Documento No.

18




Servicio de Dilogo Social, Legislacin
y Administracin del Trabajo








La Relacin de Trabajo:
Una gua anotada a la
Recomendacin No. 198


















Oficina Internacional del Trabajo Ginebra

Marzo 2008


Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2008
Primera edicin 2008

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La Relacin de Trabajo: Una gua anotda a la Recomendacin No. 198
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008

DIALOGUE Documento No. 18


ILO Cataloguing in Publication Data

La relacin de trabajo : una gua anotada a la Recomendacin No. 198 DIALOGUE documento / Oficina Internacional del Trabajo,
Servicio de Dilogo Social, Legislacin y Administracin del Trabajo. - Ginebra: OIT, 2008
1 v. (DIALOGUE documento ; no.18)

ISBN: 9789223210748; 9789223210755 (web pdf)

International Labour Office; Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration Branch

gua / derechos de los trabajadores / seguridad en el empleo / condiciones de empleo / relaciones laborales / derecho del trabajo /
Recomendacin de la OIT / comentario / aplicacin

04.02.5

Publicado tambin en francs: La relation de travail: guide annot sur la recommandation n
o
198,(ISBN: 9789222210749),
Ginebra, 2008, y en ingls: The employment relationship: An annotated guide to ILO Recommendation No. 198, (ISBN 978-92-2-
121074-0), Ginebra, 2008.


Datos de catalogacin de la OIT


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Impreso en Suiza




iii
Prefacio
La Recomendacin No. 198 sobre la Relacin de Trabajo fue adoptada por
la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2006. Igualmente, la
Conferencia adopt una Resolucin sobre la relacin de trabajo.
La cuestin de saber quien se encuentra involucrado en una relacin de
trabajo, y cuales son los derechos y la proteccin que ello implica, se ha
vuelto particularmente problemtica a lo largo de las ltimas dcadas
debido a cambios importantes en la organizacin del trabajo y a los
diferentes esfuerzos e iniciativas en el mbito legislativo para hacer frente a
estos cambios. En un gran nmero de pases es cada vez ms difcil
establecer la existencia o no de una relacin de trabajo cuando: a) los
derechos y obligaciones de las partes implicadas no estn claros; o, b)
cuando se est en presencia de una relacin de trabajo oculta; o tambin,
c) cuando la legislacin, su interpretacin o su aplicacin presentan
insuficiencias o lmites inconvenientes. Ciertos arreglos contractuales
pueden privar a los trabajadores de la proteccin a la que tienen derecho,
siendo la mayora de las veces los ms vulnerables los que se encuentran
en esas situaciones. Por otro lado, los Estados Miembros de la OIT y sus
constituyentes han puesto en evidencia en varias ocasiones que la
mundializacin de la economa aumenta la necesidad de proteccin de los
trabajadores, particularmente contra la evasin de las leyes nacionales por
la va de arreglos contractuales y otros.
La relacin de trabajo es estudiada muy atentamente, no solo por los
juristas especializados en Derecho del Trabajo, sino tambin por los
trabajadores, los empleadores y las instancias judiciales, en particular. Los
cambios en el mundo del trabajo han modificado los fundamentos
tradicionales de la relacin de trabajo, lo cual afecta el mbito y los modos
de aplicacin de la legislacin del trabajo.
Esta gua anotada presenta, una amplia muestra de medios de aplicacin
de la legislacin en las relaciones de trabajo no tradicionales. La
terminologa, nociones, definiciones, leyes y prcticas de diferentes pases
estn as presentadas atendiendo a su pertinencia tcnica. La base
normativa para la determinacin de una relacin de trabajo, as como las
estrategias y mtodos para su reglamentacin, estn sucintamente detallas
en la gua. La finalidad es familiarizar al lector con ciertas practicas
utilizadas en diferentes regiones del mundo.
Un examen detallado del texto de la Recomendacin No. 198 deja ver que
ella aborda diferentes problemticas entre las cuales figuran:
a) formular y aplicar una poltica nacional que examine a intervalos
apropiados y, si es necesario, clarifique y adapte el campo de aplicacin
de la legislacin pertinente con el fin de garantizar una proteccin eficaz
de los trabajadores que ejercen una actividad en el marco de una
relacin de trabajo;
b) determinar, con ayuda de una lista de criterios pertinentes, la existencia
de una relacin de trabajo tomando como base los hechos que vinculan
la ejecucin de un trabajo y la remuneracin del trabajador, sin perjuicio


iv
de que la relacin est mediada por un arreglo contrario, contractual o
de cualquier otro tipo, eventualmente convenido entre las partes;
c) establecer un mecanismo apropiado, o utilizar uno ya existente, para
efectuar un seguimiento de la evolucin del mercado de trabajo y de la
organizacin del trabajo, con el fin de poder dar una opinin respecto de
la adopcin y aplicacin de medidas relativas a la relacin de trabajo
Con el fin de dar un seguimiento a la Resolucin sobre la Relacin de
Trabajo, esta gua presenta algunos ejemplos de leyes y prcticas en las
cuales se emplean diversos aspectos de la Recomendacin.
Los lectores notarn que esta Gua es el resultado de un trabajo tcnico
efectuado por un grupo de expertos en Derecho del Trabajo que presentan
enfoques y realidades diferentes. Agradecemos sus destacadas
contribuciones, as como al Centro de Turn por su soporte en las labores
de secretariado. Esta Gua es sobre todo un documento vivo, abierto a
sugerencias y otros ejemplos con el fin de ponerla al da de manera
continua.
Esperamos que los constituyentes tripartitos encuentren en esta Gua un
recurso til para administrar la delicada y compleja problemtica de la
determinacin de la relacin de trabajo.



Giuseppe Casale
Jefe
Servicio de Dilogo Social,
Legislacin y Administracin
del Trabajo
DIALOGUE

Johanna Walgrave
OIC ED/DIALOGUE
Directora
DIALOGUE/SECTOR

Marzo 2008




v
La Relacin de Trabajo:
Una gua anotada a la Recomendacin No. 198

Indice
Antecedentes de la Gua.......................................................................................................................... 1
Resumen................................................................................................................................................... 2
Objetivos .................................................................................................................................................. 3
Grupos beneficiarios ............................................................................................................................... 3
Prembulo................................................................................................................................................ 5
1. Aplicacin de una poltica nacional...................................................................................................... 5
2. Referencia a otras normas internacionales del trabajo...................................................................... 12
3. Dilogo Social (consulta y negociacin colectiva) ............................................................................. 12
4. Medidas de poltica especficas........................................................................................................... 15
5. Categoras especficas de trabajadores que necesitan proteccin .................................................... 22
6. Las relaciones de trabajo y las verdaderas relaciones civiles y comerciales..................................... 26
II. Determinacin de la existencia de una relacin de trabajo.......................................................... 29
A. Mtodos prcticos............................................................................................................................... 29
1. Presuncin legal.................................................................................................................................. 29
2. Consideracin de determinados grupos de trabajadores (por sector, por ejemplo) como trabajadores
asalariados o independientes............................................................................................................. 30
3. Obligacin del empleador de informar sobre las condiciones de trabajo.......................................... 32
4. Primaca de la realidad....................................................................................................................... 33
B. Criterios para determinar la relacin de trabajo............................................................................... 35
1. Subordinacin o dependencia ............................................................................................................. 35
2. Control del trabajo y de las instrucciones .......................................................................................... 37
3. Integracin del trabajador en la organizacin de la empresa............................................................ 39
4. El trabajo efectuado nica o principalmente en beneficio de otra persona........................................ 40
5. El trabajo ejecutado personalmente por el trabajador....................................................................... 41
6. El trabajo ejecutado dentro de un horario determinado o en un lugar acordado............................. 42
7. El trabajo de cierta duracin y continuidad ....................................................................................... 43
8. Requerimiento de la disponibilidad del trabajador ............................................................................ 43
9. Suministro de herramientas y materiales por parte de la persona que requiere el trabajo .............. 44
10. Pagos de remuneraciones peridicas al trabajador ........................................................................ 45
11. La remuneracin como la nica o la principal fuente de ingresos del trabajador.......................... 46
12. Pagos en especie ............................................................................................................................... 47
13. Reconocimiento de derechos (como el descanso semanal y las vacaciones anuales)....................... 47
14. Pago de los viajes por parte de la persona que solicita el trabajo................................................... 47
15. Ausencia de riesgos financieros para el trabajador ......................................................................... 48
III. Adopcin de medidas para garantizar el cumplimiento de la legislacin................................. 49


vi
1. Mecanismos adecuados de solucin de controversias: procedimientos de bajo costo, expeditos,
justos y eficientes................................................................................................................................ 49
2. Funcin de la inspeccin del trabajo.................................................................................................. 52
3. Aplicacin de la ley en sectores con una elevada proporcin de mujeres.......................................... 53
4. Eliminacin de incentivos que fomentan las relaciones de trabajo encubiertas................................. 53
5. Carga de la prueba.............................................................................................................................. 53
IV. Ejecucin y Seguimiento................................................................................................................. 54
Anexo I ................................................................................................................................................... 57
Anexo II.................................................................................................................................................. 65
Anexo III ................................................................................................................................................ 67
Anexo IV................................................................................................................................................. 73
Anexo V.................................................................................................................................................. 81




1
Antecedentes de la Gua
El tema de la relacin de trabajo haba estado contemplado en el orden del
da de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997, 1998 y 2003 y
haba sido analizado en una Reunin de Expertos en el ao 2000. La
Recomendacin No. 198 sobre la Relacin de Trabajo
1
, adoptada en el
marco de la Conferencia en 2006, refleja las conclusiones de la
investigacin realizada por la Oficina sobre este tema. Dicha investigacin
incluy ms de 30 monografas, los resultados de la discusin general
sobre el mbito de la relacin de trabajo (2003), y las respuestas de un
detallado cuestionario que recibi la Oficina Internacional del Trabajo de
ms de 70 pases, las cuales fueron resumidas en los documentos de
antecedentes de la Conferencia.
A continuacin se presenta una descripcin del cronograma de las
actividades emprendidas por la OIT como parte de sus esfuerzos por
abordar estos desafos.

1997/8 2000 2003 2006
Discusin de la
CIT sobre el
trabajo en
rgimen de
subcontratacin
Reunin de
Expertos
sobre los
trabajadores
en situaciones
que necesitan
proteccin
Discusin
General de
la CIT
sobre la
relacin de
trabajo
La CIT adopta la
Recomendacin
No. 198 sobre la
relacin de
trabajo.
Seguimiento
mediante una
resolucin
------------ Investigacin continua de la Oficina ---------
El asunto relacionado con la determinacin de quin est vinculado o no
por una relacin de trabajo y cules derechos y tipos de proteccin
emanan de dicha condicin- ha adquirido una mayor complejidad durante
las ltimas dcadas como resultado de los cambios que se han implantado
en la organizacin del trabajo y la adaptacin de la normativa jurdica a
dichos cambios. En el mbito mundial, resulta cada vez ms difcil
determinar si existe o no una relacin de trabajo en las siguientes
situaciones: (1) cuando los derechos y obligaciones de las partes
interesadas no resultan claros, (2) cuando se ha intentado encubrir la
relacin de trabajo, o bien, (3) cuando existen brechas o deficiencias en el
marco jurdico, en su interpretacin, o en su aplicacin. Uno de los efectos
que pueden tener los acuerdos contractuales es privar a los trabajadores de
la proteccin a que tienen derecho. Los trabajadores ms vulnerables son
quienes se ven ms afectados por este tipo de acuerdos. Por otra parte, los
Estados Miembros de la OIT y sus interlocutores sociales han subrayado el
hecho de que la globalizacin de la economa ha incrementado la

1
El texto completo de esta resolucin aparece en el Anexo I.


2
necesidad de procurar un mayor grado de proteccin para los trabajadores,
al menos en aquellos casos en que se pretende eludir la legislacin
nacional por medio de ciertas modalidades contractuales. En el marco de la
prestacin de servicios transnacionales, resulta tambin importante
determinar a quin se considera como trabajador vinculado por una relacin
de trabajo, qu derechos tiene y quin es el empleador. La Conferencia del
ao 2006 reconoci la importancia de proporcionar orientacin internacional
a los Estados Miembros con respecto a las formas en que se puede
garantizar la proteccin por medio de la legislacin y la prctica nacionales.
Tanto los hombres como las mujeres deben de tener acceso a dicha
proteccin.
Resumen
La Recomendacin No. 198 comprende los siguientes aspectos:
la formulacin y la aplicacin de una poltica nacional encaminada a
examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a
adaptar el mbito de aplicacin de la legislacin y la normativa
pertinente, a fin de garantizar una proteccin efectiva a los
trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relacin de
trabajo;
la determinacin -mediante un listado de los criterios pertinentes- de
la existencia de dicha relacin de acuerdo con los hechos relativos a
la ejecucin del trabajo y la remuneracin del trabajador, sin perjuicio
de la manera en que se caracterice la relacin en cualquier acuerdo
contrario que se haya acordado entre las partes; y
el establecimiento de un mecanismo apropiado, o valerse de uno
existente, para seguir la evolucin del mercado de trabajo y de la
organizacin del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopcin y
aplicacin de medidas relativas a la relacin de empleo.
Junto con la adopcin de la Recomendacin No. 198 en junio de 2006, la
Conferencia Internacional del Trabajo adopt una resolucin sobre la
relacin de trabajo con el fin de brindar orientacin a la Oficina con respecto
al proceso de seguimiento (vase el Anexo II). La resolucin declara que la
Conferencia invita al Consejo de Administracin de la Oficina Internacional
del Trabajo a dar instrucciones al Director General para que se preste
asistencia a los mandantes para la formulacin de polticas nacionales y la
adopcin de mecanismos de aplicacin y seguimiento, as como para
fomentar las buenas prcticas en el plano nacional e internacional
relacionadas con la determinacin y el uso de las relaciones de trabajo. El
Consejo de Administracin de la OIT, en su sesin de noviembre de 2006,
dio instrucciones al Director General para que ejecutara la resolucin.
2

Dentro de este contexto, se pretende que la Gua resulte fcil de utilizar y
que contenga informacin prctica sobre la manera en que los pases estn

2
Documento 297/3 del Consejo de Administracin, noviembre 2006.


3
abordando los asuntos relacionados con la relacin de trabajo de
conformidad con lo estipulado en la Recomendacin No. 198.
La Gua es el producto de la labor tcnica realizada por un grupo de
eminentes juristas especializados en derecho laboral que representan
diferentes realidades y enfoques en el mundo del trabajo. Este grupo
estuvo conformado por el profesor Shinishi Ago de la Facultad de Derecho
de la Universidad Kyushu de Japn; el profesor Eduardo Amegio,
especialista en derecho laboral de la Universidad de la Repblica del
Uruguay; la doctora Catherine Barnard, conferencista y presidenta de la
Ctedra Jean Monnet en el rea del derecho de la Unin Europea de Trinity
College, Cambridge, Reino Unido; el profesor Paul Benjamin de la Facultad
de Derecho de la Universidad de Cape Town, Sudfrica, el profesor Rachid
Filali Meknassi de la Facultad de Derecho de la Universidad de Rabat,
Marruecos; el profesor Adalberto Perulli, experto en derecho laboral de la
Universidad de Venecia, Italia; y el seor Jeffrey Sack, Q.C., del bufete de
abogados Sack Goldblatt Mitchell de Toronto, Canad.
El apoyo de secretara fue proporcionado por el Centro Internacional de
Formacin de Turn y por el Departamento Dialogue de la OIT en Ginebra.
Objetivos
La Gua tiene como objetivos divulgar informacin prctica sobre los
asuntos relativos a la relacin de trabajo y servir como herramienta para
fomentar la aplicacin de la Recomendacin No. 198 y del Programa de
Trabajo Decente.
La Gua examina aspectos que responden a interrogantes como las que se
plantean a continuacin: Cundo existe una relacin de trabajo? De qu
manera se puede determinar quin es el empleador de entre diferentes
entidades? y De qu manera se puede asegurar a los trabajadores la
aplicacin de procedimientos expeditos, econmicos, justos y eficientes
para la solucin de controversias? En el Anexo III se presenta un glosario
de trminos laborales.
Grupos beneficiarios
Entre los principales usuarios de la Gua se encuentran los siguientes:
los encargados de formular las polticas nacionales (Gobiernos,
organizaciones de empleadores y trabajadores)
los encargados de hacer cumplir la ley (la Administracin del trabajo,
en particular, los inspectores del trabajo, las instituciones de
conciliacin y mediacin)
los rganos decisorios (las juntas de arbitraje, los tribunales de
trabajo y de relaciones industriales, los tribunales de primera instancia
y de apelaciones, las comisiones de derechos humanos, los
defensores del personal, entre otros).
los profesionales;


4
los empleadores y trabajadores individuales;
los acadmicos.


R 198, Prembulo
Prembulo
- La proteccin de los trabajadores constituye la esencia
del mandato de la Organizacin Internacional del Trabajo,
de los principios establecidos en la Declaracin de la OIT
de 1998 relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, y del Programa de Trabajo
Decente.
- La legislacin, la normativa y su interpretacin deberan
ser consecuentes con los objetivos del trabajo decente, ya
que stos tratan, entre otras cosas, de resolver lo que
puede constituir una desigualdad entre las posiciones de
negociacin de las partes que estn vinculadas por una
relacin de trabajo.







R 198, Prrafo 1:
Los Miembros deberan
formular y aplicar una
poltica nacional
encaminada a examinar
a intervalos apropiados
y, de ser necesario, a
clarificar y a adaptar el
mbito de aplicacin de
la legislacin pertinente,
a fin de garantizar una
proteccin efectiva a los
trabajadores que ejercen
su actividad en el marco
de una relacin de
trabajo.
I. Poltica nacional de proteccin de los trabajadores vinculados por una
relacin de trabajo
1. Aplicacin de una poltica nacional
Existe un amplio consenso con respecto al hecho de que hay
un nmero cada vez mayor de trabajadores que no se
encuentran protegidos por el derecho laboral, lo que ha
generado una necesidad real de formular polticas en esta
rea. A continuacin se presentan una serie de ejemplos de
polticas nacionales que han sido adoptadas por gobiernos e
interlocutores sociales de todo el mundo, las cuales brindan
informacin sobre la justificacin de las polticas y las
lecciones que se han aprendido de su ejecucin. Estos
ejemplos muestran la forma en que se elaboran las polticas
nacionales, como puede ser mediante la legislacin, los
convenios colectivos, los fallos judiciales, los cdigos de
prcticas, los estudios, entre otros. Los ejemplos tambin
muestran la manera en que los gobiernos pueden reaccionar
ante los cambios que se producen en las circunstancias por
medio de la aplicacin de un enfoque de polticas en el
mbito legislativo. Asimismo, los ejemplos muestran la
manera en que el derecho laboral se puede aplicar en forma
innovadora para proteger a los trabajadores.
3

Ejemplos legislativos:
Blgica Ley sobre el trabajo a domicilio del 6 de diciembre
de 1996. El trabajo a domicilio ha coexistido por mucho
tiempo con el trabajo empresarial. Hasta hace poco, el trabajo
a domicilio se refera principalmente a los trabajadores
manuales. Conforme se desarrollaron nuevas tecnologas, el
trabajo a domicilio abarc nuevas actividades tales como el

3
El lector se debe remitir al glosario (Anexo III) a fin de apreciar las diferencias en el uso de los trminos
trabajadores y empleados.


6
procesamiento de textos, la traduccin, la codificacin de
datos o la facturacin, hasta que este tipo de trabajo lleg a
cobrar importancia de manera significativa. En vista del
aumento en el nmero de trabajadores a domicilio, se
consider urgente adoptar una nueva poltica que les otorgara
el mismo nivel de proteccin de que gozan los dems
trabajadores, ya que se perciba que la proteccin por medio
de la jurisprudencia estaba perdiendo terreno y estaba sujeta
a muchas variaciones. Por lo tanto, el Gobierno decidi
legislar sobre este criterio con el fin de determinar la
existencia de una relacin de trabajo y se ampli el mbito de
aplicacin de la Ley sobre Contratos de Trabajo del 3 de julio
de 1978 a fin de incluir a los trabajadores a domicilio. Hay dos
criterios que distinguen el contrato de trabajo de los
trabajadores a domicilio de un contrato de trabajo comn, a
saber, (i) el trabajo se hace desde el hogar o desde cualquier
otro lugar elegido por el trabajador, y (ii) el trabajador no est
sometido a la supervisin o al control directo.
Italia Existen polticas regionales relacionadas con la
calidad de la ocupacin, la proteccin y el trabajo. Estas
intervenciones, tal y como lo demuestra la experiencia de la
regin Friuli Venecia Giulia (Ley Regional No. 18 del 9 de
agosto de 2005), se enfocan en la dinmica laboral con el fin
de incrementar el nmero de lugares de trabajo, su calidad y
estabilidad, as como de corregir las posibles tendencias que
puedan conducir al trabajo en condiciones precarias. Existe
otro enfoque legislativo que consiste en utilizar instrumentos
que para promover la igualdad de trato, los cuales a su vez
han demostrado tener una incidencia significativa en el
abordaje del dilema que existe en torno a la relacin de
trabajo. En particular, es importante sealar la seccin 46 del
Decreto Legislativo No. 165/2001, el cual estipula que:
Las compaas pblicas y privadas que contraten ms de 100
trabajadores deben presentar un informe al menos cada dos aos sobre
la situacin del personal masculino y femenino en todas las profesiones.
Adems, deben informar sobre el equilibrio de gnero que existe en el
nmero de contrataciones, en los programas de formacin, as como en
los ascensos, niveles, cambios de las categoras profesionales o en los
requisitos de aptitudes de trabajo. Asimismo, estas compaas debern
informar sobre otros tipos de fenmenos tales como la movilidad en el
trabajo, las intervenciones realizadas por el Fondo de Garanta Salarial,
los despidos, las condiciones previas al retiro y de jubilacin, y el pago
efectivo por concepto de indemnizacin. El informe es elaborado de
conformidad con las indicaciones emitidas por el Ministerio de Trabajo y
se remite a los sindicatos de las compaas y al Asesor Regional para la
Igualdad Regional.
Convenios colectivos:
Italia Muchos convenios colectivos disponen la creacin de
observatorios permanentes, los cuales tienen la
responsabilidad de verificar la efectividad y la eficiencia de las


7
disposiciones negociadas.
Decisiones judiciales:
Canad
la principal interrogante reside en el hecho de si la persona que ha sido
contratada para prestar los servicios los est prestando como una
persona del mbito empresarial y por su propia cuenta. En el momento
de hacer esta determinacin, siempre se considerar como factor
relevante el nivel de control que el empleador ejerce sobre las
actividades del trabajador. No obstante, se debern contemplar otros
factores como el hecho de si el trabajador suministra su propio equipo, si
el empleador contrata a sus propios ayudantes, el grado de riesgo
financiero que asume el trabajador, el grado de responsabilidad que
asume el trabajador en cuanto a inversin y gestin administrativa, as
como la oportunidad lucrativa que tiene el trabajador en el desempeo de
sus funciones. 671122 Ontario Ltd. contra Sagaz Industries Inc., [2001] 2
S.C.R. 983, prrafo 47.
los criterios relativos a la subordinacin legal y a la integracin en la
empresa no se deben utilizar como criterios exclusivos para determinar
quin es el empleador verdadero. En el contexto de relaciones colectivas
que se rigen por el Cdigo de Trabajo, es fundamental que los
trabajadores temporales puedan negociar con la parte que ejerce el
mayor control sobre todos los aspectos de su trabajo, y no slo con la
parte que ejerce control sobre la supervisin de su trabajo cotidiano.
Adems, cuando exista una cierta divisin de la identidad del empleador
en el contexto de una relacin tripartita, la aplicacin de un enfoque ms
flexible e integral tiene la ventaja de que permite determinar cul es la
parte que tiene el mayor control sobre todos los aspectos del trabajo
relacionados con los factores especficos de cada uno de los casos. Sin
pretender hacer una lista exhaustiva de todos los factores pertinentes a
la relacin empleador-trabajador, se deben mencionar los siguientes
factores a manera de ejemplo: el proceso de seleccin, la contratacin, la
formacin, la disciplina, la evaluacin, la supervisin, la asignacin de
funciones, la remuneracin, y la integracin en la empresa. Pointe-Claire
(City) contra Qubec (Tribunal del Trabajo), [1997] 1 S.C.R. 1015, prrafo
48.
Cdigos de prctica:
Irlanda Se constituy un grupo sobre la situacin del
empleo como parte del Programa para la Prosperidad y la
Justicia, y como resultado de la preocupacin cada vez mayor
que haba con respecto al aumento en la cantidad de
individuos que se ubicaban dentro de la categora de
trabajadores independientes cuando, en la realidad, los
indicadores sealaban que sera ms apropiado asignarles
la condicin de trabajadores asalariados. El grupo, que
estaba conformado por representantes de diferentes
ministerios y de organizaciones de trabajadores y
empleadores, decidi emitir su informe como un Cdigo de
Prctica que sera vigilado por el mismo grupo. El Cdigo
establece los criterios necesarios para llegar a una conclusin
con respecto a la situacin de trabajo de una persona, es


8
decir, para determinar si se trata de un trabajador
independiente o de un trabajador asalariado. Si bien el
Cdigo de Prctica no tiene ningn efecto legislativo, se
espera que su contenido sea tomado en consideracin por
quienes se encuentran involucrados en disputas relacionadas
con la situacin en el empleo de individuos o grupos de
individuos. Dicho cdigo tiene como propsito eliminar los
conceptos equivocados que existen al respecto y contribuir a
aclarar los mismos. Cuando se contemplan todos los
indicadores pertinentes (aun cuando no todos ellos sean
aplicables en todos los casos) y se toma en cuenta el trabajo
de la persona de manera integral, incluidas las condiciones
de trabajo y la naturaleza real de la relacin, debera resultar
ms fcil determinar la situacin de trabajo del individuo.

Programa para la Prosperidad y la Justicia Cdigo de
prctica para determinar la condicin de trabajo de los
trabajadores independientes y asalariados (Dubln, julio
2001)

Trabajadores asalariados

Un individuo se considera por lo general
un trabajador asalariado cuando l o
ella:

- est bajo el control de otra persona
que le indica cmo, cundo y
dnde se debe realizar el trabajo;
- proporciona nicamente la mano
de obra;
- recibe un salario fijo por hora, por
semana o por mes;
- no puede subcontratar el trabajo.
Cuando el trabajo puede ser
subcontratado y remunerado por la
persona que lo subcontrata, la
relacin empleador-trabajador
puede ser simplemente transferida;
- no suministra materiales para el
trabajo;
- no suministra equipo ms que las
pequeas herramientas del oficio.
Es posible que el suministro de
herramientas o de equipo no incida
de manera significativa para llegar
a la conclusin de que la condicin
de trabajo sea la apropiada cuando
se consideran todas las
circunstancias del caso;
- no est expuesto a riesgos
financieros durante el desempeo
del trabajo;
- no tiene la oportunidad de obtener
ganancias por su gestin eficaz en

Trabajadores independientes

Un individuo se considera un
trabajador independiente cuando l o
ella:

- es propietario de su propia
empresa;
- est expuesto a riesgos
financieros al tener que asumir el
costo para enmendar el trabajo
deficiente o anmalo realizado en
virtud del contrato;
- asume responsabilidad de
inversin y gestin administrativa
en la empresa;
- tiene la oportunidad de obtener
ganancias por la gestin eficaz en
la programacin y la ejecucin de
compromisos y tareas;
- tiene control de lo que se hace,
cundo y dnde se hace, y de si
la persona lo hace personalmente;
- tiene la libertad de contratar a
otras personas, con base en sus
propios trminos, para que
ejecuten el trabajo que se ha
acordado realizar;
- puede prestar los mismos
servicios a ms de una persona o
empresa a la vez;
- suministra los materiales para el
trabajo;
- suministra el equipo y la
maquinaria necesarios para el


9
la programacin de compromisos o
la ejecucin de tareas que surjan
de los compromisos;
- trabaja en un horario establecido o
durante un nmero determinado de
horas por semana o por mes;
- trabaja para una persona o para
una empresa;
- recibe pagos por gastos para cubrir
viticos y necesidades de
subsistencia;
- tiene derecho al pago adicional o al
tiempo libre por horas
extraordinarias.
trabajo, adems de las
herramientas bsicas del oficio o
el equipo que, en un contexto
general, no sera un indicador de
que se trata de una persona que
est involucrada en una actividad
comercial por cuenta propia;
- tiene un domicilio social
establecido en el que se pueden
almacenar los materiales, el
equipo, entre otros suministros;
- calcula el costo del trabajo y
acuerda un precio para el mismo;
- proporciona su propia pliza de
seguro;
- controla las horas de trabajo para
el cumplimiento de las
obligaciones laborales

Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas: Quin es un
empleado, 2006: Este cdigo establece las directrices
necesarias para determinar si las personas son trabajadores
asalariados. El cdigo tiene como propsito lo siguiente:
(a) fomentar la claridad y la certidumbre sobre quin se debe considerar
un trabajador asalariado con base en los propsitos de la Ley sobre las
relaciones de trabajo y dems leyes laborales;
(b) estipular los principios interpretativos contenidos en la Constitucin,
la legislacin laboral y en las normas internacionales vinculantes que se
aplican a la interpretacin de la legislacin laboral, incluso en lo que
respecta a la determinacin de quin es un trabajador asalariado;
(c) asegurar que se haga siempre una distincin apropiada entre las
relaciones de trabajo que son reguladas por las leyes laborales y la
contratacin independiente.
Estudios, anlisis e informes:
Canad En octubre de 2004, el Comisionado Harry Arthurs
fue designado por el Ministro de Trabajo para analizar la
Parte III del Cdigo de Trabajo de Canad, el cual establece
normas laborales para los trabajadores que son contratados
en empresas reguladas a nivel federal. El cdigo regula las
horas de trabajo, los salarios mnimos, los feriados y las
vacaciones reglamentarias, las licencias de ley (maternidad,
parental, cuidado compasivo, duelo, y enfermedad), as como
la terminacin de contratos de trabajo. La Parte III tambin
establece procedimientos que permiten a los trabajadores
impugnar despidos injustos y recuperar salarios no pagados,
y aborda -en cierta medida- los derechos humanos en el lugar
de trabajo (igualdad de pago, acoso sexual). La Comisin
recibi el apoyo de dos cuadros de asesores, uno
conformado por expertos imparciales y el otro por
representantes laborales y de gestin administrativa.
Asimismo, la Comisin involucr a expertos canadienses y


10
extranjeros de renombre quienes realizaron 23 estudios de
investigacin sobre normas de trabajo y otros temas afines.
Los integrantes de la Comisin proporcionaron estudios
adicionales, incluido un riguroso anlisis de la experiencia
real relacionada con la Parte III, as como comparaciones
entre la Parte III y las leyes sobre normas de trabajo de las
provincias y los territorios de Canad y de otros pases. El
Comisionado tambin recab informacin de 171 grupos e
individuos por medio de audiencias pblicas que se realizaron
en todo el pas y recibi 154 escritos formales y una gran
cantidad de documentos informales. La Comisin se reuni
de manera forma e informal con organizaciones de trabajo
administrativas y comunitarias durante el curso de su
funciones, as como con profesionales y administradores de
las normas del trabajo. El informe final se emiti en octubre
de 2006. Entre sus hallazgos se encuentran los siguientes:
El principio fundamental de la dignidad en el trabajo sustenta todas las
leyes relativas a las normas del trabajo y constituye el punto de
referencia con respecto al cual se deben medir todas las propuestas: las
normas del trabajo deben asegurar que -sin importar cun limitado sea el
poder de negociacin- a ningn trabajador que se encuentre dentro de la
jurisdiccin federal se le deber ofrecer, ni ste deber aceptar o trabajar
en condiciones que los canadienses no consideren decentes. Por lo
tanto, ningn trabajador deber recibir un salario que resulte insuficiente
para garantizar su sustento; ni se le debe privar del pago de los salarios
o beneficios a los que tiene derecho; no debe ser sometido a la coaccin,
discriminacin, indignidad o a peligros injustificados en el lugar de
trabajo; ni se le debe someter al trabajo por tantas horas de forma que se
le niegue de manera real el derecho a llevar una vida civil o personal.
(Harry Arthurs: Fairness at Work, Normas Federales del Trabajo para el
siglo XXI, Qubec, 2006.)
Japn El Ministro de Trabajo de Japn conform un grupo
de acadmicos en 1985 y 1993 para que realizara una serie
de estudios con el fin de analizar los criterios utilizados para
determinar el mbito de aplicacin del concepto de
trabajador en la Ley de Normas del Trabajo, as como
analizar el futuro del sistema de la Ley de Contratos
Laborales, tambin con respecto al mbito de aplicacin del
concepto de trabajador. Ms recientemente, el Ministro de
Salud, Trabajo y Bienestar Social ha creado otros grupos de
estudio similares. Aun cuando todava no se ha establecido
una poltica significativa, estos estudios han incidido de
manera considerable en las decisiones de los tribunales.
Un enfoque combinado:
En el Reino Unido, se utiliza un enfoque que combina el
derecho escrito y la jurisprudencia con el fin de abordar los
desafos que representan los nuevos tipos de trabajo. En
algunos casos, los jueces han demostrado un cierto grado de
creatividad judicial al presuponer la existencia de un
contrato de trabajo, por ejemplo, entre una empresa de


11
usuarios y un trabajador temporal (i.e. Dacas contra Brook St
Bureau [2004] ICR 1437). Los estudios tambin han
ahondado en la cuestin relativa a la situacin en el empleo,
en particular en el caso de B. Burchell, S. Deakin y S. Money,
La Situacin en el empleo de los individuos que desempean
formas de empleo no convencionales.
4
Por otra parte, se
incorporaron las facultades legales respectivas con el
propsito de permitir que los Ministros extiendan los derechos
de trabajo que tienen ciertos individuos con respecto a su
empleador, como quiera que ste se defina. Adems, estas
facultades pueden obligar a que dichos individuos sean
tratados como partes de un contrato de trabajo y establecer
disposiciones sobre quin se debe considerar el empleador:
Ley sobre Relaciones de Trabajo de 1999, reformada en 2004.
Seccin 23

(2) El Secretario de Estado puede, mediante una orden, emitir una
disposicin cuyo efecto permita otorgar cualquier derecho a aquellos
individuos que se ajusten a una descripcin especfica.

(4) Una orden a tenor de esta seccin puede
(a) disponer que los individuos sean tratados como partes de contratos
de trabajo o de empleo;
(b) disponer quines se deben considerar los empleadores de los
individuos;
(c) emitir una disposicin que tenga el efecto de modificar la vigencia
de cualquier derecho que sea otorgado a los individuos por la
orden;
(d) incluir cualquier disposicin indirecta, incidental o complementaria
que el Secretario de Estado considere pertinente.
Estas facultades todava no han sido utilizadas. Sin embargo,
en algunos contextos, la legislacin ha logrado identificar al
empleador y la situacin del individuo. Por ejemplo, el
Reglamento (la Reforma) sobre el Tiempo de Trabajo de
1998 dispone lo siguiente:
36 Trabajadores de agencias privadas que de otra manera no se
consideran trabajadores
(1) Esta regulacin se aplica en cualquier caso en que un individuo ( el
trabajador de una agencia privada) (a) es proporcionado por una
persona (el mandatario) para que realice un trabajo para otra persona
(el dueo de la obra principal) al amparo de un contrato o de otros
acuerdos establecidos entre el mandatario y el dueo de la obra; pero (b)
quien, en lo que respecta a ese trabajo, no es considerado como un
trabajador en virtud de la ausencia de un contrato de trabajo entre el
individuo y el mandatario o el dueo de la obra; y (c) no es parte de un

4
B. Burchell, S. Deakin, and S. Honey. 1998. The employment status of individuals in non-standard
employment, in Department of Trade and Industry Report, URN 98/943.


12
contracto en virtud del cual la persona se compromete a realizar el
trabajo para otra parte del contrato cuya condicin sea la de cliente o
usuario de cualquier tarea profesional o empresarial realizada por el
individuo.
(2) En los casos en que se aplique esta regulacin, las dems
disposiciones de este reglamento tendrn efecto como si existiera un
contrato de trabajo para que el trabajador de la agencia privada ejecute
el trabajo, celebrado entre el trabajador de la agencia privada y
a) el mandatario o el dueo de la obra que sea responsable de pagarle
el trabajo al trabajador de la agencia privada; o
b) cuando ni el mandatario ni el dueo de la obra sean responsables
del pago, sin tener en cuenta cul de ellos pague el trabajo al
trabajador de la agencia privada como si ste fuera el empleador del
trabajador de la agencia privada.

R 198, Prrafo 2:
La naturaleza y el
alcance de la proteccin
otorgada a los
trabajadores vinculados
por una relacin de
trabajo deberan ser
definidos por la
legislacin o la prctica
nacionales, o ambas,
teniendo en cuenta las
normas
internacionales
pertinentes...
2. Referencia a otras normas internacionales del trabajo
Algunas polticas se formulan a partir de normas
internacionales del trabajo existentes. Tal y como lo seala la
Recomendacin No. 198: La naturaleza y el alcance de la
proteccin otorgada a los trabajadores vinculados por una
relacin de trabajo deberan ser definidos por la legislacin o
la prctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las
normas internacionales pertinentes. Esta legislacin o
prctica, incluidos los elementos relativos al alcance, el
mbito de aplicacin y la responsabilidad de su aplicacin,
debera ser clara y adecuada a fin de asegurar la proteccin
efectiva de los trabajadores vinculados por una relacin de
trabajo. Las normas internacionales de trabajo pertinentes
que aparecen en el Anexo IV resultan de gran utilidad y sirven
de gua para formular una poltica nacional que abarque a los
trabajadores que necesitan proteccin porque existe falta de
claridad en cuanto a su situacin en el empleo o porque su
relacin de trabajo es encubierta en forma deliberada.

R 198, Prrafo 3:
La poltica nacional
debera formularse y
aplicarse de
conformidad con la
legislacin y la prctica
nacionales, en
consulta con las
organizaciones ms
representativas de
empleadores y de
trabajadores.


Otros prrafos
conexos de la
Resolucin 198:
7(a), 11(c), 18, 20
3. Dilogo Social (consulta y negociacin colectiva)
La Recomendacin destaca el dilogo social como el medio
idneo para lograr el consenso con respecto a la bsqueda
de soluciones para las cuestiones relativas al mbito de la
relacin de trabajo a escala nacional. La presente seccin
ilustra con ejemplos concretos la utilidad que tienen el dilogo
social tripartito y la negociacin colectiva en la formulacin y
ejecucin de las polticas nacionales. Esta seccin tambin
pretende fomentar las mejores prcticas.
Recordatorio: La condicin previa para garantizar el xito del
dilogo social reside en la importancia que tiene la existencia
de organizaciones independientes y autnomas de
trabajadores y de empleadores. La Recomendacin seala
que las organizaciones de empleadores y de trabajadores
ms representativas deben ser consultadas y estar


13
representadas en pie de igualdad en cualquier mecanismo
nacional de seguimiento de la evolucin del mercado de
trabajo y de la organizacin del trabajo. Este esfuerzo implica
la creacin y el fortalecimiento de un mecanismo de dilogo y
de redes entre los mandantes, as como la creacin de
alianzas y asociaciones que permitan abordar de manera ms
efectiva los complejos fenmenos que existen en torno a la
relacin de trabajo.
Canad Como se mencion anteriormente, Canad ha
emprendido un amplio proceso consultivo para analizar las
normas federales de trabajo por medio de la Comisin
Arthurs, la cual emiti su informe en octubre de 2006. Dicho
proceso representa una manera ptima de reunir a varias de
las partes interesadas, de reducir las tensiones polticas, y de
concretar una serie de recomendaciones integrales y bien
fundadas. Es claro que dicho proceso depende del liderazgo
de una figura que sea respetada por las partes que
representen a todas las partes interesadas, incluidos los
representantes del trabajo y de la gestin administrativa.
Italia En este pas, la consulta se ha convertido en una
prctica consolidada entre el gobierno y los interlocutores
sociales. De hecho, muchas de las leyes han sido producto
de dicho dilogo, las cuales remiten en forma explcita
algunos aspectos a los interlocutores sociales para que
dichos aspectos sean regulados por ellos por medio de
convenios colectivos. Entre algunos ejemplos de estas leyes
se encuentran los siguientes:
(i) el Decreto Legislativo No. 368/2001 que aplica la Directiva
1999/70/CE de la Unin Europea sobre el trabajo de duracin
determinada. El Decreto seala:
Seccin 9(1). Los convenios colectivos nacionales alcanzados por los
sindicatos comparativamente ms representativos definen las
modalidades de la informacin que se ha de suministrar a los
trabajadores a plazo fijo con respecto a las vacantes de la compaa con
el fin de garantizar que estos trabajadores tengan la posibilidad de
obtener trabajos duraderos.
(2) Los mismos convenios colectivos debern definir las modalidades y
los contenidos de la informacin que se habr de comunicar a los
representantes de los trabajadores,
y (ii) el Decreto Legislativo No. 276/2003, seccin 2(i) estipula
lo siguiente:
Manual de Capacitacin del Ciudadano: este manual personal del
trabajador se define en virtud del acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y
de Polticas Sociales y el Ministerio de Educacin, y del acuerdo previo
entre la Conferencia Conjunta del Estado y las Regiones, y adems se
toma en consideracin la opinin de los interlocutores sociales
En el proceso legislativo laboral de Japn, los empleadores y


14
los trabajadores son consultados en forma peridica por
medio de los Consejos de Polticas de Trabajo establecidos
por el Ministro del Trabajo, los cuales estn conformados por
acadmicos e interlocutores sociales. La legislacin y las
polticas de trabajo se suelen concretar por medio del
consenso que se logra en estos Consejos.
El Consejo Nacional de Desarrollo Econmico y de Mano de
Obra (NEDLAC, por sus siglas en ingls) de Sudfrica
constituye un foro tripartito +' para las consultas que se
hacen a nivel nacional sobre una serie de asuntos
relacionados con el trabajo. Durante un perodo de ms de 4
aos, este Consejo debati los problemas que existen en
torno a las relaciones de trabajo que carecen de claridad y
finalmente adopt el Cdigo de Buenas Prcticas del ao
2006 mencionado anteriormente.
Reino Unido El Sindicato de Trabajadores de
Comunicaciones (CWU, por sus siglas en ingls) es el
sindicato que se ha destacado de manera ms significativa en
el mbito de la clarificacin de las polticas sobre los
derechos del personal de agencias privadas. En el ao 2001,
el sindicato negoci un Cdigo de Mejores Prcticas
Institucionales con British Telecom, el cual contemplaba la
igualdad de oportunidades y los procedimientos de disciplina
y reclamaciones necesarios con la finalidad de procurar la
congruencia en el enfoque que se habra de aplicar para
promover las mejores prcticas entre las agencias privadas
de todas las industrias. El xito alcanzado con esta medida
estuvo seguido de una segunda fase (el Cdigo II) que
contemplaba las mejores prcticas en los campos de la salud
y la seguridad, el bienestar social, la licencia parental, de
paternidad, maternidad y adoptiva, el reglamento sobre el
tiempo de trabajo, la contratacin, la capacitacin y las
valoraciones (mas no as los despedidos).
Uruguay Los Consejos de Salarios constituyen una clara
evidencia del dilogo social y la importancia que tiene ste en
el debate que existe sobre la relacin de trabajo y sobre otros
aspectos. Estos consejos estn integrados por tres
representantes del Ministerio de Trabajo y dos representantes
adicionales, uno de los cuales proviene de las organizaciones
de trabajadores y otro de las organizaciones de empleadores.
Los consejos se establecen de manera sectorial (por ejemplo,
uno para el sector financiero, otro para el sector de la
construccin, otro para el sector de la metalurgia, y as
sucesivamente). Su mandato consiste en determinar los
aumentos y las categoras salariales. Las partes pueden
participar en procesos autnticos de negociacin colectiva en
los cuales los representantes del ministerio desempean la
funcin de mediadores entre las dos partes. De esta manera,
se han negociado convenios colectivos sobre la relacin de


15
trabajo y la subcontratacin de servicios en dos de los
sectores econmicos ms importantes de Uruguay, a saber,
la pesca y la congelacin y empaque de la carne. Entre otros
sectores que han logrado suscribir acuerdos de negociacin
colectiva se encuentran la industria de la limpieza, los
alimentos, las bebidas, el tabaco y los dulces.

R 198, Prrafo 4:
La poltica nacional
debera incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a:
a) proporcionar a los
interesados, en
particular a los
empleadores y los
trabajadores,
orientacin sobre la
manera de determinar
eficazmente la
existencia de una
relacin de trabajo y
sobre la distincin entre
trabajadores asalariados
y trabajadores
independientes ()





R 198, Prrafo 2:
()Esta legislacin o
prctica, incluidos los
elementos relativos al
alcance, el mbito de
aplicacin y la
responsabilidad de su
aplicacin, debera ser
clara y adecuada a fin
de asegurar la
proteccin efectiva de
los trabajadores
vinculados por una
relacin de trabajo.


4. Medidas de poltica especficas
El Informe de la Oficina sobre la relacin de trabajo publicado
en el ao 2005
5
enumera las tendencias y las justificaciones
por las que se debe prestar particular atencin a ciertos
aspectos de la poltica tales como: la aceptacin mundial de
la primaca de la realidad sobre la forma, la creciente
dependencia de la determinacin mediante las leyes, la
atenuacin de la carga de la prueba que se atribuye a los
trabajadores, la definicin especfica del mbito de la relacin
de trabajo, la delimitacin de la lnea divisoria entre el trabajo
dependiente y el trabajo independiente, la categorizacin de
ciertos tipos de trabajo, y la extensin del mbito de
aplicacin de la legislacin a trabajadores en condiciones
similares a los empleados regulares. La presente seccin
ilustra, por medio de ejemplos nacionales apropiados, lo que
una poltica nacional puede incluir en este sentido.
Orientacin clara para las partes
Tal y como lo muestran los ejemplos que se presentan a
continuacin, en algunos pases, la claridad se obtiene de la
jurisprudencia. En otros pases (como Japn, Marruecos,
Nueva Zelanda y Eslovenia), la claridad se obtiene por medio
de definiciones ya sean amplias o muy especficas- que se
encuentran consignadas en las diferentes leyes o cdigos.
Otros pases como Italia utilizan un enfoque administrativo o
proporcionan orientacin a los individuos por medio de una
gua o un manual, como es el caso del Reino Unido.
Italia Adems de la definicin suministrada en el Cdigo
Civil, la seccin 75 del Decreto Legislativo No. 276 del ao
2003 introduce una medida denominada certificacin que
tiene la finalidad de disminuir la cantidad de disputas
laborales. Esta medida consiste en un procedimiento
voluntario el cual se activa con base en una solicitud escrita y
comn que hacen las partes vinculadas por un contrato de
trabajo. La solicitud se presenta a los rganos competentes
para certificar la naturaleza contractual de su relacin de
trabajo. El acto de certificacin debe mencionar en forma
explcita los efectos civiles, administrativos, fiscales o de
seguridad social de la certificacin. La Seccin 81(1) relativa
a la consulta de las partes y la asistencia que se brinda a

5
OIT, La relacin de trabajo, Informe V(1), Sesin nonagsimo quinta 206, (Ginebra: 2005)


16
stas contribuye a asegurar la claridad de la situacin de la
relacin de trabajo:
Los rganos de certificacin realizan consultas con las partes
contratantes y les brindan asistencia tanto en cuanto a la conclusin del
contrato de trabajo como a su contenido y a las modificaciones, en
particular en lo que respecta a los derechos y a la categorizacin exacta
de los contratos de trabajo
Japn Existen dos definiciones legislativas del concepto de
trabajador, una de las cuales es ms amplia que la otra, lo
cual demuestra la necesidad de que las instrucciones de las
polticas sean muy claras. Por una parte, el Artculo 9 de la
Ley de Normas del Trabajo estipula lo siguiente: En virtud de
la presente ley, por trabajador se entender aquella persona
que est empleada en una empresa o en un domicilio social y
que percibe salarios de dicho domicilio sin importar el tipo de
ocupacin que desempee. Este significado del concepto de
trabajador se aplica en la Ley del Salario Mnimo, la Ley de
Seguridad y Salud Ocupacional, la Ley de Seguro de
Indemnizacin por Accidentes de los Trabajadores y otras
leyes relacionadas con la Ley de Normas del Trabajo. Por
otra parte, el Artculo 3 de la Ley de Sindicatos estipula lo
siguiente: Los trabajadores que se encuentran dentro del
mbito de esta ley son aquellas personas que viven de sus
salarios, sueldos y otros tipos de remuneracin conexos, sin
importar el tipo de ocupacin. La principal diferencia que
existe entre las definiciones de las diferentes leyes es que la
Ley de Normas del Trabajo no abarca a los desempleados, a
diferencia de la Ley de Sindicatos, la cual s los incluye.
Marruecos - El Cdigo de Trabajo del ao 2004 incluye de
manera especfica grupos de trabajadores que suelen estar
desprotegidos, tales como los agentes de ventas y los
trabajadores a domicilio.
Seccin 2. Las disposiciones del Cdigo de Trabajo tambin se aplican
en los siguientes casos:
i) a los trabajadores cuyos directivos empresariales los ponen a
disposicin de los clientes de la empresa con la finalidad de
prestar cualquier servicio que haya sido solicitado;
ii) a las personas encargadas de ejecutar actividades relacionadas
con las ventas en sitios suministrados por la empresa que se
encuentran ubicados en otros lugares y bajo las condiciones
establecidas por la empresa;
iii) a los trabajadores a domicilio.
Seccin 6. Los asalariados o empleados son todas aquellas personas
que realizan una actividad profesional bajo la direccin de uno o ms
empleadores a cambio de una remuneracin, sin importar la naturaleza y
mtodo de pago.
El trmino empleador se refiere a todas aquellas personas
fsicas o jurdicas, ya sean pblicas o privadas, que contratan


17
los servicios de una o ms personas fsicas.
Nueva Zelanda La Ley sobre Relaciones de Trabajo No. 24
del ao 2000 incluye de manera especfica un grupo de
trabajadores que suelen estar desprotegidos, a saber, los
trabajadores a domicilio.
Seccin 6 (1) En virtud de esta ley, salvo que el contexto requiera lo
contrario, por empleado se entiende:
(a) cualquier persona de cualquier edad que sea empleada por un
empleador para realizar cualquier tipo de trabajo por contrato o
recompensa bajo un contrato de servicios;
(b) incluye: (i) a los trabajadores a domicilio; o (ii) a las personas con
intencin de trabajar; pero
(c) excluye a los voluntarios: (i) que no esperan ser recompensados por
el trabajo que desempeen como voluntarios; y (ii) que no reciben
recompensa por el trabajo realizado en su calidad de voluntarios.
Seccin 6 (2) En virtud del inciso (1) (a), para determinar si una
persona es empleada por otra mediante un contrato de servicios, el
tribunal o la autoridad pertinente (segn sea el caso) debe determinar la
naturaleza real de la relacin que existe entre las partes.
Eslovenia - La Ley de Contratos de Trabajo del 1 de enero
de 2003 brinda orientacin muy clara sobre la relacin de
trabajo, ya que exige a las partes definir sus derechos
mutuos.
Artculo 61 (Acuerdo entre la empresa usuaria y el empleador, remisin
del trabajador).
(1) Antes de que el trabajador comience a trabajar, la empresa usuaria
debe informar al empleador sobre todas las condiciones con las que
debe cumplir el trabajador para la prestacin del trabajo. Adems, debe
entregar al empleador la valoracin correspondiente de los riesgos de
lesiones y perjuicios para la salud.
(2) Antes de que el trabajador comience a trabajar, el empleador y el
usuario debern concluir un acuerdo por escrito en el que debern definir
en detalle las obligaciones y los derechos mutuos, as como los derechos
y las obligaciones del trabajador y de la empresa usuaria.
(3) En virtud del acuerdo entre el empleador y el usuario, cuando el
trabajador sea remitido para laborar con la empresa usuaria, al trabajador
se le debe informar por escrito sobre las condiciones de trabajo que
tendr con la empresa usuaria, as como sobre los derechos y las
obligaciones que guardan una relacin directa con la prestacin del
trabajo.
Artculo 62 (Derechos, obligaciones y responsabilidades de la empresa
usuaria y del trabajador).
(1) El trabajador debe efectuar el trabajo de conformidad con las
instrucciones que le suministre la empresa usuaria.
(2) Durante el perodo que el trabajador desempee el trabajo para la
empresa usuaria, la empresa usuaria y el trabajador deben tomar en
consideracin las disposiciones de esta ley, as como las disposiciones
de los convenios colectivos que son vinculantes para la empresa usuaria


18
y sus actos generales, en lo que respecta a los derechos y obligaciones
que tienen una relacin directa con el desempeo del trabajo.
(3) Cuando la empresa usuaria viole las obligaciones estipuladas en el
prrafo anterior, el trabajador tendr el derecho de negarse a realizar el
trabajo.
(4) Cuando el trabajador viole las obligaciones estipuladas en el inciso 1
del presente Artculo, dichas violaciones podrn servir como posibles
justificaciones para aplicar medidas disciplinarias o para terminar el
contrato de trabajo con el empleador.
(5) El trabajador deber acogerse a las vacaciones anuales de
conformidad con el acuerdo entre el empleador y la empresa usuaria.
Existen dos disposiciones en las Condiciones Bsicas de la
Ley de Trabajo de Sudfrica de 1977 que permiten extender
las condiciones de trabajo a aquellos trabajadores que se
encuentran fuera del mbito de la definicin reglamentaria del
concepto de empleado. La seccin 55(4) (k) permite adoptar
determinaciones sectoriales para establecer salarios mnimos
y otras condiciones mnimas para sectores econmicos
especficos con el fin de determinar condiciones mnimas
para otras personas que no sean empleados asalariados. Por
su parte, la seccin 83 permite al Ministro de Trabajo
considerar como empleados a personas que no lo sean para
la aplicacin de cualquier legislacin laboral.
Reino Unido Manpower, una agencia importante de trabajo
temporal, dispone de un Manual del Empleado. Se trata de
una medida voluntaria que pretende asegurar la claridad con
respecto a la relacin de trabajo que la empresa tiene con sus
empleados. El manual aclara en varias secciones que
quienes trabajan para Manpower son sus empleados, aun
cuando stos sean asignados a sus clientes.

R 198, Prrafo 4:
La poltica nacional
debera incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a:

(c) adoptar normas
aplicables a todas las
formas de acuerdos
contractuales,
incluidas las que
vinculan a varias
partes, de modo que los
trabajadores asalariados
tengan la proteccin a
que tienen derecho;

Varias partes
Considerando que el derecho laboral siempre ha tenido que
contemplar situaciones en las que los acuerdos contractuales
pueden tener el efecto de privar a los trabajadores de la
proteccin a la que tienen derecho, y considerando que la
Recomendacin No. 198 no afecta la Convencin No. 181
relativa a las agencias privadas de empleo, la presente
seccin proporciona ejemplos de enfoques relacionados con
las responsabilidades que surgen de los acuerdos
contractuales que involucran a ms de dos partes. En
muchos pases existen disposiciones legales que establecen
los principios de (i) igualdad de trato entre los empleados de
la empresa usuaria final y del dueo de la obra, y (ii) la
responsabilidad conjunta y las diferentes responsabilidades
de todas las partes.
En los pases africanos donde se practica el sistema del
tcheron, el usuario principal debe mantener una lista de


19
todos los tcheron con los que ha firmado un contrato. Los
cdigos de trabajo regulan adems la responsabilidad
conjunta del empresario principal con respecto a las
obligaciones que tiene el tcheron con sus trabajadores.
Benin Cdigo de Trabajo No. 98-004 de 1998
Seccin 75. El tcheron es un empresario secundario (subcontratista)
que contrata la mano de obra necesaria para realizar un trabajo
determinado. Adems, el tcheron firma un contrato escrito con un
empresario para la ejecucin de un trabajo determinado o para la
prestacin de ciertos servicios a cambio de una remuneracin negociada.
El contrato se debe entregar en duplicado al inspector de trabajo en un
trmino de 48 horas luego de haber sido refrendado por el empresario.
La Seccin 76 estipula que cuando el trabajo se realiza dentro de las
instalaciones o los edificios del empresario principal, ste ltimo asume
toda la responsabilidad de las reclamaciones del trabajador que surjan
del desempeo de su trabajo, en caso de que el tcheron se encuentre
en una situacin de insolvencia. Sin embargo, cuando el trabajo se
realice dentro de las instalaciones o los edificios que no pertenezcan al
empresario principal, entonces el empresario principal ser responsable
nicamente del pago de los salarios de los trabajadores.
Seccin 79. El empresario debe mantener una lista de los tcheron con
los que ha firmado contratos.
Gabn Cdigo de Trabajo Ley No. 3/94 del 21 de
noviembre de 1994.
Seccin 113. El tcheron es un contratista o empresario secundario que
firma un contrato con un empresario o con el jefe o director de un sitio de
trabajo, ya sea para la ejecucin de un trabajo determinado o para la
prestacin de ciertos servicios a cambio de una remuneracin
determinada mediante una tarifa negociada entre las partes. El contrato
tcheronnat se debe hacer por escrito.
Seccin 114. El tcheron tiene prohibido subcontratar, en forma parcial
o total, los contratos que ha celebrado.
Seccin 116. En caso de que el tcheron se encuentre en una situacin
de insolvencia, y en virtud del contrato que ha firmado con el empresario
principal o con el jefe o director del sitio de trabajo, el cosignatario
comparte la responsabilidad de las obligaciones del tcheron con
respecto a los trabajadores, lo cual se aplica incluso al monto que el
empresario principal le debe pagar al tcheron. Los trabajadores que
deseen entablar una demanda tienen derecho de interponerlas, bien
directamente contra el empresario principal o contra el jefe o director del
sitio de trabajo, sin perjuicio de cualquier demanda de reparacin que
stos ltimos puedan intentar contra el tcheron.
En Canad, la Ley de Normas del Trabajo de Ontario del ao
2000 abarca las actividades o empresas asociadas o
relacionadas entre s [que] son o fueron dirigidas por un
empleador o por medio de ste y por una o ms personas, las
cuales se consideran como un solo empleador para los
propsitos de proteccin previstos en esta ley. Esta
disposicin relativa al empleador vinculado es comn en la


20
legislacin de las relaciones de trabajo en todo Canad.
Tnez - La seccin 409 del Cdigo de Trabajo de Tnez
clarifica la naturaleza de la relacin que existe entre un grupo
especial conformado por varias partes, a saber, los
vendedores itinerantes que trabajan para varias empresas. El
cdigo establece las reglas fundamentales (como por
ejemplo, quin es el encargado de manejar la clientela, de
hacer las citas y de pagar los viticos) para determinar si la
relacin es propiamente una relacin de trabajo (contrato de
prestacin de servicios).
Reino Unido Tribunal de Apelaciones, Hawley contra
Luminar Leisure Ltd. y otros [2006] IRLR 817
El seor Hawley sufri una lesin muy severa cuando fue
golpeado en la cara por un portero que trabajaba en uno de
los clubes de Luminar, para quien haba sido contratado por
una empresa de servicios de seguridad. El Tribunal de
Apelaciones decidi que Luminar era indirectamente
responsable de la conducta del portero de su club ya que
Luminar se haba convertido en su empleador temporal y
era considerado como tal. Los hechos revelaron que el club
ejerca un estricto control no slo de lo que haca el portero
sino tambin de la manera en que deba hacerlo. El club
podra haber empleado y capacitado su propio personal de
seguridad, pero prefiri no hacerlo, sino que opt por utilizar
el contrato de servicios del intermediario de seguridad, en
parte como un mecanismo para eludir las leyes de trabajo, las
cuales, segn Luminar, podran obstaculizar su capacidad de
controlar sus clubes en forma adecuada.
En Uruguay, la ley No. 18.099 estipula que los usuarios
finales y los subcontratistas o intermediarios comparten la
responsabilidad de la proteccin de los trabajadores y del
pago de las contribuciones a la seguridad social.

R 198, Prrafo 4:
La poltica nacional
debera incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a:

() (g) prever una
formacin apropiada y
adecuada sobre normas
internacionales
del trabajo pertinentes,
derecho comparado y
jurisprudencia para la
judicatura, los rbitros,
los mediadores, los
inspectores del trabajo y
otras personas
encargadas de la
Prever una formacin apropiada y adecuada
La formacin, tanto inicial como continua, es sin duda un
medio idneo para compartir informacin sobre los aspectos
variables de la relacin de trabajo y para aclarar la prctica
nacional en esta rea. Hay varios pases que realizan
programas de educacin y de desarrollo de las capacidades
de los inspectores de trabajo, de los rbitros, los jueces y
otros funcionarios de la gestin laboral.
La formacin tiene particular relevancia para los
administradores del trabajo en vista de que, en muchos
pases, las deficiencias de la administracin del trabajo
provocan retrasos significativos en la adaptacin y la
aplicacin de las leyes de trabajo para asegurar la proteccin


21
solucin de
controversias y del
cumplimiento de las
leyes y normas
nacionales en materia
de trabajo.

de los trabajadores. Para superar esta situacin, el Gobierno
de Argentina ha emprendido una serie de acciones con el fin
de reformar el Ministerio de Trabajo de manera que las
labores de inspeccin resulten efectivas en la aplicacin de la
legislacin laboral.
De igual forma, en Italia, el Ministerio del Trabajo emiti una
circular (No. 17/2006 del 14 de junio de 2006) dirigida a las
inspectoras de trabajo con el fin de proporcionales directrices
que permitan interpretar de manera uniforme el trabajo que se
realiza en los centros de servicios telefnicos de atencin al
cliente en virtud de un contrato de trabajo basado en
proyectos. A pesar de las intervenciones legislativas que se
han hecho con respecto a este tipo de contratos, han surgido
con frecuencia problemas de interpretacin y situaciones
encubiertas que han privado de los derechos a los
trabajadores que tenan este tipo de contrato. La circular tiene
como objetivo explcito fomentar la claridad y combatir los
abusos contra los trabajadores.
En Japn, los inspectores de trabajo y dems funcionarios
administrativos del mbito laboral reciben las instrucciones
administrativas necesarias para interpretar las leyes
pertinentes.
La formacin de los rbitros y los mediadores constituye
tambin una forma eficaz de asegurar que las leyes
nacionales se apliquen de manera correcta en relacin con
estos aspectos laborales.
Canad Una de las recomendaciones del Informe Arthurs
del ao 2006 se refiere a la creacin de un registro
permanente de los funcionarios encargados de las audiencias
que estn disponibles para escuchar en algunos casos las
apelaciones que se hagan con respecto a las decisiones de
los inspectores de trabajo y para que desempeen funciones
judiciales que actualmente ejercen los rbitros y los rganos
decisorios. Estos funcionarios encargados de las audiencias
deben poseer el conocimiento y la experiencia necesaria en
asuntos relacionados con las normas del trabajo, el derecho
laboral, las relaciones industriales u otras disciplinas conexas,
y deben recibir la formacin necesaria en estas reas.
La Comisin de Conciliacin, Mediacin y Arbitraje de
Sudfrica (CCMA, por sus siglas en ingls) brinda formacin
peridica a los comisionados que realizan los procesos de
mediacin y arbitraje. Los comisionados tienen la obligacin
de participar en el programa de formacin cuando comienzan
a desempear sus funciones de comisionados y tambin
deben participar en el programa anual de Formacin
Profesional Continua.


22
Hay varias instituciones que ofrecen cursos y seminarios
regulares sobre temas de relevancia para los jueces. Entre
estas instituciones se encuentra el Instituto Canadiense para
la Administracin de la Justicia y el Instituto Judicial Nacional;
el Consejo Superior Italiano para Jueces; el Instituto Nacional
de Estudios Judiciales de Marruecos (en virtud de un
acuerdo firmado con el Centro Internacional de Formacin de
la OIT en Turn). Adems, en Marruecos, se han creado
cursos especiales para los agregados judiciales como parte
de su formacin profesional y como requisito para ser
aceptados como magistrados. Asimismo, en Marruecos se
brinda formacin especfica para los jueces sobre los temas
de la igualdad y la no discriminacin con el apoyo de la OIT y
la cooperacin tcnica bilateral.
Hay otras personas que tambin se benefician de los cursos
de formacin sobre los derechos del trabajo. Tal es el caso de
los funcionarios encargados de los procesos de solucin de
controversias y de la aplicacin de las leyes y normas, como
los defensores del pueblo y los comisionados de derechos
humanos. Siguiendo la recomendacin de la Declaracin de
Viena y el Programa de Accin, adoptado por la Conferencia
Mundial sobre Derechos Humanos en 1993, muchos pases
han creado un mecanismo nacional de derechos humanos
que es utilizado por los individuos para entablar demandas
sobre violaciones de los derechos humanos, incluidos los
derechos del trabajo. Por ejemplo, en Nepal, la Seccin 9 de
la Ley del Comit de Derechos Humanos No. 2053 (1997)
trata sobre las funciones y los deberes de dicho Comit. La
Seccin 9 estipula lo siguiente:
(1) Ser responsabilidad primordial del Comit proteger y promover los
derechos humanos,
(2) Para cumplir con la responsabilidad mencionada en el inciso (1), el
Comit podr ejercer las siguientes funciones:
(i) Divulgar y diseminar la educacin en derechos humanos entre los
diferentes sectores de la sociedad por medio de seminarios, simposios,
conferencias, as como mediante la sensibilizacin y la concientizacin
sobre las garantas conferidas por la ley para la proteccin de los
derechos humanos.


R 198, Prrafo 5:
En el marco de la
poltica nacional los
Miembros deberan velar
en particular por
asegurar una
proteccin efectiva a
los trabajadores
especialmente
afectados
por la incertidumbre en
cuanto a la existencia
5. Categoras especficas de trabajadores
que necesitan proteccin
Grupos vulnerables (mujeres, trabajadores jvenes y de
edad, personas con discapacidades, trabajadores de la
economa informal y trabajadores migrantes)
En las reas de trabajo en que predominan las mujeres, como
el trabajo a domicilio, la falta de proteccin legal aumenta la
vulnerabilidad de los trabajadores que ya de por s no son
reconocidos como trabajadores reales en muchos contextos


23
de una relacin de
trabajo, incluyendo a las
trabajadoras, as como a
los trabajadores ms
vulnerables, los
jvenes trabajadores, los
trabajadores de edad,
los trabajadores de la
economa informal, los
trabajadores migrantes y
los trabajadores con
discapacidades.

Vanse tambin los
prrafos 6, 7, 11 (c), 21
y 22.
sociales y culturales. Su trabajo resulta invisible por trabajar
en hogares privados. Si bien muchas leyes laborales
recientes ya no excluyen el trabajo a domicilio de las
protecciones laborales fundamentales, la mayora de las
leyes simplemente no contemplan de manera especfica la
relacin de trabajo de estos trabajadores. Sus condiciones
laborales continan, en esencia, sin estar sometidas a ningn
tipo de regulacin, y este problema suele ser an ms
complejo para los trabajadores a domicilio que son
extranjeros y que no estn amparados por las leyes de
trabajo que estn en vigencia en los pases donde trabajan, o
que no pueden reclamar esos derechos por estar trabajando
sin contar con los documentos migratorios exigidos. Los
ejemplos que se presentan a continuacin muestran la
manera en que algunos pases han tratado de proteger a
estos grupos vulnerables.
6

En Canad, las mujeres, las minoras visibles y los
trabajadores con discapacidades tambin reciben un grado
significativo de proteccin por medio de la legislacin de los
derechos humanos, en particular de las disposiciones que
prohben la discriminacin basada en la edad, el gnero, el
origen tnico, las discapacidades, entre otros aspectos. Si
bien los empleadores pueden argumentar, por ejemplo, que
una cualidad determinada se ha establecido como un
requisito ocupacional de buena fe, la realidad es que los
empleadores no pueden hacer esto sin demostrar que han
tratado de contemplar a los trabajadores que se encuentran
en situacin de desventaja y que puedan verse expuestos a
adversidades indebidas. Esta obligacin est estipulada en
muchos estatutos canadienses y ha sido contemplada con
especial atencin por el Tribunal Supremo de Canad en el
caso de Columbia Britnica (Comisin de Relaciones de
Trabajo del Servicio Pblico) contra el Gobierno de Columbia
Britnica y el Sindicato de Empleados de Servicios (1999) 3
S.C.R. 3, conocido como el Caso Meiorin. Al comentar sobre
la necesidad de recurrir a los requisitos ocupacionales reales
del trabajo, el Tribunal consider que a una funcionaria del
cuerpo de bomberos que haba reprobado la prueba de
resistencia originalmente diseada para hombres no se le
poda denegar el trabajo. La obligacin de adaptar las
condiciones a situaciones particulares es aplicada en la
actualidad por los tribunales y las comisiones de derechos
humanos, y por los rbitros que han adoptado dicha
obligacin como parte de la administracin de los convenios
colectivos con la aprobacin del Tribunal Supremo de
Canad.
En los Pases Bajos, los trabajadores en reserva para la
atencin continua son en su mayora mujeres que trabajan

6
Blackett, A.: Making domestic work visible: the case for special regulation, Ginebra, OIT, 1998.


24
en tiendas, hoteles, restaurantes, hospitales, fbricas de
alimentos, entre otros. Estos trabajadores hacen el mismo
trabajo que los trabajadores regulares pero no reciben el
mismo trato, pues no tienen del todo un contrato de trabajo
porque tienen la libertad de rechazar una llamada de trabajo,
o reciben el denominado contrato sin horas de trabajo
prefijadas, el cual tiene el efecto de un contrato de trabajo
desprovisto de ningn contenido. Luego de varios casos de
incertidumbre que se presentaron en la dcada de los
noventa, se logr encontrar una solucin legislativa. Desde
enero de 1999, si el empleado labora en forma regular y
continua, la carga de la prueba se revierte, y el empleador
debe demostrar que la persona en cuestin no es un
empleado. Adems, se introdujo en la ley una segunda
presuncin con respecto al volumen de trabajo acordado a fin
de evitar que se dieran abusos con el contrato sin horas de
trabajo prefijadas. De acuerdo con esta presuncin, cuando
un contrato de trabajo dura al menos tres meses, se presume
que el volumen de trabajo acordado en un mes determinado
debe ser igual al promedio de la cantidad de trabajo realizado
durante los tres meses anteriores.
En Uruguay, la ley No. 18.065 protege a los trabajadores a
domicilio en lo que respecta a las horas de trabajo, el pago
de salarios, el pago de cesanta, el seguro mdico y la edad
mnima, entre otros.
El Reglamento de Trabajo sobre las Relaciones Laborales
(trabajadores a domicilio) de Zimbabwe de 1992, reformado
en 1993, no slo proporciona una definicin ms precisa de
los trminos que establecen diferentes tipos de trabajo a
domicilio, sino que tambin contempla aspectos especficos
de la relacin de trabajo que merecen especial atencin,
como la poltica de vivienda (alojamiento y comida), las horas
de trabajo, los salarios mnimos, el permiso de maternidad,
las vacaciones anuales y el cese del empleo.
En algunos pases, los legisladores distinguen con claridad
entre dos categoras de trabajadores a domicilio que suelen
ser consideradas como una sola, a saber, los trabajadores a
domicilio y los trabajadores que trabajan en el hogar.

En Sudfrica, la ley sobre las Condiciones Bsicas de
Trabajo de 1997 define al trabajador a domicilio como aquel
empleado que realiza trabajo a domicilio en el hogar de su
empleador e incluye a los jardineros, a los conductores de
vehculos motorizados, as como a las personas que cuidan a
los nios, a las personas de edad avanzada, a los enfermos,
a las personas frgiles o con discapacidades, pero no incluye
a los agricultores. La determinacin sectorial que se ha hecho
con base en esta ley y que establece los salarios y las
condiciones mnimas de trabajo para los trabajadores a


25
domicilio se aplican a todos los trabajadores a domicilio sin
importar si estn o no sujetos a los trminos de un contrato
de trabajo.
En lo que respecta a los trabajadores migrantes, se debe
sealar que el informe sobre migracin de la OIT del ao
2004 estipula que:
La subcontratacin de trabajadores temporales o estacionales
a travs de intermediarios laborales, en muchos sectores ha
menoscabado los derechos y prestaciones de los
trabajadores como las vacaciones pagadas, el derecho de
negociacin y la proteccin social. As pues, el modo de
contratar y de colocar a los trabajadores repercute
poderosamente en las condiciones de trabajo y el trato
general de los trabajadores migrantes, algunos de los
cuales pueden acabar en una situacin de servidumbre por
deudas o de casi esclavitud, al tener que pagar las deudas
contradas con agentes de contratacin y traficantes.
7


La investigacin realizada con respecto al alcance que tiene
la administracin laboral en la economa informal seala que
las condiciones laborales inadecuadas pueden presentar
problemas:
A pesar de la falta de una definicin comn, existen muchas leyes sobre
el sector informal, las cuales suelen ser descriptivas ms que
prescriptivas en su contenido, o bien, son leyes dirigidas a crear rganos
administrativos o entidades pblicas que se dedican a atender las
situaciones relacionadas con algn aspecto especfico de la informalidad
laboral. Si se toma en consideracin que las unidades productivas
informales pueden coincidir con las comnmente denominadas
microempresas, la diferencia que se establece entre ambas suele estar
fundamentada en el hecho de si se trata de actividades de subsistencia o
de empresas lucrativas. Con respecto a las condiciones de trabajo,
resulta claro que no existe ninguna regulacin que sea aplicable a los
trabajadores independientes y que est relacionada con aspectos
laborales como los salarios; y en el caso de las personas que son
contratadas por otros, las ganancias reales pueden estar por debajo de la
norma legal mnima. Ninguno de los aspectos contemplados por las leyes
mencionadas se refiere a las horas de trabajo ni a los perodos de
descanso que suelen ser regulados por la legislacin laboral en el caso
de los trabajadores independientes. Sin embargo, es probable que dichos
trabajadores estn sujetos a leyes que regulan el horario de apertura y
cierre de los establecimientos comerciales e industriales, las cuales no
estn dentro del mbito de las autoridades laborales sino que provienen
de otros ministerios o autoridades locales. Aunque los perodos de
trabajo y de descanso estn regulados para los empleados, es probable
que no se respete la duracin de dichos perodos, ya sea por falta de

7
Conferencia Internacional del Trabajo, nonagsima segunda sesin, 2004: Informe VI En busca de un
compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economa globalizada (OIT, Ginebra, 2004), prrafo
137.


26
control o de conocimiento.
8

India Una iniciativa interesante que procura ampliar la
proteccin laboral al grupo vulnerable de las mujeres fue
propuesta por la SEWA (Self-Employed Womens Association
Asociacin de Mujeres Trabajadoras por Cuenta Propia), un
sindicato de trabajadores, que en el ao 2005 estaba
conformado por casi 800,000 mujeres que trabajaban en la
economa informal. Esta iniciativa tena como objetivos
ampliar los beneficios bsicos de proteccin, tales como el
seguro mdico, a aquellos miembros del sindicato que no
tuvieran una relacin fija de trabajador-empleador, y que por
lo tanto, no se encontraban dentro del mbito de proteccin
de la legislacin laboral.
9


Senegal Desde el ao 2004, los trabajadores de la
industria del transporte vial han incorporado la proteccin
social como uno de los objetivos principales de la plataforma
de negociacin de su sindicato de trabajadores en vista de la
vulnerabilidad particular que presenta ese grupo de
trabajadores. En consecuencia, y con el apoyo de la OIT, el
Comit Nacional de Dilogo Social (CNDS) ha creado una
comisin especial con miras a ampliar el mbito de la
proteccin social. Esta comisin ha adoptado un plan de
accin prioritario que abarca, en particular, la cobertura de los
beneficios de seguridad social para los trabajadores de la
industria del transporte. Esta medida era necesaria dado el
aumento que se haba registrado tanto en el nmero de
situaciones precarias de trabajo como en el ndice de
empobrecimiento de los conductores, lo cual ocurri a raz de
una rpida expansin en la oferta de servicios de transporte.
10

En Uruguay, los convenios colectivos de la industria de la
construccin contemplan beneficios especiales de
proteccin social y laboral para los trabajadores de este
sector. Se considera que estos trabajadores se encuentran en
una situacin de gran vulnerabilidad y por lo tanto necesitan
proteccin especial.

R 198, Prrafo 4:
La poltica nacional
debera incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a:
a) proporcionar a los
interesados, en
particular a los
empleadores y los
6. Las relaciones de trabajo y las verdaderas relaciones
civiles y comerciales
Cuando se ha intentado encubrir la relacin de trabajo, existe
el riesgo particular de que los trabajadores se vean privados
de la proteccin a la que tienen derecho, a la vez que se
menoscaba la confianza en el sistema jurdico cuando la
poltica nacional no tiene la capacidad de contemplar de

8
Daza, J.-L.: Economa informal, Trabajo no declarado y Administracin del Trabajo. Documento de trabajo del
programa DIALOGUE No.9, OIT, Ginebra, junio 2005.
9
OIT, Social Protection and inclusion: Experiences and policy issues, Ginebra, Programa STEP de la OIT, 2006.
10
Para obtener una descripcin detallada al respecto, se recomienda consultar el sitio web:
http://www.ilo.org/public/english/protection/secsoc/step/activities/Senegal/routiers.htm


27
trabajadores, orientacin
sobre la manera de
determinar eficazmente
la existencia de una
relacin de trabajo y
sobre la distincin
entre trabajadores
asalariados y
trabajadores
independientes.


R 198, Prrafo 8:
La poltica nacional de
proteccin de los
trabajadores vinculados
por una relacin de
trabajo no debera
interferir en las
verdaderas relaciones
civiles y comerciales,
velando al mismo tiempo
por que las personas
vinculadas por una
relacin de trabajo
disfruten de la
proteccin a que tienen
derecho.



manera efectiva la diferencia entre las prcticas fraudulentas
y las verdaderas relaciones civiles y comerciales. Asimismo,
en su esfuerzo por adaptarse a los recientes cambios en la
organizacin del trabajo, algunos sistemas europeos
desarrollaron nuevos conceptos, tales como los del trabajador
para-subordinado o cuasi-asalariado (Italia y Alemania),
para describir a aquellas personas que trabajan fuera del
mbito tradicional de una relacin de trabajo pero quienes
siempre necesitan proteccin.
Argentina Cdigo de Trabajo, con las reformas adoptadas
hasta 1995.
Seccin 62. Contrato de trabajo. Por un contrato individual de trabajo, sin
importar el nombre que se le asigne, se entender el contrato verbal o
escrito en virtud del cual se obliga a una persona a prestar servicios o a
realizar algn tipo de trabajo para otra persona, ya sea que el trabajador
est subordinado a esa persona o que dependa de ella. Por relacin de
trabajo se entender, sin importar su origen, la circunstancia en la que
una persona realiza un trabajo en condiciones de subordinacin jurdica o
dependencia econmica. La realizacin de un trabajo, como el que se
acaba de mencionar, y el contrato producen los mismos efectos. La
existencia de una relacin de trabajo es el factor determinante en el cual
est fundamentada la obligacin de pagar el salario al trabajador.
Seccin 63. Para determinar la existencia de una relacin de trabajo, o
las partes que estn vinculadas por ella, no se deben tomar en
consideracin medidas o contratos similares ni la participacin de
intermediarios que acten como supuestos empleadores. Tampoco se
debe considerar una persona jurdica que haya sido creada para que
acte como supuesto empleador.

Chile Cdigo de Trabajo, 2001
Artculo 8
Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
En Alemania, tanto en la teora como en la prctica jurdica,
se considera que los trabajadores cuasi-asalariados
(arbeitnehmerhnliche personen) pertenecen a la categora
de trabajadores independientes, y de manera ms concreta
an, se considera que forman una subcategora que necesita
mayor proteccin que la que se brinda a la mayora de los
trabajadores independientes. Algunos de los tipos comunes
de proteccin que se brindan a los trabajadores asalariados
son tambin otorgados a los cuasi-trabajadores (como los
das feriados y los beneficios de pensin de seguridad social).
Si bien las caractersticas de esta categora de trabajadores
estn estipuladas en muchas de las disposiciones
legislativas, no existe una definicin general de la misma ni
tampoco se pueden aplicar de manera generalizada los
siguientes indicadores (que son particulares de Alemania): (i)
la ausencia de independencia econmica; (ii) la dependencia
econmica (la cual es distinta a la dependencia personal de


28
los trabajadores subordinados); (iii) la necesidad de
proteccin social (el cual es un indicador de la dependencia
econmica); (iv) el trabajo realizado en forma personal sin la
ayuda de los trabajadores subordinados; (v) el trabajo
realizado principalmente por una persona o cuando el
trabajador depende de una sola entidad para obtener ms de
la mitad de la totalidad de sus ingresos.
Italia El Cdigo Civil (seccin 1362) establece la regla
general de que la voluntad de las partes del contrato es la
que debe prevalecer por encima del sentido literal de las
palabras que se utilicen en el contrato. De conformidad con la
jurisprudencia inveterada del Tribunal Supremo, el trmino
jurdico utilizado por las partes del contrato cuyo objeto se
refiere a una actividad de trabajo especfica, no es vinculante
para el juez encargado de determinar la naturaleza de la
relacin (Cassazione, decisin nmero 6168 del 27 de
noviembre de 1974). Los tribunales habrn de analizar las
modalidades fundamentales del trabajo en vez del lenguaje
utilizado (Cassazione, decisin nmero 9900 del 20 de junio
de 2003). En Italia, se incluye en estas situaciones la relacin
de para-subordinacin, una categora que ha recibido cada
vez mayor atencin a raz de la reforma de la ley de
pensiones de 1995, la cual ampli la normativa de las
pensiones a los trabajadores independientes, ya que sta se
aplicaba nicamente a los trabajadores subordinados. Hay
una serie de normas jurdicas que tambin se aplican a estos
trabajadores. En lo que respecta a los beneficios de
pensiones, la Ley de Reforma de las Pensiones (No. 335 de
1995) establece un fondo pblico especial de pensiones para
los trabajadores para-subordinados. En el caso de los
accidentes y enfermedades del trabajo, las leyes fueron
ampliadas de manera que se otorgaran estos beneficios a
esa categora de trabajadores como parte de sus derechos.
Para efectos fiscales, los ingresos de los trabajadores para-
subordinados reciben el mismo trato que los ingresos de los
trabajadores asalariados.
Eslovenia Ley sobre Relaciones de Trabajo, 1 de enero
2003
Artculo 11 (Aplicacin del Reglamento General del Derecho Civil)
(2) Cuando los elementos de la relacin de trabajo existan tal y como
estn estipulados en los Artculos 4 y 20, el trabajo no se puede realizar
con base en contratos de derecho civil, salvo en los casos previstos por
la ley.
Sudfrica La jurisprudencia ms reciente ha venido a
reforzar el enfoque segn el cual, a pesar de que una relacin
sea declarada como una relacin comercial para efectos
fiscales, si los hechos demuestran que en realidad existe una
relacin de empleador-empleado, el Tribunal decidir que


29
existi una relacin de trabajo y que el trabajador tiene
derecho a ciertos tipos de proteccin, como los que
corresponden al proceso de despido. Denel (Pty) Ltd contra
Gerber (2005) 26 Industrial Law Journal (SA) 1256 (Tribunal
de Apelaciones de Trabajo).

II. Determinacin de la existencia de una relacin
de trabajo
Los ejemplos que se presentan a continuacin, si bien no son
exhaustivos, muestran una serie de leyes y de prcticas que
son relevantes para determinar la existencia de una relacin
de trabajo. El primer grupo de ejemplos (mtodos prcticos)
abarca los mtodos que se utilizan con mayor frecuencia en
la actualidad para establecer una relacin de trabajo. El
segundo grupo de ejemplos (criterios para determinar una
relacin de trabajo) ilustran una serie de indicadores
especficos utilizados en diferentes contextos nacionales.

R 198, Prrafo 10:
Los Miembros deberan
promover mtodos
claros para ofrecer
orientacin
a los trabajadores y los
empleadores sobre la
manera de determinar la
existencia de una
relacin de trabajo.



R 198, Prrafo 11:
A fin de facilitar la
determinacin de la
existencia de una
relacin de trabajo, los
Miembros deberan
considerar, en el marco
de la poltica nacional a
que se hace referencia
en la presente
Recomendacin, la
posibilidad de: ()

b) consagrar una
presuncin legal de la
existencia de una
relacin de trabajo
cuando se dan uno o
varios indicios;

A. Mtodos prcticos
1. Presuncin legal
Existen dos formas distintas de aplicar el mtodo de la
presuncin legal en todos los sistemas jurdicos modernos
que lo utilizan: por una parte, se puede adoptar la presuncin
general segn la cual todas la relaciones son relaciones de
trabajo, y cuando un trabajador entable una demanda, no
debe aportar pruebas que demuestren la relacin de trabajo
(Pases Bajos); por otra parte, la ley puede especificar uno o
varios indicadores que requieran que el demandante
demuestre la existencia de la relacin de trabajo para poder
activar la presuncin a favor del trabajador. En ambos casos,
queda a criterio de la otra parte demostrar que la naturaleza
de la relacin es distinta y que, por lo tanto, no se debe
brindar proteccin al trabajador (Sudfrica, Repblica Unida
de Tanzania).
En Chile, el Artculo 8 del Cdigo de Trabajo presume de
manera automtica que existe un contrato de trabajo cuando
un empleado trabaja bajo la subordinacin y la dependencia
de otra persona y disfruta de una remuneracin fija.
Francia Cdigo de Trabajo, Artculo L. 751-1
Los acuerdos que abarcan a los representantes, a los agentes de ventas
itinerantes o a los corredores de seguros por una parte, y a sus
empleadores por otra, se considerarn contratos de trabajo (contratos de
prestacin de servicios)ya sea que se estipule el asunto de manera
expresa en el contrato o que del todo no se mencione ste- cuando los
representantes, los agentes de ventas itinerantes o los corredores de
seguros: (1) trabajen para uno o ms empleadores, (2) trabajen en forma
exclusiva y continua en el rea de representacin, (3) no realicen


30
ninguna actividad comercial por cuenta propia, (4) estn vinculados con
sus empleadores por medio de compromisos relacionados con la
naturaleza de los servicios prestados o de la mercanca que se ofrece
para la compra o la venta, as como con la regin donde deben ejercer su
actividad profesional, las categoras de los clientes a quienes deben
contactar, o la proporcin de la remuneracin.
En los Pases Bajos, se incluyeron dos presunciones
jurdicas en la Ley de Seguridad y Flexibilidad adoptada el 14
de mayo de 1998 con la finalidad de fortalecer la condicin
jurdica de los trabajadores flexibles. Cuando un trabajador
asalariado ha trabajado en forma regular para su empleador
durante un perodo de tres meses (ya sea semanalmente o al
menos durante 20 horas al mes), la ley presume de manera
automtica que existe un contrato de trabajo. Si no hay un
acuerdo especfico con respecto a las horas que se debe
trabajar, entonces se toma el nmero de horas laboradas por
mes durante los ltimos tres meses anteriores como el
nmero de horas estipuladas en el contrato de trabajo. Si el
trabajador est en desacuerdo, existe la libertad de demostrar
lo contrario.
Repblica Unida de Tanzania Ley sobre el Trabajo y las
Relaciones Laborales, 2004
Seccin 15 (1), un empleador deber proporcionar por escrito al
trabajador, en el momento en que ste inicie su trabajo, los siguientes
aspectos particulares: (a) el nombre, la edad, la direccin permanente y
el sexo del trabajador; (b) el lugar de contratacin; (c) la descripcin del
trabajo; (d) la fecha de inicio del trabajo; (e) la forma y duracin del
contrato; (f) el lugar de trabajo; (g) las horas de trabajo; (h) la
remuneracin, el mtodo que se utilizar para calcular la misma, y los
detalles de cualesquiera otros beneficios o pagos en especie, y (i)
cualquier otro asunto reglamentario.

(5) El empleador deber mantener en vigencia los particulares
consignados por escrito y estipulados en el inciso (1) por un perodo de
cinco aos despus del cese del trabajo.
(6) Cuando en algn proceso legal un empleador no haga un contrato por
escrito o no consigne por escrito los aspectos particulares sealados en
el inciso (1), el empleador asumir la responsabilidad de probar o
improbar la supuesta condicin del trabajo estipulada en el inciso (1). (7)
Las disposiciones de esta seccin no se aplicarn a un trabajador que
trabaje para un empleador menos de 6 das al mes.

R 198, Prrafo 11:
A fin de facilitar la
determinacin de la
existencia de una
relacin de trabajo, los
Miembros deberan
considerar, en el marco
de la poltica nacional a
que se hace referencia
en la presente
2. Consideracin de determinados grupos de
trabajadores (por sector, por ejemplo) como
trabajadores asalariados o independientes
Esta determinacin se puede hacer de varias maneras: por
ejemplo, (i) la ley puede otorgar al Ministerio una
discrecionalidad general, o bien, (ii) el estatuto puede hacer


31
Recomendacin, la
posibilidad de: ()

c) determinar, previa
consulta con las
organizaciones ms
representativas de
empleadores y de
trabajadores, qu
trabajadores con
ciertas caractersticas
deben ser
considerados, en
general o en un sector
determinado, como
trabajadores asalariados
o como trabajadores
independientes.
referencia especfica a un grupo determinado. A continuacin
se presentan algunos ejemplos que se aplican a las
franquicias y a otras reas.
Francia (Tribunal de Casacin, Fallo No. 5371 del 19 de
diciembre del ao 2000). La Corte Suprema examin el caso
de una persona que haba sido contratada para conducir un
taxi por medio de un contrato mensual, el cual era renovable
en forma automtica. Dicho contrato se denominaba contrato
para el alquiler de un vehculo equipado como taxi, y en
virtud del contrato, se pagaba una suma determinada que
apareca descrita en el contrato como renta. La Corte
determin que este contrato encubra un contrato de trabajo,
ya que el conductor del taxi deba cumplir con varias
obligaciones muy rgidas relacionadas con el uso y el
mantenimiento del vehculo, y adems, se encontraba en una
situacin de subordinacin. Por otra parte, en los fallos No.
5034, 35 y 36 del 4 de diciembre de 2001, la Corte Suprema
examin el caso de los trabajadores que participaban en la
entrega y la recoleccin de paquetes bajo un acuerdo de
franquicia. Los licenciatarios recolectaban los paquetes de
los locales que eran arrendados por el licenciante y los
entregaban de acuerdo con un horario y una ruta
determinados por el licenciante. Adems, las tarifas eran
establecidas por la empresa, la cual recaudaba el pago
directamente de los clientes. La Corte Suprema examin la
situacin de tres licenciatarios en tres casos distintos y
emiti tres fallos el mismo da en virtud de los cuales las
disposiciones del Cdigo de Trabajo eran aplicables a
aquellas personas cuya ocupacin consistiera esencialmente
en recolectar las rdenes o en recibir artculos para su
manejo, almacenaje o transporte en nombre de una sola
empresa industrial o comercial, siempre que estas personas
realizaran su trabajo en locales suministrados o aprobados
por esa empresa y bajo condiciones y a precios establecidos
por dicha empresa, sin necesidad de establecer una relacin
de subordinacin. Esta situacin se interpreta como una
extensin del mbito de aplicacin del Cdigo de Trabajo a
ciertos trabajadores que se encuentran bajo una franquicia.
Malawai Anteproyecto de la Ley de Trabajo, 2006:
Seccin 78 (1) El Ministro puede, por medio de notificacin en la Gaceta,
considerar como trabajadores remunerados cualquier categora de
personas indicada en dicha notificacin para los efectos de toda esta ley
o parte de ella, o de cualquier otro decreto o ley escrita que regule el
trabajo, siempre que el Ministro consulte previamente con el Consejo
Asesor del Trabajo antes de considerar como trabajadores remunerados
a cualquier categora de personas en particular.
(2) Antes de que el Ministro emita una notificacin en virtud del inciso (1),
el Ministro deber:
(a) publicar un borrador de la notificacin propuesta en la Gaceta; y


32
deber
(b) invitar a las personas interesadas a presentar peticiones por
escrito relacionadas con la notificacin propuesta dentro de un
perodo razonable de tiempo.
En Marruecos, la seccin 8 del Cdigo de Trabajo ampla su
mbito de aplicacin a los trabajadores a domicilio y
proporciona orientacin sobre cules son los elementos
fundamentales de dicho trabajo.
Seccin 8. En virtud del presente cdigo, los trabajadores a domicilio
son considerados trabajadores asalariados sin que sea necesario
determinar lo siguiente: si existe algn tipo de subordinacin legal; si el
empleador ejerce algn tipo de control habitual directo; si el lugar donde
trabajan y el equipo que utilizan pertenecen a ellos; si los trabajadores
suministran, como parte del trabajo, todos o parte de los materiales
bsicos utilizados, los cuales se los vende el dueo de la obra, quien
posteriormente compra el producto terminado, o si dichos materiales les
son suministrados por un proveedor seleccionado por el dueo de la obra
y del cual los asalariados deben obtener los suministros; o si los
trabajadores deben procurar la obtencin de materiales adicionales,
siempre que cumplan las dos condiciones que se indican a continuacin:
(i) si son responsables, ya sea en forma directa o por medio de
un intermediario, de realizar un trabajo para una o ms
empresas a cambio de remuneracin; y
(ii) si trabajan solos o con un asistente, o con su cnyuge y
nios como trabajadores no asalariados.
Nueva Zelanda Ley de Relaciones del Trabajo, No. 24 del
ao 2000.
Seccin 5
Por trabajador a domicilio se entiende una persona que est
involucrada, empleada o contratada por cualquier otra persona (en el
transcurso de la actividad comercial o empresarial de esa otra persona)
para que ejecute un trabajo para esa otra persona en una vivienda (que
no implique el mejoramiento de las instalaciones fijas, los accesorios o el
mobiliario de dicha vivienda); e (b) incluye a las personas que en esencia
estn involucradas, empleadas o contratadas, aun cuando la forma del
contrato entre las partes sea tcnicamente un contrato de compra y
venta.
Espaa Ley del Estatuto de los Trabajadores. Texto
Refundido de 1995, Seccin 2(1)(d) y (e); y el Real Decreto
Legislativo 1435/1985 que regulan la relacin especial de
trabajo de los hombres y las mujeres deportistas y de los
artistas del espectculo:
1. Se consideran como relaciones especiales de trabajo las siguientes:
()
d) los hombres y las mujeres deportistas
e) los artistas del espectculo.

3. Obligacin del empleador de informar sobre las


33
condiciones de trabajo
Otro mtodo prctico para determinar la relacin de trabajo
consiste en establecer como requisito que los empleadores
brinden informacin sobre los trminos y las condiciones de
trabajo.
Canad El informe titulado Fairness at Work (Justicia en
el Trabajo) subraya que uno de los aspectos importantes para
hacer cumplir las protecciones de las normas del trabajo
consiste en asegurar que los trabajadores conozcan a cul
tipo de categora de trabajador pertenecen, y por lo tanto,
cules son sus derechos de conformidad con la legislacin
pertinente. El informe exhorta a que las leyes exijan a los
empleadores a notificar a los trabajadores de su condicin y
estipula que, en caso de no hacer dicha notificacin, se
presumir que el trabajador es un trabajador asalariado. El
informe recomienda que la legislacin tambin disponga que
un empleador estara violando el Cdigo de Trabajo cuando
ste utilice la coaccin, la falsedad o la influencia indebida
para obtener el consentimiento de un trabajador con el fin de
que ste acepte una condicin determinada.
Unin Europea Directiva del Consejo 91/533/EEC del 14
de octubre de 1991
Artculo 2(1) Obligacin a brindar informacin.
Un empleador tendr la obligacin de informar al trabajador a quien se le
aplique la presente directiva, en adelante denominado el trabajador,
sobre los aspectos fundamentales del contrato o de la relacin de
trabajo.
Japn Ley de Normas del Trabajo
Artculo 15: Para celebrar un contrato de trabajo, el empleador deber
indicar con claridad al trabajador los salarios, las horas de trabajo y las
dems condiciones laborales. En este caso, los asuntos relacionados con
los salarios y las horas de trabajo y otros aspectos estipulados por
decreto del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social se debern
indicar con claridad de la manera establecida por el decreto
correspondiente del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social.
En Uruguay, la Ley de Trabajo y Beneficios (2006) estipula
que el empleador debe informar a los trabajadores sobre sus
condiciones de trabajo.


R 198, Prrafo 9:
A los fines de la poltica
nacional de proteccin
de los trabajadores
vinculados por una
relacin de trabajo, la
existencia de una
relacin de trabajo
debera determinarse
4. Primaca de la realidad
En la gran mayora de los sistemas jurdicos, la primaca de la
realidad la esencia de la relacin- prevalece sobre la forma
del contracto.
En Canad, el Tribunal Federal de Apelaciones, en el caso


34
principalmente de
acuerdo con los
hechos relativos a la
ejecucin del trabajo y la
remuneracin del
trabajador, sin perjuicio
de la manera en que se
caracterice la relacin en
cualquier arreglo
contrario, ya sea de
carcter contractual o de
otra naturaleza
convenido por las
partes.
Wiebe Door Services Ltd. contra Canad (Ministerio de
Hacienda) (1986) 3 F.C. 553 examin los hechos de varios
trabajadores empresariales (instaladores y reparadores de
puertas) para determinar la responsabilidad que tena la
compaa con respecto a los impuestos, la indemnizacin de
los trabajadores, el seguro por desempleo y las
contribuciones al Plan de Pensiones de Canad.
Considerando que la compaa operaba utilizando los
servicios de esas personas bajo el entendido de que stas
estaran operando sus propias empresas y seran por lo tanto
responsables de sus propios impuestos y contribuciones, el
Tribunal resolvi que: Dicho acuerdo no determina en s la
relacin entre las partes, y una corte deber analizar los
hechos en detalle con el fin de llegar a sus propias
conclusiones.
Los tribunales japoneses han decidido que existe una
relacin de trabajo cuando la circunstancia real de trabajo se
presta para establecer una relacin de trabajo sin considerar
las disposiciones del contrato. Es decir, el tribunal determin
que existe una relacin de trabajo cuando se ejerce un control
efectivo sobre el trabajo y se hace el pago de los salarios
respectivos. Este principio de interpretacin se aplica tambin
a las relaciones basadas en contratos de trabajo as como a
las relaciones basadas en el sistema de la distribucin de las
rdenes de trabajo (Caso SAGA TV: Fallo del Tribunal
Superior de Fukuoka del 7 de julio de 1983, Hanrei Jiho
No.1084, p.126; Caso SEN-EI: Corte del Distrito de Saga,
Departamento de Takeo, Fallo del 28 de marzo de 1997,
Rodo Hanrei No.719, p.38).
Sudfrica El Tribunal de Apelaciones de Trabajo en Denel
(Pty) contra Gerber (2005) 9 BLLR 849 estipul: que la ley
establece que el hecho de si una persona es o fue trabajador
de otra es una cuestin que se debe decidir sobre la base de
la realidad sobre la base del fondo y no de la forma o de las
designaciones- al menos no solamente sobre la base de la
forma o las designaciones.
Reino Unido Tribunal de Apelaciones, caso Cable &
Wireless PLC contra Muscat [2006] IRLR 355
Para confirmar la jurisprudencia que permitiera determinar la
existencia de un contrato implcito de trabajo como un asunto
de necesidad (Dacas contra Brook Street Bureau (UK) Ltd.
[2004] IRLR 359), el Tribunal de Apelaciones aplic una
prueba de reciprocidad que contemplaba dos elementos para
determinar quin es un trabajador en situaciones en donde
existe una cadena de relaciones y relaciones triangulares.
Los dos elementos son: por una parte, la obligacin de dar
trabajo y, por otra, la obligacin de ejecutarlo bajo control, sin
importar si los arreglos de pago se hacen en forma directa o


35
indirecta (en este caso, los hechos muestran que se hizo por
medio de una compaa intermediaria que pag las facturas
que se le entregaron a sta). En el caso en cuestin, se
determin que exista un contrato implcito entre el trabajador
y el usuario final, dado que la compaa Cable & Wireless
estaba obligada a darle trabajo al seor Muscat y el seor
Muscat estaba obligado a hacerse presente en el local de la
compaa y a ejecutar el trabajo bajo el control de la gerencia
de la compaa.
Uruguay En el Tribunal de Apelaciones del Trabajo 2
(TAT), Sentencia No. 387, 31.10.2002, Tosi, Lpez (r),
Echeveste, la Corte dictamin que, en el caso de las disputas
laborales, la primaca de la realidad prevalece sobre la forma
de un contrato.


R 198, Prrafo 12:
A los fines de la poltica
nacional a que se hace
referencia en la presente
Recomendacin, los
Miembros pueden
considerar la posibilidad
de definir con claridad
las condiciones que
determinan la existencia
de una relacin de
trabajo, por ejemplo, la
subordinacin o la
dependencia.





B. Criterios para determinar la relacin de trabajo
Los criterios para determinar la relacin de trabajo pueden
variar segn las circunstancias, por lo que los criterios que se
presentan a continuacin no son exhaustivos. El peso que se
atribuye a los criterios tambin puede variar de acuerdo con
su aplicabilidad o adecuacin al tipo particular de trabajo. Sin
embargo, los criterios ms importantes son: el control, la
integracin, la dependencia y el riesgo financiero.
1. Subordinacin o dependencia
Las situaciones varan segn el pas. En algunos, estos dos
trminos son paralelos. En otros, algunas veces son
diferenciados, en cuyo caso el control caracteriza la
subordinacin y la dependencia es caracterizada como
dependencia econmica, ya sea que exista o no control sobre
el mtodo de ejecucin del trabajo. En la actualidad, el criterio
de subordinacin ha resultado insuficiente como punto de
referencia principal para determinar la existencia de una
verdadera relacin de trabajo, a diferencia de las relaciones
comerciales. El Informe Supiot
11
cita dos razones que
justifican lo anterior. Primero, en un sentido jurdico, el criterio
de subordinacin no lograr capturar la situacin de los
trabajadores profesionales que gozan de independencia en
el ejercicio de su trabajo en vista de que poseen aptitudes de
alto nivel. En el caso de estos trabajadores, el empleador no
ejerce control sobre el fondo del trabajo sino slo sobre los
parmetros de su ejecucin. En segundo lugar, desde una
ptica social, el criterio induce a que se excluyan del mbito
del derecho laboral a los trabajadores que no obstante tienen
necesidades objetivas o subjetivas de proteccin.
12


11
Supiot, A.: Au-del de lemploi. Rapport pour la Commission europenne, Flammarion, Paris, 1999.
12
Ibidem, chapitre II


36

(a) Subordinacin
Argentina Ley el contrato de Trabajo con las reformas
adoptadas hasta 1995:
Artculo 64. La subordinacin legal implica al empleador, o a su
representante, que ejerce o que es capaz de ejercer el control sobre la
ejecucin del trabajo.
Italia Los artculos 2094 y 2222 del Cdigo Civil definen los
criterios de subordinacin e incorporan la distincin entre la
subordinacin y el trabajo independiente.
Japn Al determinar la existencia de una relacin de
trabajo, los tribunales han puesto mayor nfasis en el
elemento de subordinacin ms que en el elemento de
dependencia.
(b) Dependencia
Panam Cdigo de Trabajo, con las reformas adoptadas
hasta 1995:
Artculo 65. Existe dependencia econmica en cualquiera de los
siguientes casos:
1. cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el
servicio o ejecute la obra constituyen la nica o principal fuente de
sus ingresos;
2. cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen
directa o indirectamente de una persona o empresa, o como
consecuencia de su actividad;
3. cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra
no goza de autonoma econmica, y se encuentra vinculada
econmicamente al giro de actividad que desarrolla la persona o
empresa que pueda considerarse como empleador.
En caso de duda sobre la existencia de una relacin de
trabajo, la prueba de la dependencia econmica determina
que se califique como tal la relacin existente.

Canad En la legislacin sobre las relaciones laborales se
ha incluido una categora denominada trabajador
dependiente con el fin de asegurar la proteccin de los
trabajadores que no muestran los indicios tradicionales de la
condicin de trabajo, pero quienes no obstante son
dependientes del empleador, y su naturaleza se asemeja ms
a la de trabajadores asalariados que a la de trabajadores
independientes. De esta manera, la Ley de Relaciones
Laborales de Ontario considera de manera especfica a los
trabajadores dependientes como trabajadores asalariados
y define al trabajador dependiente como: aquella persona
que -sin considerar si est o no vinculada por un contrato de
trabajo y si suministra herramientas, vehculos, equipo,


37
maquinaria, material o cualquier otra cosa que pertenezca al
trabajador dependiente- ejecuta algn tipo de trabajo o presta
servicios para otra persona a cambio de una remuneracin o
recompensa bajo trminos y condiciones segn los cuales el
trabajador dependiente dependa econmicamente de otra
persona, y est en la obligacin de ejecutar tareas para sta,
de manera que su condicin se asemeje ms a la de un
trabajador asalariado que a la de un trabajador
independiente.
En Colombia Britnica, el Tribunal de Apelaciones que
examin el caso Old Dutch Foods Ltd. contra el Sindicato
Local de Conductores de Camiones No. 213 (2006) B.C.J
No. 3127 consider que la definicin reglamentaria de
trabajador dependiente (idntica a la de Ontario) establece
una prueba que consta de dos partes para determinar la
condicin de trabajador dependiente. La primera parte
consiste en determinar si los distribuidores de bocadillos de
Old Dutch ejecutan trabajo o prestan servicios para [Old
Dutch] a cambio de una recompensa o remuneracin. La
segunda parte consiste en determinar si los distribuidores
dependen econmicamente de Old Dutch. El Tribunal
concord con la Junta de Relaciones Laborales en el hecho
de que el control que ejerca Old Ductch sobre los precios de
los productos de bocadillos -tanto para los distribuidores
como para los minoristas en esta compleja relacin entre Old
Dutch, los distribuidores y los minoristas- resultaba suficiente
para sustentar la decisin de que exista una relacin de
trabajo a cambio de remuneracin. La remuneracin era
pagada por Old Dutch, aunque de manera indirecta. Por lo
tanto, los conductores de camiones haban sido con certeza
certificados como el agente de negociacin de los
distribuidores.
En Italia, una relacin de trabajo es aquella en la que la
obligacin de trabajo que corresponde a una parte, ya sea el
trabajador o el empleado, tiene su contraparte en la
obligacin de remunerar ese trabajo, la cual corresponde a
otra parte, el empleador. Adems de estas obligaciones
principales, existen una serie de deberes complementarios
con sus derechos correspondientes estipulados por ley, como
es el caso del contrato individual y del convenio colectivo (por
ejemplo, el deber a la obediencia, las regalas, los feriados
anuales, los perodos de descanso, los derechos sindicales,
entre otros).

R 198, Prrafo 13:
Los Miembros deberan
considerar la posibilidad
de definir en su
legislacin, o por otros
medios, indicios
especficos que permitan
2. Control del trabajo y de las instrucciones
Uno de los principales indicadores de la subordinacin es el
control, ya que la consideracin primordial por la que
negocian los empleadores es precisamente el derecho a
controlar el trabajo y el poder de dirigir al trabajador de


38
determinar la existencia
de una relacin de
trabajo. Entre esos
indicios podran
figurar los siguientes:
a) el hecho de que el
trabajo: se realiza segn
las instrucciones y bajo
el control de otra
persona; que el mismo
implica la integracin del
trabajador en la
organizacin de la
empresa; que es
efectuado nica o
principalmente en
beneficio de otra
persona; que debe ser
ejecutado
personalmente por el
trabajador, dentro de un
horario determinado, o
en el lugar indicado o
aceptado por quien
solicita el trabajo; que el
trabajo es de cierta
duracin y tiene cierta
continuidad, o requiere
la disponibilidad del
trabajador, que implica
el suministro de
herramientas, materiales
y maquinarias por parte
de la persona que
requiere el trabajo;

manera que su trabajo se adapte a los cambios en las
necesidades del proceso laboral. Algunas de las
consideraciones fundamentales en torno a la subordinacin
son: la capacidad de dirigir el trabajo, la contratacin, la
disciplina, la formacin, la evaluacin, entre otros aspectos. El
control puede abarcar ya sea el proceso de ejecucin del
trabajo y el resultado del mismo, as como el momento, el
lugar y la manera en que se vende un producto.
Burkina Faso La Seccin 1 del Cdigo de Trabajo de 1992
establece que el trabajo realizado en virtud de un contrato de
trabajo se debe ejecutar bajo la direccin o autoridad del
empleador, o ambas.
Canad Quiz la prueba ms conocida para determinar la
condicin de trabajador en la jurisprudencia laboral
canadiense fue expresada por primera vez por Lord Wright en
una decisin adoptada por el Consejo Asesor del Monarca en
el caso de Montreal contra Montreal Locomotiva Works Ltd. y
otros [1937] 1 D.L.R. 161, pgina 169 (P.C.), en donde
declar lo siguiente:
En casos anteriores, una sola prueba, como la presencia o la ausencia
de control laboral, sola ser el fundamento principal para determinar si el
caso se trataba de una relacin de maestro y sirviente, sobre todo para
decidir asuntos relacionados con la responsabilidad generada por
hechos ilcitos cometidos por parte del maestro o del superior. En las
condiciones ms complejas de la industria moderna, a menudo se
requiere aplicar pruebas de mayor complejidad. Se ha sugerido que, en
algunos casos, puede resultar ms apropiado aplicar una prueba ms
compleja que contemple cuatro aspectos, a saber: (1) el control; (2) la
posesin del equipo; (3) la oportunidad de obtener ganancias; (4) el
riesgo de prdida. El control en s no siempre es decisivo. En muchos
casos, la cuestin slo se puede resolver analizando en forma integral
los diferentes elementos que conforman la relacin entre las partes.
Eslovenia Ley de la Relacin de Trabajo, 1 de enero de
2003
Seccin 4 (Definicin de la Relacin de Trabajo)
(1) Una relacin de trabajo es aquella relacin que existe entre el
trabajador y el empleador, mediante la cual el trabajador es incluido de
manera voluntaria en el proceso organizado de trabajo del empleador, y
en el que el trabajador ejecuta el trabajo en forma continua a cambio de
remuneracin y de conformidad con las instrucciones del empleador y
bajo el control de ste.
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas: Quin es un
empleado, 2006
39. Un trabajador est sujeto al derecho de control y supervisin que
tiene el empleador, mientras que un trabajador independiente se
encuentra, en teora, en una condicin de igualdad con respecto al
empleador y est obligado a ejecutar su trabajo de conformidad con los
trminos del contrato. El derecho de control que tiene el empleador


39
incluye el derecho a determinar el tipo de trabajo que realizar el
trabajador y la manera en que deber realizarlo. Esto se refleja en el
derecho que tiene el empleador de girar instrucciones y de dirigir para
que el trabajador realice determinadas actividades para luego supervisar
la manera en que stas son ejecutadas.
40. Es muy probable que el derecho de control del empleador contine
siendo, en la mayora de los casos, un indicador significativo de la
existencia de una relacin de trabajo. Entre mayor sea el grado de
supervisin y de control que se ejerza, mayor ser la probabilidad de que
la relacin sea una relacin de trabajo. El hecho de que un empleador no
ejerza el derecho de control y permita a un trabajador laborar, en gran
medida o totalmente sin supervisin, no altera la naturaleza de la
relacin.

3. Integracin del trabajador en la organizacin de la
empresa
En las formas ms recientes de organizacin del trabajo, hay
cada vez menos control pero ms integracin del mismo. La
jurisprudencia francesa demuestra este hecho cuando hace
hincapi en la importancia que tiene la integracin en la
determinacin de la existencia de una relacin de trabajo. En
varios pases (como Francia, Sudfrica y la Repblica Unida
de Tanzania), el concepto de integracin se utiliza cada vez
con mayor frecuencia como un indicador para determinar la
existencia de una relacin de trabajo.
Portugal Cdigo de Trabajo, No. 99 de 2003
Artculo 12 Presuncin. Se presume siempre que las partes han
celebrado un contrato de trabajo cuando estn presentes todos los
indicadores que se sealan a continuacin: (a) El trabajador es parte de
la estructura organizacional de la actividad del beneficiario y ejecuta un
servicio bajo la direccin de dicho beneficiario
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas: Quin es un
empleado, 2006
18. La presuncin cobra vigencia cuando el demandante demuestra que
est presente alguno de los siete factores que se indican a continuacin:
...(c) cuando una persona trabaja para una organizacin, esa persona
forma parte de esa organizacin. Este factor se puede aplicar en el caso
de cualquier empleador que constituya una entidad corporativa. No se
aplica a aquellos individuos que contraten, por ejemplo, trabajadores a
domicilio. El factor estar presente si los servicios del demandante
constituyen una parte integral de la organizacin o de las operaciones del
empleador. Cuando una persona trabaje para un empleador o le
proporcione suministros a ste como parte de una actividad comercial
propia que realizan de manera conjunta, el trabajador no forma parte de
la organizacin del empleador. Los factores que determinan el hecho de
que una persona administra su propia empresa son aquellos que revelan
que dicha persona corre ciertos riesgos, como verse expuesto a
aptitudes laborales deficientes, el desempeo laboral deficiente, los
aumentos de precios y los perodos de tiempo de trabajo superiores a los
previstos. En el caso del trabajador asalariado, el empleador es por lo


40
general el que asume estos tipos de riesgo.
En el caso del Reino Unido, el concepto de integracin en la
estructura organizacional resulta impreciso. En la dcada de
1950, los tribunales adoptaron algunas decisiones judiciales
en las que se utiliz este criterio, como en el caso de
Stevenson Jordon & Harrison Ltd. contra MacDonald & Evans
[1952] 1 TLR 101(CA) 111 y en el caso de Bank voor Handel
en Scheepvaart N. contra Slatford [1953] 1 QB 248(CA) 295.
Sin embargo, todo parece indicar que este criterio no se
continu utilizando en las dcadas posteriores. Al respecto,
vase, por ejemplo, el caso de Ready Mixed Concrete
(sureste) Ltd. contra el Ministro de Pensiones y Seguros
Nacionales [1967] 2 QB 497, 524.
No obstante, en vista de la diversificacin que ha surgido en
las relaciones de trabajo y la dificultad para determinar la
existencia del control que ejerce el empleador con respecto al
tiempo, el lugar y los medios de trabajo, el concepto de la
integracin en la estructura organizacional ha recibido
mayor atencin en muchos pases.
4. El trabajo efectuado nica o principalmente en
beneficio de otra persona
Un factor clave para determinar la realidad econmica de una
relacin contractual consiste en saber si el trabajador est
limitado o no a prestar servicios de manera exclusiva al
usuario de los servicios.
Irlanda El caso Denny ha sentado un precedente jurdico
importante en esta rea. Denny, una compaa procesadora
de alimentos, firm una serie de contratos de trabajo con
varios demostradores de ventas quienes fueron integrados a
un grupo de demostradores de manera que, cuando una
tienda solicitaba un demostrador, la compaa contactaba a
un miembro de ese grupo para que hiciera la demostracin.
El demostrador entregaba una factura, la cual era firmada por
el gerente de la tienda. Las facturas eran pagadas
diariamente y se otorgaba una subvencin por millaje a los
trabajadores. Sin embargo, esas personas no tenan el
derecho de acogerse al plan de pensiones ni podan formar
parte del sindicato de trabajadores. Hubo uno de esos
contratos anuales de trabajo que fue renovado varias veces
(en virtud del cual la persona trabajaba un promedio de 28
horas a la semana durante un perodo de 48 a 50 semanas al
ao, y haca alrededor de 50 demostraciones) hasta que, en
el contrato de 1993, se estipul que la persona en cuestin
era una trabajadora independiente, y como tal, era
responsable de sus propias obligaciones fiscales. La
trabajadora ejecutaba su trabajo sin la supervisin de la
compaa, pero a la vez cumpla con las instrucciones


41
prudenciales que le daba el propietario de la tienda y con las
instrucciones por escrito que le giraba la compaa, la cual a
su vez le suministraba los materiales necesarios para hacer
las demostraciones y le daba el consentimiento para que
ejecutara el trabajo. La interrogante en este caso consista en
determinar si la persona era en realidad una trabajadora
independiente o una trabajadora asalariada a quien la
compaa deba otorgarle la cobertura del seguro.
Considerando los hechos particulares del caso y los principios
generales propugnados por los tribunales, la Corte Suprema
decidi que se trataba de una trabajadora asalariada, y como
tal, estaba sujeta al contrato de servicios dado que ella haba
prestado servicios para otra persona y no para ella misma.
(Corte Suprema: Henry Denny & Sons Ltd., comerciando
como Ferry Foods contra El Ministro de Bienestar Social
[1998], 1 IR 34).
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas: Quin es un
empleado, 2006
15. Las personas son consideradas trabajadores asalariados si
demuestran que (a) trabajan o prestan servicios para la persona o
entidad citada en autos como su empleador, y (b) si est presente alguno
de los siete factores en su relacin con esa persona o entidad. Dichos
factores son: i) el control sobre el trabajo; ii) el control sobre las horas de
trabajo; iii) la integracin del trabajador; iv) las horas de trabajo
realizadas para la misma persona durante los ltimos tres meses; v) la
dependencia econmica; vi) el suministro de herramientas o equipo de
trabajo; y vii) el trabajo efectuado nicamente para una persona.
5. El trabajo ejecutado personalmente
por el trabajador
Al determinar si un trabajador es un trabajador asalariado o
un trabajador independiente, la decisin puede depender
sustancialmente de si el trabajador no ejecuta ningn trabajo
o muy poco de ste por s mismo. Si el trabajador puede
ofrecer un sustituto para que ste ejecute el trabajo, entonces
el individuo no suele considerarse como trabajador
asalariado. No obstante, la subdelegacin de parte del trabajo
en cuestin no debe considerarse como un aspecto decisivo
para calificar en forma definitiva a la persona como trabajador
independiente. En Canad, algunos propietarios de tiendas
que operan bajo acuerdos de franquicia han sido
considerados como empleados del licenciante, aun cuando se
les permita contratar a sus propios empleados para que
colaboren con el manejo de la tienda.
Chile Cdigo de Trabajo, 2001
Artculo 3 (b) Un trabajador [es] una persona que se encuentra vinculada
por un contrato de trabajo y que presta servicios manuales o intelectuales
a ttulo personal bajo una situacin de dependencia o de subordinacin.


42
Italia Cdigo Civil
Como se seal anteriormente, el artculo 2094 estipula que
un trabajador subordinado es quien se compromete a
colaborar con una empresa a cambio de remuneracin
proporcionando su trabajo manual o intelectual.
Viet Nam Cdigo de Trabajo reformado en 2002
Artculo 30 Contrato de Trabajo
1. Todo contrato de trabajo deber ser celebrado directamente entre el
trabajador y el empleador ()
4. Las tareas estipuladas en el contrato de trabajo deben de ser
ejecutadas directamente por la persona que ha celebrado el contrato, y
queda prohibido transferir dichas tareas a otra persona sin la aprobacin
del empleador.
6. El trabajo ejecutado dentro de un horario
determinado o en un lugar acordado
Un aspecto fundamental del control que se negocia en la
relacin trabajador-empleador es el derecho que tiene el
empleador de determinar cundo y dnde se debe ejecutar el
trabajo, en vez de determinar solamente la manera en que se
ejecuta el trabajo.
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del 16 de julio de
2002:
Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general
a nivel europeo para ser ejecutado por los miembros de las partes
signatarias (Confederacin Europea de Sindicatos, la UNICE/UEPAME y
la CEEP) de conformidad con los procedimientos y prcticas nacionales
relativas a la administracin y los aspectos laborales
Clusula 2. El teletrabajo es una forma de organizacin y/o realizacin
del trabajo, utilizando las tecnologas de la informacin en el marco de un
contrato o de una relacin de trabajo, en la cual un trabajo que podra ser
realizado igualmente en los locales de la empresa se efecta fuera de
estos locales en forma regular. El presente acuerdo cubre a los
teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que
efecta teletrabajo segn la definicin anterior.
Clusula 3. El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica
nicamente la manera en que se efecta el trabajo, no afecta el estatus
laboral del teletrabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no
es, en s, un motivo de rescisin de la relacin laboral ni de modificacin
de las condiciones de trabajo de este trabajador.
Eslovaquia Cdigo de Trabajo, 2002
Seccin 43 Contrato de Trabajo
(1)En un contrato de trabajo, el empleador tendr la obligacin de
estipular junto con el trabajador los siguientes aspectos fundamentales:
a) el tipo de trabajo para el que el trabajador ha sido contratado


43
(descripcin de las actividades de trabajo),
b) el lugar de la ejecucin del trabajo (municipalidad y departamento
organizacional, o cualquier otro lugar determinado),
c) da de inicio del trabajo,
d) condiciones salariales, salvo que este aspecto se negocie mediante
convenio colectivo
Sudfrica Ley sobre Relaciones de Trabajo de 1995,
reformada en el ao 2000:
Seccin 200A
(1) Salvo que se demuestre lo contrario, una persona que trabaje o
preste servicios para cualquier otra persona se considera trabajador,
siempre que est presente uno o ms de los siguientes factores...
(b) las horas de trabajo de la persona estn sujetas al control o la
supervisin de otra persona.
7. El trabajo de cierta duracin y continuidad
Dada la creciente tendencia a la precarizacin del empleo, la
Recomendacin hace mencin de la continuidad como un
indicador de la existencia de una relacin de trabajo. Sin
embargo, se debe sealar que el modelo de trabajo en las
relaciones atpicas est basado en tareas ms que en el
tiempo.
Chile Cdigo de Trabajo, 2001
Desde la reforma del Artculo 8 del Cdigo de Trabajo, el
trabajo a domicilio que no es ni discontinuo ni espordico se
considera como empleo.
El Salvador Cdigo de Trabajo de 1972, con las reformas
hechas hasta 1995
Artculo 20. Se presume la existencia del contrato individual de trabajo
cuando se demuestra que el trabajador preste servicios por ms de dos
das consecutivos o cuando existen pruebas de subordinacin.
Sudfrica En virtud de la Ley sobre Relaciones de Trabajo
de 1995, no existe un mnimo de duracin para la relacin de
trabajo, de manera que, por ejemplo, los trabajadores
temporales son considerados empleados.
8. Requerimiento de la disponibilidad del trabajador
El requisito que establece que el trabajador debe estar
disponible puede contribuir a poner en evidencia la condicin
del empleo, al igual que la ejecucin real del trabajo en s.
Singapur Ley de Trabajo de 1996
Seccin 2: las horas de trabajo son el tiempo durante el cual un
trabajador est a la disposicin del empleador y, por lo tanto, no est
libre para disponer de su propio tiempo y acciones, excluyendo cualquier


44
intervalo permitido para el descanso y las comidas.
Eslovaquia Cdigo de Trabajo, 2002 Seccin 96: Trabajo
en reserva
(1) El trabajo en reserva se refiere a la situacin en que un empleador
quien, en casos justificados y con el fin de garantizar la ejecucin de
tareas necesarias, contrata a un trabajador o acuerda con l o ella
mantenerlo trabajando por un tiempo y en un lugar determinado, de
manera que est listo para trabajar fuera del mbito del horario de las
jornadas de trabajo regulares y fuera del tiempo semanal de trabajo
determinado que se han establecido como resultado de la distribucin
predeterminada del tiempo de trabajo.
(2) Un empleador puede contratar trabajo en reserva por un mximo de
8 horas por semana o 36 horas por mes, y 100 horas por ao calendario.
El trabajo en reserva que sobrepase el mbito sealado anteriormente
ser admisible nicamente cuando ste se establezca de comn acuerdo
con el trabajador.
(3) Un trabajador tendr derecho a la remuneracin por un perodo de
trabajo en reserva por un monto de
Uruguay Artculo 6 del Decreto Legislativo de 1957
El tiempo durante el cual un trabajador permanece a
disposicin del empleador se calcula como horas de trabajo.
9. Suministro de herramientas y materiales por parte
de la persona que requiere el trabajo
No se debe dar un peso decisivo a la posesin de
herramientas y de equipo de trabajo dado que muchos
trabajadores poseen sus propias herramientas. Sin embargo,
este aspecto suele sugerir la existencia de la condicin de
trabajador independiente cuando el trabajador hace una
inversin de capital considerable a ttulo personal, como
puede ser la compra de un vehculo propio.
Finlandia Ley de Contratos de Trabajo, No. 55 de 2001
Seccin 1 mbito de aplicacin
Esta Ley se aplica a los contratos (contratos de trabajo) celebrados por
un trabajador, o conjuntamente por varios trabajadores como un equipo
de trabajo, en virtud de los cuales stos se comprometen a ttulo
personal a ejecutar un trabajo para un empleador bajo la direccin y
supervisin del empleador a cambio del pago correspondiente o de algn
otro tipo de remuneracin La ley no se debe dejar de aplicar slo por el
hecho de que el trabajo sea efectuado en el domicilio del trabajador o en
un lugar seleccionado por ste, o por el hecho de que el trabajo sea
ejecutado utilizando los implementos o la maquinaria del trabajador.
Japn De acuerdo con el informe de 1985 emitido por un
grupo de estudio establecido por el gobierno, una relacin de
trabajo se determina inicialmente con base en dos factores: la
existencia de control sobre la persona implicada, y la


45
remuneracin pagada a cambio del trabajo ejecutado. En
caso de que resulte difcil determinar la existencia del control
laboral, los tribunales adoptan un enfoque integral por medio
del cual se consideran otros criterios, como el grado de
independencia o de exclusividad laboral. Por ejemplo, cuando
un trabajador utiliza sus propias herramientas y maquinaria,
las cuales tienen un alto valor, el trabajo realizado con esas
herramientas o maquinaria debilita la condicin de trabajo del
trabajador y le atribuye un carcter de trabajo independiente,
el cual es ejecutado por una persona bajo su propio clculo y
riesgo.
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas: Quin es un
empleado, 2006: Entre otros indicadores, se considera que
existe una relacin de trabajo cuando:
18 (a)... el empleador conserva el derecho de seleccionar las
herramientas, el personal, las materias primas, las rutinas, las patentes o
la tecnologa que se habr de utilizar para ejecutar el trabajo.

R 198, Prrafo 13:
Los Miembros deberan
considerar la posibilidad
de definir en su
legislacin, o por otros
medios, indicios
especficos que permitan
determinar la existencia
de una relacin de
trabajo. Entre esos
indicios podran figurar
los siguientes:
()

b) el hecho de que se
paga una remuneracin
peridica al trabajador;
de que dicha
remuneracin
constituye la nica o la
principal fuente de
ingresos del trabajador;
de que incluye pagos en
especie tales como
alimentacin, vivienda,
transporte, u otros; de
que se reconocen
derechos como el
descanso semanal y las
vacaciones anuales; de
que la parte que solicita
el trabajo paga los viajes
que ha de emprender el
trabajador para ejecutar
su trabajo; el hecho de
que no existen riesgos
financieros para el
10. Pagos de remuneraciones peridicas
al trabajador
Una situacin laboral apunta a que el trabajador goza de la
condicin de trabajador asalariado cuando el individuo
recibe pagos peridicos y regulares del usuario, en vez de
reclamar el pago por medio de facturas o de esperar a que
finalice el contrato por la prestacin de los servicios
indicados.
Italia Constitucin
Artculo 36. Los trabajadores tienen el derecho de recibir remuneracin
proporcional a la cantidad y la calidad de su trabajo y, en cualquier caso,
dicha remuneracin deber ser suficiente para garantizar a los
trabajadores y a sus familias una vida libre y digna.
Adems, la jurisprudencia establece que cuando a un trabajador se le
paga en forma peridica, este hecho constituye un indicio de que existe
una relacin de trabajo.
Estados Unidos Servicio de Tributacin Interior Prueba
de las 20 reglas para determinar la existencia de una relacin
de trabajo.
Regla 12. [La persona es un trabajador asalariado y no un trabajador
independiente cuando a l o ella] se le paga el trabajo por hora, por
semana o por mes. La garanta de un salario mnimo o la concesin de
una cuenta de retiros de los pagos en intervalos determinados, sin que
exista el requisito de reintegrar los excedentes sobre las ganancias,
suelen ser indicadores de la existencia de una relacin de trabajo.
13


13
Ver http://www.wm.edu/grants/HANDBOOK/irs20ruletest.htm


46
trabajador.

11. La remuneracin como la nica o la principal
fuente de ingresos del trabajador
Cuando un trabajador independiente y autnomo tiene
legalmente el derecho de vender sus servicios en general,
pero en la prctica trabaja por completo o en forma sustancial
para un solo empleador, esta situacin sugiere que el
individuo es en realidad un trabajador asalariado. Por lo tanto,
el hecho de que una persona trabaje para ms de un
empleador no necesariamente quiere decir que sea un
trabajador independiente en vez de un trabajador asalariado.
Al respecto, se recomienda consultar los ejemplos descritos
anteriormente en la seccin titulada Dependencia
econmica.
Portugal Cdigo de Trabajo, No. 99 de 2003
Las secciones 10 y 13 disponen la ampliacin parcial de su
mbito de aplicacin ms all de los lmites del contrato de
trabajo, el cual, tal y como se seal anteriormente, se refiere
a trabajadores que prestan servicios bajo la autoridad y la
direccin de otra u otras personas. Al respecto, el cdigo
dispone lo siguiente:
Los contratos orientados a la ejecucin de trabajo, sin estar vinculados a
una subordinacin legal, estarn sujetos a los principios estipulados en el
presente cdigo, en particular en lo que se refiere a los derechos de la
persona, a la igualdad, a la no discriminacin, a la seguridad y a la salud
en el trabajo, sin perjuicio de cualesquiera otras disposiciones
estipuladas en la legislacin especial, siempre que se considere que el
trabajador se encuentre en una situacin de dependencia econmica del
beneficiario para el cual ejecuta la actividad. El cdigo se refiere a estos
contratos como contratos de trabajo (contratos equiparados) y los
sujeta a los principios establecidos por el cdigo.
Panam Cdigo de Trabajo, con las reformas adoptadas
hasta 1995
Artculo 65 Relacin de trabajo prueba
Se considera que existe una dependencia econmica:
(1) cuando las sumas que percibe el trabajador constituyen la nica o
principal fuente de sus ingresos;
(2) cuando dichas sumas provienen de una persona o empresa, o como
consecuencia de la actividad efectuada por el trabajador; y
(3) cuando el trabajador no goza de autonoma econmica y se
encuentra vinculada econmicamente al giro de actividad que desarrolla
la persona o empresa que pueda considerarse como empleador.
Dado que en Japn la relacin de trabajo se determina
principalmente con base en el grado de control, la
dependencia econmica no ostenta una condicin especial.


47
Este criterio resulta til para cerciorar la relacin de trabajo de
un trabajador independiente que trabaja exclusivamente para
una empresa en particular, pero la cual puede implicar el
riesgo de privar al trabajador de sus derechos cuando ste
trabaja para varias empresas.
12. Pagos en especie
Italia Cdigo Civil
Artculo 2099 remuneracin. La remuneracin de los trabajadores se
puede determinar con base en el tiempo o la ejecucin del trabajo, y se
deber pagar de acuerdo con las modalidades y los trminos que estn
vigentes en el lugar donde se realiza el trabajo. En ausencia de un
acuerdo entre las partes, la remuneracin ser determinada por los
jueces, quienes tomarn en consideracin, cuando corresponda, la
opinin de las organizaciones profesionales. El trabajador puede ser
remunerado en su totalidad o en parte por medio de su participacin en
los resultados de la empresa o por medio de pagos en especie.
En algunos pases latinoamericanos se admitira que un
porcentaje del salario de ciertos sectores de actividades, se
pague en especie.
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas Quin es un
empleado, 2006:
46. De igual forma, el hecho de que una persona sea miembro del mismo
plan de pensiones o de asistencia mdica al que pertenecen otros
trabajadores del empleador constituye un indicador de que esa persona
es en realidad un trabajador asalariado. Otros factores que pueden
contribuir a revelar la existencia de una relacin de trabajo son: (a) la
inclusin en un contrato de pagos en especie por alimentos u hospedaje.
En otros pases sudafricanos, la remuneracin tambin puede
incluir pagos en especie (como es el caso de los agricultores
a quienes se les proporciona alojamiento como parte de su
salario).
13. Reconocimiento de derechos (como el descanso
semanal y las vacaciones anuales)
En trminos generales, los trabajadores se consideran
trabajadores asalariados cuando stos pueden disfrutar de un
descanso o vacacin semanal en virtud del contrato.
Sudfrica Cdigo de Buenas Prcticas Quin es un
empleado, 2006
46. De igual forma [], otros factores que pueden contribuir a revelar la
existencia de una relacin de trabajo son (b) la inclusin en el contrato
del derecho a disfrutar de perodos semanales de descanso y de
vacaciones anuales. Este es un aspecto congruente con la relacin de
trabajo
14. Pago de los viajes por parte de la


48
persona que solicita el trabajo
De igual forma, cuando el contrato dispone que a los
trabajadores se les reembolsen los viticos, es muy probable
que stos sean verdaderos trabajadores.
Sudfrica Cdigo de Prctica Quin es un empleado,
2006
46. De igual forma, [] otros factores que pueden contribuir a revelar la
existencia de una relacin de trabajo son (a) la inclusin en el contrato
de pagos en especie en la forma detransporte
15. Ausencia de riesgos financieros para el trabajador
Otro aspecto relacionado con la integracin del trabajador a la
fuerza laboral es el hecho de que el individuo no debe asumir
riesgos financieros directos cuando la empresa del empleador
perciba menos ganancias. De la misma manera, los
trabajadores no necesariamente habrn de disfrutar de
beneficios adicionales cuando las ganancias de la empresa
aumenten. El grado en que el trabajador est expuesto a las
oportunidades de obtener ganancias o al riesgo de asumir
prdidas de la empresa puede ser un indicador significativo
de la condicin laboral del trabajador. No obstante, los
esquemas de incentivos, como las comisiones o los
sobresueldos, no se deben considerar como indicadores de
riesgo financiero. La interrogante que se debe plantear ms
bien es si las ganancias o las prdidas del trabajador
dependen de algn otro factor que no sea su propio esfuerzo
laboral.
La jurisprudencia latinoamericana, en general, considera
este aspecto como un indicador de la existencia de una
relacin de trabajo.
Canad El Tribunal de Apelaciones de Manitoba, en el caso
de Imperial Taxi Brandon (1983) Ltd. contra Hutchinson
(1987) M.J. No. 551, determin si un conductor de taxi tena
derecho al salario mnimo, al tiempo extra, a las vacaciones y
a otros tipos de proteccin que brinda la legislacin de
Manitoba. El conductor no reciba sus salarios directamente
de la compaa y remita en forma peridica una fraccin de
las tarifas a la compaa por concepto de alquiler del
automvil que utilizaba para realizar el trabajo. La compaa
asumi el riesgo financiero por ser la propietaria del vehculo
y tena en operacin un sistema de llamadas en el que se
esperaba que participaran los conductores. El Tribunal
decidi que exista una relacin de trabajo.
Irlanda Tal y como se seal anteriormente, el Cdigo de
Prctica de 2001 para determinar la condicin de empleado
asalariado o trabajador independiente de las personas


49
estipula lo siguiente:

Trabajadores
asalariados

Se considera por lo general que
un individuo es un trabajador
asalariado cuando:

- no est expuesto a riesgos
financieros personales
durante la ejecucin del
trabajo;
- no asume ninguna
responsabilidad de inversin
ni de administracin de la
empresa;
- no tiene la oportunidad de
obtener ganancias por su
gestin eficaz en la
programacin de
compromisos o la ejecucin
de tareas que surjan de los
compromisos;

Trabajadores
independientes

Se considera que un
individuo es un trabajador
independiente cuando:


- es propietario de su
propia empresa;
- est expuesto a riesgos
financieros al asumir el
costo que implica
rectificar las
consecuencias de las
deficiencias del trabajo
ejecutado en virtud del
contrato;
- asume responsabilidad
de inversin y de
administracin de la
empresa;
- tiene la oportunidad de
obtener ganancias por
su gestin eficaz en la
programacin de
compromisos o la
ejecucin de tareas
que surjan de los
compromisos;
- asume la cobertura de
su propio plan de
seguros;


III. Adopcin de medidas para garantizar el
cumplimiento de la legislacin
La Recomendacin propone que la autoridad competente
adopte medidas para garantizar el cumplimiento y la
aplicacin de la legislacin y la normativa relativa a la relacin
de trabajo, por ejemplo, por medio del establecimiento de
mecanismos para la solucin de controversias, de los
servicios de inspeccin del trabajo, en colaboracin con la
administracin de la seguridad social y las autoridades
fiscales.

R 198, Prrafo 14:
La solucin de
controversias sobre la
existencia y las
1. Mecanismos adecuados de solucin de controversias:
procedimientos de bajo costo, expeditos, justos y
eficientes


50
condiciones de una
relacin de trabajo
debera ser competencia
de los tribunales del
trabajo o de otros
tribunales o de
instancias de arbitraje a
los cuales los
trabajadores y los
empleadores tengan
acceso efectivo, de
conformidad con la ley y
la prctica nacionales.

R198, Prrafo 4:
La poltica nacional
debera incluir, por lo
menos, medidas
tendentes a: (...)
e) proporcionar a los
interesados, y en
particular a los
empleadores y los
trabajadores, acceso
efectivo a
procedimientos y
mecanismos que sean
expeditos, poco
onerosos, justos y
eficaces para la
solucin de
controversias relativas a
la existencia y las
condiciones de una
relacin de trabajo;
El problema del incumplimiento de la legislacin requiere el
establecimiento de un sistema eficiente para solucionar las
controversias laborales. Las investigaciones realizadas por la
OIT revelan que los mecanismos y los procedimientos que se
utilizan para determinar la existencia de una relacin de
trabajo y para determinar la identidad de las personas
implicadas en ella suelen resultar insuficientes para prevenir
violaciones del derecho laboral o para salvaguardar los
derechos de los trabajadores. Los problemas de cumplimiento
y aplicacin de la ley son ms graves en la economa
informal. El Departamento de Dilogo Social (DIALOGUE) de
la OIT cuenta con todo un programa de servicios para
establecer, actualizar y modernizar estos mecanismos y
brindar capacitacin sobre su aplicacin, ya sean
administrativos o judiciales.
Camern Cdigo de Trabajo, No. 92-007 de 1992
Seccin 138 Solucin de controversias individuales.
(1) El proceso para la solucin de controversias individuales relativas al
trabajo, tanto en primera instancia como en apelacin, deber ser
gratuito.
(2) Cualquier decisin o documento emanado de dicho proceso se
deber registrar y estarn exentos de cargos, y todos los costos
procedimentales se debern tratar de igual forma que los procedimientos
penales en lo que respecta a su pago, cargos, cancelacin y cobro.
Canad Las controversias laborales que surgen de los
convenios colectivos en lugares de trabajo sindicalizados se
resuelven mediante el arbitraje vinculante. Los plazos para
plantear un agravio y decidir al respecto se rigen por los
convenios colectivos y los cdigos provinciales de las
relaciones de trabajo. Hay varios cdigos, como la Ley sobre
Relaciones de Trabajo de Ontario, que tambin brindan la
opcin de recurrir al arbitraje expedito, con una audiencia que
se debe programar dentro de un plazo de 21 das. Con
respecto al mejoramiento del pronunciamiento judicial en los
casos de demandas relacionadas con las normas del trabajo,
el Informe Fairness at Work (Justicia en el Trabajo) del ao
2006 recomienda que se designe, ya sea a tiempo completo o
medio tiempo, a un grupo de funcionarios a cargo de las
audiencias para que asuman los casos relacionados con el
incumplimiento de pago de salarios y los despidos injustos.
Los funcionarios de las audiencias actuaran con base en el
principio de precedencia, es decir, que tan pronto el caso est
listo para su adjudicacin, se debe asignar al primer
funcionario de audiencias que est disponible. Adems, se
debe hacer lo posible por dictar directrices que permitan
tramitar los casos por medio de etapas sucesivas del sistema
en un plazo fijo y reducido, lo cual permitira resolver otra
dificultad que afecta al sistema actual: la falta de
disponibilidad de asesora jurdica. Una vez que se tengan las


51
directrices y los plazos fijos para los procesos, los
funcionarios de las audiencias tendran una mayor capacidad
para procurar con insistencia que los abogados estn
disponibles para los procesos. Todas estas innovaciones
deberan garantizar que todos los casos sean escuchados y
resueltos de una manera mucho ms expedita.
Nueva Zelanda Ley de Relaciones del Trabajo, No. 24 del
ao 2000: La Seccin 187(1)(f) otorga al Tribunal del Trabajo
la exclusividad sobre la jurisdiccin para escuchar y resolver
cualquier caso orientado a determinar si una persona es un
empleado dentro del mbito de la ley o si es un trabajador o
empleado dentro del mbito de cualquier otra ley en virtud de
las cuales los inspectores de trabajo ostentan poderes. Los
Tribunales Superiores tambin deben fundamentar sus
decisiones con base en el contenido de la nueva ley. La
Seccin 216 estipula la obligacin que tiene el Tribunal de
Apelaciones de tomar en consideracin la jurisdiccin
especial que tiene el Tribunal de Trabajo para determinar una
apelacin a la luz de ciertas secciones. Adems, la Seccin
216 estipula que el Tribunal de Apelaciones debe
considerar(b) el objeto de la presente Ley y los objetos de
las partes relevantes de la presente Ley.
Seccin 189
(1). En todos los asuntos que considere relevantes, y con el fin de brindar
apoyo a las relaciones de trabajo exitosas y de fomentar la conducta de
buena fe, el Tribunal de Trabajo tendr la jurisdiccin para resolver
dichos casos de manera que su proceder, rdenes y decisiones no sean
incongruentes con esta o cualquier otra ley, ni con cualquier convenio
colectivo aplicable, o con el acuerdo de trabajo particular, y el Tribunal
aplicar la equidad y la buena conciencia en la medida que lo considere
necesario.
La Comisin de Conciliacin, Mediacin y Arbitraje de
Sudfrica (CCMA) fue creada con varios propsitos
relacionados con el dilogo social: conciliar y arbitrar
controversias, incluidas aquellas relacionadas con la
determinacin de la condicin de trabajador, y que por lo
tanto, se encuentran dentro del mbito de la legislacin
laboral; facilitar la organizacin de varios foros de dilogo en
el lugar de trabajo, como pueden ser consejos de
negociacin; recopilar y divulgar estadsticas sobre las
relaciones en el lugar de trabajo; supervisar las papeletas de
los sindicatos y las organizaciones de empleadores; y
proporcionar programas de formacin sobre la negociacin
colectiva y la prevencin y solucin de controversias. Desde
su creacin en 1996, el volumen de trabajo de la CCMA ha
aumentado de 14,500 a 125,000 casos entre los aos 2005 y
2006. Ms del 75% de los casos son resueltos por medio de
la conciliacin (los datos ms recientes revelan que el 52.6%
de los casos son conciliados con xito), o bien, son retirados,
y el resto son remitidos al Tribunal de Trabajo. En Botswana,


52
Lesotho, Suazilandia y la Repblica Unida de Tanzania se
han establecido sistemas de arbitraje y conciliacin similares,
y se tiene planeado establecer tambin este tipo de sistemas
en Namibia y Mozambique.

R 198, Prrafo 15:
La autoridad competente
debera adoptar medidas
para garantizar el
cumplimiento y la
aplicacin de la
legislacin relativa a la
relacin de trabajo y a
los distintos aspectos
tratados en la presente
Recomendacin, por
ejemplo, a travs de los
servicios de
inspeccin del trabajo,
en colaboracin con la
administracin de la
seguridad social y las
autoridades fiscales.
2. Funcin de la inspeccin del trabajo
Actualmente, en varios pases IMEC, como Canad y
algunos pases de Amrica Latina, las facultades y las
responsabilidades de los inspectores, aun cuando estuvieren
claramente definidas, resultan an insuficientes para la tarea
que se debe realizar y se ven afectadas en algunos aspectos
por disposiciones procesales inapropiadas. Estos problemas
provocan que el tiempo y la energa de los inspectores
resulten ineficientes de manera que los inspectores no
puedan asumir casos controvertidos, los cuales pueden
revelar, en algunas circunstancias, problemas ms serios que
deberan ser contemplados por las nuevas regulaciones o
reformas legislativas. En Canad, hay datos recientes que
han revelado que los inspectores de trabajo federales dedican
alrededor del 87% de su tiempo a funciones reactivas, tales
como responder a las reclamaciones, lo que les impide
realizar inspecciones proactivas o auditoras de los lugares de
trabajo, salvo las que surgen de las propias reclamaciones.
Estos funcionarios dedican muy poco de su tiempo a
actividades educativas o de extensin. En vez de dedicarse a
tramitar las reclamaciones de los trabajadores, resultara ms
efectivo que los inspectores tomaran la iniciativa de hacer
auditoras en forma aleatoria en sectores o empresas que
presentan un perfil de incumplimiento de la legislacin laboral,
o bien, podran concertar esfuerzos para velar por que se
cumplan ciertas disposiciones del Cdigo de Trabajo que se
suelen infringir con mayor frecuencia. Por otra parte, si las
funciones educativas estuvieran principalmente a cargo de
funcionarios especializados, los inspectores dispondran de
ms tiempo para dedicarse a actividades orientadas a velar
por el cumplimiento de la legislacin laboral. Adems, los
inspectores podran mantener sus responsabilidades actuales
pero modificando la distribucin de su trabajo con el fin de
obtener mejores resultados generales. Por estas razones, el
Informe Arthurs recomienda que, en vez de dedicar el tiempo
a tramitar las reclamaciones de los trabajadores, resultara
ms efectivo que los trabajadores tomaran la iniciativa de
hacer auditoras en forma aleatoria en sectores o empresas
que presenten un perfil de incumplimiento de la legislacin
laboral, o bien, concertar esfuerzos para velar por el
cumplimiento de ciertas disposiciones del Cdigo de Trabajo
que se suelen infringir con mayor frecuencia. Asimismo, si las
funciones educativas estuvieran principalmente a cargo de
funcionarios especializados, los inspectores dispondran de
ms tiempo para dedicarse a actividades orientadas a velar
por el cumplimiento de la legislacin laboral. Adems, los


53
inspectores podran mantener sus responsabilidades actuales
pero modificando la distribucin de su trabajo con el fin de
obtener mejores resultados generales.

R 198, Prrafo 16:
Las administraciones
nacionales del trabajo
deberan supervisar sus
programas y
dispositivos de control
del cumplimiento en
aquellos sectores con
una proporcin elevada
de mujeres.

3. Aplicacin de la ley en sectores con una
elevada proporcin de mujeres
En Canad, el mandato de la Comisin Federal de Igualdad
de Pago tiene como objetivo evitar la discriminacin salarial o
cualquier poltica o prctica que pueda conducir a la
discriminacin salarial por motivos de sexo. Esta comisin
investiga las quejas relacionadas con la igualdad de pago de
manera oportuna, profunda, profesional, imparcial y objetiva.
La igualdad de pago se rige por la Ley de Derechos Humanos
de Canad y las Directrices sobre Igualdad Salarial. De igual
forma, la Ley de Igualdad de Pago de Ontario tiene como
objetivo reparar la discriminacin sistmica de gnero en
compensacin por el trabajo efectuado por los trabajadores
que se encuentren en categoras femeninas de trabajo.

R 198, Prrafo 17:
En el marco de la
poltica nacional, los
Miembros deberan
establecer medidas
eficaces destinadas a
eliminar los incentivos
que fomentan las
relaciones de trabajo
encubiertas.
4. Eliminacin de incentivos que fomentan
las relaciones de trabajo encubiertas
Eslovenia Ley sobre Relaciones de Trabajo, 1 de enero
2003
Artculo 231 (1) Se impondr una multa de SIT 300,000 en el lugar a la
persona jurdica o empleador cuando:
1. ste no haya entregado al trabajador una fotocopia del registro del
seguro dentro de un perodo de 15 das a partir del momento de inicio del
trabajo (Prrafo 2 del Artculo 9);
2. El trabajador efecta el trabajo sobre la base de un contrato de
derecho civil que sea contrario al Prrafo 2 del Artculo 11 de la presente
ley
En el Reino Unido, la propia ley autoriza al Gobierno para
ajustar el mbito de aplicacin de la misma una facultad
novedosa que se ha otorgado en respuesta al creciente
problema de las relaciones de trabajo objetivamente
ambiguas y encubiertas. En virtud de la seccin 23 de la Ley
sobre Relaciones de Trabajo de 1999, el Gobierno puede
conferir derechos de trabajo a ciertos individuos respecto a un
empleador (como quiera que se defina), y puede disponer
que dichos individuos sean tratados como partes de los
contratos de trabajo, as como estipular quin ser
considerado como sus empleadores. Sin embargo, estas
facultades todava no han sido utilizadas.

5. Carga de la prueba
Singapur Ley del Trabajo, 1996:
Seccin 131. Carga de la prueba. En todos los procesos que se realicen
de conformidad con la Parte XV, la responsabilidad de probar que una


54
persona no es el empleador o que no es la persona que tiene la
obligacin -en virtud de esta ley o de cualquier otra regulacin
establecida en virtud de esta ley- de hacer o abstenerse de hacer
cualquier cosa recaer sobre la persona que alega no ser el empleador o
sobre otra persona, segn sea el caso.
En Sudfrica, la Ley sobre Relaciones de Trabajo, la
presuncin estipulada en la seccin 200A y la seccin 83A
sobre las Condiciones Bsicas de la Ley de Trabajo tienen el
efecto de hacer recaer sobre el empleador la responsabilidad
de probar que no existe una relacin de trabajo.

R. 198, Prrafo 18:
En el marco de la
poltica nacional, los
Miembros deberan
promover el papel de la
negociacin colectiva
y el dilogo social,
entre otros, como
medios para encontrar
soluciones a las
cuestiones relativas al
mbito de la relacin de
trabajo a escala
nacional.




R. 198, Prrafo 19:
Los Miembros deberan
establecer un
mecanismo apropiado,
o valerse de uno
existente, para seguir la
evolucin del mercado
de trabajo y de la
organizacin del trabajo,
y ofrecer asesoramiento
para la adopcin y
aplicacin de medidas
relativas a la relacin de
empleo en el marco de
la poltica nacional.











R. 198, Prrafo 20:
Las organizaciones ms
representativas de
empleadores y de
IV. Ejecucin y Seguimiento
Con el fin de analizar y abordar con mayor eficacia los
diferentes asuntos relacionados con el mbito de la relacin
de trabajo, los gobiernos deberan recopilar datos estadsticos
y hacer investigaciones y anlisis peridicos sobre los
cambios en la estructura y los patrones de trabajo a nivel
nacional y sectorial. Todos los datos recopilados se deben
desglosar de acuerdo con el sexo, y los anlisis e
investigaciones nacionales y sectoriales deberan incorporar
de manera explcita la dimensin de gnero relacionada con
este asunto y deberan considerar otros aspectos
relacionados con la diversidad. El dilogo social tambin se
mencion anteriormente en el Punto 3, Poltica Nacional.
Blgica El Consejo Nacional de Trabajo, creado en 1952,
es una entidad tripartita permanente que tiene como
objetivos:
asesorar, por su propia iniciativa o a solicitud de las autoridades, al
Ministro o a las Cmaras del Parlamento sobre los aspectos sociales
generales relacionados con los empleadores y los trabajadores;
emitir opiniones sobre disputas jurisdiccionales que surjan entre los
comits conjuntos;...
concluir los acuerdos colectivos de trabajo que son vinculantes en varias
reas o en todos los sectores de la economa;...
emprender tareas de asesora ms especializadas en virtud de las leyes
sociales...
como las leyes que estn relacionadas con los siguientes asuntos: los
contratos de trabajo, la organizacin de la economa, los acuerdos
industriales colectivos y comits conjuntos, la proteccin de la
remuneracin, la Ley de Trabajo (las horas de trabajo, el descanso
dominical, el trabajo de los jvenes, el trabajo de las mujeres y la
proteccin de la maternidad), las reglas de trabajo, las vacaciones
pagadas, las cortes o tribunales de trabajo, la seguridad social y las
pensiones de los asalariados, entre otros.
El 19 de diciembre de 2006, El Consejo Nacional de Trabajo
emiti su recomendacin sobre el proyecto de ley que
pretende transponer al sistema jurdico belga la Directiva de


55
trabajadores deberan
estar representadas en
pie de igualdad en el
mecanismo de
seguimiento de la
evolucin del mercado
de trabajo y de la
organizacin del trabajo.
Adems, esas
organizaciones deberan
ser consultadas en el
marco del mecanismo
antes mencionado, con
la frecuencia necesaria
y, cuando sea posible y
til, sobre la base de
informes de expertos o
estudios tcnicos.






R. 198, Prrafo 21:
Los Miembros deberan
recopilar, en la medida
de lo posible,
informacin y datos
estadsticos, y realizar
estudios sobre los
cambios registrados en
la estructura y las
modalidades de trabajo,
a nivel nacional y
sectorial, teniendo
presentes la distribucin
entre hombres y mujeres
y otros aspectos
pertinentes.



R. 198, Prrafo 22:
Los Miembros deberan
establecer mecanismos
nacionales especficos
para asegurar que
pueda determinarse
eficazmente la
existencia de relaciones
de trabajo en el marco
de la prestacin de
servicios
trasnacionales. Debera
prestarse atencin al
desarrollo de contactos
sistemticos y al
intercambio de
informacin sobre esta
la Unin Europea 96/71/EC sobre el desplazamiento de
trabajadores efectuado en el marco de una prestacin de
servicios.
14

Canad El informe Arthurs recomienda, como parte de su
poltica nacional, incluir en el cdigo de normas de trabajo
una disposicin orientada a crear un comit que analizara las
normas y los asuntos de trabajo que surjan de la
administracin del cdigo, ya sea en forma peridica o
continua. Adems, el comit hara recomendaciones pblicas
y peridicas al gobierno para que se hagan revisiones al
cdigo. Cuando esta prctica no est institucionalizada como
una prctica regular, es probable que las normas de trabajo
permanezcan sin ser revisadas o analizadas por dcadas,
salvo en casos especiales cuando surjan necesidades
apremiantes. La naturaleza de las relaciones de trabajo
cambia de manera rpida y constante. Un proceso de revisin
continua contribuir, en cierta medida, a despolitizar el
proceso de reforma.
En India, la Comisin Nacional del Trabajo fue creada en
octubre de 1999. Su mandato consiste en sugerir formas para
racionalizar las leyes existentes relativas al trabajo en los
sectores organizados, as como recomendar legislacin
general que permita garantizar un nivel mnimo de proteccin
para los trabajadores de los sectores organizados. Con el fin
de hacer universal la aplicacin de la ley, la Comisin sugiri
en su informe que todas las leyes deben utilizar la misma
definicin del concepto de trabajador. Asimismo, recomend
la promulgacin de una ley especial consolidada para las
empresas de pequea escala (las cuales se definen como las
empresas con menos de 20 trabajadores), lo cual protegera
no slo a los trabajadores de estas empresas sino que
facilitara a las pequeas empresas el cumplimiento de la ley,
ya que la Comisin consider que la legislacin existente, la
cual va dirigida a las grandes empresas, resultaba
inadecuada para este sector.
El Departamento de Trabajo de Sudfrica opera con base en
un Programa Ministerial de Accin que se enfoca en los
siguientes objetivos:
contribuir con la creacin de empleo;
mejorar el desarrollo de aptitudes;
proteger a los trabajadores vulnerables;
promover la igualdad en el mercado de trabajo;
fortalecer las relaciones bilaterales y multilaterales;
fortalecer la proteccin social (seguro de
desempleo e indemnizacin por lesiones y
enfermedades, y seguridad y salud ocupacional);
promover las relaciones de trabajo;

14
Ver http://www.cnt-nar.be/AVIS/avis-1598.pdf


56
cuestin con otros
Estados.

vigilar el impacto que tiene la legislacin en la
poltica general del gobierno;
fortalecer la capacidad institucional del
Departamento del Trabajo con el fin de mejorar los
servicios que ste presta.
La Directiva 96/71/EC de la Unin Europea sobre el
desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de
una prestacin de servicios tiene como propsito promover la
prestacin transnacional de servicios en un entorno de
competencia leal garantizando a la vez el respeto de los
derechos de los trabajadores. El Parlamento de la Unin
Europea consider que esta directiva tiene dos objetivos
primordiales: en primer lugar, pretende garantizar el libre
movimiento de las personas y de los servicios; en segundo
lugar, busca asegurar que los trabajadores desplazados
estn sujetos a los trminos y a las condiciones del Estado
Miembro anfitrin. El Parlamento de la Unin Europea seal
que, en general, las dificultades que implica la aplicacin de
esta directiva estn relacionadas con el hecho de que la
directiva no ha sido transpuesta por todos los Estados
Miembros. Asimismo, el Parlamento inst a la Comisin a que
lo mantuviera informado sobre el avance de los procesos de
contravenciones en contra de los Estados miembros que han
incumplido la directiva. Por otra parte, el Parlamento destac
el hecho de que estas dificultades surgen en parte de las
diferentes interpretaciones de algunos conceptos claves, tales
como el concepto de trabajador, del salario mnimo y de la
subcontratacin, as como de la falta de acceso a la
informacin y de lo difcil que resulta vigilar el cumplimento. El
Parlamento tambin seal que la Comisin reconoci, en los
lineamientos, tanto el objetivo social de la directiva sobre el
desplazamiento de los trabajadores como la responsabilidad
plena que tiene el pas anfitrin de poner ese objetivo en
prctica, y por lo tanto, exhort a la Comisin para que hiciera
una propuesta de una directiva que contemplara las
condiciones requeridas para tripulaciones de los navos que
prestan servicios de transporte de carga y de pasajeros en
forma regular entre los Estados miembros, y para que cada
dos aos, los Estados miembros suministren datos concretos
sobre la transposicin de la directiva a nivel nacional, los
cuales se debern enfocar de manera particular en los casos
en que se haya incurrido en contravenciones de la directiva.
15



15
Ver http://europa.eu/bulletin/en/200610/p108007.htm


57
Anexo I

R198 Recomendacin sobre la relacin de trabajo, 2006

La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad, en su nonagsima
quinta reunin, el 31 de mayo de 2006;

Considerando que la legislacin nacional, as como los convenios
colectivos, ofrecen una proteccin vinculada a la existencia de una relacin
de trabajo entre un empleador y un empleado;

Considerando que la legislacin y su interpretacin deberan ser
compatibles con los objetivos del trabajo decente;

Considerando que la legislacin laboral o de trabajo trata, entre otras
cosas, de resolver lo que puede constituir una desigualdad entre las
posiciones de negociacin de las partes en una relacin de trabajo;

Considerando que la proteccin de los trabajadores constituye la esencia
del mandato de la Organizacin Internacional del Trabajo, y de conformidad
con los principios establecidos en la Declaracin de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, 1998, y el Programa de
Trabajo Decente;

Considerando las dificultades que supone determinar la existencia de una
relacin de trabajo cuando no resultan claros los derechos y obligaciones
respectivos de las partes interesadas, cuando se ha intentado encubrir la
relacin de trabajo, o cuando hay insuficiencias o limitaciones en la
legislacin, en su interpretacin o en su aplicacin;

Observando que hay situaciones en las cuales los acuerdos contractuales
pueden tener como consecuencia privar a los trabajadores de la proteccin
a la que tienen derecho;

Reconociendo que la orientacin internacional a los Miembros desempea
un papel para ayudarlos a lograr esta proteccin mediante la legislacin y la
prctica nacionales, y que esa orientacin debera seguir siendo til con el
tiempo;

Reconociendo, adems, que esa proteccin debera ser accesible a todos,
en especial a los trabajadores vulnerables, y basarse en leyes eficaces,
efectivas y de amplio alcance, con resultados rpidos y que fomenten el
cumplimiento voluntario;



58
Reconociendo que la poltica nacional debera ser fruto de la consulta con
los interlocutores sociales y debera ofrecer orientacin a las partes
interesadas en el lugar de trabajo;

Reconociendo que la poltica nacional debera promover el crecimiento
econmico, la creacin de empleo y el trabajo decente;

Considerando que la globalizacin de la economa ha incrementado la
movilidad de los trabajadores que necesitan proteccin, como mnimo,
contra la seleccin de la legislacin aplicable con el fin de eludir la
proteccin nacional;

Observando que, en el marco de la prestacin de servicios transnacionales,
es importante determinar a quin se considera como trabajador vinculado
por una relacin de trabajo, qu derechos tiene y quin es el empleador;

Considerando que las dificultades que supone determinar la existencia de
una relacin de trabajo pueden crear graves problemas a los trabajadores
interesados, a su entorno y a la sociedad en general;

Considerando que la incertidumbre acerca de la existencia de una relacin
de trabajo tiene que resolverse de modo que se garantice una competencia
leal y la proteccin efectiva de los trabajadores vinculados por una relacin
de trabajo de una manera conforme con la legislacin o la prctica
nacionales;

Tomando nota de todas las normas internacionales del trabajo pertinentes y
en especial las normas relativas a la situacin particular de la mujer, as
como las relativas al mbito de la relacin de trabajo;

Despus de haber decidido adoptar diversas propuestas relativas a la
relacin de trabajo, cuestin que constituye el quinto punto del orden del
da de la reunin, y

Despus de haber decidido que estas propuestas revistan la forma de una
recomendacin,

adopta, con fecha quince de junio de dos mil seis, la siguiente
Recomendacin, que podr ser citada como la Recomendacin sobre la
relacin de trabajo, 2006.

I. POLTICA NACIONAL DE PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES
VINCULADOS POR UNA RELACIN DE TRABAJO


1. Los Miembros deberan formular y aplicar una poltica nacional
encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a
clarificar y a adaptar el mbito de aplicacin de la legislacin pertinente, a
fin de garantizar una proteccin efectiva a los trabajadores que ejercen su
actividad en el marco de una relacin de trabajo.



59
2. La naturaleza y el alcance de la proteccin otorgada a los trabajadores
vinculados por una relacin de trabajo deberan ser definidos por la
legislacin o la prctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las
normas internacionales pertinentes. Esta legislacin o prctica, incluidos los
elementos relativos al alcance, el mbito de aplicacin y la responsabilidad
de su aplicacin, debera ser clara y adecuada a fin de asegurar la
proteccin efectiva de los trabajadores vinculados por una relacin de
trabajo.

3. La poltica nacional debera formularse y aplicarse de conformidad con la
legislacin y la prctica nacionales, en consulta con las organizaciones ms
representativas de empleadores y de trabajadores.

4. La poltica nacional debera incluir, por lo menos, medidas tendentes a:

a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los
trabajadores, orientacin sobre la manera de determinar eficazmente la
existencia de una relacin de trabajo y sobre la distincin entre trabajadores
asalariados y trabajadores independientes;

b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por
ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de
acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situacin jurdica,
entendindose que existe una relacin de trabajo encubierta cuando un
empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera
que oculta su verdadera condicin jurdica, y que pueden producirse
situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los
trabajadores se vean privados de la proteccin a la que tienen derecho;

c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales,
incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores
asalariados tengan la proteccin a que tienen derecho;

d) asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos
contractuales estipulen a quin incumbe la responsabilidad por la
proteccin que prevn;

e) proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los
trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean
expeditos, poco onerosos, justos y eficaces para la solucin de
controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relacin de
trabajo;

f) asegurar el cumplimiento y la aplicacin efectiva de la legislacin sobre la
relacin de trabajo, y

g) prever una formacin apropiada y adecuada sobre normas
internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia
para la judicatura, los rbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y
otras personas encargadas de la solucin de controversias y del
cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.


60

5. En el marco de la poltica nacional los Miembros deberan velar en
particular por asegurar una proteccin efectiva a los trabajadores
especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de
una relacin de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, as como a los
trabajadores ms vulnerables, los jvenes trabajadores, los trabajadores de
edad, los trabajadores de la economa informal, los trabajadores migrantes
y los trabajadores con discapacidades.

6. Los Miembros deberan:

a) velar especialmente por que en la poltica nacional se aborde la cuestin
de la dimensin de gnero, dado que las mujeres que trabajan predominan
en determinados sectores y ocupaciones en los que existe una elevada
proporcin de relaciones de trabajo encubiertas o en los que existe falta de
claridad en lo que atae a la relacin de trabajo, y

b) establecer polticas claras sobre la igualdad de gnero y mejorar el
cumplimiento de la legislacin y los acuerdos pertinentes en el mbito
nacional, de modo que pueda abordarse de manera eficaz la dimensin de
gnero.

7. En el contexto del movimiento transnacional de trabajadores:

a) al formular una poltica nacional, todo Miembro debera, previa consulta
con las organizaciones ms representativas de empleadores y de
trabajadores, considerar la posibilidad de adoptar medidas apropiadas en el
marco de su jurisdiccin y, cuando proceda, en colaboracin con otros
Miembros, a fin de aportar una proteccin efectiva y prevenir abusos contra
los trabajadores migrantes que se encuentran en su territorio, que puedan
verse afectados por una situacin de incertidumbre en cuanto a la
existencia de una relacin de trabajo, y

b) cuando los trabajadores son contratados en un pas para trabajar en
otro, los Miembros interesados pueden considerar la posibilidad de
concertar acuerdos bilaterales con objeto de prevenir abusos y prcticas
fraudulentas encaminadas a eludir los acuerdos existentes para la
proteccin de los trabajadores en el contexto de una relacin de trabajo.

8. La poltica nacional de proteccin de los trabajadores vinculados por una
relacin de trabajo no debera interferir en las verdaderas relaciones civiles
y comerciales, velando al mismo tiempo por que las personas vinculadas
por una relacin de trabajo disfruten de la proteccin a que tienen derecho.

II. DETERMINACIN DE LA EXISTENCIA DE UNA RELACIN DE
TRABAJO


9. A los fines de la poltica nacional de proteccin de los trabajadores
vinculados por una relacin de trabajo, la existencia de una relacin de
trabajo debera determinarse principalmente de acuerdo con los hechos


61
relativos a la ejecucin del trabajo y la remuneracin del trabajador, sin
perjuicio de la manera en que se caracterice la relacin en cualquier arreglo
contrario, ya sea de carcter contractual o de otra naturaleza, convenido
por las partes.

10. Los Miembros deberan promover mtodos claros para ofrecer
orientacin a los trabajadores y los empleadores sobre la manera de
determinar la existencia de una relacin de trabajo.

11. A fin de facilitar la determinacin de la existencia de una relacin de
trabajo, los Miembros deberan considerar, en el marco de la poltica
nacional a que se hace referencia en la presente Recomendacin, la
posibilidad de:

a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de
una relacin de trabajo;

b) consagrar una presuncin legal de la existencia de una relacin de
trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y

c) determinar, previa consulta con las organizaciones ms representativas
de empleadores y de trabajadores, qu trabajadores con ciertas
caractersticas deben ser considerados, en general o en un sector
determinado, como trabajadores asalariados o como trabajadores
independientes.

12. A los fines de la poltica nacional a que se hace referencia en la
presente Recomendacin, los Miembros pueden considerar la posibilidad
de definir con claridad las condiciones que determinan la existencia de una
relacin de trabajo, por ejemplo, la subordinacin o la dependencia.

13. Los Miembros deberan considerar la posibilidad de definir en su
legislacin, o por otros medios, indicios especficos que permitan
determinar la existencia de una relacin de trabajo. Entre esos indicios
podran figurar los siguientes:

a) el hecho de que el trabajo: se realiza segn las instrucciones y bajo el
control de otra persona; que el mismo implica la integracin del trabajador
en la organizacin de la empresa; que es efectuado nica o principalmente
en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el
trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o
aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duracin y
tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que
implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte
de la persona que requiere el trabajo, y

b) el hecho de que se paga una remuneracin peridica al trabajador; de
que dicha remuneracin constituye la nica o la principal fuente de ingresos
del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentacin,
vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el
descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el


62
trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.

14. La solucin de controversias sobre la existencia y las condiciones de
una relacin de trabajo debera ser competencia de los tribunales del
trabajo o de otros tribunales o de instancias de arbitraje a los cuales los
trabajadores y los empleadores tengan acceso efectivo, de conformidad
con la ley y la prctica nacionales.

15. La autoridad competente debera adoptar medidas para garantizar el
cumplimiento y la aplicacin de la legislacin relativa a la relacin de trabajo
a los distintos aspectos tratados en la presente Recomendacin, por
ejemplo, a travs de los servicios de inspeccin del trabajo, en colaboracin
con la administracin de la seguridad social y las autoridades fiscales.

16. Por lo que se refiere a la relacin de trabajo, las administraciones
nacionales del trabajo y sus servicios conexos deberan supervisar
peridicamente sus programas y dispositivos de control del cumplimiento.
Debera prestarse especial atencin a aquellas ocupaciones y sectores con
una proporcin elevada de mujeres trabajadoras.

17. En el marco de la poltica nacional, los Miembros deberan establecer
medidas eficaces destinadas a eliminar los incentivos que fomentan las
relaciones de trabajo encubiertas.

18. En el marco de la poltica nacional, los Miembros deberan promover el
papel de la negociacin colectiva y el dilogo social, entre otros, como
medios para encontrar soluciones a las cuestiones relativas al mbito de la
relacin de trabajo a escala nacional.

III. SEGUIMIENTO Y APLICACIN


19. Los Miembros deberan establecer un mecanismo apropiado, o valerse
de uno existente, para seguir la evolucin del mercado de trabajo y de la
organizacin del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopcin y
aplicacin de medidas relativas a la relacin de trabajo en el marco de la
poltica nacional.

20. Las organizaciones ms representativas de empleadores y de
trabajadores deberan estar representadas en pie de igualdad en el
mecanismo de seguimiento de la evolucin del mercado de trabajo y de la
organizacin del trabajo. Adems, esas organizaciones deberan ser
consultadas en el marco del mecanismo antes mencionado, con la
frecuencia necesaria y, cuando sea posible y til, sobre la base de informes
de expertos o estudios tcnicos.

21. Los Miembros deberan recopilar, en la medida de lo posible,
informacin y datos estadsticos, y realizar estudios sobre los cambios
registrados en la estructura y las modalidades de trabajo, a nivel nacional y


63
sectorial, teniendo presentes la distribucin entre hombres y mujeres y
otros aspectos pertinentes.

22. Los Miembros deberan establecer mecanismos nacionales especficos
para asegurar que pueda determinarse eficazmente la existencia de
relaciones de trabajo en el marco de la prestacin de servicios
transnacionales. Debera prestarse atencin al desarrollo de contactos
sistemticos y al intercambio de informacin sobre esta cuestin con otros
Estados.

IV. PRRAFO FINAL


23. La presente Recomendacin no supone una revisin de la
Recomendacin sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (nm. 188),
ni puede revisar el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997
(nm. 181).




65
Anexo II

Resolucin relativa a la relacin de trabajo

La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo,

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en su nonagsima quinta reunin,

Habiendo adoptado la Recomendacin sobre la relacin de trabajo,
Observando que, en los prrafos 19, 20, 21 y 22, se recomienda que los
Miembros creen y mantengan mecanismos de seguimiento y aplicacin, y

Sealando que la labor de la Organizacin Internacional del Trabajo
sirve para que todos los mandantes de la OIT entiendan y aborden mejor
las dificultades que experimentan los trabajadores en conexin con ciertas
relaciones de trabajo,

Invita al Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del
Trabajo a dar instrucciones al Director General para que:

1. Preste asistencia a los mandantes en lo que atae a los mecanismos
de aplicacin y seguimiento de la poltica nacional a la que se refiere la
Recomendacin sobre la relacin de trabajo.

2. Mantenga informacin actualizada y emprenda estudios comparativos
sobre la evolucin de los modelos y las estructuras laborales en el mundo
con el fin de:

a) mejorar la calidad de la informacin y la comprensin en lo que atae a
la relacin de trabajo y otras cuestiones conexas;

b) prestar asistencia a los mandantes para que entiendan y evalen mejor
los fenmenos, as como para que adopten medidas apropiadas a
efectos de la proteccin de los trabajadores, y

c) promover buenas prcticas en los planos nacional e internacional en
relacin con la determinacin y la utilizacin de la relacin de trabajo.

3. Lleve a cabo encuestas sobre los sistemas jurdicos de los Miembros,
a fin de precisar los criterios utilizados en el plano nacional para determinar
la existencia de una relacin de trabajo, y poner los resultados a disposicin
de los Miembros para, de ser necesario, ayudarles a definir su propio
enfoque nacional para tratar esta cuestin.



67
Anexo III
Glosario
English French Spanish
Autonomous worker: a new
Canadian term coined by the
2006 Arthurs Report on fair
labour standards to describe a
status between employee and
independent contractor,
applicable to workers who are
more like the former than the
latter.

Case law, jurisprudence Jurisprudence Jurisprudencia
Common law idem idem
Casualisation of employment Prcarisation de lemploi Precarizacin del empleo
Casual/occasional/contingent
worker or employee
Travailleur
occasionnel/temporaire
Trabajador
ocasional/trabajador precario
Contractor (also, in
construction: builder-
contractor), sub-contractor
Sous-traitant, preneur dordres Contratista, subcontratista
Contract of
employment(employment
contract)/contract of service
Contrat de travail Contrato de trabajo
Contract for service Contrat dentreprise Contrato (de arrendamiento)
de servicios o de obra
Contract labour/work provided
by an enterprise/work by a self-
employed person (depending on
the context)
Travail fourni par
une entreprise/par
un travailleur indpendant;
selon le contexte
Trabajo de empresa/de
trabajador independiente,
segn el contexto Trabajo por
contrata/Trabajo en rgimen
contractual
Contract worker/worker of a
contractor/self-employed
(depending on the context)
Travailleur dune entreprise
sous-traitante/travailleur
indpendant qui fournit un
service en vertu dun contrat;
selon le contexte
Trabajador de un contratista/
trabajador autnomo que
presta un servicio en virtud de
un contrato/ trabajador
contratado; segn el contexto
Contracting out/outsourcing/
sub-contracting
Sous-traitance (dactivits)
(contrat commercial),
externalisation
Subcontratacin de obras o
servicios/externalizacin/
tercerizacin
Dependent contractor: this term
is used in Canadian labour
legislation to denote workers
who are not, strictly speaking,
employees, but are not



68
English French Spanish
independent contractors because
they are more like employees in
what they do and the conditions
in which they do it, their primary
characteristic being economic
dependence upon the employer.
Dependent worker Le travailleur dpendant Trabajador dependiente
Disguised employment (different
from undeclared work)
Travail dguis (sous la forme
dun contrat civil ou
commercial ( diffrencier de
non dclar))
Trabajo encubierto,
disfrazado (distinto del
trabajo no declarado)
Duress Contrainte, rigueur Coaccin, apremio, rigor
Employee, (distinct from worker,
below) is an individual who has
entered into a contract for
employment.
Salari Asalariado/trabajador por
cuenta ajena/empleado
Employer
- associated employer (in
Latin America)
- common
employer/related
employers: in Canada, refers
to two or more related
organizations which operate
under common control or
direction (e.g., separate
corporate subsidiaries
within a conglomerate) as a
single employer for the
purposes of collective
bargaining and labour
standards protection.
Typically this finding is
made in order to counteract
steps taken by employers to
circumvent employment
rights through manipulation
of the corporate structure.
Employeur, patron Empleador, patrn, patrono
- empleador complejo
Employment relationship Relation de travail
(ou demploi CDN)
Relacin de trabajo
Fake contract Simulation de contrat Contrato simulado
Fixed-term contract Contrat de dure dtermine
(CDD)
Contrato de duracin
determinada/ por tiempo
determinado
Contract without limit of time/
open-ended contract/
indefinite contract
Contrat de dure indtermine
(CDI)
Contrato de duracin
indefinida/ por tiempo
indeterminado
Fixed-price contract Contrat au forfait/ Trabajo por obra, contrato por


69
English French Spanish
sur commande (oppos du
contrat en rgie)
obra
In business on ones own
account
Travail compte propre Trabajo autnomo, trabajo
por cuenta propia, trabajo
independiente
Intermediary Intermdiaire Intermedio
Involuntary part-time work Temps partiel contraint
(par opposition choisi)
Tiempo parcial impuesto
Mutuality of obligation/mutual
obligation (currently the
predominant UK test) in
determining employment status:
is there an obligation on the
employer to provide work, and
is there a concomitant obligation
on the individual to accept the
work offered?
Obligation rciproque
Objectively ambiguous
employment relationships
Relation de travail
objectivement ambigu
Relacin de trabajo
objetivamente ambigua
On-call work refers to periods of
time when a worker is required
to be available at the workplace
or elsewhere and can be called
on to work as and when
required, but is not performing
the tasks required by the contract
of employment.

Primacy of facts principle Principe de ralit des faits,
primaut des faits
Principio de la primaca de la
realidad
Private employment agency/
temporary work agency (see
Convention No. 181) refers to
any natural or legal person,
independent of the public
authorities, which provides
labour market services for
matching offers of and
applications for employment,
without the private employment
agency becoming a party to the
employment relationships which
may arise.
Agence demploi prive,
y compris entreprise de travail
temporaire/
intrimaire/bureau de
placement
Agencia de empleo incluye a
las empresas de trabajo
temporal o de servicios
eventuales/agencia de
colocacin
Salary/remuneration (see
Convention No. 100)
Traitement, parfois salaire Sueldo, salario
Scope of the employment
relationship.
Champ de la relation
de travail
mbito de la relacin de
trabajo
Self-employed/independent
worker/ independent
Travailleur indpendant/ Trabajador independiente,


70
English French Spanish
contractor/freelance/
own-account
son compte autnomo, por cuenta propia
Stakeholder Partie prenante/intresse,
partenaire
Parte interesada, asociado,
interlocutor
Subordinate worker Trabajador para subordinado
(Latin America)
Temporary employment
agency/manpower company (see
Convention No. 181)
Empressa de trabajo temporal
(ETT in Latin America)
Legal concept of subordination Lien juridique de
subordination
Vnculo jurdico de
subordinacin
Tcheron system: in some
French-speaking African
countries, a system whereby an
independent subcontractor
contracts with an enterprise or a
project manager to perform
work or services for an agreed
price.
Tcheron system ou Matre
ouvrier

Tax avoidance Eluder la fiscalit Eludir impuestos
Tax evasion Evasion fiscale Evasin fiscal
Temporary worker/employee is
used in two senses:
(i) a non-permanent
worker, being a person on
a fixed term or task-
related contract that both
parties know will end (see
Convention No. 158,
Art.2(1)(a) workers
engaged under a contract
of employment for a
specified period of time
or a specified task);
(ii) as distinct from a
worker supplied by a
temporary employment
agency.
In both cases they do not have
the status of a permanent worker
and typically do not enjoy the
employment benefits of the
latter.

Time sharing/job sharing Travail temps partag Tiempo
compartido/subdividido
Transfer of an undertaking Transfert dune entreprise
(ou dune partie dentreprise)
Transferencia de una empresa
o parte de ella


71
English French Spanish
Triangular employment
relationship
Relation de travail triangulaire Relacin de trabajo triangular
User/client/the principal, the
main company
Utilisateur/client/donneur
dordres/matre douvrage
El usuario/el utilizador/el
dueo de la obra o faena
Wage (see Convention No. 100) Salaire, gain (salarial) Salario
Work for more than one
employer
Multi-salariat Multiempleo/Trabajo para
varios empleadores
Worker (should not be confused
with employee, above): a generic
term covering persons who
work; the concept of worker
includes employees but it also
includes certain independent
contractors who contract
personally to supply their work
to an employer.
Travailleur Trabajador
Worker dispatching (used in
Japan and Korea)
Convention No. 181,
Art1(1)(b)

Vulnerable worker: in the
Canadian context, refers to
workers who lack either
collective or individual
bargaining power. They are
therefore less likely than most to
secure or retain a decent job, and
are more likely than most to
work under inappropriate or
exploitative conditions.
Typically, they are paid low
salaries and receive few fringe
benefits, work unsociable hours
or in difficult conditions, have
limited or no access to training,
have poor prospects of career
advancement and relatively short
job tenure. They often lack the
knowledge, capacity or financial
means to realize whatever
statutory or contractual rights
they are supposedly entitled to.

Zero-hour contract is
understood like on-call work
(above), under which the worker
is not guaranteed a fixed number
of hours; rather, he or she is
expected to be on call and
receive compensation only for
hours worked.
Contrat sans heures ni horaires
fixes
Contrato sin horas de trabajo
prefijadas



72




73
Anexo IV
Relevant international labour standards
for consideration when elaborating
national policies
Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87)
Article 2
Workers and employers, without distinction whatsoever, shall have the right to establish and,
subject only to the rules of the organisation concerned, to join organisations of their own
choosing without previous authorisation.
Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98)
Article 4
Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and
promote the full development and utilisation of machinery for voluntary negotiation between
employers or employers organisations and workers organisations, with a view to the
regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.
Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), and the Discrimination (Employment and
Occupation) Convention, 1958 (No. 111), clearly apply to all workers.
Minimum Age Convention, 1973(No. 138)
Article 1
Each Member for which this Convention is in force undertakes to pursue a national policy
designed to ensure the effective abolition of child labour and to raise progressively the
minimum age for admission to employment or work to a level consistent with the fullest
physical and mental development of young persons.
Article 2
1. Each Member which ratifies this Convention shall specify, in a declaration appended to its
ratification, a minimum age for admission to employment or work within its territory and on
means of transport registered in its territory; subject to Articles 4 to 8 of this Convention, no
one under that age shall be admitted to employment or work in any occupation.
Article 5
3. The provisions of the Convention shall be applicable as a minimum to the following: mining
and quarrying; manufacturing; construction; electricity, gas and water; sanitary services;
transport, storage and communication; and plantations and other agricultural undertakings
mainly producing for commercial purposes, but excluding family and small-scale holdings
producing for local consumption and not regularly employing hired workers.
Rural Workers Organisations Convention, 1975 (No. 141)
Article 2
1. For the purposes of this Convention, the term rural workers means any person engaged in
agriculture, handicrafts or a related occupation in a rural area, whether as a wage earner or,


74
subject to the provisions of paragraph 2 of this Article, as a self-employed person such as a
tenant, sharecropper or small owner-occupier.
2. This Convention applies only to those tenants, sharecroppers or small owner-occupiers who
derive their main income from agriculture, who work the land themselves, with the help only of
their family or with the help of occasional outside labour and who do not (a) permanently
employ workers; or (b) employ a substantial number of seasonal workers; or (c) have any land
cultivated by sharecroppers or tenants.
Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention, 1976 (No. 144)
Article 2
1. Each Member of the International Labour Organisation which ratifies this Convention
undertakes to operate procedures which ensure effective consultations, with respect to the
matters concerning the activities of the International Labour Organisation set out in Article 5,
paragraph 1, below, between representatives of the government, of employers and of workers.
Article 5
1. The purpose of the procedures provided for in this Convention shall be consultations on
(a) government replies to questionnaires concerning items on the agenda of the International
Labour Conference and government comments on proposed texts to be discussed by the
Conference; (b) the proposals to be made to the competent authority or authorities in
connection with the submission of Conventions and Recommendations pursuant to article 19 of
the Constitution of the International Labour Organisation; (c) the re-examination at appropriate
intervals of unratified Conventions and of Recommendations to which effect has not yet been
given, to consider what measures might be taken to promote their implementation and
ratification as appropriate; (d) questions arising out of reports to be made to the International
Labour Office under Article 22 of the Constitution of the International Labour Organisation;
(e) proposals for the denunciation of ratified Conventions.
and accompanying Recommendation No. 152
Para 6. The competent authority, after consultation with the representative organisations, should
determine the extent to which these procedures should be used for the purpose of consultations
on other matters of mutual concern, such as (b) the action to be taken in respect of
resolutions and other conclusions adopted by the International Labour Conference, regional
conferences, industrial committees and other meetings convened by the International Labour
Organisation
Labour Administration Convention, 1978 (No. 150)
Article 6(2)
The competent bodies within the system of labour administration, taking into account
international labour standards, shall
(c) make their services available to employers and workers, and their respective organisations,
as may be appropriate under national laws or regulations, or national practice, with a view to
the promotion--at national, regional and local levels as well as at the level of the different
sectors of economic activity --of effective consultation and co-operation between public
authorities and bodies and employers and workers organisations, as well as between such
organizations
Article 7
When national conditions so require, with a view to meeting the needs of the largest possible
number of workers, and in so far as such activities are not already covered, each Member which
ratifies this Convention shall promote the extension, by gradual stages if necessary, of the
functions of the system of labour administration to include activities, to be carried out in co-


75
operation with other competent bodies, relating to the conditions of work and working life of
appropriate categories of workers who are not, in law, employed persons, such as (a) tenants
who do not engage outside help, sharecroppers and similar categories of agricultural workers;
(b) self-employed workers who do not engage outside help, occupied in the informal sector as
understood in national practice; (c) members of co-operatives and worker-managed
undertakings; (d) persons working under systems established by communal customs or
traditions.
Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 (No. 151)
Article 1
1. This Convention applies to all persons employed by public authorities, to the extent that
more favourable provisions in other international labour Conventions are not applicable to
them.
2. The extent to which the guarantees provided for in this Convention shall apply to high-level
employees whose functions are normally considered as policy-making or managerial, or to
employees whose duties are of a highly confidential nature, shall be determined by national
laws or regulations.
3. The extent to which the guarantees provided for in this Convention shall apply to the armed
forces and the police shall be determined by national laws or regulations.
Collective Bargaining Convention, 1981 (No. 154)
Article 2
For the purpose of this Convention the term collective bargaining extends to all negotiations
which take place between an employer, a group of employers or one or more employers
organisations, on the one hand, and one or more workers organisations, on the other, for
(a) determining working conditions and terms of employment; and/or (b) regulating relations
between employers and workers; and/or (c) regulating relations between employers or their
organisations and a workers organisation or workers organisations.
Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)
Article 2
1. This Convention applies to all branches of economic activity and to all employed persons.
2. A Member may exclude the following categories of employed persons from all or some of
the provisions of this Convention: (a) workers engaged under a contract of employment for a
specified period of time or a specified task; (b) workers serving a period of probation or a
qualifying period of employment, determined in advance and of reasonable duration;
(c) workers engaged on a casual basis for a short period.
3. Adequate safeguards shall be provided against recourse to contracts of employment for a
specified period of time the aim of which is to avoid the protection resulting from this
Convention.
and accompanying Recommendation No. 166
Paragraph 2
(1) This Recommendation applies to all branches of economic activity and to all employed
persons.
(2) A Member may exclude the following categories of employed persons from all or some of
the provisions of this Recommendation: (a) workers engaged under a contract of employment
for a specified period of time or a specified task; (b) workers serving a period of probation or a


76
qualifying period of employment, determined in advance and of reasonable duration;
(c) workers engaged on a casual basis for a short period.
Paragraph 3
(1) Adequate safeguards should be provided against recourse to contracts of employment for a
specified period of time the aim of which is to avoid the protection resulting from the
Termination of Employment Convention, 1982, and this Recommendation.
(2) To this end, for example, provision may be made for one or more of the following:
(a) limiting recourse to contracts for a specified period of time to cases in which, owing either
to the nature of the work to be effected or to the circumstances under which it is to be effected
or to the interests of the worker, the employment relationship cannot be of indeterminate
duration; (b) deeming contracts for a specified period of time, other than in the cases referred to
in clause (a) of this subparagraph, to be contracts of employment of indeterminate duration;
(c) deeming contracts for a specified period of time, when renewed on one or more occasions,
other than in the cases mentioned in clause (a) of this subparagraph, to be contracts of
employment of indeterminate duration.
Private Employment Agencies Convention, 1997 (No. 181)
Article 1
1. For the purpose of this Convention the term private employment agency means any natural
or legal person, independent of the public authorities, which provides one or more of the
following labour market services: (a) services for matching offers of and applications for
employment, without the private employment agency becoming a party to the employment
relationships which may arise therefrom; (b) services consisting of employing workers with a
view to making them available to a third party, who may be a natural or legal person (referred
to below as a user enterprise) which assigns their tasks and supervises the execution of these
tasks
Article 11
A Member shall, in accordance with national law and practice, take the necessary measures to
ensure adequate protection for the workers employed by private employment agencies as
described in Article 1, paragraph 1(b) above, in relation to: (a) freedom of association;
(b) collective bargaining; (c) minimum wages; (d) working time and other working conditions;
(e) statutory social security benefits; (f) access to training; (g) occupational safety and health;
(h) compensation in case of occupational accidents or diseases; (i) compensation in case of
insolvency and protection of workers claims; (j) maternity protection and benefits, and parental
protection and benefits.
Article 12
A Member shall determine and allocate, in accordance with national law and practice, the
respective responsibilities of private employment agencies providing the services referred to in
paragraph 1(b) of Article 1 and of user enterprises in relation to: (a) collective bargaining;
(b) minimum wages; (c) working time and other working conditions; (d) statutory social
security benefits; (e) access to training; (f) protection in the field of occupational safety and
health; (g) compensation in case of occupational accidents or diseases; (h) compensation in case
of insolvency and protection of workers claims; (i) maternity protection and benefits, and
parental protection and benefits.
and accompanying Recommendation No. 188
Paragraph 5
Workers employed by private employment agencies as defined in Article 1(1)(b) of the
Convention should, where appropriate, have a written contract of employment specifying their


77
terms and conditions of employment. As a minimum requirement, these workers should be
informed of their conditions of employment before the effective beginning of their assignment.
Paragraph 6
Private employment agencies should not make workers available to a user enterprise to replace
workers of that enterprise who are on strike.
Paragraph 8
Private employment agencies should:
(a) not knowingly recruit, place or employ workers for jobs involving unacceptable hazards or
risks or where they may be subjected t abuse or discriminatory treatment of any kind;
(b) inform migrant workers, as far as possible in their own language or in a language with
which they are familiar, of the nature of the position offered and the applicable terms and
conditions of employment.
Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention, 1983 (No. 159)
Article 1
1. For the purposes of this Convention, the term disabled person means an individual whose
prospects of securing, retaining and advancing in suitable employment are substantially reduced
as a result of a duly recognised physical or mental impairment.
2. For the purposes of this Convention, each Member shall consider the purpose of vocational
rehabilitation as being to enable a disabled person to secure, retain and advance in suitable
employment and thereby to further such persons integration or reintegration into society.
Article 2
Each Member shall, in accordance with national conditions, practice and possibilities,
formulate, implement and periodically review a national policy on vocational rehabilitation and
employment of disabled persons.
Article 3
The said policy shall aim at ensuring that appropriate vocational rehabilitation measures are
made available to all categories of disabled persons, and at promoting employment
opportunities for disabled persons in the open labour market.
Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989 (No. 169)
Article 20
1. Governments shall, within the framework of national laws and regulations, and in co-
operation with the peoples concerned, adopt special measures to ensure the effective protection
with regard to recruitment and conditions of employment of workers belonging to these
peoples, to the extent that they are not effectively protected by laws applicable to workers in
general.
2. Governments shall do everything possible to prevent any discrimination between workers
belonging to the peoples concerned and other workers, in particular as regards:
(a) admission to employment, including skilled employment, as well as measures for promotion
and advancement;
(b) equal remuneration for work of equal value;
(c) medical and social assistance, occupational safety and health, all social security benefits and
any other occupationally related benefits, and housing;
(d) the right of association and freedom for all lawful trade union activities, and the right to
conclude collective agreements with employers or employers organisations.


78
3. The measures taken shall include measures to ensure:
(a) that workers belonging to the peoples concerned, including seasonal, casual and migrant
workers in agricultural and other employment, as well as those employed by labour contractors,
enjoy the protection afforded by national law and practice to other such workers in the same
sectors, and that they are fully informed of their rights under labour legislation and of the means
of redress available to them;
4. Particular attention shall be paid to the establishment of adequate labour inspection services
in areas where workers belonging to the peoples concerned undertake wage employment, in
order to ensure compliance with the provisions of this Part of this Convention.
Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175)
Article 9
1. Measures shall be taken to facilitate access to productive and freely chosen part-time work
which meets the needs of both employers and workers, provided that the protection referred to
in Articles 4 to 7 is ensured.
2. These measures shall include: (a) the review of laws and regulations that may prevent or
discourage recourse to or acceptance of part-time work; (b) the use of employment services,
where they exist, to identify and publicize possibilities for part-time work in their information
and placement activities; (c) special attention, in employment policies, to the needs and
preferences of specific groups such as the unemployed, workers with family responsibilities,
older workers, workers with disabilities and workers undergoing education or training.
3. These measures may also include research and dissemination of information on the degree to
which part-time work responds to the economic and social aims of employers and workers.
Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183)
Article 2
1. This Convention applies to all employed women, including those in atypical forms of
dependent work.
Forced Labour Convention, 1930 (No. 29)
Article 1
1. Each Member of the International Labour Organisation which ratifies this Convention
undertakes to suppress the use of forced or compulsory labour in all its forms within the
shortest possible period.
Article 4
1. The competent authority shall not impose or permit the imposition of forced or compulsory
labour for the benefit of private individuals, companies or associations.
2. Where such forced or compulsory labour for the benefit of private individuals, companies or
associations exists at the date on which a Members ratification of this Convention is registered
by the Director-General of the International Labour Office, the Member shall completely
suppress such forced or compulsory labour from the date on which this Convention comes into
force for that Member.


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Migration for Employment Convention (Revised), 1949 (No. 97)
Article 2
Each Member for which this Convention is in force undertakes to maintain, or satisfy itself that
there is maintained, an adequate and free service to assist migrants for employment, and in
particular to provide them with accurate information.
Migrant Workers (Supplementary Provisions) Convention, 1975 (No. 143)
Article 10
Each Member for which the Convention is in force undertakes to declare and pursue a national
policy designed to promote and to guarantee, by methods appropriate to national conditions and
practice, equality of opportunity and treatment in respect of employment and occupation, of
social security, of trade union and cultural rights and of individual and collective freedoms for
persons who as migrant workers or as members of their families are lawfully within its
territory.
Article 12
Each Member shall, by methods appropriate to national conditions and practice-
(g) guarantee equality of treatment, with regard to working conditions, for all migrant workers
who perform the same activity whatever might be the particular conditions of their
employment.
Labour Clauses (Public Contracts) Convention, 1949 (No. 94)
Article 3
This Convention applies to work carried out by subcontractors or assignees of contracts;
appropriate measures shall be taken by the competent authority to ensure such application. This
means that certain national laws provide for the inclusion of a declaratory clause in public
contracts in relation to contracts of employment, to the effect that every contract of employment
entered into pursuant to the contract shall be subject to the Employment Act.
Safety and Health in Agriculture Recommendation, 2001 (No. 192)
Self-employed farmers
13. (1) In accordance with national law and practice, measures should be taken by the
competent authority to ensure that self-employed farmers enjoy safety and health protection
afforded by the Convention.
(2) These measures should include: (a) provisions for the progressive extension of appropriate
occupational health services for self-employed farmers; (b) progressive development of
procedures for including self-employed farmers in the recording and notification of
occupational accidents and diseases; and (c) development of guidelines, educational
programmes and materials and appropriate advice and training for self-employed farmers
covering, inter alia: (i) their safety and health and the safety and health of those working with
them concerning work-related hazards, including the risk of musculoskeletal disorders, the
selection and use of chemicals and of biological agents, the design of safe work systems and the
selection, use and maintenance of personal protective equipment, machinery, tools and
appliances; and (ii) the prevention of children from engaging in hazardous activities.
14. Where economic, social and administrative conditions do not permit the inclusion of self-
employed farmers and their families in a national or voluntary insurance scheme, measures
should be taken by Members for their progressive coverage to the level provided for in
Article 21 of the Convention. This could be achieved by means of: (a) developing special
insurance schemes or funds; or (b) adapting existing social security schemes.


80
15. In giving effect to the above measures concerning self-employed farmers, account should be
taken of the special situation of: (a) small tenants and sharecroppers; (b) small owner-operators;
(c) persons participating in agricultural collective enterprises, such as members of farmers
cooperatives; (d) members of the family as defined in accordance with national law and
practice; (e) subsistence farmers; and (f) other self-employed workers in agriculture, according
to national law and practice.
Promotion of Cooperatives Recommendation, 2002 (No. 193)
Paragraph 8
National policies should notably: (b) ensure that cooperatives are not set up for, or used for,
non-compliance with labour law or used to establish disguised employment relationships, and
combat pseudo cooperatives violating workers rights, by ensuring that labour legislation is
applied in all enterprises.



81
Anexo V

LISTA DE CONTROL DE LOS CRITERIOS PARA ESTABLECER
UNA POLTICA NACIONAL


Se ha realizado consultas con los interlocutores sociales sobre la evolucin del
mercado de trabajo que revelan aspectos (como la falta de proteccin de ciertos trabajadores)
que implican la relacin de trabajo?

Han conducido dichas consultas a la formulacin de una poltica nacional?

Proporciona la poltica nacional orientacin clara a los trabajadores y a los
empleadores y sus organizaciones sobre la manera de determinar eficazmente la existencia o
inexistencia de una relacin de trabajo?

Contempla la poltica nacional los aspectos de gnero?

Hace la poltica referencia a algn grupo vulnerable del pas que necesite ayuda
especial para probar la existencia de una relacin de trabajo?

Es la poltica nacional de naturaleza holstica?

Contempla la poltica una presuncin sobre la existencia de la relacin de trabajo?

Permite la poltica nacional que la carga de la prueba sobre la existencia de una
relacin de trabajo se pueda transferir del trabajador que reclama la existencia de dicha relacin
a la otra parte?

Establece la poltica nacional criterios como puntos de referencia para determinar la
existencia de una relacin de trabajo?

Cules son las instituciones nacionales que existen para seguir la evolucin del
mercado de trabajo, y se estn utilizando sus datos e informes respectivos para determinar si
es necesario adoptar medidas en el mbito de la relacin de trabajo?

A qu tipo de cooperacin internacional se puede acudir para determinar la evolucin
de la relacin de trabajo en lo que respecta al movimiento transnacional de los trabajadores?