Nombre: Evaluacin del clima organizacional de la empresa XXX. Autor: Paola Ros. Ao: 2013.
1.1 PROPSITO
Posee un valor diagnostico que permitir calificar en una escala de 4 niveles (excelente, bueno, regular, deficiente), la percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral. Los resultados darn lugar a la elaboracin de un plan de accin donde se refuercen aquellos factores que puedan estar influyendo negativamente en el trabajador. El principal propsito es contribuir con la mejora de los niveles de productividad de la empresa, promover la identificacin del personal, generar satisfaccin, reducir los niveles de rotacin, adems motivar al compromiso y la lealtad de los empleados.
1.2 RANGO DE APLICACIN
El cuestionario para la evaluacin del clima organizacional est dirigido a todos los empleados de la empresa XXX.
1.3 INSTRUCCIONES DE APLICACIN
Es necesario crear un ambiente de empata y tranquilidad. En dicho cuestionario se presentarn una serie de afirmaciones a las que el sujeto debe dar respuesta segn su percepcin. De lado de cada afirmacin se le indican las alternativas de respuesta, debe seleccionar solo una.
1.4 DURACION DE LA APLICACIN DEL CUESTIONARIO.
El tiempo lmite de aplicacin es de 20 minutos. Se deben responder todos los tems para la correcta interpretacin, as pueden concederse unos minutos adicionales. En cualquier situacin de aplicacin es muy importante cerciorarse que ha habido una adecuada comprensin de las instrucciones.
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1.5 PUNTUACION
El puntaje vara dependiendo de la alternativa que escoja el sujeto:
(S) Siempre: (5) puntos. (CS) Casi Siempre: (4) puntos. (AV) Algunas Veces: (3) puntos (CN) Casi Nunca: (2) puntos. (N) Nunca: (1) punto.
Para hallar la puntuacin total obtenida en el cuestionario se deben puntuar todos los tems, y sumar los puntos obtenidos por el sujeto. Ese puntaje se ubica en la escala de cuatro niveles descrita a continuacin:
NIVEL RANGO Deficiente 46-92 Regular 93-138
Bueno 139-184 Excelente 185-230
El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango deficiente, considera que, el clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento, entre las consecuencias que traera aparejado se encuentra, un ambiente de trabajo hostil, aparte de disminuir el grado de satisfaccin, ausentismo, entre otras.
El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango regular, considera que, algunas de las reas de evaluacin, satisfacen sus expectativas, por otra parte, existen factores a los que la empresa no les est dando la importancia debida. Deben tomarse en cuenta aquellas reas en las que muestra descontento el empleado ya que probablemente estn perjudicando su nivel de satisfaccin laboral. 3
El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango bueno, considera que, esta caracterizado por el compromiso, la solidaridad entre los miembros y el sentido comunitario. Estn satisfechos con la mayora de las dimensiones evaluadas en el cuestionario, aunque existen ciertos detalles que deben ser reforzados para alcanzar la excelencia.
El sujeto que ubica el nivel de clima organizacional en el rango excelente, considera que, las caractersticas organizacionales de la empresa y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico que tiene un impacto directo en los resultado, ayuda a los empleados a desarrollarse profesionalmente, el espacio fsico de trabajo y los hbitos de organizacin, limpieza y confort satisfacen las necesidades de sus miembros, y permite al empleado superar su reto profesional, tanto en el terreno del conocimiento como en el de su promocin.
2. FUNDAMENTACIN TERICA
2.1 QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
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2.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
2.3.1 SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL
La seguridad en el trabajo es una disciplina que tiene como misin el estudio de los accidentes de trabajo analizando las causas que lo provocan. La Higiene Industrial es una disciplina que estudia las enfermedades profesionales a las cuales pueden verse sometidos los trabajadores. El objetivo de ambas disciplinas es la prevencin de los accidentes y/o enfermedades profesionales
2.3.1.1 SEGURIDAD LABORAL
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas tcnicas, educacionales, medicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.
2.3.1.2 AMBIENTE LABORAL
La exposicin a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, debern evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiacin excesiva y, en particular, la radiacin solar a travs de ventanas, luces o tabiques acristalados.
2.3.1.3 SALUD LABORAL
El trmino Salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una 5
actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones de salud y seguridad .
2.3.1.4 ERGONOMA
La ergonoma es la disciplina cientfica que trata del diseo de lugares de trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las caractersticas fisiolgicas, anatmicas, psicolgicas y las capacidades del trabajador. 1 Busca la optimizacin de los tres elementos del sistema (humano-mquina-ambiente), para lo cual elabora mtodos de estudio de la persona, de la tcnica y de la organizacin.
2.3.2 RELACIONES LABORALES
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y supervisados.
2.3.2.1 RELACIONES CON LOS COMPAEROS
Es necesario cuidar los modales en el trato diario con los compaeros, esto genera un bienestar en el centro de trabajo y en el propio mundo interno de los empleados. La familiaridad no est reida con la buena educacin, es por ello que se deben mantener reglas de cortesa y amabilidad. El ambiente de trabajo no deja de ser una comunidad la cual tiene sus propias normas o costumbres y aunque no se acepten todas se debe ser participativo y respetuoso.
2.3.2.2 RELACIONES CON LOS SUPERVISORES
Las relaciones con los superiores son, en muchas ocasiones, complicadas. El empleado debe ser su confidente, a veces su especie de amigo, sin olvidar que son sus subalternos y que deben cumplir con sus necesidades. Y en muchas ocasiones, unas tareas se pisan con las otras, y pueden terminar causando conflictos, confrontaciones, y hasta desgastes en la propia interaccin. Por ello, es necesario procurar una buena relacin con el jefe. Esto no slo es adecuado para el cumplimiento de las labores, sino que es, adems, un gran paso hacia la salud y hacia la reduccin del estrs laboral. 6
Aunque se comparta una relacin estupenda, se debe tener en cuenta que se trata de una consolidacin laboral, por ello tiene que separarse "el favor" de "la labor", y delimitar dentro de la actividad laboral de manera siempre apropiada.
2.3.3 IDENTIDAD Y AUTOESTIMA LABORAL
Se define la identidad laboral como la idea de un yo y de un nosotros que se construye en los espacios laborales. Un yo y un nosotros enmarcado en experiencias comunes en el interior de la divisin del trabajo, lo que posibilita la definicin de grupos relativamente homogneos para s mismos y para los otros grupos laborales y sociales.
2.3.3.1 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular, las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella. Participa en su trabajo teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, laborando con respeto y sentido de pertenencia.
2.3.4 RECOMPENSA
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Es decir, los empleados a cambio del desempeo de sus tareas organizacionales reciben un paquete de recompensas, llamadas remuneracin.
2.3.4.1 SALARIO
El salario es la retribucin en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. Es definido como la cantidad de remuneracin que se otorga a un empleado por el desempeo del puesto de trabajo en funcin de complejidad de este, y del tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.
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2.3.4.2 BENEFICIOS Y SERVICIOS
Los beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. los beneficios y servicios incluyen una gran variedad de ventajas ofrecidas por la organizacin como asistencia medica, seguro de vida, bono de alimentacin, plan de jubilacin, pago de guardera, vacaciones, entre otros.
Adems de los salarios, los beneficios y servicios representan la compensacin financiera indirecta que se ofrece a travs de recompensas y ventajas proporcionadas por la organizacin, a cambio del desempeo de las labores del empleado, permiten atraer y mantener al empleado satisfecho dentro de la empresa.
2.3.5 RESPONSABILIDAD
Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias y responsabilidades.
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
La satisfaccin en el trabajo, la salud mental y el nivel de desempeo estn directamente relacionados con las oportunidades de autoexpresin, autocontrol, participacin, libertad y responsabilidad, presentado en el ambiente laboral.
2.3.5.1 TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresaria. La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente). 8
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solucin a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deber ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese especfico motivo.
2.3.5.2 NIVEL DE SUPERVISION
Supervisin general: el personal tiene libertad de resolver los problemas en su rea de trabajo, manejo de procedimientos, y toma de decisiones. Supervisin estrecha: el personal tiene poca liberta de decisin y manejo en su rea trabajo
2.3.5.3 COMPROMISO CON EL TRABAJO
El "compromiso" es observado como una manera incondicional de afrontar los retos que tanto los procesos como la administracin exigen al capital humano, as como la mxima expresin del vinculo entre patronos y empleados. Los empleados comprometidos hablan de la empresa con sentido de propiedad, se observan como parte del equipo, fomentan el liderazgo y lo asumen de acuerdo al caso. Usualmente destacan porque van ms all de lo requerido, saben que el xito de la empresa depende de la energa que se imprima a sus procesos.
Dicho en otras palabras, las personas comprometidas sienten que deben cumplir con su trabajo, quieren relacionarse con el proceso, para ellos el trabajo no es una obligacin sino un aporte, una manera de contribuir con el xito.
El compromiso permite:
Desarrollar con diligencia y esmero nuestras tareas. Asegurar su contribucin a resultados colectivos. Neutralizar cualquier circunstancia o evento que ponga en riesgo las metas. Guiar, en su caso, la actuacin de nuestros colaboradores. Asegurar el alineamiento de stos con las metas comunes. Seguir las reglas y mtodos establecidos para la convivencia profesional. Subordinar intereses propios a los colectivos. 9
Cultivar los valores corporativos. Colaborar con los dems. Ejercer crtica constructiva, inteligentemente formulada. Hacer fluir la informacin y conocimientos de que disponemos. Ser leales, ntegros y coherentes. Perseverar ante las dificultades. Superarnos a nosotros mismos cada da. Perseguir la mejora continua y la innovacin. Representar dignamente a nuestra organizacin ante terceros. Contribuir a la calidad de vida en el trabajo.
2.3.6 CALIDAD DEL LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
2.3.6.1 MOTIVACION
Un buen lder debe saber cmo motivar a sus subordinados, debe conocer las diferentes tcnicas, mtodos o formas de motivacin, y luego, saber cmo, cundo y con quin aplicarlas.
En primer lugar debe conocer bien a sus trabajadores, descifrar sus necesidades, motivaciones, gustos o metas personales; y luego, ser capaz de ofrecerles los medios necesarios para que puedan satisfacer dichas necesidades, o para que puedan cumplir sus metas personales.
2.3.6.2 COMUNICACIN
Un buen lder debe tener la habilidad para comunicar claramente sus ideas, y para procurar que toda la comunicacin que se d en la empresa, sea tambin clara y comprensible para todos los miembros de sta. 10
Para ello, debe primero ser capaz de conceptuar correctamente las ideas u objetivos, y luego ser capaz de transmitirlos de manera clara, adecuada y eficaz, sealando la razn de su formacin de ser necesario. Asimismo, la comunicacin del lder debe ser ntegra y coherente, no debe decir o afirmar algo, y luego, a travs de sus actos, contradecir lo que ha dicho o ha afirmado.
2.3.6.3 APOYO
Los lderes movilizan sus equipos hacia el futuro, los comprometen a las adaptaciones y aprendizajes que obliga el cambio, innovan explorando mundos diversos, constituyen redes sociales de colaboracin y promueven la identidad del equipo y la comunidad.
2.3.7 ESTRUCTURA
Representa la percepcin que tienen los miembros de la organi zacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organi zacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2.3.7.1 REGLAS / POLITICAS
Las polticas son guas para orientar la accin; son criterios, lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez dentro de una organizacin.
En este sentido, las polticas son criterios generales de ejecucin que auxilian el logro de objetivos y facilitan la implementacin de las estrategias, habiendo sido establecidas en funcin de estas.