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CAPTLO II.
2.0 MARCO REFERENCIAL
Teoras que sustentan la investigacin.
2.1 ANTECEDENTES.

Antes de la Revolucin Industrial, la forma de capacitacin de los artesanos se
adquira mediante la relacin artesano-aprendiz
En los modelos econmicos pasados, el valor de las empresas estaba marcado
por los activos tangibles que tenan. En los mercados actuales, el valor de las
compaas est directamente relacionado con los activos intangibles que poseen,
donde el conocimiento cumple un rol de privilegio; las compaas reconocen al
conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber
como gestionar ese capital intelectual.

En el pasado se pens, a lo interno de las empresas, que la capacitacin era la
mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin
embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitacin no puede
desarrollarse, como un evento aislado de lo estratgico, sino que debe ir
enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a travs de su
talento humano.

2.2 FUNDAMENTACION TERICA PARA LA INVESTIGACIN.

2.2.1 QU ES DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN?

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso de
investigacin sistemtico, dinmico, flexible y participativo que orienta la
estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una empresa o institucin, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.

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Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempearse
efectivamente en su puesto de trabajo.

Por qu se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la deteccin de necesidades debe ser muy
cuidadoso, de l depende que la organizacin sea competitiva en su entorno.
Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de
solicitar la capacitacin debe investigar lo que sucede en el rea donde
trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitacin.


Cundo hacer un DNC?
Las actividades de capacitacin que realiza cada empresa deben satisfacer
necesidades internas y deben lograr objetivos especficos asociados a su
desarrollo estratgico.
Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitacin segn el rubro
y/o especialidades tcnicas en que se desenvuelve; los equipos y
maquinaria que utilice; el nivel de tecnologa empleada y su tipo de
organizacin. El problema es como detectar esas necesidades de
capacitacin, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.
Algunos parmetros para realizar un DNC pueden ser:

3. Problemas observables en las diferentes unidades de la organizacin.
4. Desviaciones en la productividad.
5. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
6. Altos ndices de accidentes, ausentismo laboral y rotacin de personal.
7. Deficiente operacin y/o mantenimiento de mquinas y equipos de trabajo.
8. Bajos estndares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
9. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
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10. Incumplimiento de las metas de produccin preestablecidas.
11. Errores observables en los trabajadores en la ejecucin de sus tareas.
12. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se
estima quedarn vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de
personal.
13. Cambios de funcin o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor
complejidad, responsabilidad y remuneracin, a travs de lneas de
promocin interna.
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.

Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos
de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

2.2.2 DEFINICIN DE FORMACIN, CAPACITACIN Y
DESARROLLO.

1. FORMACIN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que
permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo.

2. CAPACITACIN


Por su parte Bohlander, Snell y Sherman (2001) definen capacitacin como la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el
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aprendizaje de sus miembros, mencionan que existe una diferencia entre
capacitacin y desarrollo, ya que la capacitacin se refiere a cuestiones de
desempeo de corto plazo y desarrollo a largo plazo.
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para
que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.

La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que
implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.

La capacitacin permite a la organizacin contar con personal altamente
preparado, elevando la calidad en el trabajo que realiza, y promueve que dicha
organizacin sea cada vez ms productiva y competitiva.

MTODOS DE CAPACITACIN.

Hay varios mtodos que se usan comnmente, Bohlander (2001), analiza los
siguientes: en el trabajo, vestibular, demostracin y ejemplo, simulacin,
aprendizaje, mtodos de aula. El mtodo que se escoja depende del tiempo,
costo, esfuerzo, profundidad de conocimientos requerida, disponibilidad,
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preferencias del instructor, nmero de personas que hay que entrenar,
antecedentes de quienes reciben entrenamiento y de la actividad que realizan
las personas a capacitar.


a. En el trabajo.

La mayor parte del entrenamiento se hace en el trabajo. Algunas estimaciones
indican que durante este mtodo se adquiere por lo menos un 90% de todos los
conocimientos. Es difcil puntualizar exactamente qu procedimientos y tcnicas
constituyen el entrenamiento en el trabajo. Algunos de estos procedimientos son
informales y difciles, en tanto que otros son formales y sistemticos. La observacin
y la prctica, las cuales son tcnicas informales, son dos de las fuentes principales
para este tipo de entrenamiento.

b. Vestibular.
Un vestbulo es una cmara aislada o un rea separada, pero formando parte de una
misma entidad. Como mtodo de entrenamiento, esta tcnica se lleva a cabo en una
escuela dentro de la planta industrial a fin de introducir a trabajadores nuevos en el
ambiente de trabajo mediante una prctica de unas cuantas semanas en un trabajo
determinado. Por lo general se usa para ensear rutinas de oficina. Este mtodo es
muy apropiado cuando hay que entrenar a muchos empleados para el mismo tipo de
trabajo a un mismo tiempo.

c. Demostracin y ejemplo.
Una demostracin es el hecho de mostrar y explicar cmo funciona algo o cmo se
hace. Abarca la descripcin de algo mediante experimentos o ejemplos. La forma
ms frecuente y ms directa usada por un administrador para ensear al empleado
es a travs del supervisor, quien es el encargado de desempear el mismo la
actividad y explicar paso a paso el porqu y el cmo est haciendo lo que hace.
Las demostraciones son un mtodo de entrenamiento muy eficaz. Una de las razones
para ello es que todos los sentidos, el de la vista es el que facilita ms el aprendizaje.
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Sin embargo, la mayora de demostraciones suele combinarse con conferencias,
fotografas, materiales de prueba, anlisis, etc.


d. Simulacin.

Una simulacin es una situacin o suceso que toma la apariencia o forma de la
realidad, pero de hecho es una imitacin de sta. Respecto al entrenamiento, una
simulacin es cualquier tipo de tcnica que hace una rplica lo ms parecido posible
a las condiciones reales que existen en el trabajo. Las diversas variedades de la
ahora popular tcnica de la clnica son tambin, en esencia, simulaciones de
negocios.

e. Aprendizaje.

El mtodo de entrenamiento de aprendizaje es una forma de desarrollar las
habilidades de los artesanos que histricamente provienen de un sistema artesanal
medieval. Un aprendiz es cualquier principiante, quien por lo general est
comprometido mediante un acuerdo legal a desempear un puesto determinado o a
desplegar una habilidad por un perodo fijo, para aprender un negocio.

f. Mtodos de aula

Ciertos aspectos de todos los trabajos se aprenden ms fcilmente en el aula que en
el trabajo mismo; esto es particularmente cierto cuando se tienen que aprender
filosofa, conceptos, aptitudes, teoras, y capacidad para resolver problemas. En los
salones de clases se usan varias tcnicas especficas de entrenamiento. Los mtodos
que se usan con mayor frecuencia son: conferencias, juntas, estudios de casos,
desempeo de funciones e instruccin programada.

Objetivos de la Capacitacin.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus
de terminar con xito el programa de capacitacin. Por tanto ofrecer un centro de
atencin para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un
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punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitacin. Cabe
mencionar que los objetivos son:

Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en trminos de
conocimientos, habilidades y actitudes.
Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin.
Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeo
de sus puestos actuales y futuros.
Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la
empresa, frente a los cambios cientficos y tecnolgicos.
Lograr cambios de comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones
interpersonales.
Ayudar al alcance de la misin y objetivos de la empresa.
Mientras que Chiavenato (1994), indic que segn lo empleado en la capacitacin,
existen para ella tres objetivos principales:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
particulares de la organizacin
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar
la actitud de las personas con la finalidad de crear un clima ms satisfactorio.
Aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin.


BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Los beneficios de la capacitacin se pueden medir tanto cualitativamente como
cuantitativamente, lo que provee a las organizaciones y a los colaboradores estar en
constante mejora; por lo que se puede mencionar que se benefician de las siguientes
maneras:
A. Cmo beneficia la capacitacin a las empresas.

Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
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Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Crea mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras de todo nivel.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Se promueve la comunicacin a toda empresa.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.


B. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la empresa.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

C. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de
polticas.

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
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Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos.
Hace viables las polticas de la empresa.
Alienta la cohesin de los grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.


3. DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

Diferencias entre Formacin o Desarrollo y Capacitacin.

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los
puestos o actividades futuras que va a desempear la persona. La capacitacin y el
desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin
de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.

Cuadro No. 1: DIFERENCIAS ENTRE FORMACIN Y CAPACITACIN










Fuente: Elaboracin propia.

Aspectos Formacin o Desarrollo Capacitacin
Qu transmite Visin, Transformacin, Cambio. Conocimiento
Qu Carcter tiene Intelectual Mental
Dnde se da Empresas e Instituciones. Puesto de trabajo.
Tiempo Perodos largos. Perodos cortos.
Con qu se identifica Saber (qu hacer, qu dirigir) Saber (cmo hacer)
reas de aprendizaje Cognitiva Cognitiva
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Administracin

Proceso particular el cual consistente en las actividades de planeacin,
organizacin, direccin, integracin y control, desempeadas para determinar y
alcanzar los objetivos sealados con el uso de seres humanos y otros recursos,
segn lo indica Koontz y Heinz (2004).
Se debe enfatizar que la administracin es una actividad que convierte los recursos
humanos y fsicos desorganizados en recursos tiles y efectivos.
La administracin es la ms retadora, amplia, exigente, crucial y sutil de todas las
actividades humanas.
En la administracin, se encuentran los cinco elementos o recursos bsicos, este
proceso est sujeto a las funciones fundamentales de la administracin: planeacin,
organizacin, direccin, integracin y control, para lograr los objetivos de la
empresa

Proceso Administrativo.

Planeacin: Es esencial para que las organizaciones logren ptimos niveles de
rendimiento, estando directamente relacionada con ella, la capacidad de una
empresa para adaptarse al cambio. La planificacin incluye elegir y fijar las
misiones y objetivos empresariales.
Despus, determinar las polticas, proyectos, programas, procedimientos, mtodos,
presupuestos, normas y estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo adems
la toma de decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de accin futuros.

Organizacin: Se trata de determinar qu recurso y qu actividades se requieren
para alcanzar los objetivos de la organizacin. Luego se debe de disear la forma de
combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la
empresa. De la estructura establecida necesaria la asignacin de responsabilidades y
la autoridad formal asignada a cada puesto.
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Podemos decir que el resultado a que se llegue con sta funcin es el establecimiento
de una estructura organizada.
-Direccin: consiste en integrar las actividades de departamentos interdependientes
a efecto de perseguir las metas de organizacin con eficiencia, sin direccin los
miembros de la organizacin perderan de vista sus papeles dentro de la misma y
enfrentaran la tentacin de perseguir los intereses de los departamentos, a expensa
de las metas de la organizacin. Un grado importante de organizacin con toda
posibilidad beneficiara un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo
en el cual los factores del ambiente estn cambiando y existe mucha
interdependencia.

Integracin: es el proceso de asegurar que se recluten empleados competentes,
se les desarrolle y se les recompense por lograr los objetivos de la empresa. La
eficaz dotacin de personal y la administracin de los recursos humanos implica
tambin el establecimiento de un ambiente de trabajo en el que los empleados se
sientan satisfechos.

Control: Es la funcin administrativa que consiste en medir y corregir el
desempeo individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los
planes y objetivos de las empresas. Mide el desempeo contra las metas y los planes,
muestra donde existen desviaciones con los estndares y ayuda a corregirlas. El
control facilita el logro de los planes, aunque la planeacin debe preceder del
control. Los planes no se logran por s solos, stos orientan a los gerentes en el uso de
los recursos para cumplir con metas especficas, despus se verifican las actividades
para determinar si se ajustan a los planes.
ADIESTRAMIENTO: Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos, y desarrollarle habilidades para que alcance los
objetivos de su puesto de trabajo.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia
o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo
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una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien
su cometido.
APRENDIZAJE: Es un cambio observable en la conducta hacia una creciente
precisin en la respuesta o reaccin. El aprendizaje es algo que sucede dentro del ser
humano.
EDUCACIN: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos
Humanos, 2 ed., p. 414.
ENTRENAMIENTO: Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos
aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.
En administracin: Es la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos, 2 ed.,
p. 416.
EVALUACIN DEL DESEMPEO.
La evaluacin de desempeo procura identificar el dficit que los empleados pueden
tener en la ejecucin de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil
ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por
as llamarlo, que nos permite detectar las deficiencias o carencias de conocimientos
del trabajador.
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de
importancia para la organizacin. De all que antes de efectuar cualquier evaluacin
de desempeo, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos
productivos o de servicio. El anlisis funcional permitir luego graduar los niveles
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de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de
trabajo.
La evaluacin del desempeo est en el centro de muchos de los planes de
retribucin, pues la evaluacin de cada empleado se hace necesaria para fijar su
retribucin. Esto explica que la evaluacin del desempeo haya evolucionado hasta
convertirse en la actualidad en un proceso estructurado y sistemtico que pretende
no slo identificar y medir el rendimiento de las personas que forman parte de la
organizacin, sino tambin gestionarlo.
La evaluacin del desempeo es considerada un medio para valorar a los empleados,
desarrollar sus competencias, reforzar su desempeo y distribuir recompensas
(Fletcher, 2001) y se destaca cada vez ms su carcter estratgico.
MEJOR NIVEL DE VIDA: Es una condicin social diferente que implica un
progreso en su entorno.
PRODUCTIVIDAD: Es el resultado que se obtiene por cada unidad de trabajo que
interviene.
2.2.3 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Se puede definir a la administracin de recursos humanos como un conjunto de
principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y
organizacin de los servidores de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros, segn lo indican Werther y Davis
(2000). Teniendo en cuenta que es la planeacin, organizacin, direccin y control de
los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo,
negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer tambin, las necesidades del personal.
As como tambin es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etctera, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas
en general.
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Por lo tanto, se puede mencionar que la Administracin de recursos humanos es
aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean
dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organizacin y del pas.

2.2.4.1 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Werther y Davis (2000), mencionan que entre sus principales se pueden
destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.

Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Orecer ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la
armona, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuir polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorndums o contactos personales.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
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2.2.4.2 REAS FUNCIONALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.

Werther y Davis (2000), afirman que el DRH est compuesto de las siguientes reas:

Reclutamiento de talento humano.
Seleccin de talento humano.
Diseo, Descripcin y Anlisis de cargos.
Evaluacin del desempeo humano.
Compensacin laboral.
Beneficios Sociales.
Higiene y seguridad en el trabajo.
Entrenamiento y desarrollo del talento humano.
Relaciones Laborales. Desarrollo Organizacional.
Base de datos y Sistemas de Informacin del talento humano.
Auditora de Recursos Humanos

La administracin de recursos humanos busca compenetrar el recurso humano con
el proceso productivo de la empresa. As como tambin la maximizacin de la alidad
del proceso productivo; el cual depende de igual modo de la capacitacin de los
elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos.











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2.3 MARCO NORMATIVO PARA CAPACITACIONES.

ASAMBLEA LEGISLATIVA ___ INDICE LEGISLATIVO.
___________________________________________________________1

REPUBLICA DE EL SALVADOR ___ AMERICA CENTRAL

DECRETO N 554.-

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR,


CONSIDERANDO:

I.- Que nuestro pas cuenta con una poblacin laboral particularmente hbil y
competente, que constituye su mayor riqueza, cuyo aporte a la comunidad ser
ms efectivo en tanto ms elevado sea su nivel de calificacin profesional;
II.- Que la formacin profesional, en sus diferentes modalidades, constituye un
medio
adecuado para contribuir al desarrollo econmico y social del pas, al favorecer la
promocin humana del trabajador, elevando sus niveles de capacitacin y
calificacin profesional, y contribuir al aumento de la produccin y competitividad
de las empresas;
III.- Que de acuerdo con el artculo 40 de la Constitucin, es obligacin del Estado
legislar sobre los alcances, extensin y forma en que debe ser puesto en vigor el
sistema de formacin profesional, establecido en dicha norma primaria, que es de
imperativo cumplimiento;
POR TANTO,
En uso de sus facultades constitucionales y a iniciativa del Presidente de la
Repblica por medio de los Ministros de Trabajo y Previsin Social y de
Planificacin y Coordinacin del Desarrollo Econmico y Social y de los diputados
Marcos Alfredo Valladares y Ral Manuel Somoza Alfaro,

DECRETA la siguiente:
LEY DE FORMACION PROFESIONAL (Ver Parte de la Ley en Anexo No. 2).