Professional Documents
Culture Documents
Administrao
Paracatu
2011
Paracatu
2011
I. KRAEMER,
CDU: 658.3
Monografia
apresentada
ao
curso
de
Administrao de Empresas da Faculdade
Tecsoma, como requisito parcial para obteno
do ttulo de Bacharel em Administrao.
_______________________________________________
Fernando Antnio Antunes
Coordenador do Curso de Administrao
___________________________________
Carlos Alberto. Kraemer
Professor Orientador
____________________________________
Geraldo Batista de Oliveira
Orientador Metodolgico
___________________________
Professor convidado
momento
mediu
esforos
para
escolhas,
me
mostrou
que
que
devemos
sempre
lutar
pelo
que
AGRADECIMENTO
e/ou
antagonismos
conhecidos."
Sun Tzu
RESUMO
ABSTRACT
The small companies normally do not develop recruitment strategies and also all of
then do not have any planning for human resorce area and dont know how important
it is to the firm. The lack of recruitment in a business can cause many problemas as:
fail costumer service, down employee satisfaction, reduce townover of people and
people with bad qualification. Nowadays the tecnology help to the appearance of
competitive companies, so it means that people are the real human capital, the main
parts of the business success ,supporting the corporation results. The aim of my
research is a Human Resource Planning, including recruitment techniques to the
Santa Clara Laboratory. My project show through of importants reserachs from
expertises of the issues that people at the right places are necessary to the business
growth.
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE TABELAS
LISTA DE GRFICOS
ABREVIATURAS E SIGLAS
SUMRIO
15
15
15
15
15
15
16
16
16
17
17
17
17
18
18
18
18
18
19
19
19
19
19
19
20
20
20
21
21
22
23
23
23
24
24
4 INTRODUO ..................................................................................................... 25
5 GESTO DE PESSOAS ......................................................................................
5.1 Processos de agregar pessoas ......................................................................
5.1.1 Recrutamento ...............................................................................................
5.1.1.1 Recrutamento interno ...............................................................................
5.1.1.2 Recrutamento externo ..............................................................................
5.1.2 Seleo ..........................................................................................................
28
31
31
33
34
36
14
38
38
39
40
40
41
41
42
43
44
46
46
48
48
49
49
51
52
52
53
54
54
55
56
57
57
60
63
65
65
70
70
7 CONCLUSO ...................................................................................................... 72
8 PROJETO PROPOSTO AO LABORATRIO SANTA CLARA .........................
8.1 Sumrio executivo ...........................................................................................
8.2 Problema ou oportunidade .............................................................................
8.3 Nome do projeto ..............................................................................................
8.4 Objetivo ............................................................................................................
8.5 Descrio .........................................................................................................
8.6 Custo estimado ................................................................................................
8.7 Prazo estimado ................................................................................................
8.8 Benefcios esperados .....................................................................................
8.9 Escopo .............................................................................................................
8.9.1 Plano de gerenciamento do escopo ...........................................................
8.9.2 Premissas e restries ................................................................................
8.9.2.1 Principais restries .................................................................................
8.10 Anlise dos stakeholders/partes de interessadas ......................................
73
73
73
73
73
74
74
74
74
75
75
75
75
76
15
77
80
81
81
82
16
1 INFORMAES DA EMPRESA
1.3 Endereo
1.4 CNPJ
12.036.690/0001.18
Isenta
CNES 5417
15
Hizila Itaici Albernaz Moreira Ulhoa e Ianila Itaici Ulhoa representada por
Danilo Jos Ulhoa
1.8 Organograma
16
Qualidade e Confiabilidade
17
Carlos A. Kraemer
Recursos Humanos
18
3 PROJETO MONOGRFICO
3.1 Ttulo
3.2 Tema
3.3 Objetivos
3.4 Problematizao
3.4.1 Hipteses
3.5 Justificativa
20
Dez
Out
Nov
Set
Jul
Jun
Mai
Ago
Escolha do tema
Abr
Ms/etapas
Mar
Fev
Levantamento bibliogrfico
Entrega dos dados da empresa
escolhida e inicio do Estgio no local
Elaborao pr-projeto
X
X
X
Apresentao do projeto
Redao do trabalho
Reviso monografia
Defesa da monografia
X
Figura 2: Cronograma de atividades
Fonte: Elaborado por Daniele Mota Fernandes
22
Ao
Sensibilizao
Responsvel
na Daniele
empresa
Diretores
Orientao
Metodologia
Prof. Geraldo
Antunes
Reviso Ortogrfica
Daniele
Quantidade/
Valor
Valor
tempo
unit.
total
2 horas
0,00
0,00
3h/aula semanais
0,00
0,00
3h/aula semanais
0,00
0,00
0,0
0,00
1h semanal
Total
0,00
Fonte: Elaborado por Daniele Mota Fernandes
Recursos
04 Pacotes Papel A4
Total (R$)
14,00
56,00
02 Canetas azul
1,00
2,00
01 Borracha
1,00
1,00
05 Cartuchos
10,00
50,00
Total
109,00
Fonte: Elaborado por Daniele Mota Fernandes
23
Recursos
Total (R$)
300,00
300,00
98,00
98,00
Total
398,00
Fonte: Elaborado por Daniele Mota Fernandes
Recursos
Total (R$)
Recursos humanos
Recursos materiais
Recursos financeiros
Total
398,00
Fonte: Elaborado por Daniele Mota Fernandes
24
4 INTRODUO
dos
objetivos
organizacionais,
uma
forma
treinamento
de
A seleo funciona como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas
que apresentam caractersticas desejadas pela empresa ingressem na mesma. Em
uma poca em que a competio um fator presente nas organizaes, a
concorrncia por profissionais com qualidade e que agreguem valor, so
determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e seleo
tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste xito.
O objetivo deste trabalho apresentar o processo de recrutamento e seleo
e suas principais tcnicas, identificando o perfil adequado pessoas para compor o
quadro de empregados do Laboratrio Santa Clara, utilizando entrevistas com
proprietrios e funcionrios para levantar a real situao da empresa e definir a
melhor tcnica de recrutamento seleo a ser aplicada.
Atualmente as empresas esto sempre em busca de melhores resultados,
maior qualidade na prestao de servios e um bom atendimento visando maiores
lucros e oportunidades para vencer o grande desafio competitivo do mercado assim
como o Laboratrio Santa Clara. Isto s possvel atravs da aplicao e
monitoramento das pessoas que esto inseridas no ambiente organizacional, pois
estas so responsveis pela existncia da empresa, formando um verdadeiro capital
humano. Sendo assim, atrair pessoas certas para ocuparem as funes corretas
para o laboratrio Santa Clara hoje torna-se fundamental para a melhoria dos
processos e a excelncia no atendimento.
A implantao de tcnicas de recrutamento e seleo no Laboratrio Santa
Clara ser um grande passo a ser dado, pois este possui uma estrutura fsica de
26
27
5 GESTO DE PESSOAS
pessoas
organizaes
embora
inter-relacionadas
viviam
em
28
29
Gesto de
Pessoas
Processos
de agregar
pessoas
Processos de
aplicar
pessoas
Processos
de
recompensa
Processos
de
desenvolver
pessoas
Processos
de manter
pessoas
Processos
de
monitorar
pessoas
r pessoas
5.1.1 Recrutamento
respeito
atingir
os objetivos
Flippo (1961) citado por Frana e Arellano (2002, p. 64) define o recrutamento
como um processo de procurar empregados, estimul-los e encoraj-los a se
candidatar s vagas em determinada organizao. O processo de recrutamento
envolve trs etapas: pesquisa interna, tcnicas de recrutamento e pesquisa interna.
33
Vantagens
Desvantagens
da organizao;
expectativas;
2. Facilita
conservantismo
patrimnio
humano
da
organizao;
4. Ideal
para
empresas
burocrticas e mecansticas;
de
reciclagem
contnua.
Figura 4: Vantagens do recrutamento interno
Fonte: Chiavenato, 2005, p. 114
Quando
no
candidatos
suficientes
dentro
da
empresa
para
34
35
Vantagens
Desvantagens
1. Introduz
sangue
novo
novos
conhecimentos
destrezas;
externos.
enriquece
com
novas
aspiraes;
5. Incentiva
Isso
significa
custos
esquemas
organizacional
de
para
socializao
novos
funcionrios;
5. o mais caro, oneroso, demorado e
organizao
tcnicas
operacionais;
4. Exige
de
aplicao
interao
com
Mercado
da
de
Recursos Humanos;
6. Indicado
para
enriquecer
mais
5.1.2 Seleo
37
a tcnica mais utilizada que mais influencia a deciso final a respeito dos
candidatos, deve ser bem elaborada e planejada, sendo o primeiro contato entre a
candidato recrutado e gestor da vaga. Para Marras (2007) a entrevista o mtodo
que prev todas as questes bsicas que devero ser colocadas aos candidatos, de
forma padronizada e sistemtica.
Para Boas e Bernardes (2009) a entrevista mtodo utilizado em todos os
processos de seleo, permitindo que a equipe de recrutamento e seleo tenha
contato direto com o candidato e possa angarias informaes mais precisas sobre o
mesmo.
Para Frana (2009) a entrevista pode aprofundar-se na pesquisa sobre os
dados do candidato. Ela deve ser realizada tendo-se questes semi-estruturadas
que devem ser apresentadas no decorrer do dialogo entre entrevistador e
entrevistado.
Ainda para Frana (2009) entrevista pode se identificar atravs da linguagem
corporal, gestos e posturas o estado emocional bem como o grau de interesse, sua
reao aquele momento e levantamento e informaes importantes sobre como o
candidato reage a diferentes situaes.
38
Apresentao
Preparo
Coleta de dados
Anlise comportamental
Concesso de informaes
Aplicao de testes
Anlise global
Laudo
Figura 6: Fluxo de uma entrevista de seleo
Fonte: Marras, 2002, p. 81
39
41
a uma melhoria contnua. Este processo utilizado para desenhar as atividades que
as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar o seu desempenho na
organizao. Estudos j comprovaram que as pessoas so fundamentais para o
contexto organizacional, o que antes era visto somente como uma engrenagem para
a organizao hoje considerado como fonte de vantagem competitiva.
Para Boog e outros (2002) mesmo contando com recursos financeiros e
tecnolgico para operar nesse ambiente de grandes transformaes, a empresa
entenderam que os aspectos mais relevantes de todas as suas estratgias, aqueles
que de fato geram um diferencial competitivo, so os relacionados a pessoas.
Para Chiavenato (2009a) as organizaes podem somente funcionar quando
as pessoas esto em seus postos de trabalho e desempenham adequadamente os
papis para os quais foram selecionadas, admitidas e preparadas.
As organizaes delineiam sua estrutura formal e definem rgo e cargos.
Para Chiavenato (2009) o papel o conjunto de atividades e comportamento
solicitados de um individuo que ocupa determina posio em uma organizao. Na
verdade a organizao e uma estrutura de papeis, um sistema se papis, onde cada
pessoa deve desempenhar uma papel que lhe atribudo.
45
5.3.1 Remunerao
organizao esto dispostas a investir a medida que obtm retorno dos seus
investimentos. A remunerao total para Chiavenato (2009) constituda de trs
componentes: a remunerao bsica, incentivos salariais e benefcios.
46
Remunerao
total
Remunerao
Incentivos
bsica
salariais
Benefcios
47
sociais.
Para
Chiavenato
(2009)
os
benefcios
so
facilidades
48
50
51
rpida
modificao
do
contedo
do
trabalho
das
transformaes tecnolgicas.
52
abertas),
aprimoramento
de
habilidades
(provas
prticas)
auto-observao
entrevistas
possvel
avaliao
dos
comportamentos.
Avaliao do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento
provocou as mudanas pretendidas pela organizao. A avaliao pode ser
realizada em um prazo de 45 dias aps a execuo do treinamento. (CHIAVENATO,
2005).
Diagnstico
Programao
Execuo
Avaliao
Figura 8: Etapas do processo de T&D
Fonte: Marras, 2000, p.150
53
oferecer condies aos empregados para que este se desenvolva bem e contribua
para o alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2005).
56
57
58
Bancos de dados
Cadastro de pessoal
Cadastro de cargos
Entrada de
dados
Cadastro de seces
Sada de
informaes
Cadastro de remunerao
Cadastro de benefcios
Cadastro mdico
pelo trabalho, logo preciso control-las e coagi-las para que dem sua contribuio
s metas organizacionais, a maioria das pessoas gostam de ser dirigidas, pouca
ambio e pouco desejo de responsabilidade. A Teoria Y defendia que o trabalho e
o esforo mental tm a mesma naturalidade do divertimento; homem se dirige a si
mesmo e exerce o autocontrole caso esteja comprometido com os objetivos da
organizao; esse compromisso depende da variedade de recompensas associadas
ao trabalho, nesse ambiente a pessoa na verdade busca assumir certas
responsabilidades, a maioria das pessoas tem um grande potencial de inovao mas
este costumas ser inexplorado.
Faria (2002) ressalta a importncia experincia da fbrica Hawthorne onde
Elto Mayo defendia que produtividade mais afetada por presses sociais,
incentivos do grupo e pelo fato de que algum faz que os trabalhadores se sintam
importantes e menos pela durao dos intervalos para o caf e outros elementos
defendidos pela administrao cientificam de Taylor.
Eisenhower (1969) citado por Silverstein (2009) definia que a motivao a
arte de consegui que as pessoas faam o que voc quer , por que elas desejam
faz-las.
Silverstein (2009) citas ainda sobre um dos principais comportamentalistas
que muito contribuiu para o estudo da teoria comportamentalista, Abraham Maslow,
que avaliando o alto grau de rotatividade de pessoas em certas corporaes
defendeu que o conceito de satisfao no trabalho estava ligado a necessidade de
favorecer as necessidades mais imateriais dos empregados em termos de
realizao, reconhecimento e auto-realizao.
Maslow tambm ajudou a descobrir que as necessidades so pautadas em
cinco fatores bsicos, que estas devem ser atendidas em um nvel essencial, mas
que no propendem a produzir maiores esforos, mesmo que as recompensas
relevantes sejam concedidas em doses elevadas. Afirmou ainda que a todas as
pessoas so motivados a satisfazer cinco necessidades essenciais. Estas
necessidades encontram-se relacionadas umas com as outras numa hierarquia,
sendo as necessidades fsicas mais fortes. A necessidade mais forte que no fique
satisfeita tende a monopolizar a nossa energia e os nossos esforos imediatos. O
homem, contudo, deseja perpetuamente satisfazer esta escala de necessidades e
cada nvel hierrquico requer todo esforo at conseguir alcanar o prximo nvel. A
62
permanncia
de
pessoas
nas
organizaes.
64
66
Grfico 2: Tempo de permanncia de pessoas no laboratrio Santa Clara referente aos anos de
1996-2011.
Fonte: Dados coletados pela pesquisadora em pesquisa de campo realizada no Laboratrio Santa
Clara, Paracatu, 2011
recrutamento e seleo que podem auxiliar na escolha das pessoas com perfil
adequado para preenchimento das vagas em aberto.
A empresa atualmente faz uma anlise superficial de currculos, e a maioria
das contrataes foram feitas atravs de indicao de amigos conhecidos, os cargos
so preenchidos por pessoas cuja qualificao nem sempre condizente com o
cargo, acarretando algumas falhas nos processos como mostram os grficos da
pesquisa realizada, as pessoas ocupantes de determinados cargos no so
compatveis com a formao influenciando no desenvolvimento de processos
administrativos:
O Laboratrio Santa Clara conta com sete cargos e nove funcionrios sem
contar os diretores. Com da falta de um planejamento de recursos humanos, mesmo
a empresa tendo uma boa estrutura com equipamentos modernos, h falta de
pessoas com perfil adequado para ocupar os cargos e formar uma equipe ideal para
atender os parmetros de estrutura existentes.
Segundo Ulrich (1998) os sistemas de recursos humanos dotam as
organizaes as ferramentas elas necessitam para garantir que pessoas, processos
e prticas sejam comandadas de modo a adicionar valor e produzir resultados.
68
69
6.2 Metodologia
Diretor
Administrativo
Aux.
Laboratrio
Diretor
Tcnico
Laboratrio
Santa Clara
Secretria
Aux.
Administrativo
Tcnico
Laboratrio
Biomdico
Recepcionista
71
7 CONCLUSO
72
8.4 Objetivo
73
8.5 Descrio
74
8.9 Escopo
75
Stakeholder
Hospitais
Interesse no
Projeto
Participao no Projeto
Laboratrios
concorrentes
Benchmarking
Competitividade para
Laboratrio Santa Clara
Clientes
Colaboradores.
processos
76
8.11 Plano de ao
CUSTOS E PESSOAS
O que
Porque
Onde
Quando
Quem
Como
Esclarecer
a
importncia
do
Sensibilizao
recrutamento
e Laboratrio
da diretoria da
seleo
e
o Santa Clara
empresa
benefcios que pode
oferecer
Cronograma
Capacitao
para
Saber identificar o Laboratrio
elaborao
profissional
de Santa
de descrio acordo com o cargo Clara
de cargos
Daniele
Treinamento
Fernandes e
Cronograma
bsico para os
consultor de
diretores
RH
Daniele
Fernandes
Demonstrao
atravs
de
pesquisas
realizadas
durante estgio
Entrevistar
os
funcionrios
ocupantes
de
e
cargos e definir
os cargos com
auxilio do CBO
Descrio
simplificada
do
cargo
Identificar a pessoa
Laboratrio
certa de acordo com
Santa Clara
o perfil da vaga
Daniele
Cronograma Fernandes
diretores
Capacitao
em
recrutamento
e seleo
Aprender tcnicas
Laboratrio
de recrutamento e
Santa Clara
seleo
Daniele
Treinamento
Fernandes e
Cronograma
bsico para os
consultor de
diretores
RH
Divulgao de
Para atrair pessoas
vagas
Diretores
SINE, rdio,
Cronograma Daniele
TV, internet
Fernandes
Anncios
de
e divulgao
de
vagas em rdio,
TV, internet e
SINE.
Diretores
Cronograma Daniele
Fernandes
Pr seleo dos
currculos
que
e apresentam
candidatos com
perfil da vaga,
criando
um
arquivo de dados
Criao
arquivos
dados
de
Pr
seleo
currculos
de Laboratrio
Santa Clara
Diretores
Cronograma Daniele
Fernandes
Separao dos
currculos
dos
e candidatos que
apresentam perfil
compatvel com
os requisitos da
vaga.
Continua
77
Continuao
CUSTOS E PESSOAS
O que
Porque
Onde
Quando
Quem
Seleo
dos
currculos
dos
Anlise
de
Laboratrio
candidatos
com
currculos
Santa Clara
perfil compatvel da
vaga.
Diretores
Cronograma Daniele
Fernandes
Triagem
Primeiro
contato
com o candidato,
Laboratrio
para
saber
o
Santa Clara
interesse
e
disponibilidade.
Diretores
Cronograma Daniele
Fernandes
Pr- seleo
Selecionar
o
candidato
que
demonstrar
os Laboratrio
requisitos
Santa Clara
desejveis
para
preencher a vaga
Teste
psicolgico
Selecionar
o
candidato
que
apresentar aptido Consultrio
necessria
para psiclogo
desenvolvimento de
atividades
Como
Reunio
para
definio
dos
e
currculos
dos
candidatos
a
serem
entrevistados.
Contato
telefone
marcar
entrevista.
via
para
uma
Cronograma Diretores
Entrevista
candidato
com
Cronograma Psiclogo
Teste psicolgico
aplicado por um
psiclogo
Exames
mdicos
Saber sobre as
condies de sade
Consultrio
do candidato se
Mdico
est
apto
para
trabalho.
Cronograma
Seleo
Escolher
o
Laboratrio
candidato apto para
Santa Clara
trabalho.
Cronograma Diretores
Mdico
Trabalho
Avaliao
dos
exames
para
avaliar
as
condies
do
candidato para
exercer
as
do
atividades
de
trabalho.
O
mdico ir emitir
um
laudo
constando
a
aptido
do
candidato.
Selecionar
o
candidato
de
acordo com os
laudos
do
mdico
e
psiclogo.
Continua
78
Concluso
CUSTOS E PESSOAS
O que
Porque
Onde
Quando
Quem
Como
do Laboratrio
Santa Clara
Registro
do
candidato
com
os documentos
Cronograma Contabilidade necessrios para
assegurar
os
direitos previstos
em lei;
Passar para o
Diretores
e novo empregado
Cronograma
funcionrios
as normas da
empresas.
Enquanto o novo
empregado est em
fase de adaptao
Laboratrio
empresa
ser
Santa Clara
necessrio
treinar
como desenvolver
suas atividades.
Treinamento
Diretores
e bsico
para
Cronograma
funcionrios
desevolvimento
de atividades.
Demonstrar ao novo
empregado
s
expectativas
da Laboratrio
empresa, bases e Santa Clara
premissas
da
organizao.
Cronograma Diretores
Demonstrar ao
novo empregado
s expectativas
da
empresa,
bases
e
premissas
da
organizao
e
importncia de
sua contribuio
para o alcance
dos resultados.
Cronograma Diretores
Oferecer
condies para
que
o
empregado
se
sinta motivado a
continuar
no
ambiente
inserido.
Cronograma Diretores
Feedback para
avaliar
os
processos e que
fazer
para
melhorias.
Registro
do Admisso
profissional
candidato
Treinamento
Aplicar
pessoas
Motivao
contnua
Monitorar
resultados
Para
reter
empregado
empresa.
o
Laboratrio
na
Santa Clara
Melhoria
contnua Laboratrio
dos processos
Santa Clara
79
8.12 Cronograma
Sensibilizao da diretoria da
empresa
Capacitao para elaborao de
descrio de cargos
Descrio simplificada do cargo
Capacitao em recrutamento e
seleo
Dez
Nov
Out
Set
Ago
Jul
Jun
Maio
Abr
Mar
Jan
Etapas do Projeto
Fev
Ano 2012
Divulgao de vagas
Recepo de currculos
Anlise de currculos
Triagem
Pr- seleo
Teste psicolgico
Exames mdicos
Seleo
Registro do profissional
Treinamento
Aplicar pessoas
Motivao contnua
Monitorar resultados
X
X
80
RISCOS
Risco
Identificado
No aceitao do
projeto pelos
diretores
Projeto mal
conduzido
Fase do Projeto
Impacto
Implantao do
Inviabilidade do
projeto
projeto
Desenvolvimento
Alto grau
Resposta ao risco
Demonstrao da importncia
do projeto e do recrutamento
e seleo para as empresas.
Acompanhamento
das
atividades do projeto.
O projeto deve ser de acordo
Excesso de
Implantao do
Inviabilidade do com
complexidade
projeto
projeto
condies
empresa
possui
que
a
para
Desenvolvimento
Mdio
81
82
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
83
85
APNDICES
1. _________________________________________________________________ Q
ual seu cargo? ___________________________________________________
2. _________________________________________________________________ A
quanto tempo voc est na empresa? _________________________________
3. _________________________________________________________________ Q
ual a sua escolaridade? _____________________________________________
( ) Ens. Fundamental
5. _________________________________________________________________
Possua experincia em empresas anteriores? ( ) Sim ( ) No
6. _________________________________________________________________
Quando
foi
contratada
sabia
quais
eram
as
atividades
que
seriam
desempenhadas? ( ) sim ( ) No
7. _________________________________________________________________ V
oc sabia o valor do salrio antes de ser contratado? ( ) Sim ( ) No
8. _________________________________________________________________ D
iante de um problema em seu trabalho o que voc faz?
( ) Toma deciso sozinho
( ) Pede ajuda
86
( ) Outros
9. _________________________________________________________________
As tarefas no seu trabalho so rotineiras? ( ) Sim ( ) No
10. ________________________________________________________________ C
omo voc considera sua autonomia para tomar as decises?
Pior resultado
Melhor resultado
87