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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION
ASIGNATURA: DISEO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION
AULA A

El clima institucional y su relacin en el desempeo
laboral de los docentes de la Institucin Educativa N
65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa

PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO
DE: MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTOR: Lic. Lpez Torres Sonia Roxana

ASESOR: Dra. Olano Del Castillo Reyna


SECCIN: A ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

LNEA DE INVESTIGACIN: Gestin y Calidad Educativa


PER PUCALLPA

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PROYECTO DE INVESTIGACION

I.GENERALIDADES
1.1. Ttulo: El clima institucional y su relacin en el desempeo laboral de los
docentes de la Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos
de Pucallpa
1.2. Autor: Lic. Lpez Torres Sonia Roxana
1.3. Asesor: Dra. Olano Del Castillo Reyna
1.4. Tipo de Investigacin
Investigacin Aplicada
1.5. Lnea de investigacin
Gestin y calidad.
1.6. Localidad: Pucallpa
1.7. Duracin de la investigacin
Inicio: Mes de Mayo 2014
Trmino: Mes de Octubre del 2014
II.PLAN DE INVESTIGACION
2.1. Realidad Problemtica
A. Tendencias mundiales/internacionales
Sin docentes, los cambios educativos no son posibles! Esta parece ser una
de las certezas derivadas de las reflexiones y conclusiones de los balances
de las reformas educativas emprendidas por la mayora de pases de
Amrica Latina y el Caribe, cuyas evaluaciones muestran resultados
menores a los esperados con relacin a los recursos y al tiempo invertidos.
Es cierto que se han producido avances importantes en la ltima
dcada,especialmente en aspectos como: ampliacin de cobertura,
incremento y mejoramiento de construcciones escolares, produccin de
materiales de apoyo (libros de texto, guas y recursos didcticos), inclusin
en el currculo prescrito de temas transversales, instalacin de mecanismos

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de medicin de logros y evaluaciones cualitativas, nuevas formas de
organizacin y administracin de los sistemas educativos, entre otros.
De la misma forma, es evidente que se han instalado temas centrales
referidosa la responsabilidad de la sociedad y el Estado sobre la educacin,
a la participacin de los distintos actores sociales en la definicin de
polticas y al propio rol de los docentes en los cambios. Pese a estos
avances, hay evidencias sobre la calidad y la equidad en la educacin que
influyen para que en el pensamiento colectivo predomine la idea que ni la
educacin ni las reformas implementadas han alcanzado cambios
coherentes y suficientes en relacin con las demandas del escenario social,
econmico, poltico y cientfico del siglo XXI.
Una y otra vez, cada vez con mayor reiteracin, se vuelve a las preguntas
defondo: Cules son las transformaciones que necesitan los sistemas
educativos de las sociedades latinoamericanas y caribeas? Quin o
quines tienen la responsabilidad social de decidir cules son estos
cambios? Cmo viabilizar, concretar y evaluar los cambios?....
Reformas educativas en Amrica Latina: balance de una dcada, de
Marcela Gajardo, en el marco del PREAL (Programa de Promocin de las
Reformas Educativas de Amrica Latina y el Caribe). (2005).
Asimismo, una y otra vez el factor docente es citado como uno de los ms
importantes para que los cambios se concreten y expresen en mejores
aprendizajes de nias, nios y jvenes, mejor gestin de las escuelas y
mayor efectividad de los sistemas educativos. En este sentido se orientan
las declaraciones del Proyecto Regional de Educacin para Amrica Latina
y el Caribe (PRELAC), aprobado por los Ministros de Educacin en el ao
2003. El proyecto defini como uno de sus cinco focos estratgicos sobre
los cuales es necesario colocar la propuesta y accin, precisamente, el
fortalecimiento del protagonismo de los docentes para atender las

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necesidades de aprendizaje de sus estudiantes, participar en los cambios y
contribuir a transformar los sistemas educativos.
No es propsito de este artculo reflexionar sobre el conjunto de temas
alrededor de las transformaciones educativas. Su inters fundamental es
contribuir a la discusin sobre el tema docente en una visin y horizonte
ms amplio de anlisis. Igualmente, aportar algunas ideas sobre la relacin
de los docentes con las respuestas a las preguntas antes planteadas.
El Proyecto Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe
(PRELAC) fue aprobado por los Ministros de Educacin en noviembre de
2002 en La Habana Cuba.



B. Tendencias Nacionales.
En el presente siglo la gestin educativa, se ha visto afectada por un
conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos
llevando a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de
mejoramiento hacia el logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y
esquemas tericos vlidos, orientados hacia la reestructuracin funcional
formal y la implementacin de estrategias en el manejo de los recursos
materiales muy especialmente de los humanos.

En relacin con lo expuesto, existe un acuerdo generalizado que establece
que el xito o fracaso de cualquier organizacin depender, en buena
medida, de la calidad de sus lderes. Por tanto, no es una sorpresa que, en
el mundo empresarial de hoy, se invierta una importante parte del
presupuesto anual en la formacin de directivos con la finalidad que se
conviertan en autnticos lderes de sus seguidores


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Es por eso que, se ha convertido en un verdadero reto de la nueva
direccin, asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar
adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como
intermediar para solucionar un problema. Que pueda unir a la gente en la
persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que lo
separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas
libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocrticos, y luchas
de poder, creando un clima organizacional adecuado.

Son variados los factores que influyen en cualquier Institucin Educativa
para lograr la calidad educativa. Por eso, la actitud o el accionar de ellos
puede ser negativa o problemtica si estas son incongruentes con los
principios que sustenta la educacin; o positiva si es congruente con estos
principios no presentando problemas. Sin embargo, tales posiciones
pueden verse afectadas en su interior por el medio ambiente global en que
se encuentran insertos. Adems las influencias de la sociedad sobre el
Clima
Organizacional se modifican a travs del tiempo como resultado de la
mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los
adelantos tecnolgicos, la legislacin laboral, las normas gubernamentales
y el crecimiento de las organizaciones, y es que el Clima Organizacional
enfoca la base de la organizacin, las personas que la integran y cmo
perciben la organizacin (Robbins, 1991).

C. Tendencias Regionales/locales

Las autoridades educativas de la regin de Ucayali; coincidieron en sealar
que la falta de liderazgo de los directores de las instituciones educativas y la
falta de actitud de los docentes, quienes suelen ser reacios al cambio, trajo
como resultado que el nivel de la educacin de Ucayali est ubicado entre

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los ltimos (puesto 18 de un total de 24 regiones) en calidad de enseanza
de las matemticas y de comprensin lectora, segn el ranking del ndice
de Competitividad ( 2012), elaborado por el Instituto Peruano de Economa
IPE.
Frente a esta cruda realidad de la educacin en la regin, sealaron que, en
procura de obtener un mayor avance en las reas de comunicacin y
matemticas, van a implementar un Plan Regional de Trabajo para los
profesores que potenciar la capacitacin que ya se viene dando, el
monitoreo a las instituciones educativas, buscando estimular a los maestros
que cumplan con sus responsabilidades y la difusin del trabajo conjunto
que realizan las instancias educativas en favor de los logros de aprendizaje
de los nios y nias de la regin. MORALES Milton.
miltoncesarmorales@hotmail.com

D. Juicio critico. Pronstico real.
a. Hacia donde orientar los resultados del trabajo?
Es urgente la necesidad de superar las deficiencias de la comunicacin del
docente-director, director docente, -trabajadores administrativos, auxiliares
y de servicio. La Institucin Educative N 65002 Angelica Auristela Davila
Zevallos de Pucallpa, estn conformados por un Director, una plana de
docentes, la APAFA, y padres de familia, los cuales se aprecia una falta
de coordinacin, sobre asuntos de la Institucin educativa, lo cual conlleva
a un desequilibrio del clima institucional y puede conllevar a afectar la
calidad del desempeo laboral de los docentes.
Desde esa perspectiva, una de las prioridades de los sistemas educativos
ha de enfocarse en mantener incrementar la calidad de sus docentes. La
Ley General de Educacin N 28044. Art. 13. Calidad de la Educacin, es
el nivel ptimo de formacin que deben alcanzar las personas para
enfrentar los retos del desarrollo humano, ejercer su ciudadana y continuar
aprendiendo toda la vida. Art. 55. El Director, es responsable de la gestin

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en los mbitos pedaggico, institucional y administrativo. Art. 68. Son
funciones de las Instituciones Educativas: b) Organizar, conducir y evaluar
sus procesos de gestin institucional y pedaggica. La relacin Por ello
hemos priorizado por conveniente realizar un estudio sobre la relacin del
clima institucional con el desempeo laboral de los docentes de la
Institucin Educative N 65002 Angelica Auristela Davila Zevallos de
Pucallpa.

b. Cules sern las consecuencias?
La presente investigacin evidentemente no pretende solucionar el
problema, sino tratar de hacer conocer y describir el problema que cada da
se torna en nuestra realidad. Se tiene un Proyecto Educativo Nacional,
aprobada con la R. S. N 001-2007-ED, Proyecto Educativo Nacional al
2021, que a la letra dice La Educacin que queremos para el Per.
Objetivo Estratgico. Maestros bien preparados que ejercen
profesionalmente la docencia. Propone asegurar el desarrollo profesional
docente. Por ello los beneficiarios de este trabajo de investigacin seran
los educadores, y por ende los estudiantes, ya que se mejorara l
desarrollo socioemocional y un favorable clima. El trabajo de la relacin de
clima institucional con el desempeo laboral de los docentes, debe
pensarse desde la Perspectiva del Proyecto Educativo y de su insercin en
las estructuras curriculares emanadas por el Ministerio de Educacin.

El desarrollo del programa, fortalecer a los trabajadores a mostrar sus
sentimientos o pensamientos reprimidos por temor a ofender y ser
rechazados o incomprendidos, valorar sus propias opiniones y necesidades
y dar un valor superior a la de los dems. Considerando la posibilidad de
contrarrestar el comportamiento de pasividad de los trabajadores, optando
por la participacin democrtica orientados al desarrollo Institucional.

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Todo ello nos ha permitido plantear las siguientes interrogantes:
1) Cmo son las relaciones interpersonales entre: Directivos, trabajadores
Administrativos, Docentes, alumnos y padres de familia de la Institucin
Educativa N 65002- Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa?
2) Emplean los trabajadores estrategias pertinentes que permitan mejorar
las relaciones interpersonales que exhiben?
3) Existe receptividad por parte de Directores, docentes, Administrativos
para poner en prctica los principios de la comunicacin asertiva?
Se orienta la investigacin planteando la siguiente hiptesis:
El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeo
laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002- Anglica
Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa


2.2. Formulacin del Problema
A. Planteamiento del Problema:
El clima organizacional se origina como consecuentes del burnout y de ciertas
manifestaciones psicosomticas. Los objetivos del estudio predictivo son (i)
determinar si las variables del Modelo de las Caractersticas del Puesto (MCP) son
predictoras de los niveles de Burnout y de Sntomas Psicosomticos en el trabajo; y
(ii) examinar si el Clima Organizacional pronostica los niveles de Burnout y de
Sntomas Psicosomticos en el trabajo. En cuanto al Mtodo la muestra consta de
137 sujetos, pertenecientes a dos municipios de una zona costera de la provincia de
Tarragona. Se les aplicaron cinco instrumentos. Los resultados obtenidos indican
que globalmente las variables del MCP son preventivas y predictoras de las
dimensiones del Burnout, y que ciertas variables del Clima Organizacional, aunque
no todas las variables estudiadas, implican consecuencias negativas para el
trabajador con la aparicin de considerables sntomas de Burnout y manifestaciones
psicosomticas.
Joan Boada I Grau, Ral De Diego Vallejo, Esteban Agull Toms. Psicothema
2004. Vol. 16

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El desempeo laboral (McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de los
aos 80 del pasado siglo siempre asociado a las caractersticas psicolgicas que
posibilitan un desempeo superior. Es con esta connotacin que los siguientes
autores definen la competencia laboral: Conjunto de caractersticas de una persona
que estn relacionadas directamente con una buena ejecucin en una determinada
tarea o puesto de trabajo. (Boyatzis 1982).
Una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada
con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo definido en
trminos de criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9)
Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona que le permiten la realizacin exitosa de una actividad. (Rodrguez y Feli,
1996).
Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse
como caracterstica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento
orientado a la tarea pude clasificarse de forma lgica y fiable, (Ansorena Cao,
1996:76)
Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona
rendir eficientemente (Wordruffe, 1993).
Vargas,J. ( 2001) en su artculo Las reglas cambiantes de la competitividad global
en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalizacin
realiza un interesante anlisis acerca de la utilizacin del trmino competencia en el
mbio gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significacin desde
una perspectiva psicolgica. En este sentido destaca que las competencias:
Son caractersticas permanentes de las personas.
Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.
Estn relacionadas con la ejecucin exitosa de una actividad.
Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn asociadas
con el xito sino que se asume que realmente lo causan.
Pueden ser generalizadas a ms de una actividad.
Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.
Mertens, L. (1997, 2000)


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El ser humano en su poder de decisin es impulsado por las necesidades
tanto fisiolgicas, emocionales, psicolgicas y sociolgicas que puedan
presentrsele. Es as, como las necesidades no satisfechas inciden en el
comportamiento del hombre en cada uno de los contextos en los que
participa, pero cuando stas son satisfechas, suelen ser reemplazadas
Katime Arroyave tesis (2010)

En el Per se evidencia, la ausencia de una poltica coherente en materia de
liderazgo educacional, que permita la formacin sistemtica de cuadros
dirigenciales y la actualizacin permanente de los profesionales quienes
deben ejercer influencia significativa sobre la comunidad educativa a fin de
lograr las metas educativas, problema generalizado en la realidad educativa
del pas.
El clima institucional es una variable importante para los logros y propsitos
de la institucin ya que esto permite que todos los estamentos que
conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo
apuntando a todos a consolidar la visin de la institucin que conforman. El
respecto y la tolerancia que debe existir entre los miembros de la institucin,
lo cual permitir que ese engranaje humano pueda convivir en armona, sin
l es muy difcil mejorar. :Br. Pipa Varas Karen ,Br. Pipas Varas, Yliana
(2013).Tesis.Pucallpa.

Es evidente que la comunicacin Asertiva, como todo proceso humano, es
algo sumamente complejo, y est propenso a sufrir interrupciones en cuanto
a su fluidez. Existe un sinnmero de barreras que impiden su efectividad. Es
por ello, hoy en da existe una gran problemtica en relacin a la finalidad de
la misma.
El sector educativo en Pucallpa Ucayali, no est al margen de dicha
realidad. Muchas veces se ve inmerso dentro de situaciones en las cuales la
comunicacin no es la ms apropiada para lograr con xito el desempeo de

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esta labor tan noble y delicada, como lo es la educativa.
Se observa que dentro del mbito educativo, en la institucin objeto de
nuestro estudio, se hace evidente con mucha frecuencia, la presencia de
barreras que dificultan el sano desenvolvimiento de las relaciones
interpersonales. Factores como la comunicacin pasiva, la falta de empata,
el no escuchar, la tendencia a juzgar, entre otros, impiden mantener la
sensacin de equilibrio que se anhela obtener en toda interaccin laboral;
para lograr el pleno desarrollo institucional, y el desarrollo de un ser social,
es necesario entablar una comunicacin asertiva, que no se ubique en los
extremos de la pasividad o la agresividad como muchas veces se puede
apreciar, y sobre todo a nivel de la docencia. Esto tambin repercute en el
sano crecimiento y formacin integral de los nios y nias, quienes tienden a
imitar las actitudes que ven en sus maestros.
Es por ello, la necesidad de aplicar un programa Taller de comunicacin
asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales entre:
directivos, personal docente, administrativos, alumnos, padres de familia y
comunidad, orientadas al desarrollo institucional y acadmico promoviendo
el empleo de ciertas herramientas que le permitan a los docentes crear un
ambiente de confianza y satisfaccin personal, de tal forma que favorezca la
sana convivencia en su entorno educativo y social..

2.3. Objetivos
2.3.1. General
Determinar la relacin existente entre el clima institucional y el desempeo
laboral de los docentes de la Institucin Educativa N65002 Anglica
Auristela Dvila Zevallos.

2.3.2. Especficos

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- Identificar las caractersticas del clima institucional y el nivel de eficiencia
del desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa N65002
Anglica Auristela Dvila Zevallos.

-Determinar la influencia del clima institucional con la eficiencia del
desempeo laboral de los docentes en relacin a la planificacin y
preparacin pedaggica.

-Determinar la influencia del clima institucional en el desempeo laboral de
los docentes en relacin a la implementacin y al desarrollo de capacidades
logradas en los alumnos.

2.4. Antecedentes
Los antecedentes de la investigacin son Fuentes primarias que aportan
datos relevantes para el enfoque de la investigacin; dichas fuentes las hay
con bastantes documentaciones escritas, publicadas y no publicadas. Pero
para efecto de la investigacin se seleccion tres (3) trabajos investigativos
sobre la temtica en cuestin, tomando en cuenta sus autores, aos, ttulos,
metodologa, objetivos y sus conclusiones. De la revisin bibliogrfica
efectuada sobre relaciones entre el clima institucional y su relacin en el
desempeo laboral de los docentes.

- Caligiore, I. (2003), en su artculo tipo descriptivo denominado Clima
organizacional y desempeo de los docentes en la ULA: Estudio de un
caso
Este trabajo es el resultado de un diagnstico al clima organizacional y el
desempeo docente de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de

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la Facultad de Medicina de la Universidad de los Andes (ULA) en
Venezuela.
La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo
descriptiva y de campo. La investigacin se enmarca en la modalidad de
proyecto factible, siendo descriptiva y de campo.
La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo
descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la
muestra de 86 individuos obtenida por muestreo estratificado simple. Se
aplic una encuesta, con una escala de cinco categoras de respuestas.
Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin Estndar de los datos,
que reflejan que el puntaje de la valoracin global del clima fue de 2.96 en
un rango del 1 al 5, ubicndose esto en la categora en desacuerdo, en
cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecnica e
ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermera
referente a la variable Desempeo Docente, aunque si con Nutricin, lo que
podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones
interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura
organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la
coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
-Lacey 1977; Marcelo 1992; Lawson 1992; Vonk 1996.El siguiente
artculo es producto de una investigacin de evaluacin de la insercin
profesional referida a los profesores noveles, recin egresados, de carreras
pedaggicas. Se busca responder a las siguientes interrogantes: Cules
son las fortalezas y debilidades detectables en el proceso de insercin
profesional de los profesores noveles? Qu fortalezas y debilidades son
atribuibles a la formacin inicial? Qu fortalezas y debilidades son
atribuibles al tipo de insercin profesional? Cules son las acciones
remediales susceptibles de ser implementadas para abordar la formacin
continua pertinente con las debilidades identificadas?

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La calidad y tipos de insercin dependen de dos grandes vertientes: la
naturaleza de la formacin inicial y el tipo de organizacin escolar en la cual
desarrollan sus primeros aos. En el primer caso, hemos comprobado,
siguiendo las aportaciones de Vonk (1996) que, aparte del dominio
disciplinar especializados de una serie de contenidos nodales (los 'insights'
como los denomina el autor holands), el profesor debe poseer un
repertorio de acciones, actitudes y valores en el marco de competencias
ms profundas que el mero conocimiento disciplinar de los contenidos.
Estas dos cuestiones configuran una auto-imagen de 'ser docente' de
carcter ontolgico, muy determinante a la hora de la formacin basal del
profesional docente. Por otro lado, desde la segunda vertiente, el marco
institucional y organizacin del centro educativo, donde despliega
primariamente sus competencias iniciales. Estas, lejos de ser secundarias,
marcan el tipo de insercin e, incluso, el perfil docente posterior que va a ir
conformando la imagen docente definitiva como autopercepcin. En efecto,
los primeros aos de ejercicio docente, raramente, encuentran apoyo en
sus pares o por parte de la administracin del establecimiento.

- Mujica, M. (2009) El propsito de este artculo es la construccin de un
indicador de gestin universitaria fundamentado en el clima organizacional.
Se describen las etapas y cada uno de los pasos, a fin de proporcionar r
una metodologa que podr emplearse para obtener otros indicadores de
gestin. El diseo del estudio fue descriptivo-exploratorio. Se parti del
contenido de un cuestionario de clima organizacional universitario con
cualidades psicomtricas probadas en estudios previos. Veinte
profesionales expertos en el rea de la gerencia fueron entrevistados
mediante la tcnica Delphi, para seleccionar los aspectos ms importantes
y jerarquizar los componentes del clima universitario; el consenso se logr
en dos rondas. . La estimacin de puntuaciones factoriales y la construccin

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de la ecuacin que define al indicador se realizaron mediante anlisis
estadstico aplicado a las respuestas dadas al cuestionario. Se concluye
que el indicador construido posee atributos ajustados a los exigidos por la
teora que considera a los indicadores de gestin como un medio para
retroalimentar y monitorear los
procesos de trabajo, desde una perspectiva gerencial y social.


Los autores coinciden en indicar que, el clima institucional influye
significativamente en el desempeo de los alumnos y docentes de las
instituciones, las cuales pueden ser conllevadas y, de esta forma, mejorar
el desempeo en las relaciones interpersonales y del trabajo administrativo
y docente. S. Lpez (2014)


La Institucin Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de
Pucallpa, no est ajena a las deficiencias de estos factores, se aprecia en
el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no
son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidencindose la falta de
percepcin en relacin con su rol de lderes, por lo que se infiere deficiencia
en la toma de decisiones, en el apoyo y el estmulo que debe poseer un
director educativo lder para conseguir las metas organizacionales. S Lpez
(2014)


2.5. Justificacin
Una organizacin es un grupo de personas con responsabilidades
especficas, que actan juntas para el logro de un propsito especfico
determinado por la organizacin. Todas las organizaciones tienen un
propsito, una estructura y una colectividad de personas. La escuela como

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institucin educativa es una organizacin y est conformada por un grupo
de elementos interrelacionados s entre s, tales como: la estructura
organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la conducta de los
grupos e individuos. La interaccin de los componentes antes mencionados
produce patrones de relacin variados y especficos que encajan en lo que
se ha denominado Clima Organizacional.
La importancia de esta investigacin consiste en mejorar las capacidades
de los estudiantes y aumentar la efectividad en situaciones sociales y
profesionales de los trabajadores y docentes de la Institucin Educativa N
65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa.
Con un buen Clima Organizacional se mejorara el desempeo labora de los
trabajadores administrativos y docentes de la Institucin Educativa N
65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa. . S, Lpez (2014)
Por lo antes expuesto, es de hacer notar la importancia que tiene para toda
la comunidad Educativa tener un buen Clima Institucional, que les sirva de
herramienta para lograr mejorar el desempeo laboral de los trabajadores
administrativos, docente y un apropiado logro de capacidades de los
estudiantes
A nivel prctico, se justifica por cuanto el estudio dar una tendencia
investigativa y la propuesta puede ser extendida a otras instituciones
escolares que presenten la misma situacin.

Los alumnos se benefician, por cuanto se mejora su nivel de rendimiento,
pueden convivir armnicamente con sus semejantes, internalizan mejor el
conocimiento, contribuyen con el progreso y mantenimiento del plantel,
ganando tiempo en el cultivo de las relaciones amistosas entre sus iguales.
Es favorable para los padres y representantes, por cuanto tendrn hijos
sanos, estables y que prometan ser adultos equilibrados, tolerantes y
armnicos. Cabe destacar, que las pocas o malas relaciones
interpersonales son problemticas estudiadas en los contextos escolares

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que repercuten negativamente en el rendimiento escolar, en lo personal,
familiar y en el mbito social del alumno. El uso de la comunicacin asertiva
como estrategia para mejorar dicha relacin en la institucin, es un camino
a seguir y por lo tanto rige esta investigacin; toda vez que es una
alternativa factible de poner en funcionamiento, para tratar de solucionar o
por lo menos minimizar la carencia, necesidad o dificultad que ocasiona
esta problemtica.
En sntesis, la justificacin dada permite concertar que este estudio reviste
importancia y relevancia al mbito pico-social-educativo.
2.6. Marco Terico.
2.6.1. Generalidades de Clima Organizacional y Desempeo Laboral.
A. Concepto de Clima Organizacional.
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente
laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para
aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional
permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organizacin. Brunet,
(1987)

B. Concepto de Clima Organizacional.
El clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en
cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,

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sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales),Chiavenato, (1992).
C. Concepto de Clima Organizacional.
Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en
la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin,
grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento,
satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos
definir al clima organizacional como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima
organizacional vara de una organizacin a otra. Mndez lvarez,
(2006)
D. Concepto de Desempeo Docente.

El Desempeo docente es el eje que moviliza el proceso de formacin
dentro del sistema educativo formal. Se hace necesario el anlisis y la
evaluacin del desempeo docente desde la cotidianidad, de un modo
concreto y encarnado, para esto se eligi como poblacin a los
docentes de la Unidad Educativa Bejuma, situada en Valencia-
Venezuela.

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Esta evaluacin se realiz desde la perspectiva de los alumnos. Sin
embargo en este ensayo se presentan los presupuestos tericos que
fundamentan el ser del desempeo docente, o si se prefiere el
deber ser de la tarea educativa, con la finalidad de sustentar los
resultados de cualquier investigacin en torno al hecho educativo.
Estrada L. (2005).
E. Concepto de Desempeo Docente.
Como es conocido en todas las profesiones si se quiere un buen
desempeo profesional es imprescindible el dominio de un cmulo de
habilidades, conocimientos y experiencias laborales.
Pero en la profesin del jurista, ms an; el abogado tiene que lograr
ese dominio en corto tiempo pues no puede posponer su labor
profesional, hasta adquirir la experiencia mnima necesaria, para
ejercer su labor, y a su vez dar solucin a los diferentes problemas
sociales.
Su proceso formativo demanda de una madurez prctica en su
profesin, casi inmediata pues tiene la tarea de desarrollar las
potencialidades humanas de pensar, de promover la justicia, el orden,
utilizar la crtica la aplicacin de leyes y desarrollar valores a favor de
sus conciudadanos.
No solo en el contexto profesional para lo que fue formado, sino que
adems debe irradiar con su ejemplo y acciones a la sociedad y
orientar a la ciudadana para el cumplimiento de las leyes con una
funcin educativa.
Es frecuente la afirmacin que la formacin terica y prctica de un
jurista son procesos inseparables, visto desde la concepcin de que
no hay hecho educativo sin que no medie una accin que no tenga
una influencia terica en el hecho prctico y viceversa; para el anlisis
de estos vnculos se establecen dimensiones que van ms all de este
simple hecho comparativo, por lo que se hace preciso reflexionar

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desde la distincin de los dos niveles bsicos en que se da la relacin
entre ambos procesos. Pea Gonzlez, A, M. (2002)


2.6.2. Marco Terico de la variable Desempeo Laboral.
2.6.2.1. Generalidades del desempeo Docente.

-Concepto de Desempeo Docente. Meta que debe alcanzar
un trabajador dentro de la empresa en un tiempo determinado.
Con ello nos damos cuenta de que el desempeo laboral de los
recursos humanos tendr mucho que ver con el comportamiento
de los trabajadores y los resultados obtenidos, as como de la
motivacin. Cuanto mejor sea la motivacin mejor podremos
desempear nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra
productividad.
-Un buen desempeo laboral. Es muy importante que los
trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas
especficas, los procedimientos que se deben seguir, las polticas
que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir.
-Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los
trabajadores. Es motivndolos constantemente, y para ello
podemos utilizar diferentes tcnicas como pueden ser delegarles
una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar
los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral

2.6.2.2-Factores que influyen o intervienen en el desempeo laboral
-La motivacin: por parte de la empresa, del trabajador y la
econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores,
y hay que tenerlo en cuenta si se trabaja por objetivos.

21
-Adecuacin / ambiente de trabajo. Es importante sentirse
cmodo en el lugar de trabajo nos da mayores posibilidades de
desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un
puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est
motivada e interesada por las caractersticas del mismo.
-Establecimiento de objetivos: es una buena tcnica para motivar
a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben
desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el trabajador se
sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos.
Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al
trabajador pero tambin viables.
-Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo
efectuado es una de las tcnicas importantes. Los empleados
suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un buen
trabajo , el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si.
Esta situacin desmotiva, incluso al mejor de los trabajadores.
Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o
mostrarle su satisfaccin, motiva al trabajador a sentirse til y
valorado.
-La participacin del empleado: si el empleado participa en el
control y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms
confianza y se sentir parte de la empresa. Adems quien mejor
que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el
trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o
modificaciones ms eficaces.
-La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se
sienten motivados por su crecimiento personal y profesional, de

22
manera que es merecedor de su desarrollo profesional es bueno
para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de
naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la
satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin.
www.fundapymes.com/.../controly-evaluacion-rendimiento-
trabadores-p.


2.6.2.3. Marco de origen del desempeo docente.
El desempeo humano en el trabajo ha sido interpretado de
muchas formas y ha sido abordado con muchas y diferentes
tcnicas provenientes de todas las ramas de la psicologa. Hay
tcnicas que se basan en la modificacin de comportamientos,
otras que pretenden establecer una suerte de programacin del
inconsciente de las personas y as muchas ms.
Sin embargo, pocas veces se tiene en cuenta que el verdadero
trabajo sobre el desempeo va ms all de los individuos. Un
proceso adecuado de mejora del desempeo debe incluir el nivel
de la organizacin, el nivel de los procesos y el nivel de las
personas.
Para entender esto es importante que el empresario perciba su
empresa como un sistema de interacciones complejas. Una
empresa es mucho ms que un conjunto de personas. En la
empresa existen fenmenos tales como la cultura de la
organizacin, la estructura, los planes de carrera, los procesos,
etc. que favorecen el desempeo de las personas como
individuos y de las empresas como entidades.
El desempeo debe, entonces, tomarse en cuenta tanto para las
personas como para las organizaciones. Una cosa es el

23
desempeo individual de los trabajadores de una planta y otra
diferente el desempeo general de la organizacin.
La persona mejor preparada, con la mejor motivacin, con el
mayor compromiso, en una organizacin cuyos procesos no se lo
permiten, no podr desarrollar un trabajo que le permita el
potencial total.
Hay que aclarar en este punto que no es culpa de la empresa si
el empleado no produce, sencillamente es importante empezar a
entender que si queremos generar un desempeo excelente en
nuestros empleados debemos tambin asumir la responsabilidad
que nos corresponde como empresarios.

Un caso tpico es el del gerente de planta que sanciona a sus
empleados por no usar las vlvulas de seguridad de los tanques,
solo para descubrir que no se han comprado suficientes para
todos. Este tipo de dificultades minan la autoridad del gerente y
provocan descensos en la motivacin y la productividad.
Existen dentro del mbito de la psicologa organizacional un
sinfn de tcnicas que pueden ayudar a los empresarios a
mejorar el desempeo de sus empleados, sin necesariamente
aumentar la nmina.
Una de las tcnicas ms escuchadas actualmente es el
coaching, que consiste en una relacin de apoyo que permite a
las personas alcanzar sus metas y objetivos de manera efectiva y
organizada.
Existen muchas escuelas de coaching, casi todas ellas muy
efectivas si saben llevarse a cabo los procesos tal y como son
planteados, en general todos los autores de coaching estn de
acuerdo en que para obtener un desempeo sobresaliente de las
personas se necesitan 4 condiciones:

24

1. Tener una meta clara
2. Tener en cuenta las posibles dificultades para poder
superarlas
3. Establecer estrategias especficas y medibles para poder
alcanzar las metas
4. Establecer mecanismos para no perder la voluntad de lograr la
meta. Del logro de estos 4 elementos depende el 50% del xito
del proceso de coaching, el otro 50% depende de la forma como
el coach desarrolla la relacin con el cliente. Juan Carlos
Carvajal Gmez Desempeo y trabajo23/02/2012

2.6.2.4. Evaluacin del Desempeo docente
A.-La evaluacin del desempeo de los empleados es una labor
de gran importancia en las empresas, que puede afrontarse
formal o informalmente, pero que es a todas luces inevitable.
Contar con un mtodo de evaluacin permite planificar con
mayor seguridad las promociones internas o las modificaciones
salariales tanto en los tramos variables como fijos, entre otras
cosas.
Por ejemplo, las evaluaciones nos puede ayudar a descubrir
necesidades de formacin, a comprobar si las tcnicas de
seleccin han sido eficientes, para informar al empleado de sus
avances, para encontrar polticas de motivacin y rendimiento,
etc.
B.-Una evaluacin til para todos
Crear un mtodo de evaluacin ms all de la mera observacin
o del juicio independiente del evaluador, proporcionar beneficios
a todas las partes, siendo una de las claves del xito. De esta

25
manera, debe ser til para el evaluado, el evaluador y la
empresa.
El evaluado debe conocer su rendimiento y su evolucin respecto
a evaluaciones pasadas, lo cual le ayudar a centrar sus
posibilidades de progreso en la organizacin al ser consciente de
lo que se espera de l y lo que piensa la empresa sobre los
resultados.Por otro lado, el evaluador podr conocer el
desempeo del subordinado, contrastndolo con la de otros
empleados del mismo rango. Esto le permitir aprender de las
caractersticas individuales de su equipo, atendiendo a las
condiciones personales de cada sujeto para estimular sus
esfuerzos y corregir sus limitaciones.Con estos datos podr
proponer un plan de promocin y/o formacin, adems de
mejorar la organizacin del trabajo y lograr un entorno laboral
ms eficiente.



3. MARCO METODOLGICO
3.1.Hipotesis
3.1.1.Hiptesis General
El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeo
laboral de los docentes de la Institucin Educativa N 65002
Anglica Auristela Dvila Zevallos de Pucallpa.
3.1.2. Hiptesis Especficas
3.1.2.1.Las caractersticas del clima institucional son favorable en la
Institucion Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos
de Pucallpa.

3.1.2.2.El clima institucional influye significativamente en la eficiencia
del desempeo laboral de los docentes en relacin a la planificacin
y preparacin pedaggica.

26

3.1.2.3.El clima institucional influye significativamente en el
desempeo laboral de los docentes en relacin a la implementacin
y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos.
3.2. Variables
Las variables para este estudio de investigacin son las siguientes:
-VARIABLE INDEPENDIENTE: Clima Institucional.
-VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Docente.
3.2.1. DEFINICIN CONCEPTUAL:
3.2.1.1. DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Sampieri (2005) Conjunto de percepciones compartidas por los
empleados respecto a los factores de su entorno laboral.
3.2.1.2. OPERACIONAL DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional en los nios y nias se medirn
utilizando un cuestionario de 20 preguntas con sus respectivas
alternativas, a los que se les dar un valor de 100 puntos.
3.1.1.1. DEFINICIN CONCEPTUAL D LA VARIABLE
DESEMPEO DOCENTE:
Fernandez (2002) Se entiende por desempeo docente al
conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo
diario, preparacin de clases, asesoramiento a los estudiantes,
calificacin de trabajo, coordinaciones con otros docentes y
autoridades de la institucin educativa as como la
participacin en programas de capacitacin.
3.1.1.2. DEFINICIN OPERACIONAL D LA VARIABLE
DESEMPEO DOCENTE:
El desempeo docente se medir utilizando un
cuestionario de 20 preguntas con sus respectivas

27
alternativas, a los que se les dar un valor de 100
puntos.
3.2.2. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES:
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES







CLIMA INSTITUCIONAL

Estilo Gerencial

Liderazgo


Ambiente laboral

Niveles de comunicacin


Estmulo laboral


Manejo de conflictos
-Democrtico -Autocrtico -
Principio de autoridad


-Ascendencia e influencia -
Capacidad de convocatoria
Consenso


-Delegacin de funciones -
Divisin de trabajo .Trabajo
en equipo -Confianza

Horizontal Vertical


-Resolucin de felicitacin
de la UGEL -
Reconocimiento al
desempeo docente
Incentivo personal
.Incentivo acadmico

-Resolucin de problemas -
Dilogo -Empata










Estrategias
metodolgicas

Planificacin de la
enseanza



Roles del docente

-Recursos didcticos -
Motivacin -Tcnicas de
enseanza-aprendizaje

-Programacin curricular
anual -Unidad de
aprendizaje -Sesiones e
aprendizaje -Elaboracin
de instrumentos de
evaluacin



.Mediador .Orientador
.Investigador .Promotor
social

28

DESEMPEO
DOCENTE

Uso de los medios y
materiales educativos


Solvencia profesional


-Evaluacin del
desempeo Docente


-Materiales didcticos -
Materiales audiovisuales -
TICs



-Liderazgo acadmico -
Idoneidad acadmica -
Manejo de referentes


tericos y metodolgicos
-Capacidad acadmica -
Liderazgo acadmico -
Puntualida

4. METODOLOGA
4.1.TIPO DE ESTUDIO
El presente proyecto es de enfoque cuantitativo y de tipo causal - explicativo.
4.2.DISEO DE LA INVESTIGACION: Por tratarse de una investigacin cuyo
objetivo general se ha establecido y teniendo en cuenta La finalidad de La
investigacin se ha determinado El siguiente diseo:
M1 O
1

r
M2 O
2

Donde
M= muestra
O= observacin
4.3.POBLACIN Y MUESTRA
4.3.1.POBLACIN
La poblacin de la presente investigacin est constituida por 65 personas
(entre director, sub director, docentes y personal administrativo) de la
institucin educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de
Pucallpa..
4.3.2. MUESTRA

29
La muestra La costituyen:
1 Director:
1 Sub Director
55 Docentes
2 personal administrativo
5 personal servicio
Turno M F
Maana 15 15 30
Tarde 10 25 35
Fuente: Archivo de la Institucin Educativa
4.4. MTODO DE INVESTIGACION
El mtodo de investigacin que se ha optado es el mtodo cientfico con todas sus
etapas y teniendo en cuenta las recomendaciones de Mario Bunge:
1. Descubrimiento del problema de investigacin.
2. Formulacin o definicin del problema.
3. Planteamiento de la hiptesis general.
4. Deduccin y desagregado de hiptesis especificas partiendo de la
hiptesis general.
5. Elaboracin del diseo de verificacin.
6. Puesta en prueba o contrastacin de las hiptesis con la realidad.
7. Establecimiento de las conclusiones, resultado de las investigaciones.
8. Extensin y generalizacin de los resultados.

4.5. TCNICAS E INTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
4.5.1. TCNICAS
En el presente estudio se ha empleado la tcnica de la encuesta y la
entrevista.
4.5.1.1. LA ENCUESTA

30
Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas
dirigidas a una muestra representativa de la poblacin o
instituciones, con el fin de conocer estados de opinin o
hechos especficos.
Esta encuesta se aplico a los maestros de la Institucin
Educativa N 65002 Anglica Auristela Dvila Zevallos de
Pucallpa.
La encuesta se realizo en funcin de un cuestionario, siendo
ste por tanto, el documento bsico del cual nos valimos para
obtener la informacin, para ello elegimos una parte de la
poblacin investigada. La informacin obtenida fue para fines
estadsticos y as la actitud frente a la proteccin del medio
ambiente.
4.5.1.2.LA ENTREVISTA
Una entrevista es un dialogo en el que la persona
(entrevistador) hace una serie de preguntas a otra persona
(entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus
sentimientos su forma de actuar.
La entrevista la utilizes para el dialogo con las diferentes
instituciones educativas (directores, docentes, alumnos) para
poder aplicar nuestro instrumento.
Se visito todas las instituciones educativas (directores), de
esta manera accedimos a las autorizaciones para poder
realizar nuestra investigacin.
Las entrevistas con los docentes y alumnos fue el mismo da
que se aplico el instrumento.


31
4.5.2. INSTRUMENTOS
Para el desarrollo de la investigacin se elaborara los siguientes
instrumentos para la recoleccin de datos dirigidos a los nios y
nias objeto nuestro estudio.

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Para ejecutar el proyecto se ha contemplado los aspectos logsticos para el
logro del proyecto, para ello se a propuesto los aspectos de administracin y
control del proyecto, los cuales hacen referencia a la estrategia del proyecto,
establecidos los siguientes

4.1. Recursos y Presupuesto
4.1.1. Recursos Humanos
Investigador
Lpez Torres Sonia Roxana
sonita_rlt@hotmail.com
Asesor:
4.1.2. Recursos Materiales.
Se ha previsto con los recursos materiales como apoyo a lo largo del
proceso de investigacin y ellos son:
-De Oficina
1 millar de papel A4
2 lapiceros azul y rojo.
2 resaltadores
1 mota
1 sacapuntas
-De laboratorio
50 pliegos de papel sbana
1 caja de plumones
2 cajas de plumones a colores

32
5 plumones para pizarra
-1 regla de 30cm.
-Equipos
Laptop
Proyector
4.1.3. Presupuesto
Descripcin Cantidad P. Unitario S/. Total S/.
-Bienes disponibles:
-De Oficina
.-millar de papel A4
- lapiceros azul y rojo
- resaltadores
-mota
- sacapuntas
-De laboratorio
-pliegos de papel
sbana
-caja de plumones para
pizarra
-cajas de plumones a
colores
- maskintape
- Regla de 30cm


-4
-2
-2
-2
-1

-50

-2

-1
-2
-1




S/. 23.00
S/. 2.00
S/. 2.00
S/: 5.00
S/. 10.00

S/. 1.00

S7.15.00

S/. 15.00
S/. 3.00
S/. 5.00


S/. 92.00
S/. 4.00
S/. 4.00
S/. 10.00
S/. 10.00
S/. 10.00

S/ .50.00
S/. 50.00
S/. 30.00

S/. 15.00
S/. 6.00
S/. 5.00
286.00
Remuneraciones
1 S/500.00 S/ 500.00
Otros servicios

Internet

Luz elctrica

Transporte

Fotocopias

Proyector

100h
150KWh
20 viajes
100
01

TOTAL


S/100.00
0.2767
S/. 5.00
S/.00.20
S/.1500.00

S/: 100.00
S/. 41.51
S/; 100.00
S/. 20.00
S/. 1500.00

s/. 2547.51



33



4.2. Financiamiento
Esta investigacin es autofinanciado por el investigador
4.3. Cronograma de ejecucin
N Actividades Tiempo: Mes, semana y fecha
Abril Mayo Junio Julio
26 27 24 25 30 31 13 14 20 21 14
1 Planteamiento del
problema,
objetivos y
justificacin
x x
2 Construccin del
marco terico
x
3 Formulacin de
hiptesis y marco
metodolgico
X
4 Elaboracin y
prueba de
instrumentos
X
5 Recoleccin de
datos
x x x x x
6 Tratamiento de los
datos
x x
7 Anlisis de
resultados y
contrastacin de
hiptesis
x
8 Formulacin de
conclusiones y
recomendaciones
x
9 Redaccin del
informe
x
10 Presentacin del
informe
x

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

LIBROS

34
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Buenos Aires. Tusquets.Recuperado
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-Sobrino ChungaLisle (2010) Niveles de satisfaccin familiar y de comunicacin
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-Venegas Lpez Claudia Patricia (2010). COMUNICACIN ASERTIVA. Agresin
directa.Recuperado. http://www.slideshare.net/fiatanona/comunicacin-asertiva

TESIS

-Alegra Guartatanga Barrera (2011) Tesis La Comunicacin Asertiva y su
Influencia en las Empresarias Independientes de la Empresa Yanbal en la
Provincia de Santa Elena Periodo 2010-2011-La Libertad Ecuador.
-Camacho Barbosa Ana Maria y Isabela Katime Arroyave. (2010)Tesis Propuesta
de un Plan de comunicaciones internas orientado a la motivacin de los
empleados de la empresa DINISSAN Santa Marta
-Martnez vila. Milagros Moncada, Ortega Segundo Pedro,(2011) Tesis relacin
entre los niveles de agresividad y la convivencia en el aula en los estudiantes de
4t. Grado de educacin primaria de la I.E.N88013

36
-katime Arroyave Isabela.(2010) Tesis Propuesta de un plan de comunicaciones
internas orientado a la motivacin de los empleados de la empresa Dinissan Santa
Marta
Pipa Varas, Karen, y Pipas Yliana 2013.Tesis.Pucallpa Talleres de relaciones
interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa
Alfredo Vargas Guerra

OTROS DOCUMENTOS

-Abanto Vlez Walter Ivn (2014) Gua de aprendizaje. Diseo y Desarrollo del
Proyecto de Investigacin. Escuela de Postgrado. -- Analisis del Equipo de trabajo
de Maestrista- UCV. Pucallpa Universidad Cesar Vallejo. Trujillo
.-CANTN MAYO, I. (Coord.) (2010): Narraciones de Maestros
-BOSCHMA, J. (2008): Generacin Einstein: ms listos, ms rpidos y ms
sociales. Gestin2000
-Yagosesky R. (2005), en su artculo tipo descriptivo denominado La
Comunicacin Asertiva,
-Lcda. Mara Luisa Naranjo Pereira (2008),
-Alberti y Emmons (1970(pg. 269).
-Birkenbihl, M (1990) Formacin de formadores. Madrid: Paraninfo. Gra
(Desarrollo personal del profesorado, 2).
.-Paula Prez (200). Asertividad
- Rodrigo Prez Pincheira, Psiclogo de Asimet(2003)