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Gestion des entreprises
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SOMMAIRE
I. Introduction gnrale ltude de la G.R.H :
I.1. introduction :
I.2. les notions de base :
I.3. la fiche fonction :
II. Le processus du recruteent :
II.1. les notions de base :
II.2.Le !rocessus de recruteent
III. la politi"ue de oti#ation :
III.1.$finition :
III.2.les %hories de &oti#ation :
I'. Le plan de foration :
I'.1.$finition et terinologie
I'.2.(b)ectifs de la foration
I'.3.Les principau* thodes en foration
Guide de tra#au* prati"ue
I. %!1. +tude de cas : la GRH
II. %!2. +tude de cas : la oti#ation
III. %!3. +tude de cas : la foration
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Module : la pratique G.R.H
RESUME THEORIQUE
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I. Introduction Gnrale ltude de la GRH :
I.1. Introduction :
Ce qui difrencie entreprise performante de
entreprise non
performante se sont avant tous les hommes leur
enthousiasme leur
crativit tout le reste peut sapprendre ou se copier !.
Source : Remarque
un dirigeant dentreprise.
Cette remarque souligne importance accorde actuellement la
gestion du
capital humain dans entreprise. Cette tendance rcente est en
fait que
aboutissement dune profonde mutation qua connue la fonction
sociale dans
entreprise depuis les annes 70. Ainsi traers lhistoire de
lhumanit. !a prise
de conscience de la place que doit occuper lhomme dans les
organisations a t
faite dune mani"re tr"s lente. #n e$et les dirigeants se sont rendu
compte
progressiement quil nest pas de richesses quhomme% richesse
quil faut grer%
d&namiser et promouoir. 'ar ailleurs on peut distinguer deu(
conceptions de
personnel dans lentreprise.
- )ne conception traditionnelle% personnel*co+t et par consquent il
faut le
minimiser% ce personnel est une crainte et p"se lourdement sur le
rsultat.
- )ne conception moderne% personnel*ressource et par consquent il
faut
optimiser% ce personnel est une opportunit et constitue un
mo&en de
raliser de bon rsultat. !es changements des derni"res dcennies
ont
conduit une red,nition de ces ,nalits et une transformation
de ces
r-les et ces missions.
C o nception : personnel conception : . R./ 0
1inimiser le co+t optimiser
Historique de la "estion des ressources humaines
1#$$%1#&$ : 'r"aniser pour produire eficacement.
ordre rgi par la r"gle.
1anagement directif.
1A2 3#4#R
5R#6#R7C 8A9!:R
/#;R7 5A9:!
or"anisation comme un s(st)me ferm.
1#&$%1#*$ : Groupe moral et conditions du travail.
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Relations humaines.
1otier lindiidu.
#!8:; 1A9:
6::<!AS 1C <R#<:R
A. 1AS!:3
5R#6#R7C /#R=4#R<
1#*$%1#+$ : ,or"anisation modele et fa-onne par des
forces e.o")nes.
A!5R#6 C/A;)!#R
'A)! !A)R#;C#
>A9 !:=S/
>:A; 3::63AR;
C4 '#RR:3
/(st)me ouvert.
Contingence.
'lani,cation.
1#+$%.. : Comple.it et chan"ement.
1 <R:=7#R
'A)! 3#7C?
>A3S1ARC/
37!7A1 :)C/7
1anagement participatif.
1obiliser par la culture.
I.0. ,es 1otions de 2ase :
1% ,a distinction entre ladministration des ressources
humaines et la
"estion des ressources humaines :
administration des R.H : est image la plus classe de la
fonction R./ elle ramasse et organise information pour que les
dcisions prises dans cette organisation soient meilleures. #lle
fournit
les donnes de base pour la gestion et r"gle les probl"mes lis la
ie
quotidienne des emplo&s saoir : !a paie% lembauche% relation
aec
les emplo&s et leurs reprsentants s&ndicau(. #lle agit sur le court
terme @C8A.
,a G.R.H : Ba plus loin en Couant sur le mo&en terme et le long
terme par des politiques qui concernent lhomme et le social
obligeant
faire des choi( stratgiques et des choi( tactiques. #2 : 'olitique
emploi @18 et !8A comme choi( tactiques : )n programme de
formation pour les emplo&s. #lle est donc relie la fonction . R./
0
dans son r-le de preneur de dcisions. #lle oit ce que les
dcisions
soient appliques% alues et changes au( besoins. #lle participe

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laboration du s&st"me de communication et bien s+r le$ort
de
cohrence et de$icacit de lensemble de fonctions de
lorganisation.
0% 34nition et tendance :
!a <.R./ consiste par des mesures @politiques% procdure .etcA et s
des
actiits impliquer des ressources humaines et isant
le$icacit et une
performance optimale de la part des indiidus et de lorganisation.
Actuellement% plusieurs tendances ont rendu la <.R./ plus
professionnelle% plus importante et plus comple(e. #lle est deenue
un membre
a part entier de la direction gnrale aec un pouoir la
consultatif @ce quelle
taitA et un pouoir dcisionnel @ce quelle est deenueA
)ne des raisons : . !e changement de la nature du traail pour
indiidu 0 : le traail est deenu plus ari et plus d&namique% les
progr"s
technologiques poussent les emplo&eurs rechercher des emplo&s
plus
De(ibles% mieu( forms% et capable sassimiler des nouelles
habilits.
)ne autre raison tient au changement dmographique dont la
population
et dont la force actie du traail.
7l a aussi les changements organisationnels occasionns par
lgislation
gouernementale propos des relations emplo&eur* emplo& la
concurrence
conomique mondiale% et par la lgislation en regard de lgalit de
lemploi et
par des programmes qui se suient.
&% '25ectifs :
6es obCectifs serent plusieurs ,nalits% il inDuence des actiits de
ressources humaines et doit Etre fait pour aider les managers
raliser les
obCectifs de lorganisation et des ressources humaines.
67689,6 :
obCectif dquit en emplois a a$ecter chacune des grandes
actiits des
. R/ 0 comme : Recrutement F formationF Rmunration. .. etc.
:% R;les et responsa2ilit de la GRH :
G* Conception et laboration des politiques
H* Conseils et aides
I* 7nnoation
J* 'articipation la gestion stratgique de lorganisation
K* Responsabilit ou fonction administraties
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G* !e serice des ressources humaines rassemble et transmet au(
autres
managers des autres serices les informations qui peuent arer
pertinente au fonctionnement e$icace de lensemble de
lorganisation.
7l participe aussi la conception et llaboration de politique et
de
programme en <R/% de cette mani"re les responsables Couent un
r-le
quant lorientation et la plani,cation globale de lorganisation
en
cooprant aec dautres membres de la hirarchie.
H* 7ls donnent des conseils au( autres membres de la hirarchie% sur
les
probl"mes au(quels% ils sont confronts dans leur quotidien% aec%
leurs
subordonns.
I* Luant innoation le serice de R./ se tient au courant de toutes
les
nouelles mthodes et e(priences% tenter dans le but accroMtre la
productiit des emplo&s% toute en leur procurant haut degr de
satisfaction.
J* Actuellement% les actiits de <.R./ isent les obCectifs met !8
et non
plus simplement C8. Cest 0I nieau( que le serice de R./
e(erce ses
actiits : <estion * opration * stratgie.
K* Responsabilits ou fonctions administraties% signi,e :
9 9lani4e : les responsables de R./ ,(ent les obCectifs% dterminent
les
ressources et programmes ncessaires% demandes et ngocient ces
budgets et mettent en place les plans daction permettant de
raliser les
obCectifs.
Anal&ser obCectifs ressources programmes budget '.A
9 'r"aniser : la fonction organisation rf"re une rpartition
des
taches entre les acteurs et une dlgation de responsables pour
chacune des actiits delopper.
9 3iri"er et cordonner : il g"re le capital humain : il participe au
recrutement% la slection et lembauche des ressources
humaines il
alue les possibilits et potentiels des acteurs et choisissent ceu(
qui
seront a$ect chaque poste% ils maintiennent un climat stable
dans
organisation et faorise de bonnes relations inter personnes.
9 Contr;ler : ils sureillent lapplication des politiques et
stratgies des
ressources humaines.
I.&. ,a <iche <onction :
1. 34nition de lor"anisation :
organisation : est une notion qui recoure tout ensemble
organiser tel que
les entreprises publiques ou pries% les administrations% les
collectiits ou les
associations% tous ces lments a&ant des buts clairs et d,nitifs% et
combinant le
plus e$icacement possible des mo&ens et des t&pes daction% le tous
relis la
ralisation des ces buts.
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6ans toutes les catgories organisation on troue une notion
une
organisation collectie organise. Cependant toutes les
organisations nont pas les
mEmes ,nalits. #( : une entreprise un but lucratif% une
entreprise un but non
lucratif% les entreprises publiques en terme dintrEt conomique.
:nt comme but
le deloppement intrEt gnral @ entreprise est anal&se
comme une
organisation quest la fois une structure sociale concr"te et un
agent de
production cest dire une organisation ou se nouent les relations
sociales entre /
et 5 qui traaillent ensemble A.
0. 34nition de la fonction :
ConnaMtre sa position hirarchique au sein de entreprise ne su$it
pas.
Chaque personne doit clairement connaMtre :
- Sa mission.
- !es taches qu elle accomplir.
- !es obCectifs qui lui seront assigns.
- !es responsables dont elle doit tenir ses actiits% et au(quels elle
doit
rendre compte de son traail.
=erminolo"ie utilise dans la 4che fonction.
=ermes 34nitions
<este 8oute action obserable% accomplie par un membre du
personnel en ue de le(cution dune opration% #2 : !a
manipulation dun appareil traitement de te(tes par une
secrtaire.
:pration @ ou
actiitA
8outes les composantes dune tNche% la fois ph&sique et
mentales% requrant les aptitudes% des connaissances et des
habilits. #2 : 8aper des factures pour des clients
dbiteurs.
8Nche @ ou
attribution A
'artie dune fonction de traail% dun emploi ou dun poste%
demandant un e$ort ph&sique ou mental en ue de
atteinte dun obCectif spci,que. #( :pour une secrtaire%
taper des lettres% classer des dossiers% accueillir et rpondre
des clients.
'oste #nsemble de tNches% de deoirs et de responsabilits. Cest
un terme connotation indiiduelle% en ce sens quil sagit du
traail rgulier dune personne. 7l e(ige% en consquence% des
connaissances et des habilits% #( : Secrtaire.
#mploi #nsemble de tNches% de deoirs et de responsabilits qui
regroupent un ensemble de postes a&ant des
caractristiques semblables. #( : personnel de bureau.
5onction 8erme utilis pour rsumer ce qui doit Etre fait pour
OFPPT/DRIF 1
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'rofession @ ou
mtier A
Anal&se des emplois
@ ou des tNches A
6escription des
tNches
'ro,l de poste @ ou
rsum de poste A
#tude de temps et de
mouements
acquitter des obligations dun poste. :n utilise
famili"rement le mot . sommaire de tNches 0 dans la
description dun emploi. #2 : e$ectuer du traail de
bureau.
<roupe demplois contenant des tNches semblables
intrieur dune discipline donne. #( :!a profession de
comptable ou le mtier dlectricien.
'rocessus qui sert ramasser de linformation sur un
emploi donn et dont on se sert pour dterminer les parties
constituantes du @ ou desA poste@sA de cet emploi.
#numration des tNches e$ectuer par le titulaire dun
poste.
6escription sommaire des e(igences dun poste et actiits
qui forment son contenu.
Actions entreprises au cours dun c&cle de traail pour
liminer les gestes inutiles et dterminer dune manie aussi
prcise que possible le temps ncessaire pour e(cuter une
tNche donne selon des normes tablies.
I* !es fonctions de lentreprise :
6ans le management% on distingue traditionnel :
!a fonction de direction :
7l sagit de proir% organiser% contr-ler et diriger. #n e$et% le
gestionnaire
doit d,nir la politique gnrale de lentreprise% ainsi que un
ensemble de
programmes daction qui touche les entreprises dans ses relations
aec son
enironnement.
!a fonction du personnel :
Aussi est une fonction sociale ou des ressources humaines% il
agit
principalement de recruter% de former et danimer les ressources
humaines
de lentreprise.
!a fonction technique :
6ite aussi fonction de production% elle assure la combinaison des
facteurs de
production% dsirs par les cinq 1 : . main ure% machine% mati"re
premi"res% monnaie% management 0.
!a fonction commerciale :
#lle assure la commercialisation des produits et serices de
lentreprise . tude de
march% publicit ,(ation des pri(% 0 ce quon appelle aussi le
si(i"me 1 : !e
march.
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II% ,e 9rocessus de recrutement :
II.1. ,es notions de 2ase :
1% 34nition du recrutement :
!e recrutement est un ensemble dactions utilises par
lorganisation pour
attirer des candidats qui poss"dent des quali,cations ncessaires
pour occuper un
poste acant.
0% '25ectifs du recrutement :
!e recrutement a trois obCectifs :
* #laborer les mo&ens et les techniques permettant lorganisation
de recruter
des personnes comptentes.
* Aider ltablissement des programmes spci,ques pour di$rents
serices de
organisation.
* 7denti,er les personnes susceptibles doccuper des emplois.
I* Importance du recrutement :
importance du recrutement se con,rme traers :
G* le co+t qui arie selon les postes pouroir
H* Stabilit de la main ure. d
I* Luali,cation e(ige des R./
J* 'rsence s&ndicale
K* Changements technologiques
O* #(igences de consommateur
II.0 . ,e processus de recrutement :
I- Processus et acteurs !ui inluencent le recrutement "
1% 9rala2les lta2lissement du processus :
>% 9lani4cation strat"ique et orientation :
Aant dtablir le processus de recrutement il faut connaMtre tous
ce qui
doit Etre fait di$rents nieau( hirarchiques et dans chaque
serice de
organisation% et saoir% si les ressources humaines dont dispose
lorganisation lui
permettent datteindre ce quelle enisage de raliser.
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?% Interrelation entre le recrutement et les autres activits
de la G.R.H :
a% 9lani4cation des R.H et anal(se des emplois :
!a plani,cation des R./ permet. identi,er les emplois et tablir
les
besoins de lorganisation en R./ selon chaque catgorie
professionnelle. 8andis
que% lanal&se des emplois permet de d,nir chacun des postes et
leur contenu en
terme de tNche.
2% 6valuation des emplois :
#st ensemble de comptences ncessaires et e(iges par chaque
poste
acant. 6onc le recrutement ise trouer% des candidats possdant
cet ensemble
de comptence a,n quil ait une concordance entre le pro,l des
e(igences du poste
acant et le pro,l de la comptence du candidat retenu.
0% 9rocessus du recrutement :
!e processus de recrutement a le mrite dEtre transparent et
rationnel.
'R:C#SS)S 6# R#CR)8#1#;8 P tri de CB% graphologie% tests%
entretien
@interieQA
3onc le processus de recrutement doit inclure toutes
dmarches que
l@or"anisation entreprend a4n de trouver les candidats
quali4s pour
occuper le poste vacant.
&% 9olitiques en mati)re de recrutement :
la politique de recrutement doit d,nir des actions permettant
lorganisation de :
a* 5aoriser les promoteurs internes
b* 6onner des possibilits au( candidats locau( dEtre les premiers
recruts
c* 6,nir clairement les pralables du recrutement
d* :rganiser une procdure aluation qui permette de dcourir
les
lacunes dans lactiit du recrutement.
:% 9rincipales contraintes :
,es coAts : la publication des annonces et le recours des
spcialistes
e(trieurs prennent du temps et co+tent cher lorganisation.
,a "estion : est fondamentale car elle diminue les imprcisions et
les erreurs
au nieau du recrutement.
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,a technolo"ie : il faut que les dmarches utilises lors du
recrutement des
R./ doient adapter au( changements surenus au cours une
implantation technologique.
>utres contraintes :
/abitude de recruter touCours de la mEme faRon.
Recours au( programmes dactions pour tablir lgalit dans
lemploi.
II- #utils n$cessaires au recrutement "
Chaque organisation peut faire une s&nth"se des renseignements
qui facilitera la
slection de ces futurs emplo&s.
1- Curriculum vitae :
34nition : est un document qui permet de prendre contact aec
lemplo&eur
en lui fournissant des renseignements sur les candidats en ue dun
emploi% il
est prpar par la personne elle*mEme a,n de correspondre au
pro,l de poste
dress par lorganisation.
<orme : le CB doit Etre confectionn sur mesure% sa forme et sa
prsentation.
doient reDter. !a personnalit du candidat et le prsenter
faorablement dans
la recherche demploi. 7l ne doit pas dpasser I pages crites dans
un st&le
concis aec une utilit Cudicieuse de erbes dactions.
Contenu : ce document doit prsenter des renseignements sur le
candidat
selon une suite logique tout en itant de tomber dans certains
piges.
!e contenu du C.B se diise en plusieurs actions contenant des
lments
permettant lemplo&eur de reprer rapidement les qualits quil
recherche.
2- Correspondance :
34nition :est un document crit sous forme de lettre serant de
lien entre le
candidat et lemplo&eur
=(pes : il peut sagir de lettre :
9 6accompagnement du CB : tire le CB de lanon&mat
9 6e rappel au cas ou le premier enoi serait demeur sans
rponse
9 6e remerciement la suite dune entreue
9 6e rponse de lemplo&eur
Contenu et mod)les de la lettre daccompa"nement :
!a lettre daccompagnement doit Etre crite selon une structure
logique
aec des sections bien prcise.
7l faut adapter la lettre chacune des o$res de serice quon fait de
faRon
indiquer% pourquoi le candidat est idal% pour le poste annonc.
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3- =lphone :
Cest un outil de recrutement% il sert surtout en 0H occasions :
G* 'our prooquer un candidat retenu.
H* 'our annoncer au candidat retenu sa nomination.
:% <iche de contr;le :
Cest un outil serant noter tous les contacts e$ectus lors la
recherche
emploi.
C% <ormulaire de demande demploi :
Cest un document de base pour le recrutement permettant
organisation de runir certain renseignement essentiel%
ncessaires et uniformes
cheS toute personne dsirant poser sa candidature un poste et il
faut respecter
certaines r"gles lors de la rdaction du formulaire.
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III. ,a 9olitique de motivation :
III.1% 34nition :
!a 1otiation est une force qui pousse lindiidu chercher
satisfaire ses
besoins% ses dsirs et pulsions et qui dtermine un comportement
isant rduire
un tat de tension et donc tablir @ou rtablir A un tat
dquilibre.
III.0% ,es =hories de la 8otivation :
>% ,a thorie de 8asloD :
!e ps&chologue amricain Abraham /.1asloQ a tabli une liste des
besoins
humains. Ceu(*ci se prsentent dans lordre croissant suiant :
Ralisation
de soi
!e"oi#"
$$e"ti%e
!e"oi#" "o&iau'
%ppartenance
Besoins de scurit
Protection
Besoins Physiologiques
&ur'ie( )$cessit$
(a )i*rar&)ie de" +e"oi#" "elo# Ma"lo,:
G* Au nieau G% il & a les besoins ph(siolo"iques qui englobent les
ncessits
ordre ph&sique et ph&siologique tels la nourriture% le Etement%
etc.
H* Au nieau H% il & a les besoins ph(siolo"iques qui englobent les
ncessits
ordre ph&sique et ph&siologique comme la protection contre les
dangers% la
scurit dans lemploi% etc.
I* Au nieau I% il & a les besoins sociau. qui sont lis la recherche
damiti%
a$ection et dappartenance un groupe.
J* Au nieau J il & a les besoins destime qui se rapportent
lestime de soi et
estime par les autres.
K* Au nieau K% il & a les besoins de ralisation concernant le dsir
de crer% de
se dpasser et de(ploiter au ma(imum ses possibilits.
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1asloQ a insist sur la comple(it des besoins des indiidus% sur la
relation
hirarchique @e( : 7l faut satisfaire un besoin infrieur aant de
passer un besoin
suprieurA de ses besoins et sur lide que les besoins satisfaits ne
sont plus des
facteurs de motiation% des tudes portant sur la hirarchie des
besoins ont
soule des questions quant la alidit de aspect hirarchique.
6ans la
pratique% les gestionnaires appliquent la thorie de 1asloQ selon
une approche
situationnelle. !es besoins dpendent de la personnalit et des
dsire des
indiidus. !es cinq nieau( de besoins sont galement et
simultanment
ncessaires la surie et ils se cheauchent% des degrs
di$rents% cheS chacun
des indiidus.
?. ,a thorie de 8c Clelland :
6. 1cClelland a delopp une thorie des besoins tr"s approche
de
celle de A.1asloQ. 1cClelland a d,ni trios t&pes de besoins : le
besoin de
pouoir% le besoin da$iliation et le besoin daccomplissement.
Cest ce dernier
quil sest surtout intress.
Selon 1cClelland% les indiidus qui ont un besoin de pouoir sont
attirs
par linDuence et le contr-le et ils cherchent obtenir des postes
oT ils peuent
e(ercer un leadership. !es indiidus qui ont un besoin da$iliation
cherchent se
faire animer et essaient de sintgrer le plus possible dans un
groupe social% tout
en conserant des relations amicales. !es indiidus qui ont des
besoins
accomplissement se proccupent fort de russir et craignent
checF ils
aiment releer des d,s et se ,(ent des obCectifs di$iciles mais non
possibles
atteindre.
6ans la pratique% on peut retrouer ces besoins daccomplissement
dans
les petites et mo&enne organisations. 6ans les grandes
organisations% les besoins
accomplissement sont plus delopps cheS les cadres
intermdiaires que cheS
les membres de la haute direction.
6. ,a =horie de ,eDin :
!a thorie de Uurt leQin est fonde sur le(istence des besoins. 6
apr"s
cette thorie% le processus de motiation se dclenche lorsque
indiidu
identi,e un but quil Cuge important pour lui. Ce but le pousse un
comportement prcis. !e rsultat des gestes concrets quil porters
sera
satisfaisant ou non pour lui. #n dautres mots% lindiidu est moti
pour le
traail si trois conditions sont remplies :
G* Si le traail prsente pour lui un but important
H* Si sa performance au traail est en conformit aec limportance
accorde ce but.
I* Si sa performance le satisfait.
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,e processus de la 8otivation :
*omportement satisaisant r$p$t$
:ui
+$compense
*omportement d$sira,le
;on
;ouel essai pour obtenir une rcompense ou abandon
%ucune
r$compense
Punition
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IB% ,e 9lan de <ormation :
IB.1 34nition et =erminolo"ie :
1% 34nition :
Certains auteurs insistent dans leur d,nition sur action de
transmission des
reconnaissances a,n de reprendre au( besoins de organisation
ainsi% pour
Ra(mond Batier la formation est :
ensemble des actions capables de mettre les indiidus et les
groupes en tat
assurer aec comptences leur fonction actuelle au celui qui leur
seront con,es
pour la bonne marche de lorganisation.
autres acteurs englobent dans leur d,nition des actiits
acquises lors de
ducation de base et lors de la formation professionnelle% en
cours demploi ou
tout simplement en tant quadultes. institut canadien
ducation des adultes
E I.C.6.> F rsume ce t&pe de formation pour l7C#A% la formation
englobe : 8outes
les actiits ducaties au(quelles pourrait sadonner ladulte quil
agisse dtude gnrale ou professionnelle% de rec&clage ou de
perfectionnement
de mati"re pertinente son traail comme sa ie de cito&en.
;ous retenons que la formation est un ensemble actions% de
mo&ens% de
mthodes et de supports laide desquels les traailleurs sont
incits amliorer
leurs connaissances% leur comportement% leurs attitudes et leurs
capacits
mentales ncessaire a la fois pour atteindre les obCectifs de
lorganisation et ceu(
qui leurs sont personnels ou sociau(% sans oubli laccomplissement
adquat de
leurs fonctions actuelles et futures.
0% =erminolo"ie :
6ans le domaine de la formation en milieu organisationnel% chaque
utilisateur @ emplo&eurs% s&ndicats% spcialistes en formation%
pouoir publics A. A
un ocabulaire qui lui est propre. !es uns parlent de .
deloppement indiiduel 0
et de . perfectionnement 0% les autres de . rec&clage 0 d .
apprentissage 0 ou de
. training 0. ;ous allons intgrs toutes ces e(pressions
quialentes sous le terme
. formation 0 ou . formation en milieu organisationnel 0. !e tableau
suiant
prsente les principau( termes les plus couramment emplo&s
concernant la
formation et une br"e d,nition de chacun dentre eu(.
termes 6.plications
5ormation par laquelle une personne met Cour sa comptence dans une
Rec&clage discipline% une technologie ou un mtier. Cette formation lui est
ncessaire pour
continuer de(ercer les tNche de son poste actuel ou dun autre plus
appropri
ou plus intressant qui pourrait Etre occup dans le future.
apprentissage 5ormation initiale sur le lieu de traail permettant une
personne dacqurir la
comptence e(ige par la discipline ou le mtier auquel elle se destine.
5ormation
gnrale de
base
;ieau des acquis en terme de scolarit gnrale ou professionnelle dans un
domaine spci,que par un salari aant son entre d,nitie dans la ie
professionnelle.
5 ormation prise dans un tablissement scolaire ou dans une organisation ou
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5ormation
professionnelle
5ormation en
alternance
6eloppement
des R/
5ormation
.dualiste0ou en
. alternance 0
encore dans les deu( en mEme temps% permettant ainsi une lies un
domaine
spci,que et qui lui sont ncessaire pour e(ercer aec comptence son
mtier
ou la profession quelle a choisie.
5ormation dune personne qui se prend la fois dans les tablissements
enseignements et dans le milieu de traail @cole% traailA. 5ournissant
ainsi la
possibilit dappliqu la thorie @conceptsA acquise dans la pratique ce t&pe
de
formation rend le saoir scolaire s+rement plus signi,ant et pertinent pour
la
ie actie.
5ormation qui consiste gnralement prparer lemplo& occuper un
poste
hirarchiquement plus le que celui quil occupe actuellement.
#(pression en formation originaire de lAllemagne% consistant en un
apprentissage de trois ans en milieu de traail et dans des centres de
formation
professionnelle combinant ainsi la thorie et la pratique% elle est o$erte
principalement au( Ceunes de quinSe ou seiSe ans% mi*chemin de leurs
tudes
secondaires.
IB.0% '25ectif de la formation :
!es obCectifs doient Etre d,nis en fonction des stratgies de
lorganisation. !e
serice des R/ propose des obCectifs qui tiennent compte des
contraintes
e(istantes% notamment les ressources ,nanci"res disponibles pour
la formation.
organisation e(amine sils sont ralistes% praticables et
ri,ables. Sans obCectifs
clairs le programme de formation sera di$icile tablir et les
dcisions seront
prises sous le$et de pressions qui nauront aucun sens. !a ,gure
suiante rsume
les principau( obCectifs iss lors de la formation en milieu
organisationnel.
,es principau. o25ectifs de la formation :
G. Assures ladquation entre les capacits et les connaissances des
emplo&s.
H. Adapter les emplo&s des tNches bien dtermines et au
changement dans les
emplois.
I. 1aintenir un degr de comptences ncessaire au progr"s de
lorganisation.
J. Amliorer le statut des emplo&s par de laancement dans
lorganisation.
K. 5aoriser le$icacit de tous les noueau( emplo&s par une
meilleure utilisation
du matriel et des quipements et une rduction des accidents et
des dparts.
O. Contribuer au programme de(pansion et la politique d
acquisition des R/.
7. #ngendrer un meilleur comportement au traail et faoriser des
attitudes
posities qui permettent de rduire les co+ts et les pertes de
production ainsi
quamliorer la qualit et la quantit des produits.
V. AccroMtre lestime de soi cheS chaque emplo&.
W. Aider au deloppement de prention et la protection des
emplo&s dans des
situations spci,ques.
G0. Aider les ch-meurs sintgrer plus aisment dans de nouelle
organisation.
GG.Amliorer les e(pressions orales des emplo&s et leur faire
perdre leur stress
quant ils font un e(pos professionnel.
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GH. 5aoriser les relations interpersonnelles et lanal&se de
situation
organisationnelle.
GI.Sadapter au( e(igences de lenironnement touCours
changeant.
GJ. 6elopper les capacits de Cugement des forms.
GK. Raliser des proCets tatiques a,n de rsoudre des probl"mes.
GO. Crer un sentiment dappartenance des emplo&s eners leur
organisation et
faorise une meilleure perception de leur lieu de traail.
G7. Aider lintgration de la bonne personne la bonne place au
bon moment.
GV. 6onner la possibilit au( salaris dacqurir une culture
gnrale ou de la
maintenir ou encore de la parfaire.
GW. Sauer du temps au suprieur immdiat et au( coll"gues de
traail.
H0. Aider la hirarchie assurer lquilibre enrhum rpondre au(
obCectifs
immdiats de chacun des serices de lorganisation.
HG. 'ermettre la conersion des salaris qui perdent leurs emplois
a,n daccder
autres emplois e(igeant des comptences di$rentes.
HH. 'ermettre la direction de reprer les emplo&s les plus
quali,s pour une
promotion.
IB.&% ,es 9rincipau. 8thodes en formation :
7l e(iste une diersit de mthodes susceptibles dEtre utilises lors
de la
formation oici une description des principales dentre elles..
> le cas situation :
7l prsente une situation concr"te sous une forme crite% le rcit
peut Etre
court @eniron une page A ou Etre dtaill en plusieurs pages.
!utilisation dun cas
ise plusieurs obCectifs : Apprendre au( participants dcourir la
nature des
probl"mes dune situation prcise% leurs causes% les lments
pertinents pouant
les e(pliquer et les solutions possibles. 7l fournit occasion
appliquer les
connaissances thoriques et pratiques dC acquises et deloppe la
participation
la discussion et limagination.
? la cor2eille dentre :
7l sagit de rassembler une liste de document crit Xdes
communiqus des
lettres des notes de serices etc..YReprsentant les actiits un
poste donn
acteur doit anal&ser et rpondre une dcision dans un temps
gnralement limit
ces documents contiennent des dtails sur un organisme ,ctif et
linformation
disponible est habituellement incompl"te le but is est
principalement dhabiliter le
participant prendre des dcisions.
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C %le 5eu de r;le :
Chaque participant Coue un r-le spci,que reprsentant un
personnage dans
une situation dtermine plusieurs aspects sont abords de faRon
structure ou
spontane a,n daider le participant communiquer comprendre
les perceptions
et les attitudes des personnages reprsents ainsi qu reproduire
le comportement
de ces derniers.
3% le 5eu dentreprise :
!es participant se diisent en quipes et chacune des quipes cre
un
organisme ,ctif les participants doient prendre plusieurs dcisions
sans courir les
risques des consquences srieuses qui se prsentent dans les
situations relles. !e
formateur doit Couer le r-le darbitre deant les dcisions prises. !e
but principal
est pas que chaque quipe gagne mais dapprendre traailler
en quipes et
prendre des dcisions.
6% lentraGnement :
Ce sont les membres de la hirarchie qui forment eu(*mEme leurs
subordonns les formateurs doient aoir une aptitude
communiquer et
entretenir des relations de con,ance aec les participants.
< la rotation de postes :
est la mthode la plus traditionnelle et elle est touCours en usage
dans les
'1# elle est utilise au nieau gouernemental lemplo& occupe
successiement
dfrents postes dans plusieurs series de organisation de
mani"res lui
permettre dlargir sons entail de connaissances et ses
e(priences.
Souent cette mthode sinscrit dans le plan de carri"res de
lemplo& et elle
est surtout utilise pour les postes de cadres.
G les mthodes ailes ! :
!es o&ages les congs annuels les changes internationau(% les
stages
ce sont l des mthodes dont on ne parle pas souent mais qui sont
pourtant
utilises par plusieurs organisations dans leurs programmes de
formation. !es
participants doient Etre informs des dmarches suire et du
contenu du
programme de formation aant leur dpart. 6e plus on peut crer
une rencontre
aec les participants pour pouoir changer sur plusieurs suCets F
par e(emple sur
le contenu du cong.
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Module : *tude" de &a" de la G.R.H
GUIDE DES TRA-AU. PRATIQUES
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I. TP 1 : i#titul* du TP
I.1. O+/e&ti01"2 3i"*1"2 :
- !e stagiaire doit connaMtre les concepts de base de la <estion des
Ressources /umaines.
I.. Dur*e du TP:
H heures.
I.4. Mat*riel 15quipe%e#t et %ati6re d$$u3re2 par *quipe :
a2 Equipe%e#t :
* '.C Z 8ableau blanc.
+2 Mati6re d$$u3re :
* 'apiers blancs.
I.7. De"&riptio# du TP :
6ans un monde ou la technologie est disponible% les facteurs cls de
succ"s
ne peuent pas Etre dans la possession des meilleurs quipements
car les
concurrents ont tous les mEmes. !a di$rence se fait donc dans la
qualit% la
motiation et le$icacit des ressources humaines.
e$icacit du facteur humain rside dans organisation qui
derait
constituer une proccupation maCeure de la direction gnrale :
rduction des
tages hirarchiques% dcentralisation au Custe nieau des
responsabilits%
attributions et d,nitions de fonctions clairement disposes.
6ans lentreprise ta&lorienne ou mEme le cadre nest qun
e(cutant% ou les
dcisions sont balises par des instructions pralables% la
motiation du personnel
est pas aussi importante que dans une entreprise moderne ou la
russite dpende
de la qualit personnelle des oprateurs% de leur capacit
dinitiatie et de leur esprit
innoateur.
!es promotions & sanctionnent donc des ertus passies comme
lanciennet
et la docilit alors que le suii personnalis des performances
impose dans
entreprise moderne.
7ndiidualiser la gestion des carri"res% cela consiste garantir les
promotions
au( meilleurs. :r il e(iste touCours au 1aroc des entreprises de tout
premier plan
ou chaque promotion e(ige plusieurs annes anciennet et ou
huit nieau(
hirarchiques sparent le carder dbutant du directeur.
Au du dossier indiiduel de chaque agent% il deient facile de d,nir
aec lui
ses forces et ses insu$isances% de lui proposer des actions de
formation adaptes et
de rorientations de carri"re propres le satisfaire.
!e r-le de la direction gnrale est de canaliser les tensions
gnres
intrieur de lentreprises par des Du( de stress% pour iter
quelles ne dtriorent
la productiit et le climat interne. #lle se sert pour cela des
concepts et des outils
de la communication interne.
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entreprise ta&lorienne naait pas besoin de communiquer F il lui
su$it
ordonner% car la simple obissance des subordonns assurait la
marche des
a$aires.
6ans entreprise moderne% adhsion et la motiation des
salaris sont
indispensables. 1ais il faut prendre garde ce que les outils de la
communication
ne soient pas utiliss pour manipuler les esprits ou introduire des
aleurs factices. 7l
est di$icile% mais aussi tr"s productif% d entraMner % par la
transparence et la
crdibilit% des quipes hommes partageant les mEme aleurs
e$orts et de
dpassement de soi.
Sources : 6riss 4enhima :R-le et fonctions
'aroles de managers
=R>B>I, <>IR6 :
G. 6,nir les termes et e(pressions souligns dans le document G .
2. 'rciser les caractristiques de la fonction classique du
personnel et celle
de la gestion des ressources humaines @<R/A en remplissant le
tableau
suiant :
F o nction classique
du personnel
La GRH
Place et rle du
salarier
Systme de motivation
privilgi
ritre de promotion
retenu
Style de commandement
en vigueur
I. 'rciser le r-le principal que la communication interne peut
Couer dans
entreprise.
J. Releer du document et e(pliquer les caractristiques
essentielles dune
communication interne e$icace.
K. Luels aantages la promotion au mrite peut* elle prsenter :
a . 'our lentreprise [
2 . 'our le cadre [
I.8. D*roule%e#t du TP
- 8raail en groupe.
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II. TP : i#titul* du TP
II.1. O+/e&ti01"2 3i"*1"2 :
- !e stagiaire doit Etre capable de d,nir la motiation.
II.. Dur*e du TP:
2 heures.
II.4. Mat*riel 15quipe%e#t et %ati6re d$$u3re2 par *quipe :
a2 Equipe%e#t :
* '.C Z tableau blanc.
+2 Mati6re d$$u3re :
* 'apiers blancs.
II.7. De"&riptio# du TP :
!a motiation ne constitue pas le seul crit"re daluation de
ladquation
un candidat un poste de traail. !a comptence et le pro,l de
personnalit
constituent des crit"res aussi importants pour cette aluation. 6e
mani"re
gnrale% la dcision de recrutement fait interenir un ensemble de
crit"res qui
sont interpells dans une approche d&namique et olutie qui tient
compte des
e(igences actuelles et aussi futures du poste% lentreprise et de son
enironnement.
est dire quil ne sagit pas dadditionner ces crit"res% mais de les
hirarchiser en
fonction de notre connaissance des besoins de lentreprise. Certes%
la motiation
pour le poste reste un facteur important% du fait quelle permet de
sassurer que le
candidat sengagera fortement dans la russite dans les missions
qui lui seront
con,es% encore faut*il identi,er la nature de la motiation :
matrielle% technique%
de carri"re
=ravail faire :
G. Releer dans le document les trois crit"res permettant
apprcier
adquation du candidat au poste [
H. 'rciser le sens :
a* 6e la motiation en question dans le document.
b* 6u pro,l de personnalit en donnant J lments de ce pro,l.
I. Commenter la phrase souligne en insistant sur limportance du
recrutement
dans le cadre de la gestion prisionnelle du personnel.
J. 1ontrer pourquoi la motiation constitue un crit"re de slection
ncessaire
mais insu$isant.
II.8. D*roule%e#t du TP
- 8raail en groupe
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III. TP 4 : i#titul* du TP
III.1. O+/e&ti01"2 3i"*1"2 :
- !e stagiaire doit Etre capable de mener une action de formation.
III.. Dur*e du TP:
H heures
III.4. Mat*riel 15quipe%e#t et %ati6re d$$u3re2 par *quipe :
a2 Equipe%e#t :
- 'C Z 8A4!#A) 4!A;C
+2 Mati6re d$$u3re :
- 'A'7#RS 4!A;CS
III.7. De"&riptio# du TP :
Formation dans les entreprises prives au Maroc
Secteur dactivit Entreprises ayant
une structure de
formation
Entreprises assurant
une formation
!ndustrie de
trans"ormation
#$timent et travau%
pu&lics
'( )*(
+( ,*(
ommerce 2( 2-(
.ransport et
communication
#anques et
assurances
Htellerie et
restauration
*( ,+(
-( )*(
/ 0-(
autres 2( ,,(
/ource : C;>A : #nquEte nationale sur lencadrement de
lentreprise prie au
maroc.
=ravail faire :
G. anal&ser et commenter les informations contenues dans le
tableau :
a* #n prcisant la place quoccupe la formation dans la gestion des
ressources humaines au sein des entreprises marocaines.
b* #n Custi,ant les di$rences sectorielles constates.
H. 'rciser le lien qui peut e(ister entre la formation continue et la
comptitiit
de lentreprise.
III.8. D*roule%e#t du TP
8raail en groupe
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