Rotatividade no Brasil

ajudando empresas a transformar

seu ambiente de trabalho.
sociedade melhor,
Presena Global
Pases
49
Nmero de
Listas GPTW
115
Funcionrios
impactados
12 milhes
Fundao da
1 afiliada
1997
Brasil
Empresas
participantes
6.200
>>
Construo da CONFIANA:

quem o responsvel?

Lderes
Colabo-
radores
RH
>>
...tem ORGULHO
do que faz...
Trabalho
Funcionrio
...GOSTA das pessoas
com quem trabalha...
Colegas
...onde voc
CONFIA nas
pessoas para
quem trabalha...
Lder
Na viso dos Colaboradores,
Um Excelente Lugar para Trabalhar
>>
Um Excelente Lugar para Trabalhar
Confiana
Credibilidade
Respeito
Imparcialidade
Orgulho Camaradagem
Funcionrio
INSPIRANDO
Como os lderes transmitem a
misso, propsito e metas e como
externam a importncia do
trabalho de cada um, ajudando as
pessoas a entender o significado
de suas contribuies para o
sucesso e mobilizando-as por
meio dos valores da empresa.
FALANDO
Como os lderes compartilham as
informaes e deixam claro o que
esperam da equipe, de forma
honesta e transparente, em
linguagens variadas para alcanar
os diferentes pblicos, por
diversos meios, porm sempre
que possvel optando pela
conversa frente a frente.
ESCUTANDO
Como os lderes se mostram
abertos e acessveis para que as
pessoas possam perguntar,
sugerir e expressar suas opinies
e de que forma envolvem a equipe
nas decises que afetam o
trabalho da equipe.
AGRADECENDO
Como os lderes mostram,
cultivam e reforam um ambiente
de apreciao pela contribuio de
cada membro da equipe para o
resultado alcanado,
reconhecendo de maneira sincera
e imparcial o esforo extra e o
bom trabalho de cada um.
DESENVOLVENDO
Como os lderes ajudam seus
colaboradores a descobrir,
desenvolver e nutrir seus talentos,
fomentando um ambiente de
aprendizagem e possibilitando que
cresam pessoalmente e
profissionalmente.

CUIDANDO
Como o lder mostra, preocupao
com as necessidades pessoais e
profissionais dos colaboradores,
proporcionando um ambiente de
incluso, auxiliando e se
mostrando presente nos
momentos importantes da vida
dos colaboradores
CONTRATANDO
Como o lder seleciona pessoas
com talento, que contribuem
com o crescimento da organizao
e que sejam alinhadas
cultura da empresa; e como d
as boas-vindas aos novos
membros da equipe, recebendo-os
e integrando-os ao time.
CELEBRANDO
Como os lderes celebram as
conquistas de sua equipe e as da
empresa de forma nica e
diferenciada, encorajando o
esprito de equipe e um ambiente
de camaradagem.
COMPARTILHANDO
Como os lderes dividem os frutos
do esforo conjunto de sua equipe
de maneira justa e generosa
e como participam e envolvem
seus colaboradores nas iniciativas
de compartilhar estes frutos
tambm com a comunidade.
As Nove Prticas Culturais
>>
Empresa atinge objetivos
Agradecendo o bom trabalho
Desenvolvendo pessoas e profissionais
Cuidando dos indivduos
Pessoas que do o melhor de si
... em um Ambiente de Confiana
Contratando com foco na cultura
Celebrando as conquistas
Compartilhando os resultados
Inspirando seus funcionrios
Falando a verdade com todos
Escutando com sinceridade
Trabalham em equipe
Prticas Culturais
Rotatividade no Brasil
comparativo Great Place to Work com os
novos dados do DIEESE








No dia 11 de Maro de 2014, aconteceu no
Ministrio do Trabalho e Emprego o seminrio
chamado I Seminrio sobre Rotatividade no
Mercado de Trabalho: Diagnsticos e
Propostas de Enfrentamento. Alm de discutir
o tema da rotatividade no Brasil, o evento
serviu tambm para o lanamento do novo
estudo do DIEESE sobre o tema, o
Rotatividade e polticas pblicas para o
mercado de trabalho.

O objetivo deste estudo foi levantar os dados
nacionais sobre rotatividade e entender seus
efeitos no Fundo de Amparo ao Trabalhador
o FAT rgo responsvel pelo pagamento
dos seguros-desemprego e pelos abonos
salariais.
Estudo DIEESE - 2014








Como o objetivo foi entender os efeitos da
rotatividade sobre as contas do FAT, o DIEESE
focou nos vnculos empregatcios celetistas, ou
seja, na movimentao nacional dos
trabalhadores com contratos regidos pela CLT,
j que so esses tipos de vnculo que geram
os maiores impactos nas contas do fundo.

No primeiro estudo publicado, o Rotatividade
e Flexibilidade, o DIEESE contou tambm
com as movimentaes do setor pblico.
Embora haja neste segundo estudo uma
planilha nos anexos com as taxas de
rotatividade contando com os dois grupos de
trabalhadores, o foco em todos os
levantamentos so os vnculos regidos pela
CLT.
Estudo DIEESE - 2014







Sendo assim, deixamos a ressalva sobre a diferena nos dados do recente
estudo comparados com o primeiro, por conta dessa nova abrangncia da
pesquisa apenas os celetistas.

Como a maioria das empresas premiadas pelo Great Place to Work so do
setor privado, com contratos de trabalho regidos pelo CLT (nas listas de 2013,
tivemos apenas duas premiadas do setor pblico*), consideramos os
nmeros atuais do DIEESE mais em sintonia com o perfil das Melhores
Empresas para Trabalhar.
Estudo DIEESE - 2014
* Ministrio Pblico de Santa Catarina, na lista GPTW Santa Catarina 2013; e o IPAS Imbiribeira, na lista
GPTW Sade 2013.







Da mesma forma que o primeiro estudo, o DIEESE levantou as taxas de
rotatividade global e as taxas de rotatividade descontada. Qual a diferena? A
taxa de rotatividade global conta tambm com os desligamentos por motivo
de transferncia, aposentadoria, falecimento ou a pedido do trabalhador. Ela
captura a rotatividade estrutural dentro mercado de trabalho, com variveis
que esto fora do alcance de ao das empresas (aposentadoria e
falecimentos, por exemplo, independem da ao das empresas para evitar
que ocorram).

A taxa de rotatividade descontada conta apenas com os desligamentos
sem justa causa, excluindo os motivos citados acima. Ela mais precisa para
aferir o nvel de rotatividade que as empresas podem influir, por contar
apenas com fatores endgenos, ao alcance do campo de ao dessas
organizaes.
Estudo DIEESE - 2014
Taxa de rotatividade descontada









J est bem presente na literatura sobre administrao de empresas os
efeitos prejudiciais da rotatividade. Segundo Chiavenatto (2003)*, os efeitos
nocivos de altas taxas de rotatividade afetam vrias reas da empresa, no
curto e no longo prazo.
Custos secundrios
Custos primrios
Custo extra-investimentos
Perdas nos negcios
Reflexos na produo
Reflexos na atitude dos
pessoal
Custo extra-laboral
Custo extra-operacional
Recrutamento e seleo
Registro e documentao
Integrao
Desligamento
Custos de
rotatividade
de pessoal
Custos tercirios
Efeitos da rotatividade
* Idalberto Chiavenatto, Introduo Teoria Geral da Administrao, 7







Alm dos custos diretos com os desligamentos (resciso, FGTS, frias), de
acordo com estudo realizado nos EUA pela Watson Wyatt Worldwire (2005)*
atual Towers Watson -, os custos indiretos da rotatividade tambm so
quantificveis. O custo mdio para substituir um funcionrio, por exemplo:
Custo mdio para
substituir um
funcionrio
Entre 40% e 48% do
salrio do funcionrio







Este custo s superado em mdio ou longo prazo, com a maior
produtividade conseguida pelo funcionrios com melhor desempenho que,
no final desses processos, acabam sendo os nicos a continuar na empresa.
Efeitos da rotatividade
* Fonte: Watson Wyatt Inc., Get the most out of you companys turnover Lessons form Watson Wyatt, Index,
2005







O mesmo estudo mostra como a rotatividade afeta tambm a produtividade:
ela afetada dos momentos finais do funcionrio na empresa at o
preenchimento da vaga por outra pessoa. A produtividade volta ao padres
normais apenas quando o novo funcionrio j tem competncia e
desempenho pleno das funes.
100
Sem
rotatividade
Vaga
aberta
Vaga
preenchida e
treinamento
Produtividade
100
50
50
Baixa
produtividade
Processo de
sada do
funcionrio
Sem
rotatividade
Efeitos da rotatividade
18
20,7
22,9
21,8 21,8
24,3
23,1
40,2
41,8
45
43
44,5 44
43,1
2004 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Mdia das Premiadas na GPTW - Brasil Dados DIEESE 2004-2012










Comparando a taxa de rotatividade descontada das empresas premiadas
pelo GPTW com os dados do estudo do DIEESE, vemos que, em mdia, a
rotatividade nas empresas consideradas as Melhores para Trabalhar foi
significamente menor desde meados da dcada passada. Embora apresente
esta diferena, notamos que a linha de evoluo da rotatividade dos dois
grupos de empresas praticamente a mesma, ou seja, ela aumentou nos
ltimos anos nos dois grupos.
Taxa de rotatividade de 2004 2012 (%)
Fonte: Rotatividade e polticas pblicas para o mercado de trabalho publicado pelo Departamento Intersindical
de Estatstica Estudos Socioeconmicos (DIEESE), em Maro de 2014









Olhando para as taxas de rotatividade por setor de atividade, percebemos
como ela difere muito entre os setores. Em 2012, os maiores ndices de
rotatividade foram das empresas do setor do comrcio, seguido pelo setor de
servios e, por ltimo, pelo setor industrial, tanto nos dados gerais do
DIEESE como nos das premiadas pelo GPTW. No entanto, observamos que,
independente do setor, as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar
apresentam, em mdia, taxas de rotatividade bem mais baixas.
Taxa de rotatividade em 2012
Setores de atividade
Fonte: Rotatividade e polticas pblicas para o mercado de trabalho publicado pelo Departamento Intersindical
de Estatstica Estudos Socioeconmicos (DIEESE), em Maro de 2014
Dados DIEESE de 2012 35,5% 38,2% 41,4%
Dados GPTW de 2012 19,3% 23,8% 31,0%
O estudo do DIEESE mostra como a rotatividade
impacta principalmente os trabalhadores com menos
escolaridade. Em 2012, 87,6% dos vnculos desligados
foram de pessoas com ensino mdio completo ou
menos.
Isso refora ainda mais a baixa rotatividade nas
empresas consideradas como as Melhores Empresas
para Trabalhar, j que metade dos funcionrios dessas
organizaes possuem este nvel de escolaridade.
Fonte: Rotatividade e polticas pblicas para o mercado de trabalho publicado pelo Departamento Intersindical
de Estatstica Estudos Socioeconmicos (DIEESE), em Maro de 2014
Superior completo ou mais 12,4%
At mdio incompleto 41,3%
At mdio completo 46,3%
52%
com ensino mdio

Participao dos vnculos desligados por faixa
etria em 2012








No s a taxa de rotatividade dessas empresas baixa como tambm o
percentual de sadas voluntrias demisso por deciso do trabalhador-,
principalmente se compararmos com os nmeros nacionais publicados pelo
DIEESE. As empresas premiadas tm, em mdia, uma taxa de rotatividade
voluntria de apenas 11%.
Taxa de rotatividade voluntria em 2012

Dados DIEESE 2012 25%
GPTW Brasil 2013 11%
Fonte: Rotatividade e polticas pblicas para o mercado de trabalho publicado pelo Departamento Intersindical
de Estatstica Estudos Socioeconmicos (DIEESE), em Maro de 2014
Dados DIEESE de 2012 17% 25% 52,5% 46,3%
Dados GPTW de 2012 4% 11% 11,6% 14,5%






Sadas
voluntrias
2004 / 2012






Demisses sem justa
causa
2004 / 2012


No Brasil, quase metade dos desligamentos em 2012 foram representados
pelas demisses sem justa causa, ocasionados pelas empresas, percentual
que diminuiu comparando com 2004. Embora em menor nmero, foi tambm
significativo o percentual das sadas voluntrias, por conta do trabalhador e,
ao contrrio das demisses sem justa causa, aumentou de 2004 para 2012.
Podemos observar que as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar
demitem muito menos 31,8 pontos percentuais a menos em 2012 e tem
muito menos funcionrio pedindo demisso 14 pontos percentuais a
menos, no mesmo ano.
Rotatividade por motivos de desligamentos
em 2012

Fonte: Rotatividade e polticas pblicas para o mercado de trabalho publicado pelo Departamento Intersindical
de Estatstica Estudos Socioeconmicos (DIEESE), em Maro de 2014
Contrataes e crescimento das empresas
premiadas pelo Great Place to Work








Alm de demitir menos e ter menos vnculos desligados por conta do
funcionrio, as consideradas Melhores Empresas para Trabalhar apresentam
um percentual significativo de contrataes em relao ao total de
funcionrios: 31,8%. Aliado uma mdia de 18,2% de crescimento no
faturamento no perodo 2011/2012, percebemos que essas empresas esto
em pleno crescimento.
18,2%
de crescimento
no faturamento
Contrataes 31,8%

Consideraes finais



Fica evidente que a taxa de rotatividade o dado mais importante
relacionado s Melhores Empresas Great Place to Work. Independente das
muitas variveis que podem afetar a evoluo dessas empresas internas
ou externas fato que elas possuem um nvel de reteno de pessoas
muito maior do que a grande maioria das empresas brasileiras.

Prticas diferenciadas baseadas em modelos de gesto que priorizam as
pessoas so o grande diferencial dessas empresas. A descrio das prticas
em si j mostram muito o quo diferente do padro elas so; mas alm
disso, temos os dados da pesquisa com os funcionrios para provar como
elas so essenciais para as pessoas se manterem nessas organizaes,
devido ao ambiente permeado de confiana, inspirao, orgulho e de
sentimento de equipe que proporcionam.

Em 2004, 89% dos funcionrios consideraram essas empresas, levando-se
tudo em conta, excelentes lugares para trabalhar; em 2013, foram 87%.
Nmeros que mantiveram-se consistentes ao longo desses anos da mesma
forma que as baixas taxas de rotatividade.
Consideraes finais



Prova ainda maior do poder de reteno dessas empresas so as baixas
sadas voluntrias que, no Brasil como um todo, s cresceu nos ltimos
anos. Embora esse fenmeno tenha aumentado tambm nas empresas
premiadas pelo GPTW, ela se mantm bem abaixo da mdia nacional dos
ltimos anos. Isso significa que nessas empresas, independente da situao
que estejam, encontramos um nvel de fidelidade muito maior por parte de
seus funcionrios (apenas 11% fugiram desse padro em 2012).

Reter pessoas talvez seja a lio mais importante a ser aprendida pelas
empresas brasileiras. A fidelidade dos funcionrios misso, aos valores e
s metas das empresas pode ser uma ferramenta essencial para os
negcios, porque funcionrios fieis e inspirados produzem mais e trazem
resultados melhores para as empresas.

Ter empresas mais produtivas, gerando resultados financeiros melhores
um dos fatores que um pas em desenvolvimento como o Brasil mais
precisa. Inspirar e reter as pessoas no faria bem apenas para as empresas;
faria bem para todo o pas.