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Mmoire et savoir devenir des organisations :
quels apports pour la responsabilit sociale
des entreprises ?


Anne Carbonnel
IUT de Metz,
Dpartement Techniques Commerciales, Ile du Saulcy, 57000 METZ
anne.carbonnel@univ-metz.fr
Section de rattachement : 06

RESUME
Mmoire et savoir devenir des organisations peuvent contribuer la gestion du dveloppement
durable, dans la mesure o il nest pas dinscription dans la dure sans capacit savoir devenir.
Ds lors on en vient se demander comment les organisations qui sinscrivent dans la perspective
dun dveloppement durable peuvent-elles grer dune part leur mmoire et dautre part leur savoir
devenir ? Pour rpondre ces questions, partant des difficults lies aux carts entre les discours et
les pratiques effectives de mise en uvre de la responsabilit sociale des entreprises, nous
proposons dans un premier temps un cadre pour laudit de cette responsabilit via la mmoire
organisationnelle. Dans un deuxime temps, nous argumentons en faveur du concept de savoir
devenir vu comme une comptence au service du dveloppement durable, servi par une gestion
responsable des ressources humaines.
MOTS-CLES
Mmoire organisationnelle, savoir devenir, responsabilit sociale des entreprises, gestion des
ressources humaines.
Introduction
Dans le prolongement de rflexions inities par le Club de Rome ds la fin des
annes 1960
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, le dveloppement durable ne concerne plus seulement les tats mais
galement toute organisation qui, de la multinationale la PME, se sent responsable des
consquences de son activit envers les diffrentes parties prenantes internes et externes.

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Voir notamment Meadows D. et al., (1972), rapport qui souligne les dangers
cologiques de la croissance conomique et dmographique, command par le Club de
Rome une quipe de chercheurs du Massachussets Institute of Technogy.
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Les aspects critiques du dveloppement industriel, tels que la pollution ou les
restructurations entrainant la disparition dentreprises et les suppressions demplois,
gnrent alors un sentiment diffus dinscurit socio-conomique et
environnementale dnonc dans la littrature depuis plus dune trentaine dannes
(dIribarne, 1973).
En raction ce phnomne, la responsabilit socitale des entreprises (RSE) envers
les diffrentes parties prenantes de son activit apparat au sein des entreprises comme
un discours plus ou moins articul aux pratiques, que prside une rflexion thique
(Gond, Mullenbach-Servayre, 2003). De nombreuses critiques ont t formules
lencontre de la RSE par des sociologues (Salmon, 2002 ; Gendron, 2000) qui suspectent
son caractre instrumental. Ds lors on est en droit dinterroger selon le cadre danalyse
de la thorie de laction (Argyris et Schn, 1974), sur larticulation entre les discours et
les pratiques organisationnelles et partant de l, rechercher de nouveaux processus
contextualisables, pour un management qui se veut responsable en matire de
dveloppement durable (Pichault F., 2006).
Cet article prsente en consquence dans un premier temps la mmoire
organisationnelle comme cadre danalyse pour laudit des discours et des pratiques en
matire de responsabilit sociale (1). Dans un deuxime temps le savoir devenir est
prsent comme une contribution la RSE (2).
1. La mmoire organisationnelle : cadre danalyse pour laudit des discours et des
pratiques de RSE
Aprs avoir abord les notions de dveloppement durable et de RSE (1.1), nous
montrerons en quoi laudit de la mmoire organisationnelle peut contribuer laudit de
la RSE, plus prcisment lanalyse des carts pouvant exister entre les discours et les
pratiques incorpores dans les systmes politiques et culturels des organisations (1.2).
1.1 Les concepts de dveloppement durable et de responsabilit socitale des
entreprises
Le dveloppement durable est conu de manire trs large comme un
dveloppement qui satisfait nos besoins sans compromettre, pour les gnrations futures,
la satisfaction de leurs propres besoins (Rapport Brundtland, 1987) ; cette vision se
prolonge dans lAgenda 21 selon une triple composante (Ficksel, 1996), pour le voir
comme une dmarche qui permet de concilier dveloppement conomique mondial et
prservation des quilibres sociaux, conomiques et environnementaux, aux niveaux
national rgional et local. Partant de lanalyse de travaux institutionnels (directives de
lOCDE pour les multinationales, dclaration de lOIT sur les droits fondamentaux au
travail, Responsable Care Program , Word Businnes Council for Sustainable
Development , Global Reporting Investement , Global Compact des Nations
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Unies), Ferone et al. (2001) conoivent plus spcifiquement le dveloppement durable
comme un concept multidimensionnel compos dune dimension sociale et conomique,
de responsabilit, dquilibre recherch entre les diffrentes parties prenantes,
dharmonie dans les processus de dcision, de prise en compte de lenvironnement et de
performance finale rsultant des prcdentes. Si cette vision du dveloppement durable
dpasse largement les frontires de lorganisation, cest pour concevoir cette dernire
comme responsable, selon une vision holiste de lorganisation dans la socit ; ds lors
le concept de RSE est plus mme de qualifier la dmarche des entreprises qui se
veulent responsables par une rflexion thique sur leurs pratiques (Gond, Mullenbach-
Servayre, op.cit.), concept dont les fondements thoriques savrent toutefois dlicats
cerner selon ces auteurs, de par la diversit des approches qui sy intressent. En effet
leur analyse de lvolution des dfinitions selon des approches diverses montre les
limites des premires approches de la RSE pour proposer un renouvellement conceptuel.
Ainsi les dmarches ont-elles vises successivement un dpassement dune simple
responsabilit conomique, la maximisation du profit pour les actionnaires, la rponse
aux attentes de la socit aux niveaux institutionnel, organisationnel et managrial, la
mise en uvre de principes et processus, la capacit satisfaire les stakeholders. Le
bilan critique des fondements thoriques est en consquence que selon la thorie des
parties prenantes la finalit est laccumulation du capital ; selon la thorie du contrat
entreprise-socit la logique de contrle social supprime tout comportement volontaire
et spontan de RSE ; selon la thorie no-institutionnelle la RSE se rduit un outil
de communication externe au service de limage de lentreprise . Finalement leur
proposition de renouvellement des fondements de la RSE comme contrat
psychologique entre lentreprise et les diffrentes parties prenantes de son activit
apparat non seulement la plus large possible mais galement la plus oprationnelle de
notre point de vue, notamment dans la perspective de laudit de la RSE.
Ds lors se pose la question de la rflexion sur limpact des pratiques
professionnelles vis--vis de ces diffrentes parties prenantes de son activit. Dans quelle
mesure cette rflexion se traduit-elle par la mise en place de rgles et de procdures de
prvention ? Et dans quelle mesure ces rgles sont-elles respectes, interprtes,
adaptes, dformes ou considres comme lettre morte par les acteurs ? Laudit de la
mmoire organisationnelle peut apporter quelques voies de rponse.
1.2 Audit de la mmoire organisationnelle mise en perspective de la RSE
La mmoire organisationnelle est vue par Girod (1995) comme un ensemble de
comptences (connaissances dclaratives, croyances et connaissances procdurales) nes
des relations inter et intra-agencements organisationnels . Cette mmoire est en effet
conue comme limbrication de deux mmoires respectivement tridimensionnelles. La
premire qui est explicite et officielle sinscrit dans le long terme, il en est fait un usage
essentiellement externe lentreprise. Elle peut faire lobjet dun audit permettant
dvaluer la part accorde aux discours affichs par lentreprise, notamment par
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lexamen des chartes, dclarations, livrets, procdures, normes et rgles gnrales
relatives la RSE.
La mmoire souterraine est implicite, souterraine et porte par les individus et les
collectifs ; son usage sinscrit dans le court terme et le rle des individus y est essentiel.
Centralise ou dcentralise, elle est respectivement formelle ou informelle. Sa
dimension dclarative rsulte dune accumulation de connaissances dtenues par les
acteurs sur leurs tches, se rapportant ainsi aux choses, aux faits et aux vnements
caractre scientifique technique ou administratif dans lentreprise. Sa dimension
procdurale se distingue de la mmoire dclarative : elle est tout dabord le fruit de
lexprience et de lapprentissage individuels. Implicite, elle renvoie aux connaissances
pratiques des individus sur laccomplissement de la connaissance dans laction, donc
une forme de comptence. Au niveau organisationnel, cette mmoire est tout ce que les
membres dun collectif font de manire inconsciente, mais peut nanmoins tre
transforme pour la rendre accessible par larchivage ou la mise en rseau de rgles, de
procdures et mthodes. La mmoire de jugement est celle qui donne sens laction ;
elle se construit par linterprtation dinformations et dvnements contextuels, et
sactualise par la confrontation entre expriences passes et prsente. Cette mmoire est
considre comme difficile capitaliser et formaliser au niveau organisationnel.
Trois dimensions apparaissent devoir tre examines dans le cadre de laudit de la
mmoire organisationnelle de la RSE : celle qui est de lordre du dclaratif, celle qui se
rapporte aux procdures et celle qui se rapporte au jugement. La mmoire dclarative
tant aisment observable, soulignons lintrt dtudes contradictoires sur la mmoire
dclarative vue selon lorganisation machine , et celles qui pourraient porter sur la
mmoire du systme politique et culturel. De telles tudes pourraient mettre en lumire
les freins et motivations qui prsident la RSE, ainsi que dventuels carts entre discours
et pratiques. Dans lhypothse dcarts significatifs, les critiques qualifiant les discours
affichs dincantatoires seraient renforces, appellant en consquence une rflexion en
faveur dune comptence grer : le savoir devenir, vu comme un axe de la RSE
pouvant contribuer une gestion responsable des ressources humaines.
2. La gestion du savoir devenir, un axe de dveloppement pour une gestion
responsable des ressources humaines (GRRH)
La gestion du savoir devenir peut tre rattache au cadre gnral de la GRH et plus
particulirement la gestion des comptences. Les trois axes qui font rfrence dans la
littrature sur la comptence, rpondent cependant de manire incomplte selon nous aux
dfis poss par lappropriation des valeurs associes au dveloppement durable, aussi
nous argumenterons en faveur du concept de savoir devenir (2.1) avant de prsenter
larchitecture cognitive sur lequel il repose, (2.2) dans la perspective dune GRRH.
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2.1 Le savoir devenir : une comptence pour le dveloppement durable
Si le triptyque savoir, savoir faire et savoir tre prsente un avantage oprationnel
certain pour la gestion des comptences, il semble nanmoins accorder trop peu de place
la comptence rflexive et prospective, qui seule de notre point de vue peut inscrire
durablement individus, collectifs et organisations dans le temps. Le concept de savoir
devenir prsent dans les lignes suivantes apparat en revanche pertinent pour la RSE.
La comptence considre comme un ensemble de savoirs reconnus et valids en
situation professionnelle, conduit ltudier en relation avec le mtier et la connaissance.
Le triptyque mtier-connaissance-comptence servira donc de cadre la dfinition et
lanalyse qui seront proposes du savoir devenir.
Le mtier recouvre une pluralit de sens en gestion parmi lesquels nous retiendrons la
dfinition de Sire (1999) : ensemble des emplois qui dans lorganisation, sont
caractriss par une mme finalit et une mme technicit . La connaissance est le
rsultat dune information traite, comprhensible et assimilable par un tre humain.
Cest une manire de comprendre, de percevoir, elle rgit les rapports entre les
affrences cognitives de lindividu et le monde extrieur (Crie, 2001). La connaissance
dune classe dobjet donn peut donc tre considre la fois comme le rsultat et le
processus de perception, de traitement des donnes, et de structuration de ces dernires,
de manire produire un rsultat. Quant la comptence, cest la dimension cognitive
de cette dernire que nous nous rfrons, dans le prolongement des travaux des
psychologues cognitivistes sur les processus dapprhension, de traitement et de
mmorisation des informations ou dadaptation lenvironnement (notamment Piaget,
1975 ; Varela, 1989) ; cest plus prcisment la conception de la comptence de lacteur
selon Giddens (1987) qui est retenue ici : tout ce que les acteurs connaissent (ou
croient), de faon tacite ou discursive, sur les circonstances de leur action et de celle des
autres, et quils utilisent dans la production et la reproduction de laction . Ce contrle
rflexif inhrent laction contextualise est la comptence fondamentale de lindividu
social.
Avoir mis en relation les concepts de mtier, de connaissance et de comptence
conduit la conception du savoir devenir comme une capacit apprhender de manire
critique, constructive et prospective lactivit, dans ses diffrentes dimensions
(individuelle, collective, organisationnelle) et ses rapports lenvironnement externe-
interne de lentreprise, de manire intgrer les valeurs directrices sur lesquelles repose
le dveloppement durable. Le savoir devenir peut se caractriser par trois composantes.
Premirement une capacit critique, manifeste dans lidentification et la remise en
question de faits, de comportements, ou de situations considres comme insatisfaisantes
au regard du dveloppement durable. Deuximement une capacit constructive, par
laquelle sont envisages diffrentes solutions (souhaitables ou ncessaires) afin de rgler
les aspects considrs comme critiques face aux exigences du dveloppement durable.
Troisimement une capacit prospective, caractrise par la facult dapprhender les
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diffrents facteurs pouvant permettre dagir en faveur du dveloppement durable dans
lavenir du mtier.
La dfinition du savoir devenir vu comme une comptence au service du
dveloppement durable suppose donc quelle soit gre par ce que nous avons convenu
dappeler une gestion responsable des ressources humaines. Le propos sera moins ici de
proposer un cadre universel de gestion de cette comptence, que de proposer une
comprhension de ses modes de construction, afin quau sein de chaque organisation
cette gestion puisse tre adapte aux spcificits des mtiers et situations
professionnelles.
2.2 Modes de construction du savoir devenir
La comptence se caractrise par une architecture cognitive de nature
combinatoire (Le Boterf, 1994). Ce savoir combinatoire est constitu selon lauteur par
six types de savoirs : thoriques, procduraux, applicatifs, informels sociaux et cognitifs.
Les savoirs thoriques sont acquis par les formations initiales et professionnelles. Ils
constituent une base de connaissances dclaratives qualifies dexplicites, par leur
caractre formel. Les savoirs procduraux permettent dexpliciter les modalits de
ralisation de telle ou telle opration ou procdure du travail. Les savoirs lis
lapplication des procdures prescrites sont des savoirs faire oprationnels. Les savoirs
informels, issus de lexprience, sont acquis par ttonnements, cest dire par essais-
erreurs dans la relation au travail. Les savoirs sociaux, se construisent au travers des
relations professionnelles telles que les ngociations ou largumentation dans les
runions par exemple. Enfin les savoirs faire cognitifs sacquirent au travers dune
rflexion sur lactivit professionnelle. Il sagit l doprations intellectuelles qui
construisent la sphre cognitive individuelle. Cest plus particulirement ce type de
savoir cognitif qui prside de notre point de vue, la construction du savoir devenir, la
rflexivit y jouant un rle essentiel. En consquence la gestion du savoir devenir
appelle des actions qui encouragent une rflexion critique, constructive et prospective,
oriente sur la perspective du dveloppement durable et contextualise aux diffrents
mtiers de lorganisation.
Par ailleurs la comptence se construit selon quatre modes : objectif, stratgique,
subjectif et axiologique selon Toupin (1994). Le premier vise des comptences dfinies
indpendamment des individus (dans les rfrentiels notamment) ; il est plus adapt la
classification dun march du travail trs comptitif, quaux comptences pouvant
contribuer au dveloppement durable. Le second est orient sur les facteurs cls de
succs de lentreprise ; variable selon ladaptabilit de lorganisation et des personnes
aux possibilits offertes par lenvironnement, cette approche fonctionnelle et
oprationnelle rpond davantage aux changements opportunistes quau
dveloppement de valeurs directrices lies au dveloppement durable. La comptence
axiologique renvoie lthique mise en uvre ; or cette dernire est un des fondements
essentiels du dveloppement durable et de la RSE. Le mode subjectif de la comptence
fait appel au travail rflexif sur laction dans un contexte donn ; il permet donc
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dappliquer les valeurs dans les situations professionnelles. Finalement, dvelopper les
modes axiologiques et subjectifs de la comptence pourrait favoriser la rflexivit sur les
consquences de laction, dvelopper les valeurs lies au dveloppement durable et plus
largement donner un sens nouveau au travail.
Une GRRH nous semblerait donc pouvoir gagner grer le savoir devenir, dans la
mesure o cette comptence peut servir le dveloppement durable ; mais ceci suppose
cependant quune large place soit faite la manire dont les personnes apprhendent les
valeurs du dveloppement durable et celle qui leur est donne pour rflchir aux
manires de les transposer dans leurs mtiers.

Conclusion
Pour inscrire durablement leur action dans le temps et lespace, tout en prservant
lquilibre des diffrentes parties prenantes de leur activit, les organisations qui sont
pourtant sous le coup dexigences accrues de comptitivit, ont intrt se proccuper
des ressources et des comptences qui seraient mme de contribuer cet avenir
durable. Si lexercice de toute forme de responsabilit sociale, environnementale ou
conomique vis--vis des diffrentes parties prenantes de lactivit dune organisation
ncessite un recul rflexif vis--vis de la pratique, il peut gagner de notre point de vue
tre appliqu galement aux discours affichs.
Ainsi, partant des interrogations critiques que peuvent soulever dventuels carts
entre les thories professes par les entreprises en matire de RSE et les thories dusage
dans les pratiques effectives, cet article propos dans un premier temps un cadre
daudit de la RSE fond sur ltude de la mmoire organisationnelle officielle et
souterraine. Dans un deuxime temps une conceptualisation du savoir devenir et de ses
fondements pour la gestion ont t proposs, dans la mesure o cette comptence du
dveloppement durable permettrait aux acteurs de lentreprise de sinscrire comme
responsables de leurs pratiques professionnelles, la condition que les moyens soient
mis en uvre pour grer cette comptence, par une gestion responsable des ressources
humaines (GRRH).

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