UNIDAD VII

Evaluacin Y
Clasificacin De Los Puestos
1.1. Concepto de evaluacin de puestos.
1.2. Concepto de Clasificacin de puestos.
Es un proceso tcnico por medio del cual se agrupan los puestos de una
organizacin, basndose en la similitud de ciertos factores tales como la
complejidad de las tareas y las responsabilidades sobre diferentes
aspectos, por ejemplo la variedad y dificultad de las tareas, la custodia de
valores, el manejo de informacin confidencial, la formulacin de
polticas.
Segn la Direccin General de Servicio Civil (1985) define la Clasificacin
de Puestos como el sistema por medio del cual se analizan, evalan y
ordenan en forma sistemtica los diferentes tipos de tareas que se
realizan en una determinada institucin, considerando factores tales
como: deberes y obligaciones, naturaleza de stos, grado de dificultad,
preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades y
destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.
La clasificacin personal o por rango
Esta clasificacin se basa, esencialmente, en analizar los atributos y
mritos personales, como condiciones acadmicas, experiencia,
habilidades y destrezas, etc.
La clasificacin funcional o por tareas
Esta clasificacin se basa, esencialmente, en el puesto y toma muy en
cuenta la complejidad de las tareas, las condiciones de trabajo, la
responsabilidad en diferentes aspectos y reas, y la consecuencia del
error. Este sistema no toma en cuenta las condiciones personales del
trabajador que ocupa el puesto, para efectos de su clasificacin.
1.3. Mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos.
La evaluacin es un procedimiento sistemtico, porque involucra una serie
de pasos que tienen relacin y coherencia.
Existen diferentes mtodos de evaluacin de puestos, siendo cuatro
mtodos de evaluacin los que ms se utilizan, estos son:
Jerarquizacin simple
Graduacin por categoras predeterminadas
Comparacin por factores
Comparacin por puntos y factores
Jerarquizacin simple de puestos: Es el mtodo ms sencillo por lo mismo
no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la informacin recabada
en el anlisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciacin somera
y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarqua que va desde
el de mayor nivel hasta el de menor nivel.
El resultado final ser una relacin de puestos jerarquizados de acuerdo a
su importancia. En este mtodo, cada puesto se compara con otros
mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores,
aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la
responsabilidad, estudios, capacitacin, esfuerzo, condiciones de trabajo u
otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por
tanto no establecen una buena diferenciacin entre los puestos.
Las escalas de compensacin econmica que se basan en estas
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes sean
mejor pagados, pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago
para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta
evaluacin puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre
uno y otros puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero
los mejores, luego los peores o comparndolo por pares.
Graduacin de categoras predeterminadas: La graduacin o clasificacin
de puestos por categoras predominadas es un mtodo algo ms
completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas
categoras de los puestos en base al valor de su contribucin para la
empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecucin o al nivel de
esfuerzo mental o fsico exigido.
Una vez establecidas las categoras se evala los puestos con este criterio
y se agrupa desde los de menor jerarqua hasta los de mayor jerarqua.
Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.
En este mtodo tambin se toma en cuenta los datos recopilados
previamente en el anlisis de puestos y en base a ello se evalan los
puestos, de tal manera que de acuerdo a las categoras alcanzadas se
establece la jerarqua de todos los puestos. Luego sobre esta jerarqua
determinada se asignan los sueldos. Este mtodo permite una evaluacin
en cierto modo adecuada, sin embargo aun no es precisa ni equitativa.
Comparacin de factores: Este mtodo consiste en la comparacin de los
puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de
ellos.
Factor de evaluacin es una caracterstica, un atributo o un criterio que se
considera que existe en los puestos y que sirven de base de informacin
para la evaluacin. Los atributos o factores son seleccionados previamente
y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitacin o
conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo fsico requerido, ambiente y
condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de
graduacin de menor a mayor nivel.
En este mtodo cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno
de los factores y se establece su jerarqua en base al nivel que alcanza
cada uno. Esta evaluacin permite una evaluacin ms exacta y justa y
permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin
embargo este mtodo es superado por el siguiente al que se le adiciona
puntajes.
Comparacin por puntos y por factores: Este mtodo es ms tcnico y
preciso, pero ms laborioso; es el ms empleado en la evaluacin de
puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciacin y
es ms equitativo. Este mtodo es similar al mtodo de evaluacin por
factores, con el aadido de que a los factores de evaluacin seleccionados
se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno
ms alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciacin.
Con este mtodo los resultados tienden a ser ms precisos y justos,
porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los
factores seleccionados y evaluados. En este mtodo es recomendable el
establecimiento de un comit evaluador.
1.4. Investigacin de salarios.
La administracin de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino
externo con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de
definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y
analizar los salarios.
La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios.
Visitas a empresas.
Reuniones con especialistas en salarios.
Llamadas telefnicas entre especialistas en salario.
Seleccin de los cargos de referencia.
Cargos con diversos puntos de la curva salarial.
Cargos fcilmente identificables.
Cargos que representan los sectores.
Seleccin de las empresas participantes.
Localizacin geogrfica de la empresa.
Sector Industrial de la empresa.
Tamao de la empresa.
Poltica Salarial.
Recoleccin de datos.
Cuestionario.
Visitas.
Reuniones con asociaciones.
Llamadas telefnicas.
Tabulacin y tratamiento de los datos.
Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara
el tratamiento estadstico de los datos para ver la comparacin con sus
propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita
correcciones.
1.5. Remuneracin con base en competencias.
1.6. Derivaciones de los salarios.
1.7. Poltica salarial
Es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir
equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapi en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y
educacin requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un
puesto de trabajo en la organizacin.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que
desempeen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una
remuneracin equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta
a este aspecto como bsico para manejar el desarrollo de la carrera de
cada uno de los empleados, sin olvidar que esta poltica determina
tambin los niveles de beneficios que obtendrs.