UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
SECCIN B
4to. SEMESTRE

GERENCIA IV
LIC. OSCAR EDUARDO ORELLANA ALDANA





CAPACITACIN Y DESARROLLO






OLIVER ERNESTO PALACIOS MADRID 200213776
GUSTAVO ARMANDO RUIZ MNDEZ 201043361
WILLIAM ESTUARDO VEGA SOSA 201245802
DEYSI ARACELY SOSA ORELLANA 201245429


CHIQUIMULA, 09 DE NOVIEMBRE DE 2014.
2

ndice

INTRODUCCIN ................................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................................ 5
CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 6
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO ............................................................. 6
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS ................................................. 7
Beneficios para la Organizacin: ................................................................................................. 7
Beneficios para el Trabajador que Repercuten Favorablemente en la Organizacin: ........ 7
Beneficios en Relaciones Humanas, Relaciones Internas y Externas, y Adopcin de
Polticas:........................................................................................................................................... 7
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN ............................................................................. 8
1. Determinacin de las Necesidades de Capacitacin ........................................................... 8
Anlisis Organizacional: ............................................................................................................ 8
Anlisis de Tareas: ..................................................................................................................... 8
Anlisis de la Persona: .............................................................................................................. 8
Los Principales Medios Utilizados para la Determinacin de Necesidades de
Capacitacin son: ........................................................................................................................... 8
Evaluacin de Desempeo: ...................................................................................................... 8
Observacin: ............................................................................................................................... 8
Cuestionarios: ............................................................................................................................. 9
Solicitud de Supervisores y Gerentes: .................................................................................... 9
Entrevistas con Supervisores y Gerentes: ............................................................................. 9
Reuniones Interdepartamentales: ............................................................................................ 9
Examen de Empleados: ............................................................................................................ 9
Modificacin de Trabajo: ........................................................................................................... 9
Entrevista de Salida: .................................................................................................................. 9
Anlisis de Cargos: .................................................................................................................... 9
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin,
los cules son: .............................................................................................................................. 10
Indicadores a Priori: ..................................................................................................................... 10
Indicadores a Posteriori: .............................................................................................................. 10
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a) Problemas de Produccin: ............................................................................................ 10
b) Problemas de Personal: ................................................................................................ 10
2. Programacin de la Capacitacin.......................................................................................... 11
Plantacin de la Capacitacin. ............................................................................................... 11
Tcnicas de Capacitacin. .......................................................................................................... 12
a) Tcnicas Aplicadas en el Sitio de Trabajo: .......................................................................... 12
Rotacin de Puestos: ............................................................................................................... 12
Relacin Experto-aprendiz: ..................................................................................................... 12
b) Tcnicas Aplicadas Fuera del Sitio de Trabajo: .................................................................. 12
Conferencias, Videos y pelculas, Audiovisuales y similares: ........................................... 12
Simulacin de condiciones reales por computadoras: ....................................................... 13
Actuacin o Sociodrama: ........................................................................................................ 13
Estudio de casos: ..................................................................................................................... 13
Lectura, Estudios individuales, Instruccin programada: ................................................... 13
Capacitacin en Laboratorio (sensibilizacin): .................................................................... 13
3. Ejecucin del Programa de Capacitacin ............................................................................ 13
4. Evaluacin de los Resultados de la Capacitacin. ............................................................. 14
CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO
CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS DE COMUNICACIN E
INFORMACIN ................................................................................................................................ 15
La Organizacin Virtual: .......................................................................................................... 16
Empowerment: .......................................................................................................................... 16
Teamwork: ................................................................................................................................. 17
CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 18
RECOMENDACIONES.................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................. 20


4



INTRODUCCIN


Es importante mencionar que la capacitacin y desarrollo del recurso humano, es
una inversin que redundar en beneficio de la Institucin y de los miembros que la
conforman, as como tambin de todos nuestros afiliados y derechohabientes.
El Departamento de Capacitacin y Desarrollo, ser el responsable de la
planeacin, organizacin, ejecucin, evaluacin y seguimiento de los programas y
planes de capacitacin, formacin, especializacin, becas y desarrollo del recurso
humano del Instituto.
Asimismo, realizar estudios de oferta y demanda del recurso humano considerado
escaso en el mercado laboral, que sea de inters institucional, para ser incluido
dentro de la formacin.
A continuacin estudiaremos tanto los beneficios de capacitar al personal como el
proceso de capacitacin, as mismo los cambios en el procesamiento de
adiestramiento, capacitacin y desarrollo con el auge de las nuevas tecnologas de
comunicacin y desarrollo.




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OBJETIVOS



Los objetivos del presente trabajo son los siguientes:
Que el estudiante tenga el conocimiento de que es Capacitacin y
Desarrollo en el rea de RRHH
Conocer los objetivos de la capacitacin y desarrollo
Conocer los beneficios de la capacitacin de los empleados para la
organizacin, para el trabajador y en las relaciones humanas, internas
y externas.
Conocer los pasos del proceso de capacitacin.
Conocer la importancia de la determinacin de las necesidades de
capacitacin, los tres tipos de anlisis que se deben realizar y los
principales medios utilizados para la determinacin de necesidades
de capacitacin.
Conocer los indicadores de necesidades de capacitacin.
Poder elaborar una capacitacin con su debida programacin y de
acuerdo a lo que exige su planeacin.
Conocer las tcnicas de capacitacin
Y por ltimo conocer los cambios en el proceso de adiestramiento,
capacitacin y desarrollo con el auge de las nuevas tecnologas de
comunicacin e informacin
6

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e
integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos
a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para
los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

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BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la Organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el Trabajador que Repercuten Favorablemente en la
Organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en Relaciones Humanas, Relaciones Internas y Externas, y
Adopcin de Polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

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PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

1. Determinacin de las Necesidades de Capacitacin
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el
riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara
en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente
alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres
tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional:
Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las
metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas:
Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona:
Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el
desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta
informacin es obtenida a travs de una encuesta.

Los Principales Medios Utilizados para la Determinacin de Necesidades de
Capacitacin son:
Evaluacin de Desempeo:
Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin:
Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de
trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
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Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan
evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios
gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.
Entrevistas con Supervisores y Gerentes:
Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las
entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales:
Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a
objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de Empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas
funciones o tareas.
Modificacin de Trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de
trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado
para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin,
susceptibles de correcciones.
Anlisis de Cargos:
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados
de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos
segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
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Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitacin, los cules son:
Indicadores a Priori:
Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente
previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a Posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas.
Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como
diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a) Problemas de Produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.

b) Problemas de Personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
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2. Programacin de la Capacitacin
Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las
necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Plantacin de la Capacitacin.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o
ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la
tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, entre otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a
ser capacitado, considerando:
Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las
alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

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Tcnicas de Capacitacin.
Estas se dividen en:

a) Tcnicas Aplicadas en el Sitio de Trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como
que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo
tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente
el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su
desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe
la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador
experimentado o supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a
otro en intervalos planeados.
Rotacin de Puestos:
Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se
utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa.
Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la
organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin Experto-aprendiz:
En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un
aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene
prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas Aplicadas Fuera del Sitio de Trabajo:
Conferencias, Videos y pelculas, Audiovisuales y similares:
Estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan
tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin,
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transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho
cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras:
Consiste en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador
se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas,
los bancos y los hoteles.
Actuacin o Sociodrama:
Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza
para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de
las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de
las diferencias individuales.
Estudio de casos:
Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran
presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o
simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades
para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la
participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, Estudios individuales, Instruccin programada:
Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un
grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados
proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en Laboratorio (sensibilizacin):
Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar
las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se
utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa
en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

3. Ejecucin del Programa de Capacitacin
La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las
personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita
aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.
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Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o
especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus
conocimientos de manera organizada a los aprendices.
Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la
enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la
incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los
siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.
La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe
depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel
de los empleados disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza
debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su
mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por
parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe
ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto
plazo y no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del
inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el
criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas
cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas,
motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil,
adems del conocimiento de la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los
resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con
una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido
del programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los Resultados de la Capacitacin.
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un
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proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de
la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones y
se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin:
Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas
implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin.
Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.


CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y
DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS DE
COMUNICACIN E INFORMACIN

En cualquier organizacin, el adiestramiento, capacitacin y desarrollo de los
recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los
objetivos y metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de
manera efectiva a las distintas necesidades institucionales, desde la operatividad
de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organizacin porque esto
crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se
traduce en un mejor desempeo laboral.
Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial,
producto del crecimiento de una economa global y del uso de las Tecnologas de
Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura interna, jerarqua de
cargos, seleccin del personal as como tambin en la metodologa para la
capacitacin del personal. El manejo de las tecnologas de informacin y
comunicacin actualmente forman parte integral del negocio, constituyen un
elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia
econmica y social de una organizacin. El desarrollo tecnolgico permite a las
empresas acortar distancias y colocar de manera ms rpida y efectiva los mejores
bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de
competitividad y de productividad para esas empresas.
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Por otra parte, adems del manejo de la informacin, el conocimiento es otro pilar
fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la
creatividad y la innovacin, permitiendo as que la organizacin se mantenga
constantemente actualizada en cuanto al uso de estrategias diseadas desde los
cambios tecnolgicos en bsqueda del xito institucional.
El proceso de innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma
tecnolgico, es visto en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el
mercado o de una oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa
ya existente y transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio
institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse
de manera rpida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es la
opcin para solventar las situaciones que se presentan en la organizacin a travs
de la innovacin tecnolgica. Es por esta razn que lo departamentos informticos
de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos
cambios.
Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el
desarrollo de recursos humanos son:
La Organizacin Virtual:
Es un concepto donde la relacin entre personas y entre procesos existe, pero no
hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se trabaja en base a
desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple con
una agenda y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro.

Empowerment:
Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos
los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa,
equipo y personal; haciendo uso de una comunicacin efectiva y eficiente para
lograr los objetivos de la organizacin. "Empowerment es donde los beneficios
ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos
de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica,
poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la
informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin." Para implantar el
sistema de Empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la
cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

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Teamwork:
Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre los
procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos
personales de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo
optimizar sus recursos y lograr una mejor calidad del producto como de los
procesos. Convertir el trabajo en equipo en un modo de gestin organizacional
requiere conviccin, fijacin de polticas y actitudes proactivas por parte de las
personas que trabajan en la organizacin.

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo,
convirtindose en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas
tecnologas y el auge cada vez mayor de la llamada "revolucin de la informacin",
ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo
tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus
principales caractersticas personales deben incluir una mayor capacidad de
adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes
condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios
elementales como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter
universal. Hoy en da, se requiere de una gerencia ms participativa y con menos
niveles jerrquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que
la integran, con una participacin mucho ms activa de todo el equipo gerencial en
la toma de decisiones y con un nfasis muy particular en equipos decisorios
basados en estructuras funcionales por reas de negocios.









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CONCLUSIONES


Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar
actitudes as como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en
los empleados y ejecutivos permite que stos desempeen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.
El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados
que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro
de los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el
futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de los pasos del
proceso de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar
Necesidades de Capacitacin, la programacin, ejecucin y la evaluacin. Esta
labor tambin permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la
empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.
La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de
los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se
convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente
termina beneficiando a la organizacin.







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RECOMENDACIONES

Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas deben
priorizar a los empleados desarrollando un programa de capacitacin estructurado
con bases simples pero prcticas que sean muy puntuales en sus temas y en la
forma de aplicarlos, los tiempos modernos no permiten largas sesiones o largos
perodos de prueba que no impacten de manera significativa en los bienes de la
empresa es por esto que la planeacin, ejecucin, evaluacin y seguimiento de un
programa de capacitacin es fundamental para el desarrollo del recurso humano de
las empresas.
Sin olvidar que es sumamente importante la identificacin de las necesidades
reales para establecer un programa de capacitacin que cumpla con los objetivos
esperados y no sea meramente un trmite para cumplir con un proceso, sino que
realmente cubra las necesidades de la empresa e influya directamente en la
satisfaccin de empleado y su productividad.




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BIBLIOGRAFA




1. CAPACITACIN Y DESARROLLO.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo
.htm
2. FORMACIN, CAPACITACIN, DESARROLLO DE RR.HH. Y SU
IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php
3. CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm