REFLEXIONES SOBRE EL CONFLICTO INTRA E

INTERSINDICAL

Manuela E. García Chochagne

Sumario

I.Antecedentes.
II. Clasificaciones de conflictos laborales.
III. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y la
actuación de la autoridad administrativa de trabajo
en conflictos colectivos sindicales.
IV. Consecuencias del Conflicto intra sindical
V.El estatuto sindical - calificación con evolución
previa positiva. VI.Calificación previa positiva de la
comunicación deelección de juntas directivas por la
autoridad de trabajo.
VII. Formas de solucionar un conflicto sindical.
VIII. Casuística.
IX. El estatuto sindical y la solución del conflicto al
interior del sindicato. X.Forma de prevenirlos
conflictos intra sindical.

I. ANTECEDENTES.

Algunos autores sostenían equivocadamente que los antecedentes de los

conflictos de trabajo se encuentran en la antigua Roma, cuando se produjo
una rebelión de músicos, los cuales abandonaron la ciudad por habérseles
prohibido la celebración de los sagrados banquetes en honor a Júpiter. Sin
embargo, la crítica que se hace a quienes sostienen ello, es que, en aquella
época, no existía el contrato individual del trabajo y, por tanto, no había
libertad entre los contratantes para pactar, primando únicamente la voluntad
del amo sobre la del esclavo.

Es durante el siglo XIX donde aparecen perfectamente delineados los

conflictos laborales, dado que surge el maquinismo y la industria, y los
obreros dan origen a las asociaciones profesionales y a los sindicatos.

El conflicto laboral pone en evidencia diferencias o fricciones que se

producen en la relación de trabajo, así tenemos por ejemplo: la
materialización de una huelga general indefinida que busca la solución del
proyecto de convenio colectivo presentado por el sindicato y la
reincorporación de un dirigente sindical despedido por motivo de falta grave;
el desacuerdo producido entra la organización sindical y el empleador
respecto a la interpretación o aplicación de un convenio colectivo de trabajo;
la demanda interpuesta por un trabajador contra el empleador por el pago a
sus beneficios sociales; la acción judicial planteada por una Junta Directiva
contra otra, las que a su vez reclaman tener la representación de sus
afiliados. No olvidemos que según el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua, conflicto proviene del latín "conflictus" que significa combate -
lucha, pelea, problema, cuestión, materia de discusión.

La problemática laboral referida es materia de estudio de Derecho del

Trabajo. Comúnmente decimos que cuanto el conflicto surge de un relación
entre trabajador y empleador, se trata de un conflicto individual de
trabajo; de tratarse de la divergencia entre una organización sindical o
conjunto de trabajadores y el empleador o conjunto de empleadores se
tratará de un conflicto colectivo.

Sin embargo, la clasificación referida es solo enunciativa, mas no limitativa.

II. CLASIFICACIONES DE CONFLICTOS LABORALES.

MARIANO R. TISSEMBAUN (...) adoptó las siguientes clasificaciones:

a) Conflictos Individuales o de derecho: Son los que afectan a la

interpretación o aplicación de un derecho nacido y actual; poco importa
que éste tenga su origen en una prescripción formal de una Ley o en
una disposición de un contrato individual o colectivo.

b) Conflictos Colectivos: Pueden ser de dos especies:

1.- El que se relaciona con la interpretación y aplicación del convenio

colectivo y de otras normas existentes;

2.- El que se plantea por la determinación de nuevas condiciones de trabajo

o la formación del reglamento colectivo.

c) Conflictos inter sindicales: los que a su vez son colectivos o no

colectivos:

1.- Colectivos, que se presentan entre organizaciones obreras que luchan

por el derecho a la contratación colectiva;

2.- No colectivos, se refieren al sindicato como entidad orgánica con

funciones de organización, disciplina, patrimonio, etc., y los intereses del
gremio o de la categoría de trabajadores que se concretan en las
relaciones de orden contractual.

Con relación a los conflictos, el autor Guillermo Guerrero Figueroa, en su

obra Derecho Colectivo de Trabajo, nos señala:

I) Conflictos de trabajos individuales y colectivos.

II) Conflictos colectivos de derecho e intereses.

III) Conflictos inter sindicales: suelen constituir verdaderos conflictos
colectivos de derecho ya que cada asociación en disputa es la parte
representativa que se encuentra en desacuerdo con respecto a otra
asociación profesional y no con relación a un patrono determinado.
Lo que caracteriza a esta clase de conflictos es que su naturaleza
está unida al organismo sindical; no se trata de relaciones laborales
entre patrono o trabajadores, sino entre organizaciones
representativas de una actividad laboral determinada. Por lo general
en las negociaciones colectivas se presentan estas contiendas, para
determinar cuál interviene en el convenio pertinente. Estos conflictos
pueden clasificarse en impuros o impropios:

a) Conflictos inter sindicales colectivos, si las controversias se

producen entre las propias organizaciones profesionales de
trabajadores;
b) Conflictos inter sindicales no colectivos, cuando las contiendas
derivan de las obligaciones que los sindicatos asumen en virtud
de sus funciones institucionales;
c) Conflictos entre el sindicato y sus miembros, que surgen del mero
contrato de asociación o del incumplimiento del convenio
colectivo y;
d) Conflictos inter - obreros, en las que las controversias se
suscitan entre los trabajadores con motivo del trabajo en común.

Es material del presente artículo, el análisis de los denominados conflictos

intra o inter sindicales; para dicho efecto, con fines didácticos señalaremos
lo siguiente:

1. Conflictos inter sindicales: son aquellos que se producen entre dos o

más organizaciones sindicales distintas, las que se reclaman tener la
legitimidad de representación del conjunto de trabajadores, por
ejemplo: si existen sindicatos minoritarios dentro de una misma
empresa, el conflicto podría surgir al momento de determinarse la
organización sindical más representativa.

2. Conflictos intra sindicales, son los que se producen al interior de un

sindicato, pudiendo ser de tres tipos:

a) Conflictos entre dos Juntas Directivas elegidas en un mismo

sindicato, que se reclaman la representatividad y legitimidad
para negociar colectivamente con su empleador y que se
presentan ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para
fines de registro y toma de conocimiento, conforme a lo
señalado en la Ley de Relaciones Colectivas;

b) Conflicto entre la Junta Directiva del sindicato versus sus

trabajadores afiliados, por la aplicación del estatuto o por el
incumplimiento del convenio colectivo y;
 c) Conflictos entre trabajadores que integran facciones de dos
Juntas Directivas distintas de un mismo sindicato, que
acarrea la interposición de demandas entre los trabajadores
ante las vías judiciales correspondientes.

III. LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LA

ACTUACIÓN DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE
TRABAJO EN CONFLICTOS COLECTIVOS SINDICALES.

Del análisis del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nro
010-2003-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nro. 011-02-TR.
Artículo 8o, se aprecia que "en los conflictos inter o intra sindicales la
Autoridad Administrativa de Trabajo se atendrá a lo que resuelva el
Poder Judicial", es decir, que la solución final al problema, será dada con
la intervención de un tercero que es el Juez, por medio de la sentencia o
por acuerdo de conciliación al que las partes arriben.

La actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el

procedimiento de comunicación de junta directiva del sindicato, se
circunscribe a analizar si la elección de la misma guarda concordancia con
las normas estatutarias del sindicato y la Ley.

Del estudio de los antecedentes administrativos, se concluye que en la

configuración de conflictos colectivos de naturaleza intra sindical, la
Autoridad Administrativa de Trabajo sustenta sus pronunciamientos en el
análisis riguroso de los hechos presentados; pleno respecto a la
autonomía de la libertad sindical; aplicación de las normas del estatuto
vigente; reconocimiento de los derechos fundamentales contenidos en la
Constitución Política del Perú; estricta observancia de los Convenios de la
Organización Internacional de Trabajo números 87 y 98; Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su
Reglamento, el Decreto Supremo N° 011-92-TR; la Ley N° 27444, que
regula el procedimiento administrativo; Decreto Supremo N° 001-93-TR,
modificado por Decreto Supremo N° 017-2003-TR, que establece la
competencia de la Autoridad Administrativa de Trabajo; el Texto Único de
Procedimientos Administrativos vigente y en forma supletoria, es de
aplicación del Código Procesal Civil y el Código Civil, en lo que se refiere
a la Sección Segunda Titulo II sobre Asociaciones.

IV. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO INTRA SINDICAL

Las consecuencias esencialmente serían: 4.1

Acefalia Sindical.

El conflicto intra sindical es un tema que parece simple pero, en realidad

es muy complejo, por cuanto al producirse éste, no únicamente se
ocasiona la acefalia de la organización sindical, sino que se vulneran
las facultades del sindicato, lo que se manifiesta no solamente en la
falta de representatividad ante el empleador y Autoridades
Administrativas y Judiciales, sino también porque se afectan los derechos
inherentes a las organizaciones sindicales, como el referido a la falta
de representatividad para negociar colectivamente y, por tanto no sería
posible poder celebrar convenciones colectivas de trabajo ni exigir su
cumplimiento ni ejercer los derechos y acciones que los convenios
produzcan. La legitimidad también se ve afectada, por cuanto no se
tiene la representación del conjunto de trabajadores, comprendidos dentro
de su ámbito, en las controversias cuya naturaleza tenga carácter
colectivo.

Esta deficiencia de no tener representantes conlleva a que se afecte la

capacidad legal del sindicato, lo que se concreta en el hecho de no
poder sus dirigentes representar o defender a sus afiliados en sus
controversias - litigios - o reclamaciones de carácter individual,
presentadas o por presentarse ante el Poder judicial o la Autoridad
Administrativa de Trabajo, dejándose sólo al trabajador para que prosiga
con la acción; en tal sentido, el rol del sindicato asesor desaparece;
asimismo, la organización sindical deja de ser promotor de creación y
fomento del desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general,
organismos de auxilio y promoción social de sus miembros; huelga decir
que también se vulnera la finalidad de ser agente de promoción del
mejoramiento cultural de sus afiliados.

El tema revierte particular interés cuando los integrantes del sindicato, al

entrar en pugna, no logran la administración de sus bienes inmobiliarios,
alcanzando esta contingencia incluso a los fondos provenientes de las
denominadas cuotas sindicales, las que comúnmente se encuentran
depositadas en las entidades financieras o bancarias en cuentas a
nombre de los dirigentes cuya representatividad se discute.

Al interior del sindicato, el conflicto germina y aparece la división entre

los trabajadores, quienes optan por apoyar a una y otra facción, lo
que no permite el pleno desarrollo del sindicato, configurándose en
muchos casos la ruptura de la unidad sindical, lo que trae como correlato
la desesperanza entre sus miembros, que se traduce en la desafiliación
como producto del ejercicio de la libertad sindical (de formar parte de la
organización, no formar parte de ésta, o desafiliarse de la misma).

La facultad de integrar organizaciones superiores (seas éstas

federaciones o confederaciones) también se ve limitadas hasta que el
conflicto se solucione.

En el caso de las Federaciones y Confederaciones, de producirse conflicto

en su interior, las consecuencias se hacen evidentes, ya que no se
contaría con representante válido que acuda a reuniones de alto nivel,
convocadas por organismos internacionales como es la participación en la
Conferencia Internacional del Trabajo, que se celebra todos los años
en el mes de junio en Ginebra. Adicionalmente, no podría ser partícipe en
las mesas de diálogo social.
4.2 Repercusión del Conflicto Intra Sindical en la Negociación
Colectiva.

El conflicto intra sindical se refleja en el procedimiento de

negociación colectiva, afectándolo gravemente, ya sea por el hecho
que no se presente el proyecto de convención colectiva de trabajo o,
planteando la otra facción, se oponga a la prosecución del trámite,
alegando que existe un conflicto intra sindical. En este contexto el
empleador al tomar conocimiento del fenómeno, en ejercicio de su
legítima defensa formula oposición (..) sustentando la existencia de dos
juntas directivas dentro de un mismo sindicato que se reclaman la legítima
representación, lo que hace que solicite a la Autoridad Administrativa la
determinación respectiva.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, encargada del trámite del pliego

de reclamos, frente a la oposición corre traslado (...) y solicita a la
dependencia encargada del registro de organizaciones sindicales,
información acerca de la representación de los trabajadores organizados.

Con el informe emitido, resolverá.

El conflicto intra sindical entonces perturba el derecho a la negociación

colectiva con resultado adverso a los trabajadores afiliados, los que no
podrán negociar colectivamente con su empleador, salvo que lo
solucionen por propia decisión o por sentencia judicial. Se han observado
pocos casos en los que el empleador, a fin de mantener relaciones
armoniosas y dada la gravedad del conflicto (que incide en las relaciones
laborales), decide otorgar un forma unilateral mejoras remunerativas y de
condiciones de trabajo. Evidentemente, la dificultad de negociar en estas
circunstancias, podría ocasionar - en caso de firme un convenio colectivo
- la nulidad del acto jurídico.

V. EL ESTATUTO SINDICAL - CALIFICACION CON EVALUCACION

PREVIA POSITIVA.

El sindicato está formado por un conjunto de trabajadores que se asocian

con el fin de procurar la defensa y promoción de intereses profesionales,
económicos, sociales y culturales de sus miembros; su funcionamiento y
organización se encuentran regulados por el estatuto que constituye la
carta magna que recoge la voluntad de los trabajadores afiliados. Este
instrumento es puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de
Trabajo y del empleador, así como las modificaciones que en él se
produzcan. Al respecto , el convenio 87 de la OIT, relativo a La Libertad
Sindical y la Protección del derecho de Sindicación, en su artículo 2°
menciona: " Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y
sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas"; el artículo 3 prescribe: "1.- Las organizaciones de trabajadores
y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y
el de formular su programa de acción. 2.- Las autoridades públicas
deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal".

La Autoridad Administrativa de Trabajo inscribe al sindicato primigenio en

el registro correspondiente en forma automática, de igual forma en el caso
de Federaciones y Confederaciones. La toma de conocimiento de las
modificaciones posteriores del estatuto, está sujeto a una calificación con
evaluación previa positiva. En el caso de las Federaciones y
Confederaciones, la comunicación de reforma de estatutos, la nómina de
representación sindical y de los cambios que en ésta se produzca es
calificada y sujeta a una evaluación previa positiva.

Al respecto Juan Carlos Morón Urbina, en sus Comentarios a la Ley del

Procedimiento Administrativo General, anota que se entiende por
evaluación previa aquella que requiere de una instrucción, substanciación,
probanza y pronunciamiento previo por parte de la administración pública.

"En el procedimiento de evaluación previa identificamos realmente al

procedimiento administrativo por antonomasia, por cuanto el denominado
"procedimiento administrativo de aprobación automática" precisamente, se
caracteriza por carecer de los momentos de sustanciación, resolución y
ejecución, que son consustanciales a la idea de un procesamiento." (..)

VI. CALIFICACION PREVIA POSITIVA DE LA COMUNICACIÓN DE

ELECCIÓN DE JUNTAS DIRECTIVAS POR LA AUTORIDAD DE
TRABAJO.

La Autoridad Administrativa de Trabajo de conformidad con el TUPA del

sector, antes de proceder a la toma de conocimiento de la junta directiva
de sindicatos, federaciones y confederaciones, efectúa una calificación
previa positiva, que consiste en una evaluación de la documentación
presentada con el objeto de determinar si los actos sindicales se ciñen al
estatuto; por ejemplo: si las convocatorias a asamblea general o
congresal, se han efectuado acorde con este instrumento. La Autoridad
Administrativa de Trabajo tiene facultad para disponer que el sindicato
proceda a la subsanación correspondiente en caso de faltarle algún
documento señalado en el TUPA, en aplicación el Procedimiento
Administrativo General (..)

Es ésta la razón por la cual la Autoridad Administrativa de Trabajo tiene

competencia para realizar la evaluación de la documentación que
presentan dos juntas directivas en conflicto, no constituyendo por tanto el
ejercicio de su función un acto de ingerencia en la autonomía sindical.

Al respecto, importa señalar que el Convenio 98 de la OIT, sobre el

derecho de sindicación y de negociación colectiva, en el artículo 2, inciso
1 registra: "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán
gozar de adecuada protección contra a todo acto de injerencia de unas
respecto a otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o
miembros, en su constitución, funcionamiento o administración". El
artículo 2 párrafo 2 señala que "Se consideran actos de injerencia, en el
sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a
fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas
por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con
objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o
de una organización de empleadores" es decir, el convenio resguarda a
las organizaciones de trabajadores frente a las organizaciones de
empleadores o sus empleados o funcionarios u órganos de dirección, no
así contra otras organizaciones de trabajadores.

VII. FORMAS DE SOLUCIONAR UN CONFLICTO SINDICAL

La Autoridad Administrativa de trabajadores la encargada de conocer las

peticiones sobre toma de conocimiento de junta directiva del sindicato,
federación o confederación y en caso de presentarse dos facciones que
pretenden tener la validez de su elección por observar sus normas
estatutarias, corresponde la inhibición de la Autoridad Administrativa, para
que sea resuelta en la vía judicial, a tenor el artículo 8o del Decreto
Supremo N° 011-92-TR, que señala. "En los conflictos inter o intra
sindicales la Autoridad de Trabajo se atendrá: a lo que resuelve el Poder
Judicial".
Recordemos, que la actuación de pruebas es competencia de los Jueces
Especializados de Trabajo, quienes se encargan de resolver los conflictos
inter o intra sindicales de conformidad con la Ley Procesal de Trabajo N°
26636.

Las acciones que se planteen sobre impugnación de los resultados de las

elecciones sindicales, deben merecer por parte de la Autoridad Judicial un
tratamiento rápido, imparcial y objetivo, que permita que el sindicato
regrese a la normalidad en su funcionamiento y administración.

En relación a lo enunciado, el Comité de Libertad Sindical de la

Organización Internacional de Trabajo, concuerda con lo manifestado:

"Cuando dos comisiones directivas se autoproclaman legítimas la

decisión del conflicto debería corresponder a la autoridad judicial
o a un mediador independiente y no a la autoridad
Administrativa".

"Cuando se producen conflictos internos en el seno de una

organización sindical su solución debería encontrarse a través de
los propios interesados (por ejemplo a través de una votación), a
través de la designación de un mediador independiente con el
acuerdo de las partes interesadas, o a través de la intervención
de la justicia".
En las resoluciones administrativas expedidas se ha observado un común
denominador, y es que al producirse el conflicto en el sindicato, y haber
vencido el periodo de la Junta Directiva saliente, el problema reside en
quién convoca a elecciones. En teoría podría aplicarse lo de la
representación de hecho, es decir, el último Secretario General inscrito
podría convocar a elecciones. Sin embargo, podría colisionar con el
estatuto por lo que su aplicación deberá ser concordada.

Otra posible forma de solución estaría en que la convocatoria a una

asamblea general se realice según el artículo 85° del Código Civil, que
señala "La asamblea general es convocada por el presidente del Consejo
Directivo de la asociación, en los casos previstos en el estatuto, cuando lo
acuerda dicho Consejo Directivo o cuando lo soliciten no menos de la
décima parte de sus asociados". Esta es una salida que debería
concordarse con el estatuto sindical.

Asimismo, que los trabajadores afiliados soliciten una convocatoria judicial

ante el juez Especializado en lo Civil.

Además, que por decisión de sus afiliados (de la mitad más uno) soliciten
la convocatoria a asamblea general. Esta última posibilidad nos parece la
más pertinente. Algunos estatutos contemplan la posibilidad que la
asamblea general realice la convocatoria con el pedido de los 2/3 de sus
afiliados.

Deviene pertinente agregar:

"En los casos de conflictos internos, el Comité ha considerado útil

señalar que la intervención de la justicia permitiría aclarar la
situación desde el punto de vista legal y normalizar la gestión y
representación de la central sindical afectada.

Otra acción posible tendiente a esta normalización sería la

designación de un mediador independiente, con el acuerdo de las
partes interesadas, con el fin de buscar conjuntamente la solución
de los problemas existentes y, dado el caso, proceder a nuevas
elecciones. En cualquiera de los casos, el gobierno debería
reconocer a los directivos que resultasen ser los representantes
legítimos de la organización".

De presentado el conflicto al interior del sindicato, se podrían presentar

actos de violencia que afecten el libre ejercicio del derecho sindical,
protegido por la Constitución Política del Perú. Al respecto, el Comité de
Libertad Sindical señala:

"Los actos de violencia resultantes de la rivalidad entre sindicatos

podrían constituir un intento de impedir el libre ejercicio de los
derechos sindicales. Si tal fuera el caso y esos actos fueran
suficientemente graves, cabria recurrir a la intervención de las
 autoridades, especialmente de la policía, a fin de garantizar la
protección adecuada de esos derechos. La cuestión de la
violación de los derechos sindicales por el gobierno se plantearía
únicamente si el mismo actuara inapropiadamente frente a las
alegadas agresiones".

VIII. CASUISTICA.

Al producirse el conflicto intra sindical se evidencia lo siguiente:

• Deficiencia del estatuto al no prever medios de solución al conflicto

intra sindical.
• Errónea aplicación de la norma estatutaria, especialmente, en la
convocatoria a asambleas o eventos congresales.
• Incumplimiento de las normas del estatuto en cuanto a mecanismos
de elección de nueva junta directiva.
• Falta de participación de las bases afiliadas tratándose de
Federaciones o Confederaciones o participación de delegados de
éstas, indistintamente en los eventos congresales realizados por 2
Juntas Directivas.
• Participación de bases sindicales (ante Federaciones o
Confederaciones) a las que una de las Juntas directivas atribuye no
afiliación.
• Falta de libro de acta de la organización sindical autorizado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo o existencia de 2 libros de acta
autorizados por Notario público, las que obran en poder de las dos
juntas directivas en pugna.
• Al no tomarse conocimiento de una junta directiva y declarar el
conflicto, no es posible atender la elección sucesiva de otra junta
directiva, si fuera convocada por cualquiera de las facciones.
• Al no tomar conocimiento de una junta directiva no es posible
conocer de las modificaciones estatutarias de haberse realizado
por las facciones en disputa.
• Yuxtaposición de periodos de mandato entre dos Juntas Directivas
en conflicto.
• Conformación de Consejo directivo Transitorio, no previsto en el
estatuto.
• Los sindicatos en conflicto quedan en libertad de acudir al Poder
Judicial, sin embargo, el conflicto previamente lo declara la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

IX. EL ESTATUTO SINDICAL Y LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO AL

INTERIOR DEL SINDICATO

El estatuto debe contener dentro de su articulado los medios alternativos de

solución de conflictos, entre los que se encuentra el arbitraje o la
mediación.
X. FORMA DE PREVENIR LOS CONFLICTOS INTRA SINDICALES

A fin de que no se produzcan los conflictos dentro de un sindicato

correspondería tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

1. ADOPTAR medidas al interior de la organización sindical que le permita

superar estas contingencias, consignándolas en el estatuto.

2. TALLERES DE ORIENTACION SINDICAL: dirigidos a difundir el

estatuto, la libertad sindical y las graves consecuencias de darse un
conflicto dentro del sindicato.

3. SEMINARIOS impulsados por el órgano rector de la administración

laboral con el propósito de difundir la legislación laboral con relevancia
en el derecho de sindicación y aplicación de la norma nacional sobre el
tema.

4. PUBLICIDAD DE LAS DECISIONES ADMINISTRATIVAS, a fin que

empleadores y trabajadores, especialmente dirigentes sindicales,
conozcan los alcances del conflicto sindical y sus efectos.