Diagnstico de Cultura Institucional 2011

Sector Turismo
Tabla de contenido
Nota metodolgica ............................................................................ 3
Interpretacin de Datos ..................................................................... 7
Clculo del porcentaje ...................................................................... 7
Uso de la Informacin ....................................................................... 9
Perfil sociodemogrfico del sector .................................................10
Poltica Nacional y Deberes Institucionales ...................................17
Clima Laboral. ...................................................................................23
Comunicacin Inclusiva. ..................................................................29
Seleccin de Personal......................................................................32
Salarios y Prestaciones. ..................................................................36
Promocin Vertical y Horizontal. .....................................................40
Capacitacin y Formacin Profesional. ..........................................44
Conciliacin Vida Laboral, Familiar y Personal. ............................49
Hostigamiento y Acoso Sexual. ......................................................53
Bibliografa. .......................................................................................59
Tablas de contenido .........................................................................60
Directorio. .........................................................................................62
Anexo, calificaciones por lnea de accin e instituciones del
sector Turismo .................................................................................62




Nota metodolgica


El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Gnero
(CCIPG) es una herramienta creada por el Instituto Nacional de las Mujeres con el
apoyo de diversos expertos y analistas en los temas de gnero y desarrollo de
tecnologa de informacin para el mejoramiento institucional.

Como parte de la poltica nacional para la institucionalizacin de la perspectiva de
gnero, el CCIPG busca realizar una aproximacin a la forma en que mujeres y
hombres observan su propia persona en temas como la discriminacin por
razones de gnero, las desigualdades en las prestaciones laborales, la inequidad
en el cuidado de los hijos y la participacin en el trabajo domstico, entre otros,
que histricamente han operado en contra de los derechos y libertades de las
mujeres. Por es motivo el fin principal del CCIPG es ofrecer una dimensin amplia,
adems y consistente del panorama, opiniones, percepciones y comportamientos
en relacin a la cultura institucional interna y el respeto y validacin que se hace
de los derechos relativos al gnero y las mujeres en particular.

Para lograrlo en esta ocasin, se realizaron algunos ajustes a fin de hacerlo ms
dinmico y amigable. Basado en la Plataforma de Cultura Institucional, el CCIPG
se cre con el apoyo de la Secretara de la Funcin Pblica y as como de
consultores en la materia, para quedar dividido en dos secciones. La primera
consiste en el Cuestionario aplicado a las y los servidores pblicos mediante la
aplicacin Cuestionario de Cultura Institucional, realizado a 146,106 mujeres,
199,687 hombres, para un total de 345,793 personas participantes. El requisito
para contestar el cuestionario es ser funcionario/a pblico y estar adscrito a alguna
de las 246 instituciones que estn adscritas al Programa de Cultura Institucional
que justifica esta actividad.

El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Gnero
(SCCIPG) se diseo a partir de los objetivos establecidos en el Programa de
Cultura Institucional, para recoger las percepciones del personal de las
dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal sobre la situacin
de igualdad entre mujeres y hombres para instrumentar programas que fomenten
una vida libre de violencia y discriminacin considerando la situacin particular de
cada dependencia, ramo o sector.
Para obtener resultados a largo plazo y una planeacin
estratgica de la Poltica Nacional de Igualdad el
cuestionario ha sido aplicado en dos ocasiones la
primera en 2008 y ahora se presentan los resultados
de esta segunda aplicacin. Este diagnostico es una
Participaron 267 mil
169 funcionarias/as,
de los cuales 127 mil
356 son mujeres (48%)
y 139 mil 813 hombres
(52%).
herramienta sustancial de planeacin estratgica para la transversalizacin de
gnero pues permite tener una lnea base de anlisis con los resultados de la
aplicacin del 2008 para comparar. Tambin nos permite identificar las
condiciones de hombres y mujeres trabajadoras de la APF, para lograr una
adecuada cultura institucional.
El cuestionario se aplic durante el segundo semestre del 2011 con la
participacin de 258 instituciones de la APF, de las cuales 240 cumplieron el
proceso de validacin con una participacin de 267 mil 169 funcionarias,
funcionarios y personal operativo, de los cuales 127 mil 356 son mujeres (48%) y
139 mil 813 hombres (52%).
Los aspectos que midi el cuestionario son:
Datos Generales. Se integra por la caracterizacin del personal censado en las
dependencias y entidades de la APF. Identificamos la edad, la situacin civil y
familiar, antigedad, nivel de estudios, rea laboral, etc.
Poltica Nacional y deberes institucionales. Alude al conocimiento del marco
normativo mexicano que regula la poltica de igualdad entre mujeres y hombres.
Clima laboral. Indaga tanto los elementos formales de la organizacin
(condiciones de trabajo, niveles de mando, etc.), como los informales
(cooperacin entre las y los servidores pblicos, comunicacin, etc.), que
influyen en su desempeo.
Comunicacin Inclusiva. Bajo este indicador se mide si la comunicacin y los
mensajes que transmite la organizacin estn dirigidos a todas las personas sin
excluir o incentivar los roles tradicionales de gnero.
Seleccin de Personal. Se refiere a la evaluacin de factores relacionados con la
transparencia y eficiencia en los procesos de seleccin y promocin del
personal, conforme al criterio de igualdad de oportunidades para mujeres y
hombres y acciones en favor del personal.
Salarios y prestaciones. Alude al nivel de equidad en la asignacin de
remuneraciones que recibe el personal por sueldos y salarios, as como otros
derechos que pueden ser monetarios (vales de despensa) o en especie (das de
vacaciones, etctera).
Promocin vertical y horizontal. Mide los criterios de transparencia para otorgar
promociones al personal en igualdad de oportunidades por mrito, sin distincin
para mujeres y hombres.
Capacitacin y formacin profesional. Evala las acciones de capacitacin que
realiza la organizacin atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y
hombres, as como las necesidades del personal en los temas relacionados con
el desarrollo profesional.
Conciliacin vida laboral, familiar y personal. Evala el balance entre las
esferas pblica (trabajo) y privada (familia y personal), sin que necesariamente
una persona prefiera una en detrimento de la otra.
Hostigamiento y acoso sexual. Evala la existencia de una poltica contra el
hostigamiento y acoso sexual dentro de la institucin, as como programas y
acciones que lo prevengan, denuncien y sancionen.
Este cuestionario se integro por 78 reactivos, dividido por secciones para la
recuperacin especfica de datos, los cuales son:
Datos generales del perfil socio-demogrfico de las personas
encuestadas integrado por 15 reactivos.
Datos especficos de perspectiva de gnero sobre el conocimiento de la
Poltica Nacional de Igualdad con 15 reactivos. En estos reactivos
se tienen respuestas de la caracterstica: Si, No, No Aplica.
Cuestionario de CIPG con 47 reactivos del tipo de niveles de valoracin que
van de: Acuerdo, Desacuerdo, Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo,
No deseo contestar. Tambin incluye una pregunta abierta sobre
comentarios y sugerencias.
Toda la informacin obtenida se procesa mediante el Mdulo para tener una visin
homologada de los resultados que otorga el cuestionario a nivel general, poder
sector y por institucin participante.

Como se recordar, las guas del sistema contienen los datos ms relevantes para
el manejo del mdulo pero tambin un breve modelo de calificacin que permita a
las y los usuarios interpretar su informacin con facilidad. Para el caso del
presente Diagnstico, se us la misma herramienta tecnolgica, pero para
completar el anlisis se integra la calificacin por escala de Likert en las distintas
preguntas que contienen las lneas de accin del cuestionario a excepcin de la
lnea de accin Poltica y Deberes institucionales, que se muestra en formato de
porcentajes por la naturaleza de sus preguntas.

Las preguntas de cada objetivo se analizaron a nivel de resultados, pero, con el
objetivo de incrementar el apoyo para la toma de decisiones este Diagnstico se
centra en el anlisis de la cultura institucional del sector, tomando como punto de
partida las instituciones que lo conforman, as como los resultados arrojados por el
CCIPG. Entonces, el anlisis de la seccin de datos generales, se centra en el
2011 como eje de trabajo, mientras que las otras secciones, contienen un
resumen por objetivo porcentual de las respuestas entre el cuestionario de 2008 y
el de 2011 y una grfica por objetivo y pregunta de cada lnea de accin calificada
mediante escala de Likert.

Asimismo, en aquellos aspectos donde se consider necesario un anlisis ms
detallado, se realizan algunas interpretaciones adicionales, con el cruce de
variables como herramienta de interpretacin analtica.

Cabe destacar que es documento no tiene por objeto crear la poltica pblica de
gnero, sino analizar la situacin actual de la apropiacin institucional y personal
en las personas, sobre las ideas de igualdad y los derechos a que mujeres y
hombres deben asistir como parte de su cultura laboral, segn los ideales del
Programa de Cultura Institucional. Por ello en cada seccin se agrega un apartado
de comentarios y recomendaciones, desde la ptica de la situacin general de la
institucin en s y en torno a la integracin de la perspectiva de gnero.

Antes de describir la forma en que se interpretaron los datos debe hacerse de
plena relevancia que, en los resultados generales, casi todas las instituciones
mostraron una calificacin a la baja con relacin al Cuestionario anterior, pero esto
no debe considerarse una alarma o una falta de efectividad en la integracin de la
poltica de cultura institucional, sino que se puede deber a la creciente
sensibilizacin en estos temas, ya que eso explica tambin el cambio en las
opiniones expresadas por los hombres en el Cuestionario.

Tambin debe apuntarse que muchas personas concedieron gran importancia al
tema de la proteccin de su privacidad, pues se calcula que alrededor de un 2%
de los cuestionarios respondidos se pudo detectar que hubo quienes se cambiaron
edad y sexo para impedir ser rastreados, tal cual lo manifestaron incluso en sus
comentarios finales, cuestin que de ninguna manera anula los resultados de este
Diagnstico, sino que refleja las necesidades que tienen la instituciones de
reforzar sus polticas internas para la cultura institucional, as como la
determinacin de construir a la perspectiva de gnero como un eje rector de la
igualdad de oportunidades y derechos laborales para las mujeres y los hombres
que forman parte del servicio pblico.


Interpretacin de Datos
La escala utilizada para identificar los avances del diagnstico esta descrita en
funcin de los avances relacionados con el programa de cultura institucional que
son:
Inicial Menos de 5
Intermedio- Entre 5-7.9
Avanzado-Ms de 8
Clculo del porcentaje
A continuacin se explica la distribucin porcentual en relacin a los tipos de
respuestas a los reactivos:
Respuestas Clculo del porcentaje
Si, No, No Aplica
F = S
X100
Respuestas
F = No
X100
Respuestas
F = No Aplica
X100
Respuestas
Niveles
de
Valoraci
n
Acuerdo
Se realizar una ponderacin del 1 al 10, para sacar
promedios por pregunta y categorizar como sigue:
Inicial - Calificaciones de 0-5.
Intermedio- -Calificaciones de 5.1-7.9.
Avanzado- 7.9-10.

Desacuerdo
Ni de Acuerdo
ni en
Desacuerdo
No deseo
contestar
Opiniones y Comentarios
Se presentarn los porcentajes de las opiniones hechas
por sexo. Tambin se presentar un buscador para
identificar por palabras claves los comentarios
realizados.





Para las preguntas con respuestas: Si, No, No Aplica:
Porcentajes S No
0-50%
-mbitos de Oportunidad. Esta
lnea de accin que requiere
incluirse en el programa de
trabajo
+Lnea de accin en
funcionamiento.
51-70%
+-Lnea de accin que requiere
seguimiento para impulsarla
+-Lnea de accin que
requiere seguimiento para
impulsarla
71-100%
+Lnea de accin en
funcionamiento.
-mbitos de Oportunidad.
Esta lnea de accin que
requiere incluirse en el
programa de trabajo

Para evaluar las preguntas de valoracin se realiz la siguiente escala:
Calificacin tipo de anlisis
Inicial
0-5
-mbitos de Oportunidad. Esta lnea de accin que
requiere incluirse en el programa de trabajo
Intermedio
5.1-7.9
+-Lnea de accin que requiere seguimiento para
impulsarla
Avanzado
7.9-10
+Lnea de accin en funcionamiento.




Uso de la Informacin

El resultado del Diagnstico de Cultura Institucional proporciona los insumos al
Gobierno Federal para fortalecer y reestructurar los Planes de Accin de Cultura
Institucional de 242 instituciones que se encuentran comprometidas con
ambientes de trabajo sanos, la corresponsabilidad entre la vida laboral familiar,
personal e institucional as como la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
La identificacin de las reas de oportunidad as como la concertacin de
compromisos consolidan los esfuerzos y resultados de la Administracin Pblica
Federal para dar cumplimiento a los objetivos y lneas de accin del Programa de
Cultura Institucional en el periodo 2008-2012.
Los resultados obtenidos de los Planes de accin 2009-2012 representan un
importante avance as como la plataforma de continuidad en la transformacin de
la cultura de las instituciones pblicas.
En este sentido, el Instituto Nacional de las Mujeres a travs del sitio
igualdadescultura proporcionar el acompaamiento y seguimiento a los
informes de resultados sobre los compromisos establecidos en los planes de
accin de las dependencias y entidades de la APF resultado del diagnstico
elaborado con los resultados del Segundo Cuestionario de Cultura Institucional.
A travs del sistema informtico de apoyo para la elaboracin del diagnstico y la
concertacin de compromisos de los Planes de Accin de Cultura Institucional las
dependencias y entidades de la APF podrn tener acceso a sus diagnsticos,
compromisos e informes en archivo electrnico as como forma impresa, lo que
permitir un gil y oportuno acceso y manejo de la informacin.
Durante el 2012 el Inmujeres proporcionar los lineamientos especficos para el
seguimiento y acompaamiento al tema de Cultura Institucional.





Perfil sociodemogrfico del sector

Los indicadores sociodemogrficos permiten un acercamiento ms preciso a las
caractersticas especficas de la poblacin encuestada. Entre los ms
sobresalientes estn los siguientes.
El Sector Turismo (SECTUR) tuvo una participacin de 1,826 personas, de las
cules 703 son mujeres y 1,123 son hombres. Comparando con la encuesta
realizada en 2008, participaron 2095 personas de las cuales 724 mujeres y 1371
hombres. As el sector se mantiene con una muestra principalmente masculina.

Grfica 1 Porcentaje de mujeres y hombres que respondieron al Cuestionario
de Cultura Institucional, 2008-2011


Relacionado con el estado civil que nos permite identificar que tipos
responsabilidades y condiciones tienen las mujeres y hombres encuestadas, por
ejemplo sobre el cuidado de los hijos o la solicitud de permisos, etc. Se puede
observar que la mayora de la poblacin esta casado/a, destaca la diferencia
donde ms hombres estn casados 71 por ciento comparado con el 34 por ciento
de las mujeres. Las mujeres son en su mayora solteras con 45 por ciento y
solteros 16 por ciento. En comparacin con los datos del 2008, podemos observar
que ligeramente aumentaron los hombres casados, aumentando las mujeres
solteras. As un indicador que es necesario cruzar, es sobre si las personas
encuestadas tienen hijos o hijas, se puede ver que 44 por ciento de las mujeres
no tienen hijos, seguido de un 23 por ciento de mujeres que tienen 2 hijos. En los
hombres el 34 por ciento tiene dos hijos, seguidos de 20 por ciento que no tienen
hijos. Considerando un universo donde la mayora de los hombres estn casados
y tienen de uno a dos hijos, y la mayora de las mujeres son solteras.

Grfica 2 Estado civil segn sexo, comparativo, 2008-2011


En cuanto a los rangos de edad de las personas de la SECTUR, observamos una
poblacin diferenciada por gnero. Los hombres son mayores entre los 30 y 60
aos y en el caso de las mujeres podemos observar una poblacin joven ms del
la mitad esta por debajo de los 40 aos. Esto implica que el sector se encuentra
en un proceso de renovacin generacional, para lo cual, sera muy importante
centrar esfuerzos en el personal que empieza su carrera profesional en el sector
para modificar en ellos las conductas y comportamientos que pudieran derivar en
actos discriminatorios, para que en un futuro, sea un problema asumido y
sensibilizado en las nuevas generaciones.

Grfica 3 Distribucin de mujeres y hombres por grupo de edad


Al analizar el nivel de estudio podemos identificar que la mayora de los y las
funcionarias encuestadas tienen la universidad concluida, pero destaca la mayor
formacin en las mujeres con 41 por ciento y 32 por ciento de hombres, siendo
aqu la mayor disparidad. En segundo lugar podemos encontrar en las mujeres
casi un 18 por ciento en estudios de nivel tcnico y un 12 por ciento de hombres
con secundaria completa. De este modo identificamos que SECTUR tiene una
poblacin con estudios de licenciatura y profesionalizacin tcnica principalmente
en las mujeres jvenes, en contraposicin tiene una poblacin masculina que tiene
menor nivel acadmico y es ms grande de edad.

Hay que destacar que esta situacin es importante en el sector para el desarrollo
de mejores polticas y programas para la igualdad entre gneros, ya en un futuro,
la predominancia de mujeres en el sector resultar determinante para los objetivos
de las polticas tursticas. En comparacin con 2008, el porcentaje de mujeres que
tiene estudios de licenciatura completos subi en 9% en las mujeres
prcticamente en los hombres tambin, pero se debe considerar que, con la
predominancia masculina, la situacin no ha cambiado en ese sentido en materia
de gnero, pero si resulta importante que de ese porcentaje de crecimiento, son
muchas ms mujeres las que tienen menos de un ao que entraron a la institucin
y ms los hombres con mayor antigedad, por lo que se identifica una clara
tendencia de las mujeres a ocupar cada vez ms puestos en el sector, lo que
significa que se tiende hacia un equilibrio entre la participacin masculina y
femenina en el sector.

Grfica 4 Funcionarias y funcionarios pblicos por nivel de estudios, 2011



Grfica 5 Aos de antigedad laborados en la institucin, 2011


En relacin a la antigedad se puede observar que SECTUR cuenta con
diferencias que pueden deberse a la renovacin de la cultura institucional y la
facilidad mayor para que accedan mujeres. Por ejemplo son ms los hombres con
una antigedad de 20 a 30 aos mientras en contraposicin las mujeres que
tienen una antigedad menor a tres aos. Es evidente que hay una clara
integracin de mujeres jvenes a este sector, que aun no tienen la antigedad
proporcional a los hombres, lo cual confirma la tendencia a la renovacin
generacional no solo por la entrada de ms jvenes sino tambin por la entrada de
ms mujeres.

En el caso del personal que lleva ms de 6 aos, resulta evidente que es en su
mayora personal operativo y de base, por lo que la institucin ha conservado
histricamente a esas personas dado que conforman el principal grupo de
integrantes del sector, por el otro lado, las personas que tienen menos de 6 aos
de antigedad, son sobre todo personal de confianza cuyo cargo, dadas las
condiciones de avance del Servicio Profesional de Carrera en el sector, est
supeditado a los grupos de poder que adquieren el control de un rea, hasta que
su jefe o jefa deja el cargo.
Grfica 6 Movilidad laboral en el sector, segn sexo, comparativo 2008-2011


Cuando profundizamos sobre si las personas encuestadas han tenido movilidad
dentro del Sector Turismo, destaca que ms de la mitad de las personas se han
mantenido en el mismo nivel de puesto por aos, esta situacin se mantiene en el
comparativo del 2008 al 2011. Se puede observar que en el 2011 las mujeres
tuvieron un poco de movilidad relacionado con dos niveles de puesto. En relacin
a las afirmaciones vertidas sobre los grupos de poder que acceden al sector como
personal de confianza, se puede detectar eso en que la mayora de las personas
que conservan el mismo puesto hasta que dejan el cargo por otro no el mismo
sector sino en otras instituciones como parte de la movilidad en la administracin
pblica. aquellas personas con han pasado por ms de un cargo, son las que
tienden a tener mayor antigedad en el sector y quienes han hecho carrera
profesional en el mismo.



Grfica 7 Tipo de cargo en la institucin por sexo, 2011


Sobre los niveles de puesto la mayora de las personas encuestadas del sector
Turismo estn en nivel operativo con una mnima participacin de los puestos
altos como directivos o titulares. En relacin a las diferencias de gnero en todos
los niveles de puesto hay un equilibrio de gnero, se identifican ligeramente
avances en el puesto de Enlace u Homologo y Subdirector de rea donde son
ms mujeres y esto cambia en el nivel de Director de rea donde son un poco
ms de hombres.



Poltica Nacional y Deberes Institucionales

Mejorar las condiciones de la Cultura Institucional significa que las mujeres y
hombres piden aprovechar mejor su potencial y asegurarse de que nadie sea
objeto de discriminacin, y que el gobierno, al planear mejor sus acciones desde
una perspectiva de gnero, se asegurar de que la poltica pblica responda mejor
a las necesidades diferenciadas de mujeres y hombres. Por lo que un primer paso,
esta vinculado con las responsabilidades para la adecuacin normativa y
procedimental por parte de los gobiernos para as despus garantizar su difusin
y conocimiento por parte de las personas que colaboran en la APF.

Dentro de la Poltica Nacional y sus deberes se valor el nivel de conocimiento del
marco normativo mexicano que regula la poltica de igualdad entre mujeres y
hombres. El marco normativo que se evalo fue: Ley General para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres, Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia, Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-
2012 y conocimiento sobre el programa de cultura institucional. As como las
formas de contratacin en la APF, las prestaciones que reciben, as como la
percepcin respecto a la discriminacin.

Grfica 8 Forma de contratacin para acceder a su actual empleo, segn
sexo, comparativo 2008-2011

En el Sector Turismo prevalece la contratacin directa como una prctica que
desfavorece a las mujeres, pues se perpetan las relaciones de compadrazgo
que limitan su participacin en las esferas pblicas. Las mujeres acceden al
Servicio Profesional de Carrera, alrededor del 10 por ciento, demostrndonos que
pueden estn mejor calificadas, pero que no logran tener ms oportunidades de
contratacin por factores ajenos a sus habilidades y capacidades. As, podemos
observar que son ms los hombres que llegan por contratacin directa.
Comparando estos datos con el 2008, aumentaron las contrataciones directas
principalmente en mujeres. Sin embargo hay que considerar que se deben de
promover ms plazas dentro del Servicio Profesional de Carrera ya que pondera
de manera equitativa las posibilidades de acceder a un empleo.

Grfica 9 Prestaciones por sexo, 2011


As como la forma de contratacin refleja las condiciones de equidad entre los y
las trabajadoras, las prestaciones a las que pueden acceder son un punto central
para mejorar la cultura institucional. Por ejemplo las prestaciones relacionadas con
el cuidado de los hijos/as, deben de ser equitativas para hombres y mujeres, pues
reproducir que slo las mujeres acceden a esta prestacin reproduce los
esquemas de subordinacin y marginacin a las mujeres. En el SECTUR, las
prestaciones que tienen mayor equilibrio entre hombres y mujeres son la caja de
ahorros y el servicio medico. Sin embargo an es necesario generar ms difusin
o sensibilizacin con los hombres para las prestaciones relacionadas con el
cuidado de la familia como son la licencia de paternidad o maternidad o la
guardera. Por ejemplo slo el 14 por ciento de hombres comparado con un 56 por
ciento de mujeres, ms del doble, usan la licencia de maternidad y en igual
proporcin pasa con el servicio de guardera. Sobre el uso de la licencia de
paternidad slo el 8 por ciento de hombres la usan.

Otro elemento que es fundamental para tener una cultura de respeto dentro de las
y los trabajadores de la APF, es generar medidas de eliminacin de cualquier
forma de discriminacin, ya sea reproducida por la autoridad o entre los propios
trabajadores/as. Lo importante es que las personas puedan tener mayores
herramientas para identificar que han sido sujetos de discriminacin y tener
medidas para detenerla. En el caso de las mujeres es importante hacer visible, las
diversas formas de discriminacin que pueden vivir dentro del mbito laboral y en
el caso de los hombres sensibilizar para transformar la construccin tradicional de
que los hombres no son vulnerables, sino slo reproductores de violencia. En este
sentido es importante como el 27 por ciento de mujeres del Sector Turismo,
manifiestan que alguna vez se han sentido discriminadas simplemente por su
condicin de ser mujer, en esta misma lnea los hombres se han sentido
discriminados slo en un 8 por ciento. Sin embargo se tienen que continuar con
los procesos de sensibilizacin para evidencias las diversas formas de
discriminacin pero sobre todo eliminar las que son una responsabilidad de la
autoridad.

Grfica 10 Porcentaje de mujeres y hombres que se han sentido vctimas de
discriminacin por razones de gnero, 2011


Otro elemento que es fundamental para tener una cultura de respeto dentro de las
y los trabajadores de la APF, es generar medidas de eliminacin de cualquier
forma de discriminacin, ya sea reproducida por la autoridad o entre los propios
trabajadores/as. Lo importante es que las personas promover mayores
herramientas para identificar quienes han sido sujetos/as de discriminacin y tener
medidas para detenerla. En el caso de las mujeres es importante hacer visibles las
diversas formas de discriminacin que se pueden vivir dentro del mbito laboral y
en el caso de los hombres sensibilizar para transformar la construccin tradicional
de que los hombres no son vulnerables, sino slo reproductores de violencia. En
este sentido es importante como el 27 por ciento de mujeres del Sector Turismo,
manifiestan que alguna vez se han sentido discriminadas simplemente por su
condicin de ser mujer, mientras en esa misma lnea los hombres se han sentido
discriminados slo en un 8 por ciento. Sin embargo se tienen que continuar con
los procesos de sensibilizacin para evidencias las diversas formas de
discriminacin pero sobre todo eliminar las que son una responsabilidad de la
autoridad.

Una de las herramientas que ayuda a prevenir la discriminacin es tener
conocimiento y uso de marcos normativos, que le permitan a las personas
identificarse como sujetos/as de derechos. Este ejercicio de ciudadana es un
proceso que se debe alimentar continuamente. Desde el espacio laboral, un
primer referente, cuando abordamos las relaciones de gnero, sera el
conocimiento directo del rea o grupo que dentro de una institucin promueve una
cultura de equidad. En el Sector Turismo, ms de la mitad de la poblacin no
conoce ningn rea especifica a pesar de que exista, en relacin a las diferencias
de gnero son levemente menos las mujeres que no conocen ningn rea con el
53 por ciento y 57 por ciento de los hombres.

Tabla 1 Conocimiento de las leyes y programas de la poltica nacional para la
igualdad por sexo, comparativo, 2008-2011
Conozco la existencia
de:
Mujeres % Hombres %
2008 2011 2008 2011
Programa Nacional para
la Igualdad entre
Mujeres y Hombres
2008-2011
46.9 58.3 47 59.2
Programa De Cultura
Institucional
ND 52 ND 51.5
Ley General para el
Acceso de las Mujeres a
una Vida Libre de
Violencia
62.9 67.7 60.6 64.3
Ley General para la
Igualdad entre Mujeres y
Hombres
56.7 66.6 61.3 67.8

Abordando en las y los trabajadores, sobre su conocimiento sobre leyes y
programas que fomentan la equidad, encontramos que la legislacin que es ms
reconocida por mujeres y hombres es la Ley General de Acceso de las Mujeres a
una Vida Libre de Violencia. Comparando con el 2008, aumento de conocimiento
en los hombres pues paso del 2008 de 60 por ciento al 2011 a 64 por ciento.
Relacionado con el conocimiento del Programa de Cultura Institucional, el 47 por
ciento de Mujeres menciona no conocerlo y el 48 por ciento de Hombres.

Sobre la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, son ms
hombres que mujeres que refieren conocerla 67 por ciento, teniendo una
diferencia de 6% respecto ms respecto a 2008. En el caso de las mujeres 66 por
ciento en el 2011 mencion conocerla, aumentando en 10% respecto a 2008.

Un mecanismo de ejercicio de ciudadana es que las personas identifiquen las
acciones encaminadas por los gobiernos como un derecho o garanta y no como
una accin clientelar. Para esto es necesario que identifiquen que las acciones
programadas y evaluadas, responden a un marco de planificacin estratgico. En
el caso de las y los trabajadoras de la APF, es importante que conozcan los
programas de los cuales se desprenden las acciones encaminadas a mejorar su
cultura institucional. Como ya se ha mencionado antes el marco general de accin
del programa de cultura institucional es el Programa Nacional para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres 2008-2011, en este sentido las personas mejoraron su
conocimiento de este programa teniendo un aumento de 10 puntos porcentuales
entre el 2008 y 2011. Esto significa que las acciones de difusin encaminadas al
reconocimiento de los marcos normativos de la poltica de equidad, estn
rindiendo frutos, aunque los esfuerzos deben continuar para subir el porcentaje de
conocimiento de las leyes y programas referentes al gnero.


Por ltimo, en materia de Poltica Nacional las oportunidades dentro del Sector
Turismo, se enfocan en mejorar los mecanismos de incorporacin de personal,
difusin de las prestaciones como derecho-habientes otorgadas por la ley,
aumento de espacios de formacin para la prevencin y atencin de medidas
contra la discriminacin. Por lo que el sector necesita refrendar principalmente los
siguientes compromisos:


Compromisos sugeridos
1 Difundir, a travs de cualquier medio, la legislacin, acciones y programas
que promueven la cultura de Equidad, principalmente el Programa de
Cultura Institucional al interior de la institucin

2 Disear e implementar un mecanismo o instrumento para dar seguimiento a
la difusin del Programa de Cultura Institucional en la institucin

3 Difundir entre el personal de la institucin, pgina web y usuarios de la
institucin, los valores, la misin y visin, as como en su cdigo de tica y
de conducta la inclusin de la PEG en la institucin

4 Generar mecanismos de sensibilizacin, formacin y capacitacin contra la
discriminacin por gnero, para todas las personas de la institucin.





Clima Laboral.

El clima laboral, es uno de los factores que es necesario valorar y desmenuzar en
sus diversos elementos para identificar las relaciones de desigualdad e inequidad
entre hombres y mujeres que se reproducen en la comunicacin formal e informal
dentro de las instituciones. Dentro de este apartado se analizaron siete elementos,
que fueron: el fomento a la participacin equitativa, el respeto y reconocimiento de
la autoridad y de la opinin sin importar el gnero, la sancin a prcticas de
intimidacin y maltrato as como distribucin equitativa del de responsabilidades
por rangos y salarios.

Considerando las calificaciones globales de todos los sectores de la
administracin pblica federal el clima laboral obtuvo una calificacin de 6.85 y en
general este objetivo fue mejor calificado por las mujeres que los hombres.

El Sector Turismo obtuvo 7.9, que significa que es tiene un nivel intermedio
avanzado y requiere continuar su trabajo en este aspecto para generar un
ambiente favorable y digno para las personas. A nivel institucional el Consejo de
Promocin Turstica de Mxico y la Secretaria de Turismo, deben de mejorar
significativamente sus compromisos y acciones en la materia.

La percepcin sobre las condiciones del clima laboral dentro del Sector Turismo es
principalmente favorable, ms de la mitad de las personas manifestaron que estn
de acuerdo con el clima laboral en el que se encuentran. Lo interesante es que
haciendo una comparacin con el 2008 y 2011, en general ha disminuido la
percepcin sobre las personas que estn en total desacuerdo con el clima de su
trabajo. Esto nos puede indicar que las acciones realizadas por el Sector Turismo,
en los ltimos tres aos, han generado una mejora en las condiciones de clima
laboral o al menos se han iniciado procesos donde ya se identifica que se pueden
mejorar las relaciones laborales, por ejemplo destaca que aument la percepcin
neutral frente a la valoracin del clima laboral, lo que tambin nos dice que el
persona se esta cuestionando ms lo que valoraba como positivo o negativo.

Profundizando sobre los mbitos que integran el clima laboral, destaca que el
Sector Turismo tiene ms retos para consolidar medidas dentro de la propia
institucin que sancionen las prcticas de intimidacin y maltrato entre las
personas que laboran. Prioritariamente las mujeres consideran que esto es
urgente, pues habitualmente las prcticas de intimidacin se focalizan hacia ellas
simplemente por su condicin de gnero, y estas se enfatizan cuando hay un
ejercicio de poder jerrquico o vinculado a prestaciones laborales, por ejemplo. Si
profundizamos en gnero, el 29 por ciento de hombres y 18 por ciento de mujeres,
considera que s hay medidas preventivas. En contraposicin el 16 por ciento de
mujeres y 12 por ciento de hombres, niegan que esto realmente ocurra en su
dependencia.

Grfica 11 Porcentaje de personas que estn de acuerdo con las condiciones
del clima laboral del sector, comparativo 2008-2011


Otro de los mbitos que tiene de oportunidad el Sector Turismo, es el relacionado
con el cambio de comportamiento entre mujeres y hombres de manera positiva,
destaca que las mujeres no consideran que este cambio se haga, considerando
que este sector tiene como poblacin mayoritaria mujeres ms jvenes, puede ser
que existan diferencias generacionales con los otros hombres, ms grandes, por lo
que se necesitan aumentar los procesos de sensibilizacin en la poblacin
masculina.

En lo relacionado a la valoracin positiva a partir de la implementacin del
Programa de Cultura Institucional, dentro del Sector Turismo, las mujeres
principalmente consideran que esto no se ha logrado hasta el momento. Sobre la
asignacin de responsabilidades iguales al gnero por jerarqua, destaca que
tanto hombres como mujeres consideran que han existido avances, siendo uno de
los elementos del clima laboral que ms similares tiene las calificaciones entre los
gneros.

Grfica 12 Clima laboral para el sector, calificada segn escala de Likert


Dentro de los aspectos mejor calificados y que nos refleja que han existido ms
acciones relacionadas, est el reconocimiento y respeto de la autoridad sin
importar el gnero, siendo los hombres los que ms reconocen que se ha
avanzado en este punto, seguida del respeto a las opiniones sin distincin.

El sector Turismo, ha avanzado en generar condiciones de respeto a la autoridad
as como a las opiniones de sus trabajadores/as, pero necesita fortalecer los
procedimientos para las sanciones o mecanismos de prevencin de intimidacin y
maltrato. Por ejemplo, cuando indagamos sobre el tipo de manifestaciones que
sufren dentro de sus espacios laborales dividido por sexo, encontramos que las
mujeres denuncian que sufren comentarios negativos referentes a su tipo de
vestimenta seguida por la expresin de amenaza. En el caso de los hombres es
similar, aunque destaca otro componente como el otorgamiento de plazos de
ejecucin o cargas injustificadas de trabajo. En menor medida mujeres y hombres
mencionan que se les ha encaminado a generar trabajo contrarias a sus
principios ticos.

Grfica 13 Manifestaciones negativas en el trabajo por sexo, 2011


En el anlisis cualitativo, capt principalmente comentarios crticos y elementos de
denuncia, que se prefieren hacer annimamente como:

Los comentarios negativos sobre la vestimenta de las personas (sus
compaeros patrulleros) las hace constantemente un patrullero de
nombre [],indisciplinado, burlesco y grosero, que no acata las
instrucciones del jefe estatal. Las amenazas verbales y gestos
intimidatorios las hace el patrullero [] en contra del [], frente a sus
compaeros patrulleros, en actitud retadora y de indisciplina constante
a sus instrucciones. Estos patrulleros, unidos a otros 2 [], han
creado un clima de inestabilidad laboral ficticia ante las autoridades de
la sectur y de los ngeles verdes en el d.f., con quejas constantes,
oficios, correos electrnicos, annimos, llamadas telefnicas, etc. en
contra del []; siendo repudiado este grupito de malandrines por el
resto de sus compaeros de la corporacin ....
1

Me parece que si se comparan los resultados de la encuesta de Clima
Organizacional contra esta encuesta se darn cuenta que no se trata
de un tema de gnero. Si no de una falta de inters interno por los
aspectos humanos. Simplemente las acciones de integracin y
afiliacin a una institucin son inexistentes. No se ha considerado
importante generar un rea de Clima o un rea de Gnero,
simplemente se justifican con acciones de poco alcance, creatividad e
influencia interna. Pegar carteles no es suficiente, verdad? Espero
que en esta ocasin den seguimiento a estos resultados y a las
acciones de mejora propuestas por la Dependencia, as como su
eficacia comparndolos con encuestas del pasado.
Las intimidaciones del director general de [] hacia el personal
operativo y hacia mandos medios, son humillaciones, groseras,
maltrato, vejaciones, acoso sexual hacia las compaeras, practicas
discriminatorias, por lo regular con palabras soeces, la prueba esta en
que personal que ha trado son por lo menos 10 renuncias en mandos
medios y originado por lo menos 10 movimientos de cambio de
adscripcin del personal operativo (de base o sindicalizado), palabras
como son unos pendejos", "mandalo a la v.x1.....", "correlos" en fin
una de tantas, y a las compaeras de trabajo "tiene buenas nalgas,
pero esta horrible", "llevas 25 aos y no sirven para nada" mejor traigo
otras gentes que me sirvan, y as ha sido hay tantas gentes que
cobran por honorarios o en otra institucin y nadie dice ni hace nada
por temor a las represalias, de veras nos hace falta corregir estas
irregularidades o bien un cambio, parece que tenemos un cacique y
capataz en vez de tener un jefe, un lder, gracias por aceptar y recibir
esta informacin.

Lo que se pudo observar en varios de los comentarios analizados para el clima
laboral, es que la percepcin de discriminacin por sexo no es tan importante
como la necesidad de mejorar los tratos entre personas de una manera equitativa
por la va del fomento del trabajo en equipo, as como del respeto entre personas.
Se menciona que el problema que ms afecta el clima laboral se relaciona con los
prolongados horarios, as como el acoso laboral, manifestado en comentarios

1
NOTA: debido a que este documento tendr difusin en distintas instituciones,
los nombres y reas mencionados en los comentarios se omiten para mantener la
confidencialidad de los datos de las personas que escriben o de quienes fueron
objeto de una queja, crtica, denuncia o cualesquiera sea el origen de la
manifestacin. Si las autoridades desean dar seguimiento a este tipo de casos,
debern contar con acceso al sistema de presentacin de resultados del
Diagnstico 2011 del Programa de Cultura Institucional.
abusivos, o groseros, sobre todo del personal de mandos medios y superiores
hacia el personal operativo.
Las recomendaciones para garantizar ms avances dentro de los espacios de
oportunidad para el Sector Turismo, son:


Compromisos sugeridos
1 Contar con estrategias, mecanismos y lineamientos que prevengan el
abuso de poder por razones de gnero

2 Contar con uno o ms mecanismos que identifiquen y sancionen el abuso
de poder por razones de gnero, etnia o clase

3 Contar con un mecanismo para identificar aspectos de discriminacin en
la propaganda interna que impacte en el clima laboral

4 Programa o plan para incorporar mejoras en el desarrollo de actividades
que enriquezcan el ambiente de trabajo

5 Promover los principios de igualdad, confianza y respeto en el ambiente
de trabajo

6 Impulsar acciones con perspectiva de gnero y no discriminacin a favor
de un ambiente de trabajo sano e incluyente

Comunicacin Inclusiva.

La cultura institucional considera tambin la comunicacin inclusiva que mide, s la
comunicacin y los mensajes que transmite la organizacin estn dirigidos a todas
las personas sin excluir o incentivar los roles tradicionales de gnero. Para valorar
su desarrollo se valora los siguientes puntos:
Utilizacin y promocin de un lenguaje no sexista en la comunicacin
interna (trpticos, boletines informativos, etc.).
En los documentos oficiales se utiliza y promueve un lenguaje e imgenes
que toman en cuenta las necesidades de hombres y mujeres.
Respeto por igual a mujeres y hombres en la comunicacin formal e
informal.

Grfica 14 Porcentaje de personas segn opinin sobre la comunicacin
inclusiva, 2008-2011


La comunicacin inclusiva, en comparacin con el 2008, se observa un avance en
relacin a identificar los elementos positivos. En relacin a la valoracin negativa
o no identificacin de avances, del 2008 al 2011 redujeron en todas las
calificaciones negativas, sin embargo donde hubo un ligero aumento fue en el
nivel neutral pues las personas se mantuvieron ms indecisas.

En trminos generales la Administracin Pblica Federal se encuentra en un nivel
intermedio bajo, pues su calificacin respecto a este objetivo fue de 6.85, siendo
menos valorado en particular por los hombre. Esto no dice que aun no se han
generado las suficientes acciones para promover una comunicacin inclusiva entre
hombres y mujeres. El Sector Turismo obtuvo 7.9 puntos, por parte de las Mujeres
7.3 y de los Hombres 8.1. Este sector esta por encima de otros sectores por ms
de 2 puntos, lo que nos refleja que en la materia han tenido ms acciones en estos
ltimos tres aos. Si hacemos una valoracin de las instituciones del Sector
Turismo, es necesario generar mayores iniciativas dentro del Fonatur Operadora
Portuaria, C.V. y de la Secretaria de Turismo. As como es de destacar la
calificacin por parte de los hombres del Fonatur Constructora, S.A. de C.V.,
quienes fueron los que mejor valoraron este objetivo, en torno a todos los niveles
internos de comunicacin.

Grfica 15 Comunicacin inclusiva por sector calificada segn escala de
Likert


La comunicacin interna formal o informal, libre de una connotacin sexista es un
ejercicio prctico que se debe de comenzar desde las rea que generar estos
productos visuales, grficos o escritos, pero tambin desde la poblacin
beneficiaria, ya que puede ser que no identifiquen el sexismo o los estereotipos
dentro de la comunicacin que reciben. Por ejemplo las mujeres no consideran
que las campaas pblicas del Sector Turismo incluya temas relacionados con los
hombres y mujeres, seguida de la sensacin de que los documentos oficiales
considera a los hombres y mujeres. Por otro lado desde los hombres los mayores
avances en materia de comunicacin inclusiva es desde la comunicacin formal e
informal, pues desde su perspectiva, se respeta por igual a las mujeres y hombres.
Es de destacar lo que las personas valoran del tipo de comunicacin en las
instituciones. Son ms hombres (6%) que mujeres(5%) que no estn de acuerdo
en que se promueva comunicacin con equidad, al contrario 30 por ciento de
mujeres y 40 por ciento de hombres estn de acuerdo en que se generen acciones
en esta materia. Esto tiene que ver con algunos ejemplos en los comentarios
sobre los retos de comunicacin y equidad:
Desafortunadamente falta mucha supervisin y comunicacin en todas las
reas de la secretaria para llevar a cabo al 100% todo lo que se pregunta
en este cuestionario, pero bueno la intencin es buena, y bueno seria
tambin saber que ha pasado con los tabuladores de esta secretaria se ha
prometido mucho subir los sueldos y no se ha visto nada, pero ahi se los
dejamos de tarea y ojala se cumpliera antes de que termine el sexenio,
bueno se vale soar.

Los compromisos que este sector debe de generar a partir de los espacios de
oportunidad encontrados y las valoraciones de su personal son:

Compromisos sugeridos
1 Incluir dentro del programa de capacitacin cursos sobre gnero y
lenguaje no sexista.

2 Impartir cursos sobre gnero y lenguaje no sexista.

3 Impartir cursos sobre comunicacin organizacional y social incluyente.

4 Disear un mecanismo para evaluar el impacto de la capacitacin
sobre comunicacin organizacional y social incluyente.

5 Difundir entre el personal de la institucin, pgina web y usuarios de la
institucin, los valores, la misin y visin, as como en su cdigo de tica y
de conducta la inclusin de la PEG en la institucin.

Seleccin de Personal.

La seleccin de personal, consider valorar las formas de ingreso a los cargos con
mayor toma de decisin, los mecanismos de seleccin su difusin. As como la
divisin sexual del trabajo, ya que desde estos elementos podemos identificar si
existen medidas culturales reflejadas en los procedimientos que estereotipan a las
mujeres y hombres relegndolos a roles tradicionales, donde las mujeres
principalmente quedan aislada de los proceso jerrquicos o marginadas para un
trabajo digno.

La calificacin general de la Administracin Pblica Federal fue de 6.11, sin
mucha diferencia entre las percepciones de los hombres y mujeres. Esto significa
que existen aun varias oportunidades que la administracin pblica federal aun no
ha impulsado, esto puede ser en relacin a las polticas internas y/o transparencia
as como a los mecanismos de promocin u otorgamiento de incentivos equitativos
para hombres y mujeres. Este objetivo necesita seguimiento para impulsar un plan
de trabajo ms solido en la materia.

El sector Turismo obtuvo una calificacin de 6.6, siendo ms cuestionado este
objetivo por parte de las mujeres. Dentro de las instituciones del sector, si bien es
urgente la atencin del Fondo Nacional de Fomento al Turismo y del Consejo de
Promocin Turstica de Mxico, S.A. de C.V. y de Fonatur Constructora, S.A. de
C.V. ya que fueron peor calificados por las mujeres.

Grfica 16 Porcentaje de acuerdo en la seleccin de personal, 2008-2011


Respecto a los avances o retos desde el 2008, podemos identificar que en el
2011 avanz la valoracin positiva, principalmente en los hombres con 33 por
ciento y las mujeres con 22 por ciento. Relacionado con los cambios ms fuertes
es que baj el porcentaje de mujeres que no queran contestar de 6 a 4 por ciento.


El principal espacio de oportunidad de este sector se relaciona a la percepcin de
que el ingreso del personal responde a cargos que tradicionalmente desempean
las mujeres y los hombres, este elemento fue el de calificacin ms baja de todo el
sector. Por lo que las acciones relacionadas con generar procesos de seleccin de
personal no sexista urge en este sector.

Grfica 17 Seleccin de personal por sector, calificado segn escala Likert

En la pregunta que observa la calificacin ms baja en mi institucin el ingreso de
personal responde a cargos que tradicionalmente desempean mujeres y
hombres en realidad muestra un signo positivo que significa que 33.9% de los
hombres y 23.33 estn muy en desacuerdo con esta afirmacin, lo cual significa,
en primera instancia, que los cargos asignados toman otros criterios de seleccin
como podran ser las aptitudes o habilidades, pero tambin, en el otro extremo, el
trfico de influencias o el nepotismo. La respuesta a esta pregunta se podra
explicar con el principio de eleccin del personal por medio de contratacin
directa, consistente en la seleccin sin pasar por algn procedimiento de concurso
previo, como ocurre con el servicio profesional de carrera.

El otro espacio de oportunidad que este sector puede aprovechar es la efectividad
de la difusin, clara, oportuna y adecuada de los criterios para seleccionar el
personal la suma de mujeres y hombres muy de acuerdo o algo de acuerdo
cambi de 57.48% a 55.75% y tendiendo a la neutralidad en la respuesta ya que
se redujeron las respuestas en que estn muy en desacuerdo.

La visibilidad de las plazas o criterios de ascenso, es una de las preguntas en las
que estn claramente de acuerdo tanto hombres como mujeres acerca de que se
han generado avances. Tambin se da un cuestionamiento principalmente por
parte de las mujeres, si realmente la se consideran los conocimientos, habilidades
y aptitudes cuando se refiere a la seleccin de personal.

As es deseable, que los cargos se vinculen con las habilidades y herramientas del
personal junto con las necesidades de la institucin, pero debe de buscarse que
estos rompan con los estereotipos tradicionales de lo que debe de hacer una
mujer o un hombre.

En este sentido el principal reto del Sector Turismo, es poder romper con estos
estereotipos que se reproducen en la configuracin de cargos, dejando de lado las
construcciones estereotpicas donde por ejemplo: las mujeres son las que estn
ms capacitadas para desempear cargos de anfitriona el turismo porque saben
cuidar y ser ms amable con los otros/as. Estas perspectivas deben de
transformarse, para esta la sensibilizacin y capacitacin es fundamental pues a
pesar de que existan cargos tradicionales por gnero la percepcin de que estos
existen solo llega a un 10 por ciento.

Otra pregunta relevante, es sobre si slo los hombres ingresan a los puestos de
alto nivel como las direcciones o jefes de departamento, el 33 por ciento de
mujeres y 50 por ciento de hombres mencionan estar Muy de Acuerdo sobre esta
prctica que fomenta la desigualdad entre las personas, siendo las mujeres las
que ms se limita para acceder a los puestos directivos. Por otro lado resulta un
gran reto que muy pocas personas menos de 5 de cada 100 desaprueban esta
prctica laboral.

Algunos de los comentarios sobre los pocos avances de este apartado nos dicen:
De manera general sugiero: 1. Garantizar el acceso a promociones a puestos
superiores a los empleados (hombres o mujeres) que tienen mritos en esta
dependencia, no abrir las convocatorias a candidatos externos o previamente
seleccionados con metodologas poco claras e ilegales. Gracias por interesarse
en mi opinin.

Se sugiere implementar un Programa de Evaluacin del Desempeo, con el fin
de que se otorguen estmulos y recompensas al personal que sea evaluado con
un buen desempeo, y asimismo la promocin a mejores niveles, ya que
predomina el compadrazgo, la recomendacin y el abuso sobre todo en el
personal del sexo femenino.
Fonatur, es una magnifica institucin los proyectos que emprende lo avalan... El
problema radica en la obtencin de puestos o promociones para el personal; la
realidad es que no importa tu capacidad o grado de estudios siempre hay un
recomendado para un puesto al que es imposible ascender. Si investigramos
quien ocupa cada puesto, nos llevaramos grandes sorpresas pues las
personas mas preparadas estn en puestos operativos, mientras los
recomendados ocupan los niveles de Analistas E haca arriba.
En el rea de trabajo que me corresponde, se sigue con los nombramientos de
vacantes o nuevos puesto a personal sin el perfil correspondiente, dejando sin
oportunidad al personal que tiene la experiencia y el conocimiento, por ello
solicito que se aplique las condiciones generales de trabajo que privan en esta
entidad

As el sector turismo debe de priorizar compromisos sobre los siguientes
elementos:

Compromisos sugeridos:
1 Contar con un sistema de seleccin de personal que integre criterios de
evaluacin curricular y experiencia laboral excluyendo el requisito del sexo
en todo nivel y cargo
2 Contar con un sistema de seleccin de personal que integre los principios
de igualdad y no discriminacin
3 Contar con un mecanismo que evale el funcionamiento del sistema de
seleccin de seleccin de personal basado en los principios de igualdad y
no discriminacin
4 Difundir y promover acciones afirmativas en los procesos de seleccin de
personal
5 Verificar la aplicacin de los lineamientos con criterios de igualdad en el
proceso de seleccin de personal y presentar los resultados en informe
semestral
6 Establecer como criterio de seleccin la actuacin en la gestin no
discriminatoria

7 Realizar campaas impresas y/o electrnicas que fomenten la paridad al
interior de su institucin, principalmente en lo relacionado a la difusin
pblica de las plazas.
8 Contar con un manual que contenga las descripciones y perfiles de puestos
que cuenten con principios de igualdad y no discriminacin
9 Contar con un manual que contenga descripciones y perfiles de puestos
que no impliquen discriminacin por motivos de gnero y que tomen en
cuenta los roles y actividades de la persona que va a desempear el puesto



Salarios y Prestaciones.

Los salarios y prestaciones se refieren al nivel de equidad en la asignacin de
remuneraciones que recibe el personal por sueldos y salarios, as como otros
derechos que pueden ser monetarios (vales de despensa) o en especie (das de
vacaciones, etctera). En este sentido se investigaron cinco elementos:
adaptacin del espacio laboral a las mujeres en condiciones de lactancia, igualdad
en prestaciones sociales, medidas preventivas para la turismo, igualdad salarial, y
la existencia de licencia de paternidad.
La calificacin asignada sobre los salarios y prestaciones fue de las ms bajas,
6.41, que nos dice sobre la necesidad de generar ms acciones de equidad en
salarios y prestaciones. Para el Sector Turismo, las mujeres calificaron con 6.85 y
los hombres con 7.36, teniendo a nivel global una calificacin por este objetivo de
7.2, por encima de la que obtuvo la APF. Esto implica que el Sector turismo,
necesita construir ms iniciativas que generaren condiciones de equidad con los
salarios y las prestaciones de los y las empleadas.

Grfica 18 Porcentaje de acuerdo en los salarios y prestaciones,
comparativo 2008-2011


Respecto, a los resultados del 2008, el cambio de percepcin de los hombres ha
bajado mucho de 52 por ciento a 37, as como de las mujeres de 36 a 28 por
ciento. Sobre el nivel de desacuerdo son ms las mujeres que estn en
desacuerdo con 14 por ciento sin movilidad en estos aos, y ha aumentado
ligeramente en el caso de los hombres. Algo interesante en este comparativo, es
sobre el cambio relacionado a la percepcin de neutralidad de las mujeres que
aumento de 17 a 24 por ciento. Por lo que valdra la pena analizar el tipo de
actividades que se realizaron para identificar si tuvieron impacto, pues esta
postura de neutralidad podra reflejar apata por no identificar mejoras dentro de
los mecanismos de salarios y prestaciones.
Institucionalmente las calificaciones ms bajas fueron otorgadas por las mujeres
de Fonatur Constructora, S.A. de C.V. y el Fondo Nacional de Fomento al
Turismo, en contraposicin con los hombres que dieron ms calificacin sobre sus
salarios y las prestaciones fueron de Fonatur Constructora, S.A. de C.V., esto es
destacable pues de esta misma institucin se combinan la mejor y la peor
calificacin reflejando las desigualdades de gnero.
Grfica 19 Salarios y prestaciones por sector, calificadas segn escala de
Likert


Las prestaciones fueron ms solicitadas son las relacionadas con la maternidad y
paternidad. Las mujeres consideran que no existen lugares acondicionados para la
lactancia o maternidad, dentro de su centro laboral. Siendo este punto el de mayor
oportunidad dentro del Sector Turismo. Como lo menciona el anlisis cualitativo:
Sugiero que a travs de estos cuestionarios, las Instituciones realmente aterricen
los comentarios en acciones concretas que permitan a hombres y mujeres contar
con permisos (fuera de los emitidos por el ISSSTE) que permitan un mejor
equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal...que es el aspecto qu mas
atencin requiere SECTUR. Es importante que se provean de espacios para
periodos de maternidad y lactancia ya que ninguno de los 3 edificios los tiene.
Sobre la licencia de paternidad, no existe variacin entre la percepcin entre
hombres y mujeres, pero la calificacin otorgada considera un siguiente nivel de
oportunidad. Ya que a pesar de que los hombres puedan solicitar permisos o
licencias por paternidad, no necesariamente lo saben o conocen los mecanismos,
lo que mantiene las relaciones de cuidado de hijos/as delegadas tradicionalmente
a las mujeres. De los hombres con hijos, que llegan a ms de un 40 por ciento,
slo un 16 por ciento considera que existe esta prestacin, siendo un poco menor
la valoracin de las mujeres con 9 por ciento.
Otra de las oportunidades del sector, es que se generen medidas preventivas para
la salud de las y los trabajadores, reconociendo sus particularidades de gnero, ya
que en este sentido las mujeres consideran que no existen medidas que
prevengan riesgos a la turismo en su centro laboral. Este es un reto particular,
para el sector turismo ya que es el encargado de la turismo de la ciudadana, pero
es necesario que cuide internamente a sus trabajadores/as con medidas
preventivas
Por otro lado es conveniente profundizar en formacin sobre perspectiva de
gnero, pues a pesar de que sigan existiendo condiciones de discriminacin
salarial y de acceso a puestos de toma de decisiones, la percepcin de las
personas encuestadas no es congruente con su realidad, por ejemplo sobre la
equidad en prestaciones ms de la mitad (57%) de los hombres y (46%) de
mujeres consideran que las prestaciones son equitativas a pesar de las
contradicciones por ejemplo de que no existe un permiso de paternidad o igualdad
salarial.
A continuacin, algunos comentarios relativos a esta lnea de accin, vertidos por
el personal del sector:
Cundo van a ser importantes las necesidades de los ENLACES?
Tenemos niveles muy bajos, salarios menores a nuestros compaeros
operativos y no tenemos horarios, pero si mucha mayor responsabilidad.
Cundo van a realizar exmenes psicolgicos a los superiores? Hay jefes
con los que se vive una intimidacin constante, pueden tener todos los
conocimientos del mundo pero muchas veces no hay idea de como deben
tratar al personal, no somos esclavos, somos personas con sentimientos y
necesidades. Deberamos de tener jefes que respeten a las personas y lo
peor es que todo el mundo sabe como tratan al personal pero nadie hace
nada. Urge apoyo para los enlaces de la Secretara de Turismo, en los
contratos no se especificaron nunca los horarios y creo que tambin
tenemos derecho a una vida adems del trabajo. Gracias
Desafortunadamente continua la excesiva diferencia entre prestaciones a
funcionarios de alto nivel y desafortunadamente a niveles medios algunas
veces no se cuenta ni siquiera con las herramientas de trabajo necesarias.
Mientras que los Delegados se aduean de unidades vehiculares como si
fueran solo para su uso personal y obligan a los empleados de niveles
medios utilicen su autos personales para el servicio y las necesidades de la
institucin, lo cual es un abuso de confianza y de poder, adems de ni
siquiera darles para gasolina siendo que a ellos se les da un presupuesto
para esto.
Lo nico en lo que no estoy de acuerdo con mi centro de trabajo es en que
no se respeta el horario legalmente establecido para la salida, que no hay
permisos y que mucho menos se respeta la hora de lactancia que concede
la ley laboral.
Mujeres y hombres deberamos tener las mismas prestaciones como el da
de la madre como el da del padre

Las recomendaciones para mejorar las prestaciones y salarios desde una
perspectiva que promueva la equidad e igualdad de oportunidades:

Compromisos sugeridos:
1 Contar con un diagnstico que le permita conocer la relacin entre la
descripcin y puestos en el otorgamiento de salarios y prestaciones con
criterios transparentes, equitativos y no discriminatorios para mujeres y
hombres.
2 Contar con un mecanismo de evaluacin que le permita conocer los
resultados de la relacin que existe entre la descripcin de puestos en el
otorgamiento de salarios y prestaciones.
3 Contar con polticas y lineamientos para asignar salarios y prestaciones con
base en la descripciones de puestos con criterios transparentes, objetivos y
equitativos.
4 Implementar los lineamientos para homologar prestaciones con criterios de
igualdad para mujeres y hombres en la institucin.
5 Contar con normatividad que establece la prestacin de guarderas
infantiles para padres
6 Contar con el permiso o licencia por paternidad en la normatividad que rige
sus prestaciones.
7 Contar con un mecanismo para verificar la aplicacin de las medidas sobre
paternidad instrumentadas


Promocin Vertical y Horizontal.

La promocin vertical y horizontal busca asegurar la creacin de mecanismos de
promocin vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de
las capacidades de todas las personas que laboran en la APF sin distincin para
mujeres y hombres. Para poder recuperar los avances o retos en este marco, se
utilizaron ocho reactivos que incluan: percepcin de ascensos, mecanismos y
procedimientos de seleccin, evaluacin, discriminacin o condiciones de equidad,
entre otros.
La administracin pblica federal, obtuvo una calificacin de 6.43, menos
calificada por parte de los hombres que otorgaron 6.31. Respecto al Sector de
Turismo las mujeres calificaron con 6.74 mientras que los hombres con 7.32,
obteniendo una calificacin superior al promedio global. Siendo los hombres los
que valoran que existen mecanismos de equidad para la promocin de puestos
ms que las mujeres. Por otro lado a nivel institucional la valoracin ms negativa
la otorgaron las mujeres a las dependencias: Fonatur Constructora, S.A. de C.V. y
la Secretaria de Turismo.

Grfica 20 Porcentaje de acuerdo en la promocin vertical y horizontal, 2008-
2011

La aceptacin de la forma en que se genera la promocin vertical y horizontal,
llega a ms de 33% de las personas, teniendo una mayor aceptacin en el 2008,
tambin se redujo la perspectiva negativa pero no significativamente, ya que en el
2011 se mantuvo en alrededor de 20 por ciento en algn nivel de inconformidad.
Los espacios de mayor oportunidad del sector turismo, en este factor son la
percepcin sobre la discrecionalidad y discriminacin as como la poca difusin de
las comunicaciones. Este es un elemento que ha sido recurrente en este sector y
que se refuerza en otros factores.
Por ejemplo, sobre la percepcin sobre la discrecionalidad o discriminacin como
va para otorgar ascensos o favores resalta que los hombres son los que ms
consideran que esto ocurre, y si profundizamos sobre la divisin porcentual el 15
por ciento de las mujeres y 25 por ciento de los hombres afirma que es una
prctica dentro de las instituciones, mientras que alrededor del 20 por ciento se
mantuvo neutral, sin tomar una decisin al respecto. Y destaca el papel de las
mujeres que consideran con 25 por ciento que estn totalmente en desacuerdo en
que esto ocurra, lo cual suena contradictorio con todos los cuestionamientos que
han dado en otros objetivos sobre la cotidianidad sobre prcticas inequitativas
dentro del ambiente laboral.
Grfica 21 Promocin vertical y horizontal por sector, calificada segn
escala de Likert


Sobre otras medidas que debe de dar seguimiento urgente el sector turismo
destaca la pregunta relacionada a el anuncio pblico y oportuno de plazas para
garantizar un acceso equitativo. Por lo que es necesario fomentar estructuras
organizacionales flexibles y competitivas que permitan una movilidad equitativa sin
discriminacin, principalmente a travs de la ampliacin del servicio civil de carrera
pero acompaado de un anlisis estratgico de que la conformacin de perfiles no
reproduzca estereotipos de gnero.
En contraposicin a estos dos espacios de oportunidad destaca que los mbitos
mejor calificados sin diferencias profundas entre hombres y mujeres, son los
relacionados a la opinin sobre los asensos equitativos, la cual tuvo la mayor
calificacin de todos los objetivos del sector turismo, lo que nos refleja que hay
una postura critica de igualdad de condiciones para el ascenso laboral.
Sin embargo cuando profundizamos en procedimientos que regulan, las mujeres
consideran que estos no existen mucho ms que los hombres. Otro mbito que
contradice estas perspectivas es que reconocen que no existen criterios de
evaluacin del desempeo.
Relacionado a esto algunos de los comentarios insisten en la discrecionalidad de
estos mecanismos y la necesidad de generar procesos de equidad y
transparencia:
Los ascensos y promociones se deben de otorgar a la persona ms
capacitada, sin importar si es hombre o mujer, ya que hay mujeres que son
ascendidas de un nivel a otro superior, casi de inmediato, slo por su
aspecto fsico, sin importar si tienen los conocimientos, la capacidad y la
eficiencia, que las haga merecedoras de dicho ascenso o promocin,
causando en el ambiente laboral, malestar en los dems compaeros de
trabajo, por que se considera que la situacin es injusta y arbitraria
Se sugiere implementar un Programa de Evaluacin del Desempeo, con
el fin de que se otorguen estmulos y recompensas al personal que sea
evaluado con un buen desempeo, y asimismo la promocin a mejores
niveles, ya que predomina el compadrazgo, la recomendacin y el abuso
sobre todo en el personal del sexo femenino.
De manera general sugiero: 1. Garantizar el acceso a promociones a
puestos superiores a los empleados (hombres o mujeres) que tienen
mritos en esta dependencia, no abrir las convocatorias a candidatos
externos o previamente seleccionados con metodologas poco claras e
ilegales. 2. Brindar al personal acceso a servicios de comedor a precios
accesibles, bajo criterios de nutricin apropiada. 3. Dar al personal acceso a
instalaciones adecuadas y salubres, no es aceptable, bajo ninguna
circunstancia, tener que estar limpiando nuestros utensilios de cocina
(tazas, platos, vasos, etc.)en los sanitarios, con todos los riesgos en
trminos de salubridad que ello implica. 4.- Los mecanismos para denunciar
intimidaciones o incluso actos de violencia no ofrece, bajo mi personal
punto de vista, alguna garanta de solucin y menos an de secreca, lo que
los anula como mtodos de combate a estas prcticas lamentables. 5.- Es
urgente sensibilizar a los mandos medios y superiores en la eliminacin de
tcticas intimidatorias en el entendido de que son practicas que debieran
tener consecuencias punitivas. 6.- Es necesario hace entender a los altos
mandos, que el empleado (a) tiene derecho a que se respete su horario
laboral (no programar capacitacin en fuera de horarios laborales ni exigir
permanecer en la oficina a horas inapropiadas que intervienen con nuestras
necesidades familiares. 7.- Es imperativo considerar que el hecho de que
las madres de familia tengan adicionalmente otras actividades que
reclaman su presencia en el hogar, no debera descalificarlas a priori" para
acceder a puestos de mayor responsabilidad. Gracias por interesarse en mi
opinin.


As se recomienda que el sector turismo genere compromisos enfocados a:


Compromisos sugeridos:
1 Modificar las descripciones del puesto donde se establezca discriminacin
por gnero, apariencia fsica, o discrecionalidad, tanto en la redaccin y en
la prctica y que fomente la movilidad tanto horizontal como vertical en la
APF.

2 Detectar la posicin en donde se encuentran laborando las mujeres y
hombres en las estructuras de la APF para realizar una evaluacin de las
posiciones de mujeres y hombres en las reas suaves y en las reas
duras de trabajo.

3 Incorporar la perspectiva de gnero en las polticas, normas y
procedimientos para el ascenso, as como medidas equitativas
principalmente relacionadas con la promocin pblica de plazas o
ascensos.


Capacitacin y Formacin Profesional.

La capacitacin y formacin profesional es un eje sustancial para disminuir una
cultura que fomenta relaciones estereotipadas, ya que ayuda a cuestionarse los
roles tradicionales y tambin puede funcionar como medida afirmativa para los
sectores de mayor desventaja en el acceso a la informacin para la
profesionalizacin.
En este objetivo se busc analizar, el impacto de la capacitacin que realiza la
institucin atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, as como
las necesidades del personal en los temas relacionados con el desarrollo
profesional. La calificacin global fue de 6.48, y el sector turismo obtuvo 7.6,
siendo las mujeres con 6.83 que calificaron menos que los hombres con 7.29, lo
que significa que se encuentra en un nivel intermedio. Esto es que se necesita dar
seguimiento y prestar atencin a las acciones que se han desarrollado para
generar un desarrollo equitativo y profesional de las personas o si aun no hay
acciones relacionadas es necesario comenzarlas lo ms pronto posible.
Internamente la peor calificada por las mujeres fue Fonatur Constructora, S.A. de
C.V. y la peor calificada por los hombres fue el Fondo Nacional de Fomento al
Turismo.

Grfica 22 Porcentaje de mujeres y hombres que han recibido capacitacin
en perspectiva de gnero , 2008-2011

Para valorar las opiniones sobre la formacin es necesario saber cul fue el
promedio de formacin recibida durante el 2011. Destaca que 5 de cada 10
funcionarios pblicos no han recibido ningn tipo de capacitacin o formacin,
precedido de un 10 por ciento que ha tomado procesos de profesionalizacin
mayor a 40 horas. Indagando ms sobre el tipo de capacitacin, slo el 13 por
ciento ha recibido una formacin ms profesionalizada que abarca por encima de
las 30 hasta las 40 horas, y no slo platicas o talleres de sensibilizacin que van
de 1 a 26 horas que son la mayora con un 40 por ciento, Esto nos recuerda que
se necesitan propuestas metodolgicas mucho ms homologadas y certificadas
para que puedan ser tomadas por la mayora de los y las funcionarios pblicos.
Por ejemplo dentro de los comentarios abiertos se consideran positivos los
espacios de capacitacin en la materia, sin embargo alude a que no existen
comnmente.
Grfica 23 Horas de capacitacin recibidas en el ao anterior, por sexo, 2011


La capacitacin en esta institucin es nula por lo que no pude responder las
preguntas relacionadas con ese punto, por otro lado es muy mal visto salir a tiempo
(cumpliendo el horario de trabajo establecido) por lo que si alguien es puntual para su
hora de salida es descalificada para asensos y promociones porque tenemos
problemas de horarios, an cuando se cumplen los horarios establecidos por la propia
institucin.
Sobre si estuvieron de acuerdo con el nivel de capacitacin recibida, considerando
que la mayora no ha tenido, tenemos que en el 2008 en la valoracin negativa se
encontraban 3 de cada 10 personas, la inconformidad bajo a 2/10 para el 2011.
Esto se refleja con uno de los mbitos con menor calificacin que es, la demanda
insatisfecha de capacitacin, es evidente que an los funcionarios pblicos no han
visto resuelta su demanda sobre formacin y capacitacin.
Sobre el binomio, que se hace sobre s la capacitacin es el medio para lograr
ascensos, el 28 por ciento de mujeres y 23 por ciento de hombres consideran que
esto no es relevante para la promocin de un puesto. Seguidos de un 32 por
ciento que se mantienen neutrales frente a la pregunta. Esto ha sido recurrente
para el Sector Turismo, pues necesita fortalecer los procedimientos y mecanismos
para el otorgamiento de promociones y ascensos.

Grfica 24 Capacitacin y formacin profesional, calificada segn escala de
Likert


7.3
8.2
7.8
8.0
6.8
5.7
6.8
7.9
7.4
7.4
6.3
5.1
7.0
8.0
7.6
7.7
6.5
5.4
Calificacin global
En mi institucin los cursos y talleres de
capacitacin se realizan dentro del horario de
trabajo.
En mi institucin se dan a conocer pblicamente
las oportunidades de capacitacin y formacin
profesional.
En mi institucin se establecen polticas de
formacin profesional y capacitacin sin
distincin para mujeres y hombres.
Estoy conforme con la respuesta de mi
institucin a mis solicitudes de capacitacin y
formacin profesional.
Los cursos y talleres de capacitacin que otorga
la institucin se consideran para promociones y
ascensos.
Total general Mujer Hombre
Los comentarios dentro de nuestro anlisis cuantitativo arroja diversas opiniones
sobre la discrecionalidad de las plazas:
El otorgamiento de nuevas plazas, cuando nos llegamos a enterar que las hay, se
brindan cuando son amistades o familiares de las AUTORIDADES o del mismo
SINDICATO, sin tomar en cuenta los verdaderos conocimientos y capacitacin de las
personas que van a ingresar, es decir, solo porque deben algn favor o por quedar
bien con alguien y eso se refleja directamente en el enojo del personal de base y en la
pobre atencin que se les da a los adultos mayores, que es lo peor. NO EXISTE UN
PERSPECTIVA DE GENERO, existe una obligacin por un favor recibido.
El establecimiento de polticas de formacin y profesionalizacin sin distincin de
gnero, hacer pblico la oferta de formacin, y que stos se realicen dentro de los
horarios laborales, son los mbitos con mayor calificacin de este objetivo, sin
tener variacin entre los hombres y mujeres.
cuando hay cursos de capacitacin no incluyen a las mujeres o alguna reunin de
trabajo no incluyen al segundo turno solo lo hacen por la maana no toman mi
opinin para cualquier cambio o comentario por lo regular cuando tengo un problema
lo tengo que solucionar los compaeros y ellos son muy dspotas y groseros pues en
la corporacin de ngeles verdes son la mayora hombres
El sector turismo, debe de considerar que para mejorar sus acciones de
capacitacin y profesionalizacin se debe de generar un proceso de adaptacin de
las actividades formativas a la institucin considerando la poblacin meta, sus
perfiles, las necesidades y tiempos para que se considere como un elemento de
prestacin laboral, pero tambin generar incentivos, por ejemplo vincularlo como
una cualificacin frente a la promocin de ascensos. En este sentido se
recomienda que se comprometa a impulsar las siguientes acciones:




Compromisos sugeridos:
1 Elaborar un programa anual de capacitacin que incluya criterios de
igualdad y no discriminacin.

2 Elaborar mecanismo para difundir y promover el Programa Anual de
Capacitacin en un clima de no discriminacin y equitativo.

3 Realizar Taller/curso de Sensibilizacin y capacitacin al personal de
niveles directivos para promover un cambio organizacional y eliminar la
discriminacin por gnero.

4 Mecanismo para promover cursos y talleres en materia de igualdad de
gnero con cobertura a todos los niveles de la institucin.

5 Mecanismo para promover cursos de sensibilizacin y capacitacin en
materia de gnero a niveles directivos.

Conciliacin Vida Laboral, Familiar y Personal.

El balance entre la vida privada y la vida laboral, ha sido un elemento nuevo
dentro de los procesos gerenciales, promovido principalmente por la participacin
de las mujeres dentro de los espacios pblicos. Ahora este balance se vuelve un
elemento que mejora las condiciones de desarrollo laboral considerando los roles
y responsabilidades entre los hombres y mujeres. Para esto se buscar valorar las
condiciones que genera la institucin para balancear la esfera pblica (trabajo) y
con la esfera privada (familia y personal), sin que necesariamente una persona
prefiera una en detrimento de la otra.
Los elementos que se consideraron en este objetivo fueron, el respeto y
percepciones sobre los permisos o licencias, reuniones fuera del horario laboral,
polticas de reinsercin despus de licencias, as como la percepcin sobre las
polticas de conciliacin.
En la administracin pblica federal, este objetivo tuvo una calificacin de 6.81,
con un ligero puntaje mayor por parte de las mujeres con 7.16. Por lo que es
necesario que se continen con las actividades que se han generado a la fecha
para no ir en decremento de algn mbito.

Grfica 25 Porcentaje de acuerdo en la conciliacin de la vida familiar,
laboral y personal, comparativo 2008-2011

El sector turismo, generando acciones para conciliar la vida laboral, familiar y
personal, obtuvo una calificacin de 7.5 y fue mejor calificado por los hombres. En
trminos internos, las instituciones que tuvieron las mejores calificaciones por
parte de las mujeres fueron: Fonatur Mantenimiento Turstico, S.A. de C.V. y la
Secretaria de Turismo. Por otro lado los lugares que fueron mejor calificados por
los hombres son: Fonatur Operadora Portuaria, C.V. y la Secretaria de Turismo.
Comparando este objetivo con las calificaciones del 2008, la mayora de las
personas que contestaron estn de acuerdo en que en sus instituciones generan
facilidades para conciliar su vida familiar con la laboral, fueron alrededor del 40 por
ciento en el 2008, siendo los hombres los que dieron ms calificacin y
disminuyendo fuertemente en las mujeres de 40 a 36 por ciento. En contraposicin
se mantuvo el desacuerdo acerca de que sus instituciones no generan medidas
para conciliar estos mbito y este prevaleci del 2008 al 2011, con un 9 por ciento.
Sobre las medidas sugeridas para mejorar la conciliacin entre estos amitos, las
mujeres mencionaron como importante la flexibilidad de los horarios de entrada y
salida as como ayudas econmicas para el cuidado de dependientes, en relacin
de los hombres considero los mismos elementos. Tanto hombres como mujeres
mencionaron que es importante que se den permisos para atender asuntos
personales.
Grfica 26 Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, calificada
segn escala de Likert


7.6
8.7
7.3
5.8
6.6
8.3
8.0
8.9
7.3
7.3
8.8
6.4
6.1
6.1
8.0
7.3
8.6
7.5
7.5
8.8
6.9
5.9
6.3
8.1
7.6
8.8
7.4
Calificacin global
Considero que mi institucin debe promover una poltica de
conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
El horario de trabajo establecido en mi centro de trabajo
respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y
En mi institucin se agendan reuniones de trabajo fuera del
horario laboral y /o das laborales.
En mi institucin se considera como negativo solicitar
permiso para atender asuntos familiares o personales
En mi institucin se facilita la reincorporacin laboral de las
mujeres que hacen uso de licencias de maternidad o
En mi institucin se otorgan permisos considerando las
necesidades familiares de mujeres y hombres.
En mi institucin se respeta el permiso o licencia por
maternidad.
En mi institucin slo se otorga a mujeres autorizacin para
atender asuntos familiares
Total general Mujer Hombre
Las grandes oportunidades de este sector se ven relacionadas con las reuniones
fuera de los horarios establecidos, la percepcin negativa de los permisos, as
como el reconocimiento de equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Sobre la realizacin de reuniones fuera del horario laboral. los hombres son los
que estn totalmente en desacuerdo con que se realicen estas reuniones con un
19 por ciento y las mujeres con un 17 por ciento. Por lo que se tienen que generar
medidas donde las reuniones programas extra-oficialmente reconozcan las
limitaciones o responsabilidades que las y los trabajadores tienen en su vida
personal.
Grfica 27 Medidas sugeridas para mejorar la conciliacin entre la vida
laboral, personal y familiar por sexo, 2011


La percepcin negativa sobre los permisos para atender asuntos familiares, como
el generar reuniones fuera del horario laboral, fueron de los elementos con menor
calificacin en el sector turismo. Relacionado con los permisos para asuntos
familiares, 20 por ciento de mujeres y 29 por ciento de hombres consideran que
es mal visto que soliciten permisos para atender a sus familias.
Sobre la perspectiva de que solo a las mujeres se les otorga permisos para
atender asuntos familiares, el sector turismo se obtuvo una calificacin de 7.3,
que se refieren al estereotipo de permisibilidad con las mujeres para atender
asuntos personales, pues slo ella lleva las relaciones familiares. Generar
acciones para disminuir estas percepciones e involucrar a los hombres en sus
relaciones familiares es un reto, as como la percepcin de que la conciliacin de
la vida familiar no slo se apoya por estar casados, o con hijos/as, sino como una
prestacin de equidad de gnero. Como nos comparten en el anlisis cualitativo:
El horario corrido da oportunidad de un mayor equilibrio entre trabajo-familia, el
rendimiento laboral se optimiza, con el consecuente ahorro de otros insumos como energa
elctrica. Con el horario quebrado, se da a que los mandos superiores usen mayor tiempo
para comida, lleguen tarde, y quieran empezar a trabajar a deshoras,

En cuanto al reconocimiento de la licencia de maternidad como una prestacin
social, el sector ha tenido notables avances pues de los mbitos mejor calificados
tanto por hombres y mujeres. Sin embargo es necesario que refuerce sus
compromisos para los siguientes elementos:


Compromisos sugeridos:
1 Desarrollar y gestionar acciones y/o mecanismos que coadyuven a la
conciliacin corresponsable en la flexibilizacin de horarios, (permisos para
cuidados de hijas e hijos, capacitacin dentro del horario laboral)

2 Crear mecanismo de difusin y promocin que aseguren que el personal de
todos los niveles de la institucin conozca los lineamientos sobre el
compromiso institucional a favor de la corresponsabilidad

3 Incorporar lineamientos para mejorar las condiciones de responsabilidad
compartida en la vida laboral, familiar y personal

4 Realizar un diagnstico en la normatividad interna que evidencie las
actuales condiciones de responsabilidad compartida en la vida laboral,
familiar y personal

5 Elaborar polticas y/o lineamientos que brinden facilidades, servicios,
acciones afirmativas que permitan flexibilizar horarios laborales


Hostigamiento y Acoso Sexual.

El acoso y hostigamiento sexual es una de las problemticas laborales que debe
afrontar cada dependencia y/o entidad de la APF, pues desvirta y complica un
ambiente laboral sano entre mujeres y hombres. Este problema puede
reconocerse y atenderse a travs de la sensibilizacin y conviccin de todas las
personas a cargo de las reas administrativas, trabajadores/as, sobre que el
hostigamiento y acoso sexual en cualquiera de sus formas es inaceptable.
As este apartado evala la existencia de una poltica contra el hostigamiento y
acoso sexual dentro de la institucin, as como programas y acciones que lo
prevengan, denuncien y sancionen. Ya que es de suma importancia monitorear los
avances y retos de estas problemticas que impacta principalmente a las mujeres
por las condiciones de reproduccin de prcticas laborales hostiles y violentas
contra los cuerpos de las mujeres.
Dentro de toda la APF, la calificacin obtenida fue de 6.73 por encima de la
calificacin global y es mejor valorada por las mujeres 6.82 que por los hombres
6.66. Respecto al Sector Turismo, obtuvo una calificacin global de 7.6, siendo
menos calificada por las mujeres de su sector, esta calificacin significa que se
encuentra el sector en un nivel avanzado, por lo que es necesario mantener
acciones para prevenir el hostigamiento y acoso sexual. Las instituciones con
mayores oportunidades para instalar medidas de prevencin y atencin de esta
problemtica son Fonatur Constructora, S.A. de C.V. y el Consejo de Promocin
Turstica de Mxico, S.A. DE C.V. pues fueron las que las mujeres cuestionaron
ms respecto a este objetivo.
En 2008, existieron en toda la APF, 25 mil 728 casos de acoso sexual, para el
2011 se registraron 28 751 casos, en las mujeres 18,686 y en hombres 10, 064,
que en si mismo es una cifra alarmante pues aumentaron los caso del 2008 a la
fecha.
Las mujeres que dentro del sector turismo denunciaron haber vivido casos de
acoso y abuso fueron 81 y en el caso de los hombres se detectaron 29 casos. Es
evidente que la mayora de poblacin que vive hostigamiento y acoso sexual son
las mujeres. En el comparativo con el 2008, se observa una mejora de 12 a 11
por ciento en mujeres mantenindose en 2 por ciento en los hombres, esto refleja
que no ha existido muchas iniciativas que disminuyan la problemtica ms bien se
ha mantenido, por lo que es transcendente generar medicas de prevencin y
atencin de denuncia.

Grfica 28 Porcentaje de mujeres y hombres que manifiestan haber sido
vctimas de hostigamiento o acoso sexual, comparativo 2008-2011


Sobre la percepcin de hombres y mujeres frente a las polticas para combatir el
abuso y hostigamiento, del 2008 a la fecha se ha aumentado la percepcin de que
se generan medidas para prevenir esta problemtica. En el 2011 con 34 por ciento
en el caso de las mujeres y 40 por ciento para los hombres. Es interesante que los
hombres consideran que se generan medidas preventivas, cuando en muchos de
los testimonios hay denuncias por hostigamiento entre los propios hombres:
Por otro lado las mujeres pasaron del 18 al 8 por ciento del 2008 al 2011, pues
consideran que no existen medias instaladas en su trabajo para disminuir el acoso
y hostigamiento. Esto nos dice que aun no se ha avanzado suficiente en generar
medidas de sensibilizacin sobre la prevencin del hostigamiento, abuso o
maltrato dentro de los espacios. Por otro lado se han generado medidas de mayor
proteccin para las mujeres, sin embargo aun falta parar la prctica pues a pesar
de que an se detectaron 81 casos de acoso o abuso laboral, cuando se pasa a la
denuncia an esta muy invisibilizado, por la sensacin de que no servir de nada
denunciar. destaca que slo el 3 por ciento de mujeres que sufrieron acoso lo
denunciaron y en el caso de hombres solo 1 por ciento denunci.
Grfica 29 Hostigamiento y acoso sexual por sector calificado segn escala
de Likert


Por ejemplo:
En algunos casos de acoso sexual los jefes piden a los empleados que no sigan
con la ejecucin de las actas administrativas levantadas por este tipo de actos,
argumentando que hasta a ellos los van a perjudicar, cuando deberan ser los
primeros en concluir el proceso de las actas, caiga quien caiga. De igual forma
cuando alguien no quiere cooperar con los jefes haciendo cosas que no estn
dentro de sus obligaciones, los amenazan con quitarles los apoyos econmicos
como ayuda para pasajes. En la asignacin del empleado del ao, es una burla la
que hacen a todo el personal operativo, segn calificndolos cuando ya tienen
designado a quien o quienes se los van a otorgar, casi siempre a los choferes de
los Subsecretarios y Directores Generales, por que ellos se dedican a llevar y traer
a los hijos y esposas de los mismos, los toman de choferes personales y no para
la oficina.
Por lo que se deben de mejorar las medidas para la denuncia y reparacin del
dao frente a estas problemticas. Por ejemplo algunos comentarios se refieren a
estos mecanismos:
Aqu viv un caso de abuso laboral, maltrato y discriminacin por parte de una
funcionaria que vena de la Secretara de la Funcin Pblica, [], a quien jams
denunci por amenazas a mi persona y porque siempre manifest que haba
obtenido su plaza de Directora en el [] por concurso y por excelencia en el
Servicio Profesional de Carrera, lo que la haca inamovible. Al cabo de 3 aos
supe que un grupo de compaeras haba hecho una denuncia en el Sindicato y
que se estaba integrando una denuncia colectiva en contra de esta funcionaria por
las mismas agraviantes. Sin embargo el mismo sindicato tiempo despus se
retract, pues al parecer se informaron para no llevar en vano el caso ante la
contralora interna. El sindicato no dio ms explicaciones, pero ya no hubo
seguimiento a esa denuncia en donde me haban invitado a declarar mi caso para
sustentar con un testimonio ms, el nefasto desempeo de esta funcionaria desde
su ingres a Sectur; Al parecer EL PADRINO que le apoyaba era de un alto rango
gubernamental, por lo que el sindicato no quiso quedar en ridculo enfrentndose a
un imposible, y la denuncia formal nunca se llev a cabo. Indistintamente de que
se trate de hombres o mujeres, sino tienes fuero o padrino ests perdido. Adems
se puede hablar de perspectiva de Gnero en un pas 100% machista??? claro
que no. As es todo en este pas. verdad que ya lo saban????...
Por otro lado, una de las grandes oportunidades del sector, es sobre los
mecanismos para poder denunciar el acoso y hostigamiento sexual, ya que el 21
por ciento de mujeres y 29 por ciento de hombres consideran que si hay
mecanismos en contraposicin del 13 por ciento de mujeres y 10 por ciento de
hombres que mencionan que no existe ninguna forma de denuncia.
Grfica 30 Porcentaje de acuerdo en las acciones para eliminar el
hostigamiento y acoso sexual, comparativo 2008-2011


Por otro lado, en lo relacionado al ejercicio de intimidacin y maltratado por parte
de las propias instituciones por su condicin de gnero, el 50 por ciento de
mujeres y 60 por ciento de hombres consideran que esto ocurre en su
dependencia, considerando el Muy y Algo de Acuerdo. Esto nos refleja una
mayora que identifica como reproductora de violencia a las autoridades de su
institucin, esto es un dato alarmante cuando esta misma autoridad tiene que ser
el ejemplo y quien brinde las acciones de promocin de la equidad de gnero.

Al respecto de los comentarios, las personas aprovecharon el espacio de
comentarios para denunciar diversos casos que vivieron sobre hostigamiento y
abuso laboral, por eso recuperamos algunos para presentarlos como casos,
evidenciando que no existen mecanismos de denuncia y se recurre al anonimato
por temor a represalias:
El jefe[] que tenemos en [], intimida y maltrata a la gente, es un grosero no
respeta a las mujeres, por eso su secretaria pidi licencia por 6 meses en enero
pasado, no hay un ambiente de respeto en esta jefatura y los jefes de la
corporacin estn enterados de todos los abusos y no hacen nada, forza a sus
subordinados a asentar en documentos oficiales falsedades, como que estuvo
presente en algunas reuniones y no esta presente como lo hizo en [] el 16 y 17
de octubre respectivamente falseando bitcoras oficiales de la corporacin, las
pruebas estn en las bitcoras de ese da, [] es un mal jefe que abusa de sus
influencias que tiene. Estamos denunciando con pruebas y ninguna autoridad de
la corporacin ngeles verdes nos hace caso.


Como podemos apreciar en este objetivo, uno de las oportunidades para el sector
turismo es poder prevenir las practicas de abuso y hostigamiento as como las
medidas para su denuncia y sancin, para esto se recomienda que los
compromisos que adquieran sean:







Compromisos sugeridos:
1 Elaborar un proceso institucional para la prevencin, atencin y sancin de
casos de acoso y hostigamiento sexual

2 Elaborar un programa de denuncia para casos de hostigamiento y acoso
sexual

3 Realizar campaa de promocin y difusin del programa de denuncia para
casos de hostigamiento y acoso sexual

4 Difundir y promover la existencia de la instancia de orientacin e
informacin que brinde asesora, apoyo legal y psicolgico para casos de
acoso y hostigamiento sexual

5 Crear una instancia colegiada para atender asuntos relacionados con el
acoso y hostigamiento sexual

6 Elaborar polticas y/o lineamientos para la prevencin, atencin y sancin
para el acoso y hostigamiento sexual acordes a los ordenamientos jurdicos
aplicables

7 Crear una instancia de orientacin e informacin que brinde asesora,
apoyo legal y psicolgico para casos de acoso y hostigamiento sexual

Bibliografa.


1. El Enfoque de Gnero en la Intervencin Social. Cruz Roja. Lpez
Mndez, Irene. Ed. Parde. DS. Espaa 2007.
2. Herramientas de Gnero. Rooke, Anna. Coordinadora de Programas.
Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitacin de las
Naciones Unidas para la Promocin de la Mujer (INSTRAW:
www.uninstraw.org).
3. Glosario de Gnero. Instituto Nacional de las Mujeres. Mxico, 2007.
192 pp.
4. Programa de Cultura Institucional. Instituto Nacional de las Mujeres.
Mxico, 2009. 96 pp.

Tablas de contenido
Grfica 1 Porcentaje de mujeres y hombres que respondieron al Cuestionario de
Cultura Institucional, 2008-2011 ..................................................................... 10
Grfica 2 Estado civil segn sexo, comparativo, 2008-2011 ................................. 11
Grfica 3 Distribucin de mujeres y hombres por grupo de edad .......................... 12
Grfica 4 Funcionarias y funcionarios pblicos por nivel de estudios, 2011 ......... 13
Grfica 5 Aos de antigedad laborados en la institucin, 2011 ........................... 14
Grfica 6 Movilidad laboral en el sector, segn sexo, comparativo 2008-2011 ..... 15
Grfica 7 Tipo de cargo en la institucin por sexo, 2011 ....................................... 16
Grfica 8 Forma de contratacin para acceder a su actual empleo, segn sexo,
comparativo 2008-2011.................................................................................. 17
Grfica 9 Prestaciones por sexo, 2011 ................................................................. 18
Grfica 10 Porcentaje de mujeres y hombres que se han sentido vctimas de
discriminacin por razones de gnero, 2011 .................................................. 19
Grfica 11 Porcentaje de personas que estn de acuerdo con las condiciones del
clima laboral del sector, comparativo 2008-2011 ........................................... 24
Grfica 12 Clima laboral para el sector, calificada segn escala de Likert ........... 25
Grfica 13 Manifestaciones negativas en el trabajo por sexo, 2011 ..................... 26
Grfica 14 Porcentaje de personas segn opinin sobre la comunicacin inclusiva,
2008-2011 ...................................................................................................... 29
Grfica 14 Comunicacin inclusiva por sector calificada segn escala de Likert .. 30
Grfica 16 Porcentaje de acuerdo en la seleccin de personal, 2008-2011 ......... 32
Grfica 17 Seleccin de personal por sector, calificado segn escala Likert ...... 33
Grfica 18 Porcentaje de acuerdo en los salarios y prestaciones, comparativo
2008-2011 ...................................................................................................... 36
Grfica 19 Salarios y prestaciones por sector, calificadas segn escala de Likert 37
Grfica 21 Porcentaje de acuerdo en la promocin vertical y horizontal, 2008-2011
....................................................................................................................... 40
Grfica 21 Promocin vertical y horizontal por sector, calificada segn escala de
Likert .............................................................................................................. 41
Grfica 22 Porcentaje de mujeres y hombres que han recibido capacitacin en
perspectiva de gnero , 2008-2011 ................................................................ 44
Grfica 23 Horas de capacitacin recibidas en el ao anterior, por sexo, 2011 .... 45
Grfica 24 Capacitacin y formacin profesional, calificada segn escala de Likert
....................................................................................................................... 46
Grfica 25 Porcentaje de acuerdo en la conciliacin de la vida familiar, laboral y
personal, comparativo 2008-2011 .................................................................. 49
Grfica 26 Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, calificada segn
escala de Likert .............................................................................................. 50
Grfica 27 Medidas sugeridas para mejorar la conciliacin entre la vida laboral,
personal y familiar por sexo, 2011 ................................................................. 51
Grfica 29 Porcentaje de mujeres y hombres que manifiestan haber sido vctimas
de hostigamiento o acoso sexual, comparativo 2008-2011............................ 54
Grfica 29 Hostigamiento y acoso sexual por sector calificado segn escala de
Likert .............................................................................................................. 55
Grfica 29 Porcentaje de acuerdo en las acciones para eliminar el hostigamiento y
acoso sexual, comparativo 2008-2011 ........................................................... 56


Directorio.
Responsable Datos de contacto
Consejera Jurdica del Ejecutivo Federal Javier Rodrguez
Villafuerte

Telfono: 5322 4200. ext.
3076
Correo Electrnico:
jrodriguez@inmujeres.gob.
mx
Presidencia de la Repblica
Procuradura General de la Repblica
Secretara de Comunicaciones y Transportes
Secretara de Economa
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado
Imelda Camargo
Gonzlez

Telfono: 5322 4200. ext.
3104
Correo Electrnico:
imcamargo@inmujeres.go
b.mx
Instituto Mexicano del Seguro Social
Secretara de Salud
Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa Guadalupe Garca
Rodrguez

Telfono: 5322 4200. ext.
3096
Correo Electrnico:
ggarcia@inmujeres.gob.m
x
Secretara de la Defensa Nacional
Secretara del Medio Ambiente y Recursos Naturales
Secretara de Educacin Pblica

ngeles Lpez
Palafox

Telfono: 5322 4200. ext.
3105
Correo Electrnico:
malopez@inmujeres.gob.
mx
Secretara de Energa Joel de la Torre
Martnez

Telfono: 5322 4200. ext.
3052
Correo Electrnico:
jdelatorre@inmujeres.gob.
mx
Secretara de Hacienda y Crdito Pblico
Secretara de Marina
Secretara de Relaciones Exteriores
Secretara de Gobernacin Jacqueline Zepeda
Azcano
Telfono: 5322 4200. ext.
3012
Correo Electrnico:
jzepeda@inmujeres.gob.m
x
Secretara de la Funcin Pblica
Secretara de Seguridad Pblica
Secretara del Trabajo y Previsin Social
Secretara de Agricultura, Ganadera, Desarrollo
Rural, Pesca y Alimentacin
Daniel Estrada
Ziga

Telfono: 5322 4200. ext.
3104
Correo Electrnico:
destrada@inmujeres.gob.
mx
Secretara de Turismo
Secretara de Desarrollo Social
Secretara de la Reforma Agraria

Anexo, calificaciones por lnea de accin e instituciones del
sector Turismo

Lnea de Accin Hombre Mujer Total
general
II. Clima laboral 8.4 7.7 8.0
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 8.0 7.8 7.9
Fonatur Constructora, S.A. de C.V. 9.0 7.3 8.1
Fonatur Mantenimiento Turstico, S.A. de C.V. 8.3 8.3 8.3
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 8.8 7.7 8.2
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 8.5 7.8 8.1
Secretara de Turismo 8.0 7.1 7.5
III. Comunicacin Inclusiva 8.4 7.8 8.1
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 8.0 8.0 8.0
Fonatur Constructora, C.V. 9.0 7.5 8.3
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 8.2 8.2 8.2
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 8.7 7.7 8.2
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 8.5 8.0 8.3
Secretara de Turismo 7.9 7.3 7.6
IV. Seleccin de Personal 7.1 6.5 6.8
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.1 6.6 6.8
Fonatur Constructora, C.V. 7.4 6.3 6.8
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 7.1 7.1 7.1
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 7.5 6.6 7.0
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 7.1 6.2 6.6
Secretara de Turismo 6.6 6.3 6.5
IX. Hostigamiento y acoso sexual 8.1 7.5 7.8
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.4 6.9 7.1
Fonatur Constructora, C.V. 8.6 7.4 8.0
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 8.3 7.9 8.1
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 8.4 7.6 8.0
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 8.2 7.9 8.0
Secretara de Turismo 7.4 7.2 7.3
V. Salarios y prestaciones 7.5 7.0 7.2
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.4 7.1 7.3
Fonatur Constructora, C.V. 7.7 6.6 7.2
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 7.6 7.4 7.5
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 7.7 7.2 7.4
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 7.4 6.9 7.2
Secretara de Turismo 7.2 6.7 6.9
VI. Promocin vertical y horizontal 7.4 6.9 7.2
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.2 7.2 7.2
Fonatur Constructora, C.V. 7.4 6.5 7.0
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 7.6 7.3 7.5
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 7.6 7.1 7.4
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 7.3 6.7 7.0
Secretara de Turismo 7.3 6.6 6.9
VII.- Capacitacin y formacin profesional 7.3 6.8 7.1
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.2 7.1 7.1
Fonatur Constructora, C.V. 7.7 6.3 7.0
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 7.3 7.2 7.2
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 7.5 7.0 7.2
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 6.8 6.5 6.7
Secretara de Turismo 7.4 6.9 7.2
VIII. Conciliacin vida laboral, familiar y personal 7.6 7.2 7.4
Consejo de Promocin Turstica de Mxico, S.A
de C.V. 7.3 7.0 7.2
Fonatur Constructora, C.V. 7.6 6.7 7.1
Fonatur Mantenimiento Turstico, C.V. 7.6 7.5 7.5
Fonatur Operadora Portuaria, C.V. 8.2 7.3 7.7
Fondo Nacional de Fomento al Turismo 7.5 7.3 7.4
Secretara de Turismo 7.6 7.4 7.5
Total general 7.7 7.2 7.5