Gran parte del sustento de la renuencia que esgrimen los colectivos de trabajadores de la administracin pblica involucrados en el Servicio Civil, estriba en cmo el Servicio Civil a partir de su vigencia efectiva, valga la redundancia, afectar su estabilidad laboral como trabajadores del Estado. En este sentido, huelgas y marchas en contra de la implementacin de la Ley, antes y durante de la vigencia de sta, y ahora, estando ad portas su reglamentacin, los cuestionamientos han venido desde diversos ngulos, empero, a mi criterio, caracterizados por tres aspectos sustanciales : a) El desconocimiento de la norma, b) El direccionamiento de los reclamos y c) El mantenimiento del statuo quo de los trabajadores.
En Octubre de 2013, a raz del Proyecto de Ley del Servicio Civil, publiqu un artculo que denomin , y en l detalle cmo en cierta oportunidad, al ser invitado por un gremio sindical para una exposicin sobre los alcances de la ley, tan pronto finaliz la misma, dos participantes solicitando la palabra y dirigindose al dirigente sindical del gremio, le increparon si dado que la versin escuchada de parte del expositor, mi persona que era el ponente, era distinta a lo que haban escuchado de sus dirigentes, si iba a realizar o no la marcha sindical programada por el sindicato para ser realizada dos das despus del evento. Y es que en efecto, importantes sectores del pas que marchaban contra el proyecto de ley, me atrevo a sugerir, no haba ledo siquiera parte del contenido del proyecto en referencia, empero ello no era impedimento para cuestionar su vala. Es que, en pases como el nuestro, poco acostumbrados a leer, es fcil llevarnos por el que si lee y mucho ms fcil an dejarnos llevar por quien mal lee o, mejor propiamente dicho, mal interpreta adrede el mensaje que tiene tal o cual ley. Este ltimo extremo, no es sino el que da pie al direccionamiento de los reclamos contra el Servicio Civil. El Per es un pas caracterizado por los reclamos, donde se reclama por cualquier cosa y ello, en cierto modo est bien, pues estimo que los derechos no deben ser mendigados, sino reclamados con todo rigor; empero, una gran mayora reclama, pero sin saber porque reclama. Y as, llegamos al tercer extremo : Hay quienes si acostumbran leer, que saben por qu reclaman, no obstante pretenden mantener este estado exprofesamente creado, de zozobra con una sola finalidad : Mantener su propio statuo quo como trabajador. Siendo un ferviente respetuoso del trabajador y del buen sindicalismo, la prueba para afirmar ello, son los eternos dirigentes sindicales y sus permanentes estrategias para defender lo idefendible en materia de Reforma Laboral del Estado. Olvidamos sin embargo el fin de todo Estado, y el nuestro no es la excepcin : El prestar un servicio pblico, no al revs.
Ello entonces nos lleva a reflexionar, Qu tipo de servicio pblico presta el actual servidor del Estado? El artculo que refer lneas arriba, tambin incluy dos ejemplos que, sin duda alguna, nos permiten advertir las deficiencias que ste presenta. En una oportunidad, en mi calidad de abogado, acud a una diligencia acompaando a mi patrocinada en un municipio, solicitando con todo respeto al encargado del rea nos atendiera el requerimiento que efectuaba, a lo que recib como respuesta que no me poda atender en esos momentos. Advirtiendo la presencia de su Jefe inmediato, increp al mismo, la conducta de su subordinado, sin embargo recibiendo como respuesta que, si bien era el Jefe del trabajador, no podra hacer nada porque l era un jefe contratado y el servidor uno nombrado y adems sindicalizado. El otro caso, aluda a otra visita que efectu a un juzgado para indagar el estado de un expediente judicial. Encontrndose sin actividad alguna el Secretario del juzgado solicit, tambin con amabilidad, me permitiese la revisin de un expediente, recibiendo como respuesta que, no me poda atender en esos momentos. Adivirtiendo que en esos momentos no se encontraba haciendo nada, le increp porque no lo haca, recibiendo como respuesta que quien buscaba los expedientes era su asistente y no l y que por eso no me poda atender. La preguntaba entonces cae de madura : Para qu labora un servidor pblico? Para servirse del Estado o para servirse dignamente por el Estado? Segn el contexto actual de las relaciones de trabajo en el Per actual, estimo como vlida la segunda variante dado que en trminos laborales el Estado no es solo un gran empleador sino incluso el primer empleador. El trabajador pblico actual ha distorsionado el carcter del servicio pblico y en eso radica precisamente el sustento del servicio civil; un mejoramiento integral del Estado como un gran prestador del servicio a partir de un trabajo de calidad que deber ser prestado por un trabajador, tambin de calidad, remunerado en los mejores trminos que involucra el trmino calidad. Pese a ello, no ha sido en absoluto, el trabajador responsable de este caos.
Los antecedentes sobre el empleo pblico en el Per, nos muestran que no se han considerado en forma central y destacada la variable humana de las organizaciones, donde es la persona y su multiplicidad de elementos el eje sobre el que se debe perfeccionar y profundizar la modernizacin del Estado. Mejorar la calidad del empleo, avanzar en el reconocimiento de los derechos laborales, sindicales y sociales son elementos fundamentales. Si esto es as, qu suerte correr la Estabilidad Laboral a partir de un rgimen que reformar estructuralmente la actividad laboral en el pas? Intentaremos entonces en este estudio, esbozar el tratamiento de sta, sin perder de vista dos aspectos sustanciales : El primero, que entre los aos 90 y el actual, 2014, hemos pasado de un rgimen absolutista de estabilidad laboral a uno de inestabilidad o estabilidad relativa o propiamente de inestabilidad absoluta, segn nos paremos frente a dispositivos como el Decreto Legislativo N 276 o Decreto Legislativo N 1053, que regula el CAS, cuya existencia legal corren peligro de extincin de ser implementada la ley del servicio pblico y segundo, que la mejor garanta que podemos tener como pas que pretende el buen funcionamiento de los servicios pblicos es que el capital humano que permita su viabilizacin cuente no slo con estabilidad en el empleo sino con una adecuada proteccin frente a la destitucin arbitraria.
LA ESTABILIDAD LABORAL NOCIONES, ALCANCES Y CUESTIONAMIENTOS
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
El concepto generalizado de estabilidad laboral se origina con el D.L.18471 Dictada EL 10 Noviembre del ao 1970
Por D.L. 18471 ( 10/11/1970 ) , Ley de estabilidad laboral .
Los trabajadores solo podan ser despedidos por falta grave y reduccin o despido total del personal, autorizado por el Ministerio de Trabajo.( En este ultimo caso ,la razn valida eran las causas econmicas o tcnicas y caso fortuito o fuerza mayor ). Existan dos etapas en aquella poca :
El periodo de prueba ( 03 meses ) , y la estabilidad laboral absoluta.
Por D.L.22126 ( 23/03/1978 ) , se modifica este esquema.
Se genera tres etapas : El periodo de prueba ( 03 meses ) , estabilidad relativa ( 03 aos ) y estabilidad absoluta.
Por Ley 24514 ( 05/06/1986) , se retorna a las dos etapas originales El periodo de prueba (03 meses ) , y la estabilidad laboral absoluta Estabilidad laboral : Que significa ? La estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conservacin del contrato de trabajo ante las vicisitudes que se presenta en la relacin laboral.
Asociado por este concepto aparece el principio de Continuidad . Este principio determina la existencia de dos momentos en los cuales se genera este derecho
La estabilidad de entrada
Que no es ms que la posibilidad del trabajador de acceder a la estabilidad en el trabajo.
( En la constitucin de 1978 , en su articulo 48 se daba este beneficio con carcter de derecho constitucional ).
La estabilidad de salida
Manifestada en la proteccin al trabajador , que puede ser absoluta o relativa Es absoluta , cuando las normas permiten la reposicin. ( Mantenida en la constitucin de 1978 ).
Es relativa , cuando solo se otorga una indemnizacin . Presente en la constitucin vigente de 1993 , al mencionar que : La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario".Posteriormente se hicieron varias modificaciones :
D.S.016-91-TR ( 11/03/1991) D.S.. 032-91-TR ( 17/10/1991) que dispuso el Texto nico Ordenado de la Ley 24514. En adelante aparece el D. Leg 728 ( 08/11/1991 ) ,norma que flexibilizo y desregularizo las disposiciones laborales existentes hasta esa fecha entre ellas la estabilidad laboral
Ya en el ao 1996 se expide el D.S. 001-96-TR , que representa el reglamento del D.Leg 728
En este momento ya la estabilidad laboral deja de ser un elemento fundamental en las relaciones laborales ,puesto que con la ampliacin de los periodos de prueba ( 03 , 06 y 12 meses ) , incluido las modalidades de contratos temporales ( Por 05 aos ) , gran parte de la poblacin laboral ( por no decir el 90 % ) , se somete a contratos .
Estos contratos generan un marco de inestabilidad que puede ser visible durante la vigencia de los mismos , como se indico por 05 aos . Solo al vencimiento de dicho documento o en caso de desnaturalizacin se puede obtener la proteccin contra el despido arbitrario . (Estabilidad laboral )
Una de las discusiones trascendentales en materia laboral en el Per ha sido la referente a la estabilidad laboral. El tema apareci en la dcada del setenta cuando el gobierno del General Velasco estableci una forma de estabilidad laboral absoluta, es decir, un derecho a favor del trabajador para no ser despedido sino por falta grave, que deba ser probada mediante un procedimiento que, en la prctica, haca muchas veces difcil la probanza.(1) (1) Bernales Ballesteros, Enrique. ICS Editores. Segunda edicin. Octubre de 1996. Lima Per. Pg. 225. El da 11 de setiembre del 2002 el Per ingres nuevamente al debate referente a la estabilidad laboral, luego de una dcada en la cual los derechos de los trabajadores se vieron afectados por una serie de despidos arbitrarios, debido a la sentencia que emitiera el Tribunal Constitucional (en adelante TC), que declara inaplicable por inconstitucional el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (2), Decreto Supremo No 003-97-TR (en adelante LPCL), al ordenar que Telefnica del Per S.A.A. (en adelante Telefnica), empresa emplazada, reponga a un grupo de trabajadores despedidos arbitrariamente.
LA ESTABILIDAD LABORAL DEL SERVIDOR PUBLICO A PARTIR DEL SERVICIO CIVIL
INTRODUCCION
LA ESTABILIDAD LABORAL : NOCIONES, ALCANCES Y CUESTIONAMIENTOS
REGULACION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA OIT
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU : ESTABILIDAD LABORAL DEL ACTUAL SERVIDOR PUBLICO
EL AMPARO CONSTITUCIONAL IRRESTRICTO ESTABILIDAD ABSOLUTA
LA FLEXIBILIDAD EN LA RELACION LABORAL LOS CONTRATOS SNP
EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS
EL SERVICIO CIVIL ORIGENES Y ANTECEDENTES
LEY DEL SERVICIO CIVIL Y PROYECTO DE REGLAMENTACION : TRATAMIENTO DEL NUEVO SERVIDOR DEL SERVICIO CIVIL
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL SERVICIO CIVIL : DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL NUEVO SERVIDOR PUBLICO
LA GESTION DEL RENDIMIENTO : EL AUTODESPIDO
REGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR : EL DESPIDO
LIBROS :
Cagnoni, Jos Anbal Reflexiones en torno a la Reforma del Estado. 1 (32):94-101, 2006
Calisto, Nancy; Zorrilla de San Martn, Victoria; Martnez, Rodrigo Novedades del Sistema de Gestin Humana - SGH 5 (45):10-14, 2010
Castillo, Carlos y colaboradores Gestin Humana en el marco de una nueva visin de la administracin portuaria. 2 (36):17-27, 2007
Delpiazzo, Carlos Trabajador ante el Derecho Laboral y el Derecho Administrativo. EN: XII Coloquio de Derecho Pblico. Centros de Estudios de Derecho Pblico CEDEP. Coloquios de Academia. MRREE, Montevideo, Uruguay. 19-21 de septiembre, 2006. 1 (31):82-89, 2006
Faroppa, Carlos Servicio Civil uruguayo: su aporte a la transformacin de la gestin pblica y al desarrollo de las personas. EN: XIV Congreso del CLAD. Salvador de Baha, Brasil. 27-30 de octubre, 2009. 4 (42):120-125, 2009
Pomatta Miraballes, Mario Relaciones laborales en el sector pblico. 3 (37):107-111, 2007
Prato, Jos y colaboradores Gestin Humana en el marco de una nueva visin de la administracin portuaria. 2 (36):17-27, 2007
Uriarte Araujo, Daoiz Entre el mito y la realidad. Algunas consideraciones sobre la estabilidad de los funcionarios pblicos. 1 (31):91-100, 2006
Villanueva, Sergio Formacin permanente de los servidores pblicos. Un balance necesario. 4 (42):33-41, 2009
Villanueva, Sergio; Hendler, Gabriela; Carro, Mabel Hacia un nuevo sistema de carrera. EN: XIII Congreso del CLAD. Buenos Aires, Argentina. 4-7
Zorrilla de San Martn, Victoria; Martnez, Rodrigo; Calisto, Nancy; Novedades del Sistema de Gestin Humana - SGH 5 (45):10-14, 2010
Cabrera, Pablo Desafos de la funcin pblica en la refundacin del Estado. Una visin desde los trabajadores 3 (39):48-60, 2008
Cagnoni, Jos Anbal Reflexiones en torno a la Reforma del Estado. 1 (32):94-101, 2006
Clara, Cecilia Gestin del capital humano desde el enfoque de competencias. 5 (44):111-121, 2010
Firme, Ramn Gestin de las personas. Anlisis de experiencias y elaboracin de bases conceptuales. EN: XIII Congreso del CLAD. Buenos Aires, Argentina. 4-7 de noviembre, 2008. 3 (39):12-31, 2008
Pomatta Miraballes, Mario Relaciones laborales en el sector pblico. 3 (37):107-111, 2007 1. Pardo Mara del Carmen, El servicio civil de carrera en Mxico: un imperativo de la modernizacin, Gestin y poltica pblica, 4 (1995). Porras Caldern, Alejandro. Importancia del servicio civil de carrera en el mundo actual: componentes y estrategias. Revista Prospectiva. Agrupacin Poltica Nueva, A.C., Ao 4 Nmero II, 1998.
c) Profesionalizacin administrativa y gestin de recursos humanos "El Servicio Profesional de Carrera de Mxico en su laberinto" (en preparacin). Introduccin a los Servicios Profesionales de Carrera, en Jos Luis Mndez (ed.), Servicios Profesionales de Carrera: Una Antologa, Mexico: Siglo XXI, 2012 (en coautora con Jos Luis Mndez). The Challenges of Implementing Public Personnel Policies in Developing Countries: The Mexican Civil Service Reform Experience, Journal of Comparative Policy Analysis, vol. 13, nm. 1, pp. 51- 73, 2011 (archivo). Categoras y caractersticas de los servidores pblicos en un gobierno profesionalizado, Servicio Profesional de Carrera, no. 9, 2008(archivo) De la profesionalizacin administrativa a la profesionalizacin de los estudios sobre servicios civiles: ideas para una agenda en construccin, Servicio Profesional de Carrera, no. 7, 2007 (archivo) Diferencias estructurales, retos comunes: los servicios profesionales de Mxico y Estados Unidos en una perspectiva comparada, Servicio Profesional de Carrera, nm. 5, 2006. (archivo,archivo en ingls) Sobre la pertinencia del Servicio Profesional de Carrera en Mxico,Foro Internacional, vol. XVL, nm. 182, 2005 (archivo) Servicio civil de carrera o servicio civil de empleo? Una breve discusin conceptual, Servicio Profesional de Carrera, vol. II, nm. 1, 2005 (archivo) Tendencias de Cambio en el Servicio Civil de los Estados Unidos, en Servicio Profesional de Carrera, vol. I, nm. 2, 2004 (archivo) "Modelo de Estatuto del Servicio Institucional de Carrera", DIVIP, Papeles de la Vida Institucional 2, 2003 (co-autor principal) (archivo) (sitio DIVIP) "La construccin de servicios civiles: una propuesta en diez etapas", DIVIP, Papeles de la Vida Institucional 1, 2003 (archivo) (sitio DIVIP) Civil Service Reform: The New Human Resources Management Systems of Georgia and Florida, Documento indito preparado como parte de un proyecto de investigacin para la U.S. Government Accountability Office, The Maxwell School of Citizenship and Public Affairs, Universidad de Syracuse, 2002 (archivo) "Anatoma del Servicio Civil", enForo Internacional, nm. 170, 2002, pp. 745-808 (archivo) "El Servicio Profesional Electoral en una breve perspectiva comparada", Boletn INFO-DESPE, Nueva poca, nm.1, diciembre de 2001 (archivo, versin originalwww.ife.org.mx) "El servicio civil de carrera en el Distrito Federal", en ASAMBLEA, nm. 3, mayo 2001, pp. 46- 50 (archivo
Boletn mexicano de derecho comparado v.45 n.133 [Mexico]
Cynthia S, gerente de Polticas de Gestin de Servir, inform que la evaluacin de rendimiento es una de las columnas vertebrales de la Ley de Servicio Civil pues de esa manera tendremos funcionarios permanentemente capacitados, con vocacin de servicio y mejor atencin al ciudadano. Uno de los aspectos claves de la meritocracia, es la evaluacin permanente, puntualiz S.
Agreg que los directivos, jefes o responsables de cada rea definirn en el primer trimestre de cada ao las metas individuales que sern objeto de evaluacin. Estas metas deben guardar relacin con los objetivos de la institucin y estarn relacionadas con la funcin que desempea el servidor, precis la funcionaria.
Agreg que los jefes de las unidades orgnicas ratificarn las metas individuales y el servidor podr dejar constancia por escrito de las observaciones que tenga sobre las metas asignadas a l, puntualiz.
A quin se aplica? Las evaluaciones se aplican tanto a los directivos pblicos (de confianza o no), como a los servidores de carrera y de actividades complementarias. Tambin se aplicar a los servidores civiles en los regmenes de los Decretos Legislativos N 276, 728 y CAS, en aplicacin de la Novena Disposicin Complementaria Final de la Ley del Servicio Civil, puntualiz S. De acuerdo al proyecto de reglamento, la responsabilidad de la evaluacin recaer en los directivos, jefes, responsables de cada rea y, en general, en quien tenga asignado servidores a su cargo, siempre bajo la supervisin de SERVIR. Este tipo de evaluacin es la ms adecuada ya que son ellos (los directivos o jefes) quienes conocen de cerca el desempeo de los servidores, explic.
Calificaciones Las evaluaciones de desempeo pueden dar lugar a tres tipos de calificaciones: a) Rendimiento distinguido, b) Buen rendimiento y c) Rendimiento sujeto a observacin. La funcionaria detall que la reglamentacin precisa que las evaluaciones tienen por finalidad estimular el buen rendimiento, el compromiso del servidor civil, pero no tienen por finalidad despedir. Por ello, si un servidor obtiene la calificacin de rendimiento sujeto a observacin, entonces la entidad tendr la obligacin de capacitar al servidor, para que pueda mejorar en su rendimiento antes de la evaluacin del siguiente ao, precis. Agreg que slo sern desaprobados si obtienen una calificacin de rendimiento sujeto a observacin por dos veces consecutivas o dentro de un periodo de cinco aos calendario en el mismo puesto. Esto si es una causal de cese pues la administracin pblica no puede darse el lujo de tener servidores que no rindan, puntualiz. Sin embargo, el servidor desaprobado tiene abierta la posibilidad de postular en cualquier proceso de seleccin en el Estado, siempre que cumpla los requisitos, precis S. Reclamos El proyecto de reglamento establece que los servidores civiles que no estn de acuerdo con la calificacin obtenida pueden reclamar ante el Comit Institucional de Evaluacin y tambin pueden recurrir al Tribunal del Servicio Civil en ltima instancia administrativa, cuando sean cesados por causal de desaprobacin. El Comit puede confirmar la calificacin o requerir a la Oficina de Recursos humanos para que vuelva a efectuar la calificacin. Esta nueva calificacin es definitiva y no podr ser objeto de nueva verificacin por el Comit, precis S. Detall que el Comit est integrado por un representante del responsable de la Oficina de Recursos Humanos, quien lo preside, un representante de los servidores civiles que deber pertenecer al mismo grupo del servidor evaluado, y un representante del Directorio, Jefe o Responsable a cargo de la unidad orgnica que realiz la evaluacin. Finalmente, el proyecto de Reglamento seala que SERVIR ser la entidad que liderar el nuevo modelo de gestin del rendimiento en el Estado y supervisar su cumplimiento, por tanto, las entidades debern aplicar la metodologa e instrumentos que proporcione SERVIR.
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Problemas, dilemas y perspectivas para el establecimiento de un servicio civil de carrera Rafael Martnez Pun www.redalyc.org
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La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como garante de los derechos laborales
El trabajo no es una mercanca Las normas internacionales del trabajo tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas en su calidad de seres humanos. En la Declaracin de Filadelfia de la OIT, de 944, la comunidad internacional reconoca que "el trabajo no es una mercanca". El trabajo no es como una manzana o como un aparato de televisin, no es un objeto inanimado que pueda negociarse para obtener el mayor provecho o conseguir el ms bajo precio. El trabajo es parte de la vida diaria de todos y el factor determinante para alcanzar la dignidad humana, el bienestar y el desarrollo como seres.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919; desde 1946 forma parte del sistema de las Naciones Unidas. Su funcin es desarrollar y promover un sistema de normas internacionales de trabajo en el que mujeres y varones disfruten de igualdad de oportunidades y puedan gozar de un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.
Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es el nico organismo que cuenta con una estructura tripartita, en la que trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras y estados participan en pie de igualdad. Las principales instancias de la OIT son la Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de Administracin. La Conferencia Internacional del Trabajo es el organismo mximo encargado de establecer las normas internacionales del trabajo y definir las polticas generales de la OIT. Se rene una vez por ao con la asistencia de representantes tripartitos de los Estados miembros.
El Organismo de Administracin es el rgano ejecutivo y se rene tres veces al ao. Est presidido por el director o directora general. La mitad de los miembros son representantes gubernamentales; una cuarta parte, representantes de las trabajadoras y trabajadores; una cuarta parte, representantes de las empleadoras y empleadores. Dentro de ese marco se establecen convenios y recomendaciones y se fijan condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicalizacin, derecho de negociacin colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, erradicacin del trabajo infantil y otras que pudieran surgir. La OIT tambin fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y empleadoras y de trabajadores y trabajadoras, facilitndoles formacin y asesoramiento tcnico.
Convenios de la OIT ratificados por la Argentina Los Convenios son un conjunto de normas internacionales de trabajo que imponen responsabilidades y obligaciones a las partes involucradas. Su finalidad es optimizar las condiciones laborales. Para que sean obligatorios en cada pas, deben ser ratificados.
Hasta el ao 2006, la OIT haba adoptado 186 Convenios. Luego de la Cumbre Social de 1995, el Consejo de Administracin decidi que 8 (ocho) convenios debern considerarse fundamentales para los derechos de quienes trabajan, y ser ratificados y ampliados por todos los Estados miembros de la OIT. Se los denomina Convenios Fundamentales de la OIT
La desvirtuacin del Nepotismo por causas del estado de convivencia : Caso de un director de hospital y el hijo de su conviviente
Das atrs, mdicos de un conocido hospital pblico local, cuestionaron el acto administrativo que facilit a su Director, permitir el acceso como trabajador, a travs de un concurso pblico de provisin de personal, del hijo de su conviviente, es decir, del que en trminos jurdicos se denomina hijastro. Pues bien, teniendo a la vista, documentacin de RENIEC que acredita que por lo menos existe alguna vinculacin entre trabajador ingresante, hijo, madre y actual director, si se tiene en cuenta que los DNI de los tres, coinciden en la misma direccin domiciliaria; aunque haya sido negado por el director denunciado, el que actualmente mantenga relacin convivencial con la madre del servidor recien entrante. Sin embargo el cuestionamiento no se agot ah, pues tambin se ha hecho pblico que, a travs del mismo concurso, tambin se posibilit el ingreso de las dos secretarias del director, y tambin de la conviviente de su chofer personal, junto al hermano de sta. El caso, amigos lectores, nos lleva a reflexionar respecto de las situaciones en que, sobre la base de ejercitar un determinado cargo pblico, son susceptibles de colisionar intereses personales con los que interesan a la funcin pblica, cuyo ejercicio, por parte de un funcionario idneo, por regla general, deben estar revestidos de la observancia del Principio de Probidad, as como del Deber de Neutralidad.
Bien, El que un director de un hospital permita, a travs de un concurso pblico de provisin de personal para el Estado, haya permitido el acceso de un servidor con cuya madre, mantiene o ha mantenido relaciones convivenciales, o facilitado que unos pudiera hacerlo en detrimento de otros, puede acarrear infraccin? En principio, habra que precisar que todo funcionario pblico, como tal, solo responde a un inters : El Pblico, el cual debe ser ejercitado, sobretodo, con transparencia, de modo que si se trata de un concurso de provisin de plazas o proceso de contratacin de personal, lo mnimo que se puede perseguir es brindar un oportuno acceso a las plazas vacantes a todas las personas. En este contexto, cundo el inters que persigue el funcionario dejar de ser pblico, empiezan entonces los problemas que dejan entrever sin duda alguna, rozamiento, para deslindar la conducta de la persona del funcionario con la funcin de funcionario, de manera indistinta.
Al respecto, la ley peruana (D.S N 021-2000-PCM) ha establecido la prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y contratacin de personal en el servidor pblico en caso de parentesco, instituyendo as el NEPOTISMO, prctica inadecuada que acarrea actos de corrupcin, pues propicia el conflicto de intereses entre el inters personal y el servicio pblico, y perturba adems la disciplina laboral debido a la falta de imparcialidad del superior para ejercer su potestad de mando en un plano de igualdad sobre los servidores vinculados familiarmente con los funciones con poder de direccin. En este sentido, la interpretacin y aplicacin del artculo 2 del aludido D.S., especialmente su tercer prrafo, nos permite delimitar adecuadamente cundo se est frente a un acto de nepotismo. As, estamos frente a l, cuando un funcionario de Direccin ejerce su facultad de nombramiento y/o contratacin de personal respecto de un pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, por razn de matrimonio.
En el Per, el parentesco se aborda desde dos pticas: por Consanguinidad y afinidad. El parentesco consanguneo, entraa un vnculo de sangre, es decir, la relacin de familia que existe entre personas que descienden de un tronco comn. El parentesco por afinidad, a su vez, regulado por el art. 237 del C.C., nace del matrimonio y se encuentra limitado al cnyuge, el mismo que queda unido as a todos los parientes consanguneos del otro cnyuge; destacndose que entre los parientes consanguneos de uno y otro cnyuge no existe ningn vnculo. Sin embargo, en nuestro caso de anlisis, el director cuestionado, no ha sido casado con la madre del servidor ingresante, sino que mantiene o ha mantenido, segn versin propia del citado funcionario, una relacin de convivencia; entonces Configura el convivientazgo, por decirlo as, una suerte de parentesco entre director del hospital y el hijo de su conviviente? Lo cierto es que con total arreglo a ley, no, dado que el estado de hecho generado por la convivencia o el concubinato, segn sea el caso, no tiene la potencialidad de parentesco, no obstante que en casos como el comentado, tanto hijastro, madre y conviviente, tengan como domicilio comn un domicilio nico, presuncin que deja entrever la cercana de la relacin que se cuestiona y por tanto la imparcialidad que pudo haber tenido el accionar del funcionario, para posibilitar el ingreso del primero en la administracin pblica, en detrimento de otros postulantes sin igual suerte.
Pero, si no hay parentesco, por lo menos, legal entre director y servidor ingresante, Habr algn otro impedimento legal que impida tcnicamente descalificar la desvirtuacin del nepotismo por causas del estado de hecho de convivencia o concubinato? En efecto, los hay si se tiene en cuenta que todo funcionario o servidor pblico en el Per, junto a derechos y obligaciones, tiene PROHIBICIONES, vale decir, un conjunto de obligaciones de no hacer a que se encuentran sujetos los funcionarios pblico, en su condicin de tales, y mientras se desempeen al interior de la Administracin del Estado. En teora, se trata de conductas cuya prohibicin perentoria busca que la funcin pblica se desempee bajo estrictos parmetros de honestidad y lealtad hacia el servicio y sus fines. Una de ellas es la de Obtener Ventajas Indebidas.
Esta prohibicin consiste en obtener o procurar beneficios indebidos, constituyendo una inconducta capaz de generar responsabilidad pasible de sancin contra quien lo cometa. Pero, En qu supuestos cabra la tipificacin de obtener o procurar beneficios indebidos? La respuesta nos la parecen dar los artculos 6 y 7 de la Ley del Cdigo de Etica de la Funcin Pblica, cuando prioriza a la Probidad y a la Neutralidad, como Principio y Deber que debe asumir todo servidor que ejercite la funcin Pblica. Por Probidad, puede entenderse, actuar con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el inters general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por s o por interpsita persona; mientras que Neutralidad, implica actuar con absoluta imparcialidad poltica, econmica o de cualquier otra ndole en el desempeo de sus funciones demostrando independencia a sus vinculaciones con personas, partidos polticos o instituciones. Por tanto, cuando la conducta del funcionario pblico no tiene visos de probidad y menos de neutralidad, podemos tener evidencias que se ha producido la infraccin de una prohibicin, con lo cual caemos en la esfera de otro principio que califica a un buen funcionario pblico : El Principio de Justicia y Equidad. Y simple y llanamente se es justo y equitativo cuando el funcionario, tiene permanente disposicin para el cumplimiento de sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus relaciones con el Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados y con la ciudadana en general. Parece fcil ser probo, neutral, justo y equitativo, empero resulta difcil cuando la persona del funcionario pblico aparece segmentada y se le cuestiona, precisamente por el mal ejercicio de la funcin pblica. En cualquier caso, personalmente estimo, que es cuestin de persona, no de funcionario.
Pues bien, teniendo como marco de apreciacin que en el hospital donde ejerce el denunciado director existe personal contratado por Terceros (denominacin que se les otorga a los trabajadores contratados por Locacin de Servicios) que labora durante aos y aos sin beneficio alguno, Puede considerarse probo, neutral, justo, equitativo y transparente, el accionar que permiti favorecer el acceso de trabajadores (hijo de conviviente o ex conviviente; secretarias, conviviente de chofer de director y hermana) en algunos casos, sin ninguna experiencia en el sector pblico, en detrimento de otros que postularon con mejor derecho, pero sin la suerte de los primeros? Finalizamos la reflexin, con un viejo pero siempre vigente aforismo latino aprendido en la Universidad, "La mujer del Csar no solo tiene que ser honesta sino tambin parecerlo".
Autor : Dr. W. Luis Bravo Montalvo DNI N16421141 Abogado Laboralista Profesor Universitario
el acto administrativo de incorporar en el marco de un concurso de provisin del que l form parte activa cava, actu en consecuencia, el cuestionado director del hospital como un correcto funcionario del Estado cuando facilit el acceso de un personal con poco tiempo de servicio?
Despus de la muerte de Cornelia Cinna, Csar se haba casado con Pompeya Sila (hija de Cornelia Sila y Quinto Pompeyo Rufo), nieta de Sila. Como esposa del Pontifex Maximus y una de las mujeres ms importantes de Roma, Pompeya era responsable de la organizacin de los ritos de la Bona Dea en diciembre, una liturgia exclusivamente femenina, donde los hombres no podan participar. Pero durante las celebraciones del ao 62 a. C.Publio Clodio Pulcro (un joven lder demagogo, conceptuado peligroso) consigui entrar en la casa disfrazado de mujer, al parecer, movido por el lascivo propsito de yacer con Pompeya. En respuesta a este sacrilegio, del cual ella probablemente no era culpable, Pompeya recibi una orden de divorcio. Csar admiti en pblico que l no la consideraba responsable, pero justific su accin con esa clebre mxima.
Desde muy jovencito, he odo el aforismo latino del propio Julio Csar: "la mujer del Cesar no solo tiene que ser honesta sino tambin parecerlo". Artculo 6.- Principios de la Funcin Pblica El servidor pblico acta de acuerdo a los siguientes principios: 7. Justicia y Equidad Tiene permanente disposicin para el cumplimiento de sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus relaciones con el Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados y con la ciudadana en general.
Artculo 7.- Deberes de la Funcin Pblica El servidor pblico tiene los siguientes deberes: 2. Transparencia Debe ejecutar los actos del servicio de manera transparente, ello implica que dichos actos tienen en principio carcter pblico y son accesibles al conocimiento de toda persona natural o jurdica. El servidor pblico debe de brindar y facilitar informacin fidedigna, completa y oportuna.
b) Transparencia.- Debe ejecutar los actos
Tener conflictos de inters no es pecado, el pecad o sera no declararlo Reyes B H, Palma, Andresen H. Uno no puede ser juez y parte al mismo tiempo. (Francs) Transparencia.- Debe ejecutar los actos del servicio de manera transparente. Ello implica que dichos actos tienen en principio carcter pblico y son accesibles al conocimiento de toda persona natural o jurdica. El servidor pblico debe brindar y facilitar informacin fidedigna, completa y oportuna.
Probidad.- Acta con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el inters general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por s o por interpsita persona.
Artculo 7.- Deberes de la Funcin Pblica El servidor pblico tiene los siguientes deberes: 1. Neutralidad
Artculo 6.- Principios de la Funcin Pblica El servidor pblico acta de acuerdo a los siguientes principios: 1. Respeto Adecua su conducta hacia el respeto de la Constitucin y las leyes, garantizando que en todas las fases del proceso de toma de decisiones o en el cumplimiento de los procedimientos administrativos, se respeten los derechos a la defensa y al debido procedimiento. 2. Probidad
la parece aparece prove
. El caso, amigos lectores, nos lleva a reflexionar respecto de las situaciones en que, sobre la base de ejercitar un determinado cargo pblico, son susceptibles de colisionar intereses personales con los que interesan a la funcin pblica, cuyo ejercicio, por parte de un funcionario idneo, por regla general, deben estar revestidos de la observancia del Principio de Probidad, as como del Deber de Neutralidad.
Artculo 10.- Sanciones 10.1 La transgresin de los principios y deberes establecidos en el Captulo II y de las prohibiciones sealadas en el Captulo III, de la presente Ley, se considera infraccin al presente Cdigo, generndose responsabilidad pasible de sancin. 10.2 El Reglamento de la presente Ley establece las correspondientes sanciones. Para su graduacin, se tendr presente las normas sobre carrera administrativa y el rgimen laboral aplicable en virtud del cargo o funcin desempeada. 10.3 Las sanciones aplicables por la transgresin del presente Cdigo no exime de las responsabilidades administrativas, civiles y penales establecidas en la normatividad.
PROHIBICIONES ETICAS DEL SERVIDOR PBLICO Artculo 8.- Prohibiciones Eticas de la Funcin Pblica El servidor pblico est prohibido de: 1. Mantener Intereses de Conflicto 2. Mantener relaciones o de aceptar situaciones en cuyo contexto sus intereses personales, laborales, econmicos o financieros pudieran estar en conflicto con el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo. 3. Obtener Ventajas Indebidas Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para s o para otros, mediante el uso de su cargo, autoridad, influencia o apariencia de influencia. 3. Realizar Actividades de Proselitismo Poltico Realizar actividades de proselitismo poltico a travs de la utilizacin de sus funciones o por medio de la utilizacin de infraestructura, bienes o recursos pblicos, ya sea a favor o en contra de partidos u organizaciones polticas o candidatos. 4. Hacer Mal Uso de Informacin Privilegiada Participar en transacciones u operaciones financieras utilizando informacin privilegiada de la entidad a la que pertenece o que pudiera tener acceso a ella por su condicin o ejercicio del cargo que desempea, ni debe permitir el uso impropio de dicha informacin para el beneficio de algn inters. 5. Presionar, Amenazar y/o Acosar Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas.
Esto no significa que el esposo y la esposa sean parientes afines, pues ellos son cnyuges, es decir, tienen entre s un vnculo ms estrecho que elparentesco, al que se denomina vnculo uxorio. Tampoco son parientes afinesentre s los cnyuges de los consanguneos del esposo o esposa, por ejemplo,los concuados.Cabe sealar que la proximidad del parentesco por afinidad se cuentapor el nmero de grados en que cada uno de los cnyuges estuviese con susparientes por consanguinidad. Vale decir, que un esposo es afn con losconsanguneos de su esposa, en la misma lnea y grado que sta esconsangunea con ellos (BORDA
Tratndose del caso de la unin de hecho -reconocida en nuestroordenamiento por el artculo 5 de la Constitucin y por el artculo 326 delCdigo Civil-, como se sabe, la misma no tiene la potencialidad de crearparentesco por afinidad entre el concubino respecto a los parientes del otro,limitndose a la constitucin de "una sociedad de bienes que se sujeta alrgimen de sociedad de gananciales", en cuanto le fuere aplicable
El artculo 236 aborda el parentesco consanguneo, lo define y concretiza atravs de las ideas de tronco, grado y lnea. En ese sentido, este tipo deparentesco puede definirse como la relacin de familia que existe entrepersonas que descienden de un tronco comn, es decir, que hay entre ellas unvnculo de sangre
Una solucin mas matizada y compleja es la que ofrece el artculo 237 del Cdigo Civil peruano, que a estos efectos distingue no slo entre el fallecimiento y el divorcio sino tambin entre la lnea recta y la colateral: "La afinidad en lnea recta no acaba por la disolucin del matrimonio que la produce. Subsiste la afinidad en el segundo grado de la lnea colateral en caso de divorcio y mientras viva el ex-conyuge". De modo parecido, el Cdigo brasileo establece (artculo 1595) que, "en la lnea recta, la afinidad no se extingue con la disolucin del matrimonio o de la unin estable". En esta escueta diccin no se distingue entre las posibles causas de disolucin y, por otra parte, se consagra, a contrario sensu, el cese de la afinidad en la lnea colateral.
probidad, imparcilidad. Resulta obvio, cuando ello sucede, implicva la configuracin de la tranasgresin de los princioios, deberes, obligaciones o prohibiciones esytablecidos en la Ley del Cdigo de etica de la Fncin Pblica
Probidad Acta con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el inters general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por s o por interpsita persona
el servidorrore, efecto existe una relacin de hijo y madre, aunque no de actual de conviviente ,
Evaluaciones de desempeo de servidores pblicos se realizar todos los aos y ser obligatoria Jueves, 10 de Abril de 2014 09:23 No habr exmenes escritos, se analizar rendimiento del Servidor en el puesto SERVIR liderar un nuevo modelo de gestin del rendimiento en el Estado, segn proyecto de reglamento sujeto a comentarios hasta el 20 de abril El proyecto de reglamento general de la Ley del Servicio Civil descarta la toma de exmenes de conocimiento como parte de las evaluaciones a los que estarn sujetos los servidores del servicio civil. El reglamento precisa que las evaluaciones medirn el desempeo o rendimiento del servidor en su puesto y los servidores conocern por anticipado los procedimientos y metas con los que sern evaluados, inform la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
Cynthia S, gerente de Polticas de Gestin de Servir, inform que la evaluacin de rendimiento es una de las columnas vertebrales de la Ley de Servicio Civil pues de esa manera tendremos funcionarios permanentemente capacitados, con vocacin de servicio y mejor atencin al ciudadano. Uno de los aspectos claves de la meritocracia, es la evaluacin permanente, puntualiz S.
Agreg que los directivos, jefes o responsables de cada rea definirn en el primer trimestre de cada ao las metas individuales que sern objeto de evaluacin. Estas metas deben guardar relacin con los objetivos de la institucin y estarn relacionadas con la funcin que desempea el servidor, precis la funcionaria.
Agreg que los jefes de las unidades orgnicas ratificarn las metas individuales y el servidor podr dejar constancia por escrito de las observaciones que tenga sobre las metas asignadas a l, puntualiz.
A quin se aplica? Las evaluaciones se aplican tanto a los directivos pblicos (de confianza o no), como a los servidores de carrera y de actividades complementarias. Tambin se aplicar a los servidores civiles en los regmenes de los Decretos Legislativos N276, 728 y CAS, en aplicacin de la Novena Disposicin Complementaria Final de la Ley del Servicio Civil, puntualiz S.
De acuerdo al proyecto de reglamento, la responsabilidad de la evaluacin recaer en los directivos, jefes, responsables de cada rea y, en general, en quien tenga asignado servidores a su cargo, siempre bajo la supervisin de SERVIR. Este tipo de evaluacin es la ms adecuada ya que son ellos (los directivos o jefes) quienes conocen de cerca el desempeo de los servidores, explic.
Calificaciones Las evaluaciones de desempeo pueden dar lugar a tres tipos de calificaciones: a) Rendimiento distinguido, b) Buen rendimiento y c) Rendimiento sujeto a observacin.
La funcionaria detall que la reglamentacin precisa que las evaluaciones tienen por finalidad estimular el buen rendimiento, el compromiso del servidor civil, pero no tienen por finalidad despedir. Por ello, si un servidor obtiene la calificacin de rendimiento sujeto a observacin, entonces la entidad tendr la obligacin de capacitar al servidor, para que pueda mejorar en su rendimiento antes de la evaluacin del siguiente ao, precis.
Agreg que slo sern desaprobados si obtienen una calificacin de rendimiento sujeto a observacin por dos veces consecutivas o dentro de un periodo de cinco aos calendario en el mismo puesto. Esto si es una causal de cese pues la administracin pblica no puede darse el lujo de tener servidores que no rindan, puntualiz.
Sin embargo, el servidor desaprobado tiene abierta la posibilidad de postular en cualquier proceso de seleccin en el Estado, siempre que cumpla los requisitos, precis S.
Reclamos El proyecto de reglamento establece que los servidores civiles que no estn de acuerdo con la calificacin obtenida pueden reclamar ante el Comit Institucional de Evaluacin y tambin pueden recurrir al Tribunal del Servicio Civil en ltima instancia administrativa, cuando sean cesados por causal de desaprobacin.
El Comit puede confirmar la calificacin o requerir a la Oficina de Recursos humanos para que vuelva a efectuar la calificacin. Esta nueva calificacin es definitiva y no podr ser objeto de nueva verificacin por el Comit, precis S.
Detall que el Comit est integrado por un representante del responsable de la Oficina de Recursos Humanos, quien lo preside, un representante de los servidores civiles que deber pertenecer al mismo grupo del servidor evaluado, y un representante del Directorio, Jefe o Responsable a cargo de la unidad orgnica que realiz la evaluacin.
Finalmente, el proyecto de Reglamento seala que SERVIR ser la entidad que liderar el nuevo modelo de gestin del rendimiento en el Estado y supervisar su cumplimiento, por tanto, las entidades debern aplicar la metodologa e instrumentos que proporcione SERVIR.
La Estabilidad Laboral del Servidor Pblico a partir del Servicio Civil
EL SERVICIO CIVIL EN EL PERU : ANALISIS Y PERSPECTIVAS LECCIONES DE DERECHO ADMINISTRATIVO El Servicio Civil : Una Nueva Visin y un Nuevo Ambito de las Relaciones Laborales en el Sector Pblico
DESARROLLO
III. L a estabilidad laboral en el sector pblico Del los datos presentados, la deduccin obvia es que nos encontramos en el Gobierno Central de la Administracin Pblica con un alto porcentaje de empleo inestable, constituido especficamente por el rgimen de relacin laboral a contrata y a honorarios. Esta inestabilidad, que se ha ido acentuando en las ltimas dcadas, ha cambiado el perfil del empleo pblico conducindolo hacia una suerte de precarizacin y por lo tanto se ha consolidado como uno de los temas centrales de la agenda sindical.
Su dimensin es un indicador claro de flexibilidad laboral en aumento en la medida en que el crecimiento del empleo en el sector es a travs de estas modalidades que, conjuntamente al estancamiento del rgimen de carrera conforman una amenaza evidente a uno de los ejes del trabajo decente. Tambin es un indicador de la privatizacin creciente de funciones del Estado.
En este sentido, hoy el Estado como empleador contribuye con una cuota importante a la precarizacin del empleo que sufren miles de trabajadores y trabajadoras del sector privado, a pesar que a travs de sus Gobiernos especialmente de los gobiernos de la Concertacin apoy, a lo menos en los foros internacionales los lineamientos de la OIT en relacin al trabajo decente y tambin ha sido firmante de tratados, convenios y recomendaciones al respecto. Una contradiccin ms, que se suma a otras, en los temas de derechos de los trabajadores.
En qu consiste la estabilidad laboral para los ms de 100.000 funcionarios y funcionarias a contrata y honorarios y para cerca de 90.000 funcionarias y funcionarios de las plantas del Gobierno Central de la Administracin?
Ensayaremos dos entradas posibles al tema, una relacionada directamente con los derechos laborales para todo trabajador y trabajadora sin importar el lugar en el cual desempee sus laborales y otra es a travs del carcter de la funcin pblica de la cual los funcionarios son trabajadoras y trabajadores ejecutantes. Como msica de fondo est siempre el rol del Estado en el desarrollo de las condiciones de vida de las y los ciudadanos de nuestro pas. Para la primera entrada, tomaremos prestado del derecho laboral el concepto de estabilidad en el empleo consiste en el derecho que se le reconoce al trabajador de permanecer en el cargo que se desempea, a no ser despedido sin causa debidamente justificada por la autoridad competente y, en subsidio, en caso de despido injustificado a ser indemnizado adecuadamente... En un sistema de estabilidad, siempre se requiere de la existencia de una causa o motivo, pero, no solamente que exista una causa o motivo, sino que dicha causa est en la ley como una conducta o situacin susceptible de hacer caducar el contrato y que, adems, haya sido aplicada en forma justa. Tambin se distingue entre estabilidad absoluta y estabilidad relativa. La primera, tiene por caracterstica esencial es que si el despido del trabajador es nulo por no concurrir una causa legal y justa, el empleador debe reintegrar al trabajador a la empresa y a su puesto de trabajo, pues debe volverse a la situacin anterior al despido, careciendo el empleador de una opcin distinta al reintegro. Este sistema rige, por ejemplo, para los funcionarios pblicos y se conoce como de inamovilidad en el empleo13, por lo que, en definitiva, el funcionario tiene derecho a permanecer indefinidamente en su cargo, salvo en que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que autorice el despido disciplinario, previa comprobacin de esta conducta por la autoridad competente. En el sistema de estabilidad relativa, de no concurrir una causa legal y justa que haga procedente el despido, el efecto es que debe pagarse una indemnizacin al trabajador. Por lo tanto, no hay reincorporacin a su cargo, sino que slo el pago de una suma de dinero por concepto de indemnizacin, la cual es fijada por la ley14.
En nuestro pas, la normativa para el sector pblico garantiza la estabilidad en el empleo (estabilidad absoluta) y expresamente se seala que: slo podr cesar en l (cargo) por renuncia voluntaria debidamente aceptada; por jubilacin o por otra causal legal, basada en su desempeo deficiente, en el incumplimiento de sus obligaciones, en la prdida de requisitos para ejercer la funcin, en el trmino del perodo legal por el cual se es designado o en la supresin del empleo... Adems se seala que: los funcionarios pblicos slo podrn ser destinados a funciones propias del empleo para el cual han sido designados dentro del rgano o servicio pblico correspondiente. Luego, en el Estatuto Administrativo se ratifica que todo funcionario tendr derecho a gozar de estabilidad en el empleo y a ascender en el respectivo escalafn, salvo los cargos de exclusiva confianza.
Esta garanta ha ido perdiendo presencia debido al el estancamiento en la dotacin de planta de los servicios pblicos y por la expresa voluntad poltica de no llenar los cargos vacantes: Actualmente, existen en las plantas de las instituciones pblicas 26.913 cargos vacantes, los que no se han provisto por decisin de las autoridades respectivas15. Como vemos, ha sido poltica de los ltimos gobiernos la eliminacin progresiva del empleo que garantiza derechos de estabilidad laboral. A ste juicio, podemos agregar que tambin ha sido parte de la poltica de empleo para el sector, que los nuevos servicios pblicos creados consideren escasas dotaciones de plantas e incluso se creen con dotaciones sujetas al Cdigo Laboral que con suerte logra parcialmente garantizar una estabilidad relativa.
Sin duda, hace tiempo que el sistema de carrera funcionaria presenta deficiencias para el logro de los objetivos para los cuales fue creada. Definitivamente no funciona, pero lo preocupante es que no hubo voluntad poltica de los gobiernos progresistas para modificarla, a pesar del intento conducido por la Ley de Nuevo Trato16. Compartiendo el diagnstico de Mario Marcel de que La carrera funcionaria en la administracin pblica chilena se aplica de manera descentralizada en cada servicio pblico. Esto significa que aunque cada institucin est regida por un mismo estatuto laboral, debe llevar a cabo su propia administracin de personal. De esta manera, no existe en Chile un sistema centralizado de reclutamiento de los funcionarios como tpicamente ocurre en los pases con sistemas de servicio civil, ni tampoco posibilidades de movilidad horizontal en la administracin pblica17. Agregaramos que se impuso una ideologa: la estabilidad absoluta confundida con inamovilidad fue considerada perversa para la modernizacin de la administracin pblica. Esta ideologa captur las posibilidades de modificaciones estratgicas para hacer frente a los problemas de diseo y estructuras de las plantas, la gestin innovadora de los instrumentos disponibles en materias de gestin del personal y presupuestarios. La tecnocracia no hizo bien su tarea tcnica, fue ms fcil proveer dotaciones a plazo fijo. Como consecuencia tenemos cerca de 90.000 funcionarias y funcionarios adscritos al sistema de carrera que experimentan el deterioro de sus condiciones de desarrollo laboral afectando sus motivaciones y expectativas.
Por otra parte, tenemos ms de cien mil funcionarias y funcionarios sujetos a contratos a plazo fijo de un ao renovables que se rigen por las normas del Estatuto Administrativo, que cumplen funciones similares a las de un funcionario de la planta, son evaluados todos los aos, pero que no gozan de los mismos derechos de estabilidad laboral. Pueden ser despedidos en el momento en que sus servicios no sean considerados necesarios y por consiguiente no siguen una ruta de carrera para su desarrollo profesional. Por definicin normativa se trata de personas que desempeando labores permanentes de la institucin mediante su adscripcin a cargos de carcter transitorio no tienen derecho, pasado cierto periodo, a la continuidad laboral por un plazo indefinido. Si la idea de las autoridades es mantener en el Estado una segunda categora de funcionarios y estos no gozan al menos de lo que el derecho laboral define como estabilidad relativa, significa que se estn vulnerando derechos laborales bsicos.
Lo anterior plantea la pregunta: Es razonable que existan ms de 100.000 cargos transitorios en la Administracin del Gobierno Central de la Administracin Pblica? cuando por su naturaleza, tanto las polticas, programas y servicios que se prestan a la ciudadana se extienden en la gran mayora de los casos por largo tiempo y aspiran al aumento de sus coberturas. La contradiccin es ms profunda an: Es posible asociar labores permanentes a cargos temporales? Solamente esto es posible en el papel para el recuento estadstico. Est claro que la gran mayora de los trabajadores a contrata y gran parte de los honorarios ejercen funcin pblica y debieran tener garantizada su estabilidad laboral en tanto servicio civil del Estado.
Para la segunda entrada al tema de la estabilidad laboral en el sector pblico, aportaremos recogiendo una cita: La idea de la estabilidad surgi como una reaccin contra el sistema de despojos y contra el patrimonialismo. Weber seala que ella no es un derecho de posesin alcargo: cuando se han originado garantas jurdicas contra la destitucin o el traslado arbitrarios, estas garantas tiene por finalidad principal ofrecer una seguridad con vistas al cumplimiento rigurosamente objetivo y exento de toda consideracin personal del deber especfico impuesto por el correspondiente cargo18.
A modo de conclusin Como hemos descrito las actuales condiciones del empleo pblico se vienen configurando hace bastante tiempo y en la ltima dcada la inflexin hacia la flexibilidad del empleo se ha acentuado. Hoy, ms que nunca la disyuntiva es si el pas avanza hacia el fortalecimiento innovativo de un servicio civil que ejerza con plenos derechos laborales y sindicales la funcin pblica o hacia formas contractuales similares a las del sector privado donde el Estado sera una gran Empleador ms sometido a las leyes del mercado. Esta disyuntiva estuvo presente durante todos los gobiernos concertacionistas y no se resolvi de forma expresa y transparente porque haba posiciones encontradas al respecto, sin embargo las posiciones que apoyaron a los gremios del sector en su demanda constante por estabilidad laboral no fueron suficientemente resueltas y por omisin se dej hacer a los equipos directivos de los diferentes gobiernos provocando un crecimiento inorgnico del aparato del Estado y afectando a miles de funcionarios cuyo empleo est sujeto a la arbitrariedad de las autoridades de turno.
Transcurrido algunos meses de la instalacin del nuevo gobierno, los despidos de funcionarios y funcionarias a contrata y a honorarios adquieren un carcter masivo, y por consiguiente en la agenda sindical del sector se ha instalado como prioridad la defensa del empleo. La brecha en las posiciones de los actores de las relaciones laborales referidas a este y otros derechos laborales es amplia.
La Agrupacin de Empleados Fiscales, ANEF, mantiene la legtima demanda por la regularizacin del empleo pblico; el rediseo de las estructuras organizacionales y de plantas de los servicios pblicos y el establecimiento un sistema de carrera que contemple condiciones de ingreso, desarrollo y egreso compatibles y promueva la excelencia de la funcin pblica. Por su parte, las nuevas autoridades sostenidas en una visin neoliberal del rol del Estado estn lejos de esta demanda. El trabajo decente no est en su agenda. No es un misterio que mientras las actuales autoridades fueron oposicin a los gobiernos concertacionistas sostuvieron con fuerza la flexibilizacin del empleo, de las remuneraciones, de las funciones y condiciones laborales y por consiguiente relativizaron los derechos laborales y sindicales.
En las propuestas programticas elaboradas en sus centros de estudios se refleja con nitidez esta opcin. Muestra de lo anterior, es la propuesta elaborada en el marco programtico para el nuevo gobierno19.
Entre otros temas, sobre el rgimen laboral para el empleo pblico, en ella se sostiene congelar la contratacin de nuevos trabajadores de planta en el sector pblico con los actuales beneficios contemplados en la ley, enmarcando los nuevos empleos a las condiciones dispuestas por el Cdigo del Trabajo; ofrecer una indemnizacin especial a los actuales trabajadores de planta que deseen transferirse voluntariamente al marco legal dispuesto por el Cdigo del Trabajo.
Como observamos, la brecha de posiciones es amplia, la tarea del sindicalismo del sector pblico es ardua y en este conflicto de intereses no solamente estn en juego las reivindicaciones legtimas de las y los funcionarios sino tambin, una vez ms el rol que debiera jugar el Estado en el desarrollo nacional. El debate y la elaboracin de propuestas estn abiertos, el punto es, si hay verdadera disposicin al dilogo social y poltico. Hasta el momento del cierre de este aporte, las actuales autoridades de gobierno no muestran tal disposicin.
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