La Centralidad Del Trabajo

Esta investigacin ha sido soportada econmicamente por la Beca de Investigacin para
Tesis doctoral de la Comunidad Autnoma de Canarias (Resolucin de 16 de abril de 1997

[B.O.C. n 66, de 26 de mayo] de la Direccin General de Universidades e Investigacin,
Consejera de Educacin, Cultura y Deportes, Gobierno de Canarias)

LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO

Jose D. Prezgonzlez
(PhD, Doctor Europeus)

y

Luis Daz Vilela
(PhD)

2005

Editado y publicado en Dubln (Irlanda)
Impreso por Lulu, Inc (USA)

Page 2 of 27

A la calidad y competencia de la Universidad de La Laguna
Y a sus profesores de la Facultad de Psicologa

Este libro tambin puede encontrarse como una edicin Gestin del
Conocimiento. El lector que compre dicha edicin adquiere el
contenido original de la obra, y, adems, el texto ya subrayado en
las ideas ms importantes, y remarcado en las ideas esenciales. La
versin electrnica del mismo mantiene en color las ilustraciones
ms relevantes.

La edicin Gestin del Conocimiento de este libro es la siguiente:
Prezgonzlez & Daz Vilela (2005). La Centralidad del Trabajo
(Edicin Gestin del Conocimiento). USA: Lulu, Inc.

Para mayor informacin, vase www.lulu.com/perezgonzalez.

Knowledge
Management
Space
Page 3 of 27

2005 por Jose D. Prezgonzlez. El dueo de los derechos de autor otorga una licencia de uso libre del contenido
de este libro siempre y cuando se citen a los autores del mismo como tales, y dicho contenido no se use con motivos
comerciales que perjudicaran directamente la venta de este libro. Se le recuerda al lector que el contenido de este libro
puede ser adquirido por Internet a bajo precio (vase www.lulu.com/perezgonzalez), prefirindose esta opcin al mero
fotocopiado de la obra.

MARCO TERICO

Opinin personal
Recopilacin e interpretacin
Nueva teora
TIPO DE ESTUDIO

Estudio piloto
Estudio exploratorio
Estudio confirmatorio
Replicacin
METODOLOGA

Encuesta/Cuestionario
Entrevista
Test/Escala
Observacin
Anlisis de contenido/de archivos
MUESTREO (Ao 1999)

Ancdota/-s
Caso/-s
Muestra conveniente
Muestra representativa
DISEO

Flexible/Cualitativo
Estudio de casos
Estudio etnogrfico
Estudio para elaboracin terica
Otro tipo de estudio (biogrfico,
fenomenolgico)

Fijo/Cuantitativo
Descriptivo
Correlational
Comparativo
Investigacin de campo
Investigacin no-experimental
Investigacin cuasi-experimental
Investigacin experimental
ANLISIS DE DATOS

Anlisis descriptivos
Anlisis cualitativos
Anlisis cuantitativos univariados
Anlisis cuantitativos multivariados
ANCLAJES A LA HORA DE GENERALIZAR

Cultura occidental
Cultura latina
o Islas Canarias
o Espaa
o tica catlica
Significado del Trabajo
o Centralidad del Trabajo
o Gestin de recursos humanos
o Motivacin
o tica
Knowledge
Management
Space
Pgina 4 de 27

Prezgonzlez, JD; y L Daz Vilela (2005).
NDICE

I.- NDICE DE TABLAS Y FIGURAS
6

1.- INTRODUCCIN

9

2.- MARCO TERICO

11

2.1.- Centralidad 11
2.2.- Creencias normativas acerca del trabajo 15
2.3.- Resultados valorados 16
2.4.- Metas laborales 16
2.5.- Identificacin con los roles del trabajo 17
2.6.- Estructura emprica obtenida por el MOW International
Research Team (1987)
18
2.7.- Estructura emprica obtenida por Harpaz (1990) 20
2.8.- Investigacin emprica de Daz Vilela (1994) 21

3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, OBJETIVOS E HIPTESIS 25

3.1.- Objetivos de esta investigacin 27
3.2.- Hiptesis generales 27

4.- PROCEDIMIENTO GENERAL 29

5.- ESTUDIO PILOTO 31

5.1.- Antecedentes 31
5.2.- Objetivos 31
5.3.- Metodologa 31
5.3.1.- Sujetos 31
5.3.2.- Instrumentos 32
5.3.3.- Procedimiento 33
5.3.4.- Anlisis de los datos 33
5.4.- Resultados 33
5.4.1.- Depuracin de los datos 33
5.4.2.- Solucin factorial 35
5.5.- Discusin y Conclusiones 40

Page 5 of 27

La Centralidad del Trabajo. USA: Lulu, Inc.
6.- ESTABILIDAD DE LOS MODELOS DE CENTRALIDAD DEL TRABAJO 43

6.1.- Objetivos generales 43
6.2.- Hiptesis 43
6.3.- Metodologa 44
6.3.1.- Sujetos 44
6.3.2.- Instrumentos 45
6.3.4.- Anlisis de los datos 46
6.4.- Resultados 47
6.4.1.- Depuracin de los datos 47
6.4.2.- Anlisis factoriales 47
6.4.2.1.- Estabilidad del modelo original 47
6.4.2.2.- Estabilidad del modelo alternativo 51
6.4.2.3.- Estabilidad con ambas medidas de Centralidad 58

7.- ESTABILIDAD DEL MODELO ENTRE MUESTRAS 69

7.1.- Planteamiento del problema y Objetivos 69
7.2.- Hiptesis 69
7.3.- Metodologa 70
7.3.2.- Anlisis de datos 70
7.4.- Resultados 70
7.4.1.- Estructura factorial para la muestra conjunta 70
7.4.2.- Correlaciones entre estructuras 72
7.4.3.- Similitud de contenidos entre las estructuras factoriales
de ambas submuestras
73

8.- ROTACIN OBLICUA 81

8.3.- Hiptesis 81
8.4.- Metodologa 82
8.5.- Resultados 82
Pgina 6 de 27

9.- LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO EN CANARIAS 89

9.1.- Introduccin 89
9.4.- Hiptesis 92
9.5.- Metodologa 93
9.5.1.- Anlisis de datos 93
9.6.- Resultados 93

10.- CONCLUSIONES GENERALES 111

11.- BIBLIOGRAFA 117

12.- APNDICE 1: CUESTIONARIO DEL EL ESTUDIO PILOTO 121

13.- APNDICE 2: DEPURACIN DE LA MUESTRA PILOTO 129

14.- APNDICE 3: CUESTIONARIO DE INVESTIGACIN 141

15.- APNDICE 4: ESCALAS Y VARIABLES DEL MOW 149

16.- APNDICE 5: DEPURACIN DE LA MUESTRA DE INVESTIGACIN 153

KNOWLEDGE MANAGEMENT SPACE
161

INVITACIN A LA INVESTIGACIN
162

Page 7 of 27


NDICE DE TABLAS Y FIGURAS

ESTUDIO PILOTO

Tabla 1 Estadsticos descriptivos de las variables de
investigacin del estudio piloto una vez depuradas
34
Tabla 2 Estructura factorial de la muestra piloto tras rotacin
ortogonal por procedimiento varimax
36
Tabla 3 Comparacin de la estructura factorial encontrada en
el estudio piloto con la encontrada en estudios previos
39

ESTABILIDAD DE LOS MODELOS DE CENTRALIDAD

Tabla 4 Estadsticos descriptivos de las variables para la
investigacin de la Centralidad, una vez depuradas
48
Tabla 5 Estabilidad del modelo del Significado del Trabajo
(MOW, 1987)
50
Tabla 6 Comparacin conceptual con estructuras previas del
Significado del Trabajo y la estructura emprica
encontrada en este estudio
52
Tabla 7 Estabilidad del modelo alternativo 54
Tabla 8 Correlaciones entre las dos estructuras factoriales
obtenidas al medir Centralidad (a) con las escalas del
MOW y con las esscalas de Kanungo
56
Tabla 9 Estabilidad del modelo con ambas medidas de
Centralidad (MOW-Kanungo).
59
Tabla 10 Correlaciones entre tres estructuras factoriales,
obtenidas al medir Centralidad (a) con las escalas del
MOW, (b) con la escala de Kanungo y (c) con ambas
medidas
61
Tabla 11 Comparacin conceptual de las tres estructuras
obtenidas para con la Centralidad
62
Tabla 12 Correlaciones de las variables de Centralidad consigo
mismas y con las restantes variables centrales del
Significado del Trabajo
65

Pgina 8 de 27


ESTABILIDAD DE LAS MUESTRAS

Tabla 13 Estructura factorial de la muestra conjunta 71
Tabla 14 Correlaciones entre las estructuras conjunta y de
trabajadores
73
Tabla 15 Correlaciones entre las estructuras conjunta y piloto 73
Tabla 16 Comparacin cualitativa de las estructuras de las
submuestras
74
Tabla 17 Comparacin de las estructuras factoriales conjunta,
de trabajadores y piloto
75

ROTACIN OBLICUA

Tabla 18 Estructura factorial de primer orden obtenida
mediante procedimiento oblimin
83
Tabla 19 Correlaciones entre los nueve factores que conforman
la estructura oblicua de primer orden
86
Tabla 20 Estructura factorial de segundo orden, mediante
procedimiento varimax
87
Tabla 21 Estructura factorial de segundo orden, reteniendo dos
factores
87
Grfico 1 Mapa de la estructura factorial oblicua del Significado
del Trabajo
88

LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO EN CANARIAS

Tabla 22 Grado de importancia de las diferentes variables del
estudio para la muestra canaria
94
Tabla 23 Las variables valoradas por la muestra canaria en
funcin de sus escalas de medida
96
Tabla 24 El significado del trabajo para la muestra canaria 98
Tabla 25 Mapa del significado del trabajo para la muestra
canaria
99
Tabla 26 Factor Confort en la muestra canaria 100
Tabla 27 Factor Derecho a un (buen) trabajo en la muestra
canaria
100
Tabla 28 Factor Roles del trabajo en la muestra canaria 101
Tabla 29 Factor Expresivo en la muestra canaria 101

Page 9 of 27

Tabla 30 Factor Derechos y contribucin social en la muestra
canaria
102
Tabla 31 Factor Econmico en la muestra canaria 102
Tabla 32 Factor Deberes en la muestra canaria 103
Tabla 33 Factor Interpersonal y mantener ocupado en la
muestra canaria
103
Tabla 34 Factor Centralidad en la muestra canaria 104

APNDICE 2: DEPURACIN DE LA MUESTRA DEL ESTUDIO PILOTO

investigacin del estudio piloto
132
Tabla 36 Estadsticos de las variables del estudio piloto antes y
despus de sustituir sus valores perdidos por la media
ajustada de la variable
134
Tabla 37 Variables del estudio piloto con valores anormales 135
Tabla 38 Transformacin de las variables E05, E06, E12 y F03
del estudio piloto
137
Tabla 39 Transformacin de las variables E11 y F01 del estudio
piloto
138
Tabla 40 Transformacin de las variables E07, E08, E10, E15,
F05, F07 y F09 del estudio piloto
139
APNDICE 5: DEPURACIN DE LA MUESTRA DE TRABAJADORES

investigacin de la muestra de trabajadores
156
Tabla 42 Variables de la muestra de trabajadores con valores
anormales
158
Tabla 43 Transformacin de las variables F07 y F09 de la
muestra de trabajadores
159
Tabla 44 Transformacin de las variables E06 y E14 de la
159
Tabla 45 Transformacin de las variables B12 y F03 de la
160
Tabla 46 Transformacin de las variables E03 y E12 de la
160
Pgina 10 de 27

1.- INTRODUCCIN
Durante los ltimos aos de la dcada de los 60 y primeros de los 70
comienzan a estudiarse las creencias sobre el trabajo, sobre sus funciones y
sobre su significado. Entre los autores que asumen esta preocupacin se
encuentran Hulin y Blood (1968), interesados especficamente por la
importancia de la asuncin de valores tico-protestantes como variable
moderadora en la relacin entre las caractersticas del trabajo y satisfaccin
(Furnham, 1990). Asumen los autores que los individuos que muestran apego
a este sistema de valores se sentirn ms satisfechos con puestos de trabajo de
mayor nivel que aquellos individuos alienados de este sistema. Adems
observan que los individuos ms alienados del sistema de valores tico-
protestante son los trabajadores de cuello azul en fbricas establecidas en
grandes centros industriales, mientras que los trabajadores de administracin y
direccin y aquellos de cuello azul cuyas factoras se encuentran en zonas
no industriales y/o rurales, muestran un mayor apego a este sistema de
creencias. Estos resultados fueron, aunque no contestados, s rechazados por
posteriores trabajos, principalmente por los autores del modelo de las
Caractersticas del Puesto (Hackman y Oldham, 1974, 1975; Oldham,
Hackman, y Stepina, 1978) entre otros, quienes sustituyen la variable general
tica Protestante por la ms concreta de Fuerza de la Necesidad de
Autodesarrollo, que constituye la variable personal mediadora no slo en la
aparicin de satisfaccin laboral ante un puesto enriquecido, sino tambin en
la disminucin del absentismo y rotacin y el aumento de la calidad de los
resultados del trabajo. Este tipo de investigaciones, ms interesadas en la
prediccin y explicacin de la conducta laboral concreta en el puesto de
trabajo, abandon el estudio de los valores y creencias para centrarse en el
estudio del ajuste entre las necesidades del trabajador, y las capacidades del
puesto de trabajo y de la organizacin para satisfacerlas, como variables
predictoras de la conducta laboral del individuo.
En una lnea diferente, aunque surgida a partir del mismo fenmeno,
Buchholz (1978) se preocupa por la insatisfaccin general apreciada en la
fuerza de trabajo norteamericana de los primeros aos de la dcada de los
setenta, que fue explicada, sin demasiada investigacin emprica, como el
efecto de un cambio en las creencias tradicionales acerca del trabajo. Dada
esta falta de investigacin emprica, este autor desarrolla un marco conceptual
en el que clasifica, describe y operacionaliza cinco sistemas de creencias sobre
el trabajo: La tica del Trabajo, el Sistema de Creencias Organizacional, las
creencias relacionadas con el Marxismo, el Sistema de Creencias Humanista y
Page 11 of 27

la tica del Ocio. Bsicamente, los cuatro primeros sistemas coinciden en
afirmar que el trabajo es fundamental para el desarrollo del individuo y de la
sociedad, mientras que la tica del Ocio presenta una visin del trabajo como
una necesidad para financiar las actividades individuales de ocio en las que el
individuo puede desarrollarse psicolgicamente. El estudio emprico que lleva
a cabo este autor slo encuentra diferencias entre las submuestras estudiadas
en los valores Marxistas y para los contrastes entre empleados-directivos y
negros-blancos. Sin embargo puso de manifiesto la existencia de diferencias
suficientes como para legitimar el estudio de las creencias relativas al trabajo
como variable diferenciadora de subpoblaciones y que afectan a la forma en
que los diferentes agentes sociales reaccionan a un mismo fenmeno, por lo
dems complejo, como es el trabajo.
A partir de este tipo de trabajos se genera una cierta cantidad de
investigacin sobre la importancia de las creencias y valores laborales como
variables explicativas del conflicto inter-niveles en las organizaciones, del
choque en el paso del mundo de la escuela o la Universidad a la vida laboral,
de los resultados laborales mismos (satisfaccin, calidad del trabajo) o, desde
un punto de vista ms sociolgico, de los choques entre clases.
Dentro de esta lnea de investigacin, se crea el MOW (Meaning of
Working) International Research Team, a finales de los 70, que estaba
interesado en elaborar y comprobar un modelo complejo del Significado del
Trabajo que incluyese variables psicolgicas tales como creencias y valores
laborales. El heurstico de investigacin propuesto por el equipo se convirti
en un modelo multidimensional del constructo a partir de los resultados de la
investigacin llevada a cabo y publicados en 1987. Este equipo parte de la
hiptesis de que diferentes pases mantienen diferentes creencias nacionales
acerca del trabajo y que, por tanto, un modelo explicativo de estas creencias
habr de ser sensible a las diferencias en las mismas. Por ello, la investigacin
se lleva a cabo en pases tan dispares como Blgica, Holanda, Inglaterra,
Alemania (Federal en aquel momento), Estados Unidos, Israel, Japn o la
antigua Yugoslavia. El modelo resultante de esta investigacin, puesto a
prueba a nivel nacional y particular en cada pas, usando tanto una muestra
representativa de cada pas y otra de trabajadores pertenecientes a gremios
concretos, contiene tres tipos de variables: Centralidad del Trabajo, Creencias
normativas sobre derechos y deberes laborales, y Resultados Valorados del
trabajo y Metas Laborales.
Pgina 12 de 27

2.- MARCO TERICO
El modelo heurstico del Significado del Trabajo propuesto por el MOW
(Meaning of Working) International Research Team (1987) es el primer
modelo terico referido al tema de las creencias, expectativas y valores que
posee el trabajador respecto al trabajo en general. Los autores de
investigaciones posteriores que intentan replicar la estructura del modelo
(Harpaz, 1990; Daz Vilela, 1994, 1997 y estudios relacionados: Prez
Quintana, Daz Vilela y Lorenzo Leal, 1993, Nez Rodrguez, Daz Vilela,
Lorenzo Leal, Rodrguez Hernndez, y Chams-El-Dim Delgado, 1995)
tambin parten de esta estructura terica inicial, sea explcita o implcitamente,
al usar su mismo instrumento de medida. Por tanto, a partir de aqu la
referencia al modelo terico del MOW International Research Team (1987) se
hace extensiva a esas otras investigaciones que participan de su misma
concepcin terica de partida, salvo aportaciones especficas de cada estudio.
Asimismo, se hace extensiva a aquellas investigaciones que utilizan algunos
de los elementos centrales del MOW, pero no todos, y sus respectivas escalas
de medida a la hora de definir los elementos que tienen en cuenta para la
investigacin (Ruiz Quintanilla and Wilpert, 1991; Harpaz, Claes, Depolo and
Ruiz Quintanilla, 1992).
El modelo considera tres categoras de variables: variables condicionales o
antecedentes (situacin familiar y personal; trabajo actual e historial de
carrera; ambiente macro-socio-econmico); variables centrales (Centralidad,
normas sociales, resultados laborales valorados, metas laborales e
identificacin con roles laborales); y consecuencias. Para el MOW
International Research Team, el Significado del Trabajo est determinado
tanto por el individuo (sus elecciones y experiencias) como por el contexto
ambiental y organizacional en el que vive y trabaja. En el marco de stas
investigaciones, los autores consideran que el referente del estudio es el
trabajo en general (el work involvement de Kanungo, 1979, 1982) y no el
trabajo que el individuo desempea actualmente (job involvement). Por otra
parte, el trabajo es entendido como aquella actividad por la que se recibe una
contraprestacin econmica a cambio.
2.1.- Centralidad
La Centralidad del Trabajo es definida como una creencia general acerca del
valor del trabajo en la vida de las personas. Resulta ser un constructo complejo
en el que pueden distinguirse dos componentes principales, cada uno de ellos
con propiedades particulares (MOW International Research Team, 1987):
Page 13 of 27

Componente de creencia/valor:
El componente creencial es la Identificacin con el trabajo
(Identification with work), una creencia resultante de un proceso de
consistencia cognitiva basado en la comparacin entre el trabajo
como actividad y las percepciones del self. El resultado de esta
comparacin cognitiva es el desarrollo de un tipo de identificacin
con el trabajo que puede ser central o perifrica segn la
importancia del mismo para la propia autoimagen (Lodahl and
Kejner, 1965; Maurer, 1968; Lawler and Hall, 1970).
El componente valorativo/afectivo incluye tanto la Involucracin
con el trabajo (Work involvement) como el Compromiso con el
trabajo (Work commitment). Ambos son una respuesta afectiva al
trabajo como parte de la vida de la persona. Work involvement es el
elemento de involucracin conductual actual, mientras que Work
commitment es un elemento intencional futuro, parcialmente
independiente de las experiencias a corto plazo en el puesto de
trabajo.
La Identificacin con el trabajo y la Involucracin/compromiso con
el trabajo se refuerzan mutuamente.
Componente de orientacin/decisin:
Est basado en los intereses vitales centrales (central life interests)
de Dubin (1956), la teora de los settings conductuales de Barker
(1968) y la teora de las relaciones interpersonales de Heider
(1958). Postula que una persona desarrolla su vida en mltiples
esferas vitales/segmentos conductuales, que tienen una importancia
relativa determinada por las preferencias de la persona.
El primer elemento de esta propiedad implica una nocin de
identificacin basada en las preferencias de la persona por unas u
otras esferas de vida. Cualquier esfera de vida, entre ellas la del
trabajo, puede ocupar una posicin central o perifrica en la vida de
la persona en funcin de su grado de preferencia por ella (la
persona puede participar en esferas de vida menos preferidas
porque tienen un valor instrumental para conseguir otras metas,
pero se espera que tengan mayor significado las conductas que
desarrolla en las esferas ms preferidas). Este elemento implicara
al self en el trabajo versus el self en otras esferas de vida (Harpaz,
1990) y supondra que las esferas de vida pueden ser ordenadas
jerrquicamente para una persona dada en funcin de la
importancia que stas tengan para ella.
Pgina 14 de 27

El segundo elemento es la importancia misma de cada esfera de
vida y las conductas asociadas con ella, algo as como el peso
relativo de cada esfera de vida respecto a las otras. Esta eleccin (o
peso) de una esfera de vida implica una nocin de involucracin
con esa esfera de vida y provee las condiciones por las que una
persona establece lazos afectivos y conductuales con su entorno.
Ya que la persona no necesita estar igualmente involucrada o
comprometida con todos los segmentos de su vida (algunas
conductas pueden estar prescritas ms que voluntariamente
elegidas), este compromiso o involucracin es un proceso
selectivo. El grado de involucracin o compromiso depende de la
eleccin del ambiente y del rango potencial de conductas preferidas
disponible en ese ambiente en particular.
Ambos componentes de la Centralidad del Trabajo tienen similitudes
conceptuales, tales como propiedades de involucracin, propiedades
relacionales y la identificacin de la persona con el trabajo en general como
tema de inters. Sin embargo, tambin tienen sus diferencias: el componente
de creencia/valor enfatiza su relacin directa con el self, como producto de la
consistencia cognitiva entre el trabajo como actividad y el self como referente;
mientras que el componente de orientacin/decisin est basado en la
preferencia por el trabajo entre mltiples esferas de vida. Dadas estas
diferencias, se espera que la correlacin entre ambas medidas sea slo
moderada.
Ruiz Quintanilla and Wilpert (1991) y Kanungo (1991) encuentran que
estas diferencias se explican porque la orientacin relacional depende ms de
aspectos situacionales y del entorno social y es ms sensible a las influencias
relacionadas con los ciclos vitales, mientras que la orientacin valorativa o
importancia absoluta del trabajo se refiere a la parte del concepto de
Centralidad que se mantiene relativamente estable en una poblacin adulta. No
obstante, la valoracin del trabajo se formara en las edades tempranas,
significando bien centralidad bien marginalidad del trabajo para la
autoidentidad de la persona. Estos autores concluyen que la Centralidad del
Trabajo refleja una interaccin entre factores de personalidad, relativamente
estables, con influencias situacionales y sociales. As, el concepto de
Centralidad refleja tanto valores individuales como circunstancias sociales.
Para el MOW International Research Team (1987), un procedimiento
adecuado para la medida de la Centralidad pasa por la combinacin de dos
formas de medida:
Page 15 of 27

Una que recogiera el componente de creencia/valor, es decir, la
evaluacin cognitiva entre self y work, adems de las propiedades de
involucracin/compromiso. Para el equipo internacional, un tem con
escala de respuesta tipo Likert de siete puntos, que preguntara "Cun
importante y significativo es el trabajo, en general, en su vida?", fue la
medida preferida. Esta escala se consider como una medida de la
Centralidad en trminos absolutos.
Una segunda medida apresara el componente de orientacin/decisin.
El procedimiento de medida, en este caso, deba incluir las principales
esferas de la vida de las personas, permitir su eleccin y ordenacin
jerrquica segn la importancia que tuvieran para el respondiente y
proveer una indicacin del grado de involucracin o compromiso del
mismo en cada una de ellas. Para el equipo internacional, una medida
de comparacin de la esfera laboral respecto a las otras cuatro esferas
de vida propuestas por Dubin (1956, 1976), en la que la persona deba
repartir 100 puntos entre las cinco esferas de vida propuestas segn la
importancia que cada una tuviera para dicha persona, fue la medida
preferida para este segundo componente de la Centralidad del Trabajo.
Esta escala se consider como una medida de la Centralidad en
trminos relativos (frente a otras esferas de vida).
A partir de las respuestas a ambas medidas se calculara un ndice compuesto
combinando las dos respuestas. En la prctica, sin embargo, dos aspectos
hubieron de ser tenidos en cuenta. En primer lugar, dadas unas condiciones de
tendencia de respuesta a los elementos mayores de 3 en la escala tipo Likert
(observadas en los datos de las muestras recogidas tanto por el MOW
International Research Team (1987) como por Daz Vilela (1994, 1997)
(tambin Prez Quintana et al., 1993; Nez Rodrguez et al., 1995), se
reconvirtieron las puntuaciones para adecuarlas a una escala de cinco anclajes,
recodificando las puntuaciones 1, 2 y 3 a 1; y las siguientes 4, 5, 6 y 7 a las
respectivas 2, 3, 4 y 5. En segundo lugar, en el caso de la medida relativa slo
se tuvo en cuenta la esfera laboral y slo su posicin ordinal respecto a las
otras esferas. En esta segunda medida, el rango posible de respuesta oscilaba
tambin entre 1 y 5. La medida final de la Centralidad resultaba de la suma de
ambos ndices y tena un rango posible de respuestas entre 2 (mnima
Centralidad) y 10 (mxima Centralidad).
Otros procedimientos para combinar ambos ndices han sido desarrollados
por Harpaz (1990), Harpaz (1992) y por Salanova, Bravo, Hontangas,
Rodrguez, Peir, Garca y Gastaldi (1993a). Harpaz (1990, 1992), trabajando
a nivel de grupos o de muestra total (no de individuos), sum la puntuacin
Pgina 16 de 27

directa dada a la esfera del trabajo y la puntuacin media dada a la escala de
Centralidad absoluta. Para eliminar las diferencias en los rangos de respuesta
de ambas escalas calcul un ndice estandarizado (puntuaciones tpicas), y
para eliminar puntuaciones tpicas negativas estableci una media de 50 y una
desviacin estndar de 10. Salanova et al. (1993 a), por su parte, combinaron
puntuaciones al estilo del MOW International Research Team (1987), pero
recodificaron la puntuacin obtenida a una escala de tres anclajes (Centralidad
baja, media y alta).
La combinacin de las dos medidas llevada a cabo por los distintos autores
parte del supuesto de que tal combinacin provee una conceptualizacin ms
completa del constructo Centralidad del Trabajo como una creencia general
acerca valor del trabajo en la propia vida (MOW International Research Team,
1987; Harpaz, 1990; Harpaz et al., 1992; Claes, 1993; Prez Quintana et al.,
1993; Daz Vilela, 1994, 1997). Esto es, "la Centralidad del Trabajo es una
medida basada en cogniciones y afectos que refleja el grado de importancia
general que el trabajo tiene en la vida de un individuo en un momento dado
del tiempo" (MOW International Research Team, 1987).
2.2.- Creencias normativas acerca del trabajo
La segunda dimensin del MOW involucra las Creencias normativas acerca
del trabajo o Normas del trabajar. Para el equipo internacional, las creencias
normativas son razonamientos normativos que actan como antecedentes de
los principios y conductas sociales. Para Ruiz Quintanilla and Wilpert (1988)
y Daz Vilela (1997) son expectativas sociales ante las cuales el trabajo y sus
recompensas son juzgados, orientaciones normativas que son percibidas por
los individuos como justas, equitativas y socialmente legtimas (MOW
International Research Team, 1987). Tambin son consideradas como estables
e independientes de las circunstancias del entorno (Furnham, 1984). De cara
al Significado del Trabajo, el MOW International Research Team (1987)
considera dos categoras de creencias normativas, por ser las que han
capitalizado gran parte de la discusin, tanto histrica como actual, relevante
al tema:
Deberes u Obligaciones laborales; normas que socialmente subyacen para
todos los individuos, en el contexto del trabajo, acerca de sus obligaciones
hacia las organizaciones y la sociedad (Ruiz Quintanilla, 1991; Ruiz
Quintanilla and Wilpert, 1991). De los dos aspectos posibles de estas normas
(las normas de deber internalizadas o responsabilidad personal, y el
compromiso social o institucional), el MOW International Research Team
utiliza el elemento de deber o responsabilidad personal. En este caso, las
Page 17 of 27

normas de obligacin representan las creencias de la persona acerca de que
todo individuo tiene un deber o responsabilidad hacia la sociedad y que ese
deber se lleva a cabo a travs del trabajo.
Derechos laborales; normas que representan los derechos subyacentes de
los individuos en el contexto laboral y las responsabilidades de la sociedad y
las organizaciones hacia todos los trabajadores (Ruiz Quintanilla, 1991; Ruiz
Quintanilla and Wilpert, 1991); es decir, las obligaciones que tiene la sociedad
para con el individuo dentro de un sistema de contrato social (Rousseau,
1916). Este segundo tipo de debate normativo se halla frecuentemente ligado a
la idea de equidad entre las contribuciones del individuo y las recompensas
recibidas del sistema social.
Para la medida de las Normas sociales, el MOW International Research
Team (1987) utiliz 10 tems con una escala de respuesta tipo Likert de cuatro
anclajes. Cinco de los tems se referan a Deberes laborales y los cinco
restantes a Derechos laborales.
2.3.- Resultados valorados
Los Resultados valorados del trabajo son aquellas funciones que se perciben
en el trabajo y que son de valor para el individuo; es decir, lo que el trabajo
puede proporcionarle al individuo. Son, segn Harpaz (1990), contenidos
instrumentales y expresivos obtenidos de la literatura al respecto, por ejemplo
de Kaplan and Tausky (1974) y Tausky and Piedmont (1967).
El MOW International Research Team (1987) considera seis funciones a
medir: la funcin de proveer estatus y prestigio, la funcin de proveer
ingresos, la funcin de mantener ocupado, la funcin de proveer contactos
sociales interesantes, la funcin de ser una va para prestar servicio a la
sociedad, y la funcin del trabajo como bsicamente interesante y
satisfactorio. El tipo de respuesta era similar al elemento relativo de la
Centralidad: la asignacin de un total de cien puntos entre los seis tems.
2.4.- Metas laborales
Las Metas laborales hacen referencia a la importancia relativa de aquellas
metas que los individuos prefieren encontrar cuando desempean un trabajo
concreto (Ruiz Quintanilla and Wilpert, 1988, 1991; Ruiz Quintanilla, 1991) y
explicaran las razones de porqu los individuos trabajan (Harpaz, 1990), o sus
creencias personales acerca de las metas de su trabajo ideal (Rokeach, 1973;
cfr. Ruiz Quintanilla, 1991). Las metas laborales, en la literatura al respecto,
cubren temas de satisfaccin con el puesto, valores, necesidades e incentivos
preferidos (Herzberg, Mausner, Peterson, and Capwell, 1957; Weiss, Dawis,
Pgina 18 de 27

England and Lofquist, 1964; Porter, 1964; Porter and Lawler, 1965; Lawler,
1971; Quinn, 1971; Vroom, 1964, Hofstede, 1980; etc.).
El MOW International Research Team (1987) considera once metas a
medir: variedad, trabajo interesante, equilibrio entre demandas laborales y
habilidades personales, autonoma, horario, salario, condiciones fsicas del
puesto, oportunidades de aprender, ascenso/promocin y relaciones
interpersonales. El protocolo de respuesta utilizado para medir este elemento
fue en base a la ordenacin jerrquica de tales categoras.
2.5.- Identificacin con los roles del trabajo
El quinto elemento del modelo terico del Significado del Trabajo es el de la
Identificacin con los roles del trabajo, que podra definirse como el grado en
que uno se identifica personalmente con el trabajo, sea con las tareas que
realiza, con la organizacin/compaa en la que trabaja, el producto/servicio
que realiza o la ocupacin/profesin que desempea (Harpaz, 1990). La base
conceptual para el desarrollo de este elemento se encuentra en la teora del rol
de Turner (1956) y la teora atribucional de Kelley (1974), si bien tambin han
sido profusamente manejados por los tericos organizacionales interesados en
la investigacin de la involucracin con el puesto o el compromiso con la
organizacin (Cook and Wall, 1980; Moch, 1980; Mowday, Steers and Porter,
1979; Rabinowitz and Hall, 1977; Saal, 1978; Steers, 1977).
El MOW International Research Team (1987) propone seis roles laborales
a medir, de ellos tres obtenidos de la literatura existente (identificacin con la
tareas, identificacin con la ocupacin/profesin e identificacin con la
compaa/organizacin) y tres nuevos (identificacin con el producto/servicio,
identificacin con las personas con las que se trabaja e identificacin con el
dinero que uno recibe por su trabajo). El protocolo de respuesta fue, tambin,
en base a la ordenacin jerrquica de tales categoras.
Una caracterstica comn tanto de los resultados como de las metas y los
roles que parece interesar en la investigacin del Significado del Trabajo es su
valor potencial para los individuos. Nez Rodrguez et al. (1995), citando a
Rokeach (1973), definen un valor como "una creencia perdurable de que un
determinado modo de comportamiento es personal o socialmente preferible a
su opuesto". El MOW International Research Team (1987) y Harpaz (1990)
equiparan el concepto de valor a aquel otro de evaluaciones de importancia o
preferencia, que supone no slo que la persona conoce el objeto de valoracin
sino que tambin ha establecido una relacin de preferencia entre ellos. Las
evaluaciones de importancia o preferencia implican una eleccin y la eleccin
Page 19 of 27

implica la valoracin de las metas, de los resultados laborales y del tipo
especfico de identificacin del trabajo.
Estas evaluaciones de importancia o preferencia se establecen en funcin
de cuatro componentes (Cragin, 1983): la centralidad cognitiva del elemento
(grado en que el elemento es cognitivamente saliente para el individuo y el
grado en que otros elementos se organizan alrededor del mismo), la
dependencia de otros elementos del primero (grado en que las cogniciones del
elemento influye en las cogniciones de otros elementos asociados con l), lo
imprescindible (criticality) del elemento (grado en que la persona percibe que
existen otros sustitutos disponibles) y la saliencia temporal del elemento
(grado en que las condiciones laborales y socioeconmicas influyen explcita y
fuertemente, aunque sea de manera temporal, en la atencin prestada a un
elemento, que pasara desapercibido bajo otras condiciones).

2.6.- Estructura emprica obtenida por el MOW International
Research Team (1987)
Respecto a la estructura emprica del Significado del Trabajo, examinemos
algunas de las investigaciones que se han realizado. En casi todas ellas se ha
empleado algn tipo de anlisis de componentes principales o de anlisis
factorial sobre los 39 tems referidos a los elementos centrales del modelo del
Significado del Trabajo.
El MOW International Research Team (1987) trabaj con dos muestras
diferentes: una internacional con ms de 8700 trabajadores de ocho pases
(Blgica, Alemania, Israel, Italia, Japn, Holanda, Estados Unidos y la antigua
Yugoslavia) y otra con ms de 5800 trabajadores que representaban diez
categoras laborales diferentes o grupos diana (ocho ocupaciones laborales,
desempleados y jubilados). El equipo internacional utiliz anlisis de
componentes principales sobre 37 de los 39 tems centrales (se eliminaron 2
tems de Normas del Trabajo) y encontr una solucin de 13 componentes (a
partir de aqu denominar factores tanto a los obtenidos por ACP como por
AF). Uno de esos trece factores (Familia versus Ocio) agrupaba items no
relacionados con el trabajo y fue eliminado. Los doce factores restantes fueron
organizados de manera deductiva en cuatro subgrupos o dominios principales,
correspondiendo los factores empricos con las dimensiones hipotetizadas
desde la teora. Estas cuatro dimensiones y sus factores empricos relacionados
fueron los siguientes:

Pgina 20 de 27

- Centralidad del Trabajo.
- Normas sociales sobre el trabajo, que agrupaba el factor de Normas
relativas a derechos laborales y el factor de Normas relativas a deberes
laborales.
- Resultados valorados/Metas preferidas, que agrupaba los factores Funcin
de Produccin de ingresos, Funcin de Autoexpresividad, Funcin de
Contacto interpersonal, Funcin de Confort, Funcin de Aprendizaje y
Desarrollo y Funcin Religiosa y de Servicio social.
- Identificacin del Rol del trabajo, que agrupaba los factores Identificacin
con el producto, Identificacin con las tareas e Identificacin con la
organizacin. Esta ltima categora desapareci, a criterio de los
investigadores, debido a los problemas metodolgicos que presentaba.
De esta manera, el MOW International Research Team (1987) concluye con
un modelo del Significado del Trabajo, derivado empricamente, que
representa en tres crculos concntricos:
El ncleo del modelo parece ser la Centralidad del Trabajo (que puede ser
alta o baja), entendida como el grado de importancia y valor que el trabajo
tiene para la vida de un individuo dado, sean por las razones que sean. Este
elemento es de fundamental importancia para entender el Significado del
Trabajo para el individuo.
El segundo crculo del modelo son las Normas sociales acerca del trabajo:
creencias y expectativas normativas acerca del rol del trabajo en la propia
vida. Estas creencias pueden oscilar entre los polos de orientacin a los
derechos laborales, orientacin a los deberes para con el trabajo o bien
implicar una orientacin balanceada entre ambos. Las normas sociales
acerca del trabajo ocupan el crculo concntrico alrededor de la
Centralidad porque son la segunda fuente en importancia para entender el
Significado del Trabajo.
Por ltimo nos encontramos con los Resultados valorados del
trabajo/Metas laborales preferidas. Seis categoras de Resultados/Metas
fueron las encontradas por el equipo internacional y, segn ellos, tienen un
nivel medio de abstraccin, dependiente de los intereses propios del
individuo, y son multidimensionales, complejas e idiosincrticas por
naturaleza. An as, representan la tercera fuente en importancia para
entender el Significado del Trabajo. Estos seis Resultados/Metas laborales
valoradas son: los ingresos, el contacto interpersonal, el confort, la
autoexpresin, las oportunidades de mejora y aprendizaje, y la funcin
religiosa y de servicio social del trabajo.
Page 21 of 27

2.7.- Estructura emprica obtenida por Harpaz (1990)
Por su parte, Harpaz (1990), con los datos israeles que fueron utilizados para
el estudio internacional del MOW, replic el modelo en Israel. Las muestras
utilizadas fueron de 901 sujetos en los grupos diana y de 973 sujetos como
muestra nacional. Mediante anlisis de componentes principales con
procedimiento varimax, obtuvo tambin un total de trece factores
identificables, los cuales, mediante procedimiento lgico, redujo a seis
dominios o dimensiones:
- Centralidad del Trabajo.
- Esferas no directamente relacionadas con el trabajo, que agrupaba los
factores Familia/Ocio, Religin y Comunidad.
- Creencias normativas sobre el trabajar, representada por un nico factor
que acoga las Obligaciones y los Derechos laborales.
- Resultados valorados del trabajo, que agrupaba los factores de Contactos
e Ingresos.
- Metas laborales, que agrupaba los factores de Metas expresivas y Metas
econmicas y de confort.
- Identificacin del rol del trabajo, que agrupaba los factores de
Identificacin organizacional, Identificacin con el Producto/Servicio,
Identificacin con las tareas e Identificacin con los compaeros.
Las principales diferencias entre la estructura emprica encontrada por Harpaz
y la encontrada por el equipo internacional se comentan a continuacin. En el
factor de Centralidad de Harpaz slo satura el tem de Centralidad relativa,
mientras que en el MOW original saturan tres tems (Centralidad absoluta,
Centralidad relativa y, negativamente, esfera del ocio). Harpaz encuentra un
nico factor para las normas sociales frente a los dos que encuentra el equipo
internacional. Respecto a los Resultados valorados y las Metas preferidas,
ambas investigaciones encuentran factores similares, pero mientras el MOW
International Research Team (1987) combina ambos en un nico dominio,
Harpaz los mantiene en dos dominios separados. Por ltimo, Harpaz tiene en
consideracin un nuevo dominio, Esferas no relacionadas con el trabajo,
cuyas variables constituyentes le saturaron al equipo internacional en distintos
factores, entre ellos aquel que rechaz por agrupar exclusivamente tems no
relacionados con el trabajo.
Respecto a la dimensin de Identificacin del rol del trabajo, el equipo
MOW (1987) la desecha de su estructura por presentar problemas
metodolgicos. Harpaz (1990) tambin la desecha como dimensin relevante,
si bien no comenta sus razones (Daz Vilela, 1994, 1997, opina que la
dimensin encontrada por Harpaz sigue adoleciendo de los mismos problemas
Pgina 22 de 27

encontrados por el MOW International Research Team). No obstante, el
modelo emprico propuesto por Harpaz (1990) sigue teniendo en cuenta esa
dimensin. Este modelo emprico postula que la Centralidad del Trabajo es el
elemento ms importante del modelo, influyendo y siendo influida por las
Normas sociales, las Metas laborales, los Atributos del trabajo (entre los que
incluye los resultados valorados y la identificacin con los roles del mismo) y
la propia Definicin del trabajo por parte de los individuos.
De los resultados de estas dos investigaciones se desprende que parece
haber suficiente evidencia como para mantener al menos tres dimensiones
principales que configuran el constructo del Significado del Trabajo:
Centralidad, Normas sociales y Aspectos Motivacionales (Daz Vilela, 1994).
El MOW International Research Team (1987) y Ruiz Quintanilla and Wilpert
(199l) tambin parecen coincidir en esta conclusin.
2.8.- Investigacin emprica de Daz Vilela (1994)
Daz Vilela (1994, 1997) intenta replicar el modelo del Significado del
Trabajo en el entorno concreto de la isla de Tenerife. Sus objetivos principales
fueron, por un lado, replicar el mantenimiento de la estructura con una muestra
tinerfea y, por otro, soslayar algunos de los problemas y procedimientos
metodolgicos que no se haban tenido en cuenta hasta entonces: anlisis de
las matrices de correlaciones para comprobar su idoneidad de manera previa al
anlisis factorial posterior, realizacin de rotaciones oblicuas por ser ms
adecuadas tericamente y empricamente (MOW International Research
Team, 1987; Ruiz Quintanilla and Wilpert, 1988), obtener soluciones
factoriales de segundo orden por procedimientos empricos y basar las
medidas de las dimensiones del Significado del Trabajo en sus puntuaciones
medias ponderadas o en sus puntuaciones factoriales (Daz Vilela, 1994). El
procedimiento de investigacin seguido por el autor estuvo conformado en
todo momento por una primera replicacin de los datos siguiendo la lnea
metodolgica del estudio del MOW International Research Team y, en
segundo lugar, por la replicacin de las estructuras encontradas en la direccin
propuesta por el autor en sus objetivos e hiptesis.
Trabajando con una muestra total de 739 personas seleccionados al azar y
representativas de la isla de Tenerife, Daz Vilela (1997) encuentra una
primera solucin factorial con rotacin ortogonal varimax de 14 factores, de
los cuales rota slo 13 de ellos para adecuarse a los resultados de las
investigaciones previas (MOW International Research Team, 1987; Harpaz,
1990). El autor replica de manera muy fiable la estructura encontrada
internacionalmente.
Page 23 of 27

Con objeto de la realizacin de anlisis oblicuos para comprobar la relacin
emprica de los factores, Daz Vilela encontr problemas de idoneidad en la
matriz de correlaciones de base, lo que le llev a la bsqueda paso a paso de
una solucin matemtica ms fiable que no contradijera las asunciones
tericas del modelo del Significado del Trabajo. Este proceso culmin en una
estructura factorial de diez factores, de los cuales rot ocho de ellos, tanto por
procedimiento varimax como por procedimiento oblimin. Los ocho factores de
primer orden fueron: Centralidad, Derecho, Deber, Expresivo, Econmico y
de confort, Aprendizaje y desarrollo, Contacto interpersonal, y Funcin social.
La realizacin de un anlisis factorial de segundo orden sobre los ocho
factores anteriores dio lugar a una estructura de cuatro factores de segundo
orden que no confirma la agrupacin del modelo original. Dado que la
hiptesis de trabajo slo consideraba tres factores de segundo orden y no
cuatro, Daz Vilela retuvo, en un segundo anlisis, slo tres factores de
segundo orden, los cuales fueron definidos como: Derecho versus deber,
aprendizaje; Centralidad, confort versus derecho; y Servicio social,
contacto, expresividad, deber. Los resultados no apoyan la hiptesis de una
estructura de segundo orden conformada por los elementos Centralidad,
Normas sociales relativas al trabajo y Motivos, si bien parecen apuntar en esta
direccin (Daz Vilela, 1997).
Por otra parte, y a pesar de la similitud factorial encontrada con otras
muestras, el estudio descriptivo de las variables centrales en la muestra canaria
presenta algunas diferencias con respecto a otros pases estudiados que llama
la atencin del autor: los resultados muestran que el trabajo es de fundamental
importancia para la poblacin, ocupando sta el segundo lugar en Centralidad
en comparacin con las muestras internacionales. Este resultado contradice
las expectativas esperables en este contexto socioeconmico. En general, la
muestra asignaba una gran importancia al trabajo, pero esta importancia no
pareca estar determinada por una Centralidad psicolgica del mismo, ya que,
en tal caso, los resultados preferidos seran fundamentalmente intrnsecos al
trabajo. Al contrario, esta importancia aparece emparejada con fuertes
preferencias por aspectos econmicos, de estabilidad en el empleo y de confort
(Daz Vilela, 1994). Adems discrepa de la afirmacin que hace Harpaz
(1990) acerca de que el elemento Centralidad sea el ms importante del
multidominio, con estrechas interrelaciones con el resto de los elementos. De
hecho, los resultados parecen mostrar bajas correlaciones en este sentido (Daz
Vilela, 1997).
Ambas cuestiones llevan al autor a plantearse la duda de si lo que se ha
estado midiendo ha sido Importancia del trabajo (entendida como una creencia
Pgina 24 de 27

general acerca del valor del trabajo en la vida y que englobara todas las
razones posibles por las que el trabajo fuera importante para el individuo) en
lugar de Centralidad del Trabajo (entendida como identificacin psicolgica
con el trabajo, un resultado dependiente del proceso de socializacin vivido
por el individuo), y propone la necesidad de investigaciones futuras que
resuelvan adecuadamente esta cuestin.
En resumen, el modelo del Significado del Trabajo ha sido bien
documentado tanto terica como empricamente. En teora se han propuesto
cinco tipos de variables centrales para definir el valor y la importancia del
trabajo para el individuo y el grupo o sociedad en la que vive. En la prctica,
los modelos factoriales obtenidos corroboran las asunciones bsicas de la
teora, esto es, que el Significado del Trabajo puede ser representado en
elementos de Centralidad cognitiva, creencias normativas y motivaciones.
Sin embargo, algunos problemas metodolgicos subyacen a la
comprobacin emprica, lo cual podra invalidar el modelo mismo. Hasta
ahora, slo Daz Vilela (1994, 1997) parece ser el autor que ha propuesto
algunas lneas de investigacin al respecto.
Page 25 of 27


MIS FUENTES DE CONOCIMIENTO FAVORITAS
A lo largo de este trabajo he encontrado ciertas fuentes de conocimiento
(libros, especialmente) que considero de alta calidad informativa y lo
suficientemente exhaustivas como para ser de gran relevancia para mi trabajo
futuro, bien en este tema bien en otros temas relacionados. Aunque este
espacio es todava personal, le ofrezco al lector dichas fuentes de
conocimiento, actualizadas a fecha del 2005, en caso de que le pueda ser de
inters:
Aron, A; & EN Aron (1994). Statistics for Psychology. USA: Prentice
Hall International.
Un libro de introduccin al anlisis estadstico univariado para psiclogos
que es sencillo y ameno. Los autores hacen hincapi en la explicacin
terica de los conceptos sin entretenerse tanto en las frmulas.
Tabachnick, BG; & LS Fidell (2001). Using Multivariate Statistics (4
th

Ed). Boston (USA): Allyn & Bacon.
Mi Biblia para anlisis estadsticos multivariados: exhaustivo aunque
complejo.
MOW International Research Team (1987). The Meaning of Working.
London: Academic Press.
Este libro presenta el estudio internacional original. Es un tanto pesado,
pero necesario para los que quieran saber como empez todo.
Kanungo, R (1979). The Concepts of Alienation and Involvement
Revisited. Psychological Bulletin, 86 (1): 119-138.
Una muy buena descripcin filosfica de dichos conceptos.
Kanungo, R (1982). Measurement of Job and Work Involvement.
Journal of Applied Psychology, 67 (3): 341-349.
Aqu Kanungo public las escalas originales para medir la Centralidad del
Trabajo.
Knowledge
Management
Space
Pgina 26 de 27


Peir, JM; F Prieto; MJ Bravo; P Ripoll; I Rodrguez; P Hontangas; y
M Salanova [Dirs.] (1993). Los Jvenes ante el Primer Empleo. El
Significado del Trabajo y su Medida. Valencia: NAU Llibres.
Que yo conozca, esta es la obra que mejor explica el concepto del
Significado del Trabajo en espaol.
Daz Vilela, L (1994). Estructura y Antecedentes del Significado del
Trabajo. Universidad de La Laguna: Tesis doctoral no publicada.
Esta obra describe la replicacin del estudio MOW en Tenerife (Espaa), y
concluye con la necesidad de responder a la serie de preguntas
metodolgicas que motivaron el estudio sobre la Centralidad del Trabajo
que se presenta en este libro que aqu concluye. La tesis no est publicada,
pero merece la pena tenerla si se puede conseguir.

INVITACIN A PARTICIPAR EN INVESTIGACIN
La investigacin respecto al Significado del Trabajo en general no es muy
activa por el momento. Por ejemplo, desde que esta investigacin fue
concluida (en el 2002), slo tengo noticias de otras dos lneas de investigacin
al respecto. Una pequea investigacin de fin de carrera fue llevada a cabo en
Dubln (Irlanda), en el University College Dublin, meramente porque yo
mismo convenc a la autora de llevar a cabo dicho estudio. La segunda lnea
de investigacin es una comparacin transcultural del Significado del Trabajo
entre Espaa y Brasil, que ser la tesis doctoral de Juliana Rigon (dirigida por
el doctor Luis Daz Vilela, en la Universidad de La Laguna, Espaa). Por lo
dems, el tema del Significado del Trabajo ha quedado aparentemente
relegado al olvido.
Parte de la culpa sea debida a que es un tema ms bien de investigacin
bsica, con poco inters aplicado (por ejemplo a la hora de gestionar recursos
humanos). Sin embargo, el Significado del Trabajo tiene un potencial
intrnseco a nivel de psicologa transcultural. Esto es, se ha investigado a nivel
internacional en diversos pases y diversas culturas, a la vez que tambin se ha
investigado longitudinalmente en diversas otras ocasiones.
Todo ello sienta un punto de partida a la hora de conocer cunto se
asemejan y cunto difieren diferentes culturas y/o pases en las creencias y
prcticas relativas al trabajar. Esto puede resultar apropiado, adems de
ventajoso, en esta aventura hacia la aldea global en la que estamos
Page 27 of 27

sumergidos. Por otra parte, la investigacion longitudinal existente parece
sealar que significados, creencias, valores y prcticas relativas al trabajar no
se mantienen estables, sino que evolucionan con el tiempo, muchas veces ms
rpido de lo esperado. Conocer esta evolucin podra llegar a ser una
herramienta til a la hora de gestionar adecuadamente la agenda laboral a
niveles sociales y polticos.
Por el momento, parece que con este libro ya hay suficiente base
metodolgica como para avanzar hacia el muestreo transcultural y longitudinal
de una manera fiable y vlida. Lo que es ms, tambin parece haber suficiente
conocimiento transcultural como para saber cul era el significado dado al
trabajar en diversas culturas en la dcada de los ochenta y los noventa.
Por tanto, la siguiente meta en nuestro conocimiento parece ser la de
extender la investigacin longitudinalmente. Es por ello que se invita a
aquellos investigadores interesados en el tema a investigar e informar a la
comunidad acerca de cul es el significado que el trabajo tiene para los
ciudadanos del siglo XXI. No solo eso, tambin se les invita a proponer
medidas de gestin de dicho conocimiento para hacer el mejor uso posible de
la informacin recabada.

La Centralidad Del Trabajo

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

La Centralidad Del Trabajo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Esta investigacin ha sido soportada econmicamente por la Beca de Investigacin para

Tesis doctoral de la Comunidad Autnoma de Canarias (Resolucin de 16 de abril de 1997

You might also like