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Mayo de 2010 C10

C
Sistemas Administrativos
La situacin del empleo pblico en el Per bajo las
ltimas reformas
Mariela Belleza Salazar
(*)
NDICE
ANLISIS

I. Introduccin.

II. El empleo pblico materia administrativa o


laboral?

III. Formas de contratacin en el sector pblico y


su regulacin en el empleo

IV. Modernizacin del Estado y modifcaciones


normativas sobre el empleo pblico.

V. El TUO de la Normatividad del Servicio Civil.

VI. Conclusin
RESUMEN EJECUTIVO
En el sector pblico, si bien se genera un mayor nmero de puestos de trabajo, por las modalidades
de contratacin (SNP, CAS, El Rgimen de la Carrera Administrativa, entre otros), que perjudican a los
trabajadores pblicos que brindan sus servicios a favor del Estado, recortndoles ciertos derechos
(como la reduccin del descanso vacacional) e inclusive no reconocindose el vnculo laboral y con
ello otros derechos derivados.
En el presente artculo, la autora explica de manera certera y concisa las modalidades de contra-
tacin, su naturaleza jurdica, evolucin histrica y los efectos que han tenido cada una de stas;
constituyendo un valioso aporte para conocer de cerca la problemtica en materia del empleo p-
blico, as como las relaciones que tienen como partes al Estado, como empleador, y a los servidores
pblicos o trabajadores, como empleados.
Sistema Nacional de Gestin de Recursos Humanos
I. INTRODUCCIN
La situacin del empleo pblico en el Per
ha pasado por varios estados, al punto que en
la actualidad se le reconoce su naturaleza la-
boral, pero conservando ciertos aspectos de la
tesis estatutaria, por ejemplo con respecto a la
rigidez interna y externa bajo la cual se ampara
el sistema de mrito y capacidad para el ingre-
so, as como la estabilidad laboral absoluta y el
ingreso a travs del acto constitutivo unilateral
del nombramiento, por parte del Estado.
Sin duda, la poca fexibilidad mostrada
por el sistema de la carrera administrativa al
momento de adaptarse a los cambios econ-
micos, polticos y sociales, han moldeado la
visin de reforma del empleo pblico ubicada
hacia la empresa privada; la bsqueda de ef-
ciencia en la actuaciones y desempeo de los
funcionarios, han hecho que se busque aseme-
jar las polticas de recursos humanos usadas en
entidades privadas, sin reconocer relaciones
existentes y claramente laborales, con lo cual
se estara haciendo un uso desproporcionado
del poder heternomo que solo tiene un em-
pleador, el Estado.
Sin duda, la reforma del empleo pbli-
co es un tema pendiente que ha motivado
mltiples iniciativas, contndose entre las
ltimas la Ley Marco del Empleo Pblico
(an en espera de sus leyes de desarrollo), el
proyecto de la Ley General del Empleo Pbli-
co (aprobado por la Comisin de Descentra-
lizacin, Regionalizacin, Gobiernos Locales
y Modernizacin de la Gestin del Estado),
entre otras, y que ha devenido en un paque-
te de normas que parece estar orientado a la
gestin de recursos humanos, asemejndose
al sistema laboral privado.
As, estos cambios han motivado la necesi-
dad de un anlisis acerca de las recientes refor-
mas, a fn de dilucidar cul es su real fuente de
inspiracin, es decir si es que se est orientando
la reforma del empleo pblico hacia el rgimen
laboral privado, en claro reconocimiento de la
aplicacin general del Derecho del Trabajo o, si
por el contrario, se est realizando una reforma
orientada hacia la empresa privada pero con la
incidencia del unilateralismo de la tesis esta-
tutaria, en donde se privilegiara la subordina-
cin del trabajador al cumplimiento del inters
general y por tanto, un tratamiento desigual
con respecto de sus pares empleados.
II. EL EMPLEO PBLICO MATERIA ADMI-
NISTRATIVA O LABORAL?
Para entender las novsimas modifcacio-
nes en el empleo pblico, consideramos nece-
sario poner como elemento de anlisis la ma-
teria sobre las que stas recaeran; es decir, si
estas reformas han sido inspiradas en la visin
del empleo pblico como parte del Derecho
Administrativo o, si se les est reconociendo
como parte del Derecho del Trabajo.
Para lo cual, haremos un brevsimo re-
cuento de las dos tesis que han permitido el
desarrollo del empleo pblico; exponiendo, de
esta manera, lo que consideramos relevante de
cada una, a fn de que podamos usarlas como
una herramienta de anlisis.
2.1. Tesis estatutaria
La tesis estatutaria del empleo pblico nace
como una concepcin propia del Derecho
Administrativo, al interior de valores liberales
y en contraposicin al arbitrio del monarca;
de esta manera, se privilegia la faceta din-

(*) Realiz sus estudios de Derecho en la Pontifcia Uni-


versidad Catlica del Per (PUCP). Asesora Laboral
del Estudio Caballero Bustamante y miembro del
comit de redaccin de la revista Asesora Laboral
y del Informativo Caballero Bustamante. Expositora
en temas de Derecho Laboral del Instituto Superior
Caballero Bustamante.
(**) La segunda parte del presente artculo se publicar
en la edicin de junio de 2010.
Primera parte
(**)
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mica del Estado y, con ello, la necesidad de
armonizar la explotacin de mano de obra
con los postulados liberales que no admitan
servilismo ni esclavitud. Ante lo cual y siempre
bajo el soporte del Derecho Administrativo,
se atribuye al empleo en el Estado naturaleza
pblica y, por ende, la supremaca del Estado
basada en la preponderancia de los fnes de
la organizacin, an sobre los propios inte-
reses de los trabajadores a quienes no se les
reconoce libertad al momento de constituir la
relacin.
(1)
Sin embargo, es interesante observar que la
tesis estatutaria sostiene como sustento del
empleo pblico la necesidad de alcanzar el
inters general o bien comn, como princi-
pal funcin administrativo poltica del Esta-
do, y a la vez, lo toma como principal razn
para limitar los derechos subjetivos de sus
trabajadores.
Es de este modo, que se plantea la necesi-
dad de la mano de obra bajo principios libe-
rales y en rechazo al servilismo monrquico,
pero con limitaciones en cuanto al recono-
cimiento de derechos subjetivos propios
del Derecho Laboral, teniendo como punto
de partida y piedra angular a la relacin de
subordinacin frente al inters general o
bien comn. En ese aspecto, el contrato en-
tre trabajador y Estado no denotara volun-
tad de las partes, sino solo la del Estado; es
decir, que el nacimiento o constitucin del
vnculo entre Estado y trabajador depende-
ra, o sera, un acto administrativo unilateral
del mismo Estado y el trabajador estatal ca-
recera de voluntad.
Sin lugar a dudas, bajo esta tesis, el Estado se-
ra un empleador por dems privilegiado que
tendra facultades diferentes (inmensamente
mayores, podramos decir) del resto de em-
pleadores, los cuales tienen vnculos con sus
trabajadores iguales a los que mantendra el
Estado con sus empleados o servidores.
Sin perjuicio de lo antes expresado, consi-
deramos que un rasgo caracterstico de las
relaciones en el empleo pblico, lo marca
el inters comn que debe ser satisfecho,
es decir, la consecucin de las polticas p-
blicas; no obstante ello, ni se puede obviar
la esfera laboral del vnculo Estado-traba-
jadores, ni se debe considerar que el nico
mecanismo para lograr ese inters general
se alcanza a travs de leyes y reglamentos
que reconocen ciertos mbitos o a ciertos
sujetos. De este modo y tal como indica Bal-
bn Torres, () la tesis estatutaria establece
un vnculo necesario e indisoluble entre el
unilateralismo componente central de la
rigidez interna estatutaria y los fnes de
inters general perseguidos por la organi-
zacin administrativa, como si la regulacin
heternoma que caracteriza e identifca a
la tcnica estatutaria constituyera el nico
mecanismo para el aseguramiento de los
valores del sistema
(2)
.
2. 2 El empleo pblico como parte del Dere-
cho Laboral
La concepcin del empleo pblico como
parte del Derecho del Trabajo o de la
doctrina laboral, se inicia con la creciente
demanda expresada por el Estado y una
suerte de aburguesamiento en la mano de
obra captada por la administracin pblica;
a ello se le uni la incidencia de los postula-
dos y principios propios del Estado social y
democrtico que, justamente, intervinieron
en la expansin de la necesidad de nuevos
trabajadores que hicieran posible cubrir las
demandas sociales. Por lo que, el Estado
social y democrtico ampli los estndares
de inters general, y con ello creo nuevas
necesidades de personal o servidores.
De esta manera, se plantea al Estado como
parte de una relacin y no slo como el re-
fejo del ordenamiento legal, devolvindole
su rol de sujeto de derecho o como parte
contractual, nunca antes ejercida, al inte-
rior del contrato de trabajo, nunca antes
reconocido; sin embargo, como ya se haba
comentado, no se niega el inters general
como caracterstica determinante del em-
pleo pblico, sino que se reconoce la natu-
raleza laboral de la prestacin.
Ante lo cual, Balbn Torres indica que ()
la doctrina laboral vuelve la mirada sobre
el trabajo humano como objeto de la dis-
ciplina, con lo que destierra la confusin
de la doctrina estatutaria, que traslativa-
mente conceba como objeto de esta a la
fnalidad perseguida por la organizacin
administrativa
(3)
.
Por lo tanto, y de acuerdo con Sarthou, aun
cuando el empleo pblico tenga carcter
estatutario, en tanto tenga como rasgos la
unidad de la organizacin o de la funcin
administrativa (el Estado es uno solo) y la
rigidez externa e interna de su rgimen
jurdico (implica mecanismos cerrados de
acceso y extincin del vnculo, as como la
forma unilateral de constitucin del vncu-
lo); y, aunque, la orientacin de la actividad
laboral est dirigida a concretar fnes o ob-
jetivos pblicos, no se obstaculizan los prin-
cipios laborales, dado que el objeto de la
naturaleza del empleo pblico es el trabajo
humano y dependiente, al igual que en el
caso del empleo en el sector privado.
Entonces, el Derecho del Trabajo al regular
el trabajo humano, ajeno, dependiente,
personal y remunerado es aplicable tanto
a las relaciones entre particulares como a
aquellas desarrolladas al interior del Esta-
do, lo contrario sera afectar el principio de
igualdad. Es de este modo, que el plantea-
miento de las normas sobre el Derecho del
Trabajo y su lgica proteccionista, apoyada
y promovida por el Estado, en las relacio-
nes laborales entre particulares y, al mismo
tiempo, mantener un sistema en donde la
existencia del vnculo con el trabajador re-
caiga, nicamente, en la decisin unilateral
de la administracin pblica, evidenciara
una grave contradiccin en el actuar del
Estado.

III. FORMAS DE CONTRATACIN EN EL SEC-
TOR PBLICO Y SU REGULACIN EN EL
EMPLEO
En el sector pblico subsisten diversas for-
mas de contratacin de personal, puesto que a
pesar del rgimen estatutario basado en el inte-
rs general, de responsabilidad del Estado, se ha
dado paso a una suerte de privatizacin del em-
pleo pblico. De esta manera, ante la existencia
de nuevos organismos pblicos (OSINERGMIN,
OSITRAN, OSIPTEL, INDECOPI, entre otros) se
ha optado por la aplicacin del rgimen laboral
privado en ellos, con las particularidades del em-
pleo en la carrera pblica; del mismo modo, se
han venido aplicando, y en este caso de manera
desordenada y casi esquizoide, ambos regme-
nes laborales en una misma entidad con el agre-
gado del personal bajo servicios no personales
(SNP), lo que hace ms difuso, an, hablar de un
rgimen laboral en el sector pblico y urgente la
reforma del empleo pblico.
Por otro lado, es interesante observar como
el nmero de trabajadores bajo el rgimen de
la carrera administrativa es, apenas, mayor a
los contratados bajo servicios no personales
y aquellos bajo el rgimen laboral privado, to-
mando en cuenta los porcentajes arrojados por
la Comisin Multisectorial encargada de estu-
diar la situacin del personal en la Administra-
cin Pblica Central (D.S. N 004-2001-TR).

Grfco N 1
Empleados pblicos por rgimen laboral segn la comisin multisectorial
(*)
Rgimen laboral
privado
15%
Servicios no
Personales
40%
Carrera
administrativa
45%
(*) Informe Final de la Comisin Multisectorial encargada de estudiar la situacin del personal de la
administracin pblica central.
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Ante lo cual, se hace necesario hacer un
breve resumen de las principales formas de
contratacin de personal usadas al interior de
la administracin pblica.

3.1. Rgimen laboral de la Carrera Admi-
nistrativa
De acuerdo con el artculo 1 del Decre-
to Legislativo N 276 (Ley de Bases de
la Carrera Administrativa y de Remune-
raciones en el Sector Pblico), la Carrera
Administrativa es el conjunto de princi-
pios, normas y procesos que regulan el
ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores pblicos,
quienes prestaran servicios permanen-
tes en la Administracin Pblica en-
tendida como una sola institucin; de
esta manera, se plantea la carrera ad-
ministrativa como una estructura que
permite la ubicacin de los servidores
pblicos, salvo aquellos contratados
o que desempeen cargos polticos o
de confianza (as como las exclusiones
dadas por ley especfica), segn califi-
caciones y mritos.
Por otro lado, el Decreto Legislativo
N 276, en concordancia con su Regla-
mento (Decreto Supremo N 005-90-
PCM), dispone los principios que rigen la
Carrera Administrativa, estableciendo el
carcter permanente de la misma, es de-
cir la estabilidad absoluta en las relacio-
nes de trabajo del sector pblico, fjando
adems posibilidades y condiciones de
carcter general e impersonal que asegu-
ren la igualdad de oportunidades y, con
ello, la independencia y probidad en la
actuacin de todos los servidores.
Ante ello, se debe tener en cuenta que uno
de los objetivos del empleo pblico es me-
jorar la gestin del Estado para servir mejor
a los ciudadanos, as como, alcanzar condi-
ciones de trabajo adecuadas, justas, equita-
tivas y dentro de un mbito de igualdad de
oportunidades para los servidores
(4)
.
Desde esta visin, la Ley N 28175 (19.02.2004)
- Ley Marco del Empleo Pblico, sealando
las directrices para la formulacin de futuras
leyes sobre el empleo pblico, reconoce la
necesidad del respeto al Estado de Derecho,
los derechos fundamentales y la dignidad de
la persona humana, como fundamentos del
aparato estatal que aseguran su efciencia,
tomando en cuenta el papel del Estado como
empleador en la relacin de ste con sus ser-
vidores; con lo cual, la Carrera Administrativa
no slo debe ser percibida como la frmula
que asegure un mejor servicio a los ciuda-
danos sino, y sobre todo, como aquella que
asegure condiciones de trabajo adecuadas
y en aplicacin de normas legales, constitu-
cionales, tratados internacionales sobre de-
rechos laborales, as como las generadas por
cualquier otra fuente de derecho del trabajo.
Para el cumplimiento de los fnes deli-
mitados por la Ley Marco del Empleo
Pblico, se plante en su segunda dis-
posicin transitoria, complementaria
y fnal la necesidad de la elaboracin y
promulgacin de cinco leyes de desarro-
llo del empleo pblico: ley de la carrera
del servidor pblico, ley de los funciona-
rios pblicos y empleados de confanza,
ley del sistema de remuneraciones del
empleo pblico y la ley de incompati-
bilidades y responsabilidades. El Poder
Ejecutivo, tal como se le haba encomen-
dado, realiz los respectivos proyectos
de ley, siendo que los primeros cuatro
proyectos terminaron por ser unifca-
dos en un solo proyecto de ley, llamado
Proyecto de Ley General del Empleo P-
blico, sin que ste hasta el momento
sea aprobado en el pleno del
Congreso
(5)
.
De este modo, la Carrera Administrativa
se presenta como un rgimen laboral di-
ferenciado que tiene como particularidad
al Estado como empleador y al servicio
pblico como principal funcin; en virtud
de ello, se disponen benefcios, incenti-
vos, derechos y obligaciones laborales,
as como disposiciones sobre remunera-
ciones e ingresos homogneos y que res-
pondan a capacidades y mritos, ascen-
sos, prohibiciones y un particular proceso
administrativo disciplinario (que implica
la aplicacin de sanciones), entre otros;
teniendo como una de sus principales
caractersticas la estabilidad, que asegure
el cumplimiento de las polticas pblicas
trazadas por la Administracin Pblica y
lo resguarde de la arbitrariedad y de las
oscilaciones polticas.
Sin embargo, de acuerdo con el Informe
Final de la Comisin Multisectorial encar-
gada de estudiar la situacin del personal
de la Administracin Pblica Central, en
adelante la Comisin Multisectorial, slo
el 45% de empleados pblicos pertene-
ca a la carrera administrativa, dejando un
excedente de 55% sin que sean conside-
rados empleados pblicos y sin que les
sean reconocidos principios como: la es-
tabilidad, la igualdad de oportunidades,
retribucin justa, mrito y capacidad e
imparcialidad, e incluso, el reconocimien-
to del vnculo laboral, entre otros (Ver
grfco de la pgina siguiente).
3.2. Rgimen laboral privado
De acuerdo con la Comisin Multisectorial,
los contratos de trabajo en el sector pblico
bajo el rgimen laboral privado constituyen
el 15% del total de trabajadores nombrados
y contratados en la administracin pblica.
Sin duda, y como una hiptesis inicial, po-
demos hablar de una suerte de privatiza-
cin del rgimen laboral de los servidores
en el sector pblico, en clara contraposi-
cin al rgimen laboral pblico; esta priva-
tizacin ha ido acrecentndose a partir de
mediados de los aos 90, con la creacin
de nuevas organizaciones estatales (INDE-
COPI, OSINERGMIN, OSITRAN, entre otras)
y con las entidades que migraron comple-
tamente o a medias a ste rgimen laboral,
creando mixturas kafkianas de empleo en
el sector pblico.
En atencin al resumen ejecutivo del
informe fnal de la Comisin Multisecto-
rial, el rgimen laboral privado regulado,
bsicamente, por el Decreto Legislativo
N 728 (TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral) aportara una
mayor fexibilidad en la gestin y admi-
nistracin del personal
(6)
, al existir mayor
libertad para fjar remuneraciones, as
como clusulas contractuales y catego-
ras, adems de la independencia para el
uso y ejercicio del poder de direccin (dar
directrices, fscalizar y sancionar), entre
otras.
Sin embargo, en la prctica, el rgimen
del Decreto Legislativo N 728 aplicado
al sector pblico ha signifcado ms de lo
mismo, con las diferencias de costo, pues-
to que el sistema de ingresos es mayor en
ste ltimo rgimen; de este modo, han
subsistido mtodos y sistemas del rgi-
men pblico, tales como las causales de
trmino de la carrera, el rgimen discipli-
nario, la complicada situacin de la nego-
ciacin colectiva, entre otros.
El rgimen laboral privado tiene, de esta
manera, como eje central la bsqueda de
la efciencia de la empresa para procurar
que sta sea ms competitiva en el merca-
do y, con ello, perciba mayores y mejores
ganancias; es decir, la empresa al realizar,
bsicamente, actividad lucrativa se basa-
r en la libertad de contratacin, unida a
la competitividad y el ejercicio del poder
discrecional, para obtener resultados que
le permitan ser ms rentable. Ello gene-
ra mejores expectativas en los ingresos y
un alto sentido de competitividad en los
trabajadores, quienes deben conservar
su puesto frente a otros que se ofrecen
como ms productivos.
A diferencia del sentido que tiene el r-
gimen laboral pblico, en donde el eje
central es el servicio pblico al ciudada-
no y el cumplimiento de las polticas de
Estado, promoviendo y respetando los
derechos laborales de los trabajadores
en las entidades estatales. En el caso del
sector pblico, se buscar la efciencia en
la actividad pero no con intencin de lu-
crar, sino con la de cumplir el objeto del
Estado: el bienestar social.
Ante lo cual, cabe preguntarse sobre la
efciencia de la privatizacin en las rela-
ciones laborales del sector pblico para
alcanzar el objetivo del Estado, as como
ayudar a generar una vocacin de servi-
cio en todos los trabajadores al servicio
pblico, acompaada de la capacitacin
respectiva.
3. 3 Contratos bajo la modalidad de servi-
cios no personales SNP
A inicios de los aos 90, bajo las eva-
luaciones del personal al servicio del
Estado, los ceses colectivos cargados de
irregularidades y las limitaciones, cada
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dades de tratamiento empresarial, em-
presas del FONAFE y gobiernos locales.
generando, dichos resultados, confusin
con respecto a los previamente arroja-
dos por la Comisin Multisectorial encar-
gada de estudiar la situacin del perso-
nal de la administracin pblica central,
creada mediante el D.S. N 004-2001-TR
(28.02.2001) y en adelante la Comisin.
De este modo la Comisin determina que
el personal contratado bajo contratos de
SNP son 40% del total de trabajadores
(7)

y no 10%, claro est que sta incluye a
las entidades de tratamiento empresarial,
empresas del FONAFE y gobiernos locales,
siendo as datos ms cercanos a la realidad
y base sobre la cual nos guiaremos.
Por otro lado, resulta interesante pincelar
la situacin de las remuneraciones en el
sector pblico, para notar que el perso-
nal bajo contratos de SNP tiene variacio-
nes abismales segn el grupo al que per-
tenezca. De esta manera, en los grupos
ocupacionales de los funcionarios y pro-
fesionales los trabajadores bajo contratos
SNP ganan ms que aquellos contratados
bajo el rgimen laboral privado (D.Leg.
N 728) y stos a su vez perciben mayor
remuneracin que los nombrados y con-
tratados bajo el rgimen pblico (D.Leg.
N 276); sin embargo, no ocurre as para
los tcnicos y auxiliares, en donde se pre-
sentan las mayores fuctuaciones
(8)
.
Cierto es que desde el informe fnal de la
Comisin y del censo realizado en el ao
2004 de las personas naturales que pres-
tan servicios al Estado, bajo cualquier
rgimen laboral o contrato civil, no se ha
vuelto a evaluar la situacin del personal
en el sector pblico; sin embargo, con-
sideramos tiles los datos para exponer
una situacin permanente y perjudicial
para un signifcativo sector del personal
al servicio del Estado.

Grfco N 2
Diversidad y desorden en los conceptos de pago en el Rgimen del D.L. N 276
(Funcionarios, profesionales, tcnicos y auxiliares)
CAFAE:
30,9%
Otros: 6,7%
PUP:
62,4%

Fuente: http://www.transparencia.org.pe/documentos/datos_presentacion_guias_empleo_vf.pdf
Comit del Administracin del
Fondo de Asistencia y Estmulo
(CAFAE). Creado originalmente
como un sistema de apoyo a
los trabajadores con fondos de
los descuentos y tardanzas.
No existe en algunas entida-
des.
Este sistema se empez a utilizar
como mecanismo de pago
para incentivos, bonos y otros
estmulos con el fin de elevar
las remuneraciones.
No se le aplica descuentos por
Essalud o pensiones.
Asimismo, sus fondos no se
limitan a lo previsto origi-
nalmente. Es decir, el fondo
no slo se alimenta de los
descuentos, sino tambin de
transferencias del gobierno.
Incluye pagos a travs de
Organismos Internaciona-
les como el PNUD.
Planilla nica de Pagos
(PUP). Estructura formaliza-
da en todas las entidades.
Alrededor de 23 conceptos
en la planilla sin contar
descuentos por cargas so-
ciales o gratifcaciones.
vez mayores, a nivel presupuestal, para
contratar personal bajo un rgimen la-
boral, se hizo uso indiscriminado de la
contratacin a travs de los contratos
por servicios no personales, en adelante
SNP; los cuales, no tenan una regulacin
especfca, asemejndose a la fgura civil
de la locacin de servicios defnida en el
artculo 1764 de nuestro Cdigo Civil,
aunque la prestacin de servicios reali-
zada era personal, subordinada y remu-
nerada.
De este modo, el aparato estatal (sin
distincin de entidad) se pobl de per-
sonal contratado a travs de servicios no
personales que realizaba labores en los
ms variados puestos de trabajo (desde
directores hasta obreros), en donde se
confguraba la prestacin de servicios
subordinada sin que les alcanzar pro-
teccin laboral alguna.
Sin embargo, la contratacin de perso-
nal a travs de SNP no estuvo exenta de
problemas, puesto que el tipo de presta-
cin que encubra era de ndole laboral,
(prestacin personal, remunerada y su-
bordinada) sin que sta fuera regulada
o considerada dentro de un rgimen
legal. Motivo por el cual, en aplicacin
del principio de primaca de la realidad,
nuestra magistratura en sendas senten-
cias estableci el carcter laboral de la
contratacin a travs de servicios no per-
sonales, reconociendo y otorgndole al
Cuadro N 1
Dispersin de pagos mensuales en la Carrera Administrativa (En nuevos soles)

Grupo Ocupacional
Rgimen 276: Nombrados Rgimen 276: Contratados
Mximo Promedio Mnimo Mximo Promedio Mnimo
Alta Direccin 43 083 23 360 13 634

Funcionarios 12 438 3 377 700 5 106 4 047 932

Profesionales 5 554 1 943 684 6 770 2 246 764

Tcnicos 3 816 1 373 679 3 488 1 499 679

Auxiliares 3 779 1 209 498 2 416 1 106 578



Grupo Ocupacional
Rgimen 728 SNP
Mximo Promedio Mnimo Mximo Promedio Mnimo
Funcionarios 19 000 4 432 1 359 30 388 7 843 877

Profesionales 12 656 1 625 808 35 109 2 516 348

Tcnicos 3 161 1 051 779 6 243 1 347 353

Auxiliares 2 000 873 745 1 600 692 333

Fuente: Informe Final de la Comisin Multisectorial encargada de estudiar la situacin del personal de la
Administracin - D.S. N 004-2001-TR.
trabajador afectado derechos laborales.
A pesar de ello, y de acuerdo con el re-
sumen ejecutivo del Banco de Datos de
Servidores Pblicos del Estado (estruc-
turado por el MEF) sobre el censo de
empleados pblicos, en el ao 2004 los
contratos de SNP provisionaban el 10%
del total de trabajadores requeridos en
el sector pblico, sin incluir a las enti-
()

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