1

Introduccin.

Los Sistemas computarizados y las Tecnologas de Informacin han
cambiado la forma en que operan las organizaciones actuales. A travs de
su uso se logran importantes mejoras, pues automatizan los procesos
operativos, suministran una plataforma de informacin necesaria para la
toma de decisiones y, lo ms importante, su implantacin logra ventajas
competitivas o reducir la ventaja de los rivales.
Las Tecnologas de la Informacin han sido conceptualizadas como
la integracin y convergencia de la computacin, las telecomunicaciones y la
tcnica para el procesamiento de datos, donde sus principales componentes
son: el factor humano, los contenidos de la informacin, el equipamiento, la
infraestructura, el software y los mecanismos de intercambio de informacin,
los elementos de poltica y regulaciones, adems de los recursos financieros.
Los componentes anteriores conforman los protagonistas del
desarrollo informtico en una sociedad, tanto para su desarrollo como para
su aplicacin, adems se reconoce que las tecnologas de la informacin
constituyen el ncleo central de una transformacin multidimensional que
experimenta la economa y la sociedad; de aqu lo importante que es el
estudio y dominio de las influencias que tal transformacin impone al ser
humano como ente social, ya que tiende a modificar no slo sus hbitos y
patrones de conducta, sino, incluso, su forma de pensar.
Dentro de las tecnologas de la informacin tambin debemos
contemplar algunos conceptos y/o metodologas que merecen estar
clasificadas como de alto impacto, ya sea para nuestra organizacin, el
2

individuo o la sociedad misma. Por lo expuesto anteriormente nos vemos en
la necesidad de implementar un sistema computarizado para ser aplicado en
el departamento de Evaluacin y Eficiencia el cual permitir agilizar los
procesos que en dicho departamento se ejecuta


















3

Planteamiento del Problema.

Las organizaciones nacen con el fin de lograr diversos objetivos que
de manera individual para las personas no podran ser alcanzados, sean
stas de carcter pblico o privado.
Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca
es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin slo existe
cuando: hay personas capaces de comunicarse, estn dispuestas a actuar
conjuntamente, y desean obtener un objetivo en comn.
De esto se deduce que, una organizacin es un medio por el cual dos
o ms personas de forma consciente y voluntaria realizan acciones
recprocas para lograr un fin preestablecido, lo cual llevan a cabo a travs de
la comunicacin, y trae como consecuencia la permanencia y desarrollo de la
misma. Estas personas en retribucin a su labor deben recibir de la
organizacin beneficios, as como herramientas que le faciliten su trabajo y
que incrementen su eficiencia laboral, por lo que las organizaciones cuentan
con un rea de recursos humanos que debe contribuir al desarrollo del
personal en todos sus niveles, con el objetivo de maximizar la eficiencia,
adems de lograr la estimulacin de potenciales y destrezas de los
trabajadores optimizando su desempeo, y contribuyendo al logro de los
objetivos organizacionales.
Por lo antes dicho, las empresas deben contar con un rea que se
encargue exclusivamente de administrar el recurso humano dentro de ellas, y
la administracin de recursos humanos (ARH) asume esta rea en las
organizaciones, la misma desarrolla cinco subsistemas que comprenden:
Admisin, Aplicacin, Compensacin, Desarrollo, Mantenimiento y Monitoreo
4

de Personas. De ellos se derivan una serie de procesos vitales para toda
organizacin: el Reclutamiento, la Seleccin, el Diseo de Cargos, la
Capacitacin, la Evaluacin de Desempeo, entre otros. Estos son algunos
de los procesos que vienen a constituir herramientas tiles para la toma de
decisiones y ampliar las capacidades de trabajo de cada organizacin, y son
necesarios para el buen funcionamiento de las mismas.
En otras palabras, la administracin de recursos humanos se encarga
de obtener personas, prepararlas, estimularlas y conservarlas dentro de la
organizacin.
De esto se infiere que la ARH tiene como funcin principal dirigir todos
aquellos procesos relacionados con el recurso humano que se llevan a cabo
dentro de una organizacin, encargndose de su planificacin, organizacin,
direccin y control, sirviendo as de gua para aumentar las capacidades y
habilidades humanas requeridas por la misma.
De los procesos anteriormente nombrados la evaluacin de
desempeo constituye uno de los ms necesarios en toda organizacin en el
campo de la ARH, ya que complementa a otros, pues por este medio se
puede verificar, evaluar y direccionar su procesos como, la seleccin,
capacitacin o diseo de cargos, entre otros, han sido adecuados y, en caso
de ser necesario, tomar las medidas respectivas para mejorarlos como crear
un sistema computarizado que permita agilizar el proceso en el
departamento de evaluacin de desempeo para ser aplicado en la empresa
publicis.
A travs de la Evaluacin de Desempeo de los trabajadores se valora
el conjunto de actitudes, aptitudes, rendimiento y comportamiento laboral en
el desempeo de su cargo y el cumplimiento de sus funciones, en trminos
de oportunidad, cantidad y calidad. Dicho proceso es destinado a determinar
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cmo se estn desempeando los trabajadores en sus cargos y comunicar a
los empleados planes de mejora, para los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
Como se mencion anteriormente la evaluacin de desempeo
necesita de otros procesos para llevarse a cabo adecuadamente, al igual que
es el complemento de muchos de ellos, es decir, para poder evaluar es
necesario tener una base de los dems procesos que se llevan a cabo en la
AHR, por lo tanto se requiere previamente que se haya ejecutado el
reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin de los empleados, y a su
vez se debe tener en cuenta que el resultado de esta evaluacin tendr
consecuencias en procesos como: la capacitacin, la planificacin de
carrera, administracin salarial, la descripcin de cargos e igualmente el
reclutamiento y seleccin, aunque estos ltimos deben ser aplicados previos
a la evaluacin.
Todos los procesos antes mencionados incluyendo la evaluacin de
desempeo pueden ser puestos en marcha en las organizaciones, con el fin
de buscar mejorar las funciones y el desempeo del personal administrativo y
obrero. Dichas organizaciones deben seguir lineamientos especficos que les
permitan medir el desempeo laboral de los trabajadores, y proporcionarles
la retroalimentacin adecuada, en cuanto a las tareas que ejecutan y los
resultados que deben alcanzar, para lograr los objetivos de manera eficiente.
Es as como la Evaluacin de Desempeo es un mecanismo potencial para
el crecimiento de las organizaciones.
En funcin de lo antes planteado, cabe mencionar que el objetivo de la
Empresa Publicis C.A es enfocarse en incrementar sus ventas con
propuestas basadas en acciones concretas actualizadas, planificadas y con
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resultados medibles inmediatos, la experiencia y miles de clientes satisfechos
respaldan nuestra organizacin, garantizando plenamente su inversin.
Actualmente en Publicis, C.A existen una problemtica en cuanto a la
Evaluacin de desempeo, este se realiza a travs de un sistema manual
con resultados bajos a la hora de evaluar el desempeo de nuestros
trabajadores, es por ello que se realiza un anlisis para determinar si un
Sistema Computarizado puede resolver el problema para obtener los
resultados y logros planteados por la empresa, y de hacer cumplir los
objetivos de los trabajadores.
Por lo antes mencionado, en la presente investigacin se analiz el
proceso de evaluacin de desempeo, tal como se lleva a cabo en la
organizacin, para que el investigador se formara una visin del mismo y
ofrecer las recomendaciones necesarias para mejorar la aplicacin del
proceso.

Formulacin del Problema.

Cmo se lleva a cabo el proceso de evaluacin de desempeo?

Cules son las causas y consecuencias que conllevan el proceso de
evaluacin de desempeo de forma manual?

Cul es la importancia de implementar un sistema computarizado en
el departamento de evaluacin de desempeo?

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Al recomendar un sistema computarizado en el departamento de
evaluacin de desempeo agilizara el proceso de evaluacin de dicho
departamento?

Justificacin e Importancia.
El proceso de evaluacin de desempeo consiste en una apreciacin
y estimacin de las actividades personalizadas que ejecutan cada uno de los
empleados que forman parte del personal de la empresa Pulicis C.A.
El personal evaluado en dicha empresa se vera beneficiado ya que al
ponerse en prctica un sistema computarizado permitir agilizar el proceso
en el departamento de evaluacin de desempeo, se podran verificar e
identificar aciertos y deficiencias, fortalezas, debilidades, diagnosticar
problemas y recomendar las acciones para el mejoramiento laboral de los
mismos, contribuyendo as a una mayor eficacia en el desempeo de sus
funciones.
Los resultados obtenidos de la investigacin propuesta pudieran
motivar a los coordinadores de la organizacin para tomar en consideracin
los criterios de crear un sistema computarizado que permita agilizar los
procesos del departamento de evaluacin de desempeo.
Por otra parte, a travs del adecuado uso de los resultados de la
investigacin sobre el proceso de evaluacin de desempeo, la organizacin
tendr la oportunidad de brindar una labor ms idnea que ira en beneficio
de la mejor imagen para la organizacin, debido a que contar con un
personal administrativo con mayor capacidad sobre la labor que ejecutan, lo
que ampliar la calidad del servicio prestado a la sociedad que se nutre de
dichos servicios. Igualmente la empresa Publicis C.A. podr identificar a los
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empleados que necesiten capacitacin en determinadas reas de actividad y
seleccionar a los empleados que posean condiciones de promociones o
transferencias.

Asimismo, esta investigacin beneficiar al investigador ya que le permite la
puesta en prctica de conocimientos tericos referidos a la Administracin de
Recursos Humanos en una empresa u organizacin, que fueron adquiridos
en el transcurso de su carrera.
Finalmente para el Instituto Universitario De Tecnologa Venezuela
(IUTV), el presente trabajo servir como antecedente de referencia para
investigaciones futuras que versen sobre el mismo tema.

Objetivo General.

Elaborar un anlisis para la implantacin de un sistema
computarizado que permita agilizar el proceso en el departamento de
evaluacin de eficiencia para ser aplicado en la empresa publicis.

Objetivos Especficos.

Determinar cmo se lleva actualmente el proceso de evaluacin de
eficiencia dentro de la empresa publicis.

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Identificar cules son las causas y consecuencias que conllevan
realizar el proceso de evaluacin de eficiencia en forma manual.

Investigar la importancia de la implementacin de un sistema
computarizado aplicado en el proceso de evaluacin de eficiencia.

Recomendar a la empresa publicis la implementacin de un sistema
computarizado para ser aplicado en el proceso de evaluacin de
eficiencia.

Marco Terico.

Antecedentes de la Investigacin.

A continuacin se resumen algunos estudios internacionales,
nacionales y locales, realizados anteriormente, acerca del tema objeto de
estudio.

Bedoya, E. (2003), en su investigacin: La nueva Gestin de
Personas y su Evaluacin de Desempeo en empresas competitivas.
Trabajo de Grado Acadmico para optar al ttulo de Magster en
Administracin, no publicado, Lima, Per. En esta investigacin se plante
como objetivo general:

Analizar las Teoras y Enfoques sobre la Concepcin de la Funcin de
Recursos Humanos (RRHH) y su relacin con la Gestin de Evaluacin de su
Desempeo en la Empresa Competitiva, llegando a las siguientes
conclusiones: Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn
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sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias
de los escenarios modernos; el estudio de la Funcin de los recursos
humanos y del proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, constituye
un gran desafo que las empresas debern afrontar decididamente en los
escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivas y
permanecer en ellos.

Contreras, D. y Torres, D. (2000), en su estudio: Propuesta de un
Sistema Alternativo de Evaluacin del Desempeo dirigido al Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa S.E.M.D.A. C.A.. Trabajo de Grado
Acadmico no publicado, Universidad de Oriente, Monagas, Venezuela.
Dentro de sus objetivos sobresala:
Diagnosticar el contexto tradicional en el que se desencadenaba en la
prctica la evaluacin del desempeo en el departamento de recursos
humanos de la empresa S.E.M.D.A., C.A. Llegando a la conclusin de que
exista una necesidad de reestructurar la estrategia a travs de la cual se
lleva a cabo la evaluacin de desempeo, por lo cual propusieron un sistema
de evaluacin del desempeo adaptable a las necesidades de la empresa y
que apoye a la gerencia en el proceso de toma de decisiones efectivas,
permitiendo as el alcance de las metas organizacionales.

Kelly, M. y Patio, X. (2004), en su investigacin titulada: Propuesta
de un Sistema de Evaluacin Integral de Desempeo en Base al Modelo
Estratgico Balanced Scorecard Dirigida a la Gerencia de Personal de
Aluminio del Caron, S.A. (ALCASA). Trabajo de Grado Acadmico no
publicado, Universidad de Oriente, Bolvar, Venezuela. En esta investigacin
se plantearon entre sus objetivos:

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Analizar el proceso de evaluacin de desempeo aplicado a los
trabajadores de la gerencia de personal de Aluminio del Caron, S.A.
Obteniendo la conclusin de que era preciso conformar la propuesta de un
sistema de evaluacin integral de desempeo capaz de suministrar
informacin objetiva para otorgar reconocimientos y recompensas ajustadas
a los resultados obtenidos en la valoracin del rendimiento, tomando en
consideracin tanto el aporte individual como el colectivo del recurso
humano.

Aguache, A. y Cayones, A. (2006), en su trabajo titulado: Proceso de
Evaluacin del Desempeo del Personal Administrativo en la Fundacin del
Estado Sucre para la Salud (FUNDASALUD) En El Periodo Enero 2005
Diciembre 2005. Trabajo de Grado Acadmico no publicado, Universidad de
Oriente, Sucre, Venezuela. En este trabajo se trazaron como objetivo:

Analizar el proceso de Evaluacin del desempeo del personal
administrativo en FUNDASALUD. Concluyendo que FUNDASALUD realiza
una evaluacin de desempeo, dos (2) veces al ao a travs del mtodo de
administracin por objetivo y por un formato que est previamente
establecido, sin embargo el proceso no se ejecuta correctamente debido a
graves fallas que se presentan al momento de aplicarla, como consecuencia
de ciertas barreras o problemas que obstaculizan el desarrollo efectivo del
mismo, lo cual aunado a muchos otros puntos ratifica que no se da en forma
adecuada.

Rivero, I. (2007), en su investigacin cuyo ttulo es: Anlisis del
Proceso de Evaluacin del Desempeo aplicado a los Funcionarios del rea
de Recaudacin del Servicio Nacional Integrado de Administracin Aduanera
y Tributaria (SENIAT).
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Regin Nor-Oriental. Trabajo de Grado Acadmico no publicado,
Universidad de Oriente, Monagas, Venezuela. Se traz como objetivo
principal:

Analizar el proceso de evaluacin de desempeo aplicado a los
funcionarios que laboran en el rea de Recaudacin del Servicio Nacional
Integrado de Administracin Aduanera y Tributaria (SENIAT), sector Maturn.
Este estudio condujo a concluir que: Los funcionarios son evaluados
anualmente y de forma superficial, basados en lineamientos establecidos al
momento de aplicar tal evaluacin. Sin tomar en consideracin el
desempeo, desarrollo y comportamiento continuo dentro del SENIAT,
debido a que este proceso se lleva a cabo de forma superficial, a travs del
portal de esta institucin en internet sin tomarse en cuenta en muchos de los
casos la previa opinin y participacin del evaluado, ya que es el supervisor
inmediato quien realiza dicha evaluacin a travs de los lineamientos que
aparecen en dicho portal y como se seal anteriormente se dejan a un lado
muchos aspectos que son importantes en dicho proceso.

Las investigaciones presentadas se relacionan con el estudio llevado a
cabo, debido a las coincidencias que se pueden encontrar entre ellas y el
mismo, tales como: la realizacin de un estudio de la evaluacin del
desempeo, el hecho de llevar a cabo investigaciones en empresas del
sector pblico y la presentacin de propuestas en la bsqueda de la
optimizacin del proceso de evaluacin del desempeo en todo tipo de
organizaciones, con la finalidad del mejor aprovechamiento del talento
humano y el aumento en la eficiencia organizacional. Estos antecedentes
sirven como referente a este trabajo de investigacin.

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Evaluacin de desempeo.
La Evaluacin de desempeo nos permite juzgar sobre las cualidades
del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que
ste desempea su trabajo. La evaluacin de eficiencia se refiere a una serie
de caractersticas que sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y
son el criterio, iniciativa, previsin, cantidad y calidad de trabajo,
responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboracin, etc. La
evaluacin slo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecucin
del trabajo. Constituye una valoracin separada de las caractersticas de
cada valor con lo que se elimina la apreciacin conjunta del desarrollo de las
actividades el trabajador.
Caractersticas o cualidades de la Evaluacin de Desempeo:
Objetivas: (cuantitativas) en estas se pueden medir la puntualidad,
asistencia, cantidad de produccin, cantidad de desperdicio, nmero
de clientes atendidos, numero de errores cometidos.
Subjetivas: (cualitativas) en estas el costo o valor de su medicin es
mayor que el de las caractersticas objetivas, se toman en cuenta la
responsabilidad, iniciativa, creatividad, honestidad, toma de
decisiones, colaboracin, liderazgo, etc.
Para ambos tipos de caractersticas la prioridad de evaluacin no debe
ser menor a un mes, y se da: mensualmente, bimensualmente,
trimestralmente, semestralmente, anualmente.
Objetivos de la Evaluacin de desempeo.
Permite condiciones de medicin del potencial humano.
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Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
bsico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse
indefinidamente.
Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la empresa.
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte
bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y
mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones
de participacin a todos los miembros de la organizacin,
considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
Principios de la evaluacin de desempeo:
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie
de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
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Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan
resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen
aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin,
indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la
utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por
deficiencias en normas y procedimientos y otros.
Ventajas de la evaluacin de desempeo:
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
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Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de
recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin
del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden
ser identificados en las evaluaciones.

Beneficios de la Evaluacin de desempeo:
1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero,
atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la
empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
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Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
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principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece
las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
Elementos de evaluacin de desempeo:
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en
forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas
especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en
las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista
puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos
los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el
19

desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes
escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones
hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables
por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a
ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de
unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de
materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto
que pueda expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de
la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
20

mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar
las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al
empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a
cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que
el empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.
Quienes califican o evalan a los trabajadores:
Jefe inmediato
Supervisores
Comit de evaluacin (conformado por miembros de la Direccin, del
Departa.
Errores comunes en la evaluacin del desempeo:
Estndares poco claros
Efecto de halo o aureola
Prejuicios personales
Tendencia central
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Clasificacin del personal para ser evaluado:
Personal de oficina
Personal de taller
Personal de ventas y relaciones publicas
Personal tcnico
Personal de supervisin
Funcionarios o ejecutivos. Ment de Recursos Humanos y
trabajadores sindicalizados).
Mtodos de evaluacin de desempeo:

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de
los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un
nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel
y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia
para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los
resultados.

Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz
y se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con
enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos,
pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer,
1992).
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de
verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).
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Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se
ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).
Mtodos basados en registros observacionales, tales como los
mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categoras observables, etc.).
Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o
exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos
notables).
Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares,
contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra
estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin
comparativa, de distribucin obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una
herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en s mismo. Es un medio para
obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse
y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen
mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones.
Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus
caractersticas de personalidad.

Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:

1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo
ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
23

interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para
corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

a. Caractersticas:

Evala el desempeo de las personas mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual
las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se
dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o
insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los
cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica
semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
24

comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan
valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez
efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.
Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una
paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos
que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener
en las evaluaciones.

b. Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de
evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante
ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que
lo simplifica enormemente.

c. Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de
25

los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

2. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos.
El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de
llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y
que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los
mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

a. Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composicin:
26

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos
se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se
ajustan al desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,
sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos
ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

b. Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin
(halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.
27

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos,
medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

3. Mtodo de investigacin de campo:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual
se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis
de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de
un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

a. Caractersticas:

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el
supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.


28

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del
desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado
con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de
accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin
del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin,
promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del
desempeo da cada funcionario.

b. Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la
estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en
evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un
entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.
29

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de
cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las
fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la
evaluacin de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista
en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto
al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un
factor de evaluacin de desempeo.

a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo.
30

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro
se puede sumar, para que constituya un ndice.

b. Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y
excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.

c. Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.
Por ejemplo:
Empleados Juan Pedro Ramn
Juan ----- ----- Ramn
Pedro Juan ----- Ramn
Ramn ----- ----- -----
1 0 2

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluacin sera: primero, Ramn
(porque result seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

5. Escala de calificacin basada en el comportamiento:

Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados
parmetros conductuales especficos.
31


a. Caractersticas:

Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable
obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.

b. Ventajas:

Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

c. Desventajas:

Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los
registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

Evaluacin en 360:

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin
integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones
modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al
32

obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para
medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).

1. Objetivos:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del
personal y, por lo tanto, de la organizacin.

2. Usos:

Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:

Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.



33

3. Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de
360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de
la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes
de error.

4. Ventajas:

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes
responden es ms importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer
nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin
procede de ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar
el desarrollo del empleado.

5. Desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos
si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
34

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde
los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

Etapas de una evaluacin:

1. Definir objetivos.

2. A quien est dirigido.
Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.

3. Quin es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.

4. Quin revisar la evaluacin.
Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad.
Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.

7. Capacitacin del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a
desempear. Puede incluirse una actividad prctica para verificar que
exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema.
35

Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes,
distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.

9. Aplicacin.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Anlisis.
Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y
tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos
de la organizacin.

11. Utilizacin de los resultados.

12. Comunicacin de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador a la vez
que se lo debe escuchar.

Razones para evaluar el desempeo:

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones
de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se
renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir
cualquier deficiencia y mejorar el desempeo.
36

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de
desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz
de las fuerzas y debilidades demostradas.

Sistemas de Informacin Computarizados.

Un Sistema de Informacin es un conjunto de elementos que
interactan entre s con el fin de apoyar las actividades de una empresa o
negocio. En un sentido amplio, un sistema de informacin no necesariamente
incluye equipo electrnico (hardware). Sin embargo en la prctica se utiliza
como sinnimo de "sistema de informacin computarizado"
Los elementos que interactan entre s son: el equipo computacional,
el recurso humano, los datos o informacin fuente, programas ejecutados por
las computadoras, las telecomunicaciones y los procedimientos de polticas y
reglas de operacin.

Un Sistema de Informacin realiza cuatro actividades bsicas:

Entrada de informacin: proceso en el cual el sistema toma los datos
que requiere para procesar la informacin, por medio de estaciones de
trabajo, teclado, diskettes, cintas magnticas, cdigo de barras, etc.

Almacenamiento de informacin: es una de las actividades ms
importantes que tiene una computadora, ya que a travs de esta
propiedad el sistema puede recordar la informacin guardad en la
sesin o proceso anterior.

37

Procesamiento de la informacin: esta caracterstica de los sistemas
permite la transformacin de los datos fuente en informacin que
puede ser utilizada para la toma de decisiones, lo que hace posible,
entre otras cosas, que un tomador de decisiones genere una
proyeccin financiera a partir de los datos que contiene un estado de
resultados o un balance general en un ao base.

Salida de informacin: es la capacidad de un SI para sacar la
informacin procesada o bien datos de entrada al exterior. Las
unidades tpicas de salida son las impresoras, graficadores, cintas
magnticas, diskettes, la voz, etc.
Los diversos tipos de acervos que ingresan a los archivos, son
materiales de carcter documental que para efectos de organizacin
(clasificacin y ordenacin), descripcin y acceso, deben ser sometidos a
un procesamiento especfico segn su naturaleza. Dicho procesamiento
consiste en analizar el documento para extraer de l los datos, temas o
materias que contiene y adecuarlos a un sistema cuyas finalidades son:
Permitir la ubicacin fsica de los documentos.
Recuperar la informacin contenida en ellos.
Aglutinar la informacin de todos los documentos que presenten
caractersticas comunes.
Reflejar el principio de procedencia.

Los procesos de organizacin, (clasificacin y ordenacin),
descripcin y acceso, se pueden realizar mediante dos sistemas: uno
manual y otro computarizado.

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Sistemas Manuales:

Est diseado para procesar la informacin en forma manual, que
se toma directamente del documento fuente. Para ello se elaboran las
llamadas fichas de proceso, en las cuales se consigna la totalidad de la
informacin obtenida y su juego correspondiente de punto de acceso (de
fechas, nombres, descriptores, lugares, etc.) cuyo nmero variar de
acuerdo con las necesidades de las entidades y los requerimientos de los
usuarios.
En el entendido de que un archivo es un centro de informacin y
como tal debe suministrarla en el momento oportuno, la entidad deber
preocuparse por la elaboracin de obras de referencia de diferente
carcter y nivel: Guas, inventarios, catlogos e ndices.
Las fichas de proceso deben ser ordenadas siguiendo el principio de
organizacin del archivo, en tanto que los puntos de accesos, deben ser
organizados cronolgica o alfabticamente, en ficheros convencionales o
catlogos que estarn disponibles para la consulta directa de los usuarios.

Sistema Computarizado.
Permite almacenar la informacin en computadores mediante un
equipo computarizado. Previamente el archivista debe diligenciar, en forma
manual, un formato idntico, conocido como hoja de entrada de datos.
Tanto la hoja de trabajo como la hoja de entrada de datos, son
prcticamente los equivalentes de la ficha de proceso utilizada en el
sistema manual, por cuanto en unas y otras se consigna la totalidad de la
informacin extrada del documento.
39

Una de las ventajas de este sistema radica en que no exige la
elaboracin de ndices, puesto que la informacin capturada se puede
recuperar en forma inmediata, total o parcialmente, por pantalla o impresa
y por cualquiera de los puntos de acceso, lo cual redunda en economa de
tiempo tanto en los procesos de captura como en los de recuperacin.
Ambos sistemas deben ser usados en los procesos de
implementacin automatizada para archivos. En una primera fase los
archivistas elaboran manualmente las fichas y/o las hojas de entradas de
datos, y luego proceden a almacenar la informacin en las respectivas
hojas de trabajo de las bases de datos del computador.
Importancia de los Sistemas Computarizados.
Cuando muchas personas se preguntan por qu estudiar sobre los
sistemas de informacin, es lo mismo que preguntar por qu debera
estudiar alguien contabilidad, finanzas, gestin de operaciones, marketing,
administracin de recursos humanos o cualquier otra funcin empresarial
importante. Lo que si les puedo asegurar es que muchas empresas y
organizaciones tienen xitos en sus objetivos por la implantacin y uso de
los Sistemas de Informacin. De esta forma, constituyen un campo
esencial de estudio en administracin y gerencia de empresas. Es por esta
razn que todos los profesionales en el rea de Administracin de
Empresas deberan o ms bien deben, tomar un curso de sistemas de
informacin. Por otro lado es importante tener una comprensin bsica de
los sistemas de informacin para entender cualquier otra rea funcional en
la empresa, por eso es importante tambin, tener una cultura informtica
en nuestras organizaciones que permitan y den las condiciones necesarias
para que los sistemas de informacin logren los objetivos citados
anteriormente. Muchas veces las organizaciones no han entrado en la
40

etapa de cambio haca la era de la informacin sin saber que es un riesgo
muy grande de fracaso debido a las amenazas del mercado y su
incapacidad de competir, por ejemplo, las TI que se basan en Internet se
estn convirtiendo rpidamente en un ingrediente necesario para el xito
empresarial en el entorno global y dinmico de hoy.
Por lo tanto, la administracin apropiada de los sistemas de
informacin es un desafo importante para los gerentes. As la funcin de
los Sistemas de informacin computarizados representa:
Un rea funcional principal dentro de la empresa, que es tan
importante para el xito empresarial como las funciones de
contabilidad, finanzas, administracin de operaciones, marketing, y
administracin de recursos humanos.
Una colaboracin importante para le eficiencia operacional, la
productividad y la moral del empleado, y el servicio y satisfaccin del
cliente.
Una fuente importante de informacin y respaldo importante para la
toma de decisiones efectivas por parte de los gerentes.
Un ingrediente importante para el desarrollo de productos y servicios
competitivos que den a las organizaciones una ventaja estratgica
en el mercado global.
Una oportunidad profesional esencial, dinmica y retadora para
millones de hombres y mujeres.



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Marco Referencial

Empresa Publicis C.A

Misin:

Nuestra razn de ser es generar y crear soluciones integrales en
comunicacin, Publicidad y Marketing; para lograr nuestro objetivo nos
adecuamos a las necesidades del cliente y de esta manera logramos el xito
en cada trabajo que desarrollamos con el profesionalismo y seriedad precisa
en el uso de nuestros materiales.

Visin:

Ser la empresa lder en la prestacin de servicios y soluciones
integrales en comunicacin a nivel regional, siempre cumpliendo con los ms
altos parmetros de calidad. Contando con un conocimiento amplio del
entorno empresarial aplicndolo en el desarrollo y crecimiento de la regin.


Objetivo de la Empresa Publicis C.A:

Los servicios que prestamos estn enfocados en incrementar sus
ventas con propuestas basadas en acciones concretas actualizadas,
planificadas y con resultados medibles inmediatos, la experiencia y miles de
clientes satisfechos respaldan nuestra organizacin, garantizando
plenamente su inversin.
42



Problemtica de la Empresa:

Actualmente en Publicis, C.A existen una problemtica en cuanto a la
Evaluacin de Eficiencia, este se realiza a travs de un sistema manual con
resultados bajos a la hora de evaluar el desempeo de nuestros
trabajadores, es por ello que se realiza un anlisis para determinar si un
Sistema Computarizado puede resolver el problema para obtener los
resultados y logros planteados por la empresa, y de hacer cumplir los
objetivos de los trabajadores.

Solucin y Recomendacin:

Se propone un sistema computarizado para la Evaluacin y Eficiencia
que permita:

Destacar la informacin necesaria
Uniformizar la informacin facilitando la comunicacin de los dems.
Reducir el tiempo requerido para convertir los datos de informacin
til.
Permite mayor}r confiabilidad
Maneja grandes volmenes de datos.
Brinda estilos alternativos de presentacin y en forma alternativa.




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Base Legal.

Los fundamentos legales del tema en estudio se encuentran
establecidos en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y
en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, seguidamente se nombran los
artculos que guardan relacin directa con el mismo.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999):
Los cargos de los rganos de la Administracin Pblica son de
carrera. Se exceptan los de eleccin popular, los de libre nombramiento y
remocin, los contratados y contratadas, los obreros y obreras al servicio de
la Administracin Pblica y los dems que determine la Ley. El ingreso de los
funcionarios pblicos y las funcionarias pblicas a los cargos de carrera ser
por concurso pblico, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y
eficiencia. El ascenso estar sometido a mtodos cientficos basados en el
sistema de mritos, y el traslado, suspensin o retiro ser de acuerdo con su
desempeo (Art. 146).
En el artculo citado anteriormente, se establece la necesidad y el
deber de evaluar el desempeo de los funcionarios pblicos, en este caso el
fenmeno estudiado se encuentra dentro del contexto de una institucin
pblica y por lo tanto se debe medir el rendimiento del trabajador para la
toma de decisiones gerenciales.



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Poblacin y Muestra.

Poblacin: Poblacin humana, en geografa y sociologa es el grupo
de personas que viven en un rea o espacio geogrfico. Poblacin
biolgica es el conjunto de individuos de la misma especie que habita una
extensin determinada en un momento dado.
El presente anlisis se le realizo a la poblacin de la totalidad del
empleado de la empresa Publcisis, C.A, El cual equivale a 100%
1. Homogeneidad: Mujeres y Hombres mayores de 21
aos, Profesionales en el rea de Publicidad y Mercadeo. La
evaluacin se aplicara solo al personal que tenga ms de 1 ao en la
empresa.
2. Tiempo Espacio : La evaluacin se aplicara solo al
personal que tenga ms de 1 ao en la empresa

3. Cantidad: La empresa tiene como total de trabajadores
15, el estudio se le aplicara a solo 12 de los trabajadores.
Total de Trabajadores: 15
Total de Trabajadores en Evaluacin y Eficiencia: 4

Muestra: Las muestras se obtienen con la intencin de inferir
propiedades de la totalidad de la poblacin, para lo cual deben ser
representativas de la misma. Para cumplir esta caracterstica la inclusin de
sujetos en la muestra debe seguir una tcnica de muestreo. En tales casos,
45

puede obtenerse una informacin similar a la de un estudio exhaustivo con
mayor rapidez y menor coste.
Aleatoria: se selecciona al azar y cada miembro tiene igual
oportunidad de ser incluido y evaluado.
El presente anlisis se le realiz una muestra a los empleados de
Evaluacin y Eficiencia de la empresa Publcisis, C.A, El cual equivale a
0.45%.






Muestra de la Poblacion de
Publicis C.A
Total de
Empleados
Dpto de
Evaluacion Y
Eficiencia
0,45%
100%
46

Encuesta N- 1

Ha observado usted que el mtodo manual llevado a cabo en el proceso de
evaluacin de eficiencia sea rpido y genere resultados parciales?

ENCUESTADO SI NO

EMPLEADO 1


EMPLEADO 2


EMPLEADO 3


EMPLEADO 4


EMPLEADO 5




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Encuesta N-2
Considera usted que un sistema computarizado agilizara el proceso de
evaluacin de eficiencia?


ENCUESTADO SI NO

EMPLEADO 1


EMPLEADO 2


EMPLEADO 3


EMPLEADO 4


EMPLEADO 5





Encuesta N 2
SI
100%
48

Encuesta N-3
Cree usted que al implementar un sistema computarizado en el proceso de
evaluacin de eficiencia los valores o resultados sern ms parciales?

ENCUESTADO SI NO

EMPLEADO 1


EMPLEADO 2


EMPLEADO 3


EMPLEADO 4


EMPLEADO 5







Encuesta N 3
SI
100%
49

Referencias Bibliogrficas.

Evaluacin de eficiencia (2012). [Pgina web en lnea]. Disponible:
http://www.academia.edu.
Importancia de los Sistemas Computarizados (10/08/2010). [Pgina web en
lnea]. Disponible: http://sistemadeinformacioncomputarizado.blogspot.com/

Muestra (14/07/2014) Pgina web en lnea]. http://es.wikipedia.org.

Poblacin (01/07/2014)). [Pgina web en lnea]. http://es.wikipedia.org.

Sistemas Computarizados (10/08/2010). [Pgina web en lnea]. Disponible:
http://sistemadeinformacioncomputarizado.blogspot.com/.