UNIVERSIDAD NACIONAL

DANIEL ALCIDES CARRION

ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
ANALISIS DE PUESTOS
DESCRIPCIN
Es el proceso que permite su ubicacin,
identificacin y anlisis en el contexto
organizacional, y contiene la misin, objetivos,
funciones y entorno operativo
PERFIL
Es el proceso que permite identificar las
aptitudes, cualidades y capacidades que,
conforme a la descripcin del puesto, son
fundamentales para la ocupacin y
desempeo del mismo.
TERMINOS
Puesto : Un grupo de cargos que coinciden en
cuanto a sus principales tareas y
responsabilidades
Plaza.- Asignacin presupuestada al puesto de
trabajo-
Cargo: Conjunto de tareas y responsabilidades
que constituyen el trabajo asignado a un solo
empleado
Tarea: Es el resultado de un esfuerzo humano,
fsico o mental, con una finalidad concreta
Funcin: Agrupacin de tareas realizadas para
atender las responsabilidades de un puesto de
trabajo.

Ejemplo
Puesto : Ingeniero Civil
Cargo: Director de Proyectos de Desarrollo
Plaza.- Asignacin presupuestal del puesto
S/.6800.00 mas Cargas Sociales
Tarea: Evaluacin, Formulacin de
Inversin Pblica
Funcin: Planificar, organizar, dirigir
actividades del SNIP
PUESTO Y CARGO
La diferencia entre un cargo y un puesto de
trabajo radica en que el puesto puede ser
ocupado por mas de una persona, mientras
que el cargo es para una sola persona.
Ejemplo: Una organizacin podra tener 2
recepcionistas para el mismo puesto de
trabajo. Entonces se tendra 2 cargos y un
solo puesto.
Un grupo de puestos de trabajo semejantes
forma una ocupacin

ANALISIS DE PUESTOS
Es un proceso sistemtico que permite
determinar las funciones,
responsabilidades, conocimientos,
habilidades y destrezas necesarios para
el desempeo en los puestos de una
organizacin, asimismo los requisitos y
exigencias. Para ello se requiere de la
bsqueda u obtencin de informacin
utilizando diferentes tcnicas.
El anlisis de puesto se centra en el
cargo y no en el ocupante.
Es una Herramienta fundamental en ARH
Anlisis del puesto de trabajo
Es un proceso
Se vale de tcnicas
Su fin es la descripcin y las
especificaciones
Puesto actual
Anlisis del puesto de trabajo

Relevamiento de:
Actividades
Tareas
Condiciones
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes

LOS COMPONENTES DEL DISEO DEL PUESTO
C.D. PUESTOS
Quien?
Qu? (tareas a realizar
Dnde?
Cundo?
Su relacin con:
Bsqueda
Seleccin
Evaluacin de
potencial
Capacitacin
Evaluacin de
desempeo
Estructura de
compensaciones
Plan de carrera
Puesto
PARTES DEL ANALISIS DE PUESTOS
ANALISIS
DE
PUESTOS
DESCRIPCION DEL
PUESTO
ESPECIFICACION DEL
PUESTO
DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO:
documento que recoge la informacin obtenida por
medio del anlisis, quedando reflejada de este
modo, el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO:
esta relacionado con los requisitos y calificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, caractersticas personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del anlisis y
descripcin del puesto. Mediante esta informacin
se elaborara el perfil profesiogrfico.
Reclutamiento
Seleccin
Compensacin
Capacitacin
Evaluacin de
desempeo
Planeacin de
TTHH
Relaciones
labaorales y
con empleados
Seguridad e
higiene
Actividades
Responsab
ilidades
Deberes
Habilidades Cualidades Conocimiento
Descripcin de
puestos
Especificacione
s de puesto
Anlisis
de puesto
ANLISIS DE PUESTO
Descripcin
Qu se hace?

Cmo se hace?

Por qu se hace?

Dnde se hace?

De quin depende?

Quienes dependen?

Con quin se comunica?
Descripcin
Denominacin
Localizacin
Objetivo o misin del
puesto
Jerarqua
Funciones
Responsabilidades
Atribuciones
Comunicaciones
Entorno
Condiciones (horario,
riesgos)
Nombre del titular (Op)
Nombre del analista
(Op)
Cdigo del puesto
Fecha ltima
actualizacin
Resumen
INSUMOS PARA LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES DE
PUESTOS
DEFINICION DE MACRO-
PROCESOS DE LA INSTITUCIN
MANUAL DE ORGANIZACIN
PLANEACIN ESTRATGICA
MISIN, VISIN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA
INSTITUCIN
ORGANIGRAMA
ACTUALIZADO
DESCRIPCIN
DE
PUESTOS
FORMATO PARA
RECOPILAR
INFORMACIN
REGLAMENTO INTERIOR
LEYES Y DECRETOS DE
CREACIN
ESTATUTOS ORGANICOS
LEY ORGNICA DE LA APF
1. Iniciar la descripcin de forma descendente.
=
REGLAS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS
2. Describir el puesto, no al ocupante.
4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura
del formato, para evitar duplicidades y redundancias
innecesarias.
3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones
subjetivas.
5. En la descripcin cuando se indique la relacin con otra
rea o puesto debe especificarse su denominacin formal.
6. Buscar lo esencial de cada funcin , para no caer en
detalles innecesarios.
REGLAS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS
7. Una buena descripcin depender del conocimiento que
tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del
proceso y sobre la informacin que le solicitemos.
8. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y
las caractersticas necesarias para desempear el puesto.
9. Las caractersticas de la redaccin de las descripciones de
puestos son:
REGLAS PARA LA DESCRIPCIN DE PUESTOS
CLARIDAD
SENCILLEZ VIVEZA CONCISIN PRECISIN
Utilizar verbos
en infinitivo y acciones
especficas.

Utilizar un lenguaje
accesible para que se
entienda fcilmente
lo que se hace en
el puesto
Utilizar
el menor nmero de
palabras.
Evitar palabras
ambiguas
La descripcin
debe despertar
el inters
de quien lo
est leyendo.
Descripcin
Redaccin:
Comienzo de la frase con verbo en
infinitivo
En presente
Informacin necesaria, clara y precisa
Una frase para cada funcin o tarea
Sin juicios personales
Describir
perfilar o valuar
Describir
perfilar o valuar
Anlisis tradicional Anlisis integral
DESCRIPCION DE PUESTO
Especificaciones
Conocimientos
Experiencia
Habilidades
Aptitudes
Capacidades
Observables
Anlisis, diseo y
descripciones de puestos
de trabajo
Requisitos y
Responsabilida
des
Contenido
del puesto
Condiciones
de trabajo
Que hace
hacehace?
Cmo lo hace
hace?
Por qu lo hace
hace?
PROFESIOGRAMA
PROFESIOGRAMA DE PUESTOS
IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTO
a) Permite contar con la informacin
completa para tomar decisiones sobre
acciones de RR.HH
b) Permite determinar una adecuada
estructura salarial en funcion a la
naturaleza de la empresa
c) Permite contar con un banco de datos.
d) Es el punto de partida para la
especializacin del hombre
e) Reestructuraciones organizacionales
f) Motivacin y recompensas equitativas
g) Nuevas tecnologas

PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS
1. Formulacin de los objetivos del anlisis.
2. Preparacin de los materiales necesarios
3. Seleccin y entrenamiento de los
analistas
-En el anlisis de trabajo
-En el mtodo que se va utilizar
-Sobre la organizacin
4. Informacin sobre el programa
5. Recoleccin de datos
6. Anlisis de los datos
7. Elaboracin del informe

METODOS PARA LA RECOLECCIN DE
INFORMACIN
1. Observacin
2. Entrevista Individual y/o grupal
3. Reunin de grupo de expertos
4. Cuestionario estructurado
5. Diario
6. Incidentes crticos
7. Grabaciones de las actividades del
puesto
8. Registros disponibles relativos al puesto
LA ENTREVISTA
Es un sistema de comunicacin directa, el
analista pregunta a los trabajadores en
forma individual, respecto al puesto que
revisa

TIPOS
Entrevista individual-Ocupante
Entrevista individual-Supervisores
Entrevista Grupal varios ocupant
VENTAJAS
Posibilidades de discutir y aclarar
Informacin real y amplia
Describe actividades informales
DESVENTAJAS
Tergiversacin de la informacin
Empleo de mayor tiempo
LA OBSERVACION
El analista aprende de los puestos a
observar las actividades de quienes realizan
y registra en forma estandarizada. Usan
grabaciones en videos

TIPOS
Se utiliza en trabajos fsicos
Grabadas
Sin contacto directo con el trabajador
VENTAJAS
Ontencin de variedad de datos
Permite organizar sistematica datos
Correspondencia entre los datos
DESVENTAJAS
Costo demasiado alto
Empleo de excesivo tiempo
LOS CUESTIONARIOS
Mtodo eficaz para obtener informacin,
formato diseado, para que los trabajadores
contesten con referencia al puesto de
trabajo

TIPOS
Cerrado lista de chequeo
Abierto
Mixto
VENTAJAS
Rapidez y eficiencia
Econmico
Optimiza el tiempo
DESVENTAJAS
Limita su aplicacin a nivel operativo
No es nico, requiere refuerzos
LA BITACORA
Es la descripcin pormenorizada de las
actividades del puesto de trabajo, su uso es
ventajoso cuando usa el trabajador

VENTAJAS
Es til cuando no se tiene
informacin previa
Es ventajoso cuento usa el
trabajador
VIDEOS
www.youtube.com/watch?v=xSfiA-wW5G
www.youtube.com/watch?v=K4vDM2hu6tg
www.youtube.com/watch?v=lVst9VMhkGI
www.youtube.com/watch?v=OPa3NfN8WZo
www.youtube.com/watch?v=ToSIZGJA-Vg

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DANIEL ALCIDES CARRION
ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
EVALUACION DE PUESTOS
EVALUACION DE PUESTOS
Es un conjunto de teorias sistematizadas
que consiste en la comparacion de cada
puesto en una organizacin a fin de
organizar y mantener una estructura salarial
justa, equitativa y racional.
Otros autores definen como un estudio
interdisciplinario de los puestos existentes
en una organizacin a fin de ser
jerarquizados asignados el valor cualtitativo
a cada uno de los puestos
ELEMENTOS DE DEFINICION
A. SITEMA TECNICO ADMINISTRATIVO
Es cuando intervienen una serie de tramites,
procesos administrativos
B. DETERMINACION DE LA IMPORTANCIA
Frente a los dems puestos, con equidad y
justicia
C. CORRECTA JERARQUIZACION
En relacion a los sueldos y salarios
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE
PUESTOS
a) Adecuada jerarquizacin de puestos, por
su importancia en forma ascendente
b) Jerarquizacin de escala remunerativa
c) Establecimiento de polticas recompensas
d) Posesin de un nuevo cargo
e) Base para fijacin de objetivos
f) Planificacin de incrementos peridicos
METODOS PARA LA EVALUACION DE
PUESTOS
METODOS NO CUANTITATIVOS
a) Jerarquizacin de puestos o gradacin
b) Categora Predeterminadas

METODOS CUANTITATIVOS
a) Evaluacin por puntos
b) Comparacin de factores
SELECCIN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO.- Proporciona
un numero de solicitantes cuyas
calificaciones deben medirse en
relacin con los requerimientos
del puesto
SELECCIN DE PERSONAL,. Es
el proceso de elegir individuos
con cualidades adecuadas para
llenar las vacantes existentes o
proyectadas, con un creciente
nfasis en el lado humano de la
competitividad0
OBTENCION DE UNA INFORMACION
CONFIABLE Y VALIDA
CONFIABILIDAD.- Grado en el cual, las entrevistas,
los exmenes y otros procesos de seleccin arrojan
informacin confiable a travs del tiempo al igual que
medidas alternas.
VALIDEZ.- Grado en la cual un medio de
procedimiento de seleccin mide los atributos de las
personas.
CRITERIO DE VALIDEZ.- Grado en que una
herramienta de seleccin pronostica o correlaciona
significativamente los elementos importantes del
comportamiento laboral

VALIDEZ CONCURRENTE.- Grado en la cual las
calificaciones de las pruebas u otros datos de
medicin concuerdan con la informacin obtenida
casi simultneamente de los empleados actuales.
VALIDEZ PREDICTIVA.- Grado en que las
calificaciones de las pruebas de los aspirantes
concuerdan con los criterios obtenidos de aquellos
aspirantes/ trabajadores despus de haber estado
en el puesto durante un tiempo indefinido.
GENERACION DE LA VALIDEZ.- Grado al cual
los coeficientes del validez pueden gewneralizarce
a todas las situaciones.
VALIDEZ DEL CONTENIDO.- Grado en que un
instrumento de seleccin como una prueba
Mide adecuadamente el conocimiento y las
habilidades necesarias para efectuar un
trabajo particular.
VALIDEZ ESTRUCTURAL.-Grado en que
una herramienta de seleccin mide un
constructo o rasgo terico
SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin debe proporcionar
informacin tan confiable y valida como sea
posible respecto a los solicitantes, de modo
que sus calificaciones concuerden con las
especificaciones del puesto, la informacin
que se obtiene debe relacionarse
claramente con el puesto o proporcionar su
xito y estar libre de posibles
discriminaciones, la confiabilidad se refiere
a las consistencias de las puntuaciones de
las pruebas a travs del tiempo a lo largo de
la medicin.
FUENTES DE INFORMACION PARA LA
SELECCIN DE PERSONAL
1. LAS ENTREVISTAS.- Formatos de
informacin biogrfica.
2. RECOMENDACIONES O REFERENCIAS
3. INVESTIGACIONES DE ANTECEDENTES
4. EXAMENES MEDICOS
5. PRUEBAS DE HABILIDADES
COGNOSCITIVAS
6. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
7. PRUEBAS DE MUESTRAS DE TRABAJO
METODOS DE SELECCIN DE
PERSONAL
1. Muestras Laborales.
2. Referencias y Recomendaciones
3. Entrevistas no estructuradas
4. Entrevistas Estructuradas
5. Centros de Evaluacin
6. Pruebas de Aptitudes Especficas
7. Pruebas de Personalidad
8. Pruebas Generales de Habilidades
Cognoscitivas
9. Espacios de informacin Biogrfica
METODOS DE SELECCIN DE
PERSONAL
10. Pruebas de Polgrafo.- Detector de mentiras,
es un aparato que mide las variaciones en la
respiracin, la tensin arterial y el pulso de
una persona sujeta a interrogatorio-
11. Pruebas de Honestidad e integridad.- Se
utilizan comnmente para disminuir el robo
cometido por los empleados en entornos
como tiendas de menudeo, donde los
empleados tienen acceso al efectivo y a la
mercanca.
12. Grafologa.- Analisis de la escritura, con base
en las observaciones, infieren aspectos
como la personalidad, inteligencia, nivel
de energa, capacidades
organizacionales, creatividad, integridad,
madurez emocional, auto imagen,
habilidad interpersonal, tendencias
empresariales, de quien escribi.
13. Prueba del uso de Drogas