Prevencion de Riesgos Laborales UD 6

PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES
Unidad Didctica N 6
RIESGOS ERGONMICOS Y PSICOSOCIALES

PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Unidad Didctica N 6

Formacin sin barreras Pg. 2/39
Unidad didctica6:
I Riesgos asociados a las condiciones ergonmicas
A) Ergonoma ambiental
B) Ergonoma en la concepcin y diseos de puestos de trabajo
C) Carga de trabajo
1- Carga fsica de trabajo
2- Carga mental de trabajo

II Riesgos asociados a condiciones psicosociales
A) Factores psicosociales
1- Factores derivados de los puestos de trabajo
2- Factores derivados de la organizacin
3- Factores derivados del tiempo de trabajo
4- Factores derivados de las caractersticas individuales
B) Enfermedades psicosociales
1- Sndrome burnout
a) Trabajos proclives al burnout
b) Fases del burnout
c) Prevencin del burnout
2- Mobbing
a) Actitudes que identifican el mobbing
b) Consecuencias del mobbing
c) Prevencin del mobbing


La ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995, en su artculo 15:
Principios de la accin preventiva, en su apartado d, expone como uno de los
principios bsicos:
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepcin de puestos de trabajo, as como la eleccin de los equipos, los
mtodos de trabajo y de produccin, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo montono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud
La especialidad de prevencin que ayuda a que este principio se cumpla es la
ergonoma y psicosociologa aplicada, que tiene como objetivos:
Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales tanto ergonmicos como
psicosociales.
Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de ste a las caractersticas
del trabajador.
Contribuir a las evoluciones de las situaciones de trabajo (condiciones
materiales y socio-organizativas), para que el trabajo queda ser realizado
en condiciones de salud y seguridad con el mximo confort, satisfaccin y
eficacia posibles.
Controlar la introduccin de las nuevas tecnologas en las organizaciones y
su adaptacin a las capacidades y aptitudes de los trabajadores.
Establecer prescripciones ergonmicas para la adquisicin de tiles,
herramientas y materiales diversos.
Aumentar la motivacin y la satisfaccin en el trabajo.
Mejorar la salud de la empresa y promocionar la salud en el trabajo.


I Riesgos asociados a las condiciones ergonmicas
No slo la exposicin a agentes fsicos, qumicos o biolgicos, o la
manipulacin de equipos y herramientas son factores de riesgos, tambin lo son
aquellos que se derivan de la carga y de la organizacin del trabajo (factores
psicosociales) y los generados por el propio ser humano desde el punto de vista
psicolgico (factor humano).

Unos comportamientos tan cotidianos como son los de adoptar una u otra
postura en el puesto de trabajo, hacer un esfuerzo que nos permita desarrollar con
xito nuestra actividad laboral, manipular o transportar pesos o cargas, son realmente
factores de riesgo que, si bien algunas veces pueden ocasionar accidentes de trabajo
o enfermedades (por un esfuerzo fsico excesivo o por la falta de atencin que
produce el cansancio y la fatiga), en otras ocasiones produce alteraciones que pueden
tener influencia, no slo en el rendimiento laboral (bajo rendimiento, disminucin de la
atencin o absentismo), sino tambin en la vida privada del trabajador (estrs, fatiga,
cansancio, depresiones, insomnio, etc.)

La Ergonoma estudia la manera de planificar y disear los puestos de trabajo
de manera que exista una adaptacin entre stos y el individuo. Habitualmente la
persona tena que adaptarse al puesto de trabajo, mientras que con la Ergonoma se
trata de adaptar el puesto a la persona, o lo que es lo mismo:

La Ergonoma no se ocupa de los trabajadores enfermos,
sino de los puestos de trabajo enfermos

El origen de la ergonoma es multidisciplinar ya que participa de los
conocimientos de otras ciencias como la ingeniera, la arquitectura, la antropometra
y tiene elementos comunes con las otras disciplinas de la prevencin de riesgos. Con
la Higiene Industrial comparte el ambiente fsico, con la Seguridad en el trabajo el
objetivo de reducir los accidentes y aumentar la fiabilidad del sistema hombre-mquina
y con la medicina del trabajo comparte el concepto de enfermedad, aunque en el caso
de la ergonoma el enfermo no es el trabajador sino el puesto de trabajo que ocupa.



A) ERGONOMA AMBIENTAL
La ergonoma ambiental es la encargada del estudio de los factores
ambientales, generalmente fsicos, en su condicin de molestia o disconfort para el
trabajador. Ya sabemos que de estos factores, como causantes de enfermedades
profesionales, se ocupa la higiene industrial, que es la que establece los lmites de
exposicin y despus, cuando ha causado ya la enfermedad, quien toma el relevo es
la medicina del trabajo, pero en muchas ocasiones estos factores no producen
enfermedad en el trabajador, sino molestias que son perturbadoras para el individuo.
Factores estudiados por la ergonoma.
Entre los factores estudiados por la ergonoma estn:
El ruido como fenmeno molesto que, sin ser causa de enfermedad,
puede interferir en la comunicacin entre los trabajadores, provocando errores al no or
correctamente instrucciones de trabajo, provocar la disminucin de la concentracin
Segn el RD 488/1997 sobre condiciones mnimas de seguridad y salud
relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizacin (ordenadores,
cabinas de control), cuando se trabaja con este tipo de equipos, el nivel de ruidos
debe ser el ms bajo posible y se debe optimizar la acstica de la sala de trabajo
mediante el empleo, por ejemplo, de recubrimiento absorbente de ruidos,
compartimentacin de puestos de trabajo
El confort trmico como algo natural que toda persona persigue. Como
ya hemos visto todo ser humano se defiende del calor y del fro por medio de un
sistema regulador interno. Cuando no es capaz de hacerlo por sus propios medios,
recurrimos a elementos externos como puede ser la ropa de abrigo, o los aparatos de
aire acondicionado tan comunes en los puestos de trabajo pero que tantos conflictos
provocan puesto que est demostrado que las condiciones trmicas que crean no
satisfacen a todos los trabajadores. Se dice que el ambiente es confortable cuando
solo se manifiestan en contra entre un 5% y un 10 % de los trabajadores que ocupan
el lugar.
Ambiente visual. Un sistema de iluminacin ergonmico pretende
favorecer la percepcin de informaciones visuales, para asegurar la ejecucin correcta
del trabajo y tener confort visual. El Real Decreto 486/1997 es el que establece los
niveles mnimos de iluminacin en los lugares de trabajo. El estudio ergonmico de las
condiciones de iluminacin debe comprender el anlisis de las exigencias visuales de
las tareas, evaluar las condiciones de iluminacin y conocer las caractersticas y
capacidades del trabajador.

Dentro del apartado de ambiente visual, mencin aparte merecen los
puestos de trabajo con pantallas de visualizacin.
Iluminacin de los puestos de trabajo con pantallas de visualizacin.


Una buena parte de las molestias que sufren las personas que trabajan con pantallas
de visualizacin se deben a las deficientes condiciones de iluminacin en estos
puestos de trabajo, por eso el RD. 488/97 sobre disposiciones mnimas de
seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualizacin, establece unas condiciones mnimas de iluminacin en estos puestos
que aunque ya hemos visto, por su importancia, vamos a recordar:
a. La iluminacin general y la iluminacin especial (lmparas de
trabajo), cuando sea necesaria, debern garantizar unos niveles
adecuados de iluminacin y unas relaciones adecuadas de
luminancias entre la pantalla y su entorno, habida cuenta del
carcter del trabajo, de las necesidades visuales del usuario y del
tipo de pantalla utilizado.

b. El acondicionamiento del lugar de trabajo y del puesto de trabajo,
as como la situacin y las caractersticas tcnicas de las fuentes de
luz artificial, debern coordinarse de tal manera que se eviten los
deslumbramientos y los reflejos molestos en la pantalla u otras
partes del equipo.

c. Los puestos de trabajo debern instalarse de tal forma que las
fuentes de luz, tales como ventanas y otras aberturas, los tabiques
transparentes o translcidos y los equipos o tabiques de color claro
no provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos
molestos en la pantalla.

d. Las ventanas debern ir equipadas con un dispositivo de cobertura
adecuado y regulable para atenuar la luz del da que ilumine el
puesto de trabajo.

e. La lnea de visin del operador a la pantalla deber ser paralela a
las lmparas del techo.

f. Las lmparas del techo no deben estar colocadas encima del
operador y deben estar provistas de difusores para conseguir una
distribucin uniforme de la luz.

g. El campo situado detrs del operador debe ser de una luminancia lo
ms dbil posible.

h. Las paredes y superficies no deben estar pintadas de colores
brillantes



B) ERGONOMA EN LA CONCEPCIN Y DISEO DEL PUESTO DE
TRABAJO
La ergonoma es la disciplina que se ocupa del estudio del sistema hombre-
mquina, o lo que es lo mismo la relacin del hombre con las mquinas que utiliza
para realizar su trabajo.
Los controles de accionamiento en las mquinas son rganos accionados por
el operador con el fin de provocar un cambio en el funcionamiento de sta. Estos
controles debern ser elegidos en funcin de la precisin requerida en la operacin, de
la fuerza que haya que realizar, la rapidez con la que haya que ejecutar la operacin y
la seguridad de la tarea requerida.
La eficacia del sistema hombre-mquina depende esencialmente del tipo de
pupitre elegido. Los controles de dicho pupitre deben concebirse en funcin de su
emplazamiento, su sentido de movilidad, su forma y la frecuencia con que se deban
accionar los mandos.
El trabajador debe ser en todos los casos la parte fundamental de cualquier
proyecto de concepcin de un puesto de trabajo. Hay que tener en cuenta que el ser
humano tiene limitaciones.
a. Consideraciones generales en la concepcin de puestos de
trabajo.
Como regla general, en la concepcin de puestos de trabajo se deben tener en
cuenta los siguientes puntos:
1- El espacio que debe tener el operario para realizar la tarea.
- Las dimensiones corporales.
- La altura del plano de trabajo
- El asiento
- La movilidad
- Los elementos de control
2- La postura del cuerpo, los esfuerzos musculares que debe realizar y
los movimientos corporales.
- Evitar la carga esttica prolongada
- Alternar a ser posible la postura entre sentado y de pie.
3- El esfuerzo fsico, porque aunque la movilidad es preferible a la
inmovilidad, se deben evitar siempre que sea posible los grandes
movimientos y los grandes esfuerzos teniendo en cuenta que
cuando los movimientos requieran gran precisin, los esfuerzos al
realizar la tarea deben ser mnimos.


Concepcin de puestos en trabajos con pantallas de visualizacin
de datos.
En los puestos de trabajo con pantallas de visualizacin de datos hay que tener
en cuenta las siguientes cuestiones:
a) Las sillas
Las sillas destinadas a los puestos de trabajo con pantallas de visualizacin
debern cumplir los siguientes requisitos de diseo:
- La altura del asiento debe ser regulable.
- Debe tener apoyo lumbar y poder ajustarse en altura e inclinacin
- La profundidad del asiento debe ser regulable
- Se recomienda que las sillas tengan cinco apoyos en el suelo
- Los usuarios deben participar en la eleccin de las sillas.
b) El reposapis
El reposapis es necesario en todos los casos en los que la altura de las
sillas no permite que descansen los pies en el suelo.
Deben tener:
- Una inclinacin ajustable entre 5 y 15 sobre el plano horizontal.
- Unas dimensiones mnimas de 45 cm de ancho y 35 cm de
profundidad.
- Ser antideslizante tanto en los apoyos como en la zona de reposo de
los pies
c) Las mesas
Las mesas deben tener suficiente espacio para las piernas. Sus
dimensiones deben ser suficientes para que el trabajador pueda colocar con
holgura los elementos de trabajo.
d) El atril.
Se recomienda el uso de atril cuando se trabaja con documentos impresos.
ste, debe estar colocado a una altura y distancia similar a la de la pantalla
para que se reduzca al mnimo los esfuerzos de acomodacin visual. Debe
ser ajustable en altura, inclinacin y distancia, tener tamao suficiente para
que quepan los documentos, ser opaco y poco reflectante y tener resistencia
suficiente para soportar el peso de lo colocado en l.


e) La pantalla.
- Debe estar a una distancia de 40 centmetros como mnimo.
- La pantalla deber poder girarse, inclinarse, y balancearse para evitar
reflejos, reducir el esfuerzo de acomodacin visual y mantener una
postura natural de trabajo.
- La pantalla deber ser colocada en el plano horizontal dentro del
ngulo de 120 del campo de visin del usuario y de forma que su
rea til pueda ser vista bajo ngulos comprendidos entre la lnea de
visin horizontal y a 60 sobre la horizontal.

DIBUJO EXPLICATIVO

f) Acabado de las superficies de trabajo:
- Las superficies de trabajo deben carecer de aristas y esquinas
agudas.
- El acabado debe ser mate, evitar reflejos y de tonos neutros
- Las superficies no deben ser buenas conductoras para evitar que
transmitan al trabajador calor o fro.
AJ USTABLE
DEBAJ O
HORIZONTAL
VISUAL
70-75
3 - 5
FIJ O
72
64-69
90
5-35
42-50
AJ USTABLE
65-75
41- 80

C) LA CARGA DE TRABAJO
Carga de trabajo es el conjunto de requerimientos psquico-fsicos a los que
el trabajador se ve sometido a lo largo de su vida laboral.
En vista de esta definicin, debemos estudiar la carga de trabajo en sus dos
vertientes, como carga fsica y como carga psquica o mental.
1- Carga fsica de trabajo
Se define la Carga fsica de trabajo como el conjunto de requerimientos fsicos
a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.

Toda realizacin de un trabajo exige un consumo de energa que es mayor
cuanto mayor sea el esfuerzo realizado y que puede producir fatiga muscular.

La fatiga es la consecuencia de una carga excesiva de trabajo y depende tanto
de factores individuales como de las condiciones de trabajo.

Los efectos de la fatiga profesional se traducen en una prdida de la capacidad
funcional, falta de resistencia y sensacin de impotencia y malestar. Estos efectos
influyen en el trabajo y pueden ser causa de accidentes.

El trabajo muscular puede ser de dos tipos:

a) Esttico, cuando la contraccin de los msculos es continua y se
mantienen contrados durante un largo periodo de tiempo. Este tipo de
trabajo es el que produce una mayor fatiga muscular por que dificulta el
riego sanguneo y la eliminacin de sustancias de desecho metablicas.

b) Dinmico, cuando el trabajo requiere contracciones y relajaciones
continas. Este tipo de trabajo produce menor fatiga muscular y es el
ms recomendable.



Requerimientos fsicos exigidos por el trabajo.

Los requerimientos fsicos exigidos por el trabajo suelen estar provocados por:

- Las posturas de trabajo.
- Los movimientos repetitivos.
- La manipulacin de cargas.

a) Postura de trabajo

Toda tarea va acompaada de la adopcin por parte del trabajador de una
determinada postura. El mantenimiento prolongado de una postura inadecuada
requiere un esfuerzo adicional. Las posturas de trabajo desfavorables, contribuyen, no
slo a que el trabajo sea ms penoso y desagradable, sino que a largo plazo puede
ocasionar graves consecuencias.

- La postura esttica ms confortable resulta ser la posicin de sentado ya
que posibilita que el tronco est erguido y se mantenga derecho, aunque mantenerse
siempre en esta posicin, llega a resultar molesto, por lo que lo ms aconsejable es
alternar la posicin de sentado con otras posiciones que impliquen cierto movimiento.

- La postura esttica de pie implica que existe una sobrecarga en los
msculos de las piernas, espalda y hombros, por lo que en esta postura es
recomendable que tanto el plano de trabajo como las herramientas a utilizar no
obliguen al operario a realizar posturas forzadas. La altura inadecuada del plano de
trabajo puede acelerar la aparicin de cansancio.

Hay que recordar la conveniencia de alternar esta postura con otras posiciones.

Tanto en las posturas de tipo esttico como dinmico, si se exceden las
capacidades del organismo, pueden producir lesiones de cierta importancia a corto y
medio plazo.



Medidas Preventivas para evitar las posturas forzadas

Para evitar adoptar posturas forzadas e incmodas se pueden adoptar
entre otras las siguientes medidas.

El plano de trabajo, los elementos de accionamiento y control y las
herramientas, deben situarse dentro del rea de trabajo.

Se debe disear la altura del plano de trabajo en funcin del tipo de
actividad a realizar, as, un trabajo de precisin, requiere una altura
superior puesto que la vista juega un papel importante a la hora de
realizar el trabajo, sin embargo, en un trabajo donde predomina el
esfuerzo fsico, la altura debe ser menor para poder aprovechar la
fuerza del cuerpo.

Para no acelerar la aparicin del cansancio, se deben alternar
posiciones y posturas: sentado, de pie, posturas estticas y posturas
que impliquen movimiento.

b) Movimientos repetitivos

Se trata de movimientos sencillos y frecuentes con fines limitados y de poco
contenido creativo, que son resultado de la fragmentacin y simplificacin de una
actividad, en el marco de una produccin en masa.

SE CONSIDERA QUE UNA TAREA REALIZADA CON LAS MANOS O
BRAZOS EN POSTURA FORZADA O EJERCIENDO FUERZA ES
REPETITIVA, CUANDO EL CICLO DE TRABAJO ES INFERIOR A 30
SEGUNDOS.


La aplicacin de una fuerza manual excesiva, cuando se realiza de una
forma repetitiva, es sin duda la antesala de la generacin de lesiones
musculoesquelticas debido a la interrelacin de dos factores: repeticin y
fuerza.

Alteraciones msculoesquelticas ms frecuentes:

ALTERACIN

FACTORES DE RIESGO
POR TAREAS

OFICIOS/ ACTIVIDADES

Sndrome del tnel
carpiano

Flexin o extensin
repetida de la mueca.

Torsin repetida de la
mueca.

Desviacin radial o cubital.

Esfuerzos repetidos de la
mueca en posturas
forzadas.

Maniobras de presin con
la palma o con los dedos.

Oficios:
Cajeros, carpinteros,
cocineros, matarifes

Actividades:
Pulir, afilar, abrillantar, lijar,
tareas de montaje,
teclear,
remachar,
empaquetar,
lavar a mano,
martillear,
enladrillar,
fregar

Tendinitis

Esfuerzos repetidos con la
mueca en extensin-
flexin o en desviacin
cubital

Trabajos en prensas de
montaje,
uso de alicates,
tendido de cables
empaquetar

Tenosinovitis

Trabajos manuales.

Empujar con la mueca en
extensin y desviacin
radial o en supinacin.

Maniobras de presin con
la palma de la mano
estando la mueca en
flexin o extensin.

Torsin rpida de la
mueca

Pulir, afilar, abrillantar,
trabajo en prensas,
coser, cortar,
uso de alicates,
atornillar,
escurrir y retorcer


Los tipos de movimiento que pueden adoptar los distintos segmentos
corporales y sobre todo la cadena articular del miembro superior desde el hombro
a la mano, determinan la existencia de unos u otros microtraumatismos repetitivos.

Las posturas extremas de mueca y de hombros tambin potencian de
modo determinante la posibilidad de que se produzcan lesiones musculares, y ms
si son concomitantes con el trabajo repetitivo y esforzado.

Un elemento importante en los movimientos repetitivos es su monotona y
esta depende de:

- La cantidad de elementos integrantes de las operaciones uniformes y
repetitivas.

- La complejidad y duracin de las operaciones.

- La magnitud del esfuerzo muscular requerido.

Hay otras situaciones que pueden provocar este tipo de alteraciones como son
la realizacin de trabajos con herramientas que vibran y la exposicin de ciertas partes
del cuerpo al fro o al contacto con superficies fras.

Medidas preventivas contra microtraumatismos:

Como medidas de prevencin de los posibles microtramatismos provocados
por la realizacin de movimientos repetitivos, se pueden citar:

Reconocimientos mdicos previos con el fin de averiguar la adecuacin
del tipo de trabajo a las cualidades del trabajador.

Reconocimientos mdicos peridicos con el fin de detectar lo ms
pronto posible las alteraciones musculoesquelticas y controlar los
factores de riesgo.

Evaluacin de las condiciones de trabajo relativas a la repetitividad,
fuerza y posturas.

Nuevo diseo de los puestos de trabajo tendente a la reduccin de los
microtraumatismos repetitivos.

Reduccin de los movimientos repetitivos y montonos a travs de:

- La disminucin del tiempo de trabajo repetitivo
- La rotacin en los puestos de trabajo
- La reestructuracin de los mtodos de trabajo.
- Disminucin del esfuerzo fsico mediante la reduccin de la fuerza a
empleada manteniendo por ejemplo afilados los tiles de trabajo
cortantes
- Distribucin de la fuerza actuando, por ejemplo, con varios dedos de
la mano o con ambas manos.
- Emplear grupos musculares potentes
- Adiestramiento
- Mantenimiento de herramientas.
- Identificacin de posturas o maniobras inadecuadas con el nimo de
adoptar acciones correctoras.
- Formacin e informacin sobre las acciones incorrectas realizadas
como posturas y procedimientos de trabajo.

c) Manipulacin de cargas

En el tema de Seguridad en el trabajo, hemos tratado el tema de la
manipulacin de cargas, pero lo hemos hecho desde la perspectiva de que esta
manipulacin puede provocar accidentes si se realiza de forma inadecuada. En esta
unidad didctica vamos a tratar la manipulacin de cargas desde el punto de vista de
la ergonoma y desde este punto de vista la manipulacin de cargas es una de las
actividades que ms favorecen la aparicin de la fatiga y daos fsicos importantes,
como lesiones dorsolumbares y luxaciones.

Se entiende por "manipulacin manual de cargas", cualquier operacin de
transporte o sujecin de una carga por parte de uno o varios trabajadores como puede
ser el levantamiento, la colocacin, el empuje, la traccin o el desplazamiento, que por
sus caractersticas o condiciones ergonmicas inadecuadas entraa riesgos, en
particular dorsolumbares, para los trabajadores.



Efectos de la inadecuada manipulacin manual de cargas

Los esfuerzos de manipulacin y elevacin manual de cargas mal realizados,
pueden producir lesiones de los msculos, tendones y articulaciones y lesiones y
trastornos preocupantes de la columna vertebral, que afectan a los discos
intervertebrales.

El deterioro de los discos intervertebrales puede ser debido a esfuerzos
excesivos y sobre todo inadaptados a las condiciones fsicas del sujeto o a la adopcin
de posturas incorrectas durante el manejo de cargas o la realizacin de esfuerzos.

Para determinar los riesgos derivados de la manipulacin manual de cargas y
seguir unas pautas bsicas, podemos dividir el proceso en varias fases:

Sujecin de la carga. En esta fase son las extremidades superiores las nicas
expuestas a los riesgos de cortes, quemaduras, erosiones, aplastamientos,
agresiones qumicas, en funcin de la superficie, la temperatura, la suciedad,
etc., de la carga y de las caractersticas de agarre.

Levantamiento de la carga. En esta fase resulta de gran importancia utilizar la
tcnica adecuada para evitar lesiones de tipo muscular o de columna.

Carga del objeto. Debern tenerse en cuenta las cualidades del trabajador y las
caractersticas de la carga, pudiendo utilizar materiales de proteccin
almohadillados para la zona de contacto de la carga con el cuerpo y resistentes
a la abrasin, como delantales, mandiles, etc.

Transporte. Una vez situada la carga a la altura conveniente, se proceder a su
desplazamiento teniendo en cuenta las normas ya expuestas en una anterior
unidad didctica.

Descarga. Debern seguirse de manera inversa las mismas normas
establecidas para el levantamiento de cargas.



El R.D. 487/1997 sobre disposiciones mnimas de seguridad en la manipulacin
manual de cargas, destaca como obligaciones del empresario en este sentido:

Adoptar medidas tcnicas y organizativas necesarias para evitar la
manipulacin, mediante ayudas mecnicas.

Deber realizar una evaluacin sistemtica del riesgo

Cuando sea inevitable la manipulacin, deber tomar las medidas de
organizacin adecuadas, proporcionar y utilizar los medios adecuados
para reducir los riesgos.

Deber informar y formar a los trabajadores sobre la forma correcta del
manejo de cargas

Deber consultar y dejar participar a los trabajadores

Realizar la vigilancia de la salud de los trabajadores

Medidas preventivas:

Para prevenir las lesiones derivadas de la manipulacin manual de cargas,
debemos atender una serie de recomendaciones generales, teniendo especialmente
en cuenta las caractersticas derivadas de la carga, el esfuerzo fsico, el medio de
trabajo, la actividad a realizar y factores derivados de las condiciones del propio
trabajador.


Como norma general, es preferible manipular las cargas cerca del cuerpo, a
una altura comprendida entre la altura de los codos y los nudillos, ya que de esta
forma disminuye la tensin en la zona lumbar. Si las cargas que se van a manipular se
encuentran en el suelo o cerca del mismo, se utilizarn las tcnicas de manejo

2- Carga mental
Cada da se requiere del trabajador un esfuerzo fsico menor y una mayor
capacidad de atencin, de control, etc., lo que nos lleva a dar cada vez ms
importancia a la necesidad de estudiar la carga mental y sus consecuencias sobre el
individuo.

Se define carga mental como el nivel de actividad mental necesario
para desarrollar nuestro trabajo.

Los factores que inciden en la carga mental son:

Las exigencias de la tarea, donde se hacen relevantes factores como a
cantidad de informacin que se recibe, la complejidad de la respuesta que se exige
y el tiempo en que se ha de responder.

El entorno organizativo de la empresa en relacin a aspectos como
estilo de mando, turnos, posibilidad de realizar pausas, salario, comunicacin, etc.

Entorno fsico de los puestos de trabajo, donde incluyen factores como
el espacio disponible de trabajo, las condiciones de iluminacin, temperatura,
ruido, etc.

Las condiciones extralaborales por las que atraviesa el trabajador que
influyen en el desarrollo de su trabajo y su capacidad de respuesta a los estmulos.


Las caractersticas individuales del trabajador que hacen que haya
diferencias a la hora de desarrollar una respuesta de carga mental en funcin de la
edad, sexo, personalidad, etc.

Para la valoracin de la carga mental se debern, pues, tener en cuenta tres
tipos de exigencias.

Las relativas a la informacin recibida: cantidad, dispersin, variabilidad de
canales sensoriales, etc.

Las relativas al anlisis de dicha informacin, grado de elaboracin
requerida, complejidad del razonamiento, etc.

Las relativas a la respuesta: rapidez, grado de libertad en la toma de
decisiones, etc.

a) Factores que determinan la carga mental

Entre los factores que determinan la carga mental encontramos los factores
externos, que proceden del trabajo y los factores internos, que proceden de las
cualidades del trabajador y que condicionan su capacidad de respuesta.

Factores externos.

Proceden del trabajo y entre ellos destacan:

- El reparto de tareas entre los trabajadores.

- Cualificacin y la formacin exigida para un puesto determinado.

- Estructura del proceso productivo: mquinas, productos utilizados, tratados y
fabricados.


- Informaciones recibidas del proceso productivo: sus elementos y tipos,
complejidad, frecuencia, etc.

- Tiempo de que dispone el trabajador para procesar la respuesta

- Tiempo de que se dispone para decidir la respuesta.

Factores internos.

Estos factores afectan al trabajador y pueden condicionar la respuesta dada a
una determinada informacin. Entre ellos cabe citar:

- La edad.
- El nivel de aprendizaje.
- Caractersticas de la personalidad
- El nivel de satisfaccin
- La actitud ante el trabajo
- La preparacin inmediata
- La predisposicin
- El estado anmico
- Capacidades sensoriales
- Capacidades intelectivas
- Valores socioculturales
- Costumbres


b) Consecuencias de la carga mental de trabajo: la fatiga mental

La consecuencia ms directa de la carga de trabajo es lo que conocemos como
fatiga mental.

Fatiga mental es el estado fisiolgico del trabajador caracterizado por un
esfuerzo cognitivo debido a la excesiva carga mental que hay que soportar en el
trabajo.

La fatiga mental aparece cuando es necesario mantener durante largo tiempo
un alto nivel de atencin para seleccionar las respuestas adecuadas a las demandas
de trabajo.

Podemos clasificar la fatiga en dos categoras:

Fatiga mental ocasional

Se produce en momentos puntuales y el organismo y las dems capacidades
del trabajador se recuperan despus de pausas y descansos, o simples cambios de
actividad.

El principal sntoma de este tipo de fatiga es una reduccin del rendimiento
en la actividad y un aumento de los errores, que se debe, entre otros factores, a la
disminucin de la atencin, la ralentizacin del pensamiento y a una falta de
motivacin (todos ellos autnticos peligros para el trabajador, ya que si su nivel de
activacin baja, bajar la calidad y la cantidad de su produccin).


Fatiga mental crnica:

Se produce cuando la carga mental de trabajo es excesiva, constante y continua,
de forma que el trabajador no puede recuperar su nivel de ritmo habitual.

Ante una fatiga crnica no hay ms que dos alternativas: proporcionar al trabajador
otras tareas o modificar las condiciones del puesto de trabajo

Prevencin de la fatiga mental

La prevencin de la fatiga mental debe abordarse actuando sobre la
organizacin del trabajo y mejorando las condiciones de ste, prestando especial
atencin a:
Las condiciones ambientales (iluminacin, ruido, calidad del aire, condiciones
termohigromtricas).
Los elementos que configuran el equipamiento del puesto (mobiliario, tiles y
herramientas de trabajo, incluida la informacin y documentacin que se
maneja y el tipo de soporte de esta informacin).
Las exigencias de tratamiento de las informaciones.
La distribucin del tiempo de trabajo (jornadas y horarios).
Ritmo individual de trabajo.

La intervencin organizacional debe ser siempre el enfoque prioritario, pero es
muy eficaz complementarlas con estrategias individuales que creen en el trabajador
hbitos de vida saludables como:

Ejercicio fsico

Dieta adecuada

Patrones adecuados de descanso en cantidad y calidad


II RIESGOS ASOCIADOS A LAS CONDICIONES
PSICOSOCIALES
La psicosociologa aplicada parte del hecho de que las necesidades de las
personas son cambiantes, as como lo es la propia organizacin social y poltica, por
eso, en la actualidad el trabajador solicita una calidad de vida laboral, o lo que es lo
mismo, unas condiciones de trabajo que no daen la salud y que proporcione medios
de desarrollo personal. Esto supone una mayor participacin del trabajador en las
decisiones, mayor autonoma

Las cuestiones de origen psicosocial que se suscitan en la prevencin de
riesgos laborales tienen suma importancia puesto que sus repercusiones en la salud y
bienestar del trabajador son innegables.

Los factores psicosociales que intervienen en la generacin del estrs,
insatisfaccin y malestar se encuentran en el medio de trabajo y se manifiestan como
interacciones entre el medio ambiente, el contenido del trabajo, las condiciones de
organizacin, las capacidades, las expectativas y las necesidades del trabajador.

Se entiende por factores psicosociales:

El conjunto de exigencias y caractersticas del trabajo y su organizacin
que, al confluir con las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador,
inciden negativamente en la salud de ste .

En suma, lo que se produce es un desequilibrio en el estado del trabajador
como consecuencia de la imposibilidad de responder adecuadamente a las demandas
del trabajo o de ver frenadas sus aspiraciones y expectativas


A) FACTORES PSICOSOCIALES

Los factores psicosociales potencialmente negativos, pueden clasificarse en
atencin a las caractersticas de la empresa, del puesto de trabajo, de la estructura de
la organizacin, del tiempo de trabajo y de aquellas que afectan a la persona tambin
llamadas individuales.

1- Factores derivados de las caractersticas de la empresa
Ciertas caractersticas de la empresa actan como factores psicosociales
capaces de tener una incidencia en la calidad de vida laboral. De ah, que haya que
afrontar dichos factores en la fase de diseo para proyectar un centro de trabajo a la
medida del hombre, considerado ste en su aspecto fsico, psquico y social.

Como factores que afectan a las caractersticas de la empresa se relacionan
los siguientes:

a) La dimensin de la empresa

La pequea y la gran empresa tienen distintas caractersticas que determinan
la asuncin por el trabajador de ciertas condiciones psicosociales.

EMPRESA GRANDE

EMPRESA PEQUEA

Mayor prevencin de riesgos
Mayor formacin
Mayor nivel de cualificacin
Mayor estabilidad en el empleo
Mayor posibilidad de promocin
Ms servicios sociales
Organizacin ms consolidada

Mayor grado de satisfaccin
Mayor autonoma
Mayor iniciativa
Horarios ms flexibles
Tareas ms variadas
Creencia en la importancia de su
trabajo
Trato ms personalizado y directo

Estas caractersticas encierran el germen de la aparicin de riesgos de origen
psicosocial, tales como el estrs, la insatisfaccin, etc.

b) Imagen social de la empresa

Las empresas cuidan mucho su imagen social, pues en la sociedad se mueven
sus proveedores y sus clientes, elementos transcendentales de su estrategia. Pero el
prestigio e imagen social tambin tiene resortes respecto a sus trabajadores en cuanto
stos se sienten ms seguros, ms satisfechos y con ms expectativas de futuro, si la
empresa goza de una buena imagen social.

c) La ubicacin de la empresa

El emplazamiento de la empresa constituye uno de los factores ms
importantes de bienestar y de satisfaccin en el trabajo. Si el centro de trabajo est
muy alejado del domicilio se crean problemas debido a la falta de tiempo para el ocio y
la familia, cuando no provoca un traslado definitivo no deseado.

La ubicacin de la empresa en un entorno abierto y agradable, fuera de los
grandes nudos de comunicacin y cerca del campo son otros tantos aspectos que
favorecen la calidad de vida laboral.

d) El diseo del centro de trabajo

El diseo del centro de trabajo hay que hacerlo, teniendo en cuenta el espacio
disponible para cada trabajador, la distribucin del mismo y los equipamientos
sociales para disfrutar en los tiempos de descanso.

El diseo debe ser tal que no debe existir puestos de trabajo aislados que
creen claustrofobia y miedo, ni excesivamente abiertos que crean inseguridad. La
situacin de los trabajadores debe ser tal que permita la fcil comunicacin con los
dems.

Otro factor a tener en cuenta es el esttico. La distribucin debe ser funcional,
el mobiliario adecuado a la actividad que se realice, el color agradable, la luz suficiente
y la distribucin equilibrada.

e) La actividad

La actividad de la empresa, su organizacin, el producto que fabrica o el
servicio que presta, son factores psicosociales que afectan al bienestar del trabajador
en el mbito interno y en el mbito social.

La ejecucin de ciertos servicios o la venta de ciertos productos reciben por lo
general una apreciacin diferente en la sociedad. Pues bien, si los productos o
servicios estn muy valorados, crearn sin duda una satisfaccin en el trabajador ya
que ello es un elemento de prestigio que aboca a un status de reconocimiento
superior.

2- Factores derivados del puesto de trabajo
El desarrollo industrial, paralelo a la produccin en masa, se caracteriza porque
el trabajo queda fragmentado en una serie de tareas con cadencias cortas y
repetitivas, de forma que el operario pierde la perspectiva del producto final. El trabajo,
se convierte en montono, repetitivo, no cualificado y rtmico al comps de la mquina
y del proceso productivo. El trabajador, por su parte, opera sin autonoma y sin
estmulo alguno al no apreciar los efectos finales de su trabajo, se compromete tan
solo en una parte del proceso y el trabajo es controlado ms por la mquina que por l
mismo.


Con la introduccin de las nuevas tecnologas y de los ordenadores queda
superado el trabajo en cadena y adquiere carta de naturaleza el trabajo automtico. En
ste, el trabajador realiza las funciones de control y supervisin del funcionamiento de
las mquinas. Al respecto, conviene indicar que este tipo de trabajo automtico, puede
terminar en montono y repetitivo, pues muchas de las veces termina consistiendo
simplemente en el tratamiento de la informacin a travs de seales y smbolos que se
suceden constantemente.

Los factores psicosociales que se pueden encontrar en los puestos de trabajo y
que pueden ocasionar riesgos de origen psicosocial son:

a) Autonoma

La autonoma plena en el desarrollo de un puesto de trabajo es prcticamente
imposible, pero s es posible una autonoma relativa, que consiste en la definicin de
objetivos, en la eleccin de los medios y en el control de la ejecucin para adquirir las
metas propuestas. En el reverso est la falta de autonoma e iniciativa que consiste en
que todo o casi todo est prescrito.

Si predomina lo preestablecido en lugar de la iniciativa y la autonoma, los
resultados desde una ptica prevencionista son claros:

Por ello en el diseo de los puestos de trabajo y tareas hay que reservar al
trabajador importantes dosis organizativas respecto a la adopcin de decisiones y
control de los resultados. Ello, adems, redundar favorablemente en aspectos como
la calidad, la productividad o la poltica de recursos humanos.


b) Monotona

Los procesos industriales de carcter continuo o el trabajo en cadena renen
dos caractersticas esenciales: la monotona y repetitividad. Se trata de realizar la
misma y nica tarea muchas veces. El trabajador interviene en un proceso o mquina
cuando le toca o cuando advierte alguna perturbacin o desajuste.

Estas caractersticas del trabajo rutinario pueden originar afecciones orgnicas,
trastornos fisiolgicos y otras enfermedades que afectan a la salud.

Para que un trabajo sea interesante, satisfactorio y motivador, ha de ser
variado y rico en contenido, y el trabajador debe poder desarrollar en l todas sus
cualidades y capacidades.

c) Ritmos de trabajo.

Los ritmos de trabajo presuponen el sometimiento del trabajador a la cadencia
que marca una cadena de produccin. De esta forma, el trabajador se encuentra a
merced del ritmo de trabajo impuesto y no es libre para decidir cundo realiza una
accin u otra.

Esta imposicin del ritmo de trabajo se puede dar en procesos repetitivos y no
repetitivos, aunque es ms frecuente en los primeros. Las desventajas desde una
perspectiva prevencionista son evidentes:


Los ritmos de trabajo excesivos generan una serie de problemas, por eso, para
que estos problemas nos surjan, a la hora cubrir este tipo de puestos hay que tener en
cuenta las cualidades del trabajador y su formacin, adems deben planificarse ritmos
de trabajo adecuados que no afecten negativamente a la salud del trabajador

d) Cualificacin y nivel de formacin

La cualificacin exigida al trabajador y su nivel de formacin, determinados
ambos por la naturaleza del trabajo, es un factor importante de satisfaccin. Cuando
se produce una adecuacin entre las exigencias del puesto, la formacin y
cualificacin adquirida del trabajador, ste se siente cmodo con lo que hace porque
no se siente ni superado, ni infravalorado y su produccin laboral aumenta.

e) Responsabilidad

La responsabilidad constituye una de las variables ms importantes en la
calificacin de los puestos de trabajo. A mayor responsabilidad, mayor nivel de
cualificacin y de remuneracin. La responsabilidad es un elemento de satisfaccin
que incide favorablemente en la salud fsica y mental.

3- Factores derivados de la organizacin
Cada empresa elige la organizacin que ms le interesa en atencin al tamao,
nmero de centros de trabajo y lneas de produccin. Todas las estructuras pueden
ser buenas o malas, ya se trate de las altamente jerarquizadas o de las
descentralizadas o planas, ya se fundamenten en una burocracia profesional o en una
divisin de funciones y actividades.

Lo importante en materia de prevencin de riesgos laborales es la actuacin
sobre las distintas variables de la estructura con nimo de mejorarlas para alcanzar la
calidad de vida laboral requerida.

Las variables a tratar en cuanto a factores psicosociales en la organizacin son
las siguientes:

a) Asignacin de tareas y participacin en la toma de decisiones

La asignacin de tareas a cada trabajador ha de ser clara. Los conflictos de
competencia perjudican la productividad, pero tambin la salud del trabajador.


La organizacin debe cuidar de que el personal participe directamente en la
adopcin de decisiones en general y, en particular, en materia de seguridad y salud,
para crear el necesario compromiso en todos y en cada uno de los trabajadores.

b) Estilo de mando

El estilo de mando influye directamente en el comportamiento y actitud del
trabajador ante el trabajo. Cada empresa adopta un estilo de mando: autoritario,
paternalista, participativo

c) La comunicacin en el trabajo

Las lneas de comunicacin pueden ser verticales y horizontales, es decir entre
los mandos y subordinados y entre los propios trabajadores, o entre los iguales. Una
deficiente comunicacin es un factor de insatisfaccin, de estrs y de conflictos
laborales y personales.

4- Factores derivados del tiempo de trabajo
El estudio del tiempo de trabajo resulta interesante ya que es un factor de
riesgo laboral.

El tiempo de trabajo se puede contemplar desde distintos puntos de vista:
jornadas de trabajo, descansos, horarios, trabajo a turnos y trabajo nocturno. La
adopcin de unas u otras modalidades que afectan al tiempo de trabajo depende de la
naturaleza de la explotacin, de las mquinas, equipos e instalaciones, de las
demandas del mercado o de simples razones de competitividad.

a) Jornadas de trabajo y descansos

La jornada de trabajo puede ser partida o continua. Las pausas introducidas
durante la jornada de trabajo, an tratndose de jornadas partidas, constituyen uno de
los medios ms eficaces para combatir tanto la fatiga fsica como la mental. Debido a
la incidencia de las caractersticas individuales en los procesos de fatiga y
recuperacin, no es fcil a nivel organizativo determinar la duracin de las pausas, el
nmero, ni el momento ms adecuado para disfrutar de ellas.



b) Horarios de trabajo, trabajo a turnos y trabajo nocturno

Los horarios de trabajo son fijos o flexibles. Lo normal es que sean fijos, sin
embargo cada vez son ms frecuentes los flexibles, implantados al comienzo de la
jornada o a su finalizacin. Un horario flexible contribuye a adecuar, en la medida de lo
posible, el trabajo a las necesidades familiares y sociales del trabajador, siendo ello un
factor de satisfaccin.

Tanto el trabajo a turnos como el trabajo nocturno provocan en el trabajador:

Alteraciones fsicas en las funciones cardiovasculares y respiratorias.

Descenso de la actividad mental.

Reduccin de la capacidad de la atencin.

Desequilibrio nervioso.

Fatiga.

Alteraciones en el sueo ya que se produce una reduccin de las horas
destinadas a dormir y adems con cambios de horario.

Alteraciones en la vida privada, sobre todo en la vida familiar debido a la
incompatibilidad de los horarios de sta con los del trabajador.

Alteraciones en la vida profesional por no poder acudir a los cursos de
formacin internos o externos.

Estos efectos negativos sealados generan insatisfaccin y propician el que se
produzcan accidentes laborales.

5- Factores derivados de las caractersticas individuales

Las diferencias personales son un factor clave tambin dentro del trabajo.

Aunque los operarios trabajen en grupos ms o menos homogneos,
realizando un trabajo similar o incluso el mismo, cada uno de sus componentes tienen
distintas personalidades, distintas motivaciones, e incluso distinta formacin y
capacitacin.

Estas caractersticas individuales son la razn por la que una misma situacin
puede ser percibida de distinta forma por unos y otros, a ello seguir distinto
comportamiento o una mayor o menor capacidad de adaptacin a los eventos que
concurren en la vida laboral, cambio de puesto de trabajo, promocin, asignacin de
mayores responsabilidades, etc.



Como se puede comprobar, las caractersticas personales se comportan como
factores psicosociales determinantes de la satisfaccin en el trabajo.

a) La personalidad

La satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo, lo mismo que el estrs, estn
ntimamente ligadas a la personalidad del trabajador.

Quien demuestra una gran competitividad, un gran afn de perfeccin y un
desmesurado inters por hacer ms y mejor las cosas, est ms expuesto a
situaciones o sensaciones de insatisfaccin o estrs.

Quienes estn dispuestos a resolver los problemas con equilibrio y sensatez,
quienes trabajan al ritmo que imponen las circunstancias, quienes solicitan la
colaboracin de los dems ante situaciones adversas, estn cerca de sentirse
satisfechos de su trabajo.

b) La edad

Un trabajador joven se traza metas ms ambiciosas que un trabajador de ms
edad que ya ha visto satisfechas sus aspiraciones. Las personas de menor edad son
ms exigentes y, por ello, ms expuestas al estrs e insatisfaccin.

Por otra parte, los mayores afrontan mejor que los jvenes las situaciones
adversas que puedan presentarse en el puesto de trabajo, si bien como contrapartida
hay que significar que los mayores van perdiendo capacidad de adaptacin, no
aceptan tan fcilmente los reciclajes y aguantan peor la carga fsica y la mental, as
como los cambios de trabajo y horarios.


c) La formacin

La formacin es un factor de satisfaccin. Al respecto, pueden darse distintas
situaciones:

Que el trabajador no tenga formacin suficiente para desarrollar las tareas
que se le confan, por lo cual se sentir estresado.

Que el trabajador tenga un nivel de formacin especfica muy superior a la
requerida por el puesto de trabajo por lo cual se sentir desmotivado.

Que el trabajador tenga una muy buena formacin general e incluso
especfica para otras funciones, pero no para las confiadas, con lo cual
sentir insatisfaccin.

Que el trabajador tenga la formacin requerida. El trabajador normalmente,
si no influyen otros factores negativos, se sentir satisfecho.

RESUMEN DE FACTORES PSICOSOCIALES

Afectan a la empresa

Dimensin de la empresa
Imagen social
Ubicacin y emplazamiento
Diseo del centro de trabajo
La actividad

Afectan al puesto de trabajo

Autonoma
Monotona
Ritmos de trabajo
Cualificacin y nivel de
formacin
Responsabilidad

Afectan a la organizacin

Asignacin de tareas y
participacin
Estilo de mando
La comunicacin

Afectan al Tiempo de trabajo

Jornadas de trabajo y
descansos
Horarios de trabajo

Afectan a la persona

La personalidad
La edad
La formacin
Otros factores


Todos estos factores van a llevar al trabajador a experimentar desinters y
dificultades para concentrarse en su trabajo, es decir, a una especie de aburrimiento
laboral o malestar experimentado por motivo del trabajo, que se conoce con el nombre
de insatisfaccin laboral .

Para evitar o disminuir la insatisfaccin laboral se deben:

Favorecer nuevos modelos de planificacin de las tareas que posibiliten la
participacin y el trabajo en grupo.

Dotar a las tareas de mayor variedad e inters en su contenido

Establecer cambios en el estilo de direccin que afecten a los canales de
comunicacin, promocin y formacin de los trabajadores


B) LAS ENFERMEDADES PSICOSOCIALES

Las enfermedades psicosociales son las enfermedades del futuro y estn
relacionadas con el estrs y con el estilo de vida y de trabajo.
Normativamente, este tipo de enfermedades no estn definidas y no se
consideran ni accidentes de trabajo, ni enfermedades profesionales, por lo que se
tratan como enfermedades comunes, aunque cada vez son ms las sentencias que
relacionan y reconocen este tipo de enfermedades como consecuencia directa de la
actividad laboral del individuo.
Las enfermedades psicosociales relacionadas con el trabajo, tienen que ver
directamente con el puesto de trabajo, la organizacin de la empresa, el contenido del
trabajo, la relacin que nosotros mantenemos con nuestro trabajo y el ambiente de
trabajo que nos rodea. Aspectos estos que ya hemos visto en apartados anteriores.
Entre las enfermedades psicosociales ms comunes relacionadas con el
trabajo estn la fatiga mental crnica (de la que ya hemos hablado), el burnout y el
mobbing.
1) Sindrome burnout
El burnout, tambin conocido como el sndrome del quemado , es cada vez
ms numeroso en el mbito laboral. Aparece con una sensacin de fracaso
acompaada de una experiencia agotadora que se origina por un exceso de
requerimiento de energa, recursos personales o fuerza mental del trabajador y no va
asociado a que el trabajador tenga un salario insuficiente, que no tenga los
conocimientos adecuados, o padezca trastornos fsicos o mentales, sino que son un
conjunto de situaciones que se van generando en el tiempo y que van minando la
salud de la persona.
a) Trabajos ms proclives a la aparicin del burnout
Lo ms habitual es que esta enfermedad psicosociolgica aparezca en
trabajadores cuya tarea consiste en buena parte en el contacto directo con el pblico.
Se ha demostrado que la incidencia de burnout en trabajos relacionados con sanidad,
docencia, asuntos socialeses bastante alta, aunque en la actualidad tambin est
creciendo en otros tipos de trabajo como puestos directivos, en trabajos de tipo
comercial, en poltica, con lo que se demuestra que la incidencia en la poblacin
trabajadora de este sndrome va en aumento y representa un problema de salud
laboral.
b) Fases del burnout
- Fase inicial, fase de entusiasmo. Cuando iniciamos un nuevo trabajo, las
expectativas que creamos en torno a l son muy buenas y por eso tenemos
una sensacin de gran entusiasmo que nos llena de energa.

- Fase de estancamiento. A medida que pasa el tiempo, nos damos cuenta
que las expectativas que tenamos no se cumplen al 100%. Entonces
empezamos a pensar que el esfuerzo que estamos realizando no es
proporcional a la recompensa que estamos obteniendo y aparece un problema
de estrs psicosocial que en algunos casos no somos capaces de solucionar.

- Fase de frustracin. El no podernos adaptar psicolgicamente a la situacin,
hace que aparezca en nosotros un sentimiento de frustracin y desilusin y
que provoca irritabilidad y desmotivacin.


- Fase de apata. Si la situacin no se maneja, o se trata, se puede llegar a una
situacin muy difcil en la que el trabajador afectado, cambia actitudes y
comportamientos, se comporta de forma distante o mecnica con las personas
con las que trata, evita las tareas estresantes o directamente no las realiza.

- Fase de quemado. Cuando el trabajador toca fondo es cuando se produce el
sndrome de burnout propiamente dicho. Las consecuencias suelen ser graves
al producirse un serio problema emocional y cognitivos que mina la salud de
forma evidente y que en muchas ocasiones lleva al operario a dejar el empleo.

c) Prevencin del burnout

La prevencin de burnout en el trabajo debe ser organizada y programada por
la empresa y su servicio de prevencin, actuando:
A nivel de organizacin empresarial con rotacin de puestos, periodos
de descanso estipulados
Favoreciendo en la empresa la relacin interpersonal entre los
trabajadores ya que una buena calidad en las relaciones interpersonales
en el trabajo, modera el nivel de burnout, juega un importante papel en
la satisfaccin laboral y aumenta la calidad de vida en el trabajo debido
al apoyo social entre compaeros.
2) Mobbing
El mobing o psicoterror laboral, es un acoso o persecucin de tipo sociolgico
que se produce en las empresas.
Las empresas son un tipo de organizacin social en la que adems de las
relaciones laborales propiamente dichas, se establecen entre las personas que
trabajan en ellas otro tipo de relaciones, las relaciones interpersonales.
El Congreso de los Diputados el 24 de diciembre del 2003, cuando modific
algunos artculos de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de la Ley de Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, defini el mobbing como:

ES MOBBING:
TODA CONDUCTA NO DESEADA QUE ATENTE CONTRA LA DIGNIDAD
DE UNA PERSONA Y CREE UN ENTORNO INTIMIDATORIO, HUMILLANTE
U OFENSIVO.



a) Descripcin de conductas de mobbing
1- Heinz Leymann.
Heinz Leymann, psiclogo estudioso de la materia, describe hasta 45 actitudes
hostiles que nos permiten identificar el mobbing. Estas actitudes, para que puedan
considerarse mobbing deben darse al menos una vez por semana y durante un
periodo prolongado de al menos seis meses.
Leymann dividi los 45 comportamientos en 5 grupos:
Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de
comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.
Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima
mantener su reputacin personal o laboral
Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su
empleabilidad mediante la desacreditacin profesional.
Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la
vctima.

2- El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo
Por su parte, el INSHT, en su NTP 476 y basandose el Zapf, Knorz y Kulla,
1996, describe algunas conductas concretas de mobbing.

Ataques a la vctima con medidas organizacionales

El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

Cambiar la ubicacin de una persona separndole de sus
compaeros.

Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada.

Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

J uzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva.

Cuestionar las decisiones de una persona.

No asignar tareas a una persona.

Asignar tareas sin sentido.

Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.

Asignar tareas degradantes


Ataques a las relaciones sociales de la vctima con aislamiento
social

Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una
persona.

Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y
gestos.

Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no
comunicarse directamente con ella.

No dirigir la palabra a una persona.

Tratar a una persona como si no existiera

Ataques a la vida privada de la victima

Crticas permanentes a la vida privada de una persona.

Terror telefnico.

Hacer parecer estpida a una persona.

Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos.

Mofarse de las discapacidades de una persona.

Imitar gestos, voces, actitudes de una persona.

Mofarse de la vida privada de otra persona

Violencia fsica

Ofertas sexuales, violencia sexual.

Amenazas de violencia fsica.

Uso de violencia menor.

Maltrato fsico

Ataques a las actitudes de la vctima

Ataques a las actitudes y creencias polticas.

Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

Mofarse de la nacionalidad de la vctima


Agresiones verbales

Gritar o insultar.

Crticas permanentes del trabajo de la persona.

Amenazas verbales

Rumores

Hablar mal de la persona a su espalda.

Difusin de rumores.

b) Consecuencias del mobbing

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a
varios mbitos:

Al trabajador afectado

A nivel psquico. La primera consecuencia del mobbing es la ansiedad
que padece el trabajador y que se manifiesta en un profundo miedo
continuo acompaado con un sentimiento de amenaza constante.
Adems pueden aparecer sentimientos de impotencia, fracaso y
frustracin, bajada de la autoestima y apata. Adems estarn
desmotivados e insatisfechos.

A nivel fsico, pueden aparecer desde dolores musculares a trastornos
funcionales u orgnicos.

A nivel social, estos trabajadores se vuelven hipersensibles,
desconfiados y tienen conductas de evitacin y aislamiento,
apareciendo en ocasiones sentimientos de ira, rencor y venganza hacia
el acosador.

Para la organizacin de trabajo

Sobre el rendimiento: Como ya sabemos el trabajador afectado tendr
seguramente un bajo rendimiento, que junto con la situacin que se
crea en su entorno, entorpecer el trabajo en grupo. Adems puede
producirse un aumento del absentismo.

Sobre el clima social de la empresa ya que habr miembros que se
pongan a favor de una parte o de otra rompiendo la cohesin que
debiera imperar.

Sobre la accidentabilidad ya que es posible que se incremente el
numero de accidentes de trabajo por descuidos o por desmotivacin.


Para el ncleo familiar y social. El entorno social y familiar de la
persona que sufre mobbing se ver afectado ya que tendrn que
convivir con una persona desmotivada, triste, sin ganas de luchar

Para la comunidad. Leymann manifest que las consecuencias
econmicas por mobbing son muy importantes y hay que calcularlas
teniendo en cuenta las perdidas de mano de obra, los costes por
asistencia sanitaria, costes de invalidez

c) Prevencin del mobbing

La prevencin debera atender a:

Las deficiencias del diseo del trabajo. El puesto de trabajo
debera proporcionar al trabajador un bajo nivel de estrs, estar bien
controlado, que dejara al operario posibilidad de decisin y
autonoma

Al comportamiento de los lderes que deberan desarrollar
habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente,
adems de conocer los sntomas del mobbing para su
reconocimiento temprano.

Y a la proteccin de la posicin social de la persona, para lo cual
se debera desarrollar, por parte de la empresa sistemas de
mediacin y reglas claras, escritas y pblicas sobre la resolucin de
este tipo de conflictos. Procedimientos que garanticen el derecho a
la queja, y al anonimato.

EJERCICIO PRCTICO DE REPASO (Disponible en la Seccin Ejercicios ).
CASO PRCTICO (Disponible en la Seccin Trabajos ).

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