechos humanos, los procedimientos de apelacin que competen al
sistema judicial, la seguridad social o el empleo 17. Por lo tanto, los Estados
ratificantes pueden dar efecto al Convenio nm. 158 mediante numerosas fuentes
del derecho. Aun as, algunos Estados ratificantes incorporaron directamente el
Convenio en su legislacin nacional (vase, por ejemplo, Australia). Reconociendo
la diversidad de fuentes del derecho que se pueden usar para aplicar el Convenio,
la Comisin de Expertos ha atribuido una importancia considerable a la
jurisprudencia establecida por organismos imparciales que
Examinaron la legislacin nacional en materia de despido.

D) EXCLUSIONES

BASADAS
CONTRATO DE TRABAJO

EN

LA

NDOLE

DEL

Las exclusiones en funcin de la ndole del contrato de trabajo se indican en el

prrafo 2 del artculo 2 del Convenio que prev: Todo Miembro podr excluir de
la totalidad o de algunas de las disposiciones del presente Convenio a las siguientes
categoras de personas empleadas:
a) Los trabajadores con un contrato de trabajo de duracin determinada o
para realizar determinada tarea;
b) Los trabajadores que efecten un perodo de prueba o que no tengan el
tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duracin se
haya fijado de antemano y sea razonable; c) los trabajadores contratados
con carcter ocasional durante un perodo de corta duracin.

E) GARANTAS ADECUADAS
El prrafo 3 del artculo 2 del Convenio, que tiene por objeto asegurar la aplicacin
adecuada del Convenio, dispone: Se debern prever garantas adecuadas contra el

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recurso a contratos de trabajo de duracin determinada cuyo objeto sea eludir la
proteccin que prev el presente Convenio.
A tales efectos, la Comisin de Expertos examina de manera pormenorizada las
prcticas nacionales en cuanto a la utilizacin de contratos de trabajo por perodos
preestablecidos, descrita en la informacin aportada por los gobiernos y los
interlocutores sociales, para asegurarse que los contratos de duracin
determinada no se utilicen para eludir la proteccin prevista en el Convenio.
Al respecto, la Comisin se refiri a la funcin que ha de cumplir el dilogo
tripartito para lograr que se establezcan las garantas adecuadas. En la observacin
que formul en 1995 con respecto a Espaa, la Comisin manifest la esperanza de
que el Gobierno siguiera desarrollando un dilogo tripartito y alentando la
participacin de los interlocutores sociales en el seguimiento de las formas de
contratacin, a efectos de prever y poner en prctica garantas adecuadas contra el
recurso a los contratos de trabajo temporales con el objeto de eludir la proteccin
derivada del Convenio.

F) EXCLUSIONES BASADAS EN LA CATEGORA DE

TRABAJADORES
En los prrafos 4 y 5 del artculo 2 se prevn
exclusiones basadas en las categoras de trabajadores.
Sobre este particular, el prrafo 4 del artculo 2
dispone que, previa celebracin de consultas con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, se podrn tomar medidas para excluir de
la aplicacin del Convenio o de algunas de sus
disposiciones a ciertas categoras de personas empleadas cuyas condiciones de
empleo se rijan por disposiciones especiales que, en su conjunto, confieran una
proteccin por lo menos equivalente a la proteccin prevista en el Convenio.
Dos disposiciones son dignas de mencin:
En primer lugar, las exclusiones indicadas en el prrafo 4 del artculo 2 del
Convenio slo pueden aplicarse previa consulta con las organizaciones de
empleadores y de trabajadores interesadas. Sobre este punto, la Comisin indic
que la consulta debe dar la posibilidad de influir en la decisin.
En segundo lugar, se exige que las categoras de trabajadores excluidas se rijan por
un rgimen especial que, en conjunto, garantice una proteccin al menos
equivalente a laque resulta de las disposiciones comprendidas en el Convenio. La
Comisin seal que corresponde en primer lugar a cada gobierno determinar de
buena fe si una categora particular de trabajadores asalariados est amparada por
una proteccin diferente pero en su conjunto por lo menos equivalente a la que
ofrece el Convenio, a reserva del dictamen de los rganos de control de la OIT.
El prrafo 5 del artculo 2 contempla la posibilidad de que tambin se excluya a
otras categoras limitadas de personas empleadas respecto de las cuales se
presenten problemas especiales que revistan cierta importancia habida cuenta de

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las condiciones de empleo particulares de los trabajadores interesados o de la
dimensin o naturaleza de la empresa que los emplea.
La Comisin ha recordado que cuando se redact esta disposicin se estim que
era necesaria cierta flexibilidad, en particular para permitir que los Estados
Miembros excluyeran a determinadas categoras de asalariados a las que era
particularmente difcil aplicar algunos aspectos de la proteccin prevista en el
Convenio.
No obstante, la Comisin determin que la utilizacin del artculo 2 estaba sujeta a
que la exclusin cumpliera los criterios especificados [en los prrafos 5 y 6], es
decir, que de la misma manera que en el caso de las exclusiones previstas en el
prrafo 4, las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas
debern ser consultadas para una eventual adopcin de medidas de exclusin.
El prrafo 6 del artculo 2 del Convenio requiere que en la primera memoria sobre
la aplicacin del Convenio que se presente de conformidad con el artculo 22 de la
Constitucin de la OIT, cada Estado ratificante enumere las categoras que haya
excluido en virtud de los prrafos 4 y 5 del artculo 2, explicando los motivos de
dicha exclusin; adems, deber indicar la medida en que aplica o se propone
aplicar el Convenio a tales categoras.

G) PROHIBICIONES
En el artculo 5 se incluye una lista no exhaustiva de los motivos que no
constituirn causa justificada de despido. Esos motivos que no constituyen causa
justificada son un reflejo de la proteccin que confieren otros instrumentos de la
OIT.
Entre los motivos que no constituirn causa justificada de despido a tenor del
artculo 5 figuran los siguientes:
i)

La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales fuera

de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo;
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un
empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir
ante las autoridades administrativas competentes;
La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el
embarazo, la religin, las opiniones polticas, la ascendencia nacional o el
origen social, y
La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

ii)
iii)
iv)
v)

La Recomendacin complementa esta lista con otros dos motivos:

i)

La edad, sin perjuicio de la legislacin y la prctica nacionales con respecto

a la jubilacin, y

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ii)

La ausencia del trabajo debido al servicio militar obligatorio o al

cumplimiento de otras obligaciones cvicas, en conformidad con la
legislacin y la prctica nacionales.

En el artculo 6 del Convenio se dispone adems que la ausencia temporal del

trabajo por motivo de enfermedad o lesin no deber constituir una causa
justificada de terminacin de la relacin de trabajo. Ahora bien, el Convenio
permite que la definicin de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo,
la medida en que se exigir un certificado mdico y las posibles limitaciones sean
determinadas de conformidad con los mtodos de aplicacin nacionales.
No obstante, la Comisin indic que si bien el Convenio deja que el concepto de
ausencia temporal se defina en las disposiciones nacionales, a su juicio, si la
ausencia se define sobre la base de la duracin, se la debera prever de modo tal
que siga siendo compatible con el objetivo del artculo, que consiste en proteger el
empleo del trabajador en un momento en que ste se encuentre en la
imposibilidad de cumplir con sus obligaciones por razones de fuerza mayor.

H) PROCEDIMIENTOS:
PROCEDIMIENTO RELATIVO AL DESPIDO: RECURSO, INDEMNIZACIN
POR FIN DE SERVICIOS Y PROTECCIN DEL INGRESO
El Convenio sirve para establecer normas de equidad en el procedimiento de
despido y, por lo tanto, entre sus condiciones incluye disposiciones relativas al
mecanismo que ha de aplicarse antes del despido o en ocasin de ste, al
procedimiento de recurso contra el despido y a los derechos del trabajador
despedido.

PROCEDIMIENTO PREVIO AL DESPIDO O EN OCASIN DE STE

El artculo 7 del Convenio dispone que no deber darse por terminada la relacin
de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su
rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los
cargos formulados contra l, a menos que no pueda pedirse razonablemente al
empleador que le conceda esta posibilidad.
La Comisin consider que aparte de los trminos del artculo 7 y de su
significado, que es permitir que el trabajador pueda exponer su caso al empleador,
el objetivo de este artculo es asegurar que la decisin de terminacin vaya
precedida de un dilogo y reflexin entre las partes.
El Convenio no indica explcitamente la forma que debera adoptar esta defensa, ni
la forma en que deberan presentarse los cargos; de ah que tambin conceda un

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cierto grado de flexibilidad en cuanto a la forma de aplicar las disposiciones en la
materia.
Al respecto, es preciso que el trabajador pueda ejercer el derecho a defenderse
antes del despido mismo, ms all de que tenga o no derecho a entablar
procedimientos despus del despido, incluso si ste no se considera definitivo
mientras no se hayan agotado todas las vas de recurso.

PROCEDIMIENTO DE RECURSO CONTRA EL DESPIDO

Los artculos 8 y 9 del Convenio tratan del derecho de recurso, considerado como
elemento esencial de la proteccin del trabajador contra el despido injustificado. El
prrafo 1 del artculo 8 del Convenio dispone que el trabajador que considere
injustificada la terminacin de su relacin de trabajo tendr derecho a recurrir
contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del
trabajo, una junta de arbitraje o un rbitro.
El prrafo 2 del artculo 8 prev un cierto grado de flexibilidad, en el sentido de
que si el despido ha sido autorizado por una autoridad competente, el requisito
establecido en el prrafo 1 del artculo 8 del Convenio podr variar en funcin de la
legislacin y la prctica nacionales.
En el prrafo 3 del artculo 8 se indica tambin que cada pas tiene un margen de
maniobra para imponer o no un plazo despus del despido al cabo del cual podr
considerarse que el trabajador ha renunciado al derecho de recurrir contra su
despido.
El artculo 9 del Convenio da orientaciones adicionales sobre los procedimientos
que se han de seguir cuando el trabajador se propone ejercer el derecho de
recurrir. El prrafo 1 del artculo 9 estipula que los organismos neutrales estarn
facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminacin de la
relacin de trabajo y todas las dems circunstancias relacionadas con el caso, y
para pronunciarse sobre si la terminacin estaba justificada.
El prrafo 2 del artculo 9 estipula que el trabajador no deber asumir por s solo la
carga de la prueba de que el despido fue injustificado.
Al respecto, la Comisin de Expertos observ que en los casos de terminacin, la
aplicacin de la regla general aplicable en derecho contractual, segn la cual la
carga de la prueba incumbe al demandante, podra hacer que fuera prcticamente
imposible para el trabajador demostrar que la terminacin estaba injustificada, en
consideracin del hecho de que las pruebas de las causas reales son, por lo general,
detentadas por el empleador ; de ah que el Convenio proponga varios mtodos
para asegurar que el trabajador no asuma por s solo la carga de la prueba.

I) DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO

A tenor del artculo 12 del Convenio, todo trabajador despedido tiene derecho:

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a) A una indemnizacin por fin de servicios o a otras prestaciones similares;
b) A prestaciones del seguro de desempleo o a una asistencia a los
desempleados o a otras prestaciones de seguridad social; o
c) A una combinacin de estas indemnizaciones y prestaciones.
De conformidad con el prrafo 2 del artculo 12, cuando el trabajador no rena las
condiciones de calificacin para tener derecho a las prestaciones de un seguro de
desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de un sistema de carcter
general, no ser exigible el pago de las indemnizaciones u otras prestaciones de
despido mencionadas en el apartado a) del prrafo 1 del artculo 12, por el solo
hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del
apartado b) de dicho prrafo.
El prrafo 3 del artculo 12 del Convenio tambin deja margen para la adopcin de
mtodos nacionales de aplicacin que limiten el ejercicio de los derechos antes
citados en caso de despido por falta grave.
La Comisin de Expertos destac la flexibilidad de esta disposicin del Convenio
cuya finalidad es que se tomen en consideracin los distintos programas o
regmenes destinados a garantizar una cierta proteccin de los ingresos del
trabajador despedido. La Comisin seal que esta disposicin puede aplicarse en:
los numerosos pases (sobre todo en desarrollo) dotados de una legislacin
nacional que prev indemnizaciones por fin de servicios, pero desprovistos de
sistemas de seguridad social que prevean prestaciones de desempleo u otro tipo de
prestaciones; en algunos pases industrializados en los que existen regmenes de
seguridad social de alcance general, pero que dejan a la negociacin colectiva las
cuestiones relativas a las indemnizaciones por fin de servicios; y en los pases que
posean a la vez regmenes de seguridad social y de indemnizacin por fin de
servicios dotados de alcance general 38. Por consiguiente, las frmulas de
flexibilidad del artculo 12 ofrecen a los pases la posibilidad de desarrollar
sistemas de proteccin adaptados a las condiciones especficas de su situacin a
este respecto.
Se debe tener presente que en la Declaracin tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la poltica social se afirma que los gobiernos, en
cooperacin con las empresas multinacionales y con las empresas nacionales,
deberan asegurar alguna forma de proteccin de los ingresos de los trabajadores
cuyo empleo haya terminado.

J) DESPIDOS COLECTIVOS
En los artculos 13 y 14 del Convenio se
incluyeron disposiciones complementarias
aplicables en caso de terminacin de la
relacin de trabajo por motivos econmicos,
tecnolgicos, estructurales o anlogos. La

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UDH
Comisin de Expertos seal que el respeto de los principios contenidos en el
Convenio puede facilitar el desarrollo de una actividad econmica socialmente
responsable cuando se adopten decisiones concernientes a los despidos
colectivos, y que, en consecuencia, la terminacin de la relacin de trabajo por
motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos debe observar las
disposiciones de los artculos 13 y 14 del Convenio, en particular, en relacin con la
consulta de los representantes de los trabajadores y la notificacin a la autoridad
competente.
Los artculos 13 y 14 se consideran complementarios de las disposiciones del
Convenio antes citadas y, por lo tanto, deberan interpretarse conjuntamente con
las partes I y II del Convenio. Al respecto, la Comisin de Expertos observ que la
terminacin de la relacin de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos u otros
debe fundarse en una causa justificada, y debe darse al interesado la posibilidad de
valerse de procedimientos de recurso, de conformidad con lo dispuesto en el
artculo 4 en lo referente a la justificacin de la terminacin.
Cabe hacer notar que en el Convenio no se establece ningn criterio cuantitativo
especfico ni se fija un lmite respecto al nmero de despidos a partir del cual se
aplicarn los procedimientos previstos en estas disposiciones complementarias.
En otras palabras, el prrafo 2 del artculo 13 y el prrafo 2 del artculo 14
conceden cierto grado de flexibilidad a los Estados ratificantes, pues prevn que en
las medidas de aplicacin nacionales se pueden especificar lmites con respecto a
la aplicacin de dichas disposiciones complementarias.
En la Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la
poltica social tambin se afirma que las empresas multinacionales, cuando
prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones,
adquisiciones de empresas o transferencias de produccin) que puedan tener
efectos importantes sobre el empleo, deberan notificar estos cambios con
antelacin razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los
representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las
repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los
efectos adversos al mximo posible. Esto es particularmente importante en el caso
de cierre de un establecimiento que implique suspensiones o despidos colectivos.
Asimismo, en la Declaracin Tripartita se dice que deberan evitarse los
procedimientos de despido arbitrario.

K) NOTIFICACIN A LA AUTORIDAD COMPETENTE

En el prrafo 1 del artculo 14 del Convenio se
dispone que el empleador que prevea despidos
por
motivos
econmicos,
tecnolgicos,
estructurales o anlogos notifique lo antes
posible a la autoridad competente, de
conformidad con la legislacin y la prctica
nacionales, y adjunte a la informacin
pertinente una constancia por escrito de los

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UDH
motivos que fundamentan los despidos, el nmero y las categoras de los
trabajadores que puedan verse afectados y el perodo durante el cual se llevarn a
cabo dichos despidos.
En el Convenio no se indica el momento en que deber hacerse la notificacin, ni
tampoco si sta debera ser simultnea o posterior a la celebracin de consultas.
El prrafo 3 del artculo 14 del Convenio se limita a estipular que el plazo mnimo
del que dispone el empleador para notificar a la autoridad competente antes de
ejecutar los despidos deber indicarse en la legislacin nacional.
La Comisin de Expertos tambin hizo hincapi en la flexibilidad inherente al
Convenio por lo que se refiere a la funcin desempeada por la autoridad
competente en estas materias, al destacar que en el artculo 14 del Convenio no se
menciona el papel que podra corresponderle a la autoridad competente ante la
cual se present la notificacin. Por lo tanto, el instrumento deja a cada pas entera
libertad para decidir el curso que se dar a la notificacin presentada.

L)

OBSERVACIONES FINALES

Las disposiciones del Convenio conceden cierto grado de flexibilidad en cuanto a la

manera de aplicarlas y su alcance. Se observa tambin que la mayora de los
Estados ratificantes se acogieron a las exclusiones previstas en los prrafos 2, 4 y 5
del artculo 2 del Convenio. En particular, de los 34 Estados ratificantes :
23 excluyeron a las personas empleadas segn contratos de trabajo de duracin
determinada o para realizar tareas determinadas (apartado a) del prrafo 2 del
artculo 2 del Convenio)
22 excluyeron a los trabajadores en perodo de prueba o perodo de acumulacin
del tiempo de servicios exigido (apartado b) del prrafo 2 del artculo 2 del
Convenio)
17 excluyeron del mbito del Convenio a las personas contratadas con carcter
ocasional (apartado c) del prrafo 2 del artculo 2 del Convenio).
Asimismo, se observa que 16 Estados ratificantes excluyeron a ciertas categoras
de trabajadores del alcance del Convenio, tal como lo permiten los prrafos 4 y 5
del artculo 2.
En algunas memorias, no se incluyeron indicaciones en cuanto a si las exclusiones
se fundamentaban en el prrafo 4 o en el prrafo 5 del artculo 2 del Convenio.
Mientras que, por una parte, el Convenio deja en manos de los Estados ratificantes
la determinacin de las modalidades precisas de su aplicacin, por otra establece
ciertos requisitos bsicos que se deben aplicar en todos los casos de despido.
Entre esos requisitos bsicos figuran la causa justificada de despido, el plazo de
preaviso y el derecho de recurso contra el despido. El Convenio admite un margen
de flexibilidad respecto a la forma en que se han de cumplir dichos requisitos
bsicos

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UDH
En la observacin general sobre el Convenio adoptada en 2008, la Comisin de
Expertos advirti que muchos ms pases que aquellos que han ratificado el
Convenio dan efecto a sus principios bsicos tales como el preaviso, la
oportunidad de defenderse antes del despido, la causa justificada y el recurso ante
un rgano independiente. La mayora de los pases que hayan ratificado o no el
Convenio, cuentan en la legislacin nacional vigente con disposiciones que se
conforman con algunos o todos de los requisitos bsicos del Convenio.

LA REALIDAD DEL PERU VISTA DESDE EL

PUNTO
DE
VISTA
DEL
ABOGADO
LABORALISTA HUGO ROSAS VILLANUEVA
El fujimorismo desarticul todos los derechos laborales y
precariz el empleo, y que dentro de las normas que se
dieron, la figura del despido arbitrario fue la ms
perversa. Hoy el tema se ha puesto en debate al interior
Gana Per sobre si se debe o no eliminar esa figura, pero resulta que, el despido
arbitrario ya ha proscrito y lo nico que falta es extender su partida de defuncin.

Existe mucha expectativa en el sector laboral con respecto a las

modificaciones a la legislacin laboral. Cun profunda debe ser sta?
La reforma laboral que implement el fujimorismo en la dcada de los 90 no slo
desarticul los derechos laborales individuales y colectivos hasta entonces
vigentes, sino, lo que es ms preocupante, es que afect los fundamentos mismos
del derecho del trabajo. Hay que recordar que la reforma laboral fue justificada so
pretexto de fomentar el empleo y la formalizacin laboral, tanto as que la ley
laboral smbolo del fujimorismo, el Decreto Ley 728, la denominaron Ley de
Fomento del Empleo.

Qu pas desde entonces?

A 20 aos de tales reformas, el empleo es ms precario y la informalidad est ms
extendida que nunca. Dando respuesta a la pregunta, la restitucin de los derechos
laborales requerira una reforma integral, pero hay que ser conscientes que ello no
va a ser posible en el corto y hasta en el mediano plazo, en tanto est vigente la
Carta del 93 que constitucionaliz buena parte de la reforma anti laboral
fujimorista.

Significa ello que poco se puede hacer en materia laboral, an cuando

asuma un nuevo Gobierno que ha prometido cambios?

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UDH
En modo alguno, mi reflexin pretende llamar la atencin con respecto de toda la
complejidad que implica la problemtica laboral peruana y que el asunto no se
reduce a reclamar una nueva Ley del Trabajo o un Cdigo del Trabajo,
especialmente por la correlacin de fuerzas en el congreso y por la previsible
resistencia de los gremios del empresariado.

El Consejo Nacional del Trabajo no es el escenario ideal para

procesar consensos?
La institucin del dilogo social es uno de los ejes de la poltica institucional de la
OIT. Lamentablemente en nuestro pas se advierte la inexistencia de una cultura de
dilogo y de concertacin, los gremios y lderes empresariales son renuentes al
dilogo y al entendimiento. Ello explica el por qu a casi diez aos de estarse
discutiendo una Ley General del Trabajo sta siga siendo parte de la agenda
pendiente. Algo similar sucede con las remuneraciones mnimas, que son
prcticamente vetadas por los representantes del empresariado, no obstante que
la actual Constitucin no obliga a que tenga el visto bueno de los empresarios, sino
que simplemente sean consultados. Si esto acontece con la remuneracin mnima
vital, ya podemos imaginarnos que suceder cuando se someta a debate la Ley
General del Trabajo.

Entonces, qu aspectos podran abordarse en lo inmediato con cierta

certeza de viabilidad?
Definitivamente la eliminacin del rgimen de Contratacin Administrativa de
Servicios (CAS), la eliminacin de las services y una efectiva regulacin de la
tercerizacin. Sera muy difcil, inclusive para los lderes o gremios empresariales
ms conservadores, oponerse a estos cambios. El rgimen CAS tiene que ver con la
contratacin que realizan las entidades del Estado. La intermediacin laboral
conocido por el laboralismo espaol como contratos basura-, no tiene la menor
justificacin pues constituye la legalizacin de la sobreexplotacin y no implican
aporte al crecimiento o al desarrollo empresarial.

En cuanto a la eliminacin de la figura del despido arbitrario, sugerida

por Ada Garca y desautorizada por Marisol Espinoza, es tambin
inviable? No significara la huida de capitales?
Este es el tema ms controvertido pero adems el ms incomprendido. Partamos
de sealar que el despido arbitrario estuvo legalizado mediante el artculo 34 de la
Ley de Fomento del Empleo (D.S. 03-97-TR) que estableca que ante un despido
arbitrario la nica forma de reparacin posible era el resarcimiento econmico,
esto es, la indemnizacin hasta con un tope de 12 sueldos.

Y ahora?

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En la actualidad el despido arbitrario ha sido virtualmente proscrito por el
Tribunal Constitucional desde los aos 2002 y 2003, al establecer como
precedente que ante un despido arbitrario el trabajador puede optar por la
reposicin mediante un proceso de amparo. El T.C. desarroll este criterio sobre la
base de la interpretacin y del reconocimiento del contenido esencial del derecho
al trabajo y apoyndose en el Protocolo de San Salvador y el Convenio 158 de la
OIT. El artculo 7 del Protocolo de San Salvador reconoce inequvocamente como
derecho de los trabajadores la estabilidad en el empleo y la readmisin.

Estamos hablando de un Tratado Internacional?

El Protocolo de San Salvador tambin es una norma de derecho interno pues ha
sido ratificado por el Estado peruano, de manera tal que aplicando el principio de
primaca de la norma de derecho internacional sobre la norma de derecho interno
que establece la Convencin de Viena, el Protocolo de San Salvador prevalece
sobre el 728. El Convenio 158 de la OIT que es el Convenio sobre la terminacin de
la relacin de trabajo por iniciativa del empleador, regula el tema de la estabilidad
y de la readmisin en trminos muy similares al Protocolo de San Salvador; el
problema radica en que el Convenio 158 no ha sido ratificado an por el Estado
peruano.

Qu pasa si se ratifica el Convenio 158 de la OIT?

Con ello se cerrara el crculo de proscripcin del despido arbitrario. Dicho en otros
trminos, en la actualidad en el Per, gracias a la jurisprudencia del T.C. y del
Protocolo de San Salvador, ya est proscrito el despido arbitrario y lo que se tiene
es que consolidarlo, todo ello sin salirse del marco constitucional actual a cuyo
respeto se ha comprometido el presidente Humala y sin que en modo alguno
significa ahuyentar los capitales, pues, reitero, la reposicin en el empleo ante un
despido arbitrario est vigente en el Per desde el 2002. Si no fugaron los capitales
en estos 9 aos, por qu tendra que suceder en el contexto actual.
DETALLE

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En la actualidad el despido arbitrario ha sido virtualmente proscrito por el
Tribunal Constitucional desde los aos 2002 y 2003, al establecer como
precedente que ante un despido arbitrario el trabajador puede optar por la
reposicin mediante un proceso de amparo.

BIBLIOGRAFIA

Akerlof, G. An Economic Theorists Book of Tales. New York: Cambridge

University Press, 1984.
Amable, B., Demmou, L. y Gatti, D.. Employment performance and institutions:
new answers to an old question, Institute of the Study of Labour (IZA),

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Bonn, marzo de 2007.

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