FACULDADE GUANAMBI

DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS II CURSO: ADMINISTRAO

PROF. WILSON PEREIRA DOS SANTOS






GESTO DE PESSOAS II


















S existe um chefe: o cliente. E ele pode demitir
todas as pessoas da empresa, do presidente do
conselho at o faxineiro, simplesmente levando o
dinheiro para gastar em outro lugar.
Sam Walton

AULA 4
SELECIONANDO PESSOAS
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SELEO DE PESSOAS


s organizaes esto sempre agregando novas pessoas para integrar seus
quadros, seja para substituir funcionrios que se desligaram, seja para
ampliar o quadro de pessoal em pocas de crescimento e expanso. A
seleo de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo aps o
recrutamento. Recrutamento e seleo fazem parte do mesmo processo: a introduo
de novos elementos humanos na organizao. Enquanto recrutamento uma atividade
de atrao, divulgao e de comunicao portanto, uma atividade tipicamente
positiva e convidativa a seleo , ao contrrio, uma atividade de escolha, de
classificao e de deciso, e, portanto, restritiva e obstativa. O recrutamento abastece
A
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o processo seletivo de candidatos, j a seleo escolhe e classifica os candidatos mais
adequados s necessidades do cargo e da organizao.

1. CONCEITO DE SELEO
o processo pelo qual uma organizao escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa
que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as
atuais condies de mercado.
As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na
maneira de execut-la aps a aprendizagem. A estimao apriorstica dessas duas
variveis tempo de aprendizagem e nvel de execuo um aspecto importante
na seleo de pessoal. Quando completo, o processo seletivo deve fornecer no
apenas um diagnstico atual, mas principalmente um prognstico futuro a respeito
dessas duas variveis.
De um Aldo, tem-se um cargo a ser preenchido, de outro os candidatos ao cargo. Assim,
a seleo passa s ser configurada basicamente como um processo de comparao e
de deciso.

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2. SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO
A melhor maneira de conceituar seleo de pessoal representa-la como uma
comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido
e, de outros, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para
disputa-lo. Essa comparao exige que a descrio e anlise do cargo sejam
transformadas em uma ficha de especificaes que funcionar como o instrumento de
medida a partir da qual se possa estruturar o processo de seleo com maior rigor.
A seleo uma responsabilidade de linha e funo de staff. O rgo de RH presta
assessoria (especialistas e psiclogos) aplicando testes e provas, enquanto o gerente
de linha toma as decises a respeito dos candidatos.

3. MODELO DE COLOCAO, SELEO E CLASSIFICAO DE CANDIDATOS
Cada deciso sobre um determinado candidato envolve o indivduo em um
determinado tratamento, ou seja, o tipo de resoluo a ser tomada. De acordo com o
tratamento, podemos distinguir trs modelos de deciso sobre os candidatos:
colocao, seleo e classificao de candidatos.

a) Modelo de colocao: H um s candidato a uma s vaga a ser preenchida por
aquele candidato.
b) Modelo de seleo: H vrios candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida.
c) Modelo de classificao: Existem vrios candidatos para cada vaga e vrias
vagas para cada candidato. O modelo de classificao parte de um conceito ampliado
de candidato: a organizao no o considera interessado em um nico e determinado
cargo, mas como candidato da organizao e que poder ser posicionado no cargo
mais adequado s suas caractersticas pessoais.

4. A IDENTIFICAO DAS CARACTERSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO
Quase sempre as caractersticas individuais esto relacionadas com trs aspectos
principais a saber:
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1. Execuo da tarefa em si: A tarefa a ser executada exige certas caractersticas
humanas ou aptides como: ateno concentrada, ateno em detalhes, aptido
numrica, aptido verbal, aptido auditiva, entre outros.
2. Interdependncia com outras tarefas: A tarefa a ser executada depende de
outras tarefas para iniciar e terminar e exige caractersticas como: ateno
abrangente, facilidade de coordenao, resistncia a conflitos, etc.
3. Interdependncia com outras pessoas: A tarefa pode exigir caractersticas
pessoais como: colaborao e cooperao com outras pessoas, facilidade em trabalhar
em equipe, bom relacionamento humano, iniciativa prpria, liderana de pessoas,
facilidade de comunicao, etc.

5. COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO
1. Descrio e anlise do cargo: Proporciona
informaes a respeito dos requisitos e das
caractersticas que o ocupante do cargo dever
possuir para ocupa-lo adequadamente.
2. Tcnica dos incidentes crticos: Consiste na
anotao criteriosa sobre fatos e comportamentos
dos ocupantes do cargo considerando que
produziram um bom ou mau desempenho no
trabalho.
3. Requisio de pessoal: Em empresas onde no h descrio de cargos, a RP
um formulrio que o gerente preenche e assina e no qual existem vrios campos onde
devem ser anotados os requisitos e caractersticas desejveis do futuro ocupante.
4. Anlise do cargo no mercado: Modernamente, as empresas esto fazendo
benchmarking, isto , comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das
empresas bem sucedidas no mercado no sentido de desenha-los melhor e adequ-los
s novas demandas de mercado.
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5. Hipteses de trabalho: Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser
aplicada, pode ser realizada uma previso aproximada do contedo do cargo e de
sua exigibilidade em relao ao ocupante com uma simulao inicial.

6. TCNICAS DE SELEO:
1) Entrevista de seleo
Visa obter fatos relacionados com o histrico profissional, educacional,e scio-
econmico do candidato. Outro objetivo, estabelecer uma identificao entre a
empresa e o candidato, independente de este ser admitido ou no pela organizao.
Outra finalidade confirmar ou no as demais fontes de informaes dinmica e
ambiente da aplicao de testes, exame de currculo do candidato, etc.

H duas premissas decisivas que orientem a entrevista:
a) O entrevistador incompetente extrai muitas inferncias de um nmero
extremamente limitado de informaes,
b) A entrevista eficiente aquela onde o entrevistador obtm uma reduo de
inferncias, uma vez que as informaes sobre o entrevistado so abundantes,
concretas e diretas.

Razes da entrevista de seleo:
- o nico mtodo direto para avaliar a aparncia, postura e modo de expresso
do candidato.
- o nico mtodo direto para medir a rapidez de reao das respostas, dotes
de persuaso, a qualidade da expresso verbal e as reaes ante s perguntas
inesperadas,
- Analisa caractersticas pessoais, as atitudes e o rigor fsico para desempenhar as
funes exigidas pelo cargo.
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- Rene informaes obtidas de outras fontes e para explicar os informes
contraditrios que procedem delas.
- Proporciona informaes ao candidato a fim de que ele decida se o cargo lhe
interessa ou no.
- Proporciona ou selecionador uma maior confiana nos resultados finais.
- Serve para dar ao candidato a impresso de que lhe deu a oportunidade de
expor suas qualificaes.

7. TIPOS DE ENTREVISTA DE SELEO
a) Entrevista no estruturada
O entrevistador encaminha poucas perguntas planejadas. As questes so formuladas
a medida que a entrevista prossegue. Prescinde de qualquer roteiro ou itinerrio
preestabelecido para sua execuo.
b) Entrevista estruturada
programada pelo entrevistador para
superar as limitaes e deficincias da
entrevista livre.

2) Provas de conhecimentos ou capacidades
So instrumentos para avaliar o nvel de
conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser
preenchido. As provas de capacidades medem o grau de capacidade ou habilidade
para certas tarefas, como a percia em lidar com computador, a percia do motorista
de caminho.

3) Testes de Aptides
Pode-se caracterizar aptido como uma disposio natural do indivduo voltada para
uma determinada atividade.
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A abordagem mais conhecida das aptides a teoria multifatorial de Thurstone.
Segundo esta abordagem, a estrutura mental das pessoas constituda por um nmero
de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsvel por uma
determinada aptido.

4) Testes de Personalidade
Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles
determinados pelo carter e os determinados pelo temperamento. Os testes de
personalidade so denominados psicodiagnsticos quando revelam traos gerais de
personalidade de uma sntese global. So chamados especficos quando pesquisam
determinados traos ou aspectos da
personalidade, como equilbrio
emocional, frustraes, interesses,
motivao, etc.

5)Tcnicas de Simulao
As tcnicas de simulao deixam o
tratamento individual e isolado para
concentrar-se no tratamento em grupos e
substituem o mtodo verbal ou de execuo pela ao social. O candidato submetido
a uma situao de dramatizao de algum evento relacionado ao papel que ir
desempenhar na organizao, fornecendo uma viso mais realista acerca de seu
comportamento no futuro.

6)A Grafologia na Seleo
A grafologia a anlise da personalidade de um indivduo por meio do estudo dos
traos de sua escrita.

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ENTRE OS PONTOS CENTRAIS A SEREM ANALISADOS PELA GRAFOLOGIA
DESTACAM-SE:
- A ordem do texto, que demonstra a clareza e a lgica das idias, do raciocnio.
- A forma das letras, que significa a adaptao do indivduo ao mundo,
- A dimenso da letra, que a auto-imagem (extroverso e introverso),
- A inclinao da letra, demonstrando a necessidade que o indivduo tem de entrar
em contato com outras pessoas,
- A presso da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a fora fsica da pessoa,
- A velocidade da escrita, que ditar a inteligncia, a rapidez de reflexos e a
prontido para a ao daquela pessoa,
- A direo da linha, que vai exprimir o humor, o estado de nimo e a vontade
daquela pessoa.

8. AVALIAO DOS RESULTADOS DA SELEO DE PESSOAS
O PROCESSO SELETIVO TRAZ IMPORTANTES RESULTADOS PARA A ORGANIZAO
COMO:
a) Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho.
b) Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes.
c) Melhoria gradativa do potencial humano atravs da escolha sistemtica dos
melhores talentos.
d) Estabilidade e permanncia das pessoas e reduo da rotatividade
e) Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.
f) Melhoria no nvel das relaes humanas pela elevao do moral.
g) Menores investimentos em treinamento, pela maior facilidade em aprender as
tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovao.

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A SELEO DE PESSOAS TAMBM PROMOVE IMPORTANTES RESULTADOS PARA AS
PESSOAS:
a) Aproveita as habilidades e caractersticas de cada pessoa no trabalho.
b) Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo.
c) Eleva a satisfao por aliar cada pessoa atividade a ela indicada.
d) Evita perdas futuras de substituio de pessoas pelo insucesso no cargo.

LEITURA COMPLEMENTAR:

1) Gesto de Pessoas. Idalberto Chiavenato. Editora Campus. 1999. Captulo 5.
2) Como transformar RH (de um centro de despesas em um centro de lucro). Idalberto Chiavenato.
Makron Books do Brasil. 1996. Captulo 5.
3) Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. Benedito Pontes. Editora Ltr. 1996. Captulo 7.
4) Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. Idalberto Chiavenato. Editora Atlas. 1999.
Captulo 4.
5) Administrao de Recursos Humanos. Antnio Vieira de Carvalho, Luiz Paulo do Nascimento. Editora
Pioneira. 1993. Volume I. Captulo 4.
6) Tachikawa, Tasheky, et al. Gesto com pessoas. FGV, 2001.
7) Revista Exame. Aprendi a contratar. Pg. 102. 09.07.03.




REFERNCIA BIBLIOGRFICA
DAVIDOFF, Linda L. Introduo a Psicologia, So Paulo: Pearson Education, 2001
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizaes.
Rio de Janeiro: Campus, 1999
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