UNIDAD II

ORGANISMOS
INTERNACIONALES Y
DERECHOS
LABORALES
 ORGANISMOS INTERNACIONALES
Y DERECHOS LABORALES

2. 1 LA ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS (ONU)

Las Naciones Unidas fueron establecidas el 24 de octubre de 1945 por 51 países

resueltos a mantener la paz mediante la cooperación internacional y la seguridad
colectiva. Hoy en día casi todas las naciones del mundo son Miembros de las Naciones
Unidas: en total, 192 países.

Cuando los Estados pasan a ser Miembros de las Naciones Unidas convienen en aceptar
las obligaciones de la Carta de las Naciones Unidas, que es un tratado internacional en el
que se establecen los principios fundamentales de las relaciones internacionales. De
conformidad con la Carta, las Naciones Unidas tienen cuatro propósitos:

a. Mantener la paz y la seguridad internacionales.

b. Fomentar entre las naciones relaciones de amistad.
c. Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales
y la promoción del respeto de los derechos humanos
d. Servir de centro que armonice los esfuerzos de las naciones.

La ONU no es un gobierno mundial, y tampoco establecen leyes. Sin embargo, la

Organización proporciona los medios necesarios para encontrar soluciones a los
conflictos internacionales y formular políticas sobre asuntos que nos afectan a todos. En
las Naciones Unidas todos los Estados Miembros, grandes y pequeños, ricos y pobres,
con diferentes puntos de vista políticos y sistemas sociales, tienen voz y voto en este
proceso.

Las Naciones Unidas tienen seis órganos principales. Cinco de ellos, la Asamblea
General, el Consejo de Seguridad, el Consejo Económico y Social, el Consejo de
Administración Fiduciaria y la Secretaría, se encuentran en la Sede, en Nueva York. El
sexto, la Corte Internacional de Justicia, está en La Haya (Países Bajos).
2.1.1 Tratados y Declaraciones de Derechos Humanos en materia laboral
Entre los tratados y declaraciones de la ONU relativas a los Derechos Humanos en
materia laboral, tenemos: La Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales. (PIDESC) y la Convención sobre la eliminación de
discriminación contra la mujer.

a. Declaración Universal de los Derechos Humanos

La adopción en 1948 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos se
constituyó en la primera ocasión en que un conjunto numeroso de Estados
reconocieron la existencia de derechos y libertades fundamentales de carácter
universal. Esta declaración constituye un decálogo para todo el género humano
porque tiene el enorme mérito de ser un factor de unificación de la humanidad.

Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos se otorgó a los derechos de

los individuos un reconocimiento jurídico internacional. Por primera vez, a las
personas –sin ninguna distinción- se les garantizó unos derechos que podían
oponerse a las leyes estatales injustas o a las costumbres opresivas. Este
documento fue adoptado y proclamado por la Asamblea General de las Naciones
Unidas el 10 de diciembre de 1948. Entre los derechos humanos laborales que
consagra podemos mencionar los siguientes:

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS

DERECHOS HUMANOS LABORALES
DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. 4, 23.1
Libertad sindical, huelga y negociación
Art. 20.1 y 23.4
colectiva
Igualdad de oportunidad y trato sin
Art. 1, 2, 7, 23.3
discriminación
Edad mínima para trabajar y derechos del
Art. 25.2
niño
Proceso Laboral Justo Art. 8, 10

b. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP)

Los pactos como instrumentos internacionales comprenden y desarrollan los

principios que salvaguardan los derechos sociales como salud, seguridad social,
 educación, trabajo bien remunerado, derechos sindicales, derecho a huelga y
derechos civiles y políticos.

Este documento fue adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el
16 de diciembre de 1966. Entre los derechos humanos laborales que consagra
podemos mencionar los siguientes:

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DERECHOS HUMANOS LABORALES
LOS DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. 8

Libertad sindical, huelga y negociación colectiva Art. 22.1, 2 y 3

Igualdad de oportunidad y trato sin
Art. 26
discriminación
Edad mínima para trabajar y derechos del niño Art. 24

c. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

(PIDESC)

Los derechos económicos, sociales y culturales constituyen los derechos humanos

que hacen referencia a las condiciones mínimas que todo ser humano necesita para
desarrollarse como sujeto libre y autónomo y para ejerce sus potestades ciudadanas
con dignidad humana. Al igual que el PIDCP, este documento fue adoptado por la
Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1996. Entre los
derechos humanos laborales que consagra podemos mencionar los siguientes:

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DERECHOS HUMANOS LABORALES
LOS DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. 6

Libertad sindical, huelga y negociación colectiva Art. 8 a) y d)

Igualdad de oportunidad y trato sin discriminación Art. 3 y 7 i y ii

Edad mínima para trabajar y derechos del niño Art. 10, 3

d. Convención sobre la eliminación de discriminación contra la mujer

Este instrumento legal se ha constituido en la pauta internacional para la no

discriminación y ha creado estándares para su erradicación. En la Convención, la
discriminación en contra de la mujer es definida como toda “distinción, exclusión o
 restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su
estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquier otra esfera. La Convención fue adoptada y abierta a la
firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de la ONU, el 18 de diciembre
de 1979. Entre los derechos humanos laborales que consagra podemos mencionar
los siguientes:

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS

DERECHOS HUMANOS LABORALES
DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. 11 1.a)
Libertad sindical, huelga y negociación
Art. 7 c)
colectiva
Igualdad de oportunidad y trato sin
Art. 11 1.b), c), d), 2.a), Art. 15
discriminación

2.1.2 El Global Compact o Pacto Mundial de las Naciones Unidas

Durante los años 90, varios grupos de distintas partes de la sociedad habían venido
reaccionando en contra de la creciente globalización,
específicamente contra sus consecuencias sociales
negativas. El movimiento en contra de la globalización
pretendía frenar la libertad de acción de las empresas
privadas en un mercado global y evitar así la
Protesta antiglobalizacion, Alemania (2007)
globalización de la producción a expensas del medio
ambiente, de los derechos laborales y de los derechos humanos.

Es en el contexto arriba descrito, que surge la

iniciativa del Pacto Mundial. La implicación voluntaria Recuerda…
de las empresas se consideró como la mejor opción, El Pacto Mundial es una iniciativa
por lo que surgió la idea de crear un pacto mundial internacional propuesta por ONU
con el objetivo de fomentar la
entre el sector privado y las Naciones Unidas – un ciudadanía corporativa para lo
cuál busca involucrar a las
pacto que se basaría en la acción voluntaria y en el empresas privadas en la gestión
deseo de las propias empresas de participar en la de algunos de los principales
retos sociales y medio
solución de las consecuencias no deseadas de la ambientales que se plantean con
la creciente globalización.
globalización.
La idea de un Pacto Mundial fue lanzada por primera vez en 1999 por el entonces
Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, en un discurso dirigido en el Foro
Económico Mundial en Davos, Suiza, a altos directivos de las mayores empresas a nivel
mundial, su discurso se enmarcó en el contexto de la discusión internacional sobre la
globalización económica.

La fase operacional del Pacto Mundial se inició en Julio del 2000 en la Sede de las
Naciones Unidas en Nueva York y ya entonces se adhirieron las primeras empresas a la
iniciativa, al 2005, más de 2.000 empresas se habían adherido.

Sabías que… El elemento fundamental del Pacto Mundial son diez

Cualquier empresa con
más de diez empleados
puede adherirse al Pacto
Mundial y de este modo
expresar su apoyo a los
principios.
principios que se fundan en convenciones y tratados
internacionales sobre Derechos Humanos, Derechos
Laborales, Protección Medio Ambiental y Lucha Contra la
Corrupción, los que se busca integrarlos en la estrategia y
práctica empresarial.

Global Compact

Es No es

Una iniciativa voluntaria para Obligatorio

fomentar el desarrollo sostenible y la
ciudadanía corporativa.
Un método para controlar el
comportamiento de la empresa
Un conjunto de valores
fundamentados en principios
aceptados internacionalmente Un estándar, un sistema de gestión
o un código de conducta

Una red de empresas y otros grupos

de interés Una herramienta legal

Una vía de gestión de las relaciones

públicas o filantropía
¿Cómo es la adhesión al Global Compact?
La participación en el Pacto Mundial es voluntaria, cuando una
empresa firma su adhesión, se compromete a incorporar los valores
explicitados en los diez principios en los valores de la propia
empresa. La empresa accede a poner en práctica los principios al
integrarlos en sus operaciones; además, se compromete a trabajar
activamente para diseminar ampliamente los valores del Pacto Mundial. Para participar en
el Pacto Mundial, una empresa debe:
• Enviar una carta dirigida al Secretario General de la ONU, firmada por el Director
General en la que se expresa el apoyo al Pacto Mundial y a sus principios.
• Realizar cambios en las operaciones de la empresa de manera que el Pacto Mundial y
sus principios pasen a ser parte de su estrategia, su cultura y sus operaciones
cotidianas.
• Manifestarse públicamente a favor del Pacto Mundial y de sus principios utilizando
medios de comunicación como boletines de prensa, discursos, etc.
• Publicar en su informe anual o informe empresarial equivalente una descripción de
cómo la empresa apoya el Pacto Mundial y sus 10 principios.

Esto constituye la base de la participación de una empresa en la iniciativa lo cuál significa

que, además de firmar su adhesión formal y de comunicar a los grupos de interés que la
empresa apoya el Pacto Mundial, la empresa deberá empezar a poner en práctica los
principios; es decir deberá traducir los principios en acciones concretas poniendo en
marcha cambios efectivos en sus operaciones.
 Principios del Global Compact

1º. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
fundamentales internacionalmente reconocidos dentro de su ámbito de influencia.
2º. Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices en la vulneración de los
derechos humanos.
3º. Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del
derecho a la negociación colectiva.
4º. Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o
realizado bajo coacción.
5º. Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
6º. Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el
empleo y la ocupación.
7º. Las empresas deben mantener un enfoque preventivo orientado al desafío de la
protección medio ambiental.
8º. Las empresas deben adoptar iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad
ambiental.
9º. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de tecnologías
respetuosas con el medio ambiente.
10º. Las empresas deben luchar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas la
extorsión y el soborno.

Entre las ventajas del Global Compact podemos resaltar el hecho que sus principios están
fundados en normas y convenciones acordadas internacionalmente. Esta situación provee
un marco de referencia común para las empresas en diferentes países. Además,
resaltamos el hecho que el Global Compact es flexible. Esto significa que lo que importa
no es de qué forma una empresa cumple con los principios en un momento dado, sino
comprobar que la empresa se encuentra comprometida con el cambio y la mejora
continua.

2.2 LA ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS (OEA)

La Organización de los Estados Americanos (OEA) reúne a los países del continente
americano para fortalecer la cooperación mutua en torno a los valores de la democracia,
defender los intereses comunes y debatir los grandes temas de la región y el mundo. Es
el principal foro multilateral de la región para el fortalecimiento de la democracia, la
promoción de los derechos humanos y la lucha contra problemas compartidos como la
pobreza, el terrorismo, las drogas y la corrupción.
La OEA está compuesta por 35 Estados miembros independientes de Norte, Sur y
Centroamérica y el Caribe. La participación del gobierno de Cuba, un Estado miembro, ha
estado suspendida desde 1962, por lo que participan activamente solo 34 países.
Naciones de otras regiones del mundo participan en calidad de Observadores
Permanentes, lo que les permite seguir de cerca los problemas que afectan al hemisferio.

2.2.1. Tratados y Declaraciones de Derechos Humanos en materia laboral

de la OEA
Dos son los documentos fundamentales que ha emitido la OEA respecto a los Derechos
Humanos en materia laboral: La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre y el Protocolo adicional a la convención americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

a. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

Conocida como Declaración de Bogota fue aprobada en la Novena Conferencia
Internacional Americana en 1948. Entre los derechos humanos laborales que
consagra podemos mencionar los siguientes:
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DERECHOS HUMANOS LABORALES
LOS DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. XIV
Libertad sindical, huelga y negociación
Art. XXII
colectiva
Igualdad de oportunidad y trato sin
Art. II
discriminación
Edad mínima para trabajar y derechos del
Art. VII, XXXVII
niño
Proceso Laboral Justo Art. XVIII

b. Protocolo adicional a la convención americana sobre derechos Humanos en

materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Este documento fue suscrito por la Asamblea general de la OEA, en San Salvador,
el 17 de noviembre de 1988. Consagra los siguientes derechos laborales:
 DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DERECHOS HUMANOS LABORALES
LOS DERECHOS HUMANOS
Al trabajo y prohibición del trabajo forzoso Art. 6
Libertad sindical, huelga y negociación
Art. 8
colectiva
Igualdad de oportunidad y trato sin
Art. 3 y 7 a y c
discriminación
Edad mínima para trabajar y derechos del
Art. 7 f y 16
niño

2. 3. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).

Fueron muchas las iniciativas que con mayor o menor éxito propiciaron la creación
de una asociación de dimensiones
multinacionales que regulara el incipiente Fines y objetivos de la OIT
proceso industrial caracterizado por
la 9 El trabajo no es una mercadería;
explotación salvaje de los trabajadores y 9 La libertad de expresión y de
asociarse son esenciales para el
trabajadoras, pero hubo que esperar la progreso constante;
9 La pobreza constituye un peligro
finalización de la primera guerra mundial donde para la prosperidad de todos;
de la misma “Paz en Versalles” surge la 9 la lucha contra la necesidad debe
proseguirse con incesante energía
Comisión de Legislación Internacional del dentro de cada Nación y mediante un
esfuerzo internacional continuo y
Trabajo, que elaboró la Parte XIII del Tratado que concertado a fin de promover el
aprueba la creación de la Organización bienestar común.

Internacional del Trabajo.

2.3.1 Funciones de la OIT

CONSULTIVA

COOPERACIÓN
TECNICA
FUNCIONES
DE LA OIT NORMATIVA

CONVENIOS
ESTUDIOS E
INVESTIGACION
RECOMENDACIONES

Es una función orientadora desarrollada fundamentalmente

F. Consultiva por la OIT a través de instrumentos como las investigaciones,
los informes especiales, las recomendaciones y los informes a
pedido de los países miembros.

La OIT contribuye con los Estados y los actores sociales que

F. Cooperación requieran estudios especiales para orientar su desarrollo y
Técnica proceso de cambio. Para ello se elaboran proyectos especiales
sobre formación profesional, empleo, relaciones laborales,
relaciones sindicales y legislación de fondo.

Es tal vez la más importante actividad de la OIT mediante la

aprobación de convenios y de recomendaciones, las primeras
F. Normativa de carácter obligatorio para los signatarios, las segundas de
carácter orientador o consultivo.

El equipo de especialistas de la OIT genera estudios e

F. Investigación investigaciones de dimensiones globales y regionales.
y Estudio

La “función normativa” ha sido la función por excelencia desarrollada por la OIT a

través de la Conferencia. Las herramientas jurídicas de validez internacional que se
adoptan en el seno de la Organización son de dos tipos: convenios y recomendaciones.

Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de
la legislación laboral de los países miembros. Reglan determinadas facetas de la vida
laboral o de la seguridad social. Deben ser sometidas a ratificación interna de los Estados
miembros.

Las recomendaciones, buscan establecer mecanismos uniformes de validez

internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los Estados
miembros en la preparación de la legislación laboral. No son susceptibles de ratificación.
Establecen principios rectores y muchas veces constituyen las bases de futuros
convenios.

2.3.2. ¿Cómo funciona la OIT?1.

En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta, para su gobierno, administración y

coordinación de programas, con tres organismos permanentes. Asimismo, la OIT lleva a
la práctica su accionar mediante distintas comisiones y comités (órganos técnicos)cuya
tarea se orienta predominantemente al control del cumplimiento de los convenios y
recomendaciones.

OIT

REPRESENTANTES CENTRALES CENTRALES

GUBERNAMENTALES EMPRESARIALES SINDICALES

FUNCIONAMIENTO

ORGANOS PERMANENTES ORGANOS TECNICOS

• Conferencia Internacional del - Comisión de Expertos en Aplicación de

Trabajo. Convenios y Recomendaciones.
- Comisión de Aplicación de Convenios y
• Consejo de Administración. Recomendaciones de la Conferencia.
- Comisión de Investigación y Conciliación
• Oficina Internacional del Trabajo en Materia de Libertad Sindical.
- Comité de Libertad Sindical.

1
Si usted desea conocer un poco más sobre el funcionamiento de la OIT puede consultar la lectura: ”órganos
para el funcionamiento de la OIT” que la puede encontrar en el aula virtual y en el CD del curso. Además
puede ingresar a http://www.ilo.org/public/spanish/about/index.htm
2.3.3. Convenios y Recomendaciones OIT: Libertad Sindical

En la “Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los

principios y derechos fundamentales en el trabajo” aprobada en junio de 1988, “se
establecen cuales son las cuatro áreas principales para establecer un piso mínimo
necesario en el mundo del trabajo”2, estas son:

• La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva;
• La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

• La abolición efectiva del trabajo infantil;

• La eliminación en materia de empleo y ocupación.

Estos principios, están contemplados en 8 Convenios de la OIT que son conocidos a

partir de esta Declaración como “Convenios Fundamentales”. Ellos son los siguientes3:

Cuadro: Convenios Fundamentales de la OIT

Nº Año Tema

29 1930 sobre Trabajo Forzoso

87 1948 Sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación.

98 1949 sobre Derecho de sindicación y de Negociación Colectiva

100 1951 Sobre Igualdad de Remuneración

105 1957 Sobre Abolición del Trabajo Forzoso

111 1958 Sobre discriminación en el empleo y ocupación

138 1973 Sobre edad mínima de admisión en el empleo

182 1999 Sobre las peores formas de trabajo infantil

Además de estos convenios fundamentales hay otros convenios OIT relacionados al

trabajo. Estos son:

• Convenio 135: Protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes

de los trabajadores de la empresa

2
OIT, Los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, OIT, 2º
Reimpresión, 2003.
3
Todos los Convenios disponibles en http://www.oit.org/public/spanish/standards/norm/index.htm
 • Convenio 148 : Protección el trabajador contra riesgos por contaminación del aire,
ruido y vibraciones en el centro de trabajo
• Convenio 154: Fomento de la negociación colectiva
• Convenio 155: Seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo
• Convenio 174: Prevención de accidentes industriales mayores
• Convenio 183: Protección de la maternidad

2.4 LA ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO

ECONÓMICOS (OCDE)
La OCDE es un foro intergubernamental que constituye un ámbito
para que los países miembros puedan buscar respuestas a
problemas que les son comunes, compartir experiencias, coordinar políticas domésticas e
internacionales y perfilar acuerdos en base a estos debates. Su misión es construir
economías fuertes en sus países miembros, y contribuir al desarrollo en los países
industrializados y en los países en vías de desarrollo.4

El principal requisito para ser miembro de la Principales objetivos de la OCDE

OCDE es liberalizar progresivamente los • Promover el empleo, el crecimiento

económico y la mejora de los niveles de
movimientos de capitales y de servicios. vida en los países miembros, y asimismo
Los países miembros se comprometen a mantener su estabilidad.
• Ayudar a la expansión económica en el
aplicar los principios de: liberalización, no proceso de desarrollo tanto de los países
miembros como en los ajenos a la
discriminación, trato nacional y trato Organización.
equivalente. Son países miembros de la • Ampliar el comercio mundial multilateral,
sin criterios discriminatorios, de acuerdo
OCDE: con los compromisos internacionales.

Alemania Australia Austria

Bélgica Canadá Corea
Dinamarca España Estados
Unidos
Finlandia Francia Gran
Bretaña
Grecia Hungría Irlanda
Islandia Italia Japón
Luxemburgo México Noruega
Nueva Países Polonia
Zelanda Bajos
Portugal República República

4
Para familiarizarse con la información básica acerca de la Organización para la Cooperación Económica y el
Desarrollo (OCDE) recomendamos la lectura del texto Una herramienta de la RSE: líneas directrices de la
OCDE, escrito por María Fabiana Oliver; y Cuadernos de Integración Andina Nº 4, editado por el Consejo
Consultivo Laboral Andino.
 Checa Eslovaca
Suecia Suiza Turquía
Además, en Sudamérica, Argentina, Brasil y Chile se han adherido como países no
miembros de la OCDE

2.4.1. Directrices de la OCDE

Las Directrices buscan crear un ambiente favorable para la inversión extranjera como
catalizador para un crecimiento y desarrollo sustentables, como así también para la
reducción de la pobreza. Siguiendo a María Fabiana Oliver, podemos señalar que tres son
los elementos que definen a las Directrices5:
• Son recomendaciones que los gobiernos de los países miembros de OCDE y aquellos
que se han adherido dirigen a las Empresas Trasnacionales. Abarcan no solo a las
Empresas Trasnacionales sino además a todas sus entidades dondequiera que
operen (incluyendo en países que no hayan suscrito las Directrices) y promoviendo su
alcance a toda la cadena de suministro.
• Su principal objetivo radica en garantizar que las actividades de las EMNs se
desarrollen en armonía con las políticas públicas, en fortalecer las bases de la
confianza mutua entre las empresas y las sociedades, en contribuir a mejorar el clima
para la inversión extranjera, y en potenciar la contribución de las EMNs al desarrollo
sostenible.
• Enuncian principios y normas voluntarias que se refieren a buenas prácticas
corporativas, comprendiendo a un amplio rango de temáticas, tales como, acceso a la
información, empleo, medio ambiente, derechos humanos, intereses de los
consumidores, ciencia y tecnología, fiscalidad, lucha contra la corrupción.

La importancia de estas Directrices es que su

aplicación no depende de la aprobación de las Recuerda…
empresas. Debemos resaltar que se trata de las Las directrices OCDE expresan las
opiniones compartidas de los
únicas Directrices generales, aprobadas gobiernos principales en cuanto a lo
multilateralmente y negociadas por los gobiernos, que ellos entienden como buena
conducta corporativa, y se espera de
donde ellos se comprometen a ayudar para las empresas que cumplan el
contenido de las mismas en sus
resolver los problemas que surjan en las
operaciones comerciales en todas
partes del mundo.

5
OLIVER, María. Una herramienta de la RSE: líneas directrices de la OCDE. Buenos Aires: FARN, 2006, p.
18.
empresas.

Asimismo, las Directrices cuentan con el apoyo de un procedimiento de implantación más

eficaz, donde la responsabilidad final de su ejecución recae sobre los gobiernos. Inclusive,
el Consejo Consultivo Laboral Andino ha hecho notar que esta situación es una diferencia
fundamental entre las Directrices y, por ejemplo, los códigos de conducta unilaterales de
las empresas. De esta manera, las Directrices se convierten en algo más que un simple
ejercicio de relaciones públicas.6

Por último, aunque no son obligatorias en términos legales, tampoco son opcionales para
las empresas, ya que éstas no pueden seleccionar entre las disposiciones de dichas
Directrices ni someterlas a interpretaciones propias.

2.4.1.1 ¿Cómo presentamos un caso ante la OCDE?

Ante la sospecha del incumplimiento de las Directrices por parte de alguna empresa, los
trabajadores tienen el derecho de presentar su queja ante la OCDE. Pero, ¿cómo se lleva
a cabo este procedimiento? Para resolver esta pregunta nos basaremos en el texto ya
citado de María Fabiana Oliver.

1º Señalar que cualquier “parte interesada” puede presentar un caso ante la OCDE.
2º. Quien plantea el caso debe explicar cuales son sus intereses y preocupaciones en el
tema que se denuncia.
3º. El caso debe ser planteado ante el Punto Nacional de Contacto (PNC), órgano que
debe ser creado por cada país que suscribe las Directrices. En el caso del Perú, que
no se ha adherido a las Directrices y que por lo tanto no cuenta con un PNC, existe la
posibilidad de presentar el caso ante el PNC del país sede de la empresa.
4º. La información que debe presentarse ante el PNC debe tener las siguientes
características:
a. Acreditar la identidad de la parte que denuncia y su interés en el caso.
b. Señalar los datos de la empresa involucrada: nombre, dónde opera,
descripción de las actividades que desarrolla

6
CONSEJO CONSULTIVO LABORAL ANDINO. “Presentación de las Directrices de la OCDE para empresas
multinacionales”. En: Cuadernos de Integración Andina Nº 4, 2003, p. 10.
 c. Referencia a los puntos de las Directrices que han sido incumplidos y pruebas
que lo avalen.
5º. Después de recibir la información, el PNC debe decidir si acepta o rechaza el caso
planteado. Al respecto, la guía de procedimientos no define un modelo único de cómo
los Puntos Nacionales de Contacto deben tramitar los pasos, y en este sentido se
advierte cierta discrecionalidad en las modalidades que adoptan los diferentes PNC.
La única formalidad que le es exigida a los PNC es la de respetar los cuatro criterios
básicos: accesibilidad, transparencia, visibilidad y rendición de cuentas.7
6º. Una vez que se ha recibido la denuncia, el PNC debe realizar una primera evaluación
para determinar si el caso planteado merece un mayor examen. En estos momentos,
el PNC valorará los siguientes aspectos:
a. Si se ha acreditado suficientemente la identidad y el interés de quién planeta el
caso.
b. Si la información aportada avala la afirmación de incumplimiento de las
Directrices
c. Las experiencias comparadas en procedimientos nacionales o internacionales.

Asimismo, si lo cree conveniente, el PNC podrá:

a. Buscar asesoría de las autoridades competentes, sindicatos, empresas, ONG y
expertos.
b. Consultar con el PNC en el otro país o países implicados.
c. Obtener el asesoramiento del Comité de la OCDE sobre las Inversiones
Internacionales y Empresas Multinacionales (CIME) ante cualquier duda acerca
de las interpretaciones de las Directrices.
d. Ofrecer la conciliación o mediación a fin de ayudar en la gestión de los
asuntos.
7º. Después de realizar estas actividades, el PNC está en condiciones de decidir si acepta
el caso o lo rechaza. Si el PNC considera que el caso planteado merece un análisis
más detenido, será aceptado. En caso de que el PNC decida que el caso no merece
mayor consideración, debe responder a la organización denunciante del caso y
explicar su decisión. Esta resolución no se puede apelar y su actuación solo quedará
sometida a la revisión anual que realiza el CIME.

7
OLIVER, María. Op. cit., p. 26.
8º. Una vez que el caso ha sido aceptado, se inicia la etapa que nos conducirá a la
resolución del caso. Esta etapa del procedimiento se centra esencialmente en la
búsqueda de vías que conduzcan a la resolución del caso planteado. Durante esta
etapa el PNC podrá desarrollar las siguientes actividades:
a. Puede organizar reuniones con las partes involucradas en el caso.
b. Puede enviar una lista de preguntas sobre el tema en cuestión a modo de
consultas externas expertos, interesados, otros PNC o el CIME
c. Puede promover un proceso de mediación entre las partes involucradas.
Las Directrices no establecen un plazo para la tramitación del caso que fuere planteado
pues solo se exige que se trate de forma puntual. La experiencia ha demostrado hasta el
momento que un caso puede llevar por lo menos varios meses o un año.
9º. Concluido el proceso el PNC podrá hacer una declaración pública sobre el caso,
informando si ha existido un acuerdo o no entre las partes. La declaración puede
incluir además recomendaciones sobre las acciones que deberá implementar la
Empresa para remediar los incumplimientos planteados.

2.4.1.2 El movimiento sindical y su presencia en la OCDE: el TUAC.

Desde el nacimiento de la OCDE, ha existido un órgano de consulta conformado por
organizaciones sindicales de los países miembros. Dicha organización se denomina
TUAC (Trade Union Advisory Comimittee).

El TUAC cuenta con 58 organizaciones sindicales afiliadas que representan a más de 70

millones de trabajadores, en los 30 países miembros de la OCDE. Su oficina principal se
encuentra en París-Francia y su trabajo se realiza en estrecha relación con la OIT, la CSI
(nueva confederación sindical mundial) y con todas las organizaciones sindicales
regionales. Todas las Quejas ante la OCDE son seguidas por el TUAC buscando apoyar
su difusión y la articulación sindical internacional.En América Latina, el TUAC ha dado
seguimiento en alianza con la ORIT de un conjunto de denuncias ante la OCDE sobre
violaciones a las Directrices en materia de derechos laborales.

a) Los Puntos Nacionales de Contacto de la OCDE en América Latina

En América Latina existen cuatro (4) Puntos Nacionales de Contacto de la OCDE, en los
que se puede ingresar una denuncia por la violación de las Directrices. Estos Puntos
Nacionales de Contacto son:
 Países Año de Organismo estatal en que Casos Presentados
creación funciona.
PNC en México 2001 Secretaría de Economía ninguno
PNC en 2006 Ministerio de Relaciones ninguno
Argentina Exteriores
PNC en Chile 2001 Ministerio de Relaciones 2 casos
Exteriores
PNC en Brasil 2003 Ministerio de Hacienda 7 casos (5 de la CUT
Brasil)

En total, según un estudio elaborado por Álvaro Orsatti e Hilda Sánchez para la ORIT y el
TUAC, en América Latina se han presentado desde el año 2000 un total de 21 casos, de
los cuales 9 han sido presentados en los Puntos Nacionales de Contacto de la región y
los otros 12 han sido presentados en los Puntos Nacionales de Contacto de los países de
origen de las empresas que han violado las directrices.

Las organizaciones sindicales han sido las principales denunciantes, siendo responsables
de 10 de los casos presentados. Las ongs han presentado 8 casos y tres (3) casos se han
presentado en forma mixta.

En el poco tiempo de funcionamiento del procedimiento de casos ante los Puntos

Nacionales de Contacto, se puede señalar que más del 50% de casos han tenido
resultados favorables, logrando revertir la situación que provocó la denuncia.

Primer caso peruano presentado ante la OCDE.

Las violaciones a la libertad sindical del Banco del Trabajo.

El 25 de marzo del 2007 fue presentado ante el Punto Nacional de Contacto de Chile, el caso de
las violaciones al derecho de libertad sindical realizado por el Banco del Trabajo, que es propiedad
del grupo chileno Altas Cumbres.
El caso ha sido presentado por cuatro organizaciones, dos organizaciones sindicales y dos ONGs.
Las organizaciones sindicales son: la CGTP del Perú y la Confederación de Trabajadores
Bancarios de Chile. Las ONGs son PLADES del Perú y CENDA de Chile. El caso fue también
avalado por el TUAC, por la Federación Internacional UNI y por la organización sindical regional,
ORIT.
Las principales acciones antisindicales del Banco del Trabajo en el Perú son:
1. Despido del Secretario General, dirigentes y afiliados de SUTRABANTRA.
 2. Impugnación del Registro Sindical de SUTRABANTRA y SUDEBANTRA.
3. Negativa del Banco del Trabajo a negociar los pliegos de reclamos de los años 2004,
2005 y 2006.
4. Traslado de dirigentes sindicales
5. Negativa a realizar el descuento de la cuota sindical
El caso se encuentra en pleno proceso de desarrollo y es por esto que aún no existen resultados
del procedimiento. Tanto la CGTP como PLADES estamos dando seguimiento a la resolución del
caso en Chile

Recomendaciones para plantear un caso ante la OCDE.

• Presente su información ante el PNC de manera minuciosa. De esta manera, al PNC le

será más sencillo actuar sobre la reclamación planteada.

• El caso debe estar muy bien preparado. Es necesario contar con información
precisa de los antecedentes de la naturaleza exacta del incumplimiento de las
Directrices, el nombre de la empresa matriz, su filial o proveedor, y su ubicación. Se
deben presentar evidencias que demuestren las alegaciones. De esa manera, se reduce
el riesgo de que el PNC concluya que el caso no es procedente.

• La organización sindical debe solicitar al PNC del país donde ocurrió el incumplimiento,
si existe, discutir el caso con el PNC del país sede de la empresa. Además, se
puede solicitar que las organizaciones sindicales en el país de origen discutan el
caso con su PNC.

• Si presenta un caso ante un PNC, considere la posibilidad de enviar un comunicado de

prensa o una copia de la reclamación a otras organizaciones (sindicatos, ONGs) y que de
ese modo el PNC y la empresa se enteren de que otros también están informados de los
pasos dados.

• Al momento de definir ante qué PNC será planteado el caso, evalúe la estructura de la
empresa, el contexto político del país, el carácter del PNC y posibles aliados.

• No olvide que los Secretariados Profesionales Internacionales juegan un papel

particularmente importante en la presentación y el desarrollo de los casos, por sus
enlaces con afiliados en los países no adherentes, su conocimiento de gran parte de los
asuntos sobre el terreno, y sus enlaces con el resto del movimiento sindical internacional.

• Una acción coordinada dará mejores resultados y las solicitudes irrelevantes o mal
preparadas ante el PNC o la OCDE con toda probabilidad resultarán contraproducentes.
el sindicato debe ponerse en contacto con su central nacional y el Secretariado
Profesional Internacional (SPI) a fin de discutir las acciones necesarias y útiles que hay
que emprender de acuerdo con las Directrices. Todos los sindicatos relevantes deben
esta involucrados.

• La central nacional o el SPI siempre deben informar al Comité Asesor Sindical de la

OCDE (TUAC) de un caso. Además, sería recomendable informa al Secretariado de la
CIOSL, especialmente en los casos que surjan en un país no adherente a la OCDE. Dicho
contacto resulta muy útil cuando tiene lugar antes de la presentación de un caso.