UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

UTE

Recinto Santo Domingo, D. N.

UNIDAD DE POST-GRADO Y EDUCACIN PERMANENTE

MAESTRA EN ALTA GERENCIA


ASIGNATURA

EVALUACION DEL DESEMPEO


Tema

Modelo de Aplicacin del Desempeode la empresa La Institucin
(Caso: Departamento de Control de Contribuyentes))


SUSTENTADO POR:

JOSE A. TORRES MA037300
DORIS PIMENTEL MA037200
ANA ELCY DUARTE MA036200
ROBERT DE AZA MA039000


Facilitador:(a)
Yocelyn Rojas


Ao Acadmico 2013
Santo Domingo, D. N.











MODELO DE APLICACIN DEL DESEMPEO DE LA
EMPRESA LA INSTITUCIN
(Caso: Departamento de Control de Contribuyentes)









Introduccin

Como en una organizacin no existe un panel de control con medidores que indiquen si
sus trabajadores van en la direccin correcta o no, las empresas tienen que elaborar
programas que les permitan verificar si su gente est avanzando o si, por el contrario,
tiene problemas que requieren acciones de mejora.

Resulta sumamente importante considerar que las personas, en el transcurso del
tiempo, van adquiriendo ms experiencia y conocimientos en el desempeo de sus
funciones; sus habilidades y cualidades que van desarrollndose paulatinamente, y con
ello logran hacerse cada vez ms necesarias y tiles para la empresa.
Cuando se hace un uso adecuado de administracin y se combinan con otros recursos,
se cimientan las bases de la vida econmica de la sociedad. De forma general todos los
fenmenos econmicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano. Es muy justo
afirmar que la correcta administracin de los hombres trasciende incluso el mbito
econmico e influye de modo directo en la satisfaccin y bienestar de toda la poblacin
econmicamente activa.

Basado en esas teoras, como grupo nos proponemos presentar un modelo de
Evaluacin de Desempeo que cumpla en gran manera con los parmetros de
evaluacin normalmente aplicable a los problemas laborales internos y al mejoramiento
contino del trabajador as, como al cumplimiento de los objetivos en la organizacin.

Para darle seguimiento a este tema escogimos a una empresa que constituye un
modelo de ejemplo de eficacia y eficiencia con reconocimiento a nivel nacional , que es
la INSTITUCIN que se ha ganado un lugar sumamente importante en nuestra
sociedad debido a su poltica fiscalesde recaudacin en nuestro pas, la direccin de
sus gerentes y jefes, la responsabilidad de su personal de trabajo en el desempeo de
sus funciones, al nivel de compromiso hacia los contribuyentes y a la calidad del
servicio que ofrecen.

En ese sentido y dentro de esta empresa hemos elegido el Departamento de Control de
Contribuyente por lo que esperamos que este ejemplo o modelo pueda servir o
contribuir a mejorar aspectos importantes en nuestro lugares de trabajo y pueda aportar
la informacin necesaria para el manejo de diferentes situaciones en el da a da.















OBJETIVOS
Objetivo General
Presentar un modelo de evaluacin de desempeo que cumpla con los niveles de
aplicacin y estndares establecidos para su cumplimiento.
Objetivo Especficos:

Revisar un modelo de evaluacin de desempeo como ejemplo de aplicacin.

Comparar los conocimientos adquiridos con los aplicados en dicho modelo.

Analizar los resultados con la realidad con la realidad de nuestro entorno.












Tipo de investigacin

El presente trabajo es de tipo cualitativa porque en el mismo investigaremos los
conceptos y detalles bibliogrficos que puedan existir en relacin a los ejemplos o
modelo existentes sobre Evaluacin de Desempeo.

















Diseo Metodolgico

1. Fuentes Primarias:
Consulta de libros
Revisin documental, para los datos de fuentes primarias
Uso del internet

2. Tcnica de investigacin.
La metodologa a seguir para el desarrollo del presente trabajo estar basada en
un modelo analtico- descriptivo e incluir tanto una consulta documental como la
revisin de diferente fuente de apoyo del internet, con el propsito de obtener
datos e informaciones.
































1- Antecedentes



La Institucin es una de las instituciones pblicas que se encarga de la recaudacin de los
impuestos de la Repblica Dominicana.

El cobro de los impuestos en la Repblica Dominicana se remota a los tiempos de la
colonia, sin embargo, no exista un organismo para la administracin, colectura de las
tasas y tributos internos. Fue entonces el ao 1935 que se cre para ello una direccin,
el cual dependa de la Secretara de Estado de Tesoro y Crdito Pblico, como se
denominaba en aquel entonces a la hoy Ministerio de Estado de Hacienda.

En el ao 1949, se cre otra direccin distinta a la anterior que solo se iba a encargar
de recaudar y administrar el impuesto sobre la renta, creado mediante la Ley 1927.

Del ao 1950 al 1951, se cambio el nombre al impuesto que gravaba la renta a
impuesto sobre el beneficio, lo que implic tambin un cambio de nombre de la
institucin recaudadora.

Desde el 1962 al 1966 ocurrieron otras fusiones y difusiones entre las direcciones que
haba en ese entonces, quedando separadas para ese ltimo ao, de acuerdo a las
disposiciones de sus respectivas leyes orgnicas, la direccin encargada de recaudar el
impuesto sobre la renta y aquella encargada de recaudar las rentas internas.
Esta independencia de los organismos administradores de los tributos internos se
mantiene vigente hasta el ao 1997 cuando se crea nuevamente La institucin, que
tiene a su cargo la administracin y cobro de los principales Impuestos Internos y Tasas
del pas, mediante la Ley 166-97.

Ya en fecha 19 de julio del ao 2006 se promulg la Ley No. 227-06 que le otorga
personalidad jurdica y autonoma funcional, presupuestaria, administrativa, tcnica y de
patrimonio propio. Y es desde este entonces, que crece el afn de aumentar la
eficiencia interna de la institucin.
2- Evolucin

Como parte de la evolucin de La institucin es bueno volver a mencionar el primer
aspecto que marca un progreso despus de haber sido creada en el 1997 en relacin a
otras instituciones pblicas, que fue el otorgamiento de la autonoma mediante la Ley
227-06. Cuando nos referimos a autonoma decimos que se le concede la
independencia jurdica, funcional, presupuestaria, administrativa, tcnica y patrimonio
propio. A partir de ah, esta puede decidir en cmo ser su estructura organizacional y
funcional, y tendr capacidad de adquirir derechos y contraer obligaciones, sin
embargo, estar bajo vigilancia del Ministerio de Estado de Finanzas, que es quien
ejercer una potestad Lealtad de tutela a los fines de verificar que su funcionamiento
este acorde con las disposiciones legales.

Otro aspecto importante con relacin a la evolucin de La Institucin es precisamente la
razn clave de esta investigacin, la implementacin en el ao 2009 del modelo de
gestin de RRHH por competencias. Existen muchas otras variables dentro de La
Institucin que han evolucionado y que reflejan un mejoramiento continuo.


2.1 Visin

La visin de La Institucin es:Ser una organizacin con prestigio y credibilidad, que
utiliza polticas, procedimientos y sistemas de informacin eficientes, con gente tica y
profesionalmente inobjetables, que persigue aumentar sostenidamente las
recaudaciones, reducir la evasin y respetar los derechos de los contribuyentes

En este enunciado se presentan las caractersticas que definen a La Institucin, que es
como la debe de ver el contribuyente y las que se traducirn en ms eficiencia, ms
recaudacin, menos evasin y respeto a los derechos del contribuyente.



2.2 Misin

La visin de La Institucin es: Garantizar la aplicacin cabal y oportuna de las leyes
tributarias, brindando un servicio de calidad a los contribuyentes para facilitar el
cumplimiento de sus obligaciones.

Esta sugiere las caractersticas que quiere llegar a tener La Institucin; hacer cumplir
las leyes sin descuidar el servicio de calidad a los contribuyentes ya que esto
contribuir a que cambie la percepcin que ellos tienen, incita el cambio de cultura
evasora y obviamente al cumplimiento voluntario de sus obligaciones.

2.3 Valores

La Institucin tambin posee grandes valores y pretende que estos formen parte de la
cultura institucional, que sean aquellos que caractericen a los empleados tanto dentro
como fuera de ella. A continuacin se presentan los mismos.

2.3.1 Honestidad

Es la cualidad de hacer lo correcto desde el punto de vista tico. Por medio de este
valor se establece que el servidor de La Institucin se exprese con coherencia de
acuerdo con los valores de verdad y justicia

2.3.2

Es el cumplimiento con los principios, polticas y procedimientos de la organizacin y
preocuparse por los bienes institucionales garantizando nuestra permanencia e
institucionalidad.

2.3.3 Dinamismo

Es actuar con presteza, diligencia, manifestando energa activa respecto a sus
actividades o labores. Es comportarse como agentes del cambio, protagonistas de la
modernizacin, propulsores de nuevos proyectos e ideas que mejoren nuestro trabajo

2.3.4 Respeto

Acatamiento de las leyes y normas nacionales e institucionales. Trato considerado y
deferente que debe caracterizar la atencin a los Contribuyentes y a nuestros
compaeros de labores


2.3.5 Compromiso

Es cumplir con las funciones asignadas, tanto a nivel tico como operativo; es sentirse
parte de la sociedad y de la institucin y ofrecer a los Contribuyentes un servicio de
calidad

3- INSTRUCTIVO O POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEO

3.1 OBJETIVO
Establecer las pautas para la Evaluacin de Desempeo de los empleados de la
Institucin

3.2. ALCANCE
Desde la organizacin del proceso de evaluacin hasta la entrega de los resultados a la
Gerencia de Recursos Humanos.

3.3 DEFINICIONES

Accin de Personal: documento que se genera producto de cualquier cambio que se
le realice al empleado (Ascenso, Licencia, vacaciones, desvinculacin, etc.).

Scorecard o Planilla de Indicadores: documento que contiene los indicadores
definidos para medir el desempeo de las distintas reas, el cual establece la
ponderacin de stos en el total de la evaluacin y la meta en cada caso.
Competencias asociadas al Grupo Ocupacional: caractersticas de la personalidad
devenidas en comportamientos que generan un desempeo exitoso de un grupo de
puestos de acuerdo a la naturaleza y tareas de su trabajo.
Comportamientos Observables: a los fines de este documento, acciones con las
cuales los empleados responden a una situacin (Frente a estmulos tanto internos
como externos) en el mbito laboral.
Empleado Fijo: empleado que labora en La Institucin por tiempo indefinido.
Evaluacin del Desempeo: proceso mediante el cual se mide los resultados
obtenidos por un empleado en la ejecucin de su trabajo, la eficiencia, y el
cumplimiento del mismo con base a polticas y procedimientos definidos de acuerdo a
lo establecido y esperado por la Institucin.
Faltas de Primer Grado (Falta de Grado 1): falta cuya comisin da lugar a una
amonestacin escrita.
Faltas de Segundo Grado (Falta de Grado 2): falta cuya comisin da lugar a la
suspensin de funciones por hasta noventa (90) das sin disfrute de sueldo.
Fortuito: que sucede casualmente.
Ranqueo Forzado: a los fines de este documento, calificacin establecida por la
Gerencia de Recursos Humanos para diferenciar entre dos o ms calificaciones iguales
de empleados de una misma rea.

Ranking: relacin entre un conjunto de elementos tales que, para uno o varios
criterios, el primero de ellos presenta un valor superior al segundo.
Resultado de Evaluaciones Sobresaliente: puntuacin de una evaluacin igual o
mayor de 95%.
Resultado de Evaluaciones Superior al Promedio: puntuacin de una evaluacin
igual o mayor de 80% y menor o igual a 94%.
Resultado de Evaluaciones Promedio: puntuacin de una evaluacin igual o mayor
de 75% y menor o igual a 79%
Resultado de Evaluaciones Bajo: puntuacin de una evaluacin igual o mayor de
65% y menor o igual a 74%.
Resultado de Evaluaciones Insatisfactorio: puntuacin de una evaluacin menor
igual a 64%.
Retroalimentacin: a los fines de este documento, conversacin entre el supervisor y
su colaborador de cmo se est haciendo o se hizo el trabajo en lo tcnico y lo
conductual, con el propsito de reforzar lo que se hace bien y/o identificar aquellos
comportamientos que requieren mejoramiento o cambio en el mbito laboral.
Supervisor: empleado que posee personal bajo su responsabilidad de manera directa
o indirecta.

3.4 RESPONSABILIDADES

Director General/ Subdirectores/ Gerentes/ Administradores Locales/
Encargados Departamentales/ Encargados de Seccin/ Coordinadores/
Encargados de Unidad/ Supervisores: cumplir lo establecido en esta poltica.
Gerencia de Recursos Humanos: supervisar el cumplimiento de esta poltica.
Gerencia de Auditora Interna y Financiera: auditar el cumplimiento de esta
poltica.
Seccin Estandarizacin de Procesos: elaborar, actualizar, publicar y distribuir
esta poltica.

3.5 POLTICAS

La Institucin realizar dos (02) tipos de Evaluaciones de Desempeo:
3.5.1 Evaluaciones de perodos probatorios
3.5.1.1 El personal de nuevo ingreso ser evaluado y calificado en un perodo de seis
(06) meses a un (01) ao posterior a la fecha de su ingreso a institucin.
3.5.1.1.1 Para el nombramiento del personal de nuevo ingreso la calificacin obtenida
ser igual o superior al promedio. La misma (la calificacin) ser presentada por el
Supervisor de ste al Gerente de Recursos Humanos.
3.5.1.2 En los casos de empleados promovidos, el perodo para ser evaluados ser de
tres (03) meses posterior de la promocin de ste. La calificacin para la permanencia
del empleado en la nueva posicin ser superior al promedio.
3.5.1.2.1 El Supervisor del rea al que fue promovido el Empleado podr solicitar a la
Gerencia de Recursos Humanos un plazo adicional de hasta tres (03) meses para
realizar la evaluacin correspondiente.
3.5.1.3 Los empleados que hayan estado por un (1) ao o ms fuera de la institucin
por motivos de licencia u otras condiciones no sern evaluados para el perodo antes
sealado.
3.5.2 Evaluaciones anuales
3.5.2.1 Las evaluaciones anuales sern realizadas en el mes de junio de cada ao.
3.5.2.2 El tiempo mnimo para la evaluacin de un Empleado de nuevo ingreso ser de
nueve (09) meses a partir de su ingreso en la Institucin.
3.5.2.3 Las Evaluaciones de Desempeo estarn basadas en el resultado de las
Evaluaciones de Gestin (Scorecard) del perodo evaluado, el resultado de la
evaluacin de las competencias definidas para el puesto y los comportamientos
observables registrados en el Sistema deAdministracin y Finanzas (SAF).
3.5.2.3.1 La Gerencia de Recursos Humanos establecer el porcentaje de cada uno de
los componentes de las evaluaciones de desempeo referidos en el punto anterior.
3.5.2.4 Los Supervisores remitirn a la Gerencia de Recursos Humanos en la primera
quincena del mes de julio los resultados de las evaluaciones anuales realizadas.
3.5.2.5 Se realizarn ranqueos forzados de los resultados de las evaluaciones,
agrupados por gerencias o departamentos que reporten directamente a un subdirector.
3.5.2.6. Los resultados de las Evaluaciones de Desempeo sern verificadas por el
Supervisor del siguiente nivel de mando del Empleado en conjunto con el Supervisor
que realiz la evaluacin.
3.5.2.7 El Reporte de Resultados de la Evaluacin de Desempeo (Reporte del
resultado de la evaluacin generado por el Sistema de Evaluacin) ser firmado por el
Empleado y por el Supervisor que realiz la evaluacin, previa remisin a la Gerencia
de Recursos Humanos.

3.6- MEDIDAS A EJECUTARSE COMO RESULTADO DE LA EVALUACION DE
DESEMPEO

3.6.1. Las acciones a tomar en cuenta para aquellos empleados que obtengan
calificaciones superiores al promedio en dos periodos consecutivos estn contenidas en
el Artculo 73 del Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Institucin.

3.6.2 Cuando el Empleado haya sido sometido durante el perodo de evaluacin a una
accin Disciplinaria en el rengln del Cumplimiento del Rgimen tico y Disciplinario, la
Gerencia de Recursos Humanos le restar de la evaluacin:
3.6.2.1 En los casos de reincidencia en faltas de Grado 1, quince (15) puntos del
resultado en la parte de competencias de la Evaluacin de Desempeo.
3.6.2.2 De diecisis (16) a treinta (30) puntos, en los casos de faltas de Grado 2.
3.6.2.3 En estos casos, la Gerencia de Recursos Humanos le requerir al Supervisor un
informe de la falta cometida.
3.7. La Gerencia de Recursos Humanos definir un programa de capacitacin, segn el
perfil del cargo, para los empleados que obtengan una calificacin con valor menor al
promedio en las evaluaciones anuales.
3.7.1 La capacitacin ser programada en un perodo no mayor a seis (06) meses
posterior a la fecha de recepcin del resultado de la evaluacin.
3.7.2 La Gerencia de Recursos Humanos en coordinacin con el Supervisor del
Empleado, programar otra evaluacin al empleado en un perodo no mayor a seis (06)
meses posterior a la capacitacin recibida. Ver punto 12 de esta poltica.
3.8 La obtencin de dos (02) calificaciones con resultados menores al promedio de
forma consecutiva ser causa justificada de desvinculacin del Empleado.
3.9 El Empleado podr reclamar por el resultado de la evaluacin del desempeo
cuando considere que sta no ha sido objetiva ni bien fundamentada.
3.9.1 En todos los casos, el Empleado podr tener el derecho de defensa segn
establece el Artculo 91 del Decreto 166-10 que establece el Reglamento Interno de
Recursos Humanos de la Institucin.
3.10 La Gerencia de Recursos Humanos coordinar una comisin de personal para
estudiar las reclamaciones respecto a resultados de Evaluaciones de Desempeo que
le sean sometidas por los empleados. Ver Artculos 74, 75 y 76 del Decreto 166-10 que
establece el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Institucin.
3.10.1 La comisin de personal estar compuesta por el Gerente de Recursos
Humanos, el siguiente nivel de supervisin del empleado y el Empleado interesado o su
representante.
3.10.2 El Gerente de Recursos Humanos y el Supervisor del siguiente nivel de
supervisin de empleado notificarn por escrito al Empleado interesado y al Supervisor
que realiz la evaluacin sobre la decisin tomada.



















4.Tipo de Puesto: Oficial Control de Contribuyentes

4.1 Descripcin Del Puesto:








4.2 Competencias Genricas de Oficial de cuentas Junior
-Autocontrol (C)
-Orientacin por la Organizacin y la calidad (C)
-Bsqueda de Informacin (B)
-Comunicacin Eficaz (C)





















Tipo Evaluacion: Evaluacin Anual del Empleado
Grupo Ocupacional: Profesionales Perodo
Evaluacin:
DATOS DEL EVALUADO
Nombre: Departamento:
Posicin: Fecha Ingreso:
ESCALA DE EVALUACION
Ponderacion
-Siempre Evidencia siempre un excelente desempeo en la aplicacin de la competencia, aun en contextos adversos o exigentes.
-Frecuentemente Evidencia frecuentemente un deseable desempeo en la aplicacin de la competencia , aun en contextos adversos o exigentes.
-Algunas Veces Muestra comportamientos que evidencian Algunas Veces un nivel de desarrollo de la competencia que supera el minimo
requerido en su posicin.
-Casi Nunca Casi nunca alcanza el grado de competencia requerido en su posicin, muestra con (alguna) muy poca frecuencia ciertos
comportamientos de la competencia.
Ponderacin: 40% COMPETENCIAS A EVALUAR Resultado: 31.39
Factores de Evaluacin Grado Requerido
Autocontrol C -Interviene en las discuciones de sus compaeros, calmando reacciones hostiles y
-Logra mantener su buen nivel de desempeo, la tranquilidad y el buen clima laboral,
aun cuando las exigencias cambiantes de trabajo, le exigen esfuerzos mayores que
los habituales.
-Mantiene la calma aun cuando se siente impulsado a reaccionar inmediatamente,
evaluando las posibles consecuencias de sus actos.
Comunicacin Eficaz C -Transmite adecuadamente sus ideas tanto por escrito como oralmente.
-Se preocupa por generar mensajes claros, y que sean comprendidos.
-Expone sus opiniones generalmente con claridad cuando corresponde, en
reuniones o en los momentos en que se le solicita.
Busqueda de la B -Es referente dentro de su rea por contar con bases de datos armadas y
Informacin actualizadas con informacin especfica, que sirven para el mejoramiento de la
calidad del trabajo asignado.
-Recibe informacin por todos los medios disponibles, como por ejemplo
publicaciones econmicas, revistas especializadas, informaciones de
administraciones tributarias de otros pases, etc. que solicita especialmente por el
perodo en que deber consultarlos.
-Utiliza los procedimientos necesarios para reunir la informacin adecuada y tenerla
disponible en su base de datos.
Credibilidad Tecnica C -Implementa nuevas tcnicas y obtiene resultados que impactan positivamente en su
rea.
-Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
demande la organizacin en el futuro.
-Resuelve los problemas relacionados con su especialidad.
Negociacion A -Logra persuadir a la contraparte y vender sus ideas en beneficio de los intereses
comunes de la organizacin.
-Permanentemente busca mejores estrategias de negociacin para producir
resultados efectivos, cuidando las relaciones.
-Realiza una preparacion exhaustiva de la negociacin, generando una variedad de
abordajes posibles que le permitan prever todas las alternativas y tener un mejor
desempeo en la misma.
Pensamiento Analtico B -Identifica los cambios que pudieron causar o contribuir a los problemas. Siempre
-Realiza propuestas para prevenir los problemas y aprovechar las oportunidades de Siempre
mejora.
-Rene, revisa y comprende informacin compleja, necesaria para identificar y Siempre
solucionar problemas.
Orientacin a la B -Distingue atinadamente lo prioritario de lo trivial, proponiendo cursos de accion que
Organizacin y la Calidad garantizan el cumplimiento y la calidad de las tareas.
-Se apoya en las herramientas que contribuyen a la organizacin y transparencia de
los procedimientos que involucran a su rea.
-Se preocupa por comunicar y cumplir las normas, polticas y procedimientos, y
verifica su comprensin por parte de todos los participantes del equipo.
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS
Frecuentemente
Resultado Comportamiento a Evaluar
Algunas Veces
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
DATOS DE LA EVALUACION
INTERPRETACION

Apertura al Cambio C -Comprende rpidamente las nuevas necesidades que se generan a lo interno de la
DGII.
-Es capaz de modificar sus acciones segn los nuevos cambios en el contexto
institucional.
-Tiene habilidad para generar respuestas nuevas o adaptar soluciones conocidas
frente a nuevas situaciones.
Comportamiento Etico c -Capacidad de invitar a otros (su jefe, subordinado, compaero, contribuyente, entre
otros) a actuar de acuerdo con valores y creencias Institucionales, mostrndose
orgulloso de estos.
-Capacidad para ser honesto en las relaciones con los contribuyentes y/o clientes Siempre
internos, y dar a todos un trato equitativo o imparcial.
-Gua sus acciones por sus valores morales, orienta y motiva a sus compaeros a Siempre
actuar de la misma manera.
Orientacin Al Logro C -Capacidad para hacer cambios especficos en los mtodos de trabajo para
conseguir mejoras, al no estar satisfecho con los niveles actuales de desempeo.
-Expresa inters por mejorar en sus mtodos de organizacin y planificacin, entre
otros, que le permitan lograr los resultados Y la eficiencia.
-Habilidad para promover el mejoramiento de los procesos y la calidad, la
satisfaccin del contribuyente y/o clientes internos.
Orientacin Al Servicio C -Capacidad para estar siempre disponible para los contribuyentes y/o clientes
internos y dedicarles el tiempo necesario, ya sea en su propia oficina o en la de
ellos.
-Conoce en lneas generales el que hacer de la DGII posibilitndole derivar al cliente
interno y/o al contribuyente, para que pueda atender su consulta o necesidad.
-Habilidad para mantener una actitud de total disponibilidad hacia el contribuyente
y/o cliente interno, para brindarle ms de lo que este espera.
Trabajo en Equipo C -Capacidad de valorar las contribuciones de los dems aunque tengan diferentes
puntos de vista.
-Capacidad para solicitar opinin al resto del grupo, y valorar sinceramente las ideas
y experiencia de los dems, manteniendo una actitud abierta para aprender de los
otros, incluidos sus pares y superiores.
-Habilidad para promover la colaboracion de los distintos equipos, al interior de cada
uno y entre ellos.
Ponderacion: 60% RESULTADOS BALANCED SCORECARD DEL PERIODO Resultados : 58.43
Indicador Gestin Recaudacin % Gestin
Balanced Score Card Ao: 2009 Perodo: Abril - Junio 100 93.5 40
Balanced Score Card Ao: 2009 Perodo: Julio - Septiembre 100 91 40
Balanced Score Card Ao: 2009 Perodo:Octubre - Diciembre 100 97 60
Balanced Score Card Ao: 2010 Perodo: Enero-Marzo 100 100 60
Datos del Supervisor:
Nombre: Firma: Puesto:
Comentarios:
Firma del Evaluado: Fecha:
***Este instrumento de Evaluacin debe ser firmado por el evaluado en la entrevista de retroalimentacin
Recibido: Fecha:
Calificacin Revisado: Fecha:
95 100 Sobresaliente Calificacion Final:
80 94 Superior al Promedio
75 79 Promedio
65 74 Bajo
0 65 Insatisfactorio
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Frecuentemente
Puntuacin Final:
Espacio exclusivo para el rea de Recursos Humanos
COMENTARIOS GENERALES
Escala de Puntuacion
Puntos
60
60
40
40
Resultados Objetivos
% Recaudacin
Frecuentemente
Frecuentemente










CONCLUSIONES

Despus de haber finalizado este trabajo de investigacin, se llegaron a las siguientes
conclusiones:
Que La Institucin cuenta con un Plan Anual que contiene las diferentes
propuestas de iniciativas

Que los planes o propuestas son realizados aos tras aos


Que La Institucin aplica Evaluacin de Desempeo a todos sus departamentos.

Eso nos hace entender que para este tipo de instituciones la evaluacin del desempeo
es un concepto dinmico y constituye una herramienta de direccin imprescindible en la
actividad administrativa, convirtindose para estos en un medio a travs del cual es
posible localizar problemas tales como: de integracin de los trabajadores a la
organizacin o al cargo que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de
potencialidades y de motivacin. Es preciso considerar que para esta empresa el
eslabn entre la estrategia de La Institucin y el comportamiento individual es la
Evaluacin del Desempeo, por lo que es de vital importancia prever, entre los
aspectos a evaluar, aquellos que en mayor medida resultan aportes individuales al
logro de la estrategia organizacional. De ah la importancia para ellos de su aplicacin.
De todo esto podemos concluir diciendo que este ejemplo analizado nos ha demostrado
que los resultados para cualquier organizacin va a depender del buen o el mal manejo
de sus procesos pero para esto debern contar con reglas claras y dentro de este el
control de sus recursos humanos siendo este, la nica forma de estar liberado de
conflictos y situaciones desagradable dentro de la organizacin.



BIBLIOGRAFA


Garcia, Maria. La Importancia de la Evaluacin del Desempeo
Chiavenato, idalberto. Gestin del Talento Humano. 3ra. Edicin.
Mc. Graw Hill.
Stephen R. Robbins. Y Timothy A. Judge. Comportamiento Organizacional. Decimo
tercear edicin. Pearson. Pretice hall.
Dressler, Gary.Administracin de personal. Octava edicin. Pearson. Pretice Hall
Propuesta Plan Anual 2013, Departamento de control de contribuyentes, La Institucin