ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

EI enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se
haca en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora
clsica), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los
aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la dcada de
los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y
en particular la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia
dos aspectos bsicos:

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta primera-etapa domina el aspecto mera mente
productivo. El objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las
caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados,
basada en esas caractersticas. Esta seleccin cientfica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas
predominantes en la psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin dirigida hacia los
aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos
en teora. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe,
el estudio de la motivacin y de los incentivo s de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organizacin.

PROCESO DE CAMBIO

Segn Chiavenato (1992), el proceso del cambio organizacional comienza con la aparicin de fuerzas que vienen de
fuera o de algunas partes de la organizacin. Estas fuerzas son las llamadas exgenas, que provienen del ambiente
externo y crean la necesidad de un cambio interno, y las fuerzas endgenas, que crean la necesidad de cambio
estructural y comportamental proveniente de la tensin organizacional interna.

El cambio debe de ser planeado y para ser eficaz debe satisfacer ciertos requisitos. De Faria Mello (1996) menciona siete
requisitos fundamentales. Los tres primeros son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los
cuatro ltimos son inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio.

Requisitos de contacto con la realidad
- Identidad: esto es, hasta qu punto la empresa se conoce a s misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio
que se pretende implementar en la organizacin.
- Orientacin: saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio, con base en la misin y visin de la
empresa.
- Sensibilidad realista: es decir, capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y externa.

Requisitos de cambio

- Creatividad: condicin referente a la inteligencia, capacitacin tcnica, espritu creativo y valor moral para correr el
riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.
- Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus
recursos humanos, econmico-financieros, tecnolgicos, estructurales y administrativos.
- Integracin: estado de coordinacin y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de
los subsistemas, entre equipos y entre individuos.
- Recursos: condicin general en la empresa y especfica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para
obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones,
equipos, etc.

EVALUACIN CRTICA A LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

A final de la dcada de 1950 la teora de las relaciones humanas entr en decadencia y fue intensamente criticada, entre
las crticas se destaca:

La Contraposicin a la teora clsica: los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela no eran
enfocados correctamente por la otra. Mientras que la administracin cientfica afirmaba que la organizacin ms
competente sera igualmente la ms satisfactoria, puesto que la maximizacin de la productividad estara acompaada
de un incremento en el pago de los salarios a los trabajadores, la escuela de las relaciones humanas crea, que la
principal tarea de la administracin era solucionar cualquier conflicto entre los intereses humano y los intereses de la
organizacin con el fin de aumentar la satisfaccin y la felicidad. La teora de las relaciones humanas ha sido examinada
ms como una compensacin o complemento, que como una contradiccin de la administracin cientfica.

Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: los autores clsicos no vean el conflicto
empresarial, ya que crean en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados (lo que
es bueno para la organizacin, como los mtodos racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados,
pues conduce a una mejor remuneracin), los autores la escuela de las relaciones humanas consideraban que el
conflicto empresarial entre los intereses de la organizacin y los intereses de los empleados era bsicamente indeseable.
As buscaban promover la armona empresarial, olvidndose de las importantes y numerosas funciones del conflicto (La
funcin principal del administrador consiste en solucionar conflictos para evitar que aparezcan e interfieran la armona
empresarial de manera negativa).

Concepcin ingenua y romntica del obrero. En la dcada de los aos cuarenta y comienzos de la de los cincuenta, los
autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue
confirmada por investigaciones posteriores, que descubriran trabajadores felices e improductivos, as como
trabajadores infelices y productivos, lo cual rompa la correlacin entre satisfaccin y productividad.

Limitacin del campo experimental. Los autores de la escuela de las relaciones humanas, por lo menos los del grupo de
Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigacin restringido de la administracin cientfica: la fbrica. Al
dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron enormemente la
aplicabilidad de sus teoras y conclusiones.

Parcialidad en las conclusiones: la teora de las relaciones humanas resulta parcial, pues se circunscribe solo a la
organizacin informal. Adems, de que las conclusiones de Mayo no van al fondo del problema, ya que Mayo: a)
investig la empresa sin tener en cuenta su transformacin social, b) sus seguidores presentan una tendencia a
favorecer la administracin, en detrimento de los trabajadores, c) en el campo del mtodo cientfico, Mayo ignora la
teora y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observacin y el descubrimiento de datos.

nfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teora es la idea de una administracin participativa,
cuya finalidad es aumentar la inclusin de los obreros en las metas de la empresa y motivarlos adecuadamente para
alcanzar esas metas. Nos obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesin grupal no est necesariamente
correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede ser disfuncional al unirse al grupo contra la
direccin.

EL enfoque manipulador de las relaciones humanas. Manipulacin es el proceso a travs del cual se condiciona el
individuo para que ejecute cualquier acto, sin que su participacin sea realmente libre. La manipulacin es mas una
imposicin u orden emitida en funcin de la autoridad, que una consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que
expresa un deseo espontneo de colaboracin del individuo. La manipulacin del individuo que se habla aqu involucra
un proceso en el cual el individuo cree haciendo algo por su propia voluntad cuando en realidad fue condicionado.