Contenido

INTRODUCCIN ........................................................................................................................... 2
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO .............................................................................. 3
I. DEFINICION: ................................................................................................................... 3
II. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.................................... 4
1. PRINCIPIO DE LA PROTECCION DEL TRABAJADOR ..................................... 4
2. PRINCIPIO DE AUTONOMIA COLECTIVA ........................................................... 5
3. PRINCIPIO DE CODECISION EN LA EMPRESA ................................................ 5
4. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL ................... 6
III. CONCEPTO DE PRINCIPOS GENERALES DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO ....................................................................................................................... 7
IV. CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO ......................................................... 8
V. ELEMENTOS CARACTERISTICOS ........................................................................... 9
A) LA PROTECCION ................................................................................................ 10
B) LA AUTONOMIA COLECTIVA PRIVADA ........................................................ 11
C) LA AUTOTUTELA ................................................................................................ 13
VI. FINES DE LA NEGOCIACIN: .................................................................................. 13
a) Proteccionista: .................................................................................................................. 13
b) Garanta: ........................................................................................................................... 13
c) Solucin de Conflictos o de Paz: ................................................................................... 14
d) Mejora de los Beneficios Laborales: ............................................................................. 14
VII. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN ............................................................. 14
A) TRATO DIRECTO ........................................................................................................ 17
B) LA CONCILIACIN-MEDIACIN .......................................................................... 19
C) LA ETAPA ARBITRAL ............................................................................................. 20
D) IMPUGNACIN DEL LAUDO ARBITRAL ............................................................ 22
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 24



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INTRODUCCIN

La negociacin colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos
trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante
negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones
recprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociacin se hallan
ntimamente vinculados. La negociacin colectiva tiene lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores, por el
otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos
complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la
empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano nacional.
La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como
para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva
asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto"
de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la
relacin de trabajo se refiere a un solo individuo. Tambin permite influir
decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin equitativa de los
beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que
contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el
campo laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden
adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin.
Al revs de lo que se suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de
la OIT, en muchos pases la negociacin colectiva ha sido una de las
principales vas que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad
en los mercados de trabajo
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

I. DEFINICION:
El maestro de la cueva nos indica: el derecho colectiva del trabajo
es la norma que reglamenta la formacin y funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patrono, sus
relaciones, su posicin frente al estado y los conflictos colectivo de
trabajo.
Para el laboralista Guillermo Cabanellas: el de derecho colectivo
laboral puede definirse como aquel que, teniendo por sujetos a
conjuntos o grupos d trabajadores y de patronos, en relacin a
condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a
las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses.
Julin Arturo de Diego indica: concepto de derecho colectivo de
trabajo: el derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se
ocupa de regular las relaciones, deberes y derechos entre los
sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos en
representacin de los trabajadores y el empleador, un grupo de
empleado es o una entidad representativa de empleadores por el
sector empresario.
Los elementos de la definicin son los siguientes:
a. Es pare del derecho del trabajo: la contrapartida del derecho
colectivo es el derecho individual que trata las relaciones entre cada
trabajador y s empleador.
b. Regla los deberes y derechos entre los sujetos colectivos: Los
derechos colectivos son singularmente diverso de los del derecho
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individual, no solo por la diversidad de sujeto, sino porque el objeto
es tambin distinto. Por ejemplo, El objeto dela existencia del
gremio es la defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores, y la de auto regulacin por medio de los convenios
colectivos es la de fijar deberes y derechos entre el empleador y los
trabajadores y entre el empleador y los gremios.
c. El Sindicato: En l, marco colectivo, aparece el sindicato o gremio
como la entidad creada por voluntad delos trabajadores que a la ves
es el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses
profesionales de los trabajadores
d. Los empleadores: Si bien son tambin sujetos del derecho individual,
son tambin sujetos del derecho colectivo a travs de tres
fisonomas o presentaciones distintas: un empleador, un grupo de
empleadores y una entidad de empleadores.
Podemos decir que el Derecho Colectivo del trabajo es a rama de
Derecho del trabajo que estudia las relaciones colectivas delos
trabajadores y de los empleado es que se agrupan en defensa de
sus derechos e intereses.
II. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
1. PRINCIPIO DE LA PROTECCION DEL TRABAJADOR
El derecho colectivo del trabajo tiene como fin fundamental la
proteccin el trabajador. Al garantizar el derecho de coalicin, el
orden jurdico posibilita la unin en asociaciones profesionales, las
que en contraposicin al individuo en s mismo, representan un
poder econmico social, que sirve cuando se celebra la convencin
colectiva, para eliminar el dictado factico de las condiciones de
trabajo por el empleador econmicamente ms poderoso.
Tambin la organizacin social de la empresa sirve para la
proteccin del trabajador, pues la representacin colectiva de los
trabajadores, en la empresa o en los consejos de empresa, puede
garantizar en principio una influencia en su direccin para obtener
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concesiones de carcter colectivo obra a los inters del trabajador,
eliminando de esta manera el punto de vista exclusivamente
unilateral del empleador en su establecimiento.
2. PRINCIPIO DE AUTONOMIA COLECTIVA
El derecho colectivo de trabajo tiene por objeto dentro de los lmites
establecidos por el estado, la regulacin normativa de las
condiciones de trabajo, as como una colaboracin en la
administracin de justicia laboral. Esta autonoma, concedida por el
reconocimiento estatal no descansa en el debilitamiento del poder
estatal, sino antes bien la idea de que la regulacin delas
condiciones de trabajo por las asociaciones resulta ms adecuada,
por su mayor aproximacin a los problemas sociales y es ms
fcilmente tolerada por las partes, porque garantizan suficientemente
la proteccin necesaria del trabajador.
El principio de autonoma colectiva se hace presente en las
convenciones colectivas de trabajo, en los pactos de empresa
donde estos existen, en las cuales las asociaciones profesionales
basadas en la legislacin correspondiente se ocupan de lo referente
a las condiciones de trabajo, y as mismo en los procedimientos de
trato directo conciliacin y arbitraje ponindose tambin de
manifiesto la personera que tiene las asociaciones profesionales
ante la autoridad de trabajo en donde existan tribunales paritarios,
integrados por jueces, juristas, y jueces salidos delas filas de los
trabajadores y empleadores.
3. PRINCIPIO DE CODECISION EN LA EMPRESA
En los pases en los que existe la participacin de los trabajadores
en la direccin delos establecimientos impresos privados y delos
establecimiento de la administracin pblica, se encuentra
establecida la cogestin. La codecisin es la etapa ms alta de la
cogestin por lo que este principio de la codecisin en la empresa
tiene ntima relacin con la proteccin de los trabajadores; pero ms
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all de esta funcin protectora, la codecisin significa la idea de la
comunidad de produccin de empleador y trabajadores en la
empresa, lo que ha llevado a reconocer en forma definitiva que el
trabajador no es vendedor de su fuerza laboral, sin no que es
responsable en su puesto de trabajo al empleador, del curso normal
de la produccin y que ha esta responsabilidad conjunta obedece su
participacin en la administracin y economa de la empresa a la
funcin protectora, la funcin tica social y econmica de la
codecisin .
En otros ordenamientos jurdicos en la codecisin existe ante todo
un fundamento sociolgico y humano, pero no una transformacin
radical de la estructura econmica. En el Per el principio de la
codecisin al ser aplicado en las comunidades laborales ha
producido un cambio significativo en la estructura de las empresas
industriales privadas, aunque no pueda firmarse que conduce a
nueva orientacin de la relacin de trabajo, lo que si sucede en las
empresas de propiedad social.
4. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL
El derecho colectivo de trabajo combina las ideas de la defensa de
intereses libres y sin influencias extraas y de la libertad de
contienda, con la idea de la paz laboral, como corolario de la
solucin de los conflictos.
La garanta de la libertad de las asociaciones profesionales de
trabajadores y empleadores hace que solo estas tengan la facultad
de ingresar al campo de las contiendas laborales. En pero, la lucha
de los intereses en determinado campo no puede ser perpetuo; y por
ello el derecho colectivo de trabaj9o, tiende a que los conflictos del
trabajo lleguen a una solucin pacfica.
El deber de paz es inmanente a la convencin del pacto colectivo,
que aparte de su contenido pacifico debe ser un tratado de paz entre
trabajadores y empresarios. Tambin los procedimientos de
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mediacin, conciliacin y arbitraje sirven para el mantenimiento de la
paz laboral, al buscar un arreglo entre las partes de un conflicto
laboral.
Por ello, no hay contradicciones entre el ejercicio de la libertad
sindical y la paz laboral, porque esta ltima, solo puede lograrse, si
descansa en el recto equilibrio de las suposiciones contrapuestas.

III. CONCEPTO DE PRINCIPOS GENERALES DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
Se determina as al conjunto de pautas generales y de carcter
doctrinario que definen los basamentos de la materia en este plano,
y que resultan necesarios para integrar o interpretar el marco
regulatorio.
Los principios ms difundidos del derecho colectivo son los
siguientes:
a) El principio de libertad sindical: es un principio que comprende
tanto el plano de lo individual como de lo colectivo, ya sea para
resolver la afiliacin, desafiliacin o no afiliacin a una entidad, como
la de unirse con otros trabajadores para constituir una entidad
gremial.
b) El principio de autonoma colectiva: que es un reconocimiento de
la capacidad jurdica de los entes que representan a las partes y en
particular a los trabajadores, con atribuciones propias que le son
caractersticas, tanto en cuanto a su nacimiento y existencia como a
su funcionamiento y derechos. El ejercicio de estas atribuciones o
poderes autnomos permite a las entidades sindicales dictar sus
propias normas de funcionamiento (estatutos), elegir sus
autoridades, dictar normas de disciplina interna, como otras
facultades que son externas a la entidad como la de negociar y
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firmar convenios colectivos, cuyo contenido es obligatorio para los
trabajadores al igual que para los empleadores comprendidos.
c) El principio de subsidiariedad: es el principio conforme al cual se
debe respetar la libertad y derechos de los individuos, pasando por
las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el
estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser
insatisfacciones, insuficientes y hasta pueden ser avasalladas las
organizaciones intermedias (sindicatos) y el estado deben auxiliarlo
a fin de que se respete el bien comn.
d) El principio de amparo de la categora profesional: es el conjunto
de personas a los que une generalmente un factor comn, como es
el de participar de un mismo arte, oficio o profesin, o por ser parte
de una misma actividad industrial o de servicios. La reunin de
intereses comunes y solidarios, a fin de que aunando las
individualidades, se puede lograr.

IV. CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO
El derecho colectivo posee un contenido que permite distinguirlo de
otras formas jurdicas.
El derecho colectivo se encuentra en las relaciones jurdicas
colectivas con una causa y con un objeto igualmente colectivo, en
los cuales podemos apreciar los siguientes elementos:
1) Los intereses colectivos que pertenecen a las colectividades de
trabajadores y a las colectividades de empresarios.
Estos intereses son profesionales y se encuentran en una natural
posicin de antagonismo.
Las relaciones jurdicas colectivas tienen por objeto precisamente
una sistematizacin de dichos intereses.
2) Los sujetos colectivos, o sea, las organizaciones creadas para
tomar a su cago la materializacin de las referidas relaciones
jurdicas.
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3) Las acciones colectivas, es decir, el ejercicio de los derechos de
tutela de los referidos intereses, que dar lugar a los procedimientos
colectivos.
4) Los institutos o instrumentos colectivos que bsicamente
consisten en una composicin del antagonismo de los intereses
materializado en un contrato colectivo y en la mxima tensin de la
suspensin de la actividad laborativa de empresa o sector, llamada
huelga y lockout.
5) La intervencin del estado, colocado en la misin e equilibrar o
conciliar los intereses generales, los colectivos y los individuales,
expresada en la constitucin de rganos especiales solo estatales o
integrados por los sujetos colectivos, en la regulacin de los
fenmenos laborales colectivos, en la reanudacin de faenas, en la
designacin de delegados administradores, de mediadores, de
arbitrajes obligatorios, y la confirmacin de relaciones industriales
permanentes tripartitas y acuerdos tripartitos.
Estos elementos colectivos son creaciones jurdicas del presente
siglo XX, que se apartan de las concepciones del derecho privado
tradicional en largos espacios.
As como, por ejemplo, no podr decirse que el contrato colectivo
es solamente una convencin tradicional, pues es mucho ms que
un vnculo de responsabilidad patrimonial civil.
Con mayor razn, un contrato tripartito con sujetos colectivos y el
estado en calidad de tercera parte no puede sostenerse que es una
convencin regulada por el derecho privado.
V. ELEMENTOS CARACTERISTICOS
El derecho colectivo, siendo una parte del derecho del trabajo, tiene
las caractersticas generales e este ltimo.
Sin embargo, el derecho colectivo tiene particularidades que
corresponde destacar:
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A) LA PROTECCION
Una de las caractersticas del derecho colectivo es la proteccin, la
cual, en lugar de estar a cargo del estado, es asumida por la propia
organizacin de trabajadores.
La organizacin protege a estos ltimos, pero a su vez, las
organizaciones de empresarios coordinan a los empleadores
individualmente y tambin tienen el fin de proteger sus intereses.
La coalicin de los trabajadores naci de la necesidad vital de
evitar o de reducir los efectos nocivos que la competencia produce
sobre los salarios y las condiciones de trabajo.
A su vez, el sindicalismo empresarial, es una respuesta a la
madurez de los trabajadores.
La proteccin estatal del trabajador individual emana de una funcin
pblica de tutela de la parte dbil, evitando el dao a la integridad
fsica y moral del trabajador, a la vez, que corrige la desigualdad de
las partes al momento de la contratacin de los servicios y la
dinmica del contrato limita la subordinacin.
La proteccin colectiva es coincidente con los fines pblicos del
estado en cuento ella favorece un mejor equilibrio del intercambio
privado, de las reciprocas prestaciones con el propsito importante
de garantizar la paz y el mantenimiento del sistema de produccin.
El tema de la proteccin colectiva plantea la correlacin que debe
mediar entre ella y la proteccin estatal.
a. SU RANGO COLECTIVO
Los interese colectivos pueden ser coincidentes con los intereses
pblicos o comunes como estos ltimos, o simplemente colectivos,
y en este caso son diversos de los intereses pblicos.
Inclusive, corresponde recordad que a veces el estado delega en los
sindicatos intereses pblicos. Que ellos pasan a atender
conjuntamente con los intereses colectivos propios. Se puede tratar
de una delegacin o de un reconocimiento y concretamente ello
es visible en el caso de los rganos de participacin, en los cuales
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los intereses pblicos se integran al desarrollo de la vida econmico-
social del pas, a travs de diversas formas.
El amplio tema de la proteccin colectiva, da lugar a que los
intereses individuales de cada uno de los integrantes de las
colectividades laborales se preterice frente a la prelacin que
asume el inters colectivo, el cual en autos se denomina tambin
organizacin de intereses.
El rango colectivo constituye un elemento caracterstico del derecho
colectivo, por todo lo ya expresado y por la necesidad de una
adecuada conceptuacin de su accin entre los intereses pblicos y
aquellos propios de los individuos.

B) LA AUTONOMIA COLECTIVA PRIVADA
Estamos en presencia de relaciones jurdicas entre sujetos
colectivos, cada uno de los cuales pretende satisfacer los intereses
de sus respectivas colectividades o grupo, o sector o posicin.
Nosotros observamos una diferencia fundamental con la relacin
individual del trabajo, que consiste, en este caso, en la igualdad
entre las partes. Estas constituyen dos poderes, que tratan de igual
a igual.
No hay el desequilibrio que advertimos en la contratacin individual.
Por el contrario, observamos a dos fuerzas antagnicas que en
algunos casos tienen tal relieve que se comprometen intereses
pblicos, llevando al estado a intervenir en el conflicto en nombre de
estos ltimos.
Habiendo igualdad de poder de negociacin entre los sujetos
colectivos, el estado no puede entrar a tutelar a ninguno de ellos,
pues entonces a su accin desequilibrara la relacin jurdica
colectiva.
A veces el inters del contrayente dbil (trabajador) coincide solo en
parte con los intereses de la colectividad, pero las relaciones
colectivas no tienen por misin atender la necesidad especfica de
cada uno de sus miembros, sino una expresin compleja de todas
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ellas y, adems, tales relaciones colectivas deben atender las
necesarias y prevalentes exigencias de equilibrio de estabilidad del
sistema y tambin de la activacin y desarrollo de nuevos
mecanismos productivos.
La autonoma colectiva privada se sita entre la individual y aquella
estatal, constituyendo una forma intermedia de autonoma entre el
individuo y el estado.
La autonoma de los sujetos colectivos les permite crear la actividad
colectiva, que concibe como un complejo de actos identificados y
unificados por la pertenencia funcional a la realizacin de una zona
pre constituida de los intereses de los grupos.
Actividad que es comn por ser as programada y decidida, y
significa la formacin de un frente o de una lnea de accin comn.
b. LA NORMATIVIDAD PRIVADA
Consiste en la facultad de los grupos o colectividades de
trabajadores y de empresarios de acordar normas que tiene los fines
propios de la ley, en cuanto regulan situaciones de individuos en
trminos abstractos y generales y con una fuerza como la de la ley,
al imponerse a la voluntad individual de los integrantes de las
colectividades.
De dicha normativa emanan derechos y obligaciones para los
individuos para la colectividad respectiva.
Es importante incentivar el estudio de esta normativa colectiva frente
a la normativa general pblica.
La normativa colectiva no es publica, porque no emana del estado ni
se refiere a intereses generales.
Pero, y esto es lo notable, a pesar de lo anterior, sus reglas son
abstractas, porque tienen el mismo fin de garantizar igualdad e
imparcialidad y son generales para toda la colectividad laboral,
presente y futura, conteniendo reglas de conducta, casos tpicos
abstractamente determinados, derechos y obligaciones que se
subjetivizaran en los integrantes de la colectividad, y aun tales reglas
son inderogables, es decir, imperativas, en el sentido de que no
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pueden ser sacrificadas por el arbitrio de un individuo particular de la
colectividad.

C) LA AUTOTUTELA
La proteccin de los intereses colectivos y, con ellos, los intereses
individuales de los integrantes de la colectividad respectiva, se
realiza no solo por medio de normas que parecen leyes, sino
adems por medio del empleo de una medida que significa la
paralizacin de la actividad de la empresa.
El estado puede ordenar tal paralizacin cuando hay intereses
pblicos comprometidos y la materializacin mediante el uso de la
fuerza pblica.
El sindicato, sujeto privado colectivo, no por intereses pblicos, sino
colectivos, declara la huelga y materializa la paralizacin de la
empresa mediante abstencin de los trabajadores de su obligacin
de laborar.

VI. FINES DE LA NEGOCIACIN:

a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los
trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los
Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el
reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como
la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de
trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garanta para la
empresa, en aspectos como la produccin, inversin etc.



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c) Solucin de Conflictos o de Paz:

Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden
resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos,
a su vez, se da a travs de diversos mecanismos, siendo uno de
estos la negociacin colectiva que se concreta con la suscripcin del
convenio colectivo.

De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de
normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral.
Pero ms que eso, representa una trayectoria de preservacin de la
paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el convenio
colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las
partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral
en el centro de trabajo.

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus
expectativas laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la
premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la
finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.

VII. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN

El procedimiento de la negociacin colectiva, ha sido
tradicionalmente dividida en tres: el trato directo, la conciliacin, y la
resolucin; sin embargo una nueva institucin viene a cobrar vigencia
que es la etapa arbitral, en caso que la negociacin colectiva no
culmine en las etapas anteriores, a continuacin veremos algunos
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aspectos generales antes de entrar a detallar la divisin antes
mencionada.

A. Presentacin del pliego de reclamos

El pliego de reclamo es un documento que contiene las
peticiones de los trabajadores acordadas en la asamblea general
y que constituye la base de la negociacin colectiva que ser
llevada a cavo por los empleadores, la que culminar con la firma
del convenio final. Este pliego tiene una vigencia transitoria, pues
concluye con la negociacin a que dio origen, y deja de existir al
momento de resolverse la negociacin colectiva, pudiendo
volverse a repetir despus de cierto tiempo, cuando se presenta el
nuevo pliego con ocasin del vencimiento del convenio.
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del
pliego de reclamos, que debe ser presentado no antes de los
sesenta das ni despus de treinta das calendario anterior a la
fecha de caducidad a la convencin vigente. En caso de
presentacin al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el
inciso b) del art. 43 ser postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
Dicho mandato se encuentra establecido en el art. 53 del
TUO-LRCT. Y de no cumplirse con lo establecido, la norma
sanciona con la postergacin de la vigencia del pliego en forma
proporcional al retardo, es decir, con el retraso de la aplicacin de
los aumentos de salario y dems beneficios que se solicitan.
El objeto de la norma es que las partes puedan discutir el
pliego con anterioridad a su vencimiento, con cierto margen de
anticipacin, de tal manera que al producirse la caducidad del
convenio anterior pudiera entrar en vigencia el nuevo de
inmediato. Adems esta presentacin anticipada del pliego se
hace necesaria por haberse modificado las etapas y los trminos
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en la negociacin colectiva, cuya duracin est fundamentalmente
librada a la voluntad de las partes.
La sancin antes mencionada puede ser variada por
acuerdo de las partes o por decisin voluntaria del empleador,
quien podr conceder los beneficios del convenio a los
trabajadores a partir del trmino del convenio anterior.
La copia del pliego de reclamo tambin deber presentarse
a la autoridad administrativa de trabajo.
Y por ltimo el pliego de reclamo, que debe ser presentado
a manera de un proyecto de convencin colectiva, deber
contener las siguientes formalidades:

a) Denominacin o nmero de registro del o los sindicatos que
lo suscriben y el domicilio nico sealado para las
notificaciones;
b) Nomina de los integrantes de la comisin negociadora;
c) Nombre o denominacin social y domicilio del empleador o
empleadores;
d) Un proyecto de convencin en la que se consideren las
peticiones sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y otras que se planteen;
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin.

B. Dictamen Econmico Financiero

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido
que la autoridad administrativa de trabajo debe intervenir para
valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situacin econmica y
financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solucin de
la negociacin colectiva. As el art. 56 establece que:
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las
partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, a travs de una oficina especializada, practicar la
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valoracin de las peticiones de los trabajadores y examinara la
situacin econmico-financiera de las empresas y su capacidad
para atender dicha peticin, teniendo en cuenta los niveles
existentes en empresas similares, en la misma actividad
econmica o en la misma regin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento
del Ministerio de Economa y Finanzas, la Comisin Nacional
Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo
requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y
emitido sobre la base de la documentacin que obligatoriamente
presentarn las empresas y de las investigaciones que se
practiquen ser puesto en conocimiento de las partes para que
puedan formular sus observaciones.
Este dictamen permitir que las partes tengan una opinin
tcnica en materia econmica y financiera, lo que servir como un
instrumento para buscar una solucin a la negociacin colectiva,
tanto para las partes como para eventualmente el tribunal arbitral
o, de ser el caso, para la autoridad de trabajo.

A) TRATO DIRECTO
El trato directo es la primera etapa de la negociacin
colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa
sin ningn tipo de intermediarios en la que los trabajadores
exponen su pliego de peticiones sustentndolo y defendiendo
sus posiciones basndose en sus necesidades. Los
representantes de la empresa tambin exponen sus puntos de
vista explicando la situacin econmica y financiera de sta, es
decir, sus posibilidades para la solucin del pliego de
peticiones.
Las reuniones de trato directo, tienen las siguientes
caractersticas:
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a) Los empleadores pueden proponer clausulas nuevas o
nuevas sustitutorias de las establecidas en convenios
anteriores.- (D. Ley 25593, art. 57, 2 prrafo), las que
debern integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin colectiva (Regl. D. Ley 25593, art.
43). Se trata de una suerte de reconvencin que solo es
posible una vez presentado el pliego de peticiones por los
trabajadores, pero que sirve tambin de presupuesto del
debate.

b) Obligacin de los empleadores de informar.- A peticin de
los representantes de los trabajadores, los empleadores
debern proporcionar la informacin necesaria sobre la
situacin econmica, financiera, social y dems pertinente
de la empresa, en la medida en que la entrega de tal
informacin no sea perjudicial para sta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada
de comn acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo,
la autoridad de trabajo precisar la informacin bsica que
deba ser proporcionada, para facilitar el mejor resultado de
las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores debern
guardar reserva absoluta sobre la informacin recibida,
bajo apercibimiento de suspensin del derecho de
informacin, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y
acciones legales a que hubiere lugar.
(D. Ley 25593, art. 55) esta informacin podr ser
solicitada dentro de los noventa das naturales anteriores a
la fecha de caducidad de la convencin vigente (Regl. Del
D. Ley 25593, art. 38)

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c) Negociacin de buena fe.- Las partes estn obligadas a
negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin, que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del
derecho de huelga legtimamente ejercitado (D. Ley 25593,
art. 54, 2 prrafo).

d) Dictamen econmico-social por el Ministerio de Trabajo y
Promocin Social.- la posibilidad de intervencin de las
autoridades administrativas de trabajo para evaluar las
peticiones de los trabajadores. En el curso del
procedimiento, a peticin de una de la partes o por propia
iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promocin social, a
travs de una oficina especializada, practicar la valoracin
de las peticiones de los trabajadores y examinara la
situacin econmico-financiera de las empresas.

e) Requisitos formales.- en cada reunin de trato directo se
debe redactar un acta por triplicado siendo remitida la
tercera copia a la autoridad administrativa de trabajo.
Solo es obligatorio levantar actas en cada reunin, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellos formulados.
Si una de las partes no deseara continuar con las
reuniones de trato directo, se tendr por concluida esta
etapa, debiendo comunicarse de ello a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

B) LA CONCILIACIN-MEDIACIN
En principio la conciliacin es la etapa en que se renen los
representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la
presencia de un conciliador designado por la autoridad administrativa
de trabajo o, de ser el caso, designada por las partes. En esta etapa
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las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misin es instar a
las partes a lograr un acuerdo.

As mismo se realizarn tantas reuniones de conciliacin como sean
necesarias, a voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o
si concurriera y no estara de acuerdo con proseguir con ellas, se
tendr por concluida esta etapa.

Por otro lado la conciliacin se convertir en mediacin si las partes
proponen al conciliador realizar un estudio del pliego de peticiones y
del anlisis econmico y financiero de la empresa y proponga a las
partes una frmula de solucin, la cual puede ser rechazada o
aceptada. El mediador realizar su gestin en el plazo que sealen
las partes o, a falta de ste, en un plazo mximo de diez das hbiles,
contados desde su designacin. Al trmino de dicho plazo, si no se
hubiera logrado un acuerdo, el mediador convocar a las partes a
una audiencia en la que stas debern formular su ltima propuesta
en forma de proyecto de convencin colectiva.

El mediador presentar una propuesta final de solucin, la que, de no
ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres das
hbiles siguientes, pondr fin a su gestin.

C) LA ETAPA ARBITRAL
Si no se llegara a un acuerdo en trato directo, conciliacin o
mediacin, cualquiera de las partes pueden someter la decisin del
diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar
alternativamente la huelga.
El arbitraje es uno de los medios que se utilizan en la bsqueda de
solucin de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las
partes directamente no pueden lograr el acuerdo, este es un
compromiso o contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar
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a un tercero la solucin de una dificultad que hay entre ellas,
comprometindose, desde luego, a cumplir.

El Decreto Ley 25935 LRCT, establece la modalidad del arbitraje de
ltima posicin con las facultades de atenuacin de las posiciones de
las partes, que no ha tenido mayores problemas o divergencias
durante la vigencia de la ley.

Por otro lado durante la huelga los trabajadores o sus representantes
pueden proponer por escrito al empleador el sometimiento del
diferendo a arbitraje, en cuyo caso, se requerir la aceptacin escrita
del empleador. Si este no respondiera por escrito en el plazo de tres
das tiles, se tiene por aceptada la propuesta de arbitraje. Este
proceder si se depone la huelga.

1. Compromiso arbitral y designacin de los rbitros

La decisin de someter la controversia a arbitraje,
deber constar en un acta denominada compromiso arbitral
que contendr, adems de los datos generales de las partes,
la modalidad de arbitraje que se hubiera acordado. La
informacin sobre la negociacin colectiva que se somete al
fallo arbitral; el monto y la forma de pago de costas y
honorarios de los rbitros; el lugar del arbitraje; y los dems
aspectos que las partes estimen conveniente.
El rbitro o rbitros, tienen un plazo de treinta das
naturales, contados desde su instalacin, para ordenar la
entrega o actuar toda clase de pruebas para formarse un
criterio general sobre el problema.

2. El Laudo Arbitral

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Dentro de los cinco das tiles siguientes a la
conclusin de la etapa probatoria, el rbitro(s) convoca a las
partes para darles a conocer el Laudo Arbitral, levantndose
acta de esta diligencia.
El laudo arbitral es un documento que da por
solucionado el conflicto laboral. Este no debe contener
solucin distinta a las propuestas finales de las partes ni
combinar planteamientos de una u otra, debiendo recoger en
su integridad una de las propuestas finales.
El laudo arbitral es inapelable y tiene carcter
imperativo para ambas partes. Puede ser impugnado solo
ante el Poder Judicial, por haber incurrido en nulidad o
establecer menores derechos previstos por la ley a favor de
los trabajadores.

D) IMPUGNACIN DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo, cualquiera que sea la modalidad del rgano
arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas
partes.
Es susceptible de impugnacin ante la sala laboral de la
corte superior, en los casos siguientes:
a) Por razn de nulidad
b) Por establecer menores derechos a los
contemplados por la ley a favor de los trabajadores
La interposicin de la accin impugnatoria no impide ni
posterga la ejecucin del laudo arbitral, salvo resolucin
contraria a la autoridad de trabajo judicial competente.
Este recurso deber interponerse dentro de los cinco
das hbiles siguientes de notificado el laudo o la declaracin,
si fuese el caso, acompaando copia para la otra parte.
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Las partes podrn presentar su alegato ante la sala
laboral de la corte superior, dentro de los tres das hbiles de
ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el
alegato, la instancia judicial resolver por el solo mrito de los
autos, dentro de los diez das hbiles siguientes.






















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BIBLIOGRAFIA
LA NEGOCIACION COLECTIVA Normas de la OIT y principios de los
rganos de control. Autores: Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y
Horacio GUIDO.
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo; Diccionario Jurdico Elemental;
Ed. HELIASTA; Edicin 2011, Buenos Aires.