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Evolucin histrica del trabajo


Preindustrial
ETAPAS Industrial
Posindustrial
En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos pocas claramente diferenciables, cuyo
punto de inflexin est dado por el surgimiento del movimiento social y econmico de carcter
global denominado revolucin industrial, con el que comienzan a aparecer las prestaciones
laborales en relacin de dependencia y por cuenta ajena.
La primera etapa puede denominarse preindustrial, abarca el perodo comprendido desde las
prestaciones rudimentarias de la Ro9ma clsica hasta la aparicin de los primeros
emprendimientos industriales del siglo XVIII.
La segunda etapa, industrial propiamente dicha, en ella hay que incluir todas las formas de
prestacin laboral que han ido apareciendo desde la revolucin industrial hace algunos aos.
En la actualidad vivimos en la etapa posindustrial, que presenta caractersticas propias.

DERECHO DEL TRABAJO



El hombre realiza esfuerzos para poder subsistir y distraerse. Este esfuerzo se denomina trabajo.
Las personas trabajan para cumplir y satisfacer sus necesidades bsicas y culturales.


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NACION

PROVINCIA
MUNICIPIOS

CONVENIO COLECTIVO
SIN CONVENIO



Dependiente: es aquel trabajo que realiza una persona dentro de una organizacin o empresa,
que es la que fija las condiciones de trabajo en funcin de sus objetivos y necesidades. Dentro de
las organizaciones podemos tener la del Derecho Pblico, que es el Estado, donde las relaciones
laborales se rigen por el Derecho Administrativo. Si la organizacin es privada las condiciones de
trabajo pueden regirse por convenciones colectivas o no, donde establecen los parmetros de la
relacin laboral, las cuales se rigen por el Derecho del Trabajo.
Independiente: son aquellas personas que por su cuenta asumen el riesgo empresario y
establecen sus propias metas. Para cumplir sus objetivos pueden incorporar o no a personas. Si
incorporan personas, stos trabajadores estarn alcanzados por las normativas del derecho
laboral. Si no tienen trabajadores no interesan al derecho del trabajo.
Derecho del Trabajo: es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan las relaciones,
pacficas y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones profesionales, sindicatos y cmaras empresariales, entre s y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio, una herramienta, para
igualar a trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las
diferencias preexistentes entre unos y otros.
Principios sociales de la Constitucin Nacional
En el artculo 14 bis de la C.N. se enuncian los derechos individuales, colectivos y de la seguridad
social de los trabajadores.
1.-Derechos individuales
Condiciones dignas y equitativas de trabajo
Jornada limitada
Descansos y vacaciones pagas
Retribucin justa y salario mnimo, vital y mvil
Estabilidad de empleo pblico
Proteccin contra el despido arbitrario
TRABAJO
DEPENDIENTES
INDEPENDIENTES
PRIVADOS
PUBLICOS
CON EMPLEADOS
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Participacin en las ganancias de la empresa
2.- Derechos colectivos
Organizacin sindical libre y democrtica
Concretar convenios colectivos: mejoran las condiciones laborales
Recurrir a la conciliacin y al arbitraje
Derecho a huelga
3.- Derechos de la Seguridad Social
Seguro Social obligatorio
Jubilaciones y pensiones mviles
Proteccin integral de la familia
Acceso a la vivienda digna
Compensacin familiar
Orden jerrquico y de prelacin de las fuentes.
La jerarqua mxima la tiene la C.N. y los tratados internacionales relativos a los derechos
humanos; en segundo lugar se ubican los dems tratados internacionales, luego las leyes, y
finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de
convenios colectivos y los usos y costumbres.
En el mbito del Derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no coincide con el orden
de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio
protectorio, materializado en tres reglas bsicas:
a. - in dubio pro operario
b.- la regla de la norma ms favorable
c.- la regla de la condicin ms beneficiosa.
Una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms
favorable al trabajador.

mbito de aplicacin
El mbito geogrfico de la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio
nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se
celebr dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos, con elementos nacionales y de uno o ms pases, se debe recurrir al
Derecho Internacional privado para resolver la aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin
de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para atender en la causa. An
cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el
derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
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Los principios generales del derecho del trabajo son pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organizacin jurdica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurdico y
orientan al juez o al intrprete de la norma, su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador.
Los principios ms relevantes son:
1.- Principio protectorio. Se expresa en tres reglas:
a.- in dubio pro operario
b.- regla de la aplicacin de la norma ms favorable
c.- regla de la condicin ms beneficiosa
2.- Principio de irrenunciabilidad de los derechos
3.- Principio de la continuidad de la relacin laboral
4.- Principio de primaca de la realidad
5.- Principio de buena fe
6.- Principio de no discriminacin e igualdad de trato
7.- Principio de equidad
8.- Principio de justicia social
9.- Principio de gratuidad
10.- Principio de razonabilidad

1.- Principio protectorio
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana, y se
manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador
y empleador.
Se manifiesta en tres reglas:
a.- La regla in dubio pro operario: en caso de existir una duda razonable en la interpretacin de
una norma o en caso de resultar ambigua, si puede ser interpretada de varias formas y con
distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacin ms
favorable al trabajador.
b.- Regla de la norma ms favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacin de una
norma a un caso concreto, cuando dos o ms normas sean aplicables a una misma situacin
jurdica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de
jerarqua inferior.
c.- La regla de la condicin ms beneficiosa: dispone que cuando una condicin anterior sea ms
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificacin debe ser para ampliar y no para
disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo
de una situacin concreta ms favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se
habr de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden
ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, an cuando surjan de un convenio
colectivo homologado.

2.- Principio de irrenunciabilidad
En sentido amplio se la ha definido como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

3.- Principio de continuidad de la relacin laboral
Cuando existe duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracin,
se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado; el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, desarrollndose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, el contrato de trabajo tiene vocacin de
permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista
econmico y psicolgico, y se relaciona con el concepto de estabilidad.
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4.- Principio de la primaca de la realidad
Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurri en la realidad sobre las
formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo es
un contrato realidad, y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente
acontece.

5.- Principio de buena fe
Si bien no es un principio especfico ni exclusivo del derecho del trabajo, adquiere especial
relevancia, ya que est referido a los deberes de conducta recprocos de las partes, ya que el
contrato no solo contiene prestaciones de carcter patrimonial. Comprende el deber de actuar
con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica
durante toda la relacin laboral.

6.- Principio de no discriminacin e igualdad de trato
Se encuentra contenido en el art. 16 de la C.N. que consagra el principio de igualdad ante la ley y
hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones, se extiende al plano salarial
a travs del texto del art.14 bis de la C.N., que establece el principio de igual remuneracin por
igual tarea.

7.- Principio de equidad
Se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. Al interpretar la norma usando como
filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicacin y se corrigen resultados injustos.

8.- Principio de justicia social
Consagrado en el art.11 de la LCT, cuando establece que cuando una cuestin no pueda
resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas,
se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe. Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le
corresponde a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin de la dignidad del
trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el
plano colectivo, con la libertad sindical.

9.- Principio de gratuidad
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos.

10.- Principio de razonabilidad
Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones
disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la
razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales.






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CONTRATO DE TRABAJO
Est registrado por la Ley 20.744 en su art.21.
Concepto: hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una
persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo
la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneracin.
Elementos: de la definicin transcripta se desprenden los siguientes elementos:
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando
utiliza el trmino se obligue se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes
prestan su consentimiento.
2) Se trata de un servicio personal, hace referencia a persona fsica, descartando la
posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste el servicio.
3) No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, lo que se
evidencia al consignar cualquiera sea su forma o denominacin, el contrato es el acuerdo
en s mismo, sin formalidades, adquiere trascendencia el principio de primaca de la
realidad y la presuncin establecida en el art.23 de la LCT
4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo
que queda evidenciado al consignar durante un perodo determinado o indeterminado de
tiempo.
5) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que se
plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, constituye un elemento
esencial del contrato de trabajo.
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin, remuneracin, por el
trabajo recibido.
7) El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume
los riesgos del negocio.
Caracteres
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Es personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas
personales del contratado.
3) Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre
el trabajador, que queda sometido a una organizacin del trabajo ajena, y el empleador.
Comprende la facultad de dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de
acatarlas. Esencialmente es una vinculacin jerrquica en la que el empresario, propietario
del capital tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de
la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efecta por
cuenta ajena.
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada que se desarrolla por medio
de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es no formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para
su celebracin, salvo en algunas modalidades.
6) Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial, el pago de la remuneracin es una
obligacin esencial del empleador.
7) Es bilateral y sinalagmtico: al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
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8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
9) Es tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
Relacin de trabajo
El art.22 de la LCT dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas,
las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios; es una situacin de hecho que
manifiesta una relacin de dependencia.
Las partes en el Contrato de Trabajo
Trabajador o dependiente: se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a
prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribucin. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autnomos ni
a las entidades colectivas; el carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar
el cumplimiento de la actividad.
Empleador: Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas
por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o
inclusive un conjunto de personas fsicas.
Tambin puede asumir el carcter de empleador el Estado, aunque su funcin esencial dentro del
contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad pblica, al intervenir como
rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio
del Ministerio de Trabajo.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
Se Entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recprocas y las facultades que
surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador, ya que a cada
obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra.
La piedra angular del contrato de trabajo est conformada por dos obligaciones fundamentales. El
trabajador debe trabajar y el empleador est obligado al pago de la remuneracin.
Derechos del empleador
1) Facultad de organizacin: se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar
el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
2) Facultad de direccin: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los
fines y necesidades de la empresa.
3) Facultad de control: consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la
debida ejecucin de las rdenes impartidas. Se verifica la produccin, la asistencia y
puntualidad, tambin incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede
ejercer la custodia y proteccin de los bienes de la explotacin.
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4) Poder reglamentario: las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por
escrito en un reglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o de taller.
5) Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi: el empresario puede alterar
algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que
considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin. Se trata de un
derecho discrecional pero no absoluto, debe ejercitarse con prudencia y en modo
razonable.
6) Poder disciplinario: su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de
direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la
mala conducta del trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicables segn nuestro
rgimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 das en un ao) y el
despido con justa causa.
Deberes del empleador
1) Pago de la remuneracin: el principal deber del empleador es el pago de la remuneracin
en tiempo y forma
2) Deber de seguridad y proteccin: es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica
del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes.
3) Deber de ocupacin: es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado, a la
categora o funcin que cumple el trabajador otorgndole trabajo en las condiciones
legales y pactadas.
4) Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genrico del empleador que consiste en el
cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del
dependiente. Al trabajador se le exige el cumplimiento de los deberes de diligencia y
colaboracin, el empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin
laboral.
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Entregar el certificado de trabajo.
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato: parte del principio de igualdad ante la ley
consagrado en el art.16 de la CN, del principio de igual remuneracin por igual tarea.
7) Deber de llevar libros: todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio.
8) Deber de formacin profesional: es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador
capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en
condiciones de desempear otras funciones con mayores requerimientos tcnicos, para
poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
9) Deber de informacin. Balance Social: el derecho a la libre informacin de los
trabajadores, en el marco de la negociacin colectiva, constituye una herramienta
trascendente ya que el conocimiento de la evolucin de la empresa, innovaciones
tecnolgicas y organizativas, su situacin econmico financiera y todo otro dato de inters
es importante cuando la asociacin sindical formule peticiones.
DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
En su mayora son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
Derechos del trabajador
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1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: las invenciones o descubrimientos
personales del trabajador son propiedad de ste, an cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya
utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2) Derecho a la formacin profesional en las Pymes
3) Percepcin del salario
4) Ocupacin efectiva
5) Igualdad de trato y no discriminacin
6) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofsica.
7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega de
certificado de trabajo.
Del 3 al 7 fueron tratados con los deberes del empleador.
Deberes del trabajador
1) Deber de diligencia y colaboracin: se expresa cuando la ley dice el trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
2) Deber de fidelidad: la LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte, no
ventilando cuestiones reservadas. El deber de fidelidad tambin abarca la obligacin de
comunicar los incumplimientos que impliquen un perjuicio al empleador o cualquier
inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo.
3) Deber de obediencia: la LCT determina que el trabajador debe observar las ordenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el
empleador o sus representantes.
4) Custodia de los instrumentos de trabajo: el deber de custodiar los elementos de trabajo
abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para
efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5) Responsabilidad por daos: la ley establece que el trabajador es responsable ante el
empleador de los daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones.
6) Deber de no concurrencia: tambin se denomina competencia desleal. Se incurre en
competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa dao a los intereses del
empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo.








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UNIDAD N 2
Remuneracin
Concepto: La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador. No slo se paga por el
trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin
aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. La
remuneracin puede conceptualizarse como la contraprestacin de la disponibilidad: no se
circunscribe a la contraprestacin del trabajo efectivamente realizado sino a la disponibilidad de la
fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador. Por eso son considerados conceptos
remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aun
tratndose de perodos en los que el trabajador no presta servicios.
Caracteres
<< Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
<< Igual y Justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea, que se
relaciona con el de remuneracin justa (art.14bis).
<< Insustituible: en principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras formas de pago.
<< Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est limitado al 20% el pago
en especies.
<< Inalterable e Intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violara
una condicin esencial del contrato (ius variandi), tampoco puede reducirse en trminos reales
durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario vital, mnimo y mvil, ni al mnimo del
convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
<< Integra: el trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente pueden otorgar
adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuentos hasta el 20%
<< Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin
percibida.
<< Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepciones de las legalmente receptadas.
<< Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia
para subsistir, al servir para solventar sus necesidades bsicas.
<< Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un
salario mnimo, vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones.
<< Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.
Tipos de Remuneracin



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< Sueldo: es una remuneracin fija que se paga al cabo del mes de trabajo, sin tener en cuenta
Sbados, Domingos, Feriados y das no laborables, tampoco se tiene en cuenta la cantidad de das
que tiene el mes.
< Jornal: es una remuneracin fija que se paga por hora o da; generalmente, su liquidacin se
realiza por quincena.
< A destajo: es la remuneracin que se paga por el rendimiento obtenido, sin tener en cuenta el
tiempo empleado en el trabajo.
< Comisin: es la suma que surge de porcentajes aplicados sobre ventas o compras concertadas.
< Premios: son retribuciones complementarias que dependen de factores como el presentismo,
puntualidad, produccin, etc.
< Propinas: gratificaciones voluntarias de un tercero ajeno a la relacin laboral. Para ser
considerada remuneracin debe recibirse en forma habitual.
< Viticos: son remuneraciones que el empleador abona a su empleado para gastos en viaje,
habitacin, comidas, etc. Son gastos necesarios para el cumplimiento de la relacin laboral,
generalmente fuera de la empresa. Los viticos sern considerados como remuneracin excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes que se consideran no
remunerativos.
Remuneracin bsica
(Principales)

Sueldo
Jornal

Por tiempo
Remuneraciones
Adicionales
(Secundarias)
< Viticos < Horas Extras < Feriados
< A destajo
< Participacin en
Utilidades
< Comisin
< Gratificacin
< Presentismo

Por
rendimiento
de trabajo
< Premios
< Antigedad
< Propinas
< Accidentes o
enfermedades
inculpables
Otros motivos

T
I
P
O
S

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< Participacin en utilidades. Habilitacin: consiste en un porcentaje estimado sobre las utilidades
de la empresa. El empleador tiene la libertad de concederla a todo o parte de su personal.
< Gratificacin: es un acto espontneo del empleador, por el cual manifiesta su gratitud al
empleado. Representa un sobre sueldo voluntario. Es una de las formas que asume el salario por
rendimiento de trabajo; los plazos, las condiciones y fechas de pago son libremente fijados por el
empleador.
< Horas Extras: remuneracin que se paga por tareas realizadas fuera del horario habitual. El
mismo se percibir un 50% ms del valor de la hora de lunes a sbados (hasta las 13Hs) y 100%
ms los domingos, feriados y sbados (despus de las 13 hs).
Las horas que excedan las 48 semanales sern abonadas con un recargo del 50% (horas
suplementarias). En caso que sean concretadas despus de las 13 hs. del da sbado hasta las 24
hs. del domingo o feriados obligatorios, se recargar un 100%.
< Antigedad: por lo general, es un porcentaje que vara segn el convenio de actividad.
Conceptos no Remunerativos
Son beneficios que no estn sujetos a Aportes y Contribuciones, no se consideran remuneraciones
bsicas, habituales y regulares, no generan SAC y no son embargables.





Los conceptos no remunerativos incluyen tambin a los Beneficios Sociales:





Conclusin: todo lo que es remuneracin:
a.- tiene aportes y contribuciones
b.- se tiene en cuenta para SAC, Indemnizacin por Despido y salario por enfermedad inculpable o
accidental.



a.- Asignaciones Familiares d.- Indemnizacin sustitutiva de preaviso
b.- Pago de becas e.- Indemnizacin por vacaciones no gozadas
c.- Indemnizacin por despido (antigedad) f.- Gratificaciones no habituales
a.- Servicios de comedor d.- Vales alimentarios (contribucin del 14%)
b.- Vales de almuerzo e.- Provisin de elementos escolares a los hijos y ropa de
trabajo a los trabajadores.
c.- Reintegro de gastos mdicos, sepelio
guardera, salas maternales. f.- Ticket canasta (contribucin del 14%)
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SALARIO VITAL, MINIMO Y MOVIL
Es la menor remuneracin (Mnimo) que debe percibir el trabajador mayor de 18 aos sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo; de modo que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y
previsin (Vital) debindose ajustar (Mvil). Este salario se abona totalmente en dinero y se
expresar en montos mensuales, diarios u horarios. Es inembargable, salvo por deudas
alimentarias. Actualmente es de $ 3.600.- para trabajadores mensualizados y $ 18.- la hora.
Los convenios colectivos pueden fijar salarios bsicos superiores al Salario Mnimo.
UNIDAD IV
Registro de la relacin laboral ante AFIP

Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador
para enmarcar la prestacin de tareas en relacin de dependencia, se genera para el empleador la
obligacin de registrar esa relacin laboral, inclusive durante el perodo de prueba en el caso del
contrato por tiempo indeterminado.
Antes de registrar la relacin laboral, el empleador debe contar con su Clave nica de
Identificacin Tributaria (CUIT) y adems estar inscripto como empleador. Ambos trmites se
realizan en las dependencias de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP).
Si el trabajador no posee su Clave de Identificacin Laboral (CUIL), deber solicitarla ante la
Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
Con el objeto de armonizar las diversas bases de datos existentes y facilitar la regulacin de la
relacin laboral, a travs de un nico trmite que reemplace a los que con finalidades anlogas le
requieren a los empleadores las disposiciones laborales y de la seguridad social, el empleador
registrar e informar todo lo relativo al trabajador dando el alta y baja, segn corresponda, en el
Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social MI SIMPLIFICACION II -
As, mediante el sistema de registro MI SIMPLIFICACION II el empleador, a travs de un nico
trmite, informar el alta del trabajador en la obra social correspondiente y en la aseguradora de
riesgos del trabajo con la cual contrat la cobertura de riesgos laborales; comunicar la
convencin colectiva de trabajo aplicable, los datos sobre vnculos familiares de dicho trabajador y
otros datos significativos sobre la relacin laboral.
El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el da inmediato anterior a la
fecha de inicio efectivo de tareas, cualquier sea la modalidad contractual, inclusive cuando se trate
de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta.
El trmite puede concretarse a travs de internet accediendo al sitio institucional de la
ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS AFIP- (www.afip.gob.ar) o personalmente
ante la delegacin de la AFIP en la cual el empleador se encuentre inscripto, mediante la
presentacin del Formulario 885/A- por duplicado, cuyo texto puede obtenerse de la pgina web
de la AFIP.
Durante la vigencia de la relacin laboral el empleador informar, mediante la presentacin ante
la AFIP de una declaracin jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores que
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tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de
Seguridad Social los aportes y contribuciones que correspondan.
En caso de extinguirse la relacin laboral, cualquiera sea la causa, el empleador, deber comunicar
la baja ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de cinco
(5) das contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extincin del contrato laboral.
Es importante recordar que la registracin de la relacin laboral de acuerdo a las pautas legales
antes indicadas, permitir al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes
le reconocen, entre ellos:
Contar l y su familia con una cobertura de salud. (Obra social)
Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (ART)
Cobrar las asignaciones familiares.
Percibir una jubilacin cuando corresponda o cobrar una pensin por invalidez en caso de sufrir
alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.
En caso de extincin de la relacin laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestacin
por desempleo.
JORNADA DE TRABAJO
El art.1 de la Ley 11544 dispone: La duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas
o privadas aunque no persigan fines de lucro.
No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajadores agrcolas, ganaderos y los
del servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia
del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide una duracin del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 horas semanales para las explotaciones sealadas.
La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador y no podr extenderse.








Menores entre 16 y 18 aos
Mayores de 18 aos
Jornada Diurna

Tareas Insalubres
Jornada nocturna de 21 a 6
Jornada de aprendices 40 hs.semanales
7 hs.diarias
6hs.diarias o 36 hs.semanales
8 hs.diarias o 48 hs.semanales
6 hs.diarias o 36 hs.semanales
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Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de jornada diurna. Y 1 hora de tareas
insalubres es igual a 1 hora 20 minutos de trabajo diurno.
Descanso: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica
y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea. Su funcin es
fundamentalmente higinica y biolgica, resultando imprescindible para preservar la salud del
empleado y evitarle enfermedades. La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios: el
descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones anuales.
Descanso diario: incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre dos
jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o
por razones higinicas, e integra la jornada de trabajo.
Entre una jornada y otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas, es el tiempo mnimo que
necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de
trabajo.
Descanso semanal: tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo
de la semana laboral.
El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 horas del sbado hasta
las 24 del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta tareas esos das, el
empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin.
Feriados: Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos y tiene
como finalidad permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad.
En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un
jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual, en cambio, si trabaja, el jornalizado
cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da.
En cuanto a los das no laborables optativos son los empleadores quienes pueden optar por
trabajar o no, en el caso de no trabajar, el empleado recibe el salario como si hubiera trabajado,
ejemplo: jueves santo. Tambin tiene ese carcter el llamado da del gremio. Las leyes 24571 y
24757 declararon das no laborables para todos los habitantes de la argentina que profesen las
religiones juda e islmica.
Remuneracin bruta y remuneracin neta
El Salario Bruto es el dinero total que percibe un trabajador por el trabajo que desempea antes
que al mismo se le efecten las correspondientes retenciones y cotizaciones que se practican en
cada nmina.
En tanto, Salario Neto se llamar al sueldo percibido por el trabajador luego de llevadas a cabo
las mencionadas retenciones y cotizaciones, es decir, es el dinero que el trabajador recibir
efectivamente en mano o el que se depositar en su cuenta, por tanto, el sueldo bruto siempre
ser mayor que el neto.

Aportes y contribuciones
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En nuestro pas existen numerosas instituciones que protegen y otorgan beneficios sociales al
personal en relacin de dependencia, por ello se han impuesto aportes y contribuciones
obligatorias a los empleados y a los empleadores.
a) Aportes de los empleados: son las sumas de dinero con que contribuye el empleado al
mantenimiento de las Instituciones. Son retenidas en la liquidacin de sus remuneraciones
por el empleador y, junto con la contribucin patronal que le corresponde, son enviadas a
dichas instituciones. El empleador es agente de retencin y de deposito de los aportes del
trabajador ante los organismos recaudadores (AFIP y otros).
b) Contribuciones de los Empleadores: son las sumas de dinero que la empresa (empleador)
debe abonar a las instituciones cuando se tienen trabajadores en relacin de dependencia
y tienen la misma obligacin de depositar las contribuciones, que los aportes del
trabajador.
Otras deducciones y aportes:
a) Deducciones
Sindicatos: la cuota sindical es deducida de la remuneracin bruta, a pedido del trabajador, segn
el porcentaje que fije el Convenio Colectivo de Trabajo. No forma parte del sistema de seguridad
social.
Impuesto a las Ganancias: en caso que la remuneracin sobrepase ciertos lmites, el empleador
acta como agente de retencin de este impuesto.
b) Aportes
Seguro Colectivo de Vida Obligatorio: est a cargo del empleador.
Seguro para Riesgos de trabajo: es un seguro obligatorio establecido por la Ley de Riesgos de
Trabajo, que se paga a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). Por lo general, consta de un
porcentaje sobre el total de las remuneraciones mensuales, a lo que se suma un importe fijo por
trabajador.
Recibo de Sueldos
Todo pago de remuneracin deber documentarse con un recibo, el cual ser confeccionado por
el empleador.
Se realiza en dos ejemplares:
Para el empleador (firmado por el empleado)
Para el Empleado (firmado por el empleador)
Requisitos:
1.- Nombre y domicilio del empleador
2.- Fecha y lugar donde se efectu el ltimo deposito de las Contribuciones y Aportes retenidos.
3.- Apellido, nombre y nmero de CUIL del empleado
4.- Cargo que desempea el empleado
5.- Detalle de los haberes percibidos por el empleado
6.- Detalle de las deducciones efectuadas: Jubilacin, obra social, cuota sindical, etc.
7.- Lugar y fecha de pago
8.- Importe neto a Cobrar, expresado en nmeros y letras.
9.- Fecha de ingreso del trabajador.
a Original
b Duplicado
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Forma de pago:
a.- En efectivo
b.- Con cheque a la orden del empleado (trabajador) o persona autorizada por ste.
c.- Acreditando el importe en cuenta bancaria o institucin de ahorro oficial a nombre del
empleado.
d.- En especie (alimentos, productos que el empleador produce, vivienda), se fija un lmite mximo
de 20%. Cualquiera sea la forma de pago, el trabajador tiene derecho a que sea abonada en
efectivo su remuneracin.
A partir de setiembre del 2001 es obligatorio el pago de salarios y otras remuneraciones en
bancos. La medida rige para todos los empleadores, tanto para el personal permanente como
para los contratados, sea cual fuere la modalidad de contratacin. Esta disposicin se instrumenta
mediante la apertura de las llamadas cuentas sueldos, en Cajas de ahorro que deben ser
gratuitas para los trabajadores.

Plazo de Pago

a.- Remuneracin mensual: al vencimiento de cada mes calendario.
b.- Remuneracin por da u hora: al vencimiento de cada semana o quincena.
La ley permite un plazo mximo de pago de las remuneraciones:




Libro de liquidacin de remuneraciones
Los Empleadores debern llevar un libro especial inscripto y rubricado en el Ministerio de Trabajo,
y en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Las Pymes
podrn sustituir los libros y registros vigentes por un Registro nico de Personal.
En este libro se detallar lo siguiente:
a.- Individualizacin del empleador
b.- Individualizacin del empleado (nombre y apellido, fecha de Ingreso, estado civil, etc.)
c.- Remuneraciones asignadas y percibidas (con detalle de las retenciones y las asignaciones
familiares).
d.- Identificacin de las personas (hijos, etc.) que generan asignaciones familiares.

Ficha legajo del personal
Esta ficha contiene todos los datos de cada una de las personas que trabajan en la empresa, en
relacin de dependencia.
La documentacin mnima que debe contener el legajo de personal es la siguiente:
Al inicio de la relacin laboral
Mensual o Quincenal
Semanal
3 das hbiles
4 das hbiles
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1.- Ficha personal con todos sus datos personales y familiares. Se debe actualizar el domicilio.
Declaracin jurada del trabajador informando el grupo familiar a su cargo o no, a los efectos del
cobro de las asignaciones familiares.
3.- Documentacin que acredita su derecho a percibir las asignaciones familiares: certificado de
nacimiento de sus hijos, escolaridad de los mismos, fotocopias de DNI del grupo familiar a su
cargo.
4.- Declaracin jurada firmada por el trabajador indicando que no est recibiendo seguro de
desempleo o de haber dado la baja en el mismo (es obligacin del empleador verificar tal
situacin).
5.- Nmero de CUIL
6.- Si el trabajador no poseyese CUIL, el empleador debe gestionrselo.
7.- Al inicio de la relacin laboral, el empleador debe exigir al empleado una declaracin jurada
indicando si el beneficiario o no de jubilaciones, pensiones, retiros, etc., y que reparticin otorg
esos beneficios.
8.- Constancia de la afiliacin del trabajador a la obra social correspondiente.
9.- Constancia de realizacin del examen pre ocupacional correspondiente.
10.- Constancia de inclusin en el seguro de vida obligatorio, con designacin del beneficiario.
11.- Constancia de afiliacin a una ART.













ASIGNACION UNIVERSAL POR HIJO
Es un beneficio que le corresponde a los hijos de las personas desocupadas, que trabajan en el mercado
informal o que ganan menos del salario mnimo, vital y mvil. Consiste en el pago mensual de $460 para
nios menores de 18 aos y de $1500 para chicos discapacitados sin lmite de edad.

LIQUIDACION DE REMUNERACIONES
Munro SA, CUIT 33-54126987-2, DURANTE EL MES DE Mayo liquida los sueldos de los siguientes
empleados:
1.- Julin Senna, administrativo B- fecha de ingreso 09/04/2002, fecha de nacimiento 22/10/78.
C.U.I.L. 20-26584793-1 No afiliado al sindicato.
2.- Juan Lpez, Vendedor A casado, 2 hijos en Escuela Secundaria- C.U.I.L. 20-22541471-1
Fecha de Ingreso 01/05/1999- Fecha de nacimiento 14/07/1973 Cuota Sindical -

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Porcentajes de Aportes y Contribuciones
Conceptos Aportes Contribuciones
R.N.S.S.
Rgimen Nacional de
Seguridad Social
Jubilacin 11% 10,17%
PAMI
Ley 19.032
3% 1,5%
Asignaciones
Familiares
- 4,44%
Fondo Nacional
de Empleo
- 0,89%
SUB TOTAL
R.N.S.S.
14% 17%
R.N.O.S.
Rgimen Nacional de
Obra Social
Obra Social 3% 6%
SUB TOTAL
R.N.O.S.
3% 6%
TOTAL 17% 23%
Reduccin de Contribuciones
Normal 23%
Empleado nuevo - primeros 12 meses Reduccin 50%
Empleado nuevo - siguientes 12 meses Reduccin 25%

PORCENTAJES NORMALES Y REDUCCIONES
Conceptos
Porcentajes
Normal 1/3 1/2
20

Contribucione
s




Jubilacin 10,17% 5,72% 3,49%
I.N.S.S.J.P. - PAMI 1,50% 1,28% 1,17%
F.N.E. 0,89% 0,50% 0,30%
Asig. Familiares 4,44% 2,50% 1,53%
Subtotal 17,00% 10,00% 6,49%
Obra Social 6,00% 6,00% 6,00%
Subtotal 6,00% 6,00% 6,00%
Total 23,00% 16,00% 12,49%
Aportes
Jubilacin 11,00% 11,00% 11,00%
I.N.S.S.J.P. 3,00% 3,00% 3,00%
Subtotal 14,00% 14,00% 14,00%
Obra Social 3,00% 3,00% 3,00%
Subtotal 3,00% 3,00% 3,00%
Total 17,00% 17,00% 17,00%

TOTAL Contribuciones y Aportes

40,00% 33,00% 29,49%

Cuadro de
Asignaciones Familiares
S.U.A.F. - Sistema nico de Asignaciones Familiares
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Todas las asignaciones familiares las paga el A.N.Se.S.
El lmite de ingresos mnimo y mximo correspondientes al grupo familiar ser de $ 200 y $
30.000 respectivamente.
La percepcin de un ingreso superior a $ 15.000 por parte de uno de los integrantes del grupo
familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares.
ASIGNACION PERIODO
Remuneracin Bruta
Ms de
$200 a
$4.800
Ms de
$4.800 a
$6.000
Ms de
$6.000 a
$7.800
Ms de
$7.800 a
$30.000
Hijo
Hasta 18 aos
Mensual 460 320 200 110
Hijo
Discapacitado
Sin lmite de edad
Mensual 1.500 1.100
720
Sin lmite
Prenatal 9 meses 460 320 200 110
Ayuda Escolar
Hijo en
enseanza oficial
Anual

170

Maternidad
Lic. 3 meses
Cobra solo ella
3 Meses
Sueldo Bruto
Sin lmite
Nacimiento nico 750
Adopcin nico 4.500
Matrimonio
Cobran los dos
nico 1.125

Escalas salariales 2014: Empleados de Comercio
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Categoras Bsico Bsico Bsico

Base de clculo 17% sobre marzo 27% sobre marzo

Marzo 2014 Abril 2014 Septiembre 2014
Maestranza A $ 6.667,99 $ 7.801,55 $ 8.468,35
Maestranza B $ 6.693,24 $ 7.831,09 $ 8.500,41
Maestranza C $ 6.781,68 $ 7.934,57 $ 8.612,73
Administracin A $ 6.762,73 $ 7.912,39 $ 8.588,67
Administracin B $ 6.800,64 $ 7.956,75 $ 8.636,81
Administracin C $ 6.838,47 $ 8.001,01 $ 8.684,86
Administracin D $ 6.952,20 $ 8.134,07 $ 8.829,29
Administracin E $ 7.046,95 $ 8.244,93 $ 8.949,63
Administracin F $ 7.185,91 $ 8.407,51 $ 9.126,11
Cajeros A $ 6.794,29 $ 7.949,32 $ 8.628,75
Cajeros B $ 6.838,47 $ 8.001,01 $ 8.684,86
Cajeros C $ 6.895,36 $ 8.067,57 $ 8.757,11
Personal Auxiliar A $ 6.794,31 $ 7.949,34 $ 8.628,77
Personal Auxiliar B $ 6.857,47 $ 8.023,24 $ 8.708,99
Personal Auxiliar C $ 7.065,89 $ 8.267,09 $ 8.973,68
Auxiliar Especializado A $ 6.870,10 $ 8.038,02 $ 8.725,03
Auxiliar Especializado B $ 6.983,79 $ 8.171,03 $ 8.869,41
Vendedor A $ 6.794,29 $ 7.949,32 $ 8.628,75
Vendedor B $ 6.983,79 $ 8.171,03 $ 8.869,41
Vendedor C $ 7.046,95 $ 8.244,93 $ 8.949,63
Vendedor D $ 7.185,91 $ 8.407,51 $ 9.126,11